Modelo Great Place to Work (2) _ FINAL

FFACULTADACULTAD DEDE

“Modelo Great Place to WorkModelo Great Place to Work”

CURSO :

DOCENTE :

INTEGRANTES : HUAYCHO BUENDÍA, José LuisPIZARRO, WillieQUISPE, Deivi Jonathan

LIMA - PERÚ 2014

Modelo Great Place to Work

El contexto social, económico y político que las grandes empresas nacionales enfrentan en América Latina, tiene retos diferentes a los que las empresas nacionales pequeñas y las multinacionales tienen para mantener

2


altos niveles de confianza.

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ÍNDICE

PORTADA 1

EPÍGRAFE 2

ÍNDICE 3

INTRODUCCIÓN 6

CAPITULO I: ASPECTOS METODOLÓGICOS 8

1.1. OBJETIVOS 8

1.2. JUSTIFICACIÓN 8

1.3. MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS 8

1.4. LIMITACIONES 9

CAPITULO II: LA FILOSOFÍA GREAT PLACE TO WORK 10

2.1. GENERALIDADES 10

2.2. LAS COMPAÑÍAS Y EL GREAT PLACE TO WORK® 13

2.3. EL MODELO GREAT PLACE TO WORK®

Y SUS DIMENSIONES 13

2.3.1. LAS DIMENSIONES DE UN GREAT PLACE TO WORK® 14

2.3.1.1. Credibilidad 14

2.3.1.2. Respeto 14

2.3.1.3. Justicia 14

2.3.1.4. Orgullo y Camaradería 15

2.4. LOS RESULTADOS QUE SE ESPERAN DE ESTA FILOSOFÍA

DE EMPRESA 16

2.4.1. MEJORAR EL LUGAR DE TRABAJO TRAE RESULTADOS 20

2.4.2. RESULTADOS FINANCIEROS 21

2.4.3. LOS RESULTADOS AL PRINCIPIO DE ESTA FILOSOFÍA 22

2.5. PRÁCTICAS CULTURALES DE LAS MEJORES EMPRESAS 25

2.6. LOS OBJETIVOS DEL GPTW 25

4


2.7. INDICADOR DE AMBIENTE LABORAL (IAL) DE GPTW 26

2.8. UN CASO REAL: RETAIL / CLOTHING (Patagonia) 27

2.8.1. TESTIMONIOS DE LOS COLABORADORES 28

CAPITULO III: LA FILOSOFÍA GREAT PLACE EN AMÉRICA LATINA 31

3.1. INFORMACIÓN GENERAL 31

3.2. LAS 100 MEJORES DE AMÉRICA LATINA EN COMPARACIÓN

A OTRAS REGIONES 33

3.2.1. Las Mejores Empresas son grandes fuentes de empleo 33

3.2.2. La distribución por país de las Mejores Empresas 34

3.2.3. ¿De dónde provienen las listas de las Mejores Empresas

para Trabajar®? 34

3.2.4. Acerca del “Trust Index© y del Culture Audit©

del Instituto Great Place To Work® 37

3.3. PERFILES DE LAS 5 MEJORES EMPRESAS

MULTINACIONALES 40

CAPITULO IV: GREAT PLACE TO WORK EN PERÚ 46

4.1. ORGANIZACIONES QUE PARTICIPARON 46

4.2. RESULTADOS 50

4.3. LAS MEJORES DEL 2013 51

4.4. EMPRESA MODELO: 53

4.4.1. LIDERMAN 53

4.4.2. ATENTO 56

4.4.3. KIMBERLY-CLARK PERÚ 58

4.4.4. CINEPLANET 59

4.4.5. INTERBANK 60

CAPITULO V: ASPECTOS ADMINISTRATIVOS 62

5.1. CRONOGRAMA 62

5.2. PRESUPUESTO 63

5


CONCLUSIONES 64

FUENTES DE INFORMACIÓN 65

ANEXOS 67

6


INTRODUCCIÓN

Esta investigación de tipo descriptivo se realiza con la finalidad de poder

describir la filosofía del Modelo Great Place to Work y la importancia de

mostrar los mejores lugares para trabajar en Perú, es decir, organizaciones

en las que el capital humano se sientan cómodo y en las que se les permita

construir confianza en las relaciones con sus jefes. Nuestro principal objetivo

es manifestar de manera adecuada las innovaciones y beneficios que trae

consigo el conocimiento de esta metodología en la que se tiene como

principal instrumento de evolución y mejora de cada empresa al material

humano de las mismas.

La justificación se basa en que es el personal de toda empresa el activo más

valioso con que se cuenta en las organizaciones y es importante que ellos se

sientan se sienta comprometido, motivado e identificado con su trabajo, a fin

de lograr a la larga los objetivos y metas que se traza año a año la compañía

a la que pertenecen. Entonces, la importancia de este estudio es lograr que

todas las empresas consideren como su activo más valioso al personal que

emplean.

La metodología usada por ser una investigación de corte descriptivo, es la

recolección de datos, basado principalmente en estudios del Instituto Great

Place To Work y en informes planteados en cada país en el que las

empresas son consideradas para ser medidas con esta nueva filosofía.

Los instrumentos usados para nuestra investigación son los informes,

encuestas y estadísticas ya existentes en cada país en los que la filosofía

Great Place to Work ha medido la relación empresa – satisfacción del

empleado y considerado a muchas de ellas como mejores empresas en las

que se puede trabajar.

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Para poder medir esta variable a nivel mundial, existe un instituto conocido

como de Great Place to Work, que está encargado de realizar

investigaciones de manera permanente para escuchar a los colaboradores y

evaluar a sus empleadores. Es por esto que conoceremos más a fondo la

historia de Great Place to Work para entender que hace que una

organización sea un gran lugar para trabajar.

A lo largo del desarrollo de nuestro estudio podemos mencionar que las

limitaciones encontradas fueron básicamente al querer aplicar un

instrumento en las empresas como Atento considerada como una de las

mejores en las que se puede trabajar, para poder medir el nivel de

satisfacción de los empleados para ser usados como variable a tener en

cuenta en nuestro estudio.

Esta investigación se divide en tres capítulos en el primero se habla de

manera general acerca de la filosofía Great Place to Work, su historia,

indicadores, modos de evaluación. En el segundo capítulo se hace un

análisis de la filosofía aplicada en las empresas en Sudamérica y finalmente

en el tercer capítulo nos enfocamos en Perú y las mejores empresas para

trabajar.

Aportamos finalmente las conclusiones a las que hemos llegado después de

la realización de esta monografía.

8


CAPITULO IIASPECTOS METODOLÓGICOS

1.1. OBJETIVOS

Manifestar y dar a conocer de manera adecuada las innovaciones y

beneficios que trae consigo el conocimiento de la metodología del

Instituto Great Place to Work en las empresas peruanas.

1.2. JUSTIFICACIÓN

La finalidad de esta investigación es poder describir la filosofía del

Modelo Great Place to Work y la importancia de mostrar los mejores

lugares para trabajar en Perú, es decir, organizaciones en las que el

capital humano se sientan cómodo y en las que se les permita

construir confianza en las relaciones con sus jefes. Nuestro principal

objetivo es manifestar de manera adecuada las innovaciones y

beneficios que trae consigo el conocimiento de esta metodología en la

que se tiene como principal instrumento de evolución y mejora de

cada empresa al material humano de las mismas.

1.3. DISEÑO, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

1.3.1. Diseño de la investigación

Descriptivo, No experimental,

Kerlinger señala que:

[…] La investigación no experimental es aquella que se realiza sin

manipular deliberadamente variables. Es decir, es investigación

donde no hacemos variar intencionalmente las variables

independientes. Lo que hacemos en la investigación no

experimental es observar fenómenos tal y como se dan en su

contexto natural, para después analizarlos. (1979, p. 116).

9


El mismo autor plantea que esta investigación de tipo no experimental

o expost-facto es cualquier investigación en la que resulta imposible

manipular variables o asignar aleatoriamente a los sujetos o a las

condiciones. De hecho, no hay condiciones o estímulos a los cuales

se expongan los sujetos del estudio. Los sujetos son observados en

su ambiente natural, en su realidad.

1.3.2. Técnica

Observación: Se utilizaran para extraer los datos más importantes

respecto de la facturación dentro del cual se tiene que verificar y

comprobar el 6%, todo dentro de los referentes al tema investigado, si

es cliente retenedor o no.

Fichas de Investigación Bibliográfica: Se utilizarán para sintetizar

datos específicos (fechas, cantidades, nombres, etc.), de resúmenes

(artículos o libros), bibliográficas (artículos o monografías) o de campo

(opiniones).

1.3.3. Instrumento

Cuestionario: Dirigidos a una muestra representativa de la población,

con el fin de conocer estados de opinión o hechos específicos, la

presente investigación tiene como objetivo obtener información de la

muestra representativa de la población total, para obtener respuestas

para realizar su análisis estadístico.

1.4. LIMITACIONES

La poca información que los directivos de las empresas podían

brindarnos acerca de la aplicación de esta filosofía en las empresas

que manejan.

10


CAPITULO IILA FILOSOFÍA GREAT PLACE TO WORK

2.1. GENERALIDADES

Great Place to Work® empezó con un descubrimiento inesperado. En 1981,

un editor de Nueva York le pidió a dos periodistas de negocio (Robert

Levering y Milton Moskowitz) que escribieran un libro tituladoThe 100 Best

Companies to Work for in America (Las 100 Mejores Empresas para

Trabajar en Estados Unidos). Aceptaron, aunque se mostraron escépticos de

encontrar 100 empresas que reunieran los requisitos para aparecer en el

libro. Empezaron una travesía que los llevaría a más de 25 años de

investigación, de reconocimiento y de construcción de excelentes lugares de

trabajo, que continúa hasta hoy.

Lo que descubrieron fue una sorpresa: la clave para crear un excelente lugar

de trabajo no es un conjunto de beneficios, programas o prácticas que se

deben dar a los colaboradores, sino la construcción de relaciones de calidad

caracterizadas por la confianza, el orgullo y el compañerismo. Es así como

las relaciones basadas en la confianza dejan de ser un factor secundario y

se convierten en la clave para mejorar los resultados de negocio. Es por ello

que, la confianza es el tema central del libro de 1984 y de su secuela de

1988: A Great Place to Work: What Makes Some Employers So Good - And

Most So Bad? (Un excelente lugar de trabajo. ¿Qué hace que algunos

empleadores sean tan buenos, y que tantos sean tan malos?).

Estas ideas condujeron a la creación de Great Place to Work® Institute. Los

líderes de muchas empresas del mundo adoptaron el modelo y la

metodología del Instituto como una valiosa forma para medir y crear

excelentes lugares de trabajo. En 1997, FORTUNE (Estados Unidos)

y Exame (Brasil) se asociaron con esta capacidad de investigación del

Instituto para producir la primera lista de Las Mejores Empresas para

Trabajar®.

11


Años después, en el 2008, se publicó la primera lista de Las Mejores

Empresas para Trabajar® en Centroamérica y Caribe, a lo que siguieron

años de éxito en la publicación de los rankings del país. Gradualmente,

Great Place to Work® ha abierto sus puertas en 45 países y se prevé que

este crecimiento se acentúe en los próximos años.

UN POCO DE HISTORIA

Great Place to Work (GPTW), es una empresa fundada en 1991, por Robert

Levering y Amy Lyman, en colaboración con un equipo de profesionales y de

consultores gerenciales. Establecieron como eje principal del funcionamiento

de la misma, la calificación y valoración del desempeño de aquellas

empresas que procuran un excelente ambiente laboral a sus trabajadores

(Great Place to Work, 2008a). En los primeros años de operación, se

incluyeron empresas de todos los tamaños e industrias, desde compañías en

el ranking de las 500 de Fortune, hasta organizaciones de servicios de salud,

multinacionales y pequeños negocios, en una alta variedad de industrias

(aspecto clave que hay que tener en cuenta, en el momento de realizar

análisis de clima), localizadas alrededor de Estados Unidos. “GPTW ofrece

servicios que ayudan a las empresas e instituciones a construir sobre sus

fortalezas y a mostrarles dónde están las oportunidades de mejoramiento

que dentro de estas tres relaciones esenciales mejorarán sus lugares de

trabajo. Los instrumentos del Instituto van más allá que las entrevistas a los

empleados y los métodos de evaluación para llegar a descubrir una amplia

gama de prácticas y actitudes gerenciales que son a menudo pasadas por

alto” (Great Place to Work, 2008b).

“La noción de llegar a ser un gran lugar para trabajar fue rápidamente

reconocida por líderes en diversas industrias, organizaciones

gubernamentales e instituciones educativas como un medio básico para

mejorar los ambientes de los lugares de trabajo y al hacerlo, su imagen y

resultado económico”1.

1 Great Place to Work, 2008c

12


Cada sector económico demarca una serie de características en el

comportamiento de las empresas, lo que a su vez afecta las condiciones del

clima laboral interno de cada organización. El hecho que un sector sea

dinámico, desde el punto de vista de indicadores financieros, permite por

ejemplo, que haya más recursos para fortalecer algunas variables de clima

laboral. En una situación inversa, si un sector está pasando por una

situación crítica desde el punto de vista económico, esta condición afectara

la asignación de recursos para el manejo programado del ambiente laboral.

Para recopilar y analizar la información sobre los ambientes laborales en las

empresas objeto de estudio, el instituto GPTW utiliza tres fuentes de

información (©2008 Great Place to Work® Institute, Inc.): el Great Place to

Work® Culture Audit©: cuestionario que responde la empresa, en el que se

indaga sobre las políticas y prácticas de la administración en la gestión de

las personas; el Great Place to Work® Trust Index©: encuesta respondida

por colaboradores, que permite conocer su percepción sobre el tipo y calidad

de relaciones en su lugar de trabajo, así como los sentimientos que les

producen las diferentes facetas de la empresa, y los comentarios efectuados

por los colaboradores, que se recopilan por medio de tres preguntas básicas:

“¿Usted considera que existe algo especial en esta empresa que la hace un

gran lugar para trabajar? Si lo hay, cite ejemplos específicos” y “¿Qué haría

de esta empresa un mejor lugar para trabajar?”

2.1.1. GREAT PLACE TO WORK® EN LA ACTUALIDAD

Hoy, Great Place to Work® Institute se encuentra aliado a muchas de las

organizaciones más innovadoras y exitosas en el mundo para crear, estudiar

y reconocer a los excelentes lugares de trabajo. Anualmente, Great Place to

Work trabaja con más de 5.500 organizaciones que representan a más de 10

millones de colaboradores. Gracias a esto, reforzamos continuamente

nuestras competencias únicas, como la capacidad de realizar análisis

comparativos de cultura laboral para múltiples industrias y como nuestra

13


base de datos de mejores prácticas. Nuestros reconocidos rankings de Las

Mejores Empresas para Trabajar® se publican en los medios de

comunicación líderes a nivel mundial y alcanzan una audiencia de más de 25

millones de lectores. La combinación de este esfuerzo de mejora

empresarial y su cobertura en los medios es la forma en que creamos una

sociedad mejor, ayudando a las organizaciones para transformarse en

excelentes lugares de trabajo.

Te invitamos a contactarnos para obtener más información y empezar a

crear tu propio excelente lugar de trabajo.

2.2. LAS COMPAÑÍAS Y EL GREAT PLACE TO WORK®

Cualquier compañía puede ser un Great Place to Work®!.

Nuestra aproximación está basada en el hallazgo más importante en 20

años de investigación -la confianza entre jefes y colaboradores es la

característica básica de los mejores lugares para trabajar.

En el centro de nuestra definición de un gran lugar para trabajar -un lugar

donde los colaboradores "confían en las personas para las que trabajan,

están orgullosas de lo que hacen y les gustan las personas con las que

trabajan"- está la idea de que un gran lugar para trabajar se mide por la

calidad de las tres relaciones interconectadas que existen aquí:

La relación entre colaboradores y jefes.

La relación entre los colaboradores y su trabajo y la compañía.

La relación de los colaboradores entre sí.

2.3. EL MODELO GREAT PLACE TO WORK® Y SUS DIMENSIONES

Un gran lugar para trabajar® es aquel en el que usted "confía en las

personas para las que trabaja, está orgulloso de lo que hace y le gustan

las personas con las que trabaja".

14


2.3.1. LAS DIMENSIONES DE UN GREAT PLACE TO WORK®

La confianza es el ingrediente esencial para la relación primaria en el lugar

de trabajo entre el colaborador y el empleador. De acuerdo con nuestro

modelo, la confianza tiene tres dimensiones: Credibilidad, Respeto y Justicia

2.3.1.1. Credibilidad

La Credibilidad significa jefes que se comunican regularmente con

los colaboradores para hablar acerca de los planes y objetivos de

la compañía -y les piden sus ideas. Toma en cuenta la capacidad

de coordinar los recursos humanos y materiales de forma eficiente y

efectiva, de tal forma que los colaboradores entiendan la forma en que su

trabajo se relaciona con los objetivos de la compañía. Es la integridad que la

administración trae al trabajo. Para ser creible, las palabras deben ser

seguidas por la acción.

2.3.1.2. Respeto

El Respeto involucra darle a los colaboradores el equipamiento,

los recursos y el entrenamiento que ellos necesitan para hacer su

trabajo. Significa agradecimiento por el trabajo bien hecho y el

esfuerzo extra. Incluye el acercamiento de los colaboradores y hacerlos

socios en las actividades de la compañía, promover el espíritu de

colaboración entre los departamentos y crear un ambiente de trabajo que

sea saludable y seguro. El respeto significa que el balance entre la el trabajo

y la vida personal es una práctica, no un refrán.

2.3.1.3. Justicia

En una organización que es justa, el éxito económico es

compartido de forma equitativa a través de la compensación y los

planes de beneficios. Cada uno tiene la misma oportunidad de ser

reconocido. Las decisiones sobre incorporación y promociones son

efectuadas de manera imparcial y el lugar de trabajo busca liberarse

15


asimismo de discriminación, con procesos claros para la apelación y para

dirimir disputas. Para ser imparcial, usted debe ser justo.

2.3.1.4. Orgullo y Camaradería

Las dos dimensiones finales del modelo del Instituto están

referidas a las relaciones en el lugar de trabajo entre los

colaboradores, sus trabajos y la compañía (Orgullo), y entre el

colaborador y otros colaboradores (Camaradería).

En la medida que las empresas llegan a ser grandes lugares para

trabajar, la división entre la vida y el trabajo se desvanece. Los

colaboradores están orgullosos de su trabajo, su equipo y su

compañía. Ellos sienten que pueden ser ellos mismos en el

trabajo. Ellos sienten que pueden celebrar los logros de sus colegas y

cooperar con otros a través de la organización. La gente siente placer en su

trabajo -y con la gente con la que trabaja- de una forma profunda y

perdurable. Ellos desean estar en ese entorno en sus carreras laborales.

DIMENSIONES DEL GPTW

16


Dentro de estas dimensiones, se considera a la empresa como un lugar

donde los colaboradores confían en las personas para las que trabajan,

están orgullosas de lo que hacen y les gusta trabajar con sus compañeros.

Esta es la idea de un gran lugar para trabajar, que se mide por la calidad de

las tres relaciones interconectadas: “La relación entre colaboradores y jefes;

la relación entre los colaboradores y su trabajo y la empresa y la relación de

los colaboradores entre sí”.

Como se muestra en la siguiente figura GPTW ha desarrollado y validado

mundialmente un modelo para el entendimiento y comprensión del ambiente

laboral a partir de la construcción, reconocimiento e interacción de las tres

relaciones básicas en cualquier lugar de trabajo, como son:

2.4. LOS RESULTADOS QUE SE ESPERAN DE ESTA FILOSOFÍA DE

EMPRESA

El modelo está directamente relacionado con el compromiso de la alta

gerencia en hacer todo lo necesario para generar las condiciones adecuadas

para ser la mejor empresa para trabajar en ella. Esto implica retomar el

concepto de liderazgo como un proceso de influir en las personas para lograr

las metas deseadas, que incluye que se requieran entre otras competencias:

17


carisma, inteligencia, poder de convencimiento, sensibilidad, integridad,

imparcialidad, ser innovador (a) y en especial tacto.

Con lo anterior, se puede lograr captar la atención de un grupo de personas

para que sigan la idea o la propuesta hecha por el líder del grupo en pro de

la organización. Es esa persona comprometida en asumir una posición de

poder debido a un compromiso y convicción dentro de un ambiente de

equipo. Lo que diferencia a un líder con los demás, es su carisma y espíritu

de lucha incesante con el fin de lograr un bien común o meta en la vida. En

manos de los líderes de la organización, está el hecho de hacer los

mejoramientos de los sitios de trabajo.

“Un gran lugar para trabajar lo podemos imaginar como un cuerpo y ese

cuerpo tiene una columna vertebral y en este caso la columna vertebral son

los líderes. Son ellos los que con sus acciones, omisiones, comportamientos

tienen un impacto trascendente en el ambiente de trabajo.

Entonces nuestro trabajo privilegia el acompañamiento a los líderes porque

ellos tienen un efecto multiplicador porque lo que ellos hacen se va a irrigar,

se va a expandir” (Urquijo, Director del GPTW Colombia, en entrevista con

Gómez, 2009a).

Para GPTW mejorar el sitio de trabajo trae resultados, convirtiéndolo en un

gran lugar para trabajar y la forma como los líderes tratan a su gente es

importante. Crear un gran ambiente de trabajo es considerado un objetivo

válido de una empresa. Esto contrasta con la suposición convencional

acostumbrada en los negocios cuyo único objetivo es incrementar las

ganancias. En un gran lugar para trabajar ambas metas son compatibles.

En realidad, los buenos empleadores que crean los mejores lugares posibles

de trabajo podrían estar mejorando la habilidad de la empresa de obtener un

buen resultado económico. Pero ellos insisten en que tener un gran lugar

para trabajar no puede ser simplemente otra estrategia para hacer dinero. Es

18


exactamente lo contrario. Más que agobiar la vida de los colaboradores para

hacer dinero, un gran lugar para trabajar también ve las utilidades como un

medio para mejorar sus vidas. Algunas empresas han estado haciendo esto

por años porque conocen las recompensas que tal cultura les dará. La meta

es que las organizaciones integren el concepto a sus lugares y hábitos de

trabajo.

En lo relacionado con el ambiente laboral, el enfoque del GPTW alinea los

elementos precisos con el fin de conducirlos a un acertado camino hacia la

excelencia en este campo y que se refleje en el éxito de los objetivos de la

compañía, es necesario que exista un proyecto promovido por la dirección

que esté respaldado por un equipo de liderazgo. “Los líderes de las

empresas deben alinear el camino de manera uniforme a lo largo y ancho de

sus organizaciones. Adoptar mejores prácticas de manera aislada y

descontextualizada debe ser desalentada, no sólo por su relación costo

/beneficio, sino porque el objetivo que se quiere lograr se aleja de la

empresa” (Suárez, 2009a).

Según este autor, se considera que la alineación favorece aspectos como: la

información: puede ser particular o general que se relacione con quienes

descubran que la organización podría ser más rentable, tener menos

porcentajes de ausentismo y de rotación de personal, así como de un mejor

desempeño; los indicadores que determinan los avances que se tienen

frente al mejoramiento del clima laboral y aplican para la empresa en general

como para las áreas que la componen y las prioridades de trabajo que

ayudan a focalizar el rumbo del plan y contribuyen a obtener efectividad en

las acciones.

Según Gilberto Vargas mencionado por el citado Suárez (2009b), psicólogo

y consultor en Recursos Humanos “se tienen en cuenta varios elementos

para poder tener un buen clima laboral. Los salarios y sistemas de

bonificación son aspectos que influyen en el ambiente laboral que se maneja

19


en las compañías. Los empleados se fijan mucho en eso, y los anteriores

elementos determinan el rendimiento y la motivación que tengan para

desempeñarse en su puesto de trabajo”. Así mismo, considera que influyen

temas como los siguientes: el tipo de comunicación y estructura jerárquica

de la empresa; la personalidad empresarial, es decir, el grado de

identificación del empleado frente a su empresa; el modelo de selección y

capacitación implementado en la compañía; los modelos de carreras

internas y la captación de líderes y reproductores de objetivos.

Al respecto Watson Wyatt (mencionado también por Suárez, 2009c), indicó

que una comunicación efectiva es un indicador fundamental del rendimiento

financiero de una organización. Aquellas empresas que se comunicaron

efectivamente obtuvieron una prima de mercado correspondiente al 19,4%,

más alta que las que no lo hicieron.

De esta manera, “la aproximación está basada en el hallazgo más

importante en 20 años de investigación, como la confianza entre jefes y

colaboradores, siendo esta la característica básica de los mejores lugares

para trabajar” (Great Place to Work, 2008d). Esta se desarrolla en cinco

dimensiones:

Credibilidad: integridad en alcanzar la visión con consistencia, competencia

en la coordinación del ser humano y los recursos materiales y el

mantenimiento de comunicaciones abiertas y accesibles.

Respeto: apoyo al desarrollo profesional y demostración de aprecio,

colaboración con los trabajadores en las decisiones relevantes y cuidado de

los trabajadores como seres individuales en sus vidas personales.

Imparcialidad: equidad o tratamiento balanceado en todo lo referente a

reconocimientos, ausencia de favoritismos en el momento de traslados y

promociones y ausencia de discriminación en el momento de peticiones.

20


(Estas tres primeras dimensiones determinan y miden el concepto de

confianza).

Camaradería: habilidad para ser uno mismo, ser socialmente amistoso (a) y

sensibilidad a la familiaridad o al sentido de equipo.

Orgullo: en el trabajo personal y en las contribuciones individuales, en el

trabajo producido por el propio equipo o por el trabajo de grupo, en los

productos de la organización y en frente de la comunidad. El desafío

entonces, es reconocer los elementos fundamentales que participan o

generan cada una de estas fuerzas, con el fin de que una organización

pueda mejorar su capacidad para enfrentar con éxito los cambios. En este

sentido, la clave no está en aplicar solamente políticas de recursos humanos

estructuradas, pues la medida en sí no garantiza el éxito de una compañía a

otra. Roberts Levering, uno de los investigadores de los mejores lugares

para trabajar, señala en la edición 2000 del libro “a Great Place to Work”,

que hay que trabajar en tres elementos fundamentales: relaciones laborales

basadas en la confianza, la relación que establece el empleado con su

trabajo y la relación entre los trabajadores, incluido el jefe.

2.4.1. MEJORAR EL LUGAR DE TRABAJO TRAE RESULTADOS

En un gran lugar de trabajo, la forma como es tratada la gente agrega de

manera significativa a las ventajas de la organización. Nuestra investigación

que cubre los mejores empleadores en 24 países confirma que estos

grandes lugares para trabajar tienen los siguientes beneficios:

Tienen más aspirantes calificados para cubrir las vacantes.

Experimentan una rotación más baja.

Experimentan reducciones en los costos por ausentismo.

Disfrutan de mayores niveles de satisfacción de los clientes y de lealtad

de los mismos.

Promueven mayor innovación, creatividad y audacia.

Se benefician de mayor productividad y rentabilidad.

21


Las mejores empresas superan a sus pares

Numerosos estudios independientes han mostrado que las compañías de la

lista "100 Mejores Empresas para trabajar en Estados Unidos"® publicada

por la Revista Fortune, producen mayores retornos que sus pares. Cuando

usted invierte en su gente, usted invierte en el éxito de su organización. Un

amplio análisis efectuado por el Departamento de Trabajo de Estados

Unidos, de más de 100 estudios que examinaron el vínculo entre prácticas

de recursos humanos de avanzada y la mejoría de los resultados

económicos de las empresas, concluyeron que:

Existe una relación positiva entre entrenamiento, motivación y autonomía

de los colaboradores y mejoramientos en productividad, satisfacción de

los colaboradores y desempeño económico de la empresa.

Cuando se desarrolla e instrumenta una estrategia con la gente con

prácticas de recursos humanos de avanzada, una combinación de

prácticas es más efectiva que una única práctica.

El impacto de prácticas de recursos humanos de avanzada es mayor en

el largo plazo (más de 3 años), lo que indica que las prácticas necesitan

ser integradas en el lugar de trabajo para proveer beneficios.

2.4.2. RESULTADOS FINANCIEROS

Analistas financieros independientes han estudiado el desempeño

económico de las Mejores Compañías para trabajar en 1984 y 1993 con la

publicación del libro, "Las 100 Mejores Compañías para trabajar en

Estados Unidos" (escrito por Robert Levering y Milton Moskowitz, 1984 y

1993), y han efectuado un estudio recurrente con cada una de las listas de

las "100 Mejores Compañías", desde su aparición en 1998. Usando varios

indicadores de rentabilidad, estos datos ilustran el alcance en que las 100

Mejores Empresas para trabajar en Estados Unidos, que cotizan de forma

pública, sobrepasaron de forma consistente los más importantes índices

bursátiles, considerando períodos de diez años precedentes a la publicación

de las listas de las 100 Mejores!

22


2.4.3. LOS RESULTADOS AL PRINCIPIO DE ESTA FILOSOFÍA

Comparación de las 100 Mejores de EEUU vs la Bolsa - 1998 - 2005

Fuente: Russell Investment Group © Great Place to Work® Institute, Inc.

El "Portafolio de Reajuste Anual" invierte (a principios de 1998) igual

cantidad de dólares en acciones de cada una de las 100 Mejores Empresas

que cotizan en bolsa. A fines de 1998 se liquida el portafolio y lo obtenido se

invierte en cada una de las empresas que cotizan en bolsa de la lista de las

100 Mejores de 1999, de la misma forma en que se hizo en el año anterior.

Este proceso se repite para cada año que muestra el gráfico. El "Portafolio

Fijo" invierte (a principios de 1998) igual cantidad de dólares en acciones de

cada una de las 100 Mejores Empresas de 1998 que cotizan en bolsa y

retiene estas acciones durante todos los años que muestra el gráfico.

Las 100 mejores de EEUU contra la Bolsa 1998-2004

Fuente: Russell Investment Group® y Great Place to Work® Institute, Inc.

23


La columna "Reset annually" refleja el crecimiento de una inversíón en las

mejores empresas para trabajar en EEUU en 1998-2004, donde se ha

renovado el portafolio anualmente cuando Fortune Magazine ha publicado la

nueva lista. En la columna "Buy & Hold" se ha mantenido la inversión en las

100 mejores de 1998 sin renovar el portafolio.

Comparación de las 100 Mejores de EEUU vs la Bolsa 1998 - 2003

Fuente: Russell Investment Group © Great Place to Work® Institute, Inc.

Comparación: las 100 Mejores de EEUU vs la Bolsa 1998 - 2002

Fuente: Russell Investment Group ©Great Place to Work® Institute, Inc

24


Las 100 Mejores de EEUU de 2001 vs. S&P 500

Fuente: Revista Fortune 8 de Enero, 2001.

Las 100 Mejores de EEUU de 1998 vs las demás

Fuente: Franklin Research & Development

US$1,000 invertidos 10 años atrás en las "100 Mejores" empresas tuvieron

un rendimiento de US$8,188 en comparación con el rendimiento de

US$3,976 por los US$1,000 invertidos en las 3000 de Russell.

25


Las 100 Mejores de EEUU vs. el resto

Fuente: BARRA, 1993.

2.5. PRÁCTICAS CULTURALES DE LAS MEJORES EMPRESAS

Las compañías cuyas prácticas son presentadas aquí nos han inspirado en

nuestro trabajo en el Instituto, y esperamos que ellas harán lo mismo con

usted. Cada dos semanas un nuevo conjunto de prácticas aparecerán en

este espacio -una de un lugar de trabajo de Perú y una de una Mejor

Compañía de otra parte del mundo.

Cada práctica estará vinculada a su dimensión y sub-dimensión dentro del

Great Place to Work® Model©.

Esperamos que usted se inspirará en estos ejemplos para descubrir las

mejores prácticas que actualmente están ocurriendo en su lugar de trabajo, y

le llevarán a desarrollar nuevas prácticas que le ayudarán a su lugar de

trabajo a ser más grande.

2.6. LOS OBJETIVOS DEL GPTW

Nuestro Modelo© en Great Place to Work® es reconocido como el estándar

para la evaluación de excelentes lugares de trabajo. En 40 países de todo el

mundo, estamos orgullosos de:

26


Reconocer a las Mejores Empresas por sus logros a través de nuestras

listas internacionales de las Mejores Empresas para Trabajar®. En

América Latina publicamos 12 listas nacionales y 3 listas regionales, y

publicamos alrededor del mundo listas en más de 40 países.

Ayudar a las empresas a crear y mantener excelentes lugares de trabajo

a través de nuestros servicios de consultoría. Nuestros instrumentos de

recolección de datos (encuesta, grupos focales, herramientas de

desarrollo profesional 360 º), workshops educativos y programas de

capacitación, sistemas de planes de acción, y servicios de asesoramiento

estratégico, todos dan apoyo al proceso de transformación dentro de

cualquier organización. El acceso único del Instituto a la información de

las Mejores Empresas para Trabajar® nos permite ofrecer oportunidades

sin precedentes de benchmarking, información de mejores prácticas, y

conocimiento sobre nuestros clientes de consultoría.

Compartir recursos, mejores prácticas, e investigación a través de

nuestros servicios de capacitación. Estos incluyen la creación de grupos

de networking entre pares, workshops, conferencias, y publicaciones que

permiten a líderes de la organización aprender directamente de los

demás, así como beneficiarse de nuestra riqueza de conocimiento y

lecciones aprendidas de las Mejores Empresas y nuestros clientes.

2.7. INDICADOR DE AMBIENTE LABORAL (IAL) DE GPTW

En el tema de indicadores, que es clave para las respectivas

mediciones de resultados, GPTW ha desarrollado un indicador que

permite determinar, tanto para la empresa como para las áreas, el

nivel de logro frente al ambiente laboral. Se trata del Indicador de

Ambiente Laboral (IAL) (Suárez, 2009), que se obtiene a partir de la

comparación de los resultados de la empresa y de sus áreas de

trabajo, según el caso, con los que han obtenido las empresas

restantes. La comparación deja valorar el nivel de logro de cada

27


aspecto evaluado de acuerdo con una escala que empieza desde

un puntaje excelente hasta uno crítico.

El IAL determina cual es el estadio del ambiente laboral, es decir, el nivel en

que se encuentra la empresa en este punto. GPTW ha definido estos nueve

estadios (Tabla 4.2). Cada dimensión, variable y subvariables, es valorada,

comparando su calificación con la obtenida por las demás empresas

evaluadas por Great Place to Work® Institute.

Criterios de evaluación GPTW

2.8. UN CASO REAL: RETAIL / CLOTHING (Patagonia)

55 empleados – Francia

Oficinas Centrales: France

Este es un excelente ejemplo de un programa que promueve dos vías de

comunicación y también provee directivos con miras a mostrar aprecio por lo

empleados (Respeto) y estar seguro de que cada uno tiene oportunidades

de recibir un reconocimiento especial (Trato justo).

28


RESPETO - Apoyo

Professional Services / Legal

Hannes Snellman

199 empleados – Finlandia

Oficinas Centrales: Finland

Una de las empresas de abogados más grandes y viejas de Finlandia,

Hannes Snellman demuestra su compromiso en la formación de su plantilla

en la manera de ofrecer un presupuesto anual de formación de un siete por

ciento del total de los salarios.La empresa ofrece formación y desarrollo para

cada uno de los empleados, incluyendo cursos de leyes para asistentes.

Todos los empleados tienen su plan de desarrollo personal, revisado dos

veces al año, y utilizan alrededor de 150 horas anuales de formación. El

grupo más grande, que no es de abogados, los asistentes, utilizan una hora

a la semana en cursos acerca de asuntos jurídicos. Los programas de tutoría

y mentoría, entrenamiento y la rotación suplementa éste programa de

aprendizaje. La empresa también ofrece enseñanza de idiomas, sea dentro

de la empresa o fuera de ella. Un empleado dijo:” En este lugar de trabajo

tengo la posibilidad de desarrollar mis experiencias a lo mejor posible en

Finlandia.

2.8.1. TESTIMONIOS DE LOS COLABORADORES

Cuando se le preguntó a los colaboradores de algunas de las Mejores

Empresas para Trabajar, "¿Hay algo único o inusual en esta compañía que

haga de ella un gran lugar para trabajar?", contestaron:

29


Credibilidad

"Nuestra jefe no está sobre nadie cuando hace el trabajo . Ella trabaja a

cualquier nivel, ganando así respeto y lealtad de otros miembros del

equipo".

"Las puertas de los jefes están siempre abiertas. Ellos escuchan".

Respeto

"No me asusta equivocarme , eso me permite tomar riesgos. Soy capaz

de explorar mis ideas en esta compañía".

"La gerencia verdaderamente alienta y espera que los individuos se

cuiden así mismos antes que el trabajo. Ellos comprenden que las vidas

de las personas son más importantes que el trabajo."

"Esta compañía está principalmente preocupada por su gente.

Obviamente estamos en el negocio para hacer dinero, pero la gente

viene antes de las utilidades. La compañía cuida de su gente primero, y

la gente a su vez cuida de las utilidades."

"Aquí son interminables las oportunidades personales y profesionales. La

compañía siempre está luchando por mejorarse a sí misma al mismo

tiempo que le da a los individuos la motivación y el aliento para alcanzar

sus deseos. Nunca he trabajo en ninguna otra parte en la que me haya

sentido tan confiado y seguro para alcanzar cualquier cosa."

Justicia

"Se que cuando tengo una preocupación o una diferencia de opinión con

mi supervisor, puedo contar con el para que me de su opinión sin sesgo y

desde una perspectiva diferente. Sea que me respalde o no, se que el me

dará opiniones honestas y me ofrecerá tantas soluciones como le sean

posibles.

"Mi jefe es un gran líder. Ella puede tomar decisiones difíciles pero justas

y siempre parece estar haciendo lo correcto. Ella valora las diferencias

entre la gente, lo cual es un gran activo".

30


Orgullo

"Siento que hago una diferencia. Mi trabajo me permite la libertad de

tomar decisiones y ponerlas en práctica para conseguir hacer la tarea. Al

final puedo mirar atrás y ver que he sido capaz de cumplir con un gran

sentimiento de satisfacción".

"...hay una cierta satisfacción en saber que mi trabajo respalda una

organización que tiene un profundo impacto en otras organizaciones

que afectan las vidas de todos en el mundo."

"Cada mañana me levanto muy entusiasmado de trabajar y hacer lo

mejor que puedo por una compañía que realmente lo aprecia".

"Pasé la mayor parte de mi carrera en una compañía que estaba

enfocada en eficiencia y utilidades -donde los empleados eran "medios

para ese fin". Sin embargo, he tenido la oportunidad afortunada de

unirme a esta compañía, después de años de trabajo. Este es

verdaderamente un lugar que pone a la gente primero, conduce desde el

corazón y se preocupa por la comunidad."

Camaradería

"Este es un gran lugar para trabajar porque la gente se cuida una de otra.

No parece mucho un trabajo cuando usted está rodeado por gente que

cuida de usted como individuo."

"Porque los jefes de esta compañía tratan de hacer divertido este lugar

de trabajo y el trabajo mismo, toda la compañía gana una actitud muy

positiva lo cual conduce a un muy buen desempeño."

31


CAPITULO IIILA FILOSOFÍA GREAT PLACE EN AMÉRICA

LATINA

3.1. INFORMACIÓN GENERAL

2,218 empresas realizaron el estudio representando aproximadamente 3.5

millones de colaboradores. Esto es un 9% más de participantes que el año

pasado.

En las 100 Mejores el 49% de los colaboradores son mujeres. Este número

ha ido aumentando ligeramente cada año: en el 2009, el 47% de los

colaboradores eran mujeres.

Un promedio de 91% de los colaboradores en las 100 Mejores confirmaron

que: “Tomando en cuenta todo, diría que este es un excelente lugar para

trabajar”. Este valor ha incrementado en un 3% en los últimos 7 años.

32


En general, el promedio de las 100 Mejores ha bajado ligeramente respecto

al año pasado, lo cual es una tendencia natural si observamos los resultados

desde el 2006. En algunos años las empresas bajan un poco sus resultados

pero existe una clara tendencia hacia la mejoría. El impacto de ciertos

fenómenos económicos y sociales tiene cierto impacto en los resultados de

las empresas, pero es interesante ver como las mejores se mantienen

elevando sus niveles de confianza aun en un entorno cambiante.

Observando los resultados por categoría, vemos que puntuación del Trust

Index© de cada categoría, mantiene patrones muy similares al año pasado, y

donde las 25 Mejores Multinacionales tienen resultados más bajos que las

demás empresas debido a la complejidad de crear excelentes ambientes de

trabajo traspasando fronteras y en distintos contextos culturales. Sin

embargo, las 25 Mejores Empresas Nacionales con más de 500

colaboradores, son quienes han tenido mayores dificultades este año para

mantener los niveles de confianza respecto al año pasado.

El patrón que observamos al comparar las empresas nacionales con las

multinacionales, confirma lo que nuestros estudios han demostrado en los

últimos años, donde vemos que las empresas multinacionales son muy

buenas desarrollando programas y políticas de capital humano formalizados.

Las empresas nacionales grandes requieren la formalización de programas

también debido a su cantidad de colaboradores, y típicamente ambas tienen

mejores puntuaciones que las empresas pequeñas en el Culture Audit. Por

el contrario, las empresas pequeñas tienen mayores facilidades para generar

una relación de confianza entre los jefes y los colaboradores, ya que existe

mayor cercanía entre la gente que trabaja en el día a día. El mayor reto en

cuanto a la exitosa implementación de programas y políticas, es para las

empresas multinacionales, quienes tienen que enfrentarse a los desafíos de

crear una cultura consistente a través de las fronteras.

33


3.2. LAS 100 MEJORES DE AMÉRICA LATINA EN COMPARACIÓN A

OTRAS REGIONES

Las Mejores empresas de América Latina tienen resultados muy

competitivos respecto a las mejores empresas en Europa o en Estado

Unidos. Se distinguen por tener niveles más altos de orgullo que los demás

países. Debemos reconocer el esfuerzo sobresaliente realizado por estas

empresas para mantener a sus colaboradores altamente inspirados. La

principal área de oportunidad que América Latina tiene frente a otros países,

es en el tema de la imparcialidad.

3.2.1. Las Mejores Empresas son grandes fuentes de empleo

Las Mejores Empresas han aumentado en promedio su número de

colaboradores en un 18% este año, lo cual se traduce en la generación de

20,471 empleos en América Latina.

En promedio, el número de aplicaciones de trabajo recibidas por año, por

empleado existente es de 14, el doble del año pasado. ¡Google México

recibe anualmente 20,481 aplicaciones y solamente son 74 colaboradores!

La mediana en rotación voluntaria de personal: 8%. El mantener este

número es un indicador de buena retención por parte de las mejores

empresas, ya que la cantidad de colaboradores ha aumentado en un 18% y

la rotación únicamente ha aumentado en un 1% en comparación con el año

pasado.

3.2.2. La distribución por país de las Mejores Empresas

Los países que dominan la lista con más de ¾ de participantes, son Brasil,

México, Centroamérica Perú, Colombia y Chile. Ecuador, Argentina,

Venezuela, Uruguay, Bolivia y Paraguay representan aproximadamente ¼ de

la lista.

34


3.2.3. ¿De dónde provienen las listas de las Mejores Empresas para

Trabajar®?

Son producidas por una organización global llamada Great Place to Work®,

que ha identificado e investigado a los excelentes lugares para trabajar

desde hace 25 años, cuando Robert Levering y Milton Moskowitz, dos

periodistas con sede en San Francisco, California, escribieron su libro

Bestseller “Las 100 Mejores Empresas para Trabajar en América”. Hoy en

día, Great Place to Work lleva a cabo estudios nacionales de los lugares de

trabajo en más de 45 países de todo el mundo, entre ellos 12 estudios

nacionales en Latinoamérica que son llevados a cabo a través de una red de

filiales.

Para la edición de 2012-2013 del estudio de Las Mejores Empresas para

Trabajar en Latinoamérica, participaron 2,218 compañías latinoamericanas,

lo que representa alrededor de 3.5 millones de colaboradores que

participaron en el llenado del Trust Index© (una encuesta para

colaboradores) y en las que de manera anónima suministraron opiniones

escritas acerca de sus organizaciones. Todas las empresas son evaluadas

con la misma metodología básica: una extensa encuesta hacia los

colaboradores conocida como “Trust Index©” que cuenta por 2/3 de la

puntuación final, así como una evaluación independiente de las prácticas y

35


políticas de capital humano de la organización conocida como “Culture

Audit©” que cuenta por el último tercio.

En la ronda 2012-2013, poco más de 700 compañías fueron listadas en 12

rankings nacionales de las Mejores Empresas para Trabajar dentro de toda

Latinoamérica.

Estas compañías son candidatas a participar en la lista regional.

En el 2013, las Mejores Empresas para Trabajar en América Latina se

presentan por separado en tres listas:

Las 25 Mejores Empresas Multinacionales para Trabajar

Las 25 Mejores Empresas Nacionales para Trabajar con más de 500

colaboradores

Las 50 Mejores Empresas Nacionales para Trabajar de 50 a 500

colaboradores

Con este propósito, los candidatos fueron divididos en 2 grandes grupos,

uno de Empresas Nacionales y otro para Empresas Multinacionales.

Adicionalmente, las empresas Nacionales fueron divididas en 2 grupos de

acuerdo a su cantidad de colaboradores. Este enfoque nos permite

comparar a las empresas dentro de las “mismas ligas”

Las Empresas Multinacionales son elegibles para concursar si cumplen con

los siguientes requisitos:

La empresa tiene un mínimo de 1,000 colaboradores a nivel mundial

Al menos un 40% del total de sus colaboradores trabajan fuera del país

donde se encuentra la casa matriz

La empresa ha sido reconocida en al menos en las listas de al menos 3

países de la región

36


En caso de que la empresa cumpla con los criterios de ser multinacional

pero no haya sido reconocida en al menos 3 países, no será elegible para

participar entre las Mejores de Latinoamérica. }

A nivel regional, las empresas son evaluadas y listadas con los mismos

criterios que se hace a nivel nacional, sin embargo las empresas que

compiten dentro de la lista de Empresas Multinacionales, reciben

puntos extras de acuerdo a la cantidad de países en los que han

sido representadas en nuestros rankings nacionales de los Mejores

Lugares para Trabajar en la región y a la cantidad de colaboradores

que hayan involucrado en el proceso. En consecuencia, las

Empresas Multinacionales reciben créditos por el esfuerzo realizado

para convertirse en un Gran Lugar para Trabajar para sus

colaboradores en varios países. Entre más países sean en los que

una empresa está representada en nuestras listas nacionales,

mayores serán los créditos.

Las Multinacionales que logran formar parte de la lista Regional participando

con varios países, ocuparán una posición únicamente. Los puntajes de estas

empresas son promediados y ponderados según la cantidad de

colaboradores. La consolidación de promedios, únicamente se llevará a cabo

cuando se compartan aspectos de la misma cultura entre países.

El Modelo© del Instituto Great Place to Work®, cuenta con instrumentos de

medición validados mundialmente, para detectar la percepción de los

colaboradores respecto a sus lugares de trabajo. Los resultados al ser

procesados, permiten dar a la empresa una evaluación completa y clara de

su ambiente laboral. Desde nuestro modelo, el nivel de Confianza en la

organización es lo más importante. La Confianza se basa en tres

dimensiones clave del modelo del Instituto: la Credibilidad de los líderes, el

Respeto de los líderes a sus colaboradores y la Imparcialidad o sentido de

equidad y justicia en la organización. El Compañerismo o sentido de familia

37


es importante porque nos permite crear un ambiente agradable y divertido

donde trabajar. El Orgullo es una de las principales fortalezas de las

organizaciones, y es un valor muy importante en el cual se pueden apoyar

para convertirse en excelentes lugares para trabajar.

3.2.4. Acerca del “Trust Index© y del Culture Audit© del Instituto Great

Place To Work®

La mayoría de la información de esta publicación provino de dos fuentes, las

cuales fueron requeridas por parte de la organización para ser consideradas

por el Instituto Great Place To Work® para aparecer en la lista de las

Mejores Empresas para Trabajar® en Latinoamérica.

Trust Index© es una herramienta de tipo encuesta estandarizada

desarrollada por el Great Place To Work® Institute Inc. La encuesta consta

de 58 reactivos relacionados con las cinco dimensiones del Great Place to

Work® Model©. Los colaboradores responden de manera anónima al

reactivo en una escala del 1-5; “Casi siempre no es cierto”, “Frecuentemente

no es cierto”, “A veces no es cierto/A veces es cierto”, “Frecuentemente es

cierto”, “Casi siempre es cierto”. De manera aleatoria pero representativa

muestra de todos los colaboradores -incluyendo a la Dirección- son invitados

a contestar la encuesta. En organizaciones de menor tamaño, todos los

colaboradores reciben una encuesta.

Culture Audit© es un panorama detallado del sistema de valores de una

compañía, políticas y prácticas de gestión de capital humano y es

usualmente completada por la Dirección de Recursos Humanos y otros

líderes senior. El Culture Audit© incluye datos estadísticos y preguntas

abiertas y es evaluado basándose en una metodología estandarizada

desarrollada por el Instituto Great Place To Work®.

38


39


40


3.3. PERFILES DE LAS 5 MEJORES EMPRESAS MULTINACIONALES

Google - Argentina, Brasil y México

Google es la compañía líder mundial en el sector de la tecnología e

innovación en Internet, que conecta diariamente a millones de personas con

información y las ayuda a compartir el mundo. Sus áreas de negocio, entre

otras, van desde potentes motores de búsqueda, pasando por tecnología

móvil o redes sociales. Su inversión en innovación, capacitación, bienestar y

desarrollo es constante, tanto respecto a equipamientos, como a la principal

fortaleza de la compañía: sus colaboradores y su talento.

Los google’s que forman parte de las oficinas en América Latina, tienen a su

disposición entornos de trabajo, programas, herramientas de comunicación,

espacios de capacitación y esparcimiento, que cimientan una sólida cultura

de lugar de trabajo capaz de motivar. Desde la compañía se promueve la

autonomía y el trabajo en equipo, proveyendo a sus colaboradores de

flexibilidad horaria para trabajar en nuevas iniciativas, lugares en los cuales

reunirse con sus familias y puntos de encuentro informales que facilitan una

comunicación fluida entre los distintos niveles para desarrollar nuevas ideas

como el All Hands.

Del mismo modo, preocupados por el bienestar físico e intelectual del

individuo, ponen a su disposición programas tan significativos como clases

de yoga, nutricionistas, ayuda para la gestión de finanzas personales y

apoyo a la conciliación familiar. El resultado es un lugar de trabajo cercano

que los googlers sienten como propio, donde todo tiene nombre propio y es

parte de sus vidas, ayudándoles continuamente a mejorarlas. No en vano el

100% de los googlers de México sienten que disponen de beneficios

especiales que no son comunes y los motivan. Algo que está en

consonancia con lo afirmado acerca de la motivación, por Larry Page

fundador de Google a través de su cuenta de Twitter “Si estás cambiando el

mundo, estás trabajando en cosas importantes. Estás entusiasmado de

levantarte a la mañana”.

41


Microsoft - Argentina, Brasil, Chile, Colombia y México

Microsoft, empresa líder mundial en software, servicios y soluciones en el

sector de las Tecnologías de la Información considera como parte intrínseca

de sí misma la cultura de trabajo basada en la flexibilidad, el apoyo, el

reconocimiento a la consecución de logros, y en la efectividad de las

herramientas de comunicación directa entre sus colaboradores.

Con una política inicial de Acuerdo de trabajo flexible, la compañía entiende

que sus miembros desarrollarán al máximo su potencial si les ayuda y

motiva a equilibrar sus necesidades personales con sus responsabilidades

laborales. Además, preocupados por su bienestar, les otorgan una serie de

beneficios e incentivos para la práctica de una vida saludable, ya que esta

redundará en el bienestar del lugar de trabajo. Es un lugar de trabajo

caracterizado por poseer medios innovadores de comunicación para la

interconexión entre todos los estratos de la compañía, promoviendo así el

contacto directo de la gerencia con las diferentes áreas y viceversa. De este

modo, gracias a la potenciación del trabajo en equipo y la responsabilidad

individual, la capacidad para asumir grandes logros es mayor, y éstos son

celebrados en eventos de reconocimiento ya sea a nivel regional, mundial,

personal, o bien mediante incentivos individuales tras las pertinentes

evaluaciones de desempeño.

Consciente además de su misión y de la necesaria contribución social de la

empresa al entorno en el que se encuentra, Microsoft incentiva el trabajo

voluntario para la comunidad entre sus colaboradores.

Si la filosofía de empresa de cara a sus clientes pasa por ayudarles a

mejorar su productividad, ahorrar tiempo y, sobretodo, otorgarles capacidad

para desarrollar al máximo su potencial; la compañía pone todo su empeño

en conseguir ese logro también entre sus colaboradores, creando una

cultura de responsabilidad, reconocimiento y equilibrio.

42


Kimberly Clark - Argentina, Bolivia, Brasil, Centroamérica y Caribe,

Ecuador, Perú y Venezuela.

La multinacional Kimberly Clark perteneciente al sector industrial de

manufactura de productos de consumo masivo, fundamentalmente para la

higiene y la salud de los individuos, pone especial énfasis en el

afianzamiento de una cultura de lugar de trabajo sostenida en los pilares de

la capacitación para el desempeño de sus colaboradores y la promoción

profesional, el equilibrio laboral y personal, y la fortaleza de la comunicación

y el liderazgo.

Basándose en un espíritu único de confianza, comunicación, innovación y

dedicación, y a través de iniciativas que evolucionan año con año, en

Kimberly Clark persiguen el bienestar de sus colaboradores. Programas

como Vivir Bien o K-C Equilibrio dirigidos a cuidar aspectos físicos y

emocionales, atienden al objetivo de ayudar a querer más al ámbito de

trabajo.

Además, desde la compañía se entiende que los líderes son los principales

transmisores de ese espíritu común, quienes junto al One K-C facilitan el

cascadeo de información e involucran a los colaboradores en las pruebas de

productos o en la generación de nuevas ideas de negocio.

En este sentido, y con el objetivo de posibilitar la promoción, sus miembros

cuentan con cursos de capacitación de aspectos, que a veces, nada tienen

que ver con sus responsabilidades pero que amplían sus horizontes y les

permitirían en un futuro tener oportunidades en cualquier otra sede de la

corporación en el mundo.

Las subsidiarias de la región comparten diferentes programas pero un único

espíritu, como demuestran las palabras de Harold Mongrut Días, Gerente

General de Kimberly-Clark Perú “Nos ha funcionado probar, intentar,

arriesgarnos a hacer cosas diferentes. No creo que exista una receta de

43


buenas prácticas, es algo que va brotando en la organización alineado a

nuestros principios”

Telefónica - Argentina, Brasil, Centroamérica, Chile, Colombia,

Ecuador, México, Perú, Uruguay y Venezuela

Telefónica es una de las empresas de mayor volumen por capitalización

bursátil a nivel mundial. Perteneciente al sector de las telecomunicaciones

como proveedor de servicios de telefonía fija, móvil y banda ancha, la

compañía lleva a cabo una política basada en el espíritu de mejora continua

de sus lugares de trabajo en la región.

Con vocación innovadora, de servicio y de atención efectiva al cliente han

desarrollado una cultura capaz de responder a estos retos mediante el

desarrollo de los talentos de sus colaboradores y su reconocimiento, la

comunicación y el fortalecimiento del liderazgo interno.

Gracias a programas como Explora en Argentina o Universidad Telefónica,

los líderes comparten un espacio de formación, guía y reflexión que les dota

de herramientas y capacidades de gestión de equipos. De esta manera, ellos

pueden mejorar su toma de decisiones y tienen una mejor visión estratégica.

De igual modo, el networking y la formación, tanto presencial como online,

alientan el establecimiento de un equipo de los mejores especialistas del

mundo en diversas materias, como directivos de mayor experiencia con los

cuales poder extraer e intercambiar las mejores prácticas internas y externas

para el trabajo diario y su mejoría.

No en vano, la compañía ha conseguido instaurar una cultura que reconoce

los esfuerzos de sus colaboradores con programas como UNO en Chile que

presta múltiples iniciativas e incentivos al servicio del equilibrio de vida

personal y laboral.

44


En Telefónica, el apoyo al bienestar de sus colaboradores para que ofrezcan

el mejor servicio es parte de su estrategia. Esto se refleja en los comentarios

de sus propios integrantes “clientes, colaboradores, accionistas; todos son

importantes, esto se refleja en los planes de acción en cada ámbito. Para los

colaboradores: beneficios médicos, educativos, desarrollo profesional,

ambiente y respeto por el equilibrio familiar”

Accor - Argentina, Brasil, Chile, Ecuador, México y Perú

Con su casa matriz ubicada en Francia, esta empresa está presente en más

de 92 países y tiene 45 años de experiencia en el sector de la hotelería y el

turismo. Siempre se ha preocupado por ofrecer el mejor servicio y

hospitalidad a sus clientes. Por ello, persigue mantener un equipo motivado

y en constante progreso personal y laboral, conscientes de que de esa

manera conseguirán los objetivos de calidad y satisfacción propuestos.

Por esto la empresa planifica y ejecuta diversos programas de crecimiento

para sus colaboradores en áreas como la salud, el cuidado de la familia, el

tiempo libre o el desarrollo laboral. Durante la pre-apertura de un hotel, por

ejemplo, parte del equipo se hospeda con un acompañante y disfruta de sus

servicios comprobando su calidad, e incluso posteriormente llegan a

intercambiar sus funciones para conseguir mejorar en sus puestos; y es que

una de las premisas en sus lugares de trabajo es la potenciación de la

promoción interna. Una promoción que no tiene por qué atenerse al país en

el que se resida sino que, mediante cursos financiados total o parcialmente,

se puede acceder a trabajar en hoteles de otros países.

La sensación de pertenencia a una gran compañía, del mismo modo, se

palpa en el fomento de actividades de entretenimiento comunes como ocurre

en Accor Argentina, cuna del Torneo Accor de Fútbol que congrega a los

colaboradores de los países de la región en torno al deporte.

45


En palabras de Ana Lucía Koszeniewski, Gerente General de Accor de Perú

“Somos una empresa que está integrada por un equipo humano motivado,

reconocido y valorado. Nuestra filosofía se centra en la valorización de las

personas, por ello promovemos el crecimiento integral de todos nuestros

colaboradores”

46


CAPITULO IVGREAT PLACE TO WORK EN PERÚ

4.1. ORGANIZACIONES QUE PARTICIPARON

Una realidad concreta es que en la versión 2013 del Great Place to Work ®

el interés se mantuvo vigente y siguió creciendo entre todos los

participantes. Por otra parte, tenemos que la innovación en las practicas

laborales se diversifico, siempre desde la perspectiva de colocar un especial

énfasis en la importancia de aportar un ingrediente de calidad a estos

esfuerzos dentro de la organización. La ficha técnica que contiene los datos

concretos de la medición es muy clara al indicar que en este estudio se

enfocaron diversos aspectos, como el sector económico en el que la

empresa desarrolla su actividad, el volumen de ventas (en millones de

dólares), la cantidad de trabajadores, el numero de locales o sucursales, y

también sobre la nacionalidad de la casa matriz (en el caso de las

organizaciones que no son de origen peruano).

Así, tenemos que la ficha técnica acredita que en esta medición 2013

participaron en total 161 empresas de los mas diferentes rubros y

procedencias. De este universo, el 74% de las entidades inscritas

correspondió a empresas clientes del Great Place to Work R, lo que

consolida la fidelidad existente respecto a esta medición del clima laboral.

Las empresas nuevas que se han incorporado a este grupo recientemente

significan el 22% del total de participantes. Asimismo, se tuvo un 2% de

empresas que dejaron de participar por un momento pero que ahora

regresan con mayor entusiasmo y compromiso.

Por tipo de empresa, tenemos cifras interesantes también. Así por ejemplo,

un 79% se refiere a compañías que desarrollan sus actividades en el ámbito

de los servicios, mientras que el 21% trabaja en el sector industrial. Por otro

lado, si consideramos a los sectores con mas participación en el Great Place

47


to Work R, podemos afirmar que las empresas del sector Financiero

sumaron el 12% de la convocatoria, al mismo nivel de interés registrado en

el Industrial, que acredito igualmente al 12% de las compañías.

El segmento Energía y Minas conformo el 8% de las empresas participantes,

acompañado por el del Retail, también con un 8%. Los Servicios

Profesionales se reflejaron en el 6% de las instituciones presentes, en un

‘codo a codo’ con el rubro de las Telecomunicaciones, también con un 6% de

presencia. Un segmento que se mantiene en cuanto al interés demostrado

es el de la Hotelería y Turismo, que al igual que en Educación, y en Servicios

Generales, significa, cada uno, un 5% del universo de empresas

participantes en la medición.

Adicionalmente, cabe resaltar que también tomo parte de forma entusiasta

en esta versión un grupo de empresas relacionadas a los sectores Avícola,

Aviación, Logístico, Construcción, Alimentos, entre otros. También merece

ser destacada la participaron dentro del estudio de cinco entidades del

Estado, novedad muy positiva. Por otro lado, cabe mencionar que el 56% de

las empresas es de capital 100% nacional, el 21% esta listada en la Bolsa de

Lima y el 27% tiene sindicato.

Según cantidad de trabajadores, el 32% de las empresas registro menos de

250 trabajadores, un 29% tuvo entre 251 y 1,000 trabajadores, y el 39% de

las empresas contabilizo mas de 1,000 trabajadores. La mayoría de

empresas (52%) tiene entre dos y 20 locales en nuestro país.

Por facturación, el 44% factura entre US$ 100 y US$ 500 millones, otro 13%

estuvo a punto de alcanzar los US$ 10 millones, y el 3% facturo mas de US$

1,000 millones. Son datos que merecen una reflexión.

48


49


Para conocer el verdadero ambiente laboral de una organización es preciso

llevar adelante una medición escrupulosa de la administración de los

recursos humanos. La metodología es una herramienta fundamental en este

proceso, y por eso debe ser rigurosa y basada en el sincero sentir de los

colaboradores.

Básicamente, son dos las herramientas que permiten llevar a cabo con éxito

y alto nivel de credibilidad este estudio de clima laboral de Great Place to

Work R Institute: la encuesta Trust Indexc y el Culture Auditc La primera esta

dirigida a los trabajadores y es una herramienta tipo estandarizada,

desarrollada por el Great Place to WorkR Institute Inc., que consta de 58

preguntas vinculadas a las cinco dimensiones del Modelo c de Great Place

to WorkR.

El mecanismo implica que los colaboradores deban responder de manera

anónima a cada enunciado a través de una escala que ofrece cinco opciones

de respuesta. En esta herramienta participan todos los trabajadores sin

excepción, incluyendo a la Metodología

Los lineamientos que se siguen en el Perú son los mismos que se practican

en todo el mundo. El Trust Index© tiene una importancia de 2/3 y el Culture

Audit© de 1/3. Obtenidos los resultados, se ordenan por orden de mérito y se

seleccionan a las mejores, 45 empresas, en un proceso supervisado por el

Global Management Team de GPTW. planta directiva, se aplique al 100% o

a una muestra representativa. Si es el segundo escenario, el tamaño y la

selección de la muestra la realiza el Instituto.

Cabe considerar que la evaluación Trust Indexc toman en cuenta y evalúa

los comentarios voluntarios que los colaboradores proporcionan en las

encuestas.

50


En el caso de la segunda herramienta, el Culture Auditc, se trata de un

cuestionario de 60 preguntas sobre practicas y políticas de recursos

humanos que aplican las organizaciones participantes en la medición del

clima laboral. El objetivo de estas consultas es saber que tan proactivas son

en ofrecer a sus trabajadores distintas maneras de hacerlos sentir cada vez

mejor en sus centros de labores.

4.2. RESULTADOS

El estudio de clima laboral del ano 2013 incluyo a 161 empresas, lo cual

implico encuestar a 143.483 trabajadores peruanos (encuestas contestadas)

que se desempeñan en los más diversos sectores.

Se observa una ligera variación positiva en el índice de respuesta general

sobre el total de encuestas distribuidas, pues este ano fue de 81.5% frente al

81% registrado en el estudio anterior.

Igualmente, hay un incremento de medio punto porcentual en el índice

promedio de respuesta por empresa: en el 2013 es de 85%, frente al

resultado de 84% alcanzado en la medición del 2012.

El 82% de las empresas realizo un estudio al 100% de su personal y el 12%

lo aplico a una muestra representativa. Un 54% eligió la modalidad manual,

es decir a través del formato en papel. Se nota un descenso del 3% entre

quienes se decidieron por la modalidad online (24%) respecto a las cifras del

2012. Pero también se alcanza el 22% en la modalidad mixta, superior en 4

puntos frente a las preferencias ofrecidas el ano pasado.

Otro dato importante sobre la metodología aplicada, es que al igual que en la

versión 2012, el margen mínimo de colaboradores por empresa participante

determinado se ha mantenido en 30.

51


Para la premiación, la cantidad de compañías seleccionadas es de 45,

numero que se ha dividido en tres niveles o rankings, como ocurre en otros

países. El primer ranking involucra a empresas con entre 30 y 250

trabajadores, el segundo agrupa a las con entre 251 y 1,000 colaboradores,

y el tercer y ultimo ranking incluye a las entidades con mas de 1,000

trabajadores.

4.3. LAS MEJORES DEL 2013

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú, edición 2013, es un

universo de compañías conformado por tres rankings diferenciados en

función a la cantidad de colaboradores en planilla. En esta oportunidad el

Ranking de Empresas entre 30 y 250 colaboradores esta compuesto por un

total de 15 empresas; el Ranking de Empresas entre 251 y 1,000

colaboradores esta formado por 10 empresas; y el Ranking de Empresas

con mas de 1,000 colaboradores esta integrado por 20 instituciones. Un

análisis comparativo señala que respecto al ano pasado, son un total de 10

empresas nuevas que entran al Ranking del 2013, de las cuales 4 reingresan

y 6 son nuevas. Las empresas que reingresan son Microsoft (ultima vez en

ranking: 2008), DHL Express (ultima vez en ranking: 2011), EY (Ernst &

Young -ultima vez en ranking: 2010), LIDERMAN (J&V RESGUARDO -ultima

52


vez en ranking: 2011). Las empresas que por primera vez son reconocidas

como mejores lugares para trabajar son ATTON HOTELES, COFIDE,

ORACLE, ARELL ANO MARKETING, GILAT, CISCO.

Es importante mencionar que debido a un incremento de su fuerza laboral

tres empresas pasan a otras listas. Asi REAL PLAZA pasa a lista de entre

251 y 1,000 trabajadores y CASA ANDINA e IBM pasan a la lista de mas de

1,000 colaboradores.

De las empresas reconocidas, este ano siete filiales peruanas han sido

reconocidas en el Ranking Global de las Mejores Empresas Multinacionales

para Trabajar en el Mundo. Estas son Accor, Atento, BBVA, Kimberly- Clark,

McDonalds, Telefonica y Coca-Cola.

Las empresas reconocidas pertenecen mayoritariamente al sector financiero

(22%), a los sectores Hoteleria y Turismo, Retail y Telecomunicaciones con

9% cada uno y a los sectores de Consumo Masivo, Tecnologia e Informatica,

Servicios Profesionales, Inmobiliarias/ Centros Comerciales con 7% cada

uno. Cabe resaltar que Kimberly- Clark Peru, Pamolsa, GMP y Duke Energy

se mantienen como representantes del sector Industria, esfuerzo que

seguramente será imitado.

Este ano destaca la presencia de una entidad del Estado: Cofide. Es

segunda vez que una empresa del sector publico es reconocida como un

gran lugar para trabajar según el Great Place to WorkR Institute. La primera

fue EMAPE, en el año 2010. Asimismo, al igual que otros anos, se cuenta

con la presencia de empresas de los grupos económicos mas importantes,

tales como Apoyo, BBVA, Belcorp, Carvajal, Falabella, Fierro, Graña y

Montero, Interbank, Telefónica entre otros. Los invitamos, pues, a conocer la

cultura de cada una de las empresas que han sido merecedoras de este

reconocimiento.

53


4.4. EMPRESA MODELO:

4.4.1. LIDERMAN

Practicas positivas

Trabajo en casa. Parte del personal puede trabajar en casa entre una

y tres mañanas o tardes a la semana. En un futuro serán de uno a

tres días completos.

Héroe del año. El objetivo es resaltar la labor del trabajador que

realizo un acto de valentía digno de reconocimiento. Durante todo el

año aparece la foto del colaborador con su familia en la web.

Vamos de paseo. Por lo menos dos veces al ano se realiza un paseo

con todos los compañeros de trabajo, de un día para otro, fuera de la

capital.

Sueños cumplidos.

Cada dos meses, se cumple el sueno de un hijo de un Liderman, de 4 a 18

años. Se busca incentivar a los hijos de los trabajadores por su buen

desempeño en sus estudios. Líderman comenzó sus operaciones en 1989,

con solo cuatro hombres de seguridad, que confiaron en un estilo de trabajo

diferente.

Al poco tiempo, se contagiaron de la pasión y las ganas de hacer algo

distinto en el sector de seguridad privada.

54


En todo este tiempo, la empresa se ha preocupado por ganarse el

compromiso de sus colaboradores, velar por su crecimiento profesional y por

su calidad de vida familiar. Su personal ya supera los 10.500 en el Perú y

más de 1.400 en Ecuador. En esta compañía reina un ambiente de

cordialidad y buenos ánimos. Ello ha sido posible “a partir del

convencimiento que tienen los lideres y los accionistas de la empresa de la

importancia de tener un gran clima laboral, un lugar donde siempre se diga la

verdad, 100% ético, honesto y transparente”, expresa Felix Rivas López,

subgerente de Gestión de Talento Humano. A partir de ello se ha construido

la credibilidad con los colaboradores y se ha logrado que crean en su

empresa y sientan orgullo de su marca Liderman. Pero nada ha sido gratuito.

Para lograr este objetivo se abrieron todos los medios de comunicación

directa, se rompió el paradigma del llamado conducto regular, y hoy tienen

comunicación directa a través de Facebook, Twitter, radio en vivo y celular

en línea abierta.

Otro aspecto fundamental es la empatía que tienen con su gente. “Hay

problemas gravisimos en los hogares que no podemos ignorar. Nuestra área

de Bienestar Social trabaja durísimo y muy cerca de la gente y de sus

familias. Desarrollamos programas de apoyo que vienen a ser obras de la

empresa para beneficio de ellos y de sus hogares”, comenta Rivas. Tener

una cultura del reconocimiento muy fuerte y en tiempo real, festejar, divertir a

la gente, ser generoso preocuparse por ellos y desarrollarlos

profesionalmente, sumado a lo explicado anteriormente, crea un gran clima

laboral.

El apoyo de la empresa

Por su parte, los trabajadores reconocen y valoran estas atenciones de su

empresa.

“Nos hace sentir que nuestro trabajo es necesario y valorado, el apoyo es

continuo, incluso existen reconocimientos solo por cumplir nuestro trabajo.

55


Valoro mucho la buena atención del personal, las ganas de brindarme

siempre el apoyo necesario, el poder saber que ante cualquier eventualidad

mi empresa me apoyara. Me siento feliz y comprometido a mejorar cada día.

Soy parte de esta empresa y no puedo dejar de cumplir lo que me toca, para

que sigamos siendo la numero 1”, manifiesta Luis Tenorio Moron, lider zonal.

Ahora bien, este clima laboral tiene un impacto directo en la calidad de su

servicio. “El tipo de trabajo que realizamos implica una relación con nuestros

clientes, donde la actitud y el compromiso de nuestros Liderman es

determinante. Al estar ellos supermotivados, contentos y con pleno

conocimiento de lo que representa la cultura Liderman para ellos (trato, pago

y crecimiento), su desempeño se sitúa sobre el promedio del sector”,

expresa Eduardo Silva Vegas, gerente general.

Gente feliz

Liderman asegura que cuando la gente esta feliz, el cliente también lo esta.

Y han ideado la siguiente formula de trabajo: si sus clientes ganan con la

calidad de servicio, sus Liderman están felices y la empresa, por supuesto,

también.

Otro aspecto importante son las capacitaciones. Recientemente celebraron

su Congreso Anual de Líderes, al que acuden a capacitarse. Durante una

semana agruparon, a nivel nacional, a quienes conducirán las políticas y

planes de su empresa y trataron el tema de los errores laborales bajo el titulo

“Decisiones humanas”.

“En esa ocasión citamos la obra ‘Los Miserables’, de Victor Hugo.

Presentamos imágenes de como la mala decisión de un jefe puede destruir

una vida. Una vida que para nosotros es valiosa cuando se integra a la

cultura Liderman”, comenta Eduardo Silva.

Esto los hizo reflexionar sobre la necesidad de actuar con justicia, actuando

a partir de objetivos claros y por el bienestar de todos. Y fue un motivo para

56


manifestar su posición frente a los errores y mostrar un razonamiento muy

útil: razón + mala comunicación = sin razón. Falla + cultura Liderman =

crecimiento y luego bienestar.

Por otra parte, es importante mencionar el apoyo que se ofrece a los

trabajadores en una serie de aspectos: capacitación, becas de estudios,

actividades de esparcimiento, premiaciones e incluso en el tema familiar.

Además, hay un interés porque los colaboradores tengan una actitud

positiva. Hace unos anos definieron el propósito de su tarea: hacer que todo

lo que digan y hagan sea para hacer feliz al otro. .Resultado?

“Ha sido sorprendente el impacto en nosotros como personas y como

organización. Se ha logrado que la gente cambie, que mire a los ojos, que

sonría y siempre digan la verdad”, puntualiza Felix Rivas.

4.4.2. ATENTO

Cuando hace cinco años Luz Siguas Izaguirre (26) decidio buscar trabajo, lo

hizo con cierto temor. Y es que desde los 12 anos ella padece la enfermedad

de Charcot- Marie-Tooth, que la obliga a desplazarse en una silla de ruedas.

Sin embargo, todos sus miedos se disiparon cuando llego a Atento Peru.

“Me cambio la perspectiva porque me dieron la oportunidad de demostrar lo

que puedo hacer. Estoy feliz de trabajar aqui; la gente es muy calida, muy

tratable y mis jefes siempre están pendientes de mi”, afirma Luz, quien se

desempeña como asesora de servicio.

José Antonio Iyo Valdivia, Director País, señala que desde sus inicios Atento

siempre ha tenido una política de inclusión. “Independientemente de la

discapacidad, si una persona tiene vocación de servicio, ganas de aprender

y desarrollarse, nosotros le brindamos las facilidades para crecer. Lo que

importa es el talento”, sostiene.

57


Atento se preocupa por brindar permanentemente oportunidades de

desarrollo profesional a sus colaboradores. Además, fomenta un clima de

confianza para que sus mas de diez mil colaboradores puedan expresar

abiertamente sus opiniones. “Un tercio de mi tiempo lo paso con los

empleados. Mi comunicación con ellos es a través de diversos espacios,

como desayunos, almuerzos o reuniones periódicas, donde no solo

comparto información de la empresa, sino les pregunto como se sienten y

que necesitan”, señala Iyo Valdivia.

“Tenemos desde un centro de formación hasta convenios con instituciones

educativas para que nuestros colaboradores accedan a descuentos

especiales. También realizamos talleres de productividad que ya han

generado emprendimientos”, comenta Martha Yi Ramos, Directora de

Recursos Humanos de Atento.

Practicas Positivas

Academia Atento. Centro de formación dirigido a asesores, supervisores,

jefes y directivos: se enseña gestión de personas, uso de herramientas y

gestión de negocios. Atento a tu esfuerzo. Para área operativa, día de

camaradería al mejor del trimestre; desayuno/almuerzo para círculo de

excelencia; coctel con familia y amigos para top del círculo.

4.4.3. KIMBERLY-CLARK PERÚ

Motivarse con nuevos proyectos, en un ambiente grato y con la posibilidad

de capacitarse y crecer profesionalmente resulta muy bueno para el

profesional y, por ende, para la empresa. Este es, precisamente, el

escenario que se vive en Kimberly- Clark. “Son muchas las acciones que

emprendemos para hacer de este un gran lugar para trabajar. La primera

pasa por buscar ser una compañía con gente feliz. Es importante que

nuestra gente sienta que esta en el lugar correcto, que disfruta su trabajo,

58


que trabaja en equipo, que tiene retos y oportunidades”, comenta Harold

Mongrut, Gerente General.

Estas ideas se perciben también en el personal, que admite sentirse

realmente bien en su centro de labores. Maicol Ponce Rezzio, Coordinador

de 5s (Coordinador de Mejora Continua), describe su ambiente de trabajo

como el ideal para desarrollarse personal y profesionalmente. “Siento que el

compañerismo del equipo de la planta y el seguimiento de mis lideres son las

condiciones necesarias para alcanzar los objetivos”, explica.

Por su parte, Gonzalo Cornejo Chavez, Key Account Manager, cuenta que

en K-C se siente como en su casa. “Es una compania a la que vengo feliz,

porque se que aunque hay días complicados, la voy a pasar bien. Además,

K-C que me permite crecer tanto personal como profesionalmente. Aquí he

podido conocer a excelentes personas y profesionales, también a grandes

amigos”. Por otra parte, en Kimberly-Clark se fomenta el logro compartido y

se busca alinear a los equipos tras un sueno en común. Por ello, los lideres

de la compañía tienen objetivos alineados, prioridades compartidas y una

comunicación fluida. Asimismo, los trabajadores no ven a los lideres como

personas que controlan su trabajo y buscan fallas.

Todo lo contrario, orientan, facilitan el buen desarrollo de los procesos y,

además, no hacen sentir marcados los niveles jerárquicos.

4.4.4. CINEPLANET

En sus más de 4 años trabajando en CinePlanet, lo que más valora Juan

Cubillas Chale (26), Gerente de Complejo, es la sensación de formar parte

de una gran familia. Lo siente en su día a día y más aun cuando nacieron

sus hijos: Valeria y Juan Francisco. “Tanto mis compañeros como la

empresa me mostraron una preocupación genuina. Y es que el concepto de

familia esta bien enraizado aquí”.

59


“Creemos en nuestra gente, por eso desde que los incorporamos velamos

por su capacitación y desarrollo para que el día de mañana sean mejores

profesionales y por ende mejores personas”, afirma Fernando Soriano

Barrantes, Gerente General de CinePlanet. Los valores corporativos se

desprenden del acróstico Planet: Personas con sentido del humor, Leales,

Aprendemos cada día, Nos enorgullece ser honestos, Excelentes en el

servicio y Trabajo en equipo.

Desde que apareció en el mercado, CinePlanet se ha preocupado por

ofrecer un grato ambiente laboral a sus colaboradores, pero además, por

brindar programas diseñados para que ellos tengan oportunidad de alinear

sus objetivos personales con los de la empresa, con el fin de maximizar su

potencial. “Nuestros colaboradores son super valiosos, por ello estamos

comprometidos en brindarles todas las herramientas para que crezcan como

profesionales y hacer de ellos, en el tiempo que permanezcan con nosotros,

mejores personas”, señala Ytalo Duenas Martino, Gerente de Desarrollo y

Talento Humano.

Cabe destacar que frente a la oportunidad para cubrir una nueva vacante, la

empresa siempre apuesta por las personas que ya forman parte de su

equipo, para lo cual realizan los respectivos procesos de selección, en

beneficio del colaborador.

60


4.4.5. INTERBANK

Tras terminar la universidad, Karina Canales Saravia (27) perseguía un

sueno: realizar un MBA. Sin embargo, para materializarlo necesitaba rendir

el examen GMAT, indispensable para entrar a las escuelas de negocios mas

prestigiosas del mundo, el cual es completamente en ingles. “Me dieron dos

meses de licencia para perfeccionar mis conocimientos de ingles sin

descontarme nada. Fue increíble. Gracias a ese apoyo pude aprobar con

éxito el examen. Interbank es una empresa que realmente se preocupa por

su gente”, señala Karina, quien hoy se desempeña como ejecutiva senior del

área de marketing digital.

Luis Felipe Castellanos López-Torres, Gerente General, explica que la

conducta de los colaboradores de Interbank esta guiada por seis valores:

integridad, espíritu de superación, vocación de servicio, innovación, sentido

del humor y trabajo en equipo, los cuales crean la cultura que a su vez

trasciende en el clima laboral. “Pero el rol de los lideres, así como la

constante preocupación por cuidar y desarrollar a nuestro talento también

nos permiten tener el excelente clima laboral que se vive en la empresa”,

explica.

Con mas de seis mil colaboradores, Interbank se preocupa por tener un

permanente contacto con todo su personal. “Creemos en la comunicación

horizontal, cercana, oportuna y bien transparente, por ello en la empresa hay

una comunicación de doble vía bien intensa y un dialogo permanente entre

todos”, afirma Susana Llosa de Cardenas, Gerente de la División de Gestión

y Desarrollo Humano.

Consciente que su equipo humano es la base de su éxito, además de

propiciar el desarrollo profesional de sus colaboradores, la empresa también

incentiva el crecimiento personal. Asimismo, a lo largo del ano se realizan

diversas actividades de camaradería y distensión, que se extienden incluso a

las familias.

61


PERFIL DE LAS MEJORES

62


CAPITULO VASPECTOS ADMINISTRATIVOS

5.1. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

ACTIVIDADES

SEMANAS

1 2 3 4 5 6 7 8 91

0

1

1

1

2

1

3

1

4

1

5

1 Reunión de coordinación X X X X

2Determinación de los Proyectos de

Investigación X

3Planteamiento y Formulación del

Problema. X

4 Justificación. X

5Antecedentes y objetivos de la

investigación. X X

6 Marco Teórico (docente eje-temático) X X X

7

Metodología de Investigación: Tipo y

diseño de investigación. Definición y

operacionalización de las variables.

X

8 Población, Muestra y Muestreo. X

9

Técnicas e instrumentos de

recolección de datos. Validación en

campo de los instrumentos.

X

1

0Aspectos Administrativos X

1

1

Presentación del Proyecto de Tesis

(Informe completo preliminar). X

1

2

Revisión del Proyecto de Tesis.

(docente eje temático) X

1 Estudiante corrige X

63


3

1

4

Sustentación del Proyecto de Tesis.

(Jurado Ad hoc) X X

5.2. PRESUPUESTO

BIENES COSTO

Libros y separatas S/. 90,00

Útiles de oficina S/. 30,00

Otros S/. 120,00

Total Bienes S/. 240,00

SERVICIOS COSTO

Fotocopias S/. 80,00

Impresiones/Anillados S/. 20,00

Transporte S/. 90,00

Recolección de datos S/. 120,00

Otros S/. 70,00

Total Servicios S/. 380,00

COSTO TOTAL S/. 620,00

64


CONCLUSIONES

Queda claro que el clima organizacional es un factor imprescindible en el

desempeño de la empresa, pero en el momento de tomar decisiones que

favorecen el clima, se que requiere de recursos o dedicación importante,

por lo tanto el capital humano es el pilar de toda empresa.

Las compañías que han alcanzado el logro y reconocimiento del modelo

Great Place to Work generalmente tienden a ser culturas más abiertas,

en estas empresas las personas se sienten con mayor libertad para

compartir sus ideas, y se les ofrece una retroalimentación honesta.

Promover la cultura de comunicación brinda beneficios en las

organizaciones. Al mantener a la gente informada, las empresas no sólo

promueven confianza y ayudan a las personas a sentirse conectadas con

la organización, sino que también asegura que el trabajo en equipo se

encuentre alineado hacia el logro de los objetivos y metas propuestas en

cada periodo.

Muchas de las Mejores Empresas para Trabajar® de Latinoamérica

tienen como estrategia básica, el poder acudir de manera inteligente a su

propio personal a fin de proveer el crecimiento profesional y

oportunidades de desarrollo en los colaboradores. Las iniciativas que

brindan los colaboradores, así como la propia compañía como recursos

de aprendizaje, no sólo permite a la gente continuar su desarrollo durante

una economía poco estable, sino que también promueve la camaradería

y la confianza entre los colaboradores y la Dirección.

Las dimensiones planteadas por Great Place to Work, afirman que según

se va escalando las necesidades el ser humano se va autorrealizando y

logra motivarse dentro de la organización.

65


FUENTES DE INFORMACIÓN

Great Place to Work. (2013). Las mejores empresas para trabajar en

América Latina.

ADEDEC. (2012). Asociación de Empresas Consultoras en Relaciones

Públicas y Comunicación. Articulo: Great Place To Work® y ADECEC

animan a las mejores empresas para trabajar a aprovechar su

reconocimiento desde el ámbito de la comunicación.

Revista Latinoamericana de Great Place to Work® Institute (2009). Las

100 Mejores empresas para trabajar en América Latina.

Pérez Uribe, Rafael (2012) Tesis: El ambiente laboral y sus incidencia en

el desempeño de las organizaciones: Estudio en las mejores empresas

para trabajar en Colombia.

Suplemento Especial. (2013) Great Place To Work. Las mejores

empresas para trabajar en Perú. Diciembre 2013.

Suplemento Especial. (2013) Great Place To Work. El camino hacia un

gran lugar para trabajar.

Tricci Varela M., Chávez M., (2011) Cómo obtener los mejores resultados

de negocios optimizando el clima organizacional. Seminario Internacional

de Management Logístico.

Great Place To Work Perú (2013). Innovando por sus trabajadores.

Disponible en: www.ekosnegocios.com.

66


Amozorrutia, J; Ferrari, J. (2010) Favoritismo: una realidad en las

organizaciones. Great Place to Work® Institute México.

Barbosa Gómez, L. (2012) Trabajo de Investigación sobre los mejores

lugares para trabajar en Colombia. Colegio de Estudios Superiores de

Administración (CESA)

67


Anexos Anexos

68


ANEXO 1

RANKING GLOBAL

69


ANEXO 2:

DATOS DE INTERÉS ACERCA DE LAS MEJORES EMPRESAS EN

AMÉRICA LATINA, EDICIÓN 2013

70


ANEXO 3:

¿QUÉ ES UN EXCELENTE LUGAR DE TRABAJO?

Fuente: http://www.greatplacetowork.com.pe/nuestro-enfoque/ique-es-un-excelente-lugar-de-trabajo

“Un gran lugar para trabajar es aquel en el que uno confía en las personas

para las que trabaja, está orgulloso de lo que hace y disfruta de las personas

con las que trabaja”. — Robert Levering, co-fundador, Great Place to Work®

Su organización puede ser un gran lugar para trabajar, y como consecuencia

más exitoso.

Líderes de negocios e investigadores confían en las mediciones de Great

Place to Work®. La investigación anual que realiza Great Place to Work se

basa en información recolectada a más de 10 millones de empleados en 50

países, representando alrededor de 6000 organizaciones que varían en

tamaño, industrias, madurez y estructura.

¿Qué es Great Place to Work®?La visión del Empleado

71


Los excelentes lugares para trabajar se construyen día a día a través de las

relaciones entre empleados y líderes, no a través de una lista de políticas y

prácticas.

El factor común en las relaciones es la CONFIANZA.

Los empleados consideran que un excelente lugar para trabajar es aquel

donde:

CONFÍAN en las personas para las que trabajan.

Sienten ORGULLO por lo que hacen.

DISFRUTAN de las personas con las que trabajan.

La confianza es el eje fundamental de los excelentes ambientes de trabajo,

que se genera a través de lacredibilidad con los jefes, el respeto con el que

los empleados sienten que son tratados, y la justicia con la que esperan ser

tratados. El grado de orgullo respecto a la organización y los niveles de

conexión auténtica y camaradería que sienten los empleados son

componentes esenciales.

¿Qué es Great Place to Work®?

La visión del líder

72


Desde el punto de vista del líder, un excelente lugar para trabajar es aquel

donde los líderes:

LOGRAN LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN.

Donde las personas DAN LO MEJOR DE SÍ.

TRABAJAN COMO EQUIPO / FAMILIA todo en un ambiente de

CONFIANZA.

Hay nueve maneras (o áreas culturales) donde los líderes y jefes construyen

ambientes de confianza. Los excelentes lugares para trabajar logran los

objetivos de la organización inspirando, comunicando y escuchando. Tienen

empleados que dan lo mejor de si cuando se les agradece, se

los desarrolla y se los cuida. Y pueden trabajar juntos como equipo/ familia

al contratar, compartir y celebrar.

Este modelo fundamental, confirmado a través del análisis que se viene

realizando desde Great Place to Work® en los últimos 25 años acerca de las

opiniones de los empleados, es universal y consistente año tras año, país

por país. Se aplica no solo a todas las organizaciones, sino a todo tipo de

demografías respecto de sus empleados.

¿Cómo se mide la confianza?

Observamos la CONFIANZA a través de dos ejes de análisis. Investigamos

la cultura de la organización a través de las respuestas que los empleados

proveen en la encuesta Trust Index©, que trabaja sobre las cinco

dimensiones que se encuentran en la visión del empleado. Y miramos el

ambiente de trabajo a través de una investigación de su cultura, el Culture

Audit©, que se organiza a través de las nueve áreas de prácticas definidas

en la visión del líder.

Esta encuesta mide con precisión las conductas, los comportamientos y el

ambiente que constituye el fundamento de los grandes lugares para trabajar

en el mundo y en las empresas exitosas.

73


Líderes de negocios, académicos y los medios de comunicación dependen

de las métricas de Great Place to Work® para establecer los objetivos que

definen un gran lugar para trabajar. Estas métricas (la encuesta Trust

Index© y el Culture Audit©) forman la base de la metodología de Great Place

to Work©utilizadas para asesorar y entrenar a las empresas acerca de cómo

transformarse en excelentes lugares de trabajo.

74


ANEXO 4:

PARTICIPACIÓN EN EL PROCESO DE SELECCIÓN

LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR AÑO 2013

75


76


77


78


79


80


81


82


MATRIZ DE AUTOEVALUACIÓN DE TRABAJO ACADÉMICO

Escasa consolidación Aprendizaje medio Buen aprendizaje Excelencia en

el aprendizaje

Uso del internet Necesita enlaces para encontrar información

Puede encontrar enlaces sugeridos

y navega con cierta facilidad

Puede encontrar enlaces sugeridos

y navega fácilmente

Usa con éxito enlaces y no tiene

problemas

Cantidad de información

Uno o más temas no están tratados

Todos los temas menos tratados

están contestados en una sola

oración.

Todos los temas tratados y la mayor

parte de las preguntas están contestadas en

más de una oración

Todos los temas y todas las

preguntas están contestadas en

más de una oración.

Calidad de información

La información tiene poco o nada que ver

con las preguntas planteadas

La información da respuesta a las

preguntas principales no da

detalles

La información da respuesta a las

preguntas principales e ideas

secundarias

La información está relacionada

con la idea principal y

proporciona varias ideas secundarias

y da ejemplos.

Redacción y organización

La información no está organizada

La información está organizada pero los párrafos

no están bien redactados

La información está organizada en

párrafos bien redactados

La información está muy bien

organizada y con párrafos bien

estructurados y con subtítulos.

Presentación del tema a los

compañeros

No expresa bien las ideas principales y las actividades no están propuestas para la

actividad.

Presentación aceptable pero con

lagunas importantes

relacionadas con el contenido del

tema.

Presentación clara ordenada pero sin

ejemplos.

Presentación clara y bien organizada

con ejemplos aclaratorios.

Clave

Bueno

Regular

Malo

83

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Modelo Great Place to Work (2) _ FINAL

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