UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO PROGRAMA DE ESPECIALIDADES Y MAESTRÍAS “Influencia de la Inteligencia Emocional en la Productividad Laboral de los trabajadores de las plantas de envasado de la Compañía Nacional de Gas CONGAS C.A.” Informe final del trabajo de Postgrado, previo a la obtención del Título de Magister en Seguridad y Salud Laboral Autor: Lcdo. Stalin David Rodríguez Sarauz Asesor: MSc. Geovanny Javier Carrera Viver Promoción: 2015 Quito - 2015
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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
PROGRAMA DE ESPECIALIDADES Y MAESTRÍAS
“Influencia de la Inteligencia Emocional en la Productividad Laboral de los
trabajadores de las plantas de envasado de la Compañía Nacional de Gas
CONGAS C.A.”
Informe final del trabajo de Postgrado, previo a la obtención del Título de
Magister en Seguridad y Salud Laboral
Autor: Lcdo. Stalin David Rodríguez Sarauz
Asesor: MSc. Geovanny Javier Carrera Viver
Promoción: 2015
Quito - 2015
ii
Agradecimiento
A la Universidad Central del Ecuador, Facultad de Ciencias Psicológicas. Que me
ha permitido una formación profesional integral, a los docentes que fueron parte
de mi formación profesional y de manera en especial a mi tutor al
MSc. Geovanny Javier Carrera Viver por sus conocimientos, experiencia e
interés por el tema, aporte valioso que ayudaron en el desarrollo del presente
trabajo.
A los empleados de la Compañía Nacional de Gas CONGAS C.A., por su
apertura, el apoyo y disponibilidad brindada para recopilar la información
requerida y se lleve a cabo la realización de presente trabajo.
iii
Dedicatoria
A:
Dios porque ha estado conmigo a cada paso que doy, cuidándome y dándome
fortaleza para continuar en todos los momentos de mi vida.
Mis padres Aníbal Rodríguez y Gloria Sarauz, quienes a lo largo de mi vida han
velado por mi bienestar y educación siendo mi apoyo en todo momento,
depositando su entera confianza en cada reto que se me presentaba sin dudar un
solo momento en mi inteligencia y capacidad. Es por ello que soy lo que soy
ahora.
Mi hijo, Anthony por representar el motor que necesité para postularme a
conseguir esta meta.
iv
v
vi
Resumen Documental
El presente trabajo de investigación tiene por objeto, definir cómo influye la Inteligencia Emocional en la Productividad Laboral en la empresa envasadora CONGAS C.A., las variables no han sido manipuladas, se realizó un cuestionario el cual proporcionó información que permitió descubrir las interacciones entre las variables objeto de estudio. La Inteligencia Emocional aplicada de una manera correcta conducirá de manera segura a mejorar la calidad de trabajo del personal, por cuanto pueden adquirir habilidades importantes de comunicación interna, conformar equipos de trabajos y por ende mejorar la productividad en la empresa. Dentro de la empresa CONGAS C.A. a nivel administrativo existe un buen manejo y resolución de problemas, sin embargo desde el punto de vista emocional de los trabajadores se requiere de una capacitación para controlar los niveles de enfado, tristeza, ansiedad que son emociones negativas e incentivar las positivas como la empatía, el optimismo, el entusiasmo; estos elementos si son tratados correctamente, se obtendrá resultados positivos al incrementar la productividad pero si no son controlados a tiempo puede ir en desmedro de la misma organización. Actualmente la tecnología ayuda a las empresas a crecer, pero si el factor humano no tiene las habilidades y destrezas necesarias, sobretodo emocionalmente no tiene las capacidades para reaccionar de manera positivas ante las vicisitudes que se presentan en el trabajo no se obtendrá ningún mejoramiento en la productividad, por esta razón es prioritario la aplicación de Inteligencia Emocional en la empresa. CATEGORÍASTEMÁTICAS:
PRIMARIA: SEGURIDAD Y SALUD LABORAL SECUNDARIA: INTELIGENCIA EMOCIONAL Y PRODUCTIVIDAD LABORAL DESCRIPTORES: INTELIGENCIA EMOCIONAL Y PRODUCTIVIDAD LABORAL CUESTIONARIO DE IE - PL DE LA UNIVERSIDAD DE LANDIBAR COMPAÑÍA NACIONAL DE GAS CONGAS C.A.
DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS SANTA ELENA – SALCEDO – QUEVEDO
vii
viii
DOCUMENTARY ABSTRACT
It is an academic degree work on labor security and health, intended to define how emotional entelligence influences on the labor productiviy in CONGAS C.A.
Variables have not been changed; a customary was prepared, intended to provide information to discover interactions between variables objet matter of the study.
Emotional intelligence correctly applied shall safely help improve work quality of personnel, because relevant abilitis and productivity can be in CONGAS C.A.
there is a good management and resolution of problems at administrative level, hoeenver from the emotional view point of works, training is required to control
anger sadness, anxiety that are negative emotions and promote positive result will be obtained by increasing productivity, otherwise they can work against the
organization. Currently, technology helps companies grow; but if the human resources is not provided of abilities and scales, mostly emotional, no capacities are provided to positively react before difficulties than can arise in the work atmosphere, and productivity cannot improve; hence, applying emotional
entelligence in the company is a priority.
THEMATIC CATEGORIES:
PRIMARY: SECURITY AND LABOR HEALTH SECONDARY: EMOTIONAL ENTELLIGENCE AND LABOR PRODUCTIVITY
DESCRIPTORS:
EMOTIONAL ENTELLIGENCE AND LABOR PRODUCTIVITY QUESTIONNAIRE IE – PL FROM UNIVERSIDAD DE LANDIBAR COMPAÑIA NACIONAL DE GAS CONGAS C.A.
GEOGRAPHIC DESCRIPTORS:
SANTA ELENA – SALCEDO - QUEVEDO
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Tabla de contenidos
Agradecimiento ................................................................................................................... ii
Dedicatoria ......................................................................................................................... iii
Declaratoria de originalidad .............................................................................................. iv
Autorización de la Autoría .................................................................................................. v
Resumen Documental ........................................................................................................ vi
Sumary Overview ............................................................................................................. vii
Tabla de contenidos ........................................................................................................... ix
Tabla de cuadros ................................................................................................................ xi
Tabla de ilustraciones ...................................................................................................... xiii
2.2 Instrumento Andino (Decisión 584) y Reglamento del Instrumento (957) ......... 38
2.3 Reglamento de Seguridad y Salud de los Trabajadores y Mejoramiento del Medio Ambiente de Trabajo – Decreto Ejecutivo 2393 ............................................................... 39
3.3 Código del trabajo ................................................................................................ 39
La habilidad para contenerse, dominar sus arrebatos emocionales y de calmarse es
considerada como fundamental de los recursos psicológicos, esta característica en las
personas se puede aprender y desarrollar especialmente en los años de la infancia en los
que el cerebro está en constante adaptación, para comprender mejor esta situación se
aprecia en los análisis de casos como el enfado y la tristeza.
Enfado
Es una emoción negativa donde la persona que lo padece despliega justifica el hecho
de querer descargar su cólera en contra de otro, mientras más motivos encuentra para su
enfado, mayores y mejores razones creerá tener para seguir enojado, por lo tanto no
acepta razonamientos conduciendo a esta persona a respuestas más primitivas. (Goleman,
Inteligencia Emocional, 2008)
El detonante universal para el enfado se lo puede determinar en la sensación de
hallarse amenazado, bien sea de manera física o en contra de su autoestima, amor propio
como por ejemplo sentir una muestra de menosprecio, tratado de manera injusta o recibir
un insulto.
Expresarse abiertamente que está enfadado no es la mejor forma de combatirlo,
algunas investigaciones demuestran que los arranques de ira incrementan necesariamente
la excitación emocional del cerebro y hacen que la persona se sienta todavía más irritada.
La ira se refiere a una reacción repentina de tipo violento – agresivo que produce
trastornos neurovegetativos que pueden manifestarse en forma de sudor, palidez, o por el
cont5rario enrojecimiento del rostro temblores, gestos desproporcionados con gritos.
(Weinsinger, 2015). En el enfado el yo se crece enormemente porque se siente atacado, se
puede observar en toda su negatividad donde una especie de nube ciega el pensamiento
de la persona que se siente afectada. (Weinsinger, 2015)
De acuerdo con Benjamín Franklin, quien manifiesta que siempre hay razones para
estar enfadado, pero ésta emisión rara vez es buena, es imprescindible saberlas discernir;
una de las recetas más efectivas para terminar con el enfado consiste en encuadrar la
situación dentro de un marco positivo, para ello es conveniente tomar conciencia de las
causas que desencadenaron el enojo, por cuanto muchas veces una pequeña información
adicional sobre la situación que originó dicho enojo puede restarle toda la fuerza al
enfado. (Goleman, 2008)
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Según Zillman, en su libro, expresa que alejarse de los estímulos que pueden recordar
las causas del enfado y cambiar el foco de atención es otra forma muy efectiva de
aplicarlo, pues se pone fin a la cadena de pensamientos irritantes; por lo tanto se tiene
como resultado un enfriamiento de la situación irritante, la cual va desapareciendo. A
juicio del autor antes señalado, mediante unas distracciones adecuadas en las que la
mente tenga que prestar atención a algo nuevo, diferente y entretenido; como por ejemplo
ver una película, leer un libro, realizar ejercicio o dar un paseo es posible cambiar el
estado de ánimo y suavizar el enfado, debido a que es imposible que subsista cuando una
persona lo está pasando bien.
Tristeza
Es un estado de ánimo que lleva a las personas a utilizar diferentes recursos para
librarse de él, algunos de los cuales resultan poco efectivos como por ejemplo el aislarse,
suele ser una opción escogida por muchos pero solamente contribuye a aumentar la
sensación de soledad.
La tristeza no necesariamente es negativa, puede ayudar en funciones que son
necesarias para una recomposición emocional como por ejemplo tras el duelo o pérdida
de un ser querido; pero cuando adquiere el carácter de naturaleza crónica convergen en
una depresión, la cual puede causar problemas de salud mental y físico en una persona
conduciéndola inclusive al suicidio. Para combatir la depresión se recomienda establecer
un programa de actividades agradables que procuren alguna clase de distracción, como
por ejemplo realizar aeróbicos, que ha demostrado ser una estrategia eficaz para sacudirse
de encima tanto la depresión como estados de ánimo negativos. (Goleman, 2008)
2) Habilidad 2: el entusiasmo
Si se compara a dos personas con capacidades equivalentes obtenidas de manera
innata, una de las cuales se encuentra en la cúspide de su carrera pero la otra se encuentra
en un nivel bajo llegando a la mediocridad, analizando las causas de estas diferencias se
encuentra que la principal diferencia radica en aspectos emocionales, como lo es el
entusiasmo y la tenacidad frente a todo tipo de contratiempos que en el primer caso ha
permitido preservar la práctica ardua y rutinaria durante mucho tiempo hasta lograr sus
objetivos en la vida.
Goleman (2008), en su libro narra que en una investigación realizada a niños y niñas
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de cuatro años, donde se presentaban dos opciones, las cuales consistían en tomar una
golosina en ese momento o esperar un tiempo determinado pero como premio obtenían
dos golosinas. Doce años después se demostró que aquellos pequeños que habían
mostrado autocontrol emocional necesario para frenar la tentación de tomar la golosina lo
habían hecho en aras de un beneficio mayor, estos jóvenes eran más competentes
socialmente, más emprendedores y más capaces de afrontar las frustraciones de la vida.
Ansiedad
Constituye en un indicador casi inequívoco del fracaso a desempeñarse en una tarea
compleja. En estudios realizados se ha determinado que cuánto más proclive es una
persona a angustiarse, menor es su rendimiento académico, de esta manera, la ansiedad y
la preocupación, si no se cuenta con la habilidad emocional para dominarlas inducen al
fracaso. (Goleman, 2008)
Optimismo
Es manifestada como una actitud positiva y pragmática frente a pensamientos y
emociones. Teniendo en cuenta que esta debe ser aplicada de acuerdo a la realidad, es una
técnica que ofrece excelentes resultados e impiden que la falta de motivación, entusiasmo
o depresión se apoderen de nuestras emociones y desempeño. Un individuo optimista es
capaz de reconocer triunfos como derrotas, trabajar en ellos, mejorándolos y
proyectándolos al futuro. Contrariamente el negativismo nos lleva al fracaso y no permite
extraer los puntos positivos, mucho menos canalizarlos hacia nuestras emociones.
3) Habilidad 3: la empatía
La palabra empatía denota capacidad de percibir la experiencia subjetiva de otras
personas, el psicólogo norteamericano E.B. Ticherner manifiesta que es la imitación
física que realiza una persona frente al sufrimiento ajeno, evoca idénticas sensaciones en
sí misma, existen personas que no siente empatía hacia otra y pueden llegar a atentar
contra esa persona, por cuanto tienen incapacidad para percibir el sufrimiento de los
demás y los enfunde al valor necesario para perpetrar esos delitos, muchas veces
justifican con mentiras inventadas por ellos mismo. (Goleman, 2008)
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1.4 Inteligencia emocional según Salovey y Mayers
Esta rama de la psicología está compuesto por dos vocablos comunes inteligencia y
emoción. Los profesores Peter Salovey y John Mayer hacen referencia a la habilidad para
reconocer y procesar la información que transmiten las emociones y sus relaciones con el
entorno, a partir de aquello razonar y resolver problemas de manera óptima. Esta idea se
contrapone a la visión que se mantenía y que decía que existe un carácter devastador de
los estados afectivos sobre la razón. (Extremera, Duran, & Rey, 2006)
Estos autores sostienen que las emociones presentan una fusión útil y adaptativa para
nuestro bienestar y supervivencia incluidos las emociones negativas. La definición más
aceptada de inteligencia emocional establece que:
La IE es la habilidad para percibir, valorar y expresar emociones con exactitud; la habilidad para acceder y/o generar sentimientos que faciliten el pensamiento; la habilidad para comprender emociones y el conocimiento emocional y la habilidad para regular las emociones promoviendo un crecimiento emocional e intelectual. (Mayer y Salovey, 1997)
Mayer, Salovey y Caruso (2000) realizan las siguientes formulaciones sobre
inteligencia emocional estructurando un modelo de cuatro ramas interrelacionadas.
1. Percepción emocional
Se refiere a emociones percibidas identificadas, valoradas en sí mismo y en otros a
través del lenguaje, conducta, obras de arte, música, etc. Es la capacidad para expresar las
emociones adecuadamente y discernir entre expresiones precisas. E imprecisas, honestas
o deshonestas. (Bizquerra, 2015)
2. Facilitación emocional del pensamiento
Las emociones pueden priorizar el pensamiento dirigiendo la atención hacia la
información importante, el estado de humor cambia la perspectiva del individuo desde el
optimismo al pesimismo, favoreciendo la consideración de múltiples puntos de vista, los
estados de ánimo facilitan el afrontamiento, así por ejemplo el optimismo facilita la
consecución de resultados.
3. Comprensión emocional
Las señales emocionales en una relación interpersonal deben ser comprendidas,
reconocer las relaciones entre las palabras y las emociones, se consideran las
implicaciones emocionales, desde el sentimiento a su significado, es decir, comprender y
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razonar sobre las emociones para interpretarlas. Un ejemplo de esto es la tristeza que se
debe por una pérdida. Habilidad para comprender sentimientos complejos, por ejemplo el
amor y el odio al mismo tiempo hacia una persona querida (pareja, hijos) durante una
discusión. Es la habilidad para reconocer las transiciones entre emociones, por ejemplo de
frustración a ira, de amor a odio. (Bizquerra, 2015)
4. Regulación emocional
Se refiere a los pensamientos que promueven el crecimiento emocional, intelectual y
personal para hacer posible el manejo de las emociones en diferentes situaciones de la
vida. Habilidad para regular las emociones en sí mismo y en otros. Tener la capacidad
para mitigar las emociones negativas y favorecer las positivas.
1.5 TRABAJO EMOCIONAL
El éxito del funcionamiento de una empresa, la solución efectiva de problemas y las
relaciones interpersonales entre sus trabajadores dependen mayormente de un manejo
adecuado de las emociones en función a la Inteligencia Emocional.
Un estudio publicado en la Harvard Business Review, arrojó atractivos resultados
mediante evaluaciones realizadas a varios trabajadores, en las cuales se comprobó que
pese a que todos tenían mínimas diferencias en relación con el coeficiente intelectual o
talento académico, pesaba más las diferencias en cuanto a estrategias internas e
interpersonales utilizadas por ellos. (Goleman, Inteligencia Emocional, 2008)
Socialmente a los trabajadores estrella que poseen estas habilidades de Inteligencia
Emocional le resulta menos complejo trabajar en equipo, resolver inconvenientes dado el
grado de confianza y lazos que llegan a estrechar con sus colegas. Este potencial estimula
la productividad de una empresa con altos niveles de satisfacción y eficacia.
El trato que se maneje entre jefe-empleado debe ser indiscutiblemente respetuoso y
cordial, puesto que un altercado con críticas muy fuertes podría ser desastroso y afectar la
relación irreversiblemente. Se recomienda siempre un feedback de ambas partes.
Según Thomas Pettigrew; las “emociones propias de los prejuicios se consolidan
durante la infancia, mientras que las creencias que los justifican se aprenden muy
El reconocimiento de las emociones en el ámbito laboral va mucho más allá del
control, sino que además requiere de un entendimiento y una comprensión objetiva y
sensorial.
Una conciencia adecuada de las emociones y necesidades de los demás nos llevarán a
ser mucho más perceptivos con expresiones gestuales, entre otras; como el tono de voz o
la expresión facial. Además de ser consciente de las mismas, el ser empático nos permite
reconocer sentimientos y comportamientos de los demás. Esta sensibilización influye
tanto en el individuo como en el desempeño laboral, por ejemplo los médicos más
sensibles son los que obtendrán más éxito con los pacientes que sus colegas que no la
poseen (Pilling y Eroglu, 1994).
La misma situación sucede con los vendedores, quienes poseen esta cualidad sabrán
reconocer, diferencias las necesidades y exigencias de sus clientes, aun cuando éstos no la
expresen; en consecuencia podrán ajustarlas a sus productos o servicios. Llega a tal punto
que los vendedores podrán apropiarse del punto de vista del cliente y lograr que se incline
por la elección que satisfaga a ambas partes, inclusive prolongar una relación comercial a
largo plazo.
La competencia va incrementándose en la medida que los trabajadores toman
consciencia de la importancia de la empatía y de aplicar las estrategias que la Inteligencia
Emocional les proporciona, entran en juego destrezas persuasivas y comunicacionales.
Los trabajadores estrella desarrollan habilidades para solucionar sus conflictos mucho
antes de que estos exploten y su eficacia es requerida para apaciguar los ánimos, saber
escuchar y orientar a ambas partes, buscar resolver de la manera más justa para que tanto
el uno como el otro no resulten perjudicados, destacando sus valores de diplomacia y
justicia.
El liderazgo de quienes saben manejar emociones, situaciones e incluso personas es un
evidente modelo que de forma involuntaria se vuelve contagioso entre los demás
empleados. La energía positiva de un líder se expande con gran fuerza entre todos y son
capaces de inyectar entusiasmo, compromiso y visión a quienes se benefician con ella.
Por estas razones es vital un accionar adecuado, eficaz y objetivo del individuo que
dirige, maneja a los trabajadores, pues de él dependerá la capacidad de crecimiento de
una empresa, las buenas relaciones entre ellos y con sus clientes, su capacidad creativa,
entre otros.
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Es posible medir los niveles de desempeño y trabajo en equipo con una Inteligencia
Emocional compartida, es así que cuando todos los miembros de un grupo poseen esta
habilidad es casi seguro que alcancen el éxito y cumplan los objetivos planteados, a
diferencia de los grupos en los cuales no todos la poseen se vislumbra carencias en cuanto
a la colaboración y compromiso, lo que va a generar el despido para quienes están al
mando o una baja para la empresa. (Goleman Daniel & Cherniss, 2005)
a) El humor como afecto positivo y negativo en función de las emociones
Es un estado de ánimo que tiende a ser muy duradero a diferencia de las emociones
que es menos intenso y no suele estar provocado por un estímulo (genera una respuesta
con garga afectiva); el humor puede dividirse en bueno y malo, las personas lo describen
de acuerdo a su estado de ánimo y siendo estar de buen humor y mal humor, por lo tanto
este estado de ánimo comunica si algo le hace sentir bien o mal a las personas.
El humor es un estado interno y subjetivo (basado en la percepción de los sentidos y la
valoración e interpretación que una persona le puede dar) que no tiene por qué afectar las
labores cotidianas, puede alargarse durante horas y días. Las personas lo pueden notar de
acuerdo a comportamientos concretos pero esto depende del impacto que genere de
manera positiva o negativa. Controlar el humor es fundamental para una buena
comunicación, la capacidad que una persona tenga en controlar sus emociones
determinan el grado en que los demás optan por relacionarse, es decir si una persona es
capaz de demostrar cierto grado de coherencia con su humor, es mucho más fácil que
prefieran estar con esta persona que con cualquier otra que varía su estado de humor sin
sentido. (Rookies, 2009)
b) Percepción Emocional
Las emociones son percibidas identificadas, valoradas y expresadas. Se refiere a sí mismo, en otros, a través del lenguaje, conducta, en obras de arte, música, entre otros. Incluye la capacidad para expresar las emociones adecuadamente. También la capacidad de discriminar entre expresiones precisas e imprecisas, honestas o deshonestas. (Bisquerra, Rafael, 2015)
Las emociones pueden manifestarse o percibirse mediante la música, obras de arte,
lenguaje corporal, que son expresiones de sentimientos, estados de ánimo, cultura, arte; la
percepción emocional también puede detectarse cuando una persona miente o dice la
verdad.
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c) Motivación
Implica movimiento o activación. Se utiliza este término como excitación, energía,
intensidad para describir un estado de ánimo altamente motivado. La motivación es la
suma de tres elementos: la claridad, la cual deberá encontrarse en los objetivos que se
persigue; la coherencia debe encontrarse en los medios que se utilizan para alcanzar las
metas; el compromiso en las persistencia, en el esfuerzo necesario para alcanzar los
objetivos cualquiera que sea sus resultados, por cuanto muchas veces se gana o se pierde.
Para Londoño (2008) en su libro, los tipos de motivación más frecuentes en el área
laboral son:
Motivación por el logro: Se refiere a los trabajadores estrella, que se
esfuerzan por mejorar y satisfacer ciertos criterios de excelencia dotados de
competencias como compromiso, iniciativa y optimismo.
Motivación por competencias: Los trabajadores que siguen esta motivación
tratan de obtener un gran dominio de su trabajo y crecimiento que
experimentan una satisfacción interior por un triunfo alcanzado. Los
trabajadores que están a su cargo son exigidos a alcanzar una alta calidad de
trabajo, su impulso por un trabajo bien hecho puede inclusive quebrantar las
relaciones humanas en su área laboral.
Motivación por afiliación: Se enfoca en motivarse por medio del aprecio y la
aceptación de la gente.
Motivación por poder: Las personas motivadas por el poder, tienden a correr
riesgos, en ocasiones emplean el poder de manera destructiva, pero también lo
hacen de manera constructiva para colaborar en el crecimiento de la
organización. De acuerdo a estudios realizados se ha determinado que quienes
se motivan por el poder llegan a ser excelentes directivos y sus ambiciones las
encaminan hacia el poder organizacional. (Londoño, 2008)
d) Actitud
Es muy importante comenzar el día con una actitud positiva, esto no solo ayudará a
enfrentar la jornada, sino que creará en el equipo de trabajo una actitud similar; esta
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situación no ocurre de la noche a la mañana, debe hacer una rutina tanto para directivos
como para empleados.
La Inteligencia Emocional empieza con un buen saludo en la mañana, esto se contagia
entre las personas extendiéndose la buena actitud por parte de los directivos hacia su
equipo de trabajo. (Gutiérrez, 2014)
1.6 . Función e importancia de la inteligencia emocional en el ámbito laboral
La clave para el éxito en un trabajo es tener el control de las propias emociones, esta
es una actitud que no solamente se basa en el compañerismo sino en una convivencia
mutua entre empleado y empleador o entre cliente y vendedor. Manifestar una excesiva
carga emocional puede traer consecuencias negativas. (Villa, 2015)
En los ámbitos sociales se demuestran emociones de una forma más general, en tanto
que en la vida laboral hay ciertas emociones negativas que son específicas en este campo
como: la envidia, los celos, la vergüenza y la culpa, las cuales son muy intensas y se debe
aprender a controlarlas.
La ira es un sentimiento más íntimo e individual, por tanto no es considerada como
una emoción social. Esta puede surgir al estar solos o acompañados; sin embargo es de
carácter interno.
La Inteligencia Emocional en el trabajo presenta las siguientes cualidades:
a) Carisma: Es la habilidad de transmitir positivismo a los demás, contagiar el
bien, carismática es una persona que irradia: buen humor, esperanza de que
las cosas saldrá bien, induce buen ánimo y transmite optimismo entre los
miembros del equipo. (Villa, 2015)
b) Capacidad de expresar sentimientos y necesidades: Es la habilidad de
informar a sus compañeros o subordinados de alguna situación que está
atravesando, nadie es adivino de los pensamientos por ello un buen diálogo y
la capacidad de transmitir ideas es importante.
c) Compromiso emocional: Las personas felices en el trabajo son aquellas que
logran encontrar un compromiso afectico con su trabajo, aman su trabajo y
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van más allá del interés económico, dos empleados que aparentemente hacen
lo mismo pero con resultados distintos, la diferencia lo hace la convicción
con que uno de ellos lo hace. El compromiso emocional se percibe no existe
manera de fingirlo.
d) Monitoreo de frustración: La frustración al no ser detectada a tiempo puede
convertirse en crónico e incluso habitual. La inmediata detección ayudará a
encontrar las causas y una efectiva solución.
e) Balance entre trabajo y vida personal: El balance implica una separación de
ámbitos tanto el laboral como el de la vida personal, por lo que es necesario
organizar estos dos espacios en la vida de las personas para que sea de
calidad, Las empresa responsables ven a sus empleados como personas y
facilitan oportunidades para su desarrollo personal . Por lo tanto, la
responsabilidad es compartida entre la empresa y sus empleados, de esta
manera se logra marcar una diferencia entre la vida laboral y otros ámbitos de
la vida como (autocuidado, alimentación, deporte, ocio, descanso, familia).
f) Ser protagonista y no víctima: En el trabajo no se puede excusar, ni culpar o
delegar esa responsabilidad a factores externos como ambiente laboral, jefes,
compañeros envidiosos, no sentirse valorado; sino forjar el propio éxito y
generar las circunstancias para llevar bien las cosas en el ámbito laboral.
(Villa, 2015)
Los jefes deben tener la habilidad necesaria para evitar que los buenos empleados
renuncien, los jefes más eficaces son aquellos que cuentan con habilidades para darse
cuenta de cómo se sienten sus empleados en su situación laboral y de intervenir con
eficacia cuando dichos empleados se sienten desanimados o insatisfechos, deben ser
capaces de manejar sus propias emociones con el resultado de que los empleados confían
en ellos y se sienten bien al trabajar a su lado. En otras palabras los jefes cuyos
empleados se quedan son aquellos que dirigen con Inteligencia Emocional. (Goleman &
Cherniss, Inteligencia Emocional en el Trabajo , 2005)
Los mayores desafíos a los que enfrentan tanto jefes como trabajadores en las
organizaciones son los siguientes:
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Afrontar grandes y rápidos cambios.
Ser más creativos a fin de impulsar la innovación.
Manejar enormes cantidades de información.
La organización necesita aumentar la fidelidad de los clientes.
El personal debe estar más motivado y comprometido.
La organización debe utilizar mejor los talentos especiales de una fuerza
laboral diversa.
Se debe identificar líderes potenciales entre sus filas y prepararlos para
ascender.
Identificar y reclutar a los más cualificados.
La organización debe tomar buenas decisiones acerca de nuevos mercados,
productos y alianzas estratégicas. (Goleman & Cherniss, 2005)
Estas son necesidades más acuciantes que deben enfrentar las organizaciones
actualmente, tanto del sector público y privado, en todos los casos la Inteligencia
Emocional desempeña un papel a fin de satisfacer estas necesidades. Por ejemplo para
colaborar a la organización con los cambios que se requiera, los líderes deben, en primer
lugar ser conscientes y manejar sus propias sensaciones de ansiedad e incertidumbre;
deben ser reflexivos de las reacciones emocionales de otros miembros de la empresa y
actuar para ayudar a los colaboradores que convive con dichas reacciones. (Goleman &
Cherniss,, 2005)
La Inteligencia Emocional emerge sobre todo a través de las relaciones, tanto las
formales como las que se producen de manera natural en las organizaciones contribuyen a
la Inteligencia Emocional, las relaciones pueden ayudar a las personas a ser más
inteligentes emocionalmente aunque no estén preparadas para ello. La formación
organizada o las políticas de recursos humanos también pueden afectar a la Inteligencia
Emocional a través de su efecto en las relaciones entre individuos y grupos en la
organización. (Goleman & Cherniss, 2005)
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Liderazgo Funciones de
RR.HH.
Clima y
cultura
organizacio
nal
Relaciones
Inteligencia
emocional
individual
Inteligencia
emocional
grupal
Eficacia
organizativa
Gráfico 3: Modelo de Inteligencia Emocional y eficacia organizativa
FUENTE: (Goleman & Cherniss, Inteligencia Emocional en el Trabajo , 2005)
2. GENERALIDADES DE PRODUCTIVIDAD LABORAL
2.1. Satisfacción laboral
La satisfacción en el empleo comprende un conjunto de actitudes ante el trabajo y de
factores tales como el ambiente físico donde trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por
su nombre, lo trate bien, el sentido de logro que le proporciona el trabajo, la posibilidad
de aplicar sus conocimientos y que el trabajo le permita desarrollar nuevos
conocimientos.
Se ha definido a la satisfacción laboral como el conjunto de actitudes que tiene el
trabajador hacia el empleo, por cuanto quien está satisfecho con su puesto tiene actitudes
positivas hacia este, quien está insatisfecho tiene actitudes negativas. Cuando una persona
dice: me gusta mi empleo, está expresando una actitud hacia su trabajo, cada individuo
tiene muchas maneras de expresar su actitud hacia el trabajo pero el comportamiento
organizacional se concentra en un limitado número de actitudes.
a) Importancia de la productividad
El único camino para que una empresa pueda crecer, ser competitiva y rentable es
aumentado su productividad, los instrumentos que aumentan este factor son: la mejora de
métodos, la determinación de tiempos correspondientes a los métodos mejorados,
eliminación de despilfarros y un sistema adecuado de retribuciones. (Seligrat, 2014)
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La productividad puede definirse como: la relación entre la cantidad de bienes y
servicios producidos más la cantidad de recursos utilizados, en la fabricación, la
productividad sirve como un indicador de rendimiento de talleres, máquinas, recursos
humanos.
En término de recursos humanos la productividad equivale a rendimiento, se dice que
alguien es productivo cuando con una determinada cantidad de recursos y en un periodo
dado, se obtiene el máximo rendimiento.
Afecta a la productividad factores internos y externos:
Internos: Los materiales, la energía, la maquinaria e instalaciones, los recursos
humanos.
Externos: La disponibilidad de materiales, la existencia de mano de obra
calificada, la política fiscal y arancelaria, la infraestructura, la facilidad de
financiamiento, medidas de ajuste. (Seligrat, 2014)
CONGAS C.A. es capaz de ofrecer servicios óptimos e innovadores para mejorar su
competitividad (productividad, calidad y flexibilidad), para lo cual reduce
sustancialmente los costos de sus procesos clave, optimizando la utilización de recursos
que se dispone como mano de obra, maquinaria, e inventarios, mediante un buen diseño
organizativo.
2.2 El factor humano como elemento clave en la productividad
En una empresa si se desea que el personal desarrolle su trabajo con altos niveles de
calidad e incremente su productividad es imprescindible gestionar de manera exitosa la
Inteligencia Emocional, por cuanto ella depende de manera muy importante su
productividad.
Por lo tanto es muy necesario seguir normas como las de seguridad y salud laboral,
motivar al personal, enseñar cómo hacer su trabajo de manera óptima. (Fernandez, 2010)
Difícilmente se podrá incrementar la productividad del personal si no están satisfechos
adecuadamente:
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Se requiere las mejores capacidades y conocimientos de los colaboradores,
para esto se requiere de un buen programa de capacitación y desarrollo
apropiado.
Remuneraciones adecuadas. (Fernandez, 2010)
Calidad y productividad
La calidad está ligada a otros parámetros claves de la producción, tales como
productividad, costo, precio, no se puede intervenir en uno de ellos sin afectar a otro,
según Deming ha establecido una reacción en cadena, La mejora de la calidad hace que
disminuya los costos de producción y se mejora la utilización de recursos, como
consecuencia se tiene una mejora en la productividad, aumentando la cuota de mercado
debido a aprecios más bajos y mejor calidad. Favoreciendo la competitividad y la
creación de puestos de trabajo. (Varo, 1994)
Las empresas de éxito fijan estándares de calidad muy elevados para sus productos y
sus empleados, además reditúan de tres maneras: menores costos de producción,
márgenes de rentabilidad más altos, mayor participación de mercado.
El estrés en la empresa
Existen factores que actúan de manera negativa afectando la productividad laboral, el
estrés es uno de ellos, si bien es cierto, en un inicio es positivo, debido a que las personas
ponen todas sus energías en cumplir una actividad, a mediano y largo plazo, resulta
contraproducente que afecta a la salud de las personas, tanto a directivos y trabajadores.
(Fernandez, 2010)
El estrés es el resultado de la necesidad de obtener altos niveles de productividad con
los recursos disponibles, en los cuales factores fundamentales son el tiempo y dinero,
existe una gran presión sobre los empleados, directivos y empresarios para dedicar más
tiempo y dinero a fin de obtener buenos resultados, tomar decisiones adecuadas, cambiar
para innovar, estos aspectos señalados no son nada cómodos para la naturaleza humana,
que reacciona con variados síntomas derivados de un alto grado de estrés que puede
alcanzar.
La dirigencia empresarial y sus colaboradores pueden reaccionar de manera
sintomática a la presión diaria de trabajo con el objetivo de ser más productivos, más
eficaces y a la necesidad de realizar cambios para ser más competitivos, lo que implica
29
adaptarse de mejor manera al entorno.
Ante esta situación una posible salida o solución es escuchar y atender a los
trabajadores, también es necesario que se tomen decisiones para mejorar procesos básicos
que liberen energías improductivas. (Fernandez, 2010)
Efectos producidos por las exigencias psicológicas
Según Fernández (2010), la productividad laboral puede estar afectada por elementos
psicológicos como: los riesgos psicosociales que son fáciles de comprender y de
reconocer pero difíciles de definir, entre ellos se tiene:
Estrés ocupacional: Aparece cuando las exigencias del trabajo diario superan la
capacidad de las personas para hacerles frente o ponerlas bajo control, no es una
enfermedad pero puedo derivar en problemas de salud física y mental: ansiedad,
estudiamos, por tanto, la hipótesis es un conocimiento con características probabilísticas
acerca de la realidad que queremos conocer. (Díaz Narváez Victor, 2006)
Definición operacional
Hipótesis nula
Ho. La Inteligencia Emocional no influye de manera positiva en la productividad
laboral de los trabajadores de las plantas de envasado de la Compañía Nacional
de Gas CONGAS C.A.
Hipótesis alterna
H1. La Inteligencia Emocional influye de manera positiva en la productividad
laboral de los trabajadores de la Compañía Nacional de Gas CONGAS C.A.
Definición de variables
Variable independiente: Inteligencia Emocional.
Variable dependiente: Productividad Laboral
41
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
La presente investigación pretende determinar la influencia de la Inteligencia
Emocional en la productividad laboral de la Compañía Nacional de Gas CONGAS C.A.,
para ello se servirá de información proveniente de fuentes primarias tales como el
cuestionario que mide tanto la Inteligencia Emocional como la Productividad Laboral de
la Universidad de Landívar, validado por expertos y con un nivel de confiabilidad alto,
previo a su aplicación en la Compañía Nacional de Gas CONGAS C.A. se realizó una
prueba piloto a 10 trabajadores, lo que permito verificar su confiabilidad con un alfa de
combrach del 98 % que significa que es confiable, y para garantizar que los resultados se
adecuan a la realidad se ha realizado una discriminación de dimensiones con el criterio
arbitrario dimensional con un alfa de combrach aceptable por cada pregunta del
cuestionario y la correlación de las mismas, con dicha información se aplicó a 90
empleados de dicha entidad, adicionalmente de fuentes secundarias como son: memorias,
revistas, documentos de los archivos de la empresa. La encuesta abarca la siguiente
temática.
Estabilidad laboral.
Comunicación interna.
Aspectos para medir el autocontrol, el entusiasmo y la empatía.
Motivación en el trabajo.
Actitud en el desempeño laboral.
Responsabilidad.
Nivel de superación y desarrollo humano.
Tipos de investigación
Para el desarrollo de este informe final de tesis, se aplica los siguientes tipos de
investigación:
Investigación correlacional
El proceso investigativo es de tipo Correlacional ya que tiene como propósito medir
el grado de relación que existe entre la Inteligencia Emocional y su influencia en la
42
productividad laboral en los trabajadores de la Compañía Nacional de Gas CONGAS
C.A. es decir se estudia la relación de dos variables.
Investigación documental
Otro tipo de investigación para extraer información y datos se realizó por medio de
uso de documentos y fuentes bibliográficas como memorias, revistas, documentos de los
archivos de la empresa, tesis, sitios web, entre otros.; información pertinente para dar a
conocer detalles relevantes de los trabajadores de la empresa.
Diseño de la investigación:
El diseño del proyecto de investigación es Cuantitativo No experimental,
Cuantitativo por que se utilizara el cuestionario de IE y PL de la Universidad de
Landívar el cual nos permitirá identificar medir y cuantificar a través de métodos
matemáticos y técnicas estadísticas el nivel de IE Y PL, al que se encuentran expuestos
los trabajadores de la Compañía Nacional de Gas CONGAS C.A. , y no experimental
porque nos limitamos a describir, analizar y comparar la relación existente entre las dos
variables de estudio, en este caso la influencia de la Inteligencia Emocional en la
Productividad laboral de los trabajadores de las plantas de envasado de la Compañía ya
mencionada.
Población y muestra
Características de la población:
En las plantas de envasado de la Compañía Nacional de Gas CONGAS C.A.
existen 90 trabajadores entre el personal administrativo y el personal operativo, por tal
razón la cantidad de estudio seleccionada será el 100% de la población de trabajadores.
Diseño de la muestra:
No Experimental, Muestreo por Conveniencia.- La razón por la cual se aplicó este
método es por qué se seleccionaron las unidades de estudio que resultaron más
convenientes, por motivos de recursos, disponibilidad y tiempo al momento aplicar las
diferentes herramientas
43
Tamaño de la muestra:
La muestra es el 100% de la población de trabajadores de la Compañía Nacional de
gas CONGAS C.A., siendo así 90 trabajadores del sector administrativo y operativo de
las plantas de envasado de Santa Elena, Salcedo y Quevedo.
Técnicas
Observación
Se utilizó la observación sistemática para definir las condiciones laborales de los
trabajadores, las actividades que realizan diariamente para sobrepasar obstáculos y
vicisitudes que se presenta en el trabajo, observar si se utiliza Inteligencia Emocional en
la solución de inconvenientes en su trabajo diario; el resultado de la observación será una
guía para proponer soluciones o una propuesta que señale la manera de utilizar
inteligentemente las emociones para mejorar la productividad laboral.
Encuesta
La técnica aplicada para recopilar información es la encuesta, la misma que permitió
obtener datos de la realidad, el número de encuestados fue de 90 empleados, que resulta
ser el total de la población. El tipo de preguntas utilizadas en el cuestionario son de
opción múltiple en las cuales se da a elegir entre: mucho, normal, un poco, nada en total
las preguntas realizadas son treinta; de las cuales quince corresponden a Inteligencia
Emocional y quince a productividad laboral. El tipo de encuesta que se realizo es (cara a
cara) mediante un cuestionario que fue controlada y dirigida por un encuestador.
Instrumentos
Los instrumentos de la investigación utilizados fueros los siguientes:
Para determinar los niveles de Inteligencia Emocional y niveles de productividad
laboral se utilizó el Cuestionario de IE y PL de la UNIVERSIDAD DE
LANDÍVAR.
El cuestionario presentado tiene varios detalles que se desea investigar trabajadores y
empleados, conocer la manera en que les afecta cuando son cambiados inexplicablemente
de trabajo, cuando son llamados la atención de manera injustificada, cuando no son
reconocidos por su esfuerzo, o no son escuchados por su jefe inmediato, la incertidumbre
44
que les causa la reducción de personal, entre otros. Las preguntas fueron elaboradas y
diseñadas de manera sencilla para que sean contestadas en el menor tiempo posible.
El cuestionario mide tanto la Inteligencia Emocional como la Productividad Laboral
creado por la Universidad de Landívar, validado por expertos y con un nivel de
confiabilidad alto, previo a su aplicación en la Compañía Nacional de Gas CONGAS
C.A. se realizó una prueba piloto a 10 trabajadores, lo que permito verificar su
confiabilidad con un alga de combrach del 98 %, y para garantizar que los resultados se
adecuan a la realidad se a realizado una discriminación de dimensiones con el criterio
arbitrario dimensional con un alfa de combrach aceptable por cada pregunta del
cuestionario y la correlación de las mismas, con dicha información se aplicó a 90
empleados de dicha entidad, adicionalmente de fuentes secundarias como son: memorias,
revistas, documentos de los archivos de la empresa. La encuesta abarca la siguiente
temática.
Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos
El instrumento fue aplicado en trabajadores del área industrial por la UNIVERSIDAD
DE LANDÍVAR obteniendo resultados de excelencia, y para la aplicación en la presente
investigación se realizó una prueba piloto arrojando resultados positivos, fiables y
confiables con base estadística, matemática técnica exacta, tomando en cuenta la posición
arbitraria, siendo así para las dimensiones de inteligencia emocional los ítems respectivos
tienen un coeficiente 0,914 catalogado como excelente. Ver cuadro número 36
Para las dimensiones de productividad laboral los ítems respectivos tienen un
coeficiente 0,857 catalogado como bueno. Ver cuadro número 37
Una vez realizada la encuesta el primer paso fue hacer una revisión del cuestionario
para identificar posibles fuentes de error, determinando ambigüedades, respuestas no
legibles, omisiones, e incoherencias.
El procesamiento se realizó en hoja electrónica Excel, mediante cuadro de frecuencias
y obteniendo porcentajes objetivos por cada pregunta, se incluyó gráficos circulares para
luego realizar el análisis e interpretación correspondiente, los mismos que se presenta en
el capítulo IV.
45
En este capítulo consta la interpretación y análisis de los resultados estadísticos, datos
e información obtenida mediante la utilización de un cuestionario aplicado a 90
trabajadores de la empresa envasadora de CONGAS C.A., de los cuales 20 son
administrativos (7 varones y 13 mujeres) los 70 restantes solo hombres.
Este instrumento se sometió a análisis estadísticos tomando a la posición arbitraria en
la cual se han ubicado 3 ítems por casa dimensión tanto de inteligencia emocional como
de productividad laboral, con el mismo método se ha elaborado escalas para evaluar las
categorías: Bajo, medio, alto. Mediante la aplicación del programa estadístico SPSS
versión 23 se realizaron las operaciones correspondientes. (Véase Anexo 3)
46
CAPITULO IV
RESULTADOS
Preguntas sobre Inteligencia Emocional
ITEM N° 1
Tabla 1. ¿Me desagradaría ser despedido de un grupo sin explicación alguna?
Detalle Frecuencia Porcentaje
Mucho 77 85%
Normal 6 7%
Un poco 6 7%
Nada 1 1%
TOTAL 90 100%
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A. RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Gráfico 4: Desagrado al ser despedido de un grupo FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Análisis e interpretación de resultados
Las personas por naturaleza son sociables y si una de ellas es separada de un grupo causa
malestar e incertidumbre, es así que la mayoría de los encuestados que corresponde al
86% indica que le desagrada sobremanera ser despedido de un grupo sin explicación
alguna, esto puede ocasionar emociones tales como: tristeza, ira o frustración.
85%
7%7%1%
¿Desagrado al ser despedido de un grupo?
Mucho Normal Un poco Nada
47
ITEM N° 2
Tabla 2.¿Me molesta hacer de nuevo una tarea que ya había hecho con mucho esfuerzo?
Detalle Frecuencia Porcentaje
Mucho 46 51%
Normal 24 27%
Un poco 12 13%
Nada 8 9%
TOTAL 90 100%
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Gráfico 5:. Malestar al repetir una tarea ya hecha FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Análisis e interpretación de resultados
Al ser preguntados si les molesta hacer de nuevo un trabajo que ya se lo había realizado el
51% contesto que mucho, el 27% indica que para ellos es normal y el 13% manifiesta un
poco.
51%
27%
13%
9%
¿Malestar al repetir una tarea ya hecha?
Mucho Normal Un poco Nada
48
ITEM N° 3
Tabla 3.¿Me molesta enterarme que alguien se expresa mal de mí? etalle Frecuencia Porcentaje
Mucho 52 58%
Normal 18 20%
Un poco 14 16%
Nada 6 7%
TOTAL 90 100%
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Gráfico 6: Me molesta enterarme que alguien se expresa mal de mí. FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Análisis
Otra emoción que causa malestar a las personas es el hecho de que hablen mal de esta
persona, el 58% de los trabajadores manifiesta que les molesta mucho, el 20% dice que es
normal y el 16% les molesta un poco; un ambiente de trabajo desagradable, donde no
existe confianza entre compañeros de trabajo muy difícilmente, se podrá conformar
equipos de trabajo algo muy necesario para un funcionamiento rápido y eficaz, esta
situación puede influir negativamente en la productividad laboral.
58%20%
15%
7%
¿Me molesta enterarme que alguien se expresa mal de mí?
Mucho Normal Un poco Nada
49
ITEM N° 4
Tabla 4:. ¿Me desagrada cuando me llaman la atención injustificadamente? Detalle Frecuencia Porcentaje
Mucho 57 63%
Normal 17 19%
Un poco 11 12%
Nada 5 6%
TOTAL 90 100%
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Gráfico 7: Me desagrada cuando me llaman la atención injustificadamente FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Análisis
Otra fuente de insatisfacción laboral es cuando son llamados la atención de manera
injustificada, el 63% expresa que le desagrada mucho, el 19% manifiesta que es normal y
el 12% le desagrada un poco; este es otro elemento negativo para la productividad
laboral, debido a que va en contra de un buen clima laboral.
63%
19%
12%
6%
¿Me desagrada cuando me llaman la atención injustificadamente?
Mucho Normal Un poco Nada
50
ITEM N° 5
Tabla 5.¿No me gusta que me pidan las cosas como si fuera mi obligación? Detalle Frecuencia Porcentaje
Mucho 39 43%
Normal 21 23%
Un poco 17 19%
Nada 13 14%
TOTAL 90 100%
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Gráfico 8: ¿No me gusta que me pidan las cosas como si fuera mi obligación? FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Análisis
Si un trabajador que cumple sus responsabilidades adecuadamente, sin embargo de
aquello se lo obliga a que realice trabajos que no están establecidos en el manual de
funciones, causa malestar y es motivo de emociones negativas; los trabajadores al ser
preguntados si les gusta que les pidan las cosas como si fuera su obligación, el 43%
señala que es desagradable en alto grado, el 23% expresa que es normal, un 19% dice que
le desagrada un poco, un 14% no le desagrada.
43%
23%
19%
15%
¿No me gusta que me pidan las
cosas como si fuera mi obligación?
Mucho Normal Un poco Nada
51
ITEM N° 6
Tabla 6: ¿Me disgusta que elijan a otros por preferencia? Detalle Frecuencia Porcentaje
Mucho 39 43%
Normal 22 24%
Un poco 17 19%
Nada 12 13%
TOTAL 90 100%
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Gráfico 9:. ¿Me disgusta que elijan a otros por preferencia? FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Análisis
Al ser preguntados si les disgusta que se elija de acuerdo a la preferencia que tenga el
jefe inmediato el 43% dice que le disgusta mucho, el 24% dice que es normal, 19% un
poco y finalmente el 13% no le disgusta, al elegir a los trabajadores por preferencias y no
por su capacidad es inmovilizar a los trabajadores, por cuanto los trabajadores
comprometidos y eficientes ya no tendrán la misma actitud hacia la empresa y esto
perjudica su crecimiento.
43%
25%
19%
13%
¿Me disgusta que elijan a otros por
preferencia?
Mucho Normal Un poco Nada
52
ITEM N° 7
Tabla 7.¿No me gusta que no me agradezcan mis grandes esfuerzos por el grupo? Detalle Frecuencia Porcentaje
Mucho 37 41%
Normal 29 32%
Un poco 14 16%
Nada 10 11%
TOTAL 90 100%
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Gráfico 10:¿No me gusta que no me agradezcan mis grandes esfuerzos por el grupo?
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Análisis
La pregunta 7 cuestiona acerca de su parecer cuando no son reconocidos sus
esfuerzos, el 41% dice que le disgusta mucho, el 32% que es normal, el 16% que un poco
y el 11% que nada, el esfuerzo que realiza un trabajador debe ser reconocido, no solo eso
sino motivado a que siga por ese mismo camino y sea un ejemplo a seguir para los demás
colaboradores de la empresa.
41%
32%
16%
11%
¿No me gusta que no me
agradezcan mis grandes esfuerzos
por el grupo?
Mucho Normal Un poco Nada
53
ITEM N° 8
Tabla 8.¿Me desagrada que me escuchen sin interés y me dejen con las palabras en la boca?
Detalle Frecuencia Porcentaje
Mucho 44 49%
Normal 19 21%
Un poco 23 26%
Nada 4 4%
TOTAL 90 100%
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Gráfico 11: ¿Me desagrada que me escuchen sin interés y me dejen con las palabras en la boca?
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Análisis
Existen nuevas técnicas para mejorar la productividad en las empresas, las mismas que
consisten en escuchar y empoderar a los trabajadores, pues ellos son los que más conocen
del trabajo, por lo que al no escuchar sus propuestas los puede desmotivar, el 49% señala
que les desagrada mucho que no les escuchen, el 26% dice que les desagrada un poco, el
21% es normal y solo el 4% no les desmotiva.
49%
21%
26%
4%
¿Me desagrada que me escuchen sin interés y me dejen con las palabras en
la boca?
Mucho Normal Un poco Nada
54
ITEM N° 9
Tabla 9.¿Me disgusta que estén en constante vigilancia de mis funciones? Detalle Frecuencia Porcentaje
Mucho 28 31%
Normal 24 27%
Un poco 20 22%
Nada 18 20%
TOTAL 90 100%
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Gráfico 12:. ¿Me disgusta que estén en constante vigilancia de mis funciones? FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Análisis
Al ser consultados sobre si les disgusta la constante supervisión de sus funciones, el 31%
dice que mucho, el 27% que es normal, 22% un poco y el 20% nada, la constante
vigilancia de los trabajadores puede llevar a estrés laboral y con ello a enfermedades que
de manera silenciosa afectan la productividad de los mismos.
31%
27%
22%
20%
¿Me disgusta que estén en constante vigilancia de mis funciones?
Mucho Normal Un poco Nada
55
ITEM N° 10
Tabla 10.¿Me molesta cuando tengo exceso de trabajo? Detalle Frecuencia Porcentaje
Mucho 21 23%
Normal 19 21%
Un poco 26 29%
Nada 24 27%
TOTAL 90 100%
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Gráfico 13:. ¿Me molesta cuando tengo exceso de trabajo? FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Análisis
El exceso de trabajo es un factor estresante que puede afectar la capacidad de respuesta
de los trabajadores, el 29% señala que le moles un poco, el 27% que no le molesta, el
23% que le molesta mucho y el 21% que es normal.
23%
21%
29%
27%
¿Me molesta cuando tengo exceso de trabajo?
Mucho Normal Un poco Nada
56
ITEM N° 11
Tabla 11.¿Me desagrada observar que alguien tiene cosas que no merece? Detalle Frecuencia Porcentaje
Mucho 25 28%
Normal 20 22%
Un poco 13 14%
Nada 32 36%
TOTAL 90 100%
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Gráfico 14:. ¿Me desagrada observar que alguien tiene cosas que no merece? FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Análisis
La pregunta respecto a que si les molesta que otros tengan cosas que no merece, la
mayoría el 36% manifiesta que es indiferente, es decir nada, el 28% que mucho, el 22%
que es normal y el 14% un poco; esta pregunta talvez se entendió mal por cuanto se
refiere a si un trabajador tiene preferencias en la empresa que no se merece. Todo
incentivo debería ser ganado en base a esfuerzo y superación.
28%
22%14%
36%
¿Me desagrada observar que alguien tiene cosas que no merece?
Mucho Normal Un poco Nada
57
ITEM N° 12
Tabla 12.¿No me gusta la reducción de personal dentro de la empresa? Detalle Frecuencia Porcentaje
Mucho 48 53%
Normal 17 19%
Un poco 12 13%
Nada 13 14%
TOTAL 90 100%
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Gráfico 15:. ¿No me gusta la reducción de personal dentro de la empresa? FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Análisis
La reducción de personal en la empresa causa incertidumbre y preocupación, es así que al
ser consultados sobre esta variable la mayoría el 53% respondió que le disgusta mucho, el
19% que es normal, el 14% nada y el 13% un poco.
53%
19%
13%
15%
¿No me gusta la reducción de personal dentro de la empresa?
Mucho Normal Un poco Nada
58
ITEM N° 13
Tabla 13.¿Me molesta cuando alguien habla mal de mis compañeros de trabajo? Detalle Frecuencia Porcentaje
Mucho 37 41%
Normal 21 23%
Un poco 23 26%
Nada 9 10%
TOTAL 90 100%
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Gráfico 16: ¿Me molesta cuando alguien habla mal de mis compañeros de trabajo? FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Análisis
Se les preguntó si les molestaba que hablen mal de sus compañeros el 41% dice que
mucho, el 26% que un poco, 23% que lo normal y el 10% que nada.
41%
23%
26%
10%
¿Me molesta cuando alguien habla mal de mis compañeros de trabajo?
Mucho Normal Un poco Nada
59
ITEM N° 14
Tabla 14.¿Me desagrada que me llamen la atención injustificadamente? Detalle Frecuencia Porcentaje
Mucho 47 52%
Normal 28 31%
Un poco 10 11%
Nada 5 6%
TOTAL 90 100%
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Gráfico 17:¿Me desagrada que me llamen la atención injustificadamente? FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Análisis
Otro factor que puede levantar emociones negativas es llamar la atención de manera
injustificada, al 52% le desagrada mucho, al 31% le desagrada lo normal, al 11% un poco,
al 6% nada.
52%
31%
11%
6%
¿Me desagrada que me llamen la atención injustificadamente?
Mucho Normal Un poco Nada
60
ITEM N° 15
Tabla 15.¿Siento que mi trabajo no está bien remunerado? Detalle Frecuencia Porcentaje
Mucho 52 58%
Normal 16 18%
Un poco 13 14%
Nada 9 10%
TOTAL 90 100%
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Gráfico 18: ¿Siento que mi trabajo no está bien remunerado? FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Análisis
Se preguntó acerca de la remuneración que perciben, el 58% respondió que no está
bien remunerado, el 18% que es lo normal, el 18% un poco y el 9% nada.
58%
18%
14%
10%
¿Siento que mi trabajo no está bien remunerado?
Mucho Normal Un poco Nada
61
Preguntas sobre productividad laboral
ITEM N° 16
Tabla 16.¿Aplica los valores institucionales en su puesto de trabajo? Detalle Frecuencia Porcentaje
Siempre 62 69%
A veces 23 26%
Casi nunca 3 3%
Nunca 2 2%
TOTAL 90 100%
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Gráfico 19: ¿Aplica los valores institucionales en su puesto de trabajo? FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Análisis
Los valores institucionales son un referente o una guía que rige una institución, al ser
preguntados a los encuetados acerca si aplica valores institucionales en sus labores 69%
dice que siempre, el 26% a veces, el 63% casi nunca y el 2% nunca.
69%
26%
3%2%
¿Aplica los valores institucionales en su puesto de trabajo?
Siempre A veces Casi nunca Nunca
62
ITEM N° 17
Tabla 17.¿Es puntual con entrega de trabajos que se le asignan? Detalle Frecuencia Porcentaje
Siempre 61 68%
A veces 23 26%
Casi nunca 4 4%
Nunca 2 2%
TOTAL 90 100%
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Gráfico 20:¿Es puntual con entrega de trabajos que se le asignan? FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Análisis
Al ser preguntados sobre la puntualidad en la entrega de los trabajos que s ele asigna
el 68% responde que siempre, el 26% a veces, el 4% casi nunca y el 2% nunca.
68%
26%
4%2%
¿Es puntual con entrega de trabajos que se le asignan?
Mucho Normal Un poco Nada
63
ITEM N° 18
Tabla 18.¿En ausencia de su jefe inmediato asume responsabilidad? Detalle Frecuencia Porcentaje
Siempre 51 57%
A veces 20 22%
Casi nunca 14 16%
Nunca 5 6%
TOTAL 90 100%
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Gráfico 21: ¿En ausencia de su jefe inmediato asume responsabilidad? FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Análisis
Un trabajador no siempre puede estar supervisado es necesario que se responsabilice y
trabaje por objetivos, al ser preguntados acerca de la responsabilidad que asume cuando
no se encuentra el jefe la mayoría el 57% señala que siempre, el 22% a veces, el 16%
casi nunca, el 6% nunca.
57%22%
15%
6%
¿En ausencia de su jefe inmediato asume responsabilidad?
Mucho Normal Un poco Nada
64
ITEM N° 19
Tabla 19: ¿Aunque no se le solicite brinda más tiempo del requerido? Detalle Frecuencia Porcentaje
Siempre 37 41%
A veces 40 44%
Casi nunca 11 12%
Nunca 2 2%
TOTAL 90 100%
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Gráfico 22:¿Aunque no se le solicite brinda más tiempo del requerido? FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Análisis
Respecto a la pregunta de brindar más tiempo del establecido aunque no se lo solicite
la mayoría el 44% señala que a veces, en segundo lugar está un grupo que siempre brinda
más tiempo del requerido con el 41%, el 12% casi nunca y el 2% nunca, esta pregunta
indica el grado de responsabilidad y empoderamiento que tienen los trabajadores con la
empresa, un alto porcentaje señala que siempre estos trabajadores son los realmente
comprometidos con la entidad.
41%
45%
12%2%
¿Aunque no se le solicite brinda más tiempo del requerido?
Mucho Normal Un poco Nada
65
ITEM N° 20
Tabla 20: ¿Se preocupa por recuperarse académicamente, con capacitación? Detalle Frecuencia Porcentaje
Siempre 52 58%
A veces 19 21%
Casi nunca 14 16%
Nunca 5 6%
TOTAL 90 100%
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Gráfico 23: ¿Se preocupa por recuperarse académicamente, con capacitación? FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Análisis
La capacitación permanente es un aspecto muy importante en el desarrollo humano y
fuente de motivación para un trabajador, al ser cuestionados sobre si se preocupa de
capacitarse el 58% manifiesta que siempre, el 21% a veces, el 16% casi nunca, el 6%
nunca.
58%21%
15%
6%
¿Se preocupa por recuperarse académicamente, con capacitación?
Mucho Normal Un poco Nada
66
ITEM N° 21
Tabla 21:¿Participa con entusiasmo y atención en las reuniones de trabajo? Detalle Frecuencia Porcentaje
Siempre 47 52%
A veces 37 41%
Casi nunca 5 6%
Nunca 1 1%
TOTAL 90 100%
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Gráfico 24: ¿Participa con entusiasmo y atención en las reuniones de trabajo? FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Análisis
Las reuniones de trabajo son los momentos propicios para escuchar a los trabajadores
y que ellos expongan sus puntos de vista por lo tanto es muy importante una participación
activa y entusiasta. A la pregunta de si participan con entusiasmo y atención en las
reuniones de trabajo el 52% expresa que siempre lo hacen de esta manera, el 41% a
veces, el 6% casi nunca, el 1% nunca.
52%41%
6%1%
¿Participa con entusiasmo y atención en las reuniones de trabajo?
Mucho Normal Un poco Nada
67
ITEM N° 22
Tabla 22:¿Falta a sus labores, solamente cuando es una emergencia? Detalle Frecuencia Porcentaje
Siempre 45 50%
A veces 29 32%
Casi nunca 8 9%
Nunca 8 9%
TOTAL 90 100%
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Gráfico 25: ¿Falta a sus labores, solamente cuando es una emergencia? FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Análisis
Al ser cuestionados acerca de las faltas a sus labores en una emergencia el 50% dice
que lo hace siempre que sea una emergencia, el 32% a veces, el 9% casi nunca y otro 9%
nunca.
50%
32%
9%
9%
¿Falta a sus labores, solamente cuando es una emergencia?
Mucho Normal Un poco Nada
68
ITEM N° 23
Tabla 23:¿Posee conocimiento adecuado para desempeñar su puesto? Detalle Frecuencia Porcentaje
Siempre 54 60%
A veces 30 33%
Casi nunca 3 3%
Nunca 3 3%
TOTAL 90 100%
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Gráfico 26: ¿Posee conocimiento adecuado para desempeñar su puesto? FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Análisis
Una pregunta para determinar las competencias, habilidades, destrezas se refiere así el
empleado tiene conocimientos adecuados para desempeñar su puesto, el 60% dice que
siempre, esto indica que un alto porcentaje está capacitado para desempeñar sus
funciones, un 33% a veces significa que no siempre se capacita adecuadamente, el 3%
casi nunca y otro 3% nunca.
60%
34%
3%3%
¿Posee conocimiento adecuado para desempeñar su puesto?
Mucho Normal Un poco Nada
69
ITEM N° 24
Tabla 24:.¿Tiene la capacidad de trabajar bajo presión? Detalle Frecuencia Porcentaje
Siempre 35 39%
A veces 41 46%
Casi nunca 5 6%
Nunca 9 10%
TOTAL 90 100%
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Gráfico 27: ¿Tiene la capacidad de trabajar bajo presión? FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Análisis
Al ser preguntados sobre la capacidad de trabajar bajo presión, la mayoría, el 46%
dice que a veces, el 39% dice que siempre, el 6% casi nunca y el 10% nunca, esto
significa que los trabajadores de CONGAS C.A. no están dispuestos a trabajar bajo
presión, esta aptitud en la actualidad es muy necesaria debido a la competitividad que
exige el mercado por lo tanto esto sería un factor negativo para la empresa. Sin embargo
el trabajo a presión puede ocasionar estrés y derivar en enfermedades.
39%
46%
5%
10%
¿Tiene la capacidad de trabajar bajo presión?
Mucho Normal Un poco Nada
70
ITEM N° 25
Tabla 25:.¿Tiene la capacidad de utilizar de manera efectiva sus herramientas de trabajo?
Detalle Frecuencia Porcentaje
Siempre 58 64%
A veces 26 29%
Casi nunca 3 3%
Nunca 3 3%
TOTAL 90 100%
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Gráfico 28: ¿Tiene la capacidad de utilizar de manera efectiva sus herramientas de trabajo?
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Análisis
A la pregunta referente a la capacidad que tiene los trabajadores de manera efectiva
sus herramientas de trabajo el 64% manifiesta que siempre, quiere decir que un alto
porcentaje de trabajadores tiene las habilidades y destrezas necesarias para manipular sus
herramientas este es un aspecto positivo para la entidad, un 29% dice que a veces, el 3%
casi nunca y el 3% nunca.
65%
29%
3%3%
¿Tiene la capacidad de utilizar de manera efectiva sus herramientas de trabajo?
Mucho Normal Un poco Nada
71
ITEM N° 26
Tabla 26:.¿Tiene la capacidad de realizar su trabajo sin errores, en el tiempo requerido?
Detalle Frecuencia Porcentaje
Siempre 35 39%
A veces 46 51%
Casi nunca 8 9%
Nunca 1 1%
TOTAL 90 100%
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Gráfico 29: ¿Tiene la capacidad de realizar su trabajo sin errores, en el tiempo requerido?
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Análisis
Un factor importante para elevar el nivel de productividad es realizar el trabajo sin
errores y en el tiempo requerido, al ser preguntados sobre su capacidad en este aspecto el
51% dice que a veces, el 39% se expresa que siempre, de acuerdo a estos resultados esta
variable es negativa ya que no colabora en el mejoramiento de la productividad laboral;
existe un 9% que indica casi nunca y el 1% nunca.
39%
51%
9% 1%
¿Tiene la capacidad de realizar su trabajo sin errores, en el tiempo requerido?
Mucho Normal Un poco Nada
72
ITEM N° 27
Tabla 27:. ¿Acepta riesgos calculados para lograr metas establecidas? Detalle Frecuencia Porcentaje
Siempre 53 59%
A veces 32 36%
Casi nunca 2 2%
Nunca 3 3%
TOTAL 90 100%
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Gráfico 30: ¿Acepta riesgos calculados para lograr metas establecidas? FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Análisis
Al trabajar en una envasadora de gas existen riesgos, por cuanto se trabaja con
productos inflamables, se les pregunto si aceptan riesgos calculados para lograr metas
establecidas el 39% manifiesta que siempre, el 36% a veces, el 2% casi nunca, el 3%
nunca, se puede concluir que el personal está dispuesto a trabajar bajo cierto nivel de
riesgos para cumplir las metas que designa la empresa.
59%
36%
2%3%
¿Acepta riesgos calculados para lograr metas establecidas?
Mucho Normal Un poco Nada
73
ITEM N° 28
Tabla 28:.¿Tienen la capacidad de vencer obstáculos que se le presente? Detalle Frecuencia Porcentaje
Siempre 58 64%
A veces 32 36%
Casi nunca 0 0%
Nunca 0 0%
TOTAL 90 100%
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Gráfico 31: ¿Tienen la capacidad de vencer obstáculos que se le presente? FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Análisis
A la pregunta de si tiene capacidad de vencer obstáculos que se le presente, una
mayoría del 64% dice que siempre, el 36% manifiesta que a veces. Esta variable es
positiva para el mejoramiento de la productividad laboral por cuanto se muestra que los
trabajadores son capaces de vencer obstáculos para cumplir su misión.
64%
36%
0%0%
¿Tienen la capacidad de vencer obstáculos que se le presente?
Mucho Normal Un poco Nada
74
ITEM N° 29
Tabla 29:.. ¿Tiene la capacidad de brindar un servicio cortés y eficiente? Detalle Frecuencia Porcentaje
Siempre 64 71%
A veces 21 23%
Casi nunca 5 6%
Nunca 0 0%
TOTAL 90 100%
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Gráfico 32: ¿Tiene la capacidad de brindar un servicio cortés y eficiente? FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Análisis
Otro factor positivo para la productividad laboral es la capacidad de brindar un
servicio cortés y eficiente a los clientes, el 71% dice que siempre brinda el servicio de
esta manera, el 23% manifiesta que a veces y el 6% casi nunca.
71%
23%
6%0%
¿Tiene la capacidad de brindar un servicio cortés y eficiente?
Mucho Normal Un poco Nada
75
ITEM N° 30
Tabla 30:.¿Confía en los demás miembros de su grupo de trabajo para lograr los objetivos de su área de trabajo?
Detalle Frecuencia Porcentaje
Siempre 49 54%
A veces 26 29%
Casi nunca 6 7%
Nunca 9 10%
TOTAL 90 100%
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Gráfico 33:¿Confía en los demás miembros de su grupo de trabajo para lograr los objetivos de su área de trabajo?
FUENTE: Encuesta realizada a empleados de CONGAS C.A.
RESPONSABILIDAD: Stalin Rodríguez
Análisis
A la pregunta de si confía en los demás miembro de su grupo de trabajo para lograr los
objetivos el 54% indica que siempre, el 29% a veces, el 7% casi nunca y el 10% nunca.
54%
29%
7%
10%
¿Confía en los demás miembros de su grupo de trabajo para lograr los objetivos
de su área de trabajo?
Mucho Normal Un poco Nada
76
Verificación de la hipótesis
La distribución Chi Cuadrado se deriva de la distribución normal, es una distribución de
probabilidad continua con un parámetro k que representan los grados de libertad de una
variable aleatoria, también se lo define como la suma de diferencias cuadráticas relativas
entre valores observados y valores esperados.
Combinación de frecuencias
Para establecer una correspondencia entre variables se eligió dos preguntas por la variable
independiente y otras dos preguntas por la variable dependiente que permita realizar el
proceso de combinación.
Pregunta 4
¿Le desagrada cuando es llamado la atención injustificadamente?
Pregunta 6
¿Le disgusta que elijan a otros por preferencia?
Se eligió estas preguntas por cuanto hace referencia a los componentes de Inteligencia
Emocional que corresponde a la variable independiente.
Pregunta 26
¿Tiene la capacidad de realizar su trabajo sin errores en el tiempo requerido?
Pregunta 27
¿Acepta riesgos calculados para alcanzar las metas establecidas?
Se eligió estas dos preguntas, por cuanto hace referencia a la variable dependiente
(productividad laboral).
Selección del nivel de significación
77
Se utilizara el nivel 0.05, es decir α= 0.05
Descripción de la población
Se trabajara con toda la muestra que corresponde a 90 trabajadores y empleados de
CONGAS C.A.
Formula de Chi Cuadrado � 2 = ∑ �� − �� 2��
Dónde:
X² = Chi o Ji cuadrado
Ʃ = Sumatoria
Fo = Frecuencias Observadas
Fe = Frecuencias Esperadas
Calculo de Chi cuadrado
Tabla 31:.Cuadro de frecuencias de valor observadas (Experimental) Tabla de frecuencias de valor observadas (fo) PREGUNTAS Mucho Normal Un poco Nada TOTAL 4. Me desagrada cuando me llaman la atención injustificadamente 57 17 11 5 90
6. Me disgusta que elijan a otros por preferencia. 39 22 17 12 90
PREGUNTAS Siempre A veces Casi nunca Nunca 26. Tiene la capacidad de realizar su trabajo sin errores, en el tiempo requerido. 35 46 8 1 9027. Acepta riesgos calculados para lograr metas establecidas. 53 32 2 3 90
TOTAL 184 117 38 21 360
CATEGORIAS
Realizado por: Stalin Rodríguez
78
Tabla 32:. Cuadro de frecuencias de valor esperado (Teórico) Tabla de frecuencias de valor esperado (fe) PREGUNTAS Mucho Normal Un poco Nada TOTAL 4. Me desagrada cuando me llaman la atención injustificadamente 46,00 29,25 9,50 5,25 90
6. Me disgusta que elijan a otros por preferencia.46,00 29,25 9,50 5,25 90
PREGUNTAS Siempre A veces Casi nunca Nunca 26. Tiene la capacidad de realizar su trabajo sin errores, en el tiempo requerido. 46,00 29,25 9,50 5,25 9027. Acepta riesgos calculados para lograr metas establecidas. 46,00 29,25 9,50 5,25 90
TOTAL 184 117 38 21 360
CATEGORIAS
Realizado por: Stalin Rodríguez
fo = Frecuencia de valor observado
fe = frecuencia de valor esperado
79
Tabla 33:.Cálculo de chi cuadrado
FO FE (FO -FE) (FO -FE) ^2 ((FO-FE)^2/FE
Mucho 57 46,00 11,00 121,00 2,63 Normal 17 29,25 (12,25) 150,06 5,13 Un poco 11 9,50 1,50 2,25 0,24 Nada 5 5,25 (0,25) 0,06 0,01 Mucho 39 46,00 (7,00) 49,00 1,07 Normal 22 29,25 (7,25) 52,56 1,80 Un poco 17 9,50 7,50 56,25 5,92 Nada 12 5,25 6,75 45,56 8,68 Siempre 35 46,00 (11,00) 121,00 2,63 A veces 46 29,25 16,75 280,56 9,59 Casi nunca 8 9,50 (1,50) 2,25 0,24 Nunca 1 5,25 (4,25) 18,06 3,44 Siempre 53 46,00 7,00 49,00 1,07 A veces 32 29,25 2,75 7,56 0,26 Casi nunca 2 9,50 (7,50) 56,25 5,92 Nunca 3 5,25 (2,25) 5,06 0,96
360 360,00 49,58
26. Tiene la capacidad de realizar su trabajo sin errores, en el tiempo requerido.
6. Me disgusta que elijan a otros por preferencia.
27. Acepta riesgos calculados para lograr metas establecidas.
TOTAL
FRECUENCIAS ESPERADAS CELDAS
4. Me desagrada cuando me llaman la atención injustificadamente
Realizado por: Stalin Rodríguez
Chi cuadrado calculado es 49,58
80
Calculo chi cuadrado Crítico (Cuadro)
Determinación de los grados de libertad
V = (cantidad de filas -1)(cantidad de columnas -1)
V = (4 -1)(4 -1)
V = (3)(3)
V = 9
Nivel de significación (α)
Nivel de significación = 0,05
Probabilidad de 0,95 de que la hipótesis nula sea verdadera
p = 1 - 0,05
p = 0,95
Chi cuadrado crítico (Cuadro)
Con α = 0.05 y Grados de libertad = 9 se encuentra 16,919 es el valor crítico (Cuadro
de valores críticos chi cuadrado).
Si el valor de chi cuadrado calculado es menor o igual que chi cuadrado critico se acepta
la hipótesis nula.
49,58 > 16,919
Chi cuadrado calculado no es menor o igual que chi cuadrado crítico (Cuadro).
No se acepta la hipótesis Nula y se acepta la hipótesis alterna
La representación gráfica sería:
81
Gráfico 34: Representación gráfica Chi cuadrado calculado y crítico (Cuadro) Realizado por: Stalin Rodríguez
Confirmado que existe relación o asociación entre las dos variables es necesario
analizar más detenidamente por dimensiones tanto de inteligencia emocional como
productividad laboral:
Dimisiones de inteligencia emocional:
Autoconocimiento
Control de sí mismo
Motivación
Empatía
Habilidades sociales
Dimensiones de productividad laboral:
Satisfacción Laboral
Participación
82
Formación y desarrollo
Trabajo en Equipo
Liderazgo
Resultados de asociación o relación
El instrumento utilizado para recoger la información se lo ha elaborado utilizando el
método de posición arbitraria en la cual se han ubicado 3 ítems por casa dimensión tanto
de inteligencia emocional como de productividad laboral, con el mismo método se ha
elaborado escalas para evaluar las categorías: Bajo, medio, alto. Mediante la aplicación
del programa estadístico SPSS versión 23 se realizaron las operaciones correspondientes.
(Véase Anexo 3)
Una vez realizadas las encuestas se procedió a ubicar los ítems (15 por cada variable)
dentro de las respectivas dimensiones: Autoconocimiento, control de sí mismo,
motivación, empatía, habilidades sociales. Cada ítem tiene la siguiente valoración:
0= Nada
1= Un poco
2= Normal
3= Mucho
La máxima calificación por cada dimensión es nueve (3x3), y la mínima 0; para
conformar las categorías se ubicó de la siguiente manera:
1. Alto > = 7
2. Medio de 4 – 6
3. Bajo < = 3
83
Tabla 34:.Dimensiones de inteligencia emocional DIMENSIONES INTELIGENCIA
EMOCIONAL 1. Alto 2. Medio 3. Bajo
Autoconocimiento 55,6 33,3 11,1
Control de sí mismo 71,1 21,1 7,8
Motivación 57,8 26,7 15,5
Empatía 35,6 37,8 26,6
Habilidades sociales 34,4 36,7 28,9
Realizado por: Stalin Rodríguez
(Véase anexo 4)
La categoría de la dimensión autoconocimiento más frecuente es alto con 55,6%; la
categoría con mayor porcentaje en control de sí mismo de igual manera es alto con el
71,1% en motivación la categoría más destacada sigue siendo alto con el 57, 8%; en
empatía la categoría medio tiene mayor porcentaje con el 37,8% y finalmente la
dimensión habilidades sociales la categoría que más se repite es medio con 36,7%.
Tabla 35:.Dimisiones de productividad laboral DIMENSIONES PRODUCTIVIDAD
LABORAL 1. Alto 2. Medio 3. Bajo
Satisfacción Laboral 65,6 32,2 2,2
Participación 61,1 37,8 1,1
Formación y desarrollo 74,4 24,4 1,2
Trabajo en Equipo 65,6 32,2 2,2
Liderazgo 77,8 22,2 0
Realizado por: Stalin Rodríguez
(Véase anexo 5)
Con respecto a la dimensión productividad laboral, de acuerdo con los resultados de la
investigación en la empresa CONGAS tienen una alta satisfacción laboral 65,6%, una
destacada participación de los trabajadores 61,1%, la mayoría están de acuerdo con su
formación y desarrollo 74,4%, el trabajo en equipo 65,6% corresponde a una categoría
alta así como el liderazgo 77,8%.
84
Fiabilidad de los ítems
El Alfa de Cronbach va de 0 a 1, el cual mide la fiabilidad de un instrumento.
Tabla 36:.Fiabilidad de ítems inteligencia emocional Estadísticas de fiabilidad
Alfa de
Cronbach
N de
elementos
,914 5
Realizado por: Stalin Rodríguez
Programa SPSS V23 para Windows
Para las dimensiones de inteligencia emocional los ítems respectivos tienen un
coeficiente 0,914 catalogado como excelente.
Tabla 37:.Fiabilidad de ítems productividad laboral Estadísticas de fiabilidad
Alfa de
Cronbach
N de
elementos
,857 5
Realizado por: Stalin Rodríguez
Programa SPSS V23 para Windows
Para las dimensiones de productividad laboral los ítems respectivos tienen un
coeficiente 0,857 catalogado como bueno.
a) Chi Cuadrado
La distribución Chi Cuadrado es una de las más utilizadas en ciencias de la salud, de
uso corriente en investigación clínica y epidemiológica se distribuyen según esta curva.
(Álvarez Cáceres, 2007)
Esta distribución trabaja con dos hipótesis: una hipótesis nula (Ho) que asume la
independencia de las variables; y una hipótesis alterna (H1) que relaciona o asocia las dos
85
variables de trabajo. De acuerdo con el programa estadístico SPSS esta relación viene
reflejada en la significación asintótica, la cual puede tener valores de 0,000 a 1,00; por
tanto la probabilidad que la hipótesis nula sea cierta tiende a cero.
Dado el caso que un porcentaje sea menor al 5% (porcentaje de error) y un 95% de
confiabilidad, se rechaza la hipótesis Ho y se confirma la hipótesis H1 (alterna).
b) V de Cramer
Es un coeficiente de contingencia, una medida de relación estadística basada en Chi
Cuadrado, esta medida es independiente del tamaño de la muestra, se la puede aplicar
entre dos o más variables de la escala nominal, se aplica en Cuadros superiores a dos por
dos. (Alea & Otros, 2000)
Los intervalos que utiliza este indicador es: 0 < V < 1
0 = Independencia absoluta
1 = Dependencia perfecta
V de Cramer = 0: No existe relación
V de Cramer = 0.50: Relación moderada
V de Cramer = 0.70: Relación moderada - Alta
V de Cramer = 1: Relación perfecta
Tabla 38:.Resumen valor de P (Chi cuadrado) CHI CUADRADO
Productividad Laboral
Inteligencia
emocional
Satisfacción
Laboral Participación
Formación
y desarrollo
Trabajo en
Equipo Liderazgo
Autoconocimiento P = 0,212 P = 0,134 P = 0,366 P = 0,002 P = 0,546
Control de sí mismo P = 0,046 P = 0,236 P = 0,888 P = 0,000 P = 0,801
Motivación P = 0,506 P = 0,755 P = 0,504 P = 0,015 P = 0,294
Empatía P = 0,000 P = 0,068 P = 0,032 P = 0,066 P = 0,000
Habilidades sociales P = 0,434 P = 0,518 P = 0,264 P = 0,095 P = 0,010
Realizado por: Stalin Rodríguez
Programa SPSS V23 para Windows
(Véase anexo 2)
Para obtener los valores de P (significación asintótica) se realizaron mediante el
programa estadístico SPSS versión 23, el cruce de las diferentes dimensiones las cuales
86
arrojaron los siguientes resultados: valores menores a 0,05 se acepta la hipótesis alterna,
la cual indica que existe relación entre variables inteligencia emocional y productividad
laboral, valores superiores al indicado indican que existe relación pero no en el porcentaje
adecuado menor al 5%, por tanto se tendría que aceptar la hipótesis nula de
(independencia de variables).
V de Cramer
Tabla 39:.Valores de V de Cramer Productividad Laboral
Weinsinger, H. (2015). Inteligencia Emocional . Obtenido de http://www.inteligencia-
emocional.org/articulos-blog/index.htm
123
ANEXOS
Anexo 1: Formato de encueta
FORMATO DE ENCUESTA
Instrucciones:
Estimado empleado:
Las preguntas en este cuestionario, tratan de determinar cómo influye la Inteligencia
Emocional en la productividad laboral, son para uso exclusivo del desarrollo de tesis.
Marcar con una “x” en el casillero aquella opción que mejor exprese su situación actual
Para cada pregunta colocar solo una opción.
Muchas gracias por su colaboración.
Inteligencia emocional MUCHO NORMAL UN POCO NADA
1. Me desagradaría ser despedido de un grupo sin explicación alguna.2. Me molesta hacer de nuevo una tarea que ya había hecho con mucho esfuerzo.
3. Me molesta enterarme que alguien se expresa mal de mi.
4. Me desagrada cuando me llaman la atención injustificadamente
5. No me gusta que me pidan las cosas como si fuera mi obligación.
6. Me disgusta que elijan a otros por preferencia.
7. No me gusta que no me agradezcan mis grandes esfuerzos por el grupo. 8. Me desagrada que me escuchen sin interés y me dejen con las palabras en la boca.9. Me disgusta que estén en constante vigilancia de mis funciones.
10. Me molesta cuando tengo exceso de trabajo.
11. Me desagrada observar que alguien tiene cosas que no merece.
12. No me gusta la reducción de personal dentro de la empresa.
13. Me molesta cuando alguien habla mal de mis compañeros de trabajo.
14. Me desagrada que me llamen la atención injustificadamente.
15. Siento que mi trabajo no esta bien remunerado.
124
Productividad laboral SIEMPRE A VECESCASI
NUNCA NUNCA
1. Aplica los valores institucionales en su puesto de trabajo.
2. Es puntual con entrega de trabajos que se le asignan.
3. En ausencia de su jefe inmediato asume responsabilidad.
4. Aunque no se le solicite brinda más tiempo del requerido.
5. Se preocupa por recuperarse académicamente, con capacitación. 6. Participa con entusiasmo y atención en las reuniones de trabajo.
7. Falta a sus labores, solamente cuando es una emergencia.
8. Posee conocimiento adecuado para desempeñar su puesto.
9. Tiene la capacidad de trabajar bajo presión.
10. Tiene la capacidad de utilizar de manera efectiva sus herramientas de trabajo.11. Tiene la capacidad de realizar su trabajo sin errores, en el tiempo requerido.
12. Acepta riesgos calculados para lograr metas establecidas.
13. Tienen la capacidad de vencer obstáculos que se le presente.
14. Tiene la capacidad de brindar un servicio cortés y eficiente.
15. Confía en los demás miembros de su grupo de trabajo para lograr los objetivos de su área de trabajo.Realizado por: Stalin Rodríguez
125
Anexo 2: Cuadros de contingencia dimensiones inteligencia emocional y
