40
Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur Kenniscentrum SD Worx Rethinking careers: de loopbanen van de toekomst zijn niet meer zoals vroeger
Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur Kenniscentrum SD Worx
Rethinking careers: de loopbanen van de
toekomst zijn niet meer zoals vroeger
overzicht
1. Waarom
1. Tijdscontext
2. Onze wereld veroudert
3. Andere loopbanen
4. Zelfbewuste medewerkers
2. Hoe: leeftijdsbewust en duurzaam HRM
1. Inzetbaarheid
2. Werkbaar werk
3. Taakontwerp
4. Organisatiecultuur
3. Wat: andere competenties voor leidinggevenden
1.Tijdscontext
Time
Agrarian Age
Manpower
Consciousness Age
Culture Capital
Industrial Age
Quality of Product
Information Age
Intellectual
Capital
Value mgt
Knowledge mgt
Quality mgt
Manpower mgt
1800 1900 2000
Innovatieve kenniseconomie
Industriële economie
Innovatieve kenniseconomie
Innovativiteit en know-how
Meerwaarde creatie
Wendbaarheid en
verandering
Schaars talent
Generatie Z, Einstein, I(nternet), Digital natives, …
Generatie Z (12-22 jaar)
Generatie Y (20 - 30 jaar)
Generatie X (30 – 44 jaar)
Babyboomers (>= 45 jaar)
Sociaal Idealistisch Doen aan zelfreflectie Loyaal
Maatschappelijk betrokken Zelfzeker Kennisgedreven Respectvol
Functioneel Evenwicht werk – privé Teamplayer Volgzaam
Trouw Individualistisch Technisch Plichtsbewust
Op zoek naar intimiteit Egoïstisch Resultaatgericht Belang hechtend aan structuur
Terzake Materialistisch Pragmatisch
Mediasmart Onafhankelijk Carrièregericht; ambitieus
Divers Leergierig Professioneel
Zelfbewust
Vol zelfvertrouwen
Empathisch
Creatief
Samenwerkend
2. Onze wereld veroudert:
75 wordt het nieuwe 65
Socio-economische evoluties: Onze wereld veroudert…
Under 5% 5% to 12.4% 12.5% to 20% Above 20%
Percentage van de wereldbevolking 60+ in 2025
3. Andere loopbanen
Citroenloopbaan
Carrière maken = verticaal (status)
Vaste functies en paden
Beperkt aantal werkgevers
Uitpersen
Duurzame loopbaan
Andere opties zijn evenwaardig (horizontaal, remotie, …)
Flexibiliteit i.f.v. de persoon
Grenzeloze organisatie
Engageren
Nood aan duurzaam loopbaanengagement
Werkzaamheidsgraad Vlaams Gewest
20-29: hoog (67.9%)
30-54: zeer hoog (85.6%)
55-64: laag (38.2%)
65-69: zeer laag (3.7%)
Klassiek loopbaanverloop
15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65
Start
Handhaven
• Frustratie • Burnout
Afbouw
Nieuwe uitdaging
Ontwikkeling Mid career crisis
Quarter life crisis
Outsider/ insider (‘on boarding’)
Co
mp
eten
ties
/
pre
stat
ies
(Mirvis & Hall, 1994)
4. Zelfbewuste medewerker
Wil vrij zijn werk kiezen – “jobcrafting”
Zoekt bewust naar zingeving – “creating shared value”
Integreert werk en privé op maat – “work-life integration”
Heeft een flexibele loopbaan op maat – “flexible career”
Wil een evenwaardige relatie / dialoog met zijn werkgever
– “i-Deals”
overzicht
1. Waarom
1. Tijdscontext
2. Onze wereld veroudert
3. Andere loopbanen
4. Zelfbewuste medewerkers
2. Hoe: leeftijdsbewust en duurzaam HRM
1. Inzetbaarheid
2. Werkbaar werk
3. Taakontwerp
4. Organisatiecultuur
3. Wat: andere competenties voor leidinggevenden
1. Inzetbaarheid
Loopbaanbeleid
Professionele ontwikkeling
Bron: AMS - SD Worx Chair “Next generation work: Creating sustainable careers”
Ondersteuning
Duurzaam
Loopbaan
Beleid
Inzetbaarheid
én
werkbaarheid
Inclusief
Zelfsturing
Maatwerk
Anticiperend
Nieuwe aanpak
Ondersteuning
Duurzaam
Loopbaan
Beleid
Inzetbaarheid
én
werkbaarheid
Inclusief
Zelfsturing
Maatwerk
Anticiperend
Gebalanceerd loopbaanbeleid
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Continuïteit
Inzetbaarheid
Werkbaarheid
Kosten Helemaal niet belangrijk
Eerder niet belangrijk
Noch onbelangrijk, nochbelangrijkEerder wel belangrijk
Focus ligt in eerste instantie niet zozeer
op aantrekken en retentie, maar op inzetbaarheid
van medewerkers op korte en lange termijn,
mét aandacht voor werkbaarheid
Ondersteuning
Duurzaam
Loopbaan
Beleid
Anticiperend Blik op de toekomst
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Korte termijn focus
Proactief
Ad hoc
Visiegedreven
Voorspellen van…<< < o
Reageren op huidige
behoeften Pragmatisch
Gepland
Reactief
Lange termijn focus
Aandacht hebben voor de evolutie van
de arbeidsmarkt, de organisatie en de medewerker
Duurzaam
Loopbaan
Beleid
Inclusief
Geen specifieke doelgroepen
Een inclusief beleid geeft een breder perspectief en
creëert mogelijkheden,
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Oudere werknemers
Arbeiders
Medewerkers in knelpuntberoepen
Medewerkers met specifieke…
Medewerkers met…
Helemaal mee oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens
Eerder eens Helemaal mee eens
Voor welke doelgroepen legt u andere accenten in het beleid?
Ondersteuning
Duurzaam
Loopbaan
Beleid
Maatwerk
Open dialoog
Afhankelijk van de levensfase en de
bredere levenscontext, kunnen de behoeften
van medewerkers en de kijk op de loopbaan
verschillen.
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Keuze van opleidingen en vorming
Loopbaanladders of –paden
Jobinvulling
Opportuniteiten tot…
Flexibiliteit in hoeveelheid…
Flexibiliteit in werkschema en –…
Flexibiliteit in de manier waarop…
Individuele regeling mogelijk
Individuele regeling mogelijk voor bepaaldedoelgroepen
Duurzaam
Loopbaan
Beleid
Zelfsturing
Medewerker aan het stuur
Een duurzaam loopbaanbeleid is geen
‘zorgend’ beleid, maar erkent en activeert
de medewerker, die uiteindelijk eigenaar
is van zijn loopbaan.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100%
De loopbaanontwikkeling van…
Wij streven ernaar dat…
Medewerkers moeten zelf hun…
Medewerkers zijn…
Helemaal mee oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens
Eerder eens Helemaal mee eens
Ondersteuning
Duurzaam
Loopbaan
Beleid
Ondersteunende context
Een duurzaam loopbaanbeleid ondersteunt
de medewerker in zijn loopbaankeuzes en
schept mogelijkheden zijn ambities te realiseren
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Loopbaanplanning workshops
Formele mentoring programma's
Persoonlijk…
Individuele loopbaanbegeleiding…
Talent reviews (bespreken van…
Formele loopbaangesprekken…
Coaching
Interne bekendmaking van vacatures
Aanwezig voor iedereenAanwezig voor bepaalde doelgroepenNiet aanwezig
Proactiviteit
Reactiviteit
Comfort en competentie
Groei en potentieel
Ondersteuning
Zelfsturing
Maatwerk
Inclusiviteit
Inzetbaarheid
Werkbaarheid
Bouwstenen van duurzaam
loopbaanbeleid
Eigenaarschap bij medewerkers leggen via gepaste ondersteuning
Definieer loopbaancompetenties – generiek en binnen de context van uw organisatie
Organiseer – geen vrijblijvende – opleidingen en ondersteuning in loopbaancompetenties
- Loopbaanworkshops
- Tools voor zelfanalyse
- Maak concrete afspraken tijdens loopbaangesprekken (PLOP)
Maatwerk is slechts mogelijk wanneer medewerkers actief hierover meedenken: ga uit van “vraagkracht”
Formuleer de vraag op twee manieren:
“Wat wil jij van ons wat loopbaanontwikkeling betreft?”
“Hoe ga jij er zelf voor zorgen dat je bij ons inzetbaar blijft?”
2. Werkbaar werk
Werkdruk: minder werken, minder zwaar werk
Psychische vermoeidheid: mogelijkheden tot meer autonomie
onderzoeken
Welbevinden op het werk
Werk-privé balans: i-deals
3. Taakontwerp
Kijk naar je processen: BMW case
Feedback op prestatie
Jobcrafting
Jobrotatie
Mentorschap: zelf opleiding geven
4. Organisatiecultuur
Aandacht voor eigenheid en diversiteit
Aandacht voor de rol van leidinggevenden
overzicht 1. Waarom
1. Tijdscontext
2. Onze wereld veroudert
3. Andere loopbanen
4. Zelfbewuste medewerkers
2. Hoe: leeftijdsbewust en duurzaam HRM
1. Inzetbaarheid
2. Werkbaar werk
3. Taakontwerp
4. Organisatiecultuur
3. Wat: andere competenties voor leidinggevenden
29
paradigma
rond werken verandert…
3 kernprincipes
Future of Work
30
Beperk hiërarchische structuren
en regels.
Autonomie
31
Werkorganisatie in functie van
individuele sterktes en
organisatiedoelstellingen
Strength Based
Workdesign
32
Samenwerking verbeteren door
dialoog, interactie en kennisdeling
Samenwerking
3 kernprincipes
Leadership 2.0
Hiërarchische
structuren en regels
minimaliseren
Matching van individuele
sterktes met
organisatiedoelstellingen
Dialoog, interactie en
kennisdeling stimuleren
Autonomie Werkorganisatie rond sterktes
Samenwerking
Engaging talent Motivate
Hoe flexibel vindt u uw directe leidinggevende in het algemeen?
M.a.w. In welke mate worden uw individuele eisen ingewilligd op het werk?
Engaging talent Appraise
Krijgt u tussentijdse feedback van uw leidinggevende over uw functioneren?
Leaders are talent keepers
Rol van de leidinggevende in de loopbaanbegeleiding
STAY interview
Hoe ziet u uw loopbaan de komende jaren?
Wat ziet u fysiek en psychisch nog haalbaar?
Welke zijn je talenten en interesses?
Wat is voor u belangrijk op financieel vlak?
Andere arbeidsvoorwaarden?
Waarin wil u nog leren/ontwikkelen?
een vis wordt maar zo groot als zijn bokaal
Bron: SD Worx NV België, juni 2009
Engagementniveau (van 1 tot 10)
71,2%
52,8%
42,8%
30,8%
17,1%
12,1%
28,8%
47,2%
57,2%
69,2%
82,9%
87,9%
1-2
3-4
5
6
7-8
9-10
Ik kan mijn werk niet echt zelf regelen Ik kan mijn werk eerder wel zelf regelen
Tel 0496 554 886
Prof. Dr. Luc Dekeyser Directeur Kenniscentrum
@lucdekeyser http://www.sdworx.com
