The Presentation of the Paradigmatic Model ... - jomc.ut.ac.ir · grounded theory approach. The...

Organizational Culture Management https://jomc.ut.ac.ir/

Vol. 18, No. 3, Autumn 2020 Print ISSN: 2423-6942

Manuscript Type: Methodologies Online ISSN: 2423-6934

DOI: 10.22059/jomc.2020.295177.1007969

The Presentation of the Paradigmatic Model of Social

Capital Development in Sports Organizations based on

the Grounded Theory Approach Afsaneh Fadaie Tehrani1, Mehdi Salimi2, Mina Mostahfezian3, Shahram Aroofzad4

1. Ph.D. Student, Physical Education and Sport Sciences Department, Najaf Abad Branch, Islamic Azad University, Najaf Abad, Iran

2. Assistant Professor, Sport Management Department, Sport Sciences Faculty, University of

Isfahan, Isfahan, Iran 3. Assistant Professor, Physical Education and Sport Sciences Department, Najaf Abad

Branch, Islamic Azad University, Najaf Abad, Iran

4. Assistant Professor, Educational Sciences Department, Farhangian University, Isfahan, Iran

(Received: January 2, 2020 ; Accepted: April 6, 2020)

Abstract

The purpose of this research was to present a paradigmatic model of social capital development in sports organizations. The study was conducted through the qualitative grounded theory approach. The study scope was Isfahan province’s Sports and Youth Offices, while the experts of the sports field of study constituted the statistical population. Purposive snowball sampling was used to select the participants. The data collection tools tool in this study was semi-structured interview. The data saturation was achieved after 23 interviews; however, one additional interview was also done to ensure adequacy of the interviews. To confirm the validity of the instrument, Lincoln and Guba’s criteria of credibility, dependability, confirmability, and transferability were taken into account, and to assess the reliability, process auditing and internal agreement methods were used. The data was analyzed in three coding levels, namely open, axial, and selective. In the three levels of coding, the primary and secondary categories were identified and were related to each other. These included causal conditions (structural, communicative, and cognitive), contextual conditions (creating the professional groups and organizing the professional groups), moderating conditions (human resource management, organizational culture, and organizational justice), strategies (recruitment strategies and educational strategies), and consequences (employee empowerment, entrepreneurship and creativity, organizational commitment, organizational healthfulness, organizational citizen culture, work life quality, and knowledge management). Ultimately, the coding process was explained and the final model was formed. The consideration of the presented model can set the grounds for the development of social capital in sport organization and using its advantages.

Keywords

Paradigmatic model, Grounded theory, Social Capital, Sports organization, Sports and Youth Offices.

Corresponding Author, Email: [email protected]

https://dictionary.abadis.ir/entofa/s/structural/

های اجتماعی در سازمانتوسعة سرمایة الگوی پارادایمی ارائة

بنیاد با رویکرد کیفی داده ورزشی

4زاد ، شهرام عروف3، مینا مستحفظیان2، مهدی سلیمی1افسانه فدایی تهرانی

نآباد، ایرا دانشگاه آزاد اسالمی، نجفآباد، واحد نجف. دانشجوی دکترا، گروه تربیت بدنی و علوم ورزشی، 1 علوم ورزشی، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایراندانشکدة . استادیار، گروه مدیریت ورزشی، 2

آباد، ایران دانشگاه آزاد اسالمی، نجفآباد، واحد نجف. استادیار، گروه تربیت بدنی و علوم ورزشی، 3

، دانشگاه فرهنگیان، اصفهان، ایرانعلوم تربیتی. استادیار، گروه 4

(21/12/2933 تاریخ پذیرش:ـ 21/21/2931 )تاریخ دریافت:

چکيده

اسـت نـو یفیـی این پژوهش از ورزشی بود. های اجتماعی در سازمانتوسعة سرمایة الگوی پارادایمی ارائة پژوهش حاضر از هدف آمـاری پـژوهش ة جامعـ مطالعـا ادارا ورزش و جوانـان اسـتان ااـیوان و محدودة بنفاد انجام شد. یارگفری نظریة داده یه با به

ابـاار گـردآوری برفی انجام پـذیرفت. ها به اور هدفمند و با روش گلوله گفری از آن تحقفق بودند یه نمونهحوزة خبرگان آگاه به مرحلـة بـه مصـاحبه دادن بفست و سه بعد از انجامها ، دادهاین تحقفقدر یافته بود. ساخت داده در این پژوهش مصاحبه از نو نفمه

جوـت تعفـفن روایـی از معفـار . رسـفد انجـام دیگر نفا بـه مصاحبة یک ،ییایتاز جوت اطمفنان ،با این حال. رسفدندنظری اشبا طـی سـه مرحلـة هـا داده. شـد و توافـق درونـی اسـتیاده فرایند تعففن پایایی از روش حسابرسی جوت مقبولفت و لفنکلن و گوبا و

دیگـر مـرتب االی و فرعی شناسایی و به یک های ند. در سه مرحلة یدگذاری، مقولهمحوری و انتخابی تحلفل شد و یدگذاری بازای و سـازماندهی حرفـه هـای )ایجـاد گـروه ای شـرای زمفنـه (،شناختی ،)ساختاری، ارتباطیعلّی شرای از بودند شدند یه عبار

)راهبردهـای جـذو و راهبردهـا (،عـدالت سـازمانی ،یگر )مدیریت منابع انسانی، فرهنگ سازمان شرای مداخله(، ای حرفه های گروه)توانمندسازی یارینان، خالقفت و یارآفرینی، تعود سازمانی، سالمت سازمانی، فرهنـگ شـوروندی پفامدها و (،راهبردهای آموزشی

توجـه بـه رفـت. نوایی شـکل گ مدلو شد نوایت نفا پارادایم یدگذاری تشریح در مدیریت دانش(. ،سازمانی، یفیفت زندگی یاری .شودگفری از ماایای آن ورزشی و بوره های اجتماعی در سازمانتوسعة سرمایة ساز تواند زمفنه می شده مدل ارائه

واژگانکليد

.سرمایة اجتماعی ورزشی، های سازمانبنفاد، رویکرد دادهالگوی پارادایمی، ادارا ورزش و جوانان،

:رایانامة نویسندة مسئول [email protected]

مديريت فرهنگ سازماني

8311 ، پايیز3 ، شمارة81دورة (يشناس روش) 515-188 صفحات

Print ISSN: 2423-6942 Online ISSN: 2423-6934

http://jomc.ut.ac.ir

http://jomc.ut.ac.ir/

http://jomc.ut.ac.ir/

685 ،8311 پاييز، 3، شمارة 81دورة مديريت فرهنگ سازماني

مقدمه

آن با مقووتيي همووون ةرابط و كس پوشيده نيست يچاهميت ورزش در دنياي كنوني بر ه

آثواري محوي زيسوت و ،اجتماعي، صلح، مشاركت ةيوسعاقتصادي، ةيوسعپايدار، ةيوسع

(.93: 5931 و همکواران اسوت ققادودي گذاشوت ژرف بر وضعيت جوامع معاصر بر جواي

. بورد را بات موي ها وادهد و خانافراسالم، كيفيت زندگي ةيغذي ةعالو ب فعاليت،اين ،همونين

روحيو و كواهت يعارضوا اريقاي موجب ،سازي جسم عالوه بر سالم ،مشاركت ورزشي

گروهي و همونين يقويت كيفيوت زنودگي و شوکوفايي اسوتعدادهاي ن فتو خواهود شود

مختلو دارد هواي (. ورزش كاركردهاي گوناگوني در زمين 93: 5931 و همکاران قسليمي

قلبوي و هاي يوان ب كاهت و يعديل قابل يوج اختالت فکري، بيماري مي ك در اين بين

، 2حوصلگي، افسردگي، چاقي، پوكي استخوان، ديابت نوو عروقي، اضطراب، ين ايي و بي

;Rai 2015و در مجمووو ب بووود وضووعيت سووالمتي روحووي و جسوومي افووراد و جامعوو ق

Mirsafian et al 2013 كرد( اشاره.

، عصور حاضور در ،يورا ز .داننود مي يسازمان ييياامروز را دن دنيايندان از طرفي انديشم

هواي دهنود بوا سوازمان موي ك انجوا يكنند و هر كار مي يك زندگ مکانيهر در ها انسان

دهنود موي يلمرد را يشک همة ةروزمر ياز زندگ يبخشها ند و سازمانا اريباط گوناگون در

گيوري از م ايواي كوالن ورزش، بوراي ب وره ،ها نيو ولتدبنابراين، .(Nilsson 2017: 172ق

عملکورد و اهوداف و براي هور يوو ویواي و آورند ب وجود ميهاي مختلفي را سازمان

انودركار مختلفوي دسوت ن ادهواي ايوران نيو در، حاضور حوا . دركننود مي خاصي يعيين

كارهواي دادن انجوا و كارهوا صحيح دادن انجا منظور ب يو از اين ن ادها هر .ندا ورزش

، در مقوا يکوي از ايون ن ادهوا دارنود. نيواز هاي مودون برنام و مشخص ب اهداف صحيح

كول ورزش و اورزش و جوانوان و بو يبوع آن ادار وزار يرين ن اد، يرين و م م اصلي

مرجوع يورين يعوال ك هستند ،هاي دولتي اي از انوا سازمان گون من لة ب ،ها جوانان استان

.شووند موي محسوب كشور ب مسادل مربوط ب ورزش و جوانان در يدگيرسري ي و برنام

،ورزشوي هواي ، يوج ب عوامل نامحسوس در كنار منابع محسوس در سازمانزمين در اين

685 بنياد های ورزشي با رويکرد کيفي داده ة سرماية اجتماعي در سازمانارائة الگوی پارادايمي توسع

كو از ن ادهواي وابسوت بو وزار ورزش و جوانوان ،مانند ادارا كل ورزش و جوانوان

ادارا . زيورا برند، از اهميت بواتيي برخووردار اسوت مي رهو از اعتبارا دولتي بهستند

مختلو هواي ب دليل مسئوليت خود در اداره و مديريت هيئوت ،ها ورزش و جوانان استان

يحت پوشوت و محودوديت موالي بوراي هاي ورزشي و ادارا ورزش و جوانان ش رستان

و همکواران قكشواورز تند هسو رو بسويار روبو هواي با چالت ،خودهاي مأموريتيوفيق در

رسد وجود سطح مطلوبي از متغيرهاي اثرگذار سوازماني در مي ب نظربنابراين، (. 88: 5931

اين متغيرهاي اثرگذار سازماني است ك جملة اجتماعي از سرماية . استاين ادارا حيايي

.ردبگذا مثبتيأثير سازماني يوسعة يواند بر بسياري از متغيرهاي حيايي براي مي

بيان مسئله

و اسوتعدادهاي هوا طورز يلقوي و اجتماعي مف ومي جمعي است ك بنيان آن رفتوار سرماية

،اجتماعي و داوطلبانو ، خوانواده، ديون مؤسسا از قبيل و و ن ادهاي گوناگون فردي است

نود، نقوت ا اجتمواعي سرماية ي ك مولد هاي دهي عادا و ارزش در شکل و الگوهاي فرهنگي

سورماية دهد متغيور مي گذشت نشان هاي يکي بر نتايج پژوهت(. Yamaguchi 2013ق دارند

و سوازماني نقشوي بسويار حيوايي دارد. كريموي يوسوعة اجتماعي، متغيري است ك بوراي

انسوجا و مشواركت و اعتمواد پايوة اجتماعي بور سرماية اعال كردند( 5938ق همکارانت

يعنوي ،آنمؤلفوة يورين كنود كو اولوين و اساسوي مي و يوسع پيدا گيرد مي اجتماعي شکل

دهود متغيور موي شوده نشوان انجوا هاي بررسي. شد آسيب ديده است ب ايراندر ،اعتماد

شراي مطلوبي ندارد و ايون در حوالي اسوت كو ايراناجتماعي در محي سازماني سرماية

بوا بسوياري از ،بو دليول ماهيوت و محتووايي كو دارد ،اجتمواعي سورماية گفوت يوان مي

اريبواط ،هوا شناسي سوازمان ع از جمل جام ،موضوعا مطرح در قلمرو انساني و اجتماعي

انجوا پذيرفتو اسوت هوا مطالعا متعدد و قابل يوج ي ك در اين حوزهواسطة دارد و ب

5لينوا و آسوتا اثرگذاري آن بر بسياري از متغيرهاي م م سازماني بو اثبوا رسويده اسوت.

1. Lina


ي كو داراي هواي سازمان نتيج گرفتندخود يحقيقا بر اساس (2151ق 5و موناگي( 2152ق

يسو يم و و گيوري از موديريت دانوت اجتماعي هسوتند در ب وره سرماية سطوح باتيري از

هور سوازماني بوراي ،يرنود. در مجموو كارگيري دانت در ابعاد مختل سوازماني موفوق ب

آگاه و بايجرب و اب ار مادي، ب عواملي مانند اعتماد، رسيدن ب اهداف خود، عالوه بر افراد

نود قنووآيين ا اجتمواعي هواي پذيري، و يع د نياز دارد ك اين عوامل همان سرماي مسئوليت

كاركنووان متخصووص و اعووال كردنوود( نيوو 5939(. قاسوومي سووياني و دوسووتي ق31: 5932

محوي و ايون شد و يوسوع بدهود رانگي ة ها ديده نيازمند محيطي هستند ك ب آن آموزش

اجتماعي محقق خواهد شد.سرماية گذاري بر سرماي با فق

مورد يوج بسوياري ،اثرگذارپديدة يو من لة ب ،اجتماعيسرماية ورزش ني حوزة در

اين است دهد ميسوق اجتماعي سرماية سوي ب را آنو پژوهشگران ،اما از محققان است.

اي در اين حوزه چ پيامدهاي اجتماعي و سياسوي ها اجتماعي انسان ك نو و مي ان يعامل

چنين نتايج يحقيقا خود در (2153ق تو همکاران 2دارسي دارد.ب دنبا كل جامع يبرا

،حمايت متقابل اعضا ،داوطلب ورزشي از طريق احساس يعلق هاي ك سازمان اعال كردند

ايجاد يعامال اجتماعي و ،اجتماعي هاي در فعاليت درگيري افراد ،اريباطي هاي ايجاد زمين

هوا، عضويت در سازمان در قالبفعاليت اجتماعي .كنند كمو مي اجتماعيسرماية ب ايجاد

معاشر در زندگي اجتمواعي م م هاي يکي از شکل ورزشي هاي يا گروه ،ها ييم ،ها باشگاه

هواي اين مشواركت . داند مي شخصاجتماعي سرماية است ك پوينا آن را عنصري م م در

شووند موي كنند ك باعث گسوترش مشواركت اجتمواعي افوراد مي ي ايجادهاي ورزشي شبک

در يحقيقي ك در كشور نروژ ب انجا رسواند (2113ق 9سيپل (.Delaney & Keaney 2005ق

عتمواد اجتماعي بيشتري دارند و در نتيجو از ا سرماية ورزش حوزة د افراد فعا در انشان د

،از جملو ج وان سياسوت ،بيشتري ب ج وان خوود عالقة اجتماعي باتيري برخوردارند و

اجتماعي از طريوق سو سرماية اي از اثرگذاري ورزش بر بخت عمده اعال كردوي دارند.

1. Monaghi

2. Darcy

3. Seippel


گرايي حاصل گسترش اريباطا اجتماعي و يقويت اخالقو نفس سازوكار اف ايت اعتمادب

از كننود موي ورزشي بو صوور داوطلبانو مشواركت هاي در سازمانشود و افرادي ك مي

و بيشتر ب پيگيوري مسوادل سياسوي و مودني جامعو نداعتماد اجتماعي بيشتري برخوردار

هوا مشاركت در قالب يويم كند مييأييد ني (2119ق 5جاروي هاي يافت دهند. مي نشانعالق

در يقويوت يوانود موي اجتماعي يس و برابرنف ورزشي ب دليل اف ايت ع هاي يا سازمان

اثرگذاري مثبتي داشت باشد.جامعة مدني

اجتماعي بر متغيرهواي م موي ماننود سرماية يوان ب اثرگذاري مثبت مي ديگر،از طرف

(، كوارآفريني سوازماني قمحمودي و همکواران 5931 و همکواران فرهنگ سازماني قنقووي

و كيفيووت زنوودگي قخووادمي(، 5939 و همکوواران زاده يووادگيري سووازماني قحسوون(، 5931

هواي ( در سوازمان 5933 و همکواران (، و كيفيت زندگي كاري قسيدعامري5931 همکاران

اجتمواعي از طريوق ب بوود متغيرهواي ةدهند سرماي مي نشانها اين يافت . كردورزشي اشاره

.شود مي ورزشي هاي كليدي موجب يقويت عملکرد سازمان

( 5939( و خوداداد كاشوي و گوودرزي ق 5931هنوري ق هواي ايج پژوهتنت ،با اين حا

بايود و ندارنود اجتمواعي سرماية ورزشي كشور سطح مطلوبي از هاي سازماندهد نشان مي

يووان نتيجو گرفوت كو يوسوع و ميبنابراين، .پذيردانجا اقداما جدي آنبراي ب بود

يکوي از ،ويژه ادارا ورزش و جوانوان ب ،ورزشي هاي اجتماعي در سازماناريقاي سرماية

بور اسواس مطالعوا ،بوا ايون حوا . مديران و پژوهشگران ايون حووزه اسوت هاي دغدغ

،رو . ازيون باشود گرفتو انجوا زمينو رسد پژوهت جوامعي در ايون ب نظر نمي ،شده انجا

الگووي ة ارادك ب بودند با يوج ب اهميت موضو ، بر آن ،پژوهت حاضر پژوهشگران در

د.نورزشي بپرداز هاي اجتماعي در سازمانيوسعة سرماية پارادايمي

تحقيقپيشينة و نظری مباني

كارايي و و عملکرديوسعة ها، ج ت اريقا و ب يبعيت از ساير سازمان ،ورزشي هاي سازمان

1. Jarvie


ي از ند كو يکو ا و منابع اثرگذار سازماني عواملاثربخشي، نيازمند برخورداري از بسياري از

در سوا اجتمواعي را زمينوة سورماية در بررسوي 5اجتماعي است. ليدا هانيفانسرماية ها آن

براي ب بود سطح زندگي يين ا دارايي ارزشمند اجتماعي ن سرماية اعال كردآغاز و 5353

& Seunghwanقاسوت فاه اجتماعي در كل جامعو يو روش اف ايت سطح ر ،است، بلک

Hyungjun 2016: 2.) متغيوري ، اقتصوادي و انسواني هواي در كنار سرماي ،اجتماعيسرماية

اعوال كردنود ( 5338قو گوشوا 2. ناهاپيتشود مي يافتگي معرفي يوسع فرايند اثرگذار در

اي از رواب فوردي اجتماعي عبار است از مجمو منابع و ارزشي ك داخل شبک ةسرماي

گيرد. مينشئت و سازماني وجود دارد و از آن

هوايي است؛ اريباطوا و شوبک اجتماعي هاي اجتماعي شامل اريباطا و شبک سرماية

سازمان يا شبک ب وجوود يا يوانند حس همکاري و اطمينان را ميان افراد يو جامع مي ك

همکواري و هميواري ميوان و مفاهيمي هموون اعتماد ةاجتماعي دربرگيرندسرماية آورند.

هوا را در دهنود و آن موي هدفمند را شوکل ييو جامع است ك نظاماعضاي يو گروه يا

(. از 2: 5938 و همکواران د قكريموي نو كن موي ارزشمند هدايت هاي ج ت دستيابي ب هدف

اجتمواعي در قالوب ن ادهوا، روابو و سرماية 9ديدگاه سازمان همکاري اقتصادي و يوسع

و درک مشوتركي هوا ل در ارزشهموراه بوا هنجارهوا موجوب يسو ي هاي شبک و هنجارها،

ققاسومي سوياني و كننود موي ايجواد ها ك يعاون و همکاري را درون و ميان گروه شوند مي

اجتمواعي سورماية اعوال كردنود ( نيو 5939ق و همکارانت عيليا(. اسم91: 5939دوستي

دهنده آن را ب سمت نيل ب نتايج مطلوب سووق يشکيل هاي ك جوامع و گروه استمنبعي

د و مف ومي است ك در بسياري موارد يحليلگران اجتمواعي بوراي يوصوي طيو نده مي

كو چورا كند كمو ميو ب درک اين پرست برند مياجتماعي ب كار فرايندهاي وسيعي از

اقتصوادي يوا يا ب نتايج سياسي نسبت ب ديگران يا جوامع ،ها ها، سازمان برخي افراد، گروه

اجتمواعي يوو سورماية گفوت يوان مي ،رسند. ب طور كلي مي يري باجتماعي ب تر و مطلو

1. Lyda Hanifan

2. Nahapiet

3. Organization for Economic Co-operation & Development


جوهر اجتماعي يا هنجارهاي غيررسمي است ك همکاري ميان افراد و ن ادهواي يا یرفيت

(.91: 5939بخشد ققاسمي سياني و دوستي مي يو جامع را اريقا

را اجتمواعي سورماية كرده اسوت. او ( بيان5353ق 5هانيفانرا اولين يعري در دسترس

و يبوادت اجتمواعي ميوان ،معاشر ،نيت، رفاقت و دوستي، همدردي متقابل شامل حسن

،آورد. از زمان معرفي اين يعري مي ك يو نظا اجتماعي را پديدداند ميگروهي از افراد

اجتماعي انجا پذيرفت است ك ب يعاري متفواو سرماية فراواني براي هاي سازي مف و

و گروهوي يوا سوازماني منجور شوده اسوت قرسوتگار يوا فردي قفردي( ر سطوح ميانآن د

اريباطي ميوان افوراد ايجواد هاي فردي در شبک اجتماعي ميانسرماية (. 31: 5931 همکاران

اريبواطي هاي اجتماعي سازماني ناشي از شبک سرماية ك درحالي؛ يابد مي و يوسع شود مي

اجتمواعي سورماية ( 5388ق 2كلمون (. 2: 5939 و همکواران عيلياقاسوم ستها ميان سازمان

ديگور، ناشوي از عضوويت در يوو رساني ب يوو فردي را يوانايي كنشگران در منفعت ميان

كو كنود موي ( بيوان 2115ق 9نواسوت .دانود مي ،اجتماعي يا ساير ساختارهاي اجتماعيشبکة

انساني است ك بو هاي ن شبک فردي شامل منابع سازماني موجود ميا اجتماعي ميانسرماية

اعوال ( 2153ق تو همکاران 3سيويفلشود. مي ها پشتيباني اعتماد و همکاري ميان آنواسطة

مشترک ميان افراد، هاي اجتماعي يع د و اعتماد دوجانب ، ارزشسرماية عناصر اصلي كردند

اجتمواعي شوبکة و دادوستد اجتماعي ميان آنان است. اعتماد اجتماعي و ،احساس مالکيت

در سوطح سوازماني، ،شووند. اموا موي فردي محسوب اجتماعي ميانسرماية دو ركن اساسي

هوا انود. آن ( يوسوع يافتو 5338ناهاپيوت و گوشوا ق اولية ها بر اساس يئوري غالب نظري

داننود كو موي اي از روابو اي از منابع بالفعل و بالقوه از شبک اجتماعي را مجموع سرماية

اجتماعي سو سرماية ها براي . آنكند مي در قالب يو واحد اجتماعي يا سازمان كسبفرد

سواختاري اجتماعيِسرماية بعد شناختي. ،بعد اريباطي ،اند: بعد ساختاري بعد در نظر گرفت

1. Hanifan 2. Coleman

3. Stone

4. Felicio


. اين سطح از ساختار با الگوهواي شود مي شامل را اريباطا متقابل افراد در سازمانگسترة

اريباط معنادار دارد و در يعيين كوارايي عمليوا ، دسترسوي بو ها سازمان رواب موجود در

اجتماعي سرماية (. Subramony et al 2018: 125ق كند م مي ايفا ميو مشاركت نقت ،منابع

و مفيد و مؤثر بودن ،اي، شکل و آرايت پيوندها پيوندهاي شبک معناي در بعد ساختاري ب

جتماعي در سطح اريبواطي بوا ماهيوت و كيفيوت پيونودهاي اسرماية ،شبک است. همونين

اي اريباط دارد و از طريق سوطوح فوراوان اعتمواد، هنجارهواي مشوترک، يع ودا و رابط

اجتماعي سرماية اين سطح از .شود مي شده، و احساس يعلق متقابل يوصي درک هاي الت ا

و دهود موي طورف رابطو نموود مشوترک ميوان دو هاي و نظا ،ها، يعابير خود را در نمايت

(.31: 5931 و همکاران سازوكاري براي يو اقدا جمعي مؤثر است قرستگار

روش تحقيق

كو اسوت و بوا رويکورد سيسوتماييو 5بنياد دادهشيوة كيفي با ْ پژوهت حاضر ب لحاظ نو

همونوين . شکل گرفت استو استراوس كوربين از سوي مبتني بر دستورالعمل پيشن ادشده

پايوة پردازي بور بنياد، نظري پارادايم غالب بر پژوهت پارادايم يفسيري است. در روش داده

گيورد موي موورد مطالعو شوکل زمينوة شوده در گوردآوري هاي مفاهيم اصل حاصل از داده

حووزة نظور در صواحب نخبگوان آماري پژوهت شوامل جامعة (.Corbin & Strauss 2008ق

شود. انجوا اي( قارجوا زنجيوره 2برفي روش گلول ب گيري نمون بودند. يحقيقايي پژوهت

يافتو بوود. سواخت در ايون پوژوهت مصواحب از نوو نيمو ها اب ار و روش گردآوري داده

بيست و يکم ب بعود در مصاحبة يا اشبا نظري پيت رفتند؛ بدين صور ك از ها مصاحب

بيست و سو بو بعود اطالعوا بة مصاحوضوح مشاهده شدند و از يکرارها ب ها مصاحب

اشبا نقطة ج ت اطمينان از ،با اين حا ند. با اطالعا قبلي همپوشاني داشت دريافتي كامالً

هواي ويژگوي بيسوت و چ وار ادامو يافوت. نمونوة يوا هوا نظري، مراحل اجراي مصواحب

اراد شده است. 5آماري يحقيق در جدو نمونة شناختي جمعيت

1. Grounded Theory

2. Snowball Sampling


شوندگان شناختی مصاحبه جمعیت های ویژگی. 1جدول

سهم نسبی تعداد ها شاخص ویژگی

شغل %33 55 علميهيئت

%99 8 اجرايي %25 1 علمي و اجرايي(هيئت هر دو ق

مدرک يحصيلي %25 1 ارشد كارشناس %13 53 دكترا

كارسابقة %8 2 سا 51كمتر از

%99 8 سا 21يا 51 %13 53 سا 21بيشتر از

بنيواد معيوار مبتني بر رويکورد داده هاي ( براي ارزيابي پژوهت2118كوربين و استراوس ق

آمده يوا چو ميو ان در دست مقبوليت را اراد كردند. مقبوليت بدان معناست ك نتايج ن ايي ب

موورد مطالعو پديودة بوارة و حتي مخاطبوان در و محققان انعکاس يجارب و علم پاسخگويان

كو از كردنود اوركردني است. اين محققان ده شاخص را براي معيار مقبوليت معرفي معتبر و ب

شناسي، متناسب بودن نمونو ، يکورار يوان ب حساسيت پژوهشگر، انسجا روش مي آن جمل

(. 599: 5931قمقود و همکواران كورد اشواره مطلعوان شدن يو يافت ، و استفاده از بازخورد

دستيابي ب دياگرا در اختيوار چ وار فرايند ل از پژوهت و همونين نتايج ن ايي حاصبنابراين،

هواي اد بور يافتو يحقيق قرار گرفت ك بررسي و يحليول ايون افور حوزة نظران نفر از صاحب

عنصر قابليت ر چ اك بر اسواس وني 2و گوبا 5لينکلنروش همونين گذاشت. صح پژوهت

. يأييود كورد روايي ابو ار را و گيرد مي شکل أييديقابليت ود، عتماا قابليت ، نتقااقابليت ، اعتبار

.دهد را نشان مي گوباو لينکلنروش مراحل يأييد روايي بر اساس 2جدو

هاي معتبر ارزيوابي پايوايي در يحقيقوا كيفوي روش حسابرسوي فراينود يکي از روش

كاررفتو ميم بو اند ك محقق ديگري بتوانود فراينود يصو است. نتايج زماني قابل حسابرسي

يوس محقق اصلي در طو مصاحب را بوا روشوني و وضووح پيگيوري كنود و سوازگاري

(. بنابراين، در يحقيق حاضر، فرايند اجراي يصميما Downing 2004مطالع را نشان دهد ق

1. Lincoln

2. Guba


ها، فرايند مطالعو ، اهوداف اوليو ، و شده، كدها، مقول هاي خا ، يحليل و همونين همة داده

هواي نظران قرار گرفت و با حسابرسي دقيق هموة گوا در اختيار دو ين از صاحب ها سؤا

شده يأييد شد. ج ت اطمينان از پايايي اب ار، عوالوه بور روش حسابرسوي، از روش پيموده

هواي تز يوافق دروني قدرون موضوعي( ب ره برده شد. بدين منظور ضمن ارادوة آمووزش

نظران درخواست شد، بو عنووان كدگوذار، ن از صاحبها از دو ي ج ت كدگذاري مصاحب

ب كدگذاري س مصاحب ك ب صور يصادفي گ ينت شدند اقدا كننود. ميو ان كودهاي

آمده است. 9موضوعي قپايايي( در جدو مورد يوافق در هر مصاحب و مي ان يوافق درون

گوباو لینکلنروش روایی و اعتبار بر اساس . 2جدول

ندفرای شاخص

هشوند مصاحب يوس مصاحب يهادادهييد أي و هتوپژاي كافي برن ماف زصر اعتبار

شتنداهت شركت ندوپژدر ك اخذ نظر خبرگاني پذيري انتقا

هتوپژيند افرا در مستندو هت وپژي ها گا همةحفظ زي و مستندسا يأييدپذيري

پژوهت ندو رومصاحب طودر داري بر شتدداياو هت وپژ ج ديا همة ثبت قابليت اعتماد

موضوعی . پایایی ابزار پژوهش با استفاده از روش توافق درون3جدول

پایایی بازآزمون )درصد( تعداد توافقات تعداد کل کدها عنوان مصاحبه ردیف

18/1 23 91 ششم 5

81/1 91 35 پان دهم 2

83/1 28 99 بيستم 9

82/1 32 555 كل

اسوت. پايايي مناسب اب ار كنندة بيان درصد 31، مي ان يوافق دروني باتي بر يوافق موجود بنا

.اند داشت شده پايايي قابل قبولي انجا هاي دهد مصاحب مي نشان 9نتايج جدو ن، يابنابر

. ايون شود در اين پژوهت از رويکرد سيستماييو منتسب ب اسوتراوس و كووربين اسوتفاده

اسوت. 9كدگوذاري انتخوابي ،2، كدگذاري محوري5كدگذاري باز رويکرد مبتني بر س گا اصلي

1. Open Coding

2. Axial Coding

3. Selective Coding


حاصول از هواي . در ايون مرحلو ، داده اسوت اولين گوا در روش سيسوتماييو كدگوذاري بواز

دو ، مرحلوة . در شدنداصلي و مفاهيم زيرمجموع يعيين هاي دقت بررسي و مقول ب ها مصاحب

ك بو آن ،در اين مرحل .ي كنار هم قرار گرفتندمعناي مفاهيم بر اساس اشتراكا يا همگني و هم

محوري گ ينت و يحوت عنووان من لة طبقة ها ب شود، يکي از طبق كدگذاري محوري گفت مي

ها با آن مشخص شود. مورد يوج قرار گرفت و اريباط ساير طبق فرايند محوري در مرك پديدة

مرحلوة حاصل از كدگوذاري محووري، هاي بر اساس يافت ،سو يا كدگذاري انتخابيمرحلة در

منود محوري ب شکلي نظوا مقولة ،مد انجا پذيرفت. بر اين اساسارادة پردازي و اصلي نظري

بيشوتر يوسوعة يعديل يوا يا هايي ك ب ب بود ها رب داده شد. در اين مرحل مقول ب ديگر مقول

.شد و روايت جامع اراد و رواب در چارچوب يو مدشدند نياز داشتند اصالح

ها يافته

كد باز، بدون در نظور گورفتن 191كدگذاري باز در پژوهت حاضر، در مجمو فرايند طي

و هوا پوشواني مف و مشترک بر اساس همكد 33 ،. در گا بعدشدنداستخراج ،ها پوشاني هم

محووري مف و 51آمده است در قالب 3طور ك در جدو يشاب ا حاصل شدند و همان

شکل گرفتند.

ها کدهای باز، مفاهیم و مقوله .4جدول

ها کدمفهوم مفاهیم محوری مقوله

يشراي علّ

ساختاريپذيري گروهي، حمايت اي(، پيکربندي گروهي، انطباق پيوندهاي گروهي قشبک

گروهي، يکپارچگي، يع د

كتاريباط متقابل، يکالي متقابل، اعتماد متقابل، مشار اريباطي

شناختيمشترک، نگرش مشترک، هنجارهاي هاي آگاهي اجتماعي، زبان مشترک، سرگذشت

مشترک، هويت مشترک، اهداف مشترک

اي شراي زمين

اي حرف هاي ايجاد گروهمشترک، هاي كاري با هنجارهاي مشترک، چالت هاي شناسايي و يس يل در ايجاد گروه

، اب ارهاي كاري مشترک، دانت مشترکمنافع و اهداف مشترک، يجربيا مشترک

هاي سازماندهي گروه اي حرف

اي، يشکيل گروه ب عنوان شبک اي ب عنوان اياق پاياپاي درون حرف هاي يشکيل گروهو ايجاد پل اريباطي مناسب بين ها سازوكار مرجع، شناسايي مديران و متخصصان گروه

كاري با افراد گروه هاي اط افراد خارج از گروهها، يس يل در اريب مديران سازمان و گروهارادة ها، حضوري براي گروه هاي ج ت يباد دانت و يجربيا ، امکان مالقا

و جذب افراد جديدها يس يال و امکانا تز در ج ت حفظ گروه


ها کدهای باز، مفاهیم و مقوله .4جدول ادامه

ها کدمفهوم مفاهیم محوری مقوله

شراي گر اخل مد

مديريت منابع انساني اجرايكاركنان، يوسع و ب بود مديريت عملکرد، كادرسازي مديريتي، ب ينة سازماندهي

اخالق يوسعة فضاي اخالقي در سازمان، يوسعة سيستم حقوق و دستم د عادتن ، اي حرف

فرهنگ سازمانيي سازمان، يوج فرهنگ مشاركت، فرهنگ سازگاري، فرهنگ احترا متقابل ب اعضا

ب ييم، فرهنگ خالقيت و نوآوري، فرهنگ پايداري، فرهنگ يرجيح منافع سازماني بر فردي

عدالت سازماني

ها، درک عدالت در يوزيع حقوق و دستم د، عدالت در يوزيع ویاي و مسئوليتعدالت در برخورد مديران باتسري، درک مناسب از صداقت در فضاي سازمان، درک

از شفافيت در فضاي سازمان مناسب

راهبردها

جذبمحول ، جذب كاركنان سالم ب لحاظ رواني، يوج حرفة جذب كاركنان متخصص در

كارگيري ساليق شخصي و دروني كاركنان هنگا جذب، عد ب هاي ب انگي ه جذب و استخدا و گ ينتفرايندهاي سطحي در هاي قضاو

آموزشي

سازي آن ب كاركنان و مديران، آگاهزيرمجموعة جتماعي و ابعاد اسرماية آموزش مف و اجتماعي در سازمان و پيشبرد اهداف سرماية مثبت آثار در زمينةكاركنان و مديران

سازمان

پيامدها

يوانمندسازي كاركنان

ارادة فرصت بروز استعدادها خارج از فضاي رسمي سازمان براي كاركنان، ارادة د ب كاركنان، فرصت ای ارنظر بيشتر كاركنان در امور، آگاهي بيشتر پيشن ادهاي جدي

ویاي دادن ديگر، اف ايت سرعت در انجا يو هاي كاركنان و مديران از يوانمندياريقاي دشوار كاري، هاي محول ب كاركنان، اف ايت انگي ش در استقبا از موقعيت

ويژه اريباط يت اريباطا سازماني ب يعاون و همکاري، اف اروحية خطرپذيري، اف ايت كاركنان با مديران

خالقيت و كارآفريني

امور در دادن جديد براي بروز خالقيت و نوآوري كاركنان، انجا هاي ايجاد فرصتب تر دادن جديد، انحراف كاركنان از قواعد رسمي سازمان در ج ت انجا هاي قالب

ساختار سازماني و يجديدنظر در يوسعة قالب خالقان در هاي فعاليتيوسعة امور، پذيري معقو بيشتر سازمان، يس يل در بروز مرايب سازماني، ريسو سلسل

ای ارنظرهاي خالقان و كارآفرينان

وفاداري شغلي، احساس عالق ، گرايت و يعلق بيشتر كاركنان ب سازمان، اريقاي يع د سازماني يشتر كاركناندشواري يرک شغل، ازخودگذشتگي ب

سالمت سازمانيايحاد و همبستگي نيروي انساني سازمان قكاركنان و مديران(، اف ايت شفافيت امور،

انگي ش مديران و كاركنان در رفع مشکال اريقاي سازماني، هاي كاري كاهت پن ان سازمان، كاهت فساد اداري

فرهنگ ش روندي در سازمان

يادگيري و انجا فرايند رساني در ون كنتر سازماني، يارييبعيت از قوانين و مقررا بدسازماني، هاي جويي ويژه كاركنان جديد سازمان، كاهت عيب امور ب همکاران ب دادن

رجحان منافع سازماني بر منافع شخصي، كاهت اعتراضا شغلي، يمايل ب حضور بيشتر در محل كار، پوشت ضع همکاران

كيفيت زندگي كاريآرامت فکري در محي كار، امکان رشد یرفيت و يرضايت شغلي، اريقا يريقاا

اريقاي يوسع و هاي كاركنان، احساس امنيت شغلي، ايجاد زمين بالقوة هاي يوانايي شغليعادتنة

مديريت دانتهاي سازماني، ايجاد سازوكارهاي يس يل در يباد افکار و دانت بين اشخاص و گروه

ليد دانت جديد، بازخورد گروه و سازمان در قبا دانت كاربردي كاركنانجديد در يو


يوانند حامل معنايي خاص در ج وت ين ايي نمي ب 3شده در جدو مفاهيم كش كدها و

ورزشوي باشوند. در كدگوذاري محووري بوا يحليول هواي اجتماعي در سازمانيوسعة سرماية

بندي نظري مريب بوا مود پوارادايمي و ها صور احصاشده و مفاهيم مريب با آن هاي مقول

كند. كدگوذاري محووري بور يمركو و مي شکل ابتدايي خود را پيداها مقول هاي اريباط سازه

بو مفواهيم گيورد و سوپس سواير مي اي يا مرك ي شکل هست من لة مقولة يعيين يو مقول ب

كدگوذاري انتخوابي بور مرحلوة در ،نشوند. همونوي مي آن اريباط داده امقوت فرعي بمن لة

شوود. در موي مود ن وايي پوارادايمي پرداختو ارادوة اساس نتايج كدگذاري باز و محوري ب

احصا و اريباط داده شده در مراحل قبلي بررسي و بو كشو و هاي كدگذاري انتخابي مقول

د پوارادايمي ن وايي مو سوازة (. 599: 5931 و همکواران شود قدانيوالي مي ی ور نظري منجر

ب نمايت درآمده است. 5ورزشي در شکل هاي اجتماعي در سازمانيوسعة سرماية

ورزشی های اجتماعی در سازمانتوسعة سرمایة مدل پارادایمی . 1کل ش

بحث و نتيجه

كو ؛ ورزشي بود هاي اجتماعي در سازمانيوسعة سرماية مد ارادة هدف از پژوهت حاضر

گور، ي، شوراي بسترسواز، شوراي مداخلو شوراي علّو مقولة شده پنج مد پارادايمي اراد

را دربرگرفت. و پيامدها ،راهبردها


پذيرفتو شوراي صوور هواي حاصل از مصاحب هاي در يحليل دادهی: شرایط )عوامل( علّ

ي در قالووب سوو مف ووو عواموول سوواختاري قپيونوودهاي گروهووي، پيکربنوودي گروهووي، علّوو

حمايت گروهي، يکپارچگي، يع د(، اريباطي قاريباط متقابول، يکوالي پذيري گروهي، انطباق

هواي و شناختي قآگاهي اجتماعي، زبان مشترک، سرگذشوت ،متقابل، اعتماد متقابل، مشاركت(

مشترک، نگرش مشترک، هنجارهاي مشترک، هويت مشترک، اهداف مشترک( يبيين شود. بو

ك در آن افراد در سازمان با كند مي را بررسياي بعد ساختاري حوزه گفتيوان مي ،طور كلي

الگوهاي اريباطا ميان كاركنان يوصي و سودمندي چنوين اريباطوايي و شوند مي هم مريب

ديگور عالقو و اعتمواد اريباطا مؤثر بين همکاراني ك ب يوو ربعد اريباطي بشود. مي يبيين

ب درک متقابول كاركنوان از ني بعد شناختي كند. يمرك مييابند مي ديگر هويت دارند و با يو

يووان پوي بورد يحقيقوا موي موريب هواي پردازد. با بررسي پيشوين مي ها طريق اشتراكا آن

كو ايون يحقيقوا در شوده اسوت اجتماعي انجا هاي بررسي ابعاد سرماي زمينة متعددي در

اجتمواعي از سورماية جو اي نود. ا ا برخي ابعاد داراي اشتراک و در برخي ديگر فاقود اشوتراک

( امکان قيوانايي و يمايل( مشواركت و 5339ق 2( و پوينا 5333ليانا ق( و 5338ق 5ديدگاه پوري

مشوترک هاي ( اعتماد، شناخت متقابل، و ارزش2115ق و پروساک 9كوهن. اند اعتماد بيان شده

يأييود ابعواد را هموين پژوهت حاضر ني يافتة دانند، ك مي اجتماعي ةسرمايسازندة را اج اي

، اند انجا داده در اين حوزه را ها معتبريرين پژوهت ك (، 5338و گوشا قناهاپيت . اما كند مي

؛ انود كورده اجتماعي معرفي سرماية ةايجادكنند ابعاداي و شناختي را رابط و س بعد ساختاري

هوا ت، در برخوي شواخص اسمنطبق پژوهت حاضر هاي يافت با ك اگرچ در ابعاد كلي كامالً

ةگانو ابعاد سو هاي در شاخص گفتيوان مي ،ب عبار ديگر. خورد مي ي ب چشمهاي يفاو

و ناهاپيوت انود كو در پوژوهت اجتماعي در پژوهت حاضر مواردي شناسوايي شوده سرماية

ها اشاره نشده است. ( ب آن5338گوشا ق

اجرايوي زمينوة شوود كو مي اطالق عوامليمجموع ب سازشراي بستر: شرایط بسترساز

1. Portes

2. Putnam

3. Cohen


گذارنود. ايجواد و موي يأثير ها سازند و بر رفتارها و كنت مي مورد نظر را فراهمپديدة شدن

من لوة اي دو مف ومي است ك از بطن كودهاي احصاشوده، بو حرف هاي سازماندهي گروه

هواي گوروه . شودند ورزشي، استخراج هاي اجتماعي سازمانيوسعة سرماية عوامل بسترساز

كواري هاي و در نقتدارند ك رواب غيررسميشوند مي اي مجموع افرادي يعري حرف

درگيور معمووتً هوا اعضواي ايون گوروه ،ند. ب عبار ديگور ا مشترک شريوزمينة مشاب و

عملکورد سوازمان را هوا ند كو ايون فعاليوت ا مشاركت و يادگيري بر مبناي اهداف مشترک

اعوال كردنود ( نيو 2115قو اسوتورک 5(. لسور Lesser & Prusak 1999قكنود موي اصوالح

اجتماعي بر عملکرد سازماني اثر مثبوت سرماية اي از طريق يوسع و حفظ حرف هاي گروه

ها اريباطايي پديود اي ميان حرف ها يماسيوسعة ك با ب اين نتيج رسيدند . آنان گذارند مي

مشوتركي بو هواي و زمينو شوود موي يکلي متقابلآيد ك موجب ايجاد حس اعتماد و مي

يوانند در آن مشاركت كنند. مي آورد ك اعضاي گروه مي وجود

و ،مديريت منابع انساني، فرهنگ سوازماني احصاشده بر اساس مفاهيم : گر شرایط مداخله

ورزشوي هاي اجتماعي سازمانيوسعة سرماية گر در عدالت سازماني س محور كلي مداخل

في شدند.معر

اجتماعي سازماني انجا شوده زمينة سرماية متعددي در هاي اخير، پژوهت هاي در سا

اقداما نشان داد ،(5931ق و همکارانت عابديني پژوهت از جمل ،ها است ك برخي از آن

،. همونوين اسوت اجتمواعي سوازماني موؤثر سورماية مديريت منابع انسواني در خلوق ب ينة

اجتمواعي سورماية آفرين ب دليل نقت ارزش اعال كردند( 2153قسلب و ارديرن 2سنداگدو

منوابع حووزة . در كند يأكيد بسيار ميسازي آن ها مديريت منابع انساني بر ب ين براي سازمان

انسوواني، يوسووع و ب بووود مووديريت عملکوورد يکووي از مفوواهيمي بووود كوو بوو دفعووا

اي مديريت عملکرد يکي از اقداما م م يوسوع . كرده بودنديوج بدان شوندگان مصاحب

بو ،پس از يعيوين اهوداف ،ب بود مستمر ةچرخيو مثابة ب ك است انساني مديريت منابع

1. Lesser 2. Sendogdu


يوابي و يحليول رفتارهوا و طريق ريشو پردازد و از مي كيفيت يحقق اهداف ارزيابي مي ان و

كاركنوان فوراهم ةيوسوع ومطلوب يا نامطلوب زمين را براي ب بوود عملکورد عملکردهاي

مديريت عملکرد مستل آن است ك رفتارها يحليول شووند، عملکردهوا سونجيده .آورد مي

يور و كاركنان بوراي عملکردهوا و رفتارهواي مطلووب ،كاركنان بازخورد داده شود شوند، ب

و هواي عينوي دبازخور ةارادو . مديريت عملکرد اثوربخت از طريوق شونديشويق يقويت و

ك در ن ايوت گذارد ميبس ايي يأثيرانگي ش و اعتماد متقابل كاركنان برهنگا ب و سازنده

.شود ميمنجر در سازمان اجتماعي ةسرماي ةيوسعاستقرار و ب

كو از بطون كودهاي ،شووندگان گر موورد يوجو مصواحب ديگر مف و محوري مداخل

سواس قاسومي سوياني و دوسوتي ، فرهنگ سازماني بود. بر ايون ا ب دست آمدشده دريافت

سازماني نشان دادند ك فرهنگ سازماني موجب ب بود وضوعيت جامعة ( ني در يو 5939ق

. فرهنگ سازماني الگويي از شود معلوتن مياجتماعي در كاركنان فدراسيون ورزش سرماية

د طوري ك بتواننو ؛ گيرند ميسازمان فرا ةدهند يشکيل هاي مفروضا مشترک است ك گروه

. اثرگوذاري فرهنوگ كننود داخلي را حول هاي پذيري خارجي و هماهنگي مشکال انطباق

سازماني بر كاركنان و اعضاي سازمان ب حدي اسوت كو بوا ارزيوابي زوايواي مختلو آن

احتمالي واكنترفتار و نگرش اعضاي سازمان پي برد و و يوان ب چگونگي احساسا مي

بيني كرد. غناي اين فرهنوگ موجوب ايجواد همودلي ميوان تايفاقا آيي پي بارةآنان را در

خود را در يوو صو ببيننود. كند مي ها كمو و ب آنشود مييو اعضاي يو سازمان يو

موجوب ب بوود و يقويت آن اجتماعيسرماية ةدهند ابعاد يشکيليأثير بر فرهنگ سازماني با

(.5939ققاسمي سياني و دوستي شود سرماية اجتماعي مي

گيري بسياري از متغيرهاي حيايي سازماني است. منظوور از دالت سازماني مبناي شکلع

عدالت سازماني وضعيت شغلي است ك در آن كاركنان ب اين باور برسوند كو در سوازمان

متعدد در اين حوزه شوامل سو هاي ديدگاهبندي ك در جمع؛ شود مي ها منصفان رفتار با آن

و زاده حمو ه (،5933يعاملي است. غفراني ق عدالت و ،اي روي لتعدا بعد عدالت يوزيعي،

پوژوهت حاضور يافتة سو با ( ني هم5939ق و همکارانت عيليا، و اسم(2159ق همکارانت


. عودالت از شوود موي اجتمواعي سورماية عدالت سوازماني موجوب افو ايت اند كردهای ار

ةدهنود کوي از اركوان اصولي يشوکيل يمن لة اب ارهاي حيايي هر نو مشاركت اجتماعي قب

هاي يرين يشکل افراد، حتي در ضعي داوطلبانة اجتماعي( است ك استمرار حضور سرماية

از نحوه و مي ان رعايوت انصواف و عودالت اسوت و هور چو ها آنانساني، در گرو ادراک

حفوظ و ب ها آنيع د كنندير درک اعضاي يو سيستم اجتماعي رفتار آن سيستم را عادتن

عدالتي پيونود منوافع اجتمواعي بوا ك با گسترش بي درحالي ؛شود مي مشاركت بيشتريوسعة

اجتماعي يحوت سرماية و شود ميير سازماني ضعي هاي منافع فردي بسياري از افراد گروه

گيرد. مي قرارآن الشعا

ي بو ورزشو هواي اجتمواعي سوازمان يوسعة سورماية بر اساس مد پژوهت، : راهبردها

احصاشوده ج وت هواي اجرايوي شودن راهبردهوا انجوا خواهود پوذيرفت. مقولو واسطة

از بودو ،مطابق منطق و انتظوار ،ورزشي هاي اجتماعي سازمانسرماية پيشن ادهاي راهبردي

ورود كاركنان قراهبردهاي جذب( يا هنگا اجراي خدما كواري قراهبردهواي آموزشوي(

شوامل ؛انود كدمف و يبيين شدههفت راهبردي در قالب مقولة گيرد. اين دو ميها را دربر آن

محول ، جذب كاركنان سالم ب لحاظ روانوي، يوجو بو حرفة جذب كاركنان متخصص در

هواي كارگيري ساليق شخصوي و قضواو دروني كاركنان هنگا جذب، عد ب هاي انگي ه

آمووزش مف وو ، (جذب و استخدا قراهبردهواي جوذب و گ ينتفرايندهاي سطحي در

سازي كاركنان و موديران آن ب كاركنان و مديران، آگاهزيرمجموعة اجتماعي و ابعاد سرماية

پيشبرد اهداف سوازمان قراهبردهواي آموزشوي(. ،اجتماعي در سازمانسرماية مثبت آثار از

يوسوعة يواند در مي كارگيري راهکارهاي مطروح در قالب بسترهاي مناسب طبيعي است ب

.كنداجتماعي كاركنان ادارا ورزش و جوانان نقت اساسي ايفا رماية س

سورماية پوژوهت حاضور، هرچو سوطح از آمده دست بر اساس يحليل نتايج ب : پیامدها

اجتماعي در ادارا ورزش و جوانان بيشتر باشد مي ان يوانمندسازي كاركنوان، خالقيوت و

هنگ شو روندي سوازماني، كيفيوت زنودگي كارآفريني، يع د سازماني، سالمت سازماني، فر

دهنود افو ايت موي نشانمتعدد ني يحقيقا .كاري، و مديريت دانت اف ايت خواهد يافت


وري و ب وره ،كوارآيي، اثربخشوي بور مثبت و معنوادار يأثيري اين متغيرهاي حيايي سازماني

اجتمواعي در ة سورماي يوان نتيج گرفت ك افو ايت مي گذاشت. بنابراين،د نسازماني خواه

وري سازماني را اريقا خواهد داد. ن ايت ب ره

بورداري كارآمود از پتانسويل يوسوع ب وره هاي يکي از مباحث اساسي در برنام ،امروزه

. ب همين استاصلي عواملدر اين مسير يوانمندسازي يکي از و كامل نيروي انساني است

هواي ناپوذير سياسوت كنان بخوت جودايي مف و يوانمندسازي كار ،اخير هاي دليل، در سا

در معنواي ،(. يوانمندسوازي Ozbas & Tel 2015: 394ق آيود ب شمار ميها اي سازمان يوسع

يا بتوانند ویواي محولو را بو ب تورين شود مي بخشي كاركنان اطالق عا خود، ب قدر

واسوطة ارادوة يوانود بو موي اجتماعيسرماية ،نحو انجا دهند. بر اساس كدهاي احصاشده

پيشن ادهاي جديود ارادة كاركنان خارج از فضاي رسمي سازمان، ب فرصت بروز استعدادها

امور، آگاهي بيشتر كاركنان و بارةكاركنان دربراي فرصت ای ارنظر بيشتر ايجاد ب كاركنان،

ویواي محولو بو دادن ديگور، افو ايت سورعت در انجوا يوو هاي مديران از يوانمندي

خطرپوذيري، اريقواي دشووار كواري، هاي نان، اف ايت انگي ش در استقبا از موقعيتكارك

ويوژه اريبواط كاركنوان بوا يعاون و همکاري، و اف ايت اريباطا سازماني ب روحية اف ايت

شود.دي كاركنان نمديران موجب يوانم

واسوطة ديگر اخوتالف دارنود، بو خالقيت و كارآفريني، اگرچ در برخي مفاهيم با يو

، (2158ق تويوالورده و همکواران . انود قرار گرفت اشتراكا فراواني ك دارند در يو طبق

ةسورماي اعوال كردنود ( ني 5931ق تو محمدي و همکاران(، 5931ق و همکارانت رستگار

نتيجوة با ها اين يافت شود؛ ك يواند موجب ب بود كارآفريني يا يفکر كارآفريني مي اجتماعي

سواختارهاي جنبة . بررسي خالقيت و كارآفريني از ستسو اضر در اين حوزه همپژوهت ح

ايون متغيرهواي م وم زمينوة انودازي وسويع در اجتماعي مسير را براي در نظر داشتن چشم

آن جلوب ةشود مب م و كمترپرداختو هاي طوري ك يوج ب نکت ؛سازد مي سازماني هموار

.(Villaverde et al 2018: 52شود ق مي

. يع ود اسوت اجتمواعي يع ود سوازماني سورماية يکي از پيامدهاي قابل انتظار و ملموس


پوذيرش ةو دربرگيرندكند ميدتلت ،يو كلمن لة ب ،نگرش كلي فرد ب سازمان رسازماني ب

عضويت در سوازمان ادامة و قصد ،سازمان، يمايل ب يالش براي سازمان هاي اهداف و ارزش

اجتمواعي محسووب سرماية . مشاركت و اريباط متقابل از اج اي اصلي ستا و وفاداري ب آن

هيچ مشواركت و اريبواطي بودون وجوود يع ود بو اين است ك و آنو بدي ي است شود مي

يووان دريافوت مي اجتماعي،سرماية سرانجا نخواهد رسيد. بر اساس يعري يع د سازماني و

سورماية . پوس، اجتمواعي باشود سازندة سورماية يواند بخشي از پيکر مي ك خود مف و يع د

دوسوي و مثبت داشت باشند. اي يوانند رابط مي اجتماعي و يع د سازماني

اجتمواعي در سوازمان يوسعة سرماية يحقيق، سالمت سازماني ديگر پيامد نتيجة بر اساس

المتي و سو يوسعة نظران، سيستم اداري يو متغير مستقل نيست و است. از ديد برخي صاحب

در دو دسوت نظا اداريناسالم بودن . استكارآيي آن نيازمند يوج ب عوامل ساختاري متعدد

چون مقررا ، قوانين، نيروي است؛ سازماني او عوامل دروندستة دارد. ريش عوامل اساسي

دو عوامل محيطي است ك ايون . دستةو ابتکارا موجود ن ادي ،انساني، ساختار يشکياليي

اجتمواعي بوا ايجواد سورماية شود بور سوالمت يوا فسواد نظوا اداري اثرگذارنود. عوامل ب

يواند يکوي از عوامول اثرگوذار مي و اعتماد متقابل ،گروهي، يکپارچگي، اريباط هاي پيکربندي

اجتمواعي در سورماية سالمت اداري باشد. اموا بايود يوجو داشوت كو يوسعة محيطي براي

اجتموواعي بووا وجوو ةسوورماي . چوون طلوب ايجاد و حفوظ شوود م يسازمان بايد در سطح

بوراي رسو دردباعوث ، باشود ع سو بوراي يو ب جاي آنک عاملي ،يواند سازي مفرط مي بيروني

و ،تيسو پر وخوويت قوو سواتري، خوانواده اعوال كورد ( 5988خواني ق خلو .شوود يوسوع

ايجواد موجوب وضووح بو ايوران رد ونود ا عيااجتمو منفي ةسرمايي از هاي خواهي نمون فاميل

اي بوراي عوده خودما يوا سرعت دسترسي بوو ها هاي غيرقانوني يا اف ايت فرصت فرصت

.انجامد مي فساد اداريشراي ب اين همة ك است شدهخاص

رفتار ش روندي سوازماني اريقاي اجتماعييوسعة سرماية يکي ديگر از پيامدهاي ملموس

. رفتار ش روندي سازماني شوديواند دوسوي يفسير مي اين رابط ني ك البت است در كاركنان

و نووعي دهود مي ب قصد كمو ب همکاران يا سازمان انجا يکي از كاركنان رفتاري است ك


يوسوعة (. 9: 5939 و همکاران عيلياگنجد قاسم ویاي شغلي نميحوزة از رفتار است ك در

دوستي، اعتماد، مشواركت، يبعيوت از عالق ، م رباني، نو يواند موجب مي اجتماعي هاي شبک

اموور بو دادن يادگيري و انجا فرايند رساني در قوانين و مقررا بدون كنتر سازماني، ياري

سوازماني، رجحوان منوافع هواي جوويي ويژه كاركنان جديد سازمان، كاهت عيوب همکاران ب

يمايل بو حضوور بيشوتر در محول كوار، سازماني بر منافع شخصي، كاهت اعتراضا شغلي،

ةدهنود موارد از اركوان يشوکيل همة اين پوشت ضع همکاران، و حمايت اجتماعي شود ك

و عيليا( و اسووم5931حيوودرخاني قهوواي پوژوهت يافتو . اسووت رفتوار شوو روندي سوازماني

.سوست همپژوهت حاضر در اين بخت هاي يافت با( ني 5939ق همکارانت

اجتماعي ويژة سرماية ( در نتايج يحقيق خود ب اهميت 5933ق همکارانتو سيدعامري

را هاي ورزشوي موفقيت و كاميابي سازمان ك طوري اند؛ كردهورزشي اشاره هاي در سازمان

ةسورماي اند اعال كرده. همونين اند دانست اين نو سرماي ب ين از ةاستفاددر گرو كاربرد و

واسوطة سوازمان بو ن موجب اف ايت سطح همکواري اعضواي اجتماعي مطلوب در سازما

ب بود كيفيوت ب ن ايت و در شود مي رضايت از وضع موجود اعتماد متقابل فردي ويوسعة

ب ،باشد اعضا آن كم اجتماعي در ةسرمايسازماني ك در ،برعکس .انجامد زندگي كاري مي

انحوراف ز را با هم ندارنود و بو ت دليل پايين بودن اعتماد گروهي، هماهنگي و همکاري

نارضايتي كاركنان از موجبوضعيت اين و زنند مي دامن سازمان از مسير رسيدن ب اهداف

و سويدعامري . شوود موي آنوان كيفيوت زنودگي كواري موجود و در ن ايت كواهت شراي

سو با نتايج پوژوهت حاضور در ( ني هم5931ق و همکارانت ( و خادمي5933ق همکارانت

سوطح اريقواي يوانود موجوب موي اجتمواعي سرماية سطح يوسعة اند اعال كردهاين بخت

كيفيت زندگي كاري كاركنان در سازمان شود.

مديريت دانت آخرين پيامد حاصل از ب بوود يوسعة بر اساس نتايج حاصل از پژوهت،

ت در اجتماعي در ادارا ورزش و جوانان است. انتقوا اطالعوا و دانو سرماية وضعيت

دارد ك اين انتقوا را يسو يل و بستگي ها ب افرادي سطح كالن و خرد بين افراد و سازمان

فوردي يوا موانع آن باشوند بور عواملي ك مشوق اريباط بوين همة ،در نتيج كنند. مي يسريع


اهميوت اريباطوا و بور بو هموين دليول . مبادت اطالعايي افراد ني اثرگذار خواهند بود

و ه اسوت قالوواني يأكيد شدمبتني بر اعتماد ميان افراد در گسترش و كاربرد دانت يعامال

چنانو سازماني بتواند يعوامال اثوربخت اعال كرد (2115ق 5(. ب ا 33: 5983 همکاران

يوانود مي و واحدهاي سازماني( اف ايت دهد، بيشترها ميان كاركنان خود قدر داخل گروهرا

طالعايي ميان اعضا و در نتيجو موديريت اثوربخت دانوت سوازماني ب اثربخشي مبادت ا

يواند از مي اجتماعيسرماية دهد مي پژوهت حاضر ني نشان هاي . يافت داشت باشداطمينان

هوواي سووازماني، ايجوواد طريووق يسوو يل در يبوواد افکووار و دانووت بووين اشووخاص و گووروه

روه و سوازمان در قبوا دانوت سازوكارهاي جديد در يوليد دانوت جديود، و بوازخورد گو

.شودمديريت دانت فرايند كاربردي كاركنان موجب ب بود

1. Bhatt


منابعمود معوادت سواختاري »(. 5939قپور طالب؛ م دي پور جوادي عيلي، محمدرضا؛ محمدااسم

اجتمواعي كاركنوان ادارا ورزش و سورماية عدالت سازماني، رفتار ش روندي سوازماني و

.59و 5(: صص 8ق3، معاصر در مديريت ورزشي هاي پژوهت، «جوانان خراسان رضوي

اجتمواعي در سورماية نقوت »(. 5983ق فراحوي ؛ محمدم ودي نواطق الواني، سيد م دي؛ ي مين

.11و 91: صص 1، علو مديريت ايران، «مديريت دانتيوسعة

ةسورماي ر بررسي يأثي»(. 5939ق زاده قلي ؛ يورجزاده حسن صادقزاده ثمرين، يورج؛ محمد حسن

، «(كول ورزش و جوانوان اسوتان گويالن ةاداراجتماعي بر يادگيري سازماني قمورد مطالع :

.558و 515(: صص 5ق5، اجتماعيسرماية مديريت

اجتماعي در پايبندي ب فرهنگ ش روندي در سرماية نقت بررسي»(. 5931قحيدرخاني، هابيل

.18و 15(: صص 2ق55 ،رانيحقيقا فرهنگي اي، «بين ش روندان ش ر كرمانشاه

اجتماعي و رابطة سرماية بررسي »(. 5931ق مرادي ش باز ؛ نسرينصفايي اهلل خادمي، زهرا؛ صفي

.538و 531: صص 11، شناسي كاربردي جامع ، «كيفيت زندگي

اجتمواعي در سورماية بررسوي ابعواد و مود »(. 5939ق گوودرزي خداداد كاشي، شعل ؛ محمود

.29و 55(: صص 3ق5، مطالعا رفتار سازماني در ورزش، «ورزشي هاي سازمان

: 19، راهبورد ، «اجتمواعي و فسواد اداري سرماية بين رابطة بررسي »(. 5988خاني، م دي ق خل

.11و 93صص

طراحوي الگووي (. »5931قصوفري ؛ علوي عالمو ، محموودي؛ سويد محسون ده حوض دانيالي

(: صوص 5ق51، نام موديريت يحوو وهتپژ، «بنياد پروري با رويکرد داده مديريت جانشين

.531و 511

انسواني و ةثير سورماي أييين بي»(. 5931ق پور حسن ؛ مط رهاكبرزاده علي؛ مريضي رستگار، عباس

، «شوناختي اجتماعي بر قصد كارآفرينان با در نظر گورفتن نقوت يعوديلگري سوبو ةسرماي

.11و 35(: صص 2ق51، ناجتماعي ايرا ةيوسعمطالعا

يرانمود ينتگو يارهايمع ةاراد»(. 5931ق سليماني محبوب علوي؛ م دي؛ سيد فرشيد سليمي،

.33و 91(: صص 5ق3، مديريت منابع انساني در ورزش، «يورزش يها سازمان يعال


اجتماعي و كيفيت رابطة سرماية »(. 5933ق ابراهيمي ؛ لقمانسواره سيدعامري، ميرحسن؛ عثمان

، مديريت ورزشي، «ورزش و جوانان استان آذربايجان غربي كلادارة زندگي كاري كاركنان

.933و 991(: صص 9ق1

منوابع انسواني بوا يوسعة مد ارادة »(. 5931ق شناس حق ؛ فريدهميرسپاسي عابديني، مريم؛ ناصر

(: صوص 5ق1، مديريت منابع در نيروي انتظامي، «اجتماعي سازمانيسرماية يرويکرد اريقا

.19و 95

اجتمواعي كاركنوان سورماية عدالت سوازماني بور ميو ان يأثير يحليل »(. 5933قغفراني، محسن

.383و 319(: صص 1ق1، مديريت ورزشي، «ادارا ورزش و جوانان

(: صص 9ق9، پيو نور، «اجتماعي در سازمانسرماية »(. 5935ق فيضي فقي ي، ابوالحسن؛ طاهره

.25و 55

سورماية بوين فرهنوگ سوازماني و بطوة را»(. 5939ق دوسوتي قاسمي سوياني، مجتبوي؛ مريضوي

مطالعا مديريت راهبردي و رفتار سوازماني ، «معلوتناجتماعي كاركنان فدراسيون ورزش

.33و 91(: صص 3ق5، در ورزش

بررسوي نقوت ورزش ق رمواني بور » (.5931ق كوارگر علوي غوال ؛غفووري فرزاد؛ قاددي، علي

(: صوص 5ق1 ،موديريت ورزشوي هاي كاربردي در پژوهت، «اجتماعي ةيوسعهاي شاخص

.31 و91

هواي سورماي رابطوة بررسوي »(. 5938ق هوروي ؛ هلون درويوت نووري كريمي، مرضي ؛ سيمين

موديريت محوي زيسوت و ، «و رفتار فرانقشي در محي زيسوت ،اجتماعي، يع د سازماني .3و 5: صص 53، پايداريوسعة

يودوين مود اريبواطي »(. 5931ق يبيودگل اعظميوان ؛ اعظوم فراهاني كشاورز، لقمان؛ ابوالفضل

كول ورزش و ادارة اجتماعي منابع انساني سرماية فکري و سرماية رهبري دانت با مديريت

.33و 81(: صص 5ق3، مديريت منابع انساني در ورزش، «جوانان استان اصف ان

يدوين مد »(. 5931ق قاسمي ؛ حميدفراهاني ؛ ابوالفضلكالي سيفري محمدي، فروغ؛ معصوم

اجتمواعي در وزار سورماية اريباطي مديريت دانت و كارآفريني سازماني بوا ميوانجيگري

.19و 93: صص 51، رويکردهاي نوين در مديريت ورزشي، «ورزش و جوانان


روشون قلوي ؛ سويد علوي كورد ؛ باقراورعي ي داني ؛ بدرالدينكماليان رضا مقد ، ابوالفضل؛ امين

ب بود ، «بنياد يريت منابع انساني كارآفرينان : رويکرد دادهيبيين و طراحي الگوي مد»(. 5931ق

.511و 529(: صص 3ق51، مديريت

اجتماعي در فرهنوگ يأثير سرماية »(. 5931ق ب مني ؛ فاطم رضوي نقوي، محبوب ؛ محمدحسين

.23و 51 : صص28، مديريت ورزشي و رفتار حركتيپژوهشنامة ، «سازماني ورزشي

اجتماعي سرماية دهي ب در شکلها نقت فرهنگ سازماني ش رداري»(. 5932نوآيين، خديج ق

.33و 81(: صص 58ق1، رويدادهاي علمي و اجرايي، «اقتصاد ش رييوسعة و

اجتماعي و مديريت دانوت در سرماية طراحي مد معادت ساختاري »(. 5931هنري، حبيب ق

وو 83(: صوص 5ق5، مديريت ورزشي و علوو حركتوي هاي پژوهت، «ورزشي هاي سازمان

511.

References

Abedini, M., MirSepasi, N., & HaghShenas, F. (2018). “Presenting the model of

human resources development with approach of social capital increasing”,

Resources management in police, 7(1): pp. 31-53. (in Persian)

Alvani, S, M., Nategh, T., & Farahi, M. M. (2007). “The role of social capital in

knowledge management development”, Iran’s management sciences, 5: pp. 35-

70. (in Persian)

Bhatt, G. D. (2001). “Knowledge management in organizations: examining the

interaction between technologies, techniques, and people”, Journal of

Knowledge Management, 5(1): pp. 68-75.

Cohen, D. & Prusak, L. (2001). “In good company: How social capital make

organization work”, Department of Industrial Engineering and Management,

Temper University of Technology.

Coleman, J. S. (1998). “Social capital in the creation of human capital”, the

American Journal of Sociology, 94: pp: 95-120.

Corbin, J. & Strauss, A. (2008). “Basics of qualitative research: Techniques and

procedures for developing grounded theory (3rd Ed)”, Thousand Oaks, CA:

Sage.

Danyali Deh Hoz, M., Allameh, S. M., & Safari, A. (2019). “Designing a Model of

Succession Management with an Approach of the Grounded Theory”,

Management, 10(1). https://doi.org/10.22067/pmt.v10i1.61676. (in Persian)

Darcy, S., Maxwell, H. M., Edwards, J., Onyx, J., & Sherker, S. (2014). “More than

a sport and volunteer organization: Investigating social capital development in a

sporting organization”, Sport Management Review, 17(4): pp. 395-406.

Delaney, L. & Keaney, E. (2005). “Sport and Social Capital in the United Kingdom:

https://www.journals.uchicago.edu/doi/abs/10.1086/228943


Statistical Evidence from National and International Survey Data”, Dublin

institute for publicity reaserch (ippr), London- commissioned by the Department

of cultural Media and Sport.

Downing, S. M. (2004). “Reliability: on the reproducibility of assessment data”,

Medical Education, 38(9): pp. 1006-1012.

Esmaeili, M. R., JavadiPour, M., & TalebPour, M. (2015). “Structural equation

modeling of the organizational justice, organizational citizenship behavior, and

social capital in employees of Departments of sport and youths of Khorasan

Razavi Province”, Contemporary studies on sport management, 4(8): pp. 1-13.

(in Persian)

Faghihi, A. & Feizi, T. (2012). “Social capital in organization”, Peyk Noor, 3(3): pp.

11-21. (in Persian)

Felício, J. A., Couto, A., Caiado, A. (2014). “Human capital, social

capital and organizational performance”, Management Decision, 52(2): pp. 350-

364.

Ghaedi, A., Ghafouri, F., & Kargar, Gh. (2016). “Investigation the role of athletics

sport on Social Development Indicators”, applied research in sport management,

5(1): pp. 35-47. (in Persian)

Ghasemi Siyani, M. & Doosti, M. (2015). “The relationship between organizational

culture with social capital of the disabled sport federation staffs”, Organizational

behavior management in sport studies, 1(4): pp. 35-44. (in Persian)

Ghofrani, M. (2015). “Investigating the impact of organizational justice on the social

capital level of Youth and Sports office staffs”, Journal of Sport Management,

7(5): pp. 673-686. doi: 10.22059/jsm.2015.56754. (in Persian)

Hamzezadeh Afkham, G., Moharramzadeh, M., & Alam, A. (2013). “Relationship

between organizational justice and social capital of the department of sports and

youth of West Azerbaijan province”, Annals of Biological Research, 4(8): pp.

112-116.

Hanifan, L. J. (1916). “The rural school community center“, Annals of American

Academy of political and social science, 67: pp. 130-138.

HasanZade, T., HasanZade, M. S., & GholiZade, T. (2014). “The Effect of Social

Capital on Organizational learning”, (The case of the Guilan Department Youth

and sport), Social Capital Management, 1(1): pp. 101-118. (in Persian)

Heidarkhani, H. (2018). “The Role of Social Capital in adherence to civic culture

among the citizens of the city of Kermanshah”, Journal of Iran Cultural

Research, 11(2): pp. 51-78. doi: 10.22631/jicr.2018.1476.2185. (in Persian)

Honari, H. (2011). “Designing the structural model of social capital and knowledge

management in sport organizations”, Sport management and movement sciences

researches, 1(1): pp. 84-105. (in Persian)

Jarvie, G. (2003). “Communitarianism. Sport and social capital”, International

Review for the sociology of sport, 38(2): pp. 139-153.

Karimi, M., Darvish Noori, S., & Heravi, H. (2018). “The investigation of

relationship among social capitals, organizational commitment and

Environmental management”, Environmental management & sustainable

https://scholar.google.com/citations?user=PA2TaFgAAAAJ&hl=en&oi=sra

https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/MD-04-2013-0260/full/html

https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/MD-04-2013-0260/full/html


development, 16: pp. 1-6. (in Persian)

Keshavarz, L., Farahani, A., & Azamian Beidgoli, A. (2016). “Developing

relationship model of leadership knowledge, intellectual capital, and social

capital at general administration of youth and sport in Esfahan province”,

Journal of Human Resource Management in Sport, 4(1): pp. 87-99. (in Persian)

Khademi, Z., Safaei, S., & Moradi Shahbaz, N. (2018). “The Study of the

Relationship between Social Capital and Quality Of Life (Case Study: Women

Aged 25-65 Years in Tehran)”, Journal of Applied Sociology, 29(2): pp. 147-

168. (in Persian)

Khalaf-Khani, M. (2009). “The investigation of relation between social capital and

official corruption”, Strategy journal, 53: pp. 39-55. (in Persian)

Khodad Kashi, Sh. & Goodarzi, M. (2015). “An investigation of Dimension and

model of organizational social capital in Sport Organization”, Organizational

behavior management in sport studies, 1(4): pp. 11-23. (in Persian)

Leana, C. R. & Buren, H. J. V. (1999). “Organizational social capital and

employment practices”, Academy of Management Review, 24(3).

Lesser, E. L. & Prusak, L. (1999). “Communities of practice, social capital and

organizational knowledge”, Institute of Knowledge Management.

Lesser, E. L. & Storck, J. (2001). “Communities of practice and organizational

performance”, IBM systems Journal, 40(4): pp. 831-841.

Lina, G. & Asta, S. (2012). “Leadership role implementing knowledge transfer in

creative organization: how does it work?”, Procedia–Social and Behavioral

Sciences, 41: pp. 15-22.

Mir–Ameri, H., Savareh, O., & Ebrahimi, L. (2015). “The Relationship between

Social Capital and Quality of Work Life in Employees of Sport and Youth

General Office of Western Azerbaijan Province”, Journal of Sport Management,

7(3): pp. 335-349. doi: 10.22059/jsm.2015.55359. (in Persian)

Mirsafian, H., Mohamadinejad, A., Homaie, R., & Hédi, C. (2013). “Motivation of

Iranian University Students for Participation in Sporting Activities”, Physical

Culture and Sport Studies and Research, 59: pp. 42-48.

Moghadam, A., Kamalian, A., Oraei Yazadni, B., Kord, B., & Roshan, S. (2017).

“Explaining and designing an entrepreneurial human resource management

model: Grounded theory approach“, Journal of Management Improvement,

10(34): pp. 123-157. (in Persian)

Mohammadi, F., Kalateh, M., Farahani, A., & Ghasemi, H. (2017). “To design

relationship model of knowledge management and organizational

entrepreneurship with the mediation of social capital in ministry of sport and

youth”, New trends in sport management, 4(15): pp. 39-53. (in Persian)

Monaghi, T. (2015). “The Relationship between knowledge management and social

Capital in Developing countries”, Journal of Scientific Research and

Development, 2(6): pp. 238-244.

Naghavi, M., Razavi, M. H., & Bahmani, F. (2018). “The impact of social capital on

organizational culture in sports organizations”, Journal of Sport Management

and Motor Behavior, 14(28): pp. 15-24. (in Persian)


Nahapiet, J. & Ghoshal, S. (1998). “Social Capital, Intellectual Capital, and the

Organizational Advantage”, Academy of Management Journal, 23(2): pp. 242-

266.

Nilsson, A. (2017). “Making norms to tackle global challenges: The role of

Intergovernmental Organizations”, Research Policy, 46(1): pp. 171-181.

NoAien, Kh. Kh. (2013). “The role of municipality in social capital and urban

economy development”, Sciences and executive tournaments, 5(18): pp. 87-96.

(in Persian)

Ozbas, A. A. & Tel, H. (2015). “The effect of a psychological empowerment

program based on psychodrama on empowerment perception and burnout levels

in oncology nurses: Psychological empowerment in oncology nurses”, Palliative

and Supportive Care, 14(4): pp. 393-401.

Portes, A. (1998). “Social Capital: its origins and application in modern sociology”,

Annual Review of Sociology, 21.

Rai, S. (2015). “Organizational justice and employee mental health’s moderating

roles in organizational identification”, South Asian Journal of Global Business

Research, 4(1): pp. 68-84.

Rastegar, A., Hassanpour Amiri, M., & Akbarzadeh Safouie, M. (2018). “The

Impact of Human Capital and Social Capital on Entrepreneurial Intention with

Moderator Variable of Cognitive Style (Case of Study: University of Tehran)”,

Journal of Iranian Social Development Studies, 10(2): pp. 41-57. (in Persian)

Salimi, m., Alavi, S. F., & Soleymani, M. (2018). “The presentation of pattern of

selection factors for sport organizations’ upper managers”, Human resources

management in sport, 6(1): pp. 35-49. (in Persian)

Seippel, O. (2006). “Sport and social capital”, Acta Sociological, 49(2): pp. 169-183.

Şendoğdu, A. & Erdirençelebi, M. (2014). “Organizational Social Capital and Its

Importance in Human Resources Management”, The Clute Institute International

Academic Conference, Munich, Germany, pp. 362-365.

Seunghwan, M. & Hyungjun, S. (2016). “Which type of social capital matters for

building trust in government? Looking for a new type of social capital in the

governance era”, Journal of Sustainability, 8(322): pp. 1-15.

Stone, W. (2001). “Measuring social capital”, Australian Institute of Family Studies,

24: pp. 1-36.

Subramony, M., Segers, J., Chadwick, C., & Shyamsunder, A. (2018). “Leadership

development practice bundles and organizational performance: The mediating

role of human capital and social capital”, Journal of Business Research, 83: pp.

120-129.

Villaverde, G. P. M., Alarcón, R. J., Requena, P. G., & Ortega, R. M. J. (2018).

“Technological dynamism and entrepreneurial orientation: The heterogeneous

effects of social capital”, Journal of Business Research, 83: pp. 51-64.

Yamaguchi, I. (2013). “A Japan–US cross-cultural study of relationships among

team autonomy, organizational social capital, job satisfaction, and organizational

commitment”, International Journal of Intercultural Relations, 37(1): pp. 58-71.

http://www.cedarscenter.org/resources/Measuring_Social_Capital.pdf

Date post:	05-Jul-2020
Category:	Documents
Upload:	others
View:	3 times
Download:	0 times

The Presentation of the Paradigmatic Model ... - jomc.ut.ac.ir · grounded theory approach. The...

Documents