Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura Consejo Ejecutivo ex

140” reunión

140 Ex/6 Parte 1 PARIS, 19 de agosto de 1992 Original: Ingles

Punto 3.3.1 del orden del día nrovisional

INFORMES DE LA DEPENDENCIA COMUN DE INSPECCION DE INTERES PARA LA UNESCO

RESUMEN

De conformidad con el Artículo ll del Estatuto de la Dependencia Común de Inspección (DCI), el Director General presenta un informe sobre las actividades de dicha Dependencia. Junto con este documento, el Director General transmite cuatro informes de la DCI:

PARTE 1:

“Evaluación de la dimensión ambiental de los proyectos financiados por el PNUD y demás organismos de las Naciones Unidas” (JIU/REP/91/2)

PARTE II:

l “La superposición de categorks” (JIU/REP/9 1/5);

“Ventajas y desventajas del sistema de clasificación de puestos” (JIU/REP/91/7);

“Cooperación entre el sistema de las Naciones Unidas y las instituciones financieras multilaterales” (JIU/REP/92/1, Partes 1 y II).

140 Ex/6 Parte 1 - pág. 2

Anexo 1: Observaciones del Secretario General de las Naciones Unidas sobre el informe de la DC1 titulado “La superposición de categorías” (JIU/REP/91/5).

Anexo II: Observaciones del Secretario General de las Naciones Unidas sobre el informe de la DC1 titulado: Ventajas y desventajas del sistema de clasificación de puestos” (JIU/REP/91/7).

Nota: De acuerdo con la politica de reducción de la documentación. los informes de la DC1 +e fipuran en este documento para su examen ~610 se envían a los miembros del Consejo Ejecutivo. rogándoles aue tengan a bien llevarlos a las reuniones.

140 Ex/6 Parte 1 - pág. 3

Evaluación de la dimensión ambiental de los nrovectos financiados gor el PNUD v demás oreanismos de las Naciones Unidas (JIU/REP/91/2)

1. En este informe, preparado por los inspectores Daoudy y Martohadinegoro, se determina hasta qué punto los proyectos financiados por el sistema de las Naciones Unidas toman en cuenta los factores ambientales. Los inspectores opinan que los problemas ambientales deben desempeñar un papel mas importante en los programas de los organismos especializados y que los órganos de coordinación del sistema deben fortalecer la coordinación y el carácter multidisciplinario. Recomiendan que los organismos especializados refuercen sus capacidades en materia de gestión ambiental y que los Estados Miembros desarrollados incrementen su asistencia financiera y técnica a los países del Tercer Mundo. Formulan asimismo recomendaciones destinadas al PNUMA y a las comisiones regionales de las Naciones Unidas.

2. El Director General esta de acuerdo en principio tanto con la parte analítica del informe como con sus conclusiones y recomendaciones. Coincide en particular con los pkrafos 1 ll a 114 del informe, en los que se resumen correctamente las actividades de la UNESCO relacionadas con el medio ambiente y la gestión de los recursos naturales.

3. En lo referente a la Recomendación 1, en la que se dice que los órganos de las Naciones Unidas “deberían incluir en sus programas y presupuestos respectivos y planes a mediano plazo, las medidas apropiadas que respondan a las recomendaciones de la Comisión Mundial sobre Medio Ambiente y Desarrollo, así como a las resoluciones sucesivas conexas de la Asamblea General”, recuerda que durante el bienio 1990-1991 se dio una nueva orientación a los programas de la UNESCO relativos al medio ambiente a fin de contribuir de manera más concreta a la realización de los objetivos del desarrollo sostenible y ambientalmente sano. Ademas, las actividades encaminadas a la protección del medio ambiente y al desarrollo sostenible figuran ahora entre las prioridades de la UNESCO para el bienio 1992-1993. La UNESCO adoptará las medidas apropiadas en respuesta a las recomendaciones de la Conferencia de las Naciones Unidas sobre el Medio Ambiente y el Desarrollo (Río de Janeiro, junio de 1992).

4. En la Recomendación 2 se hace resaltar que “es cada vez mayor la necesidad de un enfoque multidisciplinario coordinado de la preparación y ejecución de los programas de las distintas entidades de las Naciones Unidas que participan en la gestión del medio ambiente. Los órganos pertinentes de las Naciones Unidas que se ocupan de la coordinación deberían ser estimuladas para fortalecer su colaboración y aumentar el ritmo de sus reuniones con este fin”. La UNESCO promueve activamente un planteamiento multidisciplinario e intersectorial, mediante dos orientaciones principales. La primera consiste en el fortalecimiento de la labor multidisciplinaria e intersectorial en el seno de la Organización, aprovechando para ello la originalidad del mandato institucional de la UNESCO, donde se encuentran la educación, las ciencias naturales y sociales, las ciencias de la ingeniería, la cultura y la comunicación. La segunda orientación consiste en una participación cada vez mayor y activa en los respectivos mecanismos de coordinación del sistema de las Naciones Unidas, como el Grupo especial sobre el medio ambiente y el desarrollo del CAC, creado recientemente para ocuparse, con arreglo a su mandato, del seguimiento de las decisiones de la CNUMAD que afectan al conjunto del sistema de las Naciones Unidas. Esta coordinación ha de examinarse sin duda alguna en conexión con el estudio a fondo del Consejo Ejecutivo en curso de realización sobre “la UNESCO y la distribución de tareas entre los organismos especializados en el proceso de transformación del sistema de las Naciones Unidas. Aplicación del análisis a los ámbitos del medio ambiente, la educación superior y la educación para todos”.

140 EX/6 Parte 1 - pág. 4

5. La Recomendación 3 se refiere en particular a la necesidad de una cooperación mas estrecha con los paises en desarrollo. En la primera medida encaminada a llevarla a efecto se sugiere “fortalecer la capacidad de cadencia de las Naciones Unidas que participan en la gestión del medio ambiente de manera que el sistema responda mejor a las necesidades de los países en desarrollo para desarrollar sus propias capacidades”. Una parte esencial de los programas de la UNESCO relativos aI medio ambiente en los campos de la ciencia y la educación consiste en ayudar a los países en desarrollo a crear sus propias capacidades nacionales que les permitan afrontar los problemas del medio ambiente y el desarrollo. El Director General acoge con satisfacción la recomendación de aumentar los medios de que disponen los organismos como la UNESCO a fin de permitirles satisfacer más adecuadamente las solicitudes de los países en desarrollo. Recuerda que se trata de un elemento fundamental para que la Organización pueda contribuir plenamente a llevar a la practica el objetivo de creación de capacidades nacionales en los países en desarrollo planteado en el “Programa 21” aprobado en la Conferencia de las Naciones Unidas sobre el Medio Ambiente y el Desarrollo.

6. En lo referente a la medida c) de la Recomendación 3, destinada al PNUMA, y a la preparación por este organismo de “estudios de investigación del medio ambiente”, el Director General esta convencido de que la preparación de dichos estudios deberia efectuarse en estrecha cooperación con la UNESCO cuando estos estudios se refieran a los océanos y las zonas costeras, los recursos de agua potable, la diversidad biológica y los ecosistemas terrestres, o también la litosfera, esto es, todas las esferas de competencia de los programas científicos internacionales de la UNESCO. Este último comentario ha sido ya señalado a la atención del PNUMA.

7. El Director General suscribe plenamente la cuarta y última Recomendación en la que se destaca la importancia de la Conferencia de las Naciones Unidas sobre el Medio Ambiente y el Desarrollo de 1992 (CNUMAD) que “debería proporcionar también una base mejor para la cooperación entre los países ricos y pobres y producir una nueva forma de cooperación internacional para conservar los recursos mundiales adecuados para las necesidades reales de la comunidad internacional”. No hay que olvidar que la Conferencia General, en su 26” reunión, reconoció la importancia extraordinaria de esta Conferencia y aprobó una “Declaración sobre el papel de la UNESCO en relación con la Conferencia de las Naciones Unidas sobre el Medio Ambiente y el Desarrollo (CNUMAD)“. La Organización esta decidida a desempeñar un papel importante en la ejecución de los componentes del programa de acción aprobado por la CNUMAD con el titulo “Programa 21” referentes a la educación, la ciencia y la tecnología, y la cultura, en su relación con el medio ambiente y el desarrollo.

8. Tras examinar este documento, el Consejo Ejecutivo podría adoptar una decisión redactada en los siguientes t&minos:

“El Consejo Ejecutivo,

. 1. Hab’endo exam ado Común de

el informe del Director General titulado “Informes de la Dependencia Inspe&i6n de interes para la UNESCO” (140 EX/6, Parte 1);

2. Agradece a la Dependencia Común de Inspección su informe titulado “Evaluación de la dimensión ambiental de los proyectos financiados por el PNUD y demás organismos de las Naciones Unidas” (JIU/REP/9 1/2);

3. Toma nota de las conclusiones y recomendaciones que figuran en este informe y de los comentarios del Director General al respecto.”

Organización de las Naciones Unidas para la Educacidn, la Ciencia y la Cultura Consejo Ejecutivo ex

140” reunión

140 Ex/6 Parte II PARIS, 19 de agosto de 1992 Original: IngltSs

Punto 3.3.1 del orden del día nrovisional

INFORMES DE LA DEPENDENCIA COMUN DE INSPECCION DE INTERES PARA LA UNESCO

RESUMEN

De conformidad con el Artículo ll del Estatuto de la Dependencia Común de Inspección (DCI), el Director General presenta un informe sobre las actividades de dicha Dependencia. Junto con este documento, el Director General transmite cuatro informes de la DCI:

PARTE 1:

“Evaluación de la dimensión ambiental de los proyectos financiados por el PNUD y demás organismos de las Naciones Unidas” (JIU/REP/9 1/2)

PARTE II:

“La superposición de categorías” (JIU/REP/91/5);

“Ventajas y desventajas del sistema de clasificación de puestos” (JIU/REP/91/7);

140 Ex/6 Parte II - pág. 2

“Cooperación entre el sistema de las Naciones Unidas y las instituciones financieras multilaterales” (JIUREP/s)Yl, Partes 1 y II).

Anexo 1: Observaciones del Secretario General de las Naciones Unidas sobre el informe de la DC1 tulado “La superposición de categorías” (JIU/REP/9 1/5

Anexo II: Observaciones del Secretario General de las Naciones Unidas sobre el informe de la DC1 titulado: “Ventajas y desventajas del sistema de clasificación de puestos” (JIU/REP/91/7).

Nota: D ua rdo c n 1 DC1 que figuran en este documento para su examen ~610 se envían a los miembros del Conseio Eiecutivo. ro&ndoles que tengan a bien llevarlos a las reuniones.

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1. La superposición de categorías (JIU/REP/91/51

1. Este informe, preparado por el Inspector Raúl Quijano, trata de la superposición entre los sueldos del cuadro orgánico y de los servicios generales en el sistema de las Nacioaes Unidas. En el Anexo 1 se presentan las observaciones del Secretario General de las Naciones IJnidas.

2. Los sueldos del cuadro orgánico se determinan en función de los de una administración pública de referencia (la de los Estados Unidos de América) y se ajustan para tener en cuenta las condiciones locales en los lugares de destino en el mundo entero. Los sueldos del cuadro de servicios generales se determinan sobre la base de los mejores sueldos prevalecientes en el lugar de destino. Esta diferencia de los puntos de referencia de la comparación ha llevado a una superposición entre los sueldos de las categorías superiores del cuadro de servicios generales y los de las categorías inferiores del cuadro orgánico. Esta superposición, agravada por la congelación de los sueldos del cuadro orgánico y por otros factores, se ha convertido en un serio motivo de preocupación, en particular en Roma y Ginebra. En Roma, por ejemlplo, un G-7 de nivel superior puede percibir una remuneración equivalente a la de un P-5, escalón 1. En la UNESCO la situación es menos grave, y un GS-6 de nivel superior puede tener un sueldo equivalente al de un P-2, escalón ll.

3. El informe de la DC1 no presenta recomendaciones, pero el Inspector señala que la Comisión de Administración Pública Internacional, a petición de la Asamblea Oeneral de las Naciones Unidas, va a examinar “la relación relativa entre las condiciones d:e servicio del personal del cuadro orgánico y categorías superiores y aquéllas de otras categorías”. El Director General estima, como el Inspector, que es de esperar que los datos presentados en el informe sean útiles para la Comisión.

II. Ventajas y desventaias del sistema de clasificación de puestos fJIU/REP/9 1/7>

4. Este estudio se realizó a petición de la UNESCO, El informe fue preparado por el Inspector Raúl Quijano. En él se expone brevemente la historia de la clasificación de puestos en el sistema de las Naciones Unidas y se explica cómo aplican el sistema las Naciones Unidas y una docena de organismos especializados. Las observaciones del Secretario General de las Naciones Unidas se presentan en el Anexo II.

5. En lo tocante a la UNESCO, el informe señala que la Oficina de Personal ha iniciado un proceso de revisión de todos los puestos de la Organización a fin de que cada. puesto quede clasificado en la categoría que le corresponda. El informe señala también la nueva política de ascensos que está actualmente en estudio.

6. El Inspector observa que, por lo general, un sistema de clasificación de puestos constituye un mecanismo objetivo que impide los abusos y resulta de utilidad para la evaluación de los recursos humanos y el desarrollo del personal, y proporciona un marco racional de clasificación del personal. Se suele considerar que el sistema de clasificación de puestos es un elemento clave de una gesti6n eficiente del personal. En muchas organizaciones, sin embargo, hay una dotación de personal insuficiente en las unidades de clasificación, con lo cual se limitan los beneficios del sistema. Ademas, y esto es tal vez aún más importante, se considera que el sistema es rígido y limita las perspectivas de carrera y ascensos, lo que suscita presiones a fin die sacrificar la objetividad del sistema en aras del ascenso. Algunas de las desventajas del sistejma de puestos podrfan, según el Inspector, superarse gracias a un sistema de vinculación de categorías. El Inspector presenta algunas recomendaciones para fortalecer las unidades de clasificación en las organizaciones del sistema de las Naciones Unidas. Recomienda ademas que los puestos vacantes se llenen partiendo de categorías más bajas a fin de permitir la entrada en las organizaciones de funcionarios jóvenes, y propone que la CAPI estudie maneras de introducir el ascenso personal y la vinculación de categorías de tal modo que se mantenga la integridad del sistema de clasificación de puestos.

_.-.-- ---.- ~--

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7. En gran medida, la UNESCO aplica ya las recomendaciones de la DCI. Con respecto a la última recomendación referente a la vinculación de categorías, conviene observar que la UNESCO utiliza este método tanto para los puestos técnicos de servicios generales como para, en el nivel de ingreso, los de servicios generales (GS-UGS-3) y del cuadro orgánico (P-W-2).

8. En el afan de dar mayor equidad al sistema de clasificación de puestos de la UNESCO, y para incitar al mismo tiempo a los funcionarios a trabajar más eficazmente, el Director General ha aprobado un nuevo sistema de ascensos fundado en el mérito que se introducira en 1993. El sistema permitirá a los funcionarios que lo merecen obtener una transferencia con ascenso o un ascenso en sus propios puestos reclasificados. Hay también una disposición referente a los ascensos por cese en el servicio. Este nuevo sistema ha sido concebido como parte de la polftica integrada de desarrollo de los recursos humanos de la Organización.

III. Cooperaci6n entre el sistema de las Naciones Unidas y las instituciones financieras multilaterales (,JIU/REP/92/1. Partes 1 y II)

9. En este informe en dos partes de los Inspectores Hermes y Schumm se examinan las actividades en cooperación de los organismos especializados del sistema de las Naciones Unidas y las instituciones financieras multilaterales. Se estudia cuales son los organismos que cooperan entre sí y cuales son las medidas que se necesitan para mejorar dicha cooperación y la calidad de los servicios prestados. En general, los Inspectores observaron que hay cooperación pero no es el resultado de los mecanismos de enlace y coordinación ordinarios. En realidad, la cooperación se establece cuando las dos organizaciones aportan su experiencia complementaria, cuando cada cual cumple sus propios objetivos, cuando colaboran en un proyecto bien definido, y cuando ambas partes trabajan con eficiencia y de manera oportuna.

10. Tras una presentación de la historia de la cooperación para el desarrollo, los inspectores observan que se ha pasado de un modelo de “asistencia técnica” en función del proyecto a un proceso multidimensional de “cooperación técnica”. Este proceso es más complejo, y faltan en muchos casos los factores indispensables que son la planificación y la complementariedad de los proyectos. Atribuyen esta situación a diversos factores tales como la carga administrativa excesiva que ello representa para los países beneficiarios, los escasos incentivos para cooperar del personal de los organismos de ayuda, las diferencias de ideas, planteamientos e intereses entre los donantes, la falta de disciplina, y a que la actividad de las organizaciones de ayuda se centra en los factores cuantitativos en detrimento de los cualitativos. Estos problemas son agravados por el criterio no coordinado adoptado para enfocar la cooperación cuando ésta existe.

11. Los inspectores mencionan como ejemplo digno de emulación el nombramiento de un funcionario de enlace de la OIT en la sede del Banco Mundial. En la segunda parte, mencionan también favorablemente la labor de analisis sectorial de la UNESCO que realiza la División de Polfticas Operacionales y Estudios e Informes Sectoriales de la Oficina de Coordinación y Actividades Operacionales (BAO/PSA).

12. Ese informe señala en conclusión que la mejora del funcionamiento de las actividades operacionales es la clave para llevar a cabo actividades en cooperación más numerosas y eficaces. Lo único que realmente cuenta es, como declaró un funcionario de un organismo, el “impacto y la ejecución”. Los inspectores recomiendan que las organizaciones del sistema aumenten su propia competitividad mediante el mejoramiento de la planificación, el examen, la evaluación y la utilización de la información obtenida, y también mediante una nueva definición de prioridades y una nueva asignación de recursos. Recomiendan asimismo que los órganos rectores participen de modo más decidido en este proceso mediante la discusión de una lista de temas propuestos relacionados con la mejora de sus programas operacionales.

140 EX/6 Parte II - pág. 5

-

13. Si bien el informe es útil porque presenta una buena información básica y pone de relieve ideas interesantes, las ideas expuestas en los primeros capítulos no se desarrollan en los siguientes. El informe comienza con una exposición de los problemas de coordinación y mostrando la necesidad de un planteamiento multidimensional complejo, en el que se utilicen las capacidades analíticas y de orientación de los organismos especializados de las Naciones Unidas, en vez de lo que parece constituir en algunos casos un planteamiento por proyectos aislados. A decir verdad, este planteamiento de “programación por países” ha sido más de una vez solicitado por los países en desarrollo y por algunos países donantes, que ven en él un modo de limitar la dominación en estos campos de las instituciones de financiación multilaterales. Sin embargo, esta idea no se desarrolla, y el informe continúa con una propuesta de ampliación del papel de las organizaciones del sistema de las Naciones Unidas en la aplicación de los componentes de asistencia dcnica de los préstamos de las instituciones multilaterales. Muchas de las propuestas encaminadas a mejorar la “competitividad” se refieren a ese aspecto de asistencia técnica, al que los organismos conceden actualmente un escaso grado de prioridad. Los estudios nórdicos recientes y la Resolución 44/211 de las Naciones Unidas confirman esta orientación. Hay que señalar que la OIT, cuyo ejemplo es mencionado favorablemente en el informe, parece haber decidido que debe asignarse a corto plazo una importancia menor a estas actividades para centrar de modo más adecuado sus actividades en su mandato principal.

14. Tanto el informe como las dos recomendaciones han de apreciarse en su justo valor. Desde el principio de los anos 60, los organismos de financiación multilaterales ~610 han asignado a los organismos especializados de las Naciones Unidas -con la excepción del PNUD/OSP- el 3% de las tareas de ejecución de la asistencia técnica, y es muy probable que se mantenga esta tendencia a confiar la ejecución al sector privado. Por otra parte, hay posibilidades de colaboración más estrecha, en los planos del analisis sectorial y de la determinación de opciones de financiación óptimas, entre los organismos especializados de las Naciones Unidas y el PNUD, por un lado, y los organismos de financiación multilaterales, por otro lado. Este aspecto del estudio hubiera merecido un análisis más extenso.

15. Tras examinar el documento, el Consejo Ejecutivo podría adoptar una d’ecisión redactada en los siguientes términos:

El Consejo Ejecutivo,

1. Habiendo examinado el informe del Director General titulado “Informes de la Dependencia Común de Inspección de las Naciones Unidas que presentan interés para la UNESCO” (140 EX/6, Parte II),

2. Expresa su agradecimiento a la Dependencia Común de Inspección por sus informes titulados:

“La superposición de categorías” (JIU/REP/91/5);

“Ventajas y desventajas del sistema de clasificación de puestos” (JIU/REP/91/7), y

“Cooperación entre el sistema de las Naciones Unidas y las instituciones financieras multilaterales” (JIU/REP/92/1);

3. Toma nota de las conclusiones y recomendaciones que figuran en dichos informes y de los comentarios del Director General al respecto.

140 Ex/6 Anexo 1 A

Asambka General Distr. GENERAL

A/47/140/Add.l 12 de ju.nio de 1992 ESPAÑOL ORIGINAL: INGLES

Cuadragésimo séptimo período de sesiones Temas 111 y 114 de la lista preliminar*

DEPENDENCIA COMUN DE INSPECCION

CUESTIONES RELATIVAS AL PERSONAL

La suoernosición de catecrorías

Nota del Secretario General

Adición

El Secretario General tiene el honor de transmitir, a la Asamblea General sus observaciones sobre el informe de la Dependencia Común de Inspección titulado "La superposición de categorías" (A/47/140).

* A/47/50.

92-25141 3217b 169692 160692 230692 / ..*

140 Ex/6 AnexoI-pág. 2

A/47/140/Add.‘_ Español Página 2

ANEXO

Observaciones del Secretario General

1. El Secretario General acoge con satisfacción el examen general de las razones que explican la superposición entre los sueldos del cuadro orgánico y del cuadro de servicios generales y de sus repercusiones sobre la gestión de personal para las organizaciones del régimen común que se presenta en el informe.

2. Como se afirma en el informe, la superposición de sueldos que existe en ciertos lugares de destino en que hay sedes obedece principalmente a los diferentes mecanismos utilizados para determinar los sueldos de los diferentes cuadros del personal. Los métodos de determinación de los sueldos del cuadro de servicios generales y los del cuadro orgánico se derivan de diferentes políticas de contratación. Los funcionarios del cuadro de servicios generales se contratan en el plano local. El principio que sirve de base para la determinación de los sueldos de este cuadro del personal consiste en que deben fijarse en referencia a los que ofrece una muestra representativa de los mejores empleadores en la localidad, incluido el sector privado. En contraste, los puestos del cuadro orgánico están sujetos a contratación internacional y, por ende, los sueldos aplicables a este cuadro del personal no se determinan de conformidad con las condiciones locales sino, por el contrario, en referencia a los niveles de sueldos ofrecidos por la administración publica nacional mejor pagada. Un estudio sobre la comparabilidad de remuneraciones realizado por el país'utilizado en la comparación en 1990 reveló que había una disparidad apreciable entre los sueldos de la administración publica de los Estados Unidos y los que ofrecía el sector privado. Además, mientras que los sueldos del personal del cuadro de servicios generales que prestan servicios en lugares de destino en que hay sedes en gran medida se han ajustado de modo de tener plenamente en cuenta las variaciones del costo de la vida, los sueldos del cuadro orgánico no se han mantenido al ritmo de la inflación. Dadas las circunstancias, es inevitable la superposición entre los sueldos del cuadro de servicios generales y los del cuadro orgánico.

3. En 1985, los sueldos del personal del cuadro orgánico de las organizaciones del régimen común quedaron congelados para tener en cuenta el hecho de que el nivel de remuneración del sistema de las Naciones Unidas en comparación con el de la administración publica federal de los Estados Unidos superaba el margen aprobado por la Asamblea General. La disminución del poder adquisitivo de los sueldos del cuadro orgánico causada por esta congelación tuvo efectos sobre la amplitud de la superposición de sueldos. Cabe aducir que, si se hubiera permitido a los sueldos del cuadro orgánico variar sin ningún tipo de traba, la superposición de sueldos existente en ciertos lugares de destino en que hay sedes se habría mantenido en un nivel aceptable para las organizaciones del régimen común.

/ . . .

.

14O:EX/6 Anexo 1- pág. 3

A/4'1/140/Add.l EspaÍíol Página 3

En lo que atañe a aspectos concretos, se señalan las siguientes cuestiones:

El alcance de la suoeroosición de sueldos en diferentes luaares de destino

4. Esta cuestión se examina en la sección III del informe. Como se indica en ese lugar, la superposición de sueldos en gran medida está limitada a los lugares de destino en que hay sedes. En efecto, en la mayoría de los lugares de destino sobre el terreno se produce la situación inversa, es decir, hay una ampiia disparidad entre la remuneración del cuadro de servicios generales y la del cuadro orgánico. A la inversa, en lugares de destino en que hay sedes, los sueldos de las categorías superiores del cuadro de servicios generales se sobreponen con los del personal del cuadro orgánico. En el informe se señala que la superposición de sueldos entre los funcionarios de categoría superior

.

- del cuadro de servicios generales y los funcionarios subalternos del cuadro orgánico en las categorías P-l y P-2 es una situación en gran medida aceptada por las organizaciones (párr. 26). Cabe señalar a este respecto que existe una superposición análoga en la estructura de remuneraciones de los empleadores externos, incluida la administración publica utilizada en la comparación. A Las posiciones comparables a puestos de categorías superiores del cuadro de servicios generales se asigna normalmente el mismo "valor de trabajo" que el que se otorga a las categorías inferiores del cuadro orgánico para tener en cuenta, entre otras cosas, la experiencia y el conocimiento adquiridos por personas que ocupan puestos no directivos superiores en comparación con puestos del cuadro orgánico en categorías de entrada, que no requieren experiencia anterior.

5. Sin embargo, en ciertos lugares de destino en que hay sedes la superposición de sueldos es más apreciable. Aunque la exclusión de ciertas prestaciones aplicables al personal del cuadro orgánico del estudio comparativo que se presenta en el informe tiende a sobreestimar la cuantía de la superposición, situaciones como las de Ginebra y Roma, en que la superposición se extiende a categorías superiores del cuadro orgiinico, crean un elemento de distorsión en la estructura de las remuneraciones y la progresión entre categorías. El Secretario General abunda en la opinión expresada en el informe de que en dichos casos extremos una superposición de sueldos de esa magnitud podría dar lugar a problemas de gestión de personal, especialmente en lo que se refiere a la promoción de las perspectivas de carrera y la motivación.

Suoerposición funcional

6. En el informe también se hace referencia a la superposición funcional como causa de la superposición de sueldos. El Secretario General quisiera observar a este respecto que, si bien algunas de las funciones y responsabilidades que se desempeñan en las categorías superiores del cuadro de servicios generales pueden considerarse de carácter semiprofesional, en lo referente a la clasificación, los puestos del cuadro de servicios generales y los del cuadro orgánico están comprendidos en dos categorías distintas que abarcan diferentes tipos de funciones y responsabilidades. Casos como los que se mencionan en el informe relativos a funcionarios del cuadro de servicios

/ . . .

140 EX/6 AnexoI-pág. 4

A/47/140/Add.l Español Página 4

generales que deben desempeñar funciones correspondientes a puestos del cuadro orgánico no deberían tener influencia en la superposición de sueldos, ya que los puestos que no sean totalmente compatibles con las normas de clasificación aplicables al cuadro de servicios generales no deberían tenerse en cuenta a los efectos de estudios de sueldos. Así pues, a juicio del Secretario General, la superposición de sueldos existente en lugares de destino en que hay sedes entre los puestos superiores del cuadro de servicios generales y los puestos inferiores del cuadro orgánico quizás sea más indicativa de la superposición que se halla en el mercado laboral entre puestos de oficina superiores y puestos directivos inferiores que de superposición funcional.

Influencia de la situación en la administración DÚblica utilizada en la comDaración

7. En el párrafo 39 del informe, el Inspector se refiere a la Federal EmDlovees PaV ComDarabilitv Act y sus repercusiones sobre la superposición de sueldos. Como se observa en ese lugar, se reconoce que los niveles de sueldos de la administración publica utilizada en la comparación están quedando a la zaga del sector privado en un 28%. La Federal EmDlOveeS Pav ComDarabilitv Al se promulgó con el objetivo de armonizar paulatinamente los sueldos de la administración publica con los del sector privado. Los cambios en la remuneración previstos por la administración pública utilizada en la comparación, si se aplicasen en su integridad, tendrían notables repercusiones sobre el nivel de remuneraciones del personal del cuadro orgánico y, por ende, sobre la superposición de sueldos entre el cuadro de servicios generales y el cuadro orgánico. Sin embargo, seguirán existiendo distorsiones de los sueldos entre estos cuadros del personal en los lugares de destino en que hay sedes hasta que se restituya totalmente la competitividad de los sueldos del cuadro orgánico. El Secretario General desea observar a este respecto que en 1991 el Comité Administrativo de Coordinación (CAC) pidió a la Comisión de Administración Publica Internacional (CAPI) que realizase un estudio de las condiciones de servicio del personal en categorías equivalentes en otras instituciones internacionales con miras a presentar un informe al CAC en su periodo de sesiones del otoño de 1992 sobre propuestas que habrían de presentarse a la Asamblea General en su cuadragésimo séptimo período de sesiones. También debe observarse que, a solicitud de la Asamblea General, la CAPI realizará un estudio de la relación entre las condiciones de servicio del personal del cuadro orgánico y categorías superiores y aquéllas de otros cuadros.

Estructura unificada de Dersonal

8. El Secretario General comparte las inquietudes planteadas por el Inspector en el párrafo 40 del informe con respecto a la posibilidad de introducir una estructura unificada de personal como solución a la superposición de sueldos. Desde el punto de vista práctico, querría señalar en particular las reducciones consiguientes de los sueldos del cuadro de servicios generales en lugares de destino en que hay sedes como resultado de la aplicación de una escala Única de sueldos. Además, cabe recordar que la CAPI y otros órganos técnicos que examinaron esta cuestión en el pasado

/ . . l

140 Ex/6 AnexoI- pág. 5

A/47/140/Add.l Español Página 5

llegaron a la conclusión de que el concepto de una estructura unificada de personal era incompatible con los requisitos de las organizaciones del régimen

* común.

9. Finalmente, el Secretario General observa que el informe acaba con conclusiones y no presenta ninguna recomendación sobre posibles medidas. El informe supone que la CAPI recomendará medidas para corregir las dis8torsiones en el actual sistema de sueldos.

140 EX/6 Anexo II A

Asamblea General

c Distr. GENERAL

A/47/168/Add.l 26 de junio de 1992 ESPAÑOL 0RIGI:NAL: INGLES

Cuadragésimo séptimo período de sesiones Temas 111 y 114 de la lista preliminar*

DEPENDENCIA COMUN DE INSPECCION

CUESTIONES RELATIVAS AL PERSONAL

Ventajas v desventajas del sistema de clasificación de ouestos

Nota del Secretario General

Adición

El Secretario General tiene el honor de presentar a la Asamblea General sus observaciones sobre el informe de la Dependencia Común de Inspección titulado "Ventajas y desventajas del sistema de clasificación de puestos" (A/47/168).

* A/47/50.

92-28011 332633 070792 070792 070792 / . . .

14OlW6 AnexoII-pág.2

A/47/168/Add.l Español Página 2

Observaciones del Secretario General

Generalidades

1. El Secretario General estima que el informe ha cumplido su propósito de servir de documento detallado de referencia que aporta valiosa información sobre los antecedentes, el desarrollo y la aplicación del sistema de clasificación de puestos en el sistema común de las Naciones Unidas, junto con subrayar tanto las ventajas como las desventajas del concepto y sugerir posibles mejoras en su aplicación. Resulta especialmente útil la visión general que en él se da de los procedimientos de clasificación en la Secretaría y 12 organismos especializados de las Naciones Unidas.

2. El objetivo principal de la clasificación de puestos es determinar el valor relativo de los cargos dentro de una organización con el fin de que los puestos de valor equivalente queden clasificados en la misma categoría y puedan competir, en cuanto a remuneración, con los puestos comparables del mercado externo. El informe confirmó que existía amplia aceptación, entre las organizaciones estudiadas, de la función y la utilidad de la clasificación de puestos como medio de asegurar la equidad de las prácticas en materia de clasificación y remuneración. Sin embargo, los propósitos más amplios que cumplía la clasificación de puestos, como su utilidad como instrumento de planificación de los programas y los recursos humanos, aún no habían sido explotados ni incorporados en los programas generales de gestión de las organizaciones.

3. La principal fuente de preocupación indicada en el informe es la falta de planes de promoción de las perspectivas de carrera, debido a lo cual la clasificación de puestos generalmente se considera el Único vehículo de promoción. Ello es especialmente cierto en épocas de austeridad financiera. Con frecuencia se considera a la reclasificación de puestos como alternativa a los ascensos, como resultado de lo cual se ejercen fuertes presiones sobre los clasificadores para que reclasifiquen los puestos a categorías más altas, en tanto que la introducción del sistema de ascensos personales con frecuencia ha dado origen a problemas como la desigualdad de remuneración por el mismo trabajo.

4. El Secretario General acoge con satisfacción las recomendaciones formuladas en el informe, que tienen por objeto aumentar la transparencia y la eficiencia del sistema de clasificación de puestos, y toma nota de que coinciden con las formuladas con el Subcomité sobre Clasificación de Puestos del Comité Consultivo en Cuestiones Administrativas, que el Comité Consultivo hizo suyas en su Último período de sesiones celebrado en marzo de 1992 (ACC/1992/Per/R.10 de 13 de enero de 1992).

Recomendación 1

5. En la actualidad, la Secretaría de las Naciones Unidas cuenta con cuatro oficiales de clasificación de dedicación exclusiva (dos de categoría P-4, uno de categoría P-3 y uno de categoría P-2), quienes, bajo la supervisión del Jefe Adjunto del Servicio de Remuneración y Clasificación, son responsables de la formulación y elaboración de las políticas de clasificación en la

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Secretaría y de las actividades ordinarias de clasificación con :respecto a unos 10.000 puestos aproximadamente de todos los lugares de destino de las Naciones Unidas. Otras organizaciones del sistema común tienen normalmente un oficial de clasificación por cada 1.000 a 1.500 puestos. Esta discrepancia no sólo da origen a demoras poco convenientes en el procesamiento de las medidas sobre clasificación, sino que además limita gravemente el tiempo disponible para funciones más productivas como concepción de puestos y capacitación.

6. Para superar ese problema, se están estudiando medidas encaminadas a racionalizar el proceso de clasificación. Una posibilidad es encontrar oportunidades de preparar descripciones estándar de funciones en lugar de descripciones individuales. En un caso reciente en que se aplic6 esa medida, el numero de descripciones de funciones relativas a los 189 puestos de seguridad de la Sede se redujo de 80 a 21. Ello redunda en beneficios evidentes, tanto para los administradores de programas al eliminarse el exceso de papeleo, como para el trazado de las trayectorias de las carreras, ya que la información que ha de evaluarse queda reducida y definida más claramente en lo que respecta a la naturaleza y los niveles del trabajo. Si bien la elaboración de descripciones estándar de funciones para el Servicio de Seguridad fue un proceso relativamente sencillo dada la marcada similitud entre los puestos de cada categoría, se estima que existen las mismas oportunidades de preparar descripciones de funciones estándar en otras dependencias orgánicas y, en algunos casos, para distintas dependencias orgánicas. Aunque la preparación de esas descripciones puede llevar tiempo en el corto plazo ya que es necesario hacer un inventario adecuado de los puestos para asegurarse de que la naturaleza del trabajo es la misma, los beneficios que se obtienen desde el punto de vista de la conveniencia administrativa, la transparencia de las distintas categorías y la planificación de carreras, son considerables.

7. Otra alternativa considerada es la de delegar algunas de 1a:s responsabilidades de la clasificación de puestos en las oficinas ejecutivas. Con arreglo al sistema actual, el análisis de un puesto con vistas a su clasificación es llevado a cabo por dos oficiales de clasificación. Las recomendaciones de los oficiales de clasificación se presentan luego, para su aprobación, al Jefe de Servicio y al Subsecretario General de Gestión de Recursos Humanos a través del Director de la División de Administración y Capacitación del Personal. Si se establece suficiente competencia en materia de clasificación en todas las oficinas ejecutivas, tal vez sea posible delegar el primer examen de una sclicitud de clasificación en el Oficial Ejecutivo 0 el oficial administrativo pertinente. Para facilitar ese procedimiento, se organizarían cursos prácticos y otras formas de capacitación en ILa esfera de la clasificación de puestos para funcionarios seleccionados de esas oficinas. Debido a que el funcionamiento de un sistema parcialmente descentralizado de clasificación de puestos requeriría un cuidadoso estudio para establecer las modalidades necesarias, habría que realizar un proyecto piloto en esa esfera.

Recomendación 2

8. Se están tomando medidas con arreglo a lo recomendado. Junto con la puesta en práctica de sistemas de clasificación para el. cuadro de servicios generales en los principales lugares de destino en el extranjero, el Servicio

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de Remuneración y Clasific ción de la Secretaría ha emprendido misiones de capacitación con objeto df impartir información a la administración y al personal sobre los conceptos de la clasificación de puestos y la preparación de descripciones de funciones. Recientemente se completó una de esas misiones de capacitación en Nairobi en colaboración con el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). Además, se ha traído a la Sede a oficiales de personal encargados de coordinar la aplicación de los sistemas de clasificación en los lugares de destino en el extranjero, a fin de capacitarlos para la aplicación de las normas y procedimientos sobre clasificación. Hay proyectos similares previstos para el futuro.

Recomendación 3

9. Esta recomendación se acoge con beneplácito. Cabría observar que el PNUD y el Organismo Internacional de Energía Atómica (OIEA), además de haber realizado un estudio de factibilidad, están terminando actualmente el diseño de un sistema automatizado para la aplicación de la Norma General de Clasificación de Puestos al cuadro orgánico. De conformidad con el programa de trabajo aprobado por el Subcomité sobre Clasificación de Puestos del Comité Consultivo en Cuestiones Administrativas en su Último período de sesiones, a comienzos de 1993 se terminará un plan detallado de elaboración de programas de computadora para la aplicación de este sistema, acompañado de las estimaciones de costos correspondientes.

10. Como en el informe no se explica con detalles esta recomendación, la base en que se funda no está clara. Aunque es evidente que las opiniones de los directores de los programas son indispensables para el proceso de selección, las recomendaciones definitivas sobre los nombramientos y ascensos de los funcionarios son, con arreglo al Reglamento de Personal de las Naciones Unidas de la incumbencia de los Órganos de nombramientos y ascensos integrados por representantes de la administración y del personal.

Recomendación 5

ll. El Secretario General está considerando posibles arreglos como los examinados en los párrafos 6 y 7 a fin de aumentar la transparencia y la aceptación de las normas de clasificación y su aplicación por los administradores de los programas y el personal en general.

12. El Secretario General apoya esta recomendación, la que se ajusta a la práctica actual de las Naciones Unidas. Sin embargo, observa que discrepa un tanto con el tenor de la recomendación 10.

Recomendación 7

13. El mecanismo de apelación ya está establecido en la Secretaría.

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Recomendación 8

L

14. El Secretario General estima que el sistema de concursos nacionales sirve para el propósito de atraer personal calificado a las categorías de ingreso.

Recomendación 9

15. Aunque los puestos correspondientes a determinadas esferas de trabajo se puedenreclasificar en una categoría inferior, esa reclasificación debe basarse, antes que nada, en el mandato del programa y la configurac:ión estructural de la oficina correspondiente. La reclasificación artificial de un puesto para fines de contratación o ascenso puede obstaculizar la ejecución de los programas en lugar de mejorarla. Desde el punto de vista de la promoción de las perspectivas de carrera, el hecho de "rebajar de c:ategoría"

_- los puestos, en períodos de crecimiento cero, limitará las oportunidades de ascenso del personal existente. En esas circunstancias, el Secretario General es de opinión que es necesario revisar cuidadosamente esta recomend1ación y que se debe tener en cuenta el concepto y las modalidades de "la cobertura de puestos con funcionarios de categoría más baja" expuesto por la Comisión de Administración Publica en su documento sobre política de ascensos (ICSW1281R.24).

Recomendación 10

16. Según la definición de la Comisión de Administración Publica Internacional l/# el empleo de "categorías vinculadas" permite aplicar las escalas de sueldos de dos o más categorías a un puesto cuyo valor para una organización sea igual al de una sola de las categorías. La Comisión ha dicho que la utilización de categorías vinculadas es un método incompatib'le con el concepto de clasificación de puestos, ya que debilita el principio de "igual remuneración por igual trabajo".

17. Según la descripción del Inspector, el sistema de vinculación de categorías consistiría en "una categoría de ingreso en la que el titular permanecería durante un período de prueba determinado, y después la categoría oficial del puesto según su clasificación, que sólo se concedería en determinadas condiciones". Esto no es un sistema de "vinculación de categorías" en sentido estricto, ya que se mantiene la categoría en que se ha clasificado el puesto. La Comisión, en su documento de 1983 sobre política de ascensos (ICSC1181R.24) indicó que ese sistema podía justificarse en los casos en que no fuera posible o conveniente, por razones como la distribución geográfica, llenar un puesto al nivel de pleno rendimiento, siempre que se modificaran los deberes y responsabilidades del cargo, se definieran claramente los requisitos para alcanzar el nivel de pleno rendimiento y el período de transición no fuera superior a un año.

18. La Comisión indicó también que la institución de una política Ide ascensos personales podía justificarse, como medida excepcional, para remunerar adecuadamente a los funcionarios cuyo valor para la organización fuese superior al valor de las funciones correspondientes al cargo que desempeñan. Sin cmbarqo, para que inspiren confianza, los sistemas de ascensos personales

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