Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap...

Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Berpindah Kerja

Karyawan Pada Hotel Graha Santika Premiere di Semarang

Vega Wahyu Suryaman

Drs. H. Mudji Rahardjo, SU

ABSTRACT

The human factor as workers always have a close relationship with business entities

(organizations and companies), because humans are a source of inspiration and driving force of

organizational functions. Therefore, human resources must be maintained properly, because if it

is not done, it will result in a potential reduction in resources caused by the release of human

resources (turnover intention). The exit of human resources from work can be caused by several

things, such as: job satisfaction and organizational commitment.

Object of this study Graha Santika Hotel, Jalan Pandanaran 116-120 Semarang.

Reasons to take an object at Hotel Graha Santika Semarang, because of the many new hotels are

set to make consumers have many alternatives to choose hotels that match the tastes of each

consumer. Consequently, consumers at the Hotel Graha Santika be decreased, so that hotel

revenue is also reduced. The reduced revenue resulted in employee job satisfaction and

organizational commitment on Hotel Graha Santika be low, so that turnover intention (desire to

move) the greater.

The purpose of this study was to analyze the effect of job satisfaction and organizational

commitment to employees' desire to move Hotel Graha Santika Semarang.

The population in this study were employees Graha Santika Hotel, Jalan Pandanaran

116-120 Semarang, amounting to 151 employees, while the number of samples as many as 60

employees. Sample loading technique is simple random sampling technique. This type of data is

primary. Methods of data collection using questionnaires. Analysis technique used is multiple

regression.

Results of analysis using SPSS Version 13 indicate that: (1). Job satisfaction and a

significant negative effect on employees' willingness to move. (2). Organizational commitment

and significant negative effect on employees' willingness to move.

Keywords : Job Satisfaction, Organizational Commitment and Desire Turn Over Intention

l PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah

Salah satu tantangan yang dihadapi oleh umat manusia di masa depan adalah untuk

menciptakan organisasi yang semakin beraneka ragam tetapi sekaligus menuntut pengelolaan

yang semakin efisien, efektif, dan produktif. Ini dimaksudkan bahwa ketergantungan organisasi

pada manajemen sumber daya manusia yang semakin bermutu tinggi akan semakin besar pula.

Untuk mewujudkan situasi demikian, perlu peningkatan kesadaran tentang maksud dari semua

kegiatan sumber daya manusia, yaitu untuk meningkatkan sumbangan sumber daya manusia

terhadap keberhasilan organisasi (Sondang Siagian,2008: 26).

Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam bidang suatu pekerjaan banyak ditentukan oleh

tingkat kompetensi, profesionalisme, kepuasan kerja dan juga komitmennya terhadap bidang

yang ditekuni. Komitmen organisasi merupakan sikap dan perilaku yang dapat dipandang

sebagai penggerak dari motivasi seseorang dalam bekerja adalah saling terkait erat. Penanganan

perilaku individu dalam organisasi seperti kinerja, komitmen, kepuasan kerja sangat penting

karena perlu mengelola sumber daya manusia dalam upaya mencapai tujuan secara efektif (Hani

Handoko dkk, 2004:146). Salah satu perilaku dalam organisasi yang sering dikaji adalah perilaku

individu yang dikaitkan dengan pekerjaan, kerja, kemangkiran, pergantian karyawan (turnover),

dan manajemen.

Berikut adalah data karyawan Hotel Graha Santika Semarang tahun 2008 – Juni 2010

yang mengundurkan diri.

Tabel 1.1

Data yang Mengundurkan Diri

Tahun 2008 - 2010

Hotel Graha Santika Semarang

Tahun

Jumlah

(orang)

2008 18

2009 19

2010 22

Jumlah 59

Rata-Rata 20

Sumber : Hotel Graha Santika,2011

Pada tabel 1.1 di atas dapat diketahui bahwa jumlah karyawan Hotel Graha Santika

Semarang yang mengundurkan diri pada tahun 2008 – 2010 sebanyak 59 karyawan, yang berarti

setiap satu tahun terdapat karyawan yang mengundurkan diri sebanyak 20 karyawan tiap tahun.

Rumusan Masalah

Keinginan berpindah kerja adalah keinginan dari individu untuk meninggalkan

pekerjaannya sekarang, dengan terlebih dahulu mengevaluasi terhadap pekerjaan sekarang dan

berpikir berapa besar biaya untuk meninggalkan perusahaan (pindah), serta jika sudah

memutuskan untuk berpindah, individu tersebut akan meninggalkan perusahaan untuk waktu

yang akan datang. Banyak faktor yang mempengaruhi keinginan berpindah kerja, yaitu kepuasan

kerja dan komitmen organisasi.

Kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif yang menyangkut penyesuaian diri

yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya masalah

upah, kondisi sosial, kondisi fisik, dan kondisi psikologis. Seseorang akan merasa puas atas kerja

yang telah atau sedang dilakukan, apabila apa yang dikerjakan itu dianggapnya telah memenuhi

harapannya, sesuai dengan tujuannya bekerja. Jika harapannya terpenuhi, maka dia akan merasa

puas. Tetapi, jika harapannya tidak terpenuhi, maka dia tidak akan merasa puas, sehingga

perasaan karyawan untuk pindah dari pekerjaannya sekarang semakin besar. Hotel Graha

Santika, Jalan Pandanaran 116 – 120, Semarang adalah salah satu hotel berbintang lima yang

terkenal di Semarang. Saat ini beberapa karyawannya banyak yang mengundurkan diri.

Berdasarkan data, terdapat rata-rata 20 karyawan pada setiap tahunnya yang mengundurkan diri,

bahkan mungkin lebih banyak lagi karyawan yang bermaksud pindah kerja ke tempat lain, tetapi

belum mempunyai peluang untuk pindah. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi keinginan

berpindah kerja karyawan, seperti kepuasan kerja dan komitmen organisasi.. Berdasarkan latar

belakang diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah kerja karyawan pada

Hotel Graha Santika Semarang ?

2. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi keinginan berpindah kerja karyawan pada Hotel

Graha Santika Semarang ?

ll TELAH TEORI

Pekerjaan seseorang membutuhkan interaksi dengan rekan kerja dan para atasan,

mematuhi peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja,

hidup dengan suasana kerja yang sering kali kurang dari ideal, dan semacamnya. Di samping

pekerjaan, faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah suasana pekerjaan,

pengawasan, tingkat upah saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan mitra kerja

(Robbins,2006: 103).

Kerangka Pemikiran

Kepuasan kerja merupakan fungsi dari tingkat keserasian antara apa yang diharapkan

dengan apa yang dapat diperoleh, atau antara kebutuhan dan penghargaan. Tidak adanya

kepuasan kerja yang dirasakan akan berakibat semangat kerja atau suatu keinginan yang timbul

di dalam diri seseorang untuk melakukan tindakan menjadi tidak maksimal. Bila ini terjadi,

keinginan pindah karyawan dari tempat kerjanya sekarang menjadi lebih besar.

Komitmen organisasi merupakan tingkatan di mana seseorang pekerja

mengidentifikasikan diri dengan organisasi dan tujuan-tujuannya dan berkeinginan untuk

memelihara keanggotaannya dalam organisasi. Bila organisasi (perusahaan) tidak menjalankan

komitmennya dengan baik, hal ini dapat berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk pindah

dari tempatnya bekerja, karena karyawan tidak mempunyai kepuasan terhadap kerjanya,

sehingga semangat kerja dalam dirinya tidak akan muncul atau dalam bekerja tidak akan bisa

mencapai yang maksimal.

Berdasarkan pemikiran di atas, maka dapat digambarkan sebuah kerangka pemikiran

sebagai berikut :

Sumber : Indah Anis K., dkk (2003)

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

2.4 Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah :

H1 : Ada pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap keinginan

berpindah kerja.

H2 : Ada pengaruh negatif dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap keinginan

berpindah kerja.

Komitmen

Organisasi ( X2 )

Keinginan Berpindah

Kerja ( Y )

Kepuasan Kerja ( X1 )

H2

H1

lll METODE PENELITIAN

3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Variabel penelitian yang digunakan dan definisi operasional dalam penelitian ini adalah :

I. Variabel bebas (independen), yang terdiri dari :

1. Kepuasan Kerja ( X1 )

Variabel kepuasan kerja diukur melalui indikator (Fuad Mas’ud,2004: 1845-186) :

a. Puas dengan gaji yang diberikan

b. Puas dengan sistem promosikan yang ditetapkan

c. Puas dengan rekan kerja

d. Puas dengan pimpinan

e. Puas dengan pekerjaan

2. Komitmen Organisasi ( X2 )

Variabel komitmen organisasi diukur melalui indikator sebagai berikut (Fuad

Mas’ud,2004:223) :

a. Menghabiskan karir pada organisasi

b. Bangga terhadap organisasi

c. Menjadi bagian dari organisasi

d. Merasa terikat secara emosional terhadap organisasi

e. Mempunyai rasa memiliki terhadap organisasi

II. Variabel terikat (dependen), yaitu : Keinginan Berpindah Kerja ( Y )

Selanjutnya variabel keinginan berpindah kerja diukur melalui indikator (Fuad

Mas’ud,2004:314):

a. Berpikir tidak akan menghabiskan semua karir di organisasi ini

b. Ingin meninggalkan organisasi ini dalam waktu dekat

c. Sedang mencari pekerjaan lain sekarang

3.2 Penentuan sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Hotel Graha Santika, Jalan Pandanaran

116 - 120 Semarang yang berjumlah 151 kayawan.

Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan Hotel Graha Santika, Jalan

Pandanaran 116 - 120 Semarang.

Jenis dan Sumber Data

Jenis data dan sumber data dalam penelitian ini terdiri dari :

1. Data Primer

Data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah data mengenai persepsi karyawan

tentang kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keinginan berpindah kerja karyawan.

2. Data Sekunder

Data sekunder dalam penelitian ini meliputi : sejarah berdirinya, profil, fasilitas, tarif,

struktur organisasi dan tugas masing-masing jabatan.

Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah angket atau kuesioner.

Uji Instrumen

1. Uji Validitas

Validitas adalah mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang sudah dibuat betul-

betul dapat mengukur apa yang hendak diukur. Uji validitas dapat diketahui dengan melihat r

hitung, apabila r hitung sig. ≤ 0,05 = valid dan r hitung sig. > 0,05 = tidak valid (Imam

Ghozali,2009:51).

2. Uji Reliabilitas

Alat untuk mengukur reliabilitas adalah Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan

reliabel, apabila (Imam Ghozali,2009:49) : Hasil α > 0,60 = reliabel dan Hasil α < 0,60

= tidak reliable.

Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Untuk menguji suatu data berdistribusi normal atau tidak, dapat diketahui dengan

menggunakan grafik normal plot (Imam Ghozali,2009:147).

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.

Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya

korelasi antar variabel bebas.

Regresi Linier Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk meramalkan pengaruh dua atau lebih variabel

prediktor (variabel bebas) terhadap satu variabel kriterium (variabel terikat) atau untuk

membuktikan ada atau tidaknya hubungan fungsional antara dua buah variabel bebas (X) atau

lebih dengan sebuah variabel terikat (Y) (Husaini Usman dan Purnomo Setiadi Akbar,2006:241).

Uji Goodness of Fit

Untuk menguji apakah masing-masing variabel bebas berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel terikat secara bersama-sama dengan = 0,05 dan juga penerimaan atau

penolakan hipotesa.

Pengujian Hipotesis (Uji – t)

Untuk membuktikan hipotesis dalam penelitian ini apakah variabel bebas berpengaruh

terhadap variabel terikat, maka digunakan uji – t.

3.5.1 Koefisien Determinasi (RSquare).

Dalam kenyataan nilai Adjusted R2 dapat bernilai negatif, walaupun yang dikehendaki

harus bernilai positif. Jika dalam uji empiris didapat nilai Adjusted R2 negatif, maka nilai

Adjusted dianggap bernilai 0. Secara matematis jika nilai R2 = 1, maka Adjusted R

2 = R

2 = 1.

Sedangkan jika nilai R2 = 0, maka Adjusted R

2 = (1 – k)/(n – k). Jika k > 1, maka Adjusted R

2

akan bernilai negatif.

IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Deskripsi Responden.

1. Deskripsi Jenis Kelamin Responden

. Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden

Kategori Frekuensi Persentase

Pria 49 81,7

Wanita 11 18,3

Total 60 100,0

Sumber : Data Primer yang diolah (2011)

Jumlah responden pria sebanyak 81,7% dan lebih banyak dibanding responden wanita

yaitu sebanyak 18,3%. Hasil ini menunjukkan karyawan pria lebih mendominasi didalam

mengisi berbagai jabatan yang ada di Hotel Graha Santika Semarang. Hal ini bisa disebabkan

karena memiliki bidang pendidikan, keahlian dan ketrampilan yang mampu memenuhi

kriteria yang ditentukan untuk menjalankan jabatan tertentu.

2. Deskripsi Umur Responden

Tabel 4.2 Umur Responden


25 – 28 tahun 2 3,3

29 – 32 tahun 11 18,3

33 – 36 tahun 24 40,0

37 – 40 tahun 12 20,0

41 – 44 tahun 8 13,3

45 – 48 tahun 2 3,3

49 – 52 tahun 1 1,7

Total 60 100,0


Berdasarkan pengelompokkan umur responden terlihat bahwa, responden dengan

jumlah terbanyak berasal dari karyawan berusia antara 33 sampai 36 tahun yaitu sebanyak

40,0%. Para karyawan dalam kelompok umur tersebut tentunya masih memiliki kondisi fisik

yang prima, sehingga akan mendukung dalam menjalankan tugas memberikan pelayanan

kepada para tamu.

3. Deskripsi Pendidikan Responden

Tabel 4.3 Pendidikan Responden


SLTA 25 41,7

D1 5 8,3

D3 15 25,0

S1 15 25,0

Total 60 100, 0


Tingkat pendidikan terakhir yang ditempuh oleh para responden adalah dari SLTA

sampai S1. Hasil pengelompokkan menunjukkan bahwa responden yang berpendidikan

SLTA jumlahnya lebih dominan sebanyak 41,7%. Lebih dominannya karyawan

berpendidikan SLTA karena Hotel Graha Santika mengutamakan karyawan yang memiliki

ketrampilan mendukung sesuai dengan kualifikasi jabatan yang ditawarkan seperti pada cook

helper, room boy, driver. Sementara untuk karyawan berpendidikan peguruan tinggi

jumlahnya juga relatif banyak hanya saja terbagi ke dalam kelompok D1 (8,3%), D3 (25,0)

dan S1 (25,0%). Bagi karyawan berpendidikan perguruan tinggi lebih diutamakan memiliki

program studi yang mendukung untuk menjalankan berbagai tugas dalam pelayanan hotel

seperti tata boga, banguet dan bagian administrasi seperti accounting.

4. Deskripsi Lama Bekerja Responden

. Tabel 4.4 Lama Bekerja Responden


5 – 8 tahun 7 11,7

9 – 12 tahun 22 36,7

13 – 16 tahun 27 45,0

17 – 20 tahun 4 6,7

Total 60 100


Hasil pengelompokkan responden menurut lama bekerja menunjukkan bahwa jumlah

responden terbanyak berasal dari karyawan yang telah bekerja antara 13 sampai 16 tahun

yaitu sebanyak 45,0%. Hal ini memperlihatkan bahwa sebagian besar responden berasal dari

para karyawan yang dapat dikategorikan telah lama bekerja di lingkungan Hotel Graha

Santika Semarang, sehingga sudah mengenal situasi dan kondisi kerja yang ada di hotel

tersebut.

Analisis Deskripsi Variabel

Analisis deskripsi variabel digunakan untuk mengetahui persepsi para responden

terhadap variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keinginan berpindah. Analisis

deskripsi dilakukan dengan mencari nilai rata-rata jawaban responden pada setiap pertanyaan

yang digunakan oleh masing-masing variabel.

Hasil analisis deskriptif masing-masing variabel dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :

1. Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja

Tabel 4.5 Pernyataan Responden Mengenai Kepuasan Kerja

Indikator Frekuensi dan Skor Pernyataan

Terhadap Kepuasan Kerja

Rata-

Rata

STS TS N S SS

F S F S F S F S F S

Puas dengan pembayaran

gaji perusahaan

16 16 24 48 16 48 3 12 1 5 2,15

Puas dengan sistem

promosi yang adil dan

transparan

12 12 30 60 12 36 5 20 1 5 2,22

Puas dengan hubungan

dan kerjasama dengan

rekan kerja

12 12 24 48 15 45 7 28 2 10 2,38

Puas dengan

kepemimpinan sekarang

13 13 27 54 16 48 2 8 2 10 2,22

Puas dengan pekerjaan

yang diberikan

14 14 26 52 11 33 9 36 - - 2,25

Nilai Rata-Rata Kepuasan Kerja 2,24


Nilai rata-rata pernyataan responden terhadap kepuasan kerja sebesar 2,24, yang

termasuk kategori rendah. Hasil ini menunjukkan para karyawan merasa tidak puas bekerja

pada Hotel Graha Santika Semarang. Nilai rata-rata terendah adalah kepuasan terhadap

pembayaran gaji oleh perusahaan dengan nilai sebesar 2,15. Faktor gaji lebih sering

dikedepankan karyawan ketika bekerja didalam suatu perusahaan, karena menyangkut

besanya kompensasi yang diberikan atas tenaga dan keahlian yang diberikan karyawan.

Sehingga adanya ketidakpuasan dengan besarnya gaji yang diberikan dapat membuat

karyawan merasa tidak puas secara keseluruhan terhadap tempat bekerjanya.

2. Analisis Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi

Tabel 4.6 Pernyataan Responden Mengenai Komitmen Organisasi

Indikator Frekuensi dan Skor Pernyataan

Terhadap Komitmen Organisasi

Rata-

Rata

STS TS N S SS

F S F S F S F S F S

Bangga menjadi bagian

dari organisasi ini

14 14 26 52 8 24 10 40 2 10 2,33

Merasa menjadi bagian

dari organisasi

14 14 27 54 16 48 3 12 - - 2,13

Mempunyai ikatan moral

dengan organisasi

18 18 22 44 11 33 8 32 1 5 2,20

Mempunyai rasa

memiliki terhadap

organisasi sekarang ini

10 10 28 56 16 48 6 24 - - 2,30

Nilai Rata-Rata Komitmen Organisasi 2,24


Nilai rata-rata pernyataan responden terhadap komitmen organisasi sebesar 2,24,

yang termasuk kategori rendah. Hasil ini menunjukkan para karyawan memiliki komitmen

yang rendah terhadap Hotel Graha Santika Semarang. Nilai rata-rata terendah adalah menjadi

bagian organisasi dengan nilai sebesar 2,13. Dengan tidak merasa menjadi bagian dari

organisasi menunjukkan bahwa saat ini sebagian besar karyawan tidak lagi merasa memiliki

peran dan fungsi penting diperusahaan, sehingga meski masih bekerja bahkan dalam waktu

yang cukup lama (13-16 tahun), namun mereka tidak akan memberikan komitmennya untuk

bekerja lebih maksimal guna menghasilkan kualitas kerja yang lebih baik.

3. Analisis Deskriptif Variabel Keinginan Berpindah Kerja

Tabel 4.7 Pernyataan Responden Mengenai Keinginan Berpindah Kerja

Indikator Frekuensi dan Skor Pernyataan Terhadap

Keinginan Berpindah Kerja

Rata-

Rata

STS TS N S SS

F S F S F S F S F S

Berpikir untuk tidak

menghabiskan karir di

organisasi ini

- - 9 18 7 21 25 100 19 95 3,90

Ingin meninggalkan

organisasi ini dalam

waktu dekat

2 2 10 20 8 24 29 116 11 55 3,62

Sedang mencari

pekerjaan di tempat lain

- - 4 8 18 54 33 132 5 25 3,65

Nilai Rata-Rata Keinginan Berpindah Kerja 3,72


Nilai rata-rata pernyataan responden terhadap keinginan berpindah kerja sebesar 3,72,

yang termasuk kategori tinggi. Hasil ini menunjukkan para karyawan Hotel Graha Santika

Semarang memiliki keinginan berpindah kerja yang tinggi. Nilai rata-rata tertinggi adalah

berpikir tidak menghabiskan karir di organisasi ini, dengan nilai sebesar 3,90. Dari hasil ini

menunjukkan bahwa rata-rata karyawan lebih memiliki keinginan untuk menghabiskan karir

di perusahaan lain sehingga hal inilah yang lebih mendorong para karyawan untuk berpindah

kerja dari tempat bekerjanya saat ini.

Uji Validitas

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas

Variabel Hasil

Korelasi

Sig. Keterangan

Kepuasan Kerja ( X1 )

Item 1 0,824 0,000 < 0,05 Valid

Item 2 0,859 0,000 < 0,05 Valid

Item 3 0,862 0,000 < 0,05 Valid

Item 4 0,829 0,000 < 0,05 Valid

Item 5 0,865 0,000 < 0,05 Valid

Komitmen Organisasi ( X2 )

Item 1 0,921 0,000 < 0,05 Valid

Item 2 0,847 0,000 < 0,05 Valid

Item 3 0,821 0,000 < 0,05 Valid

Item 4 0,843 0,000 < 0,05 Valid

Keinginan Berpindah Kerja ( Y)

Item 1 0,870 0,000 < 0,05 Valid

Item 2 0,939 0,000 < 0,05 Valid

Item 3 0,775 0,000 < 0,05 Valid

Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)

Berdasarkan dari hasil korelasi antara hasil jawaban responden dengan nilai total untuk

masing-masing item pertanyaan pada variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi dan

keinginan berpindah kerja memperoleh hasil signifikan yaitu nilai sig. 0,000 < α = 0,05. Hasil ini

menunjukkan bahwa kuesioner yang digunakan variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi

dan keinginan berpindah kerja dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.

Uji Reliabilitas

Tabel 4.9 Hasil Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha

Keterangan

Kepuasan Kerja 0,902 > 0,60 Reliabel

Komitmen Organisasi 0,876 > 0,60 Reliabel

Keinginan Berpindah Kerja 0,825 > 0,60 Reliabel

Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)

Nilai cronbach’s alpha variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keinginan

berpindah kerja lebih besar (>) 0,60. Hasil ini memperlihatkan bahwa kuesioner yang digunakan

variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keinginan berpindah kerja terbukti reliabel

atau dapat dipercaya sebagai alat ukur variabel.

Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Gambar 4.2

Grafik Normalitas p-p plots

Sumber : Data primer yang diolah (2011)

Pada grafik normal p-p plot terlihat bahwa titik-titik pada grafik menyebar dan

berhimpit di sekitar garis diagonal sehingga dapat disimpulkan model regresi yang digunakan

memenuhi asumsi normalitas.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Hasil uji

heterosekdastisitas dengan menggunakan scatterplot dapat dilihat hasilnya pada gambar 4.2.

1.00.80.60.40.20.0

Observed Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Ex

pec

ted

Cu

m P

rob

Dependent Variable: Keinginan Berpindah Kerja

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual


Gambar 4.3

Hasil Uji Heteroskedastisitas

(Grafik Scatter Plot)

Berdasarkan grafik scatter plots menunjukkan bahwa titik-titik pada grafik menyebar

di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga pada model regresi tidak terjadi

heteroskedastisitas.

3. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan menguji apakah model regresi ditemukan adanya

korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel-variabel independen Hasil multikolinearitas dapat dilihat hasilnya

pada tabel 4.10.

Tabel 4.10. Hasil Uji Multikolinearitas

210-1-2-3

Regression Standardized Predicted Value

4

2

0

-2

-4

Re

gre

ss

ion

Stu

de

nti

ze

d R

es

idu

al

Dependent Variable: Keinginan Berpindah Kerja

Scatterplot


Hasil nilai tolerance masing–masing variabel sebesar 0,224 dan lebih besar (>) dari

0,1, sementara nilai VIF masing–masing variabel sebesar 4,467 dan lebih kecil (<) dari 10,

maka diantara variabel bebas kepuasan kerja dan komitmen organisasi tidak terjadi

multikolinearitas.

Analisis Regresi Berganda

Teknik Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh antara

variabel bebas yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap variabel terikat yaitu

keinginan berpindah kerja. Dari pengolahan data dengan program SPSS maka diperoleh hasil

analisis regresi seperti pada tabel 4.11.

Tabel 4.11. Hasil Regresi Berganda


Berdasarkan dari nilai standardized coeficients, bisa dibuat persamaan linier sebagai

berikut :

Y = -0,480 (X1) - 0,461 (X2)

Persamaan linear tersebut bisa diartikan sebagai berikut :

Coefficientsa

,224 4,467

,224 4,467

Kepuasan Kerja

Komitmen Organisasi

Model

1

Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Keinginan Berpindah Kerjaa.

Coefficientsa

17,453 ,397 43,983 ,000

-,289 ,069 -,480 -4,189 ,000 ,224 4,467

-,339 ,084 -,461 -4,017 ,000 ,224 4,467

(Constant)

Kepuasan Kerja

Komitmen Organisasi

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics


a. Koefisien regresi kepuasan kerja (b1) negatif sebesar - 0,480, hal ini berarti setiap ada

peningkatan kepuasan kerja akan menurunkan keinginan berpindah kerja karyawan atau

sebaliknya adanya penurunan kepuasan kerja akan meningkatkan keinginan berpindah kerja

karyawan.

b. Koefisien regresi komitmen organisasi (b2) negatif sebesar -0,461, hal ini berarti setiap ada

peningkatan komitmen organisasi akan menurunkan keinginan berpindah kerja karyawan

atau sebaliknya adanya penurunan komitmen organisasi akan meningkatkan keinginan

berpindah kerja karyawan.

4.1.1 Goodnes Of Fit

Goodnes Of Fit digunakan untuk melihat fit (baik) atau tidaknya model regresi yang

digunakan. Uji Goodnes Of Fit dilakukan dengan menggunakan uji – F yaitu apabila variabel

bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat secara simultan maka model regresi yang

digunakan fit atau baik. Tingkat signifikansi yang digunakan yaitu sig. ≤ α = 0,05. Hasil uji – F

dapat dilihat hasilnya pada tabel 4.12.

Tabel 4.12 Hasil Uji – F


Hipotesis :

Ho : Tidak ada pengaruh signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi

terhadap keinginan berpindah kerja secara simultan.

Ha : Ada pengaruh signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap

keinginan berpindah kerja secara simultan.

Syarat penerimaan Hipotesis :

ANOVAb

298,243 2 149,121 141,451 ,000a

60,091 57 1,054

358,333 59

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerjaa.

Dependent Variable: Keinginan Berpindah Kerjab.

Ho diterima atau Ha ditolak bila sig. > = 0,05

Ho ditolak atau Ha diterima bila sig. = 0,05

Nilai uji – F sebesar 141,451 dengan sig. 0,000. Nilai sig. yang didapat lebih kecil (<)

= 0,05, dengan demikian Ha diterima atau variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi

berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja secara simultan. Hasil ini

menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan baik atau fit.

4.1.2 Pengujian Hipotesis

Berdasarkan dari hasil analisis regresi berganda maka dapat dilakukan pengujian

hipotesis yang diajukan yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan

terhadap keinginan berpindah kerja. Pengujian dilakukan berdasarkan dari nilai uji – t, yaitu

apabila variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat secara parsial maka

hipotesis diterima. Tingkat signifikansi yang digunakan yaitu sig. ≤ α = 0,05. Hasil uji – t dapat

dilihat pada tabel 4.13.

Tabel 4.13

Hasil Uji – t


Berdasarkan dari hasil uji – t maka akan dilihat pengaruh satu per satu anatara variabel

kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap keinginan berpindah kerja sebagai berikut :

a. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Berpindah Kerja

Hasil pengujian variabel kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah kerja adalah sebagai

beriku :

Coefficientsa

43,983 ,000

-4,189 ,000

-4,017 ,000

(Constant)

Kepuasan Kerja

Komitmen Organisasi

Model

1

t Sig.


Hipotesis :

Ho : Tidak ada pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap keinginan

berpindah kerja.

Ha : Ada pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap keinginan

berpindah kerja.




Nilai t hitung kepuasan kerja = -4,189 dengan sig. 0,000. Tingkat signifikansi yang

didapat lebih kecil (<) = 0,05, dengan demikian Ha1 yang menyatakan ada pengaruh

negatif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah kerja, diterima.

b. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Berpindah Kerja

Hasil pengujian variabel komitmen organisasi terhadap keinginan berpindah kerja adalah

sebagai beriku :

Hipotesis :

Ho : Tidak ada pengaruh negatif dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap

keinginan berpindah kerja.

Ha : Ada pengaruh negatif dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap keinginan

berpindah kerja.




Nilai t hitung komitmen organisasi = -4,017 dengan sig. 0,000. Tingkat signifikansi

yang didapat lebih kecil (<) = 0,05, dengan demikian Ha2 yang menyatakan ada pengaruh

negatif dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap keinginan berpindah kerja,

diterima.

Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur kemampuan variabel bebas yaitu

kepuasan kerja dan komitmen organisasi didalam mempengaruhi variabel terikat yaitu keinginan

berpindah kerja. Hasil koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 4.14.

Tabel 4.14 Hasil Koefisien Determinasi


Koefisien determinasi dapat dilihat pada nilai r square sebesar 0,832. Hasil tersebut dapat

diartikan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi mampu berpengaruh pada keinginan

berpindah kerja karyawan sebesar 83,2% (0, 0,832 x 100%), sedangkan, 16,8% (100% - 83,2%)

keinginan berpindah kerja karyawan Hotel Graha Santika dipengaruhi oleh variabel selain

kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

Pembahasan

Keinginan berpindah kerja adalah keinginan seseorang untuk keluar dari organisasi

tempat dia bekerja (Sondang Siagian, 2008:297). Adanya keinginan karyawan untuk berpindah

kerja menunjukkan tidak ada kesesuaian lagi dengan kondisi kerja di perusahaan dan juga

menunjukkan bahwa karyawan tidak lagi berkeinginan untuk lebih loyal dan mengeluarkan

segala kemampuan yang dimiliki untuk memajukan perusahaan. Ada beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi keinginan berpindah karyawan. Pada penelitian ini mengangkat masalah

kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai faktor yang diduga menyebabkan keinginan

berpindah kerja karyawan pada Hotel Graha Santika Semarang .

Model Summaryb

,912a ,832 ,826 1,027

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi,

Kepuasan Kerja

a.

Dependent Variable: Keinginan Berpindah Kerjab.

Hasil uji hipotesis membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap

keinginan berpindah kerja karyawan, dengan didapat nilai t hitung sebesar -4,189 dan sig. 0,000 <

= 0,05. Pengaruh negatif yang didapat menunjukkan bahwa dengan adanya peningkatan

kepuasan kerja akan menurunkan keinginan berpindah kerja karyawan atau sebaliknya adanya

penurunan kepuasan kerja akan meningkatkan keinginan berpindah kerja karyawan. Kepuasan

kerja merupakan sikap umum individu terhadap pekerjaannya atau penilaian karyawan atas

seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya (Robbins,2006:103). Pada penelitian

yang dilakukan di Hotel Graha Santika mengindikasikan bahwa rata-rata karyawan tidak

merasakan kepuasan dalam bekerja. Hal ini dapat terlihat dari rata-rata karyawan yang

menyatakan tidak puas terhadap gaji, sistem promosi, rekan kerja, kepimpinan dan pekerjaan.

Ketidakpuasan terhadap gaji dan promosi menunjukkan ketidakmampuan perusahaan didalam

memberikan sistem kompensasi dan karir yang baik di mata para karyawan. Pemberian gaji yang

tidak dapat bersaing dengan gaji yang diberikan hotel bintang empat lainnya terhadap para

karyawannya dan juga sistem promosi yang tidak jelas prosedur dan waktu pelaksanaan

membuat karyawan merasa kurang mendapat perhatian dari perusahaan. Sementara tidak adanya

kepuasan terhadap faktor rekan kerja dan kepemimpinan menunjukkan adanya hubungan yang

kurang baik antara karyawan dengan lingkungan sosial di tempat kerjanya. Kondisi ini bisa

terjadi karena adanya konflik yang berlarut-larut dan tidak penyelesaian secara baik di antara

pihak yang berkonflik. Hal ini akan membuat karyawan tidak lagi betah bekerja di perusahaan.

Sementara faktor lainnya adalah ketidakpuasan dalam hal pekerjaan, dimana hal ini bisa

disebabkan karena kemampuan dan tenaga yang dikeluarkan untuk menjalankan pekerjaan saat

ini tidak sebanding dengan kompensasi yang didapatkan. Hal ini bisa menjadi tekanan psikologis

bagi karyawan dalam bekerja, sehingga membuat mereka tidak lagi nyaman bekerja pada

perusahaan. Dengan faktor-faktor yang membuat karyawan tidak lagi merasa puas bekerja

didalam perusahaan maka hal inilah yang membuat keinginan berpindah kerja karyawan semakin

besar. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Indah Anis K., dkk (2003) yang menemukan

bukti bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap keinginan berpindah, namun tidak mendukung

penelitian Janelle E. Wells and Jon Welty Peachey (2011) yang menemukan bukti bahwa

kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap keinginan berpindah.

Hasil uji hipotesis memperlihatkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan

terhadap keinginan berpindah kerja karyawan, dengan didapat nilai t hitung -4,017 dan sig. 0,000 <

= 0,05. Pengaruh negatif yang didapat menunjukkan bahwa dengan adanya peningkatan

komitmen organisasi akan menurunkan keinginan berpindah kerja karyawan atau sebaliknya

adanya penurunan komitmen organisasi akan meningkatkan keinginan berpindah kerja

karyawan. Komitmen organisasi adalah tingkatan di mana seorang pekerja mengidentifikasikan

diri dengan organisasi dan tujuan-tujuannya dan berkeinginan untuk memelihara keanggotaannya

dalam organisasi (Hani Handoko dkk, 2004:146). Pada penelitian yang dilakukan di Hotel Graha

Santika mengindikasikan bahwa rata-rata karyawan tidak memiliki komitmen yang tinggi

terhadap tempatnya bekerja, yang artinya karyawan tidak bisa lagi menyatukan diri dengan

perusahaan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan atau bisa dikatakan karyawan tidak lagi

memiliki ikatan yang kuat terhadap perusahaan yang menjadi tempatnya bekerja. Hal ini dapat

dilihat dari rata-rata karyawan yang menyatakan tidak bangga terhadap organisasi, tidak merasa

menjadi bagian organisasi, tidak mempunyai ikatan moral dengan organisasi dan tidak

mempunyai rasa memiliki terhadap organisasi. Dengan tidak lagi merasa bangga dan merasa

menjadi bagian organisasi, tidak mempunyai ikatan moral dan tidak merasa memiliki terhadap

organisasi menunjukkan bahwa tidak ada lagi keinginan karyawan untuk lebih menyatukan diri

dengan perusahaan. Kondisi ini bisa terjadi karena tidak ada lagi kecocokan dengan situasi dan

kondisi yang ada di perusahan seperti dengan pihak manajemen. Dengan komitmen yang rendah

jelas akan membuat para karyawan tidak lagi berkeinginan untuk lebih loyal dan total untuk

menjalankan tugasnya. Mereka akan beralih ke perusahaan lain yang dinilai situasi dan kondisi

kerjanya lebih sesuai dengan keinginan hatinya sehingga bisa menyatukan diri dengan

perusahaan tersebut untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Dengan tidak merasa menjadi

bagian dari organisasi menunjukkan bahwa saat ini sebagian besar karyawan tidak lagi merasa

memiliki peran dan fungsi penting diperusahaan, sehingga meski masih bekerja bahkan dalam

waktu yang cukup lama (13-16 tahun), namun mereka tidak akan memberikan komitmennya

untuk bekerja lebih maksimal guna menghasilkan kualitas kerja yang lebih baik. Hasil penelitian

ini tidak mendukung penelitian Indah Anis K., dkk (2003) yang menemukan bukti bahwa

komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap keinginan berpindah.

V SIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN

Kesimpulan

Hasil penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap

keinginan berpindah kerja karyawan Hotel Graha Santika Semarang, dapat dibuat beberapa

kesimpulan sebagai berikut :

1. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah sebesar -0,480 dan

berpengaruh signifikan (uji - t = - 4,189 dengan sig. 0,000 < = 0,05). Hasil ini

menunjukkan kepuasan kerja menjadi variabel yang mempengaruhi keinginan berpindah

kerja karyawan Hotel Graha Santika Semarang.

2. Komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah sebesar -0,461 dan

signifikan (uji - t = -4,017 dengan sig. 0,000 < = 0,05). Hasil ini menunjukkan komitmen

organisasi menjadi variabel yang mempengaruhi keinginan berpindah kerja karyawan Hotel

Graha Santika.

Saran

Berdasarkan dari hasil penelitian yang didapat maka, saran yang bisa disampaikan adalah

sebagai berikut:

1. Pada variabel kepuasan kerja, proritas utama adalah perbaikan sistem gaji karena

mendapatkan pernyataan paling rendah dari para karyawan. Hotel Graha Santika harus

mempertimbangkan untuk menaikkan gaji para karyawan. Dengan sistem gaji yang lebih

baik akan menumbuhkan kepuasan kerja karyawan karena kontribusi yang diberikan dihargai

secara lebih baik oleh Hotel Graha Santika.

2. Pada variabel komitmen organisasi terlihat bahwa pada indikator merasa menjadi bagian

organisasi mendapatkan pernyataan paling rendah dari para karyawan. Agar para karyawan

merasa menjadi bagian organisasi lagi maka perlu lebih memberikan peran yang lebih besar

didalam perusahaan, seperti dilibatkan didalam pengambilan keputusan suatu kebijakan. Para

karyawan diberi kesempatan memberikan saran atau ide kepada pihak manajemen melalui

suatu forum yang dibentuk oleh para karyawan Hotel Graha Santika. Dengan kesempatan

untuk menyampaikan ide atau saran yang bisa membantu kemajuan perusahaan maka

karyawan merasa bahwa mereka menjadi bagian perusahan yang memiliki tanggung jawab

untuk memajukan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Augusty Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen : Pedoman

Penelitian Untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen. Edisi Kedua. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Fuad Mas’ud. 2004. Survai Diagnosis Organisasional : Konsep dan Aplikasi.

Badan Peneribit UNDIP. Semarang.

Hani Handoko, AB. Susanto, Gede Prama, Andre Hardjana, Andreas Lako,

Sangkala. 2004. Strategi Organisasi. Cetakan Pertama. Amara Books.

Yogyakarta. Husaini Usman dan Purnomo Setiadi Akbar. 2006. Pengantar Statistika. Edisi

Kedua. Cetakan Pertama. PT. Bumi Aksara. Jakarta.

Husein Umar. 2005. Metode Penelitian : Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi

Baru. Cetakan Ketujuh. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Imam Ghozali. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Cetakan Keempat. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Indah Anis K., M. Noor Ardiansah dan Sutapa. 2003. Pengaruh Kepuasan Kerja

dan Komitmen Organisasi Organisasional terhadap Keinginan Berpindah

Kerja Auditor (Studi Kasus Pada KAP Di Jawa Tengah). EKOBIS. Vol.

4. No. 2. Juli. Hal. 141 – 152. Universitas Islam Sultan Agung. Semarang. Ivan Aries Setiawan dan Imam Ghozali. 2006. Akuntansi Keperilakuan :

Konsep Dan Kajian Empiris Perilaku Akuntan. Undip. Semarang. Janelle E. Wells and Jon Welty Peachey. 2011. Turnover Intention : Do

Leadership Behaviours and Satisfaction with the Leader Matter ?. Team Performance Management (TPM). Vol. 17. No. ½.. Hal. 23 – 40. Emerald Group Publisching Limited. United State of America.

Malayu Hasibuan. 2003. Organisasi dan Motivasi. Cetakan Keempat. Bumi

Aksara. Jakarta.

Mutiara Panggabean. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan

Kedua. Ghalia Indonesia. Jakarta.

Pandji Anoraga. 2006. Psikologi Kerja. Cetakan Keempat. PT Rineka Cipta.

Jakarta.

Peter J. Jordan and Ashlea Troth. 2011. Emotional Intelligence and Leader

Member Exchange : The Relatioship with Employee Turnover Intentions

and Job Satisfaction. Leadership and Organization Development

Journal. Vol. 32. No. 3. Hal. 260 - 280. Emerald Group Publisching

Limited. Australia.

Stephen R. Robbins. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Ke 10. PT. Indeks.

Jakarta. Sondang Siagian. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Cetakan

Kelimabelas. Bumi Aksara. Jakarta. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kedelapan. CV Alfabeta.

Bandung. Supardi. 2005. Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Cetakan Pertama.

UII Press.Yogyakarta. Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan :

Dari Teori ke Praktik. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Winardi. 2000. Kepemimpinan dalam Manajemen. Cetakan Kedua. PT

RINEKA CIPTA. Jakarta

Timothy David Ryan and Michael Sagas. 2009. Relation Between Pay

Satisfaction, Work-Family Conflict, And Coaching Turnover Intentions.

Team Performance Management (TPM). Vol. 15. No. ¾. Hal. 128 –

140. Emerald Group Publisching Limited. United State of America.

Date post:	17-May-2020
Category:	Documents
Upload:	others
View:	12 times
Download:	0 times

Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap...

Documents