1 © 2008 Altedia - Reproduction interdite sauf autorisation écrite préalable
Révision des classificationsRévision des classifications
Formation à l’accompagnement et à la mise en place du dispositif
2© 2008 Altedia - Reproduction interdite sauf autorisation écrite préalable
La démarche de mise en place conçue par l’UNICEM et la FIB avec l’appui de FORCEMAT
Edition et diffusion d’un CD- ROM Edition et diffusion d’un CD- ROM pédagogique auprès des adhérents
Une information nationaleUne information nationale auprès et par les UNICEM Régionales
Des journées de formation :Des journées de formation : A destination des adhérents et non adhérentsA destination des adhérents et non adhérents en région (regroupées ou par secteur d’activité
en fonction des effectifs) A destination des Organisations syndicalesA destination des Organisations syndicales au niveau national
Mise en place d’une cellule d’appui, Mise en place d’une cellule d’appui, en conseil à la demande auprès des entreprises qui le souhaitent
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Genèse de la révision des classifications
classification
Organisation de l’époqueOrganisation de l’époque
classification classification
Evolution des OrganisationsEvolution des Organisations
Inadaptation progressive des classifications aux réalités économiques et sociales
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La démarche de révision des classifications
Signature de l’accord Signature de l’accord de classificationde classification
OuvriersOuvriers
19791979
Premières négociationsPremières négociationsnouvelles classificationsnouvelles classifications
2000/ 20022000/ 2002
Signature d’un nouvel Signature d’un nouvel accord de classificationaccord de classificationOuvriers/ ETAM/ CadresOuvriers/ ETAM/ Cadres
Juillet 2008Juillet 2008
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UNICEMUNICEMRévision des classificationsRévision des classifications
Les problématiques organisationnelles :
incidence de la coopération au sein des équipes et des services
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De l’organisation du travail…
Emploi …
Chef d’Equipe
Emploi de Jean François
Emploi de
Patrice
Emploi de Paul
Emploi …
Emploi …
Leurs emplois sont
décrits
Décliner l’organisation est indispensable…..Décliner l’organisation est indispensable…..
MissionsMissions
Travail livréTravail livré
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A l’organisation humaine…
Chef d’Equipe
Jean François ? : quel talent !
Paul ? : heureusement qu’il va bientôt partir à la retraite
Patrice ? : un bon pro, on l’entend pas
Leur efficience réelle au sein de l’équipe
… … Même si la réalité dérive souvent !Même si la réalité dérive souvent !
MissionsMissions
Travail livréTravail livré
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A la perte de performance…
Chef d’équipe
Jean François ? : il n’en peut plus !
Paul ? : Il attend toujours la retraite !
Patrice ? : il cherche du boulot ailleurs
MissionsMissions
travail livré
travail livréOubli, manque Oubli, manque de polyvalence, de polyvalence,
perte de perte de compétencecompétence
Volume, Volume, qualité,qualité,régularitérégularitéetc...etc...
……et pourtant nous avons toujours les mêmes hommes !et pourtant nous avons toujours les mêmes hommes !
9© 2008 Altedia - Reproduction interdite sauf autorisation écrite préalable
Que partager de cette scénette ?
Que gérer des emplois sans tenir compte des hommes qui les occupent et des inter- actions
qui les lient est dangereux
Mais …
Que gérer les hommes en oubliant les emplois qu’ils sont sensés tenir est suicidaire
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UNICEMUNICEMRévision des classificationsRévision des classifications
Les enjeux de la révisionLes enjeux de la révision
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UNICEMUNICEM
Les problématiques organisationnelles :de l’homme au poste
du poste à l’emploi
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Premiers contrôles : les descriptions d’emploi
Plus le niveau de description est près du poste de travail : Plus l’impact du titulaire sera fort sur le contenu décrit Plus le nombre de descriptions sera élevé Plus la différenciation sera faible Plus le système sera conflictuel
Plus le niveau de description est éloigné du poste de travail : moins l’impact du titulaire est fort moins le nombre de documents est élevé Plus la différenciation est facile Moins le système est précis
13© 2008 Altedia - Reproduction interdite sauf autorisation écrite préalable
Premiers contrôles : les descriptions d’emploi
Plus le niveau de description est fin : Plus la fiche est longue Plus le contenu est vite remis en cause Plus le suivi des titulaires peut-être précis Plus le système est exhaustif
Plus le niveau de description est générique : Plus la fiche est courte Plus sa durée de vie est longue Plus le système est facile à gérer et à mettre à jour
14© 2008 Altedia - Reproduction interdite sauf autorisation écrite préalable 14
Impact de la classification
EmployeurEmployeur SalariéSalariéFiche emploi Fiche emploi
Missions CompétencesConfiées et aptitudesqualifications offertesattendues
LogiqueLogique emploiemploi Logique compétencesLogique compétences
Gestion des R.H(mesure et gestion des écarts, Pilotis, etc)
AccordsAccordsConventionConvention
RE
FE
RE
NT
IER
EF
ER
EN
TIE
LC
om
péten
ces/ métiers
Co
mp
étences/ m
étiersO
RG
AN
ISA
TIO
NO
RG
AN
ISA
TIO
N
ClassificationClassificationAttentesAttentes
TensionsTensions
FrustrationsFrustrations
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UNICEMUNICEMRévision des classificationsRévision des classifications
Le dispositif
16© 2008 Altedia - Reproduction interdite sauf autorisation écrite préalable
Le nouveau système de classification
Le nouveau système de classification répond à 3 règles essentielles :
Un système qui soit égalitaire : « le niveau » attribué à l’emploi
Un système qui soit équitable et respectueux des différences individuelles : « l’échelon » attribué au salarié
Un système qui permette une gestion dynamique des Ressources Humaines : « la carte des emplois » référençant les emplois repères
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Le positionnement des emplois en niveau
Le travail est facilité par plusieurs documents mis à disposition :
Les fiches emplois- repères tout d’abord, qui devraient permettre de positionner environ 80% des postes de travail.
La carte des emplois ensuite, qui indique, si les définitions des emplois sont conformes aux fiches d’emplois- repères, dans quelle filière et à quel niveau de compétence positionner les emplois.
Les critères classants enfin, qui permettent de mener les travaux de classification en totale autonomie si les emplois sont trop éloignés des définitions proposées.
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Le positionnement des salariés en échelons
Ce positionnement se fait conformément aux textes et ne pose pas de problème particulier. Le support vous guide par un questionnement binaire.
Ce double positionnement en niveau et en échelon réalisé, il ne restera plus qu’à envoyer les notifications aux salariés et à faire les vérifications salariales.
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Les fiches emplois- repères
Il a été préparé 62 fiches d’emploi- repères avec l’objectif que ces définitions d’activités les plus courantes de la branche répondent aux besoins pour classer environ 80% des salariés.
Chaque emploi- repère est repris sous son intitulé le plus courant dans la branche. Le positionnement dans la carte des emplois est indiqué par la filière professionnelle et le niveau de compétence.
Chaque descriptif contient : Les missions principales de l’emploi- repère, Les compétences nécessaires, Le positionnement dans la carte des emplois.
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Les fiches emplois- repères
Face à ces fiches, vous vous trouvez devant 3 situations possibles :
La définition de l’emploi est conforme à la définition de la fiche emploi repère
La définition de l’emploi est différente de celle de la fiche emploi repère
L’emploi n’a pas encore de définition
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La carte des emplois repères
Cette carte des emplois repères est élaborée comme un tableau à double entrée :
La lecture verticale est celle des filières professionnelles.
Le dispositif prévoit 12 filières professionnelles : 11 regroupant des emplois repères par grand métier
La 12ème regroupant des fiches d’emplois « types » inter- filières (concernant notamment l’encadrement).
La lecture horizontale est celle des niveaux de compétence.
Le dispositif prévoit 10 niveaux de compétence : Les niveaux 1 à 4 pour les Ouvriers et les Employés
Les niveaux 5 à 7 pour les Techniciens et les Agents de Maîtrise
les niveaux 8 à 10 pour les Cadres.
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Carte des emplois repères
1
Ouvrier d’entretienEmployé administratif
Conducteur d’engin I (CQP)Conducteur PLCaristeConducteur de camion malaxeur
2
Employé de laboratoire
Electricien Mécanicien
Employé administratif ou Comptable
Employé des services commerciaux
PontierGrutierAgent de basculeconducteur d'engins II (CQP)
3
Agent Technique de laboratoire
Agent Technique de Méthodes
Electromécanicien Assistant administratif et Comptable
Assistant commercial
MagasinierAssistant transportAgent de planning ou d'ordonnancement
4
Technicien de laboratoire (CQP)
Technicien d’études AutomaticienTechnicien de maintenance
Technicien administratif ou ComptableTechnicien maintenance informatique
CommercialAgent d’études de PrixConseiller en marbrerie et services funéraires (CQP)
Responsable de parc5
Technico-commercial 6
7
FFLABORATOIRE QUALITE LABORATOIRE QUALITE
& CONTRÔLE& CONTRÔLE
EEETUDES & ETUDES & METHODESMETHODES
DDMAINTENANCEMAINTENANCE
CCADMINISTRATIFADMINISTRATIF
BBCOMMERCIALCOMMERCIAL
AATRANSPORT & TRANSPORT & LOGISTIQUE LOGISTIQUE
NIVEAUX / NIVEAUX / FILIERESFILIERES
( * ) CQP = Emploi repère attaché à un CQP
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Carte des emplois repères
Manutentionnaire 1
Opérateur de production
Préparateur monteur- armaturier (CQP)Mouleur finisseur (CQP)
Préparateur - monteur
2
Agent de finition manuelle
Agent de préfabrication (CQP)Agent de précontrainte (CQP)
Monteur Agent de fabricationConducteur de machineForeur
3
AppareilleurGraveur Décorateur (CQP)
Chef d’équipe de préfabrication ou de précontrainte (CQP)Mouleur de produits spéciaux
Monteur- soudeur
Conducteur de centrale (1)Pilote d’installation (CQP) (2)Mineur BoutefeuAgent technique de marbrerie (CQP)Technicien de production de matériaux (TPMCI)
4
Agent de Maîtrise I Chef de centraleConducteur de process
Animateur de Prévention / Environnement / Granulats (CQP)
5
Agent de Maîtrise II Chef de carrière (CQP) 6
Agent de Maîtrise III 7
LLEMPLOIS-TYPES EMPLOIS-TYPES INTER- FILIERESINTER- FILIERES
KKTRAVAIL DE LA TRAVAIL DE LA
PIERREPIERRE
JJFACONNAGE D’ELEMENTS FACONNAGE D’ELEMENTS
EN BETONEN BETON
IICOFFRAGES ET COFFRAGES ET
ARMATURESARMATURES
HHPRODUCTION PRODUCTION
EXPLOITATIONEXPLOITATIONCONDUITE CONDUITE
D'INSTALLATIONSD'INSTALLATIONS
GGFONCIER FONCIER ENVIRON- ENVIRON- NEMENT NEMENT
SECURITESECURITE
NIVEAUX NIVEAUX / /
FILIERESFILIERES
(1) Equivalence CQP Agent Technique de Centrale (2) CQP Pilote d'installations automatisées et de traitement de granulats
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Les critères classants
Ces critères classants sont à utiliser : soit lorsque la définition de l’emploi tenu par le salarié n’est pas reprise dans les descriptions
repères soit lorsque le contenu s’en éloigne suffisamment pour remettre en cause le positionnement du
niveau, tel qu’établi dans la carte des emplois repères
Dans ce cas il revient à l’entreprise : de décrire l’emploi, d’en établir une pesée à l’aide des critères classants, de positionner cet emploi avec les autres dans la carte des emplois de l’entreprise, de vérifier la cohérence de ce positionnement.
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Les critères classants
Les critères classants s’appuient sur une analyse en 4 grands chapitres :
La compétence 4 thèmes
Le système de contrôle 3 thèmes
Le management 1 thème
Les relations fonctionnelles 2 thèmes
Ces 4 chapitres sont ensuite déclinés en 10 thèmes pour lesquels vous disposez de 7 choix de réponses correspondants au niveau de compétence de 1 à 7.
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Grille des critères classants
Evaluation de l'application des consignes de sécurité
et des normes qualité applicables au service
Responsabilité de l'application des
consignes de sécurité et des normes qualité
applicables au site
Vérification de l'application des
consignes de sécurité et des normes qualité applicables au
service
Mise en œuvre des consignes de sécurité et
des normes qualité applicables au servicePrise en compte de la
présence d'autres personnes
Connaissance et application des
consignes de sécurité et des normes qualité applicables au service
Connaissance et application des consignes de
sécurité et des normes qualité applicables au
poste
Connaissance et application des consignes de
sécurité
Sécurité/ environnement/ qualité
Temps nécessaire à l'appréhension des aspects techniques et organisationnels et sociaux de l'entreprise dans une mission incluant le management d'un service d'un secteur ou d'un petit site
Temps nécessaire à l'appréhension des aspects techniques et organisationnels de l'entreprise incluant le management d'un service d'un secteur ou d'un petit site
Temps nécessaire à l'appréhension des aspects techniques et organisationnels de l'entreprise dans une mission incluant technicité et management
1 à 3 ansTemps nécessaire à l'acquisition d'une bonne maîtrise des paramètres connexes à la technique et à l'organisation de l'entreprise pour la conduite de la mission
Quelques moisTemps nécessaire à une bonne intégration professionnelle dans l'organisation de l'entreprise (matériel, procédures, informatique, etc.) pour la bonne mise en œuvre des compétences
Quelques semainesTemps nécessaire à une initiation professionnelle au poste
Quelques joursTemps d'adaptation et/ ou d'expérience
Etudes des propriétés physico- chimiques des MPMaîtrise du process appliqué sur le site
Maîtrise des propriétés physico- chimiques des MPMaîtrise du process appliqué sur le site
Connaissance des propriétés physico- chimiques des MPMaîtrise du process appliqué sur le site
Connaissance des produits (MP et finis)Maîtrise de son sous- process. Connaissance du process appliqué sur le site
Connaissance des produits (MP et finis)Connaissance du process appliqué sur le site
Identification visuelle des produitsCompréhension de l'étape du process mis en œuvre sur le poste
Connaissances des règles de manipulations et de déplacements des produits
Connaissances produit/ process/(Processus et procédures)
Expertise technique appliquée à la Branche
Nx BTS - DUTou CQP correspondant
Maîtrise technique appliquée à la
BrancheNx BTS DUT ou
CQP correspondant
Maîtrise technique du métier
Nx Bac Technique- BTS - DUT
(accueil) ou CQP correspondant
Connaissance de technique(s) connexe(s)Nx BP - Bac Pro ou CQP
correspondant
Connaissance d'un métier de base
Nx CAP - BEP ou CQP correspondant
Vocabulaire et environnement du
posteAutorisations de
conduiteNx Brevet des
Collèges ou CQP
aucuneConnaissances techniques théoriques
77665544332211COMPETENCESCOMPETENCES
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Grille des critères classants
Relations régulières et fonctionnelles avec différents types de
partenaires (clients, organismes, banque,
etc)
Relations régulières et
fonctionnelles dans le cadre d'un partenariat et /ou
d'un suivi de clientèle
Relations régulières et fonctionnelles nécessaires à l'exercice de
l'emploi
Régulières et liées à l'environnement de
l'emploi
Ponctuelles et techniques
Ponctuelles mais non techniques
aucuneRelations externes
Relations régulières et fonctionnelles avec les autres responsables
Relations régulières et
fonctionnelles communes à
plusieurs filières et nécessaires à la
prise de décision.
Relations régulières et fonctionnelles
propres à la filière et nécessaires à la prise de décision.
Relations régulières et fonctionnelles avec plusieurs
services (environnement de
l'emploi)
Echange d'informations sur les techniques et les flux
Relations élargies au site
Relations limitées à
l'équipe ou au service
Relations internes
77665544332211RELATIONSRELATIONS
Encadrement de service (*)
Encadrement (+10) permanent (*)
Encadrement (+5) permanent (*)
Encadrement (+5) ponctuel
Encadrement (-5) permanent (*)
Supervision ou encadrement ponctuel (-5)
Aucun rôle de management
Management
77665544332211MANAGEMENTMANAGEMENT
Larges initiatives dans le cadre de la fonction
tenue
Initiatives dans le cadre de la
mission confiée
Adaptation des modes opératoires
en fonction d'objectifs limités
Dans le cadre des modes opératoires
existants
Initiatives techniques limitées
Initiatives élémentaires
simples
Aucune initiative
techniqueInitiatives
Autonomie de moyens et de méthodes
Intervention en partant
d'informations complexes
Intervention en partant
d'informations diverses
Instructions avec choix dans les
méthodes
Instructions avec choix limités dans les
modes opératoires
Consignes détaillées
Consignes détaillées
d'exécution simple
Autonomie
Résultats élargisRésultatsMéthodes à rechercher
Méthodes existantesponctuelrégulierpermanentContrôle
77665544332211SYSTEME DE SYSTEME DE CONTROLECONTROLE
(*) Si l’emploi repère concerne une fonction de management exercée de façon permanente, le critère est à coefficient : 2.
28© 2008 Altedia - Reproduction interdite sauf autorisation écrite préalable
Pesée des emplois
0,00,0 NIVEAU
00TOTAL
Relations internes
Management
Initiatives
Autonomie
Contrôle
Sécurité/ environnement/ qualité
Temps d'adaptation et/ ou d'expérience
Connaissances produit/ process
Connaissances techniques théoriques
5 principaux critèresPesée des critèresCritères
Pesée de l'emploi de :
Relations externes
29© 2008 Altedia - Reproduction interdite sauf autorisation écrite préalable
Pesée des emplois 1re exemple
0,02,3 NIVEAU
023TOTAL
3
3Relations internes
1 Management
2 Initiatives
2 Autonomie
2 Contrôle
4Sécurité/ environnement/ qualité
2 Temps d'adaptation et/ ou d'expérience
2 Connaissances produit/ process
2 Connaissances techniques théoriques
5 principaux critèresPesée des critèresCritères
cariste Pesée de l'emploi de :
Relations externes
30© 2008 Altedia - Reproduction interdite sauf autorisation écrite préalable
Pesée des emplois 2ème exemple
3,02,8 NIVEAU
1528TOTAL
3
3Relations internes
1Management
3 3 Initiatives
3 3 Autonomie
3 Contrôle
3 3Sécurité/ environnement/ qualité
3 3 Temps d'adaptation et/ ou d'expérience
33 Connaissances produit/ process
3 Connaissances techniques théoriques
5 principaux critèresPesée des critèresCritères
Surveillant d’installation Pesée de l'emploi de :
Relations externes
31© 2008 Altedia - Reproduction interdite sauf autorisation écrite préalable
Un rappel méthodologique
AttentionAttention
Dans cette première étape, il s’agit de positionner les emplois au regard de leurs exigences, et non les salariés au regard de leurs compétences.
32© 2008 Altedia - Reproduction interdite sauf autorisation écrite préalable
Le positionnement du salarié en niveau
La règle : Le salarié est positionné sur le niveau de compétence correspondant à celui de son
emploi.
Les cas particuliers : Que faire lorsqu’un salarié tient plusieurs emplois de niveaux de compétence
différents ? si la tenue de plusieurs emplois est régulière et structurelle dans l’activité du salarié, celui-ci est
positionné sur le niveau de l’emploi le plus élevé, si la tenue d’un autre emploi est ponctuelle, le salarié est alors positionné sur son emploi habituel
(dans ce cas, n’oubliez pas de respecter les dispositions conventionnelles concernant les remplacements).
Que faire lorsqu’un salarié tient plusieurs emplois de niveau de compétence identique ?
La valorisation de cette polyvalence se fera au travers de l’attribution des échelons.
33© 2008 Altedia - Reproduction interdite sauf autorisation écrite préalable
Rappel de dispositions conventionnelles utiles
Article 5 - Paragraphe 9 : mutations provisoires d'emploi
Le salaire est attaché à la fonction exercée. Toutefois, si, pour des raisons imprévues d'ordre technique ou pour éviter une mise en
chômage, la direction est amenée à affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel, ce salarié conserve le bénéfice du salaire individuel qui lui était garanti dans son précédent emploi.
Si le changement d'affectation vise le salarié d'une équipe, il sera tenu compte de l'ancienneté dans le choix de ce salarié.
Si l'affectation provisoire se transforme en affectation définitive, le contrat initial se trouve rompu du fait de l'employeur en cas de non-acceptation par le salarié.
Ce dernier bénéficiera alors d'un droit de priorité pour occuper ensuite tout poste de sa spécialité correspondant à sa classification antérieure.
Si l'employeur affecte un ouvrier à un travail correspondant à une catégorie supérieure à celle de son emploi habituel, cet ouvrier percevra, pendant ce temps, le salaire de ladite catégorie.
34© 2008 Altedia - Reproduction interdite sauf autorisation écrite préalable
Rappel de dispositions conventionnelles utiles
Article 5 - Paragraphe 10 : pluralité d'emplois
En cas de pluralité d'emplois ressortissant à des catégories professionnelles différentes, le salaire est fixé au prorata de l'importance et de la durée des fonctions exercées dans chacune de ces catégories.
Toutefois, cette disposition ne joue que s'il s'agit d'une affectation provisoire.
La durée d'une affectation provisoire ne peut dépasser trois mois.
En cas d'affectation permanente à des emplois ressortissant à des catégories professionnelles différentes, le salarié bénéficiera des salaires et des avantages prévus pour la catégorie la plus élevée.
35© 2008 Altedia - Reproduction interdite sauf autorisation écrite préalable
Le positionnement du salarié en échelon
Le principe des échelons à été retenu pour tenir compte des nuances qui existent dans la tenue d’un emploi entre les salariés.
Il est prévu 3 échelons :
Le 1er échelon : Il s’agit de la position d’accueil. Le salarié est automatiquement positionné au 1er échelon du
niveau de son emploi.
La progression en échelon dépend ensuite :
Le 2ème échelon : cet échelon valorise l’expérience du salarié dans son emploi actuel
Le 3ème échelon : Cet échelon est attribué au salarié pour tenir compte : Des polyvalences exercées vers un autre emploi Des missions particulières confiées (tutorat, etc) Des expertises spécifiques
36© 2008 Altedia - Reproduction interdite sauf autorisation écrite préalable
Attribution des échelons
NONNON
NONNON
11erer échelon échelon
Pratique professionnellePratique professionnelleN1 et 2 N1 et 2 + 1an+ 1an N3 à 5N3 à 5 + 2ans+ 2ans N6 et 7N6 et 7 + 3ans+ 3ans
OUIOUI
Fonction de tutoratFonction de tutoratMissions de formationMissions de formationExpertise particulièreExpertise particulière
Pratique complète Pratique complète d'un autre emploid'un autre emploi
OUIOUI
22èmeème échelon échelon 22èmeème échelon échelon 33èmeème échelon échelon
Fonction de tutoratFonction de tutoratMissions de formationMissions de formationExpertise particulièreExpertise particulière
Pratique complète Pratique complète d'un autre emploid'un autre emploi
NONNON OUIOUI
37© 2008 Altedia - Reproduction interdite sauf autorisation écrite préalable
Spécificité de l’article 3.3 de l’accord de classification
Prise en compte des diplômes dans les classifications
Lors de leur entrée dans l’entreprise, les salariés titulaires de l’un des diplômes suivants seront classés, pour l’emploi correspondant à la spécialité du diplôme qu’ils mettent en œuvre effectivement, conformément aux dispositions ci-après :
Niveau 3 :Niveau 3 : C.A.P. - B.E.P.
Niveau 4 :Niveau 4 : Baccalauréat à finalité professionnelle - Brevet Professionnel
Niveau 5 :Niveau 5 : B.T.S. ou D.U.T.
38 © 2008 Altedia - Reproduction interdite sauf autorisation écrite préalable
UNICEMUNICEMRévision des classificationsRévision des classifications
La classification des cadres
39© 2008 Altedia - Reproduction interdite sauf autorisation écrite préalable
La classification des cadres
Niveau 8 : Echelon 1 :Echelon 1 : Echelon d’accueil du Cadre débutant diplômé de l’enseignement supérieur
(niveau I et II de l’Education Nationale).
Echelon 2 :Echelon 2 : Cadre diplômé confirmé dans sa fonction ayant acquis 3 ans d’expérience. Accès des Techniciens et Agents de maîtrise au statut des Cadres par la promotion interne.
Echelon 3 :Echelon 3 : Cadre expérimenté qui engage l’entreprise avec une autonomie limitée à sa spécialisation.
40© 2008 Altedia - Reproduction interdite sauf autorisation écrite préalable
La classification des cadres
Niveau 9 : Echelon 1 :Echelon 1 : Bénéficiant d’une autonomie attachée à son domaine d’activité, le Cadre a la
responsabilité de la gestion et des résultats de son domaine d’activité. Echelon 2 :Echelon 2 : Bénéficiant d’une autonomie étendue attachée à son domaine d’activité, le Cadre a
la responsabilité complète de la gestion et des résultats de son domaine d’activité.
Niveau 10 : Cadre participant effectivement à la définition et à la mise en œuvre des stratégies globales de l’entreprise. Cadre assumant la responsabilité d’un domaine d’activité, et qui, de ce fait, a à maîtriser l’ensemble des contraintes concernant ce domaine et à concevoir et réaliser l’adaptation permanente de ces contraintes aux stratégies de l’entreprise, qu’il contribue à définir.
Le niveau 10 comprend 2 échelons. Le positionnement du cadre dans l’un ou l’autre échelon dépend de la taille et de l’organisation
de l’entreprise, des responsabilités, de l’expertise et du niveau de management confiés au cadre.
41© 2008 Altedia - Reproduction interdite sauf autorisation écrite préalable
Synthèse des éléments utiles à la notification de la classification
A ce stade du travail de classification l’entreprise dispose :
D’une carte des emplois créée à partir de ses emplois (pour partie avec les fiches repères, pour partie de vos propres définitions d’emploi),
D’un positionnement de ses salariés en niveau de compétence par le rattachement de ces derniers à leur emploi de base,
D’une affectation de ses salariés en échelon dans le niveau
42 © 2008 Altedia - Reproduction interdite sauf autorisation écrite préalable
UNICEMUNICEMRévision des classificationsRévision des classifications
Notification et mise en place de la classification
43© 2008 Altedia - Reproduction interdite sauf autorisation écrite préalable
Information des salariés
Information des salariés L’employeur devra informer par écrit chaque salarié de sa nouvelle classification telle
qu’elle résulte du nouveau dispositif conventionnel, ainsi que de ses possibilités de recours, au plus tard le 30 septembre 2009.
Conséquences du nouveau classement Il est entendu qu’il n’y a aucune concordance entre l’ancien et le nouveau système de
grille de classification.
Lors de la mise en application de la nouvelle classification professionnelle, la classification affectée au salarié n’entraînera aucune remise en cause de la Convention collective dont il relevait jusqu’alors, du seul fait du changement de classification.
44© 2008 Altedia - Reproduction interdite sauf autorisation écrite préalable
Contestation et recours du salarié
En cas de contestation individuelle de sa nouvelle classification, le salarié pourra demander à l’employeur un réexamen de sa situation. Sa demande devra être motivée et formulée par écrit dans les 30 jours de la notification de sa classification.
Dans un délai d’un mois à compter de sa saisine, l’employeur devra faire connaître, par écrit, sa décision motivée, après avoir eu avec le salarié un entretien pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.
Lors de cet entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.
Les litiges individuels éventuels devront être traités en priorité au sein de l’entreprise, notamment par l’intermédiaire des délégués du personnel.
45© 2008 Altedia - Reproduction interdite sauf autorisation écrite préalable
Commission nationale de suivi et de recours
Une commission nationale de suivi et de recours sera créée dans la branche. Elle sera composée de 2 représentants par organisation syndicale de salariés et d’un nombre égal de représentants des employeurs.
Elle aura pour mission de s’assurer de la mise en application de l’accord dans les entreprises, au besoin par voie d’enquête auprès des entreprises de la branche, de veiller au respect de la méthode de classification définie par l’accord, d’interpréter les textes sur la demande motivée de l’un des partenaires sociaux et de dresser un bilan à l’issue du terme du délai d’application, sur la base notamment des informations qui auront été recueillies et transmises par les partenaires sociaux lors des réunions paritaires régionales.
Elle se réunira en tant que de besoin à l’initiative de la partie la plus diligente, et en tout état de cause au cours du 1er trimestre 2010.
46 © 2008 Altedia - Reproduction interdite sauf autorisation écrite préalable
UNICEMUNICEMRévision des classificationsRévision des classifications
Rémunération et éléments accessoires
47© 2008 Altedia - Reproduction interdite sauf autorisation écrite préalable
Rémunération minimum mensuelle
A compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, il est institué des rémunérations minimales mensuelles garanties pour les niveaux 1 à 7 compris de la classification professionnelle.
Elles sont définies par niveaux et par échelons.
Ces rémunérations mensuelles garanties constituent les salaires minimaux conventionnels au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés.
Elles sont établies sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
48© 2008 Altedia - Reproduction interdite sauf autorisation écrite préalable
Rémunération minimum mensuelle
La rémunération mensuelle garantie comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l’exception :
des sommes ayant le caractère de remboursement de frais, de la rémunération des heures supplémentaires, des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du
dimanche et des jours fériés, de la prime d’ancienneté pour ceux qui en bénéficient, des primes, indemnités et gratifications à périodicité autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle, des sommes versées au titre de l’intéressement, de la participation aux résultats de
l’entreprise et de l’épargne salariale.
En cas de travail à temps partiel, la rémunération mensuelle garantie est calculée proportionnellement à l’horaire de travail, non comprises les heures complémentaires.
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Rémunération minimum annuelle
A compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, il est institué des rémunérations minimales annuelles garanties pour les niveaux 8 à 10 de la classification professionnelle.
Elles constituent les salaires minimaux conventionnels au-dessous desquels les Cadres ne peuvent être rémunérés.
Le barème des rémunérations annuelles garanties est établi sur la base de la durée légale du temps de travail, soit un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures ou un forfait de 218 jours sur l’année.
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Rémunération minimum annuelle
La rémunération annuelle garantie comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis par le salarié dans le cadre d’une année civile, y compris les avantages en nature, à l’exception :
des sommes versées au titre de l’intéressement des salariés, de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise et de l’épargne salariale,
des sommes ayant le caractère de remboursements de frais, de la rémunération des heures supplémentaires, des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du
dimanche et des jours fériés, des primes et gratifications ayant un caractère aléatoire ou exceptionnel, dont les conditions
d’attribution et les modalités de calcul ne sont pas prédéterminées, des éventuelles régularisations effectuées au titre de l’année N –1.
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Rémunération minimum annuelle
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, de changement de classification, ainsi qu’en cas d’absence indemnisée ou non, la rémunération annuelle garantie est calculée prorata temporis. Le même calcul prorata temporis est effectué pour les salariés à temps partiel, non comprises les heures complémentaires.
A la fin de chaque année civile, l’employeur doit vérifier que le montant total de la rémunération annuelle brute du salarié est au moins égal au minimum annuel conventionnel auquel il peut prétendre.
A défaut, l’employeur doit procéder à une régularisation au plus tard à la fin du premier mois de l’année suivante.
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Grille de salaire conventionnelle au 1er janvier 2010
1.600 €Echelon 3
1.545 €Echelon 2
1.520 €Echelon 1
Niveau 4
2.380 €Echelon 3 1.512 €Echelon 3
2.185 €Echelon 21.468 €Echelon 2
2.060 €Echelon 1 1.446 €Echelon 1
Niveau 7Niveau 3
2.020 €Echelon 3 1.439 €Echelon 3
1.870 €Echelon 2 1.397 €Echelon 2
1.800 €Echelon 1 1.376 €Echelon 1
Niveau 6Niveau 2
1.770 €Echelon 3
1.655 €Echelon 2 1.370 €Echelon 2
1.605 €Echelon 1 1.350 €Echelon 1
Niveau 5Niveau 1
56.000 €Echelon 2
51.000 €Echelon 1
Niveau 10
34.000 €Echelon 3
44.000 €Echelon 2 32.000 €Echelon 2
38.000 €Echelon 1 25.200 €Echelon 1
Niveau 9Niveau 8
Rémunérations minimales annuelles garanties des niveaux 8 à 10
Rémunérations minimales mensuelles garanties des niveaux 1 à 7
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La prime d’ancienneté
Les Ouvriers et les ETAM qui, au 1er janvier 2010, date d’effet des nouvelles classifications instituées par le présent accord, bénéficient du paiement effectif de la prime d’ancienneté continuent à en bénéficier.
Sauf dispositions plus favorables dans l’entreprise, les nouvelles modalités conventionnelles de calcul de la prime d’ancienneté sont les suivantes :
A compter de la date d’effet des nouvelles classifications, le montant de la prime d’ancienneté due au salarié bénéficiaire est égal au montant de la prime d’ancienneté qu’il percevait le mois précédent.
En cas de changement du taux de la prime d’ancienneté par suite de l’acquisition d’une nouvelle tranche d’ancienneté, et dans la limite de 15 ans d’ancienneté, le nouveau montant de la prime d’ancienneté est calculé proportionnellement au nouveau taux.
Lorsque le salarié accède à un niveau supérieur, autre que les niveaux 8 à 10, ou à un échelon supérieur, par suite de son évolution dans la grille de classification, son montant de prime d’ancienneté est en outre majoré forfaitairement de 7 % à compter du mois suivant son changement de classification. Le salarié bénéficie de cette majoration forfaitaire de la prime d’ancienneté à chaque fois qu’il change de niveau ou d’échelon.
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La prime d’ancienneté
Exemple de calcul sur une ancienneté acquise de 150 € au 31 décembre 2009 par un salarié:
Evolution en ancienneté : (ex: passage de 12 ans à 15 ans) : 150 € x 15 = 187,50 € 12
Evolution liée à un changement d’échelon ou de niveau : 187,50€ + 7% = 200,63 €
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Prime de vacances
Les dispositions des conventions collectives des Ouvriers, des ETAM et des Cadres relatives à la prime de vacances sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes à compter du 1er janvier 2010 :
« En plus de l’indemnité de congés payés, une prime de vacances est due à tout salarié ayant au moins un an de présence continue au 31 mai de l’année de référence.
La prime de vacances est égale à 30 % du montant de l’indemnité de congés payés due au salarié, dans la limite de 24 jours ouvrables de congés.
En cas de rupture du contrat de travail, la prime de vacances est calculée proportionnellement à la durée comprise entre le 1er juin et la date de fin de contrat de travail. En cas de rupture du contrat de travail pour faute grave ou lourde, la prime de vacances n’est pas due ».
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Congés pour évènements familiaux
Les dispositions des conventions collectives des Ouvriers, des ETAM et des Cadres relatives aux congés exceptionnels pour évènements familiaux sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes qui prendront effet au 1er janvier 2010 :
« Des autorisations d’absence sont accordées aux Ouvriers, aux ETAM et aux Cadres qui en feront la demande à l’occasion d’évènements familiaux et sur justification, dans les conditions ci-après :
Mariage du salarié ou pacte civil de solidarité : 5 jours Mariage d’un enfant : 1 jour Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours Décès du conjoint, d’un partenaire lié par un PACS ou d’un enfant : 4 jours Décès du père, de la mère ou d’un beau parent : 2 jours Décès d’un frère, d’une sœur ou d’un grand- parent : 1 jour
Ces jours de congés exceptionnels sont décomptés en jours ouvrés. Ils doivent être pris au moment de l’évènement en cause.
Ces jours d’absence n’entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel ».
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Prime de tutorat
Les salariés qui exercent une fonction de tuteur auprès d’un autre salarié de l’entreprise bénéficient d’une prime de tutorat.
Le bénéfice de cette prime est réservé au tutorat exercé dans le cadre d’une formation suivie exclusivement en vue de l’obtention d’un Certificat de Qualification Professionnel (CQP) reconnu par la Branche ou d’un Titre de Technicien de Production des Matériaux pour la Construction et l’Industrie (TPMCI).
Le montant de la prime de tutorat est fixé forfaitairement quel que soit le nombre de personnes confiées au tuteur, étant précisé qu’un tuteur ne peut pas accompagner plus de deux personnes en même temps.
Il est fixé pour la première fois, à compter du 1er janvier 2010, à 50 euros bruts par mois de tutorat. Il est ensuite revalorisé périodiquement au niveau national à l’occasion de la négociation annuelle de branche sur les salaires des cadres.
Le montant global de la prime est versé en une seule fois à l’issue de l’action de formation ayant donné lieu à tutorat. Pour les formations supérieures à 12 mois, un premier versement de la prime est effectué à l’issue des 12 premiers mois de tutorat.
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UNICEMUNICEMRévision des classificationsRévision des classifications
La négociation avec les délégués syndicaux
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Le calendrier de la négociation préalable
Le chapitre 4 de l’accord de classification du 10 juillet 2008, point 4.2 prévoit une procédure spécifique de mise en place de l’accord de classification dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux.
Ce point précise que les entreprises pourvues de délégués syndicaux mettent en place, par voie d’accord d’entreprise, une commission technique de suivi.
L’accord d’entreprise doit être négocié dans un délai maximal de 6 mois à compter de la signature de l’accord de branche, soit avant le 10 janvier 2009.
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Le contenu de la négociation
la composition et les modalités de consultation de la commission technique de suivi
les modalités d’information de la Commission technique de suivi et des institutions représentatives du personnel sur le dispositif
le calendrier de la mise en œuvre
les modalités selon lesquelles les emplois de l’entreprise seront positionnés dans la classification
les modalités d’information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification
les modalités de recours des salariés
Les modalités de l’examen de la situation individuelle des salariés au sein de l’entreprise
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Planning type
Mise en application
Réponse aux salariés suite aux recours
Réunion de la CTS sur les recours
Préparation des réponses
Réception des recours éventuels
Notification individuelle aux salariés
Interruption des travaux (rattrapage retard)
marsfév.jan.déc.nov.oct.sept.aoûtjuil.
1er trimestre 20104ème trimestre 20093ème trimestre 2009Etapes
prés. de la carte des emplois à la CTS*
Pesée des emplois
Revue des fiches emplois et
descriptions
Mise en place de la commission de
suivi (ou information du personnel)
Signature éventuelle de l'accord (ou
application de l’article 4.3 de l’accord)
Négociation de l'accord d'entreprise
juinmaiavrilmarsfév.jan.déc.nov.oct.
2ème trimestre 20091er trimestre 20094ème trimestre 2008Etapes
Calendrier prévisionnel type de mise en place de la nouvelle classification
Étapes de négociation et d’échanges avec la commission technique de suivi Etapes à mener par l’employeur Interruption du dispositif
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UNICEMUNICEMRévision des classificationsRévision des classifications
Enjeux et mise en œuvre au niveau local…..Echanges
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Accompagnement individuel possible
Pour contacter les consultants formés pour vous accompagner dans cette mise en place :
ALTEDIA : [email protected]
Sur les aspects conventionnels juridiques et sociaux de la mise en place
CEFICEM : [email protected] Sur le suivi et la pérennité des travaux réalisés en matière d’emploi et de compétences