1 PLAN DE MEJORA ITINERARIO FORMATIVO #DIVALDIRECTIA Información del documento Documento Plan de Mejora Proyecto Plan de mejora relativo a la “Reordenación de los recursos humanos para mejorar los servicios prestados a la ciudadanía” Número de revisión 4 (definitiva) Finalización 13/01/2019 Autoría Olivia Martínez García Responsable Javier Cuenca García Historial de versiones Versión Fecha Resumen de los cambios 1 16/12/2018 Falta incluir abstract y resumen ejecutivo 2 9/01/2019 Incluido abstract, resumen ejecutivo, motivación del por qué la RPT es mala, indicadores y actividades por objetivos, recursos económicos, cronograma así como la parte de evaluación. 3 13/01/2019 Pág.9- Incluidos núm. Total de efectivos. Pág. 13 apartado 5- Motivación de la expresión burocracia arcaica. Pág. 13 apartado 6- Motivación empleados acomodados. Pág. 13 aparatado 7- Incluyo % de interinidad/temporalidad. Pág. 19- Incluye referencia a tasa de reposición adicional policía local RD 1449/18. Pág. 34- Inclusión la realización de cuestionarios. Pág. 45- Incluyo posibilidad de verse afectado el cronograma en lo relativo al mes de mayo como consecuencia de las elecciones municipales. Anexo I- Plantilla. Aprobación Nombre Función Fecha aprobación Javier Cuenca Tutor 15/01/2019 Distribución Nombre Organización
Transcript
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PLAN DE MEJORA ITINERARIO FORMATIVO #DIVALDIRECTIA
Información del documento
Documento Plan de Mejora Proyecto Plan de mejora relativo a la “Reordenación de los
recursos humanos para mejorar los servicios
prestados a la ciudadanía”
Número de revisión 4 (definitiva) Finalización 13/01/2019
Autoría Olivia Martínez García
Responsable Javier Cuenca García
Historial de versiones
Versión Fecha Resumen de los cambios 1 16/12/2018 Falta incluir abstract y resumen ejecutivo
2 9/01/2019 Incluido abstract, resumen ejecutivo, motivación del por qué la RPT es mala, indicadores y actividades por objetivos, recursos económicos, cronograma así como la parte de evaluación.
3 13/01/2019 Pág.9- Incluidos núm. Total de efectivos. Pág. 13 apartado 5- Motivación de la expresión burocracia arcaica. Pág. 13 apartado 6- Motivación empleados acomodados. Pág. 13 aparatado 7- Incluyo % de interinidad/temporalidad. Pág. 19- Incluye referencia a tasa de reposición adicional policía local RD 1449/18. Pág. 34- Inclusión la realización de cuestionarios. Pág. 45- Incluyo posibilidad de verse afectado el cronograma en lo relativo al mes de mayo como consecuencia de las elecciones municipales. Anexo I- Plantilla.
Aprobación
Nombre Función Fecha aprobación Javier Cuenca Tutor 15/01/2019
Distribución
Nombre Organización
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# DIVAL DIRECTIA
PLAN DE MEJORA RELATIVO A LA “REORDENACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA MEJORAR LOS SERVICIOS PRESTADOS
A LA CIUDADANÍA”
“Se debe hacer todo tan sencillo como sea posible, pero no más sencillo”,
Albert Einstein
Autoría: Olivia Martínez García
Organización pública: Ayuntamiento de Benifaió
Tutor: Javier Cuenca Cervera
Fecha: 15/01/2019
Ámbito de la mejora: Organización de RR.HH
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Abstract
El Plan de Mejora relativo a la “Reordenación de los recursos humanos del
Ayuntamiento de Benifaió para mejorar los servicios prestados a la ciudadanía”
tiene como objetivo fundamental la adaptación de la obsoleta organización
municipal con la finalidad de ser capaz de dar respuesta a los retos
económicos, tecnológicos, políticos, sociales y culturales del contexto actual.
Mediante este Plan se pretenden implementar medidas tendentes a mejorar el
backoffice municipal lo que incidirá en una triple dimensión: política, interna y
externa.
El impacto político del Plan al facilitar al político la ejecución de su programa
de forma solvente y satisfactoria.
Así mismo en el ámbito interno, este Plan ofrece la posibilidad de mejorar la
organización municipal haciéndola más transversal e incluye medidas para la
formación y motivación del personal al servicio de la administración lo que
redundará en una mejora del clima laboral.
Por último, este Plan posibilitará en su dimensión externa la prestación de
servicios públicos sostenibles de mayor calidad y con un alto grado de eficacia
y eficiencia.
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I-Resumen ejecutivo
La Administración pública está en crisis por la falta de legitimidad social, por la
dificultad de atender las cambiantes demandas sociales y por su funcionamiento
interno. Por ello es necesario que la Administración Pública inicie un proceso de
adaptación a la nueva realidad.
“Las grandes piezas conceptuales que rigen nuestras vidas se están agitando
con rapidez en un intento de recolocarse de forma equilibrada: la tecnología, la
economía, la sociedad y la política. Son como grandes placas tectónicas que se
están moviendo de forma acelerada y chocan entre ellas y ponen en duda la
posición de los actores que se asientan sobre las mismas: las empresas, los
movimientos sociales, los partidos políticos y las instituciones públicas”1.
“El mundo avanza muy velozmente y nosotros respondemos al reto de la
modernidad con pequeñas innovaciones que generan unas resistencias
políticas, corporativas y sindicales como si representaran una auténtica
revolución conceptual”2.
La Administración Pública carece de capacidad de reacción ante los retos
planteados, en gran medida, debido a que su modelo organizativo y su sistema
de gestión de recursos humanos está totalmente obsoleto.
Es urgente modernizar la organización administrativa con la finalidad de
desburocratizarla compatibilizando calidad con agilidad en la prestación de los
servicios públicos.
Resulta imperioso aplanar la organización administrativa con la finalidad de
hacerla más transversal y capaz de responder de manera rápida a las demandas
ciudadanas en constante evolución así como a los reiterados cambios
mercado y sociedad de la innovación”. Madrid: Tecnos (pág.9). 2 Ramió, Carles y Salvador, Miquel (2018): “La nueva gestión del empleo público”. Barcelona: Tibidabo
ediciones (pág. 12).
5
El cambio de cultura exige a las Administraciones Públicas la excelencia y
transparencia en la gestión, la innovación y la modernización. Tal y como afirma
Xavier Marcet “la esencia de la gestión es la gestión del cambio”.
Por ello, este Plan de Mejora pretende reordenar los recursos humanos del
Ayuntamiento de Benifaió, mejorando de este modo la organización interna
municipal, con la finalidad de prestar servicios sostenibles de mayor calidad y
con mayor eficacia y eficiencia.
El ámbito de actuación del Plan será la organización municipal del Ayuntamiento
de Benifaió y para ello será necesario implicar tanto a los representantes políticos
como a la totalidad de empleados públicos en la gestión del cambio. “El binomio
política-Administración es fundamental tanto para la legitimidad política del
sistema como para manejar de forma sólida los elementos técnicos. La política
aporta los objetivos y la Administración pública su implementación”3.
Este Plan se estructura en dos grandes partes: la primera relativa al diagnóstico
de la situación y la segunda parte comprensiva del Plan de Mejora.
La primera parte incluye la referencia al contexto en donde se concreta el ámbito
territorial, la estructura política y organizativa así como los recursos financieros
que dispone el Ayuntamiento de Benifaió. Seguidamente se desarrollan los
problemas a solventar mediante este plan para finalizar con las causas y efectos
de los problemas descritos.
El principal problema a solventar mediante este plan es que la organización
interna del Ayuntamiento, caracterizada por su excesiva complejidad y rigidez,
no se ha venido adaptando a los retos del contexto actual siendo esta la razón
por la que no puede responder de forma coordinada, unánime, ágil y clara a las
demandas ciudadanas. A esto hay que añadir la inexistencia de unas líneas
estratégicas de actuación de la organización y la ausencia de una política de
mercado y sociedad de la innovación”. Madrid: Tecnos (pág.13).
6
Con la finalidad de resolver la problemática planteada, la segunda parte articula
el Plan de Mejora en torno a dos grandes líneas estratégicas con cinco objetivos
estratégicos que a su vez contienen un total de 18 objetivos operativos.
La primera línea estratégica se denomina “Visibilizar la necesidad de mejora” y
tiene como objetivo fundamental articular la toma de conciencia por parte de los
representantes políticos, así como de los empleados públicos de la necesidad
de adaptar la organización interna a los retos actuales simplificándola,
desburocratizándola y dotándola de transversalidad. Tanto los representantes
políticos como los empleados públicos son piezas claves para el éxito del Plan
ya que a los primeros les corresponde la fijación de las grandes líneas de
actuación de la organización así como la toma de decisiones mientras que los
segundos serán los encargados de implementar las medidas en él contenidas.
La segunda línea estratégica denominada “Gestionar e impulsar el cambio de
cultura organizativa” pretende introducir los cambios necesarios para que la
organización municipal sea capaz de dar respuesta a los desafíos actuales.
Dentro de esta línea se pretende acometer una racionalización de la estructura
organizativa, una reingeniería de procesos y la necesaria implementación de un
Plan de formación dirigido tanto a los empleados públicos como a los
responsables políticos.
El valor que ofrece este plan radica en la oportunidad de cambiar las inercias
negativas de la organización motivando e implicando a los empleados públicos
en el cambio de cultura organizativa y consiguiendo que estos se sientan
orgullosos de formar parte de la misma. Así mismo, este plan genera la
oportunidad de cambiar la visión negativa de los ciudadanos de la administración
al satisfacer sus necesidades de forma ágil, eficiente, y con calidad.
En definitiva, este Plan de Mejora se caracteriza por implicar a las personas en
la gestión del cambio haciendo realidad la frase de Xavier Marcet “La estrategia
son las personas”.
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II-Diagnóstico
II.1- Contexto
II.1.1- Ámbito territorial
Benifaió es un municipio de la Ribera Alta ubicado al sureste de la provincia de
Valencia a una distancia de 24 km respecto de la capital. Tiene una superficie de
20’38 km y su término municipal limita con los municipios de Alfarp, Alginet,
Almusafes y Picassent.
El municipio tiene un total de 11.924 habitantes, habiéndose producido como
consecuencia de la crisis económica un estancamiento demográfico
observándose una ligera y paulatina disminución de la población en los últimos
años.
La actividad industrial representa un considerable volumen de la actividad
económica municipal. Por su parte, la actividad agrícola (fundamentalmente
árboles frutales y cítricos) que antiguamente fueron el motor de la actividad
económica hoy en día representan una actividad económica inferior.
II.1.2- Estructura política
El Ayuntamiento de Benifaió es un municipio de régimen común integrado por un
total de 17 concejales de acuerdo con el siguiente detalle:
Fuente: elaboración propia
7; 41%
4; 23%
3; 18%
2; 12%
1; 6%
COMPOSICIÓN POLÍTICA DEL AYUNTAMIENTO DE BENIFAIÓ
Partido Socialista Partido Popular Compromís per Benifaió Gent per Benifaió Izquierda Unida
8
Actualmente gobierna el Partido Socialista en minoría con apoyos puntuales de
Compromís per Benifaió. La ausencia de una mayoría en el gobierno produce la
necesidad de consensuar y debatir ampliamente las propuestas que se someten
a la consideración del Pleno.
La gestión política ordinaria se lleva a cabo por los respectivos concejales
socialistas los cuales ostentan competencias en las siguientes áreas las cuales
se encuentran claramente delimitadas:
� Hacienda, urbanismo, patrimonio, desarrollo local, promoción económica
y empleo.
� Agricultura y medio ambiente.
� Cultura y educación
� Servicios sociales
� Deportes y modernización administrativa
� Fiestas y juventud
II.1.3- Estructura organizativa
El Ayuntamiento de Benifaió está integrado por un total de 97 empleados/as
públicos/as con arreglo al siguiente desglose:
Fuente: elaboración propia
Así mismo, destaca la existencia de 9 contratos laborales temporales que han
devenido indefinidos no fijos de plantilla.
55; 52%
30; 28%
12; 11%
9; 9%
Empleados/as públicos/as del Ayuntamiento de Benifaió
Funcionario/a de carrera
Funcionario/a interino/a
Personal laboral fijo
Personal laboral temporal
9
Por tanto, la plantilla municipal se compone de un total de 106 efectivos. En este
cómputo no se han incluido las contrataciones de personal que provienen de
subvenciones de otras administraciones las cuales incrementan de forma
temporal la plantilla municipal.
La plantilla municipal se caracteriza por tener una edad media (entre 40 y 50
años) tal y como se indica en la siguiente gráfica relativa al baremo de edades:
Fuente: elaboración propia
La estructura organizativa se caracteriza por ser fundamentalmente
departamental, destacando la existencia de los siguientes departamentos:
Departamento Jefe del servicio Jefatura a nivel
político
Secretaría Secretaria, funcionaria con
habilitación de carácter nacional,
categoría de entrada
Alcaldía
Intervención Interventora
Funcionaria con habilitación de
carácter nacional, categoría de
entrada
Concejal de
Hacienda
10; 10%
58; 60%
17; 18%
12; 12% Empleados públicos con menos de
40 años: 10
Empleados públicos con más de 40
años y menos de 50 años: 58
Empleados públicos con más de 50
años: 17
Empleados públicos con más de 60
años: 12
10
Tesorería Tesorero, funcionario con habilitación
de carácter nacional, categoría de
entrada
Concejal de
Hacienda
Urbanismo Técnico de Administración General,
grupo A1
Concejal de
Urbanismo
Oficina de
Atención al
Ciudadano
Secretaria, funcionaria con
habilitación de carácter nacional,
categoría de entrada
Coordinador, Técnico de
Administración General, grupo A1
Alcaldía
Coordinación Coordinador, Técnico de
Administración General, grupo A1
Concejal de
Modernización
Recursos
Humanos
Técnico de Administración General,
grupo A1
Alcaldía
Policía Local Inspector Policía local, grupo A2 Alcaldía
Agencia de
Desarrollo Local
Técnica de Administración especial,
grupo A2
Concejal de
promoción
económica y
empleo
Servicios
Sociales
Trabajadora Social, grupo A2 Concejal de
Servicios
Sociales
Cultura Coordinadora Cultura Concejal de
Cultura
Biblioteca Bibliotecario Concejal de
Cultura
Destaca la existencia de la Mesa General de Negociación en la que tienen
representación los siguientes sindicatos UGT, CCOO y STAS-IV.
El ámbito de aplicación de este Plan de “Reordenación de los recursos humanos
para mejorar los servicios prestados a la ciudadanía” radica en la organización
interna del Ayuntamiento de Benifaió.
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II.1.4- Recursos financieros
El presupuesto municipal para el ejercicio 2018 aprobado en sesión plenaria de
28 de febrero de 2018 asciende a 9.172.106,91 euros con arreglo al siguiente
detalle:
INGRESOS
CAPITULOS
PREVISIONES
INICIALES
1.Impuestos directos 4.816.824,51 €
2.Impuestos indirectos 50.000,00 €
3.Tasas y otros ingresos 1.364.532,02 €
4.Transferencias corrientes 2.770.552,75 €
5. Ingresos patrimoniales 28.700,00 €
6. Enajenación de inversiones reales 0,00 €
7.Transferencias de capital 0,00 €
8. Activos financieros 141.497,63 €
9. Pasivos financieros 0,00 €
TOTAL INGRESOS 9.172.106,91 €
GASTOS
CAPÍTULOS CRÉDITOS INICIALES
1. Gastos de personal 4.716.587,74 €
2. Bienes corrientes y servicios 2.994.045,90 €
3. Gastos financieros 8.456,87 €
4.Transferencias corrientes 448.865,45 €
6. Inversiones reales 446.848,96 €
7.Transferencias de capital 0,00 €
8. Activos financieros 141.497,63 €
9. Pasivos financieros 415.804,36 €
TOTAL GASTOS 9.172.106,91 €
Los gastos de personal del Ayuntamiento de Benifaió representan un 51’4%
respecto del total.
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II.2- Problemas que hemos de resolver
La estructura organizativa del Ayuntamiento de Benifaió se caracteriza por la
existencia de múltiples jefaturas de servicios y una ausencia de mecanismos de
coordinación interdepartamental lo que produce disfuncionalidades en la
actuación administrativa del día a día.
Los problemas existentes en la organización municipal son los siguientes:
1. Inexistencia de unas líneas estratégicas políticas de actuación en la
organización municipal. La fijación de estas líneas es una responsabilidad
totalmente política por lo que será dificultoso que mediante este Plan se
corrija esta inercia ya que el mismo incidirá sobre la estructura
administrativa y no sobre la dimensión política.
2. Ausencia de una planificación administrativa previa. Gestión basada en la
atención del imprevisto.
3. Inexistencia de una política en materia de recursos humanos. Conviene
diferenciar los siguientes conceptos:
� La política de personal que implica “la definición del modelo y la
estructura de personal de cara al futuro…Es una tarea que forma
parte de las actividades de los cargos políticos al más alto nivel.”4
Esta política de personal debería tener “una gran visión estratégica
y de prospectiva, y asentarse en un solvente discurso
institucional”5.
� La gestión de personal que trata de “definir los mecanismos para
la consecución de los objetivos políticos y la programación técnica
de las políticas de personal. Son funciones que ha de ser
realizadas fundamentalmente por los empleados públicos con una
mayor cualificación profesional”6.
� La administración de personal consistente en “implementar los
programas de acción en materia de personal previamente definidos
4 Ramió, Carles y Salvador, Miquel (2018): “La nueva gestión del empleo público”. Barcelona: Tibidabo
ediciones (pág. 37). 5 Ramió, Carles y Salvador, Miquel (2018): “La nueva gestión del empleo público”. Barcelona: Tibidabo
ediciones (pág 51). 6 Ramió, Carles y Salvador, Miquel (2018): “La nueva gestión del empleo público”. Barcelona: Tibidabo
ediciones (pág. 37).
13
y suele ser una responsabilidad de los jefes administrativos
inferiores y de los empleados de base de las unidades de personal
de cada departamento de la Administración”.7
4. Inexistencia de mecanismos de coordinación y comunicación
interdepartamental que posibiliten la prestación de servicios con carácter
transversal.
5. Burocracia arcaica incapaz de prestar servicios con agilidad procesal. La
estructura organizativa municipal en los últimos 15/20 años no ha sufrido
modificación alguna con la finalidad de adaptarse a los retos del contexto
actual tomando como referencia el marco legal actual. Ausencia de un
estudio para declarar innecesarios ciertos trámites administrativos que se
vienen realizando desde tiempo inmemorial. No existe cuestionamiento
en relación a si hay una forma más sencilla o mejor de hacer las cosas.
6. Empleados/as públicos/as acomodados/as en sus puestos, desmotivados
y reacios a la innovación. Se observa un temor a salir de las respectivas
zonas de confort. La mayoría de los empleados públicos no ha cambiado
de puesto de trabajo desde que iniciaron su carrera profesional en el
Ayuntamiento de Benifaió. Esta situación ha generado, comodidad de los
empleados públicos y resistencia ante cualquier cambio que se pretende
implementar. Incluso en un gran número de casos se observa, que han
promocionado a grupos superiores si bien han venido conservando las
funciones propias del grupo inferior. Esta inercia produce desmotivación
del personal, sobre todo en aquellos casos en los que no existe posibilidad
de promocionar. Así mismo, existe una oposición clara y unánime ante
cualquier propuesta de cambio de funciones o de departamento. Se
podría afirmar que no ha existido movilidad de los empleados municipales.
7. Estructura organizativa fuertemente inestable caracterizada por un
elevado índice de interinidad y temporalidad de los empleados públicos.
En concreto esta temporalidad/interinidad se sitúa en un 37%. A modo de
ejemplo destaco que en los 13 años de servicio no se ha aprobado oferta
de empleo público alguna. Tampoco se ha procedido al cálculo de la
7 Ramió, Carles y Salvador, Miquel (2018): “La nueva gestión del empleo público”. Barcelona: Tibidabo
ediciones (pág. 37).
14
correspondiente tasa de reposición de efectivos ni se ha iniciado
procedimiento para la consolidación temporal de puestos de trabajo
estructurales y fijos de la plantilla.
8. Instrumento de ordenación de los puestos de trabajo obsoleto y
desfasado. La vigente relación de puestos de trabajo define puestos
generalmente homogéneos en función de las categorías si bien describe
de manera excesivamente detallada las funciones a realizar, lo que
dificulta en la práctica la asunción de nuevas tareas impuestas por la
legislación vigente (administración electrónica, transparencia…). El nuevo
concepto de puesto de trabajo debe tener el carácter de abierto y
polivalente para poder responder con rapidez a los retos del momento.
9. Falta de actualización normativa y formación del personal.
10. Ausencia de mecanismos de reconocimiento del especial rendimiento de
los empelados/as públicos/as.
II.3- Causas y efectos del problema
El Ayuntamiento de Benifaió no es ajeno a la necesidad de acometer una urgente
reforma/modernización de la administración que permita prestar un mejor
servicio a la ciudadanía aprovechando las ventajas de la sociedad de la
información.
Desde el 2006 se han intentado implementar proyectos de modernización
administrativa. Tras dos intentos frustrados en el 2016 se adquirió la herramienta
que posibilitó una gestión totalmente electrónica, dando de este modo
cumplimiento al mandato contenido en la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del
Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas. Estos
proyectos se han caracterizado por la escasa implicación tanto de los
responsables políticos como de los empleados públicos lo que ha producido en
la práctica una escasa implicación y motivación del personal.
Así mismo, queda como asignatura pendiente la necesidad de acometer una
reingeniería de procesos que posibiliten una simplificación administrativa, una
reducción de cargas que posibiliten una gestión más eficiente y eficaz. Para esta
operación resulta necesario implicar y motivar a la totalidad del personal ya que
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en definitiva el éxito o fracaso de esta reingeniería de procesos dependerá de
quienes lo tienen que poner en práctica.
Destaca la inexistencia de unas líneas estratégicas de actuación de la
organización. Esta omisión supone que no haya sido necesario fijar mecanismos
de coordinación interdepartamental de modo que en la práctica cada
departamento actúa de manera aislada como “pequeñas repúblicas
independientes”. De este modo la organización es incapaz de dar una respuesta
unánime, clara e inmediata a las demandas ciudadanas. Los objetivos y las
finalidades de la organización han de ser únicos y comunes para todos los
departamentos con independencia de la mayor incidencia o participación de
cada uno de ellos.
Otra nota característica de la organización municipal es la ausencia de una
política de personal que en la práctica implica “la inexistencia de una auténtica
gestión de personal, ya que la gestión consiste en definir los instrumentos para
conseguir los objetivos políticos y esto no se puede lograr si éstos no existen o
no son claros”8. Esto produce una continua deslegitimación de los líderes de la
organización así como a los jefes de servicio. También produce una
desmotivación del personal ya que el estatus jurídico de los que trabajan y los
no cumplen con sus obligaciones es el mismo. No existen mecanismos para
recompensar el esfuerzo, la especial dedicación, el cumplimiento extraordinario
de las tareas encomendadas… Así mismo, no se utilizan los mecanismos legales
existentes para sancionar los incumplimientos de los deberes y las obligaciones
propias del puesto de trabajo. En definitiva, ausencia de valor del liderazgo y el
esfuerzo.
8 Ramió, Carles y Salvador, Miquel (2018): “La nueva gestión del empleo público”. Barcelona: Tibidabo
ediciones (pág. 38).
16
III-Plan de mejora
El Plan de “Reordenación de los recursos humanos para mejorar los servicios
prestados a la ciudadanía” pretende ser una guía para mejorar la organización
interna del Ayuntamiento de Benifaió solventando las inercias negativas de la
misma con la única finalidad de prestar servicios de calidad al ciudadano.
III.1- Líneas estratégicas de actuación.
Este Plan de Mejora tiene dos grandes líneas estratégicas, la primera de ellas
tiene como objetivo fundamental visibilizar la necesidad de mejorar mientras que
la segunda pretende introducir los mecanismos necesarios para gestionar e
impulsar el cambio de cultura organizativa.
Estas dos líneas agrupan un total de cinco objetivos estratégicos que a su vez
contienen un total de 18 objetivos operativos.
La línea estratégica núm. 1 pretende “Visibilizar la necesidad de mejora”. Esta
línea estratégica pretende difundir este Plan de Mejora entre los empleados
públicos y representantes políticos con la finalidad de que adquieran conciencia
de la necesidad de mejorar la organización y la actuación municipal.
El instrumento para conseguir la mejora organizativa sería la implementación del
Plan de Mejora. Mejorar supone salir de las respectivas de confort con total
convencimiento de que las políticas y los procedimientos administrativos
actuales han adquirido tal transversalidad y complejidad que requieren de un
trabajo en equipo para dar satisfacción a las cambiantes demandas ciudadanas.
Este Plan necesita a todos: representantes políticos y empleados públicos.
Representantes políticos porque a ellos corresponde la decisión de poner en
marcha este Plan de Mejora. Así mismo, la fijación y definición de las grandes
líneas estratégicas de la actuación municipal es una competencia de la dirección
política. Estas líneas tendrán su reflejo en las líneas de actuación de carácter
administrativo. Esta línea estratégica pretende poner de manifiesto la necesidad
e importancia que tiene la tarea política de establecer unas líneas estratégicas
de la organización superando la visión cortoplacista del responsable político. Así
mismo, este Plan necesita a los empleados públicos porque de ellos dependerá
17
el éxito de la implementación del Plan ya que serán ellos los que tendrán que
poner en prácticas las medidas en él incorporadas.
Dentro de esta línea estratégica se incluye la creación de una comisión de
seguimiento con la finalidad de analizar la implementación de este plan así como
de grupos de trabajo específicos por unidades funcionales. Así mismo, también
se prevé la creación de un Plan de Comunicación interno con el objetivo
fundamental de crear un espacio en el que compartir información y
conocimientos. Este objetivo prevé la creación de agendas compartidas a través
de la aplicación google calendar y destaca la implantación de un portal de
empleado como herramienta que facilita la gestión de los recursos humanos y
posibilita que cada empleado lleve un seguimiento de su horario, nóminas,
permisos, licencias…
Sin embargo, la esencia de este Plan de Mejora radicaría en la línea estratégica
núm. 2 denominada “Gestionar e impulsar el cambio de cultura organizativa”.
Mediante esta línea estratégica se pretende que la obsoleta organización
municipal se adapte a las necesidades y retos del contexto actual. En esta línea
“Para facilitar que la ordenación del empleo contribuya al desarrollo de una
gestión moderna de recursos humanos deben impulsarse cambios muy
substantivos que, sin exceder en su complejidad, permitan adaptar las
administraciones públicas a los desafíos que deben afrontar”9.
Por ello, se propone acometer la necesaria racionalización de la estructura
administrativa que incluirá la creación de un organigrama municipal con la
finalidad de determinar los responsables de todos y cada uno de los servicios ya
que el Ayuntamiento de Benifaió no dispone de organigrama aprobado. Este
organigrama ha de ser flexible con la finalidad de responder de forma ágil a las
cambiantes demandas ciudadanas.
También se analizarán las competencias y servicios asumidos por cada uno de
los departamentos con la finalidad de detectar necesidades de personal o
excesos de personal en áreas determinadas y acometer una redistribución de
9 Ramió, Carles y Salvador, Miquel (2018): “La nueva gestión del empleo público”. Barcelona: Tibidabo
ediciones (pág. 115).
18
efectivos para que todos los servicios dispongan de los recursos humanos
suficientes y adecuados. Se trata de “clasificar tanto a las personas como las
actividades que éstas desempeñan de acuerdo con los objetivos y necesidades
de la organización. La planificación estratégica de la Administración pública
debería ser parámetro que permitiese definir la estrategia en materia de personal
y traducirla, en una primera instancia, tanto a nivel orgánico-definiendo los
puestos de trabajo-como a nivel de perfiles profesionales-definiendo las
características de las personas que deberían ocupar dichos puestos”10. Se trata
de redefinir el modelo actual tomando en consideración los ámbitos funcionales
a partir de los que se definirán roles/perfiles profesionales que combinen
especialización con polivalencia.
La consolidación de empleo temporal prevista en el artículo 19.9 de la Ley
6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el ejercicio
2018 ha de ser una prioridad. Esta consolidación se configura como medida para
estabilizar la plantilla municipal reduciendo el porcentaje de
temporalidad/interinidad. Esta consolidación supone realizar un análisis que
determine aquellas plazas de naturaleza estructural que, estando dotadas
presupuestariamente, hayan estado ocupadas de forma temporal e
ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre
de 2017 en los siguientes sectores y colectivos: personal de los servicios de
administración y servicios generales. Las ofertas de empleo que articulen estos
procesos de estabilización, deberán aprobarse y publicarse en los respectivos
Diarios Oficiales en los ejercicios 2018 a 2020.
Igualmente, es necesario que se proceda al cálculo de la tasa de reposición de
efectivos que posibilite ofertar públicamente plazas vacantes en los sectores
permitidos por la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado
para el ejercicio 2018. Y más tomando en consideración que existen 12
empleados cuya edad de jubilación está próxima. Desde el 2012 las sucesivas
leyes de presupuestos han restringido de forma notable las posibilidades de
ingreso de nuevo personal en la administración como una medida de contención
10 Ramió, Carles y Salvador, Miquel (2018): “La nueva gestión del empleo público”. Barcelona: Tibidabo
ediciones (pág. 106).
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del gasto público. El Ayuntamiento de Benifaió no ha venido calculando esta tasa
de reposición lo que ha generado un aumento notable de la interinidad y
temporalidad de la plantilla municipal. Así mismo, debe hacerse uso de la
posibilidad legal de incorporar como tasa de reposición adicional aquellas plazas
de policías locales que se jubilen como consecuencia de lo dispuesto en el Real
Decreto 1449/2018, de 14 de diciembre, por el que se establece el coeficiente
reductor de la edad de jubilación en favor de los policías locales al servicio de
las entidades que integran la Administración local (BOE núm. 302 de 15 de
diciembre de 2018).
La actualización de la vigente Relación de Puestos de Trabajo también será una
prioridad tendente a garantizar la existencia de puestos polivalentes y abiertos a
las nuevas competencias atribuidas por la normativa o incluso a las demandas
ciudadanas en constante evolución. Se trata de “concebir el puesto de trabajo
como un conjunto de funciones asimilable a un rol y no tanto a un listado acotado
y rígido de tareas y procedimientos. Un nuevo concepto de puesto en el que los
responsables directos y la propia persona implicada asuman un rol activo en su
definición y actualización, convirtiéndolo en una herramienta útil al servicio no
tan solo de la ordenación general del empleo público sino de la propia unidad
que lo integra. Un nuevo concepto de puesto en el que los responsables directos
y la propia persona implicada asuman un rol activo en su definición y
actualización, convirtiéndolo en una herramienta útil al servicio no tan solo de la
ordenación general del empleo público sino de la propia unidad que lo integra.
Un nuevo concepto de puesto como una realidad dinámica que sea gestionada
de forma ágil para que se facilite su adaptación inmediata a los procesos de
transformación de la organización”11. De este modo cada vez que una
disposición legal atribuya competencias al Ayuntamiento se podrán asumir
inmediatamente por el personal adecuado no siendo necesario tramitar la
correspondiente modificación de la vigente relación de puestos de trabajo. Este
11 Ramió, Carles y Salvador, Miquel (2018): “La nueva gestión del empleo público”. Barcelona: Tibidabo
ediciones (pág. 118 y 119).
20
objetivo ha de plantearse a largo plazo ya que acometer una modificación de
estar características suele alargarse en el tiempo.
Del mismo modo se incluye la necesaria aprobación de un reglamento regulador
del otorgamiento de productividades. Actualmente no existe ningún mecanismo
que fije criterios objetivos para el otorgamiento de productividades que
remuneres la especial dedicación de los empleados públicos. Tal y como se
indica en la Memoria final del Grupo de Investigación para el Estudio del Empleo
Público del INAP (2009-2011) “la evaluación del desempeño debe ser la piedra
angular desde la que se articule la construcción de una política innovadora de
gestión de personas en las administraciones públicas que legitime el quehacer
público. La innovación de la política de recursos humanos se valida mediante
esta herramienta. Es, por tanto, un reto estratégico, que debe configurarse,
principalmente, como un instrumento de mejora de la gestión y que debe ser
introducido gradual y prudentemente (por las innegables resistencias al cambio
que generará su implantación y por el componente social de la evaluación) con
el fin de que se vaya depurando y se introduzca paulatinamente en la cultura de
la organización como una rutina más”.
Dentro de esta línea también se incluye un segundo objetivo estratégico que
tiene como finalidad abordar la “Reingeniería de procesos”.
En relación a este punto es necesario elaborar y aprobar un catálogo de
procedimientos municipales. En el 2011 con ocasión de la puesta en
funcionamiento de la Oficina de Atención al Ciudadano se elaboró un catálogo
de procedimientos administrativos si bien finalmente no se llegó a aprobar. La
idea sería tomar como punto de partida ese trabajo realizado por cada Jefe de
servicio y adaptarlo al contexto y normativa actual. La actualización de este
catálogo ha de realizarse desde la perspectiva de simplificar los procedimientos
eliminando la exigencia de documentación que sea innecesaria, así como la
reducción de trámites. Esta reingeniería incluiría también la adaptación de las
ordenanzas municipales a la normativa actual. Todo ello con una doble finalidad:
por un lado, facilitar al ciudadano las gestiones administrativas y por otro lado,
impulsar de oficio los procedimientos de acuerdo con el principio de celeridad del
21
artículo 71 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, de Procedimiento Administrativo
Común de las Administraciones Públicas.
En esta línea no podemos obviar que la revolución tecnológica y la consiguiente
digitalización de una parte de las actividades que desarrollan las
administraciones públicas ha permitido “optimizar recursos, ampliar servicios
manteniendo dotaciones y ganar eficiencia”12. La Comisión Europea ha definido
el gobierno electrónico como “el uso de las TIC en la Administración Pública,
unido al cambio organizativo y al desarrollo de nuevas habilidades de la función
pública, con el objetivo de mejorar los servicios públicos, fortalecer el proceso
democrático y proporcionar mayor soporte a las políticas públicas”.
Esta reingeniería de procesos ha de basarse en las tecnologías, optimizando los
recursos y la maximizando sus rendimientos.
Para finalizar, esta línea incluye como objetivo estratégico la implementación de
un Plan de Formación ya que “El conocimiento y la formación continua de los
profesionales del sector público constituyen un elemento estratégico en la
medida que permiten generar mejores respuestas antes las transformaciones del
entorno y los nuevos retos que éstas plantean a las administraciones públicas”13.
Este Plan de formación necesariamente debe estar alineado con las
necesidades de la organización. Para ello con carácter previo se deberá realizar
un diagnóstico de las necesidades de formación del personal al servicio del
Ayuntamiento lo que culminaría con la aprobación de un Plan de Formación con
objetivos y acciones acordes al modelo de gestión de recursos humanos y que
tome en consideración los distintos ámbitos funcionales. Este Plan tendrá una
dimensión: interna y externa. El Plan de formación interno para aquellas materias
generales que afectan a una multitud de empleados públicos. Mientras que
aquellas materias que por su especificidad y ámbito sectorial afecten a un
12 Ramió, Carles y Salvador, Miquel (2018): “La nueva gestión del empleo público”. Barcelona: Tibidabo
ediciones (pág. 241). 13 Ramió, Carles y Salvador, Miquel (2018): “La nueva gestión del empleo público”. Barcelona: Tibidabo
ediciones (pág. 222).
22
número reducido de empleados públicos se canalizarán de manera externa a
través de organizaciones especializadas en la formación.
Finalizada la fase de formación se procederá a la evaluación, análisis e impacto
de la formación realizada en la gestión ordinaria. Para ello se tomará en
consideración los siguientes aspectos: la relación de empleados públicos
participantes, grado de asimilación de los contenidos del programa, cambios
producidos en el comportamiento de los empleados como consecuencia de la
formación realizada y su incidencia en el desempeño del puesto de trabajo
respectivo.
III.2- Objetivos estratégicos.
La implementación de este Plan de Mejora lleva implícita el despliegue de los
siguientes objetivos estratégicos que a su vez incluyen los objetivos operativos
que a continuación se indican:
Línea estratégica núm.1- Visibilizar la necesidad de mejora
O.E 1.1-Difusión Plan de Mejora
O.O 1.1.1- Difusión del Plan entre los representantes políticos
O.O 1.1.2- Difusión del Plan entre los empleados públicos
O.E 1.2- Inserción de mecanismos de coordinación
O.O 1.2.1- Creación de una Comisión de Seguimiento del Plan de
Mejora
O.O 1.2.2- Creación de grupos de trabajo
O.O.1.2.3- Plan de comunicación interno
Línea estratégica núm. 2- Gestionar e impulsar el cambio de
cultura organizativa
O.E 2.1- Racionalizar la estructura organizativa
O.O 2.1.1- Creación y aprobación de un organigrama municipal
O.O 2.1.2- Análisis de los servicios y competencias asumidos por cada
uno de los departamentos municipales.
O.O.2.1.3- Consolidación de empleo temporal
O.O.2.1.4- Cálculo de la Tasa de Reposición de Efectivos
O.O 2.1.5- Actualización de la Relación de Puestos de Trabajo
23
O.O 2.1.6- Redacción y aprobación de un reglamento sobre criterios
para el otorgamiento de productividades
O.E 2.2- Reingeniería de procesos
O.O.2.2.1- Creación y aprobación de un catálogo de procedimientos
adaptado a la normativa vigente
O.O 2.2.2- Simplificación administrativa y eliminación de trámites
innecesarios
O.O 2.2.3- Actualización de las ordenanzas municipales a la normativa
vigente
O.E 2.3- Plan de formación
O.O 2.3.1- Análisis de las necesidades de formación de los/as
empleados/as públicos y los representantes políticos
O.O 2.3.2- Aprobar un Plan de Formación interno
O.O 2.3.3- Planificación de la formación a realizar por organismos
ajenos al Ayuntamiento
O.O 2.3.4- Evaluación de los resultados de la formación
III.3-Proyectos u objetivos operativos para cada uno de los objetivos
estratégicos
A continuación, se incluyen las fichas comprensivas de los objetivos operativos
que incluyen los responsables de la implementación de los mismos, los
problemas que se pretenden resolver, las personas beneficiarias, objetivos,
beneficios esperados, el plan y cronograma del proyecto, así como los recursos,
costes y gastos del mismo.
Línea estratégica núm. 1- Visibilizar la necesidad de mejora
Objetivos estratégicos 1. Difusión del Plan. 2. Inserción de mecanismos de coordinación.
Objetivo operativo 1.1.1- Difusión del Plan entre los representantes políticos
24
Responsable: Olivia Martínez García, Secretaria General del Ayuntamiento
Equipo: Jorge Pastor Roca, Coordinador del Ayuntamiento de Benifaió Sonia Villa Márquez, Interventora del Ayuntamiento de Benifaió
Problema a resolver Inexistencia de unas líneas estratégicas políticas de actuación en la organización municipal. Inexistencia de un política de RR.HH
Personas beneficiarias Responsables políticos Empleados públicos Ciudadanía en general
Objetivos � Conseguir la determinación de unas líneas estratégicas para la
organización. � Fijación de una política en materia de gestión de los RR.HH. � Fijar objetivos de actuación de la organización. � Establecer una planificación a corto, medio y largo plazo. � Introducción de sistema de comunicación político-empleado público
bidireccional. � Plan de difusión del Plan de Mejora.
Beneficios esperados � Concienciación de la necesidad de concreción de las líneas de actuación
municipal con carácter previo a cualquier actuación municipal. � Concienciación de la necesidad de planificar. � Conocimiento de los aspectos organizativos susceptibles de mejora. � Información en relación a los mecanismos aplicables para mejorar la
organización municipal. Actividades Indicadores
� Seminarios de sensibilización sobre la necesidad y urgencia del cambio organizativo y análisis de los beneficios esperados.
� Plan de Acción Municipal que incluya las líneas estratégicas de la organización a corto, medio y largo plazo.
� Número de reuniones celebradas
� Cauces a través de los que se ha difundido el Plan
Plan y cronograma del proyecto Acción Fecha de
inicio Fecha de
finalización Responsable
Toma de conocimiento de los responsables políticos del Plan
Febrero 2019
Febrero 2019 OM
Reunión informativa del Plan
Marzo 2019 Marzo 2019 OM
Campaña difusión del Plan Abril 2019 Mayo 2019 OM Recursos, costes y gastos asociados
0 euros Recursos materiales disponibles en el Ayuntamiento de Benifaió
25
Responsable: Olivia Martínez García, Secretaria General del Ayuntamiento
Equipo: Jorge Pastor Roca, Coordinador del Ayuntamiento de Benifaió Sonia Villa Márquez, Interventora del Ayuntamiento de Benifaió
Problema a resolver Ausencia de una planificación administrativa previa. Gestión basada en la atención del imprevisto.
Personas beneficiarias Responsables políticos Empleados públicos Ciudadanía en general
Objetivos � Concienciación de la importancia de planificar la actuación administrativa. � Adaptar la actuación y los procesos a las líneas de actuación fijadas
políticamente. � Establecer una planificación a corto, medio y largo plazo. � Introducción de sistema de comunicación político-empleado público
bidireccional. � Plan de difusión del Plan de Mejora.
Beneficios esperados � Mejora de los servicios prestados a la ciudadanía una vez incorporados los
mecanismos de planificación previa. � Conocimiento de los aspectos organizativos susceptibles de mejora. � Información en relación a los mecanismos aplicables para mejorar la
organización municipal. Actividades Indicadores
� Seminarios de sensibilización sobre la necesidad y urgencia del cambio organizativo y análisis de los beneficios esperados.
� Número de reuniones celebradas � Cauces a través de los que se ha
difundido el Plan
Plan y cronograma del proyecto Acción Fecha de
inicio Fecha de
finalización Responsable
Toma de conocimiento de los empleados públicos
Febrero 2019
Febrero 2019 Secretaria Interventora Coordinador
Reunión informativa del Plan
Marzo 2019 Marzo 2019 Secretaria Interventora
Objetivos estratégicos: 1. Difusión del Plan. 2. Inserción de mecanismos de coordinación.
Objetivo operativo 1.1.2- Difusión del Plan entre los empleados públicos
Línea estratégica núm. 1- Visibilizar la necesidad de mejora
26
Coordinador Campaña difusión del Plan Abril 2019 Mayo 2019 Secretaria
Interventora Coordinador
Recursos, costes y gastos asociados 0 euros Recursos materiales disponibles en el Ayuntamiento de Benifaió
Responsable: Olivia Martínez García, Secretaria General del Ayuntamiento
Equipo: Jefes de cada servicio
Problema a resolver Inexistencia de mecanismos de coordinación y comunicación interdepartamental que posibiliten la prestación de servicios con carácter transversal.
Personas beneficiarias Responsables políticos Empleados públicos Ciudadanía en general
Objetivos Implantación de mecanismos de diálogo entre los responsables de cada departamento con la finalidad de prestar servicios de forma coordinada y transversal
Beneficios esperados Mayor implicación del personal en la gestión. Motivación del personal. Prestar servicios a la ciudadanía tomando en consideración de forma global los diferentes aspectos de la gestión.
Actividades Indicadores � Fijar periodicidad de las reuniones
(mínimo cada 15 días). � Identificar procedimientos clave
para implementar adecuadamente el Plan estableciendo un calendario de actuación
� Número de reuniones celebradas � Acuerdos adoptados por la
comisión e implementados
Objetivos estratégicos: 1. Difusión del Plan. 2. Inserción de mecanismos de coordinación.
Objetivo operativo 1.2.1- Comisión de Seguimiento
Línea estratégica núm. 1- Visibilizar la necesidad de mejora
27
Plan y cronograma del proyecto Acción Fecha de
inicio Fecha de
finalización Responsable
Comisión de Seguimiento Abril 2019 Secretaria Coordinador Responsable político Jefe de RR.HH
Formación en técnicas de trabajo en equipo
Abril 2019 Mayo 2019 Secretaria Jefe RR.HH
Reuniones de coordinación interdepartamental periódicas
Abril 2019 Jefes de servicio
Grupos de trabajo por áreas
Mayo 2019 Jefes de los servicios afectados Personal de los servicios afectados
Recursos, costes y gastos asociados 3.000 euros (formación externa trabajo en equipo) Recursos materiales disponibles en el Ayuntamiento de Benifaió
Responsable: Olivia Martínez García, Secretaria General del Ayuntamiento
Equipo: Jefes de cada servicio afectado Empleados de la unidad funcional afectada
Problema a resolver Inexistencia de mecanismos de coordinación y comunicación interdepartamental que posibiliten la prestación de servicios con carácter transversal.
Personas beneficiarias Responsables políticos Empleados públicos Ciudadanía en general
Objetivos
Objetivos estratégicos: 1. Difusión del Plan. 2. Inserción de mecanismos de coordinación.
Objetivo operativo 1.2.2- Grupos de trabajo
Línea estratégica núm. 1- Visibilizar la necesidad de mejora
28
Implantación de mecanismos de diálogo en ámbitos funcionales específicos con la finalidad de mejorar la prestación de los servicios y alinear los empleados públicos con los objetivos estratégicos de la organización.
Beneficios esperados Mayor implicación del personal en la gestión. Motivación del personal. Mejorar los procedimientos. Los tramitadores conocen aspectos susceptibles de mejora en relación al ámbito concreto y específico. Mientras que los mandos superiores serán los responsables de implantar mecanismos tendentes a la mejora de estos aspectos. Prestar servicios a la ciudadanía tomando en consideración de forma global los diferentes aspectos de la gestión.
Actividades Indicadores � Fijar periodicidad de las reuniones � Identificar procedimientos clave
para implementar adecuadamente el Plan estableciendo un calendario de actuación
� Número de reuniones celebradas � Acuerdos adoptados por el grupo
e implementados
Plan y cronograma del proyecto Acción Fecha de
inicio Fecha de
finalización Responsable
Grupos de trabajo: reuniones semanales
Mayo 2019 Secretaria Coordinador Jefe del servicio Empleados del servicio
Seguimiento Mayo 2019 Secretaria Coordinador
Recursos, costes y gastos asociados Recursos materiales disponibles en el Ayuntamiento de Benifaió
Responsable: Equipo: Alcaldía 1r Teniente de Alcalde
Objetivos estratégicos: 1. Difusión del Plan. 2. Inserción de mecanismos de coordinación.
Objetivo operativo 1.2.3- Plan de Comunicación interna
Línea estratégica núm. 1- Visibilizar la necesidad de mejora
29
Olivia Martínez García, Secretaria General del Ayuntamiento
Coordinador Jefe RR.HH
Problema a resolver Inexistencia de mecanismos de coordinación y comunicación interdepartamental que posibiliten la prestación de servicios con carácter transversal.
Personas beneficiarias Responsables políticos Empleados públicos Ciudadanía en general
Objetivos Implantación de mecanismos de comunicación ascendente, descendente y horizontal utilizando todos los canales disponibles (plataforma gestiona, email corporativo…).
Beneficios esperados Mayor implicación y motivación del personal en la gestión. Mejorar los procedimientos. Los tramitadores conocen aspectos susceptibles de mejora en relación al ámbito concreto y específico. Mientras que los mandos superiores serán los responsables de implantar mecanismos tendentes a la mejora de estos aspectos. Prestar servicios a la ciudadanía tomando en consideración de forma global los diferentes aspectos de la gestión. Que cada empleado pueda tener acceso a la información y seguimiento en relación al control horario, vacaciones, permisos y licencias…
Actividades Indicadores � Contratación Portal del Empleado � Agenda común/Google calendar � Reuniones de coordinación
interdepartamental � Servidor común en donde esté alojada
toda la información
� Número de procedimientos administrativos que hayan mejorado como consecuencia de la inserción de mecanismos de coordinación
� Encuesta sobre comunicación interna
Plan y cronograma del proyecto Acción Fecha de
inicio Fecha de
finalización Responsable
Creación de una intranet/Portal del Empleado
Mayo 2019 Julio 2019 Coordinador Jefe del servicio Informático
Agenda común/Google calendar
Mayo 2019 Mayo 2019 Coordinador Jefe del servicio Informático
Elaborar un Manual de bienvenida para empleados de nuevo ingreso con información de
Julio 2019 Julio 2019 Coordinador
30
interés municipal e incluyendo el catálogo de trámites
Recursos, costes y gastos asociados Contratación Portal del Empleado vinculado al programa de gestión de nóminas: 11.434,51 euros
Responsable: Olivia Martínez García, Secretaria General del Ayuntamiento
Equipo: Coordinador Jefe de RR.HH
Problema a resolver Inexistencia de una política en materia de recursos humanos Instrumento de ordenación de los puestos de trabajo obsoleto y desfasado
Personas beneficiarias Responsables políticos Empleados públicos Ciudadanía en general
Objetivos Diseñar y aprobar un organigrama municipal que sea flexible y capaz de adaptarse y dar respuesta inmediata a las cambiantes demandas ciudadanas.
Beneficios esperados Tomar conocimiento de las competencias asumidas por cada uno de los departamentos municipales. Incrementar la información interna
Actividades Indicadores Elaborar organigrama municipal Fecha de aprobación del organigrama
e impacto del mismo en la relación de puestos de trabajo
Plan y cronograma del proyecto Acción Fecha de
inicio Fecha de
finalización Responsable
Objetivos estratégicos: 1. Racionalizar la estructura organizativa. 2. Reingeniería de procesos. 3. Plan de Formación
Objetivo operativo 2.1.1- Creación y aprobación de un organigrama municipal
Línea estratégica núm. 2- Gestionar e impulsar el cambio de cultura organizativa
31
Creación del organigrama Abril 2019 Junio 2019 Jefe de RR.HH
Recursos, costes y gastos asociados Recursos materiales disponibles en el Ayuntamiento de Benifaió
Responsable: Olivia Martínez García, Secretaria General del Ayuntamiento
Equipo: Jefes de cada servicio afectado Empleados de la unidad funcional afectada
Problema a resolver Empleados acomodados en sus respectivas zonas de confort, desmotivados y reacios a la innovación
Personas beneficiarias Responsables políticos Empleados públicos Ciudadanía en general Objetivos
Analizar las competencias asumidas por cada uno de los departamentos municipales con la finalidad de detectar necesidades o excesos de personal.
Beneficios esperados Que cada uno sepa lo que hacen el resto de empleados Motivar a los empleados públicos
Actividades Identificar los procedimientos del Ayuntamiento de Benifaió concretando el departamento encargado de su tramitación así como la incidencia del mismo en otros departamentos o servicios municipales.
Plan y cronograma del proyecto Acción Fecha de
inicio Fecha de
finalización Responsable
Análisis competencias/servicio por departamento
Abril 2019 Mayo 2019 Secretaria Coordinador Jefe del servicio
Objetivos estratégicos: 1. Racionalizar la estructura organizativa. 2. Reingeniería de procesos. 3. Plan de Formación
Objetivo operativo 2.1.2- Análisis de los servicios y competencias asumidos por cada uno de los departamentos municipales.
Línea estratégica núm. 2- Gestionar e impulsar el cambio de cultura organizativa
32
Redistribución de efectivos Mayo 2019 Julio 2019 Jefe de RR.HH
Recursos, costes y gastos asociados Recursos materiales disponibles en el Ayuntamiento de Benifaió
Responsable: Jefe de RR.HH
Equipo: Secretaria Coordinador
Problema a resolver Estructura organizativa fuertemente inestable caracterizada por un elevado índice de interinidad y temporalidad de los empleados públicos
Personas beneficiarias Responsables políticos Empleados públicos Ciudadanía en general
Objetivos Dotar de estabilidad a la plantilla municipal.
Beneficios esperados Consolidar puestos de trabajo estructurales con la finalidad de dotar de estabilidad a la plantilla municipal la cual se ha visto afectada por una movilidad sin precedentes.
Actividades Indicadores -Análisis de los puestos susceptibles de ser ofertados mediante el sistema de consolidación de empleo temporal -Establecer una calendario de consolidación
-Puestos cubiertos mediante el sistema de consolidación.
Plan y cronograma del proyecto Acción Fecha de
inicio Fecha de
finalización Responsable
Objetivos estratégicos: 1. Racionalizar la estructura organizativa. 2. Reingeniería de procesos. 3. Plan de Formación
Objetivo operativo 2.1.3- Consolidación de empleo temporal
Línea estratégica núm. 2- Gestionar e impulsar el cambio de cultura organizativa
33
Análisis de los puestos susceptibles de consolidación
Mayo 2019 Mayo 2019 Jefe de RR.HH
OEP consolidación Junio 2019 Junio 2019 Jefe de RR.HH
Preparación bases que han de regir el procedimiento de consolidación
Junio 2019 Junio 2019 Jefe de RR.HH
Negociación OEP y bases Junio 2019 Junio 2019 Jefe de RR.HH
Aprobación OEP y bases Junio 2019 Julio 2019 Jefe de RRHH
Procedimiento selectivo consolidación
Agosto 2019
Diciembre 2019 Jefe de RR.HH Secretaria
Recursos, costes y gastos asociados Recursos materiales disponibles en el Ayuntamiento de Benifaió
Responsable: Jefe de RR.HH
Equipo: Coordinador Secretaria
Problema a resolver Estructura organizativa fuertemente inestable caracterizada por un elevado índice de interinidad y temporalidad de los empleados públicos. Omisión del cálculo de la Tasa de Reposición de efectivos a pesar que durante los últimos años se han perdido efectivos como consecuencia de fallecimientos y jubilaciones de empleados públicos.
Personas beneficiarias Responsables políticos Empleados públicos Ciudadanía en general
Objetivos
Objetivos estratégicos: 1. Racionalizar la estructura organizativa. 2. Reingeniería de procesos. 3. Plan de Formación
Objetivo operativo 2.1.4- Cálculo tasa de reposición de efectivos
Línea estratégica núm. 2- Gestionar e impulsar el cambio de cultura organizativa
34
Calcular la tasa de reposición de efectivos con la finalidad de poder ofertar plazas de funcionarios de carrera o personal laboral.
Beneficios esperados Dotar de estabilidad a la plantilla municipal con la finalidad de prestar servicios de calidad con agilidad procedimental.
Actividades Indicadores -Cálculo de la TRE -Número de puestos cubiertos de
manera definitiva durante el último año.
Plan y cronograma del proyecto Acción Fecha de
inicio Fecha de
finalización Responsable
Análisis de vacantes durante ejercicio anterior
Mayo 2019 Mayo 2019 Jefe de RR.HH
Elaboración de OEP Junio 2019 Junio 2019 Jefe de RR.HH
Negociación OEP Junio 2019 Junio 2019 Jefe de RR.HH
Aprobación OEP Julio 2019 Julio 2019 Jefe de RR.HH
Redacción bases de selección
Septiembre 2019
Septiembre 2019 Jefe RR.HH
Negociación bases Septiembre 2019
Septiembre 2019 Jefe de RR.HH
Aprobación bases Septiembre 2019
Octubre 2019 Jefe de RR.HH
Procedimiento selectivo Octubre 2019
Febrero 2020 Jefe de RR.HH Secretaria
Recursos, costes y gastos asociados Recursos materiales disponibles en el Ayuntamiento de Benifaió
Responsable: Jefe de RR.HH
Equipo: Jefe de RR.HH
Objetivos estratégicos: 1. Racionalizar la estructura organizativa. 2. Reingeniería de procesos. 3. Plan de Formación
Objetivo operativo 2.1.5-Actualización de la vigente Relación de Puestos de Trabajo
Línea estratégica núm. 2- Gestionar e impulsar el cambio de cultura organizativa
35
Coordinador Problema a resolver Instrumento de ordenación de los puestos de
trabajo obsoleto y desfasado Personas beneficiarias Responsables políticos
Empleados públicos Objetivos
Actualizar la vigente Relación de Puestos de Trabajo con la finalidad de que los puestos tengan un carácter de polivalente y abierto
Beneficios esperados Incrementar la capacidad de respuesta del Ayuntamiento de Benifaió ante las nuevas demandas ciudadanas
Actividades Indicadores Análisis de los puestos de trabajo mediante la realización de cuestionarios que permitan crear perfiles profesionales a la vez de la determinación de funciones por cada puesto de trabajo. Actualizar y aprobar la RPT garantizando la polivalencia de los puestos de trabajo
Número de puestos afectados por la actualización. Encuesta a los empleados públicos sobre el grado de satisfacción con la actualización acometida.
Plan y cronograma del proyecto Acción Fecha de
inicio Fecha de
finalización Responsable
Cuestionarios Mayo 2019 Junio 2019 Jefe de RR.HH
Actualización RPT Mayo 2019 Diciembre 2019 Jefe de RR.HH
Recursos, costes y gastos asociados Recursos materiales disponibles en el Ayuntamiento de Benifaió
Objetivos estratégicos: 1. Racionalizar la estructura organizativa. 2. Reingeniería de procesos. 3. Plan de Formación
Objetivo operativo 2.1.6- Redacción y aprobación de un reglamento sobre criterios para el otorgamiento de productividades
Línea estratégica núm. 2- Gestionar e impulsar el cambio de cultura organizativa
36
Responsable: Jefe de RR.HH
Equipo: Secretaria Coordinador Jefe de RR.HH Jefes de departamento
Problema a resolver Ausencia de mecanismos de reconocimiento del especial rendimiento de los empleados públicos
Personas beneficiarias Empleados públicos Objetivos
Elaboración y aprobación de un reglamento relativo a criterios para el otorgamiento de las productividades como un instrumento de mejora de la gestión de los recursos humanos.
Beneficios esperados Motivación del personal al poner en valor la especial dedicación de los empleados públicos pues actualmente los empleados “cumplidores” se encuentran en un mismo plano que los “incumplidores”. Dotar a la organización de un instrumento objetivo de otorgamiento de productividades al margen de las simpatías políticas.
Actividades Indicadores Elaboración y aprobación del reglamento Productividades otorgadas con los
criterios previstos en este reglamento Grado de satisfacción de los empleados públicos
Plan y cronograma del proyecto Acción Fecha de
inicio Fecha de
finalización Responsable
Elaboración reglamento Octubre 2019
Octubre 2019 Jefe de RR.HH
Negociación reglamento Noviembre 2019
Noviembre 2019 Jefe de RR.HH
Aprobación reglamento Noviembre 2019
Enero 2020 Jefe de RR.HH
Recursos, costes y gastos asociados Recursos materiales disponibles en el Ayuntamiento de Benifaió
Objetivos estratégicos: 1. Racionalizar la estructura organizativa. 2. Reingeniería de procesos. 3. Plan de Formación
Objetivo operativo 2.2.1- Creación y aprobación de un catálogo de procedimientos adaptados a la normativa vigente
Línea estratégica núm. 2- Gestionar e impulsar el cambio de cultura organizativa
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Responsable: Coordinador
Equipo: Secretaria Jefes de servicios
Problema a resolver Ausencia de un catálogo de procedimientos Personas beneficiarias Empleados públicos
Ciudadanía en general Objetivos
Aprobación de un catálogo de procedimientos tomando como punto de partida el catálogo elaborado en el 2011
Beneficios esperados Disponer de forma centralizada de un catálogo completo de los servicios municipales. Disponer de forma centralizada de la totalidad de información en relación a estos servicios. Facilitar la tarea de la Oficina de Atención al Ciudadano y atención telefónica al disponer de esta información.
Actividades Indicadores -Creación y aprobación de una Ordenanza municipal reguladora de esta materia tomando como referencia el Decreto 165/2010, de 8 de octubre del Consell por el que se establecen medidas de simplificación y reducción de cargas.
- Elaboración de un catálogo de procedimientos municipales
- Incrementar el número de procedimientos con respuesta automatizada.
- Incrementar el número de procedimientos susceptibles de tramitación electrónica
-Número de procedimientos con respuesta automatizada y número de trámites realizados durante el último año. -Número de procedimientos susceptibles de tramitación electrónica y número de trámites realizados durante el último año.
Plan y cronograma del proyecto Acción Fecha de
inicio Fecha de
finalización Responsable
Actualización y aprobación del catálogo
Mayo 2019 Julio 2019 Secretaria Coordinador Jefe de cada servicio
Incluir catálogo en el Manual de bienvenida
Julio 2019 Julio 2019 Coordinador
Publicar en la web municipal catálogo de trámites
Agosto 2019
Octubre 2019 Coordinador
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Director Gabinete de Comunicación Infiormática
Recursos, costes y gastos asociados Recursos materiales disponibles en el Ayuntamiento de Benifaió
Responsable: Olivia Martínez García, Secretaria General del Ayuntamiento
Equipo: Coordinador Jefes de cada servicio afectado Empleados de la unidad funcional afectada
Problema a resolver Burocracia arcaica incapaz de prestar servicios con agilidad procesal. Ausencia de un estudio previo que declare innecesarios ciertos trámites.
Personas beneficiarias Empleados públicos Ciudadanía en general
Objetivos Acometer un procesos de simplificación administrativa y reducción de cargas declarando innecesario aquellos trámites que no sean precisos.
Beneficios esperados Hacer las cosas sencillas Eliminar trámites innecesarios Reducir los tiempos de respuesta de la administración Evitar duplicidad de trámites Mejorar la percepción ciudadana en relación a la prestación de servicios
Actividades Indicadores
Objetivos estratégicos: 1. Racionalizar la estructura organizativa. 2. Reingeniería de procesos. 3. Plan de Formación
Objetivo operativo 2.2.2- Simplificación administrativa y eliminación de trámites innecesarios
Línea estratégica núm. 2- Gestionar e impulsar el cambio de cultura organizativa
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-Formación en materia de simplificación administrativa y reducción de cargas
-Creación y aprobación de una Ordenanza municipal reguladora de esta materia tomando como referencia el Decreto 165/2010, de 8 de octubre del Consell por el que se establecen medidas de simplificación y reducción de cargas.
- Elaboración de un catálogo de procedimientos municipales
- Incrementar el número de procedimientos con respuesta automatizada.
- Incrementar el número de procedimientos susceptibles de tramitación electrónica
-Número de cargas eliminadas por cada uno de los procedimientos municipales y tiempo de resolución de los mismos. -Número de procedimientos con respuesta automatizada y número de trámites realizados durante el último año. -Número de procedimientos susceptibles de tramitación electrónica y número de trámites realizados durante el último año.
Plan y cronograma del proyecto Acción Fecha de
inicio Fecha de
finalización Responsable
Simplificación y reducción de cargas
Mayo 2019 Julio 2019 Secretaria
Actualización de trámites en sede electrónica
Septiembre 2019
Noviembre 2019 Secretaria Coordinador
Recursos, costes y gastos asociados Recursos materiales disponibles en el Ayuntamiento de Benifaió
Responsable: Secretaria
Equipo: Coordinador Jefes de cada servicio
Objetivos estratégicos: 1. Racionalizar la estructura organizativa. 2. Reingeniería de procesos. 3. Plan de Formación
Objetivo operativo 2.2.3- Actualización de las ordenanzas municipales a la normativa vigente
Línea estratégica núm. 2- Gestionar e impulsar el cambio de cultura organizativa
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Problema a resolver Ausencia de un catálogo de procedimientos Personas beneficiarias Responsables políticos
Empleados públicos Ciudadanía en general
Objetivos Actualizar las ordenanzas municipales con la finalidad de incorporar las novedades legislativas.
Beneficios esperados Dar seguridad jurídica al marco normativo municipal. Regulación municipal congruente con el marco normativo estatal y autonómico.
Actividades Indicadores Actualizar y aprobar las ordenanzas Elaboración de un compendio que integre toda la normativa municipal
Número de ordenanzas adaptadas al marco normativo actual
Plan y cronograma del proyecto Acción Fecha de
inicio Fecha de
finalización Responsable
Actualización ordenanzas municipales
Mayo 2019 Octubre 2019 Jefe del servicio
Aprobación actualización Octubre 2019
Diciembre 2019 Secretaria Coordinador
Elaborar Ordenanza de Administración Electrónica
Octubre 2019
Octubre 2019 Coordinador Técnico Informático
Aprobación Ordenanza Administración Electrónica
Noviembre 2019
Enero 2020 Coordinador Técnico Informático
Recursos, costes y gastos asociados Recursos materiales disponibles en el Ayuntamiento de Benifaió
Objetivos estratégicos: 1. Racionalizar la estructura organizativa. 2. Reingeniería de procesos. 3. Plan de Formación
Objetivo operativo 2.3.1- Análisis de las necesidades de formación de los empleados públicos y los representantes políticos
Línea estratégica núm. 2- Gestionar e impulsar el cambio de cultura organizativa
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Responsable: Secretaria
Equipo: Coordinador Jefe de RRHH Jefes de servicio
Problema a resolver Falta de actualización normativa y formación del personal
Personas beneficiarias Responsables políticos Empleados públicos Ciudadanía en general
Objetivos Analizar las necesidades de formación de la organización municipal y fomentar una cultura basada en la innovación y mejora continua
Beneficios esperados Formar en aquellas materias en las que se observe un déficit de conocimientos. Así mismo se incluirá la formación en materias novedosas tales como las TIC, transparencia…
Actividades Indicadores Valorar las necesidades de formación Creación de una comunidad de aprendizaje interna
Materias que requieren formación
Plan y cronograma del proyecto Acción Fecha de
inicio Fecha de
finalización Responsable
Diagnostico Mayo 2019 Mayo 2019 Secretaria Recursos, costes y gastos asociados
Recursos materiales disponibles en el Ayuntamiento de Benifaió
Responsable: Secretaria
Equipo: Coordinador Jefe de RR.HH
Problema a resolver Falta de actualización normativa y formación del personal
Personas beneficiarias Responsables políticos Empleados públicos
Objetivos estratégicos: 1. Racionalizar la estructura organizativa. 2. Reingeniería de procesos. 3. Plan de Formación
Objetivo operativo 2.3.2- Aprobar Plan de Formación Interno
Línea estratégica núm. 2- Gestionar e impulsar el cambio de cultura organizativa
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Ciudadanía en general Objetivos
Dotar a los empleados públicos de las herramientas formativas necesarias para un correcto desarrollo de las funciones encomendadas. Este Plan se centraría en materias de carácter general que afectan a buena parte de los empleados públicos. Se implementaría a través de recursos propios y a través de contrataciones externas de especialistas de determinadas materias.
Beneficios esperados Mejorar las aptitudes y habilidades del personal Conseguir un personal altamente cualificado y alineado con los objetivos de la organización. Inculcar el sentimiento de orgullo por pertenecer a la organización municipal Favorecer la cohesión entre los empleados públicos
Actividades Indicadores Elaboración y aprobación del Plan Comunidad de aprendizaje interna
Número de acciones formativas por empleado y año Impacto de la formación en el desempeño del puesto de trabajo Valoración de la acción formativa y del profesorado.
Plan y cronograma del proyecto Acción Fecha de
inicio Fecha de
finalización Responsable
Plan de Formación interno Junio 2019 Diciembre 2019 Jefe de RR.HH
Difusión del Plan de Formación interno
Junio 2019 Diciembre 2019 Director de Comunicación
Recursos, costes y gastos asociados 5.000 euros
Responsable: Secretaria
Equipo: Coordinador Jefe de RR.HH
Problema a resolver Falta de actualización normativa y formación del personal
Objetivos estratégicos: 1. Racionalizar la estructura organizativa. 2. Reingeniería de procesos. 3. Plan de Formación
Objetivo operativo 2.3.3- Aprobar Plan de Formación externo
Línea estratégica núm. 2- Gestionar e impulsar el cambio de cultura organizativa
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Personas beneficiarias Responsables políticos Empleados públicos Ciudadanía en general
Objetivos Dotar a los empleados públicos de las herramientas formativas necesarias para un correcto desarrollo de las funciones encomendadas. Este plan se centraría en materias de carácter específico y que afectan un número reducido de empleados públicos. Este se canalizaría a través de planes de formación de organismos externos especializados en formación tales como Ministerio de Administraciones Públicas, Diputación de Valencia, Federación Valenciana de Municipios y Provincias, colegios profesionales…
Beneficios esperados Mejorar las aptitudes y habilidades del personal Conseguir un personal altamente cualificado y alineado con los objetivos de la organización. Inculcar el sentimiento de orgullo por pertenecer a la organización municipal Favorecer la cohesión entre los empleados públicos
Actividades Indicadores Elaboración y aprobación del Plan Comunidad de aprendizaje interna
Número de acciones formativas por empleado y año Impacto de la formación en el desempeño del puesto de trabajo Valoración de la acción formativa y del profesorado.
Plan y cronograma del proyecto Acción Fecha de
inicio Fecha de
finalización Responsable
Plan de Formación externo
Junio 2019 Diciembre 2019 Jefe de RR.HH
Difusión del Plan de Formación interno
Junio 2019 Diciembre 2019 Director de Comunicación
Recursos, costes y gastos asociados 4.000 euros
Línea estratégica núm. 2- Gestionar e impulsar el cambio de cultura organizativa
Objetivos estratégicos: 1. Racionalizar la estructura organizativa 2. Reingeniería de procesos 3. Plan de Formación
Objetivo operativo 2.3.4- Evaluación de los resultados de la formación
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Responsable: Coordinador
Equipo: Secretaria Jefe de RR.HH
Problema a resolver Falta de actualización normativa y formación del personal
Personas beneficiarias Responsables políticos Empleados públicos Ciudadanía en general
Objetivos Analizar y evaluar el impacto de la formación realizada en la gestión ordinaria
Beneficios esperados Detectar materias que requieren un refuerzo formativo adicional. Analizar la incidencia de la formación del personal en la mejora de los procesos. Aspectos innovadores introducidos en la gestión como consecuencia de la formación. Incidencia de la formación en la simplificación administrativa y tiempos de respuesta de la administración.
Actividades Indicadores Realización de encuestas de satisfacción de la actividad formativa
Número de acciones formativas por empleado y año Impacto de la formación en el desempeño de los puestos de trabajo Valoración de la acción formativa y del profesorado.
Plan y cronograma del proyecto Acción Fecha de
inicio Fecha de
finalización Responsable
Evaluación Enero 2020 Febrero 2020 Coordinador Planificar acciones formativas complementarias o adicionales
Marzo 2020 Marzo 2020 Jefe de RR.HH
Recursos, costes y gastos asociados 0 euros
III.4- Recursos necesarios para la implantación del Plan
Para la implantación de este Plan se requerirá la participación de la mayoría de
los empleados públicos. En cada objetivo operativo se han concretado los
empleados implicados en el mismo y cuya participación activa es necesaria para
la correcta implementación del mismo.
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En relación a los recursos económicos necesarios para la implementación de
este Plan ascienden a 23.434,51 euros con arreglo al siguiente desglose (este
desglose también figura detallado en cada objetivo operativo):
� Formación Comisión de Seguimiento en técnicas de trabajo en equipo:
3.000 euros
� Portal del Empleado: 11.434,51 euros
� Plan de formación interno: 5.000 euros
� Plan de formación externo: 4.000 euros
III.5-Cronograma del Plan de Mejora
De acuerdo con el calendario incluido en cada objetivo operativo el cronograma
general del Plan de Mejora sería el siguiente:
Línea estratégica núm.1- Visibilizar la necesidad de mejora
1T 2019 2T 2019 3T 2019 1T 2020
O.E 1.1-Difusión Plan de Mejora O.O 1.1.1 Difusión del Plan entre los representantes políticos
O.O 1.1.2 Difusión del Plan entre los empleados públicos
O.E 1.2- Inserción de mecanismos de coordinación
O.O 1.2.1 Creación Comisión de Seguimiento del Plan de Mejora
O.O 1.2.2 Creación de grupos de trabajo O.O 1.2.3 Plan de Comunicación Línea estratégica núm. 2- Gestionar e impulsar el cambio de cultura organizativa
O.E 2.1- Racionalizar la estructura organizativa
O.O 2.1.1- Creación y aprobación de un organigrama municipal
O.O 2.1.2- Análisis de los servicios y competencias asumidos por cada uno de los departamentos municipales.
O.O.2.1.3- Consolidación de empleo temporal O.O.2.1.4- Cálculo de la Tasa de Reposición de Efectivos
O.O 2.1.5- Actualización de la Relación de Puestos de Trabajo
O.O 2.1.6- Redacción y aprobación de un reglamento sobre criterios para el otorgamiento de productividades
O.E 2.2- Reingeniería de procesos O.O.2.2.1- Creación y aprobación de un catálogo de procedimientos adaptado a la normativa vigente
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O.O 2.2.2- Simplificación administrativa y eliminación de trámites innecesarios
O.O 2.2.3- Actualización de las ordenanzas municipales a la normativa vigente
O.E 2.3- Plan de formación O.O 2.3.1- Análisis de las necesidades de formación de los/as empleados/as públicos y los representantes políticos
O.O 2.3.2- Aprobar un Plan de Formación interno
O.O 2.3.3- Planificación de la formación a realizar por organismos ajenos al Ayuntamiento
O.O 2.3.4- Evaluación de los resultados de la formación
No obstante, este cronograma podría verse alterado en espacial en lo relativo a
la planificación correspondiente al mes de mayo de 2019 como consecuencia de
las elecciones municipales previstas para el próximo mes de mayo. En este caso
deberían ajustarse las sucesivas acciones concluyendo la implementación del
plan en el segundo trimestre del 2020.
III.6- Evaluación del Plan de Mejora
La fase de evaluación del Plan resulta necesaria con la finalidad de verificar el
cumplimiento del mismo, coordinar los recursos humanos para garantizar su
correcta implementación de acuerdo con los plazos anteriormente referenciados
e impulsar la ejecución del Plan.
El encargado de la evaluación del Plan de Mejora sería la Comisión de
Seguimiento la cual tiene una composición paritaria políticos-empleados
públicos. Las reuniones de esta comisión serán como mínimo de carácter
quincenal salvo aquellas que se celebren con carácter extraordinario para
adoptar algún acuerdo o resolver alguna incidencia relacionada como la
implementación de este Plan. No obstante, podrá crearse en el seno de esta
Comisión una Comisión de composición esencialmente técnica con la finalidad
de efectuar el seguimiento del Plan desde una perspectiva técnica, dando cuenta
de todo lo actuado a la Comisión de Seguimiento. Esta Comisión técnica estará
integrada por el Coordinador, la Secretaria, el Administrador de RR.HH y los jefes
de cada servicio y celebrará reuniones con una periodicidad mínima quincenal.
En caso de que se cree esta Comisión técnica, la Comisión de Seguimiento
podrá celebrar reuniones mensuales.
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Los indicadores que se utilizaran para evaluar el cumplimiento de este Plan se
han incluido en las respectivas fichas de los objetivos operativos. Estos
indicadores medirán el grado de cumplimiento de cada objetivo, la capacidad
para adaptarse a las incidencias surgidas así como la maximización de los
resultados obtenidos.
Durante la fase de evaluación del Plan se deberá llevar un seguimiento en
relación a la consecución de los objetivos inicialmente planificados
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Bibliografía
Ramió Matas, Carles (2017): “La Administración pública del futuro (horizonte 2050). Instituciones, política, mercado y sociedad de la innovación”. Madrid: Tecnos.
Ramió, Carles y Salvador, Miquel (2018): “La nueva gestión del empleo público”. Barcelona: Tibidabo ediciones.
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Anexo I- Plantilla aprobada en sesión plenaria de 28 de febrero de 2018
A) PERSONAL FUNCIONARIO. 1-Escala Habilitación Nacional
A) Personal funcionario 85 Escala Habilitación Nacional 3 Administración General 29 Administración Especial 53 B) Personal laboral fijo 12 TOTAL 97
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Anexo II- DAFO
DEBILIDADES
→Ausencia de planificación política previa. Gestión basada en atención del imprevisto. →Inexistencia de unas líneas de actuación o políticas públicas claras. → Ausencia de comunicación interdepartamental e inexistencia de dinámicas de trabajo interdepartamentales. →Alto porcentaje de funcionarios interinos y personal laboral temporal. →Falta de formación del personal, en especial en relación a las novedades legislativas. →Ausencia de un catálogo de procedimientos.
AMENAZAS
→Elevado índice de litigiosidad en materia de RR.HH. →Resistencia al cambio por parte de los empleados públicos. →Escasa o mínima implicación del personal. →Imposibilidad legal de incrementar plantilla con funcionarios de carrera o personal laboral fijo. →Ciudadanos cada vez más exigentes e inconformistas y con demandas en constante evolución.
FORTALEZAS
→ Apoyo político al cambio. →Reducido equipo de trabajo comprometido con la necesidad de mejorar y de adaptarse a las exigencias legales. →Plataformas electrónicas de gestión de expedientes. → Plan de renovación de equipos informáticos. →Disponibilidad de recursos humanos en el área de informática
OPORTUNIDADES
→ Disponibilidades presupuestarias. → Refuerzo de los medios personales. → Nuevos programas de gestión que ofrecen una oportunidad de mejora, todo ello con independencia de que son susceptibles de ser mejorados.
![REGULAMENTUL - cttransporturineamt.ro1].pdf · (2) Unităţile de învăţământ primar şi gimnazial sunt obligate să şcolarizeze, cu prioritate, în limita planului de şcolarizare](https://static.documents.pub/doc/80x56/5dd0d46cd6be591ccb62e7f4/regulamentul-1pdf-2-unitfile-de-nvffmnt-primar-i-gimnazial.jpg)
![RESEARCHARTICLE Pollenlimitationand resourcelimitation … · 2018. 8. 29. · eses have been presented to explain this phenomenon, including pollen and resource limita[3, 4]ollen](https://static.documents.pub/doc/80x56/60afc1e5a784bf29d7469ebf/researcharticle-pollenlimitationand-resourcelimitation-2018-8-29-eses-have.jpg)