Jurnal Ekonomi dan Bisnis STIE YPN Vol. VII No. 1 2014 1 PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPETENSI PROFESIONAL TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA GURU SMK NEGERI DI KOTA DAN KABUPATEN BEKASI Supanji, S.Kom, SE, MM (Dosen tetap STIE YPN) Abstract Supanji , "Effects of Transformational Leadership and Professional Competence On Work Motivation and Performance Implications on Teacher Vocational School in Bekasi", this dissertation to fulfill the final project at the University of Management Doctoral Program Persada Indonesia YAI Jakarta in 2013, under the guidance of Promoter ; Prof . Dr. Siswoyo Haryono, MM, MPd., Co - Promoter 1. Prof. Dr. Ismuhadjar, SE, MM Dr. and Co - Promoter 2 Harries Madistriyanto, MSi. This study aimed to test the hypothesis and analyze the effect of transformational leadership and professional competence to Work Motivation and Implications on Teacher Performance in Bekasi SMK. The population amounted to 852 people consisting of all teachers in Bekasi SMK. To obtain a valid and reliable questionnaire, intysrumen tested against 30 respondents. While the data sample totaled 255 employees as per the requirements SEM. To prove the hypothesis, this study used data collected by questionnaire and analyzed with statistics, both descriptive and inferential, the Structural Equation Modeling ( SEM ). Conclusions of this research in general is : 1. Simultaneously, there is a positive and significant effect of transformational leadership and professional competence of the teachers' work motivation SMK in Bekasi. 2. Partial, transformational leadership does not affect the work motivation of teachers SMK in Bekasi 3. Simultaneously, transformational leadership, professional competence and motivation positive and significant impact on teacher performance in Bekasi SMK. 4. Partial, professional competence does not affect the performance of teachers in Bekasi SMK . Results of this study illustrate that the motivation of the teachers affected by the competency of the individual teacher, but if the leadership at the school authoritarian will not affect work motivation of teachers. While the performance of teachers in the Vocational High School in Bekasi area can be increased by providing motivation to teachers to improve their performance, because the motivation variable in this study is an intervening variable / good connection. Keywords : Transformational Leadership, Professional Competence, Work Motivation, Teacher Performance, SMK Bekasi. Latar Belakang Bersamaan dengan lajunya arus reformasi dalam dunia pendidikan berbagai upaya pembenahan sistem pendidikan dan perangkatnya di Indonesia terus dilakukan, akibatnya muncul beberapa peraturan pendidikan untuk saling melengkapi dan penyempurnaan peraturan-peraturan yang sudah tidak relevan lagi dengan kebutuhan saat ini. Hal ini dapat dilihat dengan berlakunya Undang-Undang RI No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional (Sisdiknas). Upaya meningkatkan kualitas pendidikan terus menerus dilakukan tetapi berbagai indikator mutu pendidikan belum menunjukkan peningkatan yang berarti. Upaya untuk meningkatkan mutu pendidikan itu sebenarnya dapat dilakukan salah satunya melalui peningkatan kinerja guru dalam menyongsong era tinggal landas. Untuk itu, guru diharapkan dapat meningkatkan kemampuan profesionalnya baik secara individu melalui pendidikan dan pelatihan, maupun secara bersama-sama melalui kegiatan penataran. Pendidikan merupakan faktor utama dalam pembentukan karakter dan sangat berperan dalam membentuk baik atau buruknya pribadi manusia menurut ukuran normatif. Menyadari akan hal tersebut, pemerintah sangat serius menangani bidang pendidikan, sebab dengan sistem pendidikan yang baik
Transcript
Jurnal Ekonomi dan Bisnis STIE YPN Vol. VII No. 1 2014 1
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, BUDAYA
ORGANISASI DAN KOMPETENSI PROFESIONAL TERHADAP MOTIVASI
KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA GURU SMK NEGERI
DI KOTA DAN KABUPATEN BEKASI
Supanji, S.Kom, SE, MM (Dosen tetap STIE YPN)
Abstract
Supanji , "Effects of Transformational Leadership and Professional Competence On Work
Motivation and Performance Implications on Teacher Vocational School in Bekasi", this dissertation to
fulfill the final project at the University of Management Doctoral Program Persada Indonesia YAI Jakarta
in 2013, under the guidance of Promoter ; Prof . Dr. Siswoyo Haryono, MM, MPd., Co - Promoter 1.
Prof. Dr. Ismuhadjar, SE, MM Dr. and Co - Promoter 2 Harries Madistriyanto, MSi.
This study aimed to test the hypothesis and analyze the effect of transformational leadership and
professional competence to Work Motivation and Implications on Teacher Performance in Bekasi SMK.
The population amounted to 852 people consisting of all teachers in Bekasi SMK. To obtain a
valid and reliable questionnaire, intysrumen tested against 30 respondents. While the data sample totaled
255 employees as per the requirements SEM.
To prove the hypothesis, this study used data collected by questionnaire and analyzed with
statistics, both descriptive and inferential, the Structural Equation Modeling ( SEM ).
Conclusions of this research in general is :
1. Simultaneously, there is a positive and significant effect of transformational leadership and
professional competence of the teachers' work motivation SMK in Bekasi.
2. Partial, transformational leadership does not affect the work motivation of teachers SMK in
Bekasi
3. Simultaneously, transformational leadership, professional competence and motivation
positive and significant impact on teacher performance in Bekasi SMK.
4. Partial, professional competence does not affect the performance of teachers in Bekasi SMK .
Results of this study illustrate that the motivation of the teachers affected by the competency of the
individual teacher, but if the leadership at the school authoritarian will not affect work motivation of
teachers. While the performance of teachers in the Vocational High School in Bekasi area can be
increased by providing motivation to teachers to improve their performance, because the motivation
variable in this study is an intervening variable / good connection.
Keywords : Transformational Leadership, Professional Competence, Work Motivation, Teacher
Performance, SMK Bekasi.
Latar Belakang
Bersamaan dengan lajunya arus reformasi dalam dunia pendidikan berbagai upaya pembenahan
sistem pendidikan dan perangkatnya di Indonesia terus dilakukan, akibatnya muncul beberapa peraturan
pendidikan untuk saling melengkapi dan penyempurnaan peraturan-peraturan yang sudah tidak relevan
lagi dengan kebutuhan saat ini. Hal ini dapat dilihat dengan berlakunya Undang-Undang RI No. 20 Tahun
2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional (Sisdiknas).
Upaya meningkatkan kualitas pendidikan terus menerus dilakukan tetapi berbagai indikator
mutu pendidikan belum menunjukkan peningkatan yang berarti. Upaya untuk meningkatkan mutu
pendidikan itu sebenarnya dapat dilakukan salah satunya melalui peningkatan kinerja guru dalam
menyongsong era tinggal landas. Untuk itu, guru diharapkan dapat meningkatkan kemampuan
profesionalnya baik secara individu melalui pendidikan dan pelatihan, maupun secara bersama-sama
melalui kegiatan penataran.
Pendidikan merupakan faktor utama dalam pembentukan karakter dan sangat berperan dalam
membentuk baik atau buruknya pribadi manusia menurut ukuran normatif. Menyadari akan hal tersebut,
pemerintah sangat serius menangani bidang pendidikan, sebab dengan sistem pendidikan yang baik
2 Jurnal Ekonomi dan Bisnis STIE YPN Vol. VII No. 13 2014
diharapkan muncul generasi penerus bangsa yang berkualitas dan mampu menyesuaikan diri dalam
kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara.
Reformasi pendidikan merupakan respon terhadap perkembangan tuntutan global sebagai suatu
upaya untuk mengadaptasikan sistem pendidikan yang mampu mengembangkan sumber daya manusia
(selanjutnya disingkat SDM) untuk memenuhi tuntutan zaman yang sedang berkembang. Melalui
reformasi pendidikan, pendidikan harus berwawasan masa depan yang memberikan jaminan bagi
perwujudan hak-hak asasi manusia untuk mengembangkan seluruh potensi dan prestasinya secara optimal
guna kesejahteraan hidup di masa depan.
Guru adalah salah satu unsur penting dalam proses pendidikan. Dalam proses pendidikan di
sekolah, guru memegang tugas ganda, yaitu sebagai pengajar dan pendidik. Sebagai pengajar guru
bertugas menuangkan sejumlah bahan pelajaran ke dalam otak anak didik, sedangkan sebagai pendidik
guru bertugas membimbing dan membina anak didik agar menjadi manusia susila yang cakap, aktif,
kreatif dan mandiri. Mengajar dan mendidik merupakan tugas dan tanggung jawab guru sebagai tenaga
profesional. Oleh sebab itu, tugas yang berat dari seorang guru ini pada dasarnya hanya dapat
dilaksanakan oleh guru yang memiliki kompetensi profesional yang tinggi.
Rendahnya kualitas guru di Indonesia saat ini masih cukup memprihatinkan. Banyaknya guru
yang belum memiliki profesionalisme yang memadai untuk menjalankan tugasnya sebagaimana disebut
dalam pasal 39 UU No 20/2003 yaitu merencanakan pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, menilai
hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan, melakukan pelatihan, melakukan penelitian dan
melakukan pengabdian masyarakat. Selain itu sebagian guru di Indonesia dinyatakan tidak layak
untuk mengajar. Kelayakan mengajar berhubungan dengan tingkat pendidikan guru itu sendiri, data
Depdiknas pada tahun 2009 menunjukkan bahwa hanya 49,5% guru yang memenuhi kualifikasi S-
1/D-4 dan hanya 23% yang memiliki sertifikat pendidik. Kemudian dapat dilihat dari persentase
kelayakan guru pada tahun 2007/2008 adalah sebagai berikut:
Tabel Presentase Kelayakan Mengajar Kepala Sekolah dan Guru
Menurut Jenjang Pendidkan Tahun 2007/2008
No Jenjang Negeri % Swasta % Jumlah %
1
TK :
a. Layak
b. Tidak
Layak
Jumlah :
1.012
3.663
4.675
21.65
78.65
100.00
25.005
203.833
228.888
10.95
89.05
100.00
26.067
207.496
233.563
11.16
88.84
100.00
2
SD :
a. Layak
b. Tidak
Layak
Jumlah :
270.510
1.045.599
1.316.109
20.55
79.45
100.00
49.653
79.370
129.023
38.48
61.52
100.00
320.163
1.124.969
1.445.132
11.16
88.84
100.00
3
SMP :
a. Layak
b. Tidak
Layak
Jumlah :
306.887
114.214
421.101
72.88
27.12
100.00
138.801
61.976
200.777
69.13
30.87
100.00
445.688
176.190
621.878
71.67
28.33
100.00
4
SMA :
a. Layak
b. Tidak
Layak
Jumlah :
150.642
22.292
172.934
87.11
12.89
100.00
108.554
24.364
132.918
81.67
18.33
100.00
259.196
46.656
305.852
84.75
15.25
100.00
5
SMPK:
a. Layak
b. Tidak
Layak
Jumlah :
62.828
16.499
79.327
79.20
20.80
100.00
114.793
36.667
151.460
75.79
24.21
100.00
177.621
53.166
230.787
76.96
23.04
100.00
5 PT:
a. Layak
b. Tidak
47.532
30.356
61.03
38.97
82.281
125.958
39.51
60.49
129.813
156.314
45.37
54.63
Jurnal Ekonomi dan Bisnis STIE YPN Vol. VII No. 1 2014 3
Layak
Jumlah :
77.888 100.00 208.239 100.00 286.127 100.00
Sumber : www.depdiknas.go.id
Dari tabel 1.1 di atas, diketahui bahwa rata-rata persentase kelayakan mengajar guru adalah
52,34% dan sisanya sebesar 47,66% dinyatakan tidak layak. Salah satu upaya untuk meningkatkan mutu
pendidikan di Indonesia yaitu dengan meningkatkan kualitas pendidik. Walaupun guru bukan satu-
satunya faktor penentu keberhasilan pendidikan tetapi pengajaran merupakan titik sentral pendidikan
yang mencerminkan mutu pendidikan itu sendiri dimana seorang guru berperan penting didalamnya.
Kurangnya perhatian dan pengawasan melalui kegiatan supervisi, budaya organisasi yang tidak
kondusif, serta kompetensi professional guru yang rendah diduga berpengaruh terhadap motivasi kerja
guru. Sisi lain, kondisi ini diduga berpengaruh terhadap rendahnya kinerja guru.
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka akan dilakukan penelitian dengan judul :
"Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi dan Kompetensi Profesional terhadap
Motivasi Kerja serta Implikasinya pada Kinerja Guru SMK Negeri di Bekasi.”
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, identifikasi dan pembatasan masalah yang telah diuraikan di atas,
maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap motivasi kerja guru
SMK Negeri di Bekasi?
2. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja guru SMK Negeri di
Bekasi?
3. Apakah terdapat pengaruh kompetensi profesional terhadap motivasi kerja guru SMK Negeri
di Bekasi?
4. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dan
kompetensi profesional secara bersama-sama terhadap motivasi kerja guru SMK Negeri di
Bekasi?
5. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja guru SMK
Negeri di Bekasi?
6. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru SMK Negeri di Bekasi?
7. Apakah terdapat pengaruh kompetensi profesional terhadap kinerja guru SMK Negeri di
Bekasi?
8. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru SMK Negeri di Bekasi?
9. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, kompetensi
profesional, dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru SMK Negeri di
Bekasi?
Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah di atas yang diajukan, maka tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui dan membuktikan :
1. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap motivasi kerja guru SMK Negeri di
Bekasi.
2. Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja guru SMK Negeri di Bekasi.
3. Pengaruh kompetensi profesional terhadap motivasi kerja guru SMK Negeri di Bekasi.
4. Pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dan kompetensi profesional
secara bersama-sama terhadap motivasi kerja guru SMK Negeri di Bekasi
5. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja guru SMK Negeri di Bekasi.
6. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru SMK Negeri di Bekasi.
7. Pengaruh kompetensi profesional terhadap kinerja guru SMK Negeri di Bekasi.
8. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru SMK Negeri di Bekasi.
9. Pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, kompetensi profesional dan
motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru SMK Negeri di Bekasi.
Kegunaan Ilmiah/Teoritis Adapun kegunaan ilmiah/teoritis pada penelitian ini adalah:
1. Sebagai saran penerapan ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia pada aspek kepemimpinan
transformasional, budaya organisasi, kompetensi profesional, motivasi kerja dan kinerja.
2. Sebagai bahan kajian bagi para peneliti lainnya, khususnya yang berminat menindaklanjuti
penelitian ini dengan harapan mampu melakukan suatu perbaikan dalam pembinaan dan
pengembangan guru yang sesuai dengan masa sekarang dan masa yang akan datang.
Kegunaan Praktis Adapun kegunaan praktis pada penelitian ini adalah:
1. Sebagai bahan rekomendasi bagi para Kepala Sekolah Menengah Kejuruan Negeri Bekasi
dalam rangka meningkatkan kinerja guru
2. Penelitian ini dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi para Kepala Sekolah Menengah
Kejuruan Negeri di Bekasi sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil kebijakan-kebijakan
sekolah yang bertujuan memajukan pendidikan
Tinjauan Teori
1. Kepemimpinan Transformasional.
Edwin A. Locke dalam Mangkunegara (2008:2) mengatakan bahwa studi kepemimpinan yang
dilakukan secara sistematis oleh para pakar ilmu social terlaksana baru mulai pada abad ini. Dalam dunia
bisnis, kepemimpinan berpengaruh sangat kuta terhadap jalannya organisasi dan kelangsungan hidupnya.
Pada era globalisasi dan pasar bebas hanya perusahaan yang mampu melakukan perbaikan terus menerus
dalam pembentukan keunggulan kompetitif yang mampu untuk berkembang.
James M. Black dalam Sadili Samsudin (2006:287) yang dimaksud dengan “Kepemimpinan
adalah kemampuan meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama di bawah
kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu”. Sementara R. Soekarto
Indrafachrudi (2006:2) mengartikan “Kepemimpinan adalah suatu kegiatan dalam membimbing suatu
kelompok sedemikian rupa sehingga tercapailah tujuan itu”. Kemudian menurut Maman Ukas (2004:268)
“Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk dapat mempengaruhi orang lain,
agar ia mau berbuat sesuatu yang dapat membantu pencapaian suatu maksud dan tujuan”. Sedangkan
George R. Terry dalam Miftah Thoha (2003:5) mengartikan bahwa “Kepemimpinan adalah aktivitas
untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi”.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan definisi Kepemimpinan transformasional adalah
kemampuan mempengaruhi orang dalam proses hubungan atasan dan bawahan yang didasari oleh nilai-
nilai, keyakinan, dan asumsi-asumsi mengenai visi dan misi organisasi dan pengembangan diri menuju
aktualisasi diri yang nyata.
Dimensi dan indikator dari Kepemimpinan Transformasional seperti yang dikembangkan Luthan
dalam Yuwono (2006:654) adalah sebagai berikut : 1) Atributed Charisma/Kharisma, dengan indikator :
a) Memberikan visi dan misi, b) Memunculkan rasa bangga, c) Mendapatkan respek, d) Mendapatkan
Kepercayaan. 2) Inspirational Leadership/Kepemimpinan Inspirasi, dengan indikator : a)
Mengkomunikasikan harapan tinggi, b) Menggunakan simbol-simbol untuk memfokuskan usaha, c)
Mengekspesikan tujuan penting dalam cara yang sederhana. 3) Intellectual Stimulation/Stimulasi
Intelektual, dengan indikator : a) Menunjukkan inteligensi, b) Rasional, c) Pemecahan masalah secara
hati-hati. 4) Individualized Consideration/Kepekaan individu, dengan indikator : a) Menempatkan
perhatian terhadap pribadi, b) Memperlakukan karyawan secara individual, c) Melatih Karyawan dan d)
Menasehati karyawan.
Budaya Organisasi
Schein dalam Wibowo (2010:17) mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah sebagai
filosofi yang mendasari kebijakan organisasi, aturan main untuk bergaul, dan perasaan atau iklim yang
dibawa oleh persiapan fisik organisasi. Menurut Jones dan Goerge (2008:105), organizational culture
is the shared set of beliefs, expectations, values, norms, and work routines that influence the ways in which
indi- viduals, groups, and teams intreract with one another and cooperate to achieve organizational goals.
Jones dan Goerge juga mengatakan, bahwa ketika para anggota organisasi memiliki komitmen
yang kuat terhadap keyakinan, harapan, nilai-nilai, norma-norma, dan kebiasaan-kebiasaan yang
digunakannya dalam mencapai tujuan, menunjukkan budaya organisasi yang kuat. Sebaliknya bila
para anggota organisasi tidak memiliki komitmen yang kuat, menunjukkan budaya organisasinya lemah.
Jurnal Ekonomi dan Bisnis STIE YPN Vol. VII No. 1 2014 5
Setiap organisasi memiliki budaya, tetapi budaya organisasi yang satu dengan organisasi yang lain belum
tentu sama.
Budaya organisasi dibentuk melalui interaksi 4 (empat) faktor utama, yaitu: “Personal and
professional characteristics of people within the organization (characteristics of organizational
members), organizational ethics, the employment relation- ship, and organizational structure”. Jones
dan George (2008:415).
Menurut Robbins (2007:511), organizational culture refers to a system of shared meaning held
by members that distinguishes the organization from other organizations. Berdasarkan definisi yang
dikemukakan para ahli tersebut di atas, maka dapat disimpulkan, bahwa budaya organisasi merupakan
pola dasar nilai-nilai, harapan, kebiasaan-kebiasaan dan keyakinan yang dimiliki bersama seluruh
anggota organisasi sebagai pedoman dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan gambaran yang berkaitan dengan budaya organisasi di atas, ditarik kesimpulan
bahwa budaya organisasi adalah merupakan pola dasar nilai-nilai, harapan, kebiasaan-kebiasaan dan
keyakinan yang dimiliki bersama seluruh anggota organisasi sebagai pedoman dalam melaksanakan tugas
untuk mencapai tujuan organisasi. Dimensi dan indikator dari Budaya Organisasi seperti yang
dikembangkan oleh Robbins (2007:511) adalah sebagai berikut : 1) Inovasi dan mengambil resiko
dengan indicator ; a) Kreativitas, b) Aspiratif, c) Perhitungan yang matang, d) Bertanggung jawab. 2)
Perhatian pada rincian, dengan indicator ; a) Ketelitian kerja, b) Evaluasi hasil kerja. 3) Orientasi hasil,
dengan indicator ; a) Pencapaian target, b) Fasilitas kerja. 4) Orientasi manusia, dengan indicator ; a)
Kenyamanan, b) Rekreasi, c) Keperluan pribadi. 5) Orientasi tim, dengan indicator ; a) Kerjasama, b)
Saling menghargai. 6) Agresivitas, dengan indicator ; a) Kritiss, b) Kompetisi, c) Tingkat pencapaian
yang berkesinambungan. 6) Stabilitas, dengan indicator ; a) Perubahan peraturan, b) Kepatuhan.
Kompetensi Profesional
Robbins (2003:82) menegaskan bahwa salah satu bentuk kompetensi SDM yang merupakan
biographical characteristic adalah kemampuan (ability) yang terdiri dari intellectual ability dan physical
ability.
Departemen Pendidikan Nasional (2006 : 2) memberi pengertian kompetensi adalah kemampuan
bersikap, berpikir dan bertindak secara konsisten sebagai perwujudan dari pengetahuan, sikap dan
keterampilan yang dimiliki peserta didik. Dengan kata lain kompetensi itu merupakan kemampuan unjuk
kerja (ability to do) yang dilator belakangi oleh penguasaan pengetahuan, sikap dan keterampilan. Hal ini
mengandung arti bahwa kualitas unjuk kerja itu ditentukan oleh kualitas penguasaan pengetahuan, sikap
dan keterampilan. Semakin tinggi kualitas penguasaan pengetahuan, sikap dan keterampilan, semakin
tinggi pula unjuk kerjanya, begitu pula sebaliknya. Jadi ada korelasi positif tinggi antara tingkat
penguasaan pengetahuan, sikap dan keterampilan dengan kompetensi yang terbentuk.
Wibowo (2010:85) mendefinisikan kompetensi sebagai suatu kemampuan untuk melaksanakan
atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Sahertian dalam Wahyudi (2009:28)
mengartikan kompetensi sebagai kemampuan melaksanakan sesuatu yang diperoleh melalui pendidikan
dan latihan.
Spencer dan Spencer dalam Wibowo (2010:269) menyebutkan lima karakteristik dasar dari
kompetensi, yaitu :
1. Motif (motive) merupakan dorongan atau tindakan terhadap tujuan tertentu.
2. Sifat (traits), merupakan karakteristik fisik dan responden yang konsisten terhadap situasi
dan informasi.
3. Konsep diri (self concept) merupakan perilaku, nilai-nilai dan kesan pribadi seseorang.
4. Pengetahuan (knowledge), merupakan informasi mengenai seseorang yang memiliki bidang
substansi tertentu.
5. Keahlian (skill), merupakan kemampuan untuk melaksanakan tugas dan mental tertentu.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpukan bahwa kompetensi profesional merupakan
kemampuan dan keterampilan yang dimiliki seseorang dalam pekerjaannya dengan kualifikasi dan
standar tertentu yang diperoleh melalui pendidikan maupun pelatihan profesi.
Adapun dimensi dan indikator Kompetensi Profesional yang dikembangkan Suryadi dalam Alma
(2008:132) adalah sebagai berikut : 1) Komitmen dalam proses belajar mengajar, memiliki indikator-
indikator : a) Merencanakan persiapan mengajar, b) Melaksanakan proses belajar mengajar. 2)
Menguasai mata pelajaran yang diajarkan, memiliki indicator-indikator : a) Menggunakan berbagai
metode dalam mengajar, b) Menggunakan media pembelajaran. 3) Memantau hasil belajar memiliki
indicator-indikator : a) Mempersiapkan dan melaksanakan remedial, b) Melaksanakan pengayaan bagi
siswa yang pintar. 4) Berpikir sistematis dengan indicator : a) Memahami prinsip-prinsip penelitian dan
b) Melaksanakan penelitian tindakan kelas.
Motivasi Kerja.
Menurut Akhmad Sudrajat (2008:84), motivasi dapat diartikan “sebagai kekuatan (energi)
seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan antusiasmenya dalam melaksanakan suatu
kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar
individu (motivasi ekstrinsik). Usman Husaini (2009:250) mendefinisikan “motivasi adalah keinginan
yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau
sesuatu yang menjadi dasar atau alas an seseorang berperilaku.”
Pandangan-pandangan di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi erat kaitannya dengan
munculnya suatu kecendrungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Seberapa kuat motivasi
yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik
dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.
Motivasi merupakan suatu hal yang penting yang sering disinggung oleh pimpinan organisasi
baik secara terbuka maupun secara terselubung. Hal ini membuktikan pentingnya masalah motivasi dalam
kepemimpinan Hartono (2005:4). “Motivasi merupakan suatu keinginan untuk berusaha sekuat-kuatnya
mencapai tujuan organisasi, dipengaruhi oleh kemampuan untuk memuaskan beberapa kebutuhan
individual. Motivasi secara umum berhubungan dengan segala usaha untuk mencapai tujuan, sedangkan
tujuan organisasi dapat merefleksikan kepentingan tunggal yang berhubungan dengan perilaku
sehubungan pekerjaan”. Robbins (2003:168).
Mangkunegara (2008:93) mengutip pendapat Fillmore H. Stanford tentang definisi motivasi
sebagai berikut :"Motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that
organism toward the goal of a certain class". yang artinya motivasi sebagai suatu kondisi yang
menggerakkan manusia ke arah tujuan tertentu. Sementara itu Hasibuan (2000:142) mendefinisikan
“motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka
mau bekerjasama, bekerja efektif dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan.
Dari beberapa teori-teori di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi “merupakan dorongan baik
berasal dari dalam diri seseorang maupun yang berasal dari luar yang menggerakkan seseorang
melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan.”
Dimensi dan indikator dari Motivasi kerja seperti yang dikembangkan David McClelland dalam
McShane Von Glinow dan Mary Ann (2008:140-141) adalah sebagai berikut : 1) Kebutuhan untuk
berprestasi (need for achievement), dengan indikator : a) Mengikuti pelatihan, b) Rasa ingin tahu tinggi,
c) Bertanggung jawab, d) Berbuat lebih baik, e) Ingin dapat umpan balik yang konkrit, f) Keinginan
untuk maju, g) Berani menerima resiko. 2) Kebutuhan bekerjasama dengan orang lain/afiliasi
(need for affiliation), dengan indikator : a) Saling membutuhkan, b) Kerjasama dengan rekan, c)
Hubungan yang baik dengan rekan. 3) Kebutuhan mempunyai berkuasa (need for power), dengan
indikator : a) Kontribusi dalam pekerjaan, b) Peka terhadap lingkungan, c) Berkeinginan untuk menjadi
pemimpin, d) Bersaing secara sehat dan benar.
Kinerja
Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2007 : 2) menyampaikan bahwa : “Kinerja (performance)
adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan
hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen
dan memberikan kontribusi ekonomi”.
Menurut Siswanto Bejo (2005 : 195) prestasi kerja adalah “Hasil kerja yang dicapai oleh seorang
tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya
prestasi kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman,
kesanggupan tenaga kerja yang bersangkutan.”
Mangkunegara (2008:67) mendefinisikan kinerja (prestasi kerja) sebagai berikut : “Kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Bernardin
dan Russel (dalam Ruky, 2002:15) memberikan pengertian prestasi atau kinerja sebagai berikut :
“performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during
time period’’. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-
fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Berardin dan Russell lebih
menekankan pada hasil atau apa yang keluar (outcome) dari suatu pekerjaan dan kontribusi mereka dalam
organisasi.
Jurnal Ekonomi dan Bisnis STIE YPN Vol. VII No. 1 2014 7
Menurut Timpe (2000:9), kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor
eksternal, yaitu :
1. Faktor Internal : adalah faktor yang berasal dari dalam atau pegawai itu sendiri, seperti sikap,
perilaku, dan kemampuan pekerja sosial fungsional dapat mempengaruhi kerja sehari-hari.
2. Faktor Eksternal : adalah faktor yang berasal dari lingkungan pegawai. Faktor ini dapat
mempengaruhi kecakapan dan motivasi pekerja sosial fungsional. Selanjutnya faktor
eksternal yang menentukan tingkat kinerja karyawan adalah lingkungan, perilaku
manajemen, desain jabatan, penilaian kerja, umpan balik dan administrasi pengupahan.
Berdasarkan uraian di atas dapat dikemukakan bahwa definisi kinerja guru adalah “sebagai hasil
kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu
organisasi pada suatu periode tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu
dari organisasi di mana individu tersebut.”
Dimensi dari variabel kinerja guru seperti yang dikembangkan Mitchel TR dalam Riduwan
(2008:229) adalah : 1) Kemampuan, dengan indikator-indikator : a) Melaksanakan penyusunan rencana
pengajaran, b) Melaksanakan program mengajar, c) Melaksanakan evaluasi. 2) Kualitas Hasil Kerja,
memiliki indikator-indikator : a) Kepuasan (sikap positif terhadap situasi kerja), b) Pemahaman siswa, c)
Prestassi siswa. 3) Inisiatif, memiliki indikator-indikator : a) Berusaha mencari pengetahuan baru, b)
Mempunyai insight untuk mengintegrasikan dan mentransfer sesuatu yang baru terhadap siswa, c)
Menunjukan tanggung jawab. 4) Kreativitas, memiliki indikator-indikator : a) Senang bereksperimen dan
orisinil, b) Inovatif, c) Terbuka terhadap ide-ida baru. 5) Komunikasi, memiliki indikator-indikator : a)
Memberi petunjuk dan penjelasan yang berkaitan dengan isi pelajaran, b) Menggunakan pertanyaan dan
respon siswa dalam pengajaran, c) Menggunakan ekspresi lisan atau tulisan yang dapat ditangkap
bersama siswa. 6) Kemampuan berhubungan dengan orang lain, memiliki indikator-indikator : a)
Membantu mengembangkan sikap positif pada diri siswa, b) Menunjukan rasa menghargai terhadap
siswa, c) Bersikap terbuka dan luwes terhadap siswa, d) Menampilkan kegairahan dan kesungguhan
dalam PBM, e) Mengelola interaksi pribadi dalam kelas. 7) Ketepatan Waktu, memiliki indikator-
indikator : a) Kedatangan dan b) Kepulangan.
Kerangka Pemikiran
Dalam penelitian ini dapat dibangun sebuah model penelitian sebagai berikut :
Gambar Konstelasi Penelitian
Hipotesis Penelitian
Hipotesis yang diajukan untuk menjawab rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
H1 : Terdapat Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Motivasi Kerja guru
SMK Negeri di Bekasi.
H2 : Terdapat pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja guru SMK Negeri di
Bekasi.
H3 : Terdapat pengaruh Kompetensi Profesional terhadap Motivasi Kerja guru SMK Negeri
di Bekasi.
H4 : Terdapat pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, dan
Kompetensi Profesional secara bersama-sama terhadap Motivasi Kerja guru SMK
Negeri di Bekasi
H5 : Terdapat pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja guru SMK
Negeri di Bekasi.
H6 : Terdapat pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja guru SMK Negeri di Bekasi.
H7 : Terdapat pengaruh Kompetensi Profesional terhadap Kinerja guru SMK Negeri di
Bekasi
H8 : Terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja guru SMK Negeri di Bekasi.
H9 : Terdapat pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisassi, Kompetensi
Profesional dan Motivasi Kerja guru secara bersama-sama terhadap Kinerja guru SMK
Negeri di Bekasi.
Metode yang digunakan Metode yang digunakan adalah metode deskriptif survey dan metode explanatory survey, tipe
investigasi penelitian ini adalah causalitas dan unit analisis adalah individu, yaitu para guru SMK Negeri
di Bekasi, time horizon dalam penelitian ini adalah crossectoral, yaitu informasi dari sebagian populasi
(sampel responden) dikumpulkan langsung dari lokasi secara empirik, dengan tujuan untuk mengetahui
dari sebagian populasi terhadap obkjek yang diteliti.
Populasi Penelitian.
Sebagai sumber populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMK Negeri di Bekasi yang
meliputi kota dan kabupaten sebanyak 852 orang. Teknik penentuan sampel menggunakan stratified
random sampling.
Sampel Penelitian
Sampel diambil dari seluruh populasi dimana untuk diteliti berdasarkan karakteristik yang
hendak diduga. Sampel dalam penelitian ini terdiri dari dua kelompok, yaitu sampel kelompok uji coba
instrumen dan sampel kelompok sumber data penelitian.
Sampel uji coba instrumen ditetapkan 33 orang bertujuan untuk menguji kualitas kuesioner
apakah kuesioner tersebut sudah valid dan reliable, sehingga dapat digunakan dalam penelitian.
Pengujian instrument ini dilakukan sebelum penelitian yang sesungguhnya dilaksanakan.
Dijelaskan pula oleh Wijaya (2009 : 10) dan Santoso (2011:70) untuk model SEM dengan
variabel laten (konstruk) sampai dengan lima buah, dan setiap konstruk dijelaskan oleh tiga atau lebih
indikator, jumlah sampel antara 100 – 150 sudah diangap memadai. Untuk memenuhi syarat jumlah
sampel yang harus dipenuhi jika menggunakan analisis menggunakan SEM, maka jumlah sampel berkisar
antara 100 – 200 dan minimal lima kali jumlah indikator.
Karena indikator yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 75 maka sampel data penelitian
yang digunakan adalah 5 X 75 = 375 responden.
Definisi Konseptual dan Operasional dan Kisi-kisi Instrumen
Pada sub-struktur pertama, terdapat tiga variabel laten eksogen, yaitu variabel bebas yang
mempengaruhi varialel dependen terdiri dari kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dan
kompetensi profesional. Sedangkan variable laten endogen pada struktur pertama adalah motivasi kerja.
Pada sub-struktur kedua, terdapat empat variabel laten eksogen yaitu kepemimpinan
tranformasional, budaya organisasi, kompetensi profesional dan motivasi kerja dengan variabel laten
endogen kinerja.
Untuk dapat mengukur pendapat responden terhadap variabel, variabel dikembangkan dari
sintesis teori-teori untuk dijadikan sebagai pedoman atau definisi konseptual. Kemudian definisi
konseptual diturunkan menjadi definisi secara operasional dengan cara menurunkannya menjadi dimensi-
dimensi dan indikator. Untuk mempermudah proses pembuatan kuesioner, proses menurunkan definisi
konsep sampai menjadi kuesioner dibuatkan tabulasi kuesioner yang disebut kisi-kisi instrumen
penelitian.
Secara operasional, setiap variabel diukur dengan skala Likert dengan skala 1 sd 5, dengan
interpretasi sebagai berikut : Sangat Tidak Setuju (STS) untuk skor 1, Tidak Setuju (TS) untuk skor 2,
Netral (N) untuk skor 3, Setuju (S) untuk skor 4 dan Sangat Sertuju (SS) untuk skor 5.
Jurnal Ekonomi dan Bisnis STIE YPN Vol. VII No. 1 2014 9
Untuk analisis penelitian, data yang digunakan harus berasal dari instrumen yang valid dan
reliabel. Oleh karenanya, dalam penelitian ini dilakukan validitas dan reliabilitas terhadap setiap
instrumen yang diteliti.
1. Kepemimpinan Transformasional.
Tabel Kisi-Kisi Kepemimpinan Transformasional
Variabel Dimensi Indikator Kode
Pernyataan
Kepemimpin
an
Transformasi
onal
Luthan
dalam
Yuwono,
(2006:654)
Atributed
Charisma
Memberikan visi dan misi KT 01
Memunculkan rasa bangga KT 02
Mendapatkan respek KT 03
Kepercayaan KT 04
Inspirational
Leadership
1. Mengkomunikasikan harapan tinggi KT 05
2. Menggunakan simbol-simbol untuk
memfokuskan usaha KT 06
3. mengekspesikan tujuan penting dalam
cara yang sederhana KT 07
Intellectual
Simulation
1. Menunjukkan inteligensi KT 08
2. Rasional KT 09
3. Pemecahan masalah secara hati-hati KT 10
Individualized
Consideration
1. Menempatkan perhatian terhadap
pribadi
KT 11
2. Memperlakukan karyawan secara
individual KT 12
3. melatih dan menasehati karyawan. KT 13
2. Budaya Organisasi
Tabel Kisi-kisi Budaya Organsiasi
Variabel Dimensi Indikator-indikator Kode
Pernyataan
Budaya
Organisasi
Robbins
dalam
Wibowo
(2007:511)
Inovasi dan
resiko
1. Kretaivitas BO 1
2. Aspiratif BO 2
3. Perhitungan yang matang BO 3
4. Bertanggung jawab BO 4
Perhatian pada
rincian
1. Ketelitian kerja BO 5
2. Evaluasi hasil kerja BO 6
Orientasi hasil 1. Pencapaian targer BO 7
2. Fasilitas kerja BO 8
Orientasi
manusia
1. Kenyamanan BO 9
2. Rekreasi BO 10
3. Keperluan manusia BO 11
Orientasi tim 1. Kerjasama BO 12
2. Saling menghargai BO 13
Agresivitas
1. Kritis BO 14
2. Kompetisi BO 15
3. Tingkat pencapaian yang
berkesinambungan BO 16
Stabilitas 1. Perubahan Peraturan BO 17
2. Kepatuhan BO 18
3. Kompetensi Profesional
Tabel Kisi-Kisi Kompetensi Profesional
Variabel Dimensi Indikator-indikator Kode
Pernyataan
Kompetensi
Profesional
Suryadi dalam
Almah (2008 :
132)
Komitmen dalam
proses belajar
mengajar
1. Merencanakan persiapan mengajar KP 1
2. Melaksanakan proses belajar
mengajar KP 2
Menguasai mata
pelajaran yang
diajarkan
1. Menggunakan berbagai metode
dalam mengajar KP 3
2. Menggunakan media pembelajaran KP 4
Memantau hasil
belajar
1. Mempersiapkan dan melaksanakan
remedial KP 5
2. Melaksanakan pengayaan bagi
siswa yang pintar KP 6
Berpikir sistematis
1. Memahami prinsip-prinsip
penelitian KP 7
2. Melaksanakan penelitian tindakan
kelas KP 8
4. Motivasi Kerja
Tabel Kisi-Kisi Instrumen Motivasi Kerja
Variabel Dimensi Indikator-indikator Kode
Pernyataan
Motivasi
Kerja
David
McClelland
(dalam
McShane, Von
Glinow dan
Mary Ann
(2008:140-
141)
Kebutuhan untuk
berprestasi (need
for achievement)
1. Mengikuti pelatihan MK 1
2. Rasa ingin tahu tinggi MK 2
3. Bertanggung jawab MK 3
4. Berbuat lebih baik MK 4
5. Ingin dapat umpan balik yang
konkrit MK 5
6. Keinginan untuk maju MK 6
7. Berani menerima resiko MK 7
Kebutuhan
bekerjasama/afiliasi
dengan orang lain
(need for
affiliation)
1. Saling membutuhkan MK 8
2. Kerjasama dengan rekan MK 9
3. Hubungan yang baik dengan
rekan MK 10
Kebutuhan
mempunyai
wewenang/berkuasa
(need for power)
1. Kontribusi dalam pekerjaan MK 11
2. Peka terhadap lingkungan MK 12
3. Berkeinginan untuk menjadi
pemimpin MK 13
4. Bersaing secara sehat dan
benar MK 14
Jurnal Ekonomi dan Bisnis STIE YPN Vol. VII No. 1 2014 11
5. Kinerja
Tabel Kisi-kisi Kinerja Guru
Variabel Dimensi Indikator-indikator Kode
Pernyataan
Kinerja Guru
Teori
Mitchel TR
dalam
Riduwan
(2008:229)
Kemampuan
1. Melaksanakan penyusunan rencana
pengajaran KA 1
2. Melaksanakan program mengajar KA 2
3. Melaksanakan evaluasi KA 3
Kualitasi hasil
Kerja
1. Kepuasan (sikap positif terhadap
situasi kerja) KA 4
2. Pemahaman siswa KA 5
3. Prestasi Siswa KA 6
Inisiatif
1. Berusaha mencaripengetahuan baru KA 7
2. Mencari insight untuk
mengintegrasikan dan mentransfer
ilmu yang baru terhadap peserta
didik
KA 8
3. Menunjukan tanggung jawab KA 9
Kreativitas
1. Senang bereksperimen KA 10
2. Inovatif KA 11
3. Terbuka terhadap ide-ide baru KA 12
Komunikasi
1. Memberi petunjuk dan penjelasan
yang berkaitan dengan isi pelajaran KA 13
1. Menggunakan pertanyaan dan respon
siwa dalam pengajaran KA 14
2. Menggunakan ekspresi lisan atau
tulisan yang dapat ditangkap bersama
siswa
KA 15
Kemampuan
berhubungan
dengan orang
lain
1. Membantu mengembangkan sikap
positif siswa KA 16
2. Menunjukan rasa menghargai
terhadap siswa KA 17
3. Bersikap terbuka dan luwes terhadap
siswa KA 18
4. Menampilkan kegairahan dan
kesungguhan dalam PBM KA 19
5. Mengelola interaksi pribadi dalam
kelas KA 20
Ketepatan
waktu
1. Kedatangan KA 21
2. Kepulangan KA 22
Uji Validitas Kontruk
Instrumen pengumpulan data harus memenuhi syarat valid dan reliabel. Salah satu cara untuk
mengukur validitas adalah jika dinilai bahwa sebuah instrumen mendapatkan data mengenai sebuah
konstruk yang memiliki pola yang sama dengan yang dihasilkan oleh instrumen yang lain untuk
mengukur konstruk yang sama itu. Validitas konvergen dapat dinilai dari measurement model yang
dikembangkan dalam penelitian dengan menentukan apakah setiap indikator yang diestimasi secara valid
mengukur dimensi dari konsep yang diujinya.
Sebuah indikator dimensi menunjukkan validitas konvergen yang signifikan apabila koefisien
variabel indikator itu lebih besar dari dua kali standar error-nya (Ferdinand, 2006 : 57). Bila setiap
indikator memiliki critical ratio yang lebih besar dari dua kali standard error-nya, hal ini menunjukkan
bahwa indikator itu secara valid mengukur apa yang seharusnya diukur dalam model yang disajikan.
Uji Reliabilitas Konstruk
Sedangkan uji reliabilitas (reliability test) menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat
memberikan hasil yang relatif sama apabila dilakukan pengukuran kembali pada subjek yang sama.
Tingkat uji reliabilitas yang diterima adalah ≥ 0,7, meskipun harga tersebut bukanlah sebuah harga
“mati’ (Ferdinand; 2006, dalam Mariam, 2009 : 51).
Analisis Statistik Deskriptif
Menurut Haryono (2007:76) statistik deskriptif adalah statistik yang dipergunakan untuk
menggambarkan hasil data penelitian tapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas.
Selanjutnya, Sugiyono (2000:21) menyatakan bahwa dalam statistik deskriptif, cara-cara penyajian data
antara lain melalui table biasa maupun distribusi frekuensi; grafik polygon maupun histogram, diagram
lingkaran; pictogram; penjelasan kelompok melalui modus, median, mean, dan variasi kelompok melalui
rentang dan simpangan baku.
Analisis Model Struktural atau SEM (Structural Equation Modeling).
Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah model kausalitas atau hubungan pengaruh.
Untuk menguji hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini maka tekhnik analisis yang akan
digunakan adalah SEM atau Struktural Equation Modelling yang dioperasikan melalui program AMOS
18.
Penelitian ini menggunakan dua macam teknik analisis yaitu :
a. Analisis Faktor Konfirmatori (Confirmatory Factor Analysis)
Analisi faktor konfirmasi pada SEM digunakan untuk mengkonfirmasikan faktor-
faktor yang paling dominan dalam satu kelompok variabel. Pada penelitian ini analisis faktor
konfirmatori digunakan untuk menguji indikator yang membentuk kepemimpinan, budaya
organisasi, kompetensi kerja, motivasi kerja dan kinerja guru.
b. Regression Weight
Regression weight pada SEM digunakan untuk meneliti seberapa besar pengaruh
hubungan variabel-variabel yang secara teoritis ada. Dalam penelitian ini variabel-
variabelnya terdiri dari kepemimpinan, budaya organisasi, kompetensi profesional, motivasi
kerja dan kinerja guru. Maka pada penelitian ini regression weight digunakan untuk menguji
hipotesis H1, H2, H3, H4, H5 H6, H7,
Gambar Diagram Alur Model Penelitian
Tabel Goodness-of-Fit Index
No Goodness – of – fit index Cut off Value (Nilai Batas)
1 X2-
chi square ≤ α.df (lebih kecil dari Chi
square table)
2 Significance probability ≥ 0,05
3 GFI ≥ 0,90
4 AGFI ≥ 0,90
Jurnal Ekonomi dan Bisnis STIE YPN Vol. VII No. 1 2014 13
No Goodness – of – fit index Cut off Value (Nilai Batas)
5 CFI ≥ 0,95
6 TLI ≥ 0,95
7 CMIN/DF ≤ 2,0
8 RMSEA ≤ 0,08
Sumber : Waluyo (2008:61)
Pengujian Hipotesis
Pengujian terhadap seluruh hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dilakukan dengan
menganalisis nilai CR dan nilai P dari hasil pengolahan data yang diperoleh untuk kemudian
dibandingkan dengan batasan statistik yang diisyaratkan, yaitu di atas 1,96 untuk nilai CR dan dibawah
0,05 untuk nilai P. Dalam konteks penelitian ini nilai CR adalah nilai t table pada level siginifikan 0,005.
Apabila hasil pengolahan data menunjukkan nilai yang memenuhi syarat tersebut, maka
hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima. Pembahasan pada pengujian hipotesis dilakukan secara
bertahap sesuai dengan urutan hipotesis yang diajukan.
