"Pengaruh Disiplin, Lingkungan Kerja dan Pendidikan dan Latihan (Diklat) terhadap Prestasi Kerja Guru SDN Kebomas, Kabupaten Gresik" Siti Bariroh Abstract: This study suggested the effect of discipline, working condition, and training and education on the teachers ' performance at one of state elementary school in Kecamatan Kebomas, Kabupaten Gresik. Significantly, this effect was indicated by the value of F calculation > that of F table. Thus, this result can be generalized to similar research lo see the emergence of such effect in another location. Keywords: discipline, working condition, education and training, and job performance Penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai prestasi kerja pegawainya. Tujuan dilakukan penilaian ini secara urnum adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan keijanya dan meningkatkan produktifitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijakan terhadap
Transcript
"Pengaruh Disiplin, Lingkungan Kerja dan Pendidikan dan Latihan
(Diklat) terhadap Prestasi Kerja Guru SDN Kebomas, Kabupaten Gresik"
Siti Bariroh
Abstract: This study suggested the effect of discipline, working condition, and
training and education on the teachers ' performance at one of state elementary
school in Kecamatan Kebomas, Kabupaten Gresik. Significantly, this effect was
indicated by the value of F calculation > that of F table. Thus, this result can be
generalized to similar research lo see the emergence of such effect in another
location.
Keywords: discipline, working condition, education and training, and job
performance
Penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai
prestasi kerja pegawainya. Tujuan dilakukan penilaian ini secara urnum adalah
untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan
keijanya dan meningkatkan produktifitas organisasi, dan secara khusus dilakukan
dalam kaitannya dengan berbagai kebijakan terhadap pegawai seperti untuk tujuan
promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan, dan lain-lain.
Suatu organisasi yang mempunyai daya saing yang tinggi, penilaian ini
hendaknya dilakukan sehingga dapat dijadikan suatu landasan sebagai dasar
penilaian sejauhmana kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia seperti
perekrutan, seleksi, penempatan dan latihan telah diimplementasikan dan apa yang
harus dilakukan dikemudian hari. Di samping itu, suatu organisasi haruslah
mengetahui berbagai kelemahan dan kelebihan pegawainya sebagai iandasan
untuk memperbaiki kelemahan dan menguatkan kelebihan, dalam rangka
meningkatkan produktivitas dan pengembangan pegawai. Untuk itu, perlu
dilaksanakan kegiatan penilaian prestasi kerja secara periodik yang berorientasi
pada masa lalu atau, masa yang akan datang.
Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau
perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam suatu organisasi
(Hariandja, 2002:195). Prestasi kerja merupakan suatu hal yang sangat penting
dalam usaha organisasi/organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai
kegiatan harus dilakukan untlik meningkatkannya dalam usaha mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Salah satu di antaranya adalah melalui penilaian prestasi
kerja.
Kedisiplinan adalah suatu alat yang digunakan para pemimpin untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang
beriaku. Sebagai contoh, beberapa pegawai, terbiasa terlambat untuk bekerja,
mengabaikan prosedur keselamatan, melalaikan pekerjaan detail yang diperlukan
untuk pekerjaan mereka, tindakan yang tidak sopan kepada pelanggan atau terlibat
dalam tindakan yang tidak pantas.
Disiplin pegawai memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan
yang bersifat spesifik terhadap pegawai yang tidak mau berubah sifat dan
perilakunya. Penegakan disiplin pegawai biasanya dilakukan penyelia. Sedangkan
kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan
dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Lingkungan kerja berkaitan dengan
iklim organisasi Emit Salim ( 1996) "Peran sumber daya manusia dalam
menciptakan, mengembangkan, dan manfaat teknologi tidak terlepas dari kualitas
sumber daya manusia". Oleh karena itu, perkembangan teknologi harus selalu
diimbangi oleh kualitas sumber daya manusia sehingga latihan dan pengembangan
guru sangat perlu untuk diperhatikan. Pendidikan dan latihan merupakan suatu
usaha yang terencana dari suatu organisasi untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan pegawai (Hariandja, 2002:168). Latihan dan
pengembangan secara konseptual dapat mengubah sikap pegawai terhadap
pekerjaan. Hal ini disebabkan karena pemahaman pegawai terhadap pekerjaan
yang awalnya didasari atas sikap seseorang melalui kepemilikkan elemen-elemen
kognitif, yaitu keyakinan dan pengetilhuan seseorang terhadap suatu objek, serta
afeksi, yaitu perasaan seseorang atas objek pengetahuan dan keyakinannya, akan
berubah sesuai dengan aturan dan ketentuan yang berlaku melalui latihan dan
pengembangan yang dilakukan.
Menurut Swasto (2000), jika ada pegawai yang telah mengikuti dikiat,
tetapi lingkungan kerjanya tidak mendukung, maka prestasi kerja pegawai
tersebut kecil kemungkinan untuk bisa meningkat. Hal tersebut sesuai dengan
fakta di sekolah apabila lingkungan kerja tidak mendukung bisa berdampak pada
ketidakdisiplinan pegawai yang berakibat pada menurunnya prestasi kerja.
Pendidikan dan latihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk
investasi, gagasan tentang investasi pada sumber daya manusia telah
diperkenalkan sejak zaman Smith, karena ia percaya bahwa investasi sumber daya
manusia akan meningkatkan pertumbuhan ekonomi.
Latihan ditujukan untuk memperbaiki berbagai keterampilan (skill) dan
teknik pelaksanaan kegiatan atau kerja tertentu untuk memenuhi kebutuhannya
(Swasto, 1996:35). Latihan (training) juga dimaksudkan untuk memperbaiki
penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci
dan rurin. Latihan menyiapkan pegawai untuk melakukan kegiatan-kegiatan
sekarang, padadasarnya latihan merupakan proses pendidikan jangka pendek bagi
seseorang untuk memperoleh keterampilan operasional secara sistematis
(Handoko, 1995:104).
Latihan mempunyai berbagai manfaat prestasi jangka panjang yang
membantu seseorang untuk tanggung jawab di waktu yang akan datang, program-
program latihan tidak hanya penting bagi individu tetapi juga bagi organisasi dan
hubungan manusia dalam kelompok kerja dan bahkan bagi suatu negara.
Jadi, manfaat latihan adalah dengan menyadari berbagai investasi
argumentasi dalam sumber daya manusia, oleh karena itu seharusnya seseorang
tidak berhenti belajar setelah mencapai suatu prestasi puncak, karena belajar
adalah proses seumur hidup.
Pendidikan yang pemah diikuti oleh tenaga kerja sangat berkaitan dengan
kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaan. Menurut Siagian (1994) bahwa,
"Tingkat pendidikan seseorang dan pelatihan yang pernah diikutinya berpengaruh
terhadap produkti vitas kerjanya".
Tingkat pendidikan merupakan alat pengukur kemampuan pegawai.
Dalam arti bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang, maka orang
tersebut dinilai semakin memiliki kemampuan yang tinggi pula.
Pendapat lain dari Moekijat (2001) pendidikan berhubungan dengan
mengetahui metode sebab-sebab sesuatu lebih banyak berhubungan dengan
pekerjaan tertentu.
Dari pendapat tersebut secara urnum di disimpulkan bahwa pendidikan adalah:
Menekankan pada pengetahuan yang bersifat teoritis.
Ditujukan kepada usaha pembinaan mental seprti sikap, tingkah laku, cara
berperilaku dan berpikir.
Pendidikan berhubungan dengan pengertian umum.
Kesimpulannya adalah bahwa pendidikan yang tinggi merupakan salah
satu pencerminan dari kemampuan yang tinggi dan akan sangat menunjang tenaga
kerja menyelesaikan berbagai permasalahan yang menyangkut pekerjaan. Hal
tersebut merupakan produktivitas pada dimensi efektivitas (Stevenson,1996).
Pelatihan adalah suatu program yang diterapkan oleh
perusahaan/organisasi guna meningkatkan kemampuan para pegawainya. Wujud
dari peningkatan kemampuan tersebut adalah meningkatnya prestasi kerja.
Robbins (1991 : 111) menyebutkan “… training can keep their abilities current or
people new skill as times and conditions change”. Bahwa pelatihan akan
senantiasa menjaga kemampuan bahkan meningkatkan keahlian baru sejalan
dengan berubahnya waktu dan kondisi. Dengan kata lain dapat disebutkan bahwa
dengan pelatihan pegawai akan senantiasa dapat meningkatkan kemampuannya
sesuai dengan tuntutan perubahan lingkungan. Peingkatan produktivitas kerja dari
pegawai akan suatu perusahaan/organisasi harus ditunjang oleh tersedianya mesin
dan peralatan yang serba modern dan pelatihan yang dibutuhkan untuk menunjang
kemampuan pegawai.
Selanjutnya, As'ad (1998:66) menyatakan bahwa pelatihan dimaksudkan
untuk mempertinggi kerja pegawai dengan mengembangkan cara-cara berpikir
dan bertindak yang tepat serta pengetahuan tentang tugas pekerjaan. Dengan kata
lain bahwa pelatihan dan pengembangan dapat menambah keterampilan kerja
pegawai, selanjutnya meningkatkan produktivitas kerja.
Pengertian pelatihan menurut Moekijat (2001), adalah merupakan kegiatan
untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian untuk melaksanakan pekerjaan
tertentu. Perumusan lain menurut Ranupandoyo (2002), pelatihan adalah suatu
kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitan aktivitas
ekonomi. Pelatihan membantu pegawai dalam memahami pengetahuan praktis
dan pengetrapannya guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang
diperlukan oleh organisasi dalam mencapai tujuannya.
Pendapat Moekijat (2001), pelatihan adalah suatu proses yang membantu
pegawai untuk memperoleh efektivitas untuk pekerjaan mereka yang sekarang
atau di masa yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan pikiran dan
tindakan, kecakapan,pengetahuan dan sikap. Pendapat senada dinyatakan oleh
Flippo (Hasibuan,1997) bahwa latihan adalah merupakan suatu usaha pen
ingkatan pengetahuan dan keahlian seorang pegawai untuk mengerjakan suatu
pekerjaan tertentu.
Suprihanto (1998:85) mengatakan pengertian pelatihan adalah suatu
kegiatan untuk memperbaiki kemampuan ker)a seseorang dalam kaitannya
dengan aktivitas ekonomi. Latihan akan membantu pegawai dalam memahami
suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan keterampilan,
kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai
tujuannya.
Ranupandojo dan Husnan (2001:77) berpendapat bahwa yang dimaksud
dengan pelatihan adalah sebagai berikut ini.
"Latihan ialah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja
seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Latihan akan membantu
pegawai dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna
meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan organisasi
dalam usaha mencapai tujuannya".
Berdasarkan dua pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pelatihan
adalahsuatu proses untuk mengubah sikap pegawai dalam bekerja, serta
mempersiapkan pegawai dalam mengemban tugasnya pada saat ini guna mencapai
tujuan yang lebih besar.
Sikula (2003:227) mendefinisikan pelatihan sebagai: "Training is a short
tern aducational process utilizing a systematic and organized procedure by which
unmanagerial personel learn technical knowledge and skills for definite purpose.'"
Dari uraian di atas dapat diartikan bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikan
jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, dimana
tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis
untuk suatu tujuan tertentu.
Hal ini didukung pula oleh pendapat tentang pelatihan atau training dari
beberapa ahli seperti Nitisemito (1996:53) yang menyatakan bahwa training
adalah kegiatan dari perusahaan/organisasi/instansi yang dimaksudkan untuk
dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan
pengetahuan dari pegawai sesuai dengan keinginan dari
perusahaan/organisasi/instansi yang bersangkutan.
Penulis lain, yaitu Dessler berpendapat bahwa training merupakan upaya
pembinaan keterampilan dasar yang diperlukan karyawan baru atau lama untuk
melaksanakan pekerjaan. Jadi, pelatihan dipandang sebagai cara untuk
meningkatkan kecakapan pegawai, baik itu melalui pemberian instruksi, melatih
pegawai dalam melakukan suatu pekerjaan. Jadi, pelatihan dipandang sebagai cara
untuk meningkatkan kecakapan pegawai, baik itu melalui pemberian instruksi,
melatih pegawai dalam melakukan suatu pekerjaan, maupun dengan menanarnkan
sikap disiplin pada diri pegawai.
Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelak sanaan kerja tertentu, terinci dan rutin
(Handoko,2000). Jadi, pada dasarnya pelatihan merupakan proses pendidikan
jangka pendek bagi para aparatur untuk memperoleh keterampilan secara
sistematis (Tulus, 1995).
Dari berbagai pendapat tentang pelatihan yang dikernukakan di atas dapat
disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu tindakan atau kegiatan yang
intinya adalah membantu pegawai dalam peningkatan pengetahuan dan keahlian
unluk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja.
Moekijat (2001 ) mengernukakan bahwa ada tiga syarat yang harus dipenuhi agar
suatu kegiatan dapat disebut pelatihan. Ketiga syarat tersebut adalah:
Pelatihan harus membantu pegawai menambah pengetahuan dalam
menjalankan tugasnya.
Pelatihan harus menimbulkan perubahan kebiasaan bekerjadari pegawai,
sikapnya terhadap pekerja, infomiasi dan pengetahuan yang diterapkan dalam
tugas.
Pelatihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu. Pegawai dapat
mengambil bagian dalam berbagai program pendidikan yang tidak disebut
sebagai pendidikan, karena hubungan dengan tugas yang diembannya.
Kedisiplinan adalah suatu alat yang digunakan para seorang pimpinan
untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial
yang berlaku. Sebagai contoh, beberapa pegawai, terbiasa terlambat untuk
bekerja, mengabaikan prosedur keselamatan, melalaikan pekerjaan detail yang
diperlukan untuk pekerjaan mereka, tindakan yang tidak sopan kepada pelanggan
atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Disiplin pegawai memerlukan alat
komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap pegawai
yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Penegakan disiplin pegawai
biasanya dilakukan penyelia. Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang
secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan
tanggungjawabnya.
Sehingga seorang pegawai yang memiliki kedisiplinan yang tinggijika
yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggung)awab atas tugas
yang diamanahkan kepadanya.
Terdapat empat perspektifdaftar yang menyangkut kedisiplinan, yaitu:
Disiplin retributive (Retributive Discipline), yaitu berusaha menghukum orang
yang berbuat salah.
Disiplin korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu pegawai
mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.
Perspektif hak-hak individu (Individual Rigths Perspective), yaitu berusaha
melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disiplener.
Prespektif utilitarian (Utilitarian Perspective) yaitu berfokus kepada
penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan
disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
Terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disipliner yaitu:
aturantungku panas (Hot Stove Rules), tindakan disiplin progresif (Progressive
Discipline), dan tindakan disiplin positif (Positove Discipline). Pendekatan-
pendekatan aturan tungku panas tindakan disiplin progresif terfokus pada perilaku
masa lalu. Sedangkan pendekatan disiplin positif berorientasi ke masa yang
akan datang dalam bekerja dengan para pegawai untuk memecahkan masalah-
masalah sehingga masalah itu tidak timbul lagi.
Setiap pemimpin harus dapat memastikan pegawai tertib dalam tugas.
Dalam konteks disiplin makna keadilan harus dirawat dengan konsisten. Jika
pegawai menghadapi tantangan tindakan disipliner, pemberi kerja harus dapat
membuktikan bahwa pegawai yang terlibat dalam kelakuan yang tidak dihukum.
Disini para penyelia perlu berlatih bagaimana cara mengelola disiplin dengan
baik. Untuk mengelola disiplin diperlukan adanya standar disiplin yang digunakan
untuk menentukan bahwa pegawai telah diperlakukan dengan wajar.
Beberapa standar dasar disiplin berlaku semua pelanggaran aturan, apakah
besar atau kecil. Semua tindakan disipliner perlu mengikuti prosedur minimum,
aturan komunikasi dan ukuran capaian. Tiap pegawai dan penyelia perlu
memahami kebijakan organisasi serta mengikuti prosedur secara penuh.
Pegawai yang melanggar aturan diberi kesempatan untuk memperbaiki
perilaku mereka. Para pemimpin perlu mengumpulkan sejumlah bukti untuk
membenarkan disiplin. Bukti ini harus secara hati-hati didokumentasikan
sehingga tidak bisa untuk diperdebatkan. Sebagai suatu model bagaimana
tindakan disipliner harus diatur adalah:
Apabila seseorang pegawai melakukan kesalahan, maka pegawai harus
konsekuen terhadap aturan pelanggaran.
Apabila tidak dilakukan secara konsekuen pegawai tersebut melecehkan
peraturan telah ditetapkan.
Kedua hal di atas akan berakibat pemutusan hubungan kerja dan pegawai
harus menerima hukuman tersebut.
Jika pencatatan tidak adil/sah menurut undang-undang atau pengecualian
ketenagakerjaan sesuka hati. Untuk itu, pengadilan memerlukan bukti dan
pemberi kerja untuk membuktikan sebelum pegawai ditindak. Standar kerja
tersebut dituliskan dalam kontrak kerja.
Peranan teknologi pada suatu organisasi terutama perusahaan besar, sangat
besar pengaruhnya dan menentukan sekali untuk menunjang kelancaran
operasional suatu proses organisasi. Dengan memanfaatkan teknologi output
diharapkan berkualitas tinggi dan bisa menekan biaya serendah mungkin.
Semakin besar organisasi maka semakin besar pula tuntutan fasilitas kerja
yang dibutuhkan oleh guru. Perkembangan teknologi yang semakin canggih
menuntut kemampuan guru untuk bisa mengikuti perkembangan tersebut. Bila hal
ini tidak diikuti maka akan berakibat kepada output dan jalannya proses
operasional dari organisasi tersebut.
Kaitannya dengan hal tersebut maka fasilitas kerja sangat bergantung
kepada iklim organisasi. Iklim organisasi atau lingkungan kerja dapat memiliki
pengaruh yang besar terhadap motivasi, produktivitas dan kepuasan kerja. Hal ini
terjadi melalui pembentukan jenis harapan-harapan tertentu mengenai akibat-
akibat yang akan timbul dari tindakan-tindakan yang berbeda. Seseorang akan
mengharapkan imbalan, kepuasan dan tingkat prestasi yang didasarkan atas
prestasinya tentang iklim organisasi atau lingkungan kerja. Selanjutnya, dapat
dijelaskan pula bahwa organisasi sebagaimana halnya sidik jari, merupakan
sesuatu yang unik. Tiap-tiap organisasi mempunyai budaya, tradisi, dan metode
tindakannya sendiri. Secara keseluruhan, ketiga aspek tersebut merupakan iklim
untuk anggota-anggotanya.
Bagi organisasi yang berhubungan dengan pelayanan maka fasilitas kerja
yang mendukung sangat perlu untuk diperhatikan. Bila hal ini diabaikan maka
akan berakibat buruk bagi organisasi tersebut. Fasilitas dapat mendukung kerja
guru bilamana kualitas,jumlah dan manfaat memang sesuai dengan operasional
dari organisasi tersebut.
Kaitannya dengan fasilitas kerja melayu (2001:halaman 150) "Manajer
penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu guru
yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan ".
Lingkungan kerja dapat memiliki pengaruh yang besar terhadap motivasi,
produktivitas dan kepuasan kerja-Hal ini terjadi melalui pembentukan jenis
harapan-harapan tertentu mengenai akibat-akibat yang akan timbul dan tindakan-
tindakan yang berbeda. Seseorang akan mengharapkan imbalan, kepuasan dan
tingkat prestasi yangdidasarkan atas persepsinya tentang iklim organisasi atau
lingkungan kerja. Selanjutnya, dapat dijelaskan pula bahwa organisasi
sebagaimana halnya sidik jari, merupakan sesuatu yang unik. Tiap-tiap organisasi
mempunyai budaya, tradisi, dan metode tindakannya sendiri. Secara keseluruhan,
ketiga aspek tersebut merupakan iklim untuk anggota-anggotanya.
Keunikan suatu organisasi terlihat dari beberapa kegiatannya. Suatu
organisasi bisa terlihat sangat sibuk dan efisien, dan organisasi lainnya bisa pula
terlihat sangat santai, sebagaimana lainnya cukup manusiawi, tetapi sebagian
lainnya terlihat kaku dan dingin. Sebuah organisasi cenderung untuk menank dan
memelihara orang-orang yang sesuai dengan iklimnya, sehinggapola-
polanyadilestarikan seperti orang-orang yang bergerak ke iklim laut, iklim
gunung, iklim padangpasir. Merekajugaakan memilih sebuah iklim organisasi
yang sesuai dengan budayanya.
Lingkungan kerja juga menggambarkan sistem sosial dari sebuah
kelompok kerja. Dengan demikian, iklim organisasi merupakan sebuah konsep
sistem. Dapat dikatakan pula bahwa organisasi tempat para manajer menjalankan
tugasnya merupakan sistem sosial yang dari sub sistem yang saling berkaitan. Sub
sistem tersebut terdiri dari sub sistem manusia/sosial, sub sistem
administrasi/struktur, sub sistem informasi/pengambilan keputusan dan sub sistem
ekonomi dan teknologi serta lingkungan eksternal. Perlu diperhatikan dalam
sistem ini adalah adanya suatu pemahaman yangjelas bahwa perubahan yang
terjadi dalam sebuah sub sistem akan mempengaruhi perubahan pada sub sistem
lainnya, dan padasaat yang sama managemen organisasi internal tidak boleh
mengabaikan kebutuhan dan tekanan dari lingkungan eksternal.
Iklim organisasi sebagai sebuah sistem sosial, bisa dipengaruhi oleh
lingkungan internal maupun lingkungan eksternal. Lingkungan internal meliputi:
desain dan aplikasi teknologi, kultur organisasi dan praktik-praktik manajerial,
dan karakteristik personal anggota. Sedangkan lingkungan eksternal meliputi
lingkungan sosial dan ekonomi dimana organisasi berada. Kedua lingkungan
tersebut, baik lingkungan internal maupun lingkungan eksternal akan
mempengaruhi beragam aktivitas, sikap, nonna dan pelaksanaan peran, yang
akhirnya mempengaruhi produktivitas, kepuasan, prestasi dan pertumbuhan
organisasi.
Kondisi kerja termasuk didalamnya fasilitas yang disediakan, akan ikut
mendorong kepuasan kerja. Keakraban dengan teman sekerja, perhatian atasan
terhadap bawahan ikut mempengaruhi kepuasan kerja pagawai. Setiap pegawai
harus dapat memilih permasalahan yang dialami,jika permasalahan muncul di
rumah jangan dibawa ke tempat kerja. Hal ini dapat pula dilakukan oleh atasan,
sehingga kondisi kerja akan menjadi faktor pendukung terhadap kepuasan kerja
guru.
Guru belum dapat mengharapkan faktor kepuasan tercapai sebelum
kekecewaan di dalam pekerjaan dapat dihilangkan lebih dahulu. Berkaitan dengan
hal tersebut Manullang (2001 :halaman 181 ) "Agar kekecewaan dapat
dihilangkan dari pekerjaan maka pemimpin harus melakukan tindakan, sebagai
berikut:
Technical Supervision.
Interpersonal Supervision.
Policy and administrasi.
Dengan technical Supervision yang menimbulkan kekecewaan
dimaksudkan di dalam pekerjaan di pihak atasan. Bagaimana caranya
mensupervisi dari segi teknis pekerjaan yang merupakan tanggung jawabnya atau
atasan mempunyai kecakapan teknis yang lebih rendah dari yang diperlukan
kedudukannya. Untuk mengatasi hal ini para manajer harus berusaha
memperbaiki dirinya dengan jalan mengikuti latihan atau pendidikan.
Interpersonal Supervision menunjukkan hubungan perseorangan antara
bawahan dengan atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat
bergaul dengan bosnya. Agar kedua faktor tersebut di atas tidak menimbulkan
kekecewaan bawahan, maka minimal tiga kecakapan harus dimiliki setiap manajer
yaitu:
Technical skill (kecakapan teknis).
Human skill (kecakapan manusia).
Conseptual skill (kecakapan konsepsional).
Policy personalia, urnumnya dibuat dalam bentuk tertulis. Biasanya yang
dibuat dalam bentuk tertulis adalah baik, karena itu yang utama ialah bagaimana
pelaksanaan dalam praktik. Pelaksanaan kebijaksanaan dilakukan masing-masing
manajer. Bila organisasi belum mempunyai policy personalia yang tertulis
berkewajiban masing-masing manajer untuk berusaha mendesak organisasinya
supaya disusun suatai policy personalia dengan menerapkan prinsip sistem karier.
Dari setiap pekerjaan dalam organisasi diharapkan adanya komitmen
penuh terhadap organisasi, tidak sekedar ketaatan berbagai ketentuan keguruan ya
berlaku dalam organisasi yang bersangkutan. Tetapi dalam pada itu organisasi pun
mutlak perlu menanamkan keyakinan dalam diri para guru bahwa dengan
komitmen penuh pada organisasi, berbagai harapan, cita-cita dan kebutuhan para
guru itu akan terwujud dan terpenuhi. Penempatan guru sesuai dengan
kemampuan maupun dengan keahlian perlu diperhatikan, hal ini akan
berpengaruh terhadap ketaatan guru terhadap organisasi. Oleh karena itu, sebelum
menempatkan guru pada tempat tertentu terlebih dahulu organisasi tersebut harus
mengadakan perencanaan sehingga penempatan guru sesuai dengan kemampuan
dan guru tersebut.
Sikula dan Anwar (2001: halaman 4) "Perencanaan sumber daya manusia
atau perencanaan tenags kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan
tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya
berintegrasi dengan rencana organisasi". Sedangkan Milkovich dan Nystrom
dalam Anwar (2001 .-halaman 4) "Perencanaan tenaga kerja adalah proses
peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang
menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah guru, penempatan guru
secara benar, waktu yang tepat yang secara ekonomis lebih bermanfaat".
Dari definisi tersebut jika dihubungkan dengan kesesuaian pekerjaan maka
besar kecilnya organisasi juga menentukan jumlah guru. Sedangkan penempatan
guru sesuai dengan keahlian maupun dengan kemampuannya .semata-mata hanya
untuk menciptakan efisiensi.
Setiap guru akan berbeda keahliannya yang dimiliki, oleh karena
kesesuaian pekerjaan setiap guru akan menentukan kepuasan kerja dari guru itu
sendiri. Pekerjaan yang bukan bidangnya diberikan kepada guru, akan melahirkan
frustasi kerja, tetapi jika pekerjaan disesuaikan dengan pekerjaannya akan
membuat guru senang untuk bekerja dan akan membuat dirinya merasa puas
dalam pekerjaannya. Kesesuaian pekerjaan ini tidak akan terlepas dari
perencanaan guru, karena dengan mengadakan perencanaan guru akan lebih
mudah menentukan karakteristik guru agar sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (guru)
yaitu kepentingan individu, kepentingan organisasi dankepentingan nasional.
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi setiap individu pegawai,
karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula kepuasan guru
dapat dicapai melalui perencanaan. Perencanaan sumber daya manusia sangat
penting bagi organisasi (perusahaan) dalarn mendapatkan calon guru yang
memenuhi kualifikasi. Dengan adanya perencanaan sumber daya manusia, dapat
dipersiapkan calon-calon guru yang potensi untuk menduduki pOsisi manajer
pada masa yang akan datang. Perencanaan sumber daya manusia sangat
bermanfaan bagi kepentingan nasional. Hal ini karena guru-guru yang berpotensi
tinggi dapat dimanfaatkan pula oleh pemerintah dalam rangka meningkatkan
produktivitas nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga-tenaga ahli dalam bidang
tertentu untuk membantu program pemerintah.
Prestasi kerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang
telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur.
Hal ini dapat berkaitan dengan jumlah kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dapat
dilaksanakan oleh individu guru dalam waktu tertentu. Swasto (1996:30)
menyatakan bahwa prestasi kerja individu merupakan perpaduan antara motivasi
yang ada pada diri seseorang, kemampuan dalam melaksanakan suatu pekerjaan
serta peralatan atau teknologi yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaan
tersebut. Jadi, prestasi kerja berkenan dengan hasil pekerjaan yang dicapai oleh
guru dalam suatu periode. Dalam hal ini prestasi kerja guru berkaitan dengan
kuantitas maupun kualitas pekerjaan yang dihasilkan.
Salah satunya definisi tentang Prestasi kerja guru dinyatakan Bernandin
dan Russes ( 1993 :231 ) bahwa prestasi kerja merupakan catatan
perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau
kegiatan dalam satu periode waktu tertentu. Apabila prestasi kerja atau
produktivitas kerja guru setelah mengikuti pengembangan baik kualitas maupun
kuantitas kerjanya meningkat maka berarti metode pengembangan yang
ditetapkan cukup baik (Hasibuan,1994:62).
Pengukuran prestasi kerja guru yang dikaitkan dengan kuantitas dan
kualitas pekerjaan yang dihasilkan mencakup dua kegiatan, dua kegiatan, yaitu
dengan mengidentifikasi dimensi prestasi kerja dan penetapan standar prestasi
kerja. Dimensi prestasi kerja mencakup semua unsur yang akan dievaluasi dalam
pekerjaan masing-masing guru dalam suatu lembaga serta mencakup berbagai
kriteria yang sesuai untuk mengukur hasil pekerjaan yang telah diselesaikan.
Dharma (1989) menyatakan bahwa hampir seluruh cara pengukuran kiner)a
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
Kuantitas, yaitujumlah yang harus diselesaikan.
Kualitas,yaitumutuyangdihasilkan.
Ketepatan waktu, yaitu kesesuaian dengan waktu yang telah direncanakan.
Penilaian prestasi kerja guru tidak harus mengacu atau sesuai dengan
semua kriteria pengukuran prestasi kerja tetapi harus juga disesuaikan dengan
jenis pekerjaan guru yang akan dinilai. Bernandin dan Russel (1995:68)
mengemukakan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur
prestasi kerja.
Quality, merupakan tingkat sejauhmana suatu proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati kesempurnaan atau tujuan yang diharapkan.
Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan.
Time Lines, adalah ketepatan akan waktu yang dibutuhkan.
Cost Effectivness, yaitu keefektifan dalam penggunaan dana.
Need for Pendidikan dan Latihanon , yaitu perlu tidaknya supervisor.
Interpersonal Impact, yaitu pengaruh antar diri atau perseorangan.
Dengan beberapa kriteria diatas dapat diketahui kondisi kerja guru.
Klinger dan Nalbandian (1985:82) menyebutkan bahwa produktivitas sebagai
wujud dari prestasi kerja, merupakan fungsi perkalian dari usaha guru (effort)
yang didukung dengan motivasi tinggi kemampuan guru (ability) yang diperoleh
melalui latihan-latihan. Di samping itu, kondisi kerja juga ikut berpengaruh dalam
menentukan efisiensi dan efektivitas seseorang individu dalam berprestasi kerja.
Prestasi kerja yang baik akan memberikan dampak positif bagi usaha, selanjutnya
untuk menentukan prestasi kerja guru baik atau tidak harus dilakukan penilaian
prestasi kerja yang sesuai dengan standar prestasi kerja.
Penetapan standar, kerja diperlukan untuk mengetahui apakah prestasi
kerja guru telah sesuai dengan sasaran yang diharapkan, sekaligus melihat
besarnya penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan
secaraaktual dengan hasil yang diharapkan. Standar prestasi kerja menurut Snow
dan Alexander (1992:98) merupakan tolok ukur bagi prestasi kerja menurut yang
akan dievaluasi. Dalam hal ini tidak ada satu ukuran tunggal yang dapat
mencakup semua aspek prestasi kerja yang diperlukan adalah seperangkat ukuran
yang sesuai aktivitas objektif yang akan diukur. Anthony dalam Lean dan Altman
(1988:86) mengidentifikasikan tiga level manajemen yang terjadi dalam semua
lembaga yaitu operasional, efisiensi dan produktivitas, merupakan faktor kunci.
Pada tingkat manajerial keefektifan lembaga dan manajemen menjadi unsur yang
esensial. Akhirnya pada tingkat strategi keunggulan kompetitif sekolah
merupakan titik sentral.
Analisis tentang prestasi kerja guru menurut Gomes (1985:68) senantiasa
berkaitan dengan dua faktor utama, yaitu:
• Kesediaan atau motivasi guru untuk bekerja yang menimbulkan usaha guru.
• Kemampuan guru untuk melaksanakan pekerjaan dengan kata lain prestasi kerja
adalah fungsi interaksi antara motivasi kerja dengan kernampuan atau p =f(m x n)
di mana p = performance, m = motivasi dan n = ability.
Dengan persamaan tersebut menurut Robbins (1996:78) kita memerlukan
penambahan aspek kesempatan (oportunity) dalam persamaan di atas, sehingga
persamaan prestasi kerja dapat dirumuskan f= (Ax MX 0). Meskipun seorang
individu mungkin ada rintangan yang menghambat prestasi kerja karena itu jika
kita mencoba menilai mengapa seorang guru mungkin tidak berprestasi
kerja/bobot kerja guru pada level yang kita yakini mampu, selayaknya kita periksa
lingkungan kerjanya, budaya kerjanya untuk melihat apakah mendukung atau
tidak. Jika tidak, akan menyebabkan pula terganggunya prestasi kerja guru
walaupun guru tersebut telah dapat kesempatan meningkatkan pendidikan,
seringnya pelatihan-pelatihan yang telah banyak diikuti.
Berdasarkan pada beberapa pengertian tentang prestasi kerja guru maka
dalam penelitian ini yang menjadi acuan tentang prestasi kerja atau prestasi guru
adalah kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu dalam penyelesaian setiap
pekerjaan kepada masing-masing individu. Selanjutnya, pada pembahasan berikut
akan diuraikan tentang kerangka konseptual dan model kajian yang berkaitan
dengan teoretis yang dikernukakan pada uraian terdahulu tentang profesionalisme
dan motivasi terhadap prestasi kerja guru.
Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para
pekerjadi samping terhadap kepuasan. Teori ini meramalkan bahwa seorang
pekerja akan mengubah input usahanya bila tindakan ini lebih layak daripada
reaksi lainnya terhadap ketidakadilan. Seorang pekerja yang mendapat
kompensasi kurang, dan dibayar didasarkan penggajian atau berdasarkan jam
kerja akan menegakkan keadilan dengan menurunkan input usahanya, dengan
demikian mengurangi kualitas atau kuantitas dari pelaksanaan kerjanya. Jika
seorang pekerja mendapatkan kompensasi kurang dan porsi substansi gaji atau
upahnya terkait pada kuaito pelaksanaan kerja (misalnya, upah perpotongan), ia
akan meningkatkan pendapatan insentifnya tanpa meningkatkan usahanya. Jika
pengendalian kualitas tidak ketat, pekerja biasanya dapat meninskatkan kualitas
output-nya tanpa usaha ekstra dengan mengurangi kualitasnya.
Untuk para pekerja yang mendapatkan kompensasi lebih dan dibayarkan
atas dasar gaji atau ongkos per jam, keadilan akan ditegakkan dengan meningkat
kan input usahanya. Tindakan ini akan mengakibatkan peningkatan dalam kualitas
atau kuantitas pelaksanaan kerja. Jika seorang pekerja mendapatkan kompensasi
lebih dan substansi upahnya terkait dengan kuantitas pelaksanaan kerja, ia akan
berusaha meningkatkan input usahanya tanpa menghubungkan dengan
peningkatan dalam pendapatan insentifnya. Menurut teori ini, pekeija akan
meningkatkan kualitas pelaksanaan kerja saat menurunkan atau mempertahankan
kuantitas pelaksanaan kerja.
Sikap kerja dapat diukur dengan banyak cara. Informasi tentang sikap
kerja dapat diperoleh dengan cara khusus maupun reguler. Tipe-tipe pertanyaan
yang dipergunakan untuk mendapatkan sikap para pegawai juga bervariasi.
Dengan pertanyaan terbuka, para pekerja diminta menguraikan perasan-
perasaannya terhadap berbagai aspek pekerjaannya dengan kata-katanya sendiri.
Dengan pertanyaan jawaban tertentu, para pekerja diminta memilih satu di antara
jawaban-jawaban yang telah disediakan untuk pertanyaan-pertanyaan tertentu.
Terdapat beberapa jenis pertanyaan jawaban tertentu dan sebagian besar di
antaranya telah dikembangkan untuk penggunaan kuesioner dibanding dengan
untuk wawancara. Namun mungkin saja menggunakan pertanyaan jawaban
tertentu dalam interview, dan tindakan ini kadang-kadang dilakukan dalam survei
pendapat.
Studi-studi tentang pentingnya perbedaan karakteristik pekerjaan
menernukan secara konsisten bahwa sifat pekeriaan itu sendiri adalah deteminan
utama, dari kepuasan kerja.
Beberapastudi terakhir telah berusaha mengidentifisir dimensi-dimensi
penting dari materi pekerjaan dan mengetahui bagaimana kepuasan pekerja
ditentukan bersama-sama oleh materi pekerjaan dan sifat-sifat individu (Hacman
and Lawler,1971); Hacman and Oldham 1975; Hulin and Blood,1968; Turner and
Lawrence, 1965; Wanous, 1974). Studi yang amat mendalam dari tipe dilakukan
oleh Hacman and Oldham (1975). Mereka mengoperasikan daftar pertanyaan
yang dikenal dengan Job Diagnostic Survey untuk beberapa ratus pekerja yang
bekerja pada 62jenis pekerjaan.
Bukti-bukti riset menyarankan bahwa cara terbaik untuk menjelaskan
bagaimana sikap kerja ditentukan adalah dengan cara "model interaksi", yaitu
kepuasan kerja seseorang ditentukan bersama-sama atas dasar karakteristik situasi
kerja dan karakteristik pekerja. Dari tiga teori kepuasan yang telah dijelaskan di
muka, satu yang paling sesuai dengan model interaksi adalah teori Discrepancy.
Persepsi seseorang tentang "apa yang seharusnya ada" dalam suatu pekerjaan akan
banyak ditentukan oleh kondisi kerja aktual.
Tiga jenis karakteristik pegawai yang mempengaruhi persepsi "yang
seharusnya" adalah kebutuhan-kebutuhan, nilai-nilai, serta sifat-sifat kepribadian.
Kebutuhan adalah penting karena seorang pekerja akan menginginkan lebih
banyak faktor pekerjaan yang merupakan alat untuk memenuhi kebutuhan yang
timbul sekarang. Jika satu faktor pekerjaan (misalnya pengakuan) yang disediakan
dalam, kerjanya sudah cukup memenuhi kebutuhannya yang relevan (misalnya
penghargaan), maka faktor pekerjaan tambahan lainnya tidak diinginkan pekerja
dan tidak akan meningkatkan kepuasan kerja. Nilai-nilai adalah keyakinan-
keyakinan seseorang yang relatif tetap tentang perilaku apa yang benar dan yang
salah. Tujuan-tujuan hidup apa yang diinginkan dan yang tidak diinginkan. Nilai-
nilai mempengaruhi acuan pekerja atau kesukaan pekerja terhadap jenis pekerjaan
dan kondisi kerja tertentu. Terakhir, sifat-sifat kepribadian seperti harga diri
mengerakkan aspirasi dan acuan kerja seseorang. Harga diri adalah sejauhmana
seseorang menyukai dan menilai serta menganggap dirinya sebagai manusia yang
cakap dan memenuhi syarat. Seorang pekerja dengan harga diri yang tinggi akan
lebih menyukai pekerjaan yang prestasinya rendah sesuai dengan pandangan yang
kurang baik terhadap dirinya serta tidak banyak menuntut (Korman, 1970).
Tiga aspek situasi pekerjaan yang mempengaruhi persepsi yang seharusnya adalah
perbandingan sosial dengan pekerja-pekerja lainnya, karakteristik pekerjaan
sebelumnya, serta kelompok-kelompok acuan. Proses perbandingan sosial telah
dijelaskan dimuka dalam topik teori keadilan. Seorang pekerja akan
membandingkan keuntungan hasil-hasil yang dianggap diperoleh dari
pekerjaannya dengan keuntungan-keuntungan hasil yang diterima oleh pekerja-
pekerja lainnya yang pekerjaannya sejenis setelah menghitung selisih antara input-
input-nya dengan input-input orang bandingannya. Persepsi seorang pekerja
tentang apa yang seharusnya ada dalam pekerjaannya juga dipengaruhi oleh
persepsinya terhadap apa yang telah ada dalam pekerjaan sebelumnya. Kondisi-
kondisi sebelumnya merupakan faktor penting bagi seorang pekerja dalam
menentukan harapan-harapan minimum bagi masa depannya. Tak seorangpun
menginginkan upah lebih rendah atau keuntungan lebih kecil dibandingkan
dengan telah diterima sebelumnya dalam pekerjaan yang sama atau dalam
pekerjaan sebelumnya.
Kelompok-kelompok acuan (reference groups) adalah pengaruh situasi
ketiga terhadap persepsi pekerja terhadap apa yang seharusnya ada. Kelompok
acuan adalah kelompok di mana seseorang mencari petunjuk dalam menafsirkan
dan mengevaluasi pengalaman dirinya. Harapan-harapan dan aspirasi seseorang
terhadap suatu pekerjaan akan dipengaruhi oleh konsepsi kelompok acuan tentang
jenis pekerjaan apa serta kondisi bagaimana yang sesuai dengan dirinya (Korman,
1971). Seorang pekerja akan lebih puas jika pekerjaannya dibenarkan oleh
kelompok acuan daripada tidak. Contoh yang baik tentang kelompok acuan adalah
pengaruh serikat buruh terhadap persepsi pekerja tentang kenaikan upah dan
keuntungan yang jujur serta wajar.
Bagian topik yang terakhir akan mengkaji determinan-detenninan
sikapkerja telah memusatkan baik pada pengaruh karakteristik pekerjaan maupun
pengaruh bersama. Dari duajenis variabel tersebut, kita akan menekankan pada
beberapa studi yang telah mencakup karakteristik pekerja maupun karakteristik
pekerjaan untuk menjelaskan bagaimana kepuasan kerja terbentuk.
Dengan kerangka teori yang telah dikernukakan di atas. maka penulis
mencoba mengangkat model kajian yang berkaitan dengan permasalahan pada
objek penelitian, dengan demikian model konsep dapat dijelaskan, sebagai berikut
ini. Upaya pengembangan sumber daya manusia terutama pada aspek kemampuan
intelektual dan kepribadiannya. Tingkat kepatuhan atau ketaatan seseorang
terhadap peraturan dan prosedur kerja yang telah ditetapkan dalam suatu
organisasi.
Gambar I Kerangka Konseptual Penelitian
Kedisiplinan(X1)
Diklat(X2)
Lingkungan(X3)
Prestasi Kerja(Y)
Hipotesis
Sebelum mengernukakan suatu hipotesis dalam pemecahan suatu masalah
terlebih dahulu akan dikemukakan pengertian: Hipotesis adalah suatu pernyataan
yang masih lemah kebenarannya dan masih perlu dibuktikan kebenarannya
(Sujana, 1985:12). Berdasarkan metode kajian Pengaruh Pendidikan dan Latihan
serta Kedisiplinan Terhadap Prestasi Kerja Guru pada SDN Kebomas, Kabupaten
Gresik dapat ajukan hipotesis, sebagai berikut:
Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan Pendidikan dan Latihan (Dikiat) secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja guru SDN
Kebomas, Kabupaten Gresik.
Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan Pendidikan dan Latihan (Dikiat) secara
parsial berpengaruh terhadap Prestasi Kerja guru SDN Kebomas, Kabupaten
Gresik.
Salah satu dan variabel Kedisiplinan, Lingkungan Kerja, dan Pendidikan dan
Latihan (Dikiat) ada yang dominan pengaruhnya terhadap prestasi kerja guru
SDN Kebomas, Kabupaten Gresik.
METODE
Identifikasi Variabel
Berdasarkan rumusan masalah dan hipotesis yang telah diajukan, maka
variabel-variabel yang akan dianalisa terdiri dari dua macam variabel, yaitu
variabel bebas (X) atau independent variable dan variabel terikat (Y) atau
dependent variable.
Variabel bebas (X) yang digunakan kalau penelitian ini terdiri atas beberapa
variabel yaitu;
Variabel X1, adalah variabel Kedisiplinan
Variabel X2, adalah Variabel Lingkungan Kerja
Variabel X3, adalah variabel Pendidikan dan Latihan(Diklat)
Variabel terikat (Y) yang dikaji dalam penelitian ini adalah Prestasi Kerja Guru
pada SDN Kebomas, Kabupaten Gresik.
Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional variabel penelitian adalah suatu unsur penelitian yang
memberikan gambaran bagaimana cara mengukur suatu variabel atau dapat
dikatakan sebagai suatu petunjuk pelaksanaan dalam mengukur variabel dalam
penelitian. Dalam bagian ini berisikan indikator-indikator dan suatu variabel yang
digunakan untuk mengumpulkan data yang relevan sesuai dengan variabel yang
bersangkutan. Definisi operasional variabel penelitian dapat dilihat pada tabel
berikut:
Kedisiplinan (X1) dalam penelitian ini adalah suatu alat yang digunakan
para pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan lembaga dan norma-
norma sosial yang berlaku.
Adapun indikator untuk mengukur variabel kedisiplinan adalah:
Ketaatan guru terhadap peraturan dan tata tertib (X1.1)
Loyalitas terhadap sekolah (X1.2)
Bekerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku (X1.3)
Kehadiran guru pada hari efektif sekolah (X1.4).
Perubahan sikap (X1.5).
Lingkungan Keija (X2), yaitu sarana dan fasilitas yang disediakan untuk
membantu kelancaran pekerjaan, indikatomya adalah:
Jumlah, adalah banyaknya sarana yang disediakan untuk membantu pekerjaan
guru (X2.1)
Kualitas, adalah mutudari sarana yang disediakan untuk membantu pekerjaan
guru (X2.2)
Kegunaan, adalah manfaat dari sarana yang disediakan untuk membantu
pekerjaan guru (X2.3)
Interaksi atasan dengan bawahan, adalah hubungan yang akrab dalam
kehidupan sehari-hari antara atasan dengan bawahan (X2.4).
Interaksi antar unit, adalah hubungan yang akrab dalam kehidupan sehari-hari
antara unit yang satu dengan unit yang lain (X2.5).
Pendidikan dan Latihan (Dikiat) (X3) adalah dalam penelitian ini adalah
upaya pengembangan sumber daya manusia terutama pada aspek kemampuan
intelektual dan kepribadiannya. Indikator yang digunakan dalam mengukur
variabel Pendidikan dan Latihan, adalah:
Fungsi manajemen (X3.1)
Pengembangan sistem kerja, penggunaan peralatan dan fasilitas kantor (X3.2)
Pengenalan proses dan prosedur kerja (X3.3)
Penguasaan dan perencanaan tentang proses dan keterampilan kerja (X3.4)
Pelaksanaan tentang peningkatan sumber daya manusia (X3.5).
Prestasi Kerja Guru (Y) adalah hasil kerja, penampilan, perilaku atau
unjuk kerja yang ditampilkan oleh seseorang. Adapun indikator untuk mengukur
variabel prestasi guru adalah:
Tanggung jawab (Y1.1).
Dapat mengembangkan kompetensi. (Y1.2)
Kemampuan menjalankan tugas (Y1.3)
Kemampuan mengevaluasi hasil kerja (Y1.4).
Dapat meningkatkan kualitas hasil kerja. (Y1.5 ).
Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel Penelitian
Populasi Penelitian
Populasi adalah sekelompok orang, benda atau sesuatu yang menjadi
sumber pengambilan sampel, sekumpulan yang memenuhi syarat tertentu yang
berkaitan dengan masalah penelitian (Kunto, 1990:645).
Berdasarkan hal tersebut diatas populasi dalam ipenelitian ini adalah
seluruh guru pada SDN Kebomas, Kabupaten Gresik. Dalam penelitian ini hanya
mengambil sebagian saja dari populasi sebagai responden yangdipergunakan
sebagai populasi penelitian, yaitu sebanyak 48 orang.
Dengan demikian, yang dijadikan populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
guru pada SDN Kebomas, Kabupaten Gresik. Dan, keseluruhan ada 670 guru.
Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengumpulan data dilaksanakan dengan cara sebagai berikut:
pegawai tidak ragu-ragu menjawab pertanyaan.
• Mengadakan dialog dengan beberapa pegawai dan unsurpimpinan untuk
mendapatkan masukan-masukan yang dapat dipakai pertimbangan dalam
perumusan hasil.
• Menggunakan daftar pertanyaan (quesioner) sebagai instrumenyangdiberikan
kepada seluruh pegawai yang dijadikan responden.
Menjelaskan isi pertanyaan dan cara menjawabnya sehingga seluruh
responden mengerti tentang maksud pertanyaan tersebut. Sebelum daftar
pertanyaan (questioner) tersebut diberikan kepada responden terlebih dahulu
daftar pertanyaan tersebut diuji validitas dan reliabilitasnya.
Uji Validitas
Sebelum questioner digunakan, maka perlu diuji dahulu validitas dari
masing-masing pertanyaan yang ada dalam alat pengambil data ini. Dengan
demikian, terlebih dahulu diadakan uji coba terhadap kuesioner kemudian hasil uji
coba ini dianalisis. Untuk mengukur validitas dari masing-masing alat pengambil
data atau questioner, dilakukan dengan cara mengkorelasi skor item butir-butir
pertanyaan terhadap total skor pada setiap faktor dari masing-masing responden
yang diuji coba. Korelasi yang dibentuk berdasarkan teknik korelasi Product
Moment yang formulasi matematisnya menurut Umar (2000:195) adalah sebagai
berikut:
r =
Untuk menentukan apakah suatu item valid atau tidak, rhitung yang ada akan
dibandingkan dengan r dalam tabel Product Moment. Bila rhitung lebih besar
hitung dari 0,304 yang sebelumnya sudah dibandingkan dengan taraf signifikan
5% maka instrumen yang digunakan sudah valid.
Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang
ditunjukkan oleh instrumen pengukur. Cara pengukuran yang berulang adalah
dengan mencoba instrumen beberapa kali pada responden. Reliabilitas diukur dari
koefisien korelasi antara percobaan pertama dan berikutnya dengan menggunakan
teknik korelasi Product Moment, di mana pengukuran pertama disebut X dan
pengukuran kedua disebut Y. Cara penghitungan menggunakan rumus sebagai
berikut:
r =
Untuk mencari reliabilitas seluruh tes digunakan rumus Spearman Brown
(Riduwan, 2004):
r11 =
Di mana:
r11 = Koefisienreliabilitas internal seluruh item
rb = Korelasi Product moment antara belahan
Bila koefisien korelasi positifdan signifikan makainstrumen dinyatakan reliabel
(Umar, 2000:127).
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dilaksanakan dengan cara sebagai berikut:
Menggunakan daftar pertanyaan (kuesioner) sebagai instrumen yang diberikan
kepada seluruh guru yang dijadikan responden.
Menjelaskan isi pertanyaan dan cara menjawabnya sehingga seluruh guru
tidak ragu-ragu menjawab pertanyaan.
Mengadakan dialog dengan beberapa para guru dan unsur pimpinan untuk
mendapatkan masukan-masukan yang dapat dipakai pertimbangan dalam
perumusan hasil.
Analisis Data
Analisis Regresi Linear Berganda
Dalam penelitian ini metode analisis regresi linear berganda digunakan
untuk mengestimasi pengaruh yang melibatkan dua variabel independen terhadap
variabel dependen. Persamaan regresi yang menggunakan dua variable
independent tersebut adalah:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3
Keterangan:
Y = Variabel prestasi kerja
a = Konstanta
b1 b2 = Koefisien regresi
Analisis Korelasi Sederhana
Korelasi X1, X2 dan X3 terhadap Y
Analisis korelasi (r) digunakan untuk mengetahui tinggi rendahnya
pengaruh dan arah hubungan antara variabel bebas Kedisiplinan (X1), Lingkungan
Kerja (X2) dan Pendidikan dan Latihan (Dikiat) (X3) terhadap Prestasi Kerja Guru
(Y) pada SDN Kebomas,Kabupaten Gresik.
Korelasi X1 terhadap Y
Analisis ini digunakan untuk menghitung pengaruh secara parsial variabel
Kedisiplinan (X1) terhadap Prestasi Kerja Guru (Y) pada SDN Kebomas,
Kabupaten Gresik.
Korelasi X2 terhadap Y
Analisis ini digunakan untuk menghitung pengaruh secara parsial variabel
Lingkungan Kerja (X2) terhadap Prestasi Kerja Guru (Y) pada SDN Kebomas,
Kabupaten Gresik.
Korelasi X3 terhadap Y
Analisis ini digunakan untuk menghitung pengaruh secara parsial variabel
Pendidikan dan Latihan
(Dikiat) (X3) terhadap Prestasi Kerja Guru (Y) SDN Kebomas, Kabupaten Gresik.
Analisis Determinasi (r2)
Analisis ini dipergunakan untuk menghitung besarnya persentase
(kontribusi) variabel yang diteliti yaitu variabel bebas Kedisiplinan (X1),
Lingkungan Kerja (X2)dan Pendidikan dan Latihan (Diklat) (X3) terhadap Prestasi
Kerja Guru (Y). Rumus untuk menentukan besarnya koefisien Determinasi (D)
D = r2 . 100%.
HASIL
Pengujian Hipotesis Pertama
Untuk membuktikan kebenaran hipotesis I digunakan uji F, yaitu untuk menguji
keberartian koefisien regresi secara keseluruhan, dengan rumusan hipotesis
sebagai benkut:
Ho = b1 = b2 = W = 0
Hi = minimal satu variabel bebas # 0 (b # 0)
Pengujian melalui uji F adalah dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel pada
taraf signifikansi 0,05.
Apabila hasil perhitungan menunjukkan:
• Fhitung > Ftabel, Ho ditolak, Hi diterima.
Artinya, variasi dan regresi berhasil menerangkan pengaruh variabel bebas secara
keselunihan terhadap variabel terikat.
Apabila hasil perhitungan menunjukkan:
• Fhitung < Ftabel, Ho diterima, Hi ditolak.
Artinya, variasi dan model regresi tidak berhasil menerangkan pengaruh variabel
bebas secara keseluruhan terhadap variabel terikat.
Untuk melihat kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variabel
terikat dapat diketahui dari besarnya koefisien determinasi (r), dengan kata lain
koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh dari variabel
bebas terhadap variabel terikat, apabila (r) yang diperoleh dari hasil perhitungan
semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh dari
variabel bebas terhadap variabel terikat semakin besar. Hal ini berarti model yang
digunakan semakin kuat untuk menerangkan variasi variabel.
SebaliknyaJika (r) semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan
bahwa pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat semakin kecil. Hal
ini berarti model yang digunakan semakin lemah untuk menerangkan variabel
terikat. Secara umum dapat dikatakan bahwa besarnya koefisien determinasi (r)
berbeda antara 0 dan 1 atau r2 < 1. Apabila dari uji ini diperoleh hasil Fhiutng > Ftabel
dengan taraf signifikansi 0,05, berarti variabel bebas secara bersama-sama
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat, dengan demikian
hipotesis pertama diterima.
Pengujian Hipotesis Kedua
Untuk membuktikan kebenaran hipotesis 2, digunakan uji t, yaitu untuk menguji
signifikansi koefisien regresi parsial, dengan menggunakan rumusan hipotesis,
sebagai berikut:
Ho : b1 b2 = b3 = 0
Hi : (b ≠ 0)
Pengujian melalui uji t dengan membandingkan thitung dengan ttabel pada
tarafsignifikansi 0,05. Apabila hasil menunjukkan:
thitung > ttabel maka Ho ditolak Hi diterima
Artinya: variabel independen tersebut berpengaruh terhadap nilai variabel
dependen.
thitung < ttabel maka Ho diterima Hi ditolak
Artinya: variabel independen tersebut berpengaruh terhadap nilai variabel
dependen.
Langkah selanjutnya, adalah mencari nilai koefisien detenninasi parsial
(13) dari masing-masing variabel bebas. Koefisien detenninasi parsial ini berguna
untuk mengetahui besarnya kontribusi pengaruh masing-masing variabel bebas
terhadap variabel terikat. Semakin besar (r2) maka semakin besar kontribusi suatu
variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya, semakin kecil nilai (r2), maka
semakin kecil kontribusi suatu variabel bebas terhadap variabel terikat.
Distribusi Responden berdasarkan Status Kepegawaian
Tabel 1 : Distribusi Responden berdasarkan Status Kepe-
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data maka dapat dibuat
kesimpulan, sebagai berikut. Ada pengaruh secara simultan dari Kedisiplinan,
Dikiat dan lingkungan kerja terhadap Prestasi Kerja guru di lingkungan SDN
Kebomas, Gresik. Kedisiplinan, Dikiat dan Lingkungan Kerja secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja guru, hal ini dapat dilihat dari hasil
analisis data dengan uji t. Berdasarkan hasil analisis dengan uji t diperoleh nilai
thitung signifikan untuk semua variabel.
DAFTAR RUJUKAN
Agus T. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.Gramedia Utama.
Amstrong, M. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia, Seri Pedoman Manajeinen. Alih Bahasa Sofyan Cikmat dan Haryanto. Jakarta: PT Gramedia.
Arikunto,S.1998.Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktek, Cetakan Ke-8.Yogyakarta: Rineka Cipta.
Bache, J.F. 1992. Penilaian KerJa: Mari Kita Tinggalkan Penilaian dan Memulai Pengkajian. Dalam A. Dale Timple (ED). Sari llmu Dan Seni Manajemen Bisnis Prestasi Kerja. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Bernadin, H.J., and Russel, J.E.A. 1995. Human Resources Management. Me. Singapore: Grow Hill, Inc.
Cooper, Dr. 1998. Metode Penelitian Bisnis, Jilid II. Jakarta: Penerbit Eriangga.
Dharma, A. 1992. Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat:Jakarta: Penerbit Erlangga.
Departemen Pendidikan Nasional. 1999. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka.
Dessler, G. 1996, Manaiemen Personalia, Edisi KetigaTerjemahan Agus Dharma. Jakarta: Erlangga.
Gibson, J.L., lvancevich, J.M., and Donnelly. 1996. Organisasi dan manajemen, Prilaku, Struktur dan Proses, Jilid I, Edisi ke 8, alih bahasa Nanuk Adiami. Jakarta: Binarupa Aksara.
Handoko,T.H. 1992. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta: BPFE.
Hasibuan, M., SP. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia (Dasar dan Kunci Keberhasilan). Jakarta: PT Toko Gunung Agung.
Hasibuan, M. SP. 1999. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara,A.P.A.A. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi. Bandung: PT Remaja Rusda-karya.
Nawawi, H. 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia (Untuk Bisnis dan Kompetitif). Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
