Estilos de Toma de Decisiones de Managers Latinoamericanos: Implicaciones

para las organizaciones

VILLALBA MORENO OLIVIA EGADE BUSINESS SCHOOL MONTERREY, TEC DE MONTERREY

olivia.villalba@itesm.mx

RAMOS GARZA CLAUDIA EGADE BUSINESS SCHOOL MONTERREY, TEC DE MONTERREY

cramos@itesm.mx

RESUMEN

Este estudio investiga los estilos de toma de decisiones en una muestra de 150

managers Latinoamericanos. Los estilos de toma de decisión de los managers fueron

obtenidos empleando una versión completa, en español, del MBTI. Los resultados

indican que el estilo preferido es el estilo Sentido-Pensamiento (tipo práctico y realista),

seguido por el estilo Intuición-Pensamiento (tipo lógico e ingenioso). Se incluyen

algunas proposiciones y las implicaciones para los managers Latinoamericanos.

Palabras clave: Estilos de toma de decisiones, Teoría de personalidad, Managers

Latinoamericanos

Introducción

Nadie duda, hoy día, de la importancia que la toma de decisiones tiene en las

organizaciones. Para algunos estudiosos del tema, el trabajo gerencial se resume en

dos palabras: tomar decisiones. Por ello, entender el proceso de toma de decisiones de

los managers es cada vez más un tópico de la mayor relevancia tanto para los

académicos como para los propios managers.

El estilo de toma de decisiones o forma habitual en que los managers toman

decisiones impacta la forma en que éstos seleccionan y procesan la información y tiene

importantes implicaciones organizacionales. Los estudios empíricos dejan claro que

este factor ejerce influencia en todo el espectro de decisiones organizacionales. Hay

evidencia de que el estilo de decisión influencia desde el uso de computadoras

(Vasarhelyi, 1977) y de sistemas de información (Nutt, 1986), hasta la elección del tipo

de estructura organizacional (Hellriegel y Slocum, 1981), estrategia organizacional

(Ramaprasad y Mittroff, 1984) y criterios para medir el desempeño de la organización

(Quinn, 1988).

Por otra parte, hay también evidencia empírica que sugiere que algunos estilos

de decisión están sobre-representados en la población general y particularmente en los

managers, mientras que otros que podrían favorecer la toma de decisiones

organizacional son prácticamente inexistentes.

Aún más, Allinson y Hayes (2000) señalan que un obstáculo importante a las

relaciones de trabajo entre managers de diferentes países puede ser las variaciones

cros-culturales en los estilos de toma de decisión de dichos managers; denotando que

las implicaciones de los estilos de toma de decisiones no solo afectan la toma de

decisiones organizacional sino también las interrelaciones con culturas que muestran

otros estilos de toma de decisión.

Debido a la importancia de los estilos de toma de decisiones y sus implicaciones

organizacionales y alentadas por la proposición de Allinson y Hayes (2000) sobre que

diferentes culturas exhiben diferentes estilos de toma de decisiones, establecimos como

propósito de este estudio conocer cuáles son los estilos de decisión preferidos por los

managers Latinoamericanos. De interés particular fue el saber si existe, algún o

algunos estilos de decisión típicos del ejecutivo Latinoamericano y en su caso si hay

estilos no preferidos por éstos. Este análisis nos ayudaría a diagnosticar las posibles

fuerzas y debilidades del proceso de toma de decisiones organizacional de la región.

Estilos de Toma de Decisiones

El proceso de toma de decisiones se describe como conformado por varias etapas (p.

ej., Dewey, 1933; Harrison, 1995): un problema, su contexto, soluciones alternativas

para resolverlo, las implicaciones y la toma de la decisión. Cada etapa, particularmente

la última, es afectada por la naturaleza del problema, el contexto organizacional, las

habilidades y características de personalidad y los valores personales del tomador de

decisiones (Katz y Kahn, 1978). Las características personales que determinan la

manera habitual de respuesta, cuando los individuos toman decisiones, conforman lo

que se conoce como estilo de decisión. Los estudiosos de esta área examinan el estilo

de toma de decisiones como uno de los elementos clave para entender como los

individuos toman decisiones y poder predecir el tipo de decisiones que tomarán.

De acuerdo a Driver, Brousseau y Hunsaker (1993) los individuos operan en un

ambiente organizacional, el cual refleja las demandas externas que tiene la

organización. Además, los individuos interactúan con otros miembros de la

organización incluyendo sus colegas, superiores y subordinados y esta interacción

influencia su conducta. Se espera también que los individuos realicen las tareas

asignadas utilizando sus habilidades de acuerdo a su posición organizacional. Como

responden los individuos a estas y otras fuerzas similares depende en gran medida de

aspectos tales como sus metas, opiniones, valores y experiencias. Mas

particularmente, las respuestas individuales dependen de cómo cada persona organiza

la experiencia y la información sobre el contexto; y con qué grado de enfoque. Las

respuestas habituales a tales fuerzas indican que el individuo emplea un estilo particular

de toma de decisiones.

La relevancia del estudio de los estilos de decisión para las organizaciones es

clara. Como Schweiger (1983, p. 143) propone:

Si la investigación indicara que ciertos estilos de toma de decisiones son más

apropiados que otros para realizar las tareas administrativas, entonces

recomendaciones que normen la selección y colocación de individuos para

ciertas actividades estarían garantizadas. Además, si se encuentra que los

estilos de toma de decisiones pueden modificarse, entonces el desarrollo de

programas de entrenamiento en el sector organizacional, o las modificaciones en

la curricula académica de las escuelas de negocios, será crítica.

Al respecto, Hayes y Allinson (1996) citan evidencia del valor que tienen los

estilos de toma de decisiones en relación a la selección de personal, planeación de

carrera, diseño de las tareas, composición de los equipos de trabajo, manejo del

conflicto y entrenamiento y desarrollo del personal. Otros han demostrado lo apropiado

de ciertos estilos para ciertas tareas gerenciales. Mintzberg (1976) por ejemplo,

argumenta que la planeación y la administración científica, con su énfasis en la

articulación lógica, requieren un estilo racional de pensamiento, mientras que gerenciar

a nivel de políticas, envuelve lidiar con ambigüedad y complejidad, requiere un enfoque

más intuitivo. Más recientemente, Brousseau, Driver, Hourihan y Larsson (2006),

argumentando que el trabajo gerencial principal es tomar decisiones establecen, a partir

de un estudio de más de cien mil gerentes en el mundo, que los managers toman

diferentes decisiones dependiendo del nivel organizacional que ocupan y que tales

managers solo son exitosos cuando exhiben el estilo de toma de decisiones adecuado

a ese nivel.

De acuerdo a Brousseau y sus colegas, los estilos de toma de decisiones difieren

en dos aspectos: cómo se utiliza la información y que opciones de decisión se crean.

Las decisiones en los niveles altos requieren estilos de decisión más complejos

(jerárquicos e integrativos) que los niveles más bajos. Los niveles más altos requieren

de estilos de toma de decisiones que permitan al ejecutivo analizar una gran cantidad

de información al tiempo que consideran más de una alternativa de solución.

Por su parte, Carne y Kirton (1982) identificaron una relación fuerte entre el

deseo de innovar y el estilo de toma de decisiones. Mientras que Blaylock y Rees

(1984) determinaron, en una simulación de una fusión entre dos compañías, que el

estilo influencia las elecciones que los managers hacen.

El foco de los estudios sobre el estilo de toma de decisiones ha alcanzado

también el diseño y formulación de la estrategia empresarial. Debido a que las personas

perciben, procesan y usan la información en forma diferente, el modelo de estrategia

organizacional a seguir refleja estas diferencias y managers con diferentes estilos

tienden a ver un tipo de estrategia (p.ej. una estrategia defensiva) como más viable y

deseable que otros managers con un estilo cognitivo diferente (Ramaprasad y Mittroff,

1984).

En conjunto los estudios del estilo de toma de decisiones y su impacto en el tipo

de decisión tomada dejan claro que el estilo es un factor que afecta el desarrollo de la

estrategia (Ramaprasad y Mittroff, 1984), el tipo de cultura organizacional (Nutt, 1989) y

el tipo de diseño organizacional preferidos (Hellriegel y Slocum, 1981), el uso de la

tecnología (Vararhelyi, 1977), el diseño de los sistemas de información (Nutt, 1986), la

selección de los criterios para medir el desempeño organizacional (Quinn, 1988), el

deseo de innovar (Carne y Kirton, 1982) y muchos otros aspectos del management

organizacional.

Las implicaciones cros-culturales de los estilos de toma de decisión han sido

también notadas. Por ejemplo, Allinson y Hayes (2000) argumentan que un obstáculo

importante a las relaciones de trabajo productivas entre managers de diferentes países,

pueden ser las variaciones cros-culturales en los estilos de decisión. En su estudio de

managers de 11 países, ellos encontraron una clara distinción entre los países con un

estilo intuitivo y los que emplean el estilo racional. De acuerdo a sus resultados, los

grupos más intuitivos se localizan en la parte Inglesa, Latina y del norte de Europa

mientras que los grupos más analíticos corresponden a los países en vías de desarrollo

y países arábigos.

Clasificación de los Estilos de Toma de Decisión

Varios autores han estudiado como las personas toman decisiones y de ahí han

derivado lo que se denomina estilos cognitivos o estilos de toma de decisión (para una

revisión completa de la clasificación de estilos y su diferencia con otros conceptos

similares tales como estilos de aprendizaje y habilidades cognitivas se puede ver a

Hayes y Allinson (1996).

Para los propósitos de este estudio nosotros empleamos la clasificación de

estilos cognitivos basada en la teoría de personalidad de Carl Jung (1970). Los tipos

psicológicos de Jung han sido usados extensivamente para proveer una visión más

integrada de la conducta de toma de decisiones de los managers (p.ej., Haley y Pini,

1994; Nutt, 1979; Pollay, 1970; Stump y Dunbar, 1991). Los estudios empíricos de

estas predicciones apoyan la proposición de que el estilo de decisión de los managers

influencia la conducta que estos exhiben al decidir. Por ejemplo, Henderson y Nutt

(1980) y Nutt (1990) usaron la tipología de Jung en su estudio sobre la influencia del

estilo en la toma de decisiones. Los resultados apoyan la proposición de que las

decisiones parecen estar en función de las características cognitivas del decisor: las

cuales varían de acuerdo a su tipo psicológico. En sus estudios los autores encontraron

que mientras algunos tomadores de decisiones veían más riesgo en los proyectos

propuestos y eran más renuentes a adoptarlos, otros veían menos riesgo y adoptaban

mas proyectos, esto variaba por estilo de toma de decisión.

De acuerdo a Jung (1970), los individuos varían en el tipo de información que

prefieren llevar al proceso de toma de decisiones y varían también en la forma en que

procesan dicha información para llegar a tomar una decisión. Estas preferencias

constituyen el estilo individual de toma de decisiones.

Jung identificó dos pares de funciones mentales las cuales determinan el estilo

individual de toma de decisiones: Percepción y Juicio. Percepción significa todas las

formas de hacer conciencia de las cosas, personas, eventos e ideas. Percepción

incluye la recolección de información, la búsqueda de sensaciones o inspiración y la

selección de los estímulos a los cuales prestar atención. Juicio incluye todas las formas

de llegar a una conclusión sobre lo percibido. Incluye la evaluación, elección, toma de

decisiones y la elección de una respuesta después de haber percibido el estímulo.

De acuerdo a Jung, los individuos tienen una preferencia por una de las dos

maneras opuestas de percepción o de recabar información: sentido versus intuición y

por una de las dos funciones opuestas de juzgar: pensamiento versus sentimiento.

Dos clases de Percepción: Sentido e Intuición

Jung dividió todas las actividades de percepción en dos categorías: Sentido (S) e

Intuición (N). Sentido se refiere a percepciones observables por medio de los sentidos.

Sentido establece lo que existe. Debido a que los sentidos pueden hacer consciente

solamente lo que está ocurriendo en el momento presente, las personas con una

orientación hacia Sentido tienden a enfocarse en la experiencia inmediata disponible a

través de los sentidos. Estas personas por lo tanto, a menudo desarrollan

características asociadas con esta forma de hacer conciencia, tales como gozar el

momento presente, realismo y poderes agudos de observación, memoria por los

detalles sobre las experiencias pasadas y presentes y practicidad.

Intuición se refiere a la percepción de posibilidades, significados y relaciones por

medio de la introspección. La intuición permite ir más allá de lo observable por medio

de los sentidos, incluyendo eventos futuros. Las personas que prefieren la Intuición

pueden desarrollar características provenientes de tal enfoque y volverse imaginativos,

teóricos, abstractos, orientados al futuro, originales y creativos.

Dos clases de Juicio: Pensamiento y Sentimiento

Pensamiento (T) es la función que llega a una decisión por medio de enlazar las ideas a

través de conectarlas lógicamente. Pensamiento se basa en el principio de causa

efecto y tiende a ser objetivo e impersonal en la aplicación de la razón a una decisión.

El juicio por pensamiento recae en la imparcialidad y neutralidad con respecto a los

deseos y valores personales de ambos; el tomador de decisión y las personas que se

verán afectadas por la decisión. Las personas orientadas mayormente a la función

Pensamiento, desarrollan características asociadas con ella para llegar a sus

conclusiones. Por ejemplo, es propio de una persona con esta orientación: una

inclinación analítica, objetividad, preocupación por la justicia y equidad, análisis crítico

de la información y situaciones, impasividad y desapasionamiento y una orientación

lineal del tiempo, concernida con las conexiones del pasado con el presente y las de

éste en el futuro.

Sentimiento (F) es la función por la cual se llega a decisiones por medio de pesar

los valores y méritos relativos de los asuntos. Sentimiento recae en la comprensión de

los valores personales y grupales; de manera que es mas subjetiva que la función

Pensamiento. Las personas con una preferencia por esta función, tratan de entender a

los demás, anticipar y tomar en consideración los efectos de la decisión en las personas

involucradas y en lo que es de importancia para ellas. Estas personas tienen una

preocupación por la gente, en oposición a los aspectos técnicos del problema, un deseo

de afiliación, calidez y armonía y una orientación en el tiempo.

Jung creía que las personas desarrollamos preferencias por una de las dos

formas de percepción u obtención de datos: Sentido (S) o Intuición (N) y por una de las

dos formas de procesar la información o emitir juicios: Pensamiento (T) o Sentimiento

(F) creando 4 estilos: ST (sentido-pensamiento), NT (intuición-pensamiento), SF

(sentido-sentimiento) y NF (intuición-sentimiento). Es decir, las preferencias por S, N, T

y F sugieren las formas preferidas de entender e interpretar la experiencia y sugieren

también como las personas preferimos enjuiciar o elegir. Extendiendo la teoría de

Jung, los estudiosos han identificado estas 4 formas y se han convertido en lo que se

conoce como estilos de toma de decisiones.

Los estilos de toma de decisiones no solo son útiles para entender los procesos

de toma de decisiones de los individuos y su preferencia por un tipo de decisión u otra;

sino que además, ya que se basan en características de la personalidad, los estilos

permiten entender también la preferencia por cierto tipo de organización, por un mayor

o menor grado de estabilidad y control y aún entender los posibles sesgos en los que es

probable que incurran los individuos al tomar la decisión. A continuación se describen

en forma general los estilos derivados de la teoría de personalidad de Jung.

Sentido-Pensamiento (ST): El tipo Práctico y Realista

Las personas ST recaen en el Sentido para propósitos de percepción y en el

Pensamiento, para emitir juicios. Los ST lidian mejor con problemas concretos y

objetivos. Conservan los recursos valiosos, protegen las prácticas que trabajan bien y

encuentran campo para desarrollar sus habilidades en aspectos técnicos donde se

manejan hechos y objetos. Su mayor probabilidad de éxito y satisfacción la tienen en

áreas que demandan el análisis impersonal y requieren hechos concretos (Myers y

McCaulley, 1990; Myers, McCaulley, Quenk y Hammer, 2003). La investigación

realizada sugiere que el tipo ideal de organización para los ST es aquella donde hay

control completo y se enfatiza la certidumbre, la especificidad y los roles están bien

definidos (Mittrof y Kilmann, 1975). La organización ideal para los ST es autoritaria con

líneas claras de autoridad. Las metas de la organización ideal son realísticas,

terrenales, limitadas y con énfasis en lo económico.

Debido a que se considera que los ST se ven afectados por el sesgo hacia la

función de anclaje, puede ser que ellos no alteren sus juicios suficientemente a la luz de

nueva información (Haley y Stump, 1989). Se ha encontrado que los ST ven los

proyectos como más riesgosos que otros estilos y se resisten a adoptar nuevos

proyectos (Henderson y Nutt, 1980).

Intuición-Pensamiento (NT): El tipo Lógico e Ingenioso

Los NT prefieren la intuición para percibir y la objetividad de la función Pensamiento

para juzgar. Se enfocan en posibilidades, relaciones teóricas y patrones abstractos y

juzgan estos desde una perspectiva impersonal de causa efecto, donde la atención a

los aspectos humanos es secundaria. Son mejores resolviendo problemas en su área

de interés, donde problemas intrincados o cualquier clase de aspectos innovadores o

pioneros están presentes (Myers y McCulley, 1990; Myers et al., 2003). Mittroff y

Kilman, (1975) encontraron que la organización ideal para los NT es impersonal, pero

en lugar de ser realista como la preferida por los ST, es idealista. Sus héroes son

grandes conceptualizadores quienes toman una organización diseñada para lograr un

muy limitado conjunto de metas y crean nuevos horizontes. Los NT tienden a buscar

oportunidades, enfocarse en los aspectos positivos de una oportunidad e ignorar los

riesgos y amenazas en implementar alguna acción (Stump y Dumbar, 1991).

Sentido-Sentimiento (SF): El tipo Simpático y Amistoso

Los SF recaen en el Sentido (S) para la percepción y en Sentimiento (F) para el juicio.

Los SF, al igual que los ST, están interesados en los hechos que pueden recabar

mediante los sentidos, pero enfocan sus decisiones con una subjetividad basada en su

sistema personal de valores. Los SF son personas que toman decisiones con calidez

personal. Ellos gustan de situaciones armoniosas, familiares y predecibles. La

subjetividad y calidez que los SF despliegan proviene de la función: Sentimiento, la cual

los inclina a pesar cuanto importan las cosas a los demás y a ellos mismos. Cuando

ocupan posiciones de liderazgo organizacional, los SF a menudo sugieren soluciones

consultivas y participativas, prefieren los procesos de grupo a los individuales y le dan

más importancia a la información sobre las personas que a la de los eventos.

Intuición-Sentimiento (NF): El tipo Entusiasta e Introspectivo

Los NF poseen el mismo encanto personal y calidez que los SF pero no a causa de que

sus juicios estén basados en el sentimiento, sino a causa de que prefieren la intuición al

sentido y se enfocan en posibilidades. La organización ideal para los NFs es orgánica y

adaptativa, personal, idealista y flexible. Una organización NF es totalmente

descentralizada sin líneas claras de autoridad. De acuerdo a Haley y Stump (1989), el

sesgo de razonar por analogía puede ser una debilidad en el proceso de toma de

decisiones del NF. Esto significa que ellos gozan resolviendo problemas creativamente

pero pueden proveer explicaciones demasiados simplistas de situaciones complejas. En

el estudio de Henderson y Nutt (1990), los NF resultaron los dispuestos a sumir más

riesgo y adoptar nuevos proyectos.

Debido a que los NF prefieren la intuición al sentido, enfocan su interés en

posibilidades más que en situaciones concretas. La calidez personal y el compromiso

con que los NF buscan y siguen las posibilidades tiende a hacerlos entusiastas e

introspectivos.

Propósito del Estudio

Considerando las múltiples implicaciones organizacionales que los estilos de decisión

tienen y en base a la proposición de algunos investigadores (p.ej., Allinson y Hayes,

2000) de que existen variaciones cros-culturales en los estilos cognitivos de diferentes

países en el mundo, se planteó como propósito de este estudio el investigar los estilos

de los Latinoamericanos. De particular interés fue el conocer si existe uno o más estilos

típicos de la región y poder inferir algunas consecuencias para las organizaciones en la

misma.

Muestra del Estudio

La muestra del estudio estuvo conformada por ciento cincuenta managers que asisten a

programas de desarrollo gerencial o programas de Maestría en Business en una

universidad del Norte de México. El perfil de estos alumnos del MBA es mínimo 3 años

de experiencia como administradores, edad promedio de 30 años y la muestra está

formada por 60% hombres y 40% mujeres. Los managers en la muestra son originarios

de diversos países Latinoamericanos: Argentina, Colombia, Costa Rica, Ecuador,

Honduras, México, Nicaragua, Perú y Venezuela. Cuarenta y cuatro (29%) managers

fueron mujeres y el resto hombres (71%). La edad promedio de los managers fue 30

años y la experiencia promedio de trabajo 5 años.

Medidas del Estudio

Los estilos de toma de decisiones. Los estilos de toma de decisión de los managers

fueron obtenidos empleando una versión completa, en español, del Myers-Briggs Type

Indicator (MBTI-Forma G) (Myers, 1962). El MBTI-G provee una forma válida y confiable

de clasificar a las personas de acuerdo a la teoría del Tipo de personalidad de Jung

(Buros, 1978). Cuatro estilos de decisión fueron derivados combinando la preferencia

de cada manager por una de las dos formas de recolectar y percibir información:

Sentido (S) vs. Intuición (N) y una de las formas de hacer sentido de la información o

llegar a conclusiones: Pensamiento (T) vs. Sentimiento (F). Los cuatro estilos de

decisión derivados fueron: ST, NT, SF y NF. Revisiones sobre los instrumentos para

medir los estilos de decisión reconocen la superioridad del MBTI aunque se le cuestiona

su practicidad debido a la extensión del test y el tiempo que lleva administrarlo (Allinson

y Hayes, 1996). Sin embargo, en el presente estudio esto no fue un problema ya que la

respuesta al test estaba incluida como elemento necesario en el curso al que los

managers asistían.

Definición de región. Basándose principalmente en el estudio de Ronen y Schenkar

(1985) en el que los autores sintetizan 8 estudios comparativos de valores y actitudes

hacia el trabajo en diferentes países, Hickson y Pugh (1995) desarrollan una

clasificación de culturas nacionales en forma de pastel, llamada “pastel cultural”. En el

pastel cultural se reconocen 7 partes o rebanadas que agrupan países que son

similares en cuanto a su cultura. Una de las partes del pastel cultural es la denominada

“Latina” que incluye países europeos como Francia, España, Italia y Portugal y países

Latinoamericanos tales como Argentina, Brasil, México y Perú. Nosotros encontramos

en esta clasificación y en los múltiples estudios alrededor de “los Latinoamericanos”

justificación suficiente para poder tratar a los países en la muestra como una entidad, a

partir de la cual se pueda hablar de estilos de decisión de los Latinoamericanos.

Resultados: Preferencia por los Estilos de Decisión

Los resultados del estudio indican que existe un estilo de decisión más preferido por los

Latinoamericanos; este es el estilo Sentido-Pensamiento (ST). Sesenta y siete por

ciento de los managers en la muestra prefieren este estilo. El segundo estilo preferido

por los Latinoamericanos es el estilo Intuición-Pensamiento (NT) el cual prefieren el

23% de los managers. Los otros dos estilos son preferidos por una minoría de

managers. Únicamente el 7% de la muestra prefiere el estilo Sentido-Sentimiento (SF).

El estilo menos preferido es el Intuición-Sentimiento (NF) el cual solo el 3% de los

managers prefiere.

Como se observa en la Tabla 1, en cuanto a la función de percepción a través de

los sentidos (S) o a través de la intuición (N) hay una marcada preferencia por S sobre

N. El 67% de los managers tienen un estilo ST y el 7% un estilo SF. Es decir, el 74%

de los managers en la muestra prefieren y perciben con mayor facilidad la información

de hechos, objetiva y evidenciable. En cambio, la función intuitiva se encuentra en el

23% de los managers que tienen un estilo NT y en el 3% que tienen un estilo NF. Solo

el 26% de los managers Latinoamericanos prefiere contemplar posibilidades, se ven

atraídos por el futuro y las posibilidades, lo nuevo, pionero y creativo.

En cuanto a la preferencia por la manera de procesar la información o llegar a

conclusiones y decisiones: Pensamiento (T) o Sentimiento (F), los resultados indican

una fuerte predilección por el Pensamiento sobre el Sentimiento. El 67% de los

managers prefieren el estilo ST y el 23% el estilo NT. Es decir, el 90% de los managers

prefieren un estilo que contiene la función Pensamiento (T). Esta función es por mucho

la forma preferida por los managers Latinoamericanos de procesar la información y

llegar a decisiones y juicios.

Tabla 1. Estilos de Toma de Decisiones de los Latinoamericanos.

PENSAMIENTO SENTIMIENTO

(T) (F)

SENTIDO

(S)

INTUICION

(N)

Discusión e Implicaciones Organizacionales

Si se pudiera hablar de un estilo de toma de decisiones propio de los managers

Latinoamericanos ese es probablemente el estilo ST. Recayendo en los sentidos para

obtener la información que llevarán al proceso de toma de decisiones y procesando

dicha información en una forma lógica y racional, dos terceras partes de los managers

en la muestra toman las decisiones organizacionales. Estos managers, realistas y

pensantes, tienen su mayor oportunidad de éxito al tratar con situaciones concretas que

demandan objetividad y análisis impersonal enfocándose al presente y a la información

ST

100 (67%)

SF

10 (7%)

NT

34 (23%)

NF

6 (3%)

que se tiene en el momento. La organización preferida por estos managers es una

organización jerárquica donde las líneas de autoridad y los roles están bien definidos.

Asumiendo que la muestra sea representativa de la población de los managers

Latinoamericanos, se pueden aventurar ciertas proposiciones derivadas del estilo de

toma de decisiones de estos managers:

P1 La mayoría de los managers Latinoamericanos tendrán el estilo de toma de

decisiones basado en los sentidos y en el pensamiento: ST, es decir, serán

pensadores-realistas.

P2 La mayoría de las organizaciones Latinoamericanas serán autoritarias, con líneas de

autoridad bien definidas, donde el control y la certidumbre son deseables, se enfatiza la

especificidad y se esperan tareas y funciones bien definidas.

P3 La mayoría de las decisiones tomadas por los managers Latinoamericanos utilizarán

el método satisfactorio en oposición al optimizador.

P4 En la mayoría de las organizaciones Latinoamericanas se tendrá una preferencia

mayor por la tradición; mantener las prácticas y costumbres que han dado éxito en el

pasado que por el intentar y arriesgar nuevos modos de hacer las cosas.

El estilo NT es preferido por el 23% de los managers Latinoamericanos. Estos

managers: lógicos e ingeniosos prefieren la intuición para propósitos de percepción y la

objetividad para propósitos de juicio. Estos managers son exitosos cuando resuelven

problemas en su área de interés, donde existe información abstracta y compleja o

cualquier clase de situación pionera o creativa. Estos managers tienden a ir más allá

de los datos tratando de encontrar e inferir patrones y tendencias en los mismos. Los

NT se enfocan a producir caminos u opciones alternativas de solución de problemas

que contemplan oportunidades futuras; que van más allá de las soluciones obvias

presentes. Los NT prefieren construir y trabajar en organizaciones idealistas.

Asumiendo que la muestra sea representativa de la población de los managers

Latinoamericanos, se pueden aventurar ciertas proposiciones derivadas del estilo NT de

toma de decisiones de los managers:

P5 Habrá una menor proporción de organizaciones Latinoamericanas que buscan

oportunidades y promueven el cambio que organizaciones que buscan la estabilidad,

que se enfocan a aspectos prácticos y a continuar haciendo las cosas de la manera

acostumbrada.

P6 Habrá una menor proporción de organizaciones que tengan visiones y metas

idealistas que de organizaciones que enfaticen los fines económicos y cuantitativos.

Debido a que el modo preferido de procesar la información para emitir juicios y tomar

decisiones es el de Pensamiento (T):

P7 En la mayoría de las organizaciones Latinoamericanas se preferirá el análisis de las

situaciones impersonal y se utilizarán modelos lineales de causa efecto para decidir.

Por último, los estilos SF y NF están representados por solo el 10% de los

managers en la muestra. Solo un 7% de estos managers exhiben el estilo SF y solo un

3% el estilo NF. Los SF se interesan también como los ST por los hechos, pero la

información y hechos de interés para los SF es la que tiene que ver con las personas.

Tanto los SF como los NF toman decisiones basándose en su sistema de valores

personales y en los valores e intereses de las personas afectadas por la decisión.

Como líderes en las organizaciones tienen estilos consultivos y participativos y

promueven soluciones grupales dando la importancia a la gente.

Debido a que solo un 7% de los managers en la muestra tiene el estilo de toma

de decisiones basado en los sentidos y en el sentimiento (SF) y solo un 3% tiene un

estilo basado en la intuición y en el sentimiento (NF):

P8 Los estilos SF y NF estarán probablemente sub-representados en las

organizaciones Latinoamericanas.

P9 Pocas organizaciones o divisiones organizacionales contarán con individuos que

exhiban estilos de liderazgo orientados a las personas.

P10 Pocas decisiones organizacionales se basarán en los valores por encima de la

racionalidad e imparcialidad.

P11 Pocas organizaciones Latinoamericanas exhibirán estilos directivos con orientación

primaria a la gente o alentarán la toma de decisiones empleando procesos consultivos,

participativos y grupales.

Limitaciones

Algunas posibles limitaciones pudieran ser el tamaño de la muestra y el dar

conclusiones de los managers a nivel de una región, Latinoamérica. Primero, pudiera

preocupar que la muestra de ciento cincuenta managers pudiera no ser representativa

de los Latinoamericanos, sin embargo otros estudios presentan resultados similares

(por ej., Myers et al. 2003; Villalba y Ramos-Garza, 2007). Los resultados del estudio de

Myers et al. (2003), cuya muestra es mucho mayor, se incluyen en la Tabla 2. Los

estudios reportan para los managers Latinoamericanos una marcada preferencia de S

(78%) por encima de N (22%) y de T (98%) por encima de F (2%). En el presente

estudio se dan resultados similares, incluso con cifras más conservadoras (un tanto

menores).

Tabla 2. Las 4 dicotomías que configuran los estilos de decisión de varios países y

regiones en el mundo

Función S (%) N (%) T (%) F (%)

Latinoamérica 78 22 98 2

México 75 25 91 8

Canadá 53 47 83 17

Estados Unidos 49 51 77 23

Inglaterra 67 33 75 25

Japón 57 43 68 32

Segundo, pudiera tenerse la preocupación de dar conclusiones a nivel managers

de una región, los Latinoamericanos. Por una parte, Hickson y Pugh (1995)

desarrollaron una clasificación de culturas nacionales en forma de pastel, llamada

“pastel cultural”. En el pastel cultural se reconocen 7 partes o rebanadas que agrupan

países que son similares en cuanto a su cultura. Una de las partes del pastel cultural

es la denominada “Latina” la cual incluye países Latinoamericanos tales como

Argentina, Brasil, México y Perú. Nosotros encontramos en esta clasificación y en los

múltiples estudios alrededor de “los Latinoamericanos” justificación suficiente para

poder tratar a los países en la muestra como una entidad, a partir de la cual se pueda

hablar de estilos de decisión de los Latinoamericanos. Por ejemplo, Calderón-Moncloa y

Viardot (2009) estudian el impacto de los valores Latinoamericanos en la gerencia del

cambio organizacional. Por otro lado, los resultados mostrados en la Tabla 2 de los

managers Latinoamericanos y Mexicanos son muy similares. Los resultados de otro

estudio (Villalba y Ramos, 2007) con una muestra de managers Mexicanos, fueron los

siguientes: S (75%) vs N (25%) y de T (88%) vs F (12%), también muy parecidos a los

mostrados en la Tabla 2.

Conclusiones

Los resultados del estudio indican que existe un estilo de decisión más preferido por los

Latinoamericanos; este es el estilo Sentido-Pensamiento (ST). Sesenta y siete por

ciento de los managers en la muestra prefieren este estilo. Para los ST entonces es

deseable crear un ambiente en donde exista control completo y se enfatice la

certidumbre, la especificidad y los roles están bien definidos. La organización ideal

para los ST es autoritaria con líneas claras de autoridad. Las metas de la organización

ideal son realísticas, terrenales, limitadas y con énfasis en lo económico.

El segundo estilo preferido por los Latinoamericanos es el estilo Intuición-Pensamiento

(NT) el cual prefieren el 23% de los managers. Ellos son mejores resolviendo

problemas en su área de interés, donde problemas intrincados o cualquier clase de

aspectos innovadores o pioneros están presentes. Los NT son impersonales, pero en

lugar de ser realistas. Requieren una organización diseñada para lograr un muy

limitado conjunto de metas y crean nuevos horizontes. Los NT tienden a buscar

oportunidades, enfocarse en los aspectos positivos de una oportunidad e ignorar los

riesgos y amenazas en implementar alguna acción.

Los otros dos estilos son preferidos por una minoría de managers. Únicamente el 7%

de la muestra prefiere el estilo Sentido-Sentimiento (SF). El estilo menos preferido es el

Intuición-Sentimiento (NF) el cual solo el 3% de los managers prefiere. Esto tiene

importantes implicaciones.

Primero, la abundancia del estilo ST de toma de decisiones favorecerá que en

los equipos predomine el número de managers con este estilo por lo que las decisiones

por mayoría pueden alcanzarse rápidamente. Las decisiones tomadas en las

organizaciones Latinoamericanas se tomarán con relativa facilidad y rapidez, tanto si se

toman individualmente como si se toman en equipo. La toma de decisiones individual se

verá favorecida por la organización jerárquica y autoritaria que se predice como

prevaleciente en Latinoamérica. Así mismo, las organizaciones Latinoamericanas que

funcionarán mejor son las que enfrenten situaciones estables con poca necesidad de

adaptarse a cambios sufridos en el ambiente.

Segundo, los managers deben estar conscientes de que la abundancia de STs

provoca que las organizaciones Latinoamericanas enfaticen la lógica y la razón, la

imparcialidad y la objetividad, adoleciendo en su mayoría de decisiones tomadas

considerando los aspectos humanos que la decisión envuelve (características de otros

estilos de decisión). Los esfuerzos nacientes en las organizaciones modernas de todo

el mundo por incluir en la cultura y en el diseño organizacional los valores, la integridad

y la ética deben ser redoblados y apoyados expresamente, en estas organizaciones si

se quiere luchar contra la inercia causada por el énfasis en la racionalidad e

impersonalidad preferida por la mayoría (67%) de los managers al tomar las decisiones.

Tercero, algunos investigadores han sugerido que los equipos diversos tienen

acceso a una mayor cantidad y variedad de información, lo que permite considerar una

mayor cantidad de perspectivas lo que puede traer como resultado mejores decisiones

(William y O’Reilly, 1998). Algunos investigadores (Eisenhardt, Kahwajy y Bourgeois,

1997; Murray, 1989; Ramos-Garza, 2003) han argumentado que los equipos diversos

tienen un impacto positivo en el desempeño de las organizaciones. Por ejemplo,

Ramos-Garza (2003) sugirió que la diversidad en los equipos de alta dirección tiene un

efecto positivo en el desempeño (medido en términos del retorno sobre la inversión ) de

la organización cuando éstas enfrentan ambientes complejos. Al haber abundancia de

un solo estilo (ST) se carece de los beneficios derivados de la diversidad en términos

de: la forma en que los managers perciben o recaban información y la forma de cómo

los managers procesan la información o emiten juicios.

Cuarto, debido a las tendencias de globalización, la posibilidad de interacción de

los managers Latinoamericanos con managers de otros países esta en ascenso. Una

mayor dificultad al intentar lograr el acuerdo se puede predecir cuando los managers

Latinoamericanos interactúen con managers de otros países donde el estilo ST no

predomine. Por ejemplo, Villalba-Moreno, Ramos-Garza y Ramos-Garza (2008)

compararon los estilos de toma de decisiones de managers Mexicanos y Europeos

(italianos, franceses, alemanes y austriacos) y encontraron que los Europeos presentan

en mucho menor proporción que los Mexicanos el estilo ST y que a diferencia de éstos,

los Europeos prefieren estilos más intuitivos y particularmente estilos que procesan la

información mediante el sentimiento.

Por último, la probabilidad de que los equipos de trabajo conformados por

Latinoamericanos estén formados por una mayor cantidad de individuos ST que de

cualquier otro estilo conduce a la proposición de que el punto de vista que prevalecerá

en el equipo es el de los ST. Es relevante enfatizar que los estilos indican preferencias,

de ahí la importancia de entender el estilo propio de toma de decisiones y hacer un

esfuerzo deliberado por considerar en una decisión aspectos más propios de otros

estilos, logrando que se dé la diversidad en cuanto a la forma de percibir información y

emitir juicios, lo que puede enriquecer el proceso de toma de decisiones y por ende

tener un impacto favorable en el desempeño de las organizaciones.

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