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PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

PIC 2015

SECRETARÍA GENERAL

GRUPO DE TALENTO HUMANO


INDICE

Introducción

1. Generalidades 1.1 Marco conceptual 1.2 Marco normativo 1.3 Principios 2. Objetivos 2.1 Objetivo General 2.2 Objetivos Específicos

3. Beneficiario y Obligaciones

4. Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC 4.1 Diagnóstico de Necesidades 4.1.1 Proyectos de Aprendizaje en Equipo PAE. 4.1.2. Brechas de competencias funcionales detectadas en las Auditorías Internas y Externas 4.1.3. Necesidades de Capacitación Generadas por el Sistema Integrado de Calidad, y el seguimiento a los Planes y programas Institucionales. 4.1.4. Evaluaciones de Desempeño 4.1.5. Encuesta de necesidades de Capacitación aplicada a los funcionarios de la Superintendencia Nacional de Salud. 4.1.6. Encuesta de necesidades de Capacitación aplicada a los Superintendentes Delegados, Secretario General, Directores, Subdirectores y Jefes de Oficina de la Superintendencia Nacional de Salud

4.2 Consolidación y Priorización.

4.3 Ejes Temáticos

4.4. Modalidades de Capacitación Plan Institucional de Capacitación.

4.4.1 Modalidad Presencial

4.4.2 Modalidad Virtual

5. Programa de Inducción y Reinducción

6. Presupuesto

7. Evaluación 8. Divulgación 9. Cronograma de Ejecución del PIC 2015 10. Referencias Bibliográficas


INTRODUCCIÓN

La formación y la capacitación de los servidores públicos debe estar orientada a fortalecer la capacidad de gestión de las entidades públicas y contribuir a la modernización del Estado, “La capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios”.( Artículo 36 de la Ley 909 de 2004)

La Superintendencia Nacional de Salud en cumplimiento de la normativa vigente, formuló el presente Plan de Formación y Capacitación, articulado con las políticas de la administración del Talento Humano, con el fin de fortalecer las competencias funcionales y comportamentales de los servidores públicos de la Entidad, en función de lograr estándares elevados de eficacia, eficiencia y efectividad en la prestación del servicio público.

La aplicación del enfoque de competencias laborales ha mostrado resultados valiosos en la organización y gestión del empleo público, y de conformidad con el Decreto 682 de 2001, modificado por el Decreto 4665 de noviembre de 2007, mediante el cual se adoptó el Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias.

Para la elaboración del Plan Institucional de Capacitación, se tuvieron en cuenta los lineamientos dados por el Departamento Administrativo de la Función Pública – DAFP, aspectos tales como el concepto de competencias laborales, incorporando adicionalmente los conceptos de aprendizaje basado en problemas y proyecto de aprendizaje en equipo PAE, por medio del cual se pueden adquirir y perfeccionar un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes requeridas para desempeñar eficazmente las funciones desarrolladas.

Igualmente, se realizó un diagnóstico de necesidades, el cual tiene como objetivo la identificación de situaciones a mejorar mediante procesos de aprendizaje, a través de la aplicación de la encuesta de detección de necesidades de capacitación a los funcionarios y a los jefes de las diferentes dependencias.

De otra parte, para la elaboración del Plan se tuvo en cuenta los planes de mejoramiento, producto de las evaluaciones de desempeño de los funcionarios de la entidad. Al Igual que la información proporcionada por parte de la Oficina Asesora de Planeación y de la Oficina de Control Interno, correspondiente a las necesidades de capacitación producto del seguimiento a los planes y programas institucionales frente a los Objetivos estratégicos y las auditorías internas y externas, e informes de la contraloría, así como la evaluación de control interno.

Finalmente, se tuvieron en cuenta la información proporcionada por los funcionarios en la encuesta virtual realizada, donde se les consultó quienes consideraban que tienen habilidades como formadores y en qué temas, para ser incluidos en el PIC 2015.

Hacen parte del PIC los recursos con los que se cuenta para su ejecución, también se define la forma como se realizará su evaluación y su divulgación.

Por último, Para la Superintendencia Nacional de Salud, el PIC se constituye en un medio orientado a dotar a la entidad de servidores íntegros, competentes, abiertos al cambio y comprometidos con el cumplimiento de la misión institucional.


1. GENERALIDADES

1.1 MARCO CONCEPTUAL

La Carta Iberoamericana de la Función Pública1, la cual fue adoptada en la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado en al año 2003, definió los criterios organizativos, técnicos y jurídicos necesarios para establecer un sistema de gestión del empleo y de los recursos humanos de manera eficaz y transparente.

En dicha documento, se considera que para la consecución de un mejor Estado, se requiere como condición la profesionalización de la función pública, es decir, que los servidores públicos posean atributos tales como el mérito, la capacidad, la vocación de servicio, la eficacia en el desarrollo de sus funciones, responsabilidad, honestidad y el cumplimiento de los principios y valores de la democracia. Donde el recurso humano debe estar acorde a la estrategia de la organización, donde las competencias laborales son fundamentales para el cumplimiento de las funciones y de los objetivos institucionales, dándole a la formación y a la capacitación un papel esencial para alcanzar los atributos de profesionalización del empleo público.

Otro aspecto que se debe tener en cuenta es el desarrollo de competencias laborales para el desarrollo de la gestión de la calidad en el sector público. Razón por la cual, la formación y la capacitación tienen en la gestión de la calidad, la responsabilidad, de definir las necesidades de desarrollo de las competencias laborales de aquellos servidores públicos que desarrollan funciones directamente relacionadas con los procesos que generan los productos o servicios con altos estándares de calidad.

El enfoque de la capacitación de los empleados públicos debe garantizar el desarrollo de las competencias requeridas para el logro de los objetivos tanto profesionales como institucionales. Se deberán tener en cuenta en el proceso de capacitación diversas formas de aprendizaje para el desarrollo de dichas competencias, tales como cursos realizados por centros de formación o expertos, aprendizaje en el puesto de trabajo y el autoaprendizaje.

Con el Plan Institucional de Capacitación, basado en problemas y el enfoque de capacitación por competencias se busca el fortalecimiento de las siguientes dimensiones: Dimensión Ser. Conjunto de características personales (motivación, compromiso con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que se evidencian en el desempeño competente y son determinantes para el desarrollo de las personas, el trabajo en equipo y el desempeño superior en las organizaciones

Dimensión Saber. Conjunto de conocimientos, teorías, principios, conceptos y datos que se requieren para fundamentar el desempeño competente y resolver retos laborales.

Dimensión Hacer. Conjunto de habilidades necesarias para el desempeño competente, en el cual se pone en práctica el conocimiento que se posee, mediante la aplicación de técnicas y procedimientos y la utilización de equipos, herramientas y materiales específicos.

Con el fin de contextualizar la gestión en materia de capacitación se relacionan algunos conceptos:

1 Carta Iberoamericana de la Función Pública. V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado.

Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, 26 y 27 de junio de 2003


Plan Institucional de Capacitación (PIC): Conjunto de acciones de capacitación y formación articuladas para lograr unos objetivos específicos de desarrollo de competencias para el mejoramiento de los procesos y servicios institucionales y el crecimiento humano de los empleados públicos, derivados del diagnóstico de necesidades, que se ejecuta en un tiempo determinado y con unos recursos definidos.

Capacitación. De acuerdo con los señalado en el artículo 4 del decreto 1567 de 1998, es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la Informal de acuerdo con lo establecido por la Ley general de educación. Conjunto de procesos orientados a reforzar y complementar la capacidad cognitiva y técnica de los servidores públicos.

Formación. Es entendida en la referida normatividad sobre capacitación como los procesos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa. Proceso encaminado a facilitar el desarrollo integral del ser humano, potenciando actitudes, habilidades y conductas, en sus dimensiones ética, creativa, comunicativa, crítica, sensorial, emocional e intelectual.

Proyecto de Aprendizaje en Equipo: Conjunto de acciones de aprendizaje de un grupo de empleados para el desarrollo de competencias que mejoren el servicio o producto de una Organización. El proyecto de aprendizaje surge de un problema del contexto laboral en el cumplimiento de la misión institucional (dificultad para obtener resultados laborales, no conformidades, retos institucionales) y se concreta en un plan de acción, con los objetivos, actividades, recursos y cronograma para resolver sus necesidades específicas de aprendizaje que contribuyan a transformar y aportar soluciones a los problemas de su contexto laboral.

Brecha de Competencia: Diferencia entre las competencias evidenciadas en el desempeño laboral y las competencias requeridas en el cargo. Algunos medios de detección de brechas de competencias, son: Evaluación de desempeño, evaluación de competencias, observación del desempeño, cuestionarios, entrevistas con jefes, reuniones inter-departamentales, entrevista de salida, análisis de procesos, reportes de jefes y supervisores.

En el sector público, la medición de la brecha es el resultado de la evaluación de las competencias comportamentales de los empleados de la entidad, la cual debe ser realizada por las áreas de personal con base en instrumentos de evaluación que diligencien diferentes evaluadores (jefes, compañeros de trabajo y el empleado mismo). La evaluación del desempeño será una de las evaluaciones para determinar la brecha en cada funcionario.

Educación no formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano, según lo señalado en el decreto 2888 de 2007, es la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos para la educación formal.

Educación informal. Es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados. (Ley 115 de 1994) Programas de Inducción y de Reinducción. Están orientados a fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional, desarrollar habilidades gerenciales y de servicio público y a suministrar información para el conocimiento de la función pública y de la entidad. (Artículo 7 del Decreto 1567 de 1998).


Formación para el Trabajo y el Desarrollo Humano: Educación que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos académicos o laborales, sin sujeción al sistema de niveles y grados educativos establecidos.

Competencias laborales. De acuerdo con lo señalado en el Plan Nacional de Formación y Capacitación, se constituyen en el eje de la capacitación, cuyo enfoque se orienta hacia el desarrollo de saberes, actitudes, habilidades y conocimientos que aseguren el desempeño exitoso en función de los resultados esperados para responder por la misión institucional y enfrentar los retos del cambio, más allá de los requerimientos de un cargo específico. Algunas de estas competencias son: la capacidad para la innovación y afrontar el cambio, percibir los requerimientos del entorno, tomar decisiones acertadas en situaciones complejas, trabajar en equipo y valorar y respetar lo público.

Educación formal. Es aquella que se imparte en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con sujeción a pautas curriculares progresivas y conduce a grados y títulos. Hace referencia a los programas de básica primaria, secundaria y media o de educación superior. El apoyo de las Entidades a programas de este tipo hará parte de los programas de bienestar social e incentivos; por lo tanto se rigen por las normas que regulan el sistema de estímulos. (De conformidad con lo señalado en el artículo 10 de la Ley 115 de 1994)

1.2 Marco normativo

.

Artículos 53 y 54 de la Constitución Política de Colombia de 1991, en los cuales se establece principio fundamental y garantía mínima de todo trabajador el derecho a la capacitación.

Decreto 2929 de 2005 – Reglamenta el Decreto Ley 775 de 2005. Se establecen los principios básicos de capacitación y el cumplimiento de los deberes de capacitación.

Decreto 2539 de 2005, por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005.

Ley 1064 de 2006, Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano establecida como educación no formal en la Ley General de Educación.

Ley 734 de 2002 – Código Disciplinario Único, el cual en su artículo 33 establece que uno de los derechos de los servidores públicos es “Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones”.

1.3 Principios

Teniendo en cuenta los principios definidos en el Decreto 2929 de 2005, la capacitación y formación será administrada de acuerdo a los siguientes principios:

a. Objetividad: Dará respuesta al Diagnóstico de necesidades realizado, utilizando procedimientos e

instrumentos técnicos adecuados;


b. Interés de la Organización: Las políticas, los planes y los programas responderán exclusivamente a las necesidades de la Superintendencia Nacional de Salud, en el propósito de cumplir los objetivos, funciones y facultades expresamente previstas en la Ley;

c. Economía: Los planes y programas serán desarrollados teniendo en cuenta la relación costo beneficio, con el fin de garantizar la mejor utilización de los recursos disponibles para formación por presupuesto e inversión;

d. Producción y Circulación de Conocimiento: Los planes y programas deberán estimular en los funcionarios la producción y circulación de conocimientos, tanto al interior de la Superintendencia como en el sector vigilado;

e. Modernización: La inversión en formación deberá promover la actualización de los contenidos y las prácticas institucionales, el desarrollo de las competencias laborales, el mejoramiento institucional y el fortalecimiento de los conocimientos, con el fin de lograr la armonía de la gestión institucional con estándares de calidad reconocidos propios del sector vigilado.

2. OBJETIVOS 2.1 Objetivo General

Continuar fortaleciendo los conocimientos y habilidades del talento humano al servicio de la Superintendencia Nacional de Salud, que contribuyan al mejoramiento de las competencias individuales y grupales, la calidad de vida, así como al cumplimiento de la misión y visión de la Entidad. 2.2 Objetivos Específicos

- Contribuir a la profesionalización de los empleados públicos, mediante la implementación del modelo integrado de gestión de recursos humanos por competencias para lograr el cumplimiento de sus funciones bajo parámetros de eficacia, eficiencia, compromiso, honestidad y transparencia. -Atender las necesidades de capacitación institucionales e incentivar el uso de medios alternativos de capacitación.

-Estructurar el programa de capacitación articulado a los problemas que debe resolver el servidor público en su desempeño laboral diario.

-Fomentar el desarrollo de competencias de los servidores, que estén directamente relacionadas con los procesos que generan los productos o servicios que demandan excelencia para que los usuarios y ciudadanos estén satisfechos.

-Contribuir con el mejoramiento de la capacidad de gestión de la entidad, desarrollando las capacidades de los funcionarios a través de los procesos de capacitación.

- Propender por el desarrollo de las capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, de los servidores públicos de la entidad, con el fin de propiciar su eficacia personal, de grupo y organizacional, al igual que su desarrollo profesional y el mejoramiento en la prestación de los servicios.


3. BENEFICIARIO Y OBLIGACIONES

Serán beneficiarios de los programas de capacitación y formación señalados en el Plan Institucional de Capacitación - PIC, los servidores públicos con derechos de carrera administrativa y los de libre nombramiento y remoción de la Superintendencia Nacional de Salud, en los términos determinados el Grupo Interno de Trabajo de Talento Humano.

Los servidores públicos vinculados mediante nombramiento provisional, se beneficiarán de los programas de inducción, reinducción y de entrenamiento en el puesto de trabajo, para el desarrollo de habilidades y conocimientos específicos requeridos para el cumplimiento de las funciones asignadas en el cargo que desempeñan. Lo anterior, teniendo en cuenta que la Superintendencia por ser un Sistema Específico de Carrera, se rige por el Decreto Ley 775 y su Decreto Reglamentario 2929 de 2005, los cuales regulan íntegramente los temas de capacitación, cuya competencia es del Superintendente Nacional de Salud.

De otra parte, el Departamento Administrativo de la Función Pública en el concepto No. 2011000098301 de 9 de septiembre de 2011, señala que los empleados con nombramiento provisional pueden acceder a los programas que adopte la entidad en materia de estímulos y capacitación.

Los Servidores Públicos de la Superintendencia Nacional de Salud para la ejecución del Plan Institucional de Capacitación tendrán las siguientes obligaciones:

a. Cumplir estrictamente con las actividades del presente plan y la agenda adoptada por el Grupo Interno

de Trabajo de Talento Humano, para lo cual el Coordinador de dicho Grupo les comunicará las actividades a desarrollar, las cuales quedarán integradas al Plan Anual de Gestión de la entidad como actividades programadas, y serán susceptibles de ser calificadas en la Evaluación del Desempeño y de Gestión.

b. Facilitar la asistencia de los funcionarios a su cargo, a los eventos de capacitación y formación que programe la entidad.

c. Socializar al interior del Grupo o área de trabajo, los conocimientos adquiridos en eventos de capacitación con una intensidad de 40 horas, de la cual se dejara constancia mediante acta, debiendo remitirse ésta, al Grupo de Talento Humano, dentro de los siguientes quince (15) días calendario.

d. Evaluar cada uno de los eventos de formación y capacitación internos en los que participe. e. El funcionario designado o inscrito voluntariamente para participar en las jornadas desarrolladas a través del programa Institucional de capacitación formal, deberá cumplir con los requisitos de asistencia y calificación establecidos para el mismo

f. Cuando el servidor que haya sido designado o voluntariamente haya realizado su inscripción en un programa de capacitación formal, no cumpla con el mínimo de asistencia requerido o no obtenga calificación aprobatoria, deberá rembolsar a la Superintendencia Nacional de Salud el valor monetario correspondiente al costo total del curso en el que hubiere incurrido la entidad respecto de dicho servidor. (Artículo 24 del Decreto 2929 de 2005).


4. FORMULACIÓN DEL PIC La estrategia metodológica para la formulación del plan se centró en definir un diagnóstico de necesidades reales de la institución en materia de formación y capacitación de los servidores públicos, a partir del cual se priorizaron los temas para cerrar las brechas de competencias funcionales existentes en todas las dependencias de la Entidad.

4.1 Diagnóstico de Necesidades

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación permite orientar la estructuración y desarrollo del plan para el fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes de los funcionarios, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la Entidad. Para establecer el diagnóstico de necesidades de capacitación de los funcionarios de la Entidad, se tuvo en cuenta el insumo generado por los Proyectos de Aprendizaje en Equipo – PAE, instrumento propuesto por el Departamento Administrativo de la Función Pública, en la Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación PIC, el cual tiene como objetivo identificar necesidades de aprendizaje para el desarrollo de las competencias asociadas a requerimientos de la Entidad, a la implementación de acciones del Plan Nacional de Desarrollo y al cierre de brechas de competencias de los empleados públicos. Adicionalmente, se realizó una encuesta virtual a los funcionarios de la entidad, con la cual se buscaba obtener las necesidades individuales de capacitación; igualmente, se tuvo en cuenta las necesidades de formación identificadas en los planes de mejoramiento de las evaluaciones de desempeño de los funcionarios; las necesidades identificadas en el seguimiento a la ejecución de los planes y programas institucionales, a la implementación del Sistema Integrado de Planeación y Gestión, realizado por la Oficina Asesora de Planeación; y por último las brechas de competencias funcionales detectadas en las Auditorías Internas y Externas, información suministrada por la Oficina de Control Interno. A continuación se presenta las necesidades de capacitación producto de las actividades mencionadas anteriormente:

4.1.1 Proyectos de Aprendizaje en Equipo PAE Para establecer los Proyectos de Aprendizaje en Equipo, se tuvieron en cuenta los lineamientos dados por el Departamento Administrativo de la Función Pública –DAFP, éstos tienen como objetivo Identificar necesidades de aprendizaje para el desarrollo de las competencias asociadas a requerimientos de la entidad, a la implementación de acciones del Plan Nacional de Desarrollo y al cierre de brechas de competencias de los empleados públicos. Con la participación de funcionarios de diferentes áreas de la Entidad, partiendo de macroprocesos, se establecieron cuatro Proyectos de Aprendizaje en Equipo – PAE, en los cuales se identificación problemas en los diferentes macroprocesos, se definieron sus objetivos y las respectivas necesidades de aprendizaje, los cuales se relacionan a continuación:


PAE- Proyecto de Aprendizaje en Equipo

MACROPROCESO: DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO

OBJETIVO GENERAL DEL PAE: Identificar las necesidades de capacitación institucional relacionada con el macroproceso de Direccionamiento, con el fin de fortalecer las competencias laborales para el logro de los objetivos y misión institucional.

OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

TEMAS

METODOLOGÍA DE DESARROLLO

TIEMPO ESTIMADO PARA EL

DESARROLLO

EVALUACIÓN

Desarrollar estrategias de comunicación organizacional y estratégica enfocado al sector público con el fin de disponer de información oportuna y estandarizada

Comunicación organizacional asertiva

Comunicación estratégica

Diplomado en comunicación organizacional estratégica

Curso en escritura, redacción y expresión oral para desarrollar habilidades y destrezas en comunicación asertiva

Diplomado en estrategias de comunicación organizacional

120 horas

3 meses

Socialización de los contenidos al interior de la entidad

Calidad de documentos

Técnicas transformadas a lenguajes apropiados a los destinatarios

Evaluación de desempeño de las áreas.

Identificar diseños e implementar competencias laborales para el fortalecimiento estratégico y tomas de decisiones

Desarrollo de herramientas y/o instrumentos metodológicos técnicos

Diseño de encuestas y análisis de información

Diplomado en gerencia pública

Diplomado y /o cursos de análisis de información y diseño de proyectos de investigación

Seminarios metodológicos para formulación, implementación de estudios y proyectos técnicos

4 meses

180 horas

Empoderamiento de los funcionarios públicos con habilidades y destrezas en metodologías técnicas

Integrantes: Ivonne Johana García, Charles Julio Uribe, Sandra Milena Jiménez.


MACROPROCESOS DE APOYO: (Gestión Jurídica, Gestión Financiera, Gestión de Recursos Físicos, Gestión del Talento Humano, Gestión Documental, Gestión Contractual y Gestión de TIC )

OBJETIVO GENERAL DEL PAE: Desarrollar habilidades y competencias del Talento Humano que hacen parte de los macroprocesos de Apoyo con el fin de fortalecerlos, modernizarlos y actualizarlos para el mejoramiento continuo en cumplimiento de la misión institucional.


TEMAS

METODOLOGÍA DE

DESARROLLO


DESARROLLO

EVALUACIÓN

Capacitar a los funcionarios para el desarrollo de las funciones con eficiencia, eficacia y efectividad frente a la administración y gestión publica

Profesionalizar al funcionario público de acuerdo con el decreto 2929 del 2005

Código Contencioso Administrativo – Ley 1437 de 2011

Derecho procesal en administración pública.

Notificaciones. Gestión Financiera, NIIF

Presupuesto Público

Análisis Financiero

Contratación Pública

Austeridad gasto público

Seminario

Curso

Maestría

Diplomado

Especialización

8 horas

40 horas

4 semestres

120 horas

40 horas

180 horas

2 semestres

Transferencia / información

Socialización

Evaluación de impacto

Evaluación de certificación

Adquirir los conocimientos, habilidades y competencias para administrar la infraestructura tecnológica y la gestión de la información

Administrar de servidores tecnológicos y pases de seguridad de la información.

Programa Gestión Documental

Tablas de retención documental y archivística e inventario y rotación de inventarios

Cursos Micrsosoft

Curso

diplomado

Seminario

Todos los niveles

40 horas

120 horas

20 horas

Transferencia / información

Socialización

Evaluación de impacto

Evaluación de certificación


Integrantes: Olga Lucia Morales Nova, Diana Marcela Barahona, Snehider Moreno, Heriberto Castrillón, Diana Carolina Sánchez Sepúlveda, Amparo García.


MACROPROCESOS DE EVALUACION: (Control Disciplinario Interno y Seguimiento, Control y Evaluación de la Gestión)

OBJETIVO GENERAL DEL PAE: Capacitar a los funcionarios de la entidad en temas de derecho disciplinario y demás normas aplicables en el tema, así como en normatividad relativa a control interno y todas aquellas que se derivan de su función.


TEMAS METODOLOGÍA DE

DESARROLLO


DESARROLLO

EVALUACIÓN

Capacitar a los funcionarios para que tengan conocimiento de las normas contenidas en la Ley 734 /2002 ( incluyendo regionales)

Capacitación en sistemas integrados y auditorias

Ley 734 de 2002 Y Ley 1474 de 2011

Diplomado 120 horas Asistencia 90%

14001 ambiental

18001 Seguridad y Salud en el Trabajo

9001 ISO – NTCGP 1000

Gestión documental

27001 seguridad de la información

Sistema de Control Interno

19011 auditoria.

Diplomado y certificación como Auditor

120 horas

Asistencia 90%

Evaluación

July Patricia Carey, Allan Leonar Torres Mahecha.



MACROPROCESOS MISIONALES ( Administración de Justicia y Resolución de Conflictos del SGSSS, Protección al usuario y la Participación, Inspección a Sujetos Vigilados del SGSSS, Vigilancia a Sujetos Vigilados del SGSSS, Control a Sujetos Vigilados del SGSSS)

OBJETIVO GENERAL DEL PAE: Capacitar a los funcionarios de la entidad que se desempeñan en las áreas misionales en los diferentes temas del Sistema General de Seguridad Social en Salud.


TEMAS METODOLOGÍA DE

DESARROLLO


DESARROLLO

EVALUACIÓN

Fortalecer conocimientos y competencias del talento humano misional de la Superintendencia Nacional de Salud para el ejercicio del IVC, protección de los usuarios, promoción de la participación ciudadana y de la administración de justicia en el SGSSS.

Financiamiento y flujo de Recursos en el Sector Salud

Argumentación jurídica

Conciliación con énfasis en seguridad social

Instituciones procesales

Derechos humanos

Auditoria en salud

Seguridad social en salud

Atención al ciudadano

PNL

Herramientas ofimáticas

Derechos de petición

Jurisprudencia en seguridad social

Técnicas de comunicación (redacción, análisis, comprensión de lectura)

Talleres de creatividad (herramientas para el fortalecimiento de habilidades

Postgrado (Especialización o maestría).

Dos semestres para especialización

Cuatro semestres para maestría

Diferenciar para educación para el trabajo y el desarrollo humano (educación No formal)

Título en la modalidad en posgrado

Certificado de aprobación y asistencia en los seminarios


Integrantes: Gloria Inés Hernández Niño, Carlos Humberto Trujillo, Werdy Yallitza Ximena Vanegas, Pablo Alberto Morales, Johana Buitrago, Juan Camilo Villar, Leonardo Mora, Maria Mónica Orduz.

4.1.2. Brechas de competencias funcionales detectadas en las Auditorías Internas y Externas Mediante comunicación se solicitó a la Oficina de Control Interno que como producto de las auditorías internas y externas, identificara las brechas de competencias laborales existentes en la entidad, presentando la siguiente información:

ACTIVIDAD NECESIDAD DE CAPACITACION

Auditorias dentro de las funciones de IV que deben desarrollar los Centros de

Atención al Ciudadano

Se recomendó en los informes de visitas a los Centros de Atención al Ciudadano, que dado que los colaboradores de esas dependencias están facultados para realizar auditorías, sean capacitados en este

aspecto.

Construcción de Indicadores e incorporación de estos en los procesos y procedimientos de la Entidad y PAG, así como reporte de los mismos a la Oficina

Asesora de Planeación

En los informes de Seguimiento al PAG de cada una de las dependencias de la Institución se identificó la necesidad de formación en la construcción de indicadores, así como el reporte del cumplimiento de los mismos a la Oficina Asesora de Planeación para la incorporación en

el Balance Score Card

Identificación de riesgos y acciones de mitigación

Teniendo en cuenta la modernización de la Institución contenida en el Decreto 2462 de 2.013, y la necesidad de actualizar el Mapa de Riesgos

y los riesgos anticorrupción, se recomienda la capacitación en este importante aspecto, adicional al hecho que las funciones de la Institución

tienen como base el tema de riesgos.

Supercor, Software Auditor (ERA), Aulas Virtuales, y demás aplicativos de

propiedad de la entidad

En auditorías ejecutadas por la Oficina de Control Interno, se recomendó una capacitación interna sobre las funcionalidades de los diferentes

aplicativos de propiedad de la Entidad, en procura de hacer más eficiente los procesos y procedimientos en los que deben utilizarse

estos.

4.1.3. Necesidades de Capacitación Generadas por el Sistema Integrado de Calidad, y el seguimiento a los Planes y programas Institucionales. Mediante comunicación se solicitó a la Oficina Asesora de Planeación remitir la información correspondiente a las necesidades de capacitación de los funcionarios identificadas como resultado del seguimiento realizado a la ejecución de los planes y programas en las diferentes dependencias y en la implementación del Sistema Integrado de Planeación y Gestión, remitiendo la siguiente información:


ACTIVIDAD NECESIDAD DE CAPACITACION

Realizar, ejecutar , y proponer actividades relacionadas con la implementación y sostenibilidad del Sistema Integrado de Planeación y Gestión de la Superintendencia

Tableros de Mando o BSC (Balanced Score Card)

Indicadores de Gestión y Administración de riesgos

Auditoría y Control

Administración y Gerencia de la Calidad

Coaching Ejecutivo

Evaluador de modelos de Excelencia

Auditor Sistema de Gestión Ambiental.

Auditor en Seguridad y Salud en el Trabajo

Ejecutar acciones de Inspección, Vigilancia y Control con los vigilados de la Supersalud

Negociación y Resolución de Conflictos

Especialización en Auditoría en Salud desde una perspectiva de administración de riesgos.

Realizar informes técnicos y estadísticos, avances y resultados de la estrategia Institucional, los planes, programas y proyectos, de acuerdo con requerimientos y normas.

Técnicas en Análisis de Datos Cuantitativos.

Curso de Metodologías de la Investigación

Técnicas de redacción

Manejo de Excel, Power Point y Access.

Sistemas de Información.

Principales normas vigentes del SGSSS

Realizar estrategias para el Plan Anual de Gestión relacionado con procesos establecidos y políticas públicas sectoriales, con una adecuadas actividades con su respectiva medición

Planeación Estratégica

Sistemas de evaluación y monitoreo

Administración y Control de proyectos

Realizar actividades y buenas prácticas de participación ciudadana

Participación ciudadana y promoción de mecanismos de control social con los ciudadanos


4.1.4. Evaluaciones de Desempeño Dentro de las acciones del Plan de Mejoramiento, producto de las Evaluaciones de Desempeño de los funcionarios de carrera administrativa, se planteó la necesidad de fortalecer las competencias de los funcionarios en los siguientes temas:

Sentido de pertenencia y compromiso institucional

Trabajo en equipo

Cumplir con oportunidad y calidad la entrega de productos de acuerdo con las funciones asignadas.

El compromiso institucional

El desarrollo de trabajos en equipo

La responsabilidad disciplinaria frente al cumplimiento de las tareas asignadas.

Calidad y eficacia en la atención de los usuarios.

Técnicas de redacción. 4.1.5. Encuesta de necesidades de Capacitación aplicada a los funcionarios de la Superintendencia Nacional de Salud

Se realizó encuesta necesidades de capacitación de manera virtual a los funcionarios de la Entidad en el mes de noviembre, la cual fue diligenciada por un total de 259 funcionarios, de la encuesta aplicada se obtuvieron los siguientes resultados:

ENCUESTA DILIGENCIADA POR NIVEL JERARQUICO

NIVEL No. FUNCIONARIOS

DIRECTIVO 4

ASESOR 11

PROFESIONAL 196

TECNICO 25

ASISTENCIAL 23

TOTAL 259


NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ENCUESTA FUNCIONARIOS

TEMAS SOLICITADOS No. SOLICITUDES

Administración y manejo Oficce 365 (Excel, Power Point) 54

Actualización normativa Seguridad Social en Salud - reforma a la salud 52

Relaciones interpersonales - Resolución de conflictos - manejo del estrés 22

Matemática financiera y contabilidad publica 18

Normas Internacionales de Información Financiera NIIF 16

Aplicaciones al SGSSS 15

Gerencia de proyectos 15

Redacción de textos 15

Proceso Administrativo Sancionatorio - Código Disciplinario 14

Auditoria en salud - Evaluación y seguimiento de riesgos en salud 25

Conciliación en derecho 11

procedimiento administrativo y de lo contencioso administrativo 10

Liderazgo y Coaching 10

Estatuto anticorrupción y Ley Anti-tramites 10

Contratación Pública 10

Gestión Documental 10

Atención al Usuario 11

Gestión de Calidad 9

Auditoria interna 9

Presupuesto Público 7

Manejo de Aplicaciones de Seguridad de la Información 6

Planeación Estratégica 5

Alta Gerencia Pública 3

Trámites Administrativos Fosyga 3

Conocimiento en respuesta a Tutelas 3

Seguridad social y salud en el trabajo 3

Inglés 2

Herramientas de manejo del talento humano 2

Salud Ocupacional 2

Especialización en Hacienda y Gestión Pública 2

BDUA Base de Datos Afiliados SGSSS y sistemas de compensación de afiliados 1

Administración de servidores 1

Metodología de la investigación 1

Técnicas de análisis de datos cuantitativos 1

MECI 1000:2014 1

Indicadores financieros de habilitación de EAPB 1

Política Estratégica de la entidad 1

capacitaciones a nivel superior 1

Seguridad informática 1

Manejo de almacenes e inventarios 1

Actualización en fotografía y video 1

Administración del SIIF 1


En la encuesta realizada a los funcionarios se les preguntó si consideran que cuentan con habilidades como formadores, y si la respuesta era positiva en que temas, obteniendo los siguientes resultados:

Ofimática - power point, word, excel

Gobierno Políticas Publicas

Liderazgo y facilitación

Atención y protección al usuario

Sistemas de Gestión de Calidad y MECI

Gerencia y Administración de Proyectos

Contratación

Finanzas

Evaluación del desempeño

Informática básica

Salud Ocupacional

Sistema Obligatorio de Garantía de la Calidad


Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo

Seguridad Social

Inteligencia Emocional

Rendición de Cuentas

Prestaciones Económicas

Gestión de Riesgo

Conciliación en Derecho

Sistema Integrado de Gestión

Ciencia Política.

Recobros

Gestión de calidad en la atención de salud

Derecho Disciplinario

Salud Pública

Circular Única

Administración, Gerencia y Planeación, Finanzas Públicas

Técnicas de dibujo artístico

Derecho Constitucional - teoría política, democracia.

Auditoria de Servicios de Salud

IVC en IPS

Matemáticas elementales

De la anterior información se definirán los temas que harán parte del grupo de eventos de capacitación que serán impartidos por los funcionarios y que se denominará formador de formadores.

4.1.6. Encuesta de necesidades de Capacitación aplicada a los Superintendentes Delegados, Secretario General, Directores, Subdirectores y Jefes de Oficina de la Superintendencia Nacional de Salud.


DEPENDENCIA NECESIDADES DE CAPACITACIÓN DESPACHO

SUPERINTENDENTE DELEGADO PARA LA

FUNCIÓN JURISDICCIONAL Y DE

CONCILIACIÓN

Argumentación

jurídica

Auditoría de cuentas médicas (glosas y

devoluciones)

Diplomado de

Conciliación

Financiamiento y flujo

de recursos del SGSSS

Código procesal laboral y código

general del proceso

DESPACHO SUPERINTENDENTE DELEGADO PARA LA

SUPERVISIÓN DE RIESGOS

Estatuto anticorrupción y

anti tramites

Herramientas de Office

Atención al

usuario NIIF

Gestión de riesgos

Auditoria interna


SUPERVISIÓN INSTITUCIONAL -

DIRECCION DE IV DE ENTIDADES DEL

ORDEN NACIONAL

Ejecución y análisis presupue

stal

Procesos de

compensación de la

UPC

Procesos de

recobro de

recursos del

SGSSS

Redacción y

comprensión de lectura

Office avanzado

Manejo del

estrés y situacion

es difíciles

Reglas mínimas

de derecho administr

ativo

Manejo y seguimiento financiero

de las subcuentas

del FOSYGA


PROTECCION AL USUARIO

Atención al

usuario, Excel

avanzado, Power

Point Redacció

n de textos

jurídicos

Actualización del

SGSS, Protocolos especiales de atención

en IPS

Manejo de estrés

y perdidas emocion

ales

Actualización normativa en materia de salud,

Incapacidad, Régimen Legal de invalidez,

devolución de aportes

Regulación legal y entidad

competente para dirimir conflictos

en medicina preparada ,

Competencias de

las Entidade

s territoriales, Plan

Obligatorios de Salud.

Elaboración o

formulación de

políticas públicas

Capacitación en

Seguridad social

Funciones y competenci

as de la Supersalud

técnicas de

Inspección y

Vigilancia

Curso de crecimiento personal y trabajo en

equipo

Acción de tutela

Talleres de redacción

Metodologías de

proyectos

Programación

neurolingüística

Gestión pública

seguridad social

MECI 2015 Riesgos en

salud

Análisis, compren

sión y redacción jurídica

Técnicas de expresión

oral y comunicación efectiva

Trabajo en

equipo

Herramientas para

implementar talleres de capacitació

n en el SGSSS

Sistemas de

información de la

Supersalud

Formulación y

Evaluación de

Proyectos

sociales

Servicio al cliente

Auditoría

Protocolo y etiqueta

organizacional

DESPACHO SUPERINTENDENTE

DELEGADO PARA LAS MEDIDAS ESPECIALES

Proceso BDUA

Liquidación forzosa

Liquidación

voluntaria

Acuerdo de reestructura

ción del pasivo

Plan de saneamient

o fiscal y financiero

Excel dinámico

y avanzad

o

Cruce base de

datos

Normatividad en el

sector salud - Reforma a

la salud

DESPACHO SUPERINTENDENTE

DELEGADO DE PROCESOS

ADMINISTRATIVOS

Derecho procesal administrativo

Redacción, Excel, Redacción y sintaxis jurídica, Lectura rápida

Derecho probatorio Profundización en procedimiento administrativo

Riesgos en salud, Diplomado en Flujo de Recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud

Diplomado en Flujo de Recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud

Especialización en Sistema de Seguridad Social en Salud

Plan obligatorio de salud, Diplomado en Estadística Aplicada

FOSYGAFuncionamiento subcuentas

Diplomado en Auditoría en Salud, Diplomado en Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad en Salud


DEPENDENCIA NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

OFICINA ASESORA DE PLANEACION

Diplomado en

Gerencia de

Proyectos con

Énfasis en PMI Quinta Versión

Metodologías y

herramientas

informáticas para gestión

de riesgos,

Planeación estratégica Principales

normas vigentes del

SGSSS

Tableros de mando o BSC

(Balance Score Care)

para el seguimiento y evaluación de

la gestión institucional

Diplomado de

auditor Sistema

de gestión

ambiental

Diplomado en Auditor en

Seguridad y Salud en el

Trabajo

Diplomados en

Resolución de

Conflictos

Diplomado en Estudios Estadísticos,, evaluación y medición de impacto

Diplomado - Técnicas

de Formulació

n de Proyectos

de Inversión

Curso de excel

avanzado

Curso de redacció

n

Diplomado de


Coaching Ejecutivo

Especialización en gestión Pública

Especialización en Auditoria en

Salud

Curso de indicadores de gestión

Maestría en Gestión y

Evaluación de

Proyectos de Inversión

Especialización en

Administración y

Gerencia de

Sistemas de la

Calidad

OFICINA ASESORA JURIDICA

Tablas de retención document

al

Metodología de

investigación

Conciliaciones

extrajudiciales,

Ley 1437 de 2011

Procedimiento contencioso

constitucional

Recursos financiero

s del sistema de salud

Capacitación jurídico

tributaria, cobro coactivo

Redacción y

argumentación jurídica

Sistema de seguridad social en

salud

Código general del

proceso

OFICINA DE CONTROL INTERNO

Normas internacionales e

información

financiera NIIF

Diplomado en

Contratación

Estatal

Formulación y

seguimiento de

indicadores de gestión

Riesgos

Seguridad en la

Información

Seguridad y Salud en el

Trabajo

Gestión Ambiental

Responsabilildad Social

OFICINA DE CONTROL

DISCIPLINARIO INTERNO

Técnicas del juicio oral

Pruebas en derecho disciplinario

Contratación estatal

Argumentación jurídica

Código general del proceso

Código de procedimiento administrativo y de lo contencioso administrativo

Laboral administrativo

Actualización del nuevo código disciplinario único

OFICINA DE TECNOLOGIA

DE LA INFORMACION

Contratación

estatal y supervisi

ón de contratos, Redacció

n y Ortografí

a

Derechos y

deberes de los

funcionarios

públicos

Gobernabilidad de TI -

Cobit ISO 20000

Ley de protección de datos, Administración VMWARE

BPM Busibnes Process Manage

ment

ITIL INTERMEDIAT

E LIFECYCLE/C

APABILITY

Metodología de

desarrollo de software RUP/SCRU

M/ AGIL

Seguridad informática, auditoria de sistemas,

informática forense

Redes certificación CCNA,

IPV6

OFICINA ASESORA D

COMUNICACIONES

ESTRATEGICAS E IMAGEN

INSTITUCIONAL

Capacitación en el manual de la

identidad del

gobierno, Gestión Pública

Capacitación en Adobe Flash,

Hotmail y pagina WEB

Capacitación en

comunicación y

estrategia en el sector

público, Capacitació

n en evaluación

y gestión de proyectos

Capacitación en Social

media y redes sociales,

Capacitación en

contratación, redacción de

informes

Capacitación en

estrategia SO y SEM,

Capacitación en

fotografía y video

Capacitación en manejo de

crisis en medios

Capacitación en

comunicaciones

estratégicas

Capacitación en

comunicación

organizacional

enfocada en el sector público

Capacitación en

redacción y ortografía Capacitaci

ón en excel


DEPENDENCIA NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

SUBDIRECCION FINANCIERA

Curso de relaciones interperson

ales

Curso de archivo general

de la nación

Bases fundamentales para el

manejo contable y

financiero de la tesorería (parámetros

y normatividad

)

Herramientas de Office - Excel

financiero

Bonos pensionales

Normas internacion

ales de contabilidad - Enfoque contabilidad pública

colombiana

Contratación estatal

Calculo e interpretació

n de indicadores financiero

enfocados a la

contratación

Planificación en

procesos basado en un sistema de gestión

de la calidad

NIFF

Manejo de

cartera pública

Programación

neurolingüística

Presentaciones

ejecutivas y

gerenciales en

power point y prezi

Presentaciones de

informes ejecutivos y generales

según normas

ICONTEC

Comunicación Asertiva

Actualización presupuesto

Público

Conceptos básicos de seguridad

social

Matemáticas

financieras

SUBDIRECCIÓN ADMINISTRATI-VA

Gestión de Calidad,

Auditorias, Negociació

n de conflictos

Manejo de cajas menores

Conducción defensiva Mecánica

básica. Mantenimien

to

Curso - Repositori

os Digitales, expedient

es virtuales.

Diplomado Planeación estratégica.

Derecho Tributario, Normas de

Calidad,

Código Disciplinario Único, Ley

Antitrámites, Ley

Anticorrupción,

Atención al usuario

Contratación estatal.

Excel

avanzado

Protección a

dignatarios y

protocolo, Coaching

Norma Técnica

Ambienta, Actualización en manejo de almacén

e inventarios.

Diplomado - Gerencia

de Proyectos.

Curso Redacción. Negociación de conflictos

Gerencia Pública/Derecho a La Empresa.

Gerencia de Proyectos, Gerencia y

Administración Integral de Empresas

Excel avanzado.

Análisis financiero enfocado

en indicadores

.

Gerencia de

proyectos - Segunda

etapa

Actualización en

electricidad

Actualización en

redes de datos y

cableado estructura

do.

Contratación estatal.

Diplomado -

Formulación de

proyectos.

Curso Excel.

Gerencia Pública/Der

echo Administrati

vo.

Gerencia Estratégica.

Actualización en

normatividad de

correspondencia y

archivo.

Estadísticas para

proyecciones

financieras.

Régimen laboral

del sector .público, Función Pública

Manejo de

camionetas

blindadas

Curso Gestión

de Riesgos.

Capacitación Diplomado general de archivos

Derecho Financiero, Derecho de

la Empresa.

Seguridad Social.

Régimen laboral del

sector público - Función Pública

Liderazgo y coaching.

Norma Técnica de la Gestión Pública y Gestión

Documental,

Sistemas.

SECRETARIA GENERAL - GRUPO DE TALENTO HUMANO

Diplomado en

Seguridad y Salud en el Trabajo

Seminario

actualización

nomina, tributario

y parafiscal

es

Elaboración de informes ejecutivos y presentacion

es

Actualización

ofimática

Diplomado actualización en seguridad

social

Diplomado en

formulación y

evaluación de

proyectos


4.2 Consolidación y Priorización El Grupo de Talento Humano con la información recopilada a través de las diferentes fuentes, realizó una priorización y agrupación de temas, teniendo en cuenta criterios tales como:

a. Los temas que de acuerdo al nuevo enfoque y a la misión de la entidad, conforme al Decreto 2462 de noviembre de 2013, se requiere que sean impartidos a sus funcionarios.

Gestión de Riesgos en Salud

Auditoría en Salud

Gestión de Proyectos


Conciliación en Derecho

Atención al Ciudadano

Normativa del Sistema General de Seguridad Social en Salud

Habilitación y Acreditación

Gerencia en Salud

Financiamiento y Flujo de Recursos del SGSSS

Normas Internacionales de Información Financiera aplicadas al Sector Público

Supervisión Basada en Riesgos.

b. Aquellos temas que hicieron parte del PIC 2014, pero que en el diagnóstico de necesidades realizado el presente año, se identificaron nuevamente, dichos temas serán impartidos por funcionarios que recibieron dichas capacitaciones y consideran que tiene habilidades de formadores.

Formulación y evaluación de indicadores

Sistema de Gestión de la Calidad y MECI

Contratación Pública

Estatuto Anticorrupción y Ley Anti-tramites

Seguridad de la Información

Tutelas

Tablas de Retención Documental

Circular Única

c. Los temas que pueden ser impartidos por entidades públicas o privadas de manera gratuita.


Evaluación del Desempeño

Manejo de Inventarios

Manejo de la Base de Datos Única de Afiliados.

Inglés

Procesos de compensación de la UPC

Procesos de recobro de recursos del SGSSS

Funcionamiento y Subcuentas del Fosyga

d. Los temas más solicitados a través de los diferentes medios que hicieron parte en la definición del diagnóstico de necesidades.


Ofimática: Excel, Power Point)

Relaciones Interpersonales

Resolución de Conflictos

Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo

Liderazgo y Coaching

Gestión Documental


Seguridad Social

Contabilidad Pública

Argumentación y Redacción Jurídica

Seguridad Social y Salud en el Trabajo

Sistema de Gestión Ambiental

Comunicación Estratégica

Análisis Financiero

Estadística Aplicada

4.3 Ejes Temáticos

Sistema Integrado de Planeación y Gestión

• Planeación Estratégica

• Gestión Documental

• Sistema de Gestión Ambiental

• Seguridad y Salud en el Trabajo

• Comunicación Estratégica

• Seguridad de la Información

• Sistema de Gestión de la Calidad y MECI

Sector Salud

• Gestión del Riesgo en Salud

• Auditoría en Salud del SGSSS

• Atención al Usuario del SGSSS

• Gerencia en Salud

• Financiamiento y Flujo de Recursos del Sector Salud

• Habilitación y Acreditación

• Sistema Obligatorio de Garantía de la Calidad


• Base de Datos Única de Afiliados al SGSSS

• Procesos de Compensación de la UPC

• Procesos de Recobro de Recursos del SGSSS

• Circular Única de la Superintendencia Nacional de Salud

• Funcionamiento Subcuentas el FOSYGA

• Supervisión Basada en Riesgos

Normativa

• Actualización normativa sobre el Sistema General de Seguridad Social en Salud.

• Normas Internacionales de Información Financiera aplicadas al sector público- NIIF.

• Conciliación en Derecho

• Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo

• Seguridad Social

• Contratación Pública

• Estatuto Anticorrupción

• Ley Anti-trámites

• Acción de Tutela

• Mecanismos de Participación Ciudadana

• Actualización del Código Único Disciplinario

• Tipos de liquidaciones Administrativas

Relaciones Humanas

• Formación de Líder Couch

• Relaciones Interpersonales

• Resolución de Conflictos y manejo del Estrés

• Programación Neurolingüística

• Comunicación efectiva, asertiva y eficaz

• Trabajo en Equipo


Gestión de Proyectos y Gestión Financiera

• Gestión de Proyectos

• Análisis Financiero del Sector Salud

• Presupuesto Público

• Formulación y Evaluación de Indicadores

• Análisis Financiero Interno

Administrativos

• Ofimática

• Curso Redacción y Argumentación Jurídica

• Curso Elaboración de Informes Ejecutivos y Presentaciones

• Evaluación del Desempeño

• Manejo de Inventarios

• Inglés Básico

• Tablas de Retención Documental

• Herramientas de Internet

• Estadística Aplicada

• Inducción

• Supercor

4.4. Modalidades de Capacitación del Plan Institucional de Capacitación

4.4.1 Modalidad Presencial

Es la modalidad en la cual se realizan las actividades académicas en el aula física como cátedra magistral, talleres, cursos, seminarios, conferencias, entre otros, en la cual interactúan profesor y alumno.

4.4.2 Modalidad Virtual

Es aquella en la cual se utilizan los medios electrónicos para la transmisión y asimilación de conocimientos con herramientas LMS para E- Learning. En esta modalidad encontramos cursos y diplomados, conferencias, entre otros.


5. PROGRAMA DE INDUCCIÓN

El programa de inducción tiene como objetivo principal construir, desarrollar, fortalecer e incentivar el sentido de pertenencia y de compromiso de los funcionarios de la Entidad desde la vinculación, que permita facilitar y fortalecer la integración del servidor a la cultura organizacional, al desarrollo de habilidades, suministrándoles la información necesaria que permita el conocimiento de la función pública el aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto metodológico flexible, integral, práctico y participativo. Mediante el programa de inducción, la entidad informa, instruye, socializa y hace visibles los valores institucionales.

De acuerdo con los objetivos a cumplir, existen los siguientes componentes para este programa:

Inducción Institucional. Se refiere a la razón de ser y las generalidades de la Entidad, esta se realizará de manera presencial. Este tipo de inducción será impartida a todos los empleados de planta que ingresan a la Superintendencia Nacional de Salud.

Entrenamiento en el puesto de trabajo. Este tipo de entrenamiento está a cargo de cada una de las dependencias, las mismas deben brindar al empleado información referente a su puesto de trabajo, su interacción con sus compañeros y con la entidad, los riesgos e indicadores de su proceso, los procedimientos y demás especificaciones que permita un óptimo desempeño de sus funciones. Esta inducción debe desarrollarse en un tiempo mínimo de cuatro (4) horas, y debe realizarse al inicio de su labor a cargo del jefe inmediato, debiendo dejar constancia de dicha inducción, mediante el formato ASFT04 Lista de Asistencia. Responsables. Las actividades de inducción serán organizadas y ejecutadas por el Grupo Interno de Trabajo de Talento Humano de esta entidad. Contenidos mínimos. Para todos los casos y como mínimo, se incluirá:

Presentación general de la Superintendencia Nacional de Salud

Los deberes, derechos y obligaciones como servidores públicos al servicio de la Administración Pública.

La estructura administrativa de la Entidad, funciones y competencias.

Políticas y programas en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, derechos y deberes en cuanto a la afiliación al sistema general de riesgos profesionales y procedimientos para el manejo de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Bienestar Social de la Entidad.

Evaluación de desempeño

Sistema salarial y prestacional.

Sistema de Gestión Integral

Código de Ética y Buen Gobierno

Comunicación e Imagen Institucional

6. PRESUPUESTO

Los programas de formación y capacitación para los funcionarios de la Superintendencia Nacional de Salud, para el año 2015, serán financiados a través del presupuesto de inversión, Rubro 510-300-1 con una apropiación asignada por un valor de $689.585.000.oo.

Los recursos hacen parte del proyecto de inversión “Capacitación formación del talento humano de la Superintendencia Nacional de Salud” el cual tiene como objetivo “Elevar el nivel de competencia de los


funcionarios de la Entidad a través de programas que garanticen la adquisición de nuevos conocimientos y el desarrollo de habilidades, competencias y actitudes necesarias para integrar el desarrollo del talento humano, con el proceso de modernización de la estructura tecnológica y administrativa de la entidad, de manera tal que sea la capacitación uno de los pilares para el logro de la misión y de los objetivos institucionales” 7. EVALUACIÓN

La evaluación del PIC se realizará utilizando indicadores de eficiencia, eficacia y efectividad. La evaluación de la gestión del PIC hará referencia al cumplimiento de los objetivos propuestos y ejecución del plan en los plazos establecidos y con los recursos previstos.

Se realizará evaluación del aprendizaje y de transferencia de conocimientos al puesto de trabajo, de los eventos de capacitación con una intensidad igual o mayor de 40 horas.

8. DIVULGACIÓN El presente plan será socializado a todos los funcionarios de la Superintendencia Nacional de Salud por el Grupo de Talento Humano, a través de la Intranet Institucional. De otra parte, se socializará a través del correo institucional a todos los funcionarios de la Entidad.

9. CRONOGRAMA DE EJECUCIÓN DEL PIC 2015 El cronograma de actividades y tiempos de ejecución para las actividades de capacitación y Formación definidas en el Plan Institucional de Capacitación 2015, es el siguiente:


EVENTO Y TEMA DE FORMACIÓN ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE

Sistema Integrado de Planeación y Gestión

Curso Planeación Estratégica

Curso Gestión Documental

Diplomado en Sistema de Gestión Ambiental

Diplomado en Seguridad y Salud en el Trabajo

Curso Comunicación Estratégica

Curso Seguridad de la Información

Curso Sistema de Gestión de la Calidad y MECI

Sector Salud

Diplomado en Gestión del Riesgo en Salud

Diplomado en Auditoría en Salud del SGSSS

Curso Atención al Usuario del SGSSS

Diplomado en Gerencia en Salud

Curso Financiamiento y Flujo de Recursos del Sector Salud

Curso Habilitación y Acreditación

Diplomado en Sistema Obligatorio de Garantía de la Calidad

Curso sobre manejo de la Base de Datos Única de Afiliados al SGSSS

Curso sobre Procesos de Compensación de la UPC

Curso Procesos de Recobro de Recursos del SGSSS

Curso Supervisión Basada en Riesgos

Funcionamiento Subcuentas del Fosyga

Circular Única de la Superintendencia Nacional de Salud

Normativa

Curso de Actualización normativa sobre el Sistema General de

Seguridad Social en Salud.

Curso Normas Internacionales de Información Financiera aplicadas al

sector público- NIIF.

Diplomado en Conciliación en Derecho

Curso Código Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso

Administrativo

Curso sobre Seguridad Social

Curso Actualización en Contratación Pública

Curso sobre Estatuto Anticorrupción y Ley Anti-trámites

Curso sobre Tutelas

Curso Actualización Código Disciplinario Unico

Curso sobre Tipos de Liquidación Administrativa

Curso sobre Mecanismos de Participación Ciudadana

Relaciones Humanas

Formación de Líderes Coach

Curso sobre Relaciones Interpersonales

Curso sobre Resolución de Conflictos y Manejo del Estrés

Curso Programación Neurolingüística

Curso Comunicación efectiva, asertiva y eficaz

Curso sobre Trabajo en Equipo

Gestión de Proyectos y Gestión Financiera

Curso Gestión de Proyectos

Curso Análisis Financiero del Sector Salud

Curso Presupuesto Público

Curso Formulación y Evaluación de Indicadores

Curso de Análisis Financiero

Administrativo

Curso sobre Ofimática

Curso Redacción y Argumentación Jurídica

Curso Elaboración de Informes Ejecutivos y Presentaciones

Evaluación del Desempeño

Curso Manejo de Inventarios

Curso de Inglés

Curso Tablas de Retención Documental

Curso Herramientas de Internet

Curso Actualización nómina, tributario y parafiscales

Estadistica Aplicada

Inducción

Supercor

SECRETARÍA GENERAL

GRUPO DE TALENTO HUMANO

CRONOGRAMA DE CAPACITACIÓN 2015


10. Referencias Bibliográficas

Departamento Administrativo de la Función Pública – DAFP (2012) Guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación – PIC. Bogotá.

Superintendencia Nacional de Salud. Plan Institucional de Capacitación - PIC 2014.

V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado (2003). Carta Iberoamericana de la Función Pública. Santa Cruz de la Sierra, Bolivia.

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SECRETARÍA GENERAL GRUPO DE TALENTO HUMANO · GRUPO DE TALENTO HUMANO . COFL02 ... articulado con...

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