Jurnallirniah Penelitian ManajemenMANAJERIAL Vol. 8 NO.1 Maret 2010

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASITERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI

Studi Kausal Karyawan PT Samudranayaka Grahaunggul

DR. ELIANA SARI & RUSLI PANDAPOTAN SIDABUTAR

Program Magister Manajemen Universitas Jayabaya

ABSTRACT

The research was aimed to measure the impact of leadership, and compensationon achievement motivation. The research population consist of the entire 600employees at PT. Samudranayaka Grahaunggul di Jakarta. Ofthe population theresearcher selected 60 employees as the sample.

The research was conducted with descriptive analytic survey approach. Theresearch data quoted from questionaire was structured with Likert scale model.Data was analyzed with 95% level ofsignificance.

We conclude that the two indpendent variables; leadership, and compensationpartially and simultaneously have significant impact on achievement motivation.By which we recommend the management to put more attention on suchindependent variables, while identifY some unidentified influencing variables.

Key words; Leadership, Compensation, Achievement Motivation

PENDAHULUAN "

Salah satu indikator yang dapat menunjukkan peningkatan mutu sumber dayamanusia, dapat dilihat melalui produktivitas kerjanya.Produktivitas yang berasaldari kata productivity dalarn bahasa Inggrisnya mengandung pengertian productatau hasil, sehingga productivity mungkin dapat di Indonesiakan sebagai dayahasil, daya atau kemarnpuan menghasilkan. Kemarnpuan menghasilkan padamanusia tentu tidak sarna dengan benda dan makhluk lainnya.

Menurut penelitian Tiffin dan MC Cormick (1990:99) ditemukan dua faktoryang berpengaruh terhadap produktivitas kerja seseorang.Faktor pertarna adalahkarakteristik individu antara lain kecakapan, keterarnpilan,perhatian/motivasi,kepribadian, sikap, pelatihan dan pendidikan serta motivasi berprestasi.Faktor

33

Jurnal IImiah Penelitian ManajemenMANAJERIAL Vol. 8 No.1 Maret 2010

kedua adalah kondisi kerja antara lain lingkungan fisik dan sosial, hubungansesarna kerja, kesempatan untuk berprestasi, gaya kepemimpinan, dan lain-lain..

Lebih lanjut Tiffin menambahkan bahwa motivasi berprestasi merupakanpenyumbang tertinggi produktivitas kerja karyawan.Sehingga peningkatankualitas atau mutu Sumber Daya Manusia melalui peningkatan motivasiberprestasi itu semakin penting dalam menghadapi era globalisasi.

PT Sarnudranayaka Grahaunggul sebagai salah satu perusahaan jasapengelola property dituntut memiliki daya saing yang tinggi dengan perusahaansejenis. Hal ini disebabkan perkembangan pasar perkantoran di Jakarta mulaitahun 1998 sarnpai dengan tahun 2005 dilihat dari perbandingan antara luasruangan dalarn meter persegi dengan tingkat hunian gedung dalarn persenmemuuukkan peningkatan sangat signifikan setiap tahunnya, Grafik tahun 2005menunjukkan luas lahan perkantoran di Jakarta 4.819.697m2 dengan tingkathunian 74% (Jumal Properti, Edisi XI, Tahun 2005). Hal ini menunjukkan bahwaterjadi persaingan antara perusahaan - perusahaan yang bergerak dalam bidangjasa pengelolaan properti sangat ketal.

Sejak Agustus 2004 jajaran Direksi perusahaan mengimpIementasikanSistem Manajemen Mutu ISO 9001 : 2000 dengan tujuan supaya perusahaandapat bersaing di pasar dengan menetapkan Visi dan Misi perusahaan yaitu (I)Memberikan jasa pengelolaan properti yang profesional dengan mengutamakanpelayanan prima dengan fokus pada masa produksi yang panjang dengan arnan,(2) Memberikan pelayanan terbaik dengan terus menerus meningkatkan inovasiuntuk memaksimalkan pelayanan terhadap pelanggan dan (3) Menciptakanlingkungan kerja yang stabil dan kondusif dan memberi kesempatan untukmengembangkan diri terhadap karyawan.

Seluruh karyawan berjumlah 600 orang dan untuk Unit kerja MenaraJarnsostek sebesar 200 orang pada berbagai departemen. Pendidikan karyawanuntuk tingkat manajerial umumnya sarjana muda dan sarjana sedangkan untukoperasional sebagian besar SLTA.

Berdasarkan pengarnatan penulis selama bekerja di PT.SarnudranayakaGrahaunggul ada indikasi bahwa "tingkat motivasi berprestasi rendah ".Hal initerlihat dari tingkat kehadiran karyawan yang datang terlarnbat bekerja masihtinggi, karyawan tidak masuk kerja dengan alasan yang dibuat-buat, karyawankeluar dan masuk (turn over) frekuensinya sering dan keluhan pelanggan yangmasih sering. Kondisi ini jelas akan berpengaruh negatif terhadap pengembanganusaha dan kesuksesan perusahaan, terlebih melihat keadaan saat ini, dimanapersaingan perusahaanjasa pengelolaan properti semakin ketal.

Berdasarkan dukungan kepustakaan yang ada, beserta kondisi empirik yangada di lapangan, penulis tertarik meneliti dua hal yang cukup dominan dalarnmempengaruhi motivasi berprestasi, yaitu kepemimpinan dan kompensasi.Melihatkenyataan tersebut,penulis merumuskan hipotesis bahwa diduga terdapatpengaruh yang kuat dan signifikan (I) kepemimpinan, dan (2)kompensasiterhadap motivasi berprestasi. Faktor-faktor lain di luar kepemimpinan dankompensasi yang ikut mempengaruhi motivasi berprestasi dianggap sebagaifaktor epsilon atau faktor lain yang mempengaruhi motivasi berprestasi tetapitidak diteliti.

34

Jurnal IIrniah Penelitian ManajernenMANAJERIAL Vol. 8 No.1 Maret 2010

MonvASI BERPRESTASI

Konsep motivasi berkaitan erat dengan sintality. Dengan sintality atausintalitas diartikan "pencapaian" atau "pemuasan tujuan". Cattel (dalam lainun1990: 18) ini menyatakan bahwa bilamana seseorang sedang menjalanimotivasi atau sedang memperoleh dorongan, maka orang itu sedangmenjalani suatu keadaan yang tidak seimbang, artinya ia sedang beradadalam a state ofdisequilibrium. Tetapi sebaliknya bilamana apa yang menjadidorongan itu sudah diperoleh, berada di tangannya dan mendapat kepuasandaripadanya, maka orang itu telah memperoleh suatu keadaan seimbang, iasudah berada dalam a state ofequilibrium.

Grenberg dan Baron (1995 : 126) mendefinisikan motivasi sebagaithe set of proses as the arouse, direct, and maintainhuman behavior towardattaining some goal. Wahjosumidjo (1994: 174) menyatakan, motivasimerupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antar sikap,kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang. Motivasimerupakan proses psikologis(Siagian, 1995: 140) sebagaimana dirumuskanoleh Janes (dalam Indrawijaya 1996: 68), bahwa motivation is concerned withbehavior is maintained, directed and stopped.

Sarwoto (1991: 136) menyamapaikan bahwa motivasi adalah masalahmanusia dalam manajemen (managerial human problem)".Suradinata (1997:120) mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses atau fenomena yangmendorong manusia bertindak atau berbuat sesuatu dengan cara tertentusesuai kebutuhan dan tujuan.

Motivasi menurut Ermaya (1997: 123) merupakan dorongan yangditimbulkan dalam diri seseorang melalui proses pengendalian untukmencapai hasil kerja sesuai dengan tujuan. Stoner (dalam Wahjosumidjo,1990: 181) dan Duncan (dalam Indrawijaya, 1996: 74) mengelompokkan teorimotivasi ke dalam dua kelompok. Kelompok pertama yang tergolongmotivasi kebutuhan (Content Theories ofMotivation), sedang kelompok keduaialah yang tergolong teori motivasi instrumental (Instrumental Theories ofMotivation). .

Teori Motivasi Kebutuhan beranggapan bahwa tindakan manusia padahakikatnya adalah untuk memenuhi kequtuhannya. Oleh sebab itu, apabilakepemimpinan ingin memotivasi bawahannya harus mengetahui apakebutuhan-kebutuhan bawahannya. Tiga teori motivasi, diantaranya teorimotivasi (1) Abraham Maslow,(2) Frederich Herzberg,dan (3) David McClelland.

Maslow berpendapat bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorangberjenjang, artinya apabila kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, makatingkat kedua menjadi yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkatkedua telah terpenuhi, maka muncul kebutuhan tingkat ketiga danseterusnya sampai dengan kebutuhan tingkat ke lima. Yang mendasari teoriini adalah: 1) Manusia makhluk yang berkeinginan, ia selalu menginginkanlebih dari yang lain, keinginan ini secara terus menerus dan akan berhentibilamana ajal; 2) Suatu kebutuhan yang telah diperoleh, belum tentu akan

35

Jurnal Jlrniah Penelitian ManajernenMANAJERIAL Vol. 8 NO.1 Maret 2010

menjadi motivasi untuk melakukan kegiatan, hanya kebutuhan yang belumdiperoleh saja yang menjadi motivator; 3) Kebutuhan manusia terus dalamsuatu hierarki, yakni : a) kebutuhan psikologis; b) kebutuhan akan keselamatan;c) kebutuhan akan rasa memiliki dan rasa cinta; d) kebutuhan akan hargadiri; e) kebutuhan akan perwujudan diri.

Teori Herzberg menekankan antara elemen-e1emen pekerjaan seseorang,artinya jika pegawai merasa tidak puas, maka mereka (karyawan) se1alumengaitkan dengan faktor lingkungan. Sebaliknya bila pegawai itu puas, haltersebut selalu dihubungkan dengan pekerjaan itu sendiri (Wahjusumidjo(I 994: 187).Menurut Mc Clelland dalam diri manusia terdapat tiga macammotif, yaitu motif berprestasi (need for achievement), motif untuk berafiliasi(motiffor affiliation) dan motif berkuasa (need for power).

Teori Motivasi Instrumental meliputi teori tukar menukar (exchangetheory) dari teori harapan (expectancy theory). Secara ringkas mengenai teoritukar menukar dalam buku Administrasi Behavior tulisan Simon (I 997: 141)lebih dikenal dengan sebutan model of organizational equilibrium dijelaskanbahwa, dalam setiap organisasi dan produksi, baik yang berupa barang danjasa., kemudian dijual. Hasil penjualan merupakan pendapatan organisasi, daripendapatan inilah organisasi memberikan imbalan kepada pegawainya.

Teori ini memerlukan uraian yang berkaitan dengan (I) hasil tingkatpertama (first level outcomers), adalah segala sesuatu yang berkaitan denganpekerjaan itu sendiri, seperti tingkat prestasi, produktivitas, turnover danabsenisme; (2) hasil tingkat kedua (second level outcomers), segala sesuatuakibat atau hasil dari tingkat pertama, seperti penghasilan, promosi dukunganatau pujian atasan, penerimaan kelompok atau keuntungan lainnya; (3)Valensi, adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan keinginan seseorang.Dalam hal ini peningkatan status akan menjadi hasil tingkat kedua.Selanjutnya hasil tingkat kedua ini pada saat berikutnya dapat pula menjaditingkat pertama lagi; dan (4) Instrumentalitas (Hammer dan Organ dalamIndrawijaya, 1996: 77)

Teori motivasi berprestasi adalah teori motivasi yang dirumuskan olehMcClelland, selain motivasi afiliasi dan motivasi kekuasaan. Setiap individumemiliki tingkat motif berprestasi yang berbeda dengan lainnya, ada yang tinggiada yang rendah (Jason Lase, 2003 :49-5Q)

Berhubungan dengan pengukuran motivasi berprestasi, lebih lanjutMcClelland mengemukakan, bahwa untuk mengukur motivasi berprestasi adalahmenggunakan instrumen yaitu Thematic Apperception Test (TAT) yang disusunoleh Morgan dan Murray. Test ini didasarkan atas hipotesis Sigmund Freudbahwa cara terbaik untuk mengetahui pengaruh motif terrnasuk motif berprestasiialah melalui fantasi. (McClelland, 1990 : 107).

Konsep motivasi berprestasi McClelland juga berhubungan dengan teorimotivasi Herzberg. Oleh Acce1-Team.com hubungan tersebut digambarkan bahwa(1) people with high achievement motivation tend to be interested in themotivators (the job in self), (2) Achievement-motivated people want feedbackThey want to know how well they are doing on their job, (3) On the order hand,people with low achievement motivation are more concerned about the

36

Jurnailimiah Penelitian ManajemenMANAJERIAL Vol. 8 NO.1 Maret 2010

environment. They want to know how people feel about them rather than how wellthey are doing (Accel Team, 1999:4-5) _

Penn State (\ 999: I) menambahkan dengan dua teori lain )'aitu : (\) TeoriSasaran Berprestasi (Achievement Goal Theory), dan Teori Atribusi (AttributionTheory).Teori Sasaran Berprestasi meliputi dua macam sasaran yaitu sasaran hasildan sasaran tugas. Sasaran hasil ketika seseorang memusatkan perhatian kepadaperbandingan kineIjanya dengan kinerja orang lain, dan berkonsentrasi untukmengalahkan orang lain tersebut. Sasaran tugas adalah dibentuk oleh seseorangyang membandingkan kinerjanya pada saat ini dengan kineIjanya pada masa laludan menilai kualitas kinerja-kinerja tersebut melalui perbandingan tersebut.

KEPEMIMPINAN.

Kepemimpinan itu merupakan sebuah fenomena yang komplek, maka amat sukaruntuk membuat rumusan yang menyeluruh tentang kepemimpinan, tidak ada satudefinisi kepemimpinan dapat dirumuskan secara sangat lengkap untukmengabstraksikan perilaku sosial atau perilaku interaktif manusia didalamorganisasi yang memiliki regulasi dan struktur tertentu, serta misi yang lengkap.

Grifin memandang kepemimpinan dari dua sudut pandang yang berbeda,yaitu (\) proses, yang berarti penggunaan pengaruh yang tidak memilikikekuasaan untuk memberikan sanksi, membentuk tujuan kelompok atauorganisasi, mengarahkan perilaku mereka untuk mencapai tujuan dan membantumenciptakan budaya kelompok atau organisasi; dan (2) kepemilikan, yangdiartikan sebagai seperangkat ciri yang menjadi atribut seseorang yangdipersepsikan sebagai pemimpin (1999: 352)

Secara ekstrem, dapat dikemukakan bahwa kepemimpinan adalah prosesuntuk mengajak orang lain mengikuti (follower) keinginan pemimpin. Penerapandari nilai-nilai kepemimpinan merupakan sesuatu yang sangat diperlukan dalammanajemen sumber daya manusia. Suatu organisasi akan gagal total apabiladiselenggarakan tanpa kepemimpinan manajerial, meskipun mungkin di dalamsituasi dan kondisi yang menguntungkan sekalipun. Jika dilihat dari kacamatasistem, kepemimpinan berfungsi sebagai (I) alat kontrol ke depan atau umpanmaju (kebalikan dari umpan balik) melalui kegiatan kepemimpinan dan mutu darimasukan kepada sistem, dan (2) penentu yang kuat terhadap efektivitas dariproses sistem itu sendiri. '

Teori kepemimpinan yang diajukan oleh berbagai pihak dan kelangsungan,baik yang melihatnya sebagai bagian dari kajian ilmiah maupun dari pandangankultur dan tradisi, sangat menarik untuk disimak dan dibandingkan satu sama lain.Namun secara garis besar, sering kepemimpinan dinyatakan sebagai suatu prosesdan kegiatan mempengaruhi orang lain untuk bertindak agar mencapai suatutujuan tertentu. Lebih rinci lain, kepemimpinan adalah pengaruh interpersonal(antar perorangan) yang dilakukan pada situasi dan kondisi tertentu, denganproses komunikasi, dan diarahkan kepada tercapainya sasaran dan tujuan tertentu.

Kepemimpinan yang efektif dalam pengertian manajemen sumberdayamanusia, tentunya dalam pengertian kepemimpinan manajerial, sehingga pengikutyang dimaksud adalah para bawahan, dan tujuan yang ingin dicapai adalah tujuan

37

Jurnal IIrniah Penelitian ManajemenMANAJERIAL Vol. 8 No. I Maret 2010

lembaga. Jika seorang pemimpin dapat memulai suatu inisiatif pekeIjaan,mendorong orang lain untuk ikut serta dalam kegiatan itu, dan mengarahkanseorang pemimpin. Katz dan Khan misalnya,' menyatakan bahwa seorangpemimpin dapat mempengamhi orang lain dengan tingkat dan kadar yang cukuptinggi, lebih tinggi dari yang diperlukan pada keadaan biasa (routine). Padakeadaan seperti itu para pengikutnya itu menumt dengan tingkat yang juga lebihtinggi, pada keadaan organisasi yang juga mendukung untuk itu.

Berbagai studi telah dilakukan untuk melihat sifat-sifat kepemimpinan dariseorang pemimpin, namun temyata masih banyak ragam yang perlu dibenahi,dibandingkan, dan disamakan persepsinya sebelum kita dapat mengambilkesimpulan. Namun banyak yang sepakat bahwa yang disebut pemimpin/manajeryang efektif itu memiliki beberapa sifat yang antara lain kelebihan dariintelegensia (berpendidikan), kemandirian, kemampuan menyimak secara ilmiahdan akal sehat,-tanggungjawab, partisipasi sosial, status ekonomi dalanimasyarakat, termotivasi tinggi, suka akan kegiatan yang bersifat kewiraan danyang beresiko, dan menunjukkan minat untuk selalu bergaul dengan orang.Namun susahnya lagi, banyak pemimpin yang tidak memiliki beberapa sifat yangtersebut di atas, namun dapat dikategorikan sebagai pemimpin yang berhasii.

Banyak kekurangan dan kelemahan dari studi-studi tersebut, karenamemang mereka sering mengabaikan pandangan para pengikut atau padabawahannya dalam menilai sifat-sifat itu. Demikian juga studi-studi itu belumsampai kepada tingkat untuk mengevaluasi sifat mana yang paling dominan dalammempengaruhi para kepemimpinan itu. Lebih jauh kita juga belum bisa menjawabpertanyaan sejauh mana seseorang dipengaruhi oleh ciri-ciri tersebut, sehinggamenjadi pemimpin yang baik, atau justm karena mereka sudah menjadi manajermaka ciri-ciri itu jadi menonjoi.

Kisi-kisi manajerial dari Blake dan Mouton sering dipakai untukmenjelaskan bagaimana tingkat kepedulian terhadap produksi terkait dengankepedulian terhadap kepentingan manusianya, dan mempolakan suatu peta ataupola gaya kepemimpinan, yang dalam kisi-kisi itu digambarkan dalam limatempat.

Sudarman Danim (2004) menuliskan bahwa berdasarkan hasil kajianterhadap sejumlah literature untuk menjadi pemimpin yang ideal harus memenuhisyarat tertentu. Hal ini dikarenakan tugas pokok kepemimpinan paling tidakmeliputi tiga dimensi, yaitu memimpin sekelompok orang, menggerakkan sumberdaya material, dan melaksanakan pekerjaan dengan orang lain. Pemimpin hamsmemiliki kelebihan dengan kelompok yang dipimpinnya, sekaligus ada kesadarandidalam dirinya bahwa dia memiliki kelemahan.Baik karena jabatan formal ataukarena kepentingan tertentu, seseorang yang menjalankan fungsi kepemimpinansetidaknya hams memiliki persyaratan atau sifat-sifat (I) Bertakwa terhadapTuhan Yang Maha Esa, (2) Memiliki intelegensia yang tinggi, (3) Memiliki fisikyang kuat, (4) Berpengetahuan luas, (5) Percaya diri, (6) Dapat menjadi anggotakelompok, (7) Adil dan bijaksana, (8) Tegas dan berinisiatif, (9) Berkapasitasmembuat keputusan, (10) Memiliki kestabilan emosi, (I I) Sehat jasmani danrohani, dan (12) Bersifat prospektif.

38

Jurnailimiah Penelitian ManajemenMANAJERIAL Vol. 8 No. 1 Maret 2010

Pemimpin itu mempunyai sikap dan perilaku yang khusus dalammenjalankan organisasi, sehingga kita dapat mengelompokkan kepemimpinanseseorang dalam tipe-tipe tertentu yang masing-masing memiliki ciri-ciritersendiri, Sudarman Danim (2004) mengelompokkan tipe-tipe kepemimpinansebagai kepemimpinan otokratik, permisif, kharismatis, partemalistis danmatemalistis.militeristis.Populistis.Laissez Faire, 'administratif atau eksekutif,dan kepemimpinan demokratis

KOMPENSASI

Karyawan adalah setiap orang yang bekerja menjual tenaga dan fikirannya kepadasuatu perusahaan dan memperoleh kompensasi atau balas jasa sesuai denganperaturan atau perjanjian. Besamya kompensasi ditentukan dan diketahuisebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besamya kompensasiyang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang digunakan karyawan untukmemenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya dan keluarganya. Besamyakompensasi mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhanyang dinikmati oleh karyawan dan keluarganya. Jika kompensasi yang diterimakaryawan semakin besar artinya jabatarmya semakin tinggi, statusnya semakinbaik . Dengan demikian kepuasan kerjanya semakin baik. Disinilah letakpentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai orang yang menjual tenaga danfikirarmya. Kompensasi merupakan pengeluaran atau biaya bagi perusahaan,perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayar memperoleh imbalanprestasi kerja lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai kerja prestasi karyawan haruslebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan dan kontinuitas perusahaanterjamin.

Malayu S.P. Hasibuan (2005) mendefinisikan Kompensasi adalah semuapendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yangditerima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.Kompensasi berupa uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uangkepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berupa barang, artinyaKompensasi dibayar dengan barang, misalnya kompensasi dibayar 10% dariproduksi yang dihasilkan. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu Kompensasilangsung berupa gaji, upah; Kompensasi tidak langsung yaitu kesejahteraanberupa asuransi, tunjangan, darmawisata da~ sebagainya.

Dale Yoder (1970) mengemukakan bahwa kompensasi membuat anggotateam kerja dapat bekerja sama dan berprestasi. Werther dan Davis (1996)menguraikan bahwa kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagaibalasan dari pekerjaan yang diberikarmya, baik berupa upah per jam ataupun gajiperiodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.Sikula (1991) mengartikankompensasi sebagai sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatubalas jasa atau ekuivalen; Renumasi adalah suatu hadiah, pembayaran atau balasjasa untuk jasa yang diberikan; Gaji adalah kompensasi tetap yang dibayarkankepada pemangku jabatan, kepemimpinan, atau posisi klerek, atas dasar yangteratur seperti tahunan, catur wulanan, bulanan, atau mingguan.

39

Jurnallirniah Pene/itian ManajernenMANAJERIAL Vol. 8 NO.1 Maret 2010

Program kompensasi bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawandan masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semuapihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil danwajar, undang-undang pemerintah serta memperhatikan kemampuan perusahaan.Program kompensasi harns dapat mendorong karyawan bekelja keras.

Peterson dan Plowman (1997) mengatakan bahwa orang mau bekerjakarena hal-hal (1) The Desire to live, (2) The desire for possession, (3) The desirefor power, (3) The desire for recognition. Dengan demikian dapat diketahui bahwasetiap pekelja mempunyai motif dan kebutuhan (needs) tertentu danmengharapkan kepuasan dari hasil pekerjaannya.Kebutuhan yang dipuaskandengan bekerja antara lain (I) Kebutuhan -fisik dan keamanan, (2) Kebutuhansosial, (3) Kebutuhan egoistik.

Dengan mengetahui motif orang mau bekelja dan aneka ragam kebutuhanyang ingin dicapai dari hasil kelja maka dapat diketahui tujuan pemberiankompensasi. Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan keIjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin,serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.

Program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta denganmemperhatikan peraturan-peraturan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harusmendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya kompensasi yang akandiberikan merangsang gairah dan kepuasan keIja karyawan berdasarkan .AsasAdil dan Asas Layak dan Wajar. Metode kompensasi dikenal metode tunggal danmetode jamak.Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah (a)Sistem waktu (b) Sistem hasil (c) Sistem borongan.

Kebijaksanaan kompensasi, baik besamya, susunannya, maupun waktupembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untukmencapai prestasi keIja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaranperusahaan.

Besarnya kompensasi harns ditetapkan berdasarkan analisis pekeIjaan,uraian pekeljaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi ekstemal, sertaberpedoman kepada keadilan dan undang - undang perburuhan. Kebijaksanaanini, diharapkan akan terbina kerjasama yang serasi dan memberikan kepuasankepada semua pihak.

Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan memberikanmotivasi berprestasi bagi karyawan. Kompensasi kita ketahui terdiri darikompensasi langsung (gaji/upah/upah insentif) dan kompensasi tidak langsung(kesejahteraan karyawan), jika perbandingan kedua kompensasi ditetapkansedemikian rupa maka kehadiran karyawan akan lebih baik.

Waktu pembayaran kompensasi yang tepat akan memberikan dampakpositif bagi karyawan dan perusahaan bersangkutan. Jadi, kebijaksanaankompensasi harns diprogram dengan baik dan diinformasikan secara jelas kepadakaryawan supaya bermanfaat kepada semua pihak.

Faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, antara lain (a)penawaran dan permintaan tenaga kerja, (b) kemampuan dan kesediaanperusahaan, (c) serikat buruh/organisasi karyawan, (d) produktivitas keIjakaryawan (e) pemerintah dengan undang-undang dam keppresnya, (f) biaya hidup

40

Jurnailimiah Penelitian ManajemenMANAJERIAL Vol. 8 NO.1 Maret 2010

(g) posisi jabatan karyawan, (h) pendidikan dan pengalaman karyawan, (i) kondisiperekonomian nasional, dan (j) jenis dan si.fat pekerjaan

METODOLOGI

Penelitian dilakukan di PT. Samudranayaka Grahaunggul sebuah perusahaan yangdidirikan pada tahun 1990 dan bergerak di bidang pengelolaan gedungperkantoran di Jakarta. Visi perusahaan adalah memberikan jasa pengelolaanproperti yang profesional dengan mengutamakan pelayanan prima denganterfokus padapemilik property (owner), pengguna jasa (customer), dan karyawan(staff). Hingga saat ini perusahaan mengelola sebanyak 3 (tiga) gedung.

Penelitian ini mengkaji tiga variable yang terdiri dari variabel bebasKepemimpinan yang diberi notasi (XI) dan Kompensasi dengan notasi (X2),sedangkan variabel terikatnya adalah Motivasi berprestasi yang dinotasikansebagai (Y).

Variabel terikat Motivasi berprestasi (Y).Variabel ini dapat diartikansebagai skor yang diperoleh dari pengukuran berupa angket yang menggambarkandorongan dari dalam maupun dari luar untuk mengerjakan suatu tugas dengansebaik-baiknya karena kebutuhan, yang didasarkan pada kerangka acuankeberhasilan, yang masing-masing dorongan yaitu internal dan eksternal, yangditandai oleh 6 indikator yaitu:1. Ia menyukai situasi atau tugas yang menuntut tanggung jawab pribadi atas

hasil-hasilnya dan bukan atas dasar untung-untungan, nasib atau kebetulan2. Ia memilih tujuan-tujuan yang realistis tapi menentang daripada tujuan­

tujuan yang terlalu mudah dicapai atau terlalu besar resikonya3. Ia mencari situasi-situasi atau pekerjaan dimana ia memperoleh umpan batik

dengan segera dan nyata untuk menentukan baik tidaknya hasilpekerjaannya.

4. fa senang bekeIj a sendiri dan bersaing untuk mengungguli orang lain.5. fa mampu menangguhkan penugasan keinginan-keinginannya demi masa

depannya yang lebih baik.6. fa tidak tergugah untuk sekedar mendapatkan uang, status atau keuntungan

lainnya. Ia akan mencarinya apabila hal-hal tersebut merupakan lambangatau prestasi, suatu ukuran keberhasilan. Pengukurannya dilak:ukan denganangkat berskala Likert dengan rentang skor I sampai dengan 5

Variabel bebas Kepemimpinan. (X1).Variabel ini dapat diartikan sebagaiskor yang diperoleh dari pengukuran angket, yang menggambarkan cara atasanmemimpin bawahan yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas pekeIjaannya yangdipengaruhi oleh kemampuan dan keterampilan atasan dalam menjalankan tugaskepemimpinannya yang dapat diukur melalui (I) kapasitas individual, (2)keterampilan teknis, (3) tanggungjawab dan (4) profesionalisme.

Kompensasi (X2) sebagai variabel bebas kedua, adalah skor yang diperolehdari hasil pengukuran dengan menggunakan angket, yang menggambarkankesesuaian imbalan yang diharapkan oleh karyawan bersangkutan yang dinilai

'.\- ,J ~ •- .~ .. 41

Jurnal IImiah Penelilian ManajemenMANAJERIAL Vol. 8 No. I Marel 2010

secara seimbang, yang diukur dengan indikator: (I) Penawaran dan permintaantenaga keIja, (2) Kemampuan dan kesediaan perusahaan, (3) Serikatburuh/organisasi karyawan, (4} Produktivitas kerja karyawan, (5) Pemerintahdengan undang-undang dam keppresnya, (6) Biaya hidup, (7) Posisi jabatankaryawan, (8) Pendidikan dan p~ngalaman karyawan, (9) Kondisi perekonomiannasional dan (10) Jenis dan sifat pekerjaan.

Populasi penelitian ini meliputi seluruh karyawan PT. SamudranayakaGrahaunggul di Jakarta sejumlah 600 karyawan. Sampling yang digunakanpeneliti adalah Sampling Acakan dengan Stratifikasi yang disengaja.yaitu sampeldiambil dari Unit keIja Menara Jamsostek dan digolongkan menurut departemen.Sampel ditentukan sejumlah 60 orang.

Pengumpulan data peneIitian dilakukan meIalui penelitian lapangan, denganteknik wawancara.Penelitian ini menggunakan satu buah angket yang berisiinstrumen untuk mengukur: (I) kepemimpinan, (2) kompensasi, dan (3) motivasiberprestasi. Instrumen disusun dalam bentuk angket yang menyediakan lima opsiSangat Setuju, Setuju, Cukup Setuju, Kurang Setuju, dan Tidak Setuju, yangmasing-masing diberi skor 5,4,3,2 dan 1 untuk pernyataan positif dan 1,2,3,4 dan5 untuk pernyataan negatif.Sebelum digunakan untuk mengumpulkan datainstrumen yang disusun diujicobakan terlebih dahulu dengan menggunakan ujivaliditas dan uji reliabilitas. AnaIisis data selanjutnya dilakukan dengan tahapansebagai berikut:I. Mengolah skor dari tiga instrumen penelitian ke dalam bentuk penyebaran

data yang disajikan dalam bentuk pengelompokan data yang dapat dihitungdengan rumus-rumus (a)rentang, (b)banyaknya kelas,(c)panjang kelas,(d)perhitungan mean, (e)perhitungan modus (f)perhitungan median, dan(g)perhitungan standar deviasi.

2. Pengujian persyaratan analisis data, yaitu normalitas dengan menggunakanrumus uji Kolmogorov Smirnov, uji validitas dan uji reliabilitas instrumen.

3. Menentukan persamaan regresi sederhana4. Menghitung keberartiannya (positif) dihitung dengan rumus F.5. Menghitung koreIasi sederhana antara variable.6. Melakukan uji hipotesis koefisien korelasi sederhana dengan uji t.7. Menghitung korelasi parsiaI antar variabel. .8. Menentukan persamaan regresi ganda, dan uji keberartian regresi linear

ganda9. Uji signifikansi regresi digunakan ANOVA regresi

Proses perhitungannya akan dilakukan dengan menggunakan alat bantukomputer serial SPSS for Windows series 14.0 Tahun 2005. Sebelumdigunakan untuk penelitian sesungguhnya, terlebih dahulu dilakukan uji cobainstrumen untuk mengukur validitas dan reliabilitasnya. Uji coba instrumendilakukan pada 30 subyek yang tidak meJljadi sampeI penelitian.

Uji Validitas. Pengujian validitas dilakukan dengan membandingkan rhitung dengan r tabel dimana hasil diterima bila r hitung lebih besar dari r tabelpada tingkat kepercayaan 5% (Singarimbun, 1995:139).

42

Jurnallirniah Penelitian ManajernenMANAJERIAL Vol. 8 No.1 Maret 2010

Variabel Kepemimpinan (XI). Dari 20 butir pernyataan yang diuji coba,semuanya validlsabih. 20 pernyataan tersebut memiliki r hitung lebih tinggi dari rtabel pada taraf signifikansi 5 % yaitu 0,361.

Variabel X2 (Kompensasi). Dari 20 butir pernyataan yang diuji coba,semuanya validlsabih.20 pernyataan tersebut memiliki r hitung lebih tinggi dari rtabel pada taraf signifikansi 5 %yaitu 0,36 I.

Variabel Y (Motivasi Berprestasi). Dari 20 butir pernyataan yang diuji coba,semuanya validlsabih.20 pernyataan tersebut memiliki r hitung lebih tinggi dari rtabel pada taraf signifikansi 5 % yaitu 0,361.

Uji reliabilitas. Reliabilitas adalab indeks yang menunjukkan sejauh manasuatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan atau menunjukkankonsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama(Singarimbun, 1995:140). Hal perhitungan menunjukkan babwa instrumen ketigavariabel memiliki angka reliabilitas yang cukup tinggi.

DESKRIPSI DATA

Setelab semua angket yang diedarkan terkumpul secara lengkap, angket inikemudian diperiksa satu persatu untuk menilai layak atau tidaknya masing-masingangket untuk dianalisis dan diberi skor sesuai dengan jawaban responden. Prosesini cukup menyita waktu sebab penskoran data harus dilakukan secara hati-hatiagar tidak mengalami kekeliruan. Dalam penelitian ini semua angket yangdiedarkan dapat dikumpulkan secara lengkap, dan tidak ada satu lembar pun yangmemiliki jawaban yang meragukan. Dengan demikian, 40 angketdianggap validdan layak untuk dianalisis.

Angket ini kemudian diberi skor sesuai dengan jawaban responden dandijumlahkan. Hasil rekapitulasi ini selanjutnya dihitung dengan menggunakan alatbantu komputer. Program yang digunakan untuk menganalisis data adalabprogram serial Statistik SPSS 14.0 for windows tabun 2005.

1) Skor Variabel Motivasi Berprestasi (Y). Data Variabel MotivasiBerprestasi mempunyai rentang skor empiris sebesar 31 dari 47 sampai 78. Rata­rata (M) = 67,27, simpangan baku (SD) = 8,205, median (Me) = 68,00, dan modus(Mo) = 77. Banyak Kelas yang ditetapkan dalam penelitian ini terdiri dari 6 kelasdengan panjang kelas 6. Sebanyak 16 (26,&. %) responden berada pada kelompokrata-rata, 24 (40,1 %) responden berada di atas kelompok rata-rata, dan 20responden (33, I %) di bawab kelompok rata-rata. Penyajian deskripsi (distribusi)skor Motivasi

2) Skor Variabel Kepemimpinan. Rentang skor empiris data variabelKepemimpinan adalab 35 dari 43 sampai 78. Rata-rata (M) = 63,22, simpanganbaku (SD) = 7,936, median (Me) = 63,00 dan modus (Mo) = 58,00. Banyak Kelasyang ditetapkan dalam penelitian ini terdiri dari 6 kelas dengan panjang kelas6.Selanjutnya distribusi frekuensi skor.Sebanyak 14 (23,3 %) responden beradapada kelompok rata-rata, 23 (38,4 %) responden berada di atas kelompok rata­rata, dan 23 (38,4 %) responden di bawab kelompok rata-rata.

43

Jurnallirniah Penelitian ManajemenMANAJERIAL Vol. 8 No.1 Maret 2010

3) Skor Variabel Kompensasi. Data Variabel Kompensasi mempunyairentang skor sebesar.27 antara 50 sampai dengan 77. Rata-rata (M) = 63,93, .simpangan baku (SD) = 7,350 median (Me) = 64,50 dan modus (Mo) = 64.Banyak Kelas ditetapkan dalam penelitian ini terdiri dari 5 kelas dengan panjangkelas 5.Sebanyak 14.(23,3 %) responden berada pada kelompok rata-rata, 18(50,00%) responden berada di atas kelompok rata-rata, dan 22 (55,00%)responden di bawah kelompok rata-rata.

UJI PERSYARATAN ANALISIS

Pengujian hipotesis penelitian ini dilakukan dengan teknik analisis korelasi danregresi. Teknik analisis ini menghendaki beberapa persyaratan seperti yangtelah dikemukakan pada bab sebelumnya. Pengujian persyaratan analisis yang

akan diterapkan dalam penelitian adalah: (I) uji normalitas dan (2) uji persamaanlinier.

Persyaratan analisis yang dimaksud adalah persyaratan yang harns dipenuhiagar analisis regresi dapat dilakukan, baik untuk keperluan prediksi maupun untukkeperluan pengujian hipotesis.Kegiatan ini dilakukan melalui uji normalitas data.Pengujian normalitas regresi Y atas X), dan Xz, dimaksudkan untuk mengujiapakah populasi berdistribusi normal atau tidak.

Pengujian persyaratan analisis menunjukkan bahwa skor tiap variabelpenelitian telah memenuhi persyaratan untuk dilakukan pengujian statistik lebihlanjut. Berikut ini akan disajikan pengujian normalitas dan linieritas datapenelitian.

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas Data XI (Kepemimpinan). Tahap dalam menguji normalitasdengan menentukan proporsi (P), menentukan KP, menentukan zi, menentukan a),dan a2.3hitung diambil dari nilai a tertinggi. Hasil perhitungan nilai a tertinggi atauahitung = 0,093. Nilai ini lebih kecil dari atabel (n = 60; a = 0,05) = 1,36. Karenaahitung (0,093) < alabel (I ;36), maka data X I berasal dari populasi yang berdistribusinormal.

Uji Normalitas Data X2 (Komperrsasi). Tahap dalam menguji normalitasdengan menentukan proporsi (P), menentukan KP, menentukan zi, menentukana), dan az. ahitung diambil dari nilai a tertinggi. Hasil perhitungan nilai a tertinggiatau ahitung = 0,116. Nilai ini lebih kecil dari al.bel (n = 60; a = 0,05) = 1,36.Karena ahitung (0,116) < al.bel (01,36), maka data X2 berasal dari populasi yangberdistribusi normal.

b. Uji Linearitas Data.

Pengujian linieritas regresi tidak dilakukan pada bagian ini. Tetapi dilakukanbersamaan dengan pengujian hipotesis yaitu padaperhitungan regresi.

44

Jurnallirniah Penelitian ManajernenMANAJERIAL Vol. 8 No.1 Maret 2010

UJI HIPOTESIS

Pengujian statistik i-student dan F-student tidak dilakukan pada bagian ini. Tetapidilakukan bersamaan dengan pengujian hipotesis yaitu pada perhitungan regresi.

1) Uji Pengaruh Variabel Kepemimpinan Terhadap MotivasiBerprestasi

Dalam menganalisis hubungan antara Kepemimpinan dengan MotivasiBerprestasi, pada penelitian ini digunakan analisis regresi sederhana (simpleregression) yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabe1 Xl(Kepemimpinan) dengan variabel Motivasi Berprestasi (Y) sesuai denganhipotesis pertarna yang diajukan dalam pene1itian ini menyatakan bahwa terdapatpengaruh positifKepemimpinan (Xt> terhadap Motivasi Berprestasi (Y).

Koefisien Regresi.- Berdasarkan hasil analisis regresi melalui perhitungankomputer, maka diperoleh perhitungan analisis regresi sederhana sepertiyang dijelaskan dibawah ini

Variabel Motivasi Berprestasi atas Kepemimpinan menghasilkan arahregresi positif dengan b sebesar 0,602 dan konstanta a sebesar 29,187. Dengandemikian bentuk hubungan antara kedua variabel tersebut dapat digambarkan olehpersamaan regresi Y = 29,187 + 0,602 Xl. Sebe1um digunakan untuk keperluanprediksi, persamaan regresi ini hams memenuhi syarat kelinearan dan keberartian.

Berdasarkan basil pengujian signifikansi dan linieritas seperti pada tabe1 4.9dimana Fhitung (:29,813) lebih besar dari Frabel (4,98) disimpulkan bahwa regresisangat signifikan dan linier. Persamaan regresi Y ,;, 29,187 + 0,602X JRegresi ini mengandung arti bahwa apabila Kepemimpinan meningkat satuunit, maka kecenderungan Motivasi Berprestasi meningkat sebesar 0,602 unitpada konstanta 29,187.

Koefisien korelasi. Besarnya kekuatan hubungan antara Kepemimpinan (XI)dengan Motivasi Berprestasi (Y) ditunjukkan oleh koefisien korelasi productmoment sebesar ryl = 0,583.

Uji t. Selanjutnya uji keberartian koefisien korelasi dilakukan dengan ujistudent t didapat. harga thitung sebesar 4,153.Berdasarkan hasil pengujiansignifikasi seperti tabe1 4.10 ternyata thitung (4,153) lebih besar dari trahel (2,617)berarti Ho ditolak yang sesuai dengan ,rumusan hipotesis berarti Terdapatpengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi Berprestasidi PT SamudranayakaGrahaunggul dan sangat signifikan pada derajat kepercayaan 99%.

Apabila dilakukan pengontrolan antara variabel kompensasi (X2) didapatkoefisien korelasi parsial sebesar ry21 = 0,509. Vji keberartian dengan harga 1hitungsebesar 3,441, dan harga tmbel sebesar 2,617 pada oc = 0,0 I. Karena thitung (3,441) >tmbel (2,617), maka disimpulkan bahwa koefisien korelasi parsial sangat signifikan.

Oleh karena nHai t hitung berada di daerah penolakan Ho atau 3,441 >2,617 (lihat gambar) maka Ho ditolak dan sebagai konsekuensinya Ha diterima,atau dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif variabel Kepemimpinanterhadap variabel Motivasi Berprestasi teruji kebenarannya. Hal ini berartisemakin baik Kepemimpinan, akan semakin tinggi pula Motivasi Berprestasi.

45

Jurnal IImiah Penelitian ManajemenMANAJERIAL Vol. 8 No. 1 Maret 2010

Koefisien determinasi. Koefisien detenninasi merupakan kuadrat darikoefisien korelasi antara variabel XI dengan variabel Y yaitu sebesar r\, =

(0,583/ = 0,340, yang menunjukkan bahwa 34 % variasi yang teIjadi padaMotivasi Berprestasi dapat dijelaskan oleh Kepemimpinan melalui regresi Y =29,187.+ 0,602 Xl.

2) Vji Pengaruh Variabel Kompensasi Terhadap Motivasi Berprestasi

Koefisien Regresi. Hipotesis kedua dalam penelitian ini yaitu terdapatpengaruh positif Kompensasi terhadap Motivasi Berprestasi. Perhitungan analisisregresi sederhana terhadap data variabel Motivasi Berprestasi atas Kompensasimenghasilkan arah regresi b sebesar 0,896 dan konstanta a sebesar 9,965. Dengandemikian bentuk hubungan antara kedua variabel tersebut dapat digambarkan olehpersamaan regresi Y = 9,965 + 0,896 X2. Sebelum digunakan untuk keperIuanprediksi, persamaan regresi ini harus memenuhi syarat kelinearan dan keberartian.Berdasarkan hasil pengujian signifikansi dan linieritas seperti pada tabel 4.11dimana Fhitung(105,257) lebih besar dari FTabei (7,01) disimpulkan bahwa regresi Y= 9,965 + 0,896 X2• sangat signifikan dan linier.

Regresi ini mengandung arti bahwa apabila Kompensasi ditingkatkan satuunit maka kecenderungan Motivasi Berprestasi meningkat sebesar 0,896 unitpada konstanta 9,965.

Koefisien korelasi. Besamya kekuatan hubungan antara Kompensasi (X2)dengan Motivasi Berprestasi (Y) ditunjukkan oleh koefisien korelasi productmoment sebesar ry2= 0,803.

Uji t. Selanjutnya uji keberartian koefisien korelasi dilakukan dengan ujistudent t didapat harga thitung sebesar 10,259. Berdasarkan hasil pengujiansignifikansi seperti tabel diatas ternyata bahwa korelasi X2 dengan Y sangatsignifikan.Dengan demikian hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh positifKompensasi terhadap Motivasi Berprestasi teruji kebenarannya. Hal ini berartisemakin baik Kompensasi, akan semakin tinggi Motivasi Berprestasinya.

** = Korelasi sangat signifikan (th = 10,259> tt = 2,617)ry2' =Korelasi X2 dengan YApabila dilakukan pengontrolan terhadap variabel kepemjmpinan (X 1)

didapat koefisien korelasi parsial sebesat ry1.2 = 0,745. Uji keberartian denganharga t hitung sebesar 8,425, dan harga t tabel sebesar 2,617 padaac = 0,01.Karena t hitung (8,425) > t tabel (2,617), maka disimpulkan bahwa koefisienkorelasi parsial sangat signifikan.

Oleh karena nilai t hitung berada di daerah penolakan Ho atau 8,425 >2,617 (Iihat gambar) maka Ho ditolak dan sebagai konsekuensinya Ha diterirna,atau dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif antara variabelkompensasi terhadap variabel Motivasi Berprestasi teruji kebenarannya. Hal iniberarti semakin baikkompensasi, akan semakin tinggi pula Motivasi Berprestasi.

Koefisien determinasi. Koefisien detenninasi adalah kuadrat darikoefisien korelasi antara X2 dengan Y yaitu sebesar (ry2i = (0,803i = 0,645 yangberarti bahwa 64,5% variasi yang terjadi pada Motivasi Berprestasi dapatdijelaskan oleh Kompensasi melalui regresi Y = 9,965 + 0,896 X2

46

Jurnailimiah Penelitian ManajemenMANAJERIAL Vol. 8 NO.1 Maret 2010

3) Uji Pengaruh Variabel Kepemimpinan Dan Kompensasi Bersama-samaTerhadap Motivasi Berprestasi

Hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini menyatakan bahwa terdapatpengaiuh positifKepemimpinan dan Kompensasi terhadap Motivasi Berprestasi.

Koejisien regresi ganda.Perhitungan lengkap regresi jamak darivariabel Motivasi Berprestasi menghasilkan arah regresi bl sebesar 0,286untuk variabel XI (Kepemimpinan), b2 sebesar 0,757 untuk variabel X2(Kompensasi), serta konstanta a sebesar 0,777. Dengan demikian bentukhubungan digambarkan oleh persamaan regresi Y = 0,777 + 0,286XI + 0,757X2.Sebelum digunakan untuk keperluan prediksi, persamaan regresi ini harusdilakukan uji keberartian regresi.

Koejisien korelasi.Perhitungan korelasi ganda antara variabel XI danvariabel X2 dengan variabel Y menghasilkan koefisien korelasi sebesar R = 0,840.Uji keberartian dengan menggunakan uji F sebesar Fhitung = 68,38 sehinggakorelasi dianggan sangat signifikan (Fh = 68,384 > Ft = 4,98).\Oleh karena Fhitung berada di daerah penolakan Ho maka Ho ditolak dan sebagaikonsekuensinya Ha diterima, atau dapat disimpulkan bahwa rata-rata peningkatanvariabel yang diteliti memang berbeda nyata, atau bisa dikatakan bahwa hipotesisyang mengatakan bahwa terdapat pengaruh positif Kepemimpinan danKompensasi secara bersama terhadap Motivasi Berprestasi, teruji kebenarannya.

Koejisien dete~minasi. Koefisien determinasi sebesar R2 = (0,840i = 0,706.lni menunjukkan bahwa 70,60 % variasi yang terjadi pada Motivasi Berprestasidapat dijelaskan oleh Kepemimpinan dan Kompensasi, me1alui regresi Y =0,777 + 0,286X 1 + 0,757X2

PEMBAHASAN

Salah satu cara untuk meningkatkan Motivasi Berprestasi yang dilakukan institusikhususnya departemen personalia adalah melalui kompensasi. Kompensasimenurut Handoko (1996: ISS) dapat didefinisikan sebagai segala sesuatu yangditerima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Dilihat dari sudut individu, jumlah kompensasi merupakan faktor penentuyang penting untuk gaya hidupnya dan jenis kegiatannya di luar jam kerja.Disamping itu, kompensasi dapat pula merupakan faktor penentu penting untukstatus sosial dan kehormatan masyarakat.Bagi banyak orang, kompensasi adalahlebih dari sekedar uang dalam jumlah tertentu dan tunjangan yang dapatdibelanjakan untuk membeli seperangkat barang-barang dan jasa; kompensasiberarti pula kehormatan sosial, kekuasaan, dan pengaruh.Dengan demikian sistemkompensasi yang baik sangat diperlukan untuk meningkatkan MotivasiBerprestasi pegawai.

47

Jurnal Jlmiah Penelitian ManajemenMANAJERIAL Vol. 8 NO.1 Maret 2010

KESIMPULAN DAN SARAN

Bertolak dari hasil analisis statistik serta elaborasinya yang telah diuraikan di atasmaka dapat ditarik kesimpulan bahwadalam lingkungan karyawan PTSamudranayaka Grahaunggul baik secara parsial maupuan secara simultanterdapat pengaruh yang signifikan faktor-faktor (l)kepemimpinan, dan (2)kompensasi terhadap motivasi karywaan untuk berprestasi.

Berangkat dari kesimpulan diatas maka maka kami menyarankan agarmanajemen terns memelihara pentingnya faktor Kepemirripinan dan Kompensasiuntuk mendorong pegawai agar termotivasi untuk terns beprestasi. Namundemikian kami juga menyarankan agar manajemen memperhatikan-faktor lainyang belum teridentifikasi dalam penelitian ini sebagai faktor yang berpotensimendorong para pegawai untuk berprestasi.

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Blake, Robert R., and Jane Srygley Mounting Houston, Gulf Publishing Company,Reproduced by permission, 1990.

Bernardine R,Wirjana, M.S.W dan Susilo Supardo, Kepemimpinan (Dasar-dasar danPengembangannya), PT.Andi, Yoyakarta, 2005.

Bruce, William and J. Walton Blackburn, Balancing Job Satisfaction andPerformance, Greenwood Publishing Inc., USA, 1992.

Danim,Sudarman, Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok, PT.Rineka Cipta,Jakarta, 2004.

Davis, Keith and John W Newstorm, Human Behavior at Work OrganizationalBehavior, McGrow- Hill International Editors, New York, 1990.

Dessler,Garry,. Manajemen Sumber Manusia, PT.Indeks, Jakarta, 2005.

. Drucker, Peter, F., Pengantar Manajemen, Jakarta, 1992.

D.T., John dan H.A.Harding., Manajemen" Operasi, PT.Pustaka Binaman Pressindo,Jakarta, 1995.

Flippo, Edwin B., dan Moh. Mahmud, Manajemen Personalia, PT. Erlangga, Jakarta,1990.

Gani,Darwis Suharman,. Kepemimpinan Paradigma lama vs Paradigma baru DiIndonesia, Orasi I1miah Dies Natalis ke XI dan Wisuda ke IV Sekolah Tinggi I1muEkonomi, Taman Siswa, Jakarta, 2004.

Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua,BPFE, Yogyakarta, 1997.

48

Jurnal IIrniah Penelitian ManajemenMANAJERIAL Vol. 8 No. 1 Maret 2010

Hasibuan, Malayu S. P., Manajemen Sumber Daya Manusia, PT.Bumi Aksara, Jakarta,2005.

___--', Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Gunung Agung, Jakarta, 1990.

____" Manajemen Sumber Daya Manusia, CY. Haji Masagung, Bandung, 1990.

Ichsan, Acmad., Tata Administrasi Karyawan, Cetakan Kedua, Djambatan, Jakarta,1991.

Jerald, Greenberg, dan Baron A. Robert, Managing Behavior in Organization, AcademicPress, Jakarta, 1995 .

Kaplan,Robert S., and Noton, David P, Balanced Scorecard, PT. Erlangga, Yogyakarta,1996.

Kartono, Kartini, Pemimpin dan Kepemimipinan, CY. Rajawali, Jakarta, 1998.

Kusriyanto, Bambang., Meningkatkan Produktivitas Karyawan Seri ManajemenNo. 45, PT. Pustaka Binaan Pressindo, Jakarta, 1993.

___-', Meningkatkan Produktivitas Karyawan, LPPM, Jakarta, 1991.

Koster, Wayan dan Boediono,. Teori Dan Aplikasi Statistika dan Probalitas, PT.RemajaRosdakarya, Bandung, 2002.

Lase, Jason,. Motivasi Berprestasi, Kecerdasan Emosional, Percaya Diri Dan Kinerja,Program Pasca Sarjana Fakultas Keguruan Dan Ilmu Pendidikan Universitas KritenIndonesia, Jakarta, 2003.

Maginn, Michael, Making Teams Work, PT.Bhuana Ilmu Populer, Jakarta, 2004.

Maslow, Abraham H., Motivasi dan Kepribadian, PT. Pustaka Binaman Pressindo,Jakarta, 1993.

Nasution, S., Metode Reseach, Bum; Aksara, Jakarta, 2003.

Nawawi, Hadari,. Manajemen Sumber Daya Manusia,. Gadjah Mada University,Yogyakarta, 2000.

Nitisemito, Alex S, Manajemen Suatu Dasar dan Pengantar, Arena Ilmu, Jakarta,1990.

Peterson, Elmore and Plowman, Bussiness Organization And Management, terjemahanoleh Kartasaputra, PT. Karya Remaja, Bandung, 1997.

Ridwan, M. dkk, Kamus Ilmiah Populer, Pustaka Indonesia, Jakarta, 2003

Riyanto, 1., Produktivitas dan Tenaga Kerja Indonesia, Lembaga Sarana Informasi danProduktivitas, Jakarta, 1985.

49

Jurnal Jlrniah Penelitian ManajemenMANAJERIAL Vol. 8 No.1 Maret 2010

___-', Dasar-Dasar Produktivitas, PT. Karunika, Jakarta, 1998.

Sahlan, Asnawi., Aplikasi Psikologi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, PT.Pusgafrin, Jakarta, 1997.

Siagian, Sondang P., Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, PT.Rineka Cipta, Jakarta,2002.

___---', Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 1997.

Simanjuntak, Payaman, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, Penerbit LPPE- UI,Jakarta, 1998

Sumarsono, M. Sonny., Metode Riset Sumber Daya Manusia, GrahaIlmu, Yogyakarta,2004.

Supranto, J., Statistik Teori dan Aplikasi, Penerbit Erlangga, Jakarta, 1998.

Sutikno, Raja Bambang, Mengoptimalkan Performa Karyawan dengan Prinsip Empati,Universitas Indonesia, Jakarta, 2005.

Tampubolon, Manahan P., Perilaku Keorganisasian, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2004.

Winardi, Motivasi Dan Pemotivasian, PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2004.

Yuki, Gary., Kepemimpinan Dan Organisasi, PT.Indeks, Jakarta, 2005.

Yoder, Dale., Personel Management and Industrial Relation Sixth Edition, Prentice Hallinc. Englewood Clifft, New Jersey, 1990.

JURNAL

Jurnal Properti, Kinerja Pasar Perumahan 2004 Dan Prospek Bisnis Properti 2005, EdisiXI, Tahun 2005. ..

Loka karya, Kepemimpinan Efektif, Lembaga Manajemen PPM, Jakarta, 1999.

Pusat Studi Properti Indonesia dan Panangiangan Simanungkalit & Associates.

50