PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN …

PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DI MEIZE HOTEL BANDUNG

PROYEK AKHIR

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat

dalam menempuh Ujian Sidang

Program Diploma IV

OLEH:

RIZKY BIDADARI

Nomor Induk: 201823127

JURUSAN HOSPITALITI

PROGRAM STUDI

ADMINISTRASI HOTEL

SEKOLAH TINGGI PARIWISATA

BANDUNG

2019

1

i

ii

MOTTO

“The moment you stop learning, is the moment you're dead”

“You actually never fail until you stop trying”

iii

PERSEMBAHAN

Segala puji dan syukur kepada Allah Subhanahu wa Ta’ala dan atas dukungan dari

doa orang-orang tercinta, akhirnya Proyek Akhir ini dapat diselesaikan dengan baik

dan tepat waktu. Oleh karena itu, saya ingin mengucapkan berterima kasih saya

kepada:

Allah Subhanahu wa Ta’ala, karena atas izin dan karunia-Nya Proyek Akhir ini dapat

dibuat dan diselesaikan dengan tepat waktu. Puji serta syukur yang tak terhingga

kepada Allah Subhanahu wa Ta’ala yang telah menuntun dan mengabulkan doa.

Orang tua dan keluarga saya, yang selalu mendoakan, membimbing, dan memberikan

dukungan moril maupun materi untuk kesuksesan saya.

Bapak dosen pembimbing, penguji dan pengajar, yang selama ini telah meluangkan

waktu untuk memberikan bimbingan dan pelajaran serta menuntun dan mengarahkan

saya agar menjadi lebih baik.

Sahabat dan teman-teman, yang telah memberikan semangat dan bantuan selama

masa perkuliahan. Terima kasih untuk kebersamaan, kenangan manis, dan perjuangan

yang telah dilewati bersama.

Terima kasih sebesar-besarnya untuk kalian semua. Akhir kata, saya persembahkan

Proyek Akhir ini untuk kalian semua, orang-orang yang saya sayangi. Dan semoga

Proyek Akhir ini dapat bermanfaat dan berguna untuk kemajuan ilmu pengetahuan di

masa yang akan datang.

iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Yang bertanda tangan dibawah ini Saya :

Nama : Rizky Bidadari

Tempat/Tanggal Lahir : Bandung, 14 April 1995

NIM : 201823127

Program Studi : Administrasi Hotel

Dengan ini Saya menyatakan bahwa :

1. Tugas Akhir/Proyek Akhir/Skripsi yang berjudul :

“PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI MEIZE HOTEL BANDUNG” ini adalah merupakan

hasil karya dan hasil penelitian saya sendiri, bukan merupakan hasil

penjiplakan, pengutipan, penyusunan oleh orang atau pihak lain Sekolah

Tinggi Pariwisata NHI Bandung dan etika yang berlaku dalam masyarakat

keilmuan kecuali arahan dari Tim Pembimbing.

2. Dalam Tugas Akhir/Proyek Akhir/Skripsi ini tidak terdapat karya atau

pendapat yang telah ditulis atau dipublikasikan orang atau pihak lain kecuali

secara tertulis dengan jelas dicantumkan sebagai acuan dalam naskah dengan

disebutkan sumber, nama pengarang dan dicantumkan dalam daftar pustaka.

3. Surat Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya, apabila dalam naskah

Tugas Akhir/Proyek Akhir/Skripsi ini ditemukan adanya pelanggaran atas apa

yang saya nyatakan di atas, atau pelanggaran atas etika keilmuan, dan/atau ada

klaim terhadap keaslian naskah ini, maka saya bersedia mnerima sanksi

akademik berupa pencabutan gelar yang telah diperoleh karena karya tulis ini

dan sanksi lainnya sesuai dengan norma yang berlaku di Sekolah Tinggi

Pariwisata NHI Bandung ini serta peraturan-peraturan terkait lainnya.

4. Demikian Surat Pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya untuk

dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.

Bandung,……..Juli 2019

Yang Membuat Pernyataan,

Rizky Bidadari

NIM. 201823127

v

ABSTRAK

Sumber daya manusia yang berkulitas sangat diperlukan dalam perusahaan. untuk

mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan dapat dilihat dari prestasi kerja

melalui penilaian kerja, semakin baik kinerja karyawan maka akan ada kesempatan

bagi setiap pegawai untuk dipromosikan. Penelitian ini bertujuan untuk: (1)

mengetahui kinerja karyawan Meize Hotel Bandung, (2) mengetahui pendapat

karyawan tentang promosi jabatan Meize Hotel Bandung, (3) mengetahui pengaruh

kinerja karyawan terhadap promosi jabatan di Meize Hotel Bandung. Menurut

Hasibuan (2000) menyatakan bahwa, dalam melakukan promosi jabatan ada beberapa

alasan yang dipakai perusahaan untuk menilai kinerja karyawan. penilaian kerja

merupakan aktivitas dengan mengevaluasi tingkat prestasi karyawan, alasan yang

digunakan dalam penilaian harus memberikan perencanaan pencapaian karir dengan

cara memberi peluang untuk karirnya .

Subjek penelitian adalah pegawai Meize Hotel Bandung yang di ambil sebanyak 20

responden, dengan menyebarkan kuesioner berjumlah 29 pernyataan untuk variabel

promosi jabatan dan 13 pernyataan untuk variabel kinerja karyawan, hasil kuesioner

akan di olah dengan uji validitas dan reliabilitas, dilanjut dengan membahas analisis

deskriptif dari setiap variabel, uji normalitas dan analisis regresi linear sederhana,

dengan alat bantu SPSS versi 25.

Hasil analisis deskriptif menunjukan promosi jabatan dengan nilai rata – rata sebesar

4,12, kinerja karyawan dengan nilai rata – rata 4,28, serta penerapan promosi jabatan

memiliki hubungan kuat dan positif sebesar 0,567 atau 56,7% dalam meningkatkan

kinerja karyawan, dengan analisis regresi linear sederhana hasil uji korelasi promosi

jabatan terhadap kinerja karyawan sebesar 31,6% dan sisanya sebesar 68,4 % berasal

dari faktor lain di luar dari promosi jabatan yang tidak penulis teliti.

Kata kunci : Kinerja karyawan, Promosi jabatan.

vi

ABSTRACT

Qualified human resources is needed in a company to keep and increase employees

performance and by looking to work achievement through employee assesment, the

better employees work performance the bigger the chance for the employee to be

promoted. This study aims to: (1) find out the performance of employees of Meize

Hotel Bandung, (2) find out the opinions of employees about promotion of Meize

Hotel Bandung, (3) find out the effect of employee performance on promotion at

Meize Hotel Bandung. According to Dessler (2010) states that "assessment must

serve the purpose of career planning by providing an opportunity to review employee

career plans by paying attention to their specific strengths and weaknesses" in

carrying out promotion, there are several reasons that companies use to assess

employee performance.

The research subjects were employees of Meize Hotel Bandung who were taken as

many as 20 respondents, by distributing questionnaires totaling 29 statements for

promotion variables and 13 statements for employee performance variables, the

results of the questionnaire will be tested with validity and reliability, followed by

discussing descriptive analysis of each variables, normality tests and simple linear

regression analysis, with SPSS version 25 tools.

Descriptive analysis results show job promotion with an average value of 4.12,

employee performance with an average value of 4.28, and the implementation of

promotion has a strong and positive relationship of 0.567 or 56.7% in improving

employee performance, with simple linear regression analysis results promotion

correlation test on employee performance by 31.6% and the remaining 68.4% came

from other factors outside of promotion which the authors did not examine.

Keywords: Employee performance, promotion of positions.

vii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur penulis ucapkan kepada Allaah SWT. Yang

telah memberikan rahmat serta karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan

tugas akhir ini dengan judul “PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DI MEIZE HOTEL BANDUNG”

Proyek Akhir ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan akademis

dalam menyelesaikan studi program Diploma IV di Sekolah Tinggi Pariwisata

Bandung jurusan Hospitaliti program studi Administrasi Hotel.

Dalam penyusunan Proyek Akhir ini penulis banyak menemukan hambatan

dan rintangan, namun banyak pihak yang membantu dari segi moral, materi dan

spiritual penulis sehingga Proyek Akhir ini dapat diselesaikan dengan baik. Maka dari

itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah

membantu dalam penyusunan tugas akhir, yaitu :

1. Bapak Faisal, MM. Par, CHE. Ketua Sekolah Tinggi Pariwisata NHI

Bandung.

2. Bapak Andar Danova L. Goeltom, S.Sos., M.Sc. Selaku Kabag Administrasi

Akademik dan Kemahasiswaan Sekolah Tinggi Pariwisata NHI Bandung.

3. Bapak Edison, S.Sos., MM. Selaku Ketua Jurusan Hospitaliti Sekolah Tinggi

Pariwisata NHI Bandung.

4. Bapak Pudin Saepudin, SST. Par., MPPar. Selaku Ketua Program Studi

Administrasi Hotel.

viii

5. Bapak I Gusti Agung Wahyu Adrian, MM. Par., M.Sc. Selaku Pembimbing I

yang telah memberikan waktunya untuk membimbing penulis dari awal

hingga akhir, tidak henti-hentinya memberian semangat kepada penulis.

6. Bapak Drs. Budi Setiawan, MM selaku Pembimbing II yang bersedia

meluangkan waktunya untuk memberi masukkan dan koreksi.

7. Mama dan Papa serta keluarga penulis yang tiada henti mendoakan,

memberikan nasihat serta motivasi penuh untuk penulis.

8. Bapak Agung Pranyana selaku Human Resources Department Leader di

Meize Hotel Bandung yang telah memberikan izin kepada penulis untuk

melakukan penelitian dari awal hingga akhir dan sangat membantu dalam

pengumpulan data yang dibutuhkan oleh penulis.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan Proyek Akhir ini masih jauh

dari sempurna untuk memenuhi syarat ilmiah, mengingat keterbatasan kemampuan

penulis yang masih dalam tahap menuntut ilmu & belajar

Akhir kata, penulis berharap agar Proyek Akhir ini dapat menjadi manfaat

di masa yang akan datang dan berguna bagi pihak yang membacanya.

Bandung, Juli 2019

Penulis

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN PENGESAHAN .............................................................. i

MOTTO ............................................................................................... ii

PERSEMBAHAN ................................................................................ iii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ............................................... iv

ABSTRAK ............................................................................................ v

ABSTRACT........................................................................................... vi

KATA PENGANTAR .......................................................................... vii

DAFTAR ISI ........................................................................................ ix

DAFTAR TABEL ................................................................................ xii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................ xvi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ............................................................. 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................... 8

C. Tujuan Penelitian ....................................................................... 8

D. Manfaat Penelitian...................................................................... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Teori ............................................................................... 10

1. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia ............................. 10

2. Teori Promosi Jabatan .......................................................... 13

3. Teori Kinerja Karyawan ....................................................... 17

4. Hubungan Promosi Jabatan terhadap Kinerja ........................ 18

5. Kerangka Pemikiran ............................................................. 20

x

BAB III METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian ................................................................. 21

B. Obyek Penelitian ........................................................................ 22

C. Populasi dan Sampling ............................................................... 23

D. Metode Pengumpulan Data ......................................................... 24

E. Definisi Operasional Variabel .................................................. 27

F. Analisis Data ............................................................................ 31

G. Jadwal Penelitian ........................................................................ 38

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian............................................................................ 39

1. Uji Validitas ......................................................................... 39

2. Uji Reliabilitas ..................................................................... 41

3. Profil Responden .................................................................. 43

4.Hasil Penelitian Tanggapan Responden Mengenai Promosi

Jabatan di Meize Hotel Bandung .......................................... 45

5.Hasil Penelitian Tanggapan Responden Mengenai Kinerja

Karyawan di Meize Hotel Bandung ..................................... 62

B. Pembahasan ................................................................................. 69

1. Analisis Mengenai Promo di Meize Hotel Bandung .............. 69

xi

2. Analisis Mengenai Kinerja Karyawan di Meize

Hotel Bandung ..................................................................... 86

3. Uji Normalitas ...................................................................... 93

4. Analisis Regresi Linear Sederhana ....................................... 93

BAB V SIMPULAN DAN REKOMENDASI

A. Simpulan .................................................................................... 97

B. Rekomendasi .............................................................................. 98

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................... 101

LAMPIRAN ......................................................................................... 104

xii

DAFTAR TABEL

1. Penilaian Kerja Karyawan di Meize Hotel Bandung .............................................. 6

2. Data Promosi Jabatan Bulan Juli 2017 – Januari 2019 ........................................... 7

3. Bobot Nilai Dalam Skala Likert ...........................................................................26

4. Matriks Operasional Variabel Promosi Jabatan ....................................................29

5. Matriks Operasional Variabel Kinerja Karyawan .................................................30

6. Kategori Skala Interpretasi Dari Kuesioner ..........................................................35

7.Uji Validitas Promosi Jabatan dan Kinerja Karyawan............................................40

8. Uji Reliabilitas Promosi Jabatan dan Kinerja Karyawan .......................................41

9. Kejujuran .............................................................................................................46

10. Tidak Ada Kecurangan di Jam Kerja ..................................................................46

11. Menyelesaikan Tugas dengan Tepat dan Akurat .................................................47

12. Giat Bekerja .......................................................................................................47

13. Menyelesaikan Tugas dengan Baik.....................................................................48

14. Meningkatkan Keefektifan Bekerja ....................................................................48

15. Hubungan Dekat dengan Atasan .........................................................................49

16. Perusahaan Peduli atas Prestasi yang Dicapai .....................................................49

xiii

17. Inisiatif...............................................................................................................50

18. Karyawan yang inovatif belum tentu dipromosikan ............................................50

19. Prestasi kerja ......................................................................................................51

20. Hubungan kerja baik ..........................................................................................51

21. Mendapat pengakuan dan penghargaan ................................................................... 52

22. Keahlian karyawan sesuai dengan sertifikasi ......................................................52

23. Karyawan bersikap aktif .....................................................................................53

24. Memiliki keberanian untuk mengambil keputusan dalam bekerja .......................53

25. Meningkatkan kreativitas, keahlian, dan keterampilan kerja yang lebih baik ......54

26. Perusahaan memberikan kesempatan untuk mendapatkan jabatan yang

lebih tinggi ..................................................................................................... 55

27. Loyalitas tinggi terhadap pekerjaan ....................................................................55

28. Masa kerjanya lebih lama belum tentu lebih cepat dipromosikan. .......................56

29. Karyawan dengan kemampuan manajerial yang baik belum

tentu dipromosikan ............................................................................................56

30. Tingkat pendidikan yang setara tidak menjadi pertimbangan dalam

promosi jabatan ................................................................................................57

xiv

31.Senioritas bukan menjadi prioritas dalam kebijakan promosi jabatan di

perusahaan ini .................................................................................................... 58

32. Karyawan memiliki tanggung jawab atas pekerjaan dan jabatan yang

telah di berikan ....................................................................................................58

33. Karyawan dapat menetapkan keputusan yang tepat sesuai dengan jabatannya ....59

34. Kesesuaian dengan bidang pendidikan belum tentu mendapatkan

kesempatan untuk mengisi jabatan yang lebih tinggi .........................................60

35. Kecakapan, kejujuran dan kemampuan sesuai dengan uraian pekerjaan ..............60

36. Komunikasi dengan karyawan lain untuk hasil yang maksimal dalam bekerja ....61

37. Berani mengemukakan pendapat. .......................................................................62

38. Karyawan memiliki keterampilan khusus lain diluar pekerjaan ...........................63

39. Karyawan sudah bekerja secara efektif dan efisien .............................................63

40. Karyawan mampu bekerja dalam bentuk suasana apapun ...................................64

41.Karyawan mempunyai ketepatan dalam bekerja ..................................................64

42. Karyawan tidak mengalami kesulitan dalam bekerja ..........................................65

43. Karyawan dengan mudah mengambil keputusan ................................................65

xv

44.Karyawan tidak mudah stres dalam melakukan pekerjaan yang sulit ...................66

45. Lingkungan dan orang sekitar memberi kenyamanan .........................................66

46. Bekerja dengan menyelesaikan tugas dengan penuh tanggung jawab ..................67

47.Setuju dalam Penerimaan Insentif Selama Bekerja ..............................................67

48.Karyawan Menyelesaikan Pekerjaan Sampai Tuntas ...........................................68

49. Karyawan Mampu Bekerja dengan Kelompok....................................................68

50. Karyawan mudah bergaul dengan orang lain ......................................................69

51. Rentang Skala ....................................................................................................70

52. Nilai Rata-Rata Variabel Promosi Jabatan ..........................................................70

53. Nilai Rata-Rata Indikator Variabel Promosi Jabatan ...........................................72

54. Nilai Rata-Rata Variabel Kinerja Karyawan .......................................................86

55. Nilai Rata-Rata Indikator Variable Promosi Jabatan ...........................................88

56. Uji Normalitas ...................................................................................................93

57. Analisis Regresi Linear Sederhana Variabel X dan Y .........................................94

58. Analisis Regresi Linear Sederhana .....................................................................95

xvi

DAFTAR GAMBAR

1. Kerangka Pemikiran ............................................................................................20

2. Jadwal Penelitian Proyek Akhir ............................................................................38

3. Diagram Jenis Kelamin Responden ......................................................................43

4. Diagram Usia Responden .....................................................................................43

5. Diagram Masa Kerja Responden ..........................................................................44

6. Diagram Pendidikan Terakhir Responden ............................................................45

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Industri perhotelan adalah industri jasa yang memadukan antara produk dan

layanan. Desain bangunan, suasana yang tercipta didalam kamar hotel seperti

menciptakan interior dan eksterior pada ruangan, dan menjual keseluruhan fasilitas

di dalamnya, hal ini merupakan salah satu contoh produk yang dijual dalam suatu

industri perhotelan, selain pelayanan yang dijual adalah keramah tamahan serta

keterampilan kayawan atau staff hotel dalam melayani pelanggan.

Menurut Sulastiyono (2011) Hotel merupakan perusahaan yang dikelola oleh

pemiliknya dengan menyediakan pelayanan makanan, minuman dan fasilitas kamar

untuk tidur dengan menjual kepada orang-orang yang melakukan perjalanan, mampu

membayar dengan jumlah yang sesuai dengan pelayanan yang diterima tanpa adanya

perjanjian khusus. Berdasarkan definisi tersebut hotel merupakan sebagai salah satu

usaha jasa yang merupakan sarana pendukung kegiatan pariwisata, pengelolaanya

dilakukan secara profesional dan didukung oleh tenaga kerja yang memiliki

keterampilan baik dalam bidang perhotelan. Hotel merupakan industri yang memiliki

kenyamanan dan kepuasan tamu untuk menjadi hal yang sangat penting dalam

industri ini, salah satunya memberi pelayanan dari karyawan adalah menjadi tolok

ukur kenyamanan sebuah hotel, maka dari itu peran sumber daya manusia yaitu

2

karyawan menjadi hal yang sangat penting dan merupakan salah satu karakteristik

dari industri perhotelan untuk membutuhkan tenaga kerja dalam jumlah yang

besar.

Untuk meningkatkan produktivitas sumber daya manusia menjadi lebih

baik dan agar mencapainya tujuan di dalam suatu perusahaan, manajemen

perusahaan harus mampu mengelola sumber daya manusia itu sendiri dengan baik

dan secara optimal. Pada akhirnya akan mencapai sasaran seperti yang diharapkan

oleh manajemen perusahaan. Salah satu kebutuhan dan keinginan karyawan

adalah mendapatkan balas jasa dari perusahaan. Menurut Bohlander dan Snell

(2010:4) “Manajemen sumber daya manusia yakni suatu ilmu yang mempelajari

bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan,

kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan,

mengidentifikasikan suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja

karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahannya dalam

bekerja.” Dengan adannya balas jasa yang jelas akan memotivasi karyawan

tersebut untuk meningkatkan kinerjannya.

Kinerja yang baik adalah bagaimana seorang pegawai mampu

memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah pada tercapainya maksud dan

tujuan dari perusahaan. Menurut Handoko (2012:4) “Manajemen sumber daya

manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan

sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun tujuan

organisasi.” Dalam suatu organisasi banyak kesempatan untuk maju dari

sebelumnya, karena pada umumnya jika menginginkan suatu kemajuan dalam

3

kehidupan seseorang, kesempatan untuk maju itulah di dalam organisasi sering

juga disebut sebagaipromosi atau kenaikan jabatan.

Menurut Hasibuan (2014) menyatakan Promosi jabatan adalah proses

bergerak maju dan meningkat dalam suatu jabatan yang didudukinya dalam

perpindahan yang memperbesar (wewenang) authority dan (tanggung jawab)

responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi

sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar. Promosi

jabatan terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan ke

pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam tanggung jawab, pembayaran atau level,

promosi jabatan yang dilakukan manajemen perusahaan memberikan peranan

penting bagi setiap karyawan, bahwa setiap karyawan menjadikan promosi

jabatan menjadikan tujuan yang selalu diharapkan, menurut Ardana (2012:107)

“Ada beberapa kriteria yang perlu dipertimbangkan perusahaan dalam

mempromosikan karyawan yaitu : senioritas, kualifikasi pendidikan, prestasi

kerja, karsa dan daya cipta, tingkat loyalitas, kejujuran dan supelitas.” Dengan

adannya promosi jabatan atau perubahan tersebut menimbulkan tanggung jawab,

hak, status, dan wewenang yang meningkat, untuk itu diperlukan kemampuan

yang lebih baik.

MenurutMangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa “kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya“. adapula kinerja menurut Moeheriono (2012:95)“Kinerja atau

performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan

4

4

suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,

dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu

organisasi”. Dari hasil kerja individu maupun hasil kerja kelompok dalam rangka

mencapai tujuan organisasi dan akan dijadikan dasar penilaian atas tercapai atau

tidaknya terget dan tujuan organisasi tersebut. Penilaian terhadap kinerja

karyawan merupakan salah satu aktifitas yang dilakukan oleh bagian manajemen

sumber daya manusia.Grote (2003:1A) bahwa pengertian dari “penilaian kinerja

karyawan (performance appraisal) adalah sistem dari sebuah manajemen yang

merupakan cara untuk mengevaluasi kualitas dari hasil kerja seorang individu

dalam organisasi.” Menurut Grote (2003:5B) Lebih lanjut ialah menyatakan

bahwa “fungsi dari dilakukannya penilaian terhadap kinerja karyawan adalah

salah satunya untuk meningkatkan prestasi kerja dari karyawan yang dinilai.”

Penilaian seorang pegawai dapat diukur dari prestasi karyawan yang

seberapa giatnya orang tersebut bekerja, adapun pengertian bekerja merupakan

salahsatu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepada

pegawai tersebut (Sutrisno, 2010). Hal ini juga merupakan salah satu indikator

dari keberhasilan sebuah perusahaan karena pencapaian hasil kerja karyawan yang

baik akan memberikan dampak positif terhadap perusahaan. Prestasi kerja seorang

karyawan diukur melalui pelaksanaaan penilaian kinerja. Setelah diketahui

mengenai hasil kerja seseorang dalam kurun waktu tertentu, jika masih terdapat

kekurangan diharapkan hasil penialaiannya dapat meningkat dalam pelaksanaan

penilaian selanjutnya. Menurut Dessler (2010) Terdapat beberapa alasan yang

dipakai perusahaan untuk menilai kinerja karyawan :

5

5

1. Penilaian harus memainkan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen

kinerja perusahaan.

2. Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun rencana untuk

mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk

menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh karyawan.

3. Penilaian harus melayani tujuan perencanaan karir dengan memberikan

kesempatan meninjau rencana karir karyawan dengan memperhatikan

kekuatan dan kelemahannya secara spesifik.

Dalam penyusunan Proyek Akhir ini, di Meize Hotel Bandung yang

merupakan Hotel bintang empat yang beralamat di Jl. Sumbawa No.7 Bandung.

Dari hasil wawancara yang dilakukan dengan Human Resource Manager,

diketahui bahwa Departemen HRD di Meize Hotel Bandung melaksanakan

penilaian kinerja terhadap seluruh karyawan dua kali dalam setahun pada bulan

Februari dan September. Diperoleh informasi pula bahwa standar nilai prestasi

kerja yang ditetapka hotel karyawan diberi rentang nilai very good ( 5 ), good ( 4

), average ( 3 ), below average ( 2 ), poor ( 1 ).Human Resource Manager Meize

Hotel memberikan keterangan bahwa orang yang dipromosikan harus mempunyai

nilai kinerja yang tinggi. Jika seorang karyawan telah mencapai total nilai rata-

rata minimal 4.00, total nilai tersebut dibagi dari total hasil jawaban karyawan

maka diperoleh lah angka rata – rata dalam form penilaian yang digunakan.

Dengan mencapai nilai tersebut, maka seorang karyawan yang dipromosikan

dianggap telah berhasil mencapai standar prestasi kerja dan mampu mempromosi

jabatan minimal yang diharapakan oleh Manajemen Hotel. Namun, setelah

wawancara dengan pihak Human Resource di meize hotel, ternyata masih banyak

6

6

karyawan yang nilai kerjanya belum mencapai standar. Karyawan – karyawan

tersebut tersebar ada di sejumlah Departemen. Data yang diperoleh dari

Departemen Human Resource mengenai penilaian kinerja karyawan yang belum

mencapai standar di setiap Departemen dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :

TABEL 1

PENILAIAN KERJA KARYAWAN DI MEIZE HOTEL BANDUNG

JANUARI - DESEMBER 2018

No. Jabatan

Bagian 1 Bagian 2 Nilai

Akhir Kinerja

Karyawan

Sikap

Karyawan

Tugas & Tanggung

Jawab Karyawan

1 Rooms Attendant 28 29 28 3,04



4 Sales Executive 25 27 26 3,00

5 General Admin 28 29 30 2,90

6 General Admin 29 30 56 3,03

7 Front Desk Agent 28 28 29 3,04



10 SPV Front Office 25 28 30 3,07

11 Sous Chef 29 28 28 3,04

12 Ast.Manager FO 28 29 30 3,11

Sumber :Human Resources Departemen Meize Hotel Bandung, 2018

Dari Tabel 1 dapat dilihat dengan jelas bahwa jumlah karyawan yang

belum mencapai standar di setiap departemen,ternyata masih banyak karyawan

yang nilai kerjanya belum mencapai standar dan mengalami penilaian kinerja di

bawah rata rata untuk mengajukan promosi jabatan. Jumlah karyawan yang

melakukan promosi jabatan cukup banyak untuk standar hotel di bintang tiga

yaitu mencapai jumlah 12orang pada tahun 2018. Hal tersebut memperjelas

7

7

indikasi rendahnya rata-rata penilaian dari hasil kinerja karyawan. Di bawah ini

adapun data promosi jabatan karyawan di Meize Hotel :

TABEL 2

DATA PROMOSI JABATAN BULAN JULI 2017 - JANUARI 2019

No.

JABATAN

PROMOSI

JABATAN

VOLUME

DEPARTEMEN JULI-

DES

2017

JAN-

DES

2018

JAN

2019

1. Rooms

Attendant

House

Keeping

Supervisor

1 orang 3 orang - Housekeeping

2. Sales

Executive

Senior Sales

Executive

- 1 orang 1 orang Marketing

3. General

Admin

Senior Sales

Manager

1 orang 2 orang - Sales &

Marketing

4. Front Desk

Agent

Front Office

SPV

1 orang 3 orang - Front Office

5.

SPV Front

Office

Ast.

Manager FO

- 1 orang 1 orang Front Office

6. Sous Chef Head Chef - 1 orang - Kitchen

7. Ast.Manager

FO

Manager FO 1 orang 1 orang - Front Office

Sumber : Human Resources Departemen Meize Hotel Bandung,2018

Berdasarkan pada kajian teori dan kajian empiris yang telah di uraikan diatas,

maka dapat di lihat dari hasil data olah yang telah penulis lakukan, bahwa promosi

jabatan diduga dapat mempengaruhi kinerja karyawan Meize Hotel, dan ada

hubungannya dengan penilaian kinerja karyawan, artinya semakin baik kinerja

karyawan maka akan ada peluang dari setiap pegawai yang melakukan promosi

8

8

jabatan. Melalui kejadian tersebut penulis akhirnya mengambil penelitian dengan

ingin mengetahui lebih jauh seberapa besar pengaruhnya. Oleh karena itu penulis

mengambil judul PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DI MEIZE HOTEL BANDUNG

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah penulis kemukakan,

penulis merumuskan dengan menduga bahwa kurang baiknya kinerja karyawan

Meize Hotel Bandung untuk mendapatkan promosi jabatan. Adapun identifikasi

masalahnya adalah sebagai berikut :

1. Bagaimanapromosi jabatan di Meize Hotel Bandung?

2. Bagaimana kinerja karyawan di Meize Hotel Bandung?

3. Bagaimana pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan di Meize

Hotel Bandung?

C. Tujuan Penelitian

1. Mengetahui promosi jabatan dan kinerja karyawan di Meize Hotel

Bandung.

2. Mengukur promosi jabatan dan kinerja karyawan di Meize Hotel

Bandung.

3. Mengetahui seberapa besar dari pengaruh promosi jabatan terhadap

kinerja karyawan di Meize Hotel Bandung .

9

9

D. Manfaat Penelitian

1. Secara Teoritis

Sebagai pengujian teori mengenai kinerja yang akan menjadi pedoman

bagi penulis dan untuk pembelajaran materi perkuliahan. Selain itu,

bahan penelitian penulis ini diharapkan bisa dijadikan acuan untuk bahan

penelitian ke depannya.

2. Secara Praktis

a. Dapat dipergunakan oleh pembaca untuk mendapat gambaram kinerja

karyawandi Meize Hotel Bandung.

b. Sebagai penambah pengetahuan pembaca untuk mengetahuai tentang

kinerja karyawan yang bekerja di Meize Hotel Bandung.

c. Dapat digunakan oleh pembaca untuk megetahui pengaruh promosi

jabatan terhadap kinerja karyawan di Meize Hotel Bandung.

d. Untuk memberikan masukan positif kepada pihak Meize Hotel

Bandung mengenai kinerja karyawan agar dapat

meningkatkanpromosi jabatan kepada karyawan di Meize Hotel.

10

10

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Kajian Teori

1. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen merupan kata yang berasal dari bahasa Inggris

yaknimanagementyang berasal dari kata to manage yang berarti mengelola atau

mengatur. Manajemen merupakan upaya untuk mengatur segala sesuatu yang terkait

dengan sumber daya, agar mendapatkan pencapaian tujuan dari suatu organisasi

(Samsudin 2009). Adapun pengertian manajemen menurutMarwansyah (2012),

bahwamenurutnya fungsi manajemen dibagi menjadi dua bagian yaitu fungsi

operasional dan fungsi manajerial. Fungsi manajerialnya adalah perencanaan,

pengorganisasian,pengawasan, dan pengarahan. Sementara itu fungsi operasionalnya

adalah pengembangan,pengadaan,integrasi, pemberian balas jasa, pemeliharaan, dan

pemutusan hubungan kerja.

Menurut Hasibuan (2014), Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

merupakan suatuseni dan ilmu dalam mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja

agar dapat efektif dan efisien sehingga akan tercapainya tujuan dari perusahaan.

Selain itu ada juga pengertian MSDM menurut Mangkunegara (2005), yaitu

pengelolaan sumber daya secara maksimal kepada seseorang di dunia kerja, untuk

mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu karyawan.

11

11

b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen SDM adalah bagian dari manajemen umum yang memfokuskan

perhatiannya pada unsur kegiatan manusia, terutama berkepentingan dengan input

SDM yang dimiliki suatu perusahaan. Ada 3 aspek utama dari manajemen yaitu

fungsi manajerial, fungsi operasional dan peranan sumber daya manusia dalam

mencapai tujuan perusahaan secara terpadu. Fungsi manajerial meliputi perencanaan,

pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan. Fungsi operasional meliputi

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan

dan pemutusan hubungan kerja. Peran sumber daya manusia dalam mencapai tujuan

secara terpadu, dalam artian melihat kepentingan individu karyawan, perusahaan dan

masyarakat luas menuju tercapainya afektivitas dan efesien (Ardana, 2012).

Dari definisi dan fungsi yang telah dipaparkan di atas, dapat diketahui bahwa

manajemen sumber daya manusia memiliki peranan yang begitu penting dalam

menentukan tujuan perusahaan. Oleh karena itupengelolaan tenaga kerja yang efektif

dan efisien sangat diperlukanagar tercapainya tujuan perusahaan. Selain itu fungsi

manajemen sumberdaya manusia (MSDM) dijabarkan Marwansyah (2012)sebagai

berikut:

1.) Rekrutmen dan seleksi

2.) Pelatihan dan pengembangan

3.) Manajemen Kinerja

4.) Kompensasi

12

12

5.) Hubungan karyawan

6.) Perencanaan dan pengembangan karir

7.) Manejemen PHK

8.) Administrasi personalia

Dapat dilihat bahwa salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia

(MSDM) berdasarkan dari 3 aspek fungsi pengertian tersebut sangat berkaitan erat

dengan pelatihan dan pengembangan. Fungsi pelatihan dan pengembangan adalah

setiap usaha yang dilakukan oleh pihak manajemen dalam upaya meningkatkan

kompetensi dan kinerja setiap karyawannya, memang pada umunya setiap karyawan

memiliki pemikiran dan keinginan yang berbeda-beda, sedangkan perusahaan pasti

mengharapkan karyawannya dapat bekerja dengan baik dan memiliki semangat kerja

yang tinggi, mampu menjabarkan visi dan misi yang telah disepakati bersama dalam

rangka pencapaian tujuan perusahaan. Hal tersebut menjadi tugas manajemen

perusahaan untuk menyatukan pemikiran karyawan dengan visi dan misi perusahaan,

salah satunya memberikan motivasi berupa promosi jabatan bagi mereka yang

mampu memberikan prestasi kerja lebih yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku,

dengan adanya pelaksanaan promosi jabatan pada suatu perusahaan akan

menciptakan suatu peningkatan kinerja pada karyawan.

13

13

2. Teori Promosi Jabatan

a. Pengertian Promosi Jabatan

Promosi jabatan merupakan perpindahan kepegawaian dari pekerjaan satu ke

pekerjaan lain dan mempunyai tanggung jawab yang lebih besar, tingkat hirarki

jabatannya lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih tinggi pula (Siagian, 2013).

Promosi jabatan mempunyai arti yang penting bagi perusahaan, karena dengan

adanya promosi berarti kestabilan perusahaan dan moral karyawan yang lebih

terjamin, promosi pula akan diikuti oleh tugas dan tanggung jawab yang lebih tinggi

dari pada jabatan yang diduduki sebelumnya. Menurut Mangkuprawira (2004)

promosi jabatan memiliki manfaat bagi perusahaan maupun bagi karyawannya, antara

lain :

1.) Promosi dapat memanfaatkan kemampuan karyawannya untuk memperluas

usahannya

2.) Promosi dapat mendorong tercapainnya kinerja karyawan yang baik.

3.) Terdapat korelasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan pangkat dan

tingkat kepuasan kerja.

b. Syarat-syarat Promosi Jabatan

Dalam melaksanakan program promosi bagi tenaga kerja maka perlu

dilakukan penetapan syarat-syarat terlebih dahulu, persyaratan ini tentunya dapat

digunakan sebagai standar dalam menetapkan seseorang yang berhak untuk

14

14

dipromosikan. Oleh karena itu persyaratan yang telah ditetapkan dapat menjamin,

bahwa tenaga kerja yang akan dipromosikan akan mempunyai kemampuan untuk

memegang jabatan yang lebih tinggi ketimbang jabatan sebelumnya. Demikian ada

beberapa persyaratan umum yang perlu dipertimbangkan dalam rangka

mempromosikan tenaga kerja, menurut Siagian (2009), antara lain sebagai berikut :

1.) Pengalaman, dari pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang

lebih tinggi, ide-ide atau gagasan yang lebih banyak dan juga sebagainya.

2.) Tingkat pendidikan, beberapa perusahaan biasanya membatasi minimal

pendidikan yang lebih tinggi untuk menjadi sebuah persyaratan.

3.) Loyalitas, dengan loyalitas yang tinggi akan diharapkannya tanggung jawab yang

lebih besar.

4.) Kejujuran, untuk promosi jabatan sangat diperlukan kejujuran karena merupakan

syarat yang sangat penting. Misalnya khusus pada jabatan yang berhubungan

dengan financial, maksudnya untuk menjaga agar jangan sampai merugikan

perusahaan.

5.) Tanggung jawab, sering kali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab

yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab ini merupakan syarat utama

dalam promosi jabatan.

6.) Kepandaian bergaul, misalnya untuk jabatan salesman, hal ini sangat penting

karena menetapkan kepandaian bergaul harus supel terhadap semua orang

sebagai salah satu syarat promosi jabatan.

15

15

7.) Prestasi kerja, pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat

untuk prestasi kinerja, prestasi kerja yang tinggi mempunyai kecenderungan

untuk memperlancar kegiatan promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan.

8.) Inisiatif dan kreatif, dengan sangat tingginya inisiatif dan kreatif merupakan

syarat yang harus diperhatikan, hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut

sangatlah diperlukan untuk meningkatkan tingkat profitable yang tinggi

dibandingkan dengan waktu sebelumnya.

c. Manfaat dan Dampak dari Promosi Jabatan

Kegiatan promosi bertujuan untuk memperoleh dampak yang positif pada

perusahaan yang bersangkutan. Dalam skala normal, memang tidak ada perusahaan

yang mengharapkan perusahaannya mengalami depresi kemunduran dan

kebangkrutan. Alternatifnya jatuh pada pilihan dengan melaksanakan program

promosi bagi tenaga kerja, sehingga dampak positif dapat tercermin pada perusahaan.

Manfaat dan dampak yang diharapkan dari promosi antara lain :

1.) Meningkatkan moral kerja. Promosi merupakan salah satu pengaruh dalam

meningkatkan semangat dan kegairahan kerja para tenaga kerja, dan juga

merupakan suatu faktor yang dilakukan demi terwujudnya tujuan tersebut.

2.) Meningkatkan disiplin kerja. Disiplin merupakan kondisi ketaatan dan

keteraturan terhadap kebijakan dan pedoman normatif yang telah digariskan oleh

manajemen yang mempunyai wewenang. Salah satu kegiatan promosi

diperuntukan guna menjamin kondisi dengan disiplin yanng tinggi, tenaga kerja

mampu memberikan output produktivitas kerja yang tinggi pula.

16

16

3.) Terwujudnya iklim organisasi yang menggairahkan. Merupakan salah satu

pengharapan dari setiap individu yang terlibat di dalam organisasi, oleh karena

itu, untuk merealisasikan pengharapan tersebut, alternatifnya adalah melakukan

promosi bagi yang memenuhi persyaratan yang telah di tetapkan.

4.) Meningkatkan produktivitas kerja. Dengan menduduki jabatan yang lebih tinggi

dibandingkan dari jabatan sebelumnya, diharapkan tenaga kerja mampu

meningkatkan produktivitas kerja mereka.

d. Jenis-Jenis Promosi Jabatan

Menurut Hasibuan (2003), terdapat 4 jenis promosi jabatan, yaitu promosi

sementara, promosi tetap, promosi kecil dan promosi kering. Penjelasannya adalah

sebagai berikut:

1.) Promosi sementara adalah seorang karyawan dinaikan jabatannya untuk

sementara karena adanya jabatan kosong yang harus diisi.

2.) Promosi tetap adalah seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke

jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk

dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap.

3.) Promosi kecil adalah menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang

tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit meminta keterampilan tertentu,

tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji.

17

17

4.) Promosi kering adalah seorang karyawan dinaikkan jabatannya yang lebih

tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab

tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.

3. Teori Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja dari seorang pegawai untuk

mencapai tujuan. Menurut Mangkunegara (2009) kinerja merupakan hasil dari

bekerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugas yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Adapun

pengertian kinerja menurut Bastian (2001) menyatakan kinerja adalah suatu

gambaran yang mengenai tingkat pencapaian terhadap pelaksanaan suatu kegiatan

atau program atau kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi atau misi

organisasi yang berisikan perumusan skema strategis (strategic planning) organisasi.

Dari pengertian tersebut dapat ditemukan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja

yang dicapai oleh pegawai sesuai dengan standar atau kriteria yang telah ditetapkan

dalam mewujudkan tujuan dari sebuah organisasi dalam suatu perusahaan.

Dalam memengaruhi kinerja terdapat faktor-faktor didalamnya menurut

Mathis dan Jackson (2001) terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

individu tenaga kerja yaitu : kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima,

keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan

organisasi. Dalam rangka mencapai tujuan tersebut seorang pegawai harus memiliki

18

18

kemampuan dan motivasi. Kemampuan itu dapat dilihat dari hasil kerja seorang

karyawan yang baik maka akan mudah dalam mencapai tujuan tersebut.

Kemampuan adalah suatu unsur kematangan yang terkait dengan keterampilan

dan pengetahuan dari hasil pendidikan, pelatihan dan suatu pengalaman

(Thoha,2007). Kemampuan ini merupakan sebuah penilaian atas apa yang seseorang

tersebut lakukan, di dalam organisasi seorang pegawai dituntut harus mempunyai

kemampuan untuk mewujudkan pencapaian tujuan organisasi. Selain dari pada itu

motivasi atau dorongan pun harus dimiliki seorang pegawai karena hal tersebut

penting dengan menyalurkan dan mendukung akan membuat bekerja menjadi giat

dan antusias dalam mencapai hasil yang optimal.

4. Hubungan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja

Berdasarkan penjelasan yang sudah disampaikan di atas, bahwa kebijakan

promosi jabatan berlaku di ruang lingkup suatu organisasi untuk mensejahterakan

karyawan. Promosi jabatan adalah salah satu program yang secara berkala dilakukan

oleh perusahaan, bahwa seseorang karyawan akan mengalami perpindahan dari satu

jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi atas prestasi yang dicapai, dengan nilai

wewenang, taggung jawab, kewajiban, hak status dan penghasilannya lebih besar dari

sebelumnya. Dari sistem pelaksanaan promosi jabatan dapat dilihat melalui

keloyalitasan dan prestasi kerjanya, hal tersebut memungkinkan pegawai mempunyai

kesempatan untuk dipromosikan, sehingga dapat memicu gairah kerja pegawai untuk

menunjukan yang terbaik. Pelaksanaan promosi jabatan berguna bagi pegawai itu

19

19

sendiri juga bagi perusahaan, dengan promosi jabatan moral pegawai sebagai pekerja

akan naik sehingga menjadi kebanggaan diri sendiri.

Mekanisme promosi jabatan ini dilaksanakan oleh permintaan atasan dari prestasi

kerja pegawai yang baik selama periode masa kerja, prestasi kerja dapat dilihat dari

penilaian kerja karyawan, karena proses tersebut dapat mengevaluasi perbandingan

seberapa baik karyawan bekerja. Menurut Dessler (2010) penilaian kerja berarti

mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan di masa lalu relative standar kerjannya,

dari penilaian kinerja dapat diasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar

kinerja mereka.

Menurut pernyataan yang telah dijelaskan bahwa seorang karyawan yang

mempromosikan jabatan harus memiliki penilaian kinerja yang baik seperti pada

indikator kinerja menurut Dessler (2010) menyebutkan bahwa terdapat enam

indikator dari kinerja yaitu kualitas kerja, produktivitas, pengetahuan mengenai

pekerjaan, kepercayaan, ketersediaan, kebebasan. Hal ini berarti dengan adannya

promosi jabatan, maka akan menciptakan suatu gairah karyawan dalam bekerja secara

sadar untuk meningkatkan hasil akhir yang akan dicapai adalah meningkatkannya

kinerja karyawan.

20

20

5. Kerangka Pemikiran

Dalam melakukan penelitian, tentunnya penulis memiliki kerangka sebagai acuan

dan alur logika dalam proyek akhir yang sedang berlangsung ini. Berikut ini kerangka

pemikiran

GAMBAR 1

KERANGKA PEMIKIRAN

Sumber : Data Olah Peneliti (2019)

Hubungan antara variabel dengan penelitian ini bersifat satu arah, sehingga

fokus dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh yang

diberikan oleh variabel promosi jabatan (X) terhadap variabel kinerja karyawan (Y)

yang masing-masing variabel memiliki indikator.

Promosi jabatan (X)

1. Kejujuran 2. Disiplin 3. Prestasi kerja 4. Kerjasama 5. Kecakapan 6. Loyalitas 7. Kepemimpinan 8. Pendidikan

(Hasibuan, 2014:108)

Kinerja Karyawan (Y)

1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Tanggung

jawab 4. Kerjasama 5. Inisiatif

(Mangkunegara,

2013:75)

21

21

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Metodelogi yaitu sebuah desain penelitian yang terdiri dari : tata cara,

sampel, setting, pembatas didalam suatu kumpulan-kumpulan data yang akan

di analisis dalam sebuah kajian (Burns dan Grove, 2003). Adapun pengertian

metode penelitian menurut Darmadi (2013) merupakan cara ilmiah yang akan

mendapatkan data dengan tujuan tertentu, hal ini berarti suatu kegiatan yang

berdasarkan dari keilmuan seperti empiris, rasional, dan sistematis. Rasional

disini adalah merupakan cara pola fikir seseorang dalam melakukan tindakan

yang sesuai dengan logika dan nalar manusia, sedangkan empiris yaitu

metode/cara yang dilakukan dengan mengamati dan sistematis ialah suatu

langkah yang sudah tersusun dalam mempermudah suatu proses.

Pendekatan penelitian meliputi dua pendekatan yaitu kualitatif dan

kuantitatif. Metode kedua tersebut sangatlah penting karena mempengaruhi

tipe dan metode penelitian. Dalam penelitian, penulis menggunakan

pendekatan penelitian kuantitatif dengan menggunakan tipe penelitian

desktiptif, menurut Sugiyono (2005) menyatakan bahwa metode deskriptif

adalah sebuah metode yang dipakai untuk menganalisa dan menggambarkan

suatu hasil penelitian tanpa memperluas kesimpulan.

22

22

B. Objek Penelitian

Objek penelitian merupakan kegiatan yang dimiliki variabel tertentu dan

hal ini dapat ditetapkan oleh peneliti itu sendiri untuk diteliti dan dipelajari

dengan hasil akhir dapat diambil kesimpulannya. Ada pula pengertian Objek

Penelitian menurut sugiyono (2017) Objek penelitian merupakan apa atau

siapa yang menjadi objek penelitian yang menjadi sasaran ilmiah untuk

mendapatkan data, juga kapan dan dimana penelitian dilaksanakan. Dengan

bertujuan untuk kegunaan sesuatu hal yang objektif, valid dan reliabel.

Berdasarkan teori diketahui terdapat objek penelitian disebut variabel

penelitian, dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh yang diberikan pada variabel promosi jabatan (X) terhadap variabel

kinerja karyawan (Y).

Penulis menjadikan Meize Hotel Bandung sebagai lokasi penelitian, meize

hotel Bandung adalah salah satu hotel di Bandung yang merupakan hotel

bintang 3 bernuansa ekonomis dan praktis, secara resmi meize hotel dibuka

pada tanggal 2 maret 2015, hotel ini memiliki ciri khas yang berbeda dengan

hotel disekitarnya ciri khas dari hotelnya sendiri adalah berwarna biru tosca

sehingga membuat hotel ini terlihat cute dan simpel. Terletak di Jln Sumbawa

no. 7 dengan slogan “Hosting with heart” mempunyai Visi “To be number

one budget hotel in Bandung” dan misi “To serve our guest with heart and

professionalism, to maximize revenue and profits, to develop our employees

and to build sustainable and profitable relationships with our paerners”.

23

23

Meize hotel memiliki 100 kamar, dan dengan 2 tipe kamar yang berbeda

yaitu deluxe dan junior suite. Kelebihan dari Meize Hotel adalah memiliki

tempat tidur yang nyaman dengan menggunakan kasur yang mempunyai

brand teknologi terkini. Selain kamar Meize Hotel memiliki 5 meeting room

dengan kapasitas maksimal 300 orang. Lokasi dari Meize Hotel strategis tidak

terlalu bising kendaraan bermotor.

C. Populasi dan Sampling

Populasi menurut sugiyono dalam buku metode penelitian pendidikan

(2012) populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari subyek atau

objek yang memiliki karakter dan kualitas tertentu yang ditetapkan oleh

seorang peneliti untuk dipelajari yang kemudian ditarik sebuah kesimpulan.

Populasi pada penelitian ini yaitu seluruh karyawan dari berbagai departemen

yang mempromosikan jabatannya di Meize Hotel Bandung.

Ada pula pengertian sampel menurut Sugiyono (2017) sampel merupakan

suatu bagian dari keseluruhan karakterisktik yang dimiliki dari suatu populasi

yang akan diteliti. Sampel ini sebagai perwakilan harus mempunyai sifat atau

ciri yang terdapat di populasi.

Dalam menetapkan sampel yang digunakan dalam meneliti, terdapat

berbagai teknik sampling. Teknik pengambilan sampel yang akan digunakan

oleh penulis dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Non

Probability Sampling. Menurut Sugiyono (2015) Non Probability Sampling

merupakan teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau

kesempatan sama untuk setiap unsur atau anggota populasi yang dipilih

24

24

menjadi sampel. Sugiyono (2000:58) menyebutkan isi dari Non Probability

Sampling“Non Probability Sampling meliputi : Sampling Sistematis,

Sampling Kuota, Sampling Aksidental, Purposive Sampling, Sampling Jenuh,

Snowball Sampling”

Berdasarkan pada sampling yang sudah disebutkan di atas, maka penulis

akan menggunakan sampling jenuh karena dengan alasan dari jumlah populasi

yang ada ialah relatif kecil, oleh sebab itu semua anggota populasi digunakan

sebagai sampel. Berikut pengertian sampling jenuh menurut Sugiyono (2017)

Samp.ling jenuh .merup.akan .suatu.tek.n.ik pe.nentuan sa.m.pel. bila .semua angg.ota

populas.i digunakan sebagai samp .el. Proses. ini sering dilakukan bila ju .mlah

populas.i re.latif ke.cil, apabila jumlah populasi kurang dar .i 30 orang. Istilah

lainnya dari sampling jenuh ialah sensus, setiap semua anggota populasi

dijadikan sampel.

D. Metode Pengumpulan Data

1. Observasi

Observasi menurut riduwan (2004) menjelaskan bahwa observasi

merupakan teknik pengumpulan data, dimana peneliti melihat dari dekat

kegiatan yang dilakukan dan mengamati secara langsung ke objek penelitian.

Hal ini dilakukan agar memperoleh data yang benar, akurat dan objektif,

penulis melakukan pengamatan secara langsung pada saat penelitian di Meize

Hotel Bandung.

25

25

2. Wawancara

Menurut sugiyono (2013) wawancara merupakan tanya jawab yang

dilakukan oleh dua orang dengan tujuan untuk bertukar informasi dan ide,

sehinga dapat terkontruksi makna dari topik tertentu.Penulis melakukan

wawancara secara langsung denganHuman Resources dan karyawan Meize

Hotel Bandung agar mendapatkan data secara akurat.

3. Kuesioner

Penulis memberikan pertanyaan ataupun pernyataan tertulis yang nantinya

akan dijawab oleh karyawan kantor depan selaku responden. Menurut

Sugiyono dalam buku Metode Penelitian Pendidikan Kuesioner menurut

sugiono (2010) kuesioner merupakan kumpulan pertannyaan atau pernyataan

yang diberikan kepada responden untuk dijawab dengan tujuan untuk

mengumpulkan data.

Kuesioner yang dibuat penulis akan di sebarkan kepada responden bersifat

pernyataan untuk mempermudah proses pengisian kuisioner dan

penganalisaan data. Data kuesioner yang telah terkumpul akan dianalisa

menggunakan skala likert. Likert menurut Sugiyono (2017) adalah alat untuk

mengukur sikap pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang

tentang fenomena sosial yang terjadi. Kriteria jawaban dan penilaian

responden dicantumkan dalam angket adalah sebagai berikut :

26

26

TABEL 3

Bobot Nilai Dalam Skala Likert

Sumber Sugiyono, 2013

4. Studi Kepustakaan

Studi kepustakaan menurut Sugiono (2012) pengertian studi pustaka ialah

kajian yang teoritis, referensi serta literatur ilmiah lainnya yang berkaian

dengan budaya, nilai dan norma yang berkemabang pada situasi sosial yang

diteliti. Penulis membaca buku untuk memperoleh dasar teori yang

berhubungan dengan masalah yang diteliti. Ada pula studi pustaka menurut

Komaruddin (1987) yaitu suatu kajian yang dilakukan untuk mempelajari dan

menelaah beberapa buku atau bahan bacaan lain yang dekat dengan masalah

atau ruang lingkup penyelidikan. Bahan bacaan lain yang dimaksud dari

pengertian di atas bisa berupa majalah, koran maupun situs internet. Studi

kepustakaan sangat diperlukan didalam melakukan penelitian, hal ini sesuai

dengan pendapat Nazir dalam bukunya Metode Penelitian (1985:111) yaitu :

“Menelusuri literatur yang ada serta menelaahnya secara tekun merupakan

kerja kepustakaan yang sangat diperlukan dalam mengerjakan penelitian.”

NO Keterangan Positif Negatif

1 Sangat Setuju 5 1

2 Setuju 4 2

3 Netral 3 3

4 Tidak Setuju 2 4

5 Sangan Tidak Setuju 1 5

27

27

E. Definisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini variabel terdiri dari dua jenis variabel, yang pertama

adalah variabel bebas atau independen (variabel x) dan yang menjadi variabel

tersebut adalah promosi jabatan, lalu variabel terikat atau dependen (variabel

y) adalah kinerja karyawan.

1. Variabel bebas ( variabel independen ) adalah variabel yang menjadi

pengaruh atau penyebab dari munculnya variabel dependen, dalam

penelitian ini yang menjad variabel X adalah promosi jabatan.

Pada penelitian ini, operasional variabel promosi jabatan yang akan

menjadi dasar kuesioner diambil dari syarat – syarat promosi jabatan

menurut Hasibuan (2002), mengatakan bahwa syarat – syarat promosi

jabatan pada umumnya ialah:

a. Kejujuran

b. Disiplin

c. Prestasi kerja

d. Kerjasama

e. Kecakapan

f. Loyalitas

g. Kepemimpinan

h. Komunikatif.

2. Variabel terikat ( variabel dependen ) adalah variabel yang terpengaruh

oleh perubahan dari variabel bebas. variabel Ypada penelitian ini

adalah kinerja karyawan.

28

28

Pada penelitian ini, operasional variabel promosi jabatan yang akan

menjadi dasar kuesioner diambil dari aspek – aspek yang menjadi

ukuran kinerja menurut Mathis dan Jackson (2012), mengatakan

bahwa aspek – aspek ukuran kinerja pada umumnya ialah:

a. Kuantitas

b. Kualitas

c. Ketepatan waktu

d. Kehadiran

e. Kemampuan bekerjasama

29

29

TABEL 4

Matriks Operasional Variabel Promosi Jabatan

Variabel Dimensi Indikator Pernyataan Skala

Variabel X

Promosi

Jabatan

Promosi

jabatan adalah

proses

bergerak maju

dan meningkat

dalam suatu

jabatan yang di

dudukinya

dalam perpindahan

yang

memperbesar

(wewenang)

authority dan

(tanggung

jawab)

responsibility

karyawan ke

jabatan yang

lebih tinggi di dalam suatu

organisasi

sehingga

kewajiban,

hak, status, dan

penghasilannya

semakin besar.

(Hasibuan,

2014)

Kejujuran 1.Kejujuran

dalam bekerja 1.Kejujuran dalam bekerja

Interval

Disiplin

1.Ketaatan terhadap

peraturan

organisasi

1.Kesesuaian bekerja

terhadap standar hotel

2. Kehadiran

1.Ketepatan waktu pada saat

datang dan pulang bekerja

2.Tetap berada di hotel

walau bukan jam

kerja/sedang libur

Prestasi kerja 1.Pencapaian

hasil kerja

1.Adanya kerjasama dengan

tim untuk memperoleh hasil

yang maksimal

2.Adanya komunikasi antar

karyawan

Kerjasama

1.Kerjasama antar pegawai

1.kenyamanan bekerja

dengan sesama pegawai

1Kerjasama

dengan

pimpinan

2.kenyamanan bekerja

dengan atasan

Kecakapan

1Pengetahuan

yang

mendukung

pelaksanaan

tugas

1.mengetahui pengetahuan

tentang pekerjaan yang

sedang dijabat sekarang

2.mengetahui wawasan lain

di luar pekerjaan

Loyalitas

1Bekerja secara

total untuk organisasi

1.tingkat keaatan dalam

bekerja

2.bertanggung jawab dalam

melaksanakan pekerjaan 3.keinginan yang antusias

dalam bekerja

4.ketertarikan dalam bekerja

Kepemimpinan

1Kemampuan

membentuk

team work

1.ketepatan dalam bekerja

2.tingkat kesolidan terhadap

sesama

3.tingkat saling percaya diri

antar sesama

4.menghargai pendapat atau

masukan dari orang lain

Komunikatif 1.Berkomunikasi

secara efektif

1.Tingkat miskomunikasi

2.efektifitas dalam

melakukan pengarahan

Sumber : Data Olahan Penulis, 2019

30

30

TABEL 5

Matriks Operasional Variabel Kinerja Karyawan

Variabel Dimensi Indikator Pernyataan Skala

Variabel Y

Kinerja karyawan

Mangkunegara

(2009:67)

“Kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan

kuantitas yang

dicapai oleh

seorang pegawai

dalam

melaksanakan

tugasnya sesuai

dengan tanggung

jawab yang

diberikan kepadanya“.

Kualitas

kerja

1Kemampuan

1.siap menghadapi berbagai resiko

kerja 2.antusias dalam bekerja

3.memiliki keterampilan khusus lain

diluar pekerjaan.

Interval

1. Keberhasilan

1.membangunr prestasi dengan

motivasi

2.memiliki motivasi lain dalam

bekerja

Kuantitas

kerja

1.Kecepatan

1.ketepatan dalam bekerja

2.fokus dalam bekerja dalam bentuk

suasana apapun

3.pekerjaan selesai dengan tepat

waktu sebelum waktu yang

ditetapkan

2.kepuasan

1.mengalami kesulitan dalam bekerja

2.mudah stress dalam melakukan

pekerjaan yang sulit

3.setuju dalam penerimaan insentif

selama bekerja

4.lingkungan dan orang sekitar

memberi kenyamanan

Tanggung jawab

1.Hasil kerja

1.memiliki inisiatif

2.bekerja dengan menyelesaikan

tugas dengan penuh tanggung jawab

2.sarana dan prasarana kerja

1.kecukupan dan fungsi dari sarana dan prasarana

3.pengambilan

keputusan

1.konsistensi dalam bekerja

2.susah dan mudah dalam bertindak

dalam mengambil keputusan

Kerjasama

1.Jalinan

kerjasama

1.mampu bekerja dengan kelompok

2.mudah bergaul dengan org lain

1.kekompakan 1.solidaritas yang membuat bekerja

semakin efekti

Inisiatif 1.kemampuan

1.berfikir sebelum melakukan hal

yang di kerjakan

2.cepat dan tepat dalam bekerja

3.mudah menyelesikan masalah

dalam bekerja


31

31

F. Analisis data

Setelah semua data terkumpul dengan menggunakan teknik pada

pembahasan sebelumnya, maka tindakan berikutnya ialah menganalisis data

tersebut. Analisis data yang akan dilakukan bertujuan untuk memprediksikan

dan membuktikan, juga mencari hubungan variabel ini akan memberikan

jawaban dari pernyataan pada rumusan masalah yang sudah di tetapkan

sebelumnya.Hal itu diperjelas oleh Sugiyono (2014) bahwa analisis data

adalah aktifitas selepas data yang berasal darisemua responden terkumpul.

Aktivitas akan analisis data ialah menyatukan dalam satu kelompok data yang

didasarkan pada variabel dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan

variabel dari seluruh responden, menyuguhkan data dari setiap variabel yang

diteliti dan melaksanakan penghitungan untuk memberikan jawaban rumusan

masalah. Teknik analisis data dalam penelitian kuantitatif ini menggunakan

statistik.

1. Uji Validitas

Penulis menggunakan alat bantu software SPSS yaitu Statistical

Product & Service Solution versi 25 untuk menguji validitas dan

reliabilitas. Menurut Sudjana (2004) validitas merupakan menilai apa yang

seharusnya dinilai, dengan ketepatan alat penilaian terhadap konsep yang

dinilai. Validitas merupakan ketepatan atau keandalan pengukuran suatu

instrumen mengenai isi pertanyaan, teknik uji yang digunakan penulis

adalah teknik korelasi melalui koefisien korelasi Product Moment, skor

ordinal dari setiap item pertanyaan yang di uji validitasnnya dikorelasikan

32

32

dengan skor ordinal keseluruhan item, Uji vadilitas dilakukan dengan cara

dikoreksikan dengan skor ordinal keseluruhan item pertanyaan, apabila

koefisien korelasi tersebut positif maka item tersebut dinyatakan valid,

sedangan jika negatif maka item tersebut tidak valid dan akan dikelurkan

dari kuesioner atau di ganti dengan pernyataan perbaikan. Cara mencari

nilai korelasi adalah dengan rumus sebagai berikut :

Menurut sugiyono (2013) syarat minimum untuk dianggap suatu butiran

instrumen valid adalah nilai indeks validitasnnya ≥ 0,3, dan jika koefisien

korelasi Product Moment> r tabel, maka semua pertanyaan yang memiliki

tingkat korelasi dibawah 0,3 harus diperbaiki karena dianggap tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2003), reliabilitas dilakukan untuk mengetahui

seberapa konsisten hasil pengukuran ketika digunakan dua kali atau

berkali – kali untuk gejala yang sama menggunakan alat pengukurran yang

sama dan uji reliabilitas juga dilakukan untuk megetahui seberapa dapat

diandalkan alat pengukur yang berupa pernyataan dalam bentuk kuesioner,

33

33

alat ukur tersebut dapat diandalkan jika relatif sama ketika digunakan

beberapa kali. Jadi uji reliabilitas penelitian ini diukur sebagai mana hasil

pengukuran dapat di percaya. Cara untuk menguji reliabilitas ini adalah

kuesioner, saat keandalan koefisien di atas 0,06, maka pernyataan dapat

dinyatakan reliabel, dengan menggunakan rumus cronbach alpha, Berikut

rumus cronbach alpha menurut Rochaety (2007) :

Catatan:

α = Koefisien Keandalan Alpha Cronbach

S 2 = Varians Skor Utuh

S i 2 = Setiap Varians Item

3. Analisis Deskriptif

Untuk menganalisis data penulis menggunakan statistik deskriptif

dapat menganalisis data berupa jawaban terhadap dua variabel yang ada

dan regresi linear sederhana untuk menganalisis pengaruh dari dua

variabel yang ada. Menurut Sugiyono (2014) analisis statistik deskriptif

sebagai statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara

mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul.

Jika sudah memperoleh data kuesioner, maka selanjutnya akan dilakukan

perhitungan statistik agar dapat diketahui seberapa besar bobot nilai dari

setiap item pertanyaan yang dibuat oleh penulis. Hasil dari jawaban

responden nantinya akan dihitung untuk mengetahui hubungan antara

variabel yang diteliti, tingkat pengaruh dari setiap variabel yang di teliti,

dan akan dilakukannya dalam bentuk tabel untuk dihitung dari rata – rata

34

34

tersebut, kemudian setelah melihat hasil dari nilai rata – rata maka jawaban

telah diketahui. Menurut Darmadi (2011) mengungkapkan untuk dapat

menentukan kategori rendah, sedang dan tinggi sebelumnya harus dapat

menentukan nilai indeks maksimum, minimum serta interval dan panjang

dari interval tersebut terlebih dahulu dengan melalui perhitungan sebagai

berikut:

Keterangan:

RS = Rentang Skala

m = nilai tertinggi yang mungkin

n = nilai terendah yang mungkin

b = jumlah kelas

Sehingga setelah semua dihitung bisa ditentukan kelas intervalnya dan

dapat diinterpretasikan jawaban dari responden untuk masing – masing

dimensi dari sub variabel sebagai berikut :

35

35

TABEL 6

KategoriSkalaInterpretasi Dari Kuesioner

Sumber : Sugiono (2013:134)

Apabila instrumen dinyatakan valid maka dapat diukur dengan yang

seharusnya diukur dan dapat memperoleh data dari variabel yang diteliti

dengan tepat, dengan uji validitas ini yang dimaksud untuk memperoleh

hasil jawaban yang diperoleh dapat dipercaya akan kebenarannya dari

kenyataan aktual yang terjadi.

4. Uji Normalitas

Uji normalitas menurut Ghozali (2011) bertujuan untuk menguji

melihat model regresi,variabel pengganggu atau residual mempunyai

distribusi normal, jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak

valid untuk jumlah sampel kecil, uji normalitas data dilaksanakan dengan

uji kolmogorpv-smirnov. Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui

distribusi variabel terikat disetiap nilai variabel bebas berdistribusi normal

atau tidak. Model regresi linear diasumsikan menunjukan bahwa nilai

error yang berdistribusi normal. Model regresi yang baik semestinya

Kategori Skala

Sangat Tidak Baik 1,00 1,80

Tidak Baik 1,81 2,60

Kurang Baik 2,61 3,40

Baik 3,41 4,20

Sangat Baik 4,21 5,00

36

36

model regresi yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal,

maka layak dilakukan pengujian secara statistik. Dalam kemudahan untuk

melakukan perhitungan secara statistik di olah dengan bantuan SPSS versi

25. Data akan dinyatakan memiliki distribudi normal jika nilai Asymp Sig.

(2-tailed) hasil perhitungan lebih besar dari 1/2α.

5. Analisis Regresi Linier Sederhana

Menurut Sugiyono (2017) analisis regresi sederhana didasarkan pada

hubungan fungsional ataupun kausal satu variable independen dengan satu

variabel dependen, yang analisisnya menggunakan skala rasio atau

interval. Analisis regeresi dapat digunakan sebagai alat untuk mengetahui

pengaruhi dari variabel independent terhadap variabel dependen.

Penelitian ini digunakan metode analisis regresi linear sederhana yang

menghubungkan variabel dependen dan variabel independen

menggunakan alat bantu yaitu SPSS. Rumus model regresi linear

sederhana adalah sebagai berikut:

Keterangan :

X : Promosi Jabatan

Y : Kinerja Karyawan

a : Konatanta

b : Koefisien Regresi

Koefesien korelasi adalah pengukuran statistik kovarian atau asosiasi

antara dua variabel. Besarnya koefesien korelasi berkisar antara +1 s/d -1.

37

37

Koefesien korelasi menunjukkan kekuatan (strength) hubungan linear dan

arah hubungan dua variabel acak. Jika koefesien korelasi positif, maka kedua

variabel mempunyai hubungan searah. Artinya jika nilai variabel X tinggi,

maka nilai variabel Y akan tinggi pula. Sebaliknya, jika koefesien korelasi

negatif, maka kedua variabel mempunyai hubungan terbalik. Artinya jika

nilai variabel X tinggi, maka nilai variabel Y akan menjadi rendah dan

berlaku sebaliknya. Untuk memudahkan melakukan interpretasi mengenai

kekuatan hubungan antara dua variabel penulis memberikan kriteria sebagai

berikut menurut (Sarwono:2006):

0,00 : Tidak ada korelasi antara dua variabel

0,00 – 0,25 : Korelasi sangat lemah

0,26 – 0,50 : Korelasi cukup

0,51 – 0,75 : Korelasi kuat

0,76 – 0,99 : Korelasi sangat kuat

1,00 : Korelasi sempurna

38

38

G. Jadwal Penelitian

Penelitian dilakukan di Meize Hotel Bandung dari mulai observasi,

wawancara dan kuesioner. Waktu penelitian dimulai pada bulan Februari 2019 –

Mei 2019. Berikut jadwal dalam gambar yang telah penulis buat untuk 4 bulan

kedepannya

GAMBAR 2

JADWAL PENELITIAN PROYEK AKHIR


39

39

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Penulis akan memaparkan di bab IV ini mengenai perhitungan yang

berdasarkan dari data yang dikumpulkan yaitu data primer berupa kuesioner yang

sudah penulis sebarkan kepada karyawan Meize hotel Bandung sebanyak 20

responden, hasil penelitian akan dibahas diawali dengan pemaparan profil,

kemudian respon dari karyawan sekalu responden mengenai kedua variabel,

pengaruh promosi jabatan variabel (X) yaitu variabel bebas, terhadap kinerja

karyawan yang merupakan variabel (Y), hasil penelitian uji validitas dan

reliabilitas instrumen peneliti Kemudian dilanjut dengan membahas analisis

deskriptif dari setiap variabel, uji normalitas dan di akhiri dengan analisis regresi

sederhana dari hasil kuesioner yang telah disebarkan kepada 20 responden

karyawan di Meize Hotel Bandung.

A. Hasil Penelitian

1. Uji Validitas

Uji validitas adalah uji instrumen data agar mengetahui keadaan data ini

dapat digunakan dalam sebuah penelitian atau tidak. Penulis telah membahas

pengertian dari uji validitas dan konsep dasar perhitungan dari teori yang sudah

penulis cantumkan di BAB 3. Berikut merupakan tabel uji validitas tersebut :

40

TABEL 7

Uji Validitas Promosi Jabatan dan Kinerja Karyawan

Variabel Item Rhitung rtabel 5% Keterangan

Promosi

Jabatan

X1 0,538 0,444 Valid

X2 0,521 0,444 Valid

X3 0,508 0,444 Valid

X4 0,478 0,444 Valid

X5 0,599 0,444 Valid

X6 0,632 0,444 Valid

X7 0,631 0,444 Valid

X8 0,542 0,444 Valid

X9 0,658 0,444 Valid

X10 0,546 0,444 Valid

X11 0,511 0,444 Valid

X12 0,597 0,444 Valid

X13 0,505 0,444 Valid

X14 0,539 0,444 Valid

X15 0,656 0,444 Valid

X16 0,537 0,444 Valid

X17 0,526 0,444 Valid

X18 0,779 0,444 Valid

X19 0,794 0,444 Valid

X20 0,506 0,444 Valid

X21 0,714 0,444 Valid

X22 0,630 0,444 Valid

X23 0,569 0,444 Valid

X24 0,574 0,444 Valid

X25 0,784 0,444 Valid

X26 0,614 0,444 Valid

X27 0,456 0,444 Valid

X28 0,477 0,444 Valid

X29 0,490 0,444 Valid

Kinerja

Karyawan

Y1 0,547 0,444 Valid

Y2 0,810 0,444 Valid

Y3 0,839 0,444 Valid

Y4 0,623 0,444 Valid

Y5 0,628 0,444 Valid

Y6 0,469 0,444 Valid

Y7 0,674 0,444 Valid

Y8 0,792 0,444 Valid

Y9 0,488 0,444 Valid

Y10 0,691 0,444 Valid

Y11 0,806 0,444 Valid

Y12 0,682 0,444 Valid

Y13 0,634 0,444 Valid

41

Berdasarkan data uji validitas dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa dari

keseluruhan item, baik item pada variabel promosi jabatan maupun item pada

variabel kinerja karyawan, karena r hitung lebih besar dari r tabel(rhitung > rtabel)

dengan signifikansi 5%. Maka artinya uji validitas instrumen ini valid, sebaliknya

juka r hitung lebih kecil dari r tabel (rhitung > rtabel), maka dinyatakan tidak valid. Dan

untuk instrumen yang dinyatakan valid di gunakan untuk penelitian di uji hipotesis .

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah uji instrumen penelitian untuk mengetahui apakah

instrument penelitian tersebut konsisten atau tidak apabila digunakan pada

periode berbeda. Penulis juga telah menjelaskan pengertian Uji reliabilitas ini

pada BAB 3. Metode yang digunakan untuk mengukur reliabilitas instrument

ini adalah Alpha Cronbach dimana intrumen penelitian akan dikatakan reliabel

apabila melebihi 0,6. Penulis menggunakan bantuan program SPSS untuk

menguji instrument penelitianBerikut merupakan hasil uji reliabilitas tersebut:

TABEL 8

Uji Reliabilitas Promosi Jabatan dan Kinerja Karyawan

Variabel Alpha Cronbach Keterangan

Promosi Jabatan (X) 0,921 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y) 0,895 Reliabel

Sumber : Data hasil olahan penulis, 2019

42

Hasil uji reliabilitas instrumen penelitian variabel (X)promosi jabatan

menunjukan koefisien realibilityalpha0.921 lebih besar dari 0,6 (r kritis) rkritis

didapat melalui kriteria menurut Sugiyono tahun 2016, dapat dilihat pada tabel

diatas variabel promosi jabatan menunjukkan koefisien realibilityalpha0.921

lebih besar dari 0,6 (r kritis). Dari hasil tersebut, 29 item instrumen penelitian

yang mengukur variabel promosi jabatan dikatakan reliabel, dengan kata lain

menunjukkan bahwa butir kuesioner pada masing-masing variabel tersebut

andal untuk mengukur variabelnya masing-masing sehingga dapat digunakan

dalam pengujian hipotesis.

Dan untuk variabel (Y) Kinerja Karyawan menunjukkan koefisien

realibilityalpha0.895 lebih besar dari 0,6 (r kritis). Dari hasil tersebut, 13 item

instrumen penelitian yang mengukur variabel promosi jabatan dikatakan

reliabel, dengan kata lain menunjukkan bahwa butir kuesioner pada masing-

masing variabel tersebut andal untuk mengukur variabelnya masing-masing

sehingga dapat digunakan dalam pengujian hipotesis.

3. Profil Responden

a.) Berdasarkan Jenis Kelamin

GAMBAR 3

DIAGRAM JENIS KELAMIN RESPONDEN

43

Sumber : Hasil olah data melalui Google Form, 2019

Penelitian pada gambar 3 diatas dapat dilihat dari 20 responden terdapat 60%

responden berjenis kelamin laki – laki sebanyak 12 orang dan terdapat 40%

responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 8 orang.

b.) Berdasarkan Usia

GAMBAR 4

DIAGRAM USIA RESPONDEN


Berdasarkan hasil penelitian pada gambar4 diatas didapatkan usia

responden dari 20 responden diperoleh 90% yang berusia 20 – 30 tahun sebanyak

44

18 orang, 5% berusia 18 – 20 tahun sebanyak 1 orang, 5% berusia 30 – 40 tahun

sebanyak 1 orang dan 0% yang berusia > 40 tahun.

c.) Berdasarkan Masa Kerja

GAMBAR 5

DIAGRAM MASA KERJA RESPONDEN


Pada gambar 5 di atas didapatkan masa kerja responden dari 20 responden

terdapat 55% masa kerja responden selama 2 – 3 tahun sebanyak 11 orang dan

45% masa kerja responden selama < 1 tahun sebanyak 9 orang.

45

d.) Berdasarkan Pendidikan Terakhir

GAMBAR 6

DIAGRAM PENDIDIKAN TERAKHIR RESPONDEN


Gambar 6 di atas dari 20 responden diperoleh 40% pendidikan terakhir

responden S1 / sederajat sebanyak 8 orang, 35% pendidikan terakhir responden

SMA / SMK sebanyak 7 orang, 25% pendidikan terakhir responden D3

sebanyak 5 orang, dan 0% pendidikan terakhir responden SMP.

4. Hasil Penelitian Tanggapan Responden Mengenai Promosi Jabatan di

Meize Hotel Bandung

Pernyataan dari variabel bebas (X) promosi jabatan mempunyai 29

indikator yang telah disebarkan kepada responden karyawan di Meize Hotel

Bandung, skala yang digunakan menggunakan skala likert sesuai dengan

penjelasan pada bab III sebelumnya STS/1 (sangat tidak setuju), TS/2 (tidak

Setuju), R/3 (netral), S/4 (setuju), dan SS/5 (sangat setuju). Berikut adalah hasil

pernyataan dari 29 indikator yang telah diisi oleh 20 responden :

46

TABEL 9

1. Kejujuran

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Sangat Tidak

Setuju

2 10,0 10,0 10,0

Netral 4 20,0 20,0 30,0

Setuju 7 35,0 35,0 65,0

Sangat Setuju 7 35,0 35,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Sumber : Data hasil Olahan Penulis, 2019

Dari tabel di atas mengenai kejujuran merupakan salah satu faktor yang harus

di perhatikan dalam mempertimbangkan promosi jabatan diperoleh ada 7

responden (35%) menjawab Sangat setuju, ada 7 Responden (35%) menjawab

Setuju, ada 4 responden (20,0%) menjawab netral dan 2 responden (10%)

menjawab Sangat tidak setuju.

TABEL 10

2. Tidak ada kecurangan di jam kerja

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Sangat Tidak

Setuju

1 5,0 5,0 5,0

Netral 3 15,0 15,0 20,0

Setuju 4 20,0 20,0 40,0

Sangat Setuju 12 60,0 60,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Dari tabel di atas mengenai salah satu faktor dalam pertimbangan promosi

jabatan, tidak ada kecurangan jam kerja yang dilakukan karyawan atau

manajemen diperoleh ada 12 responden (60%) menjawab Sangat setuju, 4

47

Responden (20%) menjawab Setuju, 3 responden (15%) menjawab netral dan 1

responden (5%) menjawab Sangat tidak setuju.

TABEL 11

3. Menyelesaian pekerjaan dengan tepat dan akurat

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Netral 6 30,0 30,0 30,0

Setuju 5 25,0 25,0 55,0

Sangat Setuju 9 45,0 45,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Dari tabel di atas mengenai karyawan dapat menyelesaian pekerjaan dengan

tepat dan akurat agar mendapatkan promosi, diperoleh ada 9 responden (45%)

menjawab Sangat setuju, 5 Responden (25%) menjawab Setuju, dan 6

responden (30%) menjawab netral.

TABEL 12

4. Giat bekerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Setuju 4 20,0 20,0 20,0

Sangat Setuju 16 80,0 80,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Dari tabel 12 mengenai karyawan giat bekerja karena adanya kesempatan

yang diberikan perusahaan untuk menduduki posisi tertentu, diperoleh ada 16

responden (80%) menjawab Sangat setuju, dan 4 responden (20%) menjawab

Setuju.

48

TABEL 13

5. Menyelesaikan tugas-tugas dengan baik


Valid Netral 1 5,0 5,0 5,0

Setuju 8 40,0 40,0 45,0

Sangat Setuju 11 55,0 55,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Dari tabel di atas mengenai karyawan berusaha menyelesaikan tugas-tugas

yang diberikan perusahaan dengan baik agar bisa mendapatkan promosi,

diperoleh ada 11 responden (55%) menjawab Sangat setuju, 8 responden (40%)

menjawab Setuju dan 1 responden (5%) menjawab netral.

TABEL 14

6. Meningkatkan keefektifan


Valid Setuju 7 35,0 35,0 35,0

Sangat Setuju 13 65,0 65,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Dari tabel 14 mengenai karyawan berusaha terus meningkatkan keefektifan

dalam bekerja agar memperoleh hasil yang baik untuk menduduki posisi

tertentu, diperoleh ada 13 responden (65%) menjawab Sangat setuju, dan 7

responden (35%) menjawab Setuju.

49

TABEL 15

7. Hubungan yang dekat dengan atasan


Valid Tidak Setuju 3 15,0 15,0 15,0

Netral 4 20,0 20,0 35,0

Setuju 8 40,0 40,0 75,0

Sangat Setuju 5 25,0 25,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Dari tabel di atas mengenai memiliki hubungan yang dekat dengan atasan

akan memudahkan saya dalam mendapatkan promosi jabatan, diperoleh ada 5

responden (25%) menjawab Sangat setuju, 6 responden (30%) menjawab

Setuju, 3 responden (15%) menjawab netral, 2 responden (10%) menjawab

tidak setuju dan 4 responden (20%) menjawab Sangat tidak setuju.

TABEL 16

8. Perusahaan peduli atas prestasi kerja yang dicapai



Setuju 12 60,0 60,0 65,0

Sangat Setuju 7 35,0 35,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Dari tabel di atas mengenai dari pihak perusahaan peduli atas prestasi kerja

yang dicapai untuk mendapatkan promosi, diperoleh ada 7 responden (35%)

menjawab Sangat setuju, 12 responden (60%) menjawab Setuju, dan 1


50

TABEL 17

9. Inisiatif

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent


Netral 6 30,0 30,0 35,0

Setuju 8 40,0 40,0 75,0

Sangat

Setuju

5 25,0 25,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Dari tabel di atas mengenai dari karyawan mempunyai inisiatif dalam

pemecahan masalah belum tentu dipromosikan jabatannya, diperoleh ada 5


Setuju, 6 responden (30%) menjawab netral, dan 1 responden (5%) menjawab

Tidak setuju.

TABEL 18

10. Karyawan yang inovatif belum tentu dipromosikan.

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Setuju 8 40,0 40,0 40,0

Sangat

Setuju

12 60,0 60,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Dari tabel di atas mengenai dari karyawan yang inovatif belum tentu

dipromosikan, diperoleh ada 12 responden (60%) menjawab Sangat setuju, dan

8 responden (40%) menjawab Setuju.

51

TABEL 19

11. Prestasi kerja

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Sangat Tidak

Setuju

4 20,0 20,0 20,0

Tidak Setuju 2 10,0 10,0 30,0

Netral 3 15,0 15,0 45,0

Setuju 6 30,0 30,0 75,0

Sangat Setuju 5 25,0 25,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Dari tabel 19 mengenai prestasi kerja karyawaan akan menjadi pertimbangan

penting dalam pengembangan karir karyawan, diperoleh ada 5 responden (25%)

menjawab Sangat setuju, 8 responden (40%) menjawab Setuju, 4 responden

(20%) menjawab netral, dan 3 responden (15%) menjawab Tidak setuju.

TABEL 20

12. Hubungan kerja baik

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Setuju 8 40,0 40,0 40,0

Sangat

Setuju

12 60,0 60,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Dari tabel di atas mengenai dari hubungan kerja antara atasan dan bawahan

baik, diperoleh ada 12 responden (60%) menjawab Sangat setuju, dan 8


52

TABEL 21

13. Mendapat pengakuan dan penghargaan

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Sangat Tidak

Setuju

1 5,0 5,0 5,0

Netral 4 20,0 20,0 25,0

Setuju 7 35,0 35,0 60,0

Sangat Setuju 8 40,0 40,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Dari tabel di atas mengenai dari karyawan mendapat pengakuan dan

penghargaan dari teman kerja saat berhasil melakukan pekerjaan dengan baik,

dan dapat di nilai oleh atasan diperoleh ada 8 responden (40%) menjawab

Sangat setuju, 7 responden (35%) menjawab Setuju, 4 responden (20%)

menjawab netral dan 1 responden (5%) menjawab Sangat Tidak setuju.

TABEL 22

14. Keahlian karyawan sesuai dengan sertifikasi

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Netral 2 10,0 10,0 10,0

Setuju 10 50,0 50,0 60,0

Sangat

Setuju

8 40,0 40,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Dari keahlian karyawan sesuai dengan sertifikasi yang telah karyawan peroleh

untuk menduduki posisi tertentu, diperoleh ada 8 responden (40%) menjawab

53

Sangat setuju, 10 responden (50%) menjawab Setuju dan 2 responden (10%)

menjawab netral.

TABEL 23

15. Karyawan bersikap aktif

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent


Netral 3 15,0 15,0 20,0

Setuju 12 60,0 60,0 80,0

Sangat

Setuju

4 20,0 20,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Dari tabel di atas mengenai dari karyawan bersikap aktif dalam menjalankan

tanggung jawab dan pekerjaannya agar dapat dipromosikan, diperoleh ada 4


Setuju, 3 responden (15%) menjawab netral dan 1 responden (5%) menjawab

Tidak setuju.

TABEL 24

16. Memiliki keberanian untuk mengambil keputusan dalam bekerja

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Sangat Tidak

Setuju

1 5,0 5,0 5,0

Netral 4 20,0 20,0 25,0

Setuju 8 40,0 40,0 65,0

Sangat Setuju 7 35,0 35,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


54

Dari tabel 24 mengenai dari karyawan memiliki keberanian untuk mengambil

keputusan dalam bekerja agar dapat dipromosikan oleh pimpinan, diperoleh ada

7 responden (35%) menjawab Sangat setuju, 8 responden (40%) menjawab

Setuju, 4 responden (20%) menjawab netral dan 1 responden (5%) menjawab

Sangat Tidak setuju.

TABEL 25

17. Meningkatkan kreativitas, keahlian, dan keterampilan kerja yang

lebih baik

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Netral 4 20,0 20,0 20,0

Setuju 11 55,0 55,0 75,0

Sangat

Setuju

5 25,0 25,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Dari tabel di atas mengenai meningkatkan kreativitas, keahlian, dan

keterampilan kerja yang lebih baik agar dapat dipromosikan oleh pimpinan,


menjawab Setuju, dan 4 responden (20%) menjawab netral.

55

TABEL 26

18. Perusahaan memberikan kesempatan untuk mendapatkan jabatan

yang lebih tinggi

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Netral 4 20,0 20,0 20,0

Setuju 9 45,0 45,0 65,0

Sangat Setuju 7 35,0 35,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Dari tabel di atas mengenai perusahaan memberikan kesempatan untuk

mendapatkan jabatan yang lebih tinggi, diperoleh ada 7 responden (35%)



TABEL 27

19. Loyalitas tinggi terhadap pekerjaan



Netral 5 25,0 25,0 30,0

Setuju 6 30,0 30,0 60,0

Sangat Setuju 8 40,0 40,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Dari tabel 27 mengenai promosi jabatan menuntut loyalitas tinggi

terhadap pekerjaan, namun diperusahaan ini belum tentu dipertimbangkan,


56

menjawab Setuju, 5 responden (25%) menjawab netral dan 1 responden (5%)

menjawab Tidak setuju.

TABEL 28

20. Masa kerjanya lebih lama belum tentu lebih cepat dipromosikan.

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent


Netral 4 20,0 20,0 30,0

Setuju 7 35,0 35,0 65,0

Sangat

Setuju

7 35,0 35,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Dari tabel di atas mengenai karyawan yang masa kerjanya lebih lama

belum tentu lebih cepat dipromosikan, diperoleh ada 7 responden (35%)


(20%) menjawab netral dan 2 responden (10%) menjawab Tidak setuju.

TABEL 29

21. Karyawan dengan kemampuan manajerial yang baik belum tentu

dipromosikan

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Sangat Tidak Setuju 1 5,0 5,0 5,0

Tidak Setuju 1 5,0 5,0 10,0

Netral 5 25,0 25,0 35,0

Setuju 8 40,0 40,0 75,0

Sangat Setuju 5 25,0 25,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


57

Dari tabel di atas mengenai karyawan dengan kemampuan manajerial

yang baik belum tentu dipromosikan, diperoleh ada 5 responden (25%)

menjawab Sangat setuju,8 responden (40%) menjawab Setuju, 5 responden

(25%) menjawab netral, 1 responden (5%) menjawab Tidak setuju, dan 1

responden (5%) menjawab Sangat tidak setuju.

TABEL 30

22. Tingkat pendidikan yang setara tidak menjadi pertimbangan dalam

promosi jabatan.

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent


Netral 7 35,0 35,0 40,0

Setuju 3 15,0 15,0 55,0

Sangat Setuju 9 45,0 45,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Dari tabel di atas mengenai tingkat pendidikan yang setara tidak

menjadi pertimbangan dalam promosi jabatan, diperoleh ada 9 responden

(45%) menjawab Sangat setuju, 3 responden (15%) menjawab Setuju, 7

responden (35%) menjawab netral dan 1 responden (5%) menjawab Tidak

setuju.

58

TABEL 31

23. Senioritas bukan menjadi prioritas dalam kebijakan promosi

jabatan di perusahaan ini.

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Tidak

Setuju

2 10,0 10,0 10,0

Netral 4 20,0 20,0 30,0

Setuju 6 30,0 30,0 60,0

Sangat

Setuju

8 40,0 40,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Dari tabel di atas mengenai senioritas bukan menjadi prioritas dalam

kebijakan promosi jabatan di perusahaan ini, diperoleh ada 8 responden (40%)


(20%) menjawab netral dan 2 responden (10%) menjawab Tidak setuju.

TABEL 32

24. Karyawan memiliki tanggung jawab atas pekerjaan dan jabatan

yang telah di berikan

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent


Setuju 11 55,0 55,0 60,0

Sangat

Setuju

8 40,0 40,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Dari tabel di atas mengenai karyawan memiliki tanggung jawab atas

pekerjaan dan jabatan yang telah di berikan, diperoleh ada 8 responden (40%)

59



TABEL 33

25. Karyawan dapat menetapkan keputusan yang tepat sesuai dengan

jabatannya

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Netral 3 15,0 15,0 15,0

Setuju 11 55,0 55,0 70,0

Sangat

Setuju

6 30,0 30,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Dari tabel di atas mengenai karyawan dapat menetapkan keputusan

yang tepat sesuai dengan jabatannya, diperoleh ada 6 responden (30%)



TABEL 34

26. Kesesuaian dengan bidang pendidikan belum tentu mendapatkan

kesempatan untuk mengisi jabatan yang lebih tinggi.

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent


Netral 7 35,0 35,0 45,0

Setuju 6 30,0 30,0 75,0

Sangat Setuju 5 25,0 25,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


60

Dari tabel di atas mengenai kesesuaian dengan bidang pendidikan

belum tentu mendapatkan kesempatan untuk mengisi jabatan yang lebih

tinggi, diperoleh ada 5 responden (25%) menjawab Sangat setuju, 6 responden

(30%) menjawab Setuju, 7 responden (35%) menjawab netral dan 2 responden

(10%) menjawab Tidak setuju.

TABEL 35

27. Kecakapan, kejujuran dan kemampuan sesuai dengan uraian

pekerjaan

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Sangat Tidak Setuju 1 5,0 5,0 5,0

Netral 3 15,0 15,0 20,0

Setuju 7 35,0 35,0 55,0

Sangat Setuju 9 45,0 45,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Dari tabel di atas mengenai promosi jabatan yang di lakukan

perusahaan kepada karyawan mempunyai kecakapan, kejujuran dan

kemampuan sesuai dengan uraian pekerjaan, diperoleh ada 9 responden (45%)


(15%) menjawab netral dan 1 responden (5%) menjawab Sangat tidak setuju.

61

TABEL 36

28. Komunikasi dengan karyawan lain untuk hasil yang maksimal dalam

bekerja

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent


Netral 4 20,0 20,0 25,0

Setuju 6 30,0 30,0 55,0

Sangat

Setuju

9 45,0 45,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Dari tabel di atas mengenai promosi jabatan menekankan komunikasi

dengan karyawan lain untuk hasil yang maksimal dalam bekerja, diperoleh

ada 9 responden (45%) menjawab Sangat setuju, 6 responden (30%)

menjawab Setuju, 4 responden (20%) menjawab netral dan 1 responden (5%)

menjawab Tidak setuju.

TABEL 37

29. Berani mengemukakan pendapat

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Netral 4 20,0 20,0 20,0

Setuju 8 40,0 40,0 60,0

Sangat Setuju 8 40,0 40,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


62

Dari tabel di atas mengenai karyawan berani mengemukakan pendapat

ketika proses pengarahan manager, diperoleh ada 8 responden (40%)



5. Hasil Penelitian Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan di

Meize Hotel Bandung

Pernyataan dari variabel terikat (Y) kinerja karyawan mempunyai 13

indikator yang telah disebarkan kepada responden karyawan di Meize Hotel

Bandung, skala yang digunakan menggunakan skala likert sesuai dengan

penjelasan pada bab III sebelumnya STS/1 (sangat tidak setuju), TS/2 (tidak

Setuju), R/3 (netral), S/4 (setuju), dan SS/5 (sangat setuju). Berikut adalah

hasil pernyataan dari 13 indikator yang telah diisi oleh 20 responden :

TABEL 38

1. Karyawan memiliki keterampilan khusus lain diluar pekerjaan

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Netral 6 30,0 30,0 30,0

Setuju 8 40,0 40,0 70,0

Sangat

Setuju

6 30,0 30,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Dari tabel di atas mengenai karyawan memiliki keterampilan khusus

lain diluar pekerjaan, diperoleh ada 6 responden (30%) menjawab Sangat

63

setuju, 8 responden (40%) menjawab Setuju, dan 6 responden (30%)

menjawab netral.

TABEL 39

2. Karyawan sudah bekerja secara efektif dan efisien

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Netral 4 20,0 20,0 20,0

Setuju 7 35,0 35,0 55,0

Sangat Setuju 9 45,0 45,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Dari tabel di atas mengenai karyawan sudah bekerja secara efektif dan

efisien, diperoleh ada 9 responden (45%) menjawab Sangat setuju, 7

responden (35%) menjawab Setuju, dan 4 responden (20%) menjawab netral.

.

TABEL 40

3. Karyawan mampu bekerja dalam bentuk suasana apapun

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Netral 4 20,0 20,0 20,0

Setuju 10 50,0 50,0 70,0

Sangat Setuju 6 30,0 30,0 100,0

Total 20 100,0 100,0


Dari tabel 40 mengenai karyawan mampu bekerja dalam bentuk

suasana apapun, diperoleh ada 6 responden (30%) menjawab Sangat setuju, 10


64

TABEL 41


Dari tabel di atas mengenai karyawan mempunyai ketepatan dalam

bekerja, diperoleh ada 9 responden (45%) menjawab Sangat setuju, 7

responden (35%) menjawab Setuju, 3 responden (15%) menjawab netral, dan

1 responden (5%) menjawab Tidak setuju.

TABEL 42


Dari tabel 42 mengenai karyawan tidak mengalami kesulitan dalam

bekerja, diperoleh ada 5 responden (25%) menjawab Sangat setuju, dan 15


65

TABEL 43


Dari tabel di atas mengenai karyawan dengan mudah mengambil

keputusan, diperoleh ada 16 responden (80%) menjawab Sangat setuju, dan

5 responden (20%) menjawab Setuju.

TABEL 44


Dari tabel di atas mengenai karyawan tidak mudah stres dalam

melakukan pekerjaan yang sulit, diperoleh ada 5 responden (25%) menjawab

Sangat setuju, 8 responden (40%) menjawab Setuju, dan 7 responden (35%)

menjawab netral.

66

TABEL 45


Dari tabel di atas mengenai lingkungan dan orang sekitar memberi

kenyamanan, diperoleh ada 9 responden (45%) menjawab Sangat setuju, 8


TABEL 46


Dari tabel di atas mengenai bekerja dengan menyelesaikan tugas

dengan penuh tanggung jawab, diperoleh ada 14 responden (70%) menjawab

Sangat setuju, dan 6 responden (30%) menjawab Setuju.

67

TABEL 47


Dari tabel di atas mengenai sutuju dalam penerimaan insentif selama

bekerja, diperoleh ada 10 responden (50%) menjawab Sangat setuju, 7


TABEL 48


Dari tabel di atas mengenai karyawan menyelesaikan pekerjaan sampai

tuntas, diperoleh ada 8 responden (40%) menjawab Sangat setuju, 9 responden

(45%) menjawab Setuju, dan 3 responden (15%) menjawab netral.

68

TABEL 49


Dari tabel di atas mengenai karyawan mampu bekerja dengan

kelompok, diperoleh ada 8 responden (40%) menjawab Sangat setuju, 8


TABEL 50


Dari tabel di atas mengenai karyawan mudah bergaul dengan orang

lain, diperoleh ada 11 responden (55%) menjawab Sangat setuju, 5 responden

(25%) menjawab Setuju, dan 4 responden (20%) menjawab netral.

69

B. Pembahasan

1. Analisis Mengenai Promosi Jabatan di Meize Hotel Bandung

Promosi jabatan (X) merupakan variabel independen yang memiliki 8

dimensi yaitu Kejujuran, Disiplin, Prestasi kerja, Kerjasama, Kecakapan,

Loyalitas, Kepemimpinan, Komunikatif. Masing – masing dimensi memiliki

beberapa indikator yaitu mengenai kejujuran, ketaatan terhadap organisasi,

kehadiran dalam bekerja, pencapaian hasil kerja, kejasama antar pegawai,

kerjasama dengan pimpinan, pengetahuan mendukung pelaksanaan pekerjaan,

bekerja secara giat untuk organisasi, kemampuan dalam team work,

berkomunikasi secara efektif.

Setelah data dari masing-masing dari indikator tersebut diolah

menggunakan alat bantu statistik yaitu SPSS versi 25, kemudian hasil

pengolahan data dapat dipecah sesuai dengan kategori dan rentang skala

pengukuran. Berikut nilai rentang skala pengukuran untuk variabel

TABEL 51

RENTANG SKALA

Kategori Batasan

Sangat Buruk 1,00 < x ≤ 1,80

Buruk 1,80 < x ≤ 2,60

Cukup 2,60 < x ≤3,40

Baik 3,40 < x ≤ 4,20

Sangat Baik 4,20 < x ≤ 5,00

70

Sumber : Sarwono, 2006

TABEL 52

NILAI RATA-RATA VARIABEL PROMOSI JABATAN


Dari hasil data olahan kuesioner di atas, dapat diketahui bahwa nilai

rata-rata penilaian keseluruhan indikator variabel promosi jabatan adalah 4,12,

nilai mean yang didapatkan oleh variabel promosi jabatan dikategorikan baik

menurut rentang skala pengukuran, berarti promosi jabatan di Meize Hotel

Bandung terbilang baik, hal ini dapat di pertahankan dan bisa ditingkatkan

lagi sehingga lebih maksimal atau mendapatkan nilai lebih tinggi.

Nilai maksimum yang di dapat yaitu 4,80 mengenai karyawan giat

bekerja karena adanya kesempatan yang diberikan perusahaan untuk

menduduki posisi tertentu dan untuk nilai minimum yaitu 3,30 mengenai

karyawan yang memiliki hubungan dekat dengan atasan akan memudahkan

dalam mendapatkan promosi jabatan. Jika dihitung secara kuantitatif

mencapai 4,12/5 x 100% = 82,4%. Nilai menunjukan bahwa secara kuantitatif

untuk variabel promosi jabatan sudah mencapai 82,4%, atau dapat dinyatakan

71

Baik, maka hal ini dapat dikatakan bahwa tidak sepenuhnya apa yang ada di

teori/konsep sesuai dengan kenyataan dilapangan.

Penulis mengolah data untuk mengetahui rata – rata pada setiap

indikator, untuk mengetahui lebih rincinnya, setiap indikator pada variabel

promosi jabatan akan ditunjukkan melalui tabel yang menunjukkan nilai rata-

rata pada setiap indikator. Tabel yang akan ditunjukkan menggunakan skala

pengukuran interval dan merupakaPn hasil dari alat bantu pengolahan data

SPSS versi 25. Berikut merupakan tabel nilai rata-rata (mean) dari variabel

bebas (X) promosi jabatan dengan total 29 pernyataan.

TABEL 53

NILAI RATA-RATA INDIKATOR VARIABEL PROMOSI

JABATAN

Pernyataan Mean Std.

Deviation

1. Kejujuran merupakan salah satu faktor yang harus di

perhatikan dalam mempertimbangkan promosi jabatan 3,85 1,226

2. Salah satu faktor dalam pertimbangan promosi

jabatan, tidak ada kecurangan jam kerja yang di lakukan

karyawan atau manajemen (missing, pemalsuan surat

sakit, dsb)

4,30 1,081

3. Karyawan dapat menyelesaian pekerjaan dengan

tepat dan akurat agar mendapatkan promosi 4,15 0,875

4. Karyawan giat bekerja karena adanya kesempatan

yang diberikan perusahaan untuk menduduki posisi

tertentu

4,80 0,410

5. Karyawan berusaha menyelesaikan tugas-tugas yang

diberikan perusahaan dengan baik agar bisa

mendapatkan promosi

4,50 0,607

72


Deviation

6. Karyawan berusaha terus meningkatkan keefektifan

dalam bekerja agar memperoleh hasil yang baik untuk

menduduki posisi tertentu

4,65 0,489

7. Memiliki hubungan yang dekat dengan atasan akan

memudahkan saya dalam mendapatkan promosi jabatan. 3,30 1,490

8. Dari pihak perusahaan peduli atas prestasi kerja yang

dicapai untuk mendapatkan promosi. 4,30 0,571

9. Karyawan mempunyai inisiatif dalam pemecahan

masalah belum tentu dipromosikan jabatannya. 3,85 0,875

10. Karyawan yang inovatif belum tentu dipromosikan. 4,60 0,503

11. Prestasi kerja karyawaan akan menjadi

pertimbangan penting dalam pengembangan karir

karyawan.

3,75 1,020

12. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan serta

hubungan kerja sesama pegawai baik. 4,60 0,503

13. Mendapat pengakuan dan penghargaan dari teman

kerja saat berhasil melakukan pekerjaan dengan baik 4,05 1,050

14. Keahlian karyawan sesuai dengan sertifikasi yang

telah karyawan peroleh untuk menduduki posisi tertentu 4,30 0,657

15. Karyawan bersikap aktif dalam menjalankan

tanggung jawab dan pekerjaannya agar dapat

dipromosikan

3,95 0,759

16. Karyawan memiliki keberanian untuk mengambil

keputusan dalam bekerja agar dapat dipromosikan oleh

pimpinan

4,00 1,026

17Meningkatkan kreativitas, keahlian, dan keterampilan

kerja yang lebih baik agar dapat dipromosikan oleh

pimpinan

4,05 0,686

18. Perusahaan memberikan kesempatan untuk

mendapatkan jabatan yang lebih tinggi 4,15 0,745

19. Promosi jabatan menuntut loyalitas tinggi terhadap

pekerjaan, namun diperusahaan ini belum tentu

dipertimbangkan.

4,05 0,945

20. Karyawan yang masa kerjanya lebih lama belum

tentu lebih cepat dipromosikan. 3,95 0,999

21. Karyawan dengan kemampuan manajerial yang baik

belum tentu dipromosikan 3,75 1,070

22. Tingkat pendidikan yang setara tidak menjadi

pertimbangan dalam promosi jabatan. 4,00 1,026

23. Senioritas bukan menjadi prioritas dalam kebijakan

promosi jabatan di perusahaan ini. 4,00 1,026

73


Deviation

24. Karyawan memiliki tanggung jawab atas pekerjaan

dan jabatan yang telah di berikan 4,35 0,587

25. Karyawan dapat menetapkan keputusan yang tepat

sesuai dengan jabatannya 4,15 0,671

26. Kesesuaian dengan bidang pendidikan belum tentu

mendapatkan kesempatan untuk mengisi jabatan yang

lebih tinggi.

3,70 0,979

27. Promosi jabatan yang di lakukan perusahaan kepada

karyawan mempunyai kecakapan, kejujuran dan

kemampuan sesuai dengan uraian pekerjaan

4,15 1,040

28. Promosi jabatan menekankan komunikasi dengan

karyawan lain untuk hasil yang maksimal dalam bekerja 4,15 0,933

29. Karyawan berani mengemukakan pendapat ketika

proses pengarahan manager 4,20 0,768

Valid N (listwise)


Berdasarkan data pada tabel di atas dapat dilihat bahwa jumlah

responden 20 orang dengan menjawab 29 pernyataan yang telah penulis buat

dari variabel promosi jabatan, dengan menunjukan bahwa masing-masing

indikator memiliki nilai yang berbeda. jika menggunakan rentang skala yang

berada pada tabel 4.49 maka penilaian berada pada nilai cukup sampai dengan

nilai baik, dan juga sudah ada yang mencapai nilai sangat baik.tidak ada yang

terlalu buruk, namun jika ada yang mendapatkan nilai sangat baik, maka nilai

tersebut dapat dipertahankan, dan apabila mendapatkan nilai baik sebaiknya

juga dipertahankan lebih bagus lagi ditingkatkan agar mencapai sangat baik

agar mendapatkan yang maksimal. Berikut ini adalah analisis mengenai statistik

promosi jabatan sesuai dengan pernyataanya :

74

1.) Kejujuran merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan dalam

mempertimbangkan promosi jabatan

Mempunyai nilai rata-rata mencapai 3,85, dan indikator ini masuk ke

dalam kategori baik berdasarkan rentang skala pengukuran. Hasil yang

didapatkan merupakan hasil dari alat bantu pengolahan data SPSS 25.

Karyawan di Meize Hotel Bandung sudah baik memilikikejujuran dalam

bekerja di tempat kerja. Hal ini dapat ditingkatkan lagi untuk mendapatkan

nilai sangat baik

2.) Salah satu faktor dalam pertimbangan promosi jabatan, tidak ada

kecurangan jam kerja yang dilakukan karyawan atau manajemen


dalam kategori sangat baik berdasarkan rentang skala pengukuran. Hasil yang


Karyawan di Meize Hotel Bandung sudah sangat baik bahwa tidak adannya

kecurangan dalam bekerja di tempat kerja. Hal ini bagus sehingga dapat

dipertahankan

3.) Karyawan dapat menyelesaian pekerjaan dengan tepat dan akurat agar

mendapatkan promosi




75

Karyawan di Meize Hotel Bandung sudah baik karena karyawan dapat

menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat dan akurat, maka dari itu hal ini

bagus sehingga dapat dipertahankan, namun untuk mendapatkan yang

maksimal nilai sangat baik dapat di tingkatkan lagi.

4.) Karyawan giat bekerja karena adanya kesempatan yang diberikan

perusahaan untuk menduduki posisi tertentu




Karyawan di Meize Hotel Bandung sudah sangat baik karena karyawan giat

bekerja karena adanya kesempatan yang diberikan perusahaan untuk

menduduki posisi tertentu, maka dari itu hal ini bagus sehingga dapat

dipertahankan, kalau bisa jangan sampai menurun.

5.) Karyawan berusaha menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan perusahaan

dengan baik agar bisa mendapatkan promosi




Karyawan di Meize Hotel Bandung sudah sangat baik karena karyawan

berusaha menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan perusahaan dengan baik

agar bisa mendapatkan promosi, maka dari itu hal ini bagus sehingga dapat

dipertahankan, kalau bisa jangan sampai menurun.

76

6.) Karyawan berusaha terus meningkatkan keefektifan dalam bekerja agar

memperoleh hasil yang baik untuk menduduki posisi tertentu




Karyawan di Meize Hotel Bandung sudah sangat baik karena Karyawan

berusaha terus meningkatkan keefektifan dalam bekerja agar memperoleh

hasil yang baik untuk menduduki posisi tertentu, maka dari itu hal ini bagus

sehingga dapat dipertahankan, kalau bisa jangan sampai menurun.

7.) Memiliki hubungan yang dekat dengan atasan akan memudahkan saya

dalam mendapatkan promosi jabatan


dalam kategori cukup berdasarkan rentang skala pengukuran. Hasil yang


Meize Hotel Bandung sudah memiliki nilai cukup mengenai hubungan yang

dekat dengan atasan akan memudahkan karyawan dalam mendapatkan

promosi, setiap promosi jabatan tidak harus memiliki hubungan dekat dengan

atasan yang terpenting adalah mempunyai skill, prilaku, kinerja, pengetahuan

yang baik.

8.) Dari pihak perusahaan peduli atas prestasi kerja yang dicapai untuk

mendapatkan promosi

77




Meize Hotel Bandung sudah memiliki nilai baik karena dari pihak perusahaan

peduli atas prestasi kerja yang dicapai untuk mendapatkan promosi, maka dari

itu hal ini bagus sehingga dapat dipertahankan, namun untuk mendapatkan

yang lebih maksimal nilai sangat baik dapat di tingkatkan lagi.

9.) Karyawan mempunyai inisiatif dalam pemecahan masalah belum tentu

dipromosikan jabatannya




Karyawan di Meize Hotel Bandung sudah memiliki nilai baik karena

karyawannya mempunyai inisiatif dalam pemecahan masalah, maka dari itu

hal ini dapat dipertahankan, namun untuk mendapatkan yang lebih maksimal

nilai sangat baik dapat di tingkatkan lagi.

10.) Karyawan yang inovatif belum tentu dipromosikan




Karyawan di Meize Hotel Bandung sudah memiliki nilai baik karena memiliki

karyawan yang inovatif, maka dari itu hal ini dapat dipertahankan, namun

78

untuk mendapatkan yang lebih maksimal nilai sangat baik dapat di tingkatkan

lagi.

11.) Prestasi kerja karyawaan akan menjadi pertimbangan penting dalam

pengembangan karir karyawan





karyawan memiliki prestasi kerja untuk pengembangan karirnya, hal ini dapat

di pertahankan, namun untuk mendapatkan yang lebih maksimal nilai sangat

baik dapat di tingkatkan lagi.

12.) Hubungan kerja antara atasan dan bawahan serta hubungan kerja

sesama pegawai baik





hubungan kerja antara atasan dan karyawan baik, hal ini dapat di pertahankan,

lebih bagus lagi tidak sampai ada penurunan.

13.) Mendapat pengakuan dan penghargaan dari teman kerja saat berhasil

melakukan pekerjaan dengan baik

79





karyawan mendapatkan pengakuan bila berhasil melakukan pekerjaan yg baik,

hal ini dapat di pertahankan, namun untuk mendapatkan yang lebih maksimal


14.) Keahlian karyawan sesuai dengan sertifikasi yang telah karyawan

peroleh untuk menduduki posisi tertentu




Karyawan di Meize Hotel Bandung sudah memiliki nilai sangat baik karena

keahliansesuai dengan sertifikasi yang telah di peroleh, hal ini dapat di

pertahankan, lebih bagus lagi tidak sampai ada penurunan.

15.) Karyawan bersikap aktif dalam menjalankan tanggung jawab dan

pekerjaannya agar dapat dipromosikan





Karyawan bersikap aktif dalam menjalankan tanggung jawab, hal ini dapat di

80

pertahankan, namun untuk mendapatkan yang lebih maksimal nilai sangat


16.) Karyawan memiliki keberanian untuk mengambil keputusan dalam

bekerja agar dapat dipromosikan oleh pimpinan





Karyawan memiliki keberanian untuk mengambil keputusan, hal ini dapat di

pertahankan, namun untuk mendapatkan yang lebih maksimal nilai sangat


17.) Meningkatkan kreativitas, keahlian, dan keterampilan kerja yang lebih

baik agar dapat dipromosikan oleh pimpinan





Karyawan Meningkatkan kreativitas, keahlian, dan keterampilan kerja yang

lebih baik, hal ini dapat di pertahankan, namun untuk mendapatkan yang lebih

maksimal nilai sangat baik dapat di tingkatkan lagi.

18.) Perusahaan memberikan kesempatan untuk mendapatkan jabatan yang

lebih tinggi

81

Memiliki nilai rata-rata mencapai 4,15, dan indikator ini masuk ke



Meize Hotel Bandung sudah memiliki nilai baik karena Perusahaan

memberikan kesempatan untuk mendapatkan jabatan yang lebih tinggi, hal ini

dapat di pertahankan, namun untuk mendapatkan yang lebih maksimal nilai

sangat baik dapat di tingkatkan lagi.

19.) Promosi jabatan menuntut loyalitas tinggi terhadap pekerjaan, namun

diperusahaan ini belum tentu dipertimbangkan




Meize Hotel Bandung sudah memiliki nilai baik karena Promosi jabatan

menuntut loyalitas tinggi terhadap pekerjaan, hal ini dapat di pertahankan,

namun untuk mendapatkan yang lebih maksimal nilai sangat baik dapat di

tingkatkan lagi.

20.) Karyawan yang masa kerjanya lebih lama belum tentu lebih cepat

dipromosikan




82

Kayawan di Meize Hotel Bandung sudah memiliki nilai baik karena

Karyawan yang masa kerjanya lebih lama belum tentu lebih cepat

dipromosikan, hal ini dapat di pertahankan, namun untuk mendapatkan yang

lebih maksimal nilai sangat baik dapat di tingkatkan lagi.

21.) Karyawan dengan kemampuan manajerial yang baik belum tentu

dipromosikan





Karyawan dengan kemampuan manajerial, namun untuk mendapatkan yang

lebih maksimal nilai sangat baik dapat di tingkatkan lagi.

22.) Tingkat pendidikan yang setara tidak menjadi pertimbangan dalam

promosi jabatan




Kayawan di Meize Hotel Bandung sudah memiliki nilai baik karena Tingkat

pendidikan yang setara tidak menjadi pertimbangan dalam promosi jabatan,

namun untuk mendpatkan yang lebih maksimal nilai sangat baik dapat di

tingkatkan lagi.

83

23.) Senioritas bukan menjadi prioritas dalam kebijakan promosi jabatan di

perusahaan ini





Senioritas bukan menjadi prioritas dalam kebijakan promosi jabatan, namun


lagi.

24.) Karyawan memiliki tanggung jawab atas pekerjaan dan jabatan yang

telah di berikan




Karyawan di Meize Hotel Bandung sudah memiliki nilai sangat baik

Karyawan memiliki tanggung jawab atas pekerjaan dan jabatan yang telah di

berikan, hal ini dapat di pertahankan, lebih bagus lagi tidak sampai ada

penurunan.

25.) Karyawan dapat menetapkan keputusan yang tepat sesuai dengan

jabatannya

84





Senioritas bukan menjadi prioritas dalam kebijakan promosi jabata Karyawan

dapat menetapkan keputusan yang tepat sesuai dengan jabatannyan, hal ini

dapat di pertahanlan, namun untuk mendapatkan yang lebih maksimal nilai

sangat baik dapat di tingkatkan lagi.

26.) Kesesuaian dengan bidang pendidikan belum tentu mendapatkan

kesempatan untuk mengisi jabatan yang lebih tinggi.





Kesesuaian dengan bidang pendidikan belum tentu mendapatkan kesempatan

untuk mengisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini dapat di pertahanlan, namun


lagi.

27.) Promosi jabatan yang di lakukan perusahaan kepada karyawan

mempunyai kecakapan, kejujuran dan kemampuan sesuai dengan uraian

pekerjaan

85




Kayawan di Meize Hotel Bandung sudah memiliki nilai baik karena promo

jabatan dilakukan perusahaan untuk yang karyawan mempunyai kecakapan,

kejujuran dan kemampuan, hal ini dapat di pertahanlan, namun untuk

mendapatkan yang lebih maksimal nilai sangat baik dapat di tingkatkan lagi.

28.) Promosi jabatan menekankan komunikasi dengan karyawan lain untuk

hasil yang maksimal dalam bekerja




Kayawan di Meize Hotel Bandung sudah memiliki nilai baik karena Promosi

jabatan menekankan komunikasi dengan karyawan lain untuk hasil yang

maksimal dalam bekerja, hal ini dapat di pertahanlan, namun untuk

mendapatkan yang lebih maksimal nilai sangat baik dapat di tingkatkan lagi.

29.) Karyawan berani mengemukakan pendapat ketika proses pengarahan

manager




86


Karyawan berani mengemukakan pendapat ketika proses pengarahan

manager, namun untuk mendapatkan yang lebih maksimal nilai sangat baik

dapat di tingkatkan lagi.

2. Analisis Mengenai Kinerja Karyawan di Meize Hotel Bandung

Variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan memiliki 4 dimensi terdiri dari

kualitas kerja, kuantitas kerja, tanggung jawab dan kerjasamar. Hasil data

yang ditampilkan merupakan hasil dari pengolahan data menggunakan alat

bantu pengolahan data yaitu SPSS versi 25. Berikut merupakan tabel nilai

rata-rata (mean) dari variabel terikat (y) kinerja karyawan dengan total 13

pernyataan.

TABEL 54

NILAI RATA-RATA VARIABEL KINERJA KARYAWAN


Dari hasil data olahan kuesioner diatas, dapat di ketahui bahwa nilai

rata-rata penilaian keseluruhan indikator variabel kinerja karyawan adalah

4,28, nilai mean yang didapatkan oleh variabel promosi jabatan dikategorikan

baik menurut rentang skala pengukuran, berarti kinerja karyawan di Meize

Hotel Bandung terbilang baik, hal ini dapat di pertahankan dan bisa

87

ditingkatkan lagi sehingga lebih maksimal atau mendapatkan nilai lebih

tinggi.

Nilai maksimum yaitu 4,80 mengenai karyawan dengan mudah

mengambil keputusan dan untuk nilai minimum yaitu 3,90 mengenai

karyawan tidak mudah stres dalam melakukan pekerjaan yang sulit. Jika

dihitung secara kuantitatif mencapai atau secara kuantitatif mencapai 4,28/5 x

100% = 85,6%.Nilai menunjukan bahwa secara kuantitatif untuk variabel

kinerja karyawan sudah mencapai 85,6%, atau dapat dinyatakan Baik, maka

hal ini dikatakan bahwa tidak sepenuhnya apa yang ada di teori/konsep sesuai

dengan kenyataan dilapangan.

Penulis mengolah data untuk mengetahui rata – rata (mean) pada

setiap indikator, untuk mengetahui lebih rincinnya, setiap indikator pada

variabel kinerja karyawan akan ditunjukkan melalui tabel yang menunjukkan

nilai rata-rata pada setiap indikator. Tabel yang akan ditunjukkan

menggunakan skala pengukuran interval dan merupakan hasil dari alat bantu

pengolahan data SPSS versi 25. Berikut merupakan tabel nilai rata-rata

(mean) dari variabel terikat (Y) kinerja karyawan dengan total 13 pernyataan.

88

TABEL 55

NILAI RATA-RATA INDIKATOR VARIABEL KINERJA

KARYAWAN

Pernyataan Mean Std. Deviation

1. Karyawan memiliki keterampilan khusus lain

diluar pekerjaan 4,00 0,795

2. Karyawan sudah bekerja secara efektif dan

efesien 4,25 0,786

3. Karyawan mampu bekerja dalam bentuk

suasana apapun 4,10 0,718

4. Karyawan mempunyai ketepatan dalam

bekerja 4,20 0,894

5. Karyawan tidak mengalami kesulitan dalam

bekerja 4,25 0,444

6. Karyawan dengan mudah mengambil

keputusa 4,80 0,410

7. Karyawan tidak mudah stres dalam

melakukan pekerjaan yang sulit 3,90 0,788

8. Lingkungan dan orang sekitar memberi

kenyamanan 4,30 0,733

9. Bekerja dengan menyelesaikan tugas dengan

penuh tanggung jawab 4,70 0,470

10. Setuju dalam penerimaan insentif selama

bekerja 4,35 0,745

11. Karyawan menyelesaikan pekerjaan sampai

tuntas 4,25 0,716

12. Karyawan mampu bekerja dengan kelompok 4,20 0,768

13. Karyawan mudah bergaul dengan orang lain 4,35 0,813

Valid N (listwise)


Berdasarkan data pada tabel di atas dapat di lihat bahwa jumlah responden

20 orang dengan menjawab 13 pernyataan yang telah penulis buat dari

variabel promosi jabatan, dengan menunjukan bahwa masing-masing

89

indikator memiliki nilai yang berbeda. jika menggunakan rentang skala yang

berada pada tabel 51 maka penilaian berada pada nilai cukup sampai dengan

nilai baik, dan juga sudah ada yang mencapai nilai sangat baik.tidak ada

yang terlalu buruk, namun jika ada yang mendapatkan nilai sangat baik,

maka nilai tersebut dapat di pertahankan, dan apabila mendapatkan nilai baik

sebaiknya juga di pertahankan lebih bagus lagi ditingkatkan agar mencapai

sangat baik agar mendapatkan yang maksimal. Berikut ini adalah analisis

mengenai statistik kinerja karyawan sesuai dengan indikatornya :

1.) Karyawan memiliki keterampilan khusus lain diluar pekerjaan




Karyawan di Meize Hotel Bandung sudah baik memiliki keterampilan khusus

lain diluar pekerjaan, maka hal ini dapat dipertahankan, dan untuk hasil yang

maksimal mencapai nilai sangat baik dapat di tingkatkan lagi.

2.) Karyawan sudah bekerja secara efektif dan efesien

Indikator karyawan sudah bekerja secara efektif dan efesien

mendapatkan hasil sangat baik yaitu 4,25, nilai tersebut berada dalam kategori

yang sangat baik menurut rentang skala pengukuran, dan dapat diartikan

bahwa indikator tersebut harus di pertahankan, dan lebih bagus lagi tidak

terjadi penurunan.

3.) Karyawan mampu bekerja dalam bentuk suasana apapun

90

Menurut data hasil nilai rata-rata variabel kinerja karyawan, indikator

karyawan mampu bekerja dalam bentuk suasana apapun mendapatkan nilai

sebesar 4,10, dan dapat disimpulakan bahwa indikator ini berada pada

kategori baik, maka hal ini dapat dipertahankan, dan untuk hasil yang

maksimal mencapai nilai sangat baik dapat di tingkatkan lagi.

4.) Karyawan mempunyai ketepatan dalam bekerja

Data hasil dari nilai rata-rata variabel kinerja karyawan, indikator

karyawan mempunyai ketepatan dalam bekerja mendapatkan nilai sebesar

4,20, dan dapat disimpulakan bahwa indikator ini berada pada kategori baik,

maka hal ini dapat dipertahankan, dan untuk hasil yang maksimal mencapai


5.) Karyawan tidak mengalami kesulitan dalam bekerja

Indikator karyawan tidak mengalami kesulitan dalam bekerja




terjadi penurunan.

6.) Karyawan dengan mudah mengambil keputusan

Indikator Karyawan dengan mudah mengambil keputusanmendapatkan

hasil sangat baik yaitu 4,80, nilai tersebut berada dalam kategori yang sangat

baik menurut rentang skala pengukuran, dan dapat diartikan bahwa indikator

tersebut harus di pertahankan, dan lebih bagus lagi tidak terjadi penurunan.

91

7.) Karyawan tidak mudah stres dalam melakukan pekerjaan yang sulit

Hasil data dari nilai rata – rata variabel kinerja karyawan indikator

karyawan tidak mudah stres dalam melakukan pekerjaan yang sulit


yang baik menurut rentang skala pengukuran, dan dapat diartikan bahwa

indikator tersebut harus di pertahankan,dan untuk hasil yang maksimal

mencapai nilai sangat baik dapat di tingkatkan lagi.

8.) Lingkungan dan orang sekitar memberi kenyamanan

Indikator Lingkungan dan orang sekitar memberi kenyamanan




terjadi penurunan.

9.) Bekerja dengan menyelesaikan tugas dengan penuh tanggung jawab

Indikator Bekerja dengan menyelesaikan tugas dengan penuh tanggung

jawabmendapatkan hasil sangat baik yaitu 4,70, nilai tersebut berada dalam

kategori yang sangat baik menurut rentang skala pengukuran, dan dapat

diartikan bahwa indikator tersebut harus di pertahankan, dan lebih bagus lagi

tidak terjadi penurunan.

10.) Setuju dalam penerimaan insentif selama bekerja

Data hasil dari nilai rata-rata variabel kinerja karyawan, indikator Setuju

dalam penerimaan insentif selama bekerja mendapatkan nilai sebesar 4.35,

92

dan dapat disimpulakan bahwa indikator ini berada pada kategori sangat baik,

maka hal ini dapat dipertahankan, dan lebih bagus lagi tidak terjadi

penurunan.

11.) Karyawan menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas


karyawan menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas mendapatkan nilai sebesar

4.25, dan dapat disimpulakan bahwa indikator ini berada pada kategori sangat

baik, maka hal ini dapat dipertahankan, dan lebih bagus lagi tidak terjadi

penurunan.

12.) Karyawan mampu bekerja dengan kelompok

Hasil data dari nilai rata – rata variabel kinerja karyawan indikator

karyawan mampu bekerja dengan kelompok mendapatkan hasil sangat baik

yaitu 4,20, nilai tersebut berada dalam kategori yang baik menurut rentang

skala pengukuran, dan dapat diartikan bahwa indikator tersebut harus di

pertahankan,dan untuk hasil yang maksimal mencapai nilai sangat baik dapat

di tingkatkan lagi.

13.) Karyawan mampu bekerja dengan kelompok


Karyawan mampu bekerja dengan kelompok mendapatkan nilai sebesar 4.35,

dan dapat disimpulakan bahwa indikator ini berada pada kategori sangat baik,

maka hal ini dapat dipertahankan, dan lebih bagus lagi tidak terjadi

penurunan.

93

3. Uji Normalitas

TABEL 56

UJI NORMALITAS

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 20

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 5,10617217

Most Extreme Differences Absolute ,105

Positive ,105

Negative -,091

Test Statistic ,105

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.


Hasil dari analisis data melalui uji normalitas yang sudah penulis olah

menyatakan bahwa sudah terdistribusi normal, dengan asymp. sigdengan

angka 0,20 itu artinnya > 0,05 dari angka minimal yang harus diperoleh dalam

melakukan uji normalitas.

4. Analisis Regresi Linear Sederhana

Melalui analisis regresi linier sederhana pengaruh dari variabel bebas (X)

terhadap variabel terikat (Y) dapat di ukur:

94

TABEL 57

ANALISIS REGRESI LINEAR SEDERHANA VARIABEL X DAN Y

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 26,684 10,107 2,640 ,017

Promosi

Jabatan

,242 ,084 ,562 2,886 ,010

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)


Hasil dari data analisis regresi linear sederhana menyatakan bahwa

konstanta sebesar 26,684 mengandung arti jika tidak ada promosi jabatan

maka nilai konsistensi dari kinerja karyawan adalah sebesar 26,684. Selain itu

koefisien regresi bernilai 0,242 dimana dapat diartikan setiap penambahan 1%

dari tingkat promosi jabatan yang ada, maka kinerja karyawan akan

meningkat sebesar 0,242.

Y=26,684+0,242X

Nilai koefisien regresi yang terlihat di tabel 57 bernilai positif artinya

bahwa promosi jabatan memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja

karyawan.

Berikut merupakan hubungan antar indikator variabel promosi jabatan

dengan variabel kinerja karyawan yang berkorelasi paling signifikan :

95

TABEL 58

ANALISIS REGRESI LINEAR SEDERHANA

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 ,562a ,316 ,278 5,246

a. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan


Dari tabel diatas dapat diperoleh korelasi atau R adalah 0.562 atau

56,2 % dan hasilnya adalah signifikan nilai koefisien korelasinya. Itu artinya

tingkat kekuatan hubungan antar variabel mempunyai hubungan yang kuat,

hasil yang didapatkan mengacu pada pedoman kriteria tingkat kekuatan

korelasi menurut sarwono, 2006. Hal ini menunjukan bahwa dari total Y

(kinerja karyawan) dapat dijelaskan oleh perubahan dalam variabel X

(promosi jabatan

Setelah tahap uji signifikasi adalah menghitung koefisien determinasi

(Kd), dengan tujuan untuk menentukan terjadinya persentase variansi bersama

antara variabel x dengan variabel y jika dikalikan 100%. Berikut ini adalah

perhitungannya :

R= (0,562)2 = 0,316

Kd = r2 x 100%

= (0,562)2 x 100%

= 31,6%

96

Dari perhitungan di atas, jadi bahwa promosi jabatan (X) menentukan

kinerja karyawan (Y) sebesar 31,6% oleh promosi jabatan yang terjadi di

Meize Hotel Bandung. Sedangkan sisanya sebesar 1-31,6% = 68,4% adalah

kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel dan faktor lain diluar promosi

jabatan (X) yang tidak penulis teliti.

97

BAB V

SIMPULAN DAN REKOMENDASI

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh promosi jabatan terhadap

kinerja karyawan di Meize Hotel Bandung, pada bab ini akan diuraikan beberapa

kesimpulan yang diperoleh dari hasil peneliti adalah sebagai berikut, antara lain :

1. Promosi jabatan di Meize Hotel Bandung, didapatkan nilai rata – rata (mean)

4,12, nilai rata - rata yang dikategorikan bahwa promosi jabatan sudah

terbilang baik, dapat diartikan bahwa pelaksanaan promosi jabatan yang telah

dilaksanakan oleh manajemen secara umum telah sesuai dan tepat sebagai

mana mestinya, maka dari itu hal ini dapat dipertahankan dan dapat

ditingkatkan lagi sehingga lebih maksimal sampai mendapatkan nilai lebih

tinggi yaitu sangat baik. Namun ada komponen promosi jabatan yang kurang

tepat komponen tersebut yaitu mengenai karyawan yang memiliki hubunga

dekat dengan atasan akan memudahkan dalam medapatkan promosi jabatan,

dimana komponen ini mendapatkan nilai terendah dibandingkan dengan

komponen lainnya.

2. Kinerja karyawan di Meize Hotel Bandung didapatkan nilai rata-rata 4,28,

nilai rata - rata yang didapat dikategorikan bahwa kinerja karyawan sudah

terbilang baik secara umum sudah berada pada level yang cukup tinggi,

98

98

3. artinnya kinerja karyawan Meize Hotel Bandung sudah baik dan sesuai

dengan harapan hotel.

4. Hasil dari penelitiandiperoleh korelasi atau R sebesar 0,562 atau 56,7%

artinya tingkat kekuatan hubungan antara variabel promosi jabatan terhadap

kinerja karyawan di Meize Hotel Bandung mempunyai hubungan yang kuat,

hasil tersebut mengacu kepada kriteria tingkat kekuatan korelasi menurut

Sarwono, hal ini menunjukan bahwa dari variabel kinerja karyawan dapat di

jelaskan oleh perubahan dalam variabel promosi jabatan R=(0,562)2 = 0,316

atau sebesar 31,6%. Jadi promosi jabatan menentukan kinerja karyawan

sebesar 31,6% dan sisanya68,4% dipengaruhi oleh faktor lain diluar promosi

jabatan yang tidak diteliti oleh pulis.

B. Rekomendasi

Berikut ini merupakan rekomendasi dari peneliti yang disampaikan berkaitan

dengan pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan di Meize Hotel

Bandung, semoga akan bermanfaat untuk pihak hotel kedepanya

1. Berdasarkan hasil penelitian, promosi jabatan yang memiliki nilai rata – rata

yang rendah yaitu karyawan yang memiliki hubungan dekat dengan atasan

akan memudahkan dalam medapatkan promosi jabatan. Maka disarankan

untuk pihak manajemen Meize Hotel Bandung, bahwa tidak seharusnya dekat

dengan atasan akan mempermudah dalam mendapatkan promosi jabatan,

tetapi lebihdilihat dari prestasi, prilaku, skill, pengetahuan dan dapat di lihat

dari kriteria lainnya yang merupakan syarat – syarat umum tertentu untuk di

99

promosikan. Selain itu ada baiknya untuk pihak Meize Hotel Bandung lebih

bersikap adil dan tidak pilih kasih. Karena obyektifitas dalam promosi jabatan

akan menimbulkan rasa ketidakadilan yang nantinya akan berdampak pada

produktivitas karyawan, kemahiran dan keunggulan seorang karyawan dalam

melakukan kerjasama yang baik dan berprilaku adil kepada setiap karyawan

dapat menciptakan hubungan yang baik kepada semua rekan kerja agar tidak

terjadi yang tidak diinginkan.

2. Berdasarkan hasil penelitian variabel kinerja karyawan, yang mempunyai nilai

mean terendah ada pada indikator karyawan tidak mudah stres dalam

melakukan pekerjaan yang sulit,maka hal ini dapat dipertahankan dan bila

perlu ditingkatkan lagi sehingga lebih maksimal sampai mendapatkan nilai

lebih tinggi yaitu sangat baik. Namun masih ada komponen yang masih belum

berada pada tingkat tinggi, yaitu mengenai karyawan tidak mudah stres dalam

melakukan pekerjaan yang sulit. Baiknya komunikasi antar pihak Meize Hotel

Bandung dan karyawan diperbaiki. Pihak Meize Hotel Bandung dapat

memberikan saran atau keringanan yang lebih baik lagi dalam penyelesaian

tugasnya sesuai dengan jabatannya. Ada baiknya mempermudah proses

pemeberian cuti, memenuhi kebutuhan karyawan dengan cara memberikan

ruangan karyawan yang terdapat fasilitas untuk istirahat, bermain dan makan,

kenaikan gaji tiap tahun, apresiasi berupa (sertifikat best employee, bonus

berupa uang), pemberian pelatihan kepada karyawan, terpenuhinya

tunjangan–tunjangan yang seharusnya seperti uang lembur yang akan

100

mengurangi tingkat stress yang dimiliki karyawan. Hal tersebut dapat

membuat karyawan mempertahankan serta meningkatkan lagi kinerja yang

baik untuk perusahaan.

Sebagai bagian terpenting dalam aset perusahaan, karyawan yang dalam hal

ini merupakan sumberdaya manusia hendaknnya lebih meningkatkan

kinerjanya meskipun sudah dikategorikan maksimal dalam mencapai kinerja

karyawan yang secara umum. Dari hal ini setiap karyawan harus lebih

meningkatkan lagi hasil kerja yang dicapai, sehingga visi dan misi perusahaan

dapat tercapai secara maksimal.

3. Untuk peneliti selanjutnya, diharapkan dapat menambah berbagai variabel

baru yang dapat dijadikan indikator untuk melakukan peneliian selanjutnya,

selain mengenai pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan di

Meize Hotel Bandung

101

DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya

A.A Anwar Prabu Mangkunegara. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya

Agus, Sulastiyono. 2010. Manajemen Penyelenggaraan Hotel: Manajemen Hotel.

Bandung: Alfabeta,CV.

Anaviyah, Vivi. 2015. Pengaruh Pelatihan Pegawai dan Promosi Jabatan

Terhadap

Kinerja Pegawai pada Bagian Tata Usaha Pusat Sumber Daya Air Tanah

dan

Geologi Lingkungan Bandung. Universitas Pasundan Bandung.

Ardana. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu

Ardana. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Denpasar: Graha Ilmu.

Azwar, Saiffudin. 2003. Metode Penelitian, Cetakan Ke-enam. Yogyakarta:

Pustaka Belajar

Bastian, Indra. 2001. Akuntansi Sektor Publik di Indonesia. Edisi Pertama.

Yogyakarta: BPFE

Bohlander, George., and Snell, Scott. 2010. Principles of Human Resource,

Management, 15th

ed. Mason. South Western – Cengage Learning

Burns, N & Grove, SK. 2003. Understanding Nursing Research, 3th, ed.

Philadelphia: WB saunders Company

Darmadi, Hamid. 2011. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta

Darmadi, Hamid. 2013. Metode Penelitian Pendidikan dan Sosial. Bandung:

Alfabeta

Dessler, Garry. 2010.Manajemen Sumber Daya Manusia edisi kesepuluh. Jakarta

Barat: PT Indeks

Edy, Sutrisno. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga. Jakarta:

Kencana Prenada Media Group.

Flippo, Edwin B,. 2012 Manajemen Personalia, Edisi, VII Jilid II, Terjemahan

Alponso S, Jakarta: Erlangga

Grote, Dick,. 2002 The Performance Appraisal Question and Answer Book.

102

American Management Association

Handoko, T. Hani. 2012. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE

Hasibuan, Malayu S. P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta: Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara

Komaruddin. 1987. Metode Penulisan Skripsi dan Teori. Bandung: Angkasa

Latief, Baharuddin. 2012. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

PT.

Mega Mulia Servindo di Makasar. Jurnal Manajemen dan Akuntansi.

Volume

1 (No. 2)

Mangkuprawira, T. B. Sjafri. 2004. Manajemen SDM Strategik. Jakarta: PT

Ghalia. Indonesia

Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta

Marwati, Dwi. 2016. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan

pada Pegawai Kantor Wilayah Kementrian Agama Daerah Istimewa

Jogjakarta. Universitas Islam Negeri Sunan kalijaga Jogjakarta.

Mathis.L.Robert dan Jackson.H.John. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Buku Kedua

Miftah Thoha. 2007. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja

Grafindo Persada

Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompentensi. Jakarta: Raja

Grafindo Persada

Nazir. 1985. Metode Penelitian. Cetakan ke-1. Jakarta: Ghalia Indonesia

Pradnyana, I Gusti Gede Okta dan Gunastri, Ni, Made. 2018. Promosi Jabatan dan

Lingkungan Kerja Non Fisik Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan pada

Golden Tulip Bay View Hotel & Convention Bali Kuta Selatan Badung.

KrisnaJurnal. Vol. 9 (No. 2).

Prasetyo, Diastri Dwi dan Suharini. 2018. Pengaruh Kompetensi Karyawan

Terhadap

Promosi Jabatan Pada PT. Bank CIMB Niaga Tbk Bintaro Griya Niaga.

103

Widya Cipta. Vol II (No. 1)

Rahayu, Suharni. 2017. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan

pada

PT. Garuda Metalindo. Jurnal Kreatif Ilmiah. Pemasaran, sumber daya

manusia dan keuangan, Vol 5, (No. 1).

Riduwan. 2004. Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta

Sadili, Samsudin. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV

Pustaka Setia

Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung :

104

LAMPIRAN 1

PEDOMAN WAWANCARA

Pewawancara : Rizky Bidadari

Narasumber : Agung Pradnyana Putra

Jabatan : HR Coordinator

Tempat Wawancara : Meize Hotel Bandung

Pertanyaan :

1. Bagaimana sejarah singkat berdirinya Meize Hotel Bandung ?

2. Berapa jumlah kamar di Meize Hotel Bandung ?

3. Bagaimana struktur organisasi di Meize Hotel Bandung ?

4. Apa saja fasilitas yang tersedia di Meize Hotel Bandung ?

5. Jenis kamar apa saja yang dimiliki Meize Hotel Bandung ?

6. Berapa total jumlah karyawan di Meize Hotel Bandung ?

7. Berapa lama rata – rata pengalaman yang dimiliki karyawan Meize Hotel

Bandung?

8. Bagaimana latar belakang pendidikan karyawan di Meize Hotel Bandung ?

9. Bagaimana pelaksanaan promosi jabatan di Meize Hotel Bandung ?

10. Bagaimana kriteria promosi jabatan yang diterapkan di Meize Hotel

Bandung ?

11. Bagaimana proses promosi jabatan di Meize Hotel Bandung ?

12. Apakah ada perbedaan kinerja karyawan sebelum dan sesudah di

promosikan ?

105

LAMPIRAN 2

KUESIONER PENELITIAN

KUISIONER PENELITIAN

Kuisioner ini merupakan instrumen dalam penelitian berjudul:

“PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA KARYAWN DI MEIZE

HOTEL BANDUNG” guna penyelesaian projek akhir pada program studi Administrasi

Hotel SEKOLAH TINGGI PARIWISATA BANDUNG, yang dilakukan oleh :

Rizky Bidadari

201823127

Saya mengharapkan kesedian Saudara untuk meluangkan waktu mengisi kuisioner ini secara

benar. Informasi yang diterima dalam kuisioner ini bersifat rahasia dan hanya

digunakan untuk kepentingan akademis.

Petunjuk pengisian : Pilih Jawaban yang paling sesuai dan beri tanda (x) pada jawaban yang

telah disediakan. Selamat Mengisi.

A. KARAKTERISTIK KORESPONDEN

(Petunjuk: Pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai dengan kondisi Anda)

1. Nama Responden :

2. Jenis Kelamin :

a. Laki-laki b. Perempuan

3. Usia : a. 18-20 tahun c. 30-40 tahun

b. 20-30 tahun d. > 40 tahun

4. Pendidikan Terakhir :

a. SMP c. D3

b. SMA / SMK d. S1 / Sederajat

5. Masa Kerja : a. < 1 tahun

b. 2 – 3 tahun

B. Penilaian kinerja karyawan di Meize Hotel Bandung.

Petunjuk : Beri tanda (√) pada jawaban yang sesuai pendapat Anda berdasarkan keterangan

sebagai berikut:

1 = Sangat Tidak Setuju 4 = Setuju

2 = Tidak Setuju 5 = Sangat Setuju

3 = Netral

106

Promosi Jabatan

No Pertanyaan

Jawaban

STS TS N S SS

Kejujuran

1 Kejujuran merupakan salah satu faktor yang harus di

perhatikan dalam mempertimbangkan promosi jabatan

2

Salah satu faktor dalam mempertimbangkan promosi jabatan, tidak ada kecurangan jam kerja yang di lakukan

karyawan atau manajemen (missing, pemalsuan surat sakit,

dsb)

Disiplin

3 Karyawan dapat menyelesaian pekerjaan dengan tepat dan

akurat agar mendapatkan promosi

4 Karyawan giat bekerja karena adanya kesempatan yang

diberikan perusahaan untuk menduduki posisi tertentu

5 Karyawan berusaha menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan perusahaan dengan baik agar bisa mendapatkan

promosi

Prestasi kerja

6 Karyawan berusaha terus meningkatkan keefektifan dalam bekerja agar memperoleh hasil yang baik untuk menduduki

posisi tertentu

7

Karyawan memiliki hubungan yang dekat dengan atasan

akan mempermudahkan saya dalam mendapatkan promosi jabatan

8 Kepedulian dari pihak perusahaan baik atas prestasi kerja

yang dicapai untuk mendapatkan promosi

9 Karyawan mempunyai inisiatif dalam pemecahan masalah

belum tentu dipromosikan jabatannya

10 Karyawan yang inovatif belum tentu di promosikan

11 Prestasi kerja karyawan akan menjadi pertimbangan penting

dalam pengembangan karir karyawan

Kerjasama

12 Hubungan kerjasama antara atasan, bawahan dan sesama

pegawai menjalin hubungan kerja dengan baik

13 Mendapa pengakuan dan penghargaan dari teman kerja saat

berhasil melakukan pekerjaan dengan baik

14

Saya dan tim bertanggung jawab bersama dalam menyelesaikan pekerjaan

Kecakapan

14 Keahlian karyawan sesuai dengan sertifikasi yang telah

karyawan peroleh

107

15 Karyawan bersikap aktif dalam menjalankan tanggung

jawab dan pekerjaannya

16 Karyawan memiliki keberanian untuk mengambil keputusan dalam bekerja agar dapat dipromosikan oleh pimpinan

17 Meningkatkan kreativitas, keahlian, dan keteramplan kerja

yang lebih baik agar dapat dipromosikan oleh pemimpin

Loyalitas

18 Perusahaan memberikan kesempatan untuk mendapatkan

jabatan yang lebih tinggi

19 Promosi jabatan menuntut loyalitas tinggi terhadap kinerja, namun diperusahaan ini belum tentu dipertimbangkan

20 Karyawan yang masa kerjanya lebih lama belum tentu lebih

cepat dipromosikan

21 Karyawan dengan kemampuan manajerial yang baik belum

tentu dipromosikan

22 Tingkat pendidikan yang setara tudak menjadi pertimbangan dalam melakukan promosi jabatan

23 Senioritas bukan menjadi prioritas dalam kebijakan promosi

jabatan di perusahaan ini.

Kepemimpinan

24 Karyawan memiliki tanggung jawab atas pekerjaan dan

jabatan yang telah di berikan perusahaan

25 Karyawan dapat menetapkan keputusan yang tepat sesuai

dengan jabatannya

26 Kesesuaian dengan bidang pendidikan belum tentu mendapatkan kesempatan untuk mengisi jabatan yang lebih

tinggi

Komunikasi

27 Promosi jabatan yang dilakukan perusahaan mempunyai kejujuran dan kemampuan sesuai dengan uraian pekerjaan

28 Promosi jabatan menekankan komunikasi dengan karyawan

lain untuk hasil yang makasimal dalam bekerja

29 Karyawan berani mengemukakan pendapat ketika proses

pengarahan manager

Kinerja Karyawan

No Pertanyaan Jawaban

STS TS N S SS

Kualitas kerja

1 Karyawan memiliki keterampilan khusus lain diluar pekerjaan

2 Karyawan sudah bekerja secara efektif dan efisien

108

3 Karyawan mampu bekerja dalam bentuk suasana apapun

Kuantitas kerja

4 Karyawan mempunyai ketepatan dalam bekerja

5 Karyawan tidak mengalami kesulitan dalam bekerja

6 Karyawan dengan mudah mengambil keputusan

7 Karyawan tidak mudah stres dalam melakukan pekerjaan

yang sulit

8 Lingkungan dan orang sekitar memberi kenyamanan

Tanggung jawab

9 Bekerja dengan menyelesaikan tugas dengan penuh

tanggung jawab

10 Setuju dalam penerimaan insentif selama bekerja

11 Karyawan menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas

Kerjasama

12 Karyawan mampu bekerja dengan kelompok

13 Karyawan mudah bergaul dengan orang lain

Saran untuk Meize Hotel:

THANK YOU FOR YOUR TIME

109

LAMPIRAN 3

STRUKTUR ORGANISASI MEIZE HOTEL BANDUNG

110

LAMPIRAN 4

HASIL KUESIONER X

N x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10 x11 x12 x13 x14 x15 x16 x17 x18 x19 x20 x21 x22 x23 x24 x25 x26 x27 x28 x29 Total_X

1 1 5 5 4 5 4 1 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 5 5 4 5 5 5 4 3 5 5 5 116

2 4 4 3 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 129

3 4 3 5 5 4 4 3 4 4 4 2 4 5 5 3 5 4 3 3 3 4 5 4 3 3 3 3 3 5 110

4 3 4 3 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 5 5 5 3 3 4 5 123

5 1 1 3 4 4 4 1 4 4 4 2 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 5 5 4 98

6 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 120

7 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 134

8 4 5 4 5 4 5 3 4 4 5 3 5 4 5 4 3 4 4 5 5 5 4 5 5 4 3 4 4 3 122

9 3 3 3 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 4 117

10 5 5 4 5 5 5 1 5 3 5 3 5 5 4 4 5 3 4 5 3 3 3 5 5 4 4 4 4 3 119

11 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 5 4 3 2 1 5 4 107

12 4 5 4 5 3 5 2 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3 4 4 3 4 4 4 109

13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 144

14 5 5 5 5 4 4 1 5 3 4 5 5 1 5 4 4 5 5 4 4 4 3 2 4 4 3 5 5 4 117

15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 144

16 3 4 3 5 4 4 2 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 2 4 3 2 2 4 3 2 3 3 3 95

17 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 137

18 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 3 5 5 4 4 5 5 5 5 5 137

19 4 5 4 5 4 4 3 5 2 5 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 2 3 3 4 4 5 5 2 5 110

20 3 3 3 4 5 5 4 4 4 5 2 5 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 104

111

LAMPIRAN 5

HASIL KUESIONER Y

N y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 y10 y11 y12 y13 Total_y

1 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 63

2 5 3 4 4 4 5 4 5 4 3 4 3 4 52

3 3 4 4 2 4 4 3 3 4 3 4 3 5 46

4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 55

5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 62

6 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 53

7 4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 4 5 4 55

8 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 58

9 4 4 3 4 4 5 3 4 4 4 3 5 3 50

10 3 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 52

11 3 3 3 5 4 5 3 3 5 4 3 3 3 47

12 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 55

13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65

14 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 63

15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65

16 3 3 4 3 4 5 3 4 5 3 3 4 5 49

17 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 60

18 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 62

19 5 5 3 3 4 5 3 3 5 5 5 3 3 52

20 3 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 49

112

LAMPIRAN 6

HASIL SPSS UJI VALIDITAS VARIABEL PROMOSI JABATAN

Correlations

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9

Q1

0

Q1

1

Q1

2

Q1

3

Q1

4

Q1

5

Q1

6

Q1

7

Q1

8

Q1

9

Q2

0

Q2

1

Q2

2

Q2

3

Q2

4

Q2

5

Q2

6

Q2

7

Q2

8

Q2

9

To

tal

X

Q1 Pears

on

Correl

ation

1 ,63

2**

,51

3*

,56

5**

0,0

35

0,3

47

0,4

29

,51

9*

0,2

72

,49

5*

,47

4*

,58

1**

0,2

51

0,3

20

0,1

61

0,2

93

,51

0*

,48

7*

0,2

34

-

0,1

78

0,1

30

0,2

51

0,1

67

0,0

77

0,1

57

0,2

68

-

0,0

64

0,1

59

0,0

34

,53

8*

Sig.

(2-

tailed)

0,0

03

0,0

21

0,0

09

0,8

82

0,1

34

0,0

59

0,0

19

0,2

45

0,0

26

0,0

35

0,0

07

0,2

85

0,1

69

0,4

97

0,2

10

0,0

22

0,0

29

0,3

20

0,4

52

0,5

84

0,2

86

0,4

81

0,7

48

0,5

09

0,2

54

0,7

89

0,5

04

0,8

88

0,0

14

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q2 Pears

on

Correl

ation

,63

2**

1 ,61

8**

0,3

80

0,0

80

0,2

09

0,1

70

0,3

58

-

0,0

06

0,4

26

,59

7**

0,4

26

-

0,0

14

0,1

63

0,3

40

0,1

42

,47

5*

,46

4*

0,3

97

0,1

12

0,1

14

0,2

37

0,2

85

,48

9*

0,2

25

0,0

90

0,0

98

0,2

14

0,1

78

,52

1*

Sig.

(2-

tailed)

0,0

03

0,0

04

0,0

99

0,7

37

0,3

77

0,4

74

0,1

21

0,9

81

0,0

61

0,0

05

0,0

61

0,9

54

0,4

92

0,1

43

0,5

49

0,0

34

0,0

39

0,0

83

0,6

38

0,6

33

0,3

14

0,2

24

0,0

29

0,3

40

0,7

07

0,6

80

0,3

65

0,4

54

0,0

19

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q3 Pears

on

Correl

ation

,51

3*

,61

8**

1 0,0

88

0,0

50

-

0,1

17

0,1

65

0,3

26

0,2

37

0,1

44

0,2

80

0,2

63

0,1

06

0,3

75

0,0

91

0,1

17

,60

0**

,44

8*

0,3

09

0,0

69

0,1

55

,64

5**

0,2

34

0,2

00

0,0

49

0,1

17

0,2

05

0,4

22

,50

1*

,50

8*

Sig.

(2-

tailed)

0,0

21

0,0

04

0,7

12

0,8

36

0,6

24

0,4

86

0,1

60

0,3

14

0,5

46

0,2

31

0,2

62

0,6

57

0,1

03

0,7

02

0,6

23

0,0

05

0,0

48

0,1

85

0,7

72

0,5

15

0,0

02

0,3

20

0,3

98

0,8

36

0,6

24

0,3

85

0,0

64

0,0

24

0,0

22

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q4 Pears

on

Correl

ation

,56

5**

0,3

80

0,0

88

1 0,0

00

0,4

19

0,2

75

0,2

69

0,0

59

0,1

02

,50

3*

0,1

02

0,2

69

,62

5**

,64

2**

,75

0**

0,2

24

0,2

75

0,1

63

0,2

31

,47

9*

0,0

00

0,0

00

0,0

87

0,3

06

0,2

36

0,1

97

-

0,1

92

0,1

34

,47

8*

Sig.

(2-

tailed)

0,0

09

0,0

99

0,7

12

1,0

00

0,0

66

0,2

40

0,2

51

0,8

06

0,6

69

0,0

24

0,6

69

0,2

52

0,0

03

0,0

02

0,0

00

0,3

42

0,2

40

0,4

92

0,3

27

0,0

32

1,0

00

1,0

00

0,7

14

0,1

90

0,3

17

0,4

04

0,4

16

0,5

74

0,0

33

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

113

Correlations

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9

Q1

0

Q1

1

Q1

2

Q1

3

Q1

4

Q1

5

Q1

6

Q1

7

Q1

8

Q1

9

Q2

0

Q2

1

Q2

2

Q2

3

Q2

4

Q2

5

Q2

6

Q2

7

Q2

8

Q2

9

To

tal

X

Q5 Pears

on

Correl

ation

0,0

35

0,0

80

0,0

50

0,0

00

1 0,4

43

0,4

07

0,3

04

,44

6*

,51

8*

0,0

43

,51

8*

0,2

89

0,1

32

0,4

00

0,3

38

0,0

63

,52

4*

,68

9**

,47

8*

,44

6*

0,4

23

,50

7*

,51

7*

,58

2**

0,4

43

0,2

92

0,2

32

0,2

26

,59

9**

Sig.

(2-

tailed)

0,8

82

0,7

37

0,8

36

1,0

00

0,0

50

0,0

75

0,1

93

0,0

49

0,0

19

0,8

59

0,0

19

0,2

16

0,5

79

0,0

81

0,1

45

0,7

91

0,0

18

0,0

01

0,0

33

0,0

49

0,0

63

0,0

22

0,0

20

0,0

07

0,0

50

0,2

12

0,3

24

0,3

38

0,0

05

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q6 Pears

on

Correl

ation

0,3

47

0,2

09

-

0,1

17

0,4

19

0,4

43

1 ,58

5**

0,2

07

,48

5*

,47

1*

0,3

43

,47

1*

,54

8*

0,1

80

,51

7*

0,4

19

0,0

55

,58

5**

,60

9**

0,1

78

,52

8*

0,2

10

0,4

19

,44

9*

,64

9**

0,4

29

0,2

12

0,1

21

-

0,0

84

,63

2**

Sig.

(2-

tailed)

0,1

34

0,3

77

0,6

24

0,0

66

0,0

50

0,0

07

0,3

81

0,0

30

0,0

36

0,1

39

0,0

36

0,0

12

0,4

47

0,0

20

0,0

66

0,8

18

0,0

07

0,0

04

0,4

54

0,0

17

0,3

75

0,0

66

0,0

47

0,0

02

0,0

59

0,3

70

0,6

11

0,7

25

0,0

03

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q7 Pears

on

Correl

ation

0,4

29

0,1

70

0,1

65

0,2

75

0,4

07

,58

5**

1 0,0

74

,68

2**

,52

0*

0,3

29

0,3

79

,56

2**

0,1

18

0,2

93

0,2

07

0,3

96

,47

9*

0,3

25

0,1

87

0,3

47

,55

1*

0,3

79

0,1

14

,47

9*

0,4

26

-

0,0

31

0,0

42

0,3

59

,63

1**

Sig.

(2-

tailed)

0,0

59

0,4

74

0,4

86

0,2

40

0,0

75

0,0

07

0,7

56

0,0

01

0,0

19

0,1

57

0,0

99

0,0

10

0,6

19

0,2

10

0,3

82

0,0

84

0,0

33

0,1

62

0,4

29

0,1

34

0,0

12

0,1

00

0,6

31

0,0

33

0,0

61

0,8

98

0,8

62

0,1

20

0,0

03

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q8 Pears

on

Correl

ation

,51

9*

0,3

58

0,3

26

0,2

69

0,3

04

0,2

07

0,0

74

1 0,0

95

0,4

40

0,3

16

0,4

40

0,0

61

0,3

09

0,2

79

0,3

59

0,0

94

0,3

83

,45

8*

0,2

12

0,2

15

0,1

80

0,2

69

0,2

98

0,4

26

,64

0**

,45

2*

0,3

06

0,2

16

,54

2*

Sig.

(2-

tailed)

0,0

19

0,1

21

0,1

60

0,2

51

0,1

93

0,3

81

0,7

56

0,6

91

0,0

52

0,1

74

0,0

52

0,7

97

0,1

86

0,2

33

0,1

20

0,6

94

0,0

95

0,0

42

0,3

69

0,3

62

0,4

49

0,2

51

0,2

02

0,0

61

0,0

02

0,0

46

0,1

89

0,3

60

0,0

14

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q9 Pears

on

Correl

ation

0,2

72

-

0,0

06

0,2

37

0,0

59

,44

6*

,48

5*

,68

2**

0,0

95

1 ,45

5*

0,0

74

,57

4**

,63

9**

0,1

74

0,1

47

0,1

76

,45

1*

0,4

40

,51

9*

0,2

32

,57

6**

,52

8*

,46

9*

0,2

10

,57

8**

0,4

36

0,0

84

,54

5*

0,2

82

,65

8**

Sig.

(2-

tailed)

0,2

45

0,9

81

0,3

14

0,8

06

0,0

49

0,0

30

0,0

01

0,6

91

0,0

44

0,7

57

0,0

08

0,0

02

0,4

63

0,5

37

0,4

58

0,0

46

0,0

52

0,0

19

0,3

25

0,0

08

0,0

17

0,0

37

0,3

74

0,0

08

0,0

54

0,7

25

0,0

13

0,2

28

0,0

02

114

Correlations

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9

Q1

0

Q1

1

Q1

2

Q1

3

Q1

4

Q1

5

Q1

6

Q1

7

Q1

8

Q1

9

Q2

0

Q2

1

Q2

2

Q2

3

Q2

4

Q2

5

Q2

6

Q2

7

Q2

8

Q2

9

To

tal

X

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q1

0

Pears

on

Correl

ation

,49

5*

0,4

26

0,1

44

0,1

02

,51

8*

,47

1*

,52

0*

0,4

40

,45

5*

1 0,2

05

,79

2**

0,3

39

-

0,0

96

0,0

83

0,1

02

0,0

61

0,3

09

,48

8*

0,1

68

0,0

98

0,2

04

,51

0*

,49

9*

,50

0*

,49

2*

0,0

20

0,1

35

0,0

82

,54

6*

Sig.

(2-

tailed)

0,0

26

0,0

61

0,5

46

0,6

69

0,0

19

0,0

36

0,0

19

0,0

52

0,0

44

0,3

85

0,0

00

0,1

44

0,6

88

0,7

29

0,6

69

0,7

98

0,1

85

0,0

29

0,4

80

0,6

81

0,3

88

0,0

22

0,0

25

0,0

25

0,0

28

0,9

33

0,5

71

0,7

32

0,0

13

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q1

1

Pears

on

Correl

ation

,47

4*

,59

7**

0,2

80

,50

3*

0,0

43

0,3

43

0,3

29

0,3

16

0,0

74

0,2

05

1 0,3

08

-

0,0

37

0,1

96

,45

9*

0,3

02

,47

0*

,60

6**

0,1

78

0,1

94

0,1

33

0,1

51

0,0

50

0,3

30

0,4

42

0,0

79

0,1

37

0,2

63

0,3

36

,51

1*

Sig.

(2-

tailed)

0,0

35

0,0

05

0,2

31

0,0

24

0,8

59

0,1

39

0,1

57

0,1

74

0,7

57

0,3

85

0,1

86

0,8

77

0,4

06

0,0

42

0,1

96

0,0

36

0,0

05

0,4

54

0,4

13

0,5

77

0,5

25

0,8

33

0,1

56

0,0

51

0,7

40

0,5

66

0,2

63

0,1

47

0,0

21

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q1

2

Pears

on

Correl

ation

,58

1**

0,4

26

0,2

63

0,1

02

,51

8*

,47

1*

0,3

79

0,4

40

,57

4**

,79

2**

0,3

08

1 0,1

40

0,0

64

0,0

83

0,1

02

0,3

66

,59

0**

,59

9**

0,1

68

0,2

94

0,2

04

0,4

08

,49

9*

,50

0*

0,2

78

0,0

20

,47

1*

-

0,0

55

,59

7**

Sig.

(2-

tailed)

0,0

07

0,0

61

0,2

62

0,6

69

0,0

19

0,0

36

0,0

99

0,0

52

0,0

08

0,0

00

0,1

86

0,5

57

0,7

89

0,7

29

0,6

69

0,1

12

0,0

06

0,0

05

0,4

80

0,2

09

0,3

88

0,0

74

0,0

25

0,0

25

0,2

35

0,9

33

0,0

36

0,8

19

0,0

05

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q1

3

Pears

on

Correl

ation

0,2

51

-

0,0

14

0,1

06

0,2

69

0,2

89

,54

8*

,56

2**

0,0

61

,63

9**

0,3

39

-

0,0

37

0,1

40

1 0,1

30

0,2

01

0,3

42

0,0

69

0,1

24

0,3

69

0,0

03

0,3

40

,48

9*

,63

5**

0,1

41

0,3

62

0,4

25

-

0,0

55

0,1

53

0,2

48

,50

5*

Sig.

(2-

tailed)

0,2

85

0,9

54

0,6

57

0,2

52

0,2

16

0,0

12

0,0

10

0,7

97

0,0

02

0,1

44

0,8

77

0,5

57

0,5

86

0,3

95

0,1

40

0,7

71

0,6

01

0,1

10

0,9

92

0,1

43

0,0

29

0,0

03

0,5

54

0,1

16

0,0

62

0,8

16

0,5

19

0,2

92

0,0

23

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q1

4

Pears

on

Correl

ation

0,3

20

0,1

63

0,3

75

,62

5**

0,1

32

0,1

80

0,1

18

0,3

09

0,1

74

-

0,0

96

0,1

96

0,0

64

0,1

30

1 ,55

9*

,54

7*

0,4

32

0,4

41

0,3

14

0,4

25

,71

1**

0,3

90

0,0

78

0,1

23

0,2

51

0,2

29

,47

0*

0,1

80

0,2

92

,53

9*

Sig.

(2-

0,1

69

0,4

92

0,1

03

0,0

03

0,5

79

0,4

47

0,6

19

0,1

86

0,4

63

0,6

88

0,4

06

0,7

89

0,5

86

0,0

10

0,0

13

0,0

57

0,0

52

0,1

78

0,0

62

0,0

00

0,0

89

0,7

43

0,6

06

0,2

86

0,3

31

0,0

37

0,4

47

0,2

11

0,0

14

115

Correlations

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9

Q1

0

Q1

1

Q1

2

Q1

3

Q1

4

Q1

5

Q1

6

Q1

7

Q1

8

Q1

9

Q2

0

Q2

1

Q2

2

Q2

3

Q2

4

Q2

5

Q2

6

Q2

7

Q2

8

Q2

9

To

tal

X

tailed)

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q1

5

Pears

on

Correl

ation

0,1

61

0,3

40

0,0

91

,64

2**

0,4

00

,51

7*

0,2

93

0,2

79

0,1

47

0,0

83

,45

9*

0,0

83

0,2

01

,55

9*

1 ,67

6**

0,2

07

,57

2**

,51

7*

,62

1**

,63

2**

0,2

03

0,1

35

,51

4*

,63

6**

0,4

04

,61

0**

0,0

11

0,2

89

,65

6**

Sig.

(2-

tailed)

0,4

97

0,1

43

0,7

02

0,0

02

0,0

81

0,0

20

0,2

10

0,2

33

0,5

37

0,7

29

0,0

42

0,7

29

0,3

95

0,0

10

0,0

01

0,3

81

0,0

08

0,0

19

0,0

03

0,0

03

0,3

91

0,5

70

0,0

21

0,0

03

0,0

77

0,0

04

0,9

63

0,2

17

0,0

02

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q1

6

Pears

on

Correl

ation

0,2

93

0,1

42

0,1

17

,75

0**

0,3

38

0,4

19

0,2

07

0,3

59

0,1

76

0,1

02

0,3

02

0,1

02

0,3

42

,54

7*

,67

6**

1 0,0

00

0,2

75

0,2

72

0,4

11

,52

7*

0,0

50

0,0

50

0,2

62

,45

9*

0,4

19

,44

4*

-

0,1

10

0,3

34

,53

7*

Sig.

(2-

tailed)

0,2

10

0,5

49

0,6

23

0,0

00

0,1

45

0,0

66

0,3

82

0,1

20

0,4

58

0,6

69

0,1

96

0,6

69

0,1

40

0,0

13

0,0

01

1,0

00

0,2

40

0,2

47

0,0

72

0,0

17

0,8

34

0,8

34

0,2

64

0,0

42

0,0

66

0,0

50

0,6

45

0,1

50

0,0

15

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q1

7

Pears

on

Correl

ation

,51

0*

,47

5*

,60

0**

0,2

24

0,0

63

0,0

55

0,3

96

0,0

94

,45

1*

0,0

61

,47

0*

0,3

66

0,0

69

0,4

32

0,2

07

0,0

00

1 ,60

2**

0,2

40

0,0

81

0,3

76

,52

3*

0,2

24

0,0

85

0,2

11

-

0,0

55

-

0,0

85

,56

3**

0,3

80

,52

6*

Sig.

(2-

tailed)

0,0

22

0,0

34

0,0

05

0,3

42

0,7

91

0,8

18

0,0

84

0,6

94

0,0

46

0,7

98

0,0

36

0,1

12

0,7

71

0,0

57

0,3

81

1,0

00

0,0

05

0,3

09

0,7

35

0,1

02

0,0

18

0,3

42

0,7

22

0,3

71

0,8

18

0,7

22

0,0

10

0,0

99

0,0

17

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q1

8

Pears

on

Correl

ation

,48

7*

,46

4*

,44

8*

0,2

75

,52

4*

,58

5**

,47

9*

0,3

83

0,4

40

0,3

09

,60

6**

,59

0**

0,1

24

0,4

41

,57

2**

0,2

75

,60

2**

1 ,66

2**

0,2

94

,51

2*

,55

1*

0,2

75

,47

5*

,58

4**

0,2

81

0,3

77

,49

6*

0,2

21

,77

9**

Sig.

(2-

tailed)

0,0

29

0,0

39

0,0

48

0,2

40

0,0

18

0,0

07

0,0

33

0,0

95

0,0

52

0,1

85

0,0

05

0,0

06

0,6

01

0,0

52

0,0

08

0,2

40

0,0

05

0,0

01

0,2

09

0,0

21

0,0

12

0,2

40

0,0

34

0,0

07

0,2

29

0,1

01

0,0

26

0,3

50

0,0

00

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q1

9

Pears

on

Correl

ation

0,2

34

0,3

97

0,3

09

0,1

63

,68

9**

,60

9**

0,3

25

,45

8*

,51

9*

,48

8*

0,1

78

,59

9**

0,3

69

0,3

14

,51

7*

0,2

72

0,2

40

,66

2**

1 ,44

9*

,69

0**

,48

9*

,65

2**

,63

1**

,73

5**

,52

9*

,47

4*

,46

9*

0,2

03

,79

4**

116

Correlations

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9

Q1

0

Q1

1

Q1

2

Q1

3

Q1

4

Q1

5

Q1

6

Q1

7

Q1

8

Q1

9

Q2

0

Q2

1

Q2

2

Q2

3

Q2

4

Q2

5

Q2

6

Q2

7

Q2

8

Q2

9

To

tal

X

Sig.

(2-

tailed)

0,3

20

0,0

83

0,1

85

0,4

92

0,0

01

0,0

04

0,1

62

0,0

42

0,0

19

0,0

29

0,4

54

0,0

05

0,1

10

0,1

78

0,0

19

0,2

47

0,3

09

0,0

01

0,0

47

0,0

01

0,0

29

0,0

02

0,0

03

0,0

00

0,0

16

0,0

35

0,0

37

0,3

90

0,0

00

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q2

0

Pears

on

Correl

ation

-

0,1

78

0,1

12

0,0

69

0,2

31

,47

8*

0,1

78

0,1

87

0,2

12

0,2

32

0,1

68

0,1

94

0,1

68

0,0

03

0,4

25

,62

1**

0,4

11

0,0

81

0,2

94

,44

9*

1 ,57

9**

0,2

05

0,2

57

,66

0**

,48

3*

0,2

53

,51

4*

0,1

78

0,2

88

,50

6*

Sig.

(2-

tailed)

0,4

52

0,6

38

0,7

72

0,3

27

0,0

33

0,4

54

0,4

29

0,3

69

0,3

25

0,4

80

0,4

13

0,4

80

0,9

92

0,0

62

0,0

03

0,0

72

0,7

35

0,2

09

0,0

47

0,0

08

0,3

85

0,2

74

0,0

02

0,0

31

0,2

82

0,0

20

0,4

53

0,2

18

0,0

23

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q2

1

Pears

on

Correl

ation

0,1

30

0,1

14

0,1

55

,47

9*

,44

6*

,52

8*

0,3

47

0,2

15

,57

6**

0,0

98

0,1

33

0,2

94

0,3

40

,71

1**

,63

2**

,52

7*

0,3

76

,51

2*

,69

0**

,57

9**

1 0,3

84

0,3

36

0,3

14

,64

2**

0,4

27

,50

8*

0,3

56

0,2

56

,71

4**

Sig.

(2-

tailed)

0,5

84

0,6

33

0,5

15

0,0

32

0,0

49

0,0

17

0,1

34

0,3

62

0,0

08

0,6

81

0,5

77

0,2

09

0,1

43

0,0

00

0,0

03

0,0

17

0,1

02

0,0

21

0,0

01

0,0

08

0,0

95

0,1

48

0,1

77

0,0

02

0,0

60

0,0

22

0,1

24

0,2

75

0,0

00

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q2

2

Pears

on

Correl

ation

0,2

51

0,2

37

,64

5**

0,0

00

0,4

23

0,2

10

,55

1*

0,1

80

,52

8*

0,2

04

0,1

51

0,2

04

,48

9*

0,3

90

0,2

03

0,0

50

,52

3*

,55

1*

,48

9*

0,2

05

0,3

84

1 ,60

0**

0,1

75

0,2

29

0,2

10

0,0

99

0,3

85

,53

5*

,63

0**

Sig.

(2-

tailed)

0,2

86

0,3

14

0,0

02

1,0

00

0,0

63

0,3

75

0,0

12

0,4

49

0,0

17

0,3

88

0,5

25

0,3

88

0,0

29

0,0

89

0,3

91

0,8

34

0,0

18

0,0

12

0,0

29

0,3

85

0,0

95

0,0

05

0,4

61

0,3

31

0,3

75

0,6

79

0,0

94

0,0

15

0,0

03

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q2

3

Pears

on

Correl

ation

0,1

67

0,2

85

0,2

34

0,0

00

,50

7*

0,4

19

0,3

79

0,2

69

,46

9*

,51

0*

0,0

50

0,4

08

,63

5**

0,0

78

0,1

35

0,0

50

0,2

24

0,2

75

,65

2**

0,2

57

0,3

36

,60

0**

1 ,52

4*

0,3

82

0,2

10

-

0,1

48

0,3

85

0,2

67

,56

9**

Sig.

(2-

tailed)

0,4

81

0,2

24

0,3

20

1,0

00

0,0

22

0,0

66

0,1

00

0,2

51

0,0

37

0,0

22

0,8

33

0,0

74

0,0

03

0,7

43

0,5

70

0,8

34

0,3

42

0,2

40

0,0

02

0,2

74

0,1

48

0,0

05

0,0

18

0,0

96

0,3

75

0,5

34

0,0

94

0,2

55

0,0

09

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

117

Correlations

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9

Q1

0

Q1

1

Q1

2

Q1

3

Q1

4

Q1

5

Q1

6

Q1

7

Q1

8

Q1

9

Q2

0

Q2

1

Q2

2

Q2

3

Q2

4

Q2

5

Q2

6

Q2

7

Q2

8

Q2

9

To

tal

X

Q2

4

Pears

on

Correl

ation

0,0

77

,48

9*

0,2

00

0,0

87

,51

7*

,44

9*

0,1

14

0,2

98

0,2

10

,49

9*

0,3

30

,49

9*

0,1

41

0,1

23

,51

4*

0,2

62

0,0

85

,47

5*

,63

1**

,66

0**

0,3

14

0,1

75

,52

4*

1 ,52

8*

0,1

92

0,3

40

0,3

79

0,0

70

,57

4**

Sig.

(2-

tailed)

0,7

48

0,0

29

0,3

98

0,7

14

0,0

20

0,0

47

0,6

31

0,2

02

0,3

74

0,0

25

0,1

56

0,0

25

0,5

54

0,6

06

0,0

21

0,2

64

0,7

22

0,0

34

0,0

03

0,0

02

0,1

77

0,4

61

0,0

18

0,0

17

0,4

17

0,1

42

0,0

99

0,7

69

0,0

08

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q2

5

Pears

on

Correl

ation

0,1

57

0,2

25

0,0

49

0,3

06

,58

2**

,64

9**

,47

9*

0,4

26

,57

8**

,50

0*

0,4

42

,50

0*

0,3

62

0,2

51

,63

6**

,45

9*

0,2

11

,58

4**

,73

5**

,48

3*

,64

2**

0,2

29

0,3

82

,52

8*

1 ,71

3**

,57

0**

0,3

82

,45

0*

,78

4**

Sig.

(2-

tailed)

0,5

09

0,3

40

0,8

36

0,1

90

0,0

07

0,0

02

0,0

33

0,0

61

0,0

08

0,0

25

0,0

51

0,0

25

0,1

16

0,2

86

0,0

03

0,0

42

0,3

71

0,0

07

0,0

00

0,0

31

0,0

02

0,3

31

0,0

96

0,0

17

0,0

00

0,0

09

0,0

96

0,0

47

0,0

00

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q2

6

Pears

on

Correl

ation

0,2

68

0,0

90

0,1

17

0,2

36

0,4

43

0,4

29

0,4

26

,64

0**

0,4

36

,49

2*

0,0

79

0,2

78

0,4

25

0,2

29

0,4

04

0,4

19

-

0,0

55

0,2

81

,52

9*

0,2

53

0,4

27

0,2

10

0,2

10

0,1

92

,71

3**

1 ,66

7**

0,1

67

0,3

64

,61

4**

Sig.

(2-

tailed)

0,2

54

0,7

07

0,6

24

0,3

17

0,0

50

0,0

59

0,0

61

0,0

02

0,0

54

0,0

28

0,7

40

0,2

35

0,0

62

0,3

31

0,0

77

0,0

66

0,8

18

0,2

29

0,0

16

0,2

82

0,0

60

0,3

75

0,3

75

0,4

17

0,0

00

0,0

01

0,4

81

0,1

14

0,0

04

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q2

7

Pears

on

Correl

ation

-

0,0

64

0,0

98

0,2

05

0,1

97

0,2

92

0,2

12

-

0,0

31

,45

2*

0,0

84

0,0

20

0,1

37

0,0

20

-

0,0

55

,47

0*

,61

0**

,44

4*

-

0,0

85

0,3

77

,47

4*

,51

4*

,50

8*

0,0

99

-

0,1

48

0,3

40

,57

0**

,66

7**

1 0,1

92

0,2

90

,45

6*

Sig.

(2-

tailed)

0,7

89

0,6

80

0,3

85

0,4

04

0,2

12

0,3

70

0,8

98

0,0

46

0,7

25

0,9

33

0,5

66

0,9

33

0,8

16

0,0

37

0,0

04

0,0

50

0,7

22

0,1

01

0,0

35

0,0

20

0,0

22

0,6

79

0,5

34

0,1

42

0,0

09

0,0

01

0,4

16

0,2

15

0,0

43

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q2

8

Pears

on

Correl

ation

0,1

59

0,2

14

0,4

22

-

0,1

92

0,2

32

0,1

21

0,0

42

0,3

06

,54

5*

0,1

35

0,2

63

,47

1*

0,1

53

0,1

80

0,0

11

-

0,1

10

,56

3**

,49

6*

,46

9*

0,1

78

0,3

56

0,3

85

0,3

85

0,3

79

0,3

82

0,1

67

0,1

92

1 0,1

76

,47

7*

Sig.

(2-

tailed)

0,5

04

0,3

65

0,0

64

0,4

16

0,3

24

0,6

11

0,8

62

0,1

89

0,0

13

0,5

71

0,2

63

0,0

36

0,5

19

0,4

47

0,9

63

0,6

45

0,0

10

0,0

26

0,0

37

0,4

53

0,1

24

0,0

94

0,0

94

0,0

99

0,0

96

0,4

81

0,4

16

0,4

57

0,0

34

118

Correlations

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9

Q1

0

Q1

1

Q1

2

Q1

3

Q1

4

Q1

5

Q1

6

Q1

7

Q1

8

Q1

9

Q2

0

Q2

1

Q2

2

Q2

3

Q2

4

Q2

5

Q2

6

Q2

7

Q2

8

Q2

9

To

tal

X

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q2

9

Pears

on

Correl

ation

0,0

34

0,1

78

,50

1*

0,1

34

0,2

26

-

0,0

84

0,3

59

0,2

16

0,2

82

0,0

82

0,3

36

-

0,0

55

0,2

48

0,2

92

0,2

89

0,3

34

0,3

80

0,2

21

0,2

03

0,2

88

0,2

56

,53

5*

0,2

67

0,0

70

,45

0*

0,3

64

0,2

90

0,1

76

1 ,49

0*

Sig.

(2-

tailed)

0,8

88

0,4

54

0,0

24

0,5

74

0,3

38

0,7

25

0,1

20

0,3

60

0,2

28

0,7

32

0,1

47

0,8

19

0,2

92

0,2

11

0,2

17

0,1

50

0,0

99

0,3

50

0,3

90

0,2

18

0,2

75

0,0

15

0,2

55

0,7

69

0,0

47

0,1

14

0,2

15

0,4

57

0,0

28

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

To

tal

X

Pears

on

Correl

ation

,53

8*

,52

1*

,50

8*

,47

8*

,59

9**

,63

2**

,63

1**

,54

2*

,65

8**

,54

6*

,51

1*

,59

7**

,50

5*

,53

9*

,65

6**

,53

7*

,52

6*

,77

9**

,79

4**

,50

6*

,71

4**

,63

0**

,56

9**

,57

4**

,78

4**

,61

4**

,45

6*

,47

7*

,49

0*

1

Sig.

(2-

tailed)

0,0

14

0,0

19

0,0

22

0,0

33

0,0

05

0,0

03

0,0

03

0,0

14

0,0

02

0,0

13

0,0

21

0,0

05

0,0

23

0,0

14

0,0

02

0,0

15

0,0

17

0,0

00

0,0

00

0,0

23

0,0

00

0,0

03

0,0

09

0,0

08

0,0

00

0,0

04

0,0

43

0,0

34

0,0

28

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

119

LAMPIRAN 7

HASIL SPSS UJI VALIDITAS VARIABEL KINERJA KARYAWAN

Correlations

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13

total

Y

Q1 Pearson

Correlation

1 ,505* 0,277 0,222 0,298 ,484* 0,252 ,452* 0,141 0,267 ,555* 0,173 0,163 ,547*

Sig. (2-tailed) 0,023 0,238 0,347 0,202 0,031 0,284 0,045 0,554 0,256 0,011 0,467 0,492 0,013

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q2 Pearson

Correlation

,505* 1 ,606** 0,299 0,414 0,326 0,382 0,411 ,498* ,741** ,817** ,523* ,515* ,810**

Sig. (2-tailed) 0,023 0,005 0,200 0,069 0,160 0,096 0,072 0,025 0,000 0,000 0,018 0,020 0,000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q3 Pearson

Correlation

0,277 ,606** 1 0,377 ,577** 0,250 ,577** ,740** 0,405 0,423 ,665** ,535* ,839** ,839**

Sig. (2-tailed) 0,238 0,005 0,101 0,008 0,288 0,008 0,000 0,076 0,063 0,001 0,015 0,000 0,000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q4 Pearson

Correlation

0,222 0,299 0,377 1 0,265 0,258 ,478* ,546* 0,401 ,521* 0,411 0,399 0,116 ,623**

Sig. (2-tailed) 0,347 0,200 0,101 0,259 0,272 0,033 0,013 0,080 0,018 0,072 0,082 0,627 0,003

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q5 Pearson

Correlation

0,298 0,414 ,577** 0,265 1 0,289 0,376 ,566** 0,126 0,358 ,455* ,617** 0,328 ,628**

Sig. (2-tailed) 0,202 0,069 0,008 0,259 0,217 0,102 0,009 0,597 0,121 0,044 0,004 0,158 0,003

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q6 Pearson

Correlation

,484* 0,326 0,250 0,258 0,289 1 0,260 0,385 0,218 0,241 0,179 0,301 0,221 ,469*

Sig. (2-tailed) 0,031 0,160 0,288 0,272 0,217 0,268 0,094 0,355 0,306 0,450 0,198 0,349 0,037

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q7 Pearson

Correlation

0,252 0,382 ,577** ,478* 0,376 0,260 1 ,602** 0,199 0,332 ,513* 0,383 0,386 ,674**

Sig. (2-tailed) 0,284 0,096 0,008 0,033 0,102 0,268 0,005 0,401 0,153 0,021 0,096 0,093 0,001

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q8 Pearson

Correlation

,452* 0,411 ,740** ,546* ,566** 0,385 ,602** 1 0,122 0,280 ,552* ,636** ,521* ,792**

Sig. (2-tailed) 0,045 0,072 0,000 0,013 0,009 0,094 0,005 0,608 0,233 0,012 0,003 0,018 0,000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q9 Pearson

Correlation

0,141 ,498* 0,405 0,401 0,126 0,218 0,199 0,122 1 ,466* 0,391 0,175 0,289 ,488*

Sig. (2-tailed) 0,554 0,025 0,076 0,080 0,597 0,355 0,401 0,608 0,039 0,089 0,461 0,216 0,029

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q10 Pearson

Correlation

0,267 ,741** 0,423 ,521* 0,358 0,241 0,332 0,280 ,466* 1 ,616** ,515* 0,222 ,691**

Sig. (2-tailed) 0,256 0,000 0,063 0,018 0,121 0,306 0,153 0,233 0,039 0,004 0,020 0,348 0,001

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q11 Pearson

Correlation

,555* ,817** ,665** 0,411 ,455* 0,179 ,513* ,552* 0,391 ,616** 1 0,287 ,475* ,806**

Sig. (2-tailed) 0,011 0,000 0,001 0,072 0,044 0,450 0,021 0,012 0,089 0,004 0,220 0,034 0,000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q12 Pearson

Correlation

0,173 ,523* ,535* 0,399 ,617** 0,301 0,383 ,636** 0,175 ,515* 0,287 1 0,388 ,682**

Sig. (2-tailed) 0,467 0,018 0,015 0,082 0,004 0,198 0,096 0,003 0,461 0,020 0,220 0,091 0,001

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Q13 Pearson

Correlation

0,163 ,515* ,839** 0,116 0,328 0,221 0,386 ,521* 0,289 0,222 ,475* 0,388 1 ,634**

Sig. (2-tailed) 0,492 0,020 0,000 0,627 0,158 0,349 0,093 0,018 0,216 0,348 0,034 0,091 0,003

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Total_y Pearson

Correlation

,547* ,810** ,839** ,623** ,628** ,469* ,674** ,792** ,488* ,691** ,806** ,682** ,634** 1

Sig. (2-tailed) 0,013 0,000 0,000 0,003 0,003 0,037 0,001 0,000 0,029 0,001 0,000 0,001 0,003

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

120

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

LAMPIRAN 8

HASIL SPSS UJI RELIABILITAS

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 20 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 20 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 20 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 20 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,921 29

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,895 13

121

LAMPIRAN 9

HASIL SPSS ANALISIS DESKRIFTIF PROMOSI JABATAN

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Q1 20 1 5 3,85 1,226

Q2 20 1 5 4,30 1,081

Q3 20 3 5 4,15 0,875

Q4 20 4 5 4,80 0,410

Q5 20 3 5 4,50 0,607

Q6 20 4 5 4,65 0,489

Q7 20 1 5 3,30 1,490

Q8 20 3 5 4,30 0,571

Q9 20 2 5 3,85 0,875

Q10 20 4 5 4,60 0,503

Q11 20 2 5 3,75 1,020

Q12 20 4 5 4,60 0,503

Q13 20 1 5 4,05 1,050

Q14 20 3 5 4,30 0,657

Q15 20 2 5 3,95 0,759

Q16 20 1 5 4,00 1,026

Q17 20 3 5 4,05 0,686

Q18 20 3 5 4,15 0,745

Q19 20 2 5 4,05 0,945

Q20 20 2 5 3,95 0,999

Q21 20 1 5 3,75 1,070

Q22 20 2 5 4,00 1,026

Q23 20 2 5 4,00 1,026

Q24 20 3 5 4,35 0,587

Q25 20 3 5 4,15 0,671

Q26 20 2 5 3,70 0,979

Q27 20 1 5 4,15 1,040

Q28 20 2 5 4,15 0,933

Q29 20 3 5 4,20 0,768

Valid N (listwise) 20

122

LAMPIRAN 10

HASIL SPSS ANALISIS DESKRIFTIF KINERJA KARYAWAN



Q1 20 3 5 4,00 0,795

Q2 20 3 5 4,25 0,786

Q3 20 3 5 4,10 0,718

Q4 20 2 5 4,20 0,894

Q5 20 4 5 4,25 0,444

Q6 20 4 5 4,80 0,410

Q7 20 3 5 3,90 0,788

Q8 20 3 5 4,30 0,733

Q9 20 4 5 4,70 0,470

Q10 20 3 5 4,35 0,745

Q11 20 3 5 4,25 0,716

Q12 20 3 5 4,20 0,768

Q13 20 3 5 4,35 0,813


123

LAMPIRAN 11

HASIL SPSS ANALISIS DESKRIFTIF PROMOSI JABATAN DAN

KINERJA KARYAWAN



meanpromosijabatan 29 3,30 4,80 4,1241 ,32144




meankinerjakaryawan 13 3,90 4,80 4,2808 ,24625


124

LAMPIRAN 12

HASIL SPSS UJI NORMALITAS

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 20

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 6,16528894

Most Extreme Differences Absolute ,144

Positive ,144

Negative -,135

Test Statistic ,144

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

125

LAMPIRAN 13

HASIL SPSS ANALISIS REGRESI LINEAR SEDERHANA

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,562a ,316 ,278 5,246

a. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 229,163 1 229,163 8,327 ,010b

Residual 495,387 18 27,521

Total 724,550 19

a. Dependent Variable: Total_y

b. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 26,684 10,107 2,640 ,017

Promosi Jabatan ,242 ,084 ,562 2,886 ,010

a. Dependent Variable: Total_y

126

127

128

129

130

131

132

133

134

135

136

137

138

BIODATA DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. DATA PRIBADI

Nama : Rizky Bidadari

NIM : 201823127

Tempat, Tanggal Lahir : Bandung, 14 April 1995

Alamat : Komp. Giri Sedayu B.178 Banjaran

Bandung

B. DATA ORANG TUA

Nama Ayah : Uso Sohibudin S.A.P

Pekerjaan : PNS

Nama Ibu : Iis Wartini

Pekerjaan : Ibu Rumah Tangga

Alamat : Komp. Giri Sedayu B.178 Banjaran Bandung

C. RIWAYAT PENDIDIKAN

Nama Institusi Tahun Ajaran Keterangan

TK Nurani 2000 Lulus

SDN Lebakwangi 2 2001 – 2007 Lulus

SMP Handayani 2 2007– 2010 Lulus

SMAN 1 Baleendah 2010 – 2013 Lulus

STP Bandung d3 2013 – 2016 Lulus

STP Bandung d4 2018 – 2019 Lulus

D. RIWAYAT PEKERJAAN

Nama Institusi Posisi Periode

Concorde Shah alam Intern 2015

Ruth Chris Steak House Jakarta Waitress/hostess 2017 – 2018

Date post:	18-Nov-2021
Category:	Documents
Upload:	others
View:	11 times
Download:	1 times

PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN …

Documents