Suspension Contrato Trabajo y Excedencias

ISBN: 84-689-4677-XNº DE REGISTRO: 05/76910

CONSEJO EDITORIAL:D. Antonio Fernández García. Consejero de EmpleoDª Mercedes Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer. Presidenta del CARLDª María Fernanda Fernández López. Catedrática de Derecho delTrabajo y la Seguridad Social. Universidad de Sevilla

COORDINACIÓN TÉCNICA:D. Javier Calvo Gallego. Profesor Titular de Derecho del Trabajo yla Seguridad Social. Universidad de Sevilla

AUTORES: Antonio Ojeda Avilés, Mª Teresa Igartua Miró eInmaculada Marín Alonso. Universidad de Sevilla

EDITA: Consejo Andaluz de Relaciones Laborales

D.L.: SE-4501-2006IMPRIME: A.L.P. Impresores S.L.

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LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Y EXCEDENCIAS

GUÍAS DE NEGOCIACIÓN

Autores: Antonio Ojeda Avilés, Mª Teresa Igartua Miró e Inmaculada Marín Alonso.

Universidad de Sevilla

CONSEJO ANDALUZ DE RELACIONES LABORALES

ÍNDICE

PRIMERA PARTE: LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y LAS EXCEDENCIAS ...................................................7

I. INTRODUCCIÓN ....................................................................7

II. CARACTERIZACIÓN BÁSICA, EFECTOS Y FIGURAS AFINES .....111. La suspensión contractual como figura autónoma..........112. Elementos caracterizadores de la suspensión de la

relación de trabajo..........................................................123. Extinción, novación e interrupción contractual

versus suspensión ............................................................134. Suspensión y excedencia voluntaria ................................155. El papel de la autonomía colectiva e individual en la

caracterización básica de la suspensión contractual.........16

III. LA ENUMERACIÓN LEGAL DE CAUSAS SUSPENSIVAS .............181. Mutuo acuerdo y causas validamente consignadas

en el contrato .................................................................18 2. La Incapacidad Temporal ...............................................22

2.1. Requisitos ..............................................................242.2. Efectos ...................................................................262.3. Extinción de la suspensión.....................................29

3. Ejercicio de cargo público representativo y excedencia forzosa ..........................................................31

4. Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria .........................................34

5. Suspensión de sueldo y empleo por razones disciplinarias ..................................................................35

6. Suspensión por fuerza mayor temporal y causaseconómicas, técnicas, organizativas o de producción ......36

7. Suspensión por el ejercicio del derechode huelga y cierre legal de la empresa .............................39

8. Suspensión por violencia de género ................................41

IV. LAS EXCEDENCIAS ...............................................................451. La excedencia voluntaria ................................................45

1.1. Requisitos legales ...................................................451.2. La configuración no causal de la

excedencia voluntaria en el ET ..............................461.3. Duración ...............................................................521.4. Naturaleza jurídica de la excedencia voluntaria ......531.5. Efectos: en especial, sobre el derecho

preferente al reingreso ............................................552. La excedencia sindical ....................................................593. La excedencia convencional............................................61

PARTE SEGUNDA: ANÁLISIS DE LAS CLÁUSULAS CONVENCIONALES SOBRE SUSPENSIÓN Y EXCEDENCIAS .........................63

I. SUSPENSIÓN........................................................................631. Mutuo acuerdo entre las partes ......................................642. Incapacidad Temporal ....................................................663. Cumplimiento del servicio militar

o de la prestación social sustitutoria ...............................704. Ejercicio de cargo público representativo

y excedencia forzosa .......................................................714.1. Ejercicio de cargo público......................................714.2. Duración y solicitud de reingreso ..........................734.3. Reserva de puesto y cómputo de la antigüedad ......75

5. Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria ....................................76

6. Suspensión de empleo y sueldo porrazones disciplinarias ......................................................76

7. Suspensión por causa de fuerza mayor............................778. Causa económica, técnica, organizativa

o de producción .............................................................799. Huelga y cierre patronal .................................................8210. Suspensión por causa de violencia de género ................82

II. PERMISOS NO RETRIBUIDOS ...............................................83

III. EXCEDENCIAS......................................................................911. Excedencia voluntaria.....................................................91

1.1. Requisitos legales para el acceso a la excedencia: antigüedad y transcurso de cuatro años desde una excedencia anterior .............93

1.2. Restricciones convencionales de dudosa legalidad ....................................................98

1.3. Los requisitos formales en lanegociación colectiva ...........................................102

1.4. Problemas acerca de la «causalidad»de la excedencia. En especial, la prohibición de competencia .............................103

1.5. Duración .............................................................1111.6. El derecho preferente al reingreso ........................114

1.6.1. La exigencia convencionalde solicitud preavisada................................114

1.6.2. Derecho preferente al reingreso versus reincorporación automática ..............117

2. Excedencia sindical ......................................................1232.1. La complejidad de la regulación legal

y el cómputo de antigüedad.................................1232.2. Reserva de puesto y solicitud de reingreso............126

3. Otros supuestos de excedencia .....................................127

PARTE TERCERA: PROPUESTAS DE CLÁUSULAS-TIPO SOBRE SUSPENSIÓN Y EXCEDENCIAS .......................135

I. INTRODUCCIÓN .....................................................................135

II. SUSPENSIÓN CONTRACTUAL .................................................1361. Causas legales de suspensión ........................................136

1.1. Valoración crítica .................................................1361.2. Propuestas............................................................138

III. LOS PERMISOS NO RETRIBUIDOS .........................................1501. Valoración crítica .........................................................1502. Propuestas ....................................................................151

IV. EXCEDENCIAS ......................................................................1531. Excedencia voluntaria...................................................154

1.1. Valoración crítica .................................................1541.2. Propuestas............................................................155

2. Excedencias forzosa y sindical ......................................1702.1. Valoración crítica .................................................1702.2. Propuestas............................................................171

3. Algunas sugerencias respecto a otros supuestos de excedencia ...............................................175

ANEXOI: Relación de Convenios Colectivos citados..................181

BIBLIOGRAFÍA ............................................................................190

PARTE PRIMERA: LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y LAS EXCEDENCIAS

I. INTRODUCCIÓN.

A la figura de la “suspensión del contrato” dedica el Estatutode los Trabajadores la Sección Tercera del Capítulo III de suTítulo Primero. En dicha Sección se establecen las causas yefectos que produce la suspensión contractual (art. 45), seregulan las excedencias en sus distintas modalidades: forzo-sa, voluntaria, por cuidado de hijos o familiares (art. 46),contempla el específico supuesto de la suspensión por cau-sas económicas, técnicas, organizativas o de producción oderivadas de fuerza mayor (art. 47) y, por último, establececon carácter general el derecho a la reserva de puesto de tra-bajo introduciendo, además, regulaciones concretas paradeterminados supuestos de suspensión como son laIncapacidad Temporal, la prestación del servicio militar oprestación social sustitutoria, el ejercicio de cargo públicorepresentativo o funciones sindicales de ámbito provincial osuperior, así como para los supuestos de suspensión del con-trato por maternidad, riesgo durante el embarazo y adop-ción o acogimiento permanente o preadoptivo (art. 48).

Los preceptos encargados de establecer los efectos legales dela suspensión son, por un lado, el art. 45.2 ET que señalaque “la suspensión exonera de las obligaciones de trabajar yremunerar el trabajo” y, por otro lado, el art. 48.1 ET que

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dispone que “al cesar las causas legales de suspensión, el tra-bajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto detrabajo reservado...”, evidenciando esta transcripción elcarácter coyuntural de la suspensión y la permanencia delvínculo contractual entre el trabajador y su empresario.No obstante, la parca sistematización de la regulación esta-tutaria provoca dificultades técnico-jurídicas para identifi-car de manera clara la figura suspensiva que pretende reco-pilarse en la Sección 3ª del Capítulo III del Título I, y ellono sólo porque el legislador emplee inadecuadamente eltérmino «suspensión» en otros lugares del Estatuto de losTrabajadores para hacer referencia a otras realidades o cir-cunstancias jurídicas basadas en causas diferentes sino tam-bién porque, en numerosas ocasiones, las previsiones con-vencionales, de contenido variado y anárquico, suelen igno-rar las pautas legales básicas para reconocer la figura de lasuspensión. La atribución convencional de los efectos pro-pios de la suspensión contractual a necesidades concretasfijadas por dichas normas colectivas imposibilita efectuaruna delimitación precisa de la figura que estudiamoshaciendo prácticamente inviable su distinción de otras ins-tituciones jurídicas.

Ahora bien, siendo la regulación estatutaria de la suspensióncontractual la mencionada, hemos de efectuar las siguientesaclaraciones:

1) La suspensión por maternidad, riesgo durante el emba-razo, adopción y acogimiento permanente o preadopti-vo, así como los supuestos que pudieran dar lugar a figu-ras afines a la suspensión contractual derivada de la apli-cación de la Ley 39/1999, de Conciliación de la vidafamiliar y laboral de las personas trabajadoras, no seránobjeto de análisis en este trabajo ya que son supuestosmerecedores de estudios específicos en otra guía.

2) El análisis de la excedencia voluntaria, por el contrario,sí se abordará en este trabajo pese a que como causa legal

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de suspensión sólo se contemple expresamente en el ETla figura de la excedencia forzosa. Debido a que las dife-rencias entre una y otra modalidad de excedencia no seciñen a las causas que la originan, se hará una especialreferencia al régimen jurídico de cada una de ellas. Esmás, la excedencia voluntaria se aleja no sólo de la exce-dencia forzosa sino, también, de las restantes causas desuspensión contractual debido a que no genera derechoa la reserva del puesto de trabajo, siendo éste el efectopropio de la mayoría de las causas de suspensión estable-cidas en el art. 45 ET, aunque no siempre, comodemuestran las causas a) y b) del mencionado precepto.

3) Se incluye en la guía el estudio del nuevo supuesto desuspensión del contrato de trabajo introducido comoletra n) del art. 45 ET por la Ley Orgánica 1/2004, de28 de diciembre, de Medidas de Protección Integralcontra la violencia de género.

4) Asimismo, por sus características y efectos, serán trata-dos convenientemente en la presente guía figuras afinesa la suspensión contractual reguladas fuera de la Sección3ª, Capítulo III, Título I del ET. Con esto se hace refe-rencia, por un lado, a los permisos o licencias no con-templados en el art. 37.3 ET y que mediante su regula-ción pactada en convenio colectivo pueden dar lugar asituaciones de suspensión contractual con los mismosefectos que los previstos en la Sección 3ª, es decir, a laexoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar yremunerar el trabajo, así como al derecho a la reserva delpuesto de trabajo y, por otro lado, merecerán atenciónlos permisos formativos regulados en el art. 23 ET pues,respecto de ellos, su encuadramiento o no entre lossupuestos de suspensión contractual dependerá de loestablecido en los convenios colectivos en orden a laretribución o no de tales permisos.

5) No se abordará el supuesto regulado en el art. 52 b) ETen tanto la retribución establecida para el mismo por el

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propio legislador conduce a valorar el supuesto como unsucedáneo de la suspensión contractual1.

6) Los supuestos específicos de suspensión previstos paralas relaciones laborales de carácter especial (v. gr. art.9.2 del RD 782/2001, de 6 de julio, por el que se regu-la la relación laboral de carácter especial de los penadosque realicen actividades laborales en talleres penitencia-rios) no serán tomados en consideración en esta guíapues el ámbito de estudio se circunscribe a la relaciónlaboral común regulada en el Estatuto de losTrabajadores. Obvio resulta señalar que también seexcluirán las particulares situaciones de suspensión quepuedan afectar a trabajadores por cuenta propia en cir-cunstancias análogas a las que afectan a los trabajadorespor cuenta ajena encuadrados en el art. 1.1 ET (v. gr.violencia de género).

7) Por último, sólo se dejará apuntado que la suspensiónpresenta particularidades en los contratos de duracióndeterminada y en los supuestos de establecimiento de unperíodo de prueba para comprobar las aptitudes del tra-bajador. Respecto de los primeros, la legislación laboraldispone que “la suspensión de los contratos de duracióndeterminada en virtud de las causas previstas en los artí-culos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores no com-portará la ampliación de su duración, salvo pacto encontrario” (art. 7 RD 2720/1998, 18 diciembre); igual-mente, en los supuestos de establecimiento de un perío-do de prueba para comprobar las aptitudes del trabaja-dor se fija que “las situaciones de incapacidad temporal[…] que afecten al trabajador durante el período de

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1 En algún convenio colectivo, sin embargo, puede encontrarse este supuesto comouna específica causa más de suspensión contractual; así, el art. 45 del II ConvenioColectivo de empresa de la Fundación Diagrama Intervención Psicosocial de aten-ción especializada en el ámbito de los menores, juventud y colectivos en conflictosocial (BOE de 6 de octubre de 2004), debiendo entenderse en tales circunstanciasque las percepciones económicas que reciba el trabajador durante la realización delcurso por imposición estatutaria no es salario sino una percepción extrasalarialencajable en el art. 26.2 ET.

prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre quese produzca acuerdo entre ambas partes” (art. 14 ET).

II. CARACTERIZACIÓN BÁSICA, EFECTOS YFIGURAS AFINES.

1. La suspensión contractual como figura autónoma.

El análisis de la suspensión contractual suscita pocos adep-tos entre los estudiosos del Derecho del Trabajo debido ello,en gran medida, a la confusa y poco precisa normativa exis-tente al respecto y a que, en ocasiones, la suspensión se abor-da como una excepción a la mecánica extintiva de la relaciónlaboral. Los límites imprecisos de la figura suspensiva son,precisamente, los que nos han llevado a la necesidad deabordar el análisis de figuras conexas o afines a la misma entanto participan de una naturaleza, finalidad y efectos simi-lares a los que se predican de la suspensión en sentido estric-to como ocurre, señaladamente, con la excedencia volunta-ria o los permisos o licencias establecidos en el Estatuto delos Trabajadores y cuyo distanciamiento o aproximación a lafigura suspensiva puede efectuarse aún más mediante lanegociación colectiva o el contrato individual de trabajo.

Desde un punto de vista jurídico, semejantes inconvenien-tes plantean una doble posibilidad: considerar que existeuna macro-institución o institución genérica que abarca atodas esas figuras con un régimen jurídico unitario, o bienentender que la suspensión de la relación de trabajo es unarealidad autónoma y diferenciada de otras institucionesjurídicas aunque comparta con ellas regulaciones similarespor imperio de la ley o por voluntad de la autonomía colec-tiva o individual. Al respecto avanzamos que, si de antema-no se conoce el resultado insatisfactorio de la distinción enalgunos supuestos concretos, somos partidarios de su con-sideración como institución autónoma respecto de las figu-ras no contempladas expresamente en la Sección Tercera,Capítulo III del Título I del Estatuto de los Trabajadores,

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por ser ésta, a nuestro juicio, la intención del legislador y lainterpretación sistemática más coherente con la estructuray sentido de la ley.

2. Elementos caracterizadores de la suspensión de la relaciónde trabajo.

La identificación de la figura suspensiva ha de efectuarse através del análisis de los diversos elementos que la confor-man pero queremos advertir que sólo uno de ellos va a serel que, en última instancia, nos permita estimar la existen-cia de una suspensión stricto sensu en los términos de laSección Tercera, Capítulo III del Título I del Estatuto delos Trabajadores (arts. 45 a 48).

Así, de la caracterización básica de la suspensión del contra-to de trabajo puede avanzarse, a grandes rasgos, que sunaturaleza jurídica es la de una vicisitud de carácter tempo-ral que permite el incumplimiento o, mejor dicho, la noactualización de las obligaciones básicas de las partes delcontrato de trabajo (VIDA SORIA); que su finalidad es, aligual que tantas otras instituciones laborales, la del mante-nimiento de la relación laboral o si, se prefiere, su vigenciaen estado latente y, por último, que sus efectos se distin-guen por tres notas concurrentes: a) la falta de prestación detrabajo en base a la concurrencia de causa suspensiva justi-ficativa; b) la ausencia de remuneración empresarial y c) laexistencia del derecho a que, tras la finalización de la causaque situó a la relación laboral en tal circunstancia, se pro-duzca la reincorporación del trabajador a su puesto de tra-bajo como consecuencia de la reserva del mismo.

Será este último aspecto, es decir, el de los efectos atribuidospor la ley a la suspensión contractual el que, como se dijo,emplearemos para identificar con mayor rigor a la instituciónque analizamos respecto de esas otras figuras jurídicas a las quese ha hecho referencia y de las que, con mayor o menor alcan-ce, es difícil apreciar su consideración autónoma. La ausencia

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de alguno de los efectos legales mencionados será, por tanto,lo que nos situará ante instituciones jurídicas distintas a lassuspensivas propiamente dichas como pueden ser las extinti-vas, novatorias, interruptivas o las excedencias voluntarias.

3. Extinción, novación e interrupción contractual versussuspensión.

Bien es verdad que la distinción de la suspensión contrac-tual de figuras extintivas o novatorias no ofrece demasiadascomplicaciones ya que la suspensión contractual, a diferen-cia de la extinción, sólo supone la no actualización de lasobligaciones básicas de las partes del contrato durante untiempo determinado aunque sigan siendo exigibles losderechos y obligaciones no esenciales derivados de la rela-ción de trabajo que no se hallen relacionados directamentecon la prestación de trabajo (v. gr. disfrute de vivienda,becas de estudio, etc..) así como también las obligacionesgenéricas derivadas del principio de buena fe y las accionesprocesales derivadas del contrato de trabajo. Más polémicoresulta afirmar en tal circunstancia el mantenimiento de losderechos derivados del respeto a los derechos fundamenta-les de las partes (derecho a la intimidad, al honor o a la pro-pia imagen, al secreto de las comunicaciones, a la libertadsindical o a la no discriminación, entre otros), o de algunosotros derechos relacionados directamente con la prestaciónlaboral como pueden ser la promoción profesional o elderecho de formación del trabajador, aunque nosotrosentendemos razonable su exigibilidad en tanto los primerosson derechos irrenunciables del ciudadano-trabajador y, lossegundos, llevan intrínseca la posibilidad de ejercer dichoperíodo suspensivo en el futuro en tanto los períodos desuspensión se computan a efectos de determinar la antigüe-dad del trabajador en la empresa y ésta es determinante a lahora del reconocimiento de los susodichos derechos.

Por otro lado, en cuanto a la novación contractual hay quedecir que resulta más complicado buscar puntos comunes a

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ambas figuras que encontrar elementos diferenciadoresentre ellas. Por ello, es decisivo la presencia o ausencia deun requisito esencial: el animus novandi, inexistente en lasuspensión contractual y presente en la figura novatoria.Con la suspensión contractual no se pretende la alteraciónde las condiciones pactadas entre el trabajador y el empre-sario como demuestra el hecho de que tras la finalización dela causa impeditiva se reconoce el derecho del trabajador areincorporarse a su puesto de trabajo en las mismas condi-ciones que existían al inicio de la suspensión.

No obstante, son las interrupciones no periódicas las quepresentan puntos de intersección más fuertes con la figurasuspensiva ya que la cesación temporal de la prestaciónlaboral sin que se produzca la ruptura del vínculo jurídicoes un elemento consustancial a ambas. La diferencia princi-pal parece residir en el hecho de que la suspensión en sen-tido estricto no genera derecho a retribución por parte delempresario mientras que las interrupciones sí han de retri-buirse en función de la causa legal que la sustenta (art. 37.3ET) o bien como consecuencia de lo dispuesto en conveniocolectivo o en contrato individual para otras posibles cau-sas interruptivas.

En tal sentido la ley atribuye a la suspensión stricto sensu ya las interrupciones no periódicas un régimen jurídico pro-pio e inicialmente diferenciado en relación con los efectosque producen pero, pese a ello, ha de tenerse presente quela retribución de las interrupciones no sirve por sí sola paradiferenciarla de cualquier dejación temporal de la relaciónlaboral (suspensión en sentido lato, podríamos decir), yaque el Estatuto de los Trabajadores contempla otras inte-rrupciones temporales a las que, salvo pacto expreso encontrario, no adjudica retribución alguna como ocurre conlos permisos formativos recogidos en el art. 23 ET. Y ellosin olvidar, en sentido inverso, que en alguna ocasión elmismo legislador declara estar ante la presencia de una figu-ra “suspensiva” en la que el trabajador, pese a no prestar tra-

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bajo, tiene derecho a que el empresario le abone el salariomedio que viniera percibiendo (art. 52 b) ET).

En conclusión, somos partidarios de entender que la ausen-cia de alguno de los elementos caracterizadores de la sus-pensión establecida en la Sección III, Capítulo III delTítulo I del ET implica que nos situemos en presencia defiguras alternativas a aquélla independientemente de queestas sean interrupciones no periódicas o suspensiones ensentido amplio.

4. Suspensión y excedencia voluntaria.

Mención especial merece la figura de la excedencia volun-taria en la medida en que el propio término excedenciaabarca distintos tipos (forzosa, voluntaria, por cuidado dehijos, por cuidado de familiares) con diverso régimen jurí-dico. La particularidad de la excedencia voluntaria no sóloradica en que no se incluye a la misma en la lista del art. 45ET sino, sobre todo, en que no genera el derecho a la reser-va del puesto de trabajo. Esto último supone que la exce-dencia voluntaria no produce uno de los efectos consustan-ciales a la suspensión contractual aunque, bien es verdad,que el ordenamiento no la desprotege del todo al conceder-le una tutela menor consistente en un derecho preferente alreingreso cuando exista vacante en la empresa. La razón deesta diferenciación de excedencias parece radicar en la moti-vación de las mismas ya que las voluntarias atienden a cir-cunstancias estrictamente personales del trabajador y lasdemás excedencias responden a determinados tipos deimposibilidad sobrevenida o a proteger derechos especial-mente valorados.

Esta particular característica de la excedencia voluntaria hallevado a la doctrina laboralista a dividirse en torno a lanaturaleza misma de esta modalidad de excedencia, conside-rando unos que es una figura extintiva de la relación laboral,otros que es una figura suspensiva, y otros que es una figura

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independiente y autónoma de las anteriores. A nuestro jui-cio, la excedencia voluntaria no ha de incluirse entre lossupuestos de suspensión en sentido estricto pero sí, sinembargo, en la figura de la suspensión lata o amplia en tantoel legislador prevé, por un lado, la posible reincorporacióndel trabajador a la empresa siempre que haya vacante dispo-nible en la misma y, por otro lado, a que la mejora del régi-men estatutario por efecto de lo dispuesto en conveniocolectivo o contrato de trabajo puede llegar al reconoci-miento del derecho a la reserva del puesto de trabajo, encuyo caso, devendría una figura suspensiva en sentido estric-to. Son, por tanto, estas las razones por las que el estudio dela excedencia voluntaria tiene cabida en estas páginas.

5. El papel de la autonomía colectiva e individual en lacaracterización básica de la suspensión contractual.

La autonomía colectiva y la individual están llamadas a des-empeñar un importantísimo papel en materia de suspensióncontractual. Ello se debe a que el convenio colectivo o el con-trato individual de trabajo puede alterar, dentro de ciertoslímites, no sólo las consecuencias establecidas en el Estatutode los Trabajadores para los supuestos de suspensión contrac-tual sino, también, las previstas para las figuras afines oemparentadas con aquella, dificultando aún más, si cabe, laconsideración autónoma de unas y otras instituciones.

La variación por la autonomía colectiva o individual delrégimen legal de los específicos supuestos de suspensiónestablecidos en la Sección Tercera, Capítulo III del Título Idel Estatuto de los Trabajadores deja a los mismos en unasituación difícil de valorar en tanto que, en principio, noresultarán lícitos los cambios que hagan irreconocibles lasconsecuencias esenciales de la institución suspensiva, esdecir, la no prestación de trabajo, la no retribución y lareserva del puesto de trabajo. No significa ello que por talesvías no pueda alterarse el régimen de la suspensión contrac-tual estatutaria a través del principio de suplementariedad

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instalado en nuestro ordenamiento jurídico (v. gr. ampliar-se las causas suspensivas, delimitar los supuestos legales,ampliar el plazo para que la reincorporación sea efectiva,etc) sino que, de variarse mediante pacto la caracterizaciónesencial de la suspensión, habrá que apreciar, bien la ilega-lidad de la figura en atención al principio de jerarquía nor-mativa (v. gr. la eliminación del derecho a la reserva delpuesto de trabajo para las causas establecidas en el art. 45ET), o bien, la desviación de una parte del nuevo régimenjurídico atribuido a las mismas hacia otras figuras conamparo legal que permitan entender incólume la figura dela suspensión (v. gr. la retribución pactada de las causas desuspensión del art. 45 ET podría desviarse hacia la conside-ración de que las cantidades abonadas por el empresario noconstituyen salario o “retribución” en los términos del art.45.2 ET sino una percepción extrasalarial en concepto deindemnización encajable en el art. 26.2 ET).

En definitiva, la autonomía colectiva o individual puede, anuestro juicio, acercar al régimen jurídico de la suspensiónstricto sensu otras figuras inicialmente no consideradascomo tales (v. gr. la excedencia voluntaria o nuevas causasde suspensión) o bien puede, por el contrario, desmaquillaralgún efecto propio de la suspensión sin que ello supongala no identificación de la suspensión en todo caso o bienpuede, incluso, por pasividad, distanciar definitivamente elrégimen jurídico de otras figuras de las consecuencias de lasuspensión contractual (v. gr. los permisos formativos reco-gidos en el art. 23 ET permiten la no prestación de trabajomientras concurra la causa que lo origina, presuponen ade-más la reserva del puesto de trabajo pero no se establece elderecho a retribución durante su ejercicio; si el convenio oel contrato de trabajo no fijan condiciones distintas a laslegales en materia retributiva, resulta obvio que dicha figu-ra no podrá distinguirse a través de sus efectos de los pro-pios de la suspensión en sentido estricto).

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III. LA ENUMERACIÓN LEGAL DE CAUSAS SUS-PENSIVAS (art. 45.1 ET).

Antes de iniciar el análisis de cada una de las causas legales desuspensión enunciadas en el art. 45.1 ET parece lógico cues-tionarse ni nos hallamos ante una enumeración legal abiertao, por el contrario, tasada o cerrada. Nos encontramos anteuna preocupación que se refleja en la mayoría de los estudiosque se han ocupado de esta materia, aunque no hay un con-senso doctrinal. Junto a los valedores de una y otra posturaencontramos quienes se decantan por una tesis intermedia,criterio que seguramente es el más ajustado a la configuraciónlegal del listado. Esto es, se puede coincidir con la afirmaciónrelativa a que el elenco es taxativo pero algunas causas, por sugeneralidad, admiten la creación de nuevos supuestos, ejem-plo paradigmático la referencia legal al “mutuo acuerdo”entre las partes, formulación que, de seguro, admite tambiénla creación de nuevas causas vía autonomía colectiva. Detodas formas, dato que utilizan en su favor tanto los valedo-res de una postura como de otra, es patente que tambiénencontramos causas suspensivas que se hallan en otras dispo-siciones legales, bien en el propio ET, pero al margen de lasección 3ª (suspensión del contrato) bien en otras normas.

El Tribunal Supremo en Sentencia de 25 octubre 2000 (RJ9676) ha venido a señalar que “La enumeración de causas desuspensión es una enumeración tasada o exhaustiva en la quefiguran numerosos avatares o incidencias atinentes bien a lavida personal o profesional del trabajador, bien al funciona-miento de la empresa. El denominador común de las causasde suspensión, con excepción de la letra a) es el acaecimien-to sobrevenido de una incompatibilidad, incapacidad, impo-sibilidad o impedimento para la ejecución del trabajo”.

1. Mutuo acuerdo y causas consignadas válidamente en elcontrato (art. 45.1 a) y b) ET).

Las primeras letras contenidas en la enumeración del art. 45.1ET contemplan causas de suspensión que si bien son plena-

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mente coincidentes en su origen, que no es otro que la volun-tad conjunta de las partes del contrato, discrepan en aspectostales como los momentos temporales en que se manifiestan yseguramente también en su forma de expresión.

Dado que nos hallamos ante una relación que nace de lapropia voluntad de las partes, no en vano una de las notasque sirven de punto de partida al ET es la referente a la“voluntariedad” del trabajo, y que puede extinguirse comoconsecuencia de esta misma voluntad (ex art. 49 a) ET), loscontratantes pueden asimismo, sin lugar a dudas, en cual-quier momento durante el curso de su relación, decidir lasuspensión o inejecución temporal de las obligaciones bási-cas que la integran. Causas de suspensión que, al decir delpropio texto legal, también podrían reflejarse en el propiocontrato de trabajo celebrado entre las partes. Lógicamente,partiendo de las reglas generales contenidas en el texto esta-tutario, en todo caso deberán quedar resguardados los dere-chos del trabajador, de los que no puede disponer libre-mente a tenor de lo previsto en el art. 3.5 ET.

Respecto a la causa contenida en la letra a), la amplitud dela formulación legal y la libertad de forma propia del con-trato de trabajo admiten seguramente tanto el pacto expre-so como el tácito, esto es, si concurrente una causa queimposibilita la prestación de servicios, las partes no extin-guen el contrato y, pasado un tiempo, reanudan normal-mente la relación laboral que les une, es patente que la sus-pensión ha operado por hechos concluyentes, sin necesidadde una manifestación expresa en tal sentido.

No obstante lo anterior, el pacto debe respetar los elemen-tos básicos de la institución, entre ellos la temporalidad, asíla situación de prejubilación pactada si bien en un principiofue admitida por el TS como un caso de suspensión del con-trato por mutuo acuerdo al amparo del art. 45.1 a) ET (STSde 18 de mayo 1998 -RJ 4654-) con posterioridad, conmejor criterio, se ha estimado que comporta el cese definiti-

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vo, ya que como destaca la doctrina científica la suspensiónlleva consigo la expectativa de reiniciar la prestación laboral,mientras la prejubilación supone la ruptura definitiva delcontrato aunque la empresa se vincule con el trabajador através de una serie de compromisos que surgen como con-secuencia del pacto en que se fijen las condiciones de preju-bilación (SSTS de 14 de diciembre de 2001 -RJ 2002/2980y 1 de junio de 2004 -RJ 5040-).

En claro paralelismo con la causa de extinción consignadaen el art. 49.1 b) ET son causas suspensivas aquellas, seña-la la letra b) del art. 45.1 ET, consignadas válidamente enel contrato. Téngase en cuenta, no obstante, que existe unadiferencia sustancial entre ambos preceptos pues en esteúltimo no se contiene la salvedad relativa a que “las mismasconstituyan abuso de derecho manifiesto por parte delempresario”, que no obstante, cabría entender tambiénaquí exigible (la doctrina así lo sostiene, ALVAREZ ALCO-LEA, pág. 29) por aplicación de las reglas genéricas sobrelímites a la autonomía de la voluntad ex art. 3.1 b) y 3.5ET y ya comprendida en la referencia legal a la “validez” delas dichas causas. La alusión en la norma a causas “consig-nadas” en el contrato, que parece venir a exigir la formaescrita a esta cláusula específica no casa demasiado bien conel consabido principio de libertad de forma que se extrae,sin dudas, del art. 8.1 ET. En la práctica el problema se sol-venta sin mayores problemas habida cuenta las posibilida-des brindadas al pacto individual, en cualquier momentode la vida de la relación laboral, por la letra anterior.

Sentada esta posibilidad de crear causas de suspensión nue-vas por voluntad de los contratantes sean expresadas o con-signadas en el contrato, sean acordadas expresa o tácita-mente en cualquier momento a lo largo de la relación detrabajo, uno de los aspectos más destacados de su régimenjurídico es el relativo a sus efectos. En primer lugar, y pesea que hemos señalado supra que el principal efecto de lasuspensión, a la vista de lo señalado en el apartado 2 del art.

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45 ET, es que “exonera de las obligaciones recíprocas de tra-bajar y remunerar el trabajo”, nada obsta que los contratan-tes pacten alguna suerte de compensación económica quepueda acompañar a la causa suspensiva que han acordado.Aunque en la práctica son más frecuentes los llamados “per-misos no retribuidos”, manifestación de esta autonomía dela voluntad, aquella posibilidad es perfectamente admisibley entronca, no obstante, con el aún irresuelto tema de lanaturaleza de la figura y su distinción de figuras afines. Estoes, si estimamos que dichas cantidades tienen naturalezasalarial no cabe más que concluir que nos hallaríamos anteuna alteración o cambio de institución, puesto que en lasuspensión la retribución no existe. De esta forma, noshallaríamos seguramente ante una interrupción. No obs-tante lo anterior, cabe una respuesta distinta que deriva dela consideración de que nos encontramos ante cantidadesque no son salario, lo que podría seguramente venir avala-do por el art. 26.2 ET que señala que no tendrán la consi-deración de tal “las indemnizaciones correspondientes atraslados, suspensiones o despidos”.

En segundo lugar, la mayor particularidad de estas causasestriba en la posibilidad de pactar sobre la reserva del pues-to de trabajo. Aunque este dato se ha considerado comouno de los aspectos fundamentales de la figura suspensivautilizándose, incluso, como elemento esencial en la deter-minación de la naturaleza jurídica de figuras próximas (casodestacado el de la excedencia voluntaria), el legislador facul-ta a las partes a que acuerden sobre este punto. Esta posibi-lidad deriva expresamente del tenor literal del art. 48 ETque establece que al cesar las causas legales de suspensión,el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puestode trabajo reservado en todos los supuestos excepto losseñalados en las letras a) y b), en que se estará a lo pactado.Tal facultad, de vital importancia, resulta sumamente signi-ficativa, ya que viene a suponer que aunque la reserva sueleconsiderarse como rasgo distintivo de la suspensión, no esconsustancial o esencial a la misma, puesto que puede ser

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obviada por la autonomía de la voluntad de los contratan-tes. Pese a lo señalado, no es cuestión pacífica en la doctri-na; de hecho, existen autores que consideran que las partesno pueden pactar nada en relación con los elementos defi-nidores de la suspensión entre los que se halla el que ahoranos ocupa (CAMACHO ORTEGA, pág. 113).

Es habitual entender la referencia a la creación de nuevascausas de suspensión por “mutuo acuerdo” de las partescomo posibilidad abierta no sólo a la autonomía individualde los contratantes sino sin duda también a su autonomíacolectiva. Por tanto, nada obsta que los convenios introduz-can otros supuestos suspensivos distintos a los previstoslegalmente. Ello entronca evidentemente con el carácter delprecepto estatutario; fácilmente se puede convenir con lasafirmaciones doctrinales que lo consideran norma mínima,o de derecho necesario relativo, por tanto mejorable yampliable por convenio colectivo. En la práctica, no faltanejemplos negociales en los que se contemplan los llamados“permisos no retribuidos” que permiten al trabajador, habi-tualmente por causas extraordinarias y justificadas, suspen-der temporalmente el contrato de trabajo, previa la acredi-tación de la causa y durante un lapso temporal determina-do, pero sobre esto habremos de ocuparnos con más deta-lle en la segunda parte de este estudio.

2. La Incapacidad Temporal (art. 45.1 c) ET).

La Ley 42/1994, de 30 de diciembre de Medidas Fiscales,Administrativas y de Orden Social unió la ILT y la invali-dez provisional en una única contingencia denominadaIncapacidad Temporal (IT) reconociendo durante la mismaefectos suspensivos. Esta norma introdujo como novedadque transcurrido el plazo máximo de IT (18 meses) ydeclarada la invalidez permanente subsistirá la suspensiónde la relación laboral si la situación de incapacidad del tra-bajador es susceptible de revisión por mejoría.

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El efecto suspensivo no está previsto para cualquier sus-puesto de enfermedad o accidente sino únicamente paraaquellas que encajan en la previsión legal de IT proporcio-nada por la normativa de Seguridad Social. El art. 128LGSS define la IT como toda situación derivada de enfer-medad común o profesional, accidente, laboral o no, impe-ditivas del trabajo. Esta situación de incapacidad se mantie-ne mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria con unaduración máxima de doce meses, prorrogable por otros 6meses siempre que se presuma que en el transcurso de laprórroga el trabajador pueda ser dado de alta médica porcuración. La enfermedad o el accidente no se reconocen sinmás en nuestro ordenamiento como causa de suspensióndel contrato de trabajo sino que se requiere que las mismasproduzcan una declaración formal de IncapacidadTemporal para el trabajo constatada por los ServiciosPúblicos de Salud y por la Administración de la SeguridadSocial en su caso (STS ud 15-4-1994 -RJ 3249-).

Pero la enfermedad o accidente que provoca la IT del tra-bajador y la consiguiente suspensión contractual no es sóloaquella que le impide realizar su prestación laboral duranteun tiempo limitado sino, también, la que teniendo origenen una posible enfermedad profesional puede producir acorto o medio plazo en el trabajador una hipotética altera-ción temporal de la salud que no se refleja de modo inme-diato en una imposibilidad para trabajar. En este últimosupuesto, conforme a la normativa de Seguridad Social, sesomete al trabajador a un período de observación duranteel cual estará de baja por IT pese a que no exista una verda-dera imposibilidad para trabajar (de incapacidad asimiladaa la real habla RODRÍGUEZ COPÉ, pág. 106). Es impor-tante subrayar, por tanto, que el efecto suspensivo lo pro-duce la declaración de Incapacidad Temporal y no la enfer-medad o el accidente; en otros términos, la ley sólo admitecomo causa de suspensión contractual la enfermedad oaccidente que provoca la declaración formal de IT y no laincapacidad en sí misma. Lo anteriormente expuesto impli-

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ca que cuando la declaración formal de IT no coincide conla incapacidad real, el efecto suspensivo sólo podrá produ-cirse en este último momento cuando así lo acuerden laspartes en base a la autonomía de su voluntad.

2.1. Requisitos.

1) Imposibilidad de trabajar por alteración de la salud querequiera asistencia sanitaria de los servicios públicos de salud(TORTUERO, pág. 35). Si el trabajador recibiera asisten-cia sanitaria de servicios médicos privados deberá ponerlo enconocimiento de los servicios sanitarios públicos o colabo-radores para su control paralelo, debiendo solicitar a estosúltimos el parte de baja médica si quiere generar la suspen-sión del contrato de trabajo y, en su caso, el cobro del sub-sidio por IT de la Seguridad Social. Ahora bien, la recepciónde asistencia sanitaria, por sí sóla, no integra la situación deincapacitad temporal ya que ésta ha de unirse a la ineptitudlaboral (entre otras, STSJ de La Rioja de 1 de junio de 2000-AS 2713- y STSJ de Cataluña de 19 e octubre de 2000 -AS4532-); en tal sentido, las ausencias al trabajo con ocasióndel seguimiento de prescripciones facultativas que no gene-ran la baja médica no dan lugar, a nuestro juicio, a la situa-ción de IT y, por ello, tampoco a la suspensión contractual,tratándose la ausencia como un mero permiso no retribui-do inserto en el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores,salvo que el Convenio colectivo o el contrato individual detrabajo dispongan otra cosa.

Sí se admite, en cambio, la situación de IT generadora desuspensión contractual cuando los servicios médicos de laSeguridad Social estiman que el tratamiento específico queel trabajador precisa es la mera abstención al trabajo pues,en tal caso, el requisito de la asistencia sanitaria se tiene porcumplido cuando en la persona del trabajador existe unasituación de anormalidad admitida por los servicios médi-cos de la Seguridad Social (STSJ de Canarias de 14 demarzo de 1993 -AS 2262-).

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2) Temporalidad de la situación impeditiva. El art. 128 LGSSestablece una duración máxima de la suspensión del contra-to de trabajo por IT de doce meses, prorrogables por otrosseis cuando sea presumible que durante ellos el afectado puedeser dado de alta médica por curación; no obstante, cuandose trata de observar la evolución de una supuesta enferme-dad profesional, el período máximo de suspensión será deseis meses prorrogables por otros seis.

Si transcurren los tiempos máximos y el trabajador no reci-be el alta médica, su estado deberá revisarse en el plazo detres meses con el objeto de calificar su incapacidad comoinvalidez permanente en el grado que corresponda. La nor-mativa de Seguridad Social prevé, no obstante, que la cali-ficación se retrase por un tiempo -sin que en ningún casorebase los treinta meses siguientes a la fecha en que se ini-ció la IT- siempre que el trabajador continúe necesitandotratamiento médico y su situación clínica haga aconsejablela demora (art. 131 bis.2 párrafo 2). En tal caso, la dura-ción de la suspensión del contrato por IT es, por tanto, porun máximo de 30 meses, transcurridos los cuales la suspen-sión deja de ser por IT, sin perjuicio de que el contratopueda continar en suspenso durante un nuevo período envirtud de causa ligada a la IT en cumplimiento de lo esta-blecido en el art. 48.2 ET.

3) Involuntariedad del trabajador (VIDA SORIA, págs. 107y ss; CARRO IGELMO, pág. 67 y ss).

4) Comunicación al empresario. Se advierte por la doctrinaque, aunque la existencia de la causa suspensiva es motivosuficiente para que el mecanismo suspensivo entre en juego,es recomendable, en función de la buena fe que ha de exis-tir entre las partes del contrato de trabajo, que la IT se pongaen conocimiento del empresario. A esta comunicación hande acompañarse los partes de baja de la Seguridad Social entanto es la declaración formal de IT la que activa el meca-nismo de la suspensión; los fines de los partes de la Seguri-

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dad Social son variados pues acreditan que el trabajador estáincapacitado y ha de recibir asistencia sanitaria de la Seguri-dad Social; estos partes de baja (así como los de confirma-ción) sirven también al empresario para conocer lainvoluntariedad de las ausencias del trabajador así como eltiempo aproximado de duración de la suspensión. Ahorabien, si el empresario no estuviera de acuerdo con los partesde baja no podrá suspender sin más la suspensión contrac-tual sino que tendrá que impugnar judicialmente la situa-ción de IT sin perjuicio de que haya hecho uso o no de lafacultad que le otorga el art. 20.4 ET en orden a verificar laenfermedad o el accidente sufrido por el trabajador a travésdel reconocimiento del personal médico de su empresa.

2.2. Efectos.

Durante la IT la ley exonera a las partes de sus principalesobligaciones recíprocas, es decir, al trabajador de prestar tra-bajo y al empresario de remunerar la prestación, disfrutan-do aquél, hasta la finalización de la misma, del derecho a lareserva de su puesto de trabajo, es decir, de reincorporarse alpuesto de trabajo que venía desempeñando en las mismascondiciones que antes de la suspensión (SSTS 25 de juniode 2001 -RJ 7079-, y 14 de diciembre de 2002 -RJ 2980-),así como, en su caso, a cobrar durante dicha situación el sub-sidio de la Seguridad Social.

La suspensión del contrato de trabajo por IT mantiene laobligación de cotizar por el empresario y el trabajador (art.106.4 LGSS, art. 13.2 RD 2064/1995 y art. 6.1 OrdenTAS/2004, de 12 de febrero) que cesará con carácter gene-ral cuando se extinga el contrato por cualquier causa, cuan-do se declare la incapacidad permanente o cuando se cumplael período máximo de dieciocho meses aunque en este últi-mo caso pueda prolongarse la situación de IT cuando el tra-bajador continúe necesitando tratamiento médico (art. 131bis 2 LGSS). Señala la STS 16 de junio de 1998 -RJ 5783-que durante los tres meses prorrogables hasta doce que la ley

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prevé para la calificación de la incapacidad permanente, noexistirá la obligación de cotizar.

Mientras dure la suspensión contractual basada en IT el tra-bajador no podrá prestar servicios profesionales por cuentapropia o ajena en otras empresas pues ello obstaría la recupe-ración física de la enfermedad o del accidente sufrido. El Tri-bunal Supremo, no obstante, tras una primera interpretaciónestricta de la actuación del trabajador en el sentido de consi-derar dicha prestación de trabajo como contraria a la buenafe por suponer ello un atentado al interés de la SeguridadSocial -que ha de abonar la prestación- y del empresario -queha de sustituirle y seguir cotizando por él-, ha efectuado enotros pronunciamiento una lectura más matizada de dichasituación al tener en cuenta la ponderación de todas las cir-cunstancias que rodean la concreta actividad realizada por eltrabajador y, en especial, el factor humano, por lo que sólo seproducirá la transgresión de la buena fe contractual cuando“con la actividad realizada evidencia su aptitud para el traba-jo o contraviene las indicaciones médicas dilatando su resta-blecimiento” (SSTS 4 de mayo de 1990 -RJ 3961- y de 14de noviembre de 1991 -RJ 849-).

El tiempo de suspensión contractual por IT se tiene en cuentacomo tiempo de servicios en la empresa a efectos retributivos,promocionales o indemnizatorios, es decir que se computa aefectos de antigüedad (STS 25 de febrero de 1985 -RJ 694-).

El tiempo de suspensión por IT sí tiene incidencia sobre losdescansos, siendo distinta según se trate del descanso sema-nal, los festivos o las vacaciones. No obstante, la ausencia enesta materia de previsiones legales claras que establezcan elcómputo o no de las bajas por IT para causar derecho alcorrespondiente descanso retribuido o el posible traslado deldescanso a otra fecha posterior en los supuestos de coinci-dencia entre el mismo y la IT, hace muy necesario que losconvenios colectivos o los contratos individuales de trabajoestablezcan algún tipo de previsión al respecto.

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Así, en defecto de previsión convencional o contractual, seentiende mayoritariamente que los días festivos son imper-meables respecto de las bajas por IT ya que su finalidad noes proporcionar descanso al trabajador sino facilitar la cele-bración de concretos acontecimientos sociales. En tal caso,si hay un solapamiento entre la baja por IT y algún día fes-tivo, el trabajador no tiene derecho a disfrutar del día de des-canso en fecha distinta al del acontecimiento celebrado. Eldescanso semanal, en cambio, sí puede verse afectado por laIT pero a efectos meramente retributivos y no del descansoen sí mismo, salvo pacto individual o colectivo en contrario(STS 18 de abril de 1994 -RJ 3256-).

Mayor polémica presentan las vacaciones anuales pues, concarácter general, la suspensión por IT no afecta al cómputode tiempo de vacaciones retribuidas, sí tiene una especialincidencia en los supuestos en que las mismas concurren conun período de baja por IT. Esta coincidencia puede produ-cirse fortuitamente cuando el trabajador se encuentra disfru-tando de las vacaciones, en cuyo caso, no se produce un efectosuspensivo de éstas -o lo que es igual, el trabajador no tienederecho a su disfrute en otro momento (STS 20 de enero de1995 -RJ 392)-, o bien puede producirse la suspensión porIT con anterioridad a la fecha del disfrute de las vacaciones,en cuyo caso, y aunque esto suele resolverse en la negocia-ción colectiva, existen posturas encontradas entre los Tribu-nales y la doctrina científica pues los primeros consideranmayoritariamente que la IT no provoca la suspensión de lasvacaciones y los segundos abogan mayoritariamente por locontrario, entendiendo admisible el derecho a que el traba-jador tenga un nuevo señalamiento de vacaciones por nopoderlas disfrutarlas en el momento previsto (RODRÍGUEZCOPÉ, pág. 120), salvo que por las características organiza-tivas de la empresa fuese imposible disfrutar de las vacacio-nes con posterioridad, debiendo abonar la empresa en talcaso la compensación económica correspondiente (SALAFRANCO, pág. 78).

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2.3. Extinción de la suspensión.

El alta médica por curación supone el fin de la situación sus-pensiva y la reincorporación a su puesto de trabajo, aunqueposteriormente dicho parte de alta puede ser impugnadojudicialmente. Igualmente cabe la impugnación del alta médi-ca cuando esta no hace propuesta de invalidez o la invalidezpropuesta es la permanente parcial para la profesión habi-tual o de lesiones permanentes no invalidantes. No obstan-te, numerosos pronunciamientos judiciales señalan que si eltrabajador quiere evitar el despliegue normal de eficacia delalta médica -es decir, la reincorporación a su puesto de tra-bajo- ha de soportar la carga de manifestar al empresario suvoluntad de mantener la relación laboral y acreditar que sub-siste una situación de IT que le impide la reincorporación altrabajo, ofreciendo los medios para que la empresa verifiquedicha situación (SSTS de 22 de octubre de 1991 -RJ 7745-y de 15 de abril de 1994).

El plazo para la reincorporación tras el alta médica es unacuestión polémica pues hay quien sostiene que el reingresoha de ser inmediato y quienes, por el contrario, entiendencorrecta la aplicación analógica del plazo de un mes previs-to para otras causas de suspensión (RODRÍGUEZ COPÉ,pág. 124) o el de los trabajadores inválidos permanentes quehan recuperado su capacidad laboral y solicitan la reincor-poración (VIDA SORIA, pág. 28).

Cuando la IT llega a su fin mediante un alta médica condeclaración de incapacidad permanente el contrato se extin-gue, sin perjuicio de que los efectos suspensivos se prorro-guen hasta la calificación definitiva de la situación.

No obstante, si el fin se produce por expiración del tiempomáximo previsto (art. 128.1 a) y 131 bis 2 LGSS) el traba-jador debe reincorporarse a su puesto de trabajo, salvo quese le declare en situación de incapacidad permanente que,como regla general, produce la extinción del contrato y, excep-

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cionalmente, la suspensión cuando concurren los requisitosestablecidos en el art. 48.2 ET. En este último supuesto, nosencontramos ante la incapacidad permanente (en los gradosde total, absoluta y gran invalidez definidos en el art. 137LGSS) como prolongación del supuesto suspensivo por IT(no se incluye, sin embargo, en esta prolongación suspensi-va de la IT la incapacidad permanente parcial para la profe-sión habitual que genera la extinción de la suspensión anteriory el deber de reincorporarse al puesto de trabajo). Para ellohan de concurrir dos requisitos: que se produzca la extinciónde la IT por agotamiento del plazo máximo de baja médicapermitido por la ley con declaración de IP, y que dicha IP,en un período máximo de dos años, pueda ser revisada pre-visiblemente por mejoría que permita la reincorporación deltrabajador a su puesto de trabajo (STS 17 de julio de 2001-RJ 578-). Sólo cuando concurren ambos requisitos el con-trato se mantendrá en suspenso y subsistirá el derecho a lareserva del puesto de trabajo. La previsión revisora juega eneste caso un papel fundamental pues su ausencia cuando sedeclara la invalidez implica la extinción definitiva del víncu-lo contractual, sin perjuicio, claro está, de la posible impug-nación de la resolución administrativa que no contempló larevisión por mejoría.

Señala el art. 48.2 ET que el cómputo de los dos años de sus-pensión contractual se tiene en cuenta desde la resoluciónque declara la IP, planteando este dies a quo algunas cuestio-nes interesantes cuando el trabajador, en desacuerdo con laresolución administrativa, la impugna. Ciñámonos, no obs-tante, a analizar el único supuesto que permite la ampliacióndel tiempo de suspensión del contrato de trabajo. Cuandoel trabajador acciona judicialmente contra la resolución admi-nistrativa que declara la IP -tras el agotamiento máximo dela IT- por no hacer referencia a la revisión por mejoría, seadmite mayoritariamente por los tribunales una excepciónal principio de ejecutividad de los actos administrativos. Estaexcepción consiste en permitir la suspensión contractual hastaque la resolución judicial sea firme, concediendo así al tra-

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bajador más tiempo legal para mejorar (en contra se mues-tran algunas resoluciones judiciales que consideran que elplazo de dos años debería contar desde la declaración inicialde IP por resultar demasiado oneroso para el empresario enotro caso -STSJ Asturias de 8-11-1996 -AS 3795-).

3. Ejercicio de cargo público representativo y excedenciaforzosa (art. 45 f) y k) ET).

Dada la proximidad e, incluso, el posible solapamiento entrelas causas de suspensión ahora enunciadas entendemos queexigen un tratamiento unitario. Puede considerarse que la pri-mera de ellas, referida a ejercicio de cargo público represen-tativo, queda comprendida en la más amplia excedencia forzosaque, a tenor de lo dispuesto en el art. 46.1 ET se concederá“por la designación o elección para un cargo público queimposibilite la asistencia al trabajo”. Ahora bien, podríamospensar que el legislador ha querido efectivamente diferenciar-los, en tanto que sólo en el caso de la excedencia forzosa seexige que el trabajador no pueda ejercer su actividad, lo quesupondría que si el cargo es “representativo” o “electivo”, portanto, proviene de la elección por parte de los ciudadanos enejercicio de sus derechos participativos y no de la libre desig-nación, puede originar la suspensión aun cuando no impo-sibilite la asistencia al trabajo, simplemente por la meravoluntad de quien va a ejercer dicho cargo público. No obs-tante lo anterior, la más autorizada doctrina no ha dudado enafirmar que se da una identidad de supuestos (VIDA SORIA,pág. 57; CAMACHO ORTEGA, pág. 55) que exige unainterpretación integradora que arrojaría la conclusión de queen todo caso ha de darse el presupuesto de la “imposibilidad”de asistencia al trabajo.

Resulta necesario traer a colación las previsiones contenidasen el art. 37.3 f ) ET en materia de permisos retribuidos. Atenor de lo dispuesto en este precepto legal, cuando el cum-plimiento de un deber inexcusable de carácter público y per-

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sonal suponga la imposibilidad de la prestación del trabajodebido en más del 20 por 100 de las horas laborales en unperíodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajadorafectado a la situación de excedencia forzosa. Por tanto, lasituación de excedencia lo mismo puede provenir de la soli-citud del trabajador, a la que el empresario deberá dar favo-rable acogida, siendo, por tanto, obligatoria o forzosa paraeste último si concurren los presupuestos legales, como de lavoluntad empresarial que puede decretar el paso del traba-jador a la situación de excedencia si bien condicionada a quelas ausencias alcancen el volumen previsto legalmente.

No es fácil discernir qué cargos deben incluirse dentro de laformulación cargos públicos por designación, puesto que laparquedad de la regulación legal no admite una respuesta muysegura. Nos hallamos ante una temática que ha planteadoalgunos conflictos judiciales, así la STS de 29 de septiembrede 2000 (-RJ 8341-, trabajador nombrado asesor de un grupopolítico en la sede de las Juntas Generales de Guipúzcoa) quesiguiendo la doctrina sentada en pronunciamientos anterio-res, considera que por cargo público debe entenderse no elburocrático de carrera sino el político temporal o amovible alque se accede por elección o por designación o nombramien-to de la autoridad competente (en la misma línea, VIDASORIA, pág. 58).

Aun cuando el precepto legal no lo exige expresamente sueleconsiderarse necesario que el trabajador comunique de mane-ra formal y suficiente el hecho suspensivo (VIDA SORIA,pág. 58).

Nada expresa el ET sobre la duración de este tipo de exce-dencia que, lógicamente, se identificará con el ejercicio delcargo público, incluidas sus posibles reelecciones, esto es,como se ha sostenido, hasta el cese o dimisión o, incluso,hasta que las ausencias al trabajo por este motivo quedarandentro de los umbrales legales a los que nos hemos referido(CAMACHO ORTEGA, págs. 62-66).

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La excedencia forzosa, como es sobradamente conocido, vienecaracterizada, además de por los típicos efectos de exonera-ción de las prestaciones básicas del contrato propios de lasuspensión, entre cuyas causas el legislador la ha consigna-do, por el derecho a conservar el puesto de trabajo. Autori-zada doctrina afirma que, en realidad, la excedencia forzosano es sino una manera de denominar un caso de suspensióndel contrato de trabajo, que de forma técnicamente incorrec-ta el legislador tilda de “causa” suspensiva (VIDA SORIA,1983, págs. 104-5).

Además, este tipo de excedencia da lugar al cómputo de laantigüedad de su vigencia conforme a lo prevenido en el art.46.1 ET. El Tribunal Supremo se ha tenido que encargar dedelimitar los conceptos de antigüedad y tiempo de serviciosprestados a la hora de decidir si el tiempo de excedencia com-puta para el cálculo de la indemnización por despido, cues-tión que resuelve negativamente (STS de 26 de septiembrede 2001 -Rec. 4414/00-).

Otro aspecto importante viene reseñado en el art. 46.1 ETque establece que el reingreso deberá ser solicitado dentrodel mes siguiente al cese del cargo público. Prescripción com-pletada por lo previsto en el art. 48.3 ET que considera queen los supuestos de “ejercicio de cargo público representati-vo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, eltrabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de trein-ta días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargoo función”. Plazo que, seguramente, podría ser objeto deampliación por la negociación colectiva.

La reserva del puesto de trabajo, condicionada a la solicitudde regreso por parte del trabajador, viene a suponer lógica-mente que si este no es aceptado por la empresa o, lo que eslo mismo, la empresa no lo reincorpora, nos hallamos sinduda ante un despido tácito sujeto a los plazos de caducidadcontemplados en el propio texto del ET.

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4. Privación de libertad del trabajador, mientras no existasentencia condenatoria (art. 45.1 g) ET).

Resulta habitual tanto en sede doctrinal como judicial poneren conexión esta causa de suspensión del contrato de traba-jo con la garantía del derecho a la presunción de inocenciaconsagrado en nuestra Carta Magna (art. 24.2). Sin duda,es una forma de dar cabida al principio de estabilidad en elempleo, finalidad que impregna todo el precepto legal, enaquellos supuestos en que el trabajador evidentemente nopuede asistir al trabajo dada su situación de privación delibertad, pero se trata de una situación caracterizada por laprovisionalidad. Es de suponer que lo más conforme con labuena fe contractual que preside las prestaciones de las par-tes del contrato es que, en el momento en que le sea posible,el trabajador haga saber al empresario la causa que le impi-de su asistencia al trabajo.

La sentencia absolutoria legitima al trabajador a reintegrarseen su puesto de trabajo; al no contemplarse plazo alguno parala reincorporación, como sí se hace respecto al cargo públicoy otros supuestos concretos, debe entenderse que ha de tenerlugar inmediatamente al cese de la causa que legitima la sus-pensión. Si, por el contrario, la sentencia resultase ser conde-natoria, las ausencias consecuencia de la pena de privación delibertad se han considerado como faltas injustificadas de asis-tencia al trabajo que bien pudieran justificar un despido dis-ciplinario (STS de 9 de marzo de 1994 -RJ 2222-).

Un tema que queda irresuelto en el texto legal es el relativoa si la sentencia condenatoria debe haber adquirido firmeza.De nuevo aquí nos encontramos con una cuestión donde noexiste unanimidad en la doctrina, pues mientras algunos auto-res consideran que se exige que la sentencia sea firme (ALVA-REZ ALCOLEA, pág. 26) otros estiman (VIDA SORIA,pág. 61) que la primera sentencia pone fin a los efectos sus-pensivos, lo que concuerda con la protección a un (suponi-ble) interés del empleador de no tener que verse sometido a

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muy largas situaciones de pendencia. O, lo que es lo mismo,el legislador indirectamente ha aceptado la presunción deacierto por parte del primer juez. Nos inclinamos a pensarque, pese al silencio legal, la primera solución se ajusta mejora una interpretación teleológica de la norma, puesto que lasituación aún es temporal y no definitiva, y todavía exige latutela de la estabilidad en el empleo para el trabajador afec-tado por la privación de libertad. Firmeza que parece exigirtambién la STS de 9 de marzo de 1994 -RJ 2222-.

5. Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplina-rias (art. 45.1 h) ET).

La causa que ahora nos ocupa suscita pocas interrogantes ala hora de su aplicación práctica. Lógicamente guarda estre-cha relación con las previsiones contenidas en el ET acercade los deberes laborales básicos (art. 5 ET), las facultades devigilancia y control ostentadas por el empresario (art. 20.3ET) y las posibilidades abiertas a este último de ejercicio dela potestad disciplinaria cuando apreciare incumplimientospor parte de los trabajadores de aquellas obligaciones labo-rales (art. 58 ET). Como es sobradamente conocido, la tipi-ficación y graduación de faltas y sanciones corresponde alconvenio colectivo que resulte de aplicación. Convenios queno dudan en incluir, normalmente entre las sanciones corres-pondientes a las faltas graves o muy graves, suspensiones deempleo y sueldo, de diversa duración. Esta posibilidad,ampliamente extendida, e implícitamente reconocida al con-templar este supuesto entre los de suspensión del contrato,no choca con la prohibición legal contenida en el art. 58.3ET de imponer sanciones que consistan en multa de haber.

Aunque los convenios colectivos no se ocupan de esta mate-ria en los artículos dedicados a la suspensión, convenios queen ningún caso podrían alterar los efectos básicos que alsupuesto corresponden, son ellos los que, en su caso, han dedeterminar todos los aspectos relativos a su duración, infrac-ciones a las que corresponde este tipo de sanción, procedi-

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miento para su imposición y cualesquiera otras cuestionesrelativas a su régimen jurídico. Asuntos de los que sí se ocu-pan con frecuencia en el capítulo dedicado al régimen disci-plinario.

6. Suspensión por fuerza mayor temporal y causas econó-micas, técnicas, organizativas o de producción (art.45.1 i) y j) ET).

Une a las dos causas de suspensión que ahora tratamos elhecho de tratarse de una imposibilidad de mantener actua-lizada la prestación laboral en base a cuestiones ajenas a lapersona del trabajador o, en otros términos, que son impu-tables al «funcionamiento de la empresa» o, si se prefiere, alempresario quien se alza como el único sujeto habilitado parasuspender el contrato por tales causas. Advierte la doctrinaque es significativa su ubicación en la Sección 3ª del Capí-tulo III del Título I del ET junto a otras figuras suspensivascon las que no guarda conexión alguna en cuanto a su ori-gen o función (SOLA MONELLS, pág. 5) aunque sí com-parte efectos comunes con las mismas.

Así, la suspensión por causa de fuerza mayor temporal o causaeconómica, técnica, organizativa o de producción producecomo efecto no sólo el mantenimiento del vínculo contrac-tual entre las partes, sino que, además, con la misma preten-de superarse una situación de carácter coyuntural de laactividad de la empresa. Las dos causas padecen, no obstan-te, de su pertenencia a situaciones conceptuales catalogadascomo «conceptos jurídicos indeterminados» pues su ampliomargen de maniobra permite incluir en ellas las más varia-das situaciones2.

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2 Téngase en cuenta que respecto de la fuerza mayor el extinto art. 76.6 de la Ley deContratos de Trabajo de 1944 incluía en tal concepto, a título de ejemplo, losincendios, inundaciones, terremotos, explosiones, plagas del campo, guerra,tumultos, sediciones y, en general, cualquier otro acontecimiento semejante decarácter extraordinario que los contratantes no hubieran podido prever o previstosno se hubieran podido evitar.

La suspensión podrá afectar a todos o a gran parte de los tra-bajadores de la empresa teniendo la suspensión efectos colec-tivos cuando afecte a los contratos de, al menos, dos trabajadores(señala RODRÍGUEZ COPÉ, pág. 267, que sería más correc-to hablar de suspensiones plurales que colectivas). Su alcance,por tanto, puede ser tanto individual como colectivo.

Todas las suspensiones contractuales que tengan su base enlas causas del art. 45.1 i) y j) ET deberán atenerse, confor-me al art. 47 ET, al procedimiento establecido para los des-pidos colectivos cualquiera que sea, sin embargo, el númerode trabajadores afectados. Es decir, el efecto suspensivo seproduce si las partes del contrato de trabajo se atienen al pro-cedimiento establecido en el Estatuto de los Trabajadorespara los supuestos de despidos colectivos regulados en el art.51 ET -completado con los arts. 17 a 20 del RD 43/1996,de 19 de enero-, aunque la suspensión de la relación laboralpor causa de fuerza mayor sufre, sin embargo, algunas adap-taciones del procedimiento mencionado en orden a la reduc-ción de los plazos establecidos para la duración del períodode prueba y la simplificación de la documentación justifica-tiva de la causa (art. 47.2 y 51.12 ET).

La iniciación del procedimiento requiere la previa solicitudempresarial y la necesidad de obtener la autorización porparte de la autoridad laboral que “procederá cuando de ladocumentación obrante en el expediente se desprenda razo-nablemente que tal medida temporal es necesaria para lasuperación de una situación de carácter coyuntural de la acti-vidad de la empresa”. Ha de tenerse en cuenta, no obstante,que la autorización es, más bien, una homologación de loacordado previamente por las partes, aunque en el caso desuspensión por fuerza mayor, la autoridad laboral ha de cons-tatar la existencia de la misma. Ahora bien, la autorizaciónde la medida no tiene carácter vinculante ya que es el empre-sario quien, en último término, decidirá utilizar o no lamisma. El efecto suspensivo de la relación laboral no lo pro-voca, por tanto, la autorización de la Autoridad Laboral, sino

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la decisión empresarial de hacer uso de ella y sin que estatenga efectos retroactivos (salvo para los supuestos de fuer-za mayor -STSJ Madrid 18-2-1999 -AS 183-).

En cuanto a los efectos hay que señalar también que la únicasituación suspensiva que se admite como situación legal dedesempleo y que, por tanto, permite la prestación de ser-vicios del trabajador -por cuenta ajena o propia- mientrasque su contrato está suspendido es la producida por causade fuerza mayor o causa económica, técnica, organizativao de producción. La prestación de trabajo durante la sus-pensión provocará la pérdida o minoración de la prestaciónpor desempleo que el trabajador tenga derecho a percibir.Por otro lado, ha de advertirse que la suspensión del con-trato por causa económica, técnica, organizativa o de pro-ducción no provocará que el empleador indemnice a lostrabajadores afectados por dicha situación ya que la nor-mativa es clara al respecto (art. 47.1 ET), si bien, se plan-tean dudas en el caso de la fuerza mayor temporal.

Por último, hemos de señalar que si el empresario es declara-do en concurso de acreedores, el expediente de suspensión delas relaciones laborales entra de lleno en las normas previstasen el art. 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.Este precepto regulas las especialidades a las que refiere el art.57 bis ET tras su modificación por la Disposición final 14ªde aquélla. Básicamente ha de señalarse que el expediente desuspensión se tramitará ante el juez de lo mercantil compe-tente a solicitud de la administración concursal, de los repre-sentantes legales de los trabajadores o del deudor, conjustificación de las medidas pretendidas. Iniciado el expedien-te se abrirá un periodo de consultas con los representantes delos trabajadores de 15 o 30 días naturales dependiendo delnúmero de trabajadores de la empresa afectada (inferior o noa 50 trabajadores). Durante dicho período el juez mercantilpuede recabar a la autoridad laboral informe sobre las medi-das propuestas o el acuerdo alcanzado y resolverá medianteauto aceptando el acuerdo si este se ha producido, rechazán-

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dolo si se ha producido fraude, dolo, coacción o abuso dederecho o bien determinando lo que proceda si no existe acuer-do o éste se ha rechazado. Contra el auto del juez podráninterponerse recurso de suplicación ante la jurisdicción socialasí como el resto de los recursos previstos en el Real DecretoLegislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba elTexto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

7. Suspensión por el ejercicio del derecho de huelga y cie-rre legal de la empresa (art. 45.1 l) y m) ET).

El art. 45.1. ET en sus apartados l) y m) establece la suspen-sión contractual para los trabajadores que secundan una huel-ga legal o padecen un cierre patronal legal. Supone ello, enprincipio, que no se genera la figura de la suspensión con-tractual en los casos de huelgas ilegales, ilícitas o abusivas nien los cierres patronales no legales. Esta aclaración tiene sufundamento en que la falta injustificada de prestación de ser-vicios en caso de huelga no legal podría dar lugar a sancio-nes empresariales por tal conducta en virtud de las facultadesordinarias de dirección, aunque si el empresario decide nosancionar un comportamiento reprochable en tales supues-tos nos encontramos con que la huelga ilegal produce losmismos efectos inmediatos que la huelga legal, es decir, lasuspensión contractual.

El efecto suspensivo de la huelga se establece expresamente nosólo en el art. 45 ET sino, también, en el art. 6 del Real Decre-to-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo(en adelante, RDLRT) que literalmente indica que “el ejerci-cio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo[…]. Durante la huelga se entenderá suspendido el contratode trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario”.

El ejercicio del derecho de huelga se define, pues, por unosefectos básicos o esenciales confirmados por el TribunalConstitucional en la Sentencia 11/1981, de 8 de abril: lacesación en la actividad laboral, la no retribución al traba-

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jador y la conservación del vínculo laboral pese al incum-plimiento justificado.

Tal afirmación plantea el interrogante de saber en qué situa-ción quedan las huelgas que no conlleven cese de la actividad-v. gr. huelga de celo o reglamento, las de bajo rendimiento,etc…- o aquellas que se retribuyen por el empresario normal-mente, circunstancias que, a nuestro juicio, vacían de conte-nido el propio mecanismo suspensivo. Ello, no obstante, hagenerado distintas opiniones entre la doctrina laboralista, con-siderando algún autor que, por ejemplo, podría incluso pac-tarse anticipadamente la renuncia al descuento del salariodurante la huelga legal (IGLESIAS CABERO, págs. 77 y ss)y que no por ello la huelga perdería la situación suspensivaque la caracteriza. Al respecto entendemos que, pese a la lega-lidad de modalidades atípicas de huelga o de la existencia deactitudes pasivas del empresario o pactos que mantengan laretribución del trabajador huelguista, las mismas no activanel mecanismo suspensivo que nos ocupa y ello en tanto hacenirreconocible la institución jurídica como tal. La presencia deactividad laboral o retribución desnaturaliza en sí misma lainstitución suspensiva que devendría, en su caso, en figurainterruptiva. No obstante, en materia retributiva, han de hacer-se algunas matizaciones: 1) la huelga no genera derecho al«salario» en los términos del art. 6.2 RDLRT, pero el traba-jador sí podrá exigir otras cantidades del empleador como,por ejemplo, las partidas extrasalariales cuando se produzcael supuesto que determina su devengo o, incluso, otro tipode ventajas económicas generadas por la vigencia del contra-to (FERRANDO GARCÍA, págs. 191 y ss); y 2) la afecciónde las partidas salariales de devengo diferido (v. gr. gratifica-ciones extraordinarias, descanso semanal y festivos) se verándisminuidas respetando en todo caso el principio de propor-cionalidad.

En cuanto al cierre patronal defensivo, único permitido ennuestro ordenamiento como causa suspensiva, hay que seña-lar que si bien los efectos son iguales a los que produce la

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huelga legal, el ámbito de aplicación del mismo es más exten-so que el de la huelga ya que aquél afecta a todos los traba-jadores de la empresa hayan secundado o no la huelga.

Su particularidad radica en que la activación del cierre defen-sivo como causa de suspensión se produce, normalmente,tras un presupuesto de hecho también suspensivo (la huel-ga), generándose el problema de la conexión en el tiempo dedos causas de suspensión. Esta cuestión puede resolverse deigual manera que la ya vista para otras causas suspensivas, esdecir, entendiendo que prevalece la primera causa de suspen-sión hasta su finalización, o bien considerar que puede hacer-se una distinción en función de que el cierre sea legal o ilegal.Así, hay quien propone que el cierre legal permite la aplica-ción de la regla general de prevalencia antevista mientras queel cierre ilegal no debería afectar a los contratos de los traba-jadores huelguistas en el sentido de que éstos podrían tenerderecho a percibir sus retribuciones a partir de que el cierrese hiciera efectivo (RODRÍGUEZ COPÉ, pág. 317).

8. Suspensión por violencia de género (art. 45.1 n) ET).

El art. 21 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, deMedidas de Protección Integral contra la Violencia de Géne-ro (en adelante, LOMPIVG), ha previsto en el ámbito labo-ral y de Seguridad Social una serie de actuaciones dirigidas aalcanzar la protección de trabajadoras que, en el ámbito per-sonal o familiar, padecen violencia de género. Entre tales medi-das se encuentran no sólo la reducción o reordenación deltiempo de trabajo, la movilidad geográfica o el derecho alcambio de centro de trabajo sino, también, la suspensión con-tractual y protección ante supuestos de extinción.

Así, la Disposición Adicional séptima de la LOMPIVG intro-duce una nueva causa de suspensión contractual en el aparta-do n) del art. 45 ET, según la cual podrá suspenderse el contratode trabajo “por decisión de la trabajadora que se vea obligadaa abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser

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victima de violencia de género”. En tal caso, la trabajadora quepadezca tales circunstancias de manera acreditada tendrá dere-cho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajado-res, [… “a la suspensión de la relación laboral con reserva depuesto de trabajo”…]. Dicha suspensión supone la ausenciade prestación laboral y la ausencia de retribución empresarial,ostentando la trabajadora el derecho al reingreso en su pues-to de trabajo como consecuencia de la reserva del mismo.

La acreditación mencionada requiere una orden de protec-ción a favor de la trabajadora víctima de violencia de géne-ro o, en su defecto, informe del Ministerio Fiscal que indiqueindicios de que la trabajadora es víctima de violencia degénero hasta tanto se dicte la orden de protección. Implicaello, obviamente, que la mera existencia de la violencia degénero no supone la aplicación de las medidas establecidasen la ley sino que es requisito imprescindible la denunciajudicial de tales circunstancias.

En cuanto a la duración de esta nueva causa de suspensióncontractual, el nuevo apartado 6 del art. 48 ET establece quepara estos casos “el período de suspensión tendrá una dura-ción inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que delas actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividaddel derecho de protección de la víctima requiriese la conti-nuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorro-gar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximode dieciocho”.

Para evitar que las empresas consideren no atractivo la con-tratación de trabajadoras que, potencialmente, puedan exi-gir la aplicación de la ley, se establece que las empresas queformalicen contratos de interinidad para sustituir a trabaja-doras víctimas de violencia de género que hayan suspendi-do su contrato de trabajo “tendrán derecho a una bonificacióndel 100 por 100 de las cuotas empresariales a la SeguridadSocial por contingencias comunes durante todo el períodode suspensión de la trabajadora sustituida….”.

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Ahora bien, ¿podría existir algún obstáculo a la figura de lasuspensión si la trabajadora prestara servicios profesionales aotra empresa mientras tiene en suspenso una relación laboralanterior? En tal caso, entendemos que no es aplicable lo yavisto para el supuesto de Incapacidad Temporal pues pese aque la trabajadora se encuentre en situación legal de desem-pleo (nuevo art. 208, apartado 1.2 LGSS3) puede que notenga derecho a lucrar la prestación, produciéndose en tal casoun resultado contrario al deseado por la ley. Así, teniendo encuenta la finalidad de la norma, consideramos que durantela situación suspensiva la trabajadora podrá prestar trabajopor cuenta ajena en otra empresa sin perder el derecho a lareserva en la primera por dos motivos: 1) que no causa unperjuicio a la empresa que mantiene la reserva del puesto entanto no hay cotización empresarial por la trabajadora vícti-ma de la violencia de género y 2) que si ésta reuniera las requi-sitos legales establecidos para lucrar la prestación por desempleola consecuencia por prestar servicios profesionales en régimende ajenidad será la suspensión de la percepción de la mismao su minoración o pérdida. Es más, la integración o mante-nimiento de la trabajadora en el ámbito laboral supondrá unclaro beneficio para ésta sin que por ello deba abandonar defi-nitivamente el puesto de trabajo que disfrutaba con anterio-ridad a producirse el hecho causante de su situación.

La trabajadora ostenta el derecho a la reincorporación en supuesto de trabajo en las mismas condiciones existentes en elmomento de la suspensión, derecho que podrá ejercitar en lossiguientes supuestos: a) cuando lo solicite antes de que se cum-plan los plazos mínimos o máximos establecidos en la ley; b)cuando transcurra el tiempo que el juez estimó necesario enlos supuestos en que la duración inicial de la suspensión seainferior a seis meses; c) cuando haya transcurrido el plazo legal

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3 Según la Disposición Adicional Cuadragésima Segunda de la LPIVG, la situaciónlegal de desempleo se acreditará, en el caso de la suspensión contractual, mediantecomunicación escrita del empresario sobre la suspensión temporal de la relaciónlaboral, junto con la orden de protección a favor de la víctima o, en su defecto,junto con el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indiciossobre la condición de violencia de género.

establecido de seis meses y no exista resolución judicial queprorrogue la suspensión por períodos máximos de tres mesescada una hasta alcanzar el tope de dieciocho meses; d) en todocaso, cuando transcurran dieciocho meses desde que se solici-tó; y e) junto a tales supuestos, entendemos que también debe-rá producirse la reincorporación de la trabajadora cuando, porcualquier motivo, cese la causa que provocó la situación sus-pensiva. Dicha reincorporación deberá hacerse efectiva demanera inmediata, es decir, sin que la trabajadora dispongadel plazo de un mes o 30 días que se establecen para la rein-corporación del trabajador en otras causas de suspensión.

Igualmente, consideramos que en función de la finalidad dela norma, el nacimiento de un nuevo derecho a la suspen-sión basada en la aplicación de la LOMPIVG puede gene-rarse cuantas veces sean necesarias para hacer efectiva laprotección a la víctima de la violencia de género, siempreque se cumplan con los requisitos exigidos en la misma. Esmás, recuérdese que como medida adicional de protecciónse establece que será nulo el despido disciplinario de una tra-bajadora víctima de violencia de género que haya hecho usodel derecho a la suspensión contractual en los términos esta-blecidos en la LOMPIVG y que tampoco procederá un des-pido objetivo de estas trabajadoras por faltas de asistencia altrabajo en aplicación del art. 52 d) ET.

Añadir, por último, que la suspensión del contrato por vio-lencia de género se considera como período de cotizaciónefectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social (porjubilación, incapacidad permanente, muerte o superviven-cia, maternidad y desempleo) y que, concretamente, en mate-ria de desempleo y a efectos de la determinación del períodode ocupación cotizada, se tendrán en cuenta como hastaahora todas las cotizaciones que no hayan sido computadaspara el reconocimiento de un derecho anterior, tanto en elnivel contributivo como asistencial, añadiendo la novedadpor la LOMPIVG de que no se considerará como derechoanterior el que se reconozca en virtud de la suspensión de larelación laboral prevista en el nuevo art. 45 n) ET.

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Igualmente se establece que si la prestación por desempleose percibe en virtud de la suspensión contractual del men-cionado precepto se computarán las cotizaciones correspon-dientes al tiempo de abono de la prestación que efectúe laentidad gestora.

IV. LAS EXCEDENCIAS.

Qué duda cabe que la regulación legal de las excedencias,caracterizada por su falta de sistemática y su defectuosa téc-nica jurídica, contenida en la misma sección 3ª dedicada ala suspensión del contrato de trabajo, origina ciertas dudas,en especial las relacionadas con su naturaleza jurídica, muypróxima, a nuestro modo de entender la cuestión, a la situa-ción suspensiva. Por razones metodológicas únicamentevamos a ocuparnos de tres de los tipos de excedencia, estoes, la excedencia voluntaria, la llamada sindical y la conven-cional, puesto que las excedencias relacionadas con la conci-liación de la vida familiar y laboral (por cuidado de hijos yde familiares) son tratadas en la guía correspondiente aaquella crucial materia y la forzosa la hemos tratado supra.

1. La excedencia voluntaria.

1.1. Requisitos legales.

Son dos los requisitos impuestos por el art. 46.2 ET para quesurja el derecho del trabajador a la excedencia voluntaria:

– antigüedad en la empresa de al menos un año– transcurso de un lapso temporal de cuatro años

desde una excedencia voluntaria anterior

La excedencia llamada voluntaria lo es, sin duda, para eltrabajador que puede solicitar su paso a dicha situación,ahora bien, para el empresario, una vez que concurren losrequisitos de antigüedad reseñados y previa solicitud deltrabajador interesado, deviene obligatoria su concesión. No

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obstante esta realidad, los tribunales han declarado que eltrabajador, aunque tiene derecho a la excedencia cumplidaslas exigencias estatutarias, no puede decretar, sin contesta-ción de la empresa, su paso a la situación de excedente. O,lo que es lo mismo, tiene que esperar la contestaciónempresarial sin posibilidad de adoptar unilateralmente ladecisión de autoconcederse la situación de excedenciavoluntaria (vid. STS de 5 de julio de 1990 -RJ 6058-,donde expresamente se afirma que el art. 46.2 ET señala lanecesidad de “reconocimiento” de la situación de exceden-cia y que tal reconocimiento corresponde al empresario).

Junto a lo anterior, se ha venido a entender que en el casode que el trabajador hubiera suscrito un pacto de perma-nencia en la empresa ex art. 21.4 ET éste legitimaría lanegativa del empresario hasta que transcurra el tiempo deduración pactado (CAMACHO ORTEGA, 69 y 79), opi-nión con la que no podemos más que coincidir.

Por otro lado, y habida cuenta que la excedencia se condi-ciona exclusivamente a un requisito de antigüedad, el tipoo la modalidad contractual que une al trabajador con laempresa no influye a la hora de reconocer el derecho aun-que sí dificulta, y en ello volveremos a insistir, su ejercicio.

1.2. La configuración no causal de la excedencia volunta-ria en el ET.

El trabajador, a la vista de las prescripciones legales, no tienepor qué alegar motivo alguno para que le sea reconocido supaso a la situación de excedencia voluntaria. Esto es, este tipode excedencia no viene sujeto a exigencia de causa concretaalguna que, además, no tiene por qué exteriorizarse. Elloviene a suponer que la situación de excedencia (una vez supe-rado el requisito de antigüedad) viene legitimada por cual-quier interés personal o profesional del trabajador. Incluso, sinduda, cabe la posibilidad de solicitarla para desarrollar otrotipo de prestación de servicios, derecho que, no obstante,

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viene limitado por la necesidad de respetar el principio debuena fe contractual y de no concurrir con las actividades dela empresa (art.5 a) y d) ET). Cabe cuestionarse si esta liber-tad de realizar otros trabajos pudiera verse limitada por la sus-cripción de algún tipo de pacto de no competencia. Como essobradamente conocido, el art. 21.2 ET regula de maneradetallada el llamado pacto de no competencia postcontractualpero ¿es admisible que por contrato de trabajo o por conve-nio colectivo se pacten limitaciones de este tipo que operendurante la vida de la relación laboral?. No faltan las mencio-nes en convenios colectivos de esta posibilidad.

En coherencia con la naturaleza suspensiva que se otorga ala excedencia voluntaria, aspecto en el que incidiremos infra,no podemos más que sostener, habida cuenta que el víncu-lo laboral sigue vivo, la subsistencia de determinados debe-res laborales tales como la buena fe o la prohibición de con-currencia en los términos de los arts. 5 d) y 21.1 ET (portodas, STS de 11 de diciembre de 1989 -RJ 8950-). Resultapatente, por tanto, que de la interpretación que demos aestos preceptos legales dependerá la restricción que el conve-nio puede hacer a la libertad de trabajo consagrada en nues-tro Texto Constitucional. Todo ello viene a suponer que nocabe admitir, sin más, cualquier cláusula que subordina eldisfrute del derecho a la excedencia a la no prestación de ser-vicios para otras empresas, más allá de lo previsto en el art.21.1, sino más bien al contrario hemos de ceñirnos a lasinterpretaciones al uso en relación a la competencia desleal.No obstante, se encuentran opiniones dispares y así hayquien considera que “...a pesar de que silencia el ET la nece-sidad de motivos para su concesión, parece no muy legítimasu solicitud con el deseo de pasar a prestar servicios en lacompetencia por oferta de trabajo mejor pagado o de mayorrentabilidad; lo legítimo sería desistir del primer empleo”(NEVADO FERNÁNDEZ, pág. 104). En nuestra opinión,sin embargo, y tal y como hemos sostenido, la configuraciónlegal de la excedencia voluntaria permite entender queampara cualquier interés del trabajador, sea personal o pro-

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fesional, expectativa que se vería muy mermada si admitié-ramos la regulación pactada de restricciones de cualquiergénero de competencia.

De algunas Sentencias del TS, aunque algo lejanas en eltiempo, y de las de diversos TSJ podemos extraer algunoscriterios aplicables a este supuesto. Como ya señalamos, elAlto Tribunal considera que el derecho a la excedencia esderecho necesario más no absoluto y que debe armonizarsecon el deber básico del trabajador de no concurrir con laactividad de la empresa que enuncia el apartado d) del art.5 ET (SSTS de 11 de diciembre de 1989 -RJ 8950- y 3 deoctubre de 1990 -RJ 7526- y aunque en Sentencias anterio-res hubiera mantenido que no resultaba exigible, vid. STS7 de mayo de 1984 -RJ 2972-).

Respecto a la jurisprudencia menor, cabe señalar que se mues-tra algo oscilante y podemos distinguir dos corrientes quecaminan en direcciones opuestas. Así, en primer lugar, encon-tramos un importante volumen de sentencias que aceptanuna aplicación bastante lata de la prohibición de competenciaen supuestos de excedencia voluntaria. Así, se admite la vali-dez de los pactos (sean individuales o colectivos) que prohí-ben durante la excedencia, el desarrollo de actividades queimpliquen competencia, con el alcance previsto en los mis-mos, esto es, cláusulas del tipo genérico “la excedencia nopodrá ser utilizada para prestar servicios en empresa similar oque implique competencia, salvo autorización por escrito paraello. Si el excedente infringiese esta norma, se entenderá querescinde voluntariamente el contrato que tenía y perderátodos sus derechos” (STSJ Galicia de 26 de noviembre de1997 -AS 4723-, en la misma línea, pueden verse SSTSJMadrid de 16 de marzo de 2000-AS 2355-, 18 de septiembrede 2001 -AS 3992-, 1 de diciembre de 2004 -AS 3275-).Asimismo, parece admitirla el propio TS en relación al art. 33del convenio de Banca Privada (SSTS de 18 de mayo y 3 deoctubre de 1990 -RJ 4358 y 7526-), considerando que se estáacordando, por quienes pueden hacerlo con eficacia para las

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partes, una condición resolutoria consistente en solicitar laexcedencia para prestar servicios “a otro Banco, privado u ofi-cial, ni a entidades o empresas competidoras de al BancaPrivada, tales como Instituciones de Crédito, Cajas deAhorro, Cajas Rurales, Sociedades de Financiación, etc” (vid.también STSJ Comunidad Valenciana de 11 de diciembre de2002 -AS 3189-)

En segundo lugar, pueden hallarse otros pronunciamientosque, en una línea más acertada a nuestro juicio, limitan larestricción de que puede ser objeto el derecho del trabaja-dor exclusivamente a la competencia que pueda tildarse dedesleal. De esta forma, se aplicarían al supuesto de exce-dencia voluntaria los mismos criterios restrictivos de inter-pretación, justificados por el reconocimiento constitucio-nal de la libertad de trabajo, que mayoritariamente la doc-trina esgrime respecto al art. 21.1 ET. Ello supone exigir lapresencia de una serie de rasgos que cualifican la compe-tencia para entender que nos hallamos ante la conductaprohibida. Podemos reconducir a dos los elementos baraja-dos por estos pronunciamientos: de un lado, suele ceñirsea aquellos casos en que la situación del trabajador en laempresa le permita colocarse en posición de ventaja respec-to a su empresario principal (aquél frente al que ejercitó suderecho a la excedencia), que se manifiesta por las posibili-dades de desviación de clientela en su favor (lo que presu-pone que ambas empresas se dedican a un mismo objeto ya un mismo ámbito, STS de 22 de octubre de 1990 -RJ7707-, STSJ Baleares de 22 de septiembre de 20044 -AS28-, STSJ Madrid de 11 de marzo de 1999 -AS 764-, aco-giendo la doctrina del TS contenida en la Sentencia de 8 de

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4 “No es imaginable, en efecto, que los servicios que el actor desempeñó para otraempresa de seguridad durante unos pocos meses le proporcionara a ésta ventajaalguna competitiva, ni que provocara desvío de clientes ni, en general, que causa-ra a la demandada perjuicio alguno”. “...la naturaleza de la actividad de que setrata, en la que no existe contacto con el cliente, en la que no se puede hablar desecretos ni de técnicas de mercado que revelar, ni de formación especializada, ni deinformación privilegiada, parece excluir que se produzca cualquier conflicto ocompetencia económica entre vigilante de seguridad y empresa”.

marzo de 1991 -RJ 1840-) (STSJ Navarra de 28 de abril de2000 -AS 1017-). De otro lado, es de capital importanciasi la actuación del trabajador se caracteriza por el aprove-chamiento de sus conocimientos adquiridos sobre las téc-nicas productivas y organizativas, sobre la situación finan-ciera y comercial de la empresa (STSJ Navarra de 28 deabril de 2000 -AS 1017-, STS de 22 de marzo de 1991 -RJ1889-, el aprovechamiento de conocimientos adquiridostambién es factor esencial en STSJ Asturias de 2 de mayo2003 -AS 3297-).

Todo ello supone que no se prohíbe la competencia simplesino aquella que tenga cierta entidad o esté cualificada porrasgos adicionales que justifiquen su calificación comocomportamiento desleal y que produzcan un perjuicio alempresario (en la misma línea, vid. ARGÜELLES BLAN-CO, pág. 312). Lo anterior obliga a realizar, como ponende manifiesto con frecuencia los Tribunales, un análisiscasuístico con valoración de las circunstancias concurrentesy, en concreto, de factores tales como el elemento subjetivoo intencional del comportamiento del trabajador, o lascaracterísticas del sector de trabajo, los puestos de trabajo yla concreta relación de trabajo de que se trate. Constituyepara nosotros un rasgo fundamental a destacar, como lohan hecho con frecuencia los Tribunales (STSJ Navarra de28 de abril de 2000 -AS 1017-) y buena parte de la doctri-na (por todos, NOGUEIRA GUASTAVINO, pág. 328; enun sentido similar sobre el carácter excesivo de tales cláusu-las que impiden al trabajador dedicar la excedencia a unalógica finalidad: promocionarse profesionalmente dentrodel ámbito en que precisamente puede y sabe hacerlo, vid.ARGÜELLES BLANCO, págs. 319-320) “...que el legíti-mo interés del excedente voluntario en su promoción pro-fesional le será más fácil en las empresas que se dediquen aactividades similares a la de origen”.

En alguna que otra Sentencia se exige para la existencia dela competencia desleal que concurran tres elementos: 1º) la

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existencia por parte del trabajador de una actividad econó-mica en satisfacción de su propio interés y en competenciacon la de la empresa por desarrollarse ambas dentro delmismo ámbito mercantil; 2º) la utilización de la experien-cia y perfeccionamiento profesional adquiridos en laempresa en beneficio propio y 3º) que tal utilización redun-de en demérito o perjuicio para los intereses de dichaempresa (STSJ Madrid de 11 marzo de 1999 -AS 764-; vid.también SSTSJ Baleares de 22 de febrero de 2003 -AS3940- y Navarra de 17 de marzo de 2003 -AS 1643-).

Entendemos que, sin lugar a dudas, esta segunda tesis esmás ajustada a Derecho de forma que, tal y como hemosseñalado, no debería extenderse a cualquier género de com-petencia sino únicamente a aquella cualificada que puedetildarse de desleal. No obstante, nos parece que si lo preten-dido es vetar cualquier tipo de competencia, al estilo de lospactos de no competencia postcontractuales, aunque eneste caso está vigente aunque adormecido el vínculo labo-ral, su validez vendrá condicionada al percibo de la corres-pondiente y adecuada compensación económica por partedel trabajador.

Supuesto lógicamente distinto será aquél en que el trabaja-dor haya solicitado y obtenido la excedencia esgrimiendouna determinada motivación (en principio, innecesaria,como hemos dicho, conforme al régimen legal), ya seafamiliar, de estudio u otras similares, y emplee el tiempo dedisfrute de la excedencia para trabajar en otra empresa,puesto que entonces estaríamos ante una actividad clara-mente fraudulenta, vulneradora de la buena fe contractual(así, el supuesto enjuiciado en la STS de 5 de diciembre de1989 -RJ 8935- excedencia -con derecho a readmisión enel puesto de trabajo que ocupaba anteriormente- solicitadapor motivos familiares y personales. Como señala laSentencia “solicitó la excedencia con apoyo en unas razonesconcretas, que la utilizó de una forma contradictoria contales razones, y que no comunicó a la empresa en ningún

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momento la prestación de servicios para otra empresa dis-tinta”). En la misma línea, podríamos entender aplicablesestas prohibiciones genéricas de competencia sin derecho aindemnización alguna, a la excedencia por cuidado de hijoso a la excedencia forzosa, ambas concedidas en atención aunas circunstancias concretas que necesariamente debenconcurrir, puesto que, de lo contrario, la excedencia carecede justificación, pero no a la excedencia voluntaria estable-cida en el ET que, en principio, viene concedida para cual-quier interés profesional o personal del trabajador, con lasalvedad de que se incurra en competencia desleal.

1.3. Duración.

La excedencia, señala expresamente el art. 46.2 ET, debesolicitarse por un plazo no menor a dos años y no mayor acinco. Lógicamente caben duraciones distintas, no com-prendidas entre esos límites, bien por la vía de la exceden-cia pactada en convenio ex art. 46.6 ET o por la suspen-sión surgida del mutuo acuerdo de las partes (art. 45.1 a)ET). Son diversos los aspectos que no quedan excesiva-mente claros en la redacción del precepto. Por un lado, elrelativo a la duración exacta, es de suponer que es el traba-jador el que goza de plena libertad para decidir el lapsotemporal concreto que desea se prolongue su situación deexcedencia, dentro de los límites legales o convencionales(también para PEREZ ALONSO, pág. 26). Por otro lado,quedan en el aire aspectos trascendentes como el derechoa la prórroga de la excedencia cuando fue solicitada y con-cedida por un plazo inferior al máximo legal o el derechodel trabajador a reincorporarse anticipadamente a la dura-ción inicialmente pactada, que parece que no existe. Sueleaceptarse que, una vez pactada la duración exacta, estaobliga al trabajador de forma que el empresario no vendríaobligado a aceptar cambios que le solicitara el trabajador,aunque hay quien admite la libertad para decidir la prórro-ga (CAMACHO ORTEGA, pág. 71, pero niega la facul-tad de reducir unilateralmente la duración inicialmente

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pactada o la de las prórrogas). El TS en Sentencia de 11 dediciembre de 2003 -RJ 9528- afirma que “Los términos enque el legislador se expresa en dicho precepto legal (art.46.2 ET) están reconociendo al trabajador el derecho auna excedencia cuyo período es de libre elección por él,pero no permiten aceptar que una vez elegido dicho perí-odo pueda ser alterado de forma unilateral por el propiotrabajador” para continuar señalando que “Aceptar la posi-bilidad de que un trabajador en excedencia pueda solicitaruna prórroga de la ya concedida con anterioridad equivalematerialmente a aceptar la posibilidad de obtener unanueva excedencia aunque formalmente aparezca como unacontinuación de la primera, y ello no parece compatiblecon las previsiones legales si se tiene en cuenta, como antesse ha dicho, la excepcionalidad de que en un contrato sina-lagmático se acepte la posibilidad de su suspensión por lavoluntad exclusiva e injustificada de una de las partes”.

Tampoco está tan claro si el trabajador ostenta derecho arenunciar al disfrute de una parte del tiempo inicialmenteconcedido, sin necesidad de agotarlo, a lo que parece quehabría que dar una respuesta negativa. El tema, por suimportancia, ha sido objeto de conflicto ante los tribunales.Así, el propio TS ha venido a afirmar que “quien se halla ensituación de excedencia voluntaria no tiene reconocido elderecho a reingresar en la empresa hasta tanto no haya trans-currido el período por el que aquélla le fue concedida...”(STS de 29 de diciembre de 2004 -AL nº 9, 2005, TS-311).

1.4. Naturaleza jurídica de la excedencia voluntaria.

Aunque no prentendamos entrar en profundidad en el polé-mico debate doctrinal aún abierto sobre la naturaleza jurídi-ca de la excedencia sí queremos adelantar, siquiera de formasucinta, nuestra postura en este asunto. Ello, lejos de perse-guir un fin meramente teórico o dogmático, resulta absolu-tamente necesario si tenemos en cuenta las importantesrepercusiones prácticas que de la consideración sobre la natu-

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raleza derivan. Sin necesidad de detenernos excesivamente eneste aspecto, profusa y profundamente abordado por distin-tos autores, pueden sintetizarse en tres las tesis de la doctri-na. Mientras que tradicionalmente la tensión se producíaentre valedores de la tesis suspensiva (todavía hoy mayorita-ria) y la extintiva, cobran cada día mas fuerza argumentacio-nes sobre la autonomía de la figura (entre otros, GORELLIy CAMACHO ORTEGA, págs. 47 y 99, respectivamente).Entendemos, con aquel sector mayoritario (MONGERECALDE, PEDRAJAS, ALVAREZ ALCOLEA) y con lasmatizaciones que se harán infra, que la excedencia no es unsupuesto extintivo, en tanto no encaja en ninguna de las cau-sas de extinción contractual y, por ello, constituye más bienuna situación suspensiva, sin que la falta de reserva de pues-to determine la ruptura del vínculo contractual, aunque éstese mantiene debilitado al desaparecer las obligaciones o pres-taciones principales del contrato. Esta construcción, aunquepuede apoyarse en otros muchos argumentos, entre los queno es baladí su ubicación sistemática dentro del Título I,Capítulo III, sección 3ª ET denominada “suspensión delcontrato de trabajo”, encuentra un fundamento esencial en laafirmación de que el elemento principal que las separa, reser-va de puesto en la excedencia forzosa y derecho preferente alreingreso en la voluntaria, no es consustancial a la instituciónsuspensiva (PEDRAJAS, pág. 151). Así lo entienden tam-bién otros autores (ALVAREZ ALCOLEA, pág. 31) queresaltan que la configuración de la suspensión en el art. 45.2ET atiende única y exclusivamente a sus efectos (desapari-ción de la prestación de servicios y de la obligación salarial).Esta es, también, la doctrina judicial consolidada delTribunal Supremo, que ha venido equiparando la negativa alreingreso, en determinadas condiciones, con el despido, fren-te al que el trabajador puede reclamar; equivalencia que,desde luego, únicamente resulta admisible partiendo de unasituación donde el vínculo laboral está vivo. No obstante,esta tesis (acogida, entre otras, en SSTS de 9 de diciembre de1993 -RJ 9763- y 3 de octubre de 1990 -RJ 7526-) parecetambalearse en la trascendente STS de 25 de octubre de

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2000 -RJ 9676-, aunque el planteamiento judicial no escompletamente coherente ya que si bien en su solución pare-ce alcanzar la tesis extintiva, parte claramente de la admisiónde que el vínculo laboral se halla latente, lo que podría llevara pensar que considera que es un tercer género o figura inter-media entre la suspensión y la extinción.

Para apoyar lo anterior no debemos olvidar que, comoseñalamos supra, la reserva es un efecto normal en la sus-pensión pero puede faltar en algunos supuestos, en particu-lar en la suspensión por mutuo acuerdo o causas consigna-da en el contrato; esto es, es un efecto normal más no esen-cial del contrato de trabajo (como expresamente afirma unode los votos particulares de la STS de 25 de octubre de2000 -RJ 9676-).

A nuestro modo de ver la cuestión, lejos de disquisicionesteóricas, lo relevante es recalcar, por un lado, que aunquepudiéramos afirmar que estamos ante un supuesto suspen-sivo la excedencia voluntaria tiene, sin dudas, un régimenjurídico propio y específico. Por otro, entendemos quequeda fuera de dudas que no es un caso de extinción en lamedida en que el vínculo jurídico está vivo, aunque debili-tado, adormecido o aletargado, como ha sostenido reitera-damente la doctrina.

1.5. Efectos: en especial, sobre el derecho preferente alreingreso.

Nos encontramos, sin duda, ante el aspecto más complejode cuantos suscita la excedencia voluntaria. Es, además, elprincipal punto de separación con la excedencia forzosa, deforma que ha servido a un sector doctrinal como argumen-to para la defensa de una naturaleza jurídica sustancialmen-te diversa de ambas figuras. Siendo los efectos típicos de laexcedencia forzosa en el ET la reserva de puesto y el cóm-puto de la antigüedad, no predicable de la excedenciavoluntaria si interpretamos a contrario el art. 46.1 del

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mismo texto legal, en la excedencia voluntaria se conservaúnicamente (art. 46. 5) “un derecho preferente al reingresoen las vacantes de igual o similar categoría a la suya quehubieran o se produjeran en la empresa”. Ello origina otradiferencia importante, pues mientras en el caso de la exce-dencia forzosa (suspensión con reserva de puesto) se justifi-ca el recurso a la contratación temporal (interinidad porsustitución) no cabe sostener lo mismo en los supuestos deexcedencia voluntaria.

Resulta de particular importancia resaltar que en amboscasos se da el efecto sustancial de exoneración temporal delas obligaciones del contrato de trabajo por aplicación delart. 45.2 ET (MONGE RECALDE, 1987, pág. 65). Detodo lo anterior deriva que coincidamos con quien afirmaque la caracterización jurídica de la excedencia voluntariapasa por un “intenso debilitamiento del vínculo laboral”,que a pesar de conservarse queda reducido a la mínimaexpresión, ya que el excedente no podrá restablecer sus ple-nos efectos hasta que no exista o se produzca una vacantede igual o similar categoría a la ocupada anteriormente(ARGÜELLES BLANCO, 1997, pág. 89).

Un tema que ha resultado bastante polémico es la exigen-cia, extendida en la práctica convencional, de solicitud porparte del trabajador con un determinado plazo de preaviso,cuyo incumplimiento acarrea la pérdida del derecho prefe-rente al reingreso. El TS ha tenido ocasión de pronunciarseal respecto en varias ocasiones, y aunque en un principiocondicionó su admisibilidad a que el régimen negociadomejorase la disciplina legal (STS 9 diciembre 1993 -RJ9763), en época más reciente alcanza una conclusión biendistinta, admitiendo con carácter general la exigencia delplazo de preaviso, condicionado a su razonabilidad. Así, deforma resumida, las conclusiones que se extraen de la STSde 18 de septiembre de 2002 -RJ 10678- son básicamentelas siguientes. Primero, para el Alto Tribunal el preavisogoza de una justificación que radica “en la trascendencia

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tanto para el trabajador como para la empresa de la decisiónnotificada, que genera al mismo tiempo el derecho prefe-rente del trabajador a ocupar una plaza vacante y la obliga-ción correspondiente de la empresa de atribuirla al mismo”,es más, entiende que “No se trata de un requisito extraño ala lógica de la institución de la excedencia voluntaria porasuntos propios, sino de una exigencia que facilita el fun-cionamiento de la misma en uno de sus aspectos cruciales,que es el ejercicio del derecho de reingreso, temporalmentelimitado dentro de los márgenes establecidos por la ley y losconvenios colectivos”. Segundo, considera que a la vista dela amplia habilitación legal para la regulación colectiva, laspartes de la negociación pueden establecer este requisito denotificación, siempre que fijen una antelación razonable5.Tercero, la regulación se mantiene dentro del respeto a lasleyes a que están obligados los convenios colectivos.Conclusión a la que conduce el dato normativo de que,según el art. 46.2 ET, el derecho del trabajador a la exce-dencia voluntaria no es en principio un derecho de opciónde reingreso que el trabajador pueda disfrutar por tiempoindefinido, sino un derecho que se concede y se obtienecon el límite temporal de un período determinado, fijadoen principio por las partes del contrato dentro de los lími-tes y reglas legales y convencionales. En este contexto legalno parece exorbitante o desproporcionado que los represen-tantes de los trabajadores y empresarios anuden a la inob-servancia del preaviso de solicitud de reingreso tal conse-cuencia de pérdida de la opción al reingreso, en cuanto queésta es conocida por el trabajador, no afecta sensiblementeal período de excedencia acordado, y no desvirtúa en finuna facultad legal que ya de por sí ha de ejercitarse dentrode un período limitado más o menos extenso y que preclu-ye después de su agotamiento.

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5 Razonabilidad que para el Tribunal cumplen preavisos de 60 días; quizás empiezaa quebrar en convenios que alargan el lapso temporal incluso hasta alcanzar los tresmeses antes de la finalización de la excedencia; así en el art. 29 del XI ConvenioColectivo estatal para los centros de Educación Universitaria e Investigación (BOE9 junio 2004).

A nuestro entender, resulta más acertada la primera doc-trina enunciada, que admitiría sin ambages la exigenciadel preaviso, plenamente justificada, en aquellos supues-tos en que el convenio lo que garantiza es la reserva delpuesto de trabajo.

La solicitud por parte del trabajador de que venimos hablan-do puede resolverse de distintas maneras. Podría suceder quela empresa, debido a la ausencia de vacantes, conteste al tra-bajador de modo expreso en este sentido denegando la rein-corporación. Esta situación, desde luego, situaría al trabaja-dor en una situación de “espera” o de “impasse” sin plazodeterminado, que a algunos lleva a sostener la extinción delcontrato, con mera subsistencia de una “expectativa” dereingreso. No obstante, buena parte de la doctrina y la juris-prudencia estiman que si al momento de la solicitud no hayvacante, pero puede producirse en un futuro, el derecho alreingreso se ha de entender vigente a través del tiempo, puessubsiste el vínculo laboral y el trabajador mantiene su expec-tativa para la reanudación del cumplimiento de sus recípro-cas prestaciones (RODRÍGUEZ PIÑERO, pág. 13). Eneste caso, el trabajador disconforme con la respuesta empre-sarial dispondrá de un plazo de un año para ejercer la accióndeclarativa de derechos, que también se entiende de conde-na al abono de los posibles daños y perjuicios que se lehubieran ocasionado con una negativa injustificada al rein-greso (vid. SSTS de 30 de junio de 2000 -RJ 6280-, 13 dediciembre de 1998 -RJ 1805- y 21 de enero de 1997 -RJ623-). Esta es también la acción y el plazo que jugará enaquellos casos que, habiendo respuesta expresa o no, noqueda de manera clara y manifiesta reflejada la voluntadextintiva de la empresa.

Por el contrario, si existiera vacante y la empresa deniega lareincorporación, esta actitud denota su voluntad extintiva ypermite al trabajador ejercer una acción de despido en laque juega el plazo de caducidad de 20 días hábiles para laimpugnación.

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El TS ha diferenciado de manera bastante diáfana cuándoprocede la acción de despido y cuándo la acción declarati-va (Auto de 24 de marzo de 1997 -RJ 2041-, SSTS de 22de octubre de 1997 -RJ 7548-) y 23 de enero de 1996 -RJ122-). Considera el Alto Tribunal que la negativa empresa-rial tácita no equivale a despido (STS de 27 de febrero de1999 -RJ 1513-). Esta doctrina mayoritaria que exige unavoluntad rotunda e incondicionada de dar por extinguidoel vínculo jurídico encubre un sentido deseo de proteger altrabajador frente a la caducidad de la acción de despido.

Otro aspecto bastante dudoso es el relativo a si la formula-ción legal admite la reincorporación en localidad distinta,temática de la que se han ocupado los tribunales. De estaforma, aunque inicialmente el Tribunal Supremo consideróque la negativa del trabajador a reingresar en localidad dis-tinta no constituye extinción del contrato por dimisión deltrabajador, manteniéndose la situación de expectativa hastaque la vacante se produzca (STS de 12 de diciembre de1988 -RJ 9597-), más recientemente el Alto Tribunal, enuna interpretación literal del art. 46.5 ET, estima que éstese refiere a una vacante de su categoría o similar que existaen la empresa, por tanto, es vacante adecuada la ofrecida encentro de trabajo de localidad distinta si respeta aquel pre-supuesto, agotándose con ello el derecho del excedente alreingreso (STS de 18 de octubre de 1999 -RJ 9102-).

Lógicamente, cabe que el convenio colectivo mejore lascondiciones legales referidas a la excedencia voluntaria.

2. La excedencia sindical.

Expresamente dispone el apartado 4 del art. 46 ET que“asimismo podrán solicitar su paso a la situación de exce-dencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funcionessindicales de ámbito provincial o superior mientras dure elejercicio de su cargo representativo”.

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No da pista alguna el legislador sobre qué tipo de cargosrepresentativos sindicales está abarcando el precepto,ahora bien, su necesaria conexión con el artículo 9.1 b)LOLS, parece restringirlo a cargos “electivos”. No sepuede desconocer que se ha planteado un importante pro-blema de compatibilidad entre ambas normas en la medi-da en que esta última restringe su aplicación a cargos “delos sindicatos más representativos”, limitación que noencontramos en el precepto Estatutario. La doctrina haconsiderado en ocasiones que en tanto no exista unadeclaración de inconstitucionalidad la norma estatutariasigue formalmente vigente en su integridad (MONTOYA,GALIANA, SEMPERE y SALMERON, pág. 352). Ahorabien, más allá incluso de esta afirmación hay quien pro-pugna una interpretación integradora de ambos artículosque permite diferenciar dos supuestos distintos y que portanto no es dable hablar de excedencia sindical sino deexcedencias sindicales (CAMACHO ORTEGA, págs. 14,21 y 197). No obstante, en el caso regulado en la LOLS alhallarnos ante un supuesto de excedencia forzosa, no cabeduda que nos situamos ante la institución suspensiva.Mientras que en el ET la excedencia se concede para car-gos sindicales en cualquier sindicato, en la LOLS exclusi-vamente para cargos en determinados sindicatos, los quealcancen el carácter del más representativos, como formade promoción de los mismos.

Uno de los problemas más importantes de cuantos ha sus-citado este tipo de excedencia es el de su incardinación enuno de los dos tipos (voluntaria o forzosa) consagrados enel texto del ET, aunque más recientemente se ha argumen-tado su consideración como figura intermedia o a caballoentre ambas, que podría entenderse como excedencia espe-cial (CAMACHO ORTEGA, pág. 94)

La principal diferencia en el régimen jurídico de ambasexcedencias es que, mientras en el caso de la LOLS se hablaexpresamente de excedencia forzosa y se resalta que garan-

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tiza al trabajador tanto la reserva del puesto de trabajocomo el cómputo de la antigüedad, en el supuesto del ET,en línea con su deficiente técnica jurídica y con indepen-dencia de las dificultades para incardinarla en uno de lostipos legales, parece quedar claro que da derecho a la reser-va (ex art. 48.3 del texto legal) más no al cómputo de suduración como antigüedad en la empresa.

También es divergente el ámbito territorial al que vienenreferidos los cargos sindicales pues mientras que el Estatutohabla de cargo provincial o superior, sin tope, por tanto,por arriba, la LOLS sitúa este límite en cargos estatales (eneste sentido, vid. CAMACHO ORTEGA, 177-179).

En paralelo a lo señalado en relación con la excedencia for-zosa, la duración será coincidente con el ejercicio del cargosindical, incluidas sus posibles reelecciones, si las hubiere.Aunque se ha considerado que en el caso de la LOLS, quehace depender el paso a la excedencia forzosa de la incompa-tibilidad entre el ejercicio del cargo y el desarrollo de la acti-vidad laboral, si dicha incompatibilidad desaparece, aunqueel trabajador siga ocupando un cargo sindical, debe solicitarsu reincorporación (CAMACHO ORTEGA, pág. 185).

3. La excedencia convencional.

Queda fuera de toda duda, y así expresamente lo refleja ellegislador en el art. 46.6 ET, que el convenio colectivopuede regular supuestos de excedencia distintos a los pre-vistos legalmente. Y serán estos mismos convenios los quedeterminen el régimen jurídico y los efectos que a talessituaciones corresponden. Así como, en los términos yaseñalados, mejorar la regulación contenida en el preceptolegal. Es sin duda este supuesto el que más insistentementereclama un estudio de campo para ver cuáles son las previ-siones que las normas convencionales hacen de esta mate-ria. No faltan ejemplos en la práctica aplicativa; de estaforma, un caso de este tipo se resuelve en la STS 5 mayo

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1997 (RJ 3652) donde se afirma que en estos supuestosdebe asumirse la totalidad del convenio colectivo y, conello, se debe respetar la facultad de amortización de plazasque la norma pactada, para el supuesto concreto de exce-dencia previsto en ella, confiere a la empresa.

También se ha planteado la cuestión relativa a excedenciaspactadas en convenio con un régimen mas favorable para eltrabajador (en este caso, porque el empresario debe acogerlas peticiones oportunamente cursadas sin condicionarlo ala existencia de vacantes) que, no obstante, hacen dependerel reingreso del respeto a un determinado plazo de preavisoque no es cumplido por el trabajador (STS 9 diciembre1993 (RJ 9763).

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PARTE SEGUNDA: ANÁLISIS DE LAS CLÁUSULAS

CONVENCIONALES SOBRE SUSPENSIÓN Y EXCEDENCIAS

I. SUSPENSIÓN.

Con carácter general puede señalarse que los convenioscolectivos que tratan la figura de la suspensión contractualefectúan una mera transcripción o remisión en bloque a loestablecido en el Estatuto de los Trabajadores sobre estamateria. Algunas regulaciones convencionales añaden, en lamedida de sus posibilidades, determinadas causas suspensivasa las que dotan de un régimen jurídico propio o realizan unaremisión a lo dispuesto en otro Convenio Colectivo6.

Desde un punto de vista conceptual ha de señalarse que lanormativa convencional no siempre alude a los supuestosde suspensión contractual como tal figura jurídica sino que,por el contrario, realiza a lo largo de su articulado unaexposición de derechos laborales a los que atribuye, en oca-siones sin percibir sus consecuencias, los efectos jurídicosde la suspensión bien en sentido estricto o amplio. En otrosconvenios, sin embargo, la tendencia es la inversa, es decir,se regulan determinados derechos laborales encuadradosformalmente entre los supuestos considerados suspensivos

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6 Como sucede, a título de ejemplo, en el art. 49 del XVI Convenio Colectivo de laempresa Transformación Agraria, S.A. (BOE de 1 de abril de 2005).

por el propio convenio colectivo pero le atribuyen efectosdistintos a los previstos en la ley para tal figura.

Pero si algo es digno de destacar en la regulación conven-cional de la suspensión contractual es la mayor profusiónde disposiciones referentes a la excedencia laboral, y más enconcreto a la excedencia voluntaria en tanto ésta admiteuna causalidad muy variada y un régimen diferente respec-to del resto de las causas legales de suspensión en orden alreingreso del trabajador.

1. Mutuo acuerdo entre las partes.

Sabido es que la mayor particularidad de este supuestoestriba, precisamente, en la posibilidad de crear nuevas cau-sas de suspensión y dotarlas de un régimen jurídico propioque puede llegar, incluso, a ser contradictorio con la figurasuspensiva en sentido estricto. Entendemos necesario recor-dar que la suspensión por mutuo acuerdo entre las partes sesuele regular en los convenios colectivos a raíz de lo previs-to para los permisos no retribuidos, motivo por el que esti-mamos conveniente reenviar parte de su análisis al aparta-do previsto para ellos.

Centrándonos en determinadas cuestiones, resulta polémi-co el supuesto de suspensión por mutuo acuerdo de las par-tes sin establecimiento expreso de la reserva del puesto detrabajo en aplicación de la posibilidad ofrecida en el art. 48ET, así como aquel otro en que el convenio crea una nuevacausa de suspensión contractual pero no se pronuncia feha-cientemente a favor de la reserva del puesto de trabajo.Aunque en este último supuesto es fácil acordar que elpacto suspensivo genera en sí mismo la reserva del puestode trabajo cuando la causa se acuerda como suspensiva, enel primero nos encontramos con una declaración de volun-tad constitutiva de suspensión que convierte al importanterequisito de la reserva del puesto de trabajo en una cuestiónde segundo orden.

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Ahora bien, la práctica negociadora evidencia la mayorprofusión de causas suspensivas pactadas por mutuoacuerdo con reserva de puesto de trabajo, respetándose asínormalmente los tres requisitos básicos de la suspensióncontractual: no prestación de trabajo, ausencia de retribu-ción y reserva del puesto de trabajo; junto a ellos se fijanlos requisitos y límites que permitirán tener derecho a lamisma7.

Resulta curiosa la proliferación de convenios colectivosque se adaptan mediante la figura de la suspensión con-tractual a las particulares circunstancias del sector de pro-ducción al que se aplican. Así, en el sector del transportese contempla la suspensión del contrato por retirada delpermiso de conducción o por imposibilidad de utilizar elvehículo propio para el reparto de mercancías, establecién-dose en ellos los requisitos y límites para estar en dichasituación. En el primer caso hay convenios que distinguenel supuesto de que la retirada del carné de conducir se debaa hechos ajenos o propios de la actividad laboral8 y, en elsegundo caso, se prevé la imposibilidad de prestar la acti-

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7 Ello puede comprobarse, a título de ejemplo, en el art. 21.6 del ConvenioColectivo de la Empresa Pública de Emergencias Sanitarias, S.A., aprobado porResolución de 3 de noviembre de 2003 (BOJA de 21 de noviembre de 2003) queprevé que los trabajadores pueden solicitar la suspensión contractual por un perí-odo continuado no superior a un año, salvo estudios reglados, y que su disfrute sesomete a un doble límite en función del total de trabajadores de la empresa en laprovincia que hayan solicitado el mismo y de los trabajadores que ostenten lamisma categoría profesional. En parecido sentido, puede consultarse el ConvenioColectivo de la Empresa Pública Hospital de Poniente de Almería (BOP 15 dejunio de 2001) donde se prevé la suspensión del contrato por mutuo acuerdo pornecesidades de orden personal o familiar grave o por necesidades relacionadas conla obtención de un título académico o profesional.

8 Así, por ejemplo, puede consultarse el art. 50 del Convenio Colectivo Estatal de ela-boradores de productos cocinados para su venta a domicilio (BOE de 12 de marzo de2004), que establece la figura de la suspensión contractual para los supuestos en queel trabajador sufre la retirada del carné en ejercicio de su actividad laboral y que si eltrabajador no acepta la oferta de la empresa de realizar otro trabajo distinto al de repar-to por retirada del permiso de conducción al trabajador se encontrará en situación desuspensión contractual; en concreto señala “si no lo acepta, el contrato quedará sus-pendido desde el momento de la indicada suspensión del permiso de conducciónhasta un máximo de 90 días, cesando la obligación de abonar salario y de cotizacióna la Seguridad Social”. El exceso de tiempo se considerará causa de extinción contrac-tual por imposibilidad del cumplimiento de la prestación laboral.

vidad laboral a consecuencia de la carencia del vehículopor reparación de éste9.

2. Incapacidad Temporal.

La IT como causa de suspensión del contrato de trabajo nosuele abordarse en los convenios colectivos y ello pese a seruna materia encarada por la mayoría de los procesos denegociación colectiva desde el punto de vista de los efectoseconómicos que dicha circunstancia impeditiva del trabajoprovocará en el trabajador10. Nos encontramos así, a losumo, con una expresa remisión a lo prevenido sobre estamateria en la legislación de Seguridad Social11 o con la tras-cripción fiel de sus preceptos en la norma convencional. Enesta línea, los convenios colectivos suelen fijar, en el capítu-lo dedicado a la acción social en la empresa, un comple-mento de la prestación de Seguridad Social por IT a cargode la misma con el objetivo de que el trabajador afectadopor dicha circunstancia perciba una retribución cercana oequiparable a la que percibía cuando prestaba sus serviciosprofesionales12, aunque dicho complemento se fija, en oca-

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9 Especifica el art. 51 del citado Convenio Colectivo Estatal de elaboradores de pro-ductos cocinados para su venta a domicilio (BOE de 12 de marzo de 2004) que lasuspensión en tal supuesto se producirá a partir del segundo mes hasta un máximode un año “ostentando el repartidor durante este período una reserva efectiva de supuesto de trabajo, pudiendo así reincorporarse a su prestación de servicios en el pre-ciso instante en el cual disponga de un vehículo en condiciones para desarrollar elobjeto de su prestación de servicios. Superado el período de reserva obligatoria depuesto de trabajo, el repartidor únicamente ostentará un derecho preferente a lareincorporación. Durante el período de suspensión contractual, cesará la obligaciónpor parte de la empresa de abonar salario y cotizar por el empleado en cuestión”.

10 No es infrecuente, incluso, que los convenios colectivos hagan referencia al térmi-no ILT empleado en la anterior normativa de Seguridad Social en lugar de laactual IT. Ello puede comprobarse, a titulo de ejemplo, en el art. 71 del ConvenioColectivo de la empresa Máquinas automáticas de Restauración, S.L. para los años2004-2006 (BOE 23 de junio de 2004) o en el art.23 del Convenio ColectivoEstatal para las industrias de elaboración del arroz (BOE de 31 de agosto de 2004).

11 Ello puede comprobarse en el art. 26 del Convenio Colectivo de la empresaRetevisión I, S.A.U., (BOE de 11 de enero de 2005) que en la Sección dedicadaa la Suspensión manifiesta que “la Incapacidad Temporal se ajustará a lo que pre-viene la legislación de Seguridad Social”.

12 Sobre este complemento empresarial existe una gran variedad. Así, por ejemplo, en elámbito estatal puede acudirse a lo prevenido en el art. 39 del XIX Convenio Colectivode la Banca (BOE de 10 de marzo de 2004) o el art. 45 del Convenio Colectivo del

siones, en función de la antigüedad del trabajador en laempresa13, de la concreta causa que motiva la circunstanciaimpeditiva para el trabajo e, incluso, en función del absen-tismo laboral en la empresa14.

Son pocos, por ahora, los convenios colectivos que prevénla posibilidad de no proceder al abono de la mejora empre-sarial cuando se comprueba que ha sido la negligencia deltrabajador la que le ha provocado tal circunstancia15, así

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Grupo Motorpress-Ibérica (BOE de 15 de septiembre de 2004); en otros ámbitos pue-den consultarse, entre otros, el Convenio colectivo entre la empresa Germán LópezMoya y sus trabajadores (BO de 4 de mayo de 2004) o el de la empresa Juan JoséHidalgo Lavíe y sus Trabajadores (BO de 21 de agosto de 2003) en la provincia deCádiz; en esta misma provincia, pero de ámbito sectorial puede verse el ConvenioColectivo de las Empresas destinadas a Establecimientos Sanitarios de CarácterPrivado (BO de 14 de diciembre de 2004), todas en la provincia de Cádiz, donde seindica que “los trabajadores afectados por el presente convenio percibirán en lossupuestos de baja por accidente o enfermedad por hospitalización la diferencia quehubiera hasta completar el 100% de sus retribuciones mensuales. En los supuestos deIT derivada de enfermedad común, la empresa abonará hasta el 100% del salario basemás antigüedad en caso de que la primera IT se produzca en el año natural; en lassucesivas IT los trabajadores percibirán el 85% desde el cuarto al décimo día y el100% a partir del undécimo día”; otras regulaciones, en cambio, prevén la percepcióndel complemento cualquiera que sea la contingencia de la que derive y del tiempo enque el trabajador se encuentre en dicha situación como señala, por ejemplo, el art. 45del Convenio colectivo del Grupo Motorpress-Ibérica, ya citado. En algunos conve-nios se prevé, incluso, la pervivencia de los complementos asistenciales “en tanto encuanto no exista un cambio legislativo en materia de Seguridad Social que impliqueuna situación más gravosa o perjudicial” (art. 25 del Convenio colectivo de la empre-sa Kraft Foods España, S.A., (BOE de 2 de marzo de 2004).

13 Véase el art. 40 del XVII Convenio Colectivo de la empresa British Airways PlcSucursal en España (BOE de 6 de abril de 2005) que señala que el personal con unaantigüedad inferior a tres años percibirá su salario completo hasta un máximo denueve meses; con una antigüedad superior a los tres años e inferior a los cinco per-cibirá su salario completo hasta un máximo de doce meses y con más de cinco añosde antigüedad percibirá su salario completo hasta un máximo de dieciocho meses.

14 Así, el art. 58 del Primer Convenio Colectivo de la Empresa Exide España (BOE28 de febrero de 2005) establece para el supuesto de Complemento de IT porenfermedad y accidente común que si el absentismo medio mensual está por deba-jo del cinco por ciento se complementará hasta el 100% de la base de cotización;en caso contrario, se completará hasta el 80% de la base de cotización.

15 Entre otros, el art. 49 del II Convenio Colectivo de la Empresa Gestión yAplicaciones Hidráulicas, S.A., (BOE de 1 de abril de 2005) dispone que “no seprocederá al abono de este complemento en los casos en que, a la vista del infor-me de investigación del accidente laboral, se concluya que el mismo ha sido con-secuencia de la inobservancia de las medidas de seguridad pertinentes por parte deltrabajador” y el art. 30 del I Convenio Colectivo de la empresa San MiguelFábricas de Cerveza y Malta, S.A, fábricas de Málaga, Lleida y Burgos (BOE de 5de abril de 2005) que impone la misma previsión cuando se declare judicialmente

como aquellos que prevén la adaptación de la IT a las par-ticulares circunstancias de la prestación de trabajo16.

Pero la situación suspensiva que provoca la IT no es siquieramencionada en la inmensa mayoría de las regulaciones con-vencionales, produciéndose a lo sumo una remisión -genéricao detallada- a lo previsto en el ET17. No obstante, sí se trata enalgún convenio la situación del trabajador que, estando disfru-tando de las vacaciones le sobreviene una IT o viceversa18. Las

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dicha negligencia del trabajador, en concreto dispone: “el … complemento se deja-rá de percibir en el caso de accidente laboral cuando judicialmente se declare quese hubiere producido por negligencia en el uso de medios preventivos a disposicióndel productor o fuese provocada intencionadamente”.

16 Al respecto, el art. 57 del Primer Convenio Colectivo de la Empresa Exide España(BOE 28 de febrero de 2005) señala que el complemento de IT por accidente detrabajo y enfermedad profesional tendrá las siguientes características: “en elsupuesto de IT por accidente de trabajo para el personal asignando al sistema decorreturnos, se considerará para el abono del complemento neto los pluses varia-bles de nocturnidad y festivo, siempre y cuando concurran los siguientes requisi-tos: a) el trabajador habrá estado asignado al sistema de correturnos un mínimo de180 días en el periodo de 365 días anteriores a la declaración de IT por accidentede trabajo; b) se abonará exclusivamente a partir del día 91 de IT por AT; c) el ini-cio de la aplicación será a partir del 1-7-04 […]”

17 Es relativamente habitual encontrar la siguiente cláusula: 1) “el contrato de trabajopodrá suspenderse por las causas legalmente previstas y en concreto de conformi-dad con lo establecido en el art. 45 del Estatuto de los Trabajadores; 2) La suspen-sión del contrato exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar eltrabajo” (art. 26 del Convenio Colectivo de la empresa Retevisión I, S.A.U., (BOEde 11 de enero de 2005), incluyendo así, entre las causas de suspensión, la IT.

18 En tal sentido, véase el art. 30 del IV Convenio Colectivo de SupermercadosSabeco, S.A., y Sabeco EusKadi, S.L., (BOE de 11 de febrero de 2005) que señalaque “si durante el disfrute de las vacaciones el trabajador sufriera una enfermedadgrave, no será computado el período de hospitalización a efectos de vacaciones.Dicho período será disfrutado cuando las necesidades del servicio lo permitan”;sobre esta materia también se pronuncia el art. 18 del Convenio Colectivo estatalde Jardinería (BOE de 26 de mayo de 2001) que prevé que “si en el momento deiniciar el periodo vacacional el/la trabajador/a estuviese en situación de IT tendráderecho al disfrute de las mismas dentro del año natural cuando se incorpore a supuesto de trabajo. El nuevo periodo de disfrute lo otorgará la empresa de acuerdocon el/la trabajador/a”. El disfrute de las vacaciones en otros períodos del año en talcircunstancia puede verse en el art. 31 del Convenio Colectivo de empresa deFederació Farmacéutica S. Coop. CL que indica que “cuando se produzca una bajapor enfermedad durante el período de vacaciones, éstas se interrumpirán. Los díasde vacaciones dejados de disfrutar por esta causa se disfrutarán en los meses denoviembre o diciembre, salvo otro acuerdo entre Jefe y empleado”. Se prevé el dis-frute de las vacaciones en otro momento en el art. 23 del Convenio ColectivoInterprovincial de las empresas minoristas de droguerías, herboristerías, ortopediasy perfumerías (BOE de 15 de marzo de 2005), disponiendo que “si el trabajador

regulaciones al respecto son variadas, siendo frecuente la dis-tinción de efectos en función de la concreta circunstancia quemotiva la suspensión19 o la inclusión de previsiones que, enocasiones, chocan con la ley20.

Asimismo, algunos convenios colectivos regulan la eventualmodificación normativa de Seguridad Social sobre esta con-tingencia21 o prevén el establecimiento de reconocimientosmédicos a cargo del personal médico de la empresa, supo-niendo la negativa del trabajador a someterse a los mismos“la suspensión de los derechos económicos que pudieranexistir por dichas situaciones a cargo de la empresa”22; ha de

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estuviera en situación de IT antes del inicio de las vacaciones, se suspenderá su dis-frute, fijándose un nuevo período de mutuo acuerdo” aunque “en este supuesto lasempresas no tendrán obligación de abonar la bolsa de vacaciones”. También puedeconsultarse el art. 21 del Convenio Colectivo Serfirun, S.L (BOE de 7 de enero de2005) que diferencia el supuesto de IT con hospitalización y la IT por accidentelaboral y enfermedad.

19 Véase el Convenio Colectivo de la empresa Electrolux Home Products España, S.A.Centros Comerciales (BOE de 14 de marzo de 2005), cuyo art. 15 prevé lo siguien-te: “IT-vacaciones: los trabajadores que se encuentren de baja por IT durante el perí-odo de vacaciones tendrá derecho al disfrute de las mismas en los siguientes casos:Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional: Accidente no laboral o intervenciónquirúrgica con internamiento mínimo de tres días, presentando justificante.Enfermedad común siempre que se encuentre de baja como mínimo desde treinta díasantes del disfrute de las vacaciones. Si durante el disfrute de las vacaciones se produceuna baja por enfermedad común, cuando sea necesario la hospitalización con al menostres días de internamiento, se tendrá derecho al disfrute de los días de baja”.

20 Por ejemplo, el art. 36 del II Convenio Colectivo del Grupo de Empresas Ortiz(BOE de 22 de marzo de 2005) establece que “si un trabajador en situación de ITfuese dado de alta médica en fecha posterior al 31 de diciembre de cada año ytuviera pendientes por disfrutar días de vacaciones, éstos le serán abonados a razóndel 30 por 100 del salario base del convenio para su categoría profesional. Dichopago se efectuará en la nómina de haberes del mes de enero siguiente al año encurso. En ningún caso esto sería de aplicación si el trabajador hubiera estado debaja médica más de tres meses en el año en el que se devengan dichas vacaciones”.

21 Señala el art. 34 del III Convenio Colectivo de NCE España, S.A., (BOE de 31de marzo de 2005) que “si como consecuencia de futuras disposiciones legales, lasprestaciones de la Seguridad Social u Organismo competente […] se vieran redu-cidas con respecto a las actuales, la Empresa seguirá garantizando la misma fórmu-la indicada anteriormente, sin asumir la obligación de complementar ninguna delas disminuciones temporales o porcentuales derivadas de las posibles modificacio-nes aludidas, ya se trate de prestaciones existentes a la fecha de la firma de esteConvenio o que se reconozcan con posterioridad a la misma”.

22 Al respecto, véase el II Convenio colectivo Peugeot España, S.A. (BOE de 20 dejulio de 2004) o el art. 34 del III Convenio Colectivo de NCE España, S.A.,(BOE de 31 de marzo de 2005), citado.

puntualizarse que ello no afecta a la figura de la suspensióncontractual propiamente dicha, que desplegará sus efectosfundamentales, sino a la mejora económica que la empresavoluntariamente afronta por tal circunstancia.

Asimismo, aunque pocos, se encuentran convenios colecti-vos que, dentro de la sección dedicada a la suspensión con-tractual, prevén los efectos de la IT sobre los contratos tem-porales o de duración determinada en orden a determinarsi interrumpen o no el cómputo del plazo de los mismos23.

3. Cumplimiento del servicio militar o de la prestaciónsocial sustitutoria.

Lo más llamativo de esta causa de suspensión es que, pese ano existir como tal desde diciembre de 2001, no es infre-cuente encontrar convenios colectivos que aún la contem-plan24. La previsión de estos supuestos continúa abarcan-do, normalmente, el cómputo o no de dicho tiempo comoantigüedad en la empresa25 o el plazo de reincorporacióndel trabajador a su puesto de trabajo tras la finalización dela causa que originaba la suspensión contractual26.

La previsión de tal circunstancia suspensiva en los conve-nios colectivos más recientes responde, a nuestro juicio, al

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23 Art. 26.6 del Convenio Colectivo de la empresa Retevisión I, S.A.U., (BOE de 11de enero de 2005).

24 A título de ejemplo puede consultarse el apartado b) del art. 60 del ConvenioColectivo de la empresa Máquinas Automáticas de Restauración, S.L., para losaños 2004-2006 (BOE 23 de junio de 2004).

25 Así, el apartado b) del art. 60 del Convenio Colectivo de la empresa MáquinasAutomáticas de Restauración, S.L., citado, establece la reserva del puesto de traba-jo “mientras el trabajador permanezca cumpliendo dicho servicio militar o social ydurante dos meses más, computándose todo este tiempo a efectos de antigüedad”

26 Añade, además, el último convenio mencionado que “el personal que se encuen-tre cumpliendo el servicio militar o social sustitutorio podrá reintegrarse al traba-jo cuando obtenga un permiso superior a un mes, en jornadas completas o porhoras, siempre que medie en ambos casos una autorización militar o similar parapoder trabajar. Será potestativo de la empresa dicho reingreso con los trabajadoresque disfruten permiso de duración inferior al señalado”.

hecho de que el proceso negociador suele centrarse en lascuestiones más cotidianas de los trabajadores -v. gr. actuali-zación de la jornada o incrementos del salario-, y dejaninamovibles el resto de materias ya tratadas en otras ocasio-nes durante la negociación de convenios anteriores.

4. Ejercicio de cargo público representativo y excedenciaforzosa.

Tal y como tuvimos ocasión de señalar, se produce un sola-pamiento entre ambas causas de suspensión y si bien losconvenios no abordan este asunto desde la perspectiva sus-pensiva sí dedican cierta atención a la excedencia forzosa, ya ella vamos a reconducir el análisis.

4.1. Ejercicio de cargo público.

Uno de los problemas que, como ya señalamos, suscita la parcaregulación legal es la de discernir qué cargos deben incluirsedentro de la formulación “cargos públicos por designación”.Este sería un espacio abonado para que los convenios concre-taran la prescripción contenida en el texto del Estatuto, noobstante, no es excesivamente frecuente en la práctica27. Hemosencontrado algunos instrumentos negociados donde se cir-cunscribe a “cargo público de carácter político en la esfera delEstado, Provincia o Municipio que imposibilite la asistenciaal trabajo”28. O bien algunos otros que lo fijan en “Ejerciciode cargos electivos, provinciales o nacionales, en las centralessindicales, en la Seguridad Social u Organismo de la Admi-

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27 No faltan convenios que se limitan en materia de excedencia forzosa a remitirse alos términos y condiciones previstos en la legislación laboral común vigente, vid.Art. 25 del I Convenio Colectivo del Grupo Sogecable, para el período 2001-2006(BOE 19 febrero 2004); en términos similares, art. 28 del V Convenio Colectivode Colegios Mayores Universitarios Privados (BOE 27 octubre 2004). En otrosencontramos una regulación que coincide miméticamente con la regulación legal,por todos, vid. Art. 32 del Convenio Colectivo de Federación Farmacéutica S.Coop. C.L. (BOE 22 Marzo 2005).

28 Entendemos que la falta de referencia a la CCAA será un simple olvido; art. 26 delConvenio Colectivo estatal para las Industrias de Hormas, Tacones, Cuñas, Pisosy Cambrillones de Madera y Corcho (BOE 7 enero 2005).

nistración, que por su importancia hagan imposible la asisten-cia al trabajo”29. En algún supuesto, de forma bastante másimprecisa, se hace referencia a cargo público o sindical, queimposibilite la asistencia al trabajo30. Por tanto, se da más sig-nificación a este último dato, la imposibilidad de asistencia,que al tipo de cargo, de forma que, de entrada, cualquiera daríaderecho a la excedencia forzosa. Las discrepancias a este res-pecto, corresponde resolverlas, como señalan algunos conve-nios, a la jurisdicción competente31.

Ejemplos de cláusulas caracterizadas por una regulaciónmás detallada pueden hallarse en alguna que otra normacolectiva, aunque no son demasiado habituales, así se pres-cribe que “se entiende por cargo público la designación oelección para Diputado o Senador de las Cortes Generales,Asambleas Autonómicas, Alcalde y Concejal deAyuntamiento o el nombramiento para un cargo dentro delas administraciones Públicas, Comunitarias oInternacionales con nivel mínimo de Director General enla Administración Central y sus equivalentes en lasMunicipales, Comunitarias o Internacionales”32. O bien,en algún supuesto donde se especifica que dará derecho a laexcedencia forzosa el nombramiento para cargo público oelección para cargo público o sindical de ámbito provincialo superior con la consiguiente toma de posesión y que noentrañe relación de empleo laboral33.

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29 Art. 27 del I Convenio Colectivo de la empresa San Miguel Fábricas de Cervezay Malta, S.A., fábricas de Málaga, Lleida y Burgos (BOE 5 abril 2005). A nom-bramiento de cargo público que haya de hacerse bien por decreto, bien de carác-ter electivo o al ejercicio de cargos selectivos en las centrales sindicales, en laSeguridad Social u organismo de la Administración, que por su dedicación almismo, hagan imposible la asistencia al trabajo lo refiere el art. 15 del ConvenioColectivo para las Granjas Avícolas y otros Animales (BOE 16 junio 2004).

30 Art. 33 del Convenio Colectivo de la empresa Logo Almacenaje y Distribución,S.A. (BOE 2 enero 2004).

31 Art. 50 del Convenio Colectivo de la Empresa Mutua de Previsión Social delPersonal de Renault España para los años 2004-2005 (BOE 19 julio 2004).

32 Art. 30 del XVI Convenio Colectivo para el personal del Canal de Isabel II (BOE16 febrero 2005).

33 Art. 29 del Convenio Colectivo de la empresa “Aldeasa, S.A.”, para los años 2003-2006 (BOE 7 mayo 2004).

En la doctrina, como ya pusimos de manifiesto, suele con-siderarse que, pese al silencio legal, se hace necesario que eltrabajador comunique de manera formal y suficiente elhecho suspensivo, aspecto que también recalca algún ins-trumento colectivo34.

4.2. Duración y solicitud de reingreso.

En tema de duración, aunque resulta patente que no susci-ta duda alguna su coincidencia con la del cargo que la moti-va, prolongándose, por tanto, hasta el cese o dimisión, sonmuchos los convenios que así lo especifican.

El análisis de la negociación colectiva desarrollado nos hapermitido encontrar algún supuesto bastante curioso, sibien no excesivamente frecuente, donde en relación a laexcedencia forzosa se afirma que el trabajador “siempre quesus obligaciones se lo permitan podrá acudir a la oficina, tra-bajando por horas que le serán abonadas a prorrata de susalario”35. Este tipo de previsiones, aunque suscitan, desdeluego, dudas sobre la calificación que hayamos de dar a lasituación en que se encuentra el trabajador, puesto que,como pusimos de manifiesto en su momento, el principalefecto de la suspensión es la desaparición de la obligación detrabajar y, por ello, en principio, es incompatible con laprestación de servicios (y otro tanto habría que decir respec-to al salario), son muy positivas desde el punto de vista deldesarrollo de la carrera profesional del trabajador que no seve totalmente mermada por el ejercicio del cargo; ello haríaaconsejable fomentarlas en la medida de lo posible.Entendemos que este tipo de cláusulas, que seguramente

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34 Art. 31 del Convenio Colectivo de “Kaefer Aislamientos, S.A.” (BOE 15 noviem-bre 2004), obliga a notificar la designación o elección a la empresa dentro de los7 días siguientes a la fecha de su nombramiento, iniciándose el período de exce-dencia, a partir del día de la toma de posesión del cargo.

35 Art. 41 del VII Convenio Colectivo de la empresa Telefónica TelecomunicacionesPúblicas, S.A. (BOE 11 junio 2004); Art. 41 del X Convenio Colectivo de laempresa Telefónica Publicidad e Información, S.A. (BOE 14 diciembre 2004).

mutan la naturaleza jurídica de la figura (más similar a unareducción de jornada al estilo de las reguladas en el art. 37.5ET), son plenamente ajustadas a la legalidad vigente. Esmás, no podemos perder de vista que en nuestro ordena-miento se conoce algún otro supuesto de disfrute de la sus-pensión a tiempo parcial, pese a sus problemas de ajuste téc-nico-jurídico (así la suspensión por maternidad puede dis-frutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial,previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afec-tados, ex art. 48.4 ET y DA 1ª RD 1251/001, de 16 denoviembre, por el que se regulan las prestaciones económi-cas del sistema de la Seguridad Social por maternidad y ries-go durante el embarazo -BOE 17 noviembre-; sobre la con-tradicción que supone hablar de disfrute de la suspensión atiempo parcial, entre otros, RODRÍGUEZ COPE -2004-,pág. 157, quien se hace eco de lo señalado con anterioridadpor el profesor GORELLI).

El art. 46.1 ET expresamente señala que el reingreso debe sersolicitado en el mes siguiente al cese del cargo público, espe-cificándose en el art. 48.3 del mismo Texto legal que la rein-corporación debe tener lugar en el plazo máximo de treintadías naturales desde el cese en el servicio, cargo o función.Este plazo, sin duda, podría ser objeto de ampliación por víaconvencional, aunque no es en absoluto frecuente36. Denuevo de forma reiterativa e innecesaria, no encontramosmás que la mera transcripción de la formulación legal en lamayoría de los convenios que se ocupan de estas cuestiones.

Algunas normas pactadas regulan expresamente el tiempocon el que se debe preavisar del reingreso al interino contra-

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36 No obstante, cabe encontrar algún ejemplo, así a “El reingreso deberá solicitarlodentro de los 60 días siguientes al de su cese en el cargo público o cargo electivosindical que ocupaba” hace referencia el art. 11 del Convenio Colectivo de laempresa Fertiberia, S.A. para el conjunto de sus centros de trabajo, exceptoLuchana (Vizcaya) (BOE 18 octubre 2004); en la misma línea, art. 26 delConvenio Colectivo estatal para las Industrias de Hormas, Tacones, Cuñas, Pisosy Cambrillones de Madera y Corcho (BOE 7 enero 2005); art. 30 del XVIConvenio Colectivo para el personal del Canal de Isabel II (BOE 16 febrero 2005).

tado para sustituir al excedente forzoso y se le reconoce quegozará de preferencia para nuevo ingreso en la empresa37.

4.3. Reserva de puesto y cómputo de la antigüedad.

Aunque muchos instrumentos pactados se encargan de recal-car estos efectos, es evidente que los mismos dimanan conclaridad del Estatuto de los Trabajadores y que, como míni-mos indisponibles que son, no podrían, en caso alguno, seralterados por el convenio. Con ello se hace especialmentepatente lo innecesario de este tipo de cláusulas.

Habida cuenta que en relación a la excedencia forzosa el ETgarantiza de forma diáfana la reserva de puesto de trabajo,no dejan de ser sorprendentes algunas regulaciones conven-cionales, en especial aquellas que se ocupan de las retribu-ciones que van a corresponder al excedente forzoso al rein-greso, contemplando el supuesto en que ocupe un puestocon un escalón retributivo superior, a lo que nada habría deobjetar, y si ocupara uno inferior. En este último caso, aun-que se garantice el abono de la diferencia salarial hasta quepase a ocupar puesto de igual o superior valoración38, lacláusula no deja de suscitar razonables dudas de legalidad.

En cuanto a otros posibles efectos de este tipo de exceden-cia, y pese a venir incardinada expresamente entre las cau-sas legales de suspensión, existe algún Convenio que reco-noce al trabajador con antigüedad mínima de un año, elderecho a la percepción de las gratificaciones extraordina-rias de junio, diciembre y marzo39. Sobre la posible natura-leza extrasalarial de estos conceptos ya nos hemos pronun-ciado con anterioridad.

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37 Art. 16 del Convenio Colectivo del Sector de Harinas, Panificables y Sémolas(BOE 23 septiembre 2004).

38 Art. 82 del XII Convenio Colectivo de la empresa “Bridgestone Hispania, S.A.”(delegaciones comerciales) (BOE 4 octubre 2004).

39 Art. 41 del VII Convenio Colectivo de la empresa Telefónica TelecomunicacionesPúblicas, S.A. (BOE 11 junio 2004) y el art. 41 del X Convenio Colectivo de laempresa Telefónica Publicidad e Información, S.A. (BOE 14 diciembre 2004).

5. Privación de libertad del trabajador mientras no existasentencia condenatoria.

Son escasas las normas convencionales que dedican aten-ción a esta causa suspensiva, encontrándonos que los con-venios que abordan la cuestión lo hacen mayoritariamentepara remitir en bloque su regulación a lo establecido en elET. Algunos, no obstante, establecen requisitos adicionalesreferentes al tiempo que dispone el trabajador para reinte-grarse a su puesto de trabajo o el efecto que dicho tiempotendrá sobre el cómputo de la antigüedad en la empresa40.

No obstante, en algunas regulaciones convencionales secontempla la suspensión contractual por el motivo queanalizamos como consecuencia de lo previsto en el régimendisciplinario de la empresa, atribuyéndole la sanción defalta muy grave y distinguiendo entre la existencia o no desentencia condenatoria firme41.

6. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

Los convenios colectivos que contemplan esta situaciónsuspensiva del contrato de trabajo lo hacen bien para remi-tir su regulación a lo previsto en el Estatuto de losTrabajadores o bien para advertir de su existencia, pasandopor aquellos que, mencionando expresamente esta causacomo suspensiva del contrato de trabajo, remiten a lo dis-puesto en el régimen disciplinario de la empresa42.

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40 Sobre esto último, consúltese el II Convenio colectivo Peugeot España, S.A. citado.41 El art. 18 del XXV Convenio Colectivo de Fiat Auto España, S.A., (BOE de 15 de

febrero de 2005) dispone que se califica como falta muy grave “la condena por sen-tencia firme en cualquier grado de participación o autoría impuesta por la comisiónde un delito que lleve aparejada pena de privación de libertad por tiempo de un añoo más, aunque se cumpliere en libertad condicional. La privación de libertad del tra-bajador mientras no exista sentencia condenatoria firme conlleva la suspensión auto-mática del contrato de trabajo siempre que sea comunicada a la empresa por escritoy dentro de los siete días laborables siguientes a aquél en que se hubiere producido”.

42 Muy escasos son, no obstante, los convenios que prevén esta circunstancia dentrode la sección correspondiente a las suspensiones contractuales y en ella efectúanuna remisión a lo dispuesto en el Capítulo del mismo dedicado al régimen disci

La ubicación de la suspensión de empleo y sueldo suele lle-varse a cabo en la sección dedicada al régimen disciplinariopactado entre la empresa y los representantes de los traba-jadores43, estableciéndose un elenco de determinadas faltaslaborales que llevan aparejada la sanción de suspensión deempleo y sueldo44; en algunos convenios colectivos se regu-la con detalle un régimen procedimental particular parasancionar con la suspensión de empleo y sueldo a los repre-sentantes de los trabajadores45, si bien, en otros, esta es unacuestión inadvertida46.

Pese a la parquedad de estas previsiones algunos conveniosañaden la garantía de que tras el cumplimiento de la san-ción, el trabajador tendrá derecho no sólo al efecto propiosuspensivo de “la reincorporación inmediata del trabaja-dor”, sino también a que dicho tiempo de ausencia se com-pute a efectos de antigüedad en la empresa47.

7. Suspensión por causa de fuerza mayor.

En cuanto a la suspensión por causa de fuerza mayor puededecirse que el mayor inconveniente que presenta viene propi-

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plinario en la empresa. Al respecto, véase el apartado 5 del art. 26 del II ConvenioColectivo de Retevisión I, S.A.U., (BOE de 11 de enero de 2005) que estableceque “la suspensión disciplinaria se ajustará a lo que señala el Capítulo XIII”, esdecir, al que establece las faltas y sanciones en la empresa.

43 Entre otros muchos, véase el art. 49 del Convenio Colectivo de Empresa deFederació Farmacéutica S. Coop. CL., (BOE de 22 de marzo de 2005); art. 51 delXI Convenio Colectivo de Centros de Asistencia, Atención, Diagnóstico,Rehabilitación y Promoción de personas con discapacidad (BOE de 21 de marzode 2005); el art. 44 del I Convenio Colectivo entre Recoletos Grupo deComunicaciones, S.A., y el personal de redacción del área económica (BOE de 25de marzo de 2005) o el art. 39 del I Convenio Colectivo Estatal de InstalacionesDeportivas (BOE de 17 de marzo de 2005).

44 Entre otros muchos, art. 66 del Convenio Colectivo Estatal de Industrias Lácteasy sus Derivados (BOE de 14 de marzo de 2005) o el art. 60 del I ConvenioColectivo de Zena Grupo de Restauración, S.A.U. (BOE de 1 de abril de 2005).

45 Véase al respecto el art. 17 del Convenio Colectivo de la empresa Ibermática, S.A.,para los años 2003-2006 (BOE de 25 de junio de 2004).

46 Compruébese ello, por ejemplo, en el art. 18 del XXV Convenio Colectivo de FiatAuto España, S.A., (BOE de 15 de febrero de 2005).

47 En este sentido, véase el II Convenio colectivo Peugeot España, S.A. (BOE de 20de julio de 2004).

ciado por la propia inconcreción terminológica de la fuerzamayor, es decir, sobre el tipo de acontecimiento que genera elsupuesto de hecho admitido en la ley como causa suspensivadel contrato de trabajo. Resulta obvio que la negociacióncolectiva ha de desempeñar en este supuesto un importantepapel delimitador pues no sólo debe especificar qué eventopuede considerarse como tal en una empresa perteneciente aun determinado sector de actividad, sino que también podríadiferenciar tales supuestos del mero caso fortuito.

Significativos son los convenios colectivos que aprecian o nodiferencias entre situaciones propiamente de fuerza mayor oque prevén regulaciones específicas para los supuestos enque se producen meras inclemencias del tiempo o que pasande una a otra situación en función del número de horasdejadas de trabajar a consecuencia de la causa impeditiva.En tal sentido, la separación entre una y otra circunstanciaradica en ocasiones no en el dato objetivo de la causa que laprovoca sino en la duración de la misma48.

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48 Así, el art. 76 del CC del Sector de la construcción y Obras Públicas para Sevillay su provincia establece que tendrán la consideración de fuerza mayor temporal,entre otras, y “siempre que resulten imprevisibles o siendo previsibles resulteninevitables”, determinadas circunstancias entre las que incluye los fenómenos cli-matológicos que impidan la normal realización de los trabajos y para los que seprevén las consecuencias propias de la suspensión estatutaria. En cambio, las incle-mencias del tiempo o accidentes atmosféricos que no superen un determinadonúmero de horas de trabajo efectivo tienen para el trabajador afectado el carácterde recuperables y, por tanto, son retribuidas, extrayéndolo así de los efectos pro-pios de la suspensión estatutaria. Lo anterior puede comprobarse en distintosámbitos y sectores. Así, por ejemplo, en el ámbito de la Comunidad AutónomaAndaluza y para el sector de la construcción pueden verse, entre otros, los arts. 55y 56 del mencionado CC del Sector de la construcción y Obras Públicas paraSevilla y su provincia que establece la recuperación de las horas no trabajadas porinterrupción de la actividad debida a causa de fuerza mayor, accidentes atmosféri-cos, inclemencias del tiempo o incluso falta de suministros o por cualquier otrarazón no imputable a la empresa, añadiendo que cuando dicha interrupción alcan-ce un período de tiempo superior a 24 horas efectivas de trabajo se estará a lo dis-puesto en materia de suspensión por causa de fuerza mayor regulado en el conve-nio. En el mismo sentido pueden consultarse los arts. 51 y 52 del ConvenioColectivo del Sector de la Construcción, Obras Públicas y oficios auxiliares deMálaga (BOP de 4 de octubre de 2004); el art. 30 del Convenio Colectivo deTrabajo del sector de Industrias de la Construcción y Obras públicas de Huelva(BOP de 19 de abril de 2004); el art. 86 del Convenio Colectivo de Trabajo parael sector de Construcción y Obras Públicas de la provincia de Granada (BOP de

Algunas Comunidades Autónomas son más propensas queotras a regular convencionalmente supuestos de parosimproductivos debidos a causa de fuerza mayor en los quese suspende el contrato de trabajo y se establece un régimenacordado sobre el procedimiento a seguir49. Pero lo que enesta materia no resulta desconocido para ningún ámbitonegociador es la confusión convencional entre la causa quegenera la figura suspensiva del contrato y la mera interrup-ción de los trabajos por causas imprevisibles50.

8. Causa económica, técnica, organizativa o de producción.

Con carácter general puede avanzarse que los convenios colec-tivos no son propensos a regular esta causa de suspensión con-tractual, limitándose en la mayoría de las ocasiones a enume-rarla junto a las otras causas suspensivas o, a lo sumo, a remi-tir o reiterar lo dispuesto en la regulación estatutaria51.

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30 de octubre de 2003); el art. 28 del Convenio Colectivo de Trabajo para el sec-tor de la Construcción y Obras Públicas de la provincia de Jaén (BOP de 7 defebrero de 2005). En el ámbito empresarial de este mismo sector puede consul-tarse, entre otros, el art. 62 del Convenio Colectivo de Trabajo del GrupoEmpresarial Renta Todo Sonido, S.L. y Renta Todo Carpas, S.L. de la provinciade Almería (BOP de 18 de septiembre de 2003).

49 Ejemplo de ello vuelve a ser la Comunidad Autónoma Catalana que, en deter-minados supuestos establece la obligación del trabajador de recuperar el 50% deltiempo perdido con motivo de la fuerza mayor en la forma en que se acuerdeentre la empresa y los representantes de los trabajadores a los que previamente seles ha debido comunicar la concreta causa alegada junto a la Inspección deTrabajo y la autoridad laboral competente. A título de ejemplo, véase el art. 48del Convenio colectivo de la empresa Estampaciones Cusam, S.A., centro de tra-bajo de Sant Feliu de Llobregat (DOGC de 24 de noviembre de 2003).

50 En el ámbito estatal también pueden consultarse, entre otros, el art. 30 del XVIConvenio Colectivo de la empresa Transformación Agraria, S.A., ya citado, que aligual que otros muchos convenios, confunde la suspensión del contrato de trabajocon la mera interrupción de los trabajos; en él se señala que “cuando las condicio-nes atmosféricas o el estado del terreno impidan el desarrollo del trabajo habitual,la Dirección de la empresa podrá suspender los trabajos, considerando las horasinvertidas en espera de comenzar a reanudar los mismos como horas perdidas porinclemencias del tiempo”; el posterior establecimiento de la retribución de las horasde recuperación extrae su posible consideración como causa de suspensión contrac-tual ya que hace irreconocible dicha figura jurídica convirtiéndola en otra distinta.

51 Un ejemplo de esto último puede verse en el art. 13 del Convenio Colectivo dela empresa Técnicas de Trabajo aplicadas y Servicios, S.L. (BOJA de 18 denoviembre de 1999), aprobado por Resolución de 27 de octubre de 1999 de laDirección General de Trabajo y Seguridad Social que transcribe sin añadir nadalo dispuesto en el art. 47 ET.

En este apartado ha de señalarse que si bien la negociacióncolectiva puede especificar los elementos que integran elsupuesto habilitante de la suspensión contractual en virtuddel art. 37.1 CE y 85.1 ET, dicha labor ha de someterse adeterminados requisitos o limitaciones que son, como se havisto en otras ocasiones, los derivados del propio sistema defuentes del ordenamiento jurídico español. Esta circunstan-cia aboca a la negociación colectiva a respetar la configura-ción que la ley ha otorgado al supuesto suspensivo que tra-tamos, por lo que la negociación colectiva no podrá alterarel sistema dual del supuesto habilitante -que diferencia lacausa económica de las restantes causas empresariales- y,además, deberá respetar la delimitación del supuesto pro-porcionado en el Estatuto de los Trabajadores.

Pero la amplitud de las causas empresariales (económicas,técnicas, organizativas o de producción) y la utilizaciónpor el legislador de conceptos ambiguos e indeterminadospara delimitar las mismas reducen en gran medida la efec-tividad de los mencionados límites, los cuales dejan unamplio margen de maniobra a la negociación colectiva.Ello lo demuestra el hecho de que algún convenio ha pre-visto “la disminución de la carga de trabajo” como causasuspensiva del contrato de trabajo, señalando además losmecanismos a utilizar para corroborar tal circunstancia yque dan paso al despliegue de los efectos legales y conven-cionales establecidos.

El sentido positivo de ello ha de buscarse en que la especi-ficación convencional de las cláusulas empresariales estable-cidas en el art. 52 c), en el art. 51 ET y en el art. 45 j) ETpueden desempeñar un papel crucial a la hora de reducir laconflictividad jurisdiccional aunque, obviamente, no la eli-minan. La finalidad principal pretendida por la negocia-ción colectiva ha de radicar, no obstante, en potenciar laestabilidad o el mantenimiento del empleo que se obtienepor la representación de los trabajadores ofreciendo a cam-bio la concreción causal que permita superar la coyuntural

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situación económica negativa por la que atraviesa la empre-sa o garantizar, en su caso, la viabilidad futura de ésta a tra-vés de una más adecuada organización de sus recursos. Encualquier caso, son pocas las experiencias reflejadas en losconvenios colectivos sobre esta materia, siendo pioneros losproducidos en la Comunidad Autónoma de Cataluñacomo el convenio colectivo de la empresa “EstampacionesSabadell, S.A.” de 2 de febrero de 1995 (DOGC de 3 demayo de 1996) o el Convenio Colectivo de la empresaYamaha Motor España, S.A. para el centro de trabajo dePalau de Plegamans de 12 de febrero de 1999, referidos, noobstante, a la figura de la extinción contractual en caso dedespido colectivo u objetivo del art. 52.c ET.

Pero la concreción o ampliación de nuevas causas empresa-riales como supuestos de suspensión contractual no es unacuestión pacífica siquiera entre la doctrina laboralista y, porotro lado, es ciertamente infrecuente en el plano negocial,aunque en determinados sectores puede apreciarse el inten-to de adaptar determinadas situaciones a la figura de la sus-pensión que estudiamos. Así, en el sector de la hostelería deAndalucía, se observa cómo algunos convenios colectivosestablecen la delimitación de una concreta causa que, segúnlas previsiones convencionales, provoca la suspensión con-tractual conforme al precepto que analizamos: se trata del“cierre por reforma del establecimiento hotelero” para elque han de seguirse los trámites previstos en los arts. 47 y51 ET52. Con ello se clarifican algunas cuestiones relativasal supuesto habilitante de la suspensión y, además, se des-pejan dudas sobre el procedimiento a seguir. El beneficio deesta regulación convencional es patente pues, a través de la

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52 Al respecto, véase, el art. 26 del Convenio Colectivo de Hostelería para la provin-cia de Málaga (BOP de 16 de agosto de 2002). En estos supuestos, no obstante,suele mantenerse el derecho del trabajador al percibo del 100% de su salario porlo que, en puridad, no debería considerarse una figura suspensiva en sentido estric-to al ausentarse una de las características inherentes a la misma, aunque hay quienmantiene el carácter estrictamente suspensivo del supuesto en tanto es posibleentender que las cantidades abonadas a los trabajadores no constituyen salario sinopercepciones extrasalariales encajables en el art. 26.2 ET.

negociación colectiva, no sólo se flexibiliza la normativalegal en orden al establecimiento de revisiones periódicas dela circunstancia suspensiva sino que se produce una granadaptabilidad a empresas o sectores específicos.

Parece claro, en definitiva, que la delimitación de la causay, en su caso, el establecimiento de requisitos procedimen-tales adicionales a los establecidos en el ET permitirían unmayor entendimiento entre los agentes sociales en orden afacilitar una mayor seguridad jurídica a los trabajadoresafectados por la suspensión. Es más, puede decirse que elpapel que la negociación colectiva está llamada a desempe-ñar en esta causa es potencialmente muy amplio, aunquelos sujetos negociadores todavía no se hayan dado cuentade las ventajas que reportaría para todos los afectados elestablecimiento de causas concretas que provoquen la sus-pensión por esta causa y que funcionen como límites parala apreciación empresarial de las mismas.

9. Huelga y cierre patronal.

Al igual que ocurre con la mayoría de las causas suspensi-vas, los escasos convenios colectivos que regulan esta cir-cunstancia remiten a lo dispuesto en la normativa corres-pondiente. Algunos, no obstante, introducen algunas pre-visiones en orden al cómputo o no de dicho período sus-pensivo a efectos de antigüedad o al momento en que lareincorporación al trabajo deberá producirse53.

10. Suspensión por causa de violencia de género.

La reciente entrada en vigor de la Ley de protección inte-gral contra la violencia de género no ha dado todavía pie aque la normativa convencional regule la violencia de géne-ro como causa suspensiva del contrato de trabajo. La

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53 Sobre ello, véase el art. 26.7 del II Convenio Colectivo Peugeot España, S.A. yacitado.

inexistencia de antecedentes en tal sentido no permiteefectuar una valoración objetiva sobre los efectos prácticoso variantes que tales normas puedan tener, aunque ya hanentrado en vigor algunas regulaciones convencionales queremiten o se adhieren a la Ley sin efectuar ningún tipo dedesarrollo54.

II. PERMISOS NO RETRIBUIDOS.

Los permisos no retribuidos son las causas de suspensiónmás frecuentes que regulan los convenios colectivos y sóloexisten y serán exigibles en la medida en que vengan reco-gidos en la negociación colectiva55. Esta suspensión seidentifica bien por los efectos que la normativa convencio-nal atribuye a los mismos o bien por la autodenominaciónespecífica en los mismos como causa de suspensión de larelación laboral. Hemos de advertir que, con carácter gene-ral, la regulación de los permisos sin sueldo equivale a uncajón de sastre donde se ubican todas aquellas licencias queno tienen encaje expreso en la regulación legal o conven-

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54 Véanse los siguientes convenios colectivos: IX Convenio Colectivo de ámbito estatalde centros de asistencia y educación infantil, aprobado por la Resolución de 14 de abrilde 2005 (BOE de 6 de mayo de 2005); el Convenio Colectivo del Personal Laboralde la Comunidad de Madrid, aprobado por la Resolución de 7 de abril de 2005(BOCM de 28 de abril de 2005); y el Convenio Colectivo de Sector de Agencias deTransporte-Operadores de Transporte de Sevilla (BOP 25 de noviembre de 2004).

55 Es curioso ver cómo algunos convenios colectivos remiten en el precepto dedicado alas licencias o permisos no retribuidos a lo dispuesto en el ET sobre los mismos, sobretodo, porque esta normativa no los prevé expresamente. Véase, por ejemplo, el art. 23del Convenio Colectivo Serfirun, S.L (BOE de 7 de enero de 2005). Por otro lado, elcarácter suspensivo o no del contrato de trabajo por esta causa es, en ocasiones, cono-cida a posteriori por el trabajador, es decir, tras la solicitud de la misma a la empresapues el carácter retribuido o no del permiso sólo lo conocerá el trabajador por laResolución de la empresa sobre su concesión. En este sentido, véase el art. 22.6 delConvenio Colectivo para las Empresas del Grupo Generali (BOE de 4 de agosto de2004) que dispone que “la concesión de cualquier otra licencia de las establecidas legal-mente será facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa, a través del Departamentode Personal. La resolución de concesión de la licencia hará constar si tiene o no carác-ter retribuido, indicando su duración y demás condiciones de su disfrute”.

56 Consúltese, por ejemplo, el apartado IV del Convenio Colectivo Paradores deTurismo de España, S.A., (BOE de 7 de enero de 2005) que señala que las licenciassin sueldo se establecen “por razones personales y para supuestos que no tenganencaje en alguno de los casos anteriores (esto es, excedencias y permisos retribuidos).

cional de los permisos o de otras instituciones jurídicas,como, por ejemplo, la excedencia voluntaria56.

Desde un punto de vista terminológico algunos conveniosdiferencian los «permisos sin sueldo» de las «licencias»,reservando esta última denominación para los supuestosde interrupción de la relación laboral encajable en el art.37.3 ET57.

Es además relativamente frecuente que la normativa con-vencional produzca situaciones de inseguridad jurídica res-pecto del régimen de los permisos o licencias pues, enalgunos de ellos, no se especifica expresamente qué permi-so no recogido en la ley es retribuido y cuál no, mezclan-do en un mismo precepto las causas que producen unamera interrupción de la relación laboral en base al art. 37.3ET con otras causas que, en función de la atribución o node retribución, se considerarían causa suspensiva de con-trato de trabajo58.

La variedad de estos permisos o licencias es amplia, siendohabitual el establecimiento de un régimen jurídico especí-fico para su disfrute. El derecho al permiso sin retribuciónno requiere, legalmente, la exigencia de causa justificativaalguna59 aunque convencionalmente pueden señalarse losmotivos que pueden dar pie a la suspensión contractual60

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57 Véase, por ejemplo, el art. 15 del Convenio Colectivo Grupo Santander ConsumerFinance (España) para los años 2004-2006 (BOE de 10 de junio de 2004).

58 Como ejemplo, véase el art. 28 del Convenio Colectivo de la empresa La Región (BOEde 17 de marzo de 2005) que junto a los permisos por matrimonio o alumbramientocontempla otros permisos para concurrir a exámenes finales o para asistir a consultasde especialistas médicos sin pronunciarse en estos últimos sobre su carácter retribuidoo no (aunque pudiera pensarse que es esta la intención del precepto, la falta de indica-ción expresa al respecto conduce a considerarlos como causa suspensiva del contrato).

59 Es más, es frecuente establecer licencias sin sueldo a los que sólo se les establecerequisitos temporales, formales y ciertos límites. Así, puede consultarse elConvenio Colectivo de la empresa Máquinas Automáticas de Restauración S.Lpara los años 2004-2006 (BOE de 23 de junio de 2004), cuyo art. 61 estableceque “podrán solicitar licencia sin sueldo, con una duración máxima de tres meses,los trabajadores que habiendo superado el período de prueba, lleven al servicio dela empresa más de seis meses. MARS-SL resolverá favorablemente las solicitudesque en este sentido se le formulen, salvo que la concesión de licencias afectara gra

y los condicionantes para ello, pasando por los conveniosque prevén las dos posibilidades61. Así, junto a la extensagama de causas generadoras del permiso suspensivo ha deseñalarse que para tener derecho a estas licencias se suelenfijar -aunque no siempre62- requisitos diversos referentes ala antigüedad del trabajador en la empresa63, el límite tem-poral de disfrute64 (o, a veces, el período mínimo y máxi-mo en que el trabajador se podrá encontrar en suspensión

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vemente al proceso productivo o se encontraran disfrutando de este derecho unnúmero de trabajadores equivalente al 2% de la plantilla del centro de trabajo alque perteneciera el trabajador solicitante. Para tener derecho a una nueva licenciadeberán transcurrir, como mínimo, dos años completos desde el fin del anterior”.Por otro lado, el XII Convenio Colectivo de Flota de la empresa RemolquesMarítimos, S.A., (BOE 21 de abril de 2004) señala en el apartado c) del art. 30 que“los tripulantes podrán solicitar licencias por necesidad de atender asuntos propiosque no admitan demora y por el período máximo de 30 días por año que podránconcederse por la Empresa en atención a los motivos que se expongan por el solici-tante y a las necesidades del servicio. Este tipo de licencias no devengará retribuciónsalarial alguna para el tripulante durante el tiempo que duren las mismas”.

60 En muchos convenios se prevé su solicitud en base al genérico término de “razo-nes personales”; en tal sentido, véase el art. 30 del II Convenio Colectivo de laempresa Gestión y Aplicaciones Hidráulicas, S.A., (BOE de 1 de abril de 2005).En otros, se establecen para los supuestos en que ya no es posible el permiso retri-buido bien en función de causa distinta a la regulada convencionalmente o bienpor exceso del tiempo pactado para determinadas circunstancias: sobre ello, véaseel art. 33 del Convenio Colectivo de empresa Federació Farmacéutica, S. Coop.C.L. (BOE de 22 de marzo de 2005), ya citado, en el que se dispone que “losempleados tendrán derecho a permisos sin sueldo en los casos que no estén expre-samente señalados en el punto 1 de este artículo (permisos retribuidos) siempreque exista una causa justificada y previa notificación al Jefe inmediato”.

61 El art. 38 del II Convenio colectivo de la empresa Air Europa Líneas Aéreas,S.A.U. y los técnicos de mantenimiento aeronáutico (BOE de 10 de marzo de2004), aprobado por Resolución de 4 de febrero de 2004, establece permisos noretribuidos para asuntos particulares y otros permisos no retribuidos “siempre quemedien causas justificadas que [los trabajadores] deberán exponer por escrito a laDirección de Mantenimiento”.

62 Así, por ejemplo, véase el art. 32 del I Convenio Colectivo de la empresaCompañía Aérea Lagún Air, S.A., (BOE de 22 de marzo de 2005) que únicamen-te contempla la posibilidad de que “anualmente, los trabajadores dispondrán deun permiso no retribuido de 4 días para asuntos propios”.

63 El art. 30 del Convenio Colectivo de Multiprensa y Más, S.L., (BOE de 5 demarzo de 2004), aprobado por Resolución de 16 de febrero de 2004 señala quelos trabajadores que tengan una antigüedad en la empresa de un año podrán soli-citar en supuestos de necesidad justificada licencias sin retribución por un plazono superior a tres meses”.

64 Véase el art. 38 del II Convenio colectivo de la empresa Air Europa Líneas Aéreas,S.A.U. y los técnicos de mantenimiento aeronáutico (BOE de 10 de marzo de2004), ya citado, en que el período de permiso no retribuido podrá ser de hasta30 días naturales, ininterrumpidos o no.

contractual65), el tope de solicitudes por trabajador66, elrégimen de concesión (discrecional o automático)67, la nocoincidencia con otro tipo licencias o vacaciones68, o losrequisitos a cumplir para la reincorporación; es más, con-diciones adicionales de carácter formal tienen cada vez másaceptación en la regulación convencional69, acompañadasen pocas ocasiones de sistemas de control por la represen-tación de los trabajadores.

Merece llamar la atención sobre la poca importancia atribui-da por la negociación colectiva a los permisos no retribuidos

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65 A título de ejemplo véase el art. 12.2 del Convenio Colectivo de la empresaIbermutuamur 2004-2007 (BOE de 11 de enero de 2005) que prevé permisos sinderecho a retribución en los siguientes términos y circunstancias: a) hasta tres meses,en los casos de fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho, hijos y enfermedad gravede familiares de primer grado; b) hasta seis meses por traslado del cónyuge o parejade hecho que implique cambio de residencia fuera de la provincia en la que prestesus servicios; c) para resolver asuntos propios debidamente justificados por un perio-do no superior a nueve meses siempre que el trabajador tenga una antigüedad supe-rior a un año; igualmente, el art 49 del I Convenio Colectivo de la empresa SantaBárbara Sistemas, S.A., (BOE de 11 de enero de 2005) señala que “el trabajadorpodrá solicitar licencia sin sueldo por el tiempo mínimo de quince días y que noexceda de cuatro meses, prorrogables hasta seis, para atender asuntos propios.[…]”

66 Algunos convenios como el Convenio Colectivo de Multiprensa y Más, S.L.,(BOE de 5 de marzo de 2004), cit., señala que estas licencias no podrán solicitar-se más de una vez en el transcurso de dos años.

67 El Convenio Colectivo de Multiprensa y Más, S.L., (BOE de 5 de marzo de2004), establece que “la Dirección de la empresa estudiará caso por caso cada unade las solicitudes de estas licencias rechazándolas o concediéndolas dentro de losquince días siguientes a su solicitud”; también, el art. 76 del III ConvenioColectivo de Iberdrola Grupo (BOE de 26 de octubre de 2004) señala que “serápotestativo de la Dirección otorgar licencias especiales, sin retribución, cuandomedien causas discrecionalmente valorables por la misma en caso de que el traba-jador no pueda disponer de los permisos ni de vacaciones”; véanse también, entreotros, el art. 52 del Convenio Colectivo del Grupo Motorpress-Ibérica (BOE de15 de septiembre de 2004), citado, o el art. 39 del XI Convenio Colectivo deCentros de Asistencia, Atención, Diagnóstico, Rehabilitación y Promoción de per-sonas con discapacidad (BOE de 21 de marzo de 2005), citado, que señala que“todo el personal podrá solicitar hasta quince días de permiso sin sueldo por año,que deberán serle concedidos si se hace con preaviso de cinco días laborables”.

68 En tal sentido, el art. 27 del III Convenio Colectivo Decatlon España, SA., (BOEde 19 de febrero de 2004) señala que los empleados podrán tener derecho a licen-cia sin retribución de hasta 15 días al año por periodos no inferiores a dos días y“sin que el disfrute de esa licencia pueda coincidir con el principio o final de cual-quier tipo de licencia o vacaciones, puentes, primera semana de venta especial deenero y ventas de julio, Navidades y Reyes [… ]”.

69 Véase lo prevenido en el art. 22.2 y 3 del I Convenio Colectivo del GrupoSogecable para el período 2001-2006 (BOE de 19 de febrero de 2004).

pues, además de ser proporcionalmente menor atendidosque las licencias retribuidas, no es difícil encontrar algúnconvenio que establece el mero compromiso empresarial deprorrogar la duración de las licencias retribuidas de índolefamiliar cuando a su juicio concurran situaciones justificadasy, por supuesto, a cargo del trabajador, lo que las convierte encausas de suspensión contractual70.

Entre las causas más comunes de permisos no retribuidos seencuentran aquellos no recogidos en la ley y catalogadoscomo permisos «por asuntos propios» y «para atender afamiliares en estado grave de enfermedad». Estas circuns-tancias casi no varían, sin embargo, de los permisos retri-buidos establecidos en el mismo convenio para circunstan-cias personales o familiares del trabajador incardinadas enel art. 37.3 ET, consistiendo su diferenciación principal enlos condicionantes exigidos para uno y otro y los efectosasignados a los mismos71. Como «permisos particulares» se

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70 En tal sentido el art. 23 del Convenio Colectivo de la Empresa Naviera Ría deArosa, S.A., (BOE de 23 de agosto de 2004) señala en el genérico apartado de“licencias” que estas se ajustarán a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores,añadiendo para los permisos no retribuidos que “la empresa podrá prorrogar laduración de las licencias atendiendo a excepcionales circunstancias que concurranen algunas situaciones justificadas, siendo de cuenta del tripulante los días de exce-so sobre la licencia establecida…”.

71 Así, señala el mencionado art. 22.2 y 3 del I Convenio Colectivo del GrupoSogecable para el período 2001-2006 que el trabajador que tenga una antigüedadde un año en la empresa podrá solicitar la suspensión por asuntos propios en lossiguientes términos: “solicitud por escrito con alegación expresa del motivo ocausa de pedir. La suspensión no podrá ser inferior a 15 días y ni superior a 60 díasnaturales. Se deberá acreditar y justificar de forma suficiente la realidad del moti-vo alegado así como la utilización del tiempo de suspensión para el fin propuestoy no para otro distinto. En ningún caso podrá acumularse el periodo de suspen-sión al período de disfrute de vacaciones. Durante el periodo de suspensión el tra-bajador no podrá prestar servicios profesionales, cualquiera que sea la naturalezajurídica de los mismos, en empresas cuyo objeto social y/o actividad coincida conalgún sector específico de la empresa o del grupo Sogecable. La concesión o no dela suspensión será discrecional para la empresa en función de las necesidades delServicio determinadas por Departamento y/o Secciones. La denegación de la soli-citud se efectuará de forma razonada”. Respecto de la suspensión para atender afamiliares en estado grave de enfermedad se dispone en el mencionado Convenioque “todo trabajador, con independencia de su antigüedad en la empresa, estaráen situación de solicitar la suspensión temporal de la relación laboral para atendera familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad que se encuentren en

catalogan en algunos convenios colectivos al tiempo que eltrabajador ha de emplear en realizar determinadas gestionesadministrativas o bancarias durante la jornada laboral, a losque se establecen, además, límites precisos72.

También son pocos, hasta el momento, los convenios colec-tivos que prevén un sistema de control por parte de losrepresentantes de los trabajadores de los permisos no retri-buidos concedidos o denegados al trabajador73 así comotambién resultan, en este caso afortunadamente escasos, losconvenios que contemplan la posibilidad de suspender encualquier momento el disfrute de los permisos o licenciassin sueldo por “imperiosas necesidades del servicio”74. Estaúltima previsión, aunque lícita, genera a nuestro juicio unacierta incertidumbre sobre el derecho concedido a los tra-bajadores, lo que provocaría la necesidad de regular condetalle cuáles son las “necesidades” que motivan a la empre-sa para la suspensión del derecho previamente otorgado y elestablecimiento de un procedimiento controlado por losrepresentantes de los trabajadores para ello.

No faltan, por otro lado, los convenios que en la regulacióndel permiso no retribuido confunden la figura de la suspen-

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fase terminal de su enfermedad. Esta suspensión especial se ajustará a lo siguiente:no podrá exceder de 60 días naturales. Se deberá solicitar por escrito con expresiónde la causa y posterior acreditación y justificación de la realidad de la misma. Se con-cederá de forma automática. La reincorporación al trabajo se realizará a instanciasdel trabajador dentro del período máximo de 60 días sin mayor necesidad que lacomunicación al Departamento de Recursos Humanos”; añade este convenio quetales supuestos de suspensión llevan aparejadas las siguientes consecuencias:“Desaparecen durante la suspensión las obligaciones recíprocas de prestar trabajoefectivo y remunerar el mismo. Baja temporal en el régimen general de la SeguridadSocial. Derecho absoluto de reingreso al término de la suspensión (en el primersupuesto) o en el momento en que así lo solicite el trabajador (en el segundo supues-to). Cómputo del periodo de suspensión a los efectos de antigüedad en la empresa”.

72 Al respecto, véase el art. 13 del III Convenio Colectivo de Comercial Mercedes-Benz, S.A., (BOE de 3 de agosto de 2004)

73 Véase el art. 19.2 del XVII Convenio Colectivo de la Empresa British Airways PlcSucursal en España (BOE de 6 de abril de 2005) que establece que “de la notifi-cación de la concesión o denegación del permiso por parte de la empresa, deberáentregarse copia a los representantes de los trabajadores”.

74 Este es el caso contemplado, por ejemplo, en el art. 28 del Convenio Colectivo dela empresa Retevisión I, S.A.U., (BOE de 11 de enero de 2005), citado.

sión contractual con la de reducción de jornada por deter-minados motivos que, convencionalmente, dan derecho altrabajador a volver a desempeñar su jornada a tiempo com-pleto en la empresa75.

Las regulaciones convencionales que establecen «permisoscompensables», ya se denominen así expresamente o no en eltexto del convenio empiezan a ser cada vez más habituales. Enellos se prevé la posibilidad de ausentarse del trabajo por deter-minados motivos a cambio de prestar actividad laboral en otrodía que el trabajador no tuviera que trabajar, estableciendo unaserie de requisitos y límites76 y encajando, en último término,en la figura de la suspensión contractual. Otra variante intere-sante de permisos es la que se prevé en la normativa conven-cional como “especiales” orientados al disfrute de los mismosen épocas de inclemencias climatológicas a los que atribuye losefectos propios de la suspensión contractual77.

Los permisos de tipo formativo regulados en los convenioscolectivos también suponen un interés relevante para esteestudio pues, desde un punto de vista práctico, la no retri-bución de los mismos, estén recogidos o no entre lossupuestos contemplados en el art. 23 ET, supone su consi-deración como figuras suspensivas en sentido amplio.

Las causas de estos permisos formativos pueden ser lascontenidas en la ley o las incorporadas por el conve-

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75 Como botón de muestra véase el art. 18 del Convenio colectivo del sector de tran-sitarios de la Comunidad Autónoma de Madrid (BOCM de 3 de agosto de 2004).

76 El art. 37 del II Convenio colectivo de la empresa Air Europa Líneas Aéreas,S.A.U. y los técnicos de mantenimiento aeronáutico (BOE de 10 de marzo de2004), ya citado, señala que “se entiende por día de permiso compensable aquelen el que el trabajador libra por alguno de los supuestos que a continuación seenumeran (un día natural por bautizo o Primera Comunión de un hijo/a, amplia-ble a dos días en caso de que el suceso ocurra a más de 150 km de la residenciahabitual) y que tendrá consideración de día libre de entre los que le correspondende su programación de turnos. Este día se asignará por el jefe de base, previa peti-ción del interesado. Este permiso no afectará a la rotación de turnos”.

77 Al respecto véase el art. 34 del XVI Convenio Colectivo de la EmpresaTransformación Agraria, S.A., citado.

nio78, siendo la normativa convencional la encargada deestablecer los efectos que estime oportunos79 así comode fijar los requisitos o límites de los mismos80, centrán-dose algunos especialmente en el proceso de reincorpo-ración del trabajador cuando dicho permiso suponga laausencia total de prestación laboral durante un tiem-po81, y otros, en el impacto que dicho permiso tendrásobre el cómputo de la antigüedad en la empresa82. Enalgunos convenios colectivos se prevé, incluso, la posibi-lidad de reducir la jornada de trabajo para atender estu-dios oficiales, fijando un estricto íter procedimental paraello83. Resulta así indiscutido que, por expresa remisiónlegal, los convenios colectivos tienen respecto de los tér-minos de ejercicio de los derechos formativos contem-plados en el art. 23 ET la última palabra en orden a con-siderarlos supuestos suspensivos o meramente interrup-tivos, y aunque las normas convencionales no puedenllegar, en ningún caso, a eliminar el derecho que conce-de el legislador o a hacerlo impracticable, sí pueden,

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78 Fija el art. 27.6 del XIX Convenio Colectivo de Banca (BOE de 10 de marzo de2004) que “se concederá permiso para el acompañamiento a los servicios de asis-tencia sanitaria de hijos menores de ocho años y de mayores de primer grado deconsanguinidad y afinidad que no puedan valerse por sí mismos. En estos supues-tos, por tratarse de permisos no retribuidos, el trabajador y la empresa podrán esta-blecer mecanismos de compensación horaria”.

79 Así, el XIX Convenio Colectivo de Banca (BOE de 10 de marzo de 2004) facili-ta que los trabajadores de su empresa soliciten un permiso no retribuido “parafinalizar estudios superiores o doctorados” y advierte que el disfrute de tal permi-so “no computa a efectos de antigüedad, conlleva la suspensión temporal del con-trato de trabajo y baja temporal en la Seguridad Social”.

80 Resultan curiosos los convenios que prevén el “manifiesto desaprovechamiento enlos estudios” como causa de suspensión de los permisos concedidos para tal moti-vo. Al respecto véase el art. 77.3 del III Convenio Colectivo de Iberdrola Grupo(BOE 26 de octubre de 2004) que prevé que “en todo caso, se exigirá el adecuadoaprovechamiento en los estudios, por lo que cuando se aprecie manifiesto desapro-vechamiento se podrán suspender los mencionados permisos”.

81 El art. 27.7 del XIX Convenio Colectivo de Banca (BOE de 10 de marzo de 2004)señala que “finalizado el período de permiso (entre uno y seis meses) se llevará acabo la reincorporación al día siguiente de su finalización en el mismo puesto detrabajo que el empleado prestaba sus servicios al iniciar el permiso […]”.

82 Señala el mismo artículo del último convenio mencionado que “el período de per-miso no computa a efectos de antigüedad, conlleva la suspensión temporal delcontrato y baja temporal en la Seguridad Social”.

83 Compruébese en el art. 77.1 del III Convenio Colectivo de Iberdrola Grupo, citado.

como demuestra la práctica, hacer estos permisos pocoatractivos para su disfrute o someterlos a rígidos requisi-tos de oportunidad o conveniencia empresarial84.

Por último, la regulación de permisos de formación con-vencionales encajados en el apartado de FormaciónContinua que establecen algunos convenios tambiénresultan ser, por sus efectos, supuestos de suspensión con-tractual85, encontrándonos en algunas regulaciones con-vencionales con que la distinción entre permisos no retri-buidos para participar en cursos de formación y la exce-dencia voluntaria es de mera terminología como ya hemostenido ocasión de comprobar en otro apartado de esteestudio86.

III. EXCEDENCIAS.

1. Excedencia voluntaria.

Los aspectos relacionados con la excedencia voluntariason, sin lugar a dudas, los que más atención reciben enlas normas pactadas de cuantos nos ocupan. No obstan-te, no faltan convenios donde nada se regula sobre estacuestión y se centran en las excedencias con origen en laconciliación de la vida laboral y familiar que, como seña-

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84 Sobre esta cuestión véase el art. 48 del I Convenio Colectivo de la empresa SantaBárbara Sistemas, S.A., (BOE de 11 de enero de 2005) que previene lo siguiente:“sin perjuicio de lo que establece la ley, en los casos en que por necesidad acredi-tada los trabajadores que se encuentren cursando estudios en un Centro Oficialdeban variar su horario de trabajo o disponer de permisos, lo someterán al crite-rio de la Dirección del Centro de trabajo, la cual, de acuerdo con el Comité deEmpresa, resolverá lo procedente en su caso, en consecuencia con las repercusio-nes que se deriven del proceso productivo al respecto”.

85 En tal sentido, véase el art. 52 del IV Convenio Colectivo de SupermercadosSabeco, S.A., y Sabeco EusKadi, S.L., (BOE de 11 de febrero de 2005) que esta-blece un permiso individual de formación dentro del Capítulo sobre FormaciónContinua, o el art. 45 del XI Convenio Colectivo de Centros de Asistencia,Atención, Diagnóstico, Rehabilitación y Promoción de personas con discapacidad(BOE de 21 de marzo de 2005), citado.

86 Véase, por ejemplo, el art. 46 del Convenio Colectivo Paradores de Turismo deEspaña, S.A., (BOE de 7 de enero de 2005).

lamos en su momento, quedan fuera del objeto de nues-tro estudio87. La indeterminación del régimen legal, sudificultad, la defectuosa técnica jurídica empleada por elEstatuto y la falta absoluta de sistemática, hacen que sealugar abonado para la actuación convencional. A todo loanterior, como elemento añadido, hay que sumar la espe-cialidad de esta excedencia que únicamente garantiza elderecho preferente al reingreso. El TS (STS de 18 de sep-tiembre de 2002 -RJ 10678-) no ha dudado a la hora deafirmar que nos hallamos ante una regulación legal insu-ficiente y muy fragmentaria. Todo ello, sin embargo, noimpide que en algunos casos las normas pactadas novayan más allá de una mera remisión en bloque a las pres-cripciones contenidas en la legislación vigente88 o en elcorrespondiente convenio del sector89. Asimismo, nofaltan ejemplos de meras transcripciones literales de laformulación legal contenida en el ET90 o bien, cláusulasconvencionales que, aunque con una redacción algo dis-

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87 Vid. el III Convenio Colectivo de Iberdrola Grupo (BOE 26 octubre 2004)(Capítulo X: conciliación de la vida laboral y familiar); art. 28 del I ConvenioColectivo estatal de Instalaciones Deportivas (BOE 17 marzo 2005).

88 Convenio Colectivo de la empresa Kraft Foods España, S.A. (BOE 2 marzo2004); art. 21 del XIX Convenio Colectivo de la empresa Electrolux HomeProducts España, S.A., centros comerciales (BOE 14 marzo 2004); art. 16 delConvenio Colectivo de la empresa Ibermática, S.A. (BOE 25 junio 2004); art.20 del I Convenio Colectivo entre Recoletos Grupo de Comunicación, S.A. yel personal de redacción del área económica (BOE 25 marzo 2005); art. 30 delII Convenio Colectivo de Gestión y Aplicaciones Hidráulicas, S.A. (BOE 1abril 2005).

89 Entre otros, art. 22 del Convenio Colectivo para las empresas del Grupo GeneraliEspaña (BOE 4 agosto 2004); art. 13 del I Convenio Colectivo de la empresaAreva T&D Ibérica, S.A. (BOE 10 noviembre 2004) se remite al Convenio delSector del Metal de Madrid; el art. 13 del Convenio Colectivo de la EmpresaIbermutuamur, Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales dela Seguridad Social número 274, 2004-2007 (BOE 11 enero 2005), se remite enesta materia al Convenio General de Seguros; art. 39 del II Convenio Colectivodel Grupo de Empresas Ortiz (BOE 22 marzo 2005) (art. 39) se remite a lo dis-puesto en el Convenio General del Sector de la Construcción; Convenio al quetambién se remite el art. 51 del XVI Convenio Colectivo de TransformaciónAgraria, S.A. (TRAGSA) (BOE 1 abril 2005).

90 Art. 93 del Convenio Colectivo de ámbito estatal para las Industrias del Curtido,Correas y Cueros Industriales y Curtición de Pieles para Peletería (BOE 20diciembre 2004).

tinta, ni añaden ni cambian en lo más mínimo el régimenallí previsto91.

No obstante lo anterior, son bastantes los convenios quealteran las previsiones legales mejorándolas sensiblemen-te, suavizando los requisitos de antigüedad o el períodomínimo entre excedencias o alterando la duración, enalgunos casos garantizando incluso el reingreso automáti-co. Cláusulas que, en su mayor parte, son perfectamenteadmisibles y cumplen en buena medida el papel que parala autonomía colectiva queda en este ámbito material. Sinembargo, tampoco faltan cláusulas paccionadas que, lejosde mejorar el régimen legal, endurecen, sin contrapartidaalguna, los requisitos legales. Asimismo, dudosas cuandomenos se presentan algunas prescripciones, así aquellasque restringen el ámbito subjetivo del precepto limitán-dolo a los trabajadores fijos de plantilla o su ámbito obje-tivo, vetando de modo absoluto la posibilidad de ejerciciodel derecho para prestar servicios para empresas delmismo sector o con actividades similares. De cada una deestas cuestiones, por su importancia, nos ocuparemos acontinuación.

1.1. Requisitos legales para el acceso a la excedencia: anti-güedad y transcurso de cuatro años desde una exce-dencia anterior.

Para empezar, el ET, y con empleo de una ambigua expre-sión, exige al trabajador “al menos una antigüedad en laempresa de un año”, requisito que, en la práctica, recibepocas modificaciones. No obstante, cabe señalar la exis-tencia de algunos textos convencionales que rebajan o eli-

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91 Entre otros, el art. 19 del II Convenio Colectivo de la empresa HidrocantábricoEnergía, S.A.U. (BOE 9 junio 2004); art. 17 del Convenio Colectivo del GrupoSantander Consumer Finance (España) (BOE 10 junio 2004); art. 17 del IIConvenio Colectivo Sectorial de Empresas Concesionarias de Cable de FibraOptica (BOE 23 septiembre 2004); art. 29 del Convenio Colectivo de la EmpresaLa Región, S.A. (BOE 17 marzo 2005).

minan esta exigencia92, si bien son los menos y, de algu-nos otros, que la incrementan. Sin duda alguna, la posi-bilidad de rebasar (por arriba) el tope legal imponiendouna antigüedad mayor, sólo puede resultar admisible si,como contrapartida, el régimen pactado es sensiblementemejor; en definitiva, si concede algún tipo de reserva depuesto de trabajo, reingreso automático o una preferenciaen condiciones ventajosas respecto al Estatuto93 o, inclu-so, si permite excedencias de duraciones inferiores a losdos años en que se sitúa el tope legal94. Esto es, si el con-venio hubiera previsto en su conjunto un régimen másbeneficioso (RODRÍGUEZ COPE, 2005, pág. 16). Encaso contrario95, el rechazo a este tipo de cláusulas, porsu patente ilegalidad al no respetar el carácter mínimonecesario de la regulación legal, ha de ser contundente.Ahora bien, en todo caso, entendemos que nada de ellopuede obstar que el trabajador se acoja al derecho a laexcedencia voluntaria en los términos previstos en lalegislación vigente.

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92 En algún convenio se prevé un excepcionalísimo supuesto de excedencia volunta-ria, no sujeto a requisito alguno de antigüedad consistente en que “Todo trabaja-dor con discapacidad que se incorpore al empleo ordinario tendrá derecho a unaño de excedencia voluntaria con derecho a reincorporarse si hubiera vacante enla categoría que ostentaba en la empresa”, art. 44 del XI Convenio Colectivo decentros de asistencia, atención, diagnóstico, rehabilitación y promoción de perso-nas con discapacidad (BOE 21 marzo).

93 vid. Art. 13 del Convenio Colectivo de la empresa Compañía Europa Ferrys, S.A.y su personal de tierra (BOE 13 octubre 2004). En la misma línea, vid. art. 20 delConvenio Colectivo para las empresas Hidroeléctrica del Cantábrico, S.A., eHidrocantábrico Distribución Eléctrica, S.A.U (BOE 19 noviembre 2004) dondese contempla un supuesto de excedencia con reserva de puesto condicionado a queel trabajador lleve prestando servicios de manera permanente durante al menoscinco años y condicionado a una causa suficiente de índole familiar, terminacióno ampliación de estudios u otras análogas. Igualmente vid. el supuesto de exceden-cia voluntaria especial (con reserva de puesto de trabajo) para trabajadores conantigüedad de al menos tres años en el art. 44 del Convenio Colectivo para el año2004 de la empresa Agencia EFE, S.A. (BOE 27 enero 2005).

94 Así el art. 32 del XIX Convenio Colectivo de Banca (BOE 10 marzo 2004) exigemás de dos años de servicio efectivo en la Empresa, y puede ser por un períodomínimo de seis meses.

95 vid. art. 54 del Convenio básico, de ámbito estatal, para las Industrias Cárnicas(BOE 28 febrero 2005), que viene a exigir una antigüedad en la empresa de dosaños mientras que se considera que sólo ostenta un derecho preferente al reingreso.

Puede ejemplificarse alguna cláusula excepcionalísima einfrecuente que seguramente resulta admisible dada la espe-cial situación en que se halla el trabajador, así aquella queprevé que “Será necesario haber prestado más de dos años deservicios efectivos para el pase a la situación de excedenciavoluntaria cuando un trabajador participe en cursos de for-mación de modo voluntario y tal consecuencia haya sidoacordada por al Mesa de Formación. Tal efecto no se produ-cirá cuando la participación en cursos de formación tengacarácter obligatorio, sin perjuicio de las condiciones y con-secuencias que en tales casos fije la mesa de formación”96.

En línea con lo que acabamos de señalar, también planteaalgún problema la exigencia, en formulación claramenterestrictiva de los derechos del trabajador, de un año de ser-vicio ininterrumpido97, cuando el ET condiciona la exce-dencia voluntaria exclusivamente a la antigüedad, entendi-da, por tanto, como vinculación con la empresa con inde-pendencia de que se hayan prestado o no servicios. No obs-tante, la doctrina, atendida la parquedad legal, pone ciertascautelas a la hora de afirmar que tales convenios estén fuerade los márgenes legales, aunque resulta evidente que pue-den perjudicar a trabajadores vinculados a la empresadurante el tiempo exigido por la ley para el disfrute de laexcedencia, que no puedan acreditar una efectiva actividadlaboral durante dicho período (RODRIGUEZ COPE,2005, pág. 16). La falta de claridad de la fórmula conven-cional lleva a pensar que cualquier interrupción del contra-to, con independencia de su causa, haría teóricamente

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96 Art. 46 del Convenio Colectivo de la empresa Paradores de Turismo de España,S.A., año 2004 (BOE 7 enero 2005).

97 Art. 48 del V Convenio Colectivo estatal de Elaboradores de Productos Cocinadospara su Venta a Domicilio (BOE 12 marzo 2004), que concede la excedencia porun mínimo de seis meses y un máximo de cinco; art. 57 del III Convenio ColectivoNacional del Sector de Regulación del Estacionamiento Limitado de Vehículos enla Vía Pública (BOE 4 noviembre 2004); art. 28 del Convenio Colectivo estatalpara las Empresas de Frío Industrial (BOE 28 diciembre 2004) y el I ConvenioColectivo de Zena Grupo de Restauración, S.A.U. (BOE 1 abril 2005).

retardar el nacimiento del derecho a situarse en excedencia.Esta interpretación haría ilegales estas cláusulas, en líneacon afirmaciones anteriores, dado que el convenio no apa-rece legitimado para introducir una exigencia mayor, enespecial sin que medie contraprestación alguna.

En relación con el segundo de los requisitos legales, el lapsotemporal de cuatro años entre el disfrute de una excedenciavoluntaria anterior y el de la nueva excedencia, hemosencontrado previsiones que mejoran sensiblemente el régi-men legal, con una reducción del mismo hasta situarlo entres98, dos99 o, incluso, aunque más raramente, un año100,cláusulas a las que lógicamente nada cabría objetar sinotodo lo contrario. No obstante, es muy frecuente que losconvenios se limiten a reiterar la previsto en el Estatuto. Nofaltan ejemplos en los que se deja abierta la concesión de laexcedencia (potestativa en este caso para la empresa) aun-que no hayan transcurrido los cuatro años101. Asimismo,en algún caso excepcional se elimina este requisito si biencon carácter exclusivo para excedencias con causa concreta,por ejemplo, por razón de estudios102.

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98 Vid. art. 26 del Convenio Colectivo de la empresa Auna Telecomunicaciones,S.A.U. (BOE 25 mayo 2004); art. 27 del Convenio Colectivo de la empresaRetevisión I, S.A.U (BOE 11 enero 2005); art. 19 del Convenio Colectivo de laempresa Exide España, para los centros de trabajo de las empresas SociedadEspañola del Acumulador Tudor, SA y Chloride Motive Ibérica, SL (BOE 28febrero 2005).

99 Art. 74 del II Convenio Colectivo supraempresarial de Asistencia en Tierra(Handling) para el personal que presta sus servicios en las UTE`S Eurohandling(Eurohandling Barcelona UTE, Eurohandling Málaga, UTE y Eurohandling,UTE-Islas Canarias) (BOE 3 febrero 2004); art. 39 del II Convenio Colectivo dela empresa Air Europa Líneas Aéreas, S.A.U. y los Técnicos de MantenimientoAeronáutico (BOE 10 marzo 2004); art. 46 del Convenio Colectivo de la empre-sa Paradores de Turismo de España, S.A., año 2004 (BOE 7 enero 2005); art. 32del Convenio Colectivo de Federación Farmacéutica S. Coop. C.L. (BOE 22Marzo 2005).

100 Art. 15 del Convenio Colectivo estatal de Jardinería (BOE 26 mayo 2001); art.22 del Convenio Colectivo de la empresa “Naviera Ría de Arosa, S.A.” (BOE 23agosto 2004).

101 Art. 55 del Convenio Colectivo del Grupo Motorpress-Ibérica (BOE 15 septiem-bre 2004).

102 Art. 37 del Convenio Colectivo de la empresa Unilever Foods EspañaS.A/División Frigo (BOE 15 diciembre 2004).

Aunque ya lo hemos apuntado con anterioridad, queremosvolver a insistir en que los enunciados (antigüedad y trans-curso del lapso de cuatro años desde un disfrute anterior,junto a la duración de la que luego nos ocuparemos) son losúnicos condicionantes que prevé el art. 46 ET para que eltrabajador pueda situarse en excedencia voluntaria, deforma que, una vez satisfechos, tiene derecho a su disfruteaunque, como pusiera de manifiesto en su momento el TS,es necesaria la solicitud y el correspondiente reconocimien-to por parte de la empresa (STS de 5 de julio de 1990 -RJ6058-). Ello hace que, de entrada, susciten muchas dudascualesquiera prescripciones convencionales que limitan orestringen este derecho o lo condicionan a la concurrenciade requisitos más exigentes, a no ser que estemos hablandode regímenes pactados que en conjunto concedan situacio-nes más favorables para el trabajador y que, además, desuyo, no impiden que el trabajador se acoja al régimenlegal. Sin embargo, resultan perfectamente comprensibles yen principio con cabida dentro de la parquedad del régi-men legal, regulaciones que excluyen la concesión de laexcedencia “a quienes en el momento de solicitarla estuvie-ran cumpliendo una sanción por falta grave o muy grave osometidos a expediente disciplinario por supuestas infrac-ciones de la misma índole y hasta la resolución delmismo”103. Y ello con el objetivo claro de evitar una actua-ción fraudulenta del trabajador que le exima de hacer fren-te a unas posibles responsabilidades disciplinarias.Entendemos que lo mismo puede decirse de aquellos casosen que se condiciona la concesión a que el trabajador “hayaliquidado los anticipos y préstamos recibidos”104, teniendoen cuenta que es posible que la vuelta del trabajador a laempresa no se produzca, incluso por su propia voluntad, yque el contrato queda en un estado de mera “latencia”.

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103 Art. 23 del I Convenio Colectivo del Grupo Sogecable, para el período 2001-2006 (BOE 19 febrero 2004); en la misma línea, el art. 21 del ConvenioColectivo de la empresa Radio Popular, S.A (COPE) (BOE 31 agosto 2004).

104 Art. 29 del Convenio Colectivo de la empresa “Aldeasa, S.A.”, para los años2003-2006 (BOE 7 mayo 2004).

1.2. Restricciones convencionales de dudosa legalidad.

Pues bien, si tal y como hemos señalado, el ET en esenciasólo condiciona la concesión de la excedencia a la antigüe-dad, resultan más que sospechosas determinadas previsionesconvencionales que, lejos de reconocer un derecho incondi-cionado al trabajador, hacen depender la concesión de aspec-tos tales como el volumen de trabajadores de la plantilla quese halla en situación de excedencia, aspecto que brilla por suausencia en el régimen legal. Así, encontramos numerososejemplos de limitación del número de trabajadores quepuede encontrarse simultáneamente en excedencia105 o, conuna formulación algo diferenciada, que prescriben que sóloexistirá obligación para la empresa de conceder la excedenciavoluntaria cuando no exista en tal situación un número detrabajadores superior al 10% del total salvo acuerdo expresoen contra106. De esta forma, se está restringiendo el derechoindividual del trabajador a situarse en situación de exceden-cia por necesidades empresariales, restricción que el ET no

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105 El art. 54 del Convenio básico, de ámbito estatal, para las Industrias Cárnicas (BOE28 febrero 2005) establece que la excedencia sólo podrá afectar en las empresas dehasta 50 trabajadores, a dos de ellos; en las empresas de más de 50 trabajadores, aun 2 por 100 de los mismos. “Por causas justificadas, la Empresa podrá limitar laconcesión de excedencias simultáneas a un 5% de la plantilla total de la misma”,señala el art. 31 del Convenio Colectivo de la empresa Multiprensa y Más, S.L.(BOE 5 marzo 2004); en un sentido muy similar el art. 45 del Convenio Colectivopara los años 2004 y 2005 de la empresa “Compañía Castellana de BebidasGaseosas, S.A.” (CASBEGA) (BOE 27 octubre 2004). Puede verse, asimismo, elart. 29 del Convenio Colectivo de “Kaefer Aislamientos, S.A.” (BOE 15 noviem-bre 2004) que se refiere a que “El máximo de concesiones en estos casos, no podráser superior al 10% del total de los fijos de plantilla y del 20% en cada categoríaprofesional, redondeándose las fracciones por arriba”; también, el art. 39 delConvenio Colectivo de la empresa “Futura International Airways, S.A.” (adminis-trativos y tripulantes de cabina de pasajeros) (BOE 2 diciembre 2004).

106 Art. 39 del II Convenio Colectivo de la empresa Air Europa Líneas Aéreas,S.A.U. y los Técnicos de Mantenimiento Aeronáutico (BOE 10 marzo 2004);vid. art. 33 del IV Convenio Colectivo de la empresa Telefónica Móviles España,S.A. (BOE 30 septiembre 2004) que establece que “La concesión de la exceden-cia será automática si el total de excedentes no supera el tres por ciento. En elsupuesto de que este porcentaje fuera mayor, la Empresa se reserva el derecho aconceder o no la excedencia solicitada”; igualmente el art. 4.8 del I ConvenioColectivo de la empresa Air Europa Líneas Aéreas, S.A.U. y los Tripulantes deCabina de Pasajeros (BOE 15 diciembre 2004).

contempla y que, en su caso, como tantas otras cláusulas másque dudosas, entendemos que resultarían admisibles si estu-viéramos ante un régimen pactado “mejorado” o “privilegia-do”, así cuando da derecho al trabajador a reincorporarseautomáticamente en el plazo de los doce meses que puededurar la excedencia prevista107, más no cuando se ciñen arecoger limitaciones o restricciones sin conceder ventajaalguna al trabajador. Encomiable resulta la redacción dealgún convenio108 que reconoce, además de las recogidas enla legislación vigente, una excedencia con una exigencia deantigüedad mayor y con reserva de puesto de trabajo endeterminadas condiciones. Regulación claramente diferen-ciada, que mejora el régimen legal y que en absoluto enervalas posibilidades de acogerse a aquél, rasgo extensible a otrossupuestos, aunque no se prevea así expresamente.

No debemos olvidar, en modo alguno, que la regulaciónlegal en este caso es mínimo de derecho necesario relativo(así lo entiende también mayoritariamente la doctrina, portodos, PEREZ ALONSO, pág. 20) y que opera en toda suplenitud el principio de suplementariedad. Aunque el TSno ha tenido ocasión, salvo error u omisión, de pronunciar-se sobre este tema, algún TSJ lo ha hecho y en relación auna cláusula convencional que prevé que la excedenciavoluntaria, no computándose las relativas a maternidad,sólo puede afectar en empresas de más de 50 trabajadores aun 2% de los mismos, ha venido a estimar que la restric-ción del derecho en función de la plantilla no respeta elmínimo legal (de derecho necesario) (STSJ Murcia de 19de diciembre de 1995 -AS 4848-).

Entendemos que algo similar ocurre con una cláusula repe-tida hasta la saciedad referente a que únicamente los traba-

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107 Si bien condicionada a que las necesidades de la empresa no lo impidan, el per-sonal en excedencia no sobrepase el 5% del total del personal y un trabajador enexcedencia por sección, como máximo. Art. 17 del Convenio Colectivo de laempresa Quely, S.A. (BOE 13 octubre 2004).

108 Art. 2.5 del Convenio Colectivo de la empresa Gertronics España Solutions, S.L.(BOE 22 octubre 2004).

jadores fijos de plantilla109, con exclusión de quienes pres-tan servicios con contratos temporales110, tienen derecho aque se les reconozca la situación de excedencia.

Esta exclusión, carente de una justificación objetiva y razo-nable, nos situaría ante una más que posible violación delart. 14 del Texto Constitucional (vid. SSTC 52/1987, de 7de mayo, 119/2002, de 20 de mayo y 27/2004, de 4 demarzo). Asimismo, a nivel de legalidad ordinaria no cabeignorar la prescripción contenida en el aptdo 6 del art. 15ET, añadido por Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidasurgentes de reforma del mercado de trabajo para el incre-mento del empleo y la mejora de su calidad (BOE de 10 dejulio) que hace referencia a que “Los trabajadores con con-tratos temporales y de duración determinada tendrán losmismos derechos que los trabajadores con contratos deduración indefinida, sin perjuicio de las particularidadesespecíficas de cada una de las modalidades contractuales enmateria de extinción de contrato...” para continuar afirman-do que “Cuando un determinado derecho o condición detrabajo esté atribuido en las disposiciones legales o regla-

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109 Por todos, véase, el art. 33 del Convenio Colectivo de la empresa Logo Almacenajey Distribución, S.A. (BOE 2 enero 2004); art. 31 del XII Convenio Colectivo deFlota de la empresa “Remolques Marítimos, S.A.” (BOE 21 abril 2004); art. 11 delConvenio Colectivo de la empresa Fertiberia, S.A. para el conjunto de sus centros detrabajo, excepto Luchana (Vizcaya) (BOE 18 octubre 2004); art. 59 del II Conveniogeneral de ámbito nacional para el sector de aparcamientos y garajes (BOE 19 octu-bre 2004) establece que “salvo que se legalmente se disponga lo contrario, las volun-tarias únicamente podrán ser utilizadas por los trabajadores con contrato indefini-do”; la cláusula XVII del IV Convenio Colectivo de la empresa Telefónica DataEspaña, S.A. (BOE 22 octubre 2004); art. 45 del Convenio Colectivo para los años2004 y 2005 de la empresa “Compañía Castellana de Bebidas Gaseosas, S.A.” (CAS-BEGA) (BOE 27 octubre 2004); art. 29 del Convenio Colectivo de “KaeferAislamientos, S.A.” (BOE 15 noviembre 2004); Véase, asimismo, el Convenio bási-co, de ámbito estatal, para las Industrias Cárnicas (BOE 28 febrero 2005).

110 Señala el art. 49 del Convenio Colectivo de la Empresa Mutua de Previsión Socialdel Personal de Renault España para los años 2004-2005 (BOE 19 julio 2004) que“En ningún caso podrá solicitarse en los contratos de duración determinada”.También en el art. 28 del XX Convenio Colectivo de la empresa Domar, S.A. (BOE30 noviembre 2004); y en la misma línea el art. 50 del Convenio Colectivo dePerfumería y Afines (BOE 21 septiembre 2004); art. 35 del Convenio Colectivo dela empresa Grupo Amcor Flexibles Hispania, S.L: (BOE 7 octubre 2004).

mentarias y en los convenios colectivos en función de unaprevia antigüedad del trabajador, ésta deberá computarsesegún los mismos criterios para todos los trabajadores, cual-quiera que sea su modalidad de contratación”. No descono-cemos, por supuesto, las dificultades que puede acarrear enla práctica la posibilidad de situarse en excedencia desde uncontrato temporal, mucho más patente en el caso de contra-tos formativos por entorpecer, incluso, su propia finalidadformativa (RODRÍGUEZ COPE, 2005, pág. 24). Ello secomprueba claramente si nos acercamos a la prescripcióncontenida en el art. 7 RD 2720/1998, de 18 de diciembre,por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de losTrabajadores en materia de contratos de duración determi-nada (BOE de 8 de enero de 1999) que prescribe que “Lasuspensión de los contratos de duración determinada en vir-tud de las causas previstas en los artículos 45 y 46 delEstatuto de los Trabajadores no comportará la ampliaciónde su duración, salvo pacto en contrario”. Pese a esta paten-te dificultad, en principio, satisfecho el requisito de antigüe-dad no vemos motivo para que no exista derecho a la exce-dencia, algo que también reconoce parte de la doctrina(PEREZ ALONSO, pág. 19; RODRÍGUEZ COPE, 2005,pág. 23). Téngase en cuenta, además, que dado que el abusoen la contratación temporal se halla tan extendido en nues-tro país habrá trabajadores que lleven mucho tiempo, inclu-so buena parte de su vida laboral, prestando servicios paraun mismo empleador en virtud de alguna o algunas de lasfiguras contractuales temporales legalmente admitidas. Eneste sentido, aunque de modo bastante excepcional, no faltaalgún convenio que aborda directamente esta cuestión espe-cificando aspectos concretos que, sin duda, derivan de lasreglas comunes aplicables a los distintos contratos tempora-les. De esta forma, se viene a considerar que “En las exce-dencias en que concurra la circunstancia de temporalidaddel contrato, la duración del mismo no se verá alterada porla situación de excedencia del trabajador, y en el caso de lle-gar al término de éste durante el transcurso de la misma, seextinguirá dicho contrato previa su denuncia preavisada en

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el plazo mínimo de quince días, salvo pacto en contrario. Elincumplimiento del plazo de preaviso por parte del empre-sario, supondrá exclusivamente la obligación de compensareconómicamente al trabajador el importe de los días de faltade preaviso al momento de su liquidación”111.

1.3. Los requisitos formales en la negociación colectiva.

En principio, pese al mutismo absoluto del art. 46 ET, noparece una exigencia excesiva que los convenios colecti-vos impongan, algo muy frecuente en la práctica, deter-minados requisitos de forma que el trabajador debe cum-plimentar para que la empresa deba acoger la petición deexcedencia. En especial son constantes las referencias a lasolicitud por escrito, con un determinado lapso temporalde antelación que suele situarse en torno a un mes112,preaviso al que nada habrá que objetar siempre que searazonable. Téngase en cuenta que la empresa, en su caso,debe conocer con cierta antelación la intención del traba-jador de situarse en excedencia voluntaria a fin de cubrirsus necesidades productivas. A veces las empresas suelenfijarse un plazo de igual duración para atender la solici-tud113, aunque sin precisar en modo alguno cuáles serían

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111 Art. 67.5 del III Convenio Colectivo de la empresa Corporación de Medios deMurcia, S.A. (BOE 6 octubre 2004); art. 31 del Convenio Colectivo de la empre-sa Móstoles Industrial (BOE 21 julio 2004); y art. 21 del Convenio Colectivopara las Industrias de Elaboración del Arroz (BOE 31 agosto 2004) establece que“a partir de un año de antigüedad en la empresa o en el escalafón de eventualespuede solicitarse la excedencia”.

112 Art. 26 del II Convenio Colectivo de la empresa Peugeot España, S.A., Comercio(BOE 20 julio 2004); art. 32 del Convenio Colectivo de FederaciónFarmacéutica S. Coop. C.L. (BOE 22 Marzo 2005); I Convenio Colectivo deZena Grupo de Restauración, S.A.U. (BOE 1 abril 2005); art. 20 del XVIIConvenio Colectivo de la empresa British Airways Pic Sucursal en España (BOE6 abril 2005). Dos meses en el art. 16 del IV Convenio Colectivo nacional deUniversidades Privadas, Centros Universitarios Privados y Centros de Formaciónde Postgraduados (BOE 4 agosto 2004).

113 Art. 33 del Convenio Colectivo del Grupo Cetelem (BOE 25 septiembre 2004);art. 15 del III Convenio Colectivo de la empresa Buquebus España, S.A. y supersonal de tierra (BOE 8 octubre 2004). Plazo que en ocasiones se fija en quin-ce días como hace el art. 15 del Convenio Colectivo estatal de Jardinería (BOE26 mayo 2001).

los posibles efectos de un incumplimiento empresarial dedicho plazo. A lo anterior, en algunos supuestos, se aña-den previsiones relativas a que “En caso de denegación seexpresará la causa de la misma, pudiendo ésta ser recurri-da por el interesado y por el comité de empresa”114.Ahora bien, aunque no esté así recogido expresamente enel texto del convenio, ha de entenderse que, en todo caso,la empresa tiene la obligación de responder a lo solicita-do por el trabajador.

Por otra parte, en ocasiones se reconocen ciertos derechosde información cuyos destinatarios son los representantesde los trabajadores115.

1.4. Problemas acerca de la “causalidad” de la excedencia.En especial, la prohibición de competencia.

Ya pusimos de manifiesto en el lugar correspondiente delestudio que, a tenor de lo dispuesto en el ET, la exceden-cia voluntaria se define como no causalizada, esto es, queen modo alguno se hace depender su concesión de unosmotivos concretos que, además, no tienen por qué exterio-rizarse. O, lo que es tanto como afirmar que podemosentender perfectamente que cualquier interés personal o,incluso, profesional116 del trabajador legitima para su dis-frute. De esta forma, el TS habla de excedencia por “inte-rés particular del trabajador” o por “asuntos propios” (STSde 18 de septiembre de 2002 -RJ 10678-). Planteamientoque, en la práctica, es ignorado con frecuencia por muchos

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114 Art. 23 del I Convenio Colectivo del Grupo Sogecable, para el período 2001-2006 (BOE 19 febrero 2004).

115 “A la representación de los trabajadores le será entregada trimestralmente la rela-ción nominal de empleados en situación de excedencia, indicando fechas de ini-cio y terminación”, conforme al art. 34 del Convenio Colectivo de la empresaUnysis España, S.A. (BOE 15 febrero 2005).

116 Tanto es así que el TS ha tenido ya que hacer frente en más de una ocasión a la pro-blemática del trabajador en excedencia voluntaria que es despedido en la empresadonde ahora presta servicios y su posible derecho al desempleo, cuestión que resuel-ve afirmativamente, vid. STS de 29 de diciembre de 2004, AL nº 9, 2005, TS-311.

convenios colectivos que, a menudo, realizan una enume-ración de causas, o restringen su concesión exclusivamen-te a unas causas tasadas117, o aquellos otros que exigen lamotivación por escrito118. Capítulo aparte merecen lascláusulas que estiman que no es causa suficiente parasituarse en excedencia voluntaria el hecho de prestar servi-cios profesionales, cualquiera que sea la naturaleza jurídicade los mismos, en empresas cuyo objeto social y actividadcoincida con algún sector específico de la empresa o delgrupo119 o aquellas otras que, directamente, vienen aexcluir cualquier posibilidad de trabajo en otra empresadel mismo sector, tipo o actividad120. Muestra del confu-sionismo reinante son aquellas normas pactadas que seña-lan que los trabajadores podrán solicitar la concesión deexcedencia voluntaria por “motivos distintos” a los regula-dos en la legislación común121. Puede entenderse que otras

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117 Vid. art. 29 del Convenio Colectivo de “Kaefer Aislamientos, S.A.” (BOE 15noviembre 2004) que las fija en las siguientes: motivos familiares de carácterineludible; terminación o ampliación de estudios; motivos de salud; atención alcuidado del propio patrimonio o del de familiares hasta el segundo grado de con-sanguinidad; cualquier otra causa análoga o semejante, justificada plenamentepor el trabajador. Así en algún Convenio se señala que la petición de excedencia(se supone que en cualquiera de sus modalidades) habrá de estar fundamentadaen causa suficiente, vid. art. 21 del Convenio Colectivo de la empresa RadioPopular, S.A (COPE) (BOE 31 agosto 2004).

118 Art. 20 del Convenio Colectivo de la empresa “Minas de Almadén y Arrayanes,S.A.”, para los años 2003-2006 (BOE 27 abril 2004), en la que se exige que en lasolicitud deben expresarse las causas en que fundan su petición. En la misma línea,vid. art. 9.1 del Convenio Colectivo estatal de Artes Gráficas, Manipulados dePapel, Manipulados de Cartón, Editoriales e Industrias Auxiliares (BOE 31 agos-to 2004) que considera que “La solicitud de excedencia, que deberá formularsepor escrito, especificando necesariamente el motivo determinante de la petición,será resuelta favorablemente por la empresa, en el plazo máximo de un mes, a par-tir de la fecha de la solicitud”.

119 Art. 23 del I Convenio Colectivo del Grupo Sogecable, para el período 2001-2006 (BOE 19 febrero 2004).

120 “No cabrá el derecho a la excedencia voluntaria cuando la solicitud de la mismatenga como fin la prestación de servicios para otro medio de comunicación”,según el art. 21 del Convenio Colectivo de la empresa Radio Popular, S.A(COPE) (BOE 31 agosto 2004). “Su causa no podrá ser el trabajo o dedicacióna cualquier actividad de las incluidas en el ámbito funcional del presenteConvenio” conforme al art. 54 del Convenio Colectivo estatal para 2004, de lasempresas de mediación en seguros privados (BOE 17 enero 2005).

121 Art. 31 del XII Convenio Colectivo de Flota de la empresa “RemolquesMarítimos, S.A.” (BOE 21 abril 2004).

veces el problema deriva seguramente del tratamiento con-junto que se pretende dar a las excedencias, de modo quepara todas ellas se exige la expresión del motivo en la soli-citud y el compromiso de no hacer concurrencia a laempresa durante el período de la excedencia o, incluso,que la empresa “se reserva el derecho de llevar a cabocuantas indagaciones e informaciones estime necesariaspara comprobar la veracidad de los motivos expuestos enla solicitud de excedencia”122. Tales exigencias, si bien sonplenamente admisibles en las excedencias forzosas y pormotivos familiares y responden a la lógica puramente cau-sal de éstas, no han de tener cabida en la voluntaria. Nocabe ignorar que la propia regulación legal adolece de unadefectuosa técnica jurídica que provoca que los tipos deexcedencia se muestren de forma bastante entremezclada,senda que siguen muchos textos convencionales.

Pues bien, entendemos que todas estas cláusulas, sin excep-ción, plantean enormes dudas de legalidad, es más, cabeafirmar que con ellas se vulnera el principio de jerarquíanormativa (RODRÍGUEZ COPE, 2005, pág. 30). Noresulta admisible que un convenio colectivo, contemplan-do un supuesto de excedencia que, en su esencia, coincidecon el régimen legal (antigüedad y efectos) exija requisitoscomo solicitud escrita, con expresión de los motivos y com-promiso formal de que durante el tiempo de excedencia eltrabajador no se dedicará a la misma actividad de laEmpresa que se la ha concedido, ni por cuenta propia nipor cuenta ajena, aparejando al incumplimiento de estecompromiso la extinción de la relación laboral123. Las con-clusiones, desde luego, habrán de ser distintas si la exigen-cia de una causa determinada o la exclusión de prestaciónde servicios en otra empresa viene acompañada de un régi-

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122 Art. 32 del Convenio Colectivo de Federación Farmacéutica S. Coop. C.L. (BOE22 Marzo 2005).

123 Art. 16 del Convenio Colectivo del Sector de Harinas, Panificables y Sémolas(BOE 23 septiembre 2004).

men pactado distinto al del Estatuto al que viene a mejo-rar124. En tales supuestos nos situaríamos entre las exceden-cias pactadas y que, por ello mismo, no podrían en ningúncaso excluir la posibilidad de que el trabajador se acoja auna excedencia voluntaria en los términos legales. En casocontrario, esto es, con un régimen igual al del Estatuto, enel que sólo se prevea un derecho preferente al reingreso nocabe ni restringir la excedencia a unas causas concretas niprohibir, en términos generales, el trabajo en otra empresa.

Otro aspecto ciertamente problemático deriva de la con-cepción que se vislumbra en muchas normas pactadas de laexcedencia voluntaria como concesión graciable del empre-sario, cuando en la regulación legal prima más su configu-ración como un derecho individual del trabajador a su dis-frute una vez cumplidos los requisitos exigidos. De estaforma, como se ha sostenido “no estamos ante una peticióndel trabajador sometida a la discrecionalidad empresarial”(RODRÍGUEZ COPE, 2005, pág. 25). Esta errática con-cepción se manifiesta en determinadas cláusulas tipo que serepiten en los convenios, así cuando hacen referencia a que“En todo caso, se procurará atenderlas favorablementecuando se funden en terminación de estudios, exigenciasfamiliares u otras causas suficientes y análogas a las expre-sadas”125 o bien a que “La empresa concederá preceptiva-mente la excedencia voluntaria, por tiempo no superior a

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124 Puede verse la Resolución el art. 58 del Convenio Colectivo de la empresa“Máquinas Automáticas de Restauración, S.L.”, para los años 2004 a 2006 (BOE23 junio 2004) que señala que “recibida la petición de reingreso por la empresa,antes de que transcurra el período de excedencia, dispondrá ésta de un plazo nosuperior a un mes al término de dicha excedencia (durante el cual se entiendeprorrogada la misma a todos los efectos), para readmitir al trabajador en un pues-to de igual o similar categoría y en las mismas condiciones económicas vigentes”.

125 Art. 27 del Convenio Colectivo de la empresa Centro Europeo de RepartoFarmacéutico de Cataluña, S.A. (BOE 24 febrero 2004); art. 22 del ConvenioColectivo para Farmacias, para los años 2003 a 2006 (BOE 5 julio 2004); art. 50del Convenio Colectivo de Perfumería y Afines (BOE 21 septiembre 2004); art.43 del Convenio Colectivo de las Empresa “Praxair España, S.L.”, “PraxairProducción España, S.L”, “Praxair Soldadura, S.L.” y “Praxair Euroholding,S.L.”, para los años 2004 y 2005 (BOE 5 octubre 2004); art. 32 del ConvenioColectivo de Federación Farmacéutica S. Coop. C.L. (BOE 22 Marzo 2005).

un año, cuando medien fundamentos serios, debidamentejustificados, de orden familiar, terminación de estudios,etc.”126. Pese a esta extendida práctica negocial, entende-mos que la negativa de la empresa basada simplemente enque el motivo alegado no tiene la seriedad o enjundia sufi-ciente, no tiene cabida en el régimen legal y, por ellomismo, pueden ser recurridas por el trabajador que acredi-te cumplir los requisitos de antigüedad y haya dejado trans-currir el tiempo necesario desde una excedencia anterior.Ahora bien, como ya hemos reiterado, el dato fáctico decumplir los requisitos legales no permite al trabajadorsituarse en situación de excedencia sin esperar a la contes-tación empresarial o pese a la negativa expresa de la empre-sa. Ello deriva con claridad incluso de la formulación legalque establece que el trabajador “tiene derecho a que se lereconozca la posibilidad de situarse en excedencia volunta-ria”. Así lo han reconocido también los Tribunales, deforma que “incluso en aquellos supuestos en que la regula-ción convencional configura con nitidez la excedenciavoluntaria como un derecho subjetivo del trabajador, ésteno puede hacerlo efectivo de modo unilateral y pasar a lasituación de excedente sin un previo reconocimiento deeste derecho por parte de la empresa o, en su defecto, unadeclaración positiva de la autoridad judicial obtenidamediante la interposición de la acción oportuna” para con-tinuar señalando que “En puridad, el reconocimientoempresarial no supone en tales casos un verdadero acto deotorgamiento de la excedencia sino una manifestación for-mal por medio de la cual la empresa reconoce que concu-rren los requisitos necesarios para que el trabajador hagauso de la excedencia voluntaria...” (STSJ Baleares de 7 demarzo de 2001, AS 2446).

El tema relativo a las prohibiciones generales de trabajo enotra empresa o las genéricas prohibiciones de competen-

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126 Art. 17 del Convenio Colectivo nacional del Ciclo del Comercio del Papel yArtes Gráficas (2003-2006) (BOE 17 junio 2004).

cia, por su importancia y reiteración, merece, sin duda,algunas precisiones adicionales. Y ello porque son mone-da corriente de cambio las cláusulas tipo que sostienenque “La concesión será obligatoria por parte de laEmpresa, salvo que vaya a utilizarse para trabajar en otraactividad idéntica o similar a la de la Empresa de ori-gen”127 o, lo que es lo mismo, que “La empresa podrádenegar la concesión de la excedencia cuando la causa desu solicitud sea la prestación de un servicio por cuentaajena o por cuenta propia en empresas cuya actividad seaesencialmente coincidente con la de las empresas delgrupo”128. Asimismo, y ello debe leerse con todas las cau-telas que hemos referido previamente en relación con elderecho del trabajador a la excedencia voluntaria sin nece-sidad de alegar y justificar una causa concreta, haymuchos convenios que sostienen que “El trabajador quealegando cualquiera de las causas de solicitud de exceden-cia voluntaria, trabajase en la misma actividad de laEmpresa, durante el período de excedencia, se entenderá

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127 Art. 55 del Convenio Colectivo del Grupo Motorpress-Ibérica (BOE 15 septiem-bre 2004); art. 56 del Convenio Colectivo nacional de prensa No Diaria (BOE11 octubre 2004). “Podrán solicitar excedencia voluntaria todos los trabajadoresque lleven, al menos, un año al servicio de la empresa, siempre que no se vayana dedicar a otro trabajo ni por cuenta propia ni ajena o actividades del mismo sec-tor”, dispone el art. 15 del Convenio Colectivo para las Granjas Avícolas y otrosAnimales (BOE 16 junio 2004).

128 Art. 33 del Convenio Colectivo del Grupo Cetelem (BOE 25 septiembre 2004).O aquellas que disponen que podrá solicitar la excedencia voluntaria cualquiertrabajador, con una antigüedad en la empresa de un año, salvo que la vaya a uti-lizar para prestar servicios en otra empresa del mismo sector económico, vid. art.27 del I Convenio Colectivo de la empresa San Miguel Fábricas de Cerveza yMalta, S.A., fábricas de Málaga, Lleida y Burgos (BOE 5 abril 2005). En lamisma línea, art. 31 del Convenio Colectivo de la empresa Multiprensa y Más,S.L. (BOE 5 marzo 2004) establece que “La excedencia voluntaria no podrásolicitarse para prestar servicios de cualquier tipo, bien sea mediante relaciónlaboral o mercantil, para cualquier otra empresa cuya actividad pueda ser com-petente con la de Multiprensa y Más, S.L., es decir, que edite, distribuya, elabo-re publicaciones de aparición periódica o diaria, de información general, actua-lidad, o especializada, o que realicen cualquier otra actividad relacionada con laprensa hablada o escrita”. En la misma línea, el Convenio Colectivo de la empre-sa Viajes Ecuador, S.A. (BOE 5 agosto 2004), que en su art. 19 considera comouna de las causas que justifica la negativa de la empresa (estando el reingresosujeto a la existencia de vacante) “Destinar el tiempo de excedencia para incor-porarse a otra empresa de este sector”.

resuelto su contrato de trabajo, por competencia desle-al”129. Pues bien, aunque son cláusulas distintas en su fac-tura, entendemos que todas han de merecer el mismo cali-ficativo, de lo que hemos de ocuparnos, siquiera somera-mente, a continuación.

De hecho, la negociación colectiva se nos aparece todavíaanclada en concepciones de la institución vigentes en otromomento histórico y que hoy ya debieran estar plenamentesuperadas. Entendemos que serían válidas, aunque segura-mente innecesarias, aquellas cláusulas convencionales queprohíben exclusivamente la competencia desleal130 (estetema, con mayor amplitud, en AGRA VIFORCOS, págs.353 ss, aunque entiende que decae la aplicación de este artí-culo una vez que el trabajador ha solicitado el reingreso quele ha sido denegado por falta de vacante). Pese a la existen-cia de cierta división doctrinal, un nutrido grupo de autoresestima que durante la excedencia voluntaria se prohíbe úni-camente la concurrencia desleal con el empresario originarioy no cualquier tipo de actividad en el mismo sector o activi-dades similares (RODRÍGUEZ COPE, 2005, pág. 43).

Por el contrario, conculcan la legalidad vigente aquellosconvenios que sin mejorar el régimen previsto en el ETpara la excedencia voluntaria, en lo relativo a su duración,solicitud, efectos o requisitos de acceso y reingreso (inclusoen las excedencias con reserva de puesto la doctrina seencuentra dividida sobre la admisibilidad de este tipo de

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129 Art. 29 del Convenio Colectivo de “Kaefer Aislamientos, S.A.” (BOE 15 noviem-bre 2004). La realización de actividades “concurrentes” suele llevar aparejada lapérdida del derecho al reingreso, vid. art. 33 del IV Convenio Colectivo de laempresa Telefónica Móviles España, S.A. (BOE 30 septiembre 2004).

130 “El trabajador en situación de excedencia voluntaria concedida se comprometeráa no efectuar trabajo alguno por cuenta propia o ajena que implique competen-cia desleal con las actividades de la empresa”, art. 16 del Convenio Colectivo dela empresa Autotransporte Turístico Español, S.A. (ATESA) (BOE 20 de julio de2004), en este Convenio incluso garantizándose la reincorporación automática;art. 34 del Convenio Colectivo de la empresa Móstoles Industrial (BOE 21 julio2004); art. 67.5 III Convenio Colectivo de la empresa Corporación de Mediosde Murcia, S.A. (BOE 6 octubre 2004).

cláusulas, vid. RODRÍGUEZ COPE, 2005, pág. 43, pare-ce admitirlas NOGUEIRA GUASTAVINO, PÁG. 331;para ARGÜELLES BLANCO, pág. 320, nota 95, justificala restricción el reingreso automático), prohíben de formatajante y genérica la utilización de la excedencia voluntariapara prestar servicios en otra empresa del mismo sector oque se dedique a actividades análogas131. De la mismaforma, mayoritariamente la doctrina suele inclinarse porsostener su nulidad, en la medida en que empeoran el régi-men de la obligación de no competencia contenido en elET por englobar dentro de las actividades prohibidas todaactividad del mismo sector o rama de producción, debien-do recibir el mismo tratamiento aquellas cláusulas en que secondiciona el acceso a la excedencia a que el motivo o lacausa no sea la dedicación a actividades similares duranteésta, puesto que resulta totalmente lesiva para los interesesdel trabajador (RODRÍGUEZ COPE, 2005, pág. 44-45;ARGÜELLES BLANCO, pág. 318). No obstante, algunaautora admite la validez de este último tipo de cláusulas(NOGUEIRA GUASTAVINO, pág. 335). Para nosotros,como dijimos, todas merecen el mismo tratamiento, y portanto, todas están afectadas por la nulidad.

Distinta seguramente es la respuesta si nos encontramosante trabajadores que hayan suscrito pactos de no compe-tencia o de permanencia ex art. 21.4 ET, así en algunosconvenios se exceptúa del derecho a situarse en excedencia

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131 “...Y si esto se comprobase, se procederá a la rescisión del contrato, a no ser quese hubiese concedido la oportuna autorización”, tal como señala el ConvenioColectivo de la empresa Fertiberia, S.A. para el conjunto de sus centros de traba-jo, excepto Luchana (Vizcaya) (BOE 18 octubre 2004); art. 18 del ConvenioColectiva de la empresa Supermercados Sabeco, S.A., y Sabeco Euskadi, S.L.(BOE 11 febrero 2005); art. 27 del III Convenio Colectivo de NCR España, S.A.(BOE 31 marzo 2005). Art. 32 del XIX Convenio Colectivo de Banca (BOE 10marzo 2004); art. 57 del Convenio Colectivo de las Cajas de Ahorros para losaños 2003-2006 (BOE 15 marzo 2004). Art. 51 del Convenio Colectivo de laempresa Santa Bárbara de Sistemas, S.A. (BOE 11 enero 2005). En una líneasimilar puede verse el art. 39 del II Convenio Colectivo de la empresa Air EuropaLíneas Aéreas, S.A.U. y los Técnicos de Mantenimiento Aeronáutico (BOE 10marzo 2004). Art. 20 del XVII CC de la empresa British Airways Pic Sucursal enEspaña (BOE 6 abril 2005).

a aquellos trabajadores que tengan firmado en su contratocláusulas de permanencia mínima132.

1.5. Duración.

Con frecuencia en esta materia la regulación convencionalse limita a una reducción del mínimo legal (dos años)hasta situarlo en un año133 e, incluso, seis meses134, cláu-sulas que, dado que suponen una clara mejora respecto alo previsto en el texto del ET, al ampliar sus estrechos már-genes, no suscitan duda alguna. Hay normas colectivasdonde esta duración mínima solamente se rebaja para unacausa concreta, así para la formación del trabajador135.Ocasionalmente el convenio se limita a fijar el períodomáximo en cinco años sin establecer tope por abajo136. En

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132 “Los trabajadores de la Compañía con cláusulas de permanencia podrán disfru-tar de las mismas excedencias que el resto de trabajadores de la Compañía, unavez pasado el tiempo mínimo de permanencia, que establece el art. 46.2 ET”, vid.art. 33 del I Convenio Colectivo de la empresa Compañía Aérea Lagún Air, S.A.(BOE 22 marzo 2005).

133 Por todos, vid. art. 23 del I Convenio Colectivo del Grupo Sogecable, para el perío-do 2001-2006 (BOE 19 febrero 2004); art. 31 del Convenio Colectivo de la empre-sa Multiprensa y Más, S.L. (BOE 5 marzo 2004); art. 55 del Convenio Colectivo delGrupo Motorpress-Ibérica (BOE 15 septiembre 2004); art. 20 del ConvenioColectivo de la Empresa TCI Cortes XXI, S.A.U. (BOE 13 octubre 2004); art. 24 delConvenio Colectivo de la Empresa Serfirun, SL, año 2004 (BOE 7 enero 2005); art.46 del Convenio Colectivo de la empresa Paradores de Turismo de España, S.A., 2004(BOE 7 enero 2005); art. 27 Convenio Colectivo de la empresa Retevisión I, S.A.U.(BOE 11 enero 2005); art. 19 del Convenio Colectivo de la empresa Exide España,para los centros de trabajo de las empresas Sociedad Española del Acumulador Tudor,SA y Chloride Motive Ibérica, SL (BOE 28 febrero 2005).

134 Art. 15 del Convenio Colectivo estatal de Jardinería (BOE 26 mayo 2001); art.39 del II Convenio Colectivo de la empresa Air Europa Líneas Aéreas, S.A.U. ylos Técnicos de Mantenimiento Aeronáutico (BOE 10 marzo 2004); art. 48 delV Convenio Colectivo estatal de Elaboradores de Productos Cocinados para suVenta a Domicilio (BOE 12 marzo 2004); art. 67 del XXI CC de la empresa“Repsol Butano, S.A.” (BOE 12 marzo 2004); art. 27 del Convenio Colectivo dela Empresa Gesgrup Outsourcing, S.L. (BOE 1 julio 2004); art. 22 del ConvenioColectivo de la empresa “Naviera Ría de Arosa, S.A.” (BOE 23 agosto 2004); art.19 del Convenio Colectivo de la empresa Compañía Europa Ferrys, S.A. y su per-sonal de tierra (BOE 13 octubre 2004).

135 Art. 16 del II Convenio Colectivo de la empresa Avaya Comunicación España,S.L. (BOE 11 mayo 2004).

136 Art. 28 del XX Convenio Colectivo de la empresa Domar, S.A. (BOE 30 noviem-bre 2004).

ningún texto de los analizados se aumenta el máximo legal,aun cuando a veces se deja abierta la posibilidad deampliarlo por mutuo acuerdo de las partes137. No obstan-te, sí hemos encontrado algún supuesto en el que se reba-ja la duración máxima, socavando con ello el régimenlegal, fijándola en cuatro años. Como contrapartida, seconcede una única ventaja para el trabajador consistenteen que el lapso temporal exigido para poder situarse denuevo en excedencia se reduce a dos años138. Ello suponeque al trabajador interesaría acogerse a este régimen pacta-do si se tratase de una segunda o tercera excedencia, masno así la primera vez que pretendiera ejercer su derecho,puesto que en tal caso, si así lo desea, el disfrute lógica-mente podría alcanzar el máximo legal fijado en cincoaños. Resulta patente que en principio al convenio le espermitido modificar los límites legales, siempre que, enningún caso, se pacten condiciones menos favorables.Asimismo, cabría, como se ha sostenido con anterioridad,un régimen en su conjunto más favorable que el legal, aun-que alterara in peius los límites temporales (vid.RODRÍGUEZ COPE, 2005, pág. 32).

En la misma línea, existen cláusulas convencionales quesuscitan bastantes dudas. Así cuando se regula un denomi-nado supuesto de excedencia voluntaria especial dondemientras el requisito de la antigüedad se mantiene inaltera-do, la duración de la excedencia se fija de uno a tres años,siendo los trabajadores quienes determinen la duraciónconcreta, para continuar señalando que “transcurrido elplazo de la excedencia concedida, el trabajador tendrá dere-cho preferente al reingreso en las vacantes de igual o simi-lar categoría a la suya que hubieran o se produjeran en laempresa. La reincorporación deberá solicitarse con unaantelación mínima de un mes al de la fecha de la finaliza-

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137 Art. 8 del III Convenio entre la empresa “Buquebus España, S.A.” y su personalde flota (BOE 29 septiembre 2004).

138 Art. 23 del Convenio Colectivo de la empresa Ecoclinic, S.L. (BOE 27 octubre 2004).

ción del plazo de excedencia”139. La conclusión iría en lamisma dirección de la anterior, de forma que si al trabaja-dor interesa una excedencia de corta duración (por debajodel mínimo legal de dos años) se acogerá a este supuesto,pero nada puede impedir que se sitúe en excedencia confor-me a las prescripciones legales que le permiten disfrutarhasta un máximo de cinco años.

Algunos convenios concretan el momento de inicio del dis-frute, aunque no es excesivamente frecuente, así “se inicia-rá siempre el primer día del mes que corresponda y seentenderá finalizada el último día del último mes naturaldel plazo solicitado”140 o bien “En el caso del profesoradola excedencia se comenzará a disfrutar en los meses de julioy agosto, salvo acuerdo entre las partes”141.

Aunque ciertamente tiene carácter excepcional cabe encon-trar alguna cláusula de renuncia al disfrute a la excedencia,así se señala que “Durante el disfrute de la excedencia, apesar de que se haya solicitado y concedido por un plazosuperior a dos años, transcurridos éstos, podrá el trabajadorrenunciar al resto de la excedencia, con la obligación de avi-sar con un mes de antelación, su deseo de reincorporarse altrabajo activo”142. No obstante, queremos insistir en laconveniencia de su inclusión con mayor frecuencia así

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139 Vid. Art. 30 del III Convenio Colectivo de la Empresa Decathlon España, S.A(BOE 19 febrero 2004).

140 Art. 57 del III Convenio Colectivo nacional del Sector de Regulación delEstacionamiento Limitado de Vehículos en la Vía Pública (BOE 4 noviembre 2004).

141 Puede verse el art. 29 del XI Convenio Colectivo estatal para los centros deEducación Universitaria e Investigación (BOE 9 junio 2004).

142 Así en el art. 56 del Convenio Colectivo nacional de prensa No Diaria (BOE 11octubre 2004). En la misma línea, art. 42 del X Convenio Colectivo de la empre-sa Telefónica Publicidad e Información, S.A. (BOE 14 diciembre 2004). Según elart. 23 del Convenio Colectivo Interprovincial de Automóviles Citroën España,S.A. (BOE 25 mayo 2004) “Si un trabajador, habiendo transcurrido como míni-mo el 75% del tiempo de excedencia concedido, solicitase su reingreso, se admiti-rá su solicitud en la primera vacante de su categoría”. En el art. 55 del ConvenioColectivo del Grupo Motorpress-Ibérica (BOE 15 septiembre 2004), además dela renuncia se prevé que “Transcurrido el tiempo de excedencia, será potestativo dela Empresa, ampliarla por igual período a solicitud del trabajador”

como en la importancia de la regulación de la solicitud-concesión de prórrogas, puesto que, como señalamos, eltrabajador, con el ET en la mano, no ostenta tales derechos.

1.6. El derecho preferente al reingreso.

1.6.1. La exigencia convencional de solicitud preavisada.

La gran mayoría de los convenios estudiados suele condi-cionar la reincorporación a la solicitud por escrito cursadapor el trabajador, requisito que aún cuando no reflejadoexpresamente en el texto legal parece más que razonablepara que quede constancia de la voluntad del trabajador devolver a la empresa y el momento en que ésta se pone demanifiesto. Además, se suele exigir que sea emitida con undeterminado plazo de preaviso, a cuyo incumplimiento confrecuencia se apareja la baja definitiva en la empresa o lapérdida de cualquier derecho al reingreso, aspecto sobre elque el Estatuto guarda un mutismo absoluto. Así son cláu-sulas tipo en el convenio las referentes a que “El trabajadorque disfrute de dicha excedencia voluntaria deberá solicitarsu reingreso, por escrito, con una antelación de treinta díasnaturales anteriores a la finalización de esta excedencia,salvo acuerdo con la empresa. Caso de no realizar su solici-tud a tiempo y forma especificada, causará baja definiti-va”143. Esta exigencia de preaviso144, habitual en los conve-

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143 Art. 21 del XIX Convenio Colectivo de Autoescuelas (BOE 1 diciembre2004). En términos similares, art. 34 del Convenio Colectivo del GrupoCetelem (BOE 25 septiembre 2004); art. 46 del Convenio Colectivo de laempresa Paradores de Turismo de España, S.A., año 2004 (BOE 7 enero2005). En dos meses se fija el preaviso en el art. 74 del II Convenio Colectivosupraempresarial de Asistencia en Tierra (Handling) para el personal que pres-ta sus servicios en las UTE`S Eurohandling (Eurohandling Barcelona UTE,Eurohandling Málaga, UTE y Eurohandling, UTE-Islas Canarias) (BOE 3febrero 2004).

144 Así, vid. art. 16 del Convenio Colectivo del Sector de Harinas, Panificables ySémolas (BOE 23 septiembre 2004); art. 82 del XII Convenio Colectivo de laempresa “Bridgestone Hispania, S.A.” (delegaciones comerciales) (BOE 4 octu-bre 2004); art. 36 del Convenio Colectivo de la empresa Unilever Foods España,S.A./División Frigo (BOE 15 diciembre 2004); art. 51 del Convenio Colectivode la empresa Santa Bárbara de Sistemas, S.A. (BOE 11 enero 2005).

nios, es quizás más difícil de justificar, habida cuenta que elET únicamente pide que se haga antes del final de la exce-dencia. No obstante, resulta perfectamente admisible cuan-do su respeto da derecho a la readmisión en la misma cate-goría y puesto que tenía al momento de la solicitud145,dado que estamos, lógicamente, ante cláusulas que conlle-van claras ventajas para el trabajador.

Ahora bien, nos resulta más dudoso que en el instrumen-to negociado el incumplimiento del preaviso venga apare-jado a la pérdida del derecho preferente al reingreso146 queel Estatuto concede a cualquier trabajador, si previamentese cumplían los requisitos (antigüedad y tiempo entreexcedencias) exigidos en aquel mismo texto legal. En talessupuestos el régimen pactado supone privar al trabajadorde un derecho que el ET le reconoce siempre que manifies-te su deseo de volver al trabajo dentro del tiempo de dura-ción de la excedencia, sin someterse a un preaviso mínimoconcreto. Incluso el TS y pese a sostener la legitimidad delpreaviso, es consciente de la gravedad de la sanción apare-jada a su incumplimiento, al señalar en la propia STS de18 de septiembre de 2002 -RJ 10678- que “Es cierto quese podría también haber establecido una consecuenciamenos enérgica. Pero no corresponde a la Jurisdicciónvalorar la mayor o menor oportunidad o acierto de las nor-mas colectivas, sino solamente verificar su atenimiento al

115

145 En este sentido, art. 15 del Convenio Colectivo estatal de Jardinería (BOE 26mayo 2001) que establece “Si el/la trabajador/a no solicitara el reingreso con unpreaviso de treinta días, perderá el derecho de un puesto en la empresa, siendoadmitido inmediatamente en el caso de cumplir tal requisito en la misma catego-ría y puesto que tenía cuando la solicitó”.

146 No obstante, en la práctica son frecuentes tales previsiones, entre otros, vid. art.24 del Convenio básico, de ámbito estatal, para las Industrias Cárnicas (BOE 28febrero 2005); art. 59 del II Convenio Colectivo general de ámbito nacional parael sector de aparcamientos y garajes (BOE 19 octubre 2004); art. 31 delConvenio Colectivo de la empresa Multiprensa y Más, S.L. (BOE 5 marzo 2004)que señala que “El trabajador excedente deberá solicitar su reingreso dentro delúltimo mes antes de que termine la situación de excedencia, y siempre al menoscon 10 días de antelación a la terminación de la misma”; art. 22 del ConvenioColectivo de la empresa “Naviera Ría de Arosa, S.A.” (BOE 23 agosto 2004).

marco legal”. En esta línea, resulta interesante algúnsupuesto donde se prevé que el trabajador no perderá suderecho a la reincorporación por un retraso en el cumpli-miento del plazo de preaviso, de forma que la empresacuenta con 30 días desde el momento de la solicitud dereincorporación para hacerlo efectivo. Sólo en el caso deque transcurrida la duración total de la excedencia, el tra-bajador no hubiera manifestado su disposición a la rein-corporación, éste perderá su derecho a la misma147. En losmismos términos debería interpretarse la prescripción con-tenida en algún convenio, aunque no sea un dechado declaridad, relativa a que “la petición del reingreso (preferen-te en vacante) al término de la excedencia deberá ser hechapor escrito con un mes de antelación, pues si transcurrieseel tiempo de excedencia sin que la empresa recibiera peti-ción de reingreso, se entiende que el trabajador renuncia atodos sus derechos148. Esto es, entendemos que se exige unpreaviso pero que su incumplimiento no acarrea la pérdi-da del derecho preferente al reingreso que sólo decae sitranscurre el plazo de excedencia, que es lo que se extraeigualmente del régimen legal.

Algunas normas pactadas exigen a las empresas que contes-ten de manera expresa a la solicitud de reingreso cursadapor el trabajador149. Asimismo, no faltan convenios querecogen derechos de información cuyos titulares son losrepresentantes del personal acerca las solicitudes de reingre-so que se produzcan150 o, de forma más concreta, de aque-

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147 Art. 105 del II Convenio Colectivo de la empresa Fundación DiagramaIntervención Psicosocial (BOE 6 octubre 2004).

148 Vid. Art. 26 del II Convenio Colectivo de la empresa Peugeot España, S.A.,(Comercio) (BOE 20 julio 2004).

149 Puede verse, art. 53 del XIV Convenio Colectivo general de la Industria Química(BOE 6 agosto 2004).

150 Art. 23 del Convenio Colectivo Interprovincial de Automóviles Citroën España,S.A. (BOE 25 mayo 2004); art. 32 del VIII Convenio Colectivo de la empresa“Teleinformática y Comunicaciones, S.A.U. (TELYCO) (BOE 30 septiembre2004); art. 43 del Convenio Colectivo de las Empresa “Praxair España, S.L.”,“Praxair Producción España, S.L”, “Praxair Soldadura, S.L.” y “PraxairEuroholding, S.L.”, para los años 2004 y 2005 (BOE 5 octubre 2004).

llos casos en los que el trabajador excedente hubiese queda-do pendiente de reingreso por falta de vacante151.

1.6.2. Derecho preferente al reingreso versus reincorpora-ción automática.

No son excesivamente frecuentes los supuestos en que el con-venio garantiza la reserva o el reingreso automático desde laexcedencia voluntaria, aunque no faltan algunos ejemplos152,en ocasiones restringidos a una concreta causa motivadora dela excedencia153. En tales supuestos es normal y perfectamen-te ajustado a Derecho que se exija una determinada justifica-ción, que se establezca un concreto procedimiento de solici-tud de excedencia y de reincorporación, así como tambiénresultan admisibles las previsiones relativas a la pérdida de lagarantía de reingreso si el trabajador realiza actividad laboral,salvo autorización expresa de la empresa154. Incluso que a loanterior se sume una mayor exigencia de antigüedad o se limi-te el porcentaje de la plantilla que puede situarse en exceden-cia siempre a condición de que la empresa venga obligada “areadmitir al trabajador en un puesto de iguales o similarescaracterísticas en las mismas condiciones económicas”155.

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151 Art. 46 del Convenio Colectivo de la empresa Paradores de Turismo de España,S.A., año 2004 (BOE 7 enero 2005).

152 Art. 16 del Convenio Colectivo de la empresa Autotransporte Turístico Español,S.A. (ATESA) (BOE 20 de julio de 2004); el art. 21 del Convenio Colectivo paralas Industrias de Elaboración del Arroz (BOE 31 agosto 2004) señala que transcurri-do el período de excedencia pasará a ocupar su mismo puesto de trabajo y categoríao escalafón; art. 102 del II Convenio Colectivo de la empresa Fundación DiagramaIntervención Psicosocial (BOE 6 octubre 2004), que garantiza la reserva de puesto ensu mismo grupo profesional; art. 33 del Convenio Colectivo de la empresa LogoAlmacenaje y Distribución, S.A. (BOE 2 enero 2004).

153 P.e, disfrute de beca, viaje de estudios o participación en cursos de perfecciona-miento propios de la especialidad del trabajador, según el art. 29 del XI ConvenioColectivo estatal para los centros de Educación Universitaria e Investigación(BOE 9 junio 2004).

154 Asistimos a supuestos de garantía de reincorporación especial que se reserva a lossupuestos de concurrencia de motivos graves, debidamente justificados, exclusi-vamente de orden familiar, así en los arts. 32 y 33 del Convenio Colectivo de laempresa Unysis España, S.A. (BOE 15 febrero 2005).

155 Art. 29 del Convenio Colectivo de la empresa Renault España, S.A. (BOE 6 julio2004).

No faltan previsiones donde se garantiza el reingreso, siem-pre solicitado en tiempo y forma reglamentarios, si bien node forma automática sino dentro de un determinado lapsotemporal, por ejemplo, antes de un año de haberlo deman-dado, una vez finalizado el plazo o período solicitado156.

Pese a lo que acabamos de apuntar, hemos de tener encuenta que el número poco significativo de convenios queprevé el derecho al reingreso, se ve suplido en cierta formacon la frecuencia y heterogeneidad con que se regulan losdenominados “permisos no retribuidos”, si bien estos sue-len ser de corta duración y, de por sí, conllevan la reserva depuesto, como supuesto de suspensión que es. Pero sobreesto nos extenderemos con mayor detalle en el lugar corres-pondiente del trabajo.

El análisis de convenios colectivos realizado permite afirmarque determinados textos vienen a incentivar en cierto modolas excedencias de corta duración, en tanto garantizan la rein-corporación automática del trabajador excedente a su ante-rior puesto de trabajo si la excedencia fuere de un año; siem-pre y cuando, la plantilla de los trabajadores no hubiese sufri-do disminución como consecuencia de posibles reestructura-ciones de los servicios durante ese año. Una vez pasado esteprimer año el trabajador dispondrá solo de un derecho pre-ferente al reingreso en las vacantes de igual o similar catego-ría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa157.

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156 vid. art. 21 del V Convenio Colectivo de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad deGuipúzcoa y San Sebastián (BOE 23 agosto 2004). Plazo que en otros convenios seacorta bastante hasta fijarlo en quince días en el art. 23 del Convenio ColectivoInterprovincial de Automóviles Citroën España, S.A. (BOE 25 mayo 2004).

157 Esta prescripción está prevista en el art. 24 del Convenio Colectivo de la EmpresaSerfirun, SL, año 2004 (BOE 7 enero 2005); vid. art. 35 del Convenio Colectivode la empresa Grupo Amcor Flexibles Hispania, S.L: (BOE 7 octubre 2004),aunque con ciertas restricciones para los jefes. En la misma línea, art. 18 delConvenio Colectivo de la empresa Supermercados Sabeco, S.A., y SabecoEuskadi, S.L. (BOE 11 febrero 2005) donde se reserva el puesto de trabajodurante los seis primeros meses de excedencia. Para excedencias no superiores atres años se prevé la reserva en el art. 14 del III Convenio Colectivo de la EmpresaComercial Mercedes-Benz. S.A. (BOE 3 agosto 2004); asimismo, art. 67 del XXIConvenio Colectivo de la empresa “Repsol Butano, S.A.” (BOE 12 marzo 2004).

Aun cuando no se alcanza el grado de reserva de puesto síque hay convenios que garantizan la reincorporación deinmediato en los siguientes términos: “La Compañía en lamedida de lo posible una vez finalizada la excedencia, rein-corporará al trabajador en el mismo puesto y centro de tra-bajo, siempre que dicha plaza no haya sido ya cubierta conotro trabajador por necesidades de la Compañía, en cuyocaso se le reincorporará a un puesto de igual categoría ynivel, manteniendo todos los conceptos salariales que veníapercibiendo, salvo el complemento de puesto de trabajoque será el del puesto que efectivamente desarrolle”158.

Pues bien, si tal y como ya hemos señalado, las normascolectivas mayoritariamente se ajustan al régimen legalceñido, por tanto, al simple derecho preferente al reingresocondicionado a la existencia de vacantes, es habitual encon-trar previsiones relativas a la posibilidad que ostenta el tra-bajador entre esperar sine die a que se produzca la vacanteu optar por la reincorporación en un puesto de categoría ogrupo inferior, normalmente con el salario correspondienteal mismo, hasta que se produzca la incorporación en lacategoría que le corresponda159. También, en ocasiones, seotorga la posibilidad de que “en el supuesto de que hubie-se vacante en una modalidad contractual no indefinida, eltrabajador podrá optar por incorporarse a la misma por eltiempo de duración de dicha contratación temporal, y sinque el ejercicio de esta posibilidad desvirtúe lo dispuesto enel párrafo anterior para ocupar una vacante de modalidad

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158 Art. 33 del I Convenio Colectivo de la empresa Compañía Aérea Lagún Air, S.A.(BOE 22 marzo 2005).

159 Vid. art. 43 del Convenio Colectivo de las Empresa “Praxair España, S.L.”,“Praxair Producción España, S.L”, “Praxair Soldadura, S.L.” y “PraxairEuroholding, S.L.”, para los años 2004 y 2005 (BOE 5 octubre 2004); art. 22del VII Convenio Colectivo para el personal laboral del Consejo General delPoder Judicial (BOE 6 julio 2004); art. 11 del Convenio Colectivo de las empre-sa Fertiberia, S.A. para el conjunto de sus centros de trabajo, excepto Luchana(Vizcaya) (BOE 18 octubre 2004). En algún caso se garantiza el percibo del suel-do de nivel consolidado, aunque ocupe una vacante de nivel inferior en la mismaplaza, así el art. 32 del XIX Convenio Colectivo de Banca (BOE 10 marzo 2004).

contractual indefinida en cuanto ésta se produzca”160. Eneste sentido, suele contemplarse la opción, en caso deinexistencia de vacante de la misma categoría profesional enel centro de trabajo de procedencia, de incorporación enotro centro de trabajo, a lo que nada habría que objetar. Esmás, teniendo en cuenta la doctrina jurisprudencial en estamateria que, en una interpretación literal del art. 46.5 ET,estima que, dado que el reingreso viene referido a unavacante de su categoría o similar que exista en la empresa,es vacante adecuada la ofrecida en centro de trabajo de loca-lidad distinta si respeta aquél presupuesto, agotándose conello el derecho del excedente al reingreso (STS de 18 deoctubre de 1999 -RJ 9102-), estaríamos ante una mejoradel régimen legal.

En algún caso se establece que si existe vacante en un pues-to de su categoría le será asignada y que, en caso contrario,se le asignará, hasta que esta se produzca, un cometido decategoría inferior, conservándose únicamente las condicio-nes y el salario de su categoría161. Este tipo de cláusulasresulta de más dudosa legalidad puesto que se obliga al tra-bajador a reincorporarse en categoría inferior, sin límitetemporal alguno.

La defectuosa técnica jurídica empleada por muchos con-venios es, si cabe, más patente en esta compleja problemá-tica del reingreso, de forma que resulta absolutamente cri-ticable la imprecisa redacción de algunas de sus cláusulas,donde es difícil discernir si el reingreso queda o no garan-tizado. Así, por poner sólo un ejemplo, nos encontramosante un supuesto de excedencia voluntaria para cursarestudios oficiales por período de hasta un año, donde seestablece un plazo de dos meses a la empresa para contes-tar la solicitud y ciertas restricciones en función del volu-

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160 Art. 53 del XIV Convenio Colectivo general de la Industria Química (BOE 6agosto 2004).

161 Puede verse, art. 28 del XX Convenio Colectivo de la empresa Domar, S.A.(BOE 30 noviembre 2004).

men de la plantilla que se halle en excedencia y que en lorelativo al reingreso únicamente señala que “El trabajadoren situación de excedencia voluntaria, deberá solicitar sureingreso a la empresa con 45 días de antelación a la fechade cumplimiento de la excedencia”162. Los condicionantesimpuestos a la excedencia, su motivación y otros análogos,nos hacen inclinarnos por una interpretación favorable altrabajador y, ante la ausencia de referencia expresa a la exis-tencia de vacante, cabe pensar que se está garantizando unreingreso automático. Ahora bien, deberían evitarse estetipo de normas, de factura dudosa y que dan lugar a bas-tante inseguridad jurídica para el trabajador que quiereacogerse al derecho a la excedencia y que admiten variadase interesadas interpretaciones.

También resultan llamativas determinadas prescripcionesconvencionales, así, en concreto en algún texto se afirmaque “Al finalizar la excedencia y siempre que no existavacante de la misma categoría en la Red, el excedente ten-drá la facultad de prorrogar su situación hasta un máximode un año. Esta norma no afecta a la situación especial reco-gida por la Ley para la mujer trabajadora”163. De estaforma, e interpretada la cláusula en su estricto tenor literal,parece conllevar la pérdida de cualquier tipo de preferenciacon el transcurso de un año y, con ello, la extinción del con-trato. Prescripción que, sin género de dudas, contraviene lasprevisiones contenidas en el ET, según las cuales no existeuna duración concreta para esta situación de “impasse” quepuede generarse en caso de inexistencia de vacante.

En sectores y actividades muy concretos hemos encontradoreferencias expresas a cuestiones tales como la necesidad deperfeccionamiento profesional de los trabajadores cuandoreingresan tras la excedencia o los pasos a adoptar si resul-

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162 Art. 19 del Convenio Colectivo de la empresa European Air Transport N.V./S.A.(BOE 23 agosto 2004).

163 Art. 46 del Convenio Colectivo de la empresa Paradores de Turismo de España,S.A., (BOE 7 enero 2005).

tase que el trabajador hubiere perdido las habilitacionesnecesarias para el ejercicio de su actividad profesional164.

Aunque no resulta en absoluto frecuente, también puedecitarse algún convenio que condiciona el reingreso, apar-te de a la solicitud y a la existencia de vacantes, a la acredi-tación en el reconocimiento que le practique el ServicioMédico de la Empresa que reúne la aptitud física para laejecución de los trabajos propios de su categoría profesio-nal o, en su caso, de otra inferior165. Este tema, dudosodonde los haya, habría que entroncarlo con preceptos comoel art. 22 LPRL y con el propio Texto Constitucional, dedonde se deriva la voluntariedad de los reconocimientosmédicos, salvo contadas excepciones. A la vista, además, dela reciente STC 196/2004, de 15 de noviembre -BOE 21diciembre- que interpreta restrictivamente las posibilida-des del empresario de imponer obligatoriamente el reco-nocimiento médico al trabajador habría que entrar a indagarsi estamos ante uno de esos supuestos excepcionales. Así,para el Alto Tribunal “El reconocimiento médico en la rela-ción laboral no es, en definitiva, un instrumento del empre-sario para un control dispositivo de la salud de lostrabajadores, como tampoco una facultad que se le reco-nozca para verificar la capacidad profesional o la aptitudpsicofísica de sus empleados con un propósito de selecciónde personal o similar”.

Resultan positivas, al menos desde el punto de vista delfomento de la contratación indefinida, aquellas cláusulas

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164 Entre otras, vid. art. 39 del II Convenio Colectivo de la empresa Air EuropaLíneas Aéreas, S.A.U. y los Técnicos de Mantenimiento Aeronáutico (BOE 10marzo 2004). En la misma línea, art. 4.8 del I Convenio Colectivo de la empre-sa Air Europa Líneas Aéreas, S.A.U. y los Tripulantes de Cabina de Pasajeros(BOE 15 diciembre 2004).

165 Art. 20 del Convenio Colectivo de la empresa “Minas de Almadén y Arrayanes,S.A.”, para los años 2003-2006 (BOE 27 abril 2004). O “a someterse, con laantelación necesaria, al examen de salud que demuestre que se encuentra en lascondiciones de aptitud exigidas para el puesto de trabajo”, como señala el art. 23del Convenio Colectivo Interprovincial de Automóviles Citroën España, S.A.(BOE 25 mayo 2004).

convencionales que contienen prescripciones relativas alderecho del sustituto a pasar a formar parte de la plantillacomo fijo, respetándole la antigüedad, en caso de que el tra-bajador situado en excedencia no se reincorporase166.

2. Excedencia sindical.

2.1. La complejidad de la regulación legal y el cómputo deantigüedad.

Respecto a la excedencia sindical, como ya señalamos, hayque tener en cuenta que hallamos en la legislación dos pre-ceptos que abordan la cuestión de manera diferenciada yque, por tanto, han de ser coordinados. El art. 9.1 b) LOLS,regula un caso de excedencia forzosa (suspensión), y secaracteriza por restringir más el supuesto de hecho que dalugar a la misma, limitándolo a cargos electivos enSindicatos más representativos (sobre la legitimidad consti-tucional del reconocimiento de este beneficio únicamente adeterminados Sindicatos, vid. STC 263/1994, de 3 de octu-bre), garantizando, en contrapartida, el cómputo de la anti-güedad. Por el contrario, el ET no exige representatividadalguna al Sindicato en el que se va a ostentar el cargo peroparece que no da derecho a este cómputo167. Este aspecto esobjeto de atención en algunos convenios, que señalan demanera expresa que el tiempo de excedencia (para cargopúblico o sindical) se computará para la antigüedad168 a

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166 Art. 15 del Convenio Colectivo estatal de Jardinería (BOE 26 mayo 2001).167 Así, expresamente algún convenio, aparte de los derechos reconocidos en el art.

9.1 b) LOLS garantiza la excedencia para ejercer un cargo sindical de ámbito esta-tal, nacional, regional, provincial o local, no computándose este período a efec-tos de antigüedad, vid. art. 21 del V Convenio Colectivo de la Caja de Ahorrosy Monte de Piedad de Guipúzcoa y San Sebastián (BOE 23 agosto 2004).

168 Art. 67.4 del III Convenio Colectivo de la empresa Corporación de Medios deMurcia, S.A. (BOE 6 octubre 2004). En algunos convenios no sólo se computala antigüedad sino que se considera el tiempo de excedencia como en activo, sibien condicionado a la concurrencia de determinadas circunstancias, así, porejemplo el art. 22 del Convenio Colectivo de la empresa “Naviera Ría de Arosa,S.A.” (BOE 23 agosto 2004) señala que “En los casos de cargo público o sindi-cal a nivel directivo de un Sindicato legalmente establecido y estructurado den

todos los efectos169. El mismo resultado se deduce lógica-mente en aquellos convenios que incardinan dentro de laregulación dedicada a la excedencia forzosa, el ejercicio defunciones sindicales de ámbito provincial o superior (queimposibilite para el cumplimiento de su jornada laboral)170,puesto que dicho efecto es consustancial a aquel tipo deexcedencia, siendo así que incluso muchos de tales instru-mentos se encargan de recalcar tal circunstancia.

La confusión que reina en la regulación legal de estamateria se hace extensiva a los convenios colectivos queno parecen tener claro el alcance de las prescripcionesnormativas. Así, no es difícil encontrar prescripciones deltenor siguiente “Se concederá excedencia forzosa, ademásde en los casos previstos en el Estatuto de losTrabajadores, por el ejercicio de funciones sindicales deámbito provincial o superior, siempre que la CentralSindical a la que pertenece sea un Sindicato representati-

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tro del ámbito de la Marina Mercante”. Asimismo, véase el art. 102 del IIConvenio Colectivo de la empresa Fundación Diagrama de IntervenciónPsicosocial (BOE 6 octubre 2004) que considera excedencia forzosa (con derechoa la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad) la del traba-jador o trabajadora que sea elegido para un cargo o funciones sindicales, de ámbi-to local o superior.

169 Art. 26 del Convenio Colectivo estatal para las Industrias de Hormas, Tacones,Cuñas, Pisos y Cambrillones de Madera y Corcho (BOE 7 enero 2005).

170 Entre otros, art. 16 del Convenio Colectivo de la empresa AutotransporteTurístico Español, S.A. (ATESA) (BOE 20 de julio de 2004); art. 26 del IIConvenio Colectivo de la empresa Peugeot España, S.A., (Comercio) (BOE 20 julio2004); art. 54 del Convenio Colectivo del Grupo Motorpress-Ibérica (BOE 15 sep-tiembre 2004); Convenio Colectivo de la empresa “Dalmaterra Empresa deServicios, S.L.” (BOE 26 agosto 2004); art. 16 del Convenio Colectivo del Sectorde Harinas, Panificables y Sémolas (BOE 23 septiembre 2004); art. 59 del IIConvenio Colectivo general de ámbito nacional para el sector de aparcamientos ygarajes (BOE 19 octubre 2004). A cargos sindicales que exijan dedicación plena serefiere el art. 20 del Convenio Colectivo de la empresa “Minas de Almadén yArrayanes, S.A.”, para los años 2003-2006 (BOE 27 abril 2004), convenio dondeademás se hace referencia expresa al derecho al cómputo del tiempo transcurrido enexcedencia como de antigüedad en la empresa. En algún texto viene referido a cargosindical comarcal o superior, vid. art. 82 del XII Convenio Colectivo de la empresa“Bridgestone Hispania, S.A.” (delegaciones comerciales) (BOE 4 octubre 2004); art.56 del Convenio Colectivo nacional de prensa No Diaria (BOE 11 octubre 2004);art. 11 del Convenio Colectivo de la empresa Fertiberia, S.A. para el conjunto de suscentros de trabajo, excepto Luchana (Vizcaya) (BOE 18 octubre 2004).

vo”171. Parece ampliar el supuesto contenido en la LOLSque es de excedencia forzosa, a diferencia del ET dondeno queda claro, a cualquier Sindicato que tenga ciertogrado de representatividad (esto es, incluido el 10% en laempresa o sector). Así, en ciertas normas colectivas laremisión conjunta a ambos preceptos legales deja enabsoluta indeterminación el régimen aplicable172. Enalgún que otro supuesto se da la consideración de exce-dencia forzosa al “ejercicio de funciones sindicales deámbito provincial o superior siempre que aquella centralsindical de que se trate tenga acreditada representatividadlegal en el sector y ámbito específico y concreto en el quese encuentre en el establecimiento o la empresa”173.

No obstante lo señalado, es patente la pobreza que el con-tenido de la negociación colectiva arroja en este punto.Resulta especialmente llamativo que se dedique tan pocaatención a un tema como este que se supone interesa espe-cialmente a los Sindicatos174 que negocian el convenio175.

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171 Art. 44 del XI Convenio Colectivo de centros de asistencia, atención, diagnósti-co, rehabilitación y promoción de personas con discapacidad (BOE 21 marzo).En algún convenio se concede excedencia forzosa para ejercicio de cargo sindicalen los órganos de gobierno provinciales, autonómicos o nacionales de una cen-tral sindical que se encuentre representada en el Comité de empresa, condiciona-da a una antigüedad de cuatro meses, vid. art. 33 del Convenio Colectivo de laempresa Móstoles Industrial (BOE 21 julio 2004). A organizaciones sindicalespresentes en la empresa alude algún texto, así el art. 16 del II Convenio Colectivode la empresa Avaya Comunicación España, S.L. (BOE 11 mayo 2004).

172 Vid. el art. 36 del II Convenio marco del Grupo Viesgo (BOE 9 marzo 2005). 173 Art. 57 del III Convenio Colectivo nacional del Sector de Regulación del

Estacionamiento Limitado de Vehículos en la Vía Pública (BOE 4 noviembre2004). En la misma línea, el art. 19 del XIX Convenio Colectivo de Autoescuelas(BOE 1 diciembre 2004).

174 vid. art. 17 del Convenio Colectivo marco de la empresa Unión General deTrabajadores (BOE 9 marzo 2005) en el que es establece que “El trabajador quepase a ejercer algún cargo de responsabilidad política en la organización, porhaber sido elegido en los órganos políticos solicitará excedencia forzosa al orga-nismo en el que esté adscrito, mientras dure el cargo”.

175 No faltan convenios que se limitan a una remisión en bloque a los arts. 46 ET y9 LOLS, vid. art. 29 del III Convenio Colectivo de la Empresa DecathlonEspaña, S.A (BOE 19 febrero 2004); art. 28 del XX Convenio Colectivo de laempresa Domar, S.A. (BOE 30 noviembre 2004), que remite al ET para todo lorelativo a la elección para cargos públicos o sindicales..

A veces, pese a incluir un artículo centrado en esta cuestión,entre los dedicados a los derechos y funciones de los repre-sentantes de los trabajadores, circunstancia que incluso seproduce aunque el texto negociado no regule las exceden-cias, la regulación pactada se queda bastante corta puestoque ni siquiera resuelve si hemos de considerarla comoexcedencia forzosa o, en su defecto, al menos, el tema cru-cial de la antigüedad, no obstante suele concederse deforma amplia, tal y como hace el ET, para “cargo sindicalde relevancia provincial, a nivel de Secretariado respectivoy nacional en cualquiera de sus modalidades”176.

2.2. Reserva de puesto y solicitud de reingreso.

Siendo el derecho a la reserva de puesto de trabajo uno delos garantizados tanto en un Texto legal como en el otro, nose entienden muy bien aquellas cláusulas pactadas que,lejos de mejorar la regulación legal o concretarla, vienen arestringir aquella garantía. Así, no falta algún ejemplo entrelos convenios analizados que hace referencia a que “enempresas con plantilla inferior a 50 trabajadores, los afecta-dos por el término de su excedencia cubrirán la primeravacante que de su grupo profesional se produzca en su plan-tilla de pertenencia, salvo pacto individual en contrario”177.De esta forma, parece dejar en manos de la empresa la posi-bilidad de pactar un régimen distinto, aspecto que resultainadmisible a tenor de las consideraciones que se hicieronen su momento acerca del carácter indisponible de la regu-

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176 Vid. art. 62 del Convenio Colectivo estatal de industrias lácteas y sus derivados(BOE 14 marzo 2005).

177 Art. 36 del Convenio básico, de ámbito estatal, para las Industrias Cárnicas (BOE28 febrero 2005). En términos similares se expresa el art. 36 del ConvenioColectivo nacional del Ciclo del Comercio del Papel y Artes Gráficas (2003-2006) (BOE 17 junio 2004), que parece hacer extensiva esta regla tanto para laexcedencia sindical como para la excedencia por enfermedad, si bien añade que“la reincorporación será obligatoria para la empresa cuando la excedencia pedidapor este motivo lo sea por un período máximo de un año y con conocimientoexpreso por parte de la empresa del tiempo de duración de la misma en el casode que fuera por un año o por un período inferior”.

lación legal que garantiza, en estos casos, sin duda, la reser-va de puesto de trabajo, sin excepción ni relajación algunaen atención al tamaño de la empresa.

También resulta complicado entender algunas cláusulascomo aquella que establece que “En el caso de excedenciaforzosa, en las empresas con plantilla inferior a 50 trabajado-res, los afectados por el término de su excedencia se regiránpor lo dispuesto en el artículo 9.1º, b) de la Ley Orgánica deLibertad Sindical”178. ¿Quid con los de plantilla superior?.

3. Otros supuestos de excedencia.

Aparte de la existencia de determinados convenios donde laexcedencia es prevista en términos más precisos que loscontenidos en la regulación legal y, en concreto, garantizan-do el reingreso automático al puesto de trabajo, tema al queya nos hemos referido, encontramos otros instrumentospactados que dan cabida a supuestos “especiales” de exce-dencia, bien incardinados en las forzosas o en las volunta-rias. En ocasiones, se engloba en el concepto de excedenciasespeciales el nombramiento para cargo público o sindicalgarantizando el derecho a reingreso en el mismo puesto detrabajo y computándose el tiempo de permanencia en esasituación como de trabajo efectivo a todos los efectos179. Latipología es amplia y los matices muchos, de forma que noslimitaremos a enunciar algunas cláusulas cuya regulaciónbien por su causa180 o por otros motivos merece la pena

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178 Art. 111 del Convenio Colectivo de ámbito estatal para las Industrias Extractivas,Industrias del Vidrio, Industrias Cerámicas, y para las del Comercio Exclusivistade los mismos materiales (BOE 11 agosto 2004).

179 Art. 23 del Convenio Colectivo de la empresa Ecoclinic, S.L. (BOE 27 octubre 2004).180 “Los trabajadores tendrán, asimismo, derecho por una sola vez, a un período de

excedencia no superior en ningún caso a seis meses, con derecho a la reserva delpuesto de trabajo, para los supuestos de atención personal al cónyuge, padres,hijos o hermanos, en este caso que formen parte de la unidad familiar, en situa-ción de enfermedad o incapacidad que requiera dicha asistencia. Tal situacióndeberá acreditarse necesariamente en el momento de la solicitud de la excedenciaante el Servicio Médico de Empresa, el cual emitirá informe a la Dirección a efec-tos de la toma de decisión correspondiente”, señala el art. 32 del ConvenioColectivo de la empresa Móstoles Industrial (BOE 21 julio 2004).

reseñar. Un supuesto más o menos frecuente es aquel enque a costa de ampliar la antigüedad exigida, se concede elderecho automático a la reincorporación, si bien suele tra-tarse de excedencias de corta duración y que pueden conte-ner restricciones a la posibilidad de trabajar en empresas delmismo sector y vetan que en un mismo área se halle más deun trabajador simultáneamente en dicha situación181.

Entre los más llamativos, encontramos numerosas normascolectivas que regulan un peculiar supuesto de excedencia“forzosa” denominada excedencia por enfermedad y queviene referida a “una vez transcurrido el plazo deIncapacidad Temporal y por todo el tiempo que el trabaja-dor permanezca en situación de invalidez provisional”182.Este tipo de excedencia183 suscita algunas dudas si tene-

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181 Vid. art. 14 del VI Convenio Colectivo de la empresa Estructura, Grupo deEstudios Económicos, S.A. (BOE 25 octubre 2004). Este tipo de excedencias,lógicamente, no pueden tener más que una favorable acogida puesto que, apartede las previsiones contenidas en el ET, facilitan al trabajador la posibilidad desituarse en excedencia con la garantía de la vuelta a su situación laboral anterior.

182 Art. 40 del II Convenio Colectivo de la empresa Air Europa Líneas Aéreas, S.A.U.y los Técnicos de Mantenimiento Aeronáutico (BOE 10 marzo 2004); en térmi-nos similares; art. 50 del Convenio Colectivo de la Empresa Mutua de PrevisiónSocial del Personal de Renault España para los años 2004-2005 (BOE 19 julio2004); Convenio Colectivo de Perfumería y Afines (BOE 21 septiembre 2004); IIConvenio Colectivo general de ámbito nacional para el sector de aparcamientos ygarajes (BOE 19 octubre 2004); Art. 57 del III Convenio Colectivo nacional delSector de Regulación del Estacionamiento Limitado de Vehículos en la VíaPública (BOE 4 noviembre 2004); art. 39 del Convenio Colectivo de la empresaUnilever Foods España S.A/División Frigo (BOE 15 diciembre 2004); Excedenciaespecial por enfermedad (una vez transcurrido el plazo por incapacidad temporal)regula el art. 27 del Convenio Colectivo de la empresa Centro Europeo de RepartoFarmacéutico de Cataluña, S.A. (BOE 24 febrero 2004), aunque no queda exce-sivamente claro su régimen jurídico, se supone que resulta aplicable el mismo queal ejercicio de cargo político o sindical, con derecho de reserva y cómputo de anti-güedad. “Por enfermedad, una vez transcurrido el plazo de IT, y por todo el tiem-po que el trabajador permanezca en situación de invalidez”, según el art. 16 del IVConvenio Colectivo nacional de Universidades Privadas, Centros UniversitariosPrivados y Centros de Formación de Postgraduados (BOE 4 agosto 2004).

183 Otros supuestos incluidos en este mismo género vienen referidos, por ejemplo, aque “Los enfermos serán considerados en situación de excedencia forzosa trans-curridos los 18 meses o dos años en el caso de prórroga por asistencia sanitaria dela Seguridad Social hasta su declaración de incapacidad parcial permanente oincapacidad permanente total para la profesión habitual sin que tal situaciónsuponga carga alguna para la empresa”, se refiere el art. 36 del Convenio

mos en cuenta que esta situación es contemplada en el art.48.2 del ET como suspensión del contrato de trabajo, sibien ceñida únicamente al supuesto de que, a juicio delórgano de calificación, la situación de incapacidad del tra-bajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión pormejoría que permita su reincorporación al puesto de traba-jo, siendo, en caso contrario, causa de extinción del con-trato. Ello nos lleva a preguntarnos si las aludidas cláusu-las convencionales están creando una figura nueva, al mar-gen del precepto legal y, por tanto, con independencia delo que diga el equipo médico de valoración de incapacida-des. O, por el contrario, se crea un nuevo supuesto deexcedencia, muestra de la complejidad de la delimitaciónde todas estas figuras, que en realidad viene tratada en lalegislación como suspensión y que, por ello mismo, norecibiría añadido alguno por parte de la norma pactada.Ahora bien, también es verdad que en los convenios nosuele someterse a tope temporal máximo alguno mientrasque en la regulación legal el máximo se sitúa en los dosaños a contar desde la fecha de la resolución por la que sedeclare la invalidez permanente184.

Al respecto entendemos que la figura que contemplanestos convenios colectivos responde al legítimo ejerciciode la autonomía colectiva en esta materia pues los negocia-dores, respetando los mínimos legales, cambian la deno-minación legal y, en su caso, la convierten en una figuracon características nuevas dependientes de la atribuciónconvencional.

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Colectivo nacional del Ciclo del Comercio del Papel y Artes Gráficas (2003-2006) (BOE 17 junio 2004). Asimismo, se regula el paso a la excedencia forzosacuando el trabajador sea declarado afecto de una incapacidad para su profesiónhabitual en el art. 10.7 del Convenio Colectivo estatal de Pastas, Papel y Cartónpara los años 2004, 2005 y 2006 (BOE 10 noviembre 2004).

184 En términos similares, se considera excedencia forzosa “por Invalidez PermanenteTotal para la profesión habitual, por Invalidez Absoluta para todo trabajo o porgran invalidez, durante 2 años a contar desde la fecha de la resolución si en lamisma, se prevé la posibilidad de revisión dentro del plazo de dos años” en el art.19 del XIX Convenio Colectivo de Autoescuelas (BOE 1 diciembre 2004).

Un ejemplo adicional de la confusión existente entre las dis-tintas figuras que nos ocupan y el escaso rigor terminológicoproporcionado por la regulación convencional puede verseen algún caso donde incluso se considera excedencia especialpor enfermedad “mientras dure la situación de incapacidadtemporal”185. Prescripción que cuesta entender puesto queésta constituye, según el art. 45.1 c) ET, un caso de suspen-sión del contrato de trabajo en sentido estricto.

Dentro de las excedencias con reserva de puesto sujetas aplazos de antigüedad y a duraciones distintas a las previstaspara la excedencia voluntaria y con un régimen, por tanto,mucho más cercano a la forzosa, encontramos excedenciascomo las originadas por motivos familiares, en especial porfallecimiento186, por tratamiento médico187, para estudioso formación188 o, incluso, por causas suficientemente jus-

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185 Art. 55 del XIV Convenio Colectivo general de la Industria Química (BOE 6agosto 2004).

186 Por ejemplo, el art. 30 del Convenio Colectivo Interprovincial de las empresasminoristas de droguería, herboristerías, ortopedias y perfumerías (BOE 15 marzo2005) regula un supuesto especial de excedencia por fallecimiento: “En el caso defallecimiento del cónyuge o pareja de hecho del trabajador o trabajadora, quedan-do algún hijo menor de 12 años, dicho trabajador o trabajadora tendrá derechoa una excedencia especial no retribuida”. La excedencia se condiciona a su justi-ficación, tiene una duración de treinta días naturales y ha de ser solicitada porescrito en el que deberá aparecer la fecha de reincorporación a su puesto de tra-bajo, que será automática. En términos muy similares, aunque la edad de los hijosse incrementa hasta los 14 años, el art. 31 del III Convenio Colectivo de laEmpresa Decathlon España, S.A (BOE 19 febrero 2004).

187 “Necesidad de tratamiento médico por causas de rehabilitación o recuperación nocomprendidas en una situación de incapacidad temporal reconocida por elRégimen General de la Seguridad Social”, se exige una antigüedad de al menos unaño, su duración no será inferior a tres meses ni superior a un año y otorga derechoa la reserva del puesto de trabajo, vid. art. 54 del Convenio Colectivo estatal para2004, de las empresas de mediación en seguros privados (BOE 17 enero 2005).

188 Causa prevista en el supuesto de excedencia pactada con reserva de puesto de traba-jo que se contempla en el art. 54.6 del Convenio Colectivo general de ámbito estatalpara las Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo (BOE19 noviembre 2004), en este caso sí resulta admisible la limitación a que no puedeser disfrutada simultáneamente por más del 10% del personal de la plantilla de uncentro de trabajo, ni más de diez empleados de dicho centro, así como el preaviso deun mes. De todas formas, y como el propio Convenio especifica este es un supues-to en desarrollo del art. 46.6 ET lo que en nada obsta que el trabajador se acoja a laexcedencia voluntaria prevista en el propio artículo. Puede verse la comple

tificadas a juicio de la Dirección189. No obstante, en algu-nos casos, especialmente llamativo el de la excedencia porfallecimiento, es de tan corta duración que realmente noexiste diferencia alguna con cualquiera de los permisos noretribuidos (suspensión con reserva de puesto) de los que yanos hemos ocupado.

Especialmente frecuentes son aquellas excedencias moti-vadas por razones de ampliación de estudios, formación,promoción del trabajador dentro del sector, caracterizadascon frecuencia como forzosas (suponemos que en lo rela-tivo a sus efectos) si bien de concesión discrecional para laempresa. Como botón de muestra baste citar alguna cláu-sula convencional que establece que “El personal tituladode grado medio y superior con una antigüedad mínima de3 años en la empresa, podrá solicitar excedencia forzosacon reserva de puesto de trabajo por un año prorrogableexcepcionalmente por otro más para ampliación de estu-dios relacionados con su profesión, dando prioridad a losgraduados universitarios que quieran hacer licenciaturaso, cuando estando en posesión de éstas, pretendan realizarel doctorado” “Lo señalado en el párrafo anterior se haráextensivo a los trabajadores que precisen obtener una titu-lación para desarrollar sus tareas profesionales”190.Asimismo, se prevé la excedencia forzosa (en este casoobligatoria en su concesión para la empresa siempre quese solicite por escrito) “por descanso de un curso escolarpara los trabajadores docentes o técnicos que deseen dedi-carse al perfeccionamiento profesional, debidamente acre-ditado y por cada periodo de 6 años ininterrumpidos de

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ta regulación que de la excedencia especial (con derecho a reserva de puesto y cóm-puto a efectos de antigüedad) para formación profesional que se realiza en el art. 33del Convenio Colectivo de “Kaefer Aislamientos, S.A.” (BOE 15 noviembre 2004).

189 Caso de comprobarse la falsedad de la causa alegada, tendrá la consideración deexcedencia voluntaria, según señala el art. 46 del Convenio Colectivo de laempresa Paradores de Turismo de España, S.A., año 2004 (BOE 7 enero 2005).

190 Art. 44 del XI Convenio Colectivo de centros de asistencia, atención, diagnósti-co, rehabilitación y promoción de personas con discapacidad (BOE 21 marzo).

trabajo en el mismo centro”191. Y en el CC deAutoescuela para “Los trabajadores/as en activo que sepresenten a los exámenes y posteriores prácticas para laobtención del título de profesor, o para los cursos dedirector”192. Dentro de la heterogeneidad de supuestosque hemos hallado193, en algún convenio se consideraexcedencia especial (con derecho a reserva de puesto ycómputo a efectos de antigüedad) tanto “la elección paracargo político o elección para cargo en cualquier centralsindical que sea incompatible con la prestación de traba-jo” como el “disfrute de becas, viajes de estudio o partici-pación en cursillos de formación profesional, o sindicalpropios de la especialidad”194.

Excepcionalmente podemos contemplar ejemplos de exce-dencia motivada por razones relacionadas con la salud queno encuentran una adecuada respuesta en nuestro ordena-miento jurídico y que debieran ser tomados en considera-ción con más frecuencia por los agentes sociales, así la exce-dencia especial concedida “Por tratamiento personal detoxicomanía o alcoholismo bajo vigilancia médica. El plazomínimo de excedencia en estos casos será de un año. Estasexcedencias son incompatibles con la realización de otras

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191 Art. 16 del IV Convenio Colectivo nacional de Universidades Privadas, CentrosUniversitarios Privados y Centros de Formación de Postgraduados (BOE 4 agos-to 2004); un supuesto similar, aunque sujeto a requisitos distintos en el art. 29del XI Convenio Colectivo estatal para los Centros de Educación Universitaria eInvestigación (BOE 9 junio 2004).

192 Art. 19 del XIX Convenio Colectivo de Autoescuelas (BOE 1 diciembre 2004).193 Ejemplo llamativo encontramos también en el art. 21del Convenio Colectivo de la

empresa Radio Popular, S.A (COPE) (BOE 31 agosto 2004) que considera exce-dencia “pactada” “La privación de libertad como consecuencia de la condena pordelito o falta no dolosos cometidos al conducir una unidad móvil o cualquier otrovehículo designado por la Empresa en el desempeño de actividades propias del ser-vicio”, “...el empleado devengará la mitad de su sueldo. Si el régimen de cumpli-miento de la misma le permite acudir a su puesto de trabajo diariamente, al menosmedia jornada, tendrá derecho a su sueldo íntegro, así como al disfrute de las vaca-ciones que le pudieran corresponder”. Respecto al devengo del salario y al disfrutedel salario, nos permitimos una remisión a lo ya señalado con anterioridad.

194 Arts. 24 y 25 del Convenio Colectivo para Farmacias, para los años 2003 a 2006(BOE 5 julio 2004).

actividades laborales o profesionales. Cuando cesen las cau-sas que la motivaron, el trabajador deberá comunicar porescrito a la empresa su intención de reincorporarse a supuesto de trabajo, con una antelación mínima de quincedías”. Aunque no se garantiza el cómputo de antigüedad seconsidera un supuesto más de suspensión195.

No faltan tampoco algunos ejemplos en los que la conside-ración de excedencia forzosa, con sus consabidos efectos dereserva de puesto de trabajo y cómputo de antigüedad,deriva del nombramiento para el desempeño de determina-dos cargos directivos dentro de la propia empresa196.

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195 Art. 48 del V Convenio Colectivo estatal de Elaboradores de ProductosCocinados para su Venta a Domicilio (BOE 12 marzo 2004).

196 Por ejemplo, art. 20 del Convenio Colectivo de la empresa “Minas de Almadény Arrayanes, S.A.”, para los años 2003-2006 (BOE 27 abril 2004).

PARTE TERCERA: PROPUESTAS DE

CLÁUSULAS-TIPO SOBRE SUSPENSIÓN Y EXCEDENCIAS

I. INTRODUCCIÓN.

El análisis efectuado hasta el momento sobre las figuras sus-pensivas objeto de estudio ha abarcado la regulación legalen la primera parte y la pactada en la negociación colectivaen la segunda parte. En este tercer bloque se contendrán,para finalizar, diferentes propuestas que favorezcan una máscompleta y adecuada regulación de los supuestos suspensi-vos contenidos en las regulaciones convencionales actuales.Las mencionadas propuestas las efectuaremos tras una valo-ración crítica de las cláusulas convencionales encontradasen los numerosos convenios colectivos analizados.

Continuando con el esquema trazado hasta el momento,distinguiremos dos grandes bloques temáticos: el referentea las causas de suspensión, sean legales o pactadas, y la ati-nente a la figura de la excedencia, situación esta última quepor sus particularidades requiere de una atención especial omás intensa. Esta atención se ve justificada por la despro-porción apreciada entre el tratamiento dado por los conve-nios colectivos a las distintas causas suspensivas y el que seotorga a la figura de la excedencia, muy particularmente, ala voluntaria. Es más, resulta frecuente la regulación con-

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vencional que aborda exclusivamente esta última institu-ción jurídica, guardando un llamativo silencio respecto a laproblemática que suscita la figura de la suspensión en sen-tido estricto.

II. SUSPENSIÓN CONTRACTUAL.

1. Causas legales de suspensión.

1.1. Valoración crítica.

Es común a todas las causas de suspensión que se abordanen este epígrafe la remisión en bloque a lo dispuesto en elEstatuto de los Trabajadores o, incluso en ocasiones, a loprevisto en convenios colectivos de ámbito superior. Amayor abundamiento puede decirse que es una materiaque no atrae la atención de los agentes sociales por lo queno es extraño encontrarnos con la ausencia de regulaciónconvencional de esta temática. Resulta casi excepcional laadición de alguna cuestión novedosa respecto a la regula-ción legal. Dicha circunstancia motiva que los resultadosde la negociación colectiva en este campo arrojen una valo-ración negativa por no decir decepcionante en tanto dejaescapar una excelente oportunidad de abordar aspectosimportantes de la figura suspensiva que la ley deja sinresolver. Es más, es tal el desinterés mostrado por la nego-ciación colectiva sobre la figura que tratamos que, a títulode ejemplo, puede advertirse, la falta de tratamiento de lasuspensión por mutuo acuerdo de las partes prevista en elapartado a) del art. 45 ET, causa que permitiría desplegarun mayor intercambio negociador -llegando incluso aobviar una de las características esenciales de la instituciónjurídica (la reserva del puesto de trabajo)- y aportar unainteresante casuística y reduciría, por ejemplo, la regula-ción de la excedencia voluntaria. Seguramente, ante ladiversidad de supuestos que puede abarcar esta causa sus-pensiva, se ha preferido abstenerse de regularla a favor dela autonomía individual.

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Otra característica común a la institución que analizamos esla caótica regulación de que es objeto por parte de la nego-ciación colectiva. Ello responde a que los convenios colecti-vos otorgan frecuentemente efectos suspensivos en virtud dela autonomía reguladora de la que gozan, provocando conello una suerte de mezcolanza de instituciones que tendránque identificarse, en mayor o menor medida, en función delos efectos atribuidos en los convenios y sin perjuicio de quese empleen las más diversas nomenclaturas.

Asimismo, resulta llamativo que las regulaciones conven-cionales aborden estas figuras partiendo de una patenteconfusión o, en ocasiones, desconocimiento de la regula-ción legal y su adecuada interpretación. En defensa de losagentes negociadores hay que señalar que no es de extrañarque se produzcan tales circunstancias, motivadas en granmedida por las propias dificultades que presenta la exégesisde los preceptos legales dedicados a esta materia.

Llamativo también resulta que la negociación colectiva,caracterizada por la falta de atención a las causas suspensi-vas, aborde en ocasiones con detalle la suspensión del con-trato de trabajo en caso del cumplimiento del servicio mili-tar o prestación social sustitutoria, teniendo en cuenta quelas mismas han desaparecido del ordenamiento jurídicopese a su no derogación expresa en el ET. Ello seguramen-te es el resultado de prácticas lamentablemente habitualesen el proceso negociador consistentes en centrar la atenciónen aspectos más interesantes e inmediatos para los sujetosimplicados como el salario o la jornada, limitándose respec-to a otras cuestiones a transcribir preceptos incluidos enconvenios de épocas pasadas.

Entrando en algunas cuestiones concretas puede advertir-se que la suspensión contractual no suele ser objeto de untratamiento global sino que, por el contrario, aspectosvinculados a una concreta causa suspensiva son abordadosal hilo de la regulación convencional de otras figuras jurí-

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dicas. Caso especialmente llamativo es el de laIncapacidad Temporal que se aborda desde el punto devista de sus efectos en materia de Seguridad Social sinreparar en las cuestiones problemáticas que genera la men-cionada figura desde la perspectiva del contrato de traba-jo; no es infrecuente, además, que dentro de la regulaciónconvencional de las vacaciones anuales se contemple elefecto que sobre las mismas podría tener el hecho desobrevenir una situación de IT. Otro tanto cabe señalar enrelación a la suspensión por causa económica, técnica,organizativa o de producción, que se contempla casiexclusivamente como paso previo a la extinción contrac-tual sin regular cuestiones de interés desde el punto devista suspensivo. Resulta ejemplificador, por último, elsupuesto de la suspensión contractual por causas discipli-narias que se incluye entre las sanciones a imponer al tra-bajador en el capítulo dedicado al régimen sancionador delos convenios colectivos pero sin que despierte interésdesde la perspectiva que nos ocupa.

1.2. Propuestas.

Comenzaremos realizando unas propuestas genéricas rela-cionadas con la suspensión del contrato de trabajo, estoes, dando un tratamiento global a la figura sin descendera las particularidades que presenta cada causa concreta desuspensión.

En primer lugar, entendemos conveniente incentivar laregulación convencional de la suspensión contractual entanto la creemos merecedora de una mayor atención yabordarla, incluso, como figura autónoma dentro del con-venio colectivo.

En segundo lugar, para aquellos convenios que ignoran osimplemente se limitan a transcribir la regulación contenidaen la ley, resultaría de interés recalcar el papel que la nego-ciación colectiva está llamada a desempeñar en este ámbito.

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En tercer lugar y en relación con lo anterior, la negociacióncolectiva debería mejorar la regulación legal, incorporarnuevas causas suspensivas que se adapten a las peculiarida-des del sector de producción de que se trate, así como esta-blecer requisitos temporales y/o formales que den acceso ala suspensión respetando, en todo caso, los elementos esen-ciales de la figura.

Para concluir, sin necesidad de abordar todas y cada una delas causas de suspensión legalmente previstas, creemosconveniente avanzar siquiera algunas cláusulas tipo sobredeterminados supuestos suspensivos que la prácticademuestra de una gran profusión y que, sin embargo, sonignoradas o mal tratadas por la mayoría de los conveniosanalizados.

– Suspensión por mutuo acuerdo de las partes

Es una de la las causas suspensivas que permitiría una mejoradaptación a las particulares características de la empresa odel sector de producción en el que ésta se mueve (véase, porejemplo, en el sector del transporte la suspensión pactadaen los supuestos de retirada del carné de conducir o de lasuspensión por reparación del vehículo). La amplitud de laautonomía negociadora para establecer causas suspensivases casi ilimitada teniendo la ventaja, además, de poder pac-tar el régimen jurídico que se crea más conveniente paracada supuesto siempre que se respeten, al menos, dos de lascaracterísticas básicas de la suspensión: la no prestación detrabajo y la ausencia de retribución.

Es más, esta causa suspensiva podría ser usada por losnegociadores para escapar del régimen legal aplicable a lasexcedencias voluntarias siempre que, naturalmente, nohagan uso de la posibilidad que les oferta el artículo 48 ETen orden a transigir sobre la reserva del puesto de trabajo.Tal uso supondría una mejora pactada en convenio colec-tivo en tanto implicaría la reserva de puesto de trabajo

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frente a la excedencia que, en principio, sólo ofrece el dere-cho preferente al reingreso al puesto de trabajo salvo pactoen contrario.

Aunque a todas luces sería inabarcable una cláusula quecontuviera todas las posibilidades que la ley ofrece a lanegociación colectiva sobre esta materia, se propone, a títu-lo ejemplificativo, la siguiente cláusula-tipo:

“Los trabajadores, por un periodo inferior al año, podránsolicitar la suspensión de su contrato de trabajo por cuestio-nes particulares siempre que se cumplan los siguientes requi-sitos: 1) La solicitud, por escrito, indicará la causa que moti-va la petición y se acompañará de la documentación acredi-tativa de la misma, expresando el tiempo necesario paraatender tal circunstancia; 2) La solicitud deberá presentar-se, al menos, con treinta días de antelación a la fecha previs-ta de inicio de la suspensión contractual 3) La empresa debe-rá aceptar tal petición siempre que las necesidades de la pro-ducción así lo permitan; 4) La denegación deberá ser moti-vada por escrito; 5) Los representantes de los trabajadoresemitirán, con carácter preceptivo, un informe sobre la opor-tunidad de la concesión o la denegación de la suspensióncontractual”.

– Incapacidad Temporal

Ya hemos avanzado la necesidad de afrontar esta causadesde el punto de vista del contrato de trabajo y no sólodesde la perspectiva de la Seguridad Social sobre la queno procede hacer valoraciones en este trabajo. Queremosrecalcar, no obstante, que sería interesante la contempla-ción expresa de la Incapacidad Temporal como causa sus-pensiva del contrato de trabajo y despejar dudas sobredeterminadas situaciones que pueden verse afectadas porla Incapacidad Temporal del trabajador (v. gr. la prolon-gación de la situación suspensiva tras el transcurso delplazo de 18 meses de IT, su interrelación con otras cau-sas suspensivas o con meras interrupciones de la relación

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laboral, la regulación de IT durante el período de pruebao la posible interrupción del cómputo de los contratostemporales).

Como cláusulas-tipo referentes a la Incapacidad Temporalde los trabajadores desde la perspectiva suspensiva del con-trato podemos avanzar, sin ánimo exhaustivo, las siguientes:

a) “La situación de Incapacidad Temporal es causa de sus-pensión contractual conforme a lo establecido en el Estatutode los Trabajadores. La suspensión tendrá una duraciónmáxima de 18 meses, sin perjuicio de su ampliacióndurante dos años más en aplicación de la normativa deSeguridad Social. Se pacta que aquellos trabajadores queimpugnen la resolución denegatoria de su incapacidad per-manente tendrán derecho a reserva de su puesto de trabajohasta que se produzca resolución administrativa o senten-cia judicial firme”.

b) “La situación de Incapacidad Temporal sobrevenida conanterioridad al inicio del disfrute de las vacaciones otorgaráal trabajador un derecho preferente al disfrute de las mismasen otro periodo dentro del año natural por los días afectadosde su periodo vacacional durante la mencionada causa sus-pensiva. Si la Incapacidad Temporal sobreviene durante eldisfrute de las vacaciones los días dejados de disfrutar poresta causa se disfrutarán en un nuevo periodo por acuerdoentre empresa y trabajador”.

c) “La situación de incapacidad temporal interrumpirá elcómputo del periodo de prueba”.

d) “La situación de incapacidad temporal que afecte a lostrabajadores temporales supondrá la ampliación de la vigen-cia de la duración de su contrato de trabajo en los días afec-tados por tal causa suspensiva, sin que en ningún caso exce-da de los topes máximos legales o convencionales”.

– Privación de libertad mientras no exista sentenciacondenatoria

Esta causa de suspensión es, como se ha dicho, una de lasmás ignoradas por la negociación colectiva, reflejándosesólo en algunos convenios colectivos desde la perspectivadisciplinaria o sancionadora de la empresa. No obstante,entendemos que sería útil su regulación convencional nosólo por la delimitación que ello ofrecería a los trabajadoresen orden a conocer si la sentencia condenatoria ha de ser ono firme sino, sobre todo, por la adaptación que ésta ofre-ce a los concretos problemas de las empresas de determina-dos sectores de producción (v. gr. el sector del transporte) y,cómo no, por la conveniencia de establecer los requisitosde la reincorporación al puesto de trabajo.

Como cláusula-tipo proponemos la siguiente:

a) Con carácter general: “La privación de libertad del tra-bajador llevará aparejada la suspensión automática del con-trato de trabajo hasta que se produzca una sentencia conde-natoria firme. Para ello será necesario comunicar a laempresa dicha situación por escrito y dentro de los siete díaslaborables siguientes a aquél en que se hubiere producido laprivación de libertad”.

b) Para determinados sectores, como por ejemplo, el deltransporte: “La condena por sentencia firme impuesta por lacomisión de un delito que lleve aparejada pena de privaciónde libertad por tiempo inferior a tres años y que suponga elinternamiento del trabajador en centro penitenciario daráderecho al mismo a la reserva de puesto de trabajo siempreque la condena no haya sido impuesta por delito doloso y quesu comisión tuviera lugar en tiempo de trabajo”.

– Suspensión de empleo y sueldo por razones discipli-narias

La suspensión de empleo y sueldo es tratada en la mayoría deconvenios colectivos consultados desde la perspectiva del

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régimen disciplinario aplicable a la empresa. Desde el puntode vista de la suspensión contractual poco hay que decirpues, a lo sumo, puede añadirse el efecto que el tiempo desuspensión va a tener en la antigüedad del trabajador o bienregular la reincorporación inmediata del trabajador a laempresa tras el cumplimiento de la sanción. La aportaciónprincipal de esta causa suspensiva consiste, por tanto, enregular el procedimiento oportuno para sancionar a los tra-bajadores y, en particular, a los representantes de los trabaja-dores así como ampliar los supuestos en que éstos han detener conocimiento de la imposición de las sanciones y poderdelimitar con precisión los días que el trabajador va a estar ensuspensión por causa disciplinaria, es decir, limitar la discre-cionalidad de la empresa a la hora de fijar el exacto númerode días que el trabajador estará con el contrato suspendido.

Como propuestas, avanzamos las siguientes cláusulas:

a) “El tiempo de suspensión de empleo y sueldo por faltasleves, graves y muy graves cometidas por el trabajador en elejercicio de su actividad laboral será computable a efectos dedeterminar su antigüedad en la empresa. Transcurrido eltiempo máximo de sanción impuesta por la empresa, la rein-corporación del trabajador deberá ser inmediata”.

b) “La Dirección de la empresa pondrá en conocimiento delos representantes de los trabajadores las faltas leves, graves ymuy graves que los trabajadores cometan en el desempeño desus funciones y lleven aparejada la suspensión contractual”.

c) “Será necesaria la instrucción de un expediente para laimposición de sanciones a los representantes de los trabajado-res, cuya formación se ajustará a las siguientes normas: a) sedesignará un Instructor y un Secretario; b) no se podráimponer en ningún caso la suspensión de empleo y sueldomientras dure la incoación del expediente; c) la tramitacióndel expediente finalizará en el plazo máximo de un mes; d)la resolución recaída se comunicará por escrito”.

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– Suspensión por causa económica, técnica, organiza-tiva o de producción

Esta causa de suspensión contractual es, quizá, la que tenien-do potencial resulta menos aprovechada por la negociacióncolectiva. Ello se debe, tal vez, a que los negociadores han podi-do considerar suficiente, hasta el momento, su participaciónobligatoria en el período de consultas que obligatoriamente hade abrirse tras la solicitud empresarial de suspensión de loscontratos de trabajo a la autoridad laboral en estos supuestos.Creemos, no obstante, que la negociación en la fase previa dela negociación del convenio colectivo podría redundar enbeneficios para los trabajadores y aportaría una importante fle-xibilidad y adaptabilidad a circunstancias concretas.

Por ello, a título meramente ejemplificativo, proponemosalgunas cláusulas convencionales:

a) Adoptar en convenio medidas alternativas o previas ala suspensión contractual: “Se acuerda que no procederá la suspensión contractual porcausa económica, técnica, organizativa o de producciónmientras en la empresa se realicen horas extraordinarias outilice trabajadores de empresa de trabajo temporal”.

“Antes de proceder a la suspensión contractual por causa eco-nómica, técnica, organizativa o de producción se acuerda laposibilidad de que los trabajadores que lo deseen distribuyanirregularmente su jornada laboral, se sometan a movilidadfuncional o acepten permisos retribuidos en un 25% delsalario sin incentivos”

b) Determinar las causas suspensivas habilitantes: “La disminución objetiva de la carga de trabajo, motivadapor circunstancias ajenas a la empresa, será consideradacomo causa suspensiva del contrato de trabajo”, o bien, “lafalta de adaptación a la necesaria innovación tecnológica dela empresa será causa suspensiva del contrato de trabajo”.

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“Se entenderá que concurre causa económica o de produc-ción cuando tenga lugar una reducción del 20% en la fac-turación mensual promediada en los últimos doce meses ydicha reducción se mantenga, o sea objetivamente previsiblesu mantenimiento, durante un período superior a los tresmeses”.

c) Delimitación temporal de la suspensión:“La suspensión sólo procederá en supuestos coyunturales porun período máximo de un mes”.

d) Delimitar el tiempo necesario para adoptar una medi-da suspensiva o extintiva:“Cuando la disminución de la producción no exceda pre-visiblemente de seis meses se adoptarán medidas suspensi-vas; si la reducción de la producción excede de ese tope sepodrán adoptar medidas extintivas de los contratos detrabajo”.

e) Establecer parámetros de objetivización de la causa:“Se considerará objetiva la disminución de la carga de tra-

bajo cuando ésta sea debida a una evolución negativa delmercado de carácter coyuntural no dependiente de la volun-tad de la empresa” o bien “se considerará objetiva toda dis-minución de mano de obra derivada de mejoras organizati-vas, productivas o técnicas orientadas a mantener o mejorarla situación competitiva de la empresa en el mercado”.

f ) Establecer mecanismos de control por los representan-tes de los trabajadores:“La adopción de medidas previas a la suspensión deberáacordarse con la representación de los trabajadores en unplazo máximo de cinco días y adoptar la opción que más seajuste a las necesidades empresariales”.

“Se creará una Comisión de Seguimiento compuesta por unnúmero igual de representantes de la empresa y de los tra-bajadores que realizará y actualizará trimestralmente la

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relación existente entre la plantilla de personal y la carga detrabajo”.

– Suspensión por causa de fuerza mayor temporal

La principal tarea encargada a la negociación colectiva conesta causa suspensiva del contrato de trabajo consiste en unadelimitación precisa de otro concepto jurídico indetermina-do, es decir, de lo que ha de entenderse por «fuerza mayor»,tarea que no es abordada en la ley y cuya delimitación esimportante a la hora de encauzar un supuesto suspensivopor esta vía, más cómoda para la empresa, o por la de la sus-pensión por causa económica, técnica, organizativa o deproducción. Cualquier definición aportada en un conveniocolectivo tendrá que recoger, además de la imposibilidad dela prestación durante un tiempo, las características básicasde la fuerza mayor: no imputable al empresario, imprevisi-ble e inevitable. A su vez, ha de distinguirse la coyunturali-dad de la causa que propicia la suspensión y aquella otra queimposibilita la prestación laboral de manera definitiva y quepodría provocar una extinción contractual.

La percepción de la fuerza mayor puede variar en funcióndel concreto sector en que ejerza su actividad la empresasiendo, obviamente, más frecuente su regulación en activi-dades que se realizan al aire libre y se encuentran másexpuestas a inclemencias climatológicas de diverso tipo eintensidad.

Entre las posibles propuestas, adelantamos las siguientescláusulas-tipo:

a) Con carácter genérico: “Se considerará fuerza mayorcualquier acontecimiento temporal y extraordinario externoal círculo de la empresa, no imputable al empresario o a sufalta de diligencia y que sea inevitable”.

b) Estableciendo causas concretas: “Podrán considerarsecausas de fuerza mayor temporal las siguientes: el desabaste-

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cimiento de materia prima por huelga de transportistas, lasinclemencias del tiempo que impidan el acceso al centro detrabajo o la avería de la maquinaria productiva”.

c) En cuanto a la reincorporación del trabajador: “Lareincorporación al puesto de trabajo se producirá de manerainmediata tras la finalización de la causa que originó la sus-pensión.”

d) Establecimiento de mecanismos de control: “Los repre-sentantes de los trabajadores serán informados con carácterprevio de la causa motivadora de la suspensión contractualasí como de los mecanismos establecidos por la empresa parasu rápida remoción.”

– Suspensión contractual por huelga y cierre patronal

Con carácter general puede señalarse que esta causa suspen-siva del contrato de trabajo es ignorada en la mayoría de lasregulaciones convencionales. No obstante, quizá sería bene-ficioso que los convenios colectivos regularan el momentode la reincorporación al trabajo tras la huelga así como laincidencia de la misma en la antigüedad del trabajador.Respecto al cierre patronal, por su parte, sería admisibleque el convenio efectuara una interpretación restrictiva delas causas generadoras de tal circunstancia suspensiva.

Como cláusulas-tipo, avanzamos las siguientes:

a) Huelga: “Los trabajadores que secunden una huelga legalse encontrarán en situación de suspensión contractual, com-putándose ese tiempo a efectos de antigüedad en la empresa.La reincorporación tras la finalización de la misma se pro-ducirá de forma inmediata”.

b) Cierre patronal: “Procederá el cierre patronal en lassupuestos previstos en los apartados a) y b) del art. 12 delRDLRT y cuando el volumen de inasistencia o irregularida-

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des en el trabajo impidan gravemente más del 95% (u otroporcentaje) del proceso normal de producción”.

– Suspensión contractual por causa de violencia de género

Sobre esta novedosa causa suspensiva no existen todavíareferentes convencionales que permitan ver las fortunas y lacarencias de su regulación actual. Por ello, a título mera-mente indicativo, realizaremos algunas propuestas de regu-lación teniendo en cuenta sólo el texto de la ley de protec-ción integral contra la violencia de género en la materia quenos ocupa.

Así, un campo de actuación para la regulación convencio-nal podría ser el referente a la duración del periodo suspen-sivo pues la norma legal sólo señala que el mismo no podrátener una duración inicial que exceda de los seis meses.Podrían ser, por tanto, los convenios colectivos los queseñalen duraciones más flexibles en atención a las necesida-des de la trabajadora o quizá prórrogas a la suspensión fija-da inicialmente por periodos menores a los seis meses siem-pre que ello no contradiga lo dispuesto en la orden judicialde protección a la víctima.

Otra intervención de la negociación colectiva podría basar-se en ampliar los supuestos en que cabe entender acredita-da la causa, es decir, admitir la suspensión contractual de lamujer-trabajadora con la simple presentación ante laempresa de la denuncia policial y/o del certificado médicoque acredite las lesiones sufridas.

La reserva del puesto de trabajo por un tiempo mayor alconcedido por la ley también sería un tema abordable en lanegociación colectiva aunque, en tal supuesto, podríamosestar más bien ante una nueva causa de suspensión: la pac-tada de mutuo acuerdo entre las partes. Respecto a la reser-va del puesto de trabajo también se podría acordar expresa-mente en la regulación convencional el mantenimiento de

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la misma pese a que la trabajadora víctima de violencia degénero prestara sus servicios profesionales en otra empresadurante la suspensión. Los posibles efectos de este últimoacuerdo en materia de Seguridad Social no resultan óbicepara que los convenios colectivos ofrezcan alternativas querespondan de manera más adecuada a las necesidades de lastrabajadoras víctimas de violencia de género.

Sería factible, por otra parte, el establecimiento de requisi-tos formales en orden a la reincorporación de la trabajado-ra e, incluso, requisitos que favorezcan un posible segui-miento por parte de los representantes de los trabajadores.

Como cláusulas-tipo propondríamos las siguientes:

a) Ampliación de la causas acreditativas de la violencia degénero: “La trabajadora víctima de violencia de géneropodrá acceder a la suspensión contractual mediante la pre-sentación en la empresa de la orden de protección, el infor-me del Ministerio Fiscal que indique la existencia de violen-cia de género o por la denuncia policial acreditativa de talcircunstancia siempre que, en este último supuesto, se inicienlos trámites judiciales correspondientes para evitar dichasituación a la mayor brevedad posible. La reserva del puestode trabajo se producirá de manera automática tras la solici-tud por escrito de la trabajadora a la empresa y de ella seentregará copia a los representantes de los trabajadores”.

b) Duración de la suspensión: “La duración inicial de lasuspensión se fija en un máximo de 6 meses, pudiendo soli-citarse dentro de esa franja temporal otros periodos distintosen función de las necesidades de la trabajadora siempre queno contravenga lo dispuesto en la orden de protección judi-cial. La ampliación de la suspensión por el juez deberá sercomunicada por la trabajadora a la empresa en el plazomáximo de cinco días naturales. Asimismo, entre la trabaja-dora y la empresa podrán acordarse períodos superiores desuspensión contractual con un máximo de dos años”.

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c) Reincorporación de la trabajadora: “La trabajadora víc-tima de violencia de género que haya hecho uso de la suspen-sión contractual podrá solicitar en cualquier momento lareincorporación a su mismo puesto de trabajo. La solicituddeberá revestir forma escrita”.

d) Compatibilidad con el trabajo por cuenta ajena: “Latrabajadora que acreditadamente haya sido víctima de vio-lencia de género conservará la reserva de su puesto de traba-jo en la empresa aunque haya prestado servicios profesiona-les para otra empresa durante el tiempo de suspensión”.

III. LOS PERMISOS NO RETRIBUIDOS.

1. Valoración crítica.

La frecuencia con que los convenios colectivos regulan estamateria y lo heterogéneo de su contenido son determinantesde una especial atención desde la perspectiva de la suspensióncontractual. Ello se debe a que la regulación convencionalatribuye efectos propios de la figura suspensiva a supuestosque, originariamente, no se identifican como tales. Ello pro-voca que nos encontremos ante innumerables causas de sus-pensión en sentido amplio. En este tema la variedad de cau-sas que pueden generar la suspensión contractual es inmensa.

Aspecto positivo a reseñar de la negociación colectiva enrelación con los permisos es el tratamiento que se otorga alos dedicados a la formación de los trabajadores conformeal art. 23 ET. En este sentido, como ya advertimos en sumomento, sólo aquellos para los que no se prevé retribu-ción caerían dentro de las causas de suspensión contractual,escapando de su ámbito todos los que expresamente se con-templan como retribuidos. La regulación práctica demues-tra que los agentes sociales, preocupados por estas cuestio-nes, se inclinan en la mayoría de los casos por la retribucióndel tiempo empleado en formación, entendida ésta en unsentido bastante amplio.

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2. Propuestas.

Siguiendo el mismo esquema visto para las causas suspensi-vas recogidas en el art. 45 ET realizaremos unas valoracio-nes generales sobre los permisos no retribuidos y avanzare-mos algunas propuestas a recoger por los negociadores encasos concretos.

Así, en primer lugar, entendemos aconsejable recoger en lanegociación colectiva este tipo de licencias en tanto favore-ce que los trabajadores puedan conciliar su vida laboral yprivada o familiar. En tal sentido, creemos que también essumamente provechoso para los trabajadores el estableci-miento de permisos no retribuidos para los días que exce-dan de los establecidos en el art. 37.3 ET o de los que lanegociación colectiva ya concede de más.

En segundo lugar, sería deseable una regulación sistemáticano sólo de los permisos sometidos a causas concretas sino,también, de los permisos acausales o que se encuadran sinmás en el genérico término de «asuntos propios» o por«asuntos particulares».

En tercer lugar, consideramos que lo más apropiado seríael establecimiento convencional de requisitos referentes alotorgamiento empresarial del permiso a fin de evitar laarbitrariedad en su concesión, garantizando a los trabaja-dores la igualdad en el acceso a los mismos. Dado que esta-mos ante permisos graciables concedidos en la negociacióncolectiva que superan o mejoran el régimen legal, no resul-ta extraño que la mayoría de convenios colectivos lossometan a determinados límites generales o particularesreferentes bien al número máximo de permisos que se con-ceden por tal eventualidad en la empresa o al de trabajado-res que se encuentran disfrutando de dicha licencia en unmomento determinado o, incluso, al número de veces queel trabajador solicitante haya hecho uso con anterioridadde tal permiso.

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En último lugar, queremos señalar que entendemos des-afortunada la práctica de la posible suspensión del disfrutedel permiso no retribuido por “imperiosas necesidades delservicio” si bien, en el caso de que se establezcan, resultaríaoportuno que los negociadores delimitaran cuáles son exac-tamente esas necesidades y establecieran un procedimientoespecial, así como un sistema de control por parte de losrepresentantes de los trabajadores.

Como cláusulas-tipo podemos avanzar las siguientes:

a) Permisos acausales no retribuidos y tiempo máximo dedisfrute: “Los trabajadores tendrán derecho a permisos noretribuidos con un máximo de 30 días al año siempre que lascircunstancias de la producción lo permitan. Los representan-tes de los trabajadores recibirán copia de las solicitudes presen-tadas y emitirán un informe preceptivo sobre su oportunidad”.

b) Concreción de causas: “La empresa concederá permisosno retribuidos por asuntos particulares, previa justificaciónde la causa, por un período mínimo de 10 días y un máxi-mo de 30 días y por una sola vez cada dos años. Su conce-sión será automática tras el informe de los representantes delos trabajadores sobre su oportunidad”.

c) Establecimiento de los permisos no retribuidos comocajón de sastre: “Por razones personales y para supuestos queno tengan encaje en las licencias retribuidas o entre las exce-dencias establecidas en el presente convenio colectivo podráautorizarse por la Dirección de la empresa peticiones indivi-duales de licencias sin sueldo y con reserva del puesto de tra-bajo hasta seis meses de duración”.

d) Concesión de permisos no retribuidos para la realiza-ción de gestiones administrativas o bancarias: “El personaladscrito al horario rígido podrá disfrutar del tiempo necesa-rio para realizar gestiones particulares en entidades banca-rias. Este tiempo será a cargo del interesado y, en consecuen-

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cia, no será recuperable. El personal adscrito al horario fle-xible podrá disfrutar de hasta cuatro horas mensuales pararealizar gestiones particulares y que deberá ser recuperadodentro del cómputo mensual de su horario flexible”.

e) Establecimiento de requisitos para su disfrute: “Los trabajadores con una antigüedad de dos años en laempresa podrán solicitar un permiso sin sueldo por un máxi-mo de 30 días al año. No obstante, cuando las circunstan-cias productivas lo permitan, podrá fraccionarse su disfrutehasta un máximo de tres veces”.

“Podrán solicitar licencias sin sueldo, con una duraciónmáxima de tres meses, los trabajadores que habiendo supera-do el período de prueba establecido lleven al servicio de laempresa más de un año. La empresa concederá la licenciasalvo que con ello pueda resultar afectado gravemente el pro-ceso productivo o se encuentren disfrutando de esta licenciaun número de trabajadores equivalente al 5% de la planti-lla del centro de trabajo al que perteneciera el solicitante.Estas solicitudes serán puestas en conocimiento de los repre-sentantes de los trabajadores que deberán emitir un informesobre los anteriores extremos”.

f ) Permisos formativos no retribuidos: “Los trabajadorestendrán derecho a ver facilitada la realización de estudiospara la obtención de títulos académicos o profesionales reco-nocidos oficialmente. Dispondrán, para tal caso, de permi-sos no retribuidos durante un máximo de tres meses al añosiempre que acrediten el aprovechamiento de los mismos”.

IV. EXCEDENCIAS.

En esta parte de la guía realizaremos unas propuestas sobrelas excedencias abordando en primer lugar la excedenciavoluntaria, en segundo lugar, la excedencia sindical y la for-zosa conjuntamente y, por último, otros posibles supuestosde excedencia fruto de la regulación convencional.

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1. Excedencia voluntaria.


En este apartado, en buena medida, hemos de reiterar algu-nas cuestiones ya señaladas en relación con la suspensión,pues determinados aspectos allí resaltados se hacen extensi-vos también a la excedencia.

Es frecuente encontrar convenios que se remiten al texto delET o que reproducen sus previsiones, sin alterar, desarrollaro mejorar el régimen legal.

Destaca, asimismo, la confusión, el entrecruzamiento de lasdistintas figuras y la falta de sistemática que caracteriza abuena parte de las cláusulas analizadas, aunque siempre hayhonrosas excepciones. Rasgos que, como ya sabemos, carac-terizan también al régimen legal.

La regulación pactada no se muestra excesivamente riguro-sa en el uso de determinados conceptos, cuyo empleo alte-ra en buena medida lo exigido al trabajador en el texto delET. De esta forma, condicionar el acceso al disfrute a laexcedencia a “años de servicio ininterrumpido” no equiva-le, ni mucho menos, a “antigüedad”, siendo éste el términoque ha empleado el legislador.

Para concluir, más crítica aún debe ser la valoración en rela-ción con aquellos convenios colectivos que, como señala-mos, condicionan la concesión de la excedencia a circuns-tancias como la situación de la empresa, el número de tra-bajadores que se halla ejerciendo el mismo derecho y otrosanálogos. Este tipo de cláusulas resulta inadmisible, a no serque el convenio, en su conjunto, ofrezca una regulaciónsobre la excedencia más favorable para el trabajador. Estoes, podrían incluirse determinados requisitos adicionales acondición de ofrecer al trabajador la reserva de puesto detrabajo u otra suerte de privilegio. Es más, entendemos que

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en ningún caso se le puede privar del acceso a la situaciónde excedencia en los estrictos términos legales.

1.2. Propuestas.

A efectos de facilitar el manejo de esta guía procuraremosseguir un esquema en el tratamiento de los temas lo máspróximo posible al empleado en la parte II. Dado el innu-merable número de cláusulas posibles y su ingente varie-dad, sólo destacaremos aquello más relevante o que resultemás interesante a fin de posibilitar el ejercicio con plenasgarantías del derecho a la excedencia voluntaria.

1.2.1 Antigüedad y lapso temporal desde una excedenciavoluntaria anterior.

Huelga casi señalar que en materia de antigüedad los con-venios están legitimados para fijar lapsos temporales pordebajo de las previsiones legales, a lo que conviene animara los sujetos negociadores, aunque en la práctica no es nadafrecuente encontrar este tipo de cláusulas. Ello es particu-larmente importante si se prevén excedencias especialespara determinadas causas, p.e., formativas.

Respecto al lapso temporal de cuatro años desde el disfrutede una excedencia voluntaria anterior que se pide al traba-jador, aparte de la posibilidad, de la que hace uso un nutri-do grupo de convenios, de rebajarlo, nos ha resultado inte-resante que alguna norma pactada prevea la concesión(potestativa para la empresa) aunque no haya transcurridodicho período. De esta forma, a pesar de no garantizar eldisfrute, se crea, al menos, la expectativa para el trabajadorde que su solicitud será analizada por la empresa.

Cláusula tipo:

“En aquellos supuestos en que no hayan transcurrido cuatroaños (o el período pactado) desde el disfrute de una exceden-

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cia anterior, el trabajador podrá presentar una nueva solici-tud de excedencia que la empresa se compromete a analizary que procurará atender favorablemente, a no ser que las cir-cunstancias concurrentes o el número de trabajadores enexcedencia se lo impidan. De esta solicitud se entregará copiaa los representantes de los trabajadores que deberán emitirun preceptivo informe sobre la oportunidad de lo solicitado”.

1.2.2. Excedencia voluntaria y contratación temporal.

Resulta más que conveniente desterrar de los convenios laexclusión de los trabajadores temporales del disfrute de laexcedencia, más bien al contrario, y dado lo extendido deesta práctica, deberían prever expresamente su derecho a laexcedencia e, incluso, en la medida de lo posible, hacer usode la facultad concedida en la normativa de pactar laampliación de la duración del contrato temporal. Esteconstituye, sin duda alguna, el único modo de hacer com-patible la temporalidad del contrato y el disfrute efectivopor parte de los trabajadores de un derecho que, en puri-dad, les corresponde.

Cláusula tipo:

“Todos los trabajadores de la empresa tendrán derecho a soli-citar la excedencia voluntaria siempre que reúnan los requi-sitos establecidos en el artículo anterior”.

1.2.3. Solicitud y concesión de la excedencia.

Nos gustaría llamar la atención sobre el interés que tendríaregular con mayor detalle el procedimiento, no tanto desolicitud de la excedencia, como de respuesta y concesiónpor parte de la empresa. Esto es, si ya es una tónica habitualque las normas pactadas exijan al trabajador una solicitudque debe revestir forma escrita y respetar un determinadoplazo de preaviso para el acceso a la situación de excedencia,sería importante incidir ahora en las obligaciones empresa-

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riales de responder de forma expresa, preferiblemente porescrito (incluso en un determinado modelo estándar) y elplazo de que dispone para ello, regulación no absolutamen-te desconocida en la práctica negocial. Razonable parece enestos casos la fijación de un plazo máximo de 15 días o unmes, que permita al trabajador hacer frente a circunstanciaspersonales que surgen más o menos de forma imprevista.Plazos superiores, contenidos en algunas normas pactadas,resultan seguramente excesivos.

Abundando más en estos aspectos, habida cuenta quehemos desterrado cualquier entendimiento de la excedenciaen término de concesión graciable, existiendo la obligaciónempresarial de otorgarla una vez satisfechos los requisitoslegales, entendemos que la respuesta negativa por parte de laempresa genera la obligación de motivar adecuadamente supostura; aspecto que deben exigir los convenios.

Cláusula-tipo:

“La empresa tiene obligación de contestar por escrito la soli-citud de excedencia voluntaria presentada por el trabajadoren un plazo máximo de veinte días. La concesión no es dis-crecional para la empresa. En caso de denegación de la soli-citud, por razones legal o convencionalmente admitidas, larespuesta empresarial deberá expresar claramente los motivosen que se basa su negativa”.

Siguiendo en esta línea, también resultaría muy interesante,en especial para garantizar la seguridad jurídica del trabaja-dor solicitante, incluir de forma habitual cláusulas conven-cionales donde se expliciten las consecuencias que va a aca-rrear a la empresa el incumplimiento de su obligación decontestar expresamente la solicitud del trabajador. Aunquepodrían sugerirse diversas fórmulas y diferentes consecuen-cias, nos parece la más interesante aparejar a dicha omisiónformal que priva al trabajador de su derecho, la automatici-dad de la concesión del disfrute una vez transcurrido el plazo

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prefijado. De esta forma, y en una especie de silencio “posi-tivo”, el trabajador, ante la inactividad de la empresa, tendríaderecho a situarse en situación de excedencia. Para ello segu-ramente lo más conveniente es diseñar un modelo oficial desolicitud que el trabajador debe presentar y cuya copia firma-da y sellada debe conservar para que el mero transcurso deltiempo establecido despliegue el efecto deseado.

Cláusula-tipo:

“El transcurso del plazo señalado en el apartado anterior sinque la empresa haya emitido respuesta expresa a la solicituddel trabajador, legitima a éste a entender su petición acogi-da favorablemente y situarse en situación de excedenciavoluntaria. No obstante, si la empresa entendiera que noconcurren los requisitos de antigüedad y lapso temporal desdeun disfrute anterior podrá requerir al trabajador la vueltaal trabajo. Este tipo de conflictos habrá de dirimirse ante lajurisdicción social”.

En este campo, también sería conveniente fomentar, enmayor medida, los derechos de información y participaciónde los representantes de los trabajadores a quienes debieragarantizarse de manera expresa, en la estela marcada poralgunos convenios, el derecho a conocer, al menos, las soli-citudes de excedencia. Incluso es factible prever su inter-vención en el proceso, de manera que deban emitir uninforme sobre la concesión, bien con anterioridad a la res-puesta empresarial o bien, en su caso, cuando ésta sea nega-tiva. Ello permitiría al trabajador afrontar en mejores con-diciones una posible reclamación judicial, en tanto va aposeer determinada información acerca de si las razonesalegadas por la empresa para su negativa son fundadas o no.

Cláusula-tipo:

“El comité de empresa tiene derecho a recibir informaciónescrita acerca de todas las solicitudes de excedencia volunta-

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ria cursadas por los trabajadores. En aquellos supuestos enque la empresa decida no conceder la excedencia, tiene obli-gación de solicitar un informe a dichos representantes sobrelas razones esgrimidas para su negativa. El citado informedebe emitirse en un plazo máximo de siete días. Si no se res-petara el plazo señalado, la empresa viene legitimada a con-testar la solicitud sin más demora, entendiéndose cumplidodicho trámite.”

Baste señalar en relación con el tan debatido problema dela exigencia al trabajador de una solicitud motivada o en laque exprese una determinada causa para la excedencia, queestas cláusulas resultan inadmisibles. Existe, en la lógicaapuntada, una salvedad para aquellos supuestos en que elconvenio “privilegia” unas causas determinadas (con fre-cuencia familiares o formativas) ofreciendo algún tipo deventaja. En tal supuesto es perfectamente legítimo que sepida al trabajador que motive por escrito su solicitud yacredite la concurrencia de la causa esgrimida, ya que, en subeneficio, va a poder disfrutar de unas normas pactadas quemejoran sensiblemente el régimen legal.

A los efectos señalados, debe quedar claro, lo que hace másque conveniente su expresa mención, que la existencia deun régimen pactado de este tipo no puede impedir, enmodo alguno, que el trabajador, una vez satisfechos losrequisitos del art. 46 ET, se acoja a la excedencia en los tér-minos legales.

De esta forma, cláusula-tipo adecuada sería aquella que rea-liza la salvedad siguiente:

“Sin perjuicio de la excedencia voluntaria contemplada enel Estatuto de los Trabajadores, idéntica consideración reci-birá la motivada por las siguientes causas (o bien sincausa)...”. A ello habrá que añadir determinadas exigen-cias como la antigüedad, la duración máxima y mínima,los requisitos de acceso y, en la medida de lo posible, o al

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menos ello sería lo más deseable, el derecho a la reservadel puesto.

Cabe citar la previsión contenida en algún conveniodonde se establece que “Además de las recogidas en lanormativa legal vigente, la Compañía está obligada aconceder una excedencia a todo el personal que lo solicitepor un plazo de seis meses, con el único requisito de habersuperado cuatro años de antigüedad en la Compañía y norealizar durante dicho período laboral retribuida en lasempresas del sector. Daría derecho a la reserva del puestode trabajo con la misma categoría profesional y de centrode trabajo en aquellos cuya plantilla sea superior a dos-cientos trabajadores” (Resolución de 5 de octubre de2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del CC de la empresaGertronics España Solutions, S.L. -BOE 22 octubre2004-) (art. 2.5).

1.2.4. Cómputo de la antigüedad.

También podría pactarse, aspecto que no es excesivamentefrecuente en la negociación, el cómputo de la antigüedaddel tiempo en que el trabajador ha permanecido en exce-dencia voluntaria, algo que sería especialmente positivo enaquellas excedencias voluntarias de carácter especial que seconceden, por ejemplo, para formación o para hacer com-patible la vida laboral con la familiar.

1.2.5. Prórrogas y renuncia al tiempo restante de disfrute.

Cuestión de la que se ocupan los convenios en raras ocasio-nes y que, sin embargo, merecería la máxima atención delos sujetos negociadores, viene referida a la solicitud/conce-sión de prórrogas y a la renuncia al disfrute de una parte dela excedencia concedida, y ello porque el ET guarda unabsoluto silencio en este punto. La regulación de este asun-to permitiría atender de una manera más adecuada los inte-

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reses del trabajador que solicitó la excedencia, adaptando suduración a sus necesidades personales o profesionales y per-mitiendo garantizar de mejor manera la estabilidad en elempleo, finalidad que, en principio, viene a satisfacerse, enmayor o menor medida, con todos los supuestos suspensi-vos. De entrada, nos hallamos ante derechos que no es posi-ble extraer de la regulación legal, que guarda un mutismoabsoluto, de forma que únicamente el pacto expreso legiti-maría su ejercicio, al menos si así lo estiman acertado losagentes sociales y con el alcance que ellos deseen.

Cláusula-tipo para la prórroga:

“El trabajador que hubiere solicitado una excedencia conuna duración inferior al máximo establecido en este conve-nio (o en el Estatuto), podrá solicitar hasta dos prórrogas(por períodos anuales) sin sobrepasar en ningún caso dichaduración máxima. La solicitud de prórroga deberá plante-arse por escrito con una antelación mínima de un mes,debiendo concederse por la empresa, a no ser que las necesi-dades productivas lo impidan. La negativa a la prórrogadeberá ser motivada por escrito. En caso de falta de respues-ta expresa en el plazo de un mes desde la solicitud, se enten-derá concedida automáticamente”.

Respecto a la renuncia del tiempo pendiente de disfrute,normalmente, los elementos básicos en torno a los que gira-rá la regulación convencional serán la solicitud (forma,plazo, motivación) y el tiempo que debe haber ya agotadoel trabajador para ejercerlo. Podríamos utilizar cualquierade las formulaciones siguientes:

“Durante el disfrute de la excedencia, a pesar de que se hayasolicitado y concedido por un plazo superior a dos años(coincidente en este caso con el mínimo legal pero que puedesustituirse por otro), transcurridos éstos, podrá el trabajadorrenunciar al resto de la excedencia, con la obligación de avi-sar con un mes de antelación, su deseo de reincorporarse al

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trabajo activo” (Cláusula contenida en el art. 56 de laResolución de 21 de septiembre de 2004, de la DGT, porla que se dispone la inscripción en el registro y publica-ción del CC nacional de prensa no diaria -BOE 11 octu-bre 2004-).

“Si un trabajador, habiendo transcurrido el 75% (sustitui-ble por otro porcentaje cualquiera) del tiempo de excedenciaconcedido, solicitase su reingreso, se admitirá su solicitud enla primera vacante de su categoría” (art. 23 Resolución de6 de mayo de 2004, de la DGT, por la que se dispone lainscripción en el registro y publicación del CCInterprovincial de Automóviles Citroën España, S.A. -BOE 25 mayo 2004-)

1.2.6. Solicitud de reingreso.

No es necesario incidir en la previsión de la forma y requi-sitos que debe revestir la solicitud de reingreso pues se hallamuy extendida en la práctica negocial. No obstante, enrelación al tema del plazo de preaviso que, como dijimos,suscita bastantes dudas podría recibir una regulación másmatizada. Lo que queremos señalar es que dado que segu-ramente resulta excesivo aparejar al incumplimiento delplazo de preaviso la pérdida del derecho preferente al rein-greso, a diferencia de lo que ocurriría si hablásemos de unareserva de puesto garantizada a través del pacto, sería inte-resante prever sanciones distintas para esta transgresión,que resulten ser menos gravosas para el trabajador.

Cláusula tipo:

“El trabajador no perderá el derecho al reingreso por elincumplimiento del plazo de preaviso. No obstante, de norespetarse, la empresa dispone de un plazo de 30 días adicio-nales para contestar su solicitud de reingreso, siempre quehaya sido emitida antes de la terminación del período deexcedencia concedido”.

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En aquellos casos en que se hubiera pactado el reingresoautomático, aunque su pérdida aparejada al incumplimien-to del preaviso resulta legítima, sería bastante adecuada lacláusula que hemos encontrado en algún texto convencio-nal y que, dado su interés, nos limitamos a reproducir:

“El trabajador no perderá su derecho a la reincorporaciónpor un retraso en el cumplimiento del plazo de preaviso; laempresa cuenta con 30 días desde el momento de la solicitudde reincorporación para hacerlo efectivo. Sólo en el caso deque transcurrida la duración total de la excedencia, el tra-bajador no hubiera manifestado su disposición a la reincor-poración, éste perderá su derecho a la misma” (art. 105,Resolución de 20 de septiembre de 2004, de la DGT, porla que se dispone la inscripción en el registro y publica-ción del II CC de la empresa Fundación Diagrama deIntervención Psicosocial (BOE 6 octubre 2004).

1.2.7. El derecho preferente al reingreso.

El punto, sin duda, más controvertido de los contenidos enel régimen jurídico de la excedencia voluntaria es el relativoal derecho preferente al reingreso y ello en buena medida porlas dificultades que va a encontrar el trabajador a la hora dehacer efectiva su reincorporación a la empresa, por la situa-ción de inseguridad que le puede acarrear la falta de respues-ta empresarial, por la complejidad a la hora de averiguar si lainexistencia de vacantes alegada por la empresa es real y otrasanálogas. Téngase en cuenta que en el tiempo transcurridopuede haberse producido un reparto de las funciones quedesempeñaba el trabajador entre distintos puestos de trabajoo puede haber acaecido una reestructuración de plantilla pormedio de un expediente de regulación de empleo y cualquie-ra otra situación anómala que nos podamos imaginar. Sinlugar a dudas, muchos de estos problemas no pueden ser sol-ventados por la negociación pero en algunas parcelas sí tieneun importante papel que cumplir. Este debería ser un campode batalla esencial para los agentes sociales, que habrían de

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preocuparse de intentar garantizar una política empresarialtransparente e igualitaria para todos los trabajadores quehayan ejercido su derecho a la excedencia. Y ello, no debe-mos olvidarnos, porque es un ámbito de muy difícil controldonde el empresario goza de una amplia discrecionalidad.

Tal y como hemos apuntado, la falta de respuesta expresapor parte de la empresa, coloca al trabajador en una situa-ción de plena inseguridad jurídica puesto que desconocetotalmente las intenciones empresariales sobre el reingresoo cuáles son las causas esgrimidas para no atender su solici-tud. Por tanto, un punto importante para el convenio ha deser imponer la obligación a la empresa de contestar porescrito la petición cursada por el trabajador, a la que sí sesuele exigir forma escrita y preaviso. Respuesta que debeceñirse a un plazo razonable y, además, debe contener unasmenciones mínimas que podríamos reconducir caso de serpositiva a la forma y plazo para el reingreso, y si fuera nega-tiva a la expresión de la causa que provoca esta respuesta, sujustificación e, incluso, el plazo en que previsiblemente cal-cula la empresa que puede concurrir una vacante. De espe-cial trascendencia resulta, sin duda, el aspecto referido a lajustificación de la inexistencia de vacantes.

Cláusula-tipo:

“La empresa debe responder por escrito en un plazo máximode treinta días a cualquier solicitud de reingreso elevada porun trabajador que se encuentra en situación de excedenciavoluntaria. En caso de existencia de vacantes, debe contestarpositivamente a la solicitud, expresando de manera diáfanael momento y las condiciones para el reingreso. Si la respues-ta fuera negativa debe expresar claramente el motivo. Siendoel habitual la ausencia de vacantes, deberá motivar razona-damente este extremo”.

Junto a lo anterior, debe cobrar la atención que merece,aspecto que resaltan algunos textos convencionales, el dere-cho de información de los representantes de los trabajado-

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res sobre las solicitudes de reingreso cursadas por los traba-jadores y, en especial, acerca de aquellos trabajadores quequeden en situación de espera, por falta de vacantes.Resultaría también interesante la posibilidad de añadiralgún mecanismo de control por parte de dichos represen-tantes quienes, a tenor de lo dispuesto en el art. 64.4 ETtienen derecho a emitir informe sobre reestructuraciones deplantilla y a ser informados “...acerca de las previsiones delempresario sobre la celebración de nuevos contratos, conindicación del número de éstos...” (art. 64.1º). Ello, unidoal resto de sus atribuciones, les permite conocer al menos deforma aproximada si se han producido amortizaciones depuestos de trabajo y las expectativas en cuanto a produc-ción de vacantes en un futuro.

Cláusula-tipo:

“Los representantes de los trabajadores en la empresa tienenderecho a ser informados, en relación con la excedenciavoluntaria, de los siguientes extremos: a) Las solicitudes de reingreso de los trabajadores en exceden-cia voluntariab) Los trabajadores cuya solicitud va a ser denegada porinexistencia de vacantes y que, por tanto, van a quedar ensituación de espera hasta que aquella se produzcac) Trimestralmente, al menos, de cualquier amortización depuesto de trabajo que se produzca o se vaya a producir en laempresa y/o centro de trabajo”

Como elemento añadido a lo anterior, una fórmula adecua-da podría ser exigir al empresario la solicitud de informe alos representantes, que se adjuntará a la respuesta empresa-rial, sobre la existencia o no, a su juicio, de vacante adecua-da para el trabajador.

Cláusula-tipo:

“La negativa empresarial al reingreso deberá acompañarsedel preceptivo informe de los representantes de los trabajado-

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res sobre este extremo. El informe, que ha de solicitar elempresario siempre que vaya a denegar la solicitud, debeemitirse en un plazo máximo de siete días y debe versar sobreel motivo alegado por la empresa para denegar la solicitud yen su caso, sobre la existencia o no, a juicio de la representa-ción, de vacante adecuada para el trabajador. Si los repre-sentantes de los trabajadores no emitieran el informe enplazo, el empresario podrá ventilar su respuesta entendién-dose cumplido el mencionado trámite”.

Otro tema necesitado de una mejor regulación, aun cuan-do no desconocemos las dificultades que ello reviste, seríael de las vacantes, asunto problemático de primer orden enel que impera una amplia discrecionalidad empresarial a laque sería conveniente poner coto de alguna manera.

En algunos de los convenios analizados aparece una cláusu-la del siguiente tenor:

“Se entenderá que existe vacante cuando la empresa nocubre ni amortiza el puesto de trabajo existente. La amorti-zación se produce por la concurrencia de circunstancias téc-nicas, económicas, organizativas o de producción que lamotivan. No se podrá cubrir un puesto del mismo nivel queostentaba el excedente cuando esté cursada su petición dereingreso conforme a las previsiones del número 7 anterior,salvo que se tratara de un puesto que, por requerir para sudesempeño especialidades profesionales radicalmente distin-tas a las del excedente, no pudiera ser atendido por elmismo” (art. 54 Resolución de 2 de noviembre de 2004,de la DGT, por la que se dispone la inscripción en elregistro y publicación del CC general de ámbito estatalpara las Entidades de Seguros, Reaseguro y Mutuas deAccidentes de Trabajo -BOE 19 noviembre 2004-).

No obstante, hay que tener en cuenta que este tema de lasvacantes y las posibles amortizaciones que se hayan produ-cido aparece vinculado a la posible regulación que hiciera el

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propio texto del convenio colectivo sobre los despidoscolectivos o por fuerza mayor. Tema de especial importan-cia y que, como señalamos, ha exigido una respuesta judi-cial es el relativo a si debe incluirse al trabajador nominal-mente o, al menos, el puesto de trabajo por él ocupadoantes de situarse en excedencia en el Expediente deRegulación de Empleo cursado en la empresa, en la medi-da en que en otro caso no debiera estimarse extinguido elcontrato de trabajo (no se olvide que aún sigue vivo), almenos por esta causa. Ahora bien, esto nos aleja del proble-ma que ahora nos ocupa y nos lleva a una materia pura-mente extintiva, que será objeto de tratamiento en lacorrespondiente guía para la negociación colectiva.

Los convenios en ocasiones adolecen de una importantefalta de claridad en los términos, momento y requisitos delreingreso que sería conveniente desterrar.

Por último, aunque es una fórmula que aparece con fre-cuencia en los convenios, queremos llamar la atenciónsobre la conveniencia de otorgar al trabajador la opciónentre la reincorporación en un puesto de categoría inferioro permanecer en situación de mera expectativa de que seproduzca una vacante similar a la que ocupaba.

Aunque las variantes que puede ofrecer esta regulación sonincontables, baste enumerar una posible cláusula tipo:

“El trabajador que hubiere solicitado el reingreso tras laexcedencia voluntaria podrá, en caso de inexistencia devacantes, optar entre reincorporarse en categoría o grupoprofesional distinto o permanecer en situación de esperahasta que se produzca una vacante. Si el puesto ofrecido esde categoría inferior, la empresa se compromete a no mante-nerlo en dicha situación por un período superior a docemeses. Si la situación debiera prolongarse más allá de esteplazo, el trabajador tendrá derecho al percibo del salariocorrespondiente a su categoría profesional o puesto de origen,

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incluidos los complementos de puesto de trabajo. El trabaja-dor también podrá optar, si ello fuera más conveniente, porocupar un puesto de trabajo de categoría similar en locali-dad distinta a la de origen”.

1.2.8. La reserva del puesto de trabajo o garantía especialde reincorporación.

El régimen ideal, por decirlo de alguna manera, lógicamen-te descansa en aquellas cláusulas que garantizan bien lareserva de puesto o el derecho al reingreso aunque sea encategoría o puesto similar. Como ya señalamos, aunque noes excesivamente frecuente la reserva, sí nos ofrece la regu-lación pactada una importante variedad de fórmulas con-vencionales, donde se demuestra el amplio juego que eneste terreno cobra el convenio colectivo que, o bien garan-tizan el reingreso aunque no sea automático (por ejemplo,en el plazo de un año desde la solicitud) o bien aseguran lareserva para determinadas causas (con frecuencia familiaresy formativas) o durante el primer período de excedencia(primer o segundo año).

Cláusulas-tipo:

Las múltiples fórmulas de articular esta cuestión desaconse-jan seguramente una única cláusula tipo, aunque nos pare-ce interesante la regulación realizada por algún convenioque distingue los plazos para el reingreso en función bási-camente de la causa que motivó la excedencia y de las altasproducidas o no en la empresa.

“El trabajador en situación de excedencia deberá solicitar elreingreso en la empresa y su reincorporación se efectuará dela siguiente forma: a) En un plazo máximo de quince días para el supuesto deque en los seis meses posteriores a iniciada la excedencia, nose haya producido un alta en la empresa para cubrir el pues-to de trabajo dejado por el excedente […].

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b) A los seis meses de solicitado el reingreso c) En el plazo de un mes si la excedencia se ha solicitado porestudiosd) Inmediatamente si la excedencia se ha solicitado para des-empeñar algún cargo político o sindical” (vid. art. 13Resolución de 27 de noviembre de 2004, de la DGT, porla que se dispone la inscripción en el Registro y publica-ción del CC de la empresa Compañía Europa Ferrys,S.A. y su personal de tierra -BOE 13 octubre 2004-).

También resulta encomiable la cláusula contenida en algu-na otra norma pactada que dice así:

“En adición a lo dispuesto en la normativa vigente sobreexcedencias se establece una garantía de reincorporaciónespecial para los supuestos de: concurrencia de motivos gra-ves, debidamente justificados, exclusivamente de ordenfamiliar, referidos a cónyuges, hijos o familiares de primergrado, así como razones de salud del propio empleado, quefuercen al mismo a abandonar su trabajo” (art. 32).

“El procedimiento para la concesión y disfrute de la garan-tía de reincorporación especial se ajustará a los siguientes tér-minos y requisitos: a) Solicitud del trabajador por escritob) La concesión de este tipo de excedencias se comunicarátambién por escrito al trabajadorc) Garantía de reincorporación en la fecha que se determineen el momento de la concesión de la excedencia, si ésta sesolicita por un tiempo igual o inferior a un añod) Garantía de reincorporación, en la fecha en que se deter-mine en el momento de la concesión de la excedencia, por untiempo máximo de un año, si la excedencia se solicita por untiempo superior. e) Solicitud de reingreso por escrito, con un mes de antelaciónf ) La garantía de reincorporación especial se perderá en elcaso de realización de actividad laboral por parte del exce-dente, salvo autorización expresa y por escrito para ello” (art.

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33, Resolución de 31 de enero de 2005, de la DGT, porla que se dispone la inscripción en el registro y publica-ción del Convenio Colectivo de la empresa UnysisEspaña, S.A. -BOE 15 febrero 2005-).

En relación con el derecho a la reserva también resultanadecuadas fórmulas empleadas en algunos convenios queotorgan distintas garantías en función de la duración de laexcedencia, así podría ofrecerse la siguiente cláusula-tipo:

“El trabajador que se sitúe en excedencia voluntaria tendrágarantizada la reserva de su puesto de trabajo durante el pri-mer año. Si el reingreso se produjera en el segundo o terceraño de excedencia, tendrá derecho a reingresar en un puestode trabajo perteneciente al mismo grupo profesional o decategoría equivalente. Para excedencias de duraciones supe-riores el trabajador dispondrá exclusivamente de un derechopreferente al reingreso en puesto de trabajo de igual o simi-lar categoría a la suya”.

2. Excedencia forzosa y sindical.


En este momento, sólo cabe volver a llamar la atenciónsobre la presencia frecuente de cláusulas reiterativas y, conello, innecesarias, escasamente innovadoras y que no resuel-ven algunas de las cuestiones que suscitan dudas a tenor delas previsiones contenidas en el ET. No obstante, cabe seña-lar que la regulación legal de la excedencia forzosa no origi-na tantos problemas como la voluntaria, en tanto que surégimen jurídico se presenta más completo, sistemática-mente más acertado y perfectamente definido en los aspec-tos esenciales de cómputo de antigüedad y derecho a lareserva del puesto de trabajo.

Por supuesto, es preciso reiterar la inadmisibilidad de cual-quier tipo de cláusula que introduzca condicionantes en el

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reingreso o que garantice una reincorporación en puesto decategoría similar o incluso inferior, afortunadamente nadafrecuentes aunque alguna hemos encontrado. La reserva depuesto en el ET viene perfectamente garantizada, de formapura e incondicionada que no admite negociación sobreeste punto, y ello con independencia del tamaño o las cir-cunstancias productivas de la empresa.

Respecto a la excedencia sindical, antes que nada, bastesubrayar la pobreza de resultados que arroja el análisis deconvenios realizado, que es la característica principal juntoa la confusión sobre el régimen de esta figura que late en lasdisposiciones pactadas. Es verdad que la regulación legal estambién confusa y que ello seguramente motiva las caóticasprevisiones convencionales.

2.2. Propuestas.

2.2.1. Excedencia forzosa.

Resulta más que conveniente una regulación que concreteel tipo de cargos que dan derecho al disfrute de la exceden-cia forzosa, para evitar al máximo las situaciones de conflic-to judicial en este punto, si bien haciéndolo de modoamplio y genérico, centrando la atención en la imposibili-dad de asistencia al trabajo.

Cláusula-tipo:

“Se entiende por cargo público el cargo político temporal oamovible a que se accede bien por elección o bien por desig-nación o nombramiento de la autoridad competente”

Entendemos que también sería adecuado realizar una enu-meración, mejor ejemplificativa, de cargos que podríanencajar en una definición del tipo de la enunciada.

“Entre otros, se consideran cargos públicos que dan derechoa situarse en excedencia forzosa, los de Diputado, Senador

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de las Cortes Generales, Asambleas Autonómicas, Alcalde,Concejal de Ayuntamiento. Asimismo, se incluye el nombra-miento para un cargo en las Administraciones Públicas,Comunitarias o Internacionales con nivel mínimo deDirector General en la Administración General y sus equi-valentes en los Municipios, Comunitarias o Internacionales”(en términos muy similares, art. 30 Resolución de 27 deenero de 2005, por la que se dispone la inscripción en elRegistro y publicación del XVI Convenio Colectivo parael personal del Canal Isabel II -BOE 16 febrero 2005-).

Aun cuando en sede doctrinal se admite de forma indubi-tada la obligación del trabajador, conforme a la buena fecontractual, de comunicar a la empresa de forma fehacien-te el acaecimiento del hecho suspensivo (nombramiento odesignación) no está de más que los convenios exijan lanotificación de forma expresa, incluso señalando un plazoy el momento de inicio del disfrute que podría ser, porejemplo, el de la correspondiente toma de posesión o,incluso, con anterioridad si la imposibilidad de asistir altrabajo surgiera previamente.

Cláusula-tipo:

“El trabajador designado o nombrado para un cargo públi-co en los términos enunciados en el artículo anterior, tieneobligación de notificarlo y acreditarlo fehacientemente porescrito en un plazo máximo de diez días a contar desde ladesignación o nombramiento”.

Desde un punto de vista de la carrera y promoción profesio-nal del trabajador, su derecho al trabajo y la conciliaciónentre sus intereses laborales y otras inquietudes de tipo polí-tico o similar, nos ha parecido muy interesante y digna dedifusión a otros ámbitos, la propuesta contenida en algúnconvenio de disfrute a tiempo parcial de la excedencia. Conello se hace posible compatibilizar el cargo público, si suejercicio lo permite, con el trabajo en la empresa, sin perjui-

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cio de las dudas que, como dijimos, suscita la naturalezajurídica de la nueva situación en que se hallaría el trabajador.

Cláusula-tipo:

“Si el ejercicio del cargo público permitiera al trabajador laprestación de servicios en un 50% (u otro porcentaje o sincondicionar) de su jornada ordinaria, aquél, si así lo desea,podrá acudir al trabajo, con derecho a percibir su retribu-ción en proporción a las horas trabajadas”.

La cláusula contenida en el art. 41 de la Resolución de 27de mayo de 2004, de la DGT, por la que se dispone la ins-cripción en el registro y publicación del VII CC de laempresa Telefónica Telecomunicaciones Públicas, S.A.(BOE 11 junio 2004) reza así:

“El trabajador en excedencia forzosa, siempre que sus obli-gaciones se lo permitan podrá acudir a la oficina, trabajan-do por horas que le será abonadas a prorrata de su salario”.

También sería interesante generalizar previsiones que enrarísimas ocasiones se reflejan en alguna norma pactada enrelación con el interino que viene ocupando el puesto detrabajo reservado al excedente, así el preaviso, su preferen-cia a la hora de ocupar una vacante en la empresa o lo quesería más interesante desde un punto de vista de fomentodel empleo estable, cláusulas que le garanticen su paso aindefinido si no se reincorpora el excedente.

Cláusula-tipo:

“Si el trabajador en situación de excedencia forzosa no sereincorporase en el plazo y en los términos expresados en esteconvenio, el trabajador sustituto, si lo hubiere, tendrá dere-cho a integrarse en la plantilla de la empresa como fijo, conrespeto de la antigüedad”.

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2.2.2. Excedencia Sindical.

Entendemos que realmente son tres los aspectos que mere-cen la atención en relación con la excedencia sindical y queno se solventan del modo más conveniente en la negocia-ción: el del tipo de cargos que dan lugar a esta clase de exce-dencia, los requisitos a cumplir por el sindicato donde elcargo es ocupado y la antigüedad.

Respecto a las dos primeras cuestiones y habida cuenta ladivergencia en el tratamiento que realizan las dos normasaplicables (LOLS y ET), entendemos que lo más convenien-te sería extender este tipo de excedencia, reconociéndola congenerosidad a un amplio espectro de cargos sindicales y atodos los sindicatos o a la mayor parte de los mismos, sinque quede reducida exclusivamente a los sindicatos másrepresentativos en los términos contenidos en la LOLS.

Cláusula-tipo:

“El trabajador que sea designado o elegido para desempeñarun cargo de carácter sindical de ámbito superior a la empre-sa en cualquier sindicato tendrá derecho al disfrute de unaexcedencia durante todo el tiempo que dure aquél, incluyen-do las posibles renovaciones y reelecciones”

Aunque consideramos acertada una fórmula amplia referi-da, como la anterior, a “cualquier sindicato”, ésta podría serobjeto de cierta restricción, sustituyéndola por la de “sindi-cato con representatividad o con presencia en la empresa”.

También podría hablarse de “Cargo sindical en los órganos degobierno de cualquier sindicato con representatividad o conpresencia en el comité de empresa”

El tema de la antigüedad, ciertamente dudoso en la exce-dencia sindical, viene solventado en ocasiones con su inclu-sión entre las excedencias forzosas; estamos seguramente

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ante la solución que mejor se ajusta a lo perseguido por ellegislador, aunque el régimen legal en este punto no sea, nimucho menos, un dechado de claridad.

Cláusulas-tipo:

“El tiempo que el trabajador se halle en situación de exce-dencia sindical se computará como antigüedad a todos losefectos”.

“Esta excedencia viene equiparada, a todos los efectos, a laexcedencia forzosa”.

3. Algunas sugerencias respecto a “otros supuestos deexcedencia”.

Ya pusimos de manifiesto en su momento que era muyvariado el muestrario de supuestos de excedencia pactadoen la negociación. Es evidente que no vamos a volver a rei-terar ahora lo que se señaló en el lugar correspondiente deesta guía, por ello nos limitaremos a lanzar algunas pro-puestas, entresacadas de los convenios analizados, pero queson todavía ciertamente algo excepcional y, por ello mismo,llaman profundamente la atención.

Por su importancia para el trabajador y por su relación consus derechos básicos a su formación y promoción profesio-nales (art. 4.2 b) ET) resulta especialmente interesante todoel género de excedencias diseñado en la negociación quetrae su causa en el seguimiento por parte del trabajador deprocesos formativos o de estudios. Así es más que conve-niente que los convenios contemplen, siempre que sea fac-tible, una excedencia destinada a este fin, de la duraciónque se estime pertinente, pero lo más ajustada posible altipo de estudios a cursar o concluir, aspecto que tambiénpodría concretar la norma pactada, de forma más o menosajustada a su interés para el desempeño de la actividad pro-fesional específica del trabajador y, siempre que sea posible,

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con reserva de puesto de trabajo. Este último es, sin duda,el único modo de incentivar que el trabajador haga uso deeste derecho que le garantiza plenamente la estabilidad enel empleo.

Este clase de excedencia, en los términos señalados, regula-da con cierta frecuencia, como gratamente se aprecia en losconvenios analizados, entendemos que admite, sin ningúngénero de dudas, determinados condicionantes en funciónde la situación empresarial, puede exigir acreditación de lacausa e, incluso, pueden ponerse cortapisas a su posible pró-rroga en función de la no obtención de unos determinadosresultados académicos. La inabarcable casuística que puedepresentarse, aparejada tanto al sector de actividad o a las par-ticularidades de la empresa, como a las características y cate-gorías de los diferentes trabajadores y los tipos de cursos oprogramas formativos que la causan, hace difícil plantearuna cláusula tipo concreta, puesto que admite las más vario-pintas regulaciones, por ello recogeremos la prevista enalgún convenio concreto. Evidentemente ello siempre ycuando el trabajador pueda optar entre este tipo de exceden-cia, si cumple los requisitos impuestos por el convenio y eldisfrute de la excedencia en los términos estatutarios.

Cláusula-tipo:

“El trabajador que desee asistir a cursos oficiales de forma-ción o perfeccionamiento profesional, cuyo título sea otorga-do por una entidad oficial, podrá pasar a la situación espe-cial de excedencia, con derecho a reserva de puesto, y sinremuneración alguna durante el tiempo que dure la misma,computándose este tiempo a efectos de antigüedad. Los requisitos para pasar a esta situación especial de exceden-cia, son los siguientes: 1º Haberse matriculado el trabajador en tiempo y forma2º Ponerlo en conocimiento inmediato de la Empresa, porescrito, donde se especificará la duración del curso, adjun-tando fotocopias de dicha matriculación” (vid. art. 33 de la

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Resolución de 6 de octubre de 2004, de la DGT, por laque se dispone la inscripción en el registro y publicacióndel Convenio Colectivo de “Kaefer Aislamientos, S.A.” -BOE 15 noviembre 2004-).

A ello deben añadirse las precisiones correspondientes sobrela duración de la excedencia, el plazo de reincorporación, laposibilidad de volver a disfrutar de otra excedencia de estetipo, etc. Asimismo, caben previsiones expresas sobre exclu-sión de un nuevo disfrute si no se supera satisfactoriamen-te el curso en cuestión.

Muy positiva resulta la inclusión en el convenio de supues-tos de excedencia que permiten solventar problemas ocasio-nados por razones de salud del trabajador que no se halla enadecuadas condiciones psicofísicas para la prestación laboraly que, sin embargo, no encuentran todavía correcto acomo-do en nuestro ordenamiento. Caso paradigmático el relativoa la toxicomanía-alcoholismo que, tras algún intento dereforma frustrado, sólo viene contemplado en la legislaciónlaboral como causa de despido disciplinario si repercutennegativamente en el trabajo (ex art. 54.1 f ) ET) o segura-mente como supuesto que da lugar a una especial tuteladesde el punto de vista de la prevención de riesgos laboralescon necesidad de un cambio de puesto de trabajo (que tími-damente podría extraerse del art. 25 LPRL), pero sin alcan-zar todavía una concepción en términos de problema desalud o enfermedad necesitada de una especial protección.

Como cláusula-tipo podría servirnos la contenida en el art.48 de la Resolución de 13 de febrero de 2004, de la DGT,por la que se dispone la inscripción en el Registro y publica-ción del V CC estatal de Elaboradores de ProductosCocinados para su Venta a Domicilio (BOE 12 marzo 2004)referida a excedencia especial concedida por: “Tratamientopersonal de toxicomanía o alcoholismo bajo vigilancia médica.El plazo mínimo de excedencia en estos casos será de un año.Estas excedencias son incompatibles con la realización de otras

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actividades laborales o profesionales. Cuando cesen las causasque la motivaron, el trabajador deberá comunicar por escrito ala empresa su intención de reincorporarse a su puesto de trabajo,con una antelación mínima de quince días”.

Resulta especialmente interesante que no aparezca someti-da a plazo máximo, que vendrá determinado por la totalrecuperación del trabajador. Podría pactarse el cómputo dela antigüedad, que en este caso concreto no se garantiza.Obviamente en este supuesto no sólo es posible sino ade-más conveniente que el disfrute de la excedencia se condi-cione a que se dé satisfacción a la necesidad que la motivay, por tanto, sujeto, incluso, a posibles controles periódicoso a la presentación de informes del médico que sigue el pro-ceso relativos a que el trabajador se está sometiendo deforma adecuada al proceso de desintoxicación.

Hemos encontrado, para concluir, alguna propuesta inno-vadora si bien relacionada no tanto con otros supuestos deexcedencia sino con el empleo de nuevas formas de organi-zación del trabajo que permiten hacer compatible la presta-ción laboral, sin necesidad de acudir a ninguna figura sus-pensiva, con los intereses particulares o personales del tra-bajador. Así, ejemplo al menos curioso resulta la previsión,como alternativa al ejercicio del derecho a la excedencia, defórmulas como el teletrabajo. Esta es una previsión expor-table sin duda a otros sectores y actividades, siendo lógica-mente inviable en algunas empresas o ámbitos concretos.No obstante, cabe señalar que, en este caso, aparte de noestar ante una figura suspensiva seguramente lo que se pro-duce es una novación contractual. Estas cláusulas, bastantenovedosas, son aceptables siempre que la alternativa seplantee, en todo caso, como voluntaria para el trabajador,que tiene derecho a optar por este sistema o ejercer libre-mente su derecho al disfrute de la suspensión o excedencia.El convenio debe regular la duración máxima y mínima delcambio, las condiciones en que se va producir, que en nin-gún caso han de ser peyorativas para el trabajador y las cir-

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cunstancias y requisitos para la vuelta a la situación ante-rior, puesto que entendemos que se trata de una medidaestrictamente temporal, a no ser que el trabajador desearaque la situación perviviera en el tiempo.

Cláusula-tipo:

Reproducimos las prescripciones contenidas en laResolución TIC/1906/2003, 11 abril, por la que se dispo-ne la inscripción y la publicación del Convenio Colectivode trabajo del personal laboral del Ayuntamiento deVallgorguina para los años 2002 y 2003 (DO GeneralitatCatalunya 26 junio 2003):

“A fin de evitar la excedencia del trabajador ante circuns-tancias personales, la implantación de nuevas tecnologías endeterminados puestos de trabajo permitirá establecer otrasrelaciones laborales.Si el puesto de trabajo que ocupa se puede ejercer sin que seanecesaria la presencia física del trabajador y ello con el man-tenimiento de su función y productividad, se podrá implan-tar el teletrabajo en su puesto de trabajo, previa petición, conlas siguientes condiciones: a) Si el puesto de trabajo se puede ejercer mediante el tele-trabajo, la posibilidad de su ejercicio mediante este sistemadependerá de la voluntad del Ayuntamiento y del equipa-miento necesario para su desarrollob) El Ayuntamiento solicitará un informe al jefe del traba-jador sobre las posibilidades de implantar el teletrabajo ensu puesto de trabajoc) En caso favorable se redactará un proyecto de aplicaciónpráctica, que establecerá la maquinaria y aplicaciones infor-máticas necesarias, los protocolos de funcionamiento y loscriterios de evaluación de la productividad y dedicación.d) El Ayuntamiento aportará las aplicaciones informáticas yla contratación de los enlaces telefónicos necesariose) El trabajador aportará el ordenador, que cumplirá lasespecificaciones del proyecto

f ) El incumplimiento de los protocolos de gestión y/o falta dealcance de los objetivos de productividad y dedicaciónsupondrá la suspensión inmediata del sistema de teletrabajoy el retorno del trabajador/a a las condiciones laborales queregían anteriormente en su puesto de trabajo”.

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ANEXO I: RELACIÓN DE CONVENIOS

COLECTIVOS CITADOS

A) CONVENIOS COLECTIVOS ESTATALES:

1. Sectoriales:

-Resolución de 7 de mayo de 2001, de la Dirección General de Trabajo (en adelan-te, DGT), por la que se dispone la inscripción y publicación del Convenio Colectivo(en adelante, CC) estatal de Jardinería (BOE 26 mayo 2001).

-Resolución de 12 de enero de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del II CC supraempresarial de Asistencia en Tierra(Handling) para el personal que presta sus servicios en las UTE`S Eurohandling(Eurohandling Barcelona UTE, Eurohandling Málaga, UTE y Eurohandling, UTE-Islas Canarias) (BOE 3 febrero 2004).

-Resolución de 18 de febrero de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción y publicación del XIX CC de Banca (BOE 10 marzo 2004).

-Resolución de 13 de febrero de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción en el Registro y publicación del V CC estatal de Elaboradores de ProductosCocinados para su Venta a Domicilio (BOE 12 marzo 2004).

-Resolución de 25 de febrero de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción en el registro y publicación del CC de las Cajas de Ahorros para los años 2003-2006 (BOE 15 marzo 2004).

-Resolución de 20 de mayo de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el Registro y publicación del XI CC estatal para los centros de EducaciónUniversitaria e Investigación (BOE 9 junio 2004).

-Resolución de 6 de mayo de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del CC para las Granjas Avícolas y otros Animales (BOE16 junio 2004).

-Resolución de 1 de junio de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del CC Nacional del Ciclo del Comercio del Papel yArtes Gráficas (2003-2006) (BOE 17 junio 2004).

-Resolución de 16 de junio de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del CC para Farmacias, para los años 2003 a 2006 (BOE5 julio 2004).

-Resolución de 16 de junio de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del VII CC para el personal laboral del Consejo Generaldel Poder Judicial (BOE 6 julio 2004)

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-Resolución de 21 de julio de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del XIV CC General de la Industria Química (BOE 6agosto 2004).

-Resolución de 22 de julio de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del CC de ámbito estatal para las Industrias Extractivas,Industrias del Vidrio, Industrias Cerámicas, y para las del Comercio Exclusivista delos mismos materiales (BOE 11 agosto 2004).

-Resolución de 13 de julio de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del CC estatal de Artes Gráficas, Manipulados de Papel,Manipulados de Cartón, Editoriales e Industrias Auxiliares (BOE 31 agosto 2004).

-Resolución de 2 de agosto de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del CC para las Industrias de Elaboración del Arroz(BOE 31 agosto 2004).

-Resolución de 16 de julio de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y posterior publicación del CC de Perfumería y Afines (BOE 21 sep-tiembre 2004).

-Resolución de 8 de septiembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la ins-cripción en el registro y publicación del CC del Sector de Harinas, Panificables ySémolas (BOE 23 septiembre 2004).

-Resolución de 8 de septiembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la ins-cripción en el registro y publicación del II CC Sectorial de Empresas Concesionariasde Cable de Fibra Optica (BOE 23 septiembre 2004).

-Resolución de 21 de septiembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la ins-cripción en el registro y publicación del CC Nacional de prensa No Diaria (BOE 11octubre 2004).

-Resolución de 1 de octubre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción en el registro y publicación del II CC general de ámbito nacional para el sec-tor de aparcamientos y garajes (BOE 19 octubre 2004).

-Resolución de 4 de octubre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción en el registro y publicación del V CC de Colegios Mayores UniversitariosPrivados (BOE 27 octubre 2004).

-Resolución de 15 de octubre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción en el registro y publicación del III CC Nacional del Sector de Regulación delEstacionamiento Limitado de Vehículos en la Vía Pública (BOE 4 noviembre 2004).

-Resolución de 20 de octubre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción en el registro y publicación del CC estatal de Pastas, Papel y Cartón para losaños 2004, 2005 y 2006 (BOE 10 noviembre 2004).

-Resolución de 2 de noviembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción en el registro y publicación del CC general de ámbito estatal para las Entidadesde Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo (BOE 19 noviembre2004).

-Resolución de 11 de noviembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la ins-cripción en el registro y publicación del XIX CC de Autoescuelas (BOE 1 diciem-bre 2004).

-Resolución de 2 de diciembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción en el registro y publicación del CC de ámbito estatal para las Industrias delCurtido, Correas y Cueros Industriales y Curtición de Pieles para Peletería (BOE 20diciembre 2004).

-Resolución de 15 de noviembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la ins-cripción en el registro y publicación del CC estatal para las Industrias de Hormas,Tacones, Cuñas, Pisos y Cambrillones de Madera y Corcho (BOE 7 enero 2005).

-Resolución de 29 de diciembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la ins-cripción en el registro y publicación del CC estatal para 2004, de las empresas demediación en seguros privados (BOE 17 enero 2005).

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-Resolución de 9 de febrero de 2005, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del Convenio básico, de ámbito estatal, para lasIndustrias Cárnicas (BOE 28 febrero 2005).

-Resolución de 23 de febrero de 2005, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción en el registro y publicación del CC estatal de industrias lácteas y sus derivados(BOE 14 marzo 2005).

-Resolución de 17 de febrero de 2005, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción en el registro y publicación del CC interprovincial de las empresas minoristasde droguería, herboristerías, ortopedias y perfumerías (BOE 15 marzo 2005).

-Resolución de 18 de febrero de 2005, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción en el registro y publicación del I CC estatal de Instalaciones Deportivas (BOE17 marzo 2005).

-Resolución de 28 de febrero de 2005, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del XI CC de centros de asistencia, atención, diagnóstico,reha-

bilitación y promoción de personas con discapacidad (BOE 21 marzo 2005).

2. De empresa:

-Resolución de 12 de diciembre de 2003, de la DGT, por la que se dispone la ins-cripción en el registro y publicación del CC de la empresa Logo Almacenaje yDistribución, S.A. (BOE 2 enero 2004).

-Resolución de 12 de enero de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del CC de la empresa Centro Europeo de RepartoFarmacéutico de Cataluña, S.A. (BOE 24 febrero 2004).

-Resolución de 27 de enero de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el Registro y publicación del I CC del Grupo Sogecable, para el período 2001-2006 (BOE 19 febrero 2004).

-Resolución de 28 de enero de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el Registro y publicación del III CC de la Empresa Decathlon España, S.A (BOE19 febrero 2004).

-Resolución de 9 de febrero de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del CC de la empresa Kraft Foods España, S.A. (BOE 2marzo 2004).

-Resolución de 16 de febrero de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción en el Registro y publicación del CC de la empresa Multiprensa y Más, S.L.(BOE 5 marzo 2004).

-Resolución de 4 de febrero de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del II CC de la empresa Air Europa Líneas Aéreas,S.A.U. y los Técnicos de Mantenimiento Aeronáutico (BOE 10 marzo 2004).

-Resolución de 16 de febrero de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción en el registro y publicación del XXI CC de la empresa “Repsol Butano, S.A.”(BOE 12 marzo 2004).

-Resolución de 30 de marzo de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción en el registro y publicación del XII CC de Flota de la empresa “RemolquesMarítimos, S.A.” (BOE 21 abril 2004).

-Resolución de 7 de abril de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del CC de la empresa “Minas de Almadén y Arrayanes,S.A.”, para los años 2003-2006 (BOE 27 abril 2004).

-Resolución de 22 de abril de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del CC de la empresa “Aldeasa, S.A.”, para los años2003-2006 (BOE 7 mayo 2004).

-Resolución de 22 de abril de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el Registro y publicación del II CC de la empresa Avaya Comunicación España,S.L. (BOE 11 mayo 2004).

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-Resolución de 12 de abril de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del CC de la empresa Auna Telecomunicaciones, S.A.U.(BOE 25 mayo 2004).

-Resolución de 6 de mayo de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del CC Interprovincial de Automóviles Citroën España,S.A. (BOE 25 mayo 2004).

-Resolución de 20 de mayo de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del II CC de la empresa Hidrocantábrico Energía,S.A.U. (BOE 9 junio 2004).

-Resolución de 24 de mayo de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del CC del Grupo Santander Consumer Finance(España) (BOE 10 junio 2004).

-Resolución de 27 de mayo de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del VII CC de la empresa Telefónica TelecomunicacionesPúblicas, S.A. (BOE 11 junio 2004).

-Resolución de 8 de junio de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del CC de la empresa “Máquinas Automáticas deRestauración, S.L.”, para los años 2004 a 2006 (BOE 23 junio 2004).

-Resolución de 31 de mayo de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del CC de la empresa Ibermática, S.A. (BOE 25 junio2004).

-Resolución de 15 de junio de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del CC de la Empresa Gesgrup Outsourcing, S.L. (BOE1 julio 2004).

-Resolución de 18 de junio de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del CC de la empresa Renault España, S.A. (BOE 6 julio2004).

-Resolución de 2 de julio de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del CC de la Empresa Mutua de Previsión Social delPersonal de Renault España para los años 2004-2005 (BOE 19 julio 2004).

-Resolución de 1 de julio de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del CC de la empresa Autotransporte Turístico Español,S.A. (ATESA) (BOE 20 de julio de 2004).

-Resolución de 5 de julio de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del II CC de la empresa Peugeot España, S.A., Comercio(BOE 20 julio 2004).

-Resolución de 5 de julio de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del CC de la empresa Móstoles Industrial (BOE 21 julio2004).

-Resolución de 15 de julio de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del III CC de la Empresa Comercial Mercedes-Benz.S.A. (BOE 3 agosto 2004).

-Resolución de 21 de julio de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del CC para las empresas del Grupo Generali España(BOE 4 agosto 2004).

-Resolución de 20 de julio de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripción enel registro y publicación del IV CC Nacional de Universidades Privadas, CentrosUniversitarios Privados y Centros de Formación de Postgraduados (BOE 4 agosto 2004).

-Resolución de 21 de julio de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del CC de la empresa Viajes Ecuador, S.A. (BOE 5 agos-to 2004).

-Resolución de 2 de agosto de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el Registro y publicación del CC de la empresa “Naviera Ría de Arosa, S.A.”(BOE 23 agosto 2004).

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-Resolución de 2 de agosto de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el Registro y publicación del CC de la empresa European Air Transport N.V./S.A.(BOE 23 agosto 2004).

-Resolución de 2 de agosto de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del V CC de la Caja de Ahorros y Monte de Piedad deGuipúzcoa y San Sebastián (BOE 23 agosto 2004).

-Resolución de 6 de agosto de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el Registro publicación del CC de la empresa “Dalmaterra Empresa de Servicios,S.L.” (BOE 26 agosto 2004).

-Resolución de 2 de agosto de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del CC de la empresa Radio Popular, S.A (COPE) (BOE31 agosto 2004).

-Resolución de 22 de julio de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del CC del Grupo Motorpress-Ibérica (BOE 15 septiem-bre 2004).

-Resolución de 9 de septiembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del CC del Grupo Cetelem (BOE 25 septiembre 2004) .

-Resolución de 13 de septiembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la ins-cripción en el registro y publicación del III Convenio entre la empresa “BuquebusEspaña, S.A.” y su personal de flota (BOE 29 septiembre 2004).

-Resolución de 13 de julio de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del VIII CC de la empresa “Teleinformática yComunicaciones, S.A.U. (TELYCO) (BOE 30 septiembre 2004).

-Resolución de 13 de septiembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la ins-cripción en el registro y publicación del IV CC de la empresa Telefónica MóvilesEspaña, S.A. (BOE 30 septiembre 2004).

-Resolución de 14 de septiembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la ins-cripción en el registro y publicación del XII CC de la empresa “BridgestoneHispania, S.A.” (delegaciones comerciales) (BOE 4 octubre 2004).

-Resolución de 14 de septiembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la ins-cripción en el registro y publicación del CC de las Empresa “Praxair España, S.L.”,“Praxair Producción España, S.L”, “Praxair Soldadura, S.L.” y “PraxairEuroholding, S.L.”, para los años 2004 y 2005 (BOE 5 octubre 2004).

-Resolución de 20 de septiembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la ins-cripción en el registro y publicación del III CC de la empresa Corporación deMedios de Murcia, S.A. (BOE 6 octubre 2004).

-Resolución de 20 de septiembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la ins-cripción en el registro y publicación del II CC de la empresa Fundación Diagramade Intervención Psicosocial (BOE 6 octubre 2004).

-Resolución de 20 de septiembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la ins-cripción en el registro y publicación del CC de la empresa Grupo Amcor FlexiblesHispania, S.L: (BOE 7 octubre 2004).

-Resolución de 21 de septiembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la ins-cripción en el registro y publicación del III CC de la empresa Buquebus España,S.A. y su personal de tierra (BOE 8 octubre 2004).

-Resolución de 23 de septiembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la ins-cripción en el registro y publicación del CC de la empresa Quely, S.A. (BOE 13octubre 2004).

-Resolución de 23 de septiembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la ins-cripción en el registro y publicación del CC de la Empresa TCI Cortes XXI, S.A.U.(BOE 13 octubre 2004).

-Resolución de 27 de septiembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la ins-cripción en el Registro y publicación del CC de la empresa Compañía EuropaFerrys, S.A. y su personal de tierra (BOE 13 octubre 2004).

-Resolución de 29 de septiembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la ins-cripción en el registro y publicación del CC de la empresa Fertiberia, S.A. para el con-junto de sus centros de trabajo, excepto Luchana (Vizcaya) (BOE 18 octubre 2004).

-Resolución de 4 de octubre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción en el registro y publicación del IV CC de la empresa Telefónica Data España,S.A. (BOE 22 octubre 2004).

-Resolución de 5 de octubre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción en el registro y publicación del CC de la empresa Gertronics España Solutions,S.L. (BOE 22 octubre 2004).

-Resolución de 7 de octubre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción en el registro y publicación del VI CC de la empresa Estructura, Grupo deEstudios Económicos, S.A. (BOE 25 octubre 2004).

-Resolución de 4 de octubre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del III CC de Iberdrola Grupo (BOE 26 octubre 2004).

-Resolución de 5 de octubre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción en el registro y publicación del CC de la empresa Ecoclinic, S.L. (BOE 27octubre 2004).

-Resolución de 6 de octubre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del CC para los años 2004 y 2005 de la empresa “CompañíaCastellana de Bebidas Gaseosas, S.A.” (CASBEGA) (BOE 27 octubre 2004).

-Resolución de 25 de octubre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción en el registro y publicación del I CC de la empresa Areva T&D Ibérica, S.A.(BOE 10 noviembre 2004).

-Resolución de 6 de octubre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción en el registro y publicación del CC de “Kaefer Aislamientos, S.A.” (BOE 15noviembre 2004).

-Resolución de 2 de noviembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción en el registro y publicación del CC para las empresas Hidroeléctrica delCantábrico, S.A., e Hidrocantábrico Distribución Eléctrica, S.A.U (BOE 19noviembre 2004).

-Resolución de 10 de noviembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la ins-cripción en el registro y posterior publicación del texto del XX CC de la empresaDomar, S.A. (BOE 30 noviembre 2004).

-Resolución de 15 de noviembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción en el registro y publicación del CC de la empresa “Futura International Airways,S.A.” (administrativos y tripulantes de cabina de pasajeros) (BOE 2 diciembre 2004).

-Resolución de 25 de noviembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la ins-cripción en el registro y publicación del X CC de la empresa Telefónica Publicidade Información, S.A. (BOE 14 diciembre 2004).

-Resolución de 25 de noviembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la ins-cripción en el registro y publicación del I CC de la empresa Air Europa LíneasAéreas, S.A.U. y los Tripulantes de Cabina de Pasajeros (BOE 15 diciembre 2004).

-Resolución de 25 de noviembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la ins-cripción en el Registro y publicación del CC de la empresa Unilever Foods EspañaS.A/División Frigo (BOE 15 diciembre 2004).

-Resolución de 24 de noviembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la ins-cripción en el registro y publicación del CC estatal para las Empresas de FríoIndustrial (BOE 28 diciembre 2004).

-Resolución de 20 de diciembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la ins-cripción en el registro y publicación del CC de la Empresa Serfirun, SL, año 2004(BOE 7 enero 2005).

-Resolución de 20 de diciembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la ins-cripción en el registro y publicación del CC de la empresa Paradores de Turismo deEspaña, S.A., 2004 (BOE 7 enero 2005).

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-Resolución de 22 de diciembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción y publicación del CC de la empresa Retevisión I, S.A.U. (BOE 11 enero 2005).

-Resolución de 22 de diciembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la ins-cripción en el registro y publicación del CC de la Empresa Ibermutuamur, Mutuade Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Socialnúmero 274, 2004-2007 (BOE 11 enero 2005).

-Resolución de 22 de diciembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la ins-cripción en el registro y posterior publicación del CC de la empresa Santa Bárbarade Sistemas, S.A. (BOE 11 enero 2005).

-Resolución de 24 de noviembre de 2004, de la DGT, por la que se dispone la ins-cripción en el registro y publicación del CC para el año 2004 de la empresa AgenciaEFE, S.A. (BOE 27 enero 2005).

-Resolución de 21 de enero de 2005, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción en el Registro y publicación del CC de la empresa Supermercados Sabeco, S.A.,y Sabeco Euskadi, S.L. (BOE 11 febrero 2005).

-Resolución de 31 de enero de 2005, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del CC de la empresa Unysis España, S.A. (BOE 15febrero 2005).

-Resolución de 31 de enero de 2005, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del XXV CC de la empresa Fiat Auto España, S.A. (BOE15 febrero 2005).

-Resolución de 27 de enero de 2005, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del XVI CC para el personal del Canal de Isabel II (BOE16 febrero 2005).

-Resolución de 9 de febrero de 2005, de la DGT, por la que se dispone la inscripcióny publicación del CC de la empresa Exide España, para los centros de trabajo de lasempresas Sociedad Española del Acumulador Tudor, SA y Chloride Motive Ibérica,SL (BOE 28 febrero de 2005).

-Resolución de 17 de febrero de 2005, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción en el registro y publicación del CC marco de la empresa Unión General deTrabajadores (BOE 9 marzo 2005).

-Resolución de 17 de febrero de 2005, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción en el registro y publicación del II Convenio marco del Grupo Viesgo (BOE 9marzo 2005).

-Resolución de 21 de febrero de 2005, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción en el registro y publicación del XIX CC de la empresa Electrolux HomeProducts España, S.A., centros comerciales (BOE 14 marzo 2005).

-Resolución de 18 de febrero de 2005, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción en el registro y publicación del CC de la Empresa La Región, S.A. (BOE 17marzo 2005).

-Resolución de 1 de marzo de 2005, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del I CC de la empresa Compañía Aérea Lagún Air, S.A.(BOE 22 marzo 2005).

-Resolución de 2 de marzo de 2005, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del II CC del Grupo de Empresas Ortiz (BOE 22 marzo2005).

-Resolución de 7 de marzo de 2005, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del CC de Federación Farmacéutica S. Coop. C.L. (BOE22 Marzo 2005).

-Resolución de 7 de marzo de 2005, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del I CC entre Recoletos Grupo de Comunicación, S.A.y el personal de redacción del área económica (BOE 25 marzo 2005).

-Resolución de 9 de marzo de 2005, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del III CC de NCR España, S.A. (BOE 31 marzo 2005).

187

-Resolución de 9 de marzo de 2005, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del I CC de Zena Grupo de Restauración, S.A.U. (BOE1 abril 2005).

-Resolución de 9 de marzo de 2005, de la DGT, por la que se dispone la inscripciónen el registro y publicación del II CC de Gestión y Aplicaciones Hidráulicas, S.A.(BOE 1 abril 2005).

-Resolución de 14 de marzo de 2005, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción en el registro y publicación del XVI CC de Transformación Agraria, S.A.(TRAGSA) (BOE 1 abril 2005).

-Resolución de 15 de marzo de 2005, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción en el registro y publicación del I CC de la empresa San Miguel Fábricas deCerveza y Malta, S.A., fábricas de Málaga, Lleida y Burgos (BOE 5 abril 2005).

-Resolución de 15 de marzo de 2005, de la DGT, por la que se dispone la inscrip-ción en el Registro y publicación del XVII CC de la empresa British Airways Pic

Sucursal en España (BOE 6 abril 2005).

B) CONVENIOS COLECTIVOS DE LA COMUNI-DAD AUTONOMA ANDALUZA:

1. Provinciales:

1.1. Sectoriales:

-Convenio colectivo de hostelería para la provincia de Málaga (BOP de 16 de agos-to de 2002).

-Convenio Colectivo de Trabajo del Grupo Empresarial Renta Todo Sonido, S.L. y RentaTodo Carpas, S.L. de la provincia de Almería (BOP de 18 de septiembre de 2003).

-Convenio Colectivo de Trabajo para el sector de Construcción y Obras Públicas dela provincia de Granada (BOP de 30 de octubre de 2003).

-Convenio Colectivo de Trabajo del sector de Industrias de la Construcción y Obraspúblicas de Huelva (BOP de 19 de abril de 2004).

-Convenio Colectivo del Sector de la construcción y Obras Públicas para Sevilla y suprovincia (BOP 13 de julio de 2004).

-Convenio Colectivo del Sector de la Construcción, Obras Públicas y oficios auxilia-res de Málaga (BOP de 4 de octubre de 2004)

-Convenio Colectivo de las Empresas destinadas a Establecimientos Sanitarios deCarácter Privado (BOP de 14 de diciembre de 2004).

-Convenio Colectivo de Trabajo para el sector de la Construcción y Obras Públicas

de la provincia de Jaén (BOP de 7 de febrero de 2005).

2. De empresa:

-Convenio Colectivo de la Empresa Pública Hospital de Poniente de Almería (BOP15 de junio de 2001)

-Convenio colectivo entre la empresa Juan José Hidalgo Lavíe y sus Trabajadores(BOP de Cádiz de 21 de agosto de 2003).

-Convenio colectivo entre la empresa Germán López Moya y sus trabajadores en laprovincia de Cádiz (BOP de Cádiz de 4 de mayo de 2004)

188

2.1. Interprovinciales:

-Resolución de 27 de octubre de 1999 de la DGT por la que se dispone la inscrip-ción y publicación del Convenio Colectivo de la empresa Técnicas de Trabajo apli-cadas y Servicios, S.L. (BOJA de 18 de noviembre de 1999).

-Resolución de 3 de noviembre de 2003 por la que se dispone la inscripción y publi-cación del Convenio Colectivo de la Empresa Pública de Emergencias Sanitarias,S.A. (BOJA de 21 de noviembre de 2003).

C) CONVENIOS COLECTIVOS DE OTRAS COMU-NIDADES AUTÓNOMAS

-Pacto colectivo de la Empresa Estampaciones Sabadell, S.A., de 2 de febrero de 1995(DOGC de 3 de mayo de 1996).

-Convenio Colectivo de la empresa Yamaha Motor España, S.A. para el centro de tra-bajo de Palau de Plegamans de 12 de febrero de 1999.

-Resolución TIC/1906/2003, 11 abril, por la que se dispone la inscripción y la publi-cación del Convenio Colectivo de trabajo del personal laboral del Ayuntamiento deVallgorguina para los años 2002 y 2003 (DOGC 26 junio 2003)

-Resolución TIC 3516/2003, de 26 de agosto, por la que se dispone la inscripción yla publicación del Convenio colectivo de la empresa Estampaciones Cusam, S.A.,centro de trabajo de Sant Feliu de Llobregat (DOGC de 24 de noviembre de 2003).

-Resolución de 5 de julio de 2004 por la que se dispone la inscripción y la publica-ción del Convenio colectivo del sector de transitarios de la Comunidad Autónoma

de Madrid (BOCM de 3 de agosto de 2004).

189

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Suspension Contrato Trabajo y Excedencias

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