ANALISIS DEL CARGO

INTELECTUALES

Estudios Experiencia Iniciativa

Competencias

REQUISITOS

FISICOS RESPONSABILIDAD

Esfuerzo Físico Esfuerzo Mental Concentración visual

Supervisión Materiales, equipos… Dinero… Contactos Información confidencial

CONDICIONES DE TRABAJO

Ambiente de trabajo Exposición a riesgos

REQUISITOS

INTELECTUALES

FISICOS

RESPONSABILIDAD

CONDICIONES DE TRABAJO

ANALISIS DEL PUESTO

METODOS DE ANALISIS DE PUESTO

Existen diferentes métodos para el análisis de puestos. Idalberto Chiavenato y Wayne Mondy coinciden en dos métodos: cuestionarios, entrevistas, aunque Wayne Mondy adiciona además los métodos de observación y registro de actividades.

ENFOQUES

CUESIONARIO

INCIDENTES CRITICOS

INVENTARIO DE TAREAS

INCIDENTES CRITICOS

INFORMACIONPERSONASCOSAS

RECOPILACION DE DATOSACERCA DE LA TAREA

TAREAS FUNDAMENTALESPARA EL PUESTO

TAREAS A LA MEDIDADE UNA ORGANIZACION

SOFTWARE ESPECIALIZADOPARA EL DISEÑO DE PUESTOS

ENFOQUES PARA EL ANALISIS DE PUESTOS

DISEÑO DE PUESTOS

DEBERES Y RESPONSABILIDA

DES

TAREAS

PERIODICIDAD

METODOS

AMBIENTE DE TRABAJO

OBJETIVOS

QUE HACE

CUANDO LO HACECOMO

LO HACE

DONDE LO

HACEPORQUE

LO HACE

ENFASIS EN LAS PERSONAS

RECOMPENSAS SOCIALES

PRODUCTIVIDAD BASADA EN LA SATISFACCION DE LAS PERSONAS

LIDERAZGOCOMUNICACION E INFORMACION

EMPODERAMIENTO

DISEÑO DEL PUESTO

MODELOS DE DISEÑO

CLASICOLa Tarea

(Taylor, Gantt, Gilbreth)

HUMANÍSTICO Las personas

(Hawthorne, Mayo) 

SITUACIONAL Tareas, personas,

Estructura(Hackman y Oldham)

• La persona como apéndice de la máquina

• Fragmentación del trabajo

• Énfasis en la eficiencia• permanencia

• Organización informal• liderazgo• Recompensas sociales• Trabajo en equipo• Énfasis den las

personas• Contexto del cargo

• Variedad• Autonomía• Significado de la tarea• Identidad con la tarea• Retroalimentación

*DIFERENCIAS ENTRE LOS DIFERENCIAS ENTRE LOS MODELOS CLASICO Y MODELOS CLASICO Y

HUMANISTAHUMANISTAMODELO CLASICO MODELO HUMANISTAENFASIS EN LA TAREA Y LA TECNOLOGIA

ENFASIS EN LA PERSONA Y EL GRUPO SOCIAL

CONCEPTO DE HOMBRE ECONOMICO CONCEPTO DE HOMBRE SOCIAL

RECOMPENSAS SALARIALES Y MATERIALES

RECOMPENSAS SOCIALES Y SIMBOLICAS

MAYOR EFICIENCIA, GRACIAS AL METODO DE TRABAJO

MAYOR EFICIENCIA, GRACIAS A LA SATISFACCION DE LAS PERSONAS

PREOCUPACION POR EL CONTENIDO DEL PUESTO

PREOCUPACION POR EL CONTEXTO DEL CARGO

EL GERENTE IMPARTE LAS ORDENES EL GERENTE ES LIDER

ORDENES E IMPOSICIONES COMUNICACION E INFORMACION

OBEDIENCIA ESTRICTA PARTICIPACION EN LAS DECISIONES

*DIMENSIONESDIMENSIONESBAJO GRADOBAJO GRADO ALTO ALTO

GRADOGRADOTrabajo parcial, secuencial, rutinario, monótono y repetitivo. Las operaciones, equipos y habilidades son siempre iguales, sin ningún cambio, variación o innovación. Rutina.

VARIEDAD Trabajo diverso, con operaciones diferentes, equipos y múltiples habilidades. Diversidad y desafío para ejecutar distintas actividades creativas e innovadoras. Variación.

Trabajo programado con rigidez; el lugar y los equipos son definitivos y los métodos son preestablecidos. El jefe determina que hacer, como, cuando y donde hacerlo

AUTONOMIA Amplia libertad para programar y planear el trabajo, escoger el equipo, el lugar y el método de trabajo. El empleado programa su trabajo, escoge el lugar, el método y el equipo

Desconocimiento del impacto y las interdependencias de la tarea con las otras tareas de la organización. Visión estrecha, confinada, aislada y miope de la actividad.

SIGNIFICADO SIGNIFICADO DE LA TAREADE LA TAREA

Conocimiento amplio de la repercusión del trabajo sobre los demás trabajos de la organización. Visión amplia de las consecuencias y las interdependencias del trabajo.

Trabajo específico, parcial y fragmentado, sin ningún sentido psicológico para la persona, que se frusta y se alienta. Trabajo impropio o anormal.

IDENTIDAD IDENTIDAD CON LA CON LA TAREATAREA

Trabajo integral, conjunto y global, con significado para la persona, que le permite identificarse con la tarea. El trabajo pertenece a la persona.

Ninguna información sobre el desempeño o el resultado de trabajo. Completa ignorancia sobre el desempeño. Necesidad de evaluación externa y de incentivo salarial, para compensar.

RETROALIMENTACIORETROALIMENTACIONN

Información clara sobre el desempeño y el resultado del trabajo. Perfecta e inmediata noción del desempeño. Sentido de autoevaluación, autodirección y autocontrol. Autorrealización.

*UBICACION DEL CARGO UBICACION DEL CARGO EN EL ORGANIGRAMAEN EL ORGANIGRAMA

(b)DIRECTOR A Y B

(d) JEFE DE BARES(a) ENCARGADO RESTAURANTES

(PUESTO)(d) CHEF COCINA

(c) CAPITANES

*DETALLES DETALLES ORGANIGRAMAORGANIGRAMA

- a) nivel jerárquico del cargo

- b) Subordinación: a quién reporta el cargo

- c) Supervisión: quién reporta al cargo

- d) Relaciones laterales del cargo con otros cargos.