UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE...Norte, como requisito parcial para a obtenção do...

UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE

CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS

DEPARTAMENTO DE TURISMO

GRADUAÇÃO EM TURISMO

ANA CRISTINE DAMIÃO RÊGO

O COMPROMETIMENTO E A MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL DOS

COLABORADORES FREELANCER DOS CERIMONIAIS DA CIDADE DO

NATAL/RN

NATAL/RN

2017

ANA CRISTINE DAMIÃO RÊGO



NATAL/RN

Monografia apresentada à Coordenação do Curso de Graduação em Turismo da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Turismo. Orientador(a): Prof(a) Ms. Sônia Regina de Macêdo Ribeiro.

NATAL/RN

2017

Catalogação da Publicação na Fonte. UFRN / Biblioteca Setorial do CCSA

Rêgo, Ana Cristine Damião. O comprometimento e a motivação organizacional dos colaboradores freelancer dos cerimoniais

da cidade do Natal-RN/ Ana Cristine Damião Rêgo. - Natal, RN, 2017. 56f.: il. Orientador: Profa. Me. Sônia Regina de Macêdo Ribeiro. Monografia (Graduação em Turismo) - Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Centro de

Ciências Sociais Aplicadas. Departamento de Turismo.

1. Turismo de evento – Monografia. 2. Eventos - Monografia. 3. Comprometimento Organizacional – Monografia. 4. Colaborador Freelancer - Monografia. 5. Cerimonial - Monografia. I. Ribeiro, Sônia Regina de Macêdo. II. Universidade Federal do Rio Grande do Norte. III. Título. RN/BS/CCSA CDU 338.48-61



NATAL/RN

Monografia apresentado à Coordenação do Curso de Graduação em Turismo da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Turismo.

Natal/RN, ___ de ______________de ________.

_____________________________________________________________ Profª. Ms. Sônia Regina de Macêdo Ribeiro – Universidade Federal

do Rio Grande do Norte - UFRN

Orientador – Presidente da Banca Examinadora

_____________________________________________________________ Profª. Lissa Valéria Fernandes Ferreira, D. Sc. – Universidade Federal do Rio

Grande do Norte (UFRN)

Membro da Banca Examinadora

_____________________________________________________________ Profª. Catiane Lopes de Lima, M. Sc. – Universidade Federal do Rio Grande do

Norte (UFRN)

Membro da Banca Examinadora

DEDICATÓRIA Dedico este trabalho de conclusão de curso aos meus pais e ao meu namorado, que sempre me incentivaram, me compreenderam e me apoiaram durante minha jornada acadêmica e, principalmente, por acreditarem em meu potencial.

"Não consulte seus medos, mas suas esperanças e sonhos. Não pense sobre suas frustrações, mas sobre seu potencial não desenvolvido. Não se preocupe com os fracassos, acredite naquilo que você ainda realizará" (Papa João XXIII).

RÊGO, Ana Cristine Damião. O comprometimento e a motivação organizacional

dos colaboradores freelancer dos cerimoniais da cidade do Natal/RN.

Monografia de Graduação em Turismo. Centro de Ciências Sociais Aplicadas.

Universidade Federal do Rio Grande do Norte, Natal/RN, 2017.

RESUMO

Existem vários segmentos turísticos, contudo, nesta pesquisa foi dado destaque ao

segmento de eventos. Observa-se que esse segmento a cada dia vem ganhando

mais notabilidade e exige planejamento, organização e conhecimentos específicos,

colocando o cerimonial como mecanismo que contribui na execução e sucesso dos

eventos.A presente pesquisa teve como maior objetivo identificar o

comprometimento e a motivação dos colaboradores freelancer das empresas de

cerimonial do Natal/RN. A natureza do trabalho possui caráter exploratório-descritivo

com a abordagem quantitativa. A aplicação do questionário foi realizada com um

grupo de whatsapp composto exclusivamente de colaboradores freelancer dos

cerimoniais da cidade do Natal/RN. Concluiu-se que há um comprometimento de

forma afetiva entre os colaboradores freelancer, que desejam contribuir com o

sucesso do evento para o qual foram contratados.Com relação aos fatores

motivacionais que permitem a satisfação no trabalho dos colaboradores concluiu-se

que mesmo não tendo vínculo empregatício os colaboradores se sentem motivados,

isso pode estar relacionado ao fato de que são jovens, pertencentes a geração y,

são criativos, buscam responsabilidades e novos desafios, e querem prosperar no

mercado de trabalho, não param de buscar melhorias, como novos salários, novas

propostas e oportunidades de crescimento profissional.

Palavras-chave: Eventos. Comprometimento Organizacional. Colaborador

Freelancer. Cerimonial.

RÊGO, Ana Cristine Damião. O comprometimento e a motivação organizacional

dos colaboradores freelancer dos cerimoniais da cidade do Natal/RN.

Monografia de Graduação em Turismo. Centro de Ciências Sociais Aplicadas.

Universidade Federal do Rio Grande do Norte, Natal/RN, 2017.

ABSTRACT

There are several tourist segments, however, in this research the event segment was highlighted. It is observed that this segment each day has gained more prominence and requires specific planning, organization and knowledge, placing ceremonial as a mechanism that contributes to the execution and success of the events. The present research had as its main objective to identify the commitment and the motivation of the freelancers of the Natal-RN ceremonial companies. The nature of the work has an exploratory-descriptive character with the quantitative approach. The application of the questionnaire was carried out with a group of whatsapp composed exclusively of freelancers collaborators of the ceremonial of the city of Natal-RN. It was concluded that there is an affective commitment among the freelancer collaborators, who wish to contribute to the success of the event for which they were hired. With regard to the motivational factors that allow the satisfaction in the employees' work, it was concluded that even without having a link employees are motivated, this may be related to the fact that they are young, belonging to the generation, are creative, seek responsibilities and new challenges, and want to thrive in the job market, they do not stop looking for improvements, such as new salaries, new proposals and opportunities for professional growth.

Keywords: Events. Organizational Commitment. Freelancer Collaborator. Ceremonial.

LISTA DE ILUSTRAÇÕES

FIGURAS

FIGURA 1 – Número de publicações na área de eventos.........................................14

FIGURA 2 – A hierarquia das necessidades humanas segundo Maslow..................27

GRÁFICOS

GRÁFICO 1 – Gênero................................................................................................32

GRÁFICO 2 – Faixa etária.........................................................................................32

GRÁFICO 3 – Estado Civil.........................................................................................33

GRÁFICO 4 – Tempo de atuação..............................................................................34

GRÁFICO 5 – Trabalho com eventos para ter uma renda extra................................34

GRÁFICO 6 – Escolaridade.......................................................................................35

GRÁFICO 7 – Trabalho com eventos por falta de oportunidades em outro

segmento....................................................................................................................35

GRÁFICO 8 – Realização no trabalho.......................................................................36

GRÁFICO 9 – Trabalho com bom humor...................................................................36

GRÁFICO 10 – Não gosto de trabalhar com eventos................................................37

GRÁFICO 11 – Esse trabalho significa muito para minha carreira............................37

GRÁFICO 12 – Vou além das tarefas prescritas.......................................................38

GRÁFICO 13 – Dou sugestões para melhoria do trabalho........................................38

GRÁFICO 14 – Desempenho bem minhas funções independente das

dificuldades.................................................................................................................39

GRÁFICO 15 – Faço somente o que é solicitado......................................................39

GRÁFICO 16 – Eu não sinto, em mim, um forte sendo de integração nos eventos em

que trabalho................................................................................................................40

GRÁFICO 17 – Eu não sinto emocionalmente vinculado ao trabalho.......................41

GRÁFICO 18 – Nunca falto aos eventos agendados.................................................41

GRÁFICO 19 – Por trabalhar como freelancer, acho que não preciso me

comprometer com o trabalho......................................................................................42

GRÁFICO 20 – Se eu tivesse um contrato de carteira assinada, eu seria

comprometido.............................................................................................................42

QUADROS

QUADRO 1 – Modelo de check list............................................................................20

QUADRO 2 – Modelo de questionário de avaliação..................................................23

QUADRO 3 – Dimensões do comprometimento........................................................25

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

ABEOC Associação Brasileira de empresas de eventos

ABRAFESTA Associação Brasileira de Eventos Sociais

FENIT Feira Nacional da Indústria Têxtil

MTUR Ministério do Turismo

ICCA International Congress and Convention Association

Sumário

1 INTRODUÇÃO ................................................................................................ 12

1.1 . CONTEXTUALIZAÇÃO E FORMulação DO PROBLEMA ...................... 12

1.2 . JUSTIFICATIVA ...................................................................................... 13

1.3 . OBJETIVOS .................................................................................................. 15

1.3.1 Objetivo Geral ........................................................................................... 15

1.3.2 Objetivos específicos ................................................................................ 15

2 REFERENCIAL TEÓRICO ............................................................................. 17

2.1 TURISMO DE EVENTOS ............................................................................... 17

2.1.1 Classificação e tipologia de eventos ......................................................... 19

2.1.2 Fases do processo de organização de eventos ........................................ 20

2.2 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL ........................................... 24

2.3 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO HUMANA ..................................................... 26

2.3.1 Teoria da Hierarquia de Necessidades de Maslow ................................... 27

2.3.2 Teoria ERC de Alderfer ............................................................................. 29

2.3.3 Teoria de Dois Fatores de Herzberg ......................................................... 30

2.3.4 Teoria X e Teoria Y ................................................................................... 30

3 METODOLOGIA ............................................................................................. 32

3.1 Caracterização do Estudo ................................................................................... 32

3.2 Universo do Estudo ............................................................................................. 32

3.3 Instrumento da Pesquisa ..................................................................................... 33

3.4 Coleta de Dados .................................................................................................. 33

3.5 Análise dos Dados .............................................................................................. 33

4. RESULTADOS ...................................................................................................... 34

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................... 46

REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 48

APÊNDICE ................................................................................................................ 50

12

1 INTRODUÇÃO

1.1 . CONTEXTUALIZAÇÃO E FORMULAÇÃO DO PROBLEMA

O turismo é o segmento que mais cresce no Brasil, movimenta milhões de

pessoas e a partir do seu desenvolvimento gera emprego e renda, que integra todos

os setores da economia global. Existem vários segmentos turísticos, contudo, nesta

pesquisa foi dado destaque ao segmento de eventos. Para Matias (2007, p. 21), “o

turismo de eventos é uma atividade econômica muito importante, pois garante a

sobrevivência de muitas localidades que vivem do seu desenvolvimento”.

Observa-se que esse segmento a cada dia vem ganhando mais notabilidade

e para se obter resultados positivos, os eventos exigem planejamento, organização e

conhecimentos específicos, colocando o cerimonial como mecanismo que contribui

na execução dos eventos. Para Cesca (2008, p. 20) “evento é um fato que desperta

a atenção, podendo ser notícia e, com isso, divulgar o organizador”.

Encontram-se vários tipos de classificação de eventos, em relação ao público,

com relação à área de interesse e em relação ao número de participantes. Assim,

os eventos também exigem uma comunicação e desenvolvimento entre pessoas de

uma organização, essas pessoas precisam ser criativas e saber agregar os serviços

aos produtos, para que possa existir um planejamento correto das ações visando

conquistar novos objetivos, esse grupo de pessoas formam o cerimonial. Segundo

Lukower (2010, p. 9) cerimonial “é a aplicação prática do protocolo, ou seja, as suas

regras”.

O cerimonial tem o papel de fazer todo o planejamento de um evento e sua

execução, esse planejamento envolve normas de etiquetas, costumes, tradições,

hospitalidade, cordialidade desde o início até o seu término.

Diante disso, sabe-se que a qualidade dos serviços prestados por

organizadoras de eventos, estão nos seus colaboradores. Com isso, a maioria das

pessoas são contratadas de forma temporária para exercer aquele serviço. Essa

contratação, pode ser vantajosa para o empresário naquele momento, pois supriu a

necessidade, porém, pode ser uma ação perigosa se o organizador escolher

pessoas desqualificadas e colocar o evento em risco, além do contratante sofrer com

a rotatividade. Por isso, é importante contratar colaboradores qualificados. Mas,

13

como fazer com que eles se sintam motivados a cada evento. Segundo Bahl (2003,

p. 7) “compete aos líderes criar uma cultura organizacional voltada à inovação, à

criatividade, tornando seus funcionários parte integrante do pensamento e da vida

profissional”.É preciso treinar, motivar, selecionar e avaliar bem os funcionários para

que ele possa contribuir com o turismo de eventos, que já é uma alternativa para o

período de baixa estação.

A maioria desses colaboradores são contratados de forma temporária,

chamados assim de freelancer. A falta do vínculo empregatício pode desencadear

consequências, pela falta de motivação, afetando a qualidade dos serviços

prestados.

Este trabalho surgiu com o intuito de mostrar a importância dos colaboradores

freelancers dos cerimoniais, que fazem parte da execução do trabalho, apenas no

dia do evento. Desta forma, o presente trabalho procurou saber: o que motiva o

comprometimento organizacional de um colaborador freelancer de cerimonial?

1.2 . JUSTIFICATIVA

Os eventos estão cada vez mais presentes na vida das pessoas sejam eles

com fim de lazer ou necessidades sociais e culturais. Com isso, desperta o interesse

de buscar novas atualidades e formas para esse negócio promissor, com objetivo de

satisfazer esse público crescente e exigente.

De acordo com o site da Associação Brasileira de empresas de eventos

(ABEOC BRASIL, 2015), a Associação Brasileira de eventos sociais (ABRAFESTA)

divulgou uma pesquisa mostrando quanto o mercado de eventos e cerimonial tem

crescido: “o mercado de festas e cerimônias cresceu nos últimos anos e estima-se

que tenha atingido r$ 16,8 bilhões no ano de 2015.

O mercado de eventos sociais no Brasil registra uma demanda crescente em

todas as regiões do país. As empresas prestadoras de serviços estão cada vez mais

atentas as necessidades do mercado e em busca de novas tendências e produtos

diferenciados. (ABEOC, 2015)

14

O segmento de eventos de casamentos é um mercado em ascensão na cidade

do Natal. Entre 2009 e 2012, houve um aumento de 24,43% na quantidade de

matrimônios e estima-se que circulem cerca de R$ 120 milhões com a realização de

casamentos, conforme dados de pesquisa realizada pelo jornal Tribuna do Norte em

2014.

Com o aumento dessa demanda os empresários especializados em

organizações desses eventos necessitam de colaboradores que sejam capacitados

a atender a esse seleto público, porém, na maioria das vezes esses colaboradores

realizam trabalho sem vínculo empregatício, que pode gerar desmotivação e

consequente falta de comprometimento. Para Bahl (2003, p. 9) “manter e

desenvolver bons profissionais na empresa organizadora de eventos tem sido a

melhor estratégia para as organizações que querem aliar qualidade e produtividade

num mercado cada vez mais globalizado”.

Dessa forma, a escolha do tema surgiu quando a autora começou a trabalhar

de forma freelancer em um cerimonial da cidade do Natal-RN despertando assim,

interesse em estudar sobre o segmento de eventos, observando o comportamento

dos colaboradores que atuam sem vínculo empregatício.

A relevância do tema se dá pelo crescente interesse e número de publicações

sobre o tema, que segundo Silva, (2015), no referido ano, era apenas de 65

publicações, porém, de acordo com os dados do site publicações de turismo (2017),

esse número aumentou para 154 publicações, o que demonstra a importância do

tema abordado.

15

Figura 1: Número de publicações na área de eventos

Fonte: www.publicacoesdeturismo.com.br (2017).

O resultado esperado deste trabalho diz respeito à relevância social, na medida

em que o estudo possa despertar no contratante do cerimonialista de eventos,

oportunidades de trabalho com vículos empregatícios.

1.3 . OBJETIVOS

1.3.1 Objetivo Geral

Identificar o comprometimento e a motivação dos colaboradores freelancer das

empresa de cerimonial do Natal/RN.

1.3.2 Objetivos específicos

a) Identificar o perfil dos colaboradores freelancer das empresas de

cerimonial;

16

b) Avaliar o nível de comprometimento dos colaboradores freelancer das

empresas de cerimonial;

c) Apresentar as principais motivações que levaram a trabalhar com eventos.

17

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 TURISMO DE EVENTOS

O turismo é uma das atividades econômicas mais representativas nos últimos

anos, sendo ele o responsável por atrair olhares de entidades internacionais,

estudiosos e outros.

Segundo Andrade (2002, p. 38):

Turismo é o complexo de atividades e serviços relacionados aos deslocamentos, transportes, alojamentos, alimentação, circulação de produtos típicos, atividades relacionadas aos movimentos culturais, visitas, lazer e entretenimento.

Dentro do turismo está o segmento de eventos. Os eventos tem uma

importância significativa pois, com a captação de pessoas de diversas áreas, além

de enriquecer a cultura de um certo local, ele é responsável por gerar expansão

socioeconômica.

De acordo com Britto e Fontes (2002) turismo de eventos é um segmento do

turismo que cuida de vários tipos de eventos que se realizam dentro de um universo

amplo e diversificado, refletindo o esforço mercadológico de várias áreas como a

médica e de saúde, cultural, econômica, jurídica, artística, esportiva e comercial. Os

eventos proporcionam à troca de informações, novas tecnologias, o debate de novas

proposições, o lançamento de um produto que pode ser cultural, social, histórico,

industrial ou comercial, promovendo o melhor desempenho do grupo e interação

dessas pessoas e gerando fluxo de deslocamento e visitação.

Nesse mesmo contexto, os eventos são considerados uma nova realidade e

oportunidade para várias regiões. Segundo Rogers e Martin (2011, p.1) “a indústria

de eventos é um ramo de atividade recente e dinâmica que está crescendo e

amadurecendo com grande rapidez”. Além disso, os eventos contornam os períodos

de sazonalidade que atinge principalmente os hotéis e Andrade (2002), afirma que

atinge diretamente os serviços turísticos. Considerando que a baixa estação é o

período que as regiões que tem como atividade principal o turismo mais sofrem, os

eventos vêm para gerar aumento no fluxo turístico, reforçar relacionamentos, gerar

emprego e renda. Com isso, observa-se a relevância da realização de um evento,

18

podendo equilibrar o mercado turístico e melhorar no quesito de divulgação da

imagem e dos seus atrativos tanto em âmbito nacional, quanto internacional.

Britto e Fontes (2002, p. 80), caracteriza sazonalidade: “No turismo, a

sazonalidade é entendida como a concentração das atividades turísticas em

determinado espaço e tempo e a falta delas em outros períodos, de forma bastante

característica”. Para a solução dessa lacuna, os promotores de eventos

desenvolvem eventos fora do período de alta estação. Eventos bem planejados que

visam a qualidade na prestação dos serviços e bem-estar, atrai turistas de todas

regiões, com isso, a probabilidade deles consumir a maioria dos serviços ofertados é

bem alta e retornar depois, com a família.

Martin (2007.p 73) relata que “planejar o evento é ganhar agilidade no

desempenho, é melhorar a eficiência na execução das tarefas, é mensurar com mais

acuidade os resultados e ter referências para avalia-os”. Então, pode afirmar que

quando se planeja um evento, tem a oportunidade de prevenir falhas durante a

execução. Realizando um evento com mais eficiência e colhendo bons resultados no

final do mesmo.

Segundo Zanella (2006, p.11) “estima-se que cerca de 60% do fluxo turístico

mundial correspondam a viagens de lazer e 40% são deslocamentos de caráter

comercial ou viagens de negócios”. Muitas dessas viagens de negócios estão

relacionadas a congressos, feiras, reuniões e convenções. De acordo com os dados

da Internacional Congress and Convention Association (ICCA), os eventos

acontecem principalmente de maio a outubro, com maior escala em setembro.

No Brasil, o primeiro evento aconteceu na década de 50, quando Caio de

Alcântara Machado, lançou a Feira Nacional da Indústria Têxtil (FENIT), em agosto

de 1958, a feira contou com 98 expositores. Esse foi o início das grandes feiras

comerciais no país.

De acordo com o site do Ministério do Turismo (MTUR, 2015) o gasto médio

por pessoa no turismo de eventos é de US$ 103,06 por dia, 18,5% a mais do que o

gasto dos turistas que vêm ao país a lazer

Com isso, percebe-se o quão valioso é multiplicar o mercado de eventos, que

envolve todas as áreas do trade turístico, trazendo mais emprego e renda, uma

imagem positiva da cidade sede, minimizando o problema da sazonalidade,

promovendo a interação entre as pessoas e troca de culturas e emoções que

segundo Melo Neto (1999, p.18) “é por meio da participação em eventos, que o

19

homem moderno aprende e reaprende a ter emoções, desenvolve o seu senso

crítico, aprimora suas visões, preza a liberdade e adquire maior sensibilidade”.

2.1.1 Classificação e tipologia de eventos

Assim como em outros segmentos, os eventos evoluem com o passar dos

anos, consequentemente existem vários conceitos, tipologia e classificação a

respeito. Segundo Matias (2010), os eventos se classificam em relação ao público,

em relação à área de interesse e em relação ao número de participantes. Esse

fenômeno também pode ser classificado em diferentes tipos conforme suas

características.

De acordo com Matias (2010, p. 106), quanto ao público, os eventos

classificam-se em:

Eventos fechados – ocorrem dentro de determinadas situações específicas e

com público-alvo definido, que é convocado e/ou convidado a participar;

Eventos abertos – propostos a um público, podem ser divididos em evento

aberto por adesão e evento aberto em geral. O evento aberto por adesão é

aquele apresentado e sujeito a um determinado segmento de público, que

tem a opção de aderir mediante inscrição gratuita e/ou pagamento de taxa de

participação. O evento aberto em geral é aquele que atinge todas as classes

de público.

Quanto a classificação por área de interesse, ainda de acordo com Matias

(2010, p. 106-107) é composta pelas seguintes áreas:

Artístico – relacionado a qualquer manifestação de arte ligada à música,

pintura, poesia, literatura e outras;

Científico – trata de assuntos referentes às ciências naturais e biológicas,

como, por exemplo, medicina, botânica e outros;

Cultural – ressalta os aspectos de determinada cultura, para conhecimento

geral ou promocional;

20

Cívico – trata de assuntos ligados à pátria;

Desportivo – ligado a qualquer tipo de evento do setor esportivo,

independente de sua modalidade;

Folclórico – trata de manifestações de culturas regionais de um país,

abordando lendas, tradições, hábitos e costumes típicos;

Lazer – proporciona entretenimento ao seu participante;

Promocional – promove um produto, pessoa, entidade ou governo, quer seja

promoção de imagem ou apoio ao marketing;

Religioso – trata de assuntos religiosos, seja qual for o credo;

Turístico – explora os recursos turísticos de uma região ou país, por meio de

viagens de conhecimento profissional ou não.

Em referência ao número de participantes, os eventos são classificados em

Pequeno (até 150 participantes); Médio (entre 150 e 500 participantes); Grande

(acima de 500 participantes) e Megaevento (acima de 5 mil participantes).

Eles ainda podem ser classificados quanto ao seu tipo. Os mais comuns são:

Assembleia, Colóquio, Brunch, Concílio, Conclave, Concurso, Conferência,

Congresso, Feira, Coquetel, Debate, Convenção, Encontro, Desfile, Exposição,

Fórum, Entrevista coletiva, Jornada, Happy hour, Megaevento, Mostra, oficina,

Palestra, Painel, Seminário, Simpósio, shows, Lançamentos, Sorteios, Leilões,

Inaugurações, entre outros.

2.1.2 Fases do processo de organização de eventos

Para um evento ser bem-sucedido, é necessário o envolvimento de pessoas

que estejam motivadas e que haja um entendimento entre elas, para que, possam

realizar o trabalho de forma eficaz. A organização de um evento é considerada como

a fase mais complexa. Conforme Matias (2010), as fases do processo de

organização de eventos são classificadas como Concepção (incorporação da ideia);

Pré-evento (planejamento e organização); Per ou Transevento (realização) e o Pós-

evento (avaliação e encerramento).

21

Giácomo (1993, p. 69) afirma que “deve ser dada ênfase especial ao fator

antecedência, onde o cronograma tem importância fundamental como ferramenta de

avaliação de viabilidade de todas as tarefas e providências para a concretização do

evento”.

Dito isso, o pré-evento é a primeira fase da organização para a realização de

um evento. Nesta fase, são definidas: os serviços inicias; serviços de secretaria e

detalhamento do projeto. Quanto aos serviços inicias, ocorre a identificação dos

órgãos governamentais, entidades e empresas, o levantamento de nomes e

confirmação de convidados, a definição dos deveres de todos os profissionais e

prestadores de serviços envolvidos, e abertura de conta bancária especial para o

evento.

Posteriormente, vem os serviços de secretaria que são responsáveis pelos

serviços e atividades que juntos resultam na realização do evento. Já no

detalhamento do projeto, é a fase mais importante, pois é onde todos os

fornecedores serão contratados. Qualquer contrato fechado de forma equivocada

pode implicar no sucesso do evento. Nesse processo são definidos o produto, o

local, a data, o calendário, estratégias de comunicação e marketing que envolve os

meios de comunicação, recursos audiovisuais e materiais. Engloba também, a

contratação de serviços como a decoração, serviço de segurança e vigilância,

serviço de montagem e instalações, serviço de seguro, serviço de imprensa, serviço

de sinalização, serviço de transporte e hospedagem para os convidados.

Para a realização de eventos é de suma importância atrair os recursos

humanos, materiais e físicos. Chama-se essa etapa de Per ou Transevento, onde

todas as etapas mencionadas no Check list são aplicadas. Os recursos humanos

destacam-se: recepcionistas, motoristas, seguranças, copeiras e outros. Os recursos

materiais são aqueles que estão presente na execução do evento, equipamentos de

audiovisual, material para divulgação, brindes, roteiros, crachás, folders, material

para construção de palco entre outros. Já os recursos físicos envolvem toda área de

apoio para realização do evento, destacam-se: auditórios, refeitório, sala vip onde as

autoridades do evento deverão ficar, sala de imprensa onde são fornecidas as

informações do evento. Secretaria do evento onde os recepcionistas deverão ficar

sob coordenação de um orientador, dando apoio ao evento, efetuar novas

inscrições, entregar matérias aos participantes, prestar informações em geral,

atender aos participantes e recepciona-los, entregar certificados.

22

O cronograma de atividades mais utilizado no controle de planejamento é o,

Check list, ele tem como objetivo informar os prazos de início e fim. Assim como, a

relação de materiais e tarefas necessários ao evento.

Como mostra o modelo a seguir no quadro 1:

Quadro 1 – Modelo de check list

Fonte: SCRIBD (2017).

23

Ao término da realização do evento, dá-se início ao pós-evento que é o

encerramento. Essa fase é caracterizada por uma pesquisa de opinião onde os

participantes vão avaliar a parte técnica e administrativa, logo em seguida os

organizadores vão identificar o que foi positivo e negativo no evento e elaborar um

relatório sobre os resultados atingidos. Faz parte também dessa fase a prestação de

contas junto ao cliente, a desmontagem da estrutura física montada para o evento

entre outros.

Como mostra o modelo a seguir no quadro 2:

Quadro 2 – Modelo de questionário de avaliação

Fonte: E-respostas Blog Spot (2017).

24

Segundo Andrade (2002) toda avaliação feita entre os participantes de um

evento passará para seus representantes legais as respostas tanto positivas quanto

de fracasso, assim como os pontos que precisam ser melhorados para o próximo

evento.

Já (Zottis, 2006) diz que “embora as questões técnicas sejam de extrema

importância no planejamento e organização de eventos, é a questão humana que

faz o diferencial, em todas as suas dimensões”.

Em um mercado altamente competitivo, o profissionalismo é algo indiscutível,

ainda mais quando se trata de um trabalho que lida com pessoas.

2.2 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

O comprometimento entre funcionários e a empresa onde trabalha é

fundamental para a imagem do estabelecimento, para atingir metas e os objetivos

que a organização propõe. Ao se tratar das organizadoras de eventos onde a

maioria dos seus colaboradores são contratados de forma temporária, segue-se o

mesmo padrão.

De acordo com Pinto (2004, p.144) trabalho temporário é:

Uma forma de contratação que se apresenta como alternativa econômica para as empresas que necessitam de mão-de-obra com a finalidade de complementar o trabalho de seus empregados, sempre em situações excepcionais de serviço, para atender a uma necessidade transitória de substituição de pessoal regular ou permanente (trabalhador efetivo).

Ao definir a palavra comprometimento, pode-se afirmar, de acordo com o

Dicionário Online de Português, que é “Ação ou efeito de comprometer ou

comprometer-se; em que há compromisso: demonstrava comprometimento com o

trabalho”. Para Bastos (1994, p. 73), o comprometimento “envolve alguma forma de

laço psicológico entre pessoas e aspectos do seu ambiente de trabalho”. Na mesma

linha de pensamento Meyer e Allen (1991, p. 67) afirmam que “comprometimento é

um estado psicológico que: (a) caracteriza a relação do empregado com a

organização, e (b) tem implicações na decisão de continuar ou deixar de ser

membro da organização”.

25

É importante que os profissionais envolvidos em uma empresa não tenham

preocupações apenas na qualidade da organização mas também, no corpo de

recursos humanos, a empresa precisa de cada funcionário para a mesma funcionar

e almejar seus objetivos. Um colaborador motivado ajuda a melhorar o nível de

comprometimento trazendo sucesso a empresa.

Desperta o sentimento de prazer e orgulho em fazer parte daquele negócio.

Para que isso aconteça, a organização tem que saber valorizar o trabalhador. Como

valorizar? A empresa se preocupar com a disposição do seu empregado, dá

oportunidades de crescimento dentro da empresa, conforto necessário para a

realização do trabalho, oportunidade de treinamento para seus funcionários, entre

outras oportunidades. No quadro abaixo encontram-se as dimensões do

comprometimento com base em Meyer e Allen (1991):

Quadro 3 – Dimensões do comprometimento.

Fonte: SOUTO E REGO (2004).

O modelo mostrado acima, é composto por três categorias: a categoria afetivo,

é quando os colaboradores querem estar na empresa porque gostam e se

identificam; normativo, quando se sentem obrigados a permanecer e por último,

instrumental, permanecem por necessidades.

Segundo Medeiros e Enders (1998, p.69) “comprometimento é o conjunto de

sentimentos e ações do indivíduo em relação a sua organização”.

Sem dúvidas, o comprometimento organizacional é um diferencial dentro de

uma empresa. Procura-se por colaboradores que estejam realmente envolvidos com

o trabalho, não só pelo salário, pessoas que sintam prazer em trabalhar naquilo que

26

gostam. Como afirma Valentim (1992, p. 183),"há vagas sim, senhores. Há vagas

para quem esteja disposto ao sacrifício, ao trabalho, cuja maior recompensa não

seja medida em valores taxados e passageiros".

No turismo de eventos, onde a maioria dos colaboradores tem seu vínculo

empregatício temporário, ou seja, o quadro de empregados não é estável dificulta o

comprometimento organizacional da equipe (OLIVEIRA, 2007). A partir dessa

afirmação, surgem várias perguntas. Será que a empresa pode exigir o mesmo

comprometimento de um funcionário fixo, ou até mesmo será que existe

comprometimento, e essas empresas que utilizam esse método para diminuir custos

sofrem consequências.

O turismo de eventos tem como característica a qualidade na padronização dos

serviços. Tendo isto, o profissional contratado de forma temporária ele não tem a

característica de padronização de serviços porque já vêm com modelos e costumes

que não são adequados para aquela atividade no momento e com isso, prejudica o

serviço e consequentemente o nome da empresa envolvida (OLIVEIRA, 2007).

2.3 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO HUMANA

Na atualidade, as discussões sobre qualidade de vida e direitos humanos se

tornam a cada dia mais relevantes e pode-se dizer que é uma das preocupações do

século XXI.

Segundo Souza (2016, p.3) “A empresa que se preocupa com a valorização

dos seus empregados e são mais humanizadas, são também mais produtivas e

possuem colaboradores felizes, satisfeitos e comprometidos com o seu

desenvolvimento pessoal e profissional”.

De fato, um trabalhador motivado tem condições para se dedicar mais ao

trabalho, consequentemente, sua produtividade vai aumentar (CHIAVENATO, 2002).

De acordo com Archer (1989, p. 25): [...] “a motivação, portanto nasce somente

das necessidades humanas e não daquelas coisas que satisfazem estas

necessidades”.

Gooch e McDowell (1988, p. 51) apud Bergamini (1991, p. 38) complementam

com motivação sendo:

27

Uma força que se encontra no interior de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo. Uma pessoa não pode jamais motivar outra, o que ela pode fazer é estimular a outra. A probabilidade de que uma pessoa siga uma orientação de ação desejável está diretamente ligada à força de um desejo.

Sendo assim, acima de tudo as empresas devem oferecer um ambiente de

trabalho no qual seu colaborador se mantenha motivado a trabalhar, e não se

preocupar em apenas criar estratégias para motiva-los.

De acordo com ROBBINS (2010), as primeiras teorias motivacionais estudadas

foram:

Teoria da Hierarquia de Necessidades de Maslow

Teoria ERC de Alderfer

Teoria de Dois Fatores de Herzberg

Teoria X e Y de MacGregor

2.3.1 Teoria da Hierarquia de Necessidades de Maslow

Segundo Chiavenato (1994, p. 167): “A motivação existe dentro das pessoas e

se dinamiza através das necessidades humanas”. A teoria motivacional de Maslow,

fundamenta-se das necessidades básicas humanas, ou seja, os indivíduos

trabalham para satisfazer suas necessidades básicas, quando conseguem se

satisfazem apenas com aquilo. No início de sua carreira, Maslow desenvolveu um

estudo com macacos que deu origem à teoria de que algumas necessidades

prevalecem sobre as outras. Para demostrar, o autor cria uma pirâmide em ordem

crescente, com os seguintes pressupostos:

Satisfeita necessidade inferior – outra superior surge no comportamento.

Nem todos as pessoas chegam ao topo da pirâmide.

Inferior satisfeita – surge superior – vice-versa.

Cada pessoa possui sempre mais que uma motivação.

Comportamento motivado é canal satisfação de necessidades.

Se há frustração em uma necessidade – ocorre uma ameaça e levam a

reações de emergências no comportamento.

28

Figura 2: A hierarquia das necessidades humanas segundo Maslow.

Fonte: Robbins, 2010, p.198.

De acordo com Chiavenato (2002, p. 173-175) a pirâmide é classificada em

cinco categorias de necessidades. São elas:

Necessidades fisiológicas: constituem o nível mais baixo de todas as

necessidades humanas, como as necessidades de alimentação, de sono

e repouso, abrigo ou desejo sexual. São também denominadas

biológicas, ou seja, são necessidades relacionadas com a própria

subsistência e existência do indivíduo.

Necessidades de segurança: constituem o segundo nível. Refere-se a

cuidados contra perigos, ameaças no emprego, doenças, entre outros

que a pessoa deve ter.

Necessidades sociais: são as necessidades relacionadas a vida

associada do indivíduo junto a outras pessoas. Surgem quando as

necessidades mais baixas se encontram relativamente satisfeitas.

Necessidades de estima: são as necessidades relacionadas com a

maneira pela qual a pessoa se vê e esse avalia, isto é, com auto

avaliação e autoestima.

Necessidades de auto realização: são as necessidades humanas mais

elevadas e que se encontram no topo da hierarquia. São as

necessidades que levam cada pessoa a realizar o seu próprio potencial

e de se desenvolver continuamente ao longo da vida. Essas

29

necessidades estão relacionadas com a plena realização daquilo que

cada pessoa tem de potencial e de virtual, da atualização plena dos

talentos individuais.

2.3.2 Teoria ERC de Alderfer

O psicólogo Clayton Alderfer com proposito de desenvolver a teoria das

necessidades de Maslow, simplificou os níveis de necessidades em três, que

segundo Chiavenato (2005), são:

Necessidades de existência: incluem as necessidades fisiológicas e de

segurança de Maslow, sobrevivência, bem estar físico e preservação;

Necessidades de relacionamento: são as necessidades de relações

interpessoais, ou seja, interação com outras pessoas, a sociabilidade e

relacionamento social. Os mesmos se alinham com a classificação de

estima de Maslow;

Necessidades de crescimento: neste grupo estão as necessidades de

desenvolvimento do potencial humano e desejo de crescimento e

competência social, incluem os componentes intrínsecos da

necessidade de estima e também de auto realização de Maslow.

Chiavenato (2005, p.251) afirma que:

Enquanto a hierarquia das necessidades de Maslow representa etapas consecutivas, a ERC não representa uma hierarquia rígida na qual uma necessidade inferior deva ser satisfeita antes de focar uma necessidade mais elevada.

30

2.3.3 Teoria de Dois Fatores de Herzberg

Proposta pelo psicólogo Frederick Herzberg, explica a interação entre pessoa e

trabalho, e afirma que as pessoas que se sentem bem com o seu trabalho são

diferentes das que se sentem mal. Com isso, defende que o comportamento

humano no trabalho é composto por dois fatores: Os fatores higiênicos e os fatores

motivacionais.

Fatores higiênicos: são basicamente as condições que envolvem o

trabalho, são fatores extrínsecos, segurança no trabalho, condições

físicas de trabalho, relacionamentos interpessoais, qualidade da

supervisão, remuneração e políticas corporativas.

Fatores motivacionais ou intrínsecos: são fatores relacionados ao nível

do cargo ou tarefas que o funcionário desempenha, são promoções,

reconhecimento, responsabilidade e realização. Os indivíduos controlam

esses fatores de acordo com o desempenho deste (ROBBINS, 2010).

Segundo Chiavenato (2005) explica que o termo higiene reflete exatamente a

questão de prevenção as condições desagradáveis.

Vergara (2012) diz que, presentes, os fatores motivacionais causam satisfação,

se ausentes, deixam de causa-la, mas não causam insatisfação.

2.3.4 Teoria X e Teoria Y

Desenvolvida por Douglas McGregor depois de observar o modo como os

gestores tratavam seus funcionários.

De acordo com Robbins (2010), a Teoria X argumenta que os funcionários não

gostam de trabalhar, evitam participar de processos decisórios, e muitas vezes são

até coagidos a exercer alguma função.

Em contraste, a teoria Y defende que os funcionários podem achar o trabalho

uma coisa natural do cotidiano, os funcionários estão dispostos a enfrentar as

31

responsabilidades e desafios, e ainda podem usar das suas criatividades para tomar

decisões inovadoras.

A teoria Y partir do princípio de que as necessidades de nível superior

dominam o ser humano, ao contrário da teoria X, que defende esse domínio as

necessidades de nível mais baixo. O próprio McGregor apostava na teoria Y, com

isso propôs ideias como o processo de decisão participativo, com tarefas que

estimulem a responsabilidade e que sejam desafiadoras para o bom relacionamento

com o grupo.

32

3 METODOLOGIA

3.1 Caracterização do Estudo

O objetivo deste estudo foi identificar o comprometimento e a motivação dos

colaboradores freelancer das empresas de cerimonial do Natal/RN. Caracterizou-se

como exploratório-descritivo, com abordagem quantitativa. Em relação aos meios de

investigação, se caracteriza como pesquisa bibliográfica e de campo.

Segundo Gil (2006, p.42) um estudo descritivo tem como objetivo “a descrição

das características de determinada população ou fenômeno, ou então, o

estabelecimento de relações entre variáveis”.

O estudo também caracteriza-se como exploratório, que Dencker (1998,

p.124) define:

“A pesquisa exploratória procura aprimorar ideias ou descobrir intuições.

Caracteriza-se por possuir um planejamento flexível envolvendo em geral

levantamento bibliográfico, entrevistas com pessoas experientes e análise

de exemplos similares”.

De acordo com Bardin (1997, p. 108), “a pesquisa quantitativa obtém dados

descritivos através de um método estatístico, sendo uma análise mais fiel, mais

objetiva e mais exata, visto que a observação é mais bem controlada”.

3.2 Universo do Estudo

O universo deste estudo foi composto por cinquenta colaboradores freelancer

integrantes de um grupo de WhatsApp, que atuam como cerimonialistas em

empresas organizadoras de eventos da cidade do Natal/ RN. Segundo Martins

(1994, p. 41) a população do estudo pode ser determinada como “um conjunto de

indivíduos ou objetos que apresentam em comum determinadas características

definidas para o estudo”.

A pesquisadora utilizou-se desse aplicativo de rede social, por fazer parte

desse grupo, pela facilidade de localizar os respondentes e pela viabilidade da

aplicação do questionário.

33

3.3 Instrumento da Pesquisa

Foi realizado um questionário com 20 perguntas fechadas com objetivo de

responder a problemática da pesquisa, elaborado pela própria pesquisadora. Para

Dencker (1998, p. 137), “nas ciências humanas, o questionário e a entrevista são os

mais frequentes e possuem em comum o fato de serem constituídos de uma lista de

indagações que, se respondidas, dão ao pesquisador a informação necessária”.

3.4 Coleta de Dados

A coleta de dados foi realizada no período de 25 de Setembro a 4 de Outubro

de 2017, tendo sido enviado o link do questionário pelo celular, para cada

componente do grupo individualmente.

3.5 Análise dos Dados

Os dados foram tratados de forma quantitativa, sendo apresentados em forma

de gráficos, seguidos de alguns comentários. Após a coleta, os dados foram

tabulados em planilhas de aplicativo computacional, através da ferramenta Excel do

Windows.

34

4. RESULTADOS 4.1 Perfil dos colaboradores

Esta pesquisa contou com a participação de 50 colaboradores freelancer.

Pode ser observado no gráfico 1, que 70% são do sexo feminino e 30% do sexo

masculino o que apresenta uma presença maior da mulher nesse tipo de trabalho.

Essa ampla presença feminina na atividade pode se dar especificamente por

se tratar de uma atividade que envolve um pouco mais de delicadeza, cuidado e

organização.

Entretanto, nota-se um crescimento considerável do sexo masculino.

Gráfico 1: Gênero

Fonte: Dados da pesquisa, 2017.

No que se refere a faixa etária, a predominante está entre os 18 anos a 29

anos, o que corresponde a 76% do total. Logo em seguida, os colaboradores com

idade dos 30 anos a 39 anos correspondente a 22%, apenas 2% dos colaboradores

com 40 a 49 anos e nenhum colaborador detectado acima dos 50 anos. O que pode

ser observado no gráfico 2.

Entende-se que a predominância de colaboradores mais novos, está ligada a

faixa etária que se pressupõe ser de estudantes e o trabalho freelancer, geralmente

em período noturno, não atrapalharia os estudos.

Gráfico 2: Faixa etária

35


Quanto ao estado civil, 39 colaboradores são solteiros, o que corresponde a

78% do gráfico 3. Apenas 4 colaboradores são casados, o que refere-se a 8%, e 6

colaboradores que são 12%, estão em outro tipo de relacionamento, apenas 1 é

divorciado. Nesses dados constatou-se que a maioria está iniciando sua vida

profissional, são jovens e não são chefes de família.

Gráfico 3: Estado civil


O gráfico 4 refere-se ao tempo de atuação dos colaboradores na área.

Segundo os dados, 38% dos colaboradores estão no ramo acima de 3 anos, 30%

iniciaram agora na atividade, 12% estão entre 1 ano a 3 anos e por último 8% deles

estão apenas de 3 meses a 6 meses.

Essas informações mostram que a profissão é recente e apesar da maioria já

trabalhar na atividade acima de 3 anos, observa-se um número significativo de

iniciantes.

36

Gráfico 4: Tempo de atuação


O gráfico 5 mostra o percentual dos colaboradores que trabalham na área para

ter uma renda extra. Com base nos dados 44% dos entrevistados afirmam concordar

integralmente que a atividade representa uma renda extra para eles. Logo em

seguida, 24% afirmam concorda um pouco, 8% são indiferentes e por fim, apenas

2% pessoa discorda um pouco que a atividade representa uma renda extra.

Fundamentando-se nesses dados, pode-se afirmar que a maioria deles tem um

trabalho fixo e os eventos são apenas complemento no salário.

Gráfico 5: Trabalho com eventos para ter uma renda extra


Outro ponto tratado foi a questão da formação dos entrevistados, com objetivo

de identificar o grau de instrução de cada um. No gráfico 6, verificou-se que 38%

37

tem ensino superior completo, 34% estão cursando o ensino superior, 16% tem pós

graduação e apenas 12% tem ensino médio completo.

Os resultados mostram que a categoria tem bom nível de escolaridade. Isso é

extremamente importante pois, estão trabalhando com pessoas e isso requer

bastante cuidado e informações precisas.

Gráfico 6: Escolaridade


Na questão que procurava saber se o respondente trabalhava com eventos por

falta de oportunidade em outro segmento, o gráfico 7, mostra que 42% dos

entrevistados discordam, 26% dizem que concordam um pouco, 12% dizem

concordar integralmente, 10% que discordam um pouco e 10% é indiferente. Os

dados comprovam que há interesse e crescimento do setor de eventos.

Gráfico 7: Trabalho com eventos por falta de oportunidades em outro segmento


38

Fatores Motivacionais

1º Fator Motivador: Realização no Trabalho

Como já exposto no referencial teórico, a motivação está ligada a satisfação

dos colaboradores, e quanto mais o funcionário satisfeito no ambiente de trabalho

melhor desempenho ele terá.

Gráfico 8: Realização no trabalho


O gráfico 8 revela que 64% dos colaboradores freelancer sentem-se realizados,

26% concordam um pouco; 6% são indiferentes e 4% discordam.

Verificou-se que o fator motivador para realização no trabalho pode estar ligado

ao clima e ao glamour dos eventos, fazendo com que o colaborador se sinta

satisfeito.

Gráfico 9: Trabalho com bom humor


39

De acordo com o gráfico 9, 72% dos colaboradores dizem concordam

integralmente que trabalham com bom humor e 22% afirmam concordar um pouco.

Sabe-se que o trabalho não é apenas para a sobrevivência do indivíduo mas

também um fator de realização.

Gráfico 10: Não gosto de trabalhar com eventos


Diante do gráfico 10, observa-se que 66% dos colaboradores freelancer

afirmam discordar que não gosta de trabalhar com eventos; 14% afirmam ser

indiferente e 14% discordam um pouco.

A partir dessas informações, conclui-se que os colaboradores gostam da

profissão que exercem e esse fator é primordial, pois o colaborador satisfeito traz

retorno positivo para a empresa.

Gráfico 11: Esse trabalho significa muito para minha carreira

40


Segundo o gráfico 11, 34% dos colaboradores concordam um pouco que esse

trabalho significa muito para a carreira; 28% dos colaboradores afirmam concordar

integralmente; 16% dizem ser indiferente e 14% discordam e 8% discordam um

pouco.

Assim sendo, pode-se afirmar que no geral o trabalho é importante para a

carreira e há possibilidade de crescimento e consequente contratação efetiva.

2º Fator Motivador: Trabalho estimulante e criativo

Gráfico 12: Vou além das tarefas prescritas


No gráfico 12, observa-se que 44% dos colaboradores freelancer vão além das

tarefas prescritas e 28% concordam um pouco em ir além; 14% afirmam ser

indiferentes, 8% discordam um pouco e 6% discordam.

Ir além das tarefas prescritas é fator que pode ser determinante, para que o

contratante do trabalhador freelancer, possa avalia-lo como bom colaborador e

oferecer outras oportunidades.

41

Gráfico 13: Dou sugestões para melhoria do trabalho


De acordo com o gráfico 13 acima, apenas 34% dos colaboradores concordam

integralmente que dão sugestões de melhoria do trabalho e 38% concorda um

pouco, 12% afirmam discordar e 12% são indiferentes.

Nessa questão, observa-se que a falta do vínculo empregatício pode

representar desinteresse do colaborador em dar sugestões de melhoria.

Gráfico 14: Desempenho bem minhas funções independente das dificuldades


De acordo com o gráfico 14, observa-se que 66% dos colaboradores freelancer

concordam integralmente que desempenham bem suas funções independente das

dificuldades e 30% afirmaram que concordam um pouco.

Sabe-se que o desempenho do colaborador é uma consequência do

comprometimento organizacional e o nível apresentado no gráfico é considerado

alto.

42

Gráfico 15: Faço somente o que é solicitado


De acordo com o gráfico 15, 46% dos colaboradores discordam que fazem

apenas o que é solicitado; 22% afirmam concordar um pouco; 18% discorda um

pouco e 10% concordam integralmente.

Conforme Lipkin e Perrymore (2010) a geração Y, composta pela maioria do

perfil dos pesquisados, busca o reconhecimento do seu trabalho. Por isso, a pró-

atividade é fator de competência e diferenciação no mercado de trabalho.

Gráfico 16: Eu não sinto, em mim, um forte senso de integração nos eventos em que trabalho


Conforme o gráfico 16, 62% dos colaboradores freelancer sentem um forte

senso de integração nos eventos em que trabalham, 12% responderam que

discordam um pouco, 10% afirmaram que é indiferente e concordam um pouco,

apenas 6% concordam integralmente.

43

Esse fator é de extrema importância pois, corrobora com a questão anterior,

demonstrando que há comprometimento dos colaboradores

Gráfico 17: Eu não me sinto emocionalmente vinculado ao trabalho


Em conformidade com o gráfico 17, 70% dos colaboradores freelancer se

sentem emocionalmente vinculado ao trabalho; 12% afirmam ser indiferente; 8%

afirmam concordar um pouco e 6% discordam um pouco.

O trabalho além de garantir a sobrevivência, para ser considerado uma prática

transformadora da sociedade deve proporcionar a realização desse indivíduo

(ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2004).

3º Fator Motivador: Responsabilidade

Gráfico 18: Nunca falto aos eventos agendados


44

Observa-se no gráfico 18 que, 76% dos colaboradores nunca faltam aos

eventos agendados e 16% concorda um pouco.

Isso mostra que os colaboradores são responsáveis e comprometidos com o

que fazem.

Gráfico 19: Por trabalhar como freelancer, acho que não preciso me comprometer com o

trabalho


Neste fator, 74% dos colaboradores discordam que por trabalhar como

freelancer, não precisam comprometer-se com o trabalho e 12% discordam um

pouco.

Isso mostra que é um fator realmente motivacional que está ligado com o

comprometimento organizacional, gostam do que fazem e gostam da equipe que

estão inseridos.

Gráfico 20: Se eu tivesse um contrato de carteira assinada, eu seria comprometido


45

Nesse fator, observa-se diante do gráfico 20 acima, que 56% dos

colaboradores discordam que só seriam comprometidos se tivessem carteira

assinada; 20% afirmam concordar integralmente; 12% concorda um pouco e 10%

afirmam ser indiferente.

Pode-se observar que mais da metade dos colaboradores são comprometidos

independente de ter carteira assinada ou não.

46

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A realização da presente pesquisa foi motivada pela experiência profissional da

pesquisadora no segmento de eventos, que com intuito de saber se realmente existe

um comprometimento entre os colaboradores freelancer com as empresas que os

contratam.

Teve como objetivo geral identificar o comprometimento e a motivação dos

colaboradores freelancer das empresa de cerimonial do Natal/RN.

Na caracterização do perfil dos colaboradores freelancer dos cerimoniais de

Natal-RN, constatou-se a maior parte são mulheres, solteiras entre 18 a 29 anos,

atuam na área há mais de 3 anos e trabalham com eventos para ter uma renda

extra.

Ao analisar a formação nota-se que os colaboradores possuem grau de

escolaridade superior em sua maioria e superior cursando. No que diz respeito a

escolha em trabalhar com eventos, viu-se que não é por falta de oportunidade em

outro segmento.

Ficou claro que há um comprometimento afetivo por parte dos colaboradores

com as empresas que os contratam, à luz do modelo conceitual de Meyer e Allen,

envolvendo uma relação ativa, na qual o colaborador freelancer deseja dar algo de si

para contribuir com o bem estar da organização, ou seja, contribuir com o sucesso

do evento para o qual foi contratado.

Com relação aos fatores motivacionais que permitem a satisfação no trabalho

dos colaboradores concluiu-se que mesmo não tendo vínculo empregatício os

colaboradores se sentem motivados, isso pode estar relacionado ao fato de que são

jovens, pertencentes a geração Y, são criativos, buscam responsabilidades e novos

desafios, e querem prosperar no mercado de trabalho, não param de buscar

melhorias, como novos salários, novas propostas e oportunidades de crescimento

profissional. Nesse caso, pode-se relacionar com a Teoria Y de McGregor, na qual

os colaboradores estão dispostos a enfrentar as responsabilidades e desafios, e

ainda podem usar da criatividade para tomar decisões inovadoras.

Ao final da pesquisa, foi possível conhecer a importância dos colaboradores

freelancer que trabalham nos cerimoniais de Natal-RN. É importante reforçar que o

fator diferencial em um evento é a desenvoltura e o conhecimento do profissional

47

que está exercendo aquela função, e para que isso aconteça o colaborador tem que

gostar do que faz, demonstrando com isso motivação e comprometimento.

48

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APÊNDICE

51

UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE

CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E APLICADAS

DEPARTAMENTO DO CURSO DE TURISMO

CURSO DE TURISMO

QUESTIONÁRIO

OBJETIVO GERAL: Identificar o comprometimento e a motivação dos

colaboradores freelancer das empresa de cerimonial do Natal/RN.

1- SEXO:

( ) FEMININO

( ) MASCULINO

2- IDADE:

( ) 18 A 29 ANOS

( ) 30 A 39 ANOS

( ) 40 A 49 ANOS

( ) ACIMA DE 50 ANOS

3- ESCOLARIDADE:

( ) ENSINO MÉDIO INCOMPLETO

( ) ENSINO MÉDIO COMPLETO

( ) ENSINO SUPERIOR CURSANDO

( ) ENSINO SUPERIOR COMPLETO

( ) PÓS-GRADUAÇÃO

4- ESTADO CIVIL:

( ) SOLTEIRO (A)

( ) CASADO (A)

( ) SEPARADO (A)

52

( ) DIVORCIADO (A)

( ) VIÚVO (A)

( ) OUTRO

5- TEMPO EM QUE TRABALHA COMO CERIMONIALISTA FREELANCER

EM EVENTOS:

( ) INICIEI AGORA

( ) DE 3 MESES A 6 MESES

( ) DE 6 MESES A 1 ANO

( ) DE 1 ANO A 3 ANOS

( ) ACIMA DE 3 ANOS

6- ESSE TRABALHO SIGNIFICA MUITO PARA MINHA CARREIRA:

( ) DISCORDO

( ) DISCORDO UM POUCO

( ) INDIFERENTE

( ) CONCORDO UM POUCO

( ) CONCORDO INTEGRALMENTE

7- EU GOSTO MUITO DE TRABALHAR COM EVENTOS:

( ) DISCORDO


( ) INDIFERENTE



8- TRABALHO COM EVENTOS POR FALTA DE OPORTUNIDADES EM

OUTRO SEGMENTO:

( ) DISCORDO


( ) INDIFERENTE



53

9- TRABALHO EM EVENTOS PARA TER UMA RENDA EXTRA:

( ) DISCORDO


( ) INDIFERENTE



10- NÃO GOSTO DE TRABALHAR COM EVENTOS:

( ) DISCORDO


( ) INDIFERENTE



11- FAÇO SOMENTE O QUE É SOLICITADO:

( ) DISCORDO


( ) INDIFERENTE



12- VOU ALÉM DAS TAREFAS PRESCRITAS:

( ) DISCORDO


( ) INDIFERENTE



13- DOU SUGESTÕES PARA MELHORIA DO TRABALHO:

( ) DISCORDO


( ) INDIFERENTE



54

14- TRABALHO COM BOM HUMOR E DEDICAÇÃO:

( ) DISCORDO


( ) INDIFERENTE



15- DESEMPENHO BEM AS MINHAS FUNÇÕES INDEPENDENTE DAS

DIFICULDADES:

( ) DISCORDO


( ) INDIFERENTE



16- NUNCA FALTO AOS EVENTOS AGENDADOS:

( ) DISCORDO


( ) INDIFERENTE



17- EU NÃO SINTO, EM MIM, UM FORTE SENSO DE INTEGRAÇÃO NOS

EVENTOS EM QUE TRABALHO:

( ) DISCORDO


( ) INDIFERENTE



18- EU NÃO ME SINTO EMOCIONALMENTE VINCULADO (A) AO

TRABALHO:

( ) DISCORDO


55

( ) INDIFERENTE



19- POR TRABALHAR COMO FREELANCER, ACHO QUE NÃO PRECISO

ME COMPROMETER COM O TRABALHO:

( ) DISCORDO


( ) INDIFERENTE



20- SE EU TIVESSE UM CONTRATO DE TRABALHO COM CARTEIRA

ASSINADA, EU SERIA COMPROMETIDO (A) :

( ) DISCORDO


( ) INDIFERENTE



Date post:	13-Jun-2020
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