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INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL Av. Mauro Ramos, 1624, sala 202 - Centro Florianópolis (SC) – CEP 88.020-302 Fone (48) 3028-4400 E-mail: [email protected] Web site: www.observatoriosocial.org.br
COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA DA EMPRESA PHILIPS DO BRASIL
RELATÓRIO EXECUTIVO
ABRIL/2003
INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL
COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA DA EMPRESA
PHILIPS DO BRASIL
RELATÓRIO EXECUTIVO
FLORIANÓPOLIS,
ABRIL/2003
iii
INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL
CONSELHO DIRETOR Presidente: Kjeld A. Jakobsen (CUT) João Vaccari Neto (Secretaria de Relações Internacionais, CUT) Rosane da Silva (Secretaria de Políticas Sindicais, CUT) Artur Henrique dos Santos (Secretaria de Organização, CUT) José Celestino Lourenço (Secretaria Nacional de Formação, CUT) Maria Ednalva B. de Lima (Secretaria da Mulher Trabalhadora, CUT) Gilda Almeida de Souza (Secretaria de Políticas Sociais, CUT) Antonio Carlos Spis (Secretaria de Comunicação) Wagner Firmino Santana (Dieese) Mara Luzia Feltes (Dieese) Francisco Mazzeu (Unitrabalho) Silvia Araújo (Unitrabalho) Tullo Vigevani (Cedec) Maria Inês Barreto (Cedec)
DIRETORIA EXECUTIVA Kjeld A. Jakobsen: Presidente Artur Henrique dos Santos (SNO/CUT) Ari Aloraldo do Nascimento (CUT) Carlos Roberto Horta (UNITRABALHO) Clemente Ganz Lúcio (DIEESE) Clóvis Scherer (Coordenador Técnico) Maria Inês Barreto (CEDEC) Maria Ednalva B. de Lima (SNMT/CUT) Odilon Luís Faccio (Coordenador de Desenvolvimento Institucional)
COORDENAÇÃO TÉCNICA Arthur Borges Filho: Coordenador Administrativo Clóvis Scherer: Coordenador Técnico Maria José H. Coelho: Coordenadora de Comunicação Odilon Luís Faccio: Coordenador de Desenvolvimento Institucional Pieter Sijbrandij: Coordenador de Projetos Ronaldo Baltar: Coordenador do Sistema de Informação
EQUIPE TÉCNICA - PESQUISA PHILIPS Coordenação Geral: Márcia Perales Mendes Silva Pesquisadores:
Marcelo Mario Vallina João Paulo Veiga Adriana Lopes Ana Margareth Simões
Revisão e validação técnica: Clemente Ganz Lúcio Clóvis Scherer
Pesquisa realizada no período de: maio de 2002 a maio de 2003.
iv
SUMÁRIO
LISTA DE TABELAS........................................................................................................VI
1 INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 1
2 PROCEDIMENTOS DA OBSERVAÇÃO ................................................................ 2
3 A PHILIPS NO BRASIL ............................................................................................. 3
4 A PHILIPS DA AMAZONIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA ...................... 5
5 NÍVEL DE EMPREGO DAS UNDADES PHILIPS NO BRASIL .......................... 6
6 TERCEIRIZAÇÃO...................................................................................................... 7
7 FATURAMENTO E RESULTADOS......................................................................... 8
8 DEMISSÕES E ROTATIVIDADE............................................................................ 9
9 CÓDIGO DE CONDUTA.......................................................................................... 11
10 REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA...................................................................... 12
11 ORGANIZAÇÃO SINDICAL................................................................................... 13
12 RELAÇÕES TRABALHISTAS................................................................................ 15
12.1 LIBERDADE SINDICAL.................................................................................................... 16
12.1.1 Liberdade Sindical - trabalhadores efetivos......................................................... 16
12.1.2 Liberdade Sindical - trabalhadores terceirizados ................................................. 18
12.2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA ............................................................................................... 18
13 CONDIÇÕES DE TRABALHO ............................................................................... 21
13.1 TRABALHO INFANTIL..................................................................................................... 21
13.2 TRABALHO FORÇADO.................................................................................................... 21
13.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA............................................................................ 22
v
13.4 SALÁRIOS ...................................................................................................................... 25
13.5 PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E/OU RESULTADOS (PLR) ................................................ 27
13.6 JORNADA DE TRABALHO ............................................................................................... 28
13.7 SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL............................................................................ 29
13.7.1 Saúde e Segurança - trabalhadores efetivos.......................................................... 30
13.7.2 Saúde e segurança - trabalhadores terceirizados.................................................. 33
13.8 QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL E INTEGRAÇÃO.............................................................. 34
12.8.1. Qualificação profissional - trabalhadores efetivos .................................................. 34
13.8.2 Qualificação Profissional - trabalhadores terceirizados ......................................... 35
13.9 HABITAÇÃO................................................................................................................... 36
14 BENEFÍCIOS ............................................................................................................. 37
14.1 BENEFÍCIOS - TRABALHADORES EFETIVOS..................................................................... 37
14.2 BENEFÍCIOS - TRABALHADORES TERCEIRIZADOS........................................................... 38
15 MEIO AMBIENTE .................................................................................................... 39
16 RESPONSABILIDADE SOCIAL............................................................................. 40
17 DIREITOS HUMANOS............................................................................................. 41
18 CONCLUSÕES........................................................................................................... 42
vi
LISTA DE TABELAS
TABELA 1 - GANHOS DA PHILIPS BRASIL – 1999 A 2002 – US$* ....................................... 8
TABELA 2 - DEMISSÕES NA PHILIPS DA AMAZÔNIA (1999 A 2002) ................................ 9
TABELA 3 - DEMITIDOS POR SEXO, IDADE, SALÁRIO E TEMPO DE SERVIÇO NA PHILIPS DA AMAZÔNIA - 1999-2002. TRABALHADORES COM MAIS DE UM ANO DE CONTRATO DE TRABALHO. ...................................................................................................... 9
TABELA 4 - ROTATIVIDADE DOS TRABALHADORES - PHILIPS DA AMAZÔNIA- 2002 10
TABELA 5 - TRABALHADORES EFETIVOS POR FAIXA SALARIAL E POR SEXO - PHILIPS DA AMAZÔNIA, 2002 ................................................................................................. 23
TABELA 6: NÚMERO DE GERENTES, CHEFES E NÍVEIS INTERMEDIÁRIOS POR SEXO - PHILIPS DA AMAZÔNIA, 2002. ................................................................................... 24
TABELA 7: DISTRIBUIÇÃO SALARIAL POR FAIXA, EM SALÁRIOS MÍNIMOS - 2002 - PHILIPS DA AMAZÔNIA, PÓLO INDUSTRIAL DE MANAUS (PIM) - PÓLO ELETROELETRÔNICO (PEE).................................................................................................... 26
TABELA 8: FAIXA SALARIAL SEGUNDO SEXO NA PHILIPS DA AMAZÔNIA - 2002. 27
TABELA 9 - TIPOS DE DOENÇAS NA PHILIPS DA AMAZÔNIA – 2002 .......................... 30
TABELA 10 - AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO - 2002........ 32
TABELA 11 - DOENÇAS NA PHILIPS DA AMAZÔNIA – 2002............................................. 33
TABELA 12 - AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO - 2002........ 33
1
1 INTRODUÇÃO
Este documento apresenta sinteticamente os resultados da pesquisa sobre o
comportamento sócio-trabalhista da empresa Philips no Brasil quanto ao
cumprimento dos direitos fundamentais no trabalho estabelecidos pelas Convenções
da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e diretrizes da Organização de
Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), além dos impactos de sua
atuação em relação à saúde e à segurança no trabalho e ao meio ambiente externo à
empresa. A pesquisa faz parte do Projeto Monitor de Empresas (Company Monitor)
e do projeto Observatório Social Europa.
Participaram desse trabalho no Brasil: a Confederação Nacional dos
Metalúrgicos da CUT (CNM/CUT), o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias
Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico de Manaus/AM, o Sindicato dos
Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico do
Estado de Pernambuco e a empresa Philips do Brasil.
O estudo foi realizado pelo Observatório Social no período de maio de
2002 a fevereiro de 2003, e encontra-se na fase de revisão e validação do Relatório
pela partes envolvidas e pela Coordenação Técnica do OS.
2
2 PROCEDIMENTOS DA OBSERVAÇÃO
Além do levantamento de dados secundários junto à empresa, sindicatos e
outras fontes, foi realizada em Manaus (AM) uma oficina sindical (no final de 2001)
e foram aplicadas duas pesquisas de campo, ambas na Unidade da Philips em
Manaus: uma quantitativa, da qual participaram trabalhadores efetivos e
terceirizados, em dezembro de 2002; e outra qualitativa, com um total de 32 pessoas
entrevistadas (entre representantes da empresa, representantes dos trabalhadores,
sindicalistas e ex-funcionários). Houve grande envolvimento da empresa com a
pesquisa a ponto das linhas de produção serem paralisadas para que os
pesquisadores do OS pudessem apresentar os objetivos e a metodologia de
investigação. De um total de 1.027 questionários distribuídos foram devolvidos 890,
o que corresponde a 86,7% do universo pesquisado.
3
3 A PHILIPS NO BRASIL
As atividades da empresa holandesa Royal Philips Eletronics no Brasil
começaram em 1924, no Rio de Janeiro, com o negócio de importação de lâmpadas
incandescentes e aparelhos de rádio. Sua estratégia de desenvolvimento pode ser
assim resumida:
• Com sede em São Paulo, a partir de 1950, a empresa iniciou gradativamente a
produção local de aparelhos de TV preto-e-branco, válvulas, componentes de
vidro para lâmpadas, lâmpadas incandescentes, lâmpadas fluorescentes e de
cinescópios (tubos de imagem) para aparelhos de TV preto-e-branco.
• Na década de 60 investiu na produção de aparelhos eletroeletrônicos, de reatores
para lâmpadas fluorescentes e de vapor de mercúrio e produtos de iluminação.
• A partir de 1970 passou a produzir em massa aparelho de TV e cinescópio,
adquiriu o controle da Walita (fabricante local de eletrodomésticos para
cozinha), iniciou as operações da Divisão de Distribuição Física (DDF) e
começou a produção de circuitos integrados.
• Na década de 80 passou a atuar como uma empresa autônoma, sendo a
companhia descentralizada em Unidades de Negócios. Adquiriu a Peterco
(fabricante local de luminárias e reatores para lâmpadas), lançou e iniciou a
produção de vários produtos (CD player, TV estéreo,TV Dolby Surround Pro
Logic, barbeadores elétricos, cinescópios com telas mais quadradas e planas,
lâmpadas fluorescentes compactas etc).
• Nos anos 90, a integração dos mercados e a competição com os coreanos e
japoneses (Goldstar-LG, Sansung, Sony, Matsushita/Panasonic) levou a empresa
a executar um profundo processo de reestruturação de sua produção, com a
definição mais precisa de seu core business. A partir daí a Philips priorizou a
4
contenção de gastos através de re-alocação de plantas e redução de funcionários
e o foco da empresa voltou-se às parcerias com outros grupos a fim de aumentar
a sua competitividade no mercado internacional. Inaugurou a fábrica de
componentes de vidro para lâmpadas em joint-venture com a empresa Osram.
• A partir de 2000 iniciou a produção da Família Digital de produtos de áudio /
vídeo e um programa de exportações, distanciando-se na liderança do mercado
de eletro-eletrônicos com uma produção três vezes maior que o concorrente vice-
líder do setor; inaugurou duas novas fábricas, uma de displays de cristal líquido
(LCD) para celulares e outra de reatores eletrônicos, conseguindo a liderança no
mercado brasileiro com a aquisição da empresa Helfont. Com a transferência de
produção, fábricas e mão de obra para a aliança entre a Philips e a LG Coreana, e
com a intensificação da terceirização, através da venda da operação de circuito
impresso para a Jabil Circuit americana, reduziu à metade os 2.200 postos de
trabalho da Unidade de Manaus/AM.
A estrutura produtiva da Philips no Brasil encontra-se centralizada em
quatro Estados e têm como focos os seguintes negócios:
• Estado de Minas Gerais - cidade de Varginha: aparelhos domésticos (marca
Walita);
• Estado de São Paulo - cidade de Caçapava: lâmpadas;
• Estado de Pernambuco - cidade de Recife: lâmpadas e canhões para TV (esse
último é produzido e administrado pela LG Philips Displays - uma joint venture
formada entre a Philips Displays Components e a LG Eletronics);
• Estado do Amazonas - cidade de Manaus: monitores de vídeo, TVs, DVDs e
linhas de aparelhos de som digitais de última geração.
5
4 A PHILIPS DA AMAZONIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA
A pesquisa foi centrada na Unidade Philips de Manaus/AM, considerada a
mais importante por seus produtos intensivos em tecnologia, por ser a única planta
que exporta monitores de vídeo, TVs e linhas de aparelhos de som digitais de última
geração e por ter o maior número de trabalhadores, cerca de 2.200 até novembro de
2002.
É uma das 400 indústrias nacionais e multinacionais (Alemanha,
Inglaterra, Coréia, Estados Unidos, Finlândia, Áustria, França, Itália, Portugal,
Malásia e Holanda) da Zona Franca de Manaus, cujo faturamento conjunto atingiu
em 2002 mais de U$$ 8,5 bilhões de dólares.
As principais atividades da Philips da Amazônia concentram-se em três
negócios - áudio, televisor e monitor - que empregam atualmente (dez.2002) 1092
funcionários efetivos. Em novembro de 2002 foram transferidos da Philips da
Amazônia para a Jabil Circuit, aproximadamente 1.000 funcionários, hoje
considerados como trabalhadores terceirizados.
Dos 1092 trabalhadores da Unidade de Manaus, 14% são do nível
administrativo e executivo e 86 % são do nível operacional (chão de fábrica), sendo
que 80% têm idade que varia entre 20 e 35 anos. O número de homens (64%) é
significativamente maior que o de mulheres (36%). O nível de escolaridade médio
(ensino médio completo) é hoje o requisito mínimo para acesso na empresa:
aproximadamente 73% dos trabalhadores possuem esse nível de escolaridade, 18%
possui nível superior e 9% cursa o 3o grau.
6
5 NÍVEL DE EMPREGO DAS UNDADES PHILIPS NO BRASIL
A Philips possuía em 2000 oito fábricas em operação no Brasil e
empregava cerca de 8 mil trabalhadores. Em 2003 a Philips possui apenas quatro
unidades de produção e pouco mais de 4 mil empregados. Essa redução drástica
deve-se a transferência de várias operações para a LG Philips Displays do Brasil e
para a Jabil Circuit para onde foram transferidos cerca de 4.000 trabalhadores.
7
6 TERCEIRIZAÇÃO
São quase 70 empresas que prestam serviços para a Philips da Amazônia,
empregando aproximadamente 2000 pessoas, ou seja, quase o dobro do total de
trabalhadores efetivos da Philips da Amazônia. Dentre as atividades terceirizadas,
parte são desenvolvidas no interior da empresa, como os serviços de manutenção,
vigilância, alimentação, conservação e cópias impressas. Dentre os terceirizados
pesquisados, 63% são homens e 37% mulheres.
A maioria (83%) dos trabalhadores terceirizados está na faixa etária entre
18 e 45 anos, sendo que quase 40% dos trabalhadores têm até 30 anos de idade. Os
trabalhadores terceirizados têm nível de escolaridade inferior ao dos trabalhadores
diretos: 35% têm até o ensino fundamental completo, 52% até o ensino médio
completo e somente 3% possui o nível universitário incompleto, sendo que não há
nenhum funcionário com curso universitário completo.
8
7 FATURAMENTO E RESULTADOS
A Philips teve queda de 19% na arrecadação líquida em 2001 em relação
ao ano de 2000 e baixa recuperação em 2002, conforme demonstra a Tabela 1.
TABELA 1 - GANHOS DA PHILIPS BRASIL – 1999 A 2002 – US$* PHILIPS 2002 2001 2000 1999 Vendas Total 33.33 bi 33,8 bi 41,58 mi 33.0 mi Arrecadação 3,35 mi 2,60 mi 13,59 mi 1,66 mi *Os dados consideram a cotação cambial de 31/12/2002. Fonte: Pagina da Internet da Philips: www.philips.com. Annual Repport, 2002. Elaboração: Instituto Observatório Social- Sede São Paulo
9
8 DEMISSÕES E ROTATIVIDADE
TABELA 2 - DEMISSÕES NA PHILIPS DA AMAZÔNIA (1999 A 2002)
ANO HOMENS MULHERES TOTAL 1999 90 89 179 2000 59 57 116 2001 171 184 355 2002 (*) 108 90 198 TOTAL 428 420 848
Fonte: Sindicato dos Metalúrgicos de Manaus – Dezembro de 2002. Elaboração: Observatório Social (*) Até outubro de 2002
Identificou-se que são demitidos homens e mulheres em quantidades
semelhantes, porém, como homens são 2/3 e mulheres 1/3 do universo, isso significa
que, proporcionalmente, para cada homem demitido são demitidas 2 mulheres.
Importante destacar que 98% dessas demissões são iniciativas da empresa.
TABELA 3 - DEMITIDOS POR SEXO, IDADE, SALÁRIO E TEMPO DE SERVIÇO NA PHILIPS DA
AMAZÔNIA - 1999-2002. TRABALHADORES COM MAIS DE UM ANO DE CONTRATO DE TRABALHO.
Idade média (em anos)
Média salarial mensal (em R$)
Média do tempo de serviço na empresa (em anos)
Homens Mulheres Homens Mulheres Homens Mulheres 1999 33 29 1.352 559 7 6 2000 34 29 2.225 638 8 5 2001 31 27 1.343 593 4 3 2002(*) 30 28 1.170 520 4 4 Média 32 28 1.522 577 6 5 Fonte: Sindicato dos Metalúrgicos de Manaus , 2002. Elaboração: Observatório Social, 2003. (*) Até Outubro
A tabela 3 revela magnitudes distintas para os demitidos com mais de 1
ano de serviço: enquanto a diferença na idade média dos homens e mulheres
demitidos é de 4 anos (32 anos para homens contra 28 anos para mulheres); e o
tempo de serviço na empresa é de 6 anos para homens e 5 anos para mulheres; na
10
questão do salário as mulheres demitidas recebem em média 38% da remuneração
dos homens.
TABELA 4 - ROTATIVIDADE DOS TRABALHADORES - PHILIPS DA AMAZÔNIA- 2002
Número Trabalhadores mês Mês Demitidos com
substituição Início Final Saldo
Média Taxa de rotatividade
% JAN 7 1.029 951 -78 990,0 0,73 FEV 3 951 947 -4 944,0 0,32 MAR 5 947 980 33 963,0 0,52 ABR 8 980 1.005 25 992,5 0,81 MAI 6 1.005 1.080 75 1042,5 0,58 JUN 5 1.080 1.149 69 1183,0 0,45 JUL 9 1.149 1.217 68 1182,0 0,76 AGO 9 1.217 1.147 -70 1161,5 0,76 SET 7 1.147 1.176 29 1157,5 0,60 OUT 8 1.176 1.139 -37 1116,5 0,69 NOV 4 1.139 1.094 -45 1009,5 0,36 DEZ 0 1.094 925 -169 0,0 0 Total 73 1.029 925 -104 977 7,47
FONTE: Philips da Amazônia/2003. Elaboração: Observatório Social
A taxa anual de rotatividade da Philips da Amazônia em 2002 foi de
7,47%, enquanto a taxa nacional para o setor de material elétrico e comunicação gira
em torno de 16%.
11
9 CÓDIGO DE CONDUTA
O Código de Conduta da Philips é repassado a todos os funcionários
efetivos, devendo os mesmos manifestar formalmente sua adesão aos preceitos do
código, através da assinatura de um documento, onde se destacam cinco valores:
respeito pela dignidade do indivíduo, integridade moral, confiança no ser humano,
credibilidade junto à organização e busca de melhoria contínua e renovação pessoal.
Qualquer violação do Código deve ser comunicada ao chefe do
funcionário, ao compliance officer1 da unidade, ao setor de Recursos Humanos ou à
Linha Ética2.
1 Funcionário da empresa responsável pela manutenção e integridade dos princípios éticos da Philips.Todas as divisões contam com um compliance officer.
2 Canal telefônico criado para denúncia de irregularidades em relação à (ao): abuso de poder, agressão ao meio ambiente, assédio sexual, conflito de interesses, corrupção, crime, desrespeito, discriminação, drogas, informações falsas, mau uso de ativos da empresa, medicina e saúde do trabalho, roubo, trabalho infantil e uso indevido de softwares ilegais, de informações e da internet. O acesso é feito através do Cartão Linha Ética e das orientações contidas no manual de bolso disponibilizado aos funcionários. O denunciante disca o número de acesso do país seguido de um número específico e pode se manter no anonimato. Para a Philips a Linha Ética é uma forma da empresa “corrigir os possíveis desvios de conduta ética”.
12
10 REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA
A decisão estratégica por uma intensa reestruturação profunda na Philips
aconteceu em 1997, quando o foco da empresa passou a ser a criação de valor para
os acionistas, pautando-se por:
• Organizar unidades de negócios independentes que se reportam diretamente a
matriz na Holanda;
• Investimento em atividades estratégicas que gerem valor no futuro, deixando de
lado operações de baixo retorno, como é o caso do negócio mundial de circuito
integrado que foi terceirizado à Jabil Circuit americana no segundo semestre de
2002, que se instalou em Manaus/AM. O Sindicato não negociou e nem foi
informado sobre essa operação que está em curso;
• desverticalização da produção com a terceirização de componentes de baixo
valor agregado, articulado ao desenvolvimento de alianças com empresas
concorrentes, a exemplo da fusão da Philips com a LG Eletronics (LG) da
Coréia, que originou a joint venture LG Philips LCD ;
Todas as unidades da Philips no Brasil possuem certificação ISO 9000 e
14001. A Unidade de Manaus possui também o certificado OHSAS 18001 (Sistema
de Avaliação de Saúde e Segurança Ocupacional). Com as três certificações obtidas,
a Philips da Amazônia implantou em 2002 o Sistema de Gestão Integrado (SGI),
onde são priorizados os Sistema de Qualidade, Meio Ambiente e Saúde e Segurança
no Trabalho.
13
11 ORGANIZAÇÃO SINDICAL
Os trabalhadores das empresas Philips são, em sua maioria, representados
por sindicatos da categoria metalúrgica. Dentre as 4 (quatro) unidades de produção
identificadas, três delas têm seus trabalhadores representados por sindicatos filiados
à Central Única dos Trabalhadores (CUT): Manaus/AM, Recife/PE e Varginha/MG.
Na unidade localizada em Capuava/SP o sindicato de trabalhadores é filiado à Força
Sindical.
Proporcionalmente, os sindicatos filiados à CUT abrangem, em seu
processo de negociação, 70% da mão-de-obra alocada em plantas do grupo Philips.
O ramo metalúrgico ligado à CUT congrega, nacionalmente, mais de 763
mil trabalhadores, e conta com uma taxa nacional média de sindicalização de 43%.
Considerando apenas as entidades sindicais cutistas das localidades que
abrigam empresas do grupo Philips, verifica-se que em Manaus/AM e Recife/PE as
taxas de sindicalização da categoria totalizam juntos pouco mais de 28%, e em
Varginha/MG esse percentual é de aproximadamente 3%. Ao focalizarmos a
sindicalização nas empresas Philips das capitais amazonense e pernambucana a taxa
de sindicalização aumenta para cerca de 38%, e na unidade de Varginha/MG essa
taxa é de 1%.
A data-base nas unidades para as quais obteve-se informação varia entre os
meses de agosto e setembro, o salário médio mensal é de entre R$ 400,00 a R$
552,00 e entre 1 e 3 diretores dos sindicatos de trabalhadores são funcionários de
empresas Philips.
Restringindo-nos à unidade selecionada pela pesquisa, em Manaus/AM,
observa-se que o Sindicato dos Metalúrgicos de Manaus/AM possui um total de 13
mil filiados (29% de taxa de sindicalização, sendo 97% homens e 3% mulheres),
dentre os quais 300 são trabalhadores da Philips da Amazônia Indústria Eletrônica
14
Ltda. O sindicato possui três dirigentes sindicais que são funcionários da empresa,
dos quais dois foram recém-eleitos representantes dos empregados na Comissão de
Prevenção de Acidentes (CIPA).
O conflito mais recente entre a empresa e o sindicato ocorreu na justiça do
trabalho, em 2002, e teve como causa discordâncias em relação aos critérios da
Participação nos Lucros e/ou Resultados.
Do total de trabalhadores terceirizados vinculados às diferentes empresas
participantes da pesquisa (Cargo, Labor, Poliservice e Puras) 44% são sindicalizados
(26% são mulheres e 74% homens).
15
12 RELAÇÕES TRABALHISTAS
O Brasil tem as questões do trabalho regulamentadas através da:
• Constituição Federal (1988) que enuncia princípios e define alguns direitos;
• CLT – Consolidação das Leis do Trabalho (1943), que trata de regulamentar as
relações individuais e coletivas de trabalho, sejam os direitos substantivos
(salário, férias, entre outros), seja de procedimento (como fazer para), seja os
termos do sistema de relações de trabalho (define sindicato, negociação, etc). Ao
longo dos anos essa legislação foi sendo complementada ou alterada, mas
manteve sua concepção original;
• Legislação complementar constituída por normas e portarias ministeriais que se
destinam a regulamentar a lei ou desenvolver sua aplicação;
• Súmulas e enunciados da Justiça do Trabalho, posicionamento em relação a uma
questão ou direito ausente na norma legal ou interpretação da própria lei.
Um dos debates presentes desde a década de 90 na sociedade brasileira
refere-se à flexibilização dessa legislação, que vem sendo implementada através de
uma série de mudanças “pontuais” na regulamentação do trabalho, entre as quais a
permissão do chamado “banco de horas” (flexibiliza a jornada de trabalho e o
pagamento de horas extras), a criação de contratos de trabalhos temporários, a
institucionalização dos lay-offs, o estímulo a esquemas de remuneração flexível
entre outros.
16
12.1 LIBERDADE SINDICAL
Convenções Centralidade Situação no Brasil
Liberdade Sindical 87 e 135
Liberdade de organização dos trabalhadores sem interferência dos empregadores e do Estado.
A C87 não está ratificada e a C135 foi ratificada em 18/05/1990
Elaboração: Observatório Social, 2002.
O Brasil não ratificou a Convenção 87 da OIT. Apesar da Constituição
brasileira garantir o direito à sindicalização, livre de interferência do Estado,
estabelece ao mesmo tempo o chamado sistema de “unicidade” sindical, que admite
a existência de apenas um único sindicato por categoria profissional, o qual detém o
poder de representação legal dos representados, mesmo dos que não forem
sindicalizados. A base territorial mínima corresponde ao município, embora existam
sindicatos de base intermunicipal, estadual e até nacional.
A unicidade sindical não evita que, numa determinada empresa vários
sindicatos atuem, pois estes se dividem por diferentes categorias profissionais.
Numa empresa do setor metalúrgico, por exemplo, o sindicato da construção civil
pode atuar representando os empregados nas atividades de manutenção predial, as
secretárias podem ter um sindicato próprio e assim por diante. Com a terceirização
os efeitos negativos desta divisão se agravam, pois os terceirizados, em grande parte,
passam a não fazer parte da base do sindicato majoritário, normalmente o mais
atuante e presente na empresa.
12.1.1 Liberdade Sindical - trabalhadores efetivos
Formalmente a política da Philips em relação ao Sindicato e a
sindicalização é normal, havendo pelas partes reconhecimento de avanços na
relação. Contudo no cotidiano a situação apresenta outra realidade:
• 31 % dos trabalhadores afirmaram haver às vezes, e 6 % sempre, intervenção da
17
chefia na participação sindical. Os depoimentos destacam argumentos, diretos ou
indiretos, buscando influenciar a não sindicalização ou não participação sindical.
A empresa afirma não ser essa sua política e 41% dos trabalhadores a confirma.
• Os trabalhadores que destacam esse problema afirmaram que as formas de
realizar a pressão são: a. manifestação contrária à participação (18%), ameaças
de demissão (17%), demissão (7%) e advertências (6%). A pressão que esse tipo
de conduta exerce no cotidiano, numa situação de subordinação e de desemprego
continuado, só vem a criar mais empecilhos reais, muitas vezes não visíveis, à
liberdade de participação.
• O acesso ao local de trabalho ocorre sem problemas.
Na Philips da Amazônia existe uma organização de longa data (mais de 15
anos), paralela à organização sindical, denominada Comissão Interna de Pessoal
(CIDOP), que visa ser um elo entre os trabalhadores e a gerência e se constituir em
espaço de discussão e resolução de problemas. Segundo a concepção da empresa
“essa comissão deve atuar como legítima representante dos (nossos) empregados”.
A CIDOP é formada por 16 titulares (representantes da empresa e dos trabalhadores)
e 16 suplentes, com mandato de um ano. Os representantes da empresa são
indicados pelo nível executivo e os representantes dos trabalhadores através de
eleição coordenada pelo Departamento de Recursos Humanos. Por que não temos na
empresa a constituição de Comissão de Fábrica, eleita autonomamente pelos
trabalhadores?
Os trabalhadores dizem-se bem informados pelo Sindicato. A distribuição
de boletins deve ser feita no espaço externo da empresa, bem como as assembléias
só ocorrem no interior das instalações no caso de se tratar de um assunto de interesse
específico da própria empresa.
18
Há quadro de avisos, no entanto, para que as informações sejam afixadas,
passam primeiramente pelo crivo do setor de Recursos Humanos.
A empresa recolhe e repassa as verbas sindicais e mantém acordo para
liberação de dirigentes sindicais.
12.1.2 Liberdade Sindical - trabalhadores terceirizados
A representação dos trabalhadores terceirizados se dá através do Sindicato
dos Metalúrgicos de Manaus, Sindicato dos Trabalhadores em Hotelaria, Sindicato
dos Vigilantes do Amazonas, entre outros. Isso representa instrumentos
(Convenções ou Acordos Coletivos) diferentes, bem como relações sindicatos /
empresas distintas da analisada no presente trabalho.
Apesar de menor a indicação do problema, mais uma vez aparecem as
dificuldades impostas pelas empresas quanto à participação dos funcionários nas
atividades sindicais, pois 26% dos terceiros sinalizam a existência de dificuldades
fomentadas pelas chefias e/ou gerências às quais são subordinados contra sua
participação nas atividades sindicais, através de advertências, suspensões e ameaças
de demissão.
12.2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA
Convenções Centralidade Situação no Brasil
Negociação Coletiva 98 e 151
Direito de todos os trabalhadores à negociação coletiva sem interferência.
C98 ratificada em 18/11/1952, C151, que trata de trabalhadores no serviço público, não ratificada.
Elaboração: Observatório Social, 2002.
19
A lei trabalhista é o principal instrumento de regulação das relações e
condições de trabalho no Brasil. A negociação coletiva foi efetivamente retomada no
final da década de 70, sendo relativamente recente e bastante limitada,
complementando o que a lei estabelece. As convenções coletivas de trabalho
(regulam a relação entre sindicato de trabalhadores x sindicatos de empregadores)
ou os acordos coletivos de trabalho (regulam a relação entre sindicato de
trabalhadores x uma empresa) têm vigência de até dois anos, sendo mais comum o
período de um ano. Elas contêm principalmente o reajuste anual, o piso salarial,
benefícios não salariais e os direitos sindicais. Ao findar-se o período de vigência a
convenção ou acordo coletivo perde sua validade, sendo necessária sua renovação
através de novo pacto celebrado antes do término do que está vigente. Isso coloca os
trabalhadores em desvantagem diante da perda automática dos direitos, criando uma
pressão pela assinatura do acordo. A alternativa é solicitar a intervenção da a justiça
do trabalho que, sem greve, pode levar em media 8 anos para julgar um dissídio
coletivo em todas suas instâncias (demanda de solução do conflito pela justiça do
trabalho).
A negociação não é totalmente livre do Estado, pois se ela chega a um
impasse ou não é concluída, uma das partes, mesmo sem o consentimento da outra,
pode demandar a intervenção da Justiça do Trabalho (o chamado “dissídio
coletivo”). Caso exista um conflito, greve ou outro movimento, ou as partes tenham
definido um acordo com termos considerados “abusivos”, o Estado pode solicitar,
mais uma vez sem o consentimento das partes, a intervenção da Justiça do Trabalho.
A Philips da Amazônia segue a Convenção Coletiva dos Metalúrgicos, que
estabelece as normas para toda a categoria profissional. Além disso, há negociação
direta com a empresa.
20
Segundo o sindicato, a empresa repassa as informações básicas solicitadas
pelo mesmo para a negociação coletiva, considerando válidas para efeito de
negociação unicamente as fontes disponibilizadas pela empresa.
A empresa Philips da Amazônia tem respeitado historicamente o piso
salarial, entretanto até 2002 não foi possível estabelecer nenhuma negociação no que
diz respeito ao Plano de Cargos e Salários. O mesmo é determinado unilateralmente
pela empresa, sem a participação do sindicato.
21
13 CONDIÇÕES DE TRABALHO
13.1 TRABALHO INFANTIL
Convenções Centralidade Situação no Brasil
Trabalho Infantil 138 e 182
Efetiva erradicação do trabalho infantil. C138 (Idade Mínima) ratificada em jun/2001 e C182 (Piores Formas) ratificada em 02/02/2000
Elaboração: Observatório Social, 2002.
O Brasil fixou em 16 anos a idade mínima para qualquer trabalho, em 14
anos para trabalho em regime de aprendizagem e em 18 anos para trabalhos em
condições penosas, perigosas ou insalubres.
Não há emprego de mão de obra infantil na Philips da Amazônia. Em
relação às suas empresas prestadoras de serviço, a Philips informou que desenvolve
um criterioso programa de acompanhamento da conduta de suas fornecedoras, mas
não há indicadores específicos de verificação do emprego de mão de obra infantil
em seus contratos.
Entre as 70 (setenta) empresas fornecedoras que constituem a cadeia
produtiva da Philips da Amazônia, essa avaliação não foi realizada, necessitando
para tal uma pesquisa específica.
13.2 TRABALHO FORÇADO
Convenções Centralidade Situação no Brasil
Trabalho Forçado 29 e 105
Abolição do trabalho exercido por meio de coação ou castigo.
C29 ratificada em 25/04/1957 C105 em 18/06/1965
Elaboração: Observatório Social, 2002.
O trabalho forçado ou semelhante ao trabalho escravo é crime no Brasil.
22
Na Philips da Amazônia não existe a prática do trabalho forçado. Em
relação às suas prestadoras de serviços não foi possível avaliar a existência ou não
desse tipo de problema. Cabe ressaltar que a Philips da Amazônia informa
desenvolver um criterioso programa de acompanhamento da conduta de suas
fornecedoras, mas não há dentre os indicadores específicos adotados a verificação de
prática de trabalho forçado pelas mesmas.
13.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA3
Convenções Centralidade Situação no Brasil
Discriminação de Gênero e Raça 100 e 111
Não discriminação por motivos de sexo, origem racial, religião, opinião política e ascendência.
C100 ratificada em 25/04/1957 e C111 em 26/11/1965
Elaboração: Observatório Social, 2002.
A Constituição do Brasil proíbe qualquer discriminação com base no sexo,
raça ou cor, idade, credo religioso, idéias políticas, e a legislação já criminalizou as
práticas discriminatórias. O país ratificou as duas Convenções principais da OIT
neste assunto e incorporou à legislação proibições relativas ao pagamento de salários
diferenciados e outras condições de trabalho.
No Brasil as mulheres representam 41% da população economicamente
ativa, sendo que chefiam 30% das famílias. As mulheres, apesar de possuir melhores
níveis de instrução que os homens, não desenvolvem tarefas compatíveis com sua
formação, ocupam postos de trabalhos mais precarizados e têm menores salários.
Ainda assim, a taxa de crescimento do emprego feminino está em 1,5% aa.,
enquanto a masculina em 0,6% aa. Enquanto o rendimento médio da população
ocupada cresceu 24%, o salto das mulheres foi de 43%, contra apenas 19% dos
homens. Contudo, os homens ainda recebem salários maiores.
3 A análise cuidadosa dessa questão requer, entre outras fontes, o acesso à estrutura de cargos e salários e distribuição funcional, cujo acesso não foi fornecido pela Philips.
23
TABELA 5 - TRABALHADORES EFETIVOS POR FAIXA SALARIAL E POR SEXO - PHILIPS DA
AMAZÔNIA, 2002 Faixa Salarial
em Salários Mínimos Homens
Total % Mulheres
Total %
Até 2 354 50,28 265 68,12 De 2 a 64 132 18,75 86 22,10 De 6 a 8 57 8,10 14 3,61 De 8 a 11 29 4,12 9 2,31 De 11 a 15 43 6,11 8 2,06 Mais de 15 89 12,64 7 1,80 TOTAL 704 100 389 100
Fonte: Empresa Philips/2002 Elaboração: Observatório Social 2003;
Do total de mulheres empregadas, 90% trabalham no nível operacional,
enquanto que dos homens esse percentual é de 69%.
Para 95% dos trabalhadores efetivos da Philips da Amazônia os principais
critérios para promoção são: formação escolar e técnica; experiência adquirida no
trabalho; e dedicação à empresa, através da realização de horas extras quando a
empresa demandar e, principalmente, através da participação em programas de
melhorias e qualidades.
No que se refere à existência ou não de desigualdade de oportunidades de
ascensão profissional decorrentes da condição de gênero os entrevistados indicaram,
em sua maioria, 72%, não perceber esse tipo de discriminação, sustentando que para
eles as oportunidades de desenvolvimento profissional para as mulheres são iguais
ou melhores que para os homens.
Por sua vez, a distribuição entre homens e mulheres nos cargos de gerência
e chefia está estruturada da seguinte maneira:
4 Segundo as informações ministradas pela empresa o máximo que um trabalhador do nível operacional pode receber são 6 SM.
24
TABELA 6: NÚMERO DE GERENTES, CHEFES E NÍVEIS INTERMEDIÁRIOS POR SEXO - PHILIPS DA AMAZÔNIA, 2002.
CARGO
SEXO
Gerentes % Chefias % Intermediários % Total %
Masculino 18 94,74 33 86,84 68 73,92 119 79,9 Feminino 1 5,26 5 13,16 24 26,08 30 20,1 Total 19 100 38 100 92 100 149 100 Fonte: Empresa Philips/2002. Elaboração: Observatório Social, 2003.
De um total de 57 cargos executivos, entre gerentes e chefias, 11% são
ocupados por mulheres e 89% por homens. Nos quadros intermediários a situação se
repete: dos 92 cargos existentes, 74% pertencem ao sexo masculino e 26% ao
feminino. Considerando que quase 36% do contingente empregado na Philips da
Amazônia é do sexo feminino, a participação das mulheres nos cargos de chefia e
intermediários não segue essa participação.
A auto-identificação dos trabalhadores efetivos revela que 34% são
brancos, quase 54% são pardos, pouco mais de 5% negros e 1% índios. Esse
resultado ratifica os dados do censo 2000 onde a população negra representa
escassos 3,71 % da população do Estado do Amazonas e onde os pardos são a
grande maioria na região.
A opinião dos trabalhadores em relação às oportunidades que a empresa
oferece aos negros/negras é claramente positiva, ou seja, como ocorre no caso das
mulheres, a discriminação por cor ou raça não é vivenciada pelos trabalhadores
como uma situação problema.
A Philips começou, em 2001, a desenvolver uma política que procura
combater qualquer de tipo de discriminação e abuso de poder dentro da empresa
através da implementação da chamada Linha Ética.
Nas Convenções Coletivas de 2000, 2001 e 2002 não foram identificadas
cláusulas que assegurem ou reforcem procedimentos antidiscriminatórios das
25
empresas em relação aos seus funcionários.
Entre os trabalhadores terceirizados observa-se que o percentual em relação à
distribuição dos pesquisados por sexo e por empresa indica a predominância de homens. As
atividades referentes à manutenção (empresa Cargo), serviços de vigilância (empresa
Poliservice) e alimentação (empresa Puras) estão sendo majoritariamente realizadas por
homens, chegando-se respectivamente aos percentuais de 80%, 75% e 62%. Há um
equilíbrio apenas nos serviços de conservação: 48% são homens e 50% são mulheres.
13.4 SALÁRIOS
A legislação prevê um Salário Mínimo nacional unificado de R$ 200,005 e
a possibilidade de salários mínimos estaduais superiores a este piso nacional. Os
salários só podem ser reduzidos nominalmente através de acordo com o Sindicato.
No Brasil 39% dos trabalhadores são empregados no “mercado informal”, à margem
dos direitos definidos na legislação, recebendo muitas vezes salários inferiores ao
mínimo.
O piso salarial dos trabalhadores efetivos que ingressam na Philips da
Amazônia é de R$ 388,00, sendo 6,11% maior que o estipulado na CCT.
5 A partir de 01.04.2003 o valor do salário mínimo nacional passou para R$ 240,00.
26
TABELA 7: DISTRIBUIÇÃO SALARIAL POR FAIXA, EM SALÁRIOS MÍNIMOS - 2002 - PHILIPS DA AMAZÔNIA, PÓLO INDUSTRIAL DE MANAUS (PIM) - PÓLO ELETROELETRÔNICO (PEE)
Distribuição de Salários por faixa Salarial PHILIPS %
PIM %
PEE %
Até 2 SM 56,63 31,88 28,22 De 2 Até 6 SM 19,95 49,60 55,47 De 6 Até 10 SM 9,97 9,09 7,21 De 10 Até 15 SM 4,67 4,56 4,06 Acima de 15 SM 8,78 4,87 4,04 Total 100,00 100,00 100,00 Fonte: Empresa Philips /Suframa, 2002. Elaboração: Observatório Social, 2003.
Nas empresas sediadas em Manaus em torno de 80% da força de trabalho
empregada recebe até 6 salários mínimos (SM). Ao desagregar em duas faixas, até 2
SM e de 2 a 4 SM, a situação é desfavorável para os trabalhadores da Philips, pois
57% recebem até 2 SM, enquanto no PIM esse percentual é de 32% e no PEE é de
28%. Na faixa de 2 a 6 SM a situação se inverte, onde um menor número de
trabalhadores na Philips recebe essa remuneração se comparados com os demais (20
%, 50% e 55 % respectivamente). Já nas duas faixas salariais seguintes permanecem
aproximadamente no mesmo percentual. Na última faixa a Philips tem uma
performance muito melhor que as duas outras referências. Há uma pior distribuição
salarial na Philips ao se comparar com média das demais empresas da região.
No que diz respeito aos salários diretos, quase 70 % dos funcionários da
Philips da Amazônia não supera os dois Salários Mínimos (SM)6, como pode ser
observado na tabela seguinte:
6 O salário mínimo correspondia à época da pesquisa a aproximadamente U$$ 60,00.
27
TABELA 8: FAIXA SALARIAL SEGUNDO SEXO NA PHILIPS DA AMAZÔNIA - 2002 Faixa Salarial (em Salários Mínimos)
Homem % Mulher % Total %
Até 2 SM (a) 353 50,21 265 68,12 618 56,60 De 2 a 5 (b) 132 18,78 86 22,11 218 19,96 De 5 a 20 (c) 177 25,18 35 9,00 212 19,41 Acima de 20 (d) 41 5,83 3 0,77 44 4,03 TOTAL 703 100 389 100 1092 100 Fonte: Empresa Philips/RH, 2002. Elaboração: Observatório Social, 2003. (a) Operacionais (operador de produção) (b) Operacionais (abastecedor, almoxarife, testador, inspetor de qualidade, reserva de linha) (c) Administrativos (assistentes, analistas, assessores) (d) Gerências e chefias7
A média salarial dos trabalhadores operacionais é de R$ 529,00. Do total
de trabalhadores administrativos e executivos, 38% responde por cargos de nível
executivo com média salarial de R$ 5.900,00. Um total de 62% pertence ao nível
intermediário (ou administrativo) e a média salarial se situa em R$ 2.300,00
mensais. Na distribuição por sexo, 90% das mulheres ganham até 5 SM, sendo que
70% dos homens situam-se nesta faixa de rendimentos. Nas maiores faixas, os
homens participam com 30% e as mulheres com 10%. Os cargos de chefias são
ocupados predominantemente por homens quando consideradas as funções
administrativas, chefias e gerências.
13.5 PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E/OU RESULTADOS (PLR)
A PLR é definida em Lei. A definição da PLR deve ser feita em Acordo ou
Convenção Coletiva, através negociação entre uma comissão formada por
representantes dos empregados e da qual deve participar pelo menos um
representante indicado pelo sindicato. Sobre essa remuneração não incide encargos
trabalhistas e podem ser pagas somente 2 vezes ao ano.
7 A escala de salários operacionais, administrativos e gerenciais foi ministrada pela empresa.
28
A PLR é aplicada somente aos trabalhadores efetivos e foi implementada
em 1995. Em 2002 a PLR foi regulamentada por Acordo Coletivo (AC). O valor da
participação nos resultados foi definido em R$ 5,00 por ponto atingido na contagem
anual, sendo 70 (setenta) pontos o mínimo para se ter esse direito.
Segundo o sindicato, em 2002 a PLR foi definida na Justiça do Trabalho.
A legislação determina que o Acordo Coletivo de PLR tenha participação de
representação sindical. A primeira comissão não tinha representante sindical, mas
apenas dos trabalhadores através da Comissão Interna de Pessoal. O sindicato se
recusou a assinar o Acordo. Posteriormente a comissão foi formada por sete
membros indicados pela empresa, quatro membros indicados pelos empregados,
vindos da Comissão Interna do Pessoal (CIDOP) e três membros indicados pelo
sindicato. Esta comissão foi dissolvida imediatamente após a homologação do
Acordo Coletivo na Justiça.
13.6 JORNADA DE TRABALHO
No Brasil a jornada máxima é de 44 horas semanais, garantindo-se um dia
para repouso semanal (remunerado). No caso de trabalhos em regime de turnos
ininterruptos, a jornada máxima diária é de 6 horas, totalizando 36 horas semanais.
Neste caso, acordos coletivos podem alterar o número de horas diárias. Além disso,
algumas categorias profissionais têm direito por lei à jornada de trabalho inferior às
44 horas, devido ás suas condições específicas de trabalho. Há muitos acordos de
definem jornada de trabalho inferior a 44 horas.
As horas extras podem ser realizadas em no máximo 10 horas semanais e 2
horas diárias e apenas em casos de necessidade imperiosa do serviço. A
compensação dessas horas extras, que antes devia ocorrer na mesma semana de
trabalho, foi recentemente flexibilizada permitindo que seja feita num período de um
29
ano, desde que isto seja firmado em acordo coletivo de trabalho.
Os trabalhadores da Philips da Amazônia cumprem jornada diária de
aproximadamente 9 horas como forma de compensação dos “dias-pontes” de
feriados e não realização de expediente aos sábados, formalizada através de Acordo
Coletivo.
A pesquisa revelou que 86% dos trabalhadores submetem-se a uma prática
de prolongamento da jornada de trabalho de forma regular (37%) ou eventual
(49%). O pagamento das horas-extras varia de 60% a 150 % do salário, dependendo
da situação, se durante a semana, no domingo ou compensações.
No geral, os trabalhadores das prestadoras de serviços para a Philips da
Amazônia acompanham a jornada diária dos efetivos - 9 horas, uma vez que nos
“dias-pontes” e aos sábados eles também não trabalham. De acordo com a pesquisa,
84% dos terceirizados submetem-se a uma prática de prolongamento da jornada de
trabalho, sendo 69% de forma regular.
É oportuno registrar que alguns terceiros informaram que suas empresas
não pagam as horas extras realizadas conforme determina a legislação vigente.
13.7 SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL
Convenções Centralidade Situação no Brasil
Meio Ambiente Interno 155,170,
Adequação do meio ambiente interno à segurança e saúde no trabalho e da vizinhança.
C155 (segurança e saúde) ratificada em 18/05/92; C170 (produtos químicos) ratificada em 23/12/96;
Elaboração: Observatório Social, 2002.
As normas de saúde e segurança no trabalho aplicáveis no Brasil emanam
das várias Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego,
cobrindo uma ampla gama de condições de trabalho. Especificamente quanto à
participação dos trabalhadores na prevenção de acidentes e de doenças ocupacionais,
a legislação instituiu as Comissões Internas de Prevenção de Acidentes - CIPAs, que
30
devem existir em estabelecimentos com mais de certo número de empregados,
conforme o tipo de atividade desenvolvida no local. Os empregados elegem metade
dos membros das CIPAs e a outra metade por empregados indicados pelo
empregador, inclusive o Presidente da CIPA, o qual tem voto de Minerva (para
desempate na votação).
13.7.1 Saúde e Segurança - trabalhadores efetivos
TABELA 9 - TIPOS DE DOENÇAS NA PHILIPS DA AMAZÔNIA – 2002 Tipos de Doenças Total (*) %
Doenças relacionadas com lesões por esforço repetitivo- LER 717 53 Doenças relacionadas ao esforço físico no ambiente de trabalho 215 16 Doenças relacionadas com o ritmo intenso de trabalho (distúrbios emocionais, depressão, stress)
190 14
Doenças relacionadas com o ruído no ambiente de trabalho 179 13 (*) Múltipla escolha / trabalhadores efetivos Fonte : Observatório Social, 2002. Elaboração: Observatório Social, 2003.
Há uma clara predominância de problemas relacionados a doenças por
esforço repetitivo – LER. A empresa desenvolve o Programa de Prevenção a
Síndrome Dolorosa de Membros (PPSDM) – LER e DORT, com os objetivos de
“(a) prevenir a instalação e/ou evolução de Síndrome Dolorosa dos Membros
Superiores nos colaboradores que integram o quadro de colaboradores da PAM; b)
promover a adaptação das condições de trabalho levando em consideração a postura
e características biomecânicas do movimento de modo a atender a NR-7 e
proporcionar o máximo de conforto e segurança no desempenho das atividades; c)
reduzir o nível de absenteísmo; e)reduzir o passivo trabalhista” (SESMT, PAM:
2001).
Segundo depoimento de um membro da CIPA: “Na minha opinião o
aumento da produção, principalmente no setor de vídeo, ocasionou o aumento da
LER. Era muito difícil dizer que na Philips houvesse um problema de LER e eu já
31
estou aqui há 16 anos. A gente vê muito esses problemas, principalmente a partir de
1998. Por exemplo: eu fiz um tratamento, não de LER, numa determinada clínica e
lá tinha 45 pessoas da Philips fazendo tratamento por LER. Agora, as medidas
visíveis dentro da fábrica são o remanejamento do pessoal que tem LER e o rodízio
para evitar que a doença venha. Fica mais difícil pegar LER. A empresa se
preocupa, mas, na minha opinião, essas medidas amenizam sim, mas não resolvem o
problema” (cipeiro, representante dos empregados).
Para o representante da empresa, as questões que envolvem a LER são
apreendidas sob ângulo diferenciado: “As pessoas se espantam lá fora porque a
gente começou a ter um número maior de casos de LER e elas pensam que ouve um
incremento de LER e, na verdade, não foi isso. O que aconteceu foi que a
organização tomou a iniciativa de identificar esses casos e começou a tratar de
forma rápida. Contratou um médico especializado para trabalhar nisso. Hoje
chegamos a um número de 80 casos detectados ao longo do ano e todos eles estão
em tratamento resolutivo e, ao mesmo tempo, fazendo a correção do posto de
trabalho e a manutenção da condição ergonômica ideal para não causar mais o
problema” (cipeiro, representante do empregador).
Para 66% dos pesquisados são pouco adequadas ou inadequadas as
condições físicas de seus postos de trabalho. Isso parece indicar que, de fato, em
relação à saúde e segurança da Philips da Amazônia destacam-se os riscos
ergonômicos, sobretudo se é levado em consideração que a maioria das atividades
do nível operacional da empresa envolvem processos de montagem que,
indubitavelmente, requerem um tipo de trabalho que exige uma seqüência de
movimentos repetitivos que podem originar e potencializar o problema.
32
TABELA 10 - AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO - 2002
Tem
pera
tura
Ilum
inaç
ão
Vent
ilaçã
o
Ruí
do
Org
aniz
ação
Lim
peza
Ótimo 14 32 11 2 18 19 Bom 47 55 42 14 49 55 Regular 26 9 31 50 19 20 Péssimo 11 2 13 30 11 3 Não respondeu 2 2 3 4 3 3 Fonte : Observatório Social, 2002. Elaboração: Observatório Social, 2003.
A maioria dos indicadores (excetuando-se o indicador ruído) foi
predominantemente avaliada com o conceito bom. Entretanto, nos indicadores
ventilação e ordem/organização, ao agregarmos os conceitos regular e péssimo,
temos para o indicador ventilação um percentual de 44% e para o indicador
ordem/organização 30%. Ambas as avaliações podem indicar condições não
satisfatórias no ambiente de trabalho. Porém, o que chama mais atenção são os
conceitos atribuídos ao indicador ruído: aproximadamente 70% dos pesquisados
(somados os conceitos regular e péssimo) indicam que há problemas em relação a
esse item na PAM.
Os trabalhadores consideram-se em 75% dos casos razoável, bem ou muito
bem informado, indicando que a empresa informa seus funcionários sobre os riscos
existentes no local de trabalho em relação à saúde e segurança. Contudo, não se
pode deixar de ressaltar que, além dessa avaliação positiva, existem na empresa
funcionários que se auto-avaliam pouco informados (18%) e totalmente
desinformados (4%). Para 91% há treinamento, mas para 36% são insuficientes.
É baixo o número de acidentes na PAM (14 acidentes em 2002),
comparados as demais empresas do DIM ou PEE.
33
Embora a grande maioria dos pesquisados (86%) sustente usar (sempre e
às vezes) os Equipamentos de Proteção Individual (EPIs), indicando uma postura
correta em relação aos mesmos, há uma parcela (11%) que informou não utilizá-los.
Exames médicos regulares são realizados por 97% dos entrevistados e a
maioria conhece seus resultados.
13.7.2 Saúde e segurança - trabalhadores terceirizados
TABELA 11 - DOENÇAS NA PHILIPS DA AMAZÔNIA – 2002 Tipos de Doenças % (1)
Doenças relacionadas ao esforço físico no ambiente de trabalho 24 Doenças relacionadas com o ritmo intenso de trabalho (distúrbios emocionais, depressão, stress)
19
Doenças relacionadas com as condições climáticas no local de trabalho 17 Doenças relacionadas com ruído no ambiente de trabalho 11 *Múltipla escolha / trabalhadores terceirizados Fonte : Observatório Social, 2002. Elaboração: Observatório Social, 2003.
Para 24% dos terceirizados o problema maior está centrado nas doenças
relacionadas com ao esforço físico e para 19% nas doenças relacionadas ao ritmo
intenso de trabalho. Para 66% as condições físicas de seus postos de trabalho são
consideradas pouco adequadas ou inadequadas. TABELA 12 - AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO - 2002
Tem
pera
tura
Ilum
inaç
ão
Vent
ilaçã
o
Ruí
do
Org
aniz
ação
Lim
peza
Ótimo 13 24 18 2 9 27 Bom 27 39 39 18 27 29 Regular 23 12 28 29 34 24 Péssimo 24 5 25 26 12 7 Não respondeu 13 20 21 25 18 13 Fonte : Observatório Social, 2002. Elaboração: Observatório Social, 2003.
34
Os indicadores iluminação, ventilação e limpeza foram
predominantemente avaliados de forma positiva pelos terceirizados. A avaliação
negativa é majoritária para temperatura, ordem/organização e ruído. Ruído é
indicado por 55% dos pesquisados com conceitos de regular ou péssimo.
Para 46% há nível satisfatório de informação sobre segurança, porém 29%
declararam-se pouco informados e 15 % totalmente desinformados. O treinamento é
considerado satisfatório para 51% dos entrevistados, porém 40% informam não ter
recebido tais treinamentos, tarefa que deveria ser executada pela empresa contratada.
Há problema com a distribuição e uso de Equipamentos de Proteção Individual
(EPIs). Embora entre os terceiros o percentual em relação à realização de exames
médicos (entre 1 e 4 vezes ao ano) atinja 64%, há indicação de um número
expressivo que assevera que nunca fez qualquer exame, 26%.
13.8 QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL E INTEGRAÇÃO
12.8.1. Qualificação profissional - trabalhadores efetivos
O Programa de Formação Profissional da Philips da Amazônia8 é
direcionado apenas para seus funcionários efetivos, desenvolvidos através de cursos
8 Em 2002, o Programa de Formação realizou: a) 23 projetos operacionalizados e financiados somente pela empresa (74% do previsto), envolvendo 457 participantes (39 turmas), com carga horária de 1151 horas e gastos R$ 12.702,00, além de 17 projetos extras, totalizando 341 horas e envolvendo 149 funcionários (ambos foram direcionados majoritariamente aos técnicos gerenciais e administrativos); b) 21 projetos operacionalizados e financiados através da parceria Philips / SENAI, envolvendo 1116 participantes (54 turmas), com a carga horária total de 420 horas e custo aproximado de R$ 6.000,00, além da realização de 17 projetos extras, totalizando 341 horas e envolvendo 149 funcionários (direcionados aos técnicos gerenciais, administrativos e operacionais).
35
internos e externos, no país ou no exterior, bem como o on-job training. Há
participação dos funcionários executivos nos cursos de especialização e pós-
graduação e intercâmbio acadêmico com a Fundação Getúlio Vargas.
A empresa realiza a conscientização dos funcionários através do Programa
de Integração, que aborda informação sobre a empresa, o SGI, a Política de Gestão,
a preparação e atendimento às emergências. Programas de Sensibilização, através de
palestras desenvolve programações internas como a Semana de Prevenção de
Acidentes de Trabalho (CIPAT), a Semana do Meio Ambiente, entre outros. Há
ainda treinamentos específicos incluídos no Plano de Capacitação e Treinamentos
nos Procedimentos Operacionais, além de informações nos quadros de avisos,
cartazes, meio eletrônico e/ou jornais internos.
A Philips também possui os Programas Personnel Map (PM) e
Management Development (MD). O primeiro compreende o processo gerencial de
análise das necessidades organizacionais de RH e o desenvolvimento de políticas,
programas e atividades que atendam a essas necessidades. O objetivo principal deste
processo é identificar os talentos da empresa, buscando a melhoria contínua dos
mesmos. É através do PM que são indicados os funcionários para participar do
Management Development. Este último estabelece as diretrizes para a condução da
“Gestão de Talentos” e objetiva a melhoria capacidades para atrair, manter e reter
pessoas de alto desempenho nos quadros da empresa.
13.8.2 Qualificação Profissional - trabalhadores terceirizados
A responsabilidade pelo processo de capacitação e treinamento dos
funcionários terceirizados é de inteira responsabilidade da prestadora de serviço
contratada. Da mesma forma, a existência de possíveis formas de promoção
funcional ficam restritas às decisões e políticas das empresas contratadas, sem
36
qualquer ingerência da PAM.
No que se refere à integração funcional, a empresa informou que os
trabalhadores terceirizados participam de palestras e assistem aos vídeos
apresentados que engloba a apresentação da empresa, informações gerais sobre o
Departamento Pessoal (salários e benefícios), segurança e trabalho, ambulatório,
tratamento de efluentes e limpeza, informações sobre o funcionamento do refeitório,
sistemas de qualidade, caixas de sugestão (disponível em lugares estratégicos),
normas internas e 5S.9
13.9 HABITAÇÃO
Em relação à habitação a Philips oferece empréstimo patrimonial,
destinado exclusivamente à compra ou reforma de moradia, para funcionários com
mais de 5 anos de vínculo com a PPS, com limite de 5 salários mínimos, desconto
mensal de 10% do rendimento mensal e taxa de juros reais de 0,8% ao mês.
9 O programa é baseado em cinco sensos ou 5S’s: Senso de arrumação; Senso de organização; Senso de limpeza; senso de higiene e Senso de autodisciplina.
37
14 BENEFÍCIOS
14.1 BENEFÍCIOS - TRABALHADORES EFETIVOS
Principais Benefícios, alguns estipulados na CCT - Convenção Coletiva de
Trabalho (2002/2003) e cumpridos pela empresa:
• alimentação e transporte;
• auxílio creche: convênio com creche particular (sem ônus para as funcionárias),
nos casos das funcionárias que tenham filhos com idade entre oito meses e seis
anos. Aqui há um grande conflito de interpretação do direito entre a empresa e os
trabalhadores. Para 33 % dos trabalhadores a empresa atende de forma
suficiente, porém para 44% atende de forma insuficiente e para 11 % a empresa
não atende. Assim, 55% dos funcionários indicam existir problemas no
atendimento do auxílio-creche, que são: número de vagas, critérios de
distribuição e localização.
• Os benefícios de concessão de leite, por seis meses a contar do nascimento, e do
enxoval são restritos a funcionários que recebem até 4 salários mínimos;
• O adiantamento salarial é destinado principalmente à aquisição de óculos e
prótese dentária;
• Parcelamento de medicamentos;
• Auxílio funeral;
• Empréstimos emergenciais, feitos através da Associação Philips de Seguridade
Social - PPS, para funcionários com mais de 6 meses de vínculo com a PPS, até
o valor de 2 salários mínimos, com desconto mensal correspondente a 10% do
salário do mês e com taxa de juros reais de 1% ao mês;
• O incentivo para cursos de línguas estrangeiras, inglês e espanhol, sendo 70%
financiado pela empresa;
38
• Plano Privado de Assistência Médica: convênio com a Unimed Local, com
direito a atendimento ambulatorial e hospitalar (obstetrícia, urgências, cirurgias e
exames), sem custo para os funcionários, atende entre titulares e dependentes
2220 pessoas;
• Plano Privado de Assistência Odontológica: convênio com a Adinco
(DentalPlan), sem custos para os funcionários para parte dos serviços. Os
dependentes seguem os mesmo critérios da assistência médica e para
funcionários o tratamento é executado no horário de trabalho;
14.2 BENEFÍCIOS - TRABALHADORES TERCEIRIZADOS
As informações prestadas pela Philips da Amazônia demonstram que aos
trabalhadores de suas prestadoras de serviços não são oferecidos quaisquer
benefícios.
39
15 MEIO AMBIENTE
Convenções Centralidade Situação no Brasil
Meio Ambiente 148,174
Adequação do meio ambiente à segurança e saúde no trabalho e da vizinhança.
C148 (meio ambiente) ratificada em 14/01/82; C174 (acidentes industriais maiores) não ratificada
Elaboração: Observatório Social, 2002.
A postura de empresa em relação ao meio ambiente externo demonstra que
vêm sendo desenvolvidas ações de compromisso da Philips da Amazônia com o
meio ambiente, por meio de medidas de gestão ambiental que objetivam controlar os
impactos ambientais decorrentes de seu processo produtivo, através de programas de
gestão ambiental. A empresa procura envolver os trabalhadores, mas não há
qualquer participação do Sindicato dos Metalúrgicos. A empresa vem investindo em
treinamentos sobre a meio ambiente, mas ainda não atinge a totalidade de seus
funcionários, inclusive terceirizados.
Cabe ressaltar, ainda, que são desenvolvidos procedimentos específicos
para preservação do ar, água e solo, através dos Programas Coleta Seletiva e
Gerenciamento de Resíduos, envolvendo estação de tratamento biológico,
monitoração do solo,entre outros.
40
16 RESPONSABILIDADE SOCIAL
O projeto corporativas de Responsabilidade Social foi implantado em
2000. Os princípios básicos da empresa são: “desenvolvimento sustentável”,
“prevenção é melhor que remediar – tentando evitar problemas externos”;
“aproximação com o ciclo de vida - idéia é a reciclagem de materiais usados e
descartados pela empresa”; “cooperação com organizações governamentais e não
governamentais”.
A empresa informou que destina cerca de R$ 3 milhões ao ano a essas
atividades no Brasil, através do desenvolvimento de ações voltadas para a área da
educação, saúde, cultura, artes etc. Incentiva os seus funcionários a participar de
projetos sociais como voluntários, mas não há nenhuma participação do Sindicato
nesse processo. A empresa adota uma política de doação a entidades filantrópicas e
seus projetos subsidiando parte dos custos dessas ações. A Philips da Amazônia
criou um grupo de voluntariado e desenvolve trabalho social em comunidades
carentes da região.
41
17 DIREITOS HUMANOS
Não há registro ou denúncia de qualquer ação por parte da Philips da
Amazônia que tenha acarretado riscos para comunidades locais, indígenas e
agricultores ou que tenha tornado vulnerável a segurança da Zona Franca de
Manaus.
42
18 CONCLUSÕES
Há um processo de reestruturação da empresa, com fortes impactos sob
emprego, através da terceirização. As diferenças entre os trabalhadores efetivos da
Philips e os terceirizados é muito grande, apesar de poder estar tudo legalizado,
dentro das normas que regem as relações de trabalho no país.
Nos últimos anos ocorreram avanços na relação entre a Philips da
Amazônia e o Sindicato dos Metalúrgicos. Há livre acesso aos locais de trabalho; a
empresa recolhe e repassa as verbas sindicais; mantém acordo para liberação de
dirigentes sindicais e negocia com o sindicato. O quadro de avisos é utilizado pelo
sindicato, mas só depois de passar pelo crivo do setor de Recursos Humanos.
A Philips negocia com o Sindicato , mas há problemas na disponibilização
de informações. São cumpridas as cláusulas da Convenção Coletiva, com exceção
da vagas em creches.
Há problemas de interferência de algumas chefias na decisão do
trabalhador em relação à participação sindical, através de diversas formas de
pressão.
Não há Comissão de Fábrica, porém a empresa constituiu uma Comissão
Interna de Pessoal (CIDOP), criando uma forma de representação paralela ao do
Sindicato.
Os trabalhadores dizem-se bem informados pelo Sindicato.
Não há emprego de mão de obra infantil nem trabalho forçado na Philips
da Amazônia, mas a empresa não exige explicitamente de seus fornecedores uma
conduta de não emprego e erradicação de mão de obra infantil e trabalho forçado.
43
Os trabalhadores não “percebem” discriminação de gênero ou raça. Porém,
há uma concentração das mulheres em certos cargos de menor remuneração e uma
grande diferenciação dos salários médios entre homens e mulheres. As
mulheres têm participação muito menor nos cargos de chefia.
Apesar dos trabalhos da empresa na área de saúde e segurança, há
problemas relacionados à Lesão por Esforço Repetitivo - LER – entre os efetivos e
de doenças relacionadas com ao esforço físico e ao ritmo intenso de trabalho entre
os terceiros, entre outros problemas de saúde e segurança destacados. As condições
físicas pouco adequadas ou inadequadas dos postos de trabalho são apontadas por
efetivos e terceiros como um problema.
Nas condições de trabalho, ruído é um grande problema, avaliado
negativamente por aproximadamente 70% dos pesquisados. Ventilação e
ordem/organização apresentam problemas.
Há questionamentos sobre a atuação da Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes. Exames médicos são realizados regularmente e seus resultados são
conhecidos pelos trabalhadores efetivos. A situação é inversa com os terceiros,
faltam exames e acesso aos resultados.
Há uma política ampla de benefícios praticados pela Philips para os
efetivos, inclusive de qualificação profissional. Os terceiros estão excluídos de toda
essa política.
A Philips da Amazônia desenvolve ações que demonstram seu
comprometimento com o meio ambiente, através de programas de gestão ambiental.
A empresa procura envolver os trabalhadores efetivos, mas não há qualquer
participação do Sindicato dos Metalúrgicos nem dos trabalhadores terceirizados.
44
QUADRO 1 - MAPA SINDICAL - GRUPO PHILIPS.- BRASIL - 2003 Em
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Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda CNPJ: 044.052.620.001/97 Manaus/AM
Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico de Manaus
CUT Estado da Amazônia
45.000 13.000
28,9 %
800 300
37,5 %
Agosto 552,00 3
Philips Eletrônica do Nordeste S.A CNPJ: 10.918.175\0001-36 Recife/PE
Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico do Estado de Pernambuco
CUT Estado de Pernambuco
12.000 3.300
27,5 %
350 135
38,5 %
Setembro 500,00 1
Philips do Brasil Ltda. CNPJ:61.086.336\0144-06 Varginha/MG
Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas Mecânicas e de Material Elétrico,Comunicações, Material Eletrônico, Informática, Material de Transporte, Reparação de Veículos e Acessórios e de Serviços de Reparação Manutenção e Conservação de Varginha, Eloi Mendes, Três Pontas, Carmo da Cachoeira e Monsenhor Paulo
CUT Varginha, Eloi Mendes, Três Pontas, Carmo da Cachoeira e Monsenhor Paulo
3.500 120
3,4 %
500 3
0,6 %
Outubro 400,00 0
10 Mês em que anualmente devem ocorrer negociações visando à renovação da Convenção Coletiva de Trabalho.
45
Philips do Brasil Ltda CNPJ: 61.086.336/0072-05 Capuava/SP
Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico de Santo André, Mauá, Ribeirão Pires e Rio Grande da Serra (1)
Força Sindical
Santo André, Mauá, Ribeirão Pires e Rio Grande e região (1)
S/I S/I 700 S/I S/I S/I S/I
(1) A base desta entidade sindical é objeto de contencioso jurídico entre o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico do ABC, filiado à CUT e outro filiado à Força Sindical desde 1996. Segundo informações de representantes do sindicato cutista, este sindicato representa os trabalhadores de outras empresas localizadas no município de Capuava/SP, no entanto, a empresa Philips do Brasil Ltda atualmente negocia com o Sindicato filiado à Força Sindical. Fonte: Sindicatos de trabalhadores, 2003 e CUT, Cadastro da Central Única dos Trabalhadores, 2003. Elaboração: Observatório Social, 2003.
