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Presentación de ResultadosServicios Financieros 2014

towerswatson.com

15 Octubre 2014

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Agenda

Introducción a la encuesta

Perspectiva del Sector Financiero

Principales Hallazgos

© 2011 Towers Watson. All rights reserved.

Introducción a la Encuesta

3


4

Banca (Extranjera, G6 y Nacional)40 empresasPublicación: Septiembre / Octubre

Asset Management (Casa de Bolsa y

Operadora de Fondos)23 empresas

Publicación: OctubreServicios

Financieros

104 empresas

Seguros41 empresas

Publicación: Octubre

3 subsectores disponibles en México…


Empresas ParticipantesServicios Financieros

5

6 Banca G6BBVA BancomerBanamexBanorteHSBCSantanderScotiabank

11 Banca ExtranjeraBank of AmericaBank of Tokyo MitsubishiBarclays CapitalCredit SuisseDeutsche BankGE Capital SolutionsITAUJP MorganMorgan StanleyRaboBankUBS

23 Banca NacionalABC CapitalAfirmeBankaool (Agrofinanzas)Autofin México (BAM)BanBajíoBanco BaseBancoppelBanRegioCaterpillarCIBancoCompartamos BancoFamsaFunadación DondéInbursaInteraccionesIntercamInvesta BankInvexMonexMultivaVe por MásVW BankWalmart



18 Casa de Bolsa 12 Operadora de Fondos

6

Acciones y Valores BanamexBanorte BBVA BancomerBolsa Mexicana de ValoresCasa de Bolsa Ve por MásCI Casa de BolsaFinamex HSBC Inversora BursátilInteracciones IntercamInvexMonexMultivaSantander Casa de BolsaScotiabank Valores MexicanosVector

Acciones y Valores BanamexBanorte BBVA BancomerCompass HSBC Interacciones Operadora de Fondos NafinsaPrincipalGestión SantanderScotiabank SuraVector



41 Seguros

7

ACE GroupAIG Insurance Company of CanadaAllianzAMISANA Compañia de SegurosAseguradora InteraccionesAXA Mediterranean Holding SABanorte GeneraliBBVA Seguros BancomerBNP Paribas CardifBUPAChubbGeneral de SegurosGenworth FinancialGrupo Nacional ProvincialGuy CarpenterHDI Gerling America Insurance CompanyHSBC SegurosLockton CompaniesLorantmmsMapfreMetLife

MultiasistenciaPrudential FinancialQBE Insurance GroupQualitasReinsurance Group of AmericaRSAScotia SegurosSeguros AfirmeSeguros AtlasSeguros InbursaSeguros Monterrey New York LifeSeguros MultivaSeguros SuraServicios Corporativos SBASwiss ReinsuranceTokio Marine HoldingsVita MedicaXL GroupZurich Insurance Group


Encuesta Towers Watson

8

Productos de ConsumoQuímicos l Procesamiento de

comida y bebidas

EnergíaServicios l Petróleo y Gas

9

Farmacéutico y SaludEquipo Médico lBiotecnológicas

59

Comercio y TiendasDepartamentales 6

Productos Duraderos –ManufacturaElectrónicos lMetales lEquipo de cómputo

60

Servicios FinancierosBancos l Seguros l Asset

Management l Arrendadoras26

Alta TecnologíaSoftware l Consultoría

9

ServiciosAsociaciones l Soporte a negocio

l Construcción lTelecomunicaciones l Transporte

50

37

GIS

8

Principales sectores – muestra total 256 empresas


Principales HallazgosPrincipales Hallazgos

9

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

15

P2 P5

Interm. Master

S2 S5

Interm. Sr.Expert

V3

Adv.

T1 T2

Entry Interm.

U2 U3

Interm.Senior

W3 W4

Senior Lead

USD50bn USD100bn21

10.6K

GENERAL ALIGNMENT OF GLOBAL GRADES TO CAREER LEVELS

Revenue (USD) USD75m USD150 USD500 USD1bn USD2bn USD10bn

620

USD523

1.6K 4.1K16 17 18 19 20 24 2522

2522 23Executive/Senior Management (EX)

FTE (Full Time Equivalent) Employees 90 240

21

27.5K 75K 200K

16 2417 18 19 20

W1 W2

Entry Intermediate

Supervisory/Management (M)M1 M2 M3 M4 M5

Technical Support (T)T3

Entry Lead

Business Support (U)U1 U4

Productions/Manual Labor (W)

Lead

Entry

S6

Medica l Representation (V)

Entry

S3 S4

Career Expert

Lead

Group Mgr.

Entry Career Specialist Renowned Expert

Professionals (P)

Sr. Group Mgr.Supervisor Manager Sr. Manager

T4

Senior

Core

P1 P3

Customer & Client Mgmt, Sales Professionals (S)S1

P4 P6

V4

Elite Expert

V2V1

Global Grades• Alcance de la unidad de negocio que

guía el proceso de nivelación de la unidad de negocio.

Niveles de Carrera• Pasos en competencia y conocimientos

que los empleados tienen dentro de su carrera.

Bandas de Carrera

Grupos de puestos con requerimientos de habilidades y progresiones de carreras similares.

10

Diferenciador de Global Grade• Refleja el nivel y naturaleza de la

contribución de cada puesto a la organización.

MetodologíaNiveles de Carrera y GG


Metodología

TRDTDCTTC -

ATCTGCBS 12meses

BSPagos Fijos

POR LEY

12 meses BS + Aguinaldo y Prima

Vacacional

TGCTotal

Garantizado

BS + Pagos Garantizados

BS

TGC + Variable de Corto Plazo: Target Y Real

TCCTotal Efectivo

excluyendo cualquier pago

fijo

12 mesesBS

Sueldo Base

TCC + Bonos de Largo Plazo.

TDCCompensación

DirectaTDC +

Benefícios

TRDRemuneración

Total

11

Elementos de Remuneración Total


Principales HallazgosCompetitividadPrincipales HallazgosCompetitividad

12


0

6

12

18

24

30

36

Total BE SEG AM G6 BN

Mile

s de

pes

os p

or m

es

Sdo Base Fijos Variable LP PTU Acc

129%

131%

100% 98%

45

0

10

20

30

40

50

60

Total BE AM SEG G6 BN

Mile

s de

pes

os p

or m

es


75

Staff

Negocio

13

83% 84%

96% 85%86%

95%

87%

100% 84%

91%

76%

78%

71%

66%

174%

179%

106%

101%

Competitividad entre MercadosProfesionales GG 9-11


0

8

16

24

32

40

48

56

64

72

80

Total BE SEG AM G6 BN

Mile

s de

pes

os p

or m

es


121%

125%

100% 99%

38

0

15

30

45

60

75

90

105

120

135

Total BE AM SEG BN G6

Mile

s de

pes

os p

or m

es


92

Staff

Negocio

14

86%83%

95% 86%86%

165%

164%

100%85%

93%

76%

84%

73%

75%

101%

83%

110%

107%

Competitividad entre MercadosGerentes GG 12-13


0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

Total BE AM SEG BN G6

Mile

s de

pes

os p

or m

es


110%

117%

100%110%

27

0

30

60

90

120

150

180

210

240

270


Mile

s de

pes

os p

or m

es


56

Staff

Negocio

15

88%

100% 84%92%

139%

134%

100%

90%

104%

85%

81%

83%

89%

83%

103%

92%

108%

109%

Competitividad entre MercadosSubdirectores GG 14-15


0

40

80

120

160

200

240

280

320

360

Total AM SEG BE G6 BN

Mile

s de

pes

os p

or m

es


108%

102%

100% 108%

20

0

90

180

270

360

450

540

630


Mile

s de

pes

os p

or m

es


69

Staff

Negocio

16

93% 88%

108% 93%90%

150%

125%

100% 106%

99%

81%

89% 89%

81%82%

98%

103%

107%

Competitividad entre MercadosDirectores GG 16


BE AM G6 BN SEG

Gtes GG12 SubDir GG14 Dir GG16

Amplitud de PagoPor subsector entre directores y profesionales – Total Efectivo

13X13X 12X13X11X

Profesionistas GG10

3.1X 2.7X 3.0X 2.7X 2.5X

2.3X 2.3 2.3X 2.3X 2.3X

1.8X 2.2X 1.9X 2.1X 2.0X


Amplitud de Pago

towerswatson.com

Por países entre directores y profesionales – Total Efectivo

5x 6x 6x

14x 14x 14x 13x 13x

16x

EUA ING JAP BRA ARG MEX RUS CHI INDDesarrollados Latam Emergentes

18


Principales HallazgosLocalidadesPrincipales HallazgosLocalidades

19

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20

CompSource permite seleccionar por localidad, hoy sólo disponible para Seguros 4 localidadesPara 2015 se tendrán aproximadamente 56 localidades disponibles

Estados de la RepúblicaZona Metropolitana Valle de México Queretaro, Qro. Campeche, Camp. Reynosa, Tamps. Tijuana, B.C.

Toluca, Mex. San Luis Potosi, S.L.P. Tuxla Guiterrez, Chis. Tampico, Tamps. Ensenada, B.C.

Monterrey, N.L. Aguascalientes, Ags. Oaxaca, Oax. Cd. Victoria, Tamps. La Paz, B.C.S.

Nuevo Leon (sin Monterrey), N.L. Puebla, Pue. Cancún, Q. Roo. Cd. Juarez, Chih. Los Cabos, B.C.S.

Guadalajara, Jal. Zacatecas, Zac. Villahermosa, Tab. Chihuahua, Chih. Colima, Col.

Zapopan, Jal. Morelia, Mich. Mérida, Yuc. Tepic, Nay. Durango, Dgo.

Puerto Vallarta, Jal. Pachuca, Hgo. Saltillo, Coah. Hermosillo, Son. Tlaxcala, Tlax.

León, Gto. Cuernavaca, Mor. Torreon, Coah. Nogales, Son. Resto del país

Celaya, Gto. Acapulco, Gro. Ramos Arizpe, Coah. Cd. Obregón, Son.

Irapuato, Gto. Veracruz, Ver. Piedras Negras, Coah. Culiacan, Sin.

Silao, Gto. Coatzacoalcos, Ver. Matamoros, Tamps. Mazatlán, Sin.

Guanajuato, Gto. Xalapa, Ver. Nuevo Laredo, Tamps. Mexicali, B.C.

Localidades

En CS para 2014


21

Análisis de pago por zona geográfica

38%Europa

Jalisco

99%

38%Europ

a

Monterrey100%

Índice de pago promedio por zona geográfica –sueldo base

Localidades – Profesional GG 11

38%Europa

Distrito Federal y Estado de

México

102%

38%Europ

a

Resto del país

98%


Principales HallazgosPrestaciones y BeneficiosPrincipales HallazgosPrestaciones y Beneficios

22

Prestación Bancos AssetManagement Seguros GIS

Aguinaldo 33 días 34 días 36 días 34 días

Vacaciones

Ejecutivos17.6 días de vacaciones, 54.5% PV (9.8 días)

No Ejecutivos14.4 días de vacaciones, 50.7% PV (9.5 días)







Fondo de ahorroIncidencia: 39%12% del SB100% Con Tope legal

Incidencia: 48%12.4% del SB100% Con Tope legal

Incidencia: 80%11.5% del SB90% Con Tope legal

Incidencia: 86%12% del SB86% Con Tope legal

Vales de DespensaIncidencia: 52%11% del SB98% Con Tope legal




PTU Incidencia: 84% Incidencia: 96% Incidencia: 84% Incidencia: 96%

Paquete de prestaciones a 5 años de antigüedad


23

Prestaciones en Efectivo


24

16 94 4.6 100 11.9 100 5.4 98 4.0

15 93 3.8 95 6.8 97 4.2 96 3.5

14 93 2.8 95 6.4 95 3.6 94 2.5

13 93 2.3 90 4.1 95 2.6 90 2.3

12 93 2.2 89 2.7 93 2.1 77 1.8

11 91 1.9 85 2.0 85 1.7 64 1.7

10 90 1.6 76 1.5 85 1.4 52 1.3

9 70 1.4 62 0.8 82 1.2 52 1.3

Banca Asset Management Seguros GIS

GG % Inc Meses de SB % Inc Meses de

SB % Inc Meses de SB % Inc Meses de

SB

16 96 9.5 100 14.3 100 5.4

15 94 7.9 100 11.4 97 4.2

14 94 6.9 95 10.4 95 3.6

13 94 6.5 95 10.2 95 2.6

12 94 5.8 91 8.9 93 2.1

11 93 5.1 88 7.0 85 1.7

10 87 4.9 86 6.2 85 1.4

9 79 3.9 75 5.4 82 1.2

Negocio

Staff

Prestaciones en efectivoVariables Corto Plazo, meses de sueldo base

Prestación Bancos Asset Management Seguros GIS

Seguro de Vida

EjecutivoIncidencia:99%Cob. Básica: 33 meses de sueldoCob. Accidental: 30meses de sueldo

No EjecutivoIncidencia:94%Cob. Básica: 32 meses de sueldoCob. Accidental: 29 meses de sueldo

EjecutivoIncidencia: 96%Cob. Básica: 35 meses de sueldoCob. Accidental: 35 meses de sueldo

No EjecutivoIncidencia: 96%Cob. Básica: 34 meses de sueldoCob. Accidental: 34 meses de sueldo

EjecutivoIncidencia:100%Cob. Básica: 30 meses de sueldoCob. Accidental: 30 meses de sueldo


EjecutivoIncidencia: 99%Cob. Básica:37 meses de sueldoCob. Accidental: 34 meses de sueldo


Examen Médico Incidencia: 61% Costo Prom: $9,272

Incidencia: 48% Costo Prom: $9,587



Planes Privados de Retiro

Incidencia: 66%BD: 18%CD:52%Ambos: 30%




ComedorIncidencia: 42%Comedor: 83.5%TR: 16.5%Costo: $55Empleado: $18

Incidencia: 39%Comedor: 78%TR: 22%Costo: $49.48Empleado: $12.70

Incidencia: 60%Comedor: 55%TR: 45%Costo: $55Empleado: $17

Incidencia: 80%Comedor: 80%TR: 20%Costo: $55Empleado: $18


25

Beneficios


Prestación Bancos Asset Management Seguros GIS

Gastos Médicos Mayores

EjecutivoIncidencia: 96%Ilimitada: 58%Limitada: 42%Cobertura: 1,250 SMGDeducible: 2.3 SMGCoaseguro: 10%

No EjecutivoIncidencia: 94%Ilimitada: 54%Limitada: 46%Cobertura: 1,089 SMGDeducible: 1.8 SMGCoaseguro: 10%

EjecutivoIncidencia: 100%Ilimitada: 52%Limitada: 48%Cobertura: 1,433 SMGDeducible: 2 SMGCoaseguro: 11%

No EjecutivoIncidencia: 100%Ilimitada: 39%Limitada: 61%Cobertura: 989 SMGDeducible: 1 SMGCoaseguro: 10%


No EjecutivoIncidencia: 84%Ilimitada: 12%Limitada: 88%Cobertura: 1,350 SMGDeducible: 3 SMGCoaseguro: 10%


No EjecutivoIncidencia: 93%Ilimitada: 19%Limitada: 81%Cobertura: 933 SMGDeducible: 2 SMGCoaseguro: 10%

Política de AutoIncidencia: 44%Pueden dar: Auto Asignado, Bono o Financiamiento

Incidencia: 30%Pueden dar: Auto Asignado, Bono o Financiamiento



Auto Asignado GG 16 $484,564 $444,011 $480,000 $496,000

Auto Asignado GG 15 $330,444 $327,004 $ 385,000 $450,000

Auto Asignado GG 14 $318,269 $327,004 $308,000 $340,000

Auto Asignado GG 13 $226,350 $327,004 $260,000 $300,000


26

Beneficios


Principales HallazgosComparativo entre IndustriasPrincipales HallazgosComparativo entre Industrias

27


Análisis por Industrias

28

No Ejecutivos (GG 9 a 12)

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50

Media

Energy

HT

Farma

Consumo

Auto

Manuf

Serv Fin

Total

Miles de pesos por mesSueldo Base Pagos Fijos Pagos Variables

100%

88%

99%

101%

108%

121%

100%

94%

95%

86%

109%

126%

112%

97%

86% 87%

97%

104%


Análisis por Industrias

29

Ejecutivos (GG 13 a 16)

0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200

Serv Fin

Media

Consumo

Auto

Farma

Energy

HT

Manuf

Total

Miles de pesos por mesSueldo Base Pagos Fijos Pagos Variables

100%

93%

100%

103%

105%

107%

112%

100%

93%

103%

98%

107%

99%

114%

105%

78% 73%

106%


Perspectivas del Sector y EconómicasPerspectivas del Sector y Económicas

30


Antecedentes

31

CRISIS FINANCIERA EN EUROPA

l 2009- La Unión Europea (UE) expresa su preocupación por el estado de las finanzas públicas de Grecia, que dos meses antes había duplicado su previsión de déficit presupuestario

l 2010- España, Grecia, Portugal, Italia e Irlanda tienen que adoptar planes de austeridad y ajustes para reducir los déficit presupuestarios a los que se ven enfrentados, algunos inclusive anuncian planes de rescate bancario (Irlanda) o piden ayuda internacional (Grecia)

l La UE aprueba un inédito mecanismo de 750 mil millones de euros, con participación del FMI, para socorrer a los socios de la eurozona en apuros.

l Una cumbre de emergencia de la eurozona acuerda un segundo plan de rescate de Grecia, por un total de 158 mil millones de euros

l A partir de 2011 la Unión Europea ha tomado varias acciones para confrontar la crisis a través de distintas regulaciones, algunas de las cuales tienen que ver con la remuneración de los empleados de Instituciones Financieras que manejan portafolios de inversión o que son tomadores de riesgos, personal de control y empleados con alta remuneración con el objetivo de mejorar la administración del riesgo y la estabilidad financiera.

CRDIV y Regulaciones Locales


CRD IV y Regulaciones Locales

32


CRD IV

Puntos Importantes

Alcance Las organizaciones contempladas son las que tienen sede en la eurozona en materia de personal global. Filiales Europeas de firmas no pertenecientes a la eurozona estarán dentro del alcance de las normas en materia de personal.

Staff elegible Gerentes Senior, tomadores de riesgos, personal de control y empleados con alta remuneración. La “European BankingAuthority” (EBA) junto con “Regulatory Technical Standards” (RTS) han establecido el criterio para identificar categorías del personal cuyas actividades profesionales tienen un impacto material en el perfil de riesgo de la institución y que cumplan con alguno de los siguientes criterios: • Su remuneración total supera, en términos absolutos, 500 000 EUR por año, o está incluido en el 0.3% de la plantilla

con la más alta remuneración en la institución o su retribución variable supera 75,000 euros y el 75% del componente fijo de la remuneración.

Tope de Remuneraciónvariable

Proporción de 1:1 entre fijo y variable. Los pagos fijos tienen ahora una definición más clara: salario + prestaciones en efectivo garantizadas y contribuciones regulares al plan de pensión. Pago variable: pago adicional relacionado con el desempeño.

Flexibilidad en el tope Los accionistas pueden incrementar el límite hasta un 2:1, sujeto a: 50% quorum y 66% de votos a favor del Comité de Remuneraciones; o No quorum y 75% of de los votos a favor.

Mínimo diferido para personal elegible

40% de la remuneración variable debe ser diferida de 3 a 5 años. 60% para los pagos o salarios más altos

Composición de Remuneración Diferida

50% de la remuneración variable debe ser pagada en forma de acciones ó de instrumentos de deuda.

Implementación Las provisiones se espera que apliquen a la remuneración ganada a partir del 1° de Enero del 2014 y no aplica para los pagos por desempeño e incentivos del 2013.


CRD IV y Regulaciones Locales

33


Regulaciones LocalesPuntos Importantes

Staff elegible Colaboradores a los que se ha identificado como Tomadores de Riesgos Significativos (“TRS”). Los TRS se hanagrupado, a su vez, en dos categorías, dependiendo de su grado de exposición al riesgo.

Lineamientos de la Remuneración variable

Las evaluaciones de riesgos afectarán los resultados de la evaluación global del desempeño del TRS. Para este grupo parte de su compensación variable deberá otorgarse en incentivos de largo plazo, previendo un período de liberación diferido en el tiempo.

Práctica de Clawback Se ha incorporado la práctica del Clawback, que consiste en la facultad de recuperar la compensación otorgada a largo plazo y cuyo período de liberación no haya vencido, de actualizarse ciertos supuestos previstos en las políticas de cada institución financiera que regulan al Sistema de Remuneración.

Esquema de Remuneración

Compensación fija: Sueldo base + Aguinaldo + Prima VacacionalCompensación variable: Bonos con base en desempeño + Planes de Incentivos


Retos

34

l Alinear los procesos de Recursos Humanos y Compensaciones a las nuevas regulaciones, globales y locales, CRDIV / Solvencia II

l Las compensaciones deben de estar ligadas a la toma de riesgos

l La participación en las mesas directivas implican un riesgo mayor para los asesores

l Las firmas están estableciendo parámetros para la inversión incluyendo cumplimiento regulatorio, relación con el comportamiento, conducta y adherencia con los valores de la institución.

l Los pagos variables deben de estar claramente ligados a los resultados, evaluaciones de desempeño así como a los presupuestos

l Manejar los pagos diferidos en periodos de 3 a 5 años, así como un aumento en la proporción a diferirse, cuidando el manejo de los componentes fijos que se están usando para evadir las restricciones en la parte variable

l Algunas áreas de soporte están teniendo mayor foco y presión por el entorno de negocio: Tecnología, Cumplimiento, Legal y Administración del Riesgo

l La comunicación y la transparencia de los programas de recompensas, incluyendo las métricas e indicadores para todos los involucrados seguirá siendo un foco importante

l Nuestros clientes están cambiando y están requiriendo otro tipo de producto, debemos poner foco en los productos con mayor crecimiento



35

2014 BancaExtranjera

G6 Banca Nacional Asset Management

Seguros

E NE E NE E NE E NE E NE

Min 2.8% 2.0% 4.0% 3.5% 4.0% 4.0% 4.0% 4.0% 2.5% 3.5%

Prom 3.6% 4.1% 4.5% 4.0% 4.6% 4.6% 4.6% 4.5% 4.7% 4.7%

Max 5.2% 5.2% 4.5% 4.5% 8.0% 8.0% 7.0% 7.0% 8.5% 9.2%

2015 BancaExtranjera

G6 Banca Nacional Asset Management

Seguros

E NE E NE E NE E NE E NE

Min 1.2% 3.0% 4.0% 3.5% 4.0% 3.5% 4.0% 4.0% 2.5% 3.6%

Prom 4.4% 4.4% 4.2% 3.9% 4.3% 4.3% 4.3% 4.3% 4.4% 4.5%

Max 5.0% 7.8% 4.5% 4.1% 5.0% 5.0% 5.0% 5.0% 6.0% 7.0%

Crecimientos de Sueldos2014-2015


Incrementos por industriaIndustria Incremento general

2014Incremento general

2015*

General 4.4% 4.5%

Alta Tecnología 4.3% 4.5%

Automotriz 4.7% 5.1%

Energía 4.5% 4.7%

Financiera 4.4% 4.3%

Manufactura 4.1% 4.1%

* Estimado

36

Media 4.6% 4.6%

Farmacéutica 4.6% 4.6%


Indicadores Económicos

Indicadores

Inflación

Producto Interno Bruto (PIB)

Tipo de Cambio

Desempleo

2011

3,8%

3,9%

12,42

5,7%

2012

3,5%

3,9%

13,16

5,0%

2013

3,9%

1,1%

13,08

4,9%

3,8%

2,4%

12,94

4,6%

2015

3,4%

3,8%

12,8

4,5%

Fuentes: (1) Banco de México, Economist Intelligence Unit (EIU) – Datos a Agosto 2014Indicadores para 2015 son estimados.

2014

37

Principales indicadores económicos de 2011 a 2015


Tendencias de Recursos HumanosTendencias de Recursos Humanos

38


¿Qué tenemos en la agenda

de RH?39


- Segmentación de la fuerza laboral y el talento

La agenda de Recursos Humanos

Gestión del Talento y el Desempeño / Compromiso de la Fuerza Laboral

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- Segmentación de la fuerza laboral y el talento- EVP ¿Cuál es la Propuesta de Valor para el Empleado?



Compensación BásicaSueldo BaseGratif icacionesAyudasRetiroBeneficios de SaludSeguro de VidaBeneficios SocialesIniciativas de BienestarProgramas de AsistenciaDescuentos / Prog AfinidadDías de Descanso

Desarrollo y EntornoEntrenamientosProgramas de OrientaciónProg de Gestión de CarreraProg de Movilidad de TalentoTecnologíaProg de Trabajo FlexibleBalance Vida / TrabajoResponsabilidad SocialBienestar

Comp Resultados/Desempeño Increm Salariales (mérito, prom)Incentivos Corto PlazoIncentivos Largo PlazoReconocimientoReparto de Utilidades

Medición Comunicación Gob Corporativo dministración

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- Segmentación de la fuerza laboral y el talento- EVP ¿Cuál es la Propuesta de Valor para el Empleado?- ¿Qué atrae, retiene y compromete a los empleados?



Factores de atracción México Global

Sueldo Base 1 1

Oportunidades de crecimiento 2 3

Seguridad en el trabajo 3 2

Oportunidades de desarrollo y aprendizaje 4 4

Reputación como buen empleador 5 6

Ambiente físico de trabajo 6 -

Oportunidades trabajo flexible 7 -

Trabajo retador - 5

Vacaciones - 7

Factores de retención México Global

Sueldo Base 1 1

Oportunidades de crecimiento 2 2

Ambiente físico de trabajo 3 -

Seguridad en el trabajo 4 4

Distancia trabajo – casa 5 5

Oportunidades de desarrollo y aprendizaje 6 -

Oportunidades trabajo flexible 7 -

Confianza en líderes - 3

Relación con supervisor - 6

Manejo de estrés de trabajo - 7 42


- Segmentación de la fuerza laboral y el talento- EVP ¿Cuál es la Propuesta de Valor para el Empleado?- ¿Qué atrae, retiene y compromete a los empleados?



Vehículos de Compromiso Sustentable Mexico Global

Imagen 1 4

Balance vida – trabajo 2 3

Metas y Objetivos 3 2

Empoderamiento 4 5

Desarrollo de Carrera 5 -

Liderazgo - 1

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- Segmentación de la fuerza laboral y el talento

- EVP ¿Cuál es la Propuesta de Valor para el Empleado?

- ¿Qué atrae, retiene y compromete a los empleados?

- Gestión del talento de manera innovadora, ¿estamos usando métricas?



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- Mejor Salud se traduce en mayor productividad

- “Workplace Deal” / Trabajo remoto

- Crea Valor el “link” entre los asociados, los clientes y las organizaciones ser una ESR

- Los asociados deben de hacer suya la responsabilidad

- Planes de Salud


“Wellness” / Empresa Socialmente Responsable

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- Estrategia de Planes de Sucesión

- Desarrollo del Liderazgo / Líderes de Cambio que encaminen el desempeño


Planeación de la Fuerza Laboral

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Modelo de Towers Watson de Liderazgo Efectivo

Inspirel Assertiveness & Couragel Company

Ambassadorshipl Influence & Persuasionl Inspiring & Motivating

Otherl Socio-Political Savvyl Stakeholder Management

Transforml Change Leadershipl Creativity & innovationl Decision Makingl Networking/Relationship

Managementl Results Orientationl Technology Savvy

Envision

Adapt

l Global Perspectivel Knowing the Businessl Planning & Organizingl Prioritizationl Strategic Visioningl Vaulting

l Adaptabilityl Cross-Cultural Sensitivityl Interpersonal Sensitivityl Learning Orientationl Resiliencyl Self Awareness

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- “Shared Services” de Recursos Humanos

- Un área Global, procesos globales, consistentes y de calidad que aseguren eficientar costos

- Una sólo herramienta para accesar contenidos, sistemas, actividades

- Como ayudamos a bajar costos pero manteniendo el crecimiento del negocio

- “Ownership Culture”, el empleado debe pensar y actuar como dueño –alineación entre los asociados, clientes y organización


Crecimiento Global y Estrategia de RH

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- Cultura de desempeño e innovación

- Mayor efectividad: estructura organizacional, procesos, uso de herramientas y el tiempo

- Recursos Humanos más estratégico, uso de métricas de capital humano, minería de datos y predicción



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- Cultura de desempeño e innovación

- Mayor efectividad: estructura organizacional, procesos, uso de herramientas y el tiempo

- Recursos Humanos más estratégico, uso de métricas de capital humano, minería de datos y predicción

- Socios de Negocio



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Preguntas?

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Gracias52

Date post:	25-Dec-2018
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