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PLAN DE INCENTIVOS 2018 FUNDAMENTOS PARA APLICAR EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL EN UN CONTEXTO ORGANIZATIVO PÚBLICO
PLAN DE INCENTIVOS 2018 FUNDAMENTOS PARA APLICAR EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL EN UN CONTEXTO
ORGANIZATIVO PÚBLICO
1. INTRODUCCION
El Plan de Incentivos se encuentra contenido en el Sistema de Estímulos, reglamentado por artículo 2.2.10.7 del Decreto 1083 de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector de la Función Pública. El cuál establece en el artículo 2.2.10.8 “Planes de incentivos. Los planes de incentivos, enmarcados dentro de los planes de bienestar social, tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen desempeño, propiciando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos de las entidades. (Decreto 1227 de 2005, art. 76)” en consonancia con lo establecido en el artículo 24 del Decreto-ley 1567 de 1998 y el artículo 36 de la Ley 909 de 2004. El Ministerio de Educación Nacional, dentro del desarrollo del Plan Anual de Bienestar y en cumplimiento de lo establecido en el Decreto 1083 de 2015 pone en marcha el sistema de estímulos e incentivos con el fin de motivar el desempeño eficaz y el compromiso de
sus empleados, 1
tanto a nivel individual como por equipos de trabajo y fortalecer la cultura del reconocimiento, la solidaridad y el trabajo en equipo.
El presente documento presenta a los servidores del Ministerio de Educación Nacional, los lineamientos que se tendrán en cuenta para la implementación y desarrollo del Plan de Incentivos 2018, que se otorgarán tanto a los mejores servidores a nivel individual como a los mejores equipos de trabajo. Esto último, se ejecutará mediante el curso presencial “Fundamentos para aplicar el aprendizaje Organizacional en un Contexto Organizativo Público". Todo lo anterior esta adoptado mediante la Resolución 11063 del 10 de Julio de 2018, que establece los incentivos que se otorgarán tanto a los mejores servidores a nivel individual como a los mejores equipos de trabajo. 1 Decreto 1083 de 2015, por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública.
2. OBJETIVO
Dar a conocer el procedimiento implementado por el Ministerio de Educación Nacional para el otorgamiento de los incentivos pecuniarios y no pecuniarios que se entrega a los empleados públicos de Carrera Administrativa y de Libre Nombramiento y Remoción, además de reconocer y premiar el desempeño en niveles de excelencia de los equipos de trabajo del proyecto de “Aprendizaje Organizacional en un contexto organizativo público” que cumplan y alcancen con el nivel satisfactorio y parámetros de calificación establecidos para tal fin.
3. ALCANCE
Este documento brinda toda la información requerida por los empleados públicos sobre la normatividad y los lineamientos bajo los cuales el Min is ter io de Educación Nacional otorga incentivos a los mejores empleados públicos y mejores equipos de trabajo del Proyecto de “Aprendizaje Organizacional en un contexto organizativo público” para la vigencia 2018.
4. SISTEMA DE INCENTIVOS
4.1. Definición de Sistema de incentivos
Son políticas y mecanismos creados en el Ministerio de Educación Nacional en desarrollo de los Decretos 1567 de 1998, 1572 de 1998, 1227 de 2005 y 1083 de 2015, para motivar, estimular, reconocer y premiar el desempeño en nivel sobresaliente, ya sea de manera individual o por equipos de trabajo, de todos los servidores que aportan de esta forma al logro de las metas institucionales, a través de la definición y ejecución del “Plan Anual de Incentivos”. 4.2. Fines del sistema
1. Fortalecer en los servidores del MEN el concepto de desempeño en nivel sobresaliente con el propósito de establecer la diferencia entre lo que es el cumplimiento regular de las funciones y el desempeño que genera un valor agregado y requiere un esfuerzo adicional.
2. Elevar los niveles de eficiencia, satisfacción, identidad y bienestar de los servidores en el desempeño de su labor.
3. Motivar la contribución significativa al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales.
4. Contribuir al desarrollo del potencial de los servidores, generando actitudes
favorables frente al servicio público y al mejoramiento continuo del Ministerio.
5. Estimular la conformación de equipos de trabajo que contribuyan al mejoramiento de los procesos y la calidad de los servicios que presta el MEN, que generen proyectos aplicables a la realidad de la entidad que contribuyan a la optimización y enriquecimiento de actividades que generen valor institucional.
6. Contribuir con el fortalecimiento de una cultura de mejoramiento, donde se reconoce y apoya el esfuerzo individual y colectivo.
4.3. Beneficios del plan de Incentivos
1. Incentivar la motivación de los servidores al facilitar espacios para la innovación y el aprendizaje permanentes, que contribuyan a su crecimiento personal y profesional.
2. Generar la oportunidad de participar en proyectos y/o procesos de interés, que aportan al cumplimiento de la política institucional.
3. Valorar objetivamente el esfuerzo y los resultados obtenidos por los servidores o equipos de trabajo.
4. Contar con mecanismos objetivos y permanentes de retroalimentación del desempeño.
5. Propiciar espacios de construcción colectiva, articulación y generación de
conocimiento y preservación del mismo, para el Ministerio de Educación Nacional. 4.4. Principios que fundamentan el Plan de Incentivos Los criterios definidos para el Plan de Incentivos están fundamentados en el marco normativo del Decreto 1567 de 1998 en su artículo 15, el cual señala los principios axiológicos que sustentan y justifican el sistema de estímulos para los empleados del estado:
1. Humanización del trabajo: dar la oportunidad a los servidores de crecer en sus dimensiones cognitiva, afectiva, valorativa, ética, estética, social y técnica.
2. Equidad y justicia: promover actitudes de reconocimiento para todos en igualdad de condiciones y oportunidades, que sirvan de estímulo para mejorar el desempeño individual e institucional.
3. Sinergia: todo estímulo entregado beneficiará directa o indirectamente de manera continua tanto a los servidores como al Ministerio.
4. Objetividad y transparencia: definición y divulgación entre todos los servidores de los criterios objetivos y técnicos empleados en la asignación de incentivos.
5. Coherencia: el MEN deberá cumplir con lo establecido en el Sistema de Estímulos a través del Plan de Incentivos.
6. Articulación: los incentivos deberán definirse de manera tal que satisfagan tanto necesidades materiales como espirituales de los servidores.
4.5. Población Objetivo
1. Todos los servidores de carrera administrativa de los niveles asesor, profesional, técnico y asistencial, son objeto de incentivos como reconocimiento al desempeño individual sobresaliente por la calificación de servicios recibida durante el año inmediatamente anterior.
2. Todos los servidores de libre nombramiento y remoción de los niveles asesor, profesional, técnico y asistencial con calificación en el nivel sobresaliente.
3. Los empleados públicos de carrera administrativa y de libre nombramiento y
remoción de los niveles asesor, profesional, técnico y asistencial que pertenezcan a equipos cuyo trabajo haya sido considerado como excelente, lo cual “se determinará con base en la evaluación de los resultados del trabajo en equipo; de la calidad del mismo y de sus efectos en el mejoramiento del servicio; de la eficiencia con que se haya realizado su labor y de su funcionamiento como equipo de trabajo” de acuerdo con el artículo 2.2.10.11 del Decreto 1083 de 2015.
4.6. Periodicidad
Anualmente, el Ministerio de Educación Nacional a través del Comité de Incentivos establece el plan, evalúa, define y premia a los mejores servidores de carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción de los niveles asesor, profesional, técnico y asistencial a nivel individual y a los mejores equipos de trabajo. 4.7. Responsable del Plan de Incentivos
La Subdirección de Talento Humano o quien haga sus veces, tiene la responsabilidad de preparar anualmente el proyecto del Plan de Estímulos e Incentivos, efectuar su seguimiento, control y coordinar con el Comité de Incentivos el proceso de otorgamiento y reconocimiento de éstos. 4.8. Comité de incentivos
Para asesorar y apoyar en la definición de las políticas de talento humano relacionadas con reconocimiento, incentivos y estímulos, plan anual de incentivos, criterios de participación evaluación y desempate, seleccionar al mejor servidor de cada nivel y del Ministerio, seleccionar el mejor servidor de cada Dependencia, hacer evaluaciones y vigilar la correcta aplicación del Plan de incentivos, se conforma el Comité de Incentivos, integrado por:
El Ministro de Educación Nacional o su delegado.
El Subdirector de Talento Humano o su delegado.
El Jefe de la Oficina Asesora de Planeación y Finanzas o su delegado.
Los Representantes de los empleados ante la Comisión de Personal.
5. OBLIGACIONES RESPECTO DEL PLAN DE INCENTIVOS EN EL MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL
Obligaciones de los servidores
1. Asumir el proceso de instrumento de Evaluación del Desempeño Laboral como una herramienta de medición de la gestión individual e institucional que apoya e impulsa el desempeño.
2. Participar en las actividades de evaluación y premiación para las cuales hayan sido seleccionados y rendir los informes correspondientes.
3. Participar activamente en la evaluación de los planes y programas institucionales del sistema de estímulos e incentivos.
4. Conformar grupos de trabajo para participar en el Plan de Incentivos para equipos de trabajo de excelencia de acuerdo con lo establecido por el MEN.
5. Para los equipos de trabajo, la asistencia es de carácter obligatorio y debe ser mínima del 80% en el curso presencial en “Fundamentos para el aprendizaje Organizacional en el Contexto Público”, con una intensidad de 42 horas. Por lo tanto, la asistencia se toma de forma individual, afecta al equipo de trabajo y al cumplir el porcentaje de asistencia los participantes podrán certificarse.
6. En el marco de la capacitación de aprendizaje organizacional, los equipos participantes
desarrollaran este conocimiento en la formulación de proyectos para mejorar la productividad institucional, la creación y valoración de conocimientos.
7. Poner a disposición del MEN los proyectos desarrollados por los equipos de trabajo
seleccionados como los mejores, para ser aplicados en lo que la Entidad considere pertinente.
Obligaciones del Ministerio
1. Asignar recursos financieros para el Plan de incentivos.
2. Divulgar, socializar e incentivar la participación de todos los servidores del MEN en el Plan Anual de Incentivos.
3. Conformar y poner en funcionamiento el Comité de Incentivos.
4. Facilitar el tiempo y los recursos físicos y tecnológicos necesarios para el desarrollo de los proyectos.
5. Divulgar entre todos los servidores los resultados de la elección de los mejores servidores y los mejores equipos de trabajo del MEN.
6. Cumplir con los términos previstos en el presente documento para desarrollar objetiva, legal
e imparcialmente el sistema de estímulos e incentivos del MEN.
El Comité de Incentivos podrá establecer el mecanismo para dirimir los empates, así como para declarar desierta la elección del mejor equipo, del mejor servidor del MEN, o de los mejores
servidores por cada nivel, si los candidatos no cumplen a satisfacción con los requerimientos previstos, situación que igualmente será plasmada en acto administrativo.
6. OTORGAMIENTO DE INCENTIVOS POR DESEMPEÑO INDIVIDUAL
Todo servidor de la planta de personal del Ministerio de Educación Nacional, de carrera administrativa o de libre nombramiento y remoción de los niveles asesor, profesional, técnico y asistencial, podrá ser seleccionado como mejor empleado por nivel y menor empleado del MEN, siempre que cumpla con las siguientes condiciones:
Tener más de un (1) año al servicio del MEN.
No haber sido sancionado disciplinariamente en el año inmediatamente anterior a la fecha de postulación. No obstante, el ser sancionado disciplinariamente en cualquier estado del proceso de selección se constituye en causal de exclusión de este.
Acreditar nivel sobresaliente en la última calificación de servicios en firme.
De conformidad con lo consagrado en el artículo 2.2.10.10 ibidem, “Para otorgar los incentivos, el nivel de excelencia de los empleados se establecerá con base en la calificación definitiva resultante de la evaluación del desempeño laboral y el de los equipos de trabajo se determinará con base en la evaluación de los resultados del trabajo en equipo; de la calidad del mismo y de sus efectos en el mejoramiento del servicio; de la eficiencia con que se haya realizado su labor y de su funcionamiento como equipo de trabajo.". 6.1. Definición de nivel Sobresaliente
Un servidor se encuentra en el nivel sobresaliente cuando haya obtenido un puntaje igual o superior al 95% en la evaluación definitiva. 6.2. Condiciones que exige la aplicación de este Plan de Incentivos por desempeño en nivel sobresaliente:
Para que el Plan de Incentivos cumpla con sus objetivos, existen condiciones previas que deben cumplir todos los servidores, directivos, servidores con personal a cargo y el MEN como entidad.
1. Concepción de la calificación de servicios y del proceso de evaluación del desempeño como un instrumento de gestión.
2. Directivos que efectúen seguimientos a los procesos adelantados y retroalimentación
permanente al desempeño de los servidores a su cargo, facilitando el mejoramiento continuo.
3. Servidores dispuestos a tener un autocontrol sobre su propio desempeño a través de mecanismos de registro y establecimiento de planes de trabajo y acciones de mejora que le permitan el logro de los objetivos propuestos.
4. Fomentar la cultura institucional de la planeación, la evaluación y el seguimiento.
5. Mejoramiento de mecanismos de comunicación entre líderes y colaboradores que faciliten la retroalimentación positiva.
6. Identificación de debilidades y fortalezas en las competencias de los servidores, insumo para los programas anuales de bienestar y capacitación.
6.3. Tipos de incentivos que puede contemplar el Plan3
El Plan Anual de incentivos del MEN incluye los incentivos que se relacionan a continuación:
Comisiones de estudio remuneradas. Éstas se concederán para adelantar estudios formales en una institución educativa escogida por el beneficiario, debidamente reconocida por las instancias competentes. Los estudios deberán estar relacionados con las funciones del cargo, de la dependencia y/o el MEN. Los trámites de admisión académica correrán a cargo del beneficiario, en ningún momento se entregará dinero en efectivo para este propósito. El comisionado tendrá derecho a devengar el sueldo durante el tiempo que dure la comisión de estudios. El tiempo que dure la comisión para cursar los estudios se acordará según las necesidades del servicio y la duración del programa.
Becas para Educación Formal en una institución educativa escogida por el beneficiario, la cual debe estar reconocida por las instancias competentes. Cuando se trate de estudios de postgrado, los estudios deberán estar relacionados con las funciones del cargo, de la dependencia y/o el MEN. Los trámites de admisión académica a las instituciones educativas correrán a cargo del beneficiario, en ningún momento se entregará dinero en efectivo para este propósito, el dinero se cancelará directamente a la institución educativa. Así mismo, la autorización del tiempo requerido para cursar los estudios se acordará según las necesidades del servicio. Financiación para la realización de investigaciones o publicación de trabajos de su autoría en medios de circulación nacional o internacional, siempre que estos estén relacionados con las funciones del cargo, de la dependencia y/o del MEN. Programas de turismo social.
Además de los anteriores incentivos, todos los servidores seleccionados como los mejores tendrán derecho a los siguientes reconocimientos:
Mención especial con copia a la historia laboral. Publicación de sus nombres en las carteleras y medios de comunicación internos del MEN.
6.4. Términos para desarrollar el proceso de evaluación y entrega del incentivo.
La Subdirección de Talento Humano debe entregar al Comité de Incentivos el listado de Calificación de Servicios de todos los servidores de carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción de los niveles asesor, profesional, técnico y asistencial, correspondiente al año inmediatamente anterior, señalando para los diferentes niveles administrativos aquellos servidores cuyas calificaciones hayan alcanzado el nivel sobresaliente.
En reunión ordinaria, el Comité de Incentivos debe realizar la verificación del cumplimiento de los requisitos establecidos, con lo cual se da inicio al proceso de selección del mejor servidor de carrera administrativa, del mejor de libre nombramiento y remoción de cada nivel y e l mejor del MEN entre quienes hayan obtenido las más altas calificaciones, de conformidad con los instrumentos y criterios técnicos establecidos para tal fin. El Comité de Incentivos debe realizar la selección del mejor servidor de cada nivel de carrera administrativa, del mejor de libre nombramiento y remoción y del mejor de carrera administrativa del Ministerio de Educación Nacional, y una vez proferido el correspondiente acto administrativo, reunir a los seleccionados y ofrecer los incentivos previstos en el plan anual institucional para que estos escojan los de su preferencia. Los incentivos entre los cuales podrán escoger los mejores servidores de cada uno de los niveles de Carrera Administrativa y el mejor servidor de Libre Nombramiento y Remoción para la vigencia 2017 – 2018, son:
• Una (1) comisión de estudios remunerada por dos (2) semestres académicos. • Una (1) Beca para educación superior hasta por catorce millones ochocientos cuarenta
y tres mil quinientos noventa y ocho pesos ($14.843.598 m/cte.), equivalentes a diecinueve salarios mínimos mensuales legales vigentes (19 SMMLV).
• Dos (2) Incentivos de hasta d iez millones novecientos treinta y siete mil t r ec ien tos ochen ta y ocho pesos ($10,937,388 m/cte), equivalentes a catorce salarios mínimos mensuales legales vigentes (14 SMMLV) cada uno, que se podrán utilizar en una beca para educación superior, o beca para educación para el trabajo y el desarrollo humano, o para la financiación de una publicación o de una investigación.
• Un (1) Bono de turismo social por valor de cinco millones cuatrocientos sesenta y ocho mil seiscientos noventa y cuatro pesos ($ 5,468,694 m/cte), equivalentes a siete salarios mínimos mensuales legales vigentes (7 SMMLV) cada uno.
6.5. Criterios de desempate cuando haya múltiples beneficiarios del incentivo individual
PLURALIDAD DE SERVIDORES BENEFICIARIOS. En caso de que exista pluralidad de servidores de carrera por cada nivel jerárquico y de libre nombramiento y remoción que cumplan con los requisitos para ser beneficiarios del plan de incentivos, a fin de seleccionar el mejor servidor de cada nivel y de establecer el orden en que seleccionará el incentivo, se aplicará en estricta secuencia los siguientes criterios de desempate. • Quien haya obtenido un mayor puntaje en la evaluación del desempeño laboral en el período
2017 – 2018.
• El servidor que no haya recibido este tipo de reconocimiento en las vigencias anteriores, o quien lo haya recibido menor cantidad de veces en los últimos cinco (5) años.
• Quien cuente con mayor antigüedad con derechos de carrera administrativa en la entidad, tomando como referencia la fecha de posesión en periodo de prueba.
• Para el caso de los servidores de libre nombramiento y remoción, el criterio será el de mayor antigüedad teniendo como referencia la fecha de posesión en el empleo.
• Quien sea integrante de los cuerpos colegiados del MEN de participación voluntaria o de los equipos voluntarios; a saber: Comité de Convivencia, COPASST, Comisión de Personal, Auditores Internos, Facilitadores Ambientales y la Brigada de Emergencias. La participación de estos integrantes en estos grupos voluntarios deberá ser certificada por los líderes o presidentes
del respectivo Comité según sea el caso, esta participación deberá ser activa al menos en el 70% de asistencia.
• Certificar haber votado en las últimas elecciones.
Finalmente, de persistir el empate, éste se dirimirá por sorteo con la presencia de todos los interesados y de un delegado por parte de la Oficina de Control. 6.6. Forma y término para proclamar la elección.
Con base en el acta del Comité de Incentivos y mediante acto administrativo se formaliza la selección y la asignación de los incentivos y de igual manera se difunde a todos los servidores del MEN. Los servidores seleccionados tendrán a partir de la fecha de proclamación, un plazo máximo de un año para disfrutar del incentivo. En caso contrario se perderá este derecho. 6.7. Recursos
La Subdirección de Talento Humano incluirá dentro de su presupuesto el costo correspondiente al Plan de incentivos propuesto.
7. INCENTIVOS PARA LOS EQUIPOS DE TRABAJO PARA APLICAR EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL EN UN CONTEXTO ORGANIZATIVO PÚBLICO
7.1 Definición de equipo de trabajo
De conformidad al artículo 2.2.10.9. del Decreto 1083 de 2015, se entiende por equipo de trabajo el conjunto de empleados que en forma cooperativa desarrollan sus funciones contribuyendo de manera colectiva el cumplimiento de procesos y proyectos integrales, que implican la responsabilidad y la participación de sus miembros para conseguir el cumplimiento de planes y objetivos institucionales. En este equipo el liderazgo es una actividad compartida, lo asume un integrante según el momento y la competencia requerida con el apoyo de los demás integrantes, la responsabilidad se mueve en los ámbitos individual y colectivo, la solución de problemas es una dinámica común, la cantidad, calidad y acceso a la información es amplia y suficiente, la comunicación es efectiva y las discusiones constructivas. 7.2. Integración del equipo de trabajo
Los equipos estarán conformados por un mínimo de tres (3) y un máximo de cinco (5) servidores de carrera administrativa o de libre nombramiento y remoción, de la misma o diferente dependencia del Ministerio, de los niveles asesor, profesional, técnico y asistencial. Los contratistas no pueden ser integrantes de estos equipos de trabajo, lo anterior debido a la siguiente reglamentación: El Decreto 1567 de 1998, establece el sistema de estímulos conformado por el conjunto interrelacionado y coherente de políticas, planes, entidades, disposiciones legales y programas de bienestar e incentivos que interactúan con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar de los empleados del Estado en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales.
Ahora bien, el artículo 32 de la Ley 80 de 1993 advierte que, en ningún caso los contratos de prestación de servicios generan relación laboral, ni prestaciones sociales y se celebran por el término estrictamente indispensable. En consecuencia, las personas vinculadas a la administración mediante esta modalidad no son servidores públicos sino particulares contratistas y su relación contractual está regulada por las disposiciones contenidas en las Leyes 80 de 1993, Decreto 1085 de 2015 y demás normas reglamentarias y complementarias de la materia. 7.3. Proceso en caso de empate entre dos o más equipos
Una vez realizado la evaluación de los proyectos y de llegar a darse un empate entre dos o más equipos, éste se dirimirá por sorteo con la presencia de todos los interesados y de un delegado por parte de la Oficina de Control Interno.
7.4. Forma y términos para reconocer el mejor equipo de trabajo
El plazo máximo para proclamar mediante acto administrativo al mejor equipo de trabajo es el 30 de noviembre de 2018.
7.5. Tipos de incentivos a otorgar
Incentivos para los mejores equipos de trabajo durante la vigencia 2018:
• Primer puesto: Catorce millones ochocientos cuarenta y tres mil quinientos noventa y ocho pesos ($14,843,598. oo) m/cte equivalentes a diecinueve salarios mínimos mensuales legales vigentes (19 SMMLV).
• Segundo puesto: ocho millones quinientos noventa y tres mil seiscientos sesenta y dos pesos ($ 8,593.662. oo) m/cte equivalentes a once salarios mínimos mensuales legales vigentes (11 SMMLV).
• Tercer puesto: cinco millones cuatrocientos sesenta y ocho mil seiscientos noventa y cuatro pesos ($ 5,468,694. oo) m/cte equivalentes a siete salarios mínimos mensuales legales vigentes (7 SMMLV) cada uno.
Además, todos los equipos seleccionados como los mejores, tendrán derecho a los siguientes reconocimientos:
Mención especial con copia a hoja de vida de cada uno de sus integrantes.
Publicación de sus nombres en las carteleras y medios de comunicación internos del MEN.
7.6. Metodología, fases y etapas.
De conformidad con lo dispuesto en el Decreto 1083 de 2015, se conformará un equipo evaluador que garantice imparcialidad y conocimiento técnico sobre los proyectos que participen en el plan, el cual será el encargado de establecer los parámetros de evaluación y de calificar. Para ello se podrá contar con empleados de la entidad o con expertos externos que colaboren con esta labor.
Teniendo en consideración lo reglamentado, se propone para la vigencia 2018 desarrollar el plan de incentivos a partir del desarrollo del curso “Fundamentos para aplicar el aprendizaje Organizacional en un contexto organizativo público”, propuesta dada en el marco de ejecución del convenio celebrado entre el Ministerio de Educación Nacional y la Universidad Nacional de Colombia.
Este curso buscará que los servidores públicos vinculados al Ministerio adquieran capacidades para el desarrollo de programas de aprendizaje organizacional, en el marco del Plan Institucional de Capacitación – PIC y teniendo como referente los lineamientos de política contenidos en el Plan Nacional de Formación y Capacitación denominado Desarrollo y Profesionalización de los servidores Públicos. Este curso contiene herramientas tales como aprendizaje basado en problemas y los proyectos de aprendizaje en equipo, las cuales van de acuerdo al concepto de la Dirección del Empleo Público DAFP en los términos establecidos en el artículo 28 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo: Los servidores que desarrollen un proyecto de aprendizaje en equipo puedan considerarse un equipo de trabajo para acceder a estímulos o incentivos, siempre y cuando la entidad al momento de realizar el Plan de Incentivos Institucionales incluya este procedimiento para el otorgamiento de este tipo de incentivos.
7.6.1. Descripción del Programa (Curso) El Programa, “Fundamentos para el aprendizaje organizacional en el contexto público”, se enmarca en los ejes temáticos de gestión del conocimiento y creación de valor público, establecidos por el Plan Nacional de Formación y Capacitación, toda vez que: *Desarrolla una cultura del aprendizaje en los servidores desde lo individual para llegar a lo grupal y organizacional. *Estimula el desarrollo de herramientas, didácticas y programas diseñados e implementados por la propia entidad, generando así capacidades instaladas para que exista una oferta de capacitación “in house” permanente. *Establece claramente cuáles son los objetivos y metas estratégicas que requieren del desarrollo particular o general de capacidades por parte de los servidores públicos para su efectivo cumplimiento. *Genera satisfacción en los servidores públicos y confianza hacía la entidad, puesto que son parte integral de la solución al formular estrategias de aprendizaje para mejorar su trabajo. El programa de aprendizaje va de acuerdo con el diseño instruccional que plantea la Guía metodológica para la implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación PNFC elaborada por la ESAP y Función Pública, publicada por este último en enero de 2018. El curso cuenta con una intensidad de 42 horas y se divide en 4 núcleos temáticos que permiten a los participantes del programa, comprender el enfoque del aprendizaje organizacional y su aplicabilidad en su entidad, el desarrollo de habilidades para el desarrollo de herramientas y didácticas tales como el aprendizaje basado en problemas y los proyectos de aprendizaje en equipo (PAE), así como herramientas de medición que permitan observar el grado de aprehensión de conocimientos, desarrollo de capacidades y su incidencia en el desempeño individual y grupal.
7.6.2. Cronograma y evaluación del curso Para la evaluación del curso se proponen unos entregables que se desarrollarán en la medida que se aborden las temáticas propuestas en el programa presentado. Estos entregables harán parte del Proyecto o Producto final que deberán entregar los equipos de trabajo, lo que garantizará que la propuesta se esté construyendo en la medida que se avanza en el desarrollo del curso.
Es importante anotar que todas las propuestas de proyecto a presentarse a la Universidad deben ser inicialmente avalados por el Ministerio de Educación Nacional (La viabilidad técnica del proyecto la dará el líder de la dependencia). Igualmente, los Equipos de Trabajo deberán tener un experto en la temática que el grupo propone, para asegurar la pertinencia y conectividad con el tema elegido por los integrantes. El puntaje total de la evaluación de los proyectos de los equipos de trabajo comprenderá dos grandes momentos, los cuales consisten en: * La realización del curso que contempla la elaboración de actividades o entregables del proyecto y que corresponde al 40% de la evaluación total. * La sustentación de los proyectos de los equipos de trabajo que corresponde al 60% restante. La propuesta de evaluación del curso establece 3 criterios: * Estructura: Este componente de evaluación tiene como propósito hacer seguimiento al desarrollo del producto por parte de los grupos y que con el desarrollo de actividades y talleres en el marco del curso puedan generar entregas intermedias o de avance para la retroalimentación en el proceso y la mejoría de las propuestas. Dado que el desarrollo del curso de divide en cuatro (4) módulos temáticos, la asignación de puntos se hará al hacer entrega al docente de los productos o avances pactados para cada módulo en las fechas previstas como figura en el cronograma, de la siguiente manera: Módulo 1, Fundamentos teóricos y prácticos del aprendizaje organizacional: la entrega de valorará con SI entrega o NO entrega. Módulo 2, Detección de necesidades de aprendizaje: como aprende la organización: al entregar los productos se asignarán diez (10) puntos al grupo, de no entregar no se asignarán puntos teniendo en este apartado un cero (0) Módulo 3, El proceso de aprendizaje: aprender y desaprender: al entregar los productos se asignarán cinco (5) puntos al grupo, de no entregar no se asignarán puntos teniendo en este apartado un cero (0) Módulo 4, Diseño de programas de aprendizaje organizacional con enfoque constructivista: al entregar los productos se asignarán cinco (5) puntos al grupo, de no entregar no se asignarán puntos teniendo en este apartado un cero (0) * Sustentación: Hace referencia a la presentación de los proyectos por parte de los grupos, lo que permite la apropiación y dominio de la temática a través de la argumentación, calidad de la exposición, claridad, precisión, coherencia, capacidad para absolver preguntas y manejo de las conclusiones. * Asistencia: Se valorará la asistencia y permanencia en cada sesión y para cada uno de los integrantes del equipo, la cual debe ser de por lo menos el 80% para aprobación del curso y su respectiva certificación. Para tal fin, en cada una de las sesiones los asistentes deberán firmar la lista respectiva. Evaluación curso Fundamentos para aplicar el Aprendizaje Organizacional en un contexto organizativo público
La última sesión del curso se dedicará a la sustentación de los proyectos diseñados por parte de los equipos de trabajo. Evaluación del proyecto final para el plan de incentivos
CRITERIOS CONCEPTO
5
5
5
10
AlineaciónCon los objetivos
estratégicos del MEN
Contexto
Marco de las políticas de
operación del MEN.
Límites y parámetros
necesarios para ejecutar
los procesos y
actividades en
cumplimiento de la
función, planes,
programas, proyectos y
políticas de la
administración del riesgo,
previamente definidos
por la organización
(MIPG)
Pertinencia
Serie de factores de gran
relevancia. Valor
agregado a la gestión del
MEN, debe ser ùtil,
funcional, novedoso.
Si la ejecución del PAE NO implica costos para la
entidad. En este aparte se tendrá en cuenta la
siguiente escala:
10 puntos: Costo cero
6 puntos: costos inferiores a un millón de pesos
3 puntos: costos entre uno y tres millones de pesos
1 punto: costos superiores a tres millones de pesos
Si el PAE elaborado está alineado a los objetivos estratégicos
de la entidad En este aparte se tendrá en cuenta la siguiente
escala:
10 puntos: Si se encuentra alineado con al menos 3 objetivos
estratégicos del MEN
6 puntos: Si se encuentra alineado con al menos 2 objetivos
estratégicos del MEN
3 puntos: Si se encuentra alineado con al menos 1 objetivo
estratégico del MEN
Si el PAE elaborado responde a las neceidades institucionales.
En este aparte se tendrá en cuenta la siguiente escala:
10 puntos: Si responde al plan de acción de la vigencia, los
planes de mejoramiento y al Plan Institucional de
Capacitación formulado
6 puntos: Si responde al menos a 2 planes de la entidad
3 puntos: Si responde al menos a 1 planes de la entidad
Viabilidad
Probabilidad de
implementarse en la
vigencia o el próximo año
con los menores
recursos (costo cero).
25
Si cuenta con la viablidad técnica del área
si el PAE desarrollado se puede ofrecer en la
presente vigencia
si el PAE desarrollado se puede ofrecer en la
siguiente vigencia
Subtotal evaluación plan de incentivos
EVALUACIÓN
PARA
INCENTIVOS
10
10
15
35
PARÁMETROS DE EVALUACIÓN
Si el PAE elaborado tiene elementos de pertinencia con
respecto a lo establecido en el PNFC y el PIC de la entidad.En
este aparte se tendrá en cuenta la siguiente distribución:
5 puntos: por innovación
5 puntos: por estructura, que el PAE tenga metodología para
su desarrollo y se puedan medir sus resultados de
aprendizaje.
5 puntos: Si establecieron esquemas de seguimiento para
determinar como los aprendizajes obtenidos mejoran el
desempeño grupal o individual.
60
Con los criterios avalados por el MEN, el día de la sustentación por cada equipo, habrá una terna evaluadora compuesta por dos docentes y un representante de la UNAL que, bajo los parámetros antes definidos, se encargarán de valorar los proyectos presentados. El promedio simple de las valoraciones dadas por los 3 evaluadores dará como resultado la evaluación final del proyecto. Evaluación Final: La suma de la evaluación del curso y la evaluación del proyecto final dará un total de 100 puntos, SOBRE LOS CUALES SE DEFINIRÁ EL GANADOR DEL PREMIO DE INCENTIVOS, ASÍ COMO EL SEGUNDO Y TERCER PUESTO.
