The Effects of New Work Practices on Workers

29th, May 2006

The Effects of New Work Practices on Workers

인적자원론

2006. 5. 29

인력관리학과 오문규

29th, May 2006 KOREA UNIVERSITY graduate school of labor studies

AGENDA

Ⅰ. Introduction

Ⅱ. Theories Relating Workplace Practices

and Employee Outcomes

Ⅲ. Methodological Challenges

Ⅳ. Research on the Relationship Between EI and Wages

Ⅴ. The Relationship Between EI and Other Worker Outcomes

Ⅵ. Conclusion


Introduction

- 1930 년대 : 조직 성과와 직원 만족도를 함께 향상시키는 decision

making 방법으로 ‘ EI(Employee Involvement)’ 를 제시

- 1980 년대 : 직원 참여는 한정된 일부 주도자 위주에서 점차 생산성을

높이기 위한 주류 권장 사항으로 변화

- 1990 년대 초기 : 직원의 교육기회를 늘리면 회사측이나 근로자나 모두에게 득이 된다는 생각이 널리 수용되었다 . 이는 업무의 재조정을 통해 직원이 각자 갖고 있는 기술 활용기회를 더욱 넓히는 동시에 감시는 줄이고 결정권을 일부 주는 것을 포함하여 다양한 output 에 대한 보너스나 수익 분배 등의 다양한 방식으로 동기부여를 선택

- 1990 년대 후반 : EI 가 직원과 경영자에게 미치는 영향에 대한 체계적인

연구가 다각도에서 진행


EI 또는 수익 분배 등 신개념 방식을 도입한 기업이 전통적인 기업과

성과 차이가 나는 이유를 뒷받침하는 6 이론 :

1. Human Capital ( 인적 자본 )

2. Compensating Differences ( 보상 차별화 )

3. Efficiency Wages( 효율성임금 )

4. Incentives ( 인센티브 ) and Complementarity (

상호보완성 )

5. Management by Stress ( 스트레스 관리 )

6. Wage Inequality ( 임금 불공평성 )

Theories Relating Workplace Practices and Employee Outcomes


1. Human Capital Theory ( 인적자본론 )

: 더 나은 능력의 직원이 더 높은 임금을 받는다는 이론

- 복잡하고 어려운 업무는 고학력 고능력의 근로자를 요한다

- 또한 지속적인 관련 전문분야에 맞는 특정 교육을 요한다

→ 교육 및 임금 증가

- 하지만 대부분 근로자는 차후 받을 높은 임금을 위해 경쟁하기 때문에

초임금은 최대한 낮게 시작 ( 이와 같이 workplace practices 와 평균

임금의 상관관계를 연구했을 경우 중요한 사항을 놓칠 수 있음을

보여준다 . 하지만 동시에 노동시장이 불완전할 경우는 초임금을 낮추지

않아도 되는 대신 교육이 turnover efficiency wage 로 인도한다 .)



2. Compensating Differences Theory ( 보상 차별화론 ): 사람들은 꺼리는 일을 할수록 높은 임금을 받는다는 이론

- 더 많은 노력을 요하는 현장에선 더 나은 보상체계와 근무환경으로 대처하게 됨 .

- 거꾸로 직원의 EI 는 회사의 일상 업무의 지루함에서 벗어날 뿐 아니라 문제 해결권이 주어져 이를 혜택이라고 인식하게 되고 , 그러므로 기업에서는 추가 임금이 안 들어 결과적으로는 임금을 줄인 셈이 된다 .

- 또한 보상 차별화는 EI 와 급여와의 연관성에 큰 영향을 미치지 않을 수 있다 .

현 급여의 10% 를 인상하는 조건으로 현 업무 개선을 과제로 주는 설문조사를 국가적으로 실시한 결과 , 준 ( 準 ) 화폐 혜택에 비해 훨씬 낮은 관심도를 보였다 .

(Table 1)

- 보상 차별화론은 업무의 중요한 비금전적인 요소들이 금전적인 가치로 해석되지만

사람들은 금전적인 보수와 비금전적인 보수를 별개로 인식한다고 가정한다



3. Efficiency Wages Theory ( 효율성임금 이론 )

: 높은 임금을 주면 근로자의 생산성이 증가한다는 이론 .

- 근로자는 직장을 잃을 경우 초래되는 큰 경제적 손해우려로 인한 두려움

- 높은 임금으로 인한 직원의 loyalty 제고 ( 특히 겉으로 보이지 않는 노력과

관심

등을 요하는 업무 , 또는 문제해결과 같이 그룹 팀원 등을 통해 표출되어

monitor 하기 힘든 업무일수록 중요 ).

핵심적인 개념 ; ‘ 상호 수익 기업 또는 높은 헌신도 시스템’은 ‘선물교환의

일부로써 근로계약 및 기대 , 노력과 임금의 결정에 적용되는 공정성 개념’의

이론과 연장선상에 있음

- 높은 임금은 turnover 와 채용비용 등을 줄일 수 있으며 특히 EI 를 위해 기업의

특성상 특정 교육을 요하는 경우는 더욱 큰 효과를 거둘 수 있음



4. Incentives and Complementarity ( 인센티브와 상호보완성 )

- EI 가 높은 기업은 그만큼 직원의 initiative 에 의존하기 때문에 참여도와 인센티브 사이의 상호보완성 이론은 수익 /이익 배분 , 스톡옵션 등의 보수를 동반하는 사례가 일반적이라고 주장

- 인센티브 영향은 한 개인이 한 기업의 전체 성과에 미치는 영향은 미미하기 때문에

노력과 포상과의 연관성은 매우 간접적이고 외부적 요인에 많은 영향을 받으면서 묻어가는 경우에 취약 → 효과적인 동료 monitoring 문화가 정착되거나 주인정신을 강하게 소유한 집단 ,

회사의 경영 목표에 대한 공감이 형성할 경우는 효과적일 수 있음

- 직원들의 EI 증가는 그들을 해고시키지 못할 것이라는 생각에 되려 참여도가 결과적으로는 떨어지게 된다는 문제점이 있음

- EI 자체가 인센티브가 될 수도 있음 : EI 는 전반적으로 높은 직원 만족도를

가져오지만 그것이 반드시 높은 임금이 아님



5. Management by Stress ( 스트레스 관리 )

- EI : 단지 직원들을 더 재촉하는 방법으로 근로자의 power 와 영향력을 억제시키는 도구 → 기업들은 직원과 노조의 power 를 작은 업무 그룹 안에서 형성되는 동료로부터의 압력을 사용하여 통제를 하며 근로자가 묵시적으로 숙지하는 것을 적당화

- 임금인상과 같은 보상 차별화 없이 업무량 증가 , 더욱 빠른 업무 pace, 더욱

까다로운 monitoring, 가중된 업무 스트레스를 예측

- 사례연구 : 책임을 직원에게 양도하지만 임금 인상을 거부

- TQM / JIT : Taylorism 이 한 단계 더 발전된 형태일 뿐

- 경영진 측에서는 EI 를 통해 노조의 힘을 약화시키는 효과 → 문제 발생시 EI 의 활용으로 노조의 효과성에 대한 시각저하

- 노조가 존재하지 않는 기업 : 직원들의 불만족도를 낮출 수 있으며 , EI 는 노조형성이

안된 사업장에서 노조창립의 필요성을 줄여주는 것으로 나타난다 .



1. EI 는 타인의 임금에 전혀 영향을 미치지 않는다 .

2. EI 는 평균 이하의 근로자 집단의 임금을 감소시키지만 평균 이상의

집단에는 영향을 미치지 않는다 .

3. EI 는 위 1 또는 2 의 경우와 같이 하위 그룹의 임금에 영향을

주지만 ,

동시에 관리자나 감독자의 필요성을 함께 낮춘다 .

4. EI 는 위 1 또는 2 의 경우와 같이 하위 그룹의 임금에 영향을

주지만 ,

더욱 능력 있는 관리자나 감독자를 필요로 하게 된다 .


6. Wage Inequality ( 임금 불공평성 )

- EI 의 지지자 : 미숙련 근로자들의 임금을 올리기 때문에 결과적으로는 평등화

시킨다고 믿는다 .

- 이와 반대로 EI 로 인한 임금인상은 skill-biased 이며 비평등화

- EI 가 임금에 미칠 수 있는 4 가지 가능성


EI 가 근로자에 미치는 효과에 대한 많은 이론적 , 직관적 가설들이 존재하지만 다음과 같은 변수로 그 결과를 확신하기에는 무리가 있음

1. Selection Bias ( 선택경향 )

2. Response Bias (응답경향 )

3. Measurement Problems ( 측정문제 )

4. Statistical Power ( 통계적 영향 )

5. Identifying Bundles ( 동일화 번들 )

상기 사항들과 독립적 변수들의 주위 개념 차이 EI 와 같은 직원성과에 대한 work practices 의 실제 효과를 측정하기 곤란 .

이러한 문제들은 연구자들의 착오를 불러일으킬 수 있음 . 불행히도 우리는 추정된 결과가 가상적으로 긍정적인지 부정적인지의 경향 신호 조차 확인할 수 없음

Methodological Challenges


Nationally Representative Studies Industry, Firm, and Establishment Studies

Cappelli(1996)

Cappelli and Neumark(2001)

Black, Lynch, Krivelyova (2004)

Osterman(2000)

Handel and Gittleman (2004)

Forth and Millward (2004)

Freeman and Rogers(1999)

Caroli and Van Reenen (2001)

Bauer and Bender(2001)

Appelbaum et al(2000)

Hamilton, Nickerson, and Owan(2003)

Helper, Levine, and Bendoly(2002)

Arthur(1992)

Kelly(1996)

Colvin, Batt, and Katz(2001)

Batt(2001b)

Hunter and Lafkas(2003)

Tullar(1998)

Bailey and Bernhardt(1997)

Azfar and Danninger(2001)

Renaud, St-Onge and Magnan (2004)

Research on the Relationship Between EI and Wages


Earnings

Dependent Variable EI Variables

Cappelli (1996) 1994 Private, for-profit Log annual Pct. In terms : β= 0.001*

establishment with average pay TQM : β= 0.050*

at least 20 employees Span of control : β= -0.005

(n=~3000) No. of mgt. levels : β= -0.010*

Cappelli & 1977~1997 Manufacturing Log labor Job rotation : β= 0.017

Neumark (2001) subsample from 1994 costs per Cross-training : β= -0.003

survey (see about) worker Pay for skill : β= -0.045

and 1997 wave (n=433) Meetings : β= 0.004

Pct. In terms : β= -0.033

Team training : β= 0.046*

TQM : β= 0.059*

Profit sharing : β= 0.021

Summary of research on the effects of high performance work practices on wages

Nationally Representative Studies

Study Year Sample(n)Results

Results



Earnings


Black, Lynch 1993~1996 Manufacturing Log average

Krivelyova(2004) establishment wage Job rotation : β= -0.020

panel (n=233) Teams : β= -0.020

Union × teams : β= 0.080

Meetings : β= -0.002

Union × teams : β= -0.000

Profit sharing : β= -0.004

Union × Profit sharing : β= -0.004

Osterman (2000) 1992~1997 Establishment with Log annual Number of HPWP

at least 50 employees earnings Core workers : β= 0.821

(n=~300~400) All workers : β= -1.435

Production workers :



Results



Earnings


Handel & 1995 Private establishment Log average Establishment Employee

Gittleman (2004) with at least 50 employees establishment Job rotation : β= -0.038 -0.058*

and random sample of wage, Job redesign : β= -0.022 -0.032

employees within them log individual Quality circles : β= -0.043 0.083*

(n=~1070 for hourly wage Self-directed teams : β= -0.030 0.045

both samples) Peer performance review : β= 0.169* 0.050

EI in equipment purchase : β= 0.037 0.023

Pay for skill : β= 0.019 0.005

Profit sharing : β= 0.088* 0.025

TQM : β= 0.002 0.050

Just-in-time : β= -0.055 -0.001

Forth & 1998 Private establishments with Log Hourly Quality circles : β= 0.010

Millward (2004) more than 10 employees wage Cross-training : β= 0.006

and a sample of their Teams : β= 0.025

employees Briefing Groups : β= 0.005

(n=1140 establishments, Information disclosure : β= 0.028*

16,020 employees) Human relations training : β= -0.008

Internal recruitment : β= 0.009

Job security guarantee : β= 0.071*

Stock/P-S/bonus : β= 0.013



Results



Earnings


Freeman & 1994 National sample of workers Item asks 31 percent participate in an EI programs ;

Rogers (1999) in nongovernmental workers in EI within this group, 36 percent reported

organizations with program if they receiving a pay increase as a result

at least 25 employees, receive a pay

excluding upper increase

management (n=2408) as a result

Caroli & van 1984~1990 National sample of Occupational Effect of EI initiated between 1980~1984(Br.)

Reenen (2001) (Br.) establishment wage bill shares Unskilled : β= -0.0316*

1992~1996 (n=378,Br ; 515,Fr) Effect of managerial delayering(Fr.)

(Fr.) Unskilled : β= -0.016*

Skilled manual : β= 0.016*

Bauer & Bender 1993~1997 Matched West German Mean log Delayering : β= 0.011*

(2001) establishment-employee establishment Decentralization : β= -0.001

sample(n=1175 daily wage Teams : β= 0.005

establishments)



Results



Earnings


Appelbaum, 1995~1998 Production workers, Log weekly Steel Apparel Medical

Bailey, Berg, steel(n=~1700 workers), earnings, Self-directed teams : β= 0.004 0.100* 0.031

Kalleberg (2000) apparel(n=~1000 workers) including Off-line teams : β= 0.025* 0.000 -0.003

medical electronics contingent pay Autonomy : β= 0.031* 0.051* 0.008

(n=~900 workers) Communication : β= 0.068* 0.034* 0.020

in 40 establishments Overall participation : β= 0.001* 0.002* 0.001

Hamilton, 1995~1997 Garment workers Log hourly Team-based production:

Nickerson, weekly data from single and weekly Hourly wages : β= 0.158*

Owan (2003) establishment(n=20,193 pay weekly pay : β= 0.260*

person weeks)

Helper, Levine, 1993 Automotive supplier Log average EI index (standardized):

Bendoly (2002) establishment(n=318) wage for Union workers : β= 0.036*

nonskilled Nonunion workers : β= 0.052*

workers

Industry, Firm, and Establishment Studies



Results



Earnings


Arthur (1992) 1988~1989 Steel minimills Average total labor Cost reducers : μ= -0.85*

(n=30 establishments) cost per worker Collective bargainers : μ= 0.90*

(standardized) Commitment : μ= 0.02

Kelley (1996) 1991 Machining establishments Log average Correlation of employment system and wages

(n=973) worker's wage Participative plants : r= -0.02

Union : r= 0.20*

Apprenticeship : r= 0.12*

Colvin, Batt & 1998 Call centers(n=242) Log median Teams :

Katz (2001) earnings, Off-line, workers : β= 0.05

(also Batt 2001a) managers and Self-directed, workers : β= 0.09

workers Off-line, mgrs : β= -0.10*

Self-directed, mgrs : β= -0.11*



Results



Earnings


Batt(2001b) 1994 Regional telephone Log annual Self-directed team : μ= $46,683

company earnings, Traditional group : μ= $46,507

technicians Not sig. different, but overtime may give

team members 4 percent premium

Hunter& 1994-1995 "Typical"bank customer Log annual Discretion : β= -0.062

Lafkas(2003) service representatives earnings Discretion × routine IT : β= 0.289*

(n=303) QC : β= 0.056*

QC × routine IT : β= 0.100

Tullar(1998) n.a. job descriptions,food Hay points Reengineering increased study-rated Hay points 26

and deverage distributor percent, but employer gave no pay increase

(n=99 jod titles)



Results



Earnings


Bailey & Bernhardt 1994-1995 Case studies, Interview Variable changes in skills, task complexity,

(1997) six retail firms responses participation, and autonomy but little reported

observation and change in wages, benefits, promotion opportunities,

interviews with and skills

managers, HR,

and workers

Azfar & Danninger 1988-1994 Young, white, male One-year Employer P/S program : β= 0.030*

nonunion workers difference in

(n=1978) log hourly wages

Renaud, St-Onge. 1996-1998 Employees, Canadian Log annunal Stock plan participaion:

Magnan(this issue) bank (n=~2000 earnings Year t-1 : β= 0.044*

persons,4940 Year t : β= 0.059*

person-year Year t+1 : β= 0.079*

observations) Year t-≥2 : β= 0.084*



Results



▶ Summary

- Table 2 – 21 개의 각 연구가 배경과 기준이 모두 다르므로 이를 최선의 하나의 모델로 요약하기는 힘듦 .

- 주요 국가적 자료와 다른 자료 모두 EI 가 임금에 크게 영향을 미친다고 증명하지 못함

- 대부분 연구가 고임금 기업들이 더 높은 참여도를 도입한다거나 높은 참여도의 기업들이 ( 낮은 참여도 기업에서도 비슷한 ) 높은 임금을 받는 직원을 고용한다는 가능성을 배제하고 있음

- 거의 모든 부정적 영향은 미미하다 . EI 의 평균 영향이 약 0~5% 사이라고 보면 적당 → 조합의 임금 프리미엄보다 낮은 수치

- 연구의 규모는 개별 Wok practice 로 볼 때 꽤 작아짐 : TQM / 순환직무와 관련된 연구 결과는 매우 호의적 → 연구가 적은 것을 감안하면 어느 특정 프로그램이 직원들에게 확실하게 좋다 나쁘다라고 단정짓지는 못한다 .



1. EI Practices 와 일시해고 , 임시노동의 활용 , 퇴사율과의 관계

- Cappelli and Neumark (1997) : NES 1997 dataset 이용

- 리엔지니어링을 활용하는 사업장에서 더 많은 일시해고가 있고 , 자율경영팀과 Profit-sharing 이 있는 제조업체에서 더 적은 일시해고가 있음을 발견

- 리엔지니어링을 채택한 비제조업체와 자율경영팀을 활용하는 제조업체에서 임시직 노동자의 활용이 더 보편적

- 임시직은 리엔지니어링을 실시하는 제조업체에서 덜 사용

- 임시직 고용은 핵심 영역에서 사용되지는 않음 : 일시해고와 임시직 고용은 유연성의 보다 일반적인 전략

- 제조업체에서 순환직무 , 자율경영팀 , P/S 은 퇴사율을 낮추는 효과가 있는 반면

회의는 퇴사율을 높인다 .

비제조업체에서는 회의와 직무순환 모두 퇴사율을 높이는 효과

The Relationship Between EI and Other Worker Outcomes


2. EI 와 직무만족도와의 연구

- EI 의 최초 제안자들은 1960 년대 말 이후로 EI 가 일반적으로 직무만족도에

긍정적 효과를 보여준다고 함 (Cotton 1993)

- 직무만족도에 대한 EI 의 긍정적 효과는 최근 더 많은 연구에 의해 지지되고 있음

(Freeman and Rogers 1999, Appelbaum et al 2000, Hodson 2001,

Hunter and MacDuffie and Doucet 2002)

- 몇몇 연구는 중요한 효과가 없음을 보여줌

하지만 부정적 효과 역시 거의 없음

- 사례연구 중 일부는 EI 가 고용주들이 업무속도를 증가시키기 위한 통제 수단으로

이를 활용하였을 때 중요한 불만족을 야기하는 것을 보여주기도 함



3. EI 와 자율경영팀과의 연구

- Batt(2004) : 노동조합이 있는 큰 기업안에서 서로 다른 직종에 있어서 직원들의

직무만족도에 대한 팀의 효과 연구

- 자율경영팀은 근로자와 관리자 사이에서 노동의 내부적 배분을 중요하게

변화시킴으로써 직무만족도에 효과가 있음을 발견 . 하지만 QC 와 같은 Off-line

team 에서는 직무 만족도에 미치는 영향이 없었음 .

- 자율경영팀은 근로자의 직무만족도는 증가시키는 반면 관리자의 직무만족도는

감소됨

- 자율경영팀은 감독자와 관리자를 축소하려는 더 높은 관리자의 노력으로 인정되어

경영진들은 중간 관리자들의 저항 때문에 궁극적으로 자율경영팀 확대 계획을

포기하게 하는 결과를 초래



4. EI 와 업무의 질과의 관계 연구

- Bryson(2004) : 직원들에 대한 일반적 관리 대응

- EI 변수 : direct voice, non-union representative voice, union

voice

- 직접적인 발언권이 모든 종류의 발언 메커니즘보다 더욱 관리자의 응답에 대한

인식을 높일 수 있음 . 직접적인 발언권과 비노조 대표의 발언권의 결합이 가장

강력한 효과를 미침

- 직접 발언권은 관리직의 대응에 대한 인식에 긍정적으로 효과를 미치는 경향 ,

부분적인 측면에서 노조의 발언은 부정적인 영향을

미치는 경향이 있음

- 직접 발언권과 같은 새로운 인적자원관리 방법은 커뮤니케이션과 조직풍토 ,

직장생활의 질 등을 진정 개선하는 것으로 나타남



5. EI 와 직업건강에 대한 연구

- Brenner, Fairris and Ruser(2004)

- QC, 순환직무 , 자율경영팀과 같은 EI Practices 는 업무의 다양성 , 자율성 ,

발언권과 반복되는 혼란에 대한 문제를 해결하는 모든 것들을 강화한다고 보인

다 .

- Neo-Taylorism 의 형태로서 규정되어 지는 새로운 생산철학은 업무시간과

속도를 통제하는 것을 감소시키는 결과를 가져올 수 있음

- QC 와 JIT 는 모두 제조업체에서 반복되는 혼란 증상을 증가시키는 것과 관련

있음 . 둘 사이의 상호작용은 중요함 .

이와 대조적으로 비제조업에서는 증가율을 예측할 수 없음



▶ 최근 EI 에 대한 연구 관심의 증가는 작업장 안에서 활용되는 EI 의 활용도 증가와 근로자들을 위한 좋은 직장의 자원이 될 희망을 반영함 .

▶ 직원들의 복지에 대한 증가는 매우 혼합적임

▶ EI프로그램이 보상을 감소시킨다는 증거는 없지만 보상을 약 5% 이상 증가시킨다고 보기도 힘들다 . 이 범위 내에서 어떠한 값이 평균 효과에 위치한다는 것을 말하기에는 근거가 미비함 .

▶ EI 는 노동조합화에 비교될 정도로 임금 프리미엄을 발생시키지는 않음 . 그러므로 보상의 영역에서 고용의 장기 감소 모델로 대체되는 것으로는 제한적인 것으로 보임 .

▶ EI 는 고임금일자리 창출에 필수적으로 보이나 충분하지는 않음

▶ EI 가 고용안정성을 증가시킨다는 근거는 없음

Conclusion


▶ 인적자본이론의 입장에서 몇몇 높은 EI 기업은 더욱 숙련된 노동력을 고용하고 교육훈련을 보다 증가시키는 것으로 나타남

▶ 효율성임금은 또한 더 높은 몰입도와 자율적 노력들을 이끌어내고 turn-over 로부터 초래되는 교육투자의 손실을 최소화

▶ 기존 연구들은 EI 가 능률촉진의 한 형태로서 이용되지 않을 때 EI 는 직원들에게 더 높은 가치를 인식시키고 직무 만족도와 발언권의 느낌을 개선하고 퇴사율을 낮춘다고 제안함

▶ EI 는 계층의 부정적 측면을 감소시킴으로 초기‘우두머리의 제국’에서 진화한 ‘중간관리자’의 등장에 이어 또 하나의 긍정적인 진화 단계로 볼 수 있음 .

Conclusion


▶ EI 의 효과에 대한 모든 결론들은 존재하는 연구들의 측정오류와 선택경향과 같은 잠재적 문제점들을 제거하지 않은 인식에 의해 제한될 것임 → 각각 기업별 적용한 EI 가 다른 만큼 연구 결과가 서로 차이를 보이는 것은 그리 놀랄 만한 사실이 아니다 .

▶ 향후 EI 에 대한 연구는 교차 연구를 통한 비교가능성을 개선하고 , 측정오류를 최소화하며 , 강한 적용자 (EI 채용자 ) 와 약한 적용자를 구별함으로써 표준과 다양한 EI 실행의 공고한 측정을 더욱 발전시켜야 함을 필요로 함

▶ 또한 더욱 주의하여야 할 점은 적용자와 비적용자 사이의 앞선 몇 년간의 차이에 의한 영향일 가능성에 기초한 임금 효과를 배제하기 위해 EI채택에 앞서 조직성과와 종업원 수준에 대해 이해하여야만 할 것임

Conclusion


THE END

감사합니다 .

The Effects of New Work Practices on Workers

인력관리학과 오문규

Date post:	13-Jan-2016
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The Effects of New Work Practices on Workers

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