Riohs Siga 2015 Final

8/16/2019 Riohs Siga 2015 Final

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SIGA INGENIERÍA Y CONSULTORÍA S.A.

REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD

2015

DIEGO DE ALMAGRO 5210 – ÑUÑOA


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ÍNDICE

REGLAMENTO DE ORDEN 3

PREÁMBULO 3

TÍTULO I: ASPECTOS GENERALES 4

TÍTULO II: DERECHOS Y GARANTÍAS 18

TÍTULO III: DE LAS OBLIGACIONES GENERALES 22

TÍTULO IV: DE LAS PROHIBICIONES GENERALES 23

TÍTULO V: DEL ACOSO SEXUAL 26

TÍTULO VI: TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO 29

TÍTULO VII: DEL USO DE LOS MEDIOS ELECTRÓNICOS O INFORMÁTICOS 33

TÍTULO VIII: SANCIONES Y MULTAS 34

TÍTULO IX: PROCEDIMIENTO DE RECLAMOS Y PETICIONES 36

TÍTULO X: REGISTRO DE CARGOS 37

TÍTULO XI: POLÍTICAS DE ALCOHOL, DROGAS Y TRABAJO 50REGLAMENTO INTERNO DE HIGIENE Y SEGURIDAD 55

PREÁMBULO 55

TÍTULO I: ASPECTOS GENERALES 56

TÍTULO II: RESPONSABILIDADES Y NIVELES DE MANDO 58

TÍTULO III: OBLIGACIONES 59

TÍTULO IV: EXIGENCIAS ESPECÍFICAS SEGÚN TIPO DE TRABAJO 62

TÍTULO V: PROHIBICIONES 66

TÍTULO VI: SANCIONES Y RECLAMOS 67

TÍTULO VII: PROCEDIMIENTOS RECURSOS Y RECLAMACIONES 68

TÍTULO VIII: ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS 72

TÍTULO IX: DE LA OBLIGACIÓN DE INFORMAR DE LOS RIESGOS LABORALES 74

TÍTULO X: DEL TRABAJO EN RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN 80

TÍTULO XI: DE LAS EMPRESA S DE SERVICIOS TRANSITORIOS 81

TÍTULO XII: VIGENCIA DEL REGLAMENTO INTERNO DE HIGIENE Y SEGURIDAD 82

COMPROBANTE DE RECEPCIÓN 83


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TÍTULO I: ASPECTOS GENERALES

DEFINICIONES

Para los efectos del presente Reglamento se entenderá por:

a) Colaborador, Trabajador y/o Personal:Toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o

materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un Contrato de Trabajo.

b) Trabajador Independiente: Aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate, no depende de empleador

alguno, ni tiene personal bajo su dependencia.

c) Jefe Inmediato: Persona que está a cargo y es responsable del Trabajo que se ejecuta, que posee uno o más

trabajadores a su cargo.Por ejemplo: Administrador, Jefe Proyecto, Supervisor, etc. En aquellos casos que exista dos

o más personas en esta categoría, se entenderá por Jefe Inmediato al de mayor jerarquía.

d) Empresa:Es toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para

el logro de fines económicos, sociales, culturales y/obenéficos, dotadas de una individualidad legal determinada.

e)

Obra:Todoproyecto, Trabajo o actividad transitoria en el que la Empresa desarrolla sus operaciones o negocios, y

cuya ejecución se realiza bajo su responsabilidad, en un área o lugar determinada, edificada o no.

f) Organismo Administrador: Se entiende como Organismo Administrador a la institución que administra el Seguro

contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, estipulado en la Ley N° 16.744. En el caso

de SIGA Ingeniería y Consultoría, corresponde a ASOCIACIÓN CHILENA DE SEGURIDAD, a la queestáadherida.

g) Riesgo Profesional: Combinación de la Probabilidad y la Consecuencia de ocurrencia de un evento identificado como

peligroso, al que está expuesto el Trabajador y que pueda provocarle un accidente o una enfermedad profesional.

NORMAS GENERALES

A.- REQUISITOS DE INGRESO

ARTÍCULO 1°: Toda persona que sea aceptada en un proceso de Reclutamiento y Selección para trabajar en la

EmpresaSIGA Ingeniería y Consultoría S.A., deberá llenar la Plantilla de Contratación que le entregará el Sub- Gerente de

Capital Humano y/o el Jefe Inmediato. Esta Plantilla deberá contener los siguientes antecedentes:

a) Certificado de Nacimiento

b) Certificado de Antecedentes para fines especiales, emitido la entidad legal competente, con vigencia no mayor a

treinta días.

c) Cédula de Identidad vigente, acreditando una edad mínima de 18 años; y en la que, además conste su profesión

u oficio.d) Si hubiese trabajado anteriormente, deberá acreditar su situación, presentando certificado o comprobante de las

instituciones INP y/o AFP. Además del finiquito del antiguo empleador.

e) Certificado de Afiliación de Salud: Fonasa o Isapre. En el caso de esta última, deberá presentar copia de FUN, en

el que se informe el valor (en Unidad de Fomento o Porcentaje).

f)

Certificado Exención de Cotizaciones Previsionales emitido por el ente gestor correspondiente, que acredite que

su remuneración no está afecta a descuentos.


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g) Quienes postulen a un cargo cuyas funciones requieren de la conducción de vehículos, se deberá presentar

además, un certificado de hoja de vida del conductor y copia de su licencia de conducir.

h) Certificado médico pre-ocupacional extendido por el Servicio que la Empresa determine. El empleador se reserva

el derecho de someter al postulante a los exámenes médicos necesarios para establecer si su salud es

compatible con el cargo al que postula.

i)

Los documentos que acrediten el cumplimiento de la obligación escolar, sí fuere menor de l8 años y mayor de 15años y la autorización expresa del padre o madre; a falta de éstos, de los guardadores, personas o instituciones

que hayan tomado a su cargo al menor, o, a falta de todos los anteriores, del Inspector del Trabajo que

corresponda.

j) Copia Legalizada del Título Universitario, cuando se trate de un profesional , o del certificado respectivo cuanto se

trate de una carrera técnica

k) Certificado de Matrimonio, cuando corresponda y Certificado de Cargas Familiares.

l) Los demás antecedentes necesarios para la redacción del contrato escrito de Trabajo y para que el trabajador

perciba Asignación Familiar, cuando proceda, y demás beneficios que eventualmente sean otorgados por otras

entidades de seguridad social.

m)

Declaración Simple de Salud, en la cual conste toda enfermedad que afecte o pueda afectar su capacidad yseguridad en el Trabajo, especialmente si padece de vértigos, epilepsia, mareos, afecciones cardiacas, sordera o

poca capacidad visual, que puedan poner en riesgo su integridad y la de los demás trabajadores de la Empresa.

El trabajador acepta, que la no entrega de esta Declaración, exime de responsabilidad ulterior al empleador por

eventuales accidentes, provocados por dicha omisión.

B. DEL CONTRATO DE TRABAJO.

ARTÍCULO 2°: Cumplidos los requisitos exigidos en el artículo precedente, se procederá a celebrar el Contrato de

Trabajopor escrito, dentro del plazo legal. Dicho contrato se extenderá en duplicado, quedando un ejemplar en poder del

trabajador y el otro en poder del empleador, en el cual se certificará bajo firma del trabajador, la recepción del mismo.

ARTÍCULO 3°: ElContrato de Trabajocontendrá, a lo menos las siguientes estipulaciones:

a) Lugar y fecha de escrituración del contrato;

b) Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad, fecha de nacimiento, estado civil, domicilio y cédula

de identidad del trabajador;

c) Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse;

d) Monto, forma y período de pago de las remuneraciones acordadas;

e) Duración y distribución de la jornada de Trabajo ;

f) Plazo del contrato;

g) Fecha de ingreso del trabajador a la Empresa ;

h) Prohibición de negociar colectivamente cuando el trabajador invista alguna de las calidades que señalan el Art. 283 del

Código del Trabajo ; y

i) Declaración expresa del trabajador mediante la cual acepta como parte integrante de su Contrato de Trabajoel

Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la Empresa vigente a la fecha de su contratación.


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ARTÍCULO 4°: En caso de que aquel trabajador se niegue a firmar el Contrato de Trabajo, el empleador lo enviará a la

Inspección del Trabajo respectiva, para que ésta requiera la firma correspondiente. Si el trabajador se niega nuevamente,

ante dicho funcionario, podrá ser despedido sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en

otras condiciones que las que consigna el referido Contrato de Trabajo.

ARTÍCULO 5°: Cada vez que las estipulaciones del Contrato de Trabajosufran modificaciones, según lo establecido en el

Inciso Tercero del Artículo 5° del Código del Trabajo, se dejará testimonio por escrito de ellas en un documento anexo,

modificación que en señal de aceptación debe ir firmada por el empleador y trabajador.

Las modificaciones que sólo se refieran al aumento de remuneraciones derivadas de reajustes legales, no será necesario

consignarla. Sin embargo, por lo menos una vez al año deberá actualizarse la remuneración incluyendo los reajustes, ya

sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del Trabajo o fallos arbitrales.

El empleador podrá alterar por causa justificada la naturaleza de los servicios o el sitio o el recinto en que ellos deben

presentarse a condición de que se trate de labores, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin

que ello importe menoscabo para el trabajador. Si contrariamente el nuevo lugar de Trabajo, le reportare algúninconveniente, deberá, según lo establecido en el Artículo 12 del Código del Trabajo, presentar su reclamo ante la

Inspección del Trabajo correspondiente, dentro de treinta días hábiles, de lo contrario, la Empresa entenderá que el

trabajador está totalmente conforme con la resolución del empleador.

Asimismo, por circunstancias que afecten a todo el proceso de la Empresa o establecimiento o de alguna de sus unidades

o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de Trabajo convenida, hasta en 60 minutos,

sea anticipando o postergando la hora de ingreso al Trabajo, dando aviso correspondiente al trabajador con 30 días de

anticipación a lo menos. Para tales efectos el aviso correspondiente se notificará mediante una circular instalada, en un

lugar visible de la Empresa, obra o faena, con a lo menos treinta días de anticipación a la fecha en que deba entrar en

vigencia. Así mismo el trabajador contará con el plazo de treinta días contados desde la fecha de notificación del referidoaviso, para efectuar cualquier reclamo a la Inspección del Trabajo que correspondiere, de lo contrario la Empresa

entenderá que cuenta con el consentimiento del trabajador.

Si los antecedentes personales del trabajador, consignados en el contrato, experimentan alguna modificación, ello debe ser

comunicado de inmediato al empleador para su rectificación.

ARTÍCULO6º: Si de la comprobación posterior se determina que para Ingresar a la Empresa se hubieren presentado

documentos falsos o adulterados, será causal de término Inmediato del Contrato de Trabajo, sin derecho a indemnización

alguna. Con reserva de las acciones civiles y penales que de dicho delito pudieran emanar. Así mismo, la Empresa se

reserva el derecho a publicar y/o dar a conocer la entrega de antecedentes falsos, en las instancias e instituciones que

estime pertinente.

ARTÍCULO7º: Cada vez que tengan variaciones los antecedentes personales indicados en la solicitud referida en el Art. 1°,

el trabajador deberá comunicarloal Departamento de Capital Humano en el mismo mes de producirse las variaciones con

los documentos pertinentes.


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ARTÍCULO8°: El postulante deberá someterse a los exámenes médicos que la Empresa considere necesarios para el

cargo a que postula.

ARTÍCULO9°: El trabajador que cumpliendo los requisitos señalados en el Art. 1°, fuera aceptado para ingresar a la

Empresa, deberá suscribir dentro de los plazos legales, la firma del respectivo Contrato de Trabajo.

ARTÍCULO10°: Toda modificación al Contrato de Trabajo que requiera el consentimiento de ambas partes, se consignará

por escrito en un anexo de Contrato de Trabajo,firmadopor ambas partes.

ARTÍCULO11°: El trabajador se obliga por el sólo hecho de suscribir el contrato, a realizar, con el máximo de eficiencia y

lealtad el Trabajo para el cual se le contrató, pudiendo la Empresa podrá cambiar el lugar de prestación de servicios y/o

naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que aquél deban prestarse estos servicios, de acuerdo al Art. 12 del

Código del Trabajo.

ARTÍCULO12°: Para los efectos de las leyes laborales, se consideran mayores de edad, los que pueden suscribir Contrato

de Trabajopor sí mismos, y que tengan más de 18 años. Los menores de dieciocho y mayores de quince pueden celebrar

contratos de Trabajo si cuentan con Autorización Expresa y Notarial del padre o madre, a falta de ellos, el abuelo paterno o

materno; a falta de estos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de

todos los anteriores, del Inspector del Trabajo respectivo. El Inspector del Trabajo que hubiera autorizado al menor en el

caso del inciso anterior, pondrá los antecedentes en conocimiento del Juez de Menores que corresponda, el que podrá dejar

sin efecto la autorización según estimare inconveniente para el trabajador. En ningún caso, los menores de dieciocho años

podrán trabajar más de 8 horas diarias.

C.- DE LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO (Art. 154 N° 1)

ARTÍCULO13°: La jornada de Trabajo en oficina central será de 45 horas semanales distribuidas de lunes a viernes. Enfaenas, la jornada de Trabajo se determinará según la necesidad de terreno, no excediendo la jornada ordinaria de Trabajo

de 9 hrs. de lunes a viernes o de 7,5 horas diarias de lunes a sábado.La duración de la jornada de Trabajo no excederá de

45 horas semanales. Quedan excluidos de la limitación de jornada de Trabajo los Gerentes, Administradores y todos

aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.

Podrá establecerse, conforme al sistema legal vigente, un sistema de turnos, cuando las exigencias del Trabajo así lo

requieran. Para tales efectos, los turnos acordados deberán ser previamente autorizados por el organismo fiscalizador

pertinente, y aceptados tanto por los trabajadores afectados como por el empleador.

D.- DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

ARTÍCULO 14º: Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si

fuese menor. Las horas extraordinarias, se pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo base convenido.

Serán consideradas horas extraordinarias de Trabajo, solo aquellas que fueren solicitadas por escrito, y

autorizadas de igual forma por su Jefe Inmediato. En ningún caso, se pagarán horas extraordinarias que no consten según

la formalidad anteriormente expuesta.


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Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada

ordinaria, y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo.

No serán extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha compensación haya sido

solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador.

Exceptúense de lo ordenado en el artículo anterior, los trabajadores que se desempeñen:

1. En las Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o casos fortuitos, siempre que la

reparación sea impostergable;

2.

En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones

de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la

industria.

3. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o periodos determinados;

4. En los Trabajo s necesarios e impostergables para la buena marcha de la Empresa.

5.

A bordo de naves.6. En las faenas Portuarias.

ARTÍCULO 15º:“Estarán exceptuados del descanso dominical y, el Empleador deberá otorgar un día de descanso a la

semana, en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores

debieron prestar servicios. No obstante, en el caso que se refiere el número 2, al menos dos de los días de descanso en el

respectivo mes calendario deberán necesariamente otorgarse en día Domingo. Esta norma no se aplicará respecto a los

trabajadores que se contraten por un plazo de 30 días o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a 20

horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábados, domingos o festivos ”.

“Cuando se acumule más de un día de descanso en la semana, las partes podrán acordar una especial forma de

distribución o remuneración, de los días de descanso que excedan de un día semanal, caso en que la remuneración no

podrá ser inferior a la prevista en el Artículo 32 del Código del Trabajo”.

ARTÍCULO 16º: Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de Trabajo, sean ordinarias o

extraordinarias, SIGA Ingeniería y ConsultoríaS.A., llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia en faenas u

obras y, un reloj control en la oficina central, exceptuando a los trabajadores que por la naturaleza de sus funciones quedan

excluidos de la jornada ordinaria de Trabajo.

Para tales efectos, los Horarios de Trabajo s aplicados en SIGA Ingeniería y Consultoría S.A., son:

a. Trabajadores de Oficinas Centrales: Lunes a Viernes, de 09:00 a 19:00 con una hora de colación no imputable a

la jornada de Trabajo.

b.

Trabajadores de Obra: Lunes a Viernes, de 09:00 a 19:00 con una hora de colación no imputable a la jornada de

Trabajo. Adicionalmente, y de acuerdo a los requisitos propios de cada labor a desempeñar, pueden existir las

siguientes Jornadas Excepcionales: Turnos 7x7, 6x6; 5x5, 4x4, 4x3, etc.


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E.- JORNADA EXCEPCIONAL

ARTÍCULO 17º: Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo de los trabajadores

involucrados, si los hubiere, y mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de

jornada de Trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en este artículo no pudiera aplicarse atendida las especiales

características de la prestación de servicios, y se hubiere constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de higiene

y seguridad son compatibles con el referido sistema; tal como ocurre en la Empresa con el sistema de Jornada Excepcional

7x7x9mediante un Pacto de Horas Extraordinarias.

F.- DEL DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA (Art. 154 N° 2)

ARTÍCULO 18°: La Jornada se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, el tiempo de una hora para la colación, no

imputable a la jornada de Trabajo. Este periodo intermedio no se considerará trabajado para contemplar la duración de la

jornada diaria.

G.- DEL DESCANSO SEMANAL

Los días sábados, domingos y aquellos que la Ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades

autorizadas por la Ley para trabajar esos días, y a las situaciones determinadas como jornada excepcional, autorizadas por

la Inspección del Trabajo.

H.- DEL FERIADO ANUAL

ARTÍCULO 19°: Los trabajadores con más de un año en la Empresa, tendrán derecho a un feriado anual de quince días

hábiles con goce de remuneración íntegra. Todo trabajador con 10 años de Trabajo cotizados, continuos o no, tiene

derecho a un día adicional del feriado por cada tres nuevos años trabajados con un mismo empleador (156 meses). Para

esto debepresentar el Certificado de Vacaciones Progresivas entregado por la AFP a la cual se encuentre afiliado el

trabajador.

ARTÍCULO20°: El día sábado será considerado como día inhábil para los efectos de la concesión del feriado anual.

ARTÍCULO21°: El feriado se otorgará preferentemente en primavera o verano, Asimismo, si el trabajador, teniendo los

requisitos necesarios para hacer uso del feriado, solicitándolopor escrito con 10 días hábiles de anticipación cuando se

requieramás de un día a cuenta de vacaciones, y dejare de prestar servicios a la Empresa por cualquier causa, se le

pagará el tiempo que por concepto de feriado le corresponda. Con todo, el trabajador cuyo contrato termine, tendrá derecho

a que se le pague el feriado proporcional que le corresponda. La Empresa se reserva el derecho de aceptar o rechazar la

proposición, de acuerdo a sus necesidades.

Durante el feriado, la remuneración íntegra estará constituida por el sueldo, en el caso de los trabajadores sujetos a

remuneración fija, y por el promedio de los últimos 3 meses, en el caso de remuneración variable como los tratos,comisiones, primas y otros que con referencia al Contrato de Trabajoimpliquen la posibilidad de que el resultado mensual

total no sea constante entre uno y otro mes. Si estuviera remunerado con un sueldo más un estipendio variable, será

remuneración íntegra la suma del sueldo y el promedio de los estipendios variables.

ARTÍCULO22°: El feriado anual podrá acumularse por acuerdo del trabajador y la Empresa, pero sólo hasta dos períodos

consecutivos.


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En todo caso, cuando el contrato durare 30 días o menos, se entenderá incluida en la remuneración que se convenga con

el trabajador, todo lo que a este debe pagarse por feriado.

I.- DE LAS LICENCIAS

ARTÍCULO 23°: El Trabajador enfermo o imposibilitado para asistir al Trabajo, dará inmediato aviso a su empleador, por si

o por intermedio de un tercero. Asimismo, deberá presentar a su empleador el correspondiente formulario de licencia, en la

forma, plazo y condiciones que precisa el Decreto N° 3 del Reglamento de Autorización de Licencias Médicas por la

COMPIN e instituciones de Salud Previsional del Ministerio de Salud Pública y, certificar su recepción y complementarios

con los antecedentes que este mismo decreto establece. Los trabajadores recibirán la atención médica, los subsidios y los

beneficios correspondientes a su enfermedad conforme a las normas legales y reglamentarias en vigencia.

El trabajador tendrá derecho a hacer uso de las siguientes licencias, feriados o de los permisos:

a) Por Enfermedad: Dentro de las 48 horas siguientes, contadas desde que sobrevino la enfermedad, el trabajador

que tuviere la imposibilidad de asistir a su Trabajo, deberá avisar al jefe de Relaciones Laborales. Si laenfermedad se prolongare por más de dos días, el trabajador deberá presentar certificado médico que acredite

que se encuentra enfermo, o la correspondiente licencia extendida por el Servicio respectivo.

b) Por Servicio Militar (Art. 153 N° 8): Esta licencia se otorgará a todo trabajador que deba cumplir con el Servicio

Militar Obligatorio, debiendo la empleadora conservar al trabajador la propiedad de su empleo, sin derecho a

remuneración, mientras formare parte de las reservas nacionales movilizadas o llamados a instrucción y hasta un

mes después de la fecha del respectivo certificado de licenciamiento. En caso de enfermedad acreditada con

certificado médico, se entenderá hasta un máximo de cuatro meses.El Servicio Militar no interrumpe la antigüedad

del trabajador para todos los efectos legales.

c) Por Maternidad: Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis semanas (1,5 meses)

antes del parto y doce semanas (3 meses) después del él.

Estos derechos no podrán renunciarse y durante los períodos de descanso queda prohibido el Trabajo de las

mujeres embarazadas y puérperas. Asimismo, no obstante cualquier estipulación en contrario deberá

conservárseles sus empleos y puesto durante dichos períodos.

Si durante el embarazo se produjera enfermedad como consecuencia de éste, comprobada con certificado

médico, la trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duración será fijada, en su

caso por los servicios que tengan a su cargo las atenciones médicas preventivas o curativas.

Si el parto se produjera después de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el

descanso de maternidad, el descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha

de éste se contará el descanso puerperal, lo que deberá ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el

correspondiente certificado médico o de la matrona.


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Si como consecuencia del alumbramiento se produjera enfermedad comprobada con certificado médico, que

impidiese regresar al trabajador por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal será

prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa.

Para hacer uso del descanso de maternidad señalado deberá presentarse al empleador un certificado médico o

de matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado al período fijado para obtenerlo.

La mujer que se encuentra en el período de descanso de maternidad de que trata este párrafo, recibirá un

subsidio cancelado por el organismo social respectivo.

Toda mujer trabajadora tendrá derecho a permiso y al subsidio que establece el artículo anterior cuando la salud

de su hijo menor de un año requiera de su atención en el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia

que deberá ser acreditada mediante certificado médico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su

cargo la atención médica de los menores.

Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido elpermiso postnatal parental del Artículo 197 bis del Código del Trabajo, la trabajadora gozará del fuero establecido

en el artículo 174 del Código del Trabajo.

Si por ignorancia del estado de embarazo se hubiera dispuesto el término del contrato en contravención a lo

dispuesto en el Artículo 174 del Código del Trabajo, la medida quedará sin efecto, y la trabajadora volverá a su

Trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona, sin

perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en que haya permanecido indebidamente separada si durante

ese tiempo no tuviera derecho a subsidio.

Durante el período de embarazo, la trabajadora que está ocupada habitualmente en Trabajo s considerados por la

autoridad como perjudicial para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones a otras

labores que no sean perjudiciales para su estado.

Para estos efectos se entenderá, especialmente, como perjudicial para la salud toda actividad laboral:

Que obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.

Que exija un esfuerzo físico, incluso el hecho de permanecer de pie largo tiempo.

Trabajo nocturno.

El Trabajo en horas extraordinarias.

Aquel que la autoridad competente declare inconveniente para el Estado de Gravidez.

Las madres tendrán derecho a disponer, para dar alimento a sus hijos, de dos porciones de tiempo que en

conjunto no excedan de una hora al día, las que se considerarán como trabajadas efectivamente para los efectos

del pago de sueldos, cualquiera sea el sistema de remuneración.

El derecho de usar este tiempo con el objeto indicado, no podrá ser renunciado en forma alguna.


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Una vez concluido el período postnatal ordinario, las trabajadoras de la Empresa podrán hacer uso del permiso

postnatal parental establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo, ya sea por doce o dieciocho

semanas, conforme las autoriza la referida norma.

El artículo 197 bis dispone: “Las trabajadoras tendrán derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas

a continuación del período postnatal, durante el cual recibirán un subsidio cuya base de cálculo será la misma del

subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artículo 195.

Con todo, la trabajadora podrá reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso postnatal, por la mitad

de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extenderá a dieciocho semanas. En este caso,

percibirá el cincuenta por ciento del subsidio que le hubiere correspondido conforme al inciso anterior y, a lo

menos, el cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el Contrato de Trabajo , sin perjuicio de las

demás remuneraciones de carácter variable a que tenga derecho.

Las trabajadoras exentas del límite de jornada de Trabajo, de conformidad a lo establecido en el inciso segundodel Artículo 22, podrán ejercer el derecho establecido en el inciso anterior, en los términos de dicho precepto y

conforme a lo acordado con su empleador.

Para ejercer los derechos establecidos en los incisos segundo, tercero y octavo, la trabajadora deberá dar aviso a

su empleador mediante carta certificada, enviada con a lo menos treinta días de anticipación al término del

período postnatal, con copia a la Inspección del Trabajo. De no efectuar esta comunicación, la trabajadora deberá

ejercer su permiso postnatal parental de acuerdo a lo establecido en el inciso primero.

El empleador estará obligado a reincorporar a la trabajadora salvo que, por la naturaleza de sus labores y las

condiciones en que aquella las desempeña, estas últimas sólo puedan desarrollarse ejerciendo la jornada que la

trabajadora cumplía antes de su permiso prenatal. La negativa del empleador a la reincorporación parcial deberá

ser fundamentada e informada a la trabajadora, dentro de los tres días de recibida la comunicación de ésta,

mediante carta certificada, con copia a la Inspección del Trabajo en el mismo acto. La trabajadora podrá reclamar

de dicha negativa ante la referida entidad, dentro de tres días hábiles contados desde que tome conocimiento de

la comunicación de su empleador. La Inspección del Trabajo resolverá si la naturaleza de las labores y

condiciones en las que éstas son desempeñadas justifican o no la negativa del empleador.

En caso de que la trabajadora opte por reincorporarse a sus labores de conformidad a lo establecido en este

artículo, el empleador deberá dar aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del permiso postnatal

parental.

Con todo, cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del menor por sentencia

judicial, le corresponderá a éste el permiso y subsidio establecidos en los incisos primero y segundo.

Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del permiso postnatal

parental, a partir de la séptima semana del mismo, por el número de semanas que ésta indique. Las semanas

utilizadas por el padre deberán ubicarse en el período final del permiso y darán derecho al subsidio establecido en


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este artículo, calculado en base a sus remuneraciones. Le será aplicable al trabajador lo dispuesto en el inciso

quinto.

En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental, deberá dar aviso a su empleador mediante

carta certificada enviada, a lo menos, con diez días de anticipación a la fecha en que hará uso del mencionado

permiso, con copia a la Inspección del Trabajo. Copia de dicha comunicación deberá ser remitida, dentro delmismo plazo, al empleador de la trabajadora. A su vez, el empleador del padre deberá dar aviso a las entidades

pagadoras del subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental que aquél utilice.

El subsidio derivado del permiso postnatal parental se financiará con cargo al Fondo Único de Prestaciones

Familiares y Subsidio de Cesantía del decreto con fuerza de ley No150, del Ministerio del Trabajo y Previsión

Social, de 1982.

El empleador que impida el uso del permiso postnatal parental o realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con

el objeto de dificultar o hacer imposible el uso del permiso establecido en los incisos precedentes, será

sancionado con multa a beneficio fiscal de 14 a 150 unidades tributarias mensuales. Cualquier infracción a lodispuesto en este inciso podrá ser denunciada a la Inspección del Trabajo, entidad que también podrá proceder

de oficio a este respecto.”

d) Por enfermedad de un hijo menor de un año, o de un menor de un año bajo su tuición judicial y

cuidado personal:

Cuando la salud de un niño de un año requiera de atención en el hogar con motivo de enfermedad grave,

circunstancia que deberá ser acreditada mediante certificado médico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su

cargo la atención médica de los menores, la madre trabajadora tendrá el derecho al permiso y subsidio que se mencionan

en el número anterior por el período que el respectivo servicio determinediez jornadas ordinarias de Trabajo al año segúnLey 20.535 se incorpora artículo 199 bis del código del Trabajo.

1. En el caso en que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la madre, podrá gozar del

permiso y subsidio referidos. Con todo, gozará de ellos el padre, cuando la madre hubiere fallecido o la persona

que por ley tenga la tuición del menor por sentencia judicial.

2. Tendrá también derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un

menor de edad inferior a un año, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado

personal como medida de protección.

3.

Este derecho se extenderá en cónyuge, en los mismos términos señalados en el inciso anterior.

4. Si los beneficios preferentes fueron obtenidos en forma indebida, los trabajadores involucrados serán

solidariamente responsables de la restitución de las prestaciones peculiares percibidas, sin perjuicio de las

sanciones penales que por este hecho les pudiere corresponder.


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5. La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a seis meses, por habérsele

otorgado judicialmente la tuición o el cuidado subsidio hasta 24 semanas.

6. Iguales derechos y mecanismos de restitución serán aplicables a los padres, a la persona que tenga su cuidado

personal o sea cuidador en los términos establecidos en la letra d) del artículo 6º, de la ley Nº 20.422, de un

menor con discapacidad, debidamente inscrito en el Registro Nacional de la Discapacidad, o siendo menor de 6

años, con la determinación diagnóstica del médico tratante.7. Lo dispuesto en el inciso precedente se aplicará, en iguales términos, tratándose de personas mayores de 18

años con discapacidad mental, por causa psíquica o intelectual, multi déficit o bien presenten dependencia severa.

En todo caso, de la ausencia al Trabajo se deberá dar aviso al empleador dentro de las 24 horas siguientes al

ejercicio del derecho (Ley 20.535)

Al tener correspondiente solicitud de permiso deberá acompañar necesariamente una declaración jurada suya de

tener bajo su cuidado personal al causante del beneficio y un certificado del tribunal que haya otorgado la tuición personal

del menor como medida de protección.

e) Por Paternidad:

Todo trabajador tendrá derecho a cinco días de permiso pagado en caso de nacimiento de un hijo, el que debe hacerse

efectivo exclusivamente en aquellos días en que se encuentra distribuida la respectiva jornada laboral, no procediendo, por

ende, considerar para estos efectos los días en que le corresponde hacer uso de su descanso semanal, sea éste legal o

convencional.

El aludido permiso, a elección del padre, podrá utilizarse desde el momento del parto, y en este evento, por expreso

mandato del legislador, los cinco días que éste comprende deberán impetrarse en forma continua, esto es, sin

interrupciones, salvo las que deriven de la existencia de días de descanso semanal, que pudieran incidir en el periodo.

Si el padre no opta por la alternativa señalada en párrafo precedente, podrá hacer uso de los cinco días de permiso dentro

del primer mes desde la fecha de nacimiento, estando facultado para distribuirlos como estime conveniente, sea en forma

continua o fraccionada.

El permiso de que se trata no se aumenta en caso de nacimientos o partos múltiples, lo que implica que el padre sólo

tendrá derecho a cinco días por tal causa, cualquiera sea el número de hijos producto del embarazo.

Este permiso también se otorgará al padre que se le conceda la adopción de un hijo.

A partir de la vigencia de la Ley Nº 20.047, el padre a quien se le conceda la adopción de un hijo tiene el derecho a

impetrar cinco días de permiso pagado por tal causa, beneficio que deberá hacerse efectivo a contar de la fecha de la

respectiva sentencia definitiva.

El padre trabajador que se encuentre en la situación descrita en párrafo anterior, podrá hacer uso de los cinco días de

permiso que le correspondan en los mismos términos que el padre biológico, vale decir, en forma continua a contar de la


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fecha de la sentencia definitiva que le concede la adopción o dentro del primer mes desde dicha fecha, en forma continua o

fraccionada.

Este derecho es irrenunciable.Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero.

f) Por muerte del cónyuge y/o muerte de un hijo:

En los casos de muerte de un hijo así como en el de muerte del cónyuge, todo trabajador tendrá derecho a siete días

corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.

Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en periodo de gestación así como en el de

muerte del padre o la madre del trabajador.

Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento. No obstante, tratándose de una

defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de

defunción fetal.

Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero.

ARTÍCULO 24°: La Empresa adoptará las medidas necesarias para controlar el debido cumplimiento de la licencia de que

hagan uso sus trabajadores; y respetará rigurosamente el reposo médico de que han hecho uso sus empleados,

prohibiéndoles realizar cualquier labor durante su vigencia, sea en el lugar de Trabajo o en el domicilio del trabajador, a

menos que se trate de actividades recreativas, no susceptibles de remuneración y compatibles con el tratamiento indicado.

ARTÍCULO 25°: La Empresa podrá cerciorarse en cualquier momento de la existencia de la enfermedad y, tendrá derecho

a que un facultativo que ella designe examine al trabajador enfermo en su domicilio. Asimismo, la Empresa podrá verificar

que el trabajador dé cumplimiento al reposo que se le ordene.

ARTÍCULO 26º.- De acuerdo a las disposiciones del Código del Trabajo, en el caso de muerte de un hijo así como en el de

muerte del cónyuge, todo trabajador tiene derecho a un cierto número de días de permiso pagado, adicional al feriado

anual, independientemente del tiempo de servicio.

También existe el derecho al permiso pagado en caso de muerte de un hijo en período de gestación así como en el de

muerte del padre o de la madre del trabajador. Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo

fallecimiento.

No obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con

el respectivo certificado de defunción fetal.

El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin

embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de Trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el

fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera

solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.


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Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero.

En caso de fallecimiento de algún familiar, se concederán días de permiso, con goce de remuneración íntegra, de acuerdo a

las siguientes condiciones:

Causante período permiso (mínimo).

Hijo 7 días continuos.

Cónyuge 7 días continuos.

Hijo no nato 3 días hábiles.

Padre- Madre 3 días hábil.

El o los decesos se acreditarán con los certificados correspondientes.

J.- DE LAS REMUNERACIONES (Art. 154 N°3)

ARTÍCULO 27º: Se entiende por Remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables endinero, que debe percibir el trabajador del empleador, por causa del Contrato de Trabajo.

Los trabajadores recibirán como remuneración el sueldo base, bonificaciones y regalías establecidas en sus respectivos contratos

de Trabajo, todo lo cual no podrá mensualmente ser, en total, inferior al ingreso Mínimo legal vigente. Pago que se efectuará

previa deducciones legales a más tardar, el último día hábil del mes en curso, antes de la finalización de la Jornada de Trabajo, a

través de transferencia en Cuenta Corriente o Cuenta Vista del trabajador, o mediante Cheque, si el trabajador así lo requiriese.

ARTÍCULO 28°: El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días

domingos y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se

determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmentedebió laborar en la semana.

ARTÍCULO 29°: La gratificación otorgada por la Empresa bajo la forma de distribución consignada en el Art. N° 50 del

Código del Trabajo, que señala la entrega del 25% de lo devengado en el período, con tope de4 y 3/4 (4.75) ingresos

mínimos mensuales. Es decir el 25% de la remuneración mensual siempre que no exceda 4,75 Ingresos mínimos

mensuales dividido en doce.

ARTÍCULO 30°: Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

a)

Sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato,que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el Inciso 2°

Art. 10 del Código del Trabajo.

b) Sobresueldo, que consiste en la remuneración de las horas extraordinarias de Trabajo.

c) Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras

operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador, de participación, que es la

proporción de las utilidades de un negocio determinado o de una Empresa, o solo de una o más


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secciones o sucursales de la misma, y Gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el

empleador beneficia el sueldo del trabajador.

No constituyen remuneración:

a.

Las Asignaciones de Movilización.b. De Pérdida de caja,

c. De Desgaste de Herramientas

d. Las Asignaciones de Colación,

e. Los Viáticos,

f.

Las Prestaciones Familiares,

g. La Indemnización de Años de Servicio, establecidas en el Artículo 163 del Código del Trabajo, y las demás que

procedan pagar al extinguirse la relación contractual,

h. Ni en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del Trabajo.

K.- DE LA PROTECCION A LAS REMUNERACIONES

ARTÍCULO 31º: Las remuneraciones se pagarán el último día cadames. Si este coincidiera con un día inhábil o festivo se

hará efectivo el día hábil que le preceda. El lugar de pago por norma general es la oficina central de la Empresa, sin

perjuicio de otros lugares acordados con los trabajadores en caso de Trabajo en terreno.

El trabajador podrá solicitar a modo de anticipo valores a cuenta de su sueldo, que serán entregados previa autorización,

siempre que no superen el 30% de su sueldo mensual, debiendo proceder a la firma de su liquidación de sueldo como

respaldo para el trabajador y la Empresa.

ARTÍCULO 32°: Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán deducirse de lasremuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza.

Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso no podrán excederse del 15% de la remuneración líquido del

trabajador. El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones

por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras

prestaciones en especie o por concepto de multas que no estén autorizadas en el presente reglamento.


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TÍTULO II: DERECHOS Y GARANTÍAS

Informaciones y Procedimiento con Respecto a la Protección a las Garantías Constitucionales, Derechos y Principios

Laborales

Serán derechos de los trabajadores todas las obligaciones legales que deba cumplir el empleador, considerando los riegos

que atañen las labores y actividades que se desarrollen para la Empresa.

Reconócele la función social que cumple el Trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la

labor lícita que elijan.

Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella,

entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier

medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación

laboral o sus oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral,entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por

uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o

los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus

oportunidades en el empleo.

Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.

Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad,

estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto

anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación

I. INFORMACIONES

ARTÍCULO 33º.-La comunicación es un tema estratégico para la Gerencia de la Empresa “SIGA INGENIERÍA Y

CONSULTORÍA S.A.”, por lo cual es de especial interés y preocupación que los trabajadores estén permanentemente

informados acerca de la marcha, de las dificultades, proyecciones y resultados de la organización.

Para este objetivo se realizan reuniones informativas con las Jefaturas, las que deberán mantener informados a sus

trabajadores a través de reuniones grupales o ampliadas. Lo anterior, sin perjuicio de las reuniones periódicas que se

realizarán con los representantes de los diferentes Departamento s existentes al interior de la Empresa.

ARTÍCULO 34°.- La Empresa además por este acto cumple con su deber de informar al trabajador de los derechos y

principios básicos de todo trabajador dentro de la Empresa. Al respecto dividiremos los derechos y principios básicos

anteriormente referidos en:

a) Principio de Igualdad de las Remuneraciones: Al respecto se debe mencionar que de acuerdo al artículo 62 bis

del Código Trabajo “El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y


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mujeres que presten un mismo Trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las

remuneraciones que se funden entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o

productividad”.

En relación a lo anterior, es de suma importancia para la Empresa informar que de acuerdo a la normativa recientemente

descrita; el empleador dispondrá de distintas remuneraciones para un mismo Trabajo. La diferencia anterior, se efectuaráde acuerdo a parámetros objetivos respecto de todos los que ejerzan un mismo cargo dentro de la Empresa, lo que se hará

según el siguiente procedimiento:

a.1) Cargos administrativos: Al respecto la Empresa pagará una remuneración distinta a los trabajadores administrativos

que cumplan una misma función, pero que tengan distintas capacidades, responsabilidades, productividad y antigüedad

dentro de la Empresa respecto de un mismo Trabajo ; con respecto a las primeras, es decir las capacidades, serán

medidas objetivamente, según el grado académico de preparación y perfeccionamiento del mismo, para cuyo efecto debe

entregar a la Empresa copia del título, certificado o diploma que así lo acredite.

a.2) Cargos Ingenieros de Proyecto: Al respecto la Empresa pagará una remuneración distinta a los trabajadores quecumplan funciones de Ingenieros por proyecto, dependiendo del nivel de especialización técnica y experiencia específica

para los proyectos que fueran contratados.

En cuanto a la responsabilidad o productividad, será calificado anualmente por sus pares de función, Jefe Inmediato y

Gerencia, a través de una Evaluación de Desempeño.

a.3) Funciones Dentro de Empresa : Para efectos de una mayor claridad, respecto de las funciones de cada trabajador

dentro de la Empresa, debe pactarse en cada contrato en particular, el que trata de las distintas funciones de cada cargo

dentro de la Empresa.

b) Derechos Constitucionales: Todo trabajador, tiene derecho a que el empleador le respete en su condición de persona y

trabajador de la Empresa en el ejercicio de las garantías constitucionales (reconocidas en referido cuerpo legal Artículo N°

19), tales como la integridad psicológica, física, respeto y protección a la vida, e inviolabilidad de la comunicación privada

de todos los trabajadores.

En relación a los derechos nombrados en el párrafo anterior es de suma importancia informar al trabajador con

transparencia y responsabilidad respecto del uso del correo electrónico dentro de la Empresa, del uso de cámaras de

vigilancia y de los procedimientos a efectuar ante una eventual amenaza de vulnerabilidad de los mismos:

b.1) Del uso del Correo Electrónico Privado: La Empresa prohíbe estrictamente el uso de correos electrónicos privados

de los trabajadores durante la jornada de Trabajo, tanto como en los equipos asignados para trabajar (sean estos PC,

laptop, Tablet y/o teléfonos móviles prohibiéndose el uso de medios comunicación virtual personal tales como Facebook,

Twitter, WhatsApp u otros tipos de Chat.

b.2) Del uso del Correo Electrónico de la Empresa:

b.2.1) Del correo de electrónico: Se hace presente a los trabajadores de la Empresa, que requieran para el ejercicio de su

cargo, de un correo electrónico institucional, la Empresa les facilitará un correo.


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b.2.2) Del uso: El correo electrónico anteriormente referido, es de uso exclusivo para el ejercicio de la función para la cual

fue contratado dentro de la misma. Quedando expresamente prohibido utilizar dicho correo para otros fines que no sean

relacionados con su cargo.

b.2.3) De la Clave del correo electrónico: La clave del correo que la Empresa le otorga al trabajador será requerida una

vez que este finalice los servicios contratados, a fin que la Empresa pueda inhabilitar el posterior uso de este medio.

b.2.4) De los Archivos Adjuntos: Se hace presente al trabajador que para el envío de archivos adjuntos a personas

externas de la organización y que sean de carácter confidencial, los que tengan relación con información de la Empresa,

debe ser previamente autorizado por su superior jerárquico directo. Esto porque los archivos existentes, tanto al momento

de su contratación como los generados durante el ejercicio de su servicio profesional, son dominio exclusivo de la Empresa.

b.2.5) Del Receptor de los correos: Con respecto al envío de los correos, el trabajador tendrá al pie de su firma, un

mensaje referente a la titularidad del mismo, texto que será del siguiente tenor: “La Empresa, en uso de sus facultades, y

cuando sea legalmente procedente, podrá revisar el contenido del presente correo. Si de su revisión resultare la comisión

de algún hecho ilícito SIGA INGENIERÍA Y CONSULTORÍA S.A. ejercerá todas las acciones criminales contra los

responsables, además de las acciones indemnizatorias cuando correspondieran”.

b.2.6) Del Incumplimiento de las normas anteriormente descritas del uso de Internet: “El empleador podrá sancionar al

trabajador que incumpla con las obligaciones mencionadas en los numerales anteriores; la sanción respectiva se aplicará

considerando la gravedad de la falta o la reincidencia, pudiendo llegar en caso extremo al término de la relación laboral por

alguna de las causales de caducidad establecidas en la ley

b.3) De las Cámaras de Seguridad: a través de la presente se le informa al trabajador que la Empresa cuenta con

cámaras de seguridad en la oficina central de la misma, las que están dirigidas de manera genérica y no focalizado a un

trabajador en particular. Dichos resguardos tienen como fin la seguridad y protección de todos. Se le informa además quelas cámaras se encuentran ubicadas en: Acceso al recinto, recepción, entrada y salida de vehículos y patios, pasillos de las

diferentes casas, etc.

c) Procedimiento de la Empresa ante una eventual vulneración al Principio de Remuneración y Garantías

constitucionales anteriormente tratadas:

c.1) Procedimiento Inicial: Ante la eventualidad de que cualquier trabajador se sienta vulnerado en las referidas garantías

constitucionales, o del principio de igualdad de las remuneraciones, deberá informarlo por escrito a su Jefe Inmediato, con

copia a Gerencia y al Departamento de Capital Humano de la Empresa, para cuyo efecto deberá relatar

circunstanciadamente: cuando, cómo y a través de quién se sintió afectado o vulnerado en sus derechos, principios ygarantías en su calidad de trabajador en la Empresa.

La Gerencia, designará para estos efectos a un trabajador imparcial del área y debidamente capacitado para conocer de

estas materias, quien estará facultado para solicitar informes escritos a las distintas Gerencias, Subgerencias y Jefaturas de

la Empresa, como también declaraciones del o los denunciantes, como también realizar cualquier otra diligencia necesaria

para la acertada resolución del reclamo. Una vez recopilados dichos antecedentes, procederá a emitir un informe escrito


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sobre dicho proceso en el cual se concluirá si procede o no la aplicación del Principio de Igualdad de Remuneraciones. El

mencionado informe se notificará a la Gerencia y a la o los denunciantes.

c.2) Plazo de Reclamo: Es necesario que el trabajador comprenda que en atención a la importancia de que eventualmente

se vea afectado o vulnerado en sus derechos de trabajador, debe comunicar (C1)lo acontecido de la manera anteriormente

descrita, lo antes posible y una vez que envíe el referido correo será citado dentro de las próximas 48 horas a la oficina

central, a fin de poder solucionar a la brevedad posible el problema, dentro del plazo máximo de treinta días hábiles,

contados desde el día que comparece a las oficinas de Gerencia

c.3) Tutela: Además del procedimiento anteriormente descrito dentro de la Empresa, cualquier trabajador que se viere

vulnerado o discriminado, tanto por el principio de igualdad de las remuneraciones, o ante una eventual sensación de lesión

de sus derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales, cuyo conocimiento corresponda a la jurisdicción

laboral, podrá recurrir de Tutela. Dicha denuncia podrá efectuarla por sí ante tribunal laboral, acción que deberá impetrarse

dentro del plazo de 60 días, contados desde que sufrió la afectación a las garantías constitucionales, o de otros derechos o

principios consagrados en el Código del Trabajo; en especial al principio de igualdad de remuneraciones anteriormente

descrito.

II. MEDIDAS CONTRA LA DISCRIMINACIÓN

El objetivo fundamental es instaurar un mecanismo judicial que permita restablecer eficazmente el imperio del derecho toda

vez que se cometa un acto de discriminación arbitraria. Corresponderá a cada uno de los órganos de la Administración del

Estado, dentro del ámbito de su competencia, elaborar e implementar las políticas destinadas a garantizar a toda persona,

sin discriminación arbitraria, el goce y ejercicio de sus derechos y libertades reconocidos por la Constitución Política de la

República, las leyes y los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes.

Ley 20.069 “Zamudio”

Definición de discriminación arbitraria. Para los efectos de esta ley, se entiende por discriminación arbitraria toda distinción,

exclusión o restricción que carezca de justificación razonable, efectuada por agentes del Estado o particulares, y que cause

privación, perturbación o amenaza en el ejercicio legítimo de los derechos fundamentales establecidos en la Constitución

Política de la República o en los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Chile y que se encuentren

vigentes, en particular cuando se funden en motivos tales como la raza o etnia, la nacionalidad, la situación

socioeconómica, el idioma, la ideología u opinión política, la religión o creencia, la sindicación o participación en

organizaciones gremiales o la falta de ellas, el sexo, la orientación sexual, la identidad de género, el estado civil, la edad, la

filiación, la apariencia personal y la enfermedad o discapacidad.

Las categorías a que se refiere el inciso anterior no podrán invocarse, en ningún caso, para justificar, validar o exculpar

situaciones o conductas contrarias a las leyes o al orden público. Se considerarán razonables las distinciones, exclusiones

o restricciones que, no obstante fundarse en alguno de los criterios mencionados en el inciso primero, se encuentren

justificadas en el ejercicio legítimo de otro derecho fundamental, en especial los referidos en los números 4°, 6º, 11º, 12º,

15°, 16º y 21º del artículo 19 de la Constitución Política de la República, o en otra causa constitucionalmente legítima.


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La acción de no discriminación arbitraria

Acción de no discriminación arbitraria. Los directamente afectados por una acción u omisión que importe discriminación

arbitraria podrán interponer la acción de no discriminación arbitraria, a su elección, ante el juez de letras de su domicilio o

ante el del domicilio del responsable de dicha acción u omisión.

Legitimación activa. La acción podrá interponerse por cualquier persona lesionada en su derecho a no ser objeto de

discriminación arbitraria, por su representante legal o por quien tenga de hecho el cuidado personal o la educación delafectado, circunstancia esta última que deberá señalarse en la presentación.

También podrá interponerse por cualquier persona a favor de quien ha sido objeto de discriminación arbitraria, cuando

este último se encuentre imposibilitado de ejercerla y carezca de representantes legales o personas que lo tengan bajo su

cuidado o educación, o cuando, aun teniéndolos, éstos se encuentren también impedidos de deducirla.

TÍTULO III: DE LAS OBLIGACIONES GENERALES

ARTÍCULO 35°: Los trabajadores de la Empresa están obligados a cumplir fielmente las estipulaciones del Contrato de

Trabajoy las de este reglamento, particularmente deberán acatar las obligaciones que a continuación se señalan:

a) Ser respetuosos con sus superiores y acatar las instrucciones que estos impartan en orden al buen servicio y/o

intereses de la Empresa.

b) Ser corteses con sus compañeros de Trabajo, con sus subordinados y con las personas que concurran a la

Empresa.

c)

Ejecutar las funciones propias para las que haya sido contratado, de conformidad a los procedimientos internos y

a las Instrucciones impartidas por su Jefe Inmediato y por Gerencia.

d)

Mantener absoluta confidencialidad y reserva acerca de todos los asuntos y actividades de la Empresa.

e) Desempeñar su Trabajo en forma prudente, a fin de evitar riesgos que puedan causar daño al propio trabajador o

a otras personas; y/o a bienes de la Empresa de Terceros.f) Emplear la máxima diligencia en el cuidado de las maquinarias, vehículos y bienes de la Empresa. En caso de

ocasionarse algún deterioro de un bien asignado, deberá dar cuenta de inmediato y por escrito a su Jefe

Inmediato, procurando la reparación y/o mantención del mismo.

g) En caso de que el bien asignado, sea requerido por el empleador, debe restituirlo en buen estado, firmando para

tales efectos, un Acta de Entrega. En cuyo caso, existiese la pérdida o deterioro de herramientas y/o materiales, y

este se produjera por negligencia comprobada del trabajador, la Empresa podrá descontar de sus haberes o

finiquito.

h) Dar un correcto uso a las herramientas e implementos de uso común en la Empresa, tales como: Mobiliario,

Utensilios de Aseo, Útiles de Escritorio, Cafeteras, Impresoras, etc. El trabajador debe mantener la mayor

economía y cuidado en el uso de artículos de escritorio, materiales, herramientas e implementos de Trabajo.

i)

Dar aviso de inmediato de las pérdidas y descomposturas que sufran los objetos a su cargo.

j)

Cumplir con los horarios establecidos, registrando su hora de entrada y salida, para ello se deberá firmar en los

Libros de Asistencia o en otros medios disponibles.

k) Informar sobre las irregularidades o anormalidades que observen dentro del establecimiento y sobre los reclamos

que formulen terceros ajenos a la Empresa.

l) Dar aviso de por sí o por medio de otras personas y de inmediato al Jefe Directo y/o Sub- Gerente de Capital

Humano en caso de inasistencia por enfermedad u otra causa que le impida concurrir transitoriamente a su


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Trabajo. Además deberá presentar la correspondiente Licencia médica en la forma, plazo y condiciones que

precisa el Decreto N03 de 1984 del Ministerio de Salud Pública.

m) Quienes en atención de la naturaleza de sus funciones deben poseer licencias especiales deberán mantenerlas

al día y cumplir con todos los requisitos para su oportuna renovación.

n) Respetar los reglamentos, instrucciones y normas de carácter general que se establezcan en la Empresa,

particularmente las relativas al uso o ejercicio de determinados derechos o beneficios.o) Utilizar siempre y en todo momento, los Elementos de Protección Personal Entregados por la Empresa, toda vez

que se encuentre expuesto a los riesgos inherente a la labor que desarrolla, según descripción detallada en el

presente Reglamento.

p) Solicitar permiso oportunamente para faltar por causas justificadas, salvo casos imprevistos de fuerza mayor,

debiendo dar aviso por el medio más rápido a su jefe directo.

q) El personal que participe en labores de alto riesgo deberán velar por su seguridad personal y de los demás,

evaluando las condiciones de riesgo e informando a su superior antes de proceder, y utilizando todos los

implementos de seguridad que la faena requiera.

r)

Son obligaciones especiales para quienes desempeñen el cargo de Conductor de Vehículos:

Participar y aprobar el curso de Conducción a la Defensiva, además de la inducción sobre el chequeo

diario básico de un vehículo antes de iniciar sus labores, dichas capacitaciones serán de carácter obligatorio

para todo conductor, incluyendo a los que recién se incorporen a la Empresa.

Dar aviso tan pronto las circunstancias lo permitan, al jefe directo y la unidad de Carabineros más

cercana, de todo accidente o incidente de tránsito en que el trabajador resulte involucrado conduciendo un

vehículo de la Empresa,cualesquiera sean las causas o grado de responsabilidad que le afecte.

Se establece además que todo trabajador involucrado como conductor en un accidente de tránsito,

cesará temporalmente de sus funciones a fin de cumplir con la obligación de efectuar los trámites indicados

en los puntos anteriores y a la vez, para aportar los antecedentes correspondientes a los Departamento s

especializados, a efecto de que internamente se efectúe una investigación de accidente de tránsito, a fin deque se establezcan causas, responsabilidades, y a su vez se propongan acciones y/o, medidas de control

que correspondan.

Mantener ordenadamente la documentación del vehículo asignado, la que deberá permanecer siempre

en el interior de este para cualquier control externo o interno, comunicando y solicitando oportunamente, al

Administrador respectivo, la renovación de los documentos que se encuentren próximos a vencer.

Respetar y cumplir todas las exigencias que le impone para el desempeño de su oficio, la Ley número

18.290 sobre tránsito y la nueva ley 20.580 de tolerancia cero sobre la conducción bajo los efectos del

consumo de alcohol.

Revisar el vehículo al inicio de la jornada diaria: presión aire en los neumáticos, tensión y estado de las

correas de transmisión, nivel de aceites lubricantes, nivel de combustible, estado de las luces de tránsito, de

estacionamiento y de virajes.


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TÍTULO IV: DE LAS PROHIBICIONES GENERALES

ARTÍCULO 36°: Se prohíbe a los trabajadores de la Empresa lo siguiente:

a) Trabajar sobre tiempo sin autorización por escrito previa del Jefe Directo.

b)

No cumplir los horarios de Trabajo, toda vez que el trabajador esté sujeto a ellos

c) No registrar correctamente su hora de ingreso y salida en los Libros de Asistencia u otros medios dispuestos para

ello.

d) Ausentarse de los lugares de Trabajo sin dar aviso previo a su jefatura directa o a quien lo remplace.

e) Preocuparse durante las horas de Trabajo, de negocios ajenos a la Empresa, o de sus asuntos personales o de

atender personas que no tengan vinculación con sus funciones. No podrán por tanto, atender Clientes

Particulares; realizar alguna actividad de comercio particular en los lugares de Trabajo con mercaderías de

cualquier tipo; hacer circular listas de sorteos o adhesiones de cualquier tipo; practicar juegos de azar, celebrar

reuniones de carácter gremial o social, realizar propaganda política o religiosa, y en general, ocuparse dentro de

la jornada de Trabajo de cualquier especie que no diga relación con la función para la que ha sido contratado.

f)

Ocupar trabajadores subalternos en asuntos particulares.g) Revelar datos o antecedentes que hayan conocido con motivo de sus relaciones con la Empresa.

h) Realizar durante las horas de Trabajo, actividades académicas, que no hayan sido encomendadas con ocasión

del desempeño de su cargo. Dentro de estas actividades, se incluyen: Estudiar, confección de informes y/o

proyectos relacionados con algún estudio técnico o universitario, etc.

i) Permanecer en las dependencias de la Empresa, fuera de las horas ordinarias de Trabajo, sin la autorización

expresa o conocimiento de su jefatura para su desempeño en horas extraordinarias y/o que no cuenten con el

pacto por escrito a que se hace referencia el Artículo N° 32 del Código del Trabajo.

j)

Registrar el domicilio de la Empresa o de cualquiera de sus dependencias, oficinas o instalaciones al momento

de contraer cualquier obligación, sea esta civil, comercial, financiera, bancaria o personal con terceros.

k)

Efectuar cualquier tipo de negociación externa con los beneficios que entrega la Empresa a los trabajadores.l) Obtener algún beneficio personal, sea éste monetario, comisión, retribución con algún tipo de regalo o presente,

etc., en el cumplimiento de su función. Para el caso de recepción de algún presente en periodos de Navidad,

debe informárselo por escrito a su Jefatura Directa.

m) Utilizar los equipos (Computadores, teléfonos Etc.) sin autorización, para objetivos ajenos a sus labores. Dentro

de dicho contexto, queda prohibida la navegación por sitios Web ajenos a su función, así como también el uso

de cualquier tipo de chat, portales de entretención, lectura de diarios vía internet, y toda actividad realizada en los

computadores de la Empresa, que no se relacione con las funciones para las que el trabajador está destinado.

n) Conectar algún computador de la Empresa, a cualquier sistema de conexión red y/o internet, que no sea la

entregada directamente por la Empresa. Queda por tanto prohibido, el uso de Banda Ancha Móvil, Conexión

Compartida a Través de Celulares, Etc., que no esté autorizada por escrito por el Departamento de Informática

de SIGA Ingeniería y Consultoría S.A.

o)

El uso de Software no autorizados y de copias ilegales de software, en los equipos computacionales de la

Empresa.

p) Usar útiles de escritorio, impresos, formulario, materiales o implementos de Trabajo de propiedad de la Empresa

para fines particulares o apropiarse de ellos y darles destinos no autorizados.

q) Sacar sin autorización escrita del Jefe Inmediato del recinto de la Empresa, obra faena u oficina, vehículos,

materiales, herramientas, útiles de Trabajo u otros objetos de propiedad de la Empresa.


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r) Vender, consumir o introducir bebidas alcohólicas en los lugares de Trabajo, como asimismo dormir en las

dependencias de la Empresa.

s) Llevar, vender, juegos de azar u otras entretenciones de cualquier clase o especies, en las oficinas o lugares de

Trabajo.

t) Utilizar un lenguaje inadecuado y participar en acciones o situaciones obscenas.

u)

Ingresar a la Empresa a trabajar en estado de intemperancia o encontrándose enfermo o con su estado de saludresentido. En este último caso debe avisar al jefe inmediato, quien lo autorizará para ir al médico.

v) Romper, rayar o retirar avisos, carteles, afiches, instrucciones y reglamentos relativos a la seguridad laboral.

w) Adulterar el registro o tarjeta de hora de llegada o salida al Trabajo, marcar o registrar la llegada o salida de algún

otro trabajador.

x)

Utilizar los vehículos a su cargo en objetivos ajenos a sus obligaciones.

y) Contratar y vender artefactos, material, otros, etc. sin estar autorizado para ello por la Empresa y por escrito.

z) Romper, rayar, retirar o destruir bienes y/o instalaciones de la Empresa.

aa) Romper, rayar, retirar o destruir comunicaciones colocadas por la Empresa en sus recintos.

bb) Descuidar el descanso que la Empresa conceda a aquellos trabajadores que desempeñan funciones

especializadas o de larga duración.cc) No cumplir el reposo médico que se les ordene y/o realizar Trabajo s remunerados o no, durante dichos períodos;

falsificar, adulterar o enmendar licencias médicas propias o de otros trabajadores.

dd) Fumar, encender fuego en lugares en toda la Empresa, salvo lugares al aire libre, o aquellos que cuenten con

sistemas de extracción de aire correctamente funcionando o se encuentren conectadas hacia el aire libre, o

aquellos indicados según nueva Ley del Tabaco N° 20.105 en su artículo Nº 11, En los casos que corresponda,

SIGA habilitará lugares destinados para fumadores, en áreas al aire libre, con recipientes destinados al depósito

de colillas y basuras y debidamente señalizadas.

ee) Vender o prestar su ropa de seguridad.

ff)

Ausentarse de la faena sin la autorización de su jefe directo.

gg) Mantener los lugares de Trabajo, limpios y libres de restos de alimentos que pudieran generar la presencia de

vectores sanitarios o poner en riesgo la salud de las personas (tazas con agua caliente, líquidos cerca de

interruptores, entre otros).

hh) Promover o participar en desórdenes o riñas.

ii) Prohibiciones especiales para Conductores:

Conducir sobre cinco horas continuas o en condiciones físicas deficientes, además de fumar, comer, o

ingerir bebidas mientras conduce.

Hacer uso de vehículos que la Empresa le haya confiado en gestiones ajenas al servicio mismo, ya

sean estos en beneficio personal o a terceros.

Incurrir en cualquier acto o actitud de agresión física o verbal en contra de usuarios, compañeros de

Trabajo, conductores ajenos a la Empresa, o en contra de cualquier persona, estando dentro y fuera dehorarios de Trabajo, mientras desarrolla labores de conducción

Traficar con artículos, especies o alimentos, desde los lugares correspondientes a los destinos de

servicios a los cuales sirve, para venderlos en el interior de las plantas, oficinas y demás recintos de la

Empresa o a personas extrañas a la Empresa.

Conducir vehículos de la compañía sin la previa autorización de las jefaturas correspondientes.


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Conducir vehículos de la compañía sin la licencia de conducir especificada para el cargo, o bien hacerlo

con documentación vencida o malversada.

Conducir habiendo ingerido bebidas alcohólicas o drogas ilícitas.

Conducir vehículos excediendo los límites de velocidad establecidos por ley.

La infracción de cualquiera de las disposiciones contenidas en este artículo se considerará como incumplimiento grave de

las obligaciones que impone el contrato, sin perjuicio de la aplicabilidad de alguna causal específica de caducidad en cada

caso en particular, y de las facultades de los tribunales para pronunciarse sobre esta materia.


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TÍTULO V: ACOSO SEXUAL

INVESTIGACIÓN, MEDIDAS DE RESGUARDO Y SANCIONES

DEL ACOSO SEXUAL

El procedimiento relacionado con la Investigación y Sanción del Acoso Sexual, es aplicable a todos los trabajadores de

SIGA Ingeniería y Consultoría S.A. Es importante mencionar, que la Gerencia de la Empresa, reconoce que cualquier

conducta y/o actitud de Acoso Sexual es un acto grave e ilícito, no acorde con la dignidad humana. Dado esto, el

procedimiento a seguir en la Empresa es:

A. Definición:

ARTÍCULO 37º: Por acoso sexual se entiende el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio,

requerimiento de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o

sus oportunidades de empleo.

Todo trabajador de la Empresa que sufra o conozca de hechos ilícitos definidos como acoso sexual por la ley o este

reglamento, tiene derecho a denunciarlos, por escrito, a la Jefatura de Capital Humano y a Gerencia General, o a la

Inspección del Trabajo.

B. Procedimiento, Investigación y Sanciones:

ARTÍCULO38º: En caso de acoso sexual, la persona afectada deberá hacer llegar su reclamo por escrito y debidamente

firmado al Jefe de Capital Humano, al Gerente General, o a la respectiva Inspección del Trabajo.

ARTÍCULO 39º: La denuncia deberá contener:

a)

La individualización del presunto acosador con Nombre, Cargo y Lugar en donde presta servicios.

b) La indicación de la relación de subordinación o dependencia del denunciante con el denunciado, o bien,

de la relación de Trabajo entre ambos; la descripción de las conductas de acoso ejercidas por el

denunciado respecto del denunciante; el espacio físico en que ocurre el acoso; posibles testigos o

antecedentes documentales si existieren y descripción de las actitudes adoptadas por el denunciante y

de la forma o formas en que se ha manifestado su desacuerdo o molestia con la actitud del presunto

acosador.

c) Relación de las posibles consecuencias laborales o de otra índole que se habrían originado en la

conducta denunciada.

ARTÍCULO 40º: Recibida la denuncia, la Empresaa través de la Jefatura de Capital Humano, o quien designe la Gerencia

General, adoptará las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, tales como la separación de los

espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las

posibilidades derivadas de las condiciones de Trabajo.


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En caso que la denuncia sea realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta sugerirá a la brevedad la adopción de aquellas

medidas al empleador.

C. Ley N° 20.005 Investigación, medidas de resguardo del acoso sexual:

ARTÍCULO 41º:Recibida la denuncia, la Empresa dispondrá una Investigación Interna de los hechos o, en el plazo de dos

días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva, para que ellos realicen la investigación.

Dentro del mismo plazo, la Empresa deberá notificar personalmente a las partes involucradas, del inicio del procedimiento

de investigación por acoso sexual y, fijará de inmediato las fechas de citación para oír a las partes involucradas para que

puedan aportar pruebas que sustentes sus dichos.

En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días corridos.

Si se optare por la investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que

ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones deberán enviarse a la Inspección del

Trabajo respectiva.

ARTÍCULO 42º: Todo el proceso de investigación constará por escrito, dejándose constancia de las acciones realizadas por

el investigador, de las declaraciones efectuadas por los involucrados, de los testigos y las pruebas que pudieran aportar. Se

mantendrá estricta reserva del procedimiento y se garantizará a ambas partes ser oídas.

ARTÍCULO 43º: Una vez que el investigador haya concluido la etapa de recolección de información, procederá a emitir un

Informe sobre la existencia de los hechos constitutivos de Acoso Sexual. En conformidad al mérito del informe, la

EmpresaSIGA Ingeniería y Consultoría S.A deberá, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan:

1.- Amonestación verbal,2.- Amonestación por escrito,

3.- La terminación del Contrato de Trabajopor la causa prevista en la letra b) del Nº 1, del Art. 160 del Código del

Trabajo.

El tipo de sanción aplicada, dependerá de la gravedad y reiteración de los hechos acreditados durante la investigación.

El informe con las conclusiones a que llegó el investigador, incluidas las medidas y sanciones propuestas, deberá estar

concluido y entregado al Sub- Gerente de Capital Humano y a Gerencia General, a más tardar el día 29 contados desde el

inicio de la investigación, y notifica, en forma personal, a las partes a más tardar el día treinta.


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TÍTULO VI: TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

A. DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los trabajadores quedarán sujetos al régimen de Terminación individual del Contrato de Trabajo, previsto en el Título V

del Libro I del Código del Trabajo.

La Empresa o El Trabajador en su caso, podrán poner término al Contrato de Trabajode acuerdo a las normas legales

vigentes sobre la materia, según las siguientes causales:

ARTÍCULO 44°: (Artículo N° 159 del Código del Trabajo) El Contrato de Trabajoterminará en los siguientes casos:

1. Mutuo Acuerdo de las Partes

2. Renuncia del trabajador , dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.

3.

Muerte del trabajador .

4. Vencimiento del plazo convenido: La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.

El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de dos o más contratos a plazo,

durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se

presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida. Tratándose de Gerentes o

personas que tengan título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del

estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años. El hecho de

continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador, después de expirado el

plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida.

5. Conclusión del Trabajo o servicio que dio origen al contrato: Para los efectos de su conclusión, en el

respectivo contrato se dejará constancia de que éste se celebra exclusivamente para la ejecución de las

labores especificadas en él, y que terminará al concluirse dichas labores o faenas, o antes de que estas

finalicen totalmente, cuando el estado de avance de la Obra, Faena o Servicio haga necesario

disminuirla cantidad de trabajadores que de acuerdo al cargo del trabajador se está ejecutando en la

misma. En este último caso, SIGA Ingeniería y Consultoría S.A. determinará el orden en que se pongan

término a los contratos dentro de la obra, de acuerdo a las necesidades técnicas de esta, sin ser

necesario dar aviso con anticipación.

6.

Caso fortuito o fuerza mayor .: Para los efectos de esta causal se considerará caso fortuito o fuerzamayor, entre los siguientes:

a) Vicios ocultos del terreno en que se desarrolla la obra de construcción que tengan comoresultado

la no ejecución de la obra o su paralización;

b) Orden de autoridades paralizando la faena o disminuyendo las obras contratadas por la Empresa

;


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c) Incendio o inundación, aluvión u otra actividad violenta de la naturaleza que afecte a la obra

alguna de sus partes.

ARTÍCULO 45°: (Artículo N° 160 del Código del Trabajo) El Contrato de Trabajotermina sin derecho a indemnización

alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

1. Algunas de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se

señalan:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones : Para los efectos de configurar esta

causal, se considera como "falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave", debidamente

comprobada, en su caso, entre otros, los hechos siguientes:

i. Hurto a los compañeros de Trabajo o a la Empresa ;

ii.

Ingresar a la faena y/o a sus labores, en estado de ebriedad, o habiendo ingerido drogas o

alucinógenos y/o introducir, para su uso propio o ajeno bebidas alcohólicas, drogas o alucinógenos a lasfaenas o lugares de Trabajo s;

iii. Declarar como accidente del Trabajo una lesión, herida o trastorno que no haya ocurrido o tenga su

origen en la faena o en la labor desarrollada por el trabajador;

iv. Falsear sus antecedentes personales o familiares o profesionales al celebrar el Contrato de Trabajo ;

v. Falsear la verdad a fin de conseguir permisos, licencias o ayudas especiales. Sin perjuicio de lo

anterior, los hechos recién mencionados, se consideran como incumplimiento grave de las obligaciones

que impone el contrato.

b) Conductas de Acoso Sexual.

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se

desempeñe en la

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