1 PENILAIAN PRESTASI KERJA PENILAIAN PRESTASI KERJA (Performance Evaluation) (Performance Evaluation) Penilaian prestasi kerja adalah Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi- proses melalui mana organisasi- organisasi mengevaluasi atau menilai organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan prestasi kerja karyawan Manfaat: Manfaat: Memperbaiki keputusan-keputusan Memperbaiki keputusan-keputusan personalia personalia Umpan balik kepada karyawan Umpan balik kepada karyawan (Hani Handoko, 1985: 99). (Hani Handoko, 1985: 99).
Penilaian prestasi kerja adalah proses Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan karyawan
Tujuan Penilaian/ Tujuan Penilaian/ Purposes of Performance EvaluationPurposes of Performance Evaluation::
There are four major purposes of There are four major purposes of performance evaluation:performance evaluation:(1). To communicate management goals and (1). To communicate management goals and
objectives to employees.objectives to employees.(2). To motivate employees to improve (2). To motivate employees to improve their their
performace.performace.(3). To distribute organizational rewards such (3). To distribute organizational rewards such
as salary increases and promotion as salary increases and promotion equitably .equitably .(4). To conduct management research.(4). To conduct management research. (Klingner dan Nalbandian, 1985: 254)(Klingner dan Nalbandian, 1985: 254)
33
Kegunaan Penilaian:Kegunaan Penilaian:
1.1. Perbaikan prestasi kerja.Perbaikan prestasi kerja.2.2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.3.3. Keputusan-keputusan penempatan.Keputusan-keputusan penempatan.4.4. Kebutuhan latihan dan pengembangan.Kebutuhan latihan dan pengembangan.5.5. Perencanaan dan pengembangan karier.Perencanaan dan pengembangan karier.6.6. Penyimpangan-penyimpangan proses Penyimpangan-penyimpangan proses staffingstaffing..7.7. Ketidak akuratan informasional.Ketidak akuratan informasional.8.8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.9.9. Kesempatan kerja yang adil.Kesempatan kerja yang adil.10.10. Tantangan eksternalTantangan eksternal Sumber: Hani Handoko, 1985: 99-100).Sumber: Hani Handoko, 1985: 99-100).
Penilaian hendaknya mencerminkan Penilaian hendaknya mencerminkan gambaran secara akurat mengenai gambaran secara akurat mengenai prestasi kerja karyawan.prestasi kerja karyawan.
Sistem penilaian harus berhubungan Sistem penilaian harus berhubungan dengan:dengan:
4. ukuran yang dapat diandalkan.4. ukuran yang dapat diandalkan.
55
Prestasi kerja karyawan
Penilaian Prestasi Kerja
Umpan Balik Bagi Karyawam
Keputusan-keputusan Personalia
Catatan-catatan tentang karyawan
Ukuran-ukuran Prestasi
Kriteria yang ada hubungan dengan
pelaksanaan pekerjaan
Sumber: Hani Handoko, 1985: 101
Elemen-elemen Pokok Sistim Penilaian Pestasi Kerja
66
Observasi-observasi:Observasi-observasi:
1.1. Observasi langsung: penilai secara Observasi langsung: penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja.nyata melihat pelaksanaan kerja.
2.2. Observasi tidak langsung: penilai Observasi tidak langsung: penilai hanya dapat menilai “tiruan” hanya dapat menilai “tiruan” pelaksanaan kerja nyata sehingga pelaksanaan kerja nyata sehingga kurang akurat. kurang akurat.
77
Ukuran obyektif/subyektifUkuran obyektif/subyektif
Ukuran prestasi kerja obyektif adalah Ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran-ukuran yang dapat ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan atau diuji oleh orang-dibuktikan atau diuji oleh orang-orang lain.orang lain.
Ukuran subyektif adalah ukuran yang Ukuran subyektif adalah ukuran yang tidak dapat diuji atau dibuktikan oleh tidak dapat diuji atau dibuktikan oleh orang-orang lain.orang-orang lain.
88
Mempersiapkan PenilaiMempersiapkan Penilai
Penilai sering tidak berhasil untuk Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya tidak melibatkan emosionalnya dalam menilai prestasi kerja dalam menilai prestasi kerja karyawan. Ini menjadikan evaluasi karyawan. Ini menjadikan evaluasi menjadi bias (tidak akurat).menjadi bias (tidak akurat).
99
Berbagai bias dalam Berbagai bias dalam penilaian:penilaian:
2.2. Kesalahan kecenderungan terpusat Kesalahan kecenderungan terpusat (menghindari penilaian ekstrim, menempatkan (menghindari penilaian ekstrim, menempatkan penilaian dekat rata-rata).penilaian dekat rata-rata).
3.3. Bias terlalu lunak atau terlalu keras.Bias terlalu lunak atau terlalu keras.4.4. Prasangka pribadi (faktor senioritas, kesukuan, Prasangka pribadi (faktor senioritas, kesukuan,
agama, kesamaan kelompok, status sosial, jenis agama, kesamaan kelompok, status sosial, jenis kelamin).kelamin).
5.5. Pengaruh kesan terakhir (Pengaruh kesan terakhir (recency effectrecency effect).). (Hani Handoko, 1985: 1020103).(Hani Handoko, 1985: 1020103).
Pemberian latihan bagi penilaiPemberian latihan bagi penilaiUmpan balik.Umpan balik.Pemilihan teknik-teknik penilaian Pemilihan teknik-teknik penilaian
1.1. Berbagai bias atau kesalahan dan Berbagai bias atau kesalahan dan penyebab-penyebabnyapenyebab-penyebabnya
2.2. Pentingnya sifat obyektivitas dan Pentingnya sifat obyektivitas dan tidak memihak.tidak memihak.
3.3. Kesempatan menerapkan ukuran-Kesempatan menerapkan ukuran-ukuran prestasi kerja sebagai ukuran prestasi kerja sebagai bagian latihan mereka.bagian latihan mereka.
1212
Umpan Balik untuk penilai:Umpan Balik untuk penilai:
Memungkinkan penilai memperbaiki Memungkinkan penilai memperbaiki perilaku mereka di masa mendatangperilaku mereka di masa mendatang
Pemilihan Teknik-teknik Penilaian:Pemilihan Teknik-teknik Penilaian:Metode yang berorientasi pada Metode yang berorientasi pada
prestasi di masa laluprestasi di masa laluMetode yang berorientasi di masa Metode yang berorientasi di masa
depandepan
1313
Metode-metode Penilaian Metode-metode Penilaian berorientasi masa lalu:berorientasi masa lalu:
Kelebihan:Kelebihan:Perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah Perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur, ada umpan balik bagi karyawan untuk diukur, ada umpan balik bagi karyawan untuk memperbaiki prestasi kerjanya di masa yad.memperbaiki prestasi kerjanya di masa yad.
Kelemahan:Kelemahan:Prestasi kerja di masa lalu tidak dapat Prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah.diubah.
1414
Teknik-teknik PenilaianTeknik-teknik Penilaian
1.1. Rating ScaleRating Scale
2.2. ChecklistChecklist
3.3. Metode peristiwa kritisMetode peristiwa kritis
4.4. Field review methodField review method
5.5. Tes dan observasi prestasi kerjaTes dan observasi prestasi kerja
6.6. Metode evaluasi kelompokMetode evaluasi kelompok
1515
Rating ScaleRating Scale
Evaluasi subyektif dilakukan penilai Evaluasi subyektif dilakukan penilai terhadap karyawan dengan skala terhadap karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi.tertentu dari rendah sampai tinggi.
Formulir penilaian biasanya diisi oleh Formulir penilaian biasanya diisi oleh atasan langsung dengan menandai atasan langsung dengan menandai tanggapan yang paling sesuai untuk tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. setiap dimensi pelaksanaan kerja.
1616
KelebihanKelebihan
Tidak mahal dalam penyusunan dan Tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya.administrasinya.
Penilai hanya memerlukan sedikit Penilai hanya memerlukan sedikit latihan.latihan.
Tidak memakan waktu.Tidak memakan waktu.Dapat diterapkan untuk jumlah Dapat diterapkan untuk jumlah
karyawan yang besar.karyawan yang besar.
1717
KelemahanKelemahan
Kesulitan menentukan kriteria yang Kesulitan menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja, relevan dengan pelaksanaan kerja, apalagi kalau formulir untuk banyak apalagi kalau formulir untuk banyak pekerjaan yang berbeda.pekerjaan yang berbeda.
Bias penilai cenderung tercermin Bias penilai cenderung tercermin dalam metode ini.dalam metode ini.
n. Kualitas hasil kerjan. Kualitas hasil kerja -- -- -- -- --TotalTotal
Skor Total Skor Total
1919
ChecklistChecklist
Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan.karakteristik karyawan.
Tanpa sepengetahuan penilai, bag. Tanpa sepengetahuan penilai, bag. Personalia dapat memberikan bobot yang Personalia dapat memberikan bobot yang berbeda.berbeda.
Bisa memberikan suatu gambaran prestasi Bisa memberikan suatu gambaran prestasi secara akurat, bila daftar penilaian berisi secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.item-item yang memadai.
5.5. Karyawan merawat peralatan Karyawan merawat peralatan dengan baikdengan baik
--
6.6. Karyawan mendengarkan saran Karyawan mendengarkan saran orang lain tetapi jarang orang lain tetapi jarang mengikutinyamengikutinya
--
disembunyikan
2121
Kebaikan:Kebaikan:
Ekonomis.Ekonomis. Mudah administrasinya.Mudah administrasinya. Latihan bagi penilai terbatas.Latihan bagi penilai terbatas. Terstandarisasi.Terstandarisasi.
Kelebihan:Kelebihan: Penggunaan kriteria kepribadian di Penggunaan kriteria kepribadian di
samping kriteria prestasi kerjasamping kriteria prestasi kerja Bias penilaiBias penilai Interpretasi salah terhadap item Interpretasi salah terhadap item check listcheck list Penggunaan bobot yang tidak tepatPenggunaan bobot yang tidak tepat Tidak memungkinkan penilai memberikan Tidak memungkinkan penilai memberikan
penilaian relatif.penilaian relatif.
22
Metode Peristiwa Kritis (Critical Insident Method)
• Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
23
Contoh Critical incidents worksheet
Instruksi: pada setiap kategori di bawah, catat peristiwa-peristiwa khusus perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek.
Nama Karyawan: ……………… Departemen: ……………..
Nama Penilai: …………………. Periode penilaian: ………..
Tanggal Perilaku karyawan positif
……….. ……………………………………………
……….. ……………………………………………
Tanggal Perilaku karyawan negatif
……….. ……………………………………………
……….. ……………………………………………
24
Metode Peninjauan lapangan(Field Review Method)
• Wakil ahli personalia turun ke lapangan dan membantu para penilai dalam penilaian mereka.
25
Test dan Observasi Prestasi Kerja
• Dasar: test pengetahuan dan ketrampilan (tertulis ataupun peragaan ketrampilan).
Metode-Metode Evaluasi Kelompok:1. Metode Rangking2. Grading atau forced distributions (pisah-pisah
pegawai sesuai klasifikasi (10% terbaik,20% berikutnya, 40% menengah, 20 % berikutnya, 10% terjelek).
26
3. Point allocation method
Penilai diberi sejumlah nilai total untuk dialokasikan kepada para karyawan dalam kelompok.Kebaikan: dapat mengevaluasi perbedaan relatif diantara para karyawan, meskipun halo effect dan bias kesan terakhir masih ada.
Nilai Karyawan
18
14
12
11
-
--------
100
Waluyo
Retno
Dewi
Pujo
27
Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
Teknik-teknik yang bisa digunakan:1. Penilaian diri (self Appraisals): berguna untuk
melanjutkan pengembangan diri. Perilaku defensif cenderung tidak terjadi, upaya perbaikan diri cenderung dilaksanakan.
2. Penilaian psikologis (psychological appraisals): wawancara mendalam, tes-tes psikologis, diskusi dengan atasan langsung, dan review evaluasi-evaluasi lainnya. Tes psikologis: intelektual, emosi, motivasi karyawan dan lain-lain. Biasanya digunakan untuk penempatan dan pengembangan.
28
3.Pendekatan Management by Objective (MBO)Setiap karyawan dan penilai secara bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan pekerjaan di waktu yang akan datang. Kemudian, dilakukan penilaian bersama.
4. Teknik Pusat penilaianAssessment centers adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang distandarisasikan dimana tergantung pada tipe penilaian dan penilai. Bisa wawancara mendalam, test psikologi, diskusi kelompok, simulasi dsb.
29
Implikasi Penilaian Prestasi Kerja
Bagian Kritis: Wawancara evaluasi, yaitu peninjauan kembali prestasi kerja yang memberikan kepada para karyawan umpan balik tentang prestasi kerja di masa lalu dan potensi mereka.
30
Pendekatan umpan balik tentang prestasi kerja di masa lalu dan potensi mereka:• Tell and sell approach, mereview prestasi kerja
karyawan dan mencoba meyakinkan karyawan untuk berprestasi lebih baik.
• Tell and listen approach, memungkinkan karyawan untuk menjelaskan berbagai alasan, latar belakang dan perasaan defensif mengenai prestasi kerja.
• Problem solving approach: mengidentifikasi masalah-masalah yang mengganggu prestasi kerja karyawan, kemudian melalui latihan, coaching atau konseling upaya-upaya dilakukan untuk memecahkan penyimpangan-penyimpangan.
31
Pendekatan Umpan balik bagi karyawan
• Tekankan pada aspek positif prestasi kerja karyawan• Beritahukan bahwa periode evaluasi adalah untuk
meningkatkan prestasi, bukan menegakkan disiplin • Selenggarakan periode review secara pribadi• Review sekurang-kurangnya 1 tahun sekali• Ajukan kritik-kritik specifik, bukan umum dan tidak
jelas.• Pusatkan kritik pada prestasi kerja, bukan pribadi
32
• Tenang dan tidak berdebat dengan orang yang dievaluasi.
• Identifikasi kegiatan-kegiatan khusus yang dapat dilakukan karyawan untuk memperbaiki prestasi kerja.
• Tunjukkan keinginan penilai untuk membantu usaha-usaha karyawan dan perbaikan prestasi kerja.
• Akhiri periode evaluasi dengan menekankan aspek-aspek positif prestasi kerja karyawan.
33
Umpan Balik Bagi Manajemen Personalia
• Umpan balik efektivitas fungsi managemen personalia: informasi analisis jabatan keliru, pengembangan SDM gagal, seleksi jelek, dll.
34
Referensi:
Hani Handoko, 1985. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Liberty.
![SISTEM PENILAIAN PRESTASI (ePRESTASI)eprestasi.bda.gov.my/eprestasi/eprestasimainbda.nsf... · consent from the [Sarawak Government or other Corporate Company Name] and Sarawak Information](https://static.documents.pub/doc/80x56/5a8ea76a7f8b9ac87a8dbd27/sistem-penilaian-prestasi-eprestasi-from-the-sarawak-government-or-other-corporate.jpg)
