PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI DAN KONTROL DIRI
TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN
REZHA FATA
ALIMATUS SAHRAH
PROGRAM MAGISTER PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA
2019
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL SUPPORT AND SELF CONTROL ON EMPLOYEE DISCIPLINE IN PT KONTAK PERKASA FUTURES
Rezha Fata
ABSTRACT
This study aims at methodology: (1) the effect of self-control work discipline employees; (2) the influenza organization of supporting employment discipline employees; (3) the effect of simultaneous self-control organization support support work discipline employees. This study uses correlational quantitative methods. The sample of this study was 60 employees, who were determined using the product moment correlation. The measuring instruments used were the scale of work discipline, the scale of organizational support, and the scale of self-control. The analysis technique for testing hypotheses was used regression techniques. by conducting correlation tests and multiple linear regression tests. The results of this study indicate: (1) a positive relationship between organizational support for work discipline, indicated by the correlation coefficient of rxly = -0.535 (p <0.01); (2) a positive relationship between self-control and work discipline, indicated by the correlation coefficient of rx2y = -0.478 (p <0.01); (3) a joint relationship between organizational support and self-control of work discipline, indicated by the correlation coefficient of R = 0.602 (p <0.01).
Keywords: Work Discipline; Self-Control; Organizational Support
PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI DAN KONTROL DIRI TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN DI PT KONTAK PERKASA FUTURES
Rezha Fata
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh kontrol diri terhadap disiplin kerja pada karyawan; (2) pengaruh dukungan organisasi terhadap disiplin kerja pada karyawan; (3) pengaruh kontrol diri dan dukungan organisasi secara simultan terhadap disiplin kerja pada karyawan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif korelasional. Sampel penelitian ini sebanyak 60 orang karyawan, yang ditentukan menggunakan product moment. Alat ukur yang digunakan adalah skala disiplin kerja, skala dukungan organisasi, dan skala kontrol diri. Teknik analisis untuk pengujian hipotesis menggunakan teknik regresi dengan melakukan uji korelasi dan uji regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya : (1) hubungan positif antara dukungan organisasi terhadap disiplin kerja, ditunjukkan dengan koefesien korelasi sebesar rxly = -0,535 (p<0,01); (2) hubungan positif antara kontrol diri terhadap disiplin kerja, ditunjukkan dengan koefesien korelasi sebesar rx2y = -0,478 (p<0,01); (3) hubungan secara bersama-sama antara dukungan organisasi dan kontrol diri terhadap disiplin kerja, ditunjukkan dengan koefesien korelasi sebesar R = 0,602 (p<0,01).
Kata Kunci: Disiplin Kerja; Kontrol Diri; Dukungan Organisasi
1
PENDAHULUAN
Peran karyawan dalam sebuah organisasi
sangatlah penting, karyawan adalah
sumber daya manusia yang memiliki
potensi untuk memberikan kontribusi
positif bagi perkembangan organisasi
(Sugiharjo, 2016). Karyawan sebagai
unsur pengembangan organisasi, sangat
dibutuhkan untuk menghasilkan
produktivitas kerja yang baik dengan cara
membuat kesepakatan peraturan disiplin
dalam bekerja.
Menurut Satrohadiwiryo (2012), disiplin
kerja adalah suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku, baik
yang tertulis maupun tidak tertulis serta
sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak untuk menerima sanksi-
sanksinya apabila seseorang melanggar
tugas dan wewenang yang diberikan
kepadanya. Disiplin kerja juga merupakan
kesadaran dan kerelaan seseorang dalam
menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku
(Hasibuan, 2009).
Menurut Rivai (2011) disiplin kerja
merupakan suatu alat yang dipergunakan
para manajer untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai
suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesedian seorang dalam
memenuhi segala peraturan perusahaan.
Disiplin kerja menunjukkan suatu kondisi
atau sikap hormat yang ada pada diri
karyawan terhadap peraturan dan
ketetapan perusahaan, dengan demikian
bila peraturan atau ketetapan yang ada
dalam perusahaan itu diabaikan atau sering
dilanggar, maka karyawan mempunyai
disiplin kerja yang buruk (Sutrisno, 2014).
Menurut UU Ketenagakerjaan, ketentuan
mengenai waktu kerja pekerja tercantum
dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (UUK), khususnya Pasal
77 s/d Pasal 85 UUK. Pasal 77 ayat (1)
UUK mewajibkan setiap pengusaha untuk
melaksanakan ketentuan waktu kerja.
Ketentuan waktu kerja ini telah diatur oleh
pemerintah yaitu: (a) 7 (tujuh) jam 1 (satu)
hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu)
minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1
(satu) minggu; (b) 8 (delapan) jam 1 (satu)
hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu)
minggu untuk 5 (lima hari kerja dalam 1
(satu) minggu.
Disiplin kerja merupakan bagian dari
manajemen sumber daya manusia yang
terpenting dan kunci terwujudnya suatu
tujuan dalam perusahaan, karena tanpa
adanya disiplin yang baik maka sulit bagi
suatu perusahaan mewujudkan tujuan yang
2
maksimal(Satrohadiwiryo, 2012). Disiplin
juga salah satu kriteria yang dijadikan
sebagai landasan atau dasar dalam
kelancaran suatu proses pembentukan,
pemberdayaan, dan pengembangan sumber
daya dalam hal ini para karyawan yang
bekerja di perusahaan.
Penegakan disiplin karyawan merupakan
sesuatu yang penting bagi suatu organisasi,
sebab dengan kedisiplinan akan membuat
pekerjaan yang dilakukan semakin efektif
dan efisien. Disiplin sangat penting untuk
pertumbuhan organisasi, terutama
digunakan untuk memotivasi karyawan
agar dapat mendisiplinkan diri dalam
melaksanakan pekerjaan baik secara
perorangan maupun kelompok. Disamping
itu, disiplin juga bermanfaat untuk
mendidik karyawan untuk mematuhi
peraturan, prosedur, dan kebijakan yang
ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja
yang baik. Apabila kurangnya
pengetahuan dan pemahaman karyawan
terhadap peraturan, prosedur, dan
kebijakan yang ada, maka akan dapat
menimbulkan tindakan indisipliner.
Tindakan indisipliner yang masih sering
terjadi dalam sebuah organisasi,
merupakan bukti rendahnya kualitas kerja
karyawan (Satrohadiwiryo, 2012). Secara
umum, karyawan tidak memiliki inisiatif
sendiri untuk bekerja dengan baik, harus
ada tawaran atau pun teguran dari atasan
baru kemudian mereka bekerja lebih baik.
Tindakan indisipliner tersebut seperti
halnya karyawan yang datang terlambat,
karyawan yang bekerja tidak sesuai
dengan target perusahaan, karyawan yang
tidak masuk kerja tanpa surat keterangan
lebih dari dua hari, pemakaian seragam
karyawan yang tidak sesuai dengan aturan
dan pada saat jam kerja ada karyawan
yang berbincang-bincang dengan santai
yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan
dan karyawan yang bermain game untuk
mengisi waktu.
Menurut Rivai (2011), disiplin kerja
seorang karyawan dapat dilihat dari
beberapa aspek, diantaranya: (1) aspek
kehadiran, meliputi: datang tepat pada
waktunya; (2) aspek ketaatan pada
peraturan kerja, meliputi: meliputi
pedoman kerja; (3) aspek ketaatan pada
standar kerja, meliputi: besarnya tanggung
jawab karyawan terhadap tugas yang
diberikan; (4) aspek tingkat kewaspadaan
tinggi, meliputi: penuh perhitungan dan
ketilitian dalam bekerja, serta selalu
menggunakan sesuatu secara efektif dan
efisien; (5) aspek etika kerja, meliputi:
bertindak secara pantas dan sopan.
Penyebab timbulnya ketidakdisliplinan
karyawan dalam perusahaan, dipengaruhi
oleh beberapat faktor. Menurut Steers dkk
(dalam Suharsih, 2001), faktor yang
3
mempengaruhi disiplin kerja, yaitu (1)
faktor dari dalam individu meliputi:
kepribadian, semangat kerja, motivasi
kerja intrinsik serta kepuasan kerja. Faktor
kepribadian juga akan berpengaruh pada
persepsi karyawan terhadap gaya
kepemimpinan atasan, bagaimana atasan
memperlakukan karyawannya akan dinilai
secara langsung oleh karyawan. Faktor
dalam diri juga bisa berupa kontrol diri,
yang berfungsi untuk menyusun, mengatur
dan mengarahkan bentuk perilaku ke arah
konsekuensi positif; (2) faktor dari luar
individumeliputi kepemimpinan, dimana
keteladanan pimpinan mempunyai
pengaruh yang sangat besar dan memberi
efek yang positif dalam menengakkan
disiplin.Faktor dari luar diri juga bisa
berupa dukungan organisasi, yang
berfungsi untuk menghargai peningkatan
kinerja, kontribusi dan kepedulian tentang
kesejahteraan karyawan.
Menurut Eisenberger (2002), dukungan
organisasi merupakan kesiapan organisasi
dalam menghargai peningkatan kinerja,
dan mengembangkan keyakinan karyawan
secara global bahwa sejauh mana
organisasi menghargai kontribusi dan
kepedulian tentang kesejahteraan
karyawan.Dukungan organisasi merujuk
pada keyakinan karyawan mengenai sejauh
mana organisasi menghargai kontribusi
dan peduli terhadap kesejahteraan mereka
(Foley, Ngo & Lui, dalam Haekal, 2016).
Kesejahterahan yang diberikan kepada
karyawan dapat berupa penghargaan.
Penghargaan yang diberikan oleh
organisasi dapat dianggap memberikan
keuntungan bagi karyawan, seperti adanya
perasaan diterima dan diakui, memperoleh
gaji dan promosi, mendapatkan akses‐akses informasi, serta bentuk‐bentuk
bantuan lain yang dibutuhkan karyawan
untuk dapat menjalankan pekerjaannya
secara efektif. Terdapatnya norma timbal
balik ini menyebabkan karyawan dan
organisasi harus saling memperhatikan
tujuan-tujuan yang ada dalam hubungan
kerja tersebut (Rhoades & Eisenberger,
2002).Merujuk sejauh mana keyakinan
karyawan terhadap organisasi menghargai
kontribusi dan peduli terhadap
kesejahteran karyawan, maka butuh
kontrol diri yang baik dari karyawan.
Menurut Hurlock (2012), kontrol diri (self-
control)merupakan cara individu
mengendalikan emosi serta dorongan-
dorongan dari dalam diri. Menurut
Messina & Messina (dalam Gunarsa,
2009) menyatakan bahwa kontrol diri
adalah seperangkat tingkah laku yang
berfokus pada keberhasilan mengubah diri
pribadi, keberhasilan menangkal
pengrusakan diri (self destruction),
perasaan mampu pada diri sendiri,
4
perasaan mandiri (autonomy) atau bebas
dari pengaruh orang lain, kebebasan
menentukan tujuan, kemampuan untuk
memisahkan perasaan dan pikiran rasional,
serta seperangkat tingkah laku yang
berfokus pada tanggung jawab atas diri
pribadi.
Ray (2011), mengatakan secara umum
kontrol diri yang rendah mengacu pada
ketidakmampuan individu menahan diri
dalam melakukan sesuatu serta tidak
memedulikan konsekuensi jangka panjang.
Sebaliknya, individu dengan kontrol
diriyang tinggi dapat menahan diri dari
hal-hal yang berbahaya dengan
mempertimbangkan konsekuensi jangka
panjang.Kontrol diri memiliki kapasitas
besar dalam memberikan perubahan positif
pada kehidupan seseorang (dalam Tangney
dkk, 2004). Kontrol diri yang baik dan
stabil bagi karyawan, hendaknya harus ada
dukungan organisasi yang baik juga,
karena dukungan organisasi dapat juga
dipandang sebagai komitmen organisasi
pada karyawan.
Berdasarkan ulasan latar belakang masalah
di atas, maka masalah utama dalam
penelitian ini adalah apakah ada pengaruh
dukungan organisasi dan kontrol diri
terhadap disiplin kerja karyawan?
Tujuan Penelitian ini ialah mengetahui
sampai sejauh mana pengaruh dukungan
organisasi dan kontrol diri terhadap
disiplin kerja karyawan di PT. Kontak
Perkasa Furniture.
Berdasarkan permasalahan dan teori-teori
yang mendukung dalam penelitian ini,
maka hipotesis yang digunakan adalah:
1. Ada pengaruh secara signifikan
dukungan organisasi terhadap disiplin
kerja. Semakin tinggi dukungan
organisasi, semakin tinggi pula disiplin
kerja karyawan. Sebaliknya, semakin
rendah dukungan organisasi, semakin
rendah pula disiplin kerja karyawan.
2. Ada pengaruh secara signifikan kontrol
diriterhadap disiplin kerja karyawan.
Semakin tinggi kontrol diri, semakin
tinggi pula disiplin kerja karyawan.
Sebaliknya, semakin rendah kontrol
diri, semakin rendah pula disiplin kerja
karyawan.
3. Ada pengaruh antara dukungan
organisasi dan kontrol diri secara
bersama-sama terhadap disiplin kerja
karyawan.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini melibatkan satu variabel
tergantung (Y), yaitu disiplin kerja
karyawan dan dua variabel bebas (X) yaitu
dukungan organisasi dan kontrol diri.
Ketiga variabel semuanya merupakan data
5
hasil pengukuran dengan instrumen skala
yang berbeda, sehingga masing-masing
menghasilkan data kontinum. Secara
operasional, ketiga variabel tersebut
didefenisikan sebagai berikut:
a. Disiplin kerja adalah suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh dan
taat terhadap peraturan-peraturan yang
berlaku baik yang tertulis maupun tidak
tertulis,meliputi aspek kehadiran,
ketaatan pada peraturan/pedoman kerja,
ketaatan pada standar kerja, tingkat
kewaspadaan tinggi, dan bekerja etis
yang terungkap dalam skala A (disiplin
kerja).
b. Dukungan organisasi adalah suatu
bentuk kebanggaan yang diberikan
organisasi kepada karyawan, berupa
penghargaan atau kompensasi secara
adil, meliputi aspek keadilan, dukungan
atasan, dan imbalan dari organisasi,
yang terungkap dalam skala B
(dukungan organisasi).
c. Kontrol diri adalah kemampuan untuk
mengatur dan mengarahkan perilaku ke
arah konsekuensi positif, meliputi aspek
kemampuan mengontrol perilaku
(behavioral control), kontrol kognitif
(cognitive control), dan mengontrol
keputusan (dessicional control), yang
terungkap dalam skala C (kontrol diri).
Subyek pada penelitian ini adalah
keseluruhan karyawan di PT. Kontak
Perkasa Future, Daerah Istimewa
Yogyakarta yang berjumlah 60 karyawan
terdiri 40 laki-laki dan 20 perempuan.
penelitian ini menggunakan tiga
instrumen, yakni instrumen dukungan
organisasi, kontrol diri dan disiplin kerja.
Alat ukur yang digunakan dalam penelitian
ini adalah skala dukungan organisasi,
kontrol diri dan disiplin kerja. Skala yang
digunakan dalam penelitian ini
menggunakan model skala Likert yang
dibuat oleh peneliti, yang terdiri dari
beberapa pernyataan sikap terdapat dua
jenis pernyataan dalam skala ini yaitu
pernyataan favourable (mendukung) dan
unfavourable (menolak). Dukungan sikap
favourable diskor sebagai berikut SS
(Sangat Sesuai) = 4, S (Sesuai) = 3, TS
(Tidak Sesuai) = 2, dan STS (Sangat Tidak
Sesuai) =1, sedangkan dukungan sikap
unfavourable diskor sebagai berikut SS
(Sangat Sesuai) = 1, S (Sesuai) = 2, TS
(Tidak Sesuai) = 3, dan STS (Sangat Tidak
Sesuai) = 4.
setiap skala pengukuran harus diuji coba
terlebih dahulu agar kecermatan
pengukuran (validitas) dan keandalan
pengukuran (reliabilitas) melalui uji
statistik. Pengujian validitas alat ukur
didasarkan pada uji validitas skor butir
yaitu adanya signifikansi korelasi skor
butir dengan skor totalnya. Pengujian
reliabilitas didasarkan adanya signifikansi
korelasi skor butir gasal dengan skor butir
6
genap (uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau tidaknya satu
koesioner). Untuk memperoleh data
objektif dalam penelitian ini, ketiga skala
(skala A, B dan C) harus diuji dulu
ketepatan (validitas) dan keandalannya
(reliabilitas) melalui pendekatan statistik.
Pengujian validitas skala untuk menguji
kelayakan skala, dilakukan berdasarkan
construct validity yaitu menguji
signifikansi korelasi antara skor butir
dengan skor totalnya.
Berdasarkan defenisi operasional setiap
variabel yang akan diukur berisi sejumlah
aspek dibuat sejumlah pernyataan
favourable (mendukung) dan unfavourable
(menolak) untuk setiap indikator kemudian
disusun seperti terlihat dalam tabel blue
print sebagai berikut:
1. Skala Disiplin Kerja
Skala yang digunakan adalah skala
disiplin kerja yang menggunakan
aspek disiplin kerja menurut Rivai
(2011), dibagi menjadi lima bagian,
yaitu: (1) aspek kehadiran,
meliputi: datang tepat pada
waktunya; (2) aspek ketaatan pada
peraturan kerja, meliputi: meliputi
pedoman kerja; (3) aspek ketaatan
pada standar kerja, meliputi:
besarnya tanggung jawab karyawan
terhadap tugas yang diberikan; (4)
aspek kewaspadaan, meliputi:
penuh perhitungan dan ketilitian
dalam bekerja, serta selalu
menggunakan sesuatu secara
efektif dan efisien; (5) aspek etika
kerja, meliputi: bertindak secara
pantas dan sopan.
Tabel 1
Skala Pengukuran Variabel Disiplin Kerja Sebelum Uji Coba
No. Aspek-aspekAitem
JumlahFavorable Unfavorable
1. Kehadiran 2,5, 1,6 4
2. Ketaatan pada peraturan
kerja
3,4 9,18 4
3. Ketaatan pada standar kerja 7,8 15,16 4
4. Tingkat kewaspadaan 10,12 11,13 4
5. Bekerja etis 14,19 17,20 4
Jumlah 10 10 20
Pengukuran validitas dan reliabilitas pada
skala disiplin kerja menggunakan data try
out, dengan subyek berjumlah 34 orang.
Uji coba dilakukan dengan
7
mempertimbangkan “construct validity”
yaitu adanya korelasi yang signifikan skor
butir dengan skor totalnya. Uji validitas
dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui
seberapa cermat suatu alat tes melakukan
fungsi ukurnya. Instrumen dikatakan valid
bila batas kritis dari koefisien validitas
adalah 0,200 (Azwar, 2012). Aitem-aitem
disiplin kerja menghasilkan 11 aitem sahih
dan 9aitem gugur. Aitem sahih atau tidak
gugur dimulai dengan nilai korelasi
terendah yaitu 0,220 pada aitem nomor 8,
dan nilai korelasi tertinggi yaitu 0,591
pada nomor 17. Aitem gugur adalah aitem
yang diberi nomor 1 dengan nilai korelasi
0,196, nomor 5 dengan nilai korelasi
0,018, nomor 6 dengan nilai korelasi
0,066, nomor 7 dengan nilai korelasi
0,148, nomor 10 dengan nilai korelasi -
0,019, nomor 15 dengan nilai korelasi
0,175, nomor 16 dengan nilai korelasi
0,110, nomor 19 dengan nilai korelasi
0,082, dan nomor 20 dengan nilai korelasi
0,134.Uji reliabilitas merupakan pengujian
apakah instrumen dapat mengukur sesuatu
yang diukur secara konsisten dari waktu ke
waktu. Instrumen dikatakan reliabel bila
nilai cronbach alpha lebih besar atau sama
dengan 0,60 (Arikunto, 2007). Maka dapat
dikatakan bahwa instrumen penelitian ini
kurang relibel berdasarkan perolehan nilai
Cronbach alpha yaitu 0,681 atau kurang
dari 0,60 (0,681>0,60).
Berdasarkan analisis tersebut, maka alat
ukur penelitian yang digunakan telah
memenuhi kriteria untuk digunakan dalam
pengukuran variabel disiplin kerja. Hasil
uji coba skala pengukuran disiplin kerja
dapat dilihat pada tabel 2 di bawah ini:
Tabel 2
Skala Pengukuran VariabelDisiplin Kerja Setelah Uji Coba
No
.Aspek-aspek
AitemJumlah
Favorable Unfavorable
1. Kehadiran 3(2) 1
2. Ketaatan pada peraturan kerja 9(3), 8(4) 1(18) 3
3. Ketaatan pada standar kerja 5(8) 2(9) 2
4. Tingkat kewaspadaan 10(12) 6(11), 11(13) 3
5. Bekerja etis 7(14) 4(17) 2
Jumlah 6 5 11
Keterangan: No. Aitem dalam tanda ( ) adalah no aitem sebelum uji coba
2. Skala Dukungan Organisasi Skala yang digunakan adalah skala
8
dukungan organisasi yang
menggunakan aspek menurut
Rhoades dan Eisenberger (2002),
meliputi: 1) keadilan, yaitu:
pendistribusian karyawan dengan
tepat dan perhatian kesejahteraan
karyawan; (2) dukungan atasan,
berupa bertanggung jawab untuk
mengatur dan menilai kinerja
bawahan; (3) imbalan dari
organisasi dan kondisi kerja,
berupa penghargaan dan keamanan
kerja. Berikut ini dapat dilihat skala
pengukuran variabeldukungan
organisasi pada tabel 3.
Tabel 3
Skala Pengukuran VariabelDukungan Organisasi Sebelum Uji Coba
No
.Aspek-aspek
PernyataanJumlah
Favorable Unfavorable
1. Keadilan 2,5,8,10 1,6,14,22 8
2. Dukungan atasan 9,12,13,18 11,15,17,19 8
3. Imbalan dari organisasi 3,4,7,21 16,20,23,24 8
Jumlah 12 12 24
Pengukuran validitas dan reliabilitas pada
skala dukungan organisasi menggunakan
data try out, dengan subyek berjumlah 34
orang. Uji coba dilakukan dengan
mempertimbangkan “construct validity”
yaitu adanya korelasi yang signifikan skor
butir dengan skor totalnya. Uji validitas
dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui
seberapa cermat suatu alat tes melakukan
fungsi ukurnya. Instrumen dikatakan valid
bila batas kritis dari koefisien validitas
adalah 0,200 (Azwar, 2012). Aitem-aitem
dukungan organisasi menghasilkan 20
aitem sahih dan 4 aitem gugur. Aitem
sahih atau tidak gugur dimulai dengan nilai
korelasi terendah yaitu 0,214 pada aitem
nomor 2, dan nilai korelasi tertinggi yaitu
0,737 pada nomor 19. Aitem gugur adalah
aitem yang diberi nomor 4 dengan nilai
korelasi 0,190, nomor 11 dengan nilai
korelasi 0,133, nomor 13 dengan nilai
korelasi 0,122, dan nomor 18 dengan nilai
korelasi 0,184. Uji reliabilitas merupakan
pengujian apakah instrumen dapat
mengukur sesuatu yang diukur secara
konsisten dari waktu ke waktu. Instrumen
dikatakan reliabel bila nilai cronbach
alpha lebih besar atau sama dengan 0,60
(Arikunto, 2007). Nilai cronbach alpha
dalam skala ini yaitu 0,852 atau lebih besar
dari 0,60 (0,852>0,60), dengan kata lain
skala dalam penelitian ini dinyatakan
reliabel.
9
Berdasarkan analisis tersebut, maka alat
ukur penelitian yang digunakan telah
memenuhi kriteria untuk digunakan dalam
pengukuran variabel dukungan organisasi.
Hasil uji coba skala dukungan organisasi
dapat dilihat pada tabel 4 di bawah ini:
Tabel 4
Blue-Print Dukungan Organisasi Setelah Uji Coba
No
.
Aspek-
aspek
PernyataanJumlah
Favorable Unfavorable
1. Keadilan 4(2),8(5),19(8),2(10) 11(1),20(6),16(14),12(22) 8
2. Dukungan
atasan
1(9), 9(12) 14(15),6(17),13(19) 5
3. Imbalan
dari
organisasi
5(3),17(7),3(21) 18(16),7(20),10(23),15(24) 7
Jumlah 9 11 20
Keterangan: No. Aitem dalam tanda ( ) adalah no aitem sebelum uji coba
3. Skala Kontrol Diri
Skala yang digunakan adalah skala
kontrol diriyang menggunakan
aspek menurut Averil (dalam Mils
& Rosiana, 2015), meliputi aspek
kemampuan mengontrol perilaku
(behavioral control), berupa
kemampuan mengontrol
pelaksanaan (regulated
administration),dan kemampuan
mengontrol stimulus (stimulus
modifiability); (2) aspek kontrol
kognitif (cognitive control), berupa
kemampuan memperoleh informasi
(information gain), dan
kemampuan penilaian (appraisal);
(3) kemampuan mengontrol
keputusan (dessicional control),
berupa menentukan pilihan dan
kebebasan dalam bertindak.
Berikut ini dapat dilihat blue print
skala self control pada tabel 5.
Tabel 5
Blue-Print Kontrol DiriSebelum Uji Coba
No Aspek-aspek Pernyataan Jumlah
10
.Favorable Unfavorable
1. Kemampuan
mengontrol perilaku
2,5,8,10 1,6,14,22 8
2. Kemampuan
mengontrol kognitif
9,12,13,18 11,15,17,19 8
3. Kemampuan
mengontrol keputusan
3,4,7,21 16,20,23,24 8
Jumlah 12 12 24
Pengukuran validitas dan reliabilitas pada
skala kontrol diri menggunakan data try
out, dengan subyek penelitian berjumlah
34 orang. Uji coba dilakukan dengan
mempertimbangkan “construct validity”
yaitu adanya korelasi yang signifikan skor
butir dengan skor totalnya. Uji validitas
dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui
seberapa cermat suatu alat tes melakukan
fungsi ukurnya. Instrumen dikatakan valid
bila batas kritis dari koefisien validitas
adalah 0,200 (Azwar, 2012). Aitem-aitem
kontrol diri menghasilkan 12 aitem sahih
dan 12 aitem gugur. Aitem sahih atau tidak
gugur dimulai dengan nilai korelasi
terendah yaitu 0,206 pada aitem nomor 13,
dan nilai korelasi tertinggi yaitu 0,548
pada nomor 9. Aitem gugur adalah aitem
yang diberi nomor 1 dengan nilai korelasi -
0,037, nomor 2 dengan nilai korelasi -
0,020, nomor 3 dengan nilai korelasi
0,112, nomor 5 dengan nilai korelasi -
0,236, nomor 7 dengan nilai korelasi -
0,192, nomor 15 dengan nilai korelasi -
0,093, nomor 16 dengan nilai korelasi
0,034, nomor 17 dengan nilai korelasi -
0,361, nomor 20 dengan nilai korelasi
0,116, nomor 21 dengan nilai korelasi -
0,266, nomor 22 dengan nilai korelasi
0,176, dan nomor 24 dengan nilai korelasi
-0,124.Uji reliabilitas merupakan
pengujian apakah instrumen dapat
mengukur sesuatu yang diukur secara
konsisten dari waktu ke waktu. Instrumen
dikatakan reliabel bila nilai cronbach
alpha lebih besar atau sama dengan 0,60
(Arikunto, 2007). Nilai cronbach alpha
dalam skala ini yaitu 0,442 atau kurang
dari 0,60 (0,442>0,60), dengan kata lain
skala dalam penelitian ini dinyatakan tidak
reliabel, maka dapat disimpulkan bahwa
skala dalam penelitian tidak reliabel.
Berdasarkan analisis tersebut, maka alat
ukur penelitian yang digunakan telah
memenuhi kriteria untuk digunakan dalam
pengukuran variabel kontrol diri. Hasil uji
coba skala kontrol diri dapat dilihat pd
tabel 6 di bawah ini:
11
Tabel 6
Blue-Print Kontrol Diri Setelah Uji Coba
No
.Aspek-aspek
PernyataanJumlah
Favorable Unfavorable
1. Kemampuan
mengontrol perilaku
1(8), 9(10) 11(6), 4(14) 4
2. Kemampuan
mengontrol kognitif
2(9), 8(12),
5(13), 7(18)
12(11), 6(19) 6
3. Kemampuan
mengontrol keputusan
3(4) 10(23) 2
Jumlah 7 5 12
Keterangan: No. Aitem dalam tanda ( ) adalah no aitem sebelum uji coba
Berdasarkan skala disiplin kerja, skala
dukungan organisasi dan skala kontrol diri,
maka diperoleh hasil penelitian yang
disajikan dalam bentuk deskripsi data,
yang berfungsi sebagai acuan untuk
mendiskripsikan secara keseluruhan
variabel-variabel yang digunakan dalam
penelitian dengan cara mengkalkulasikan
data sesuai kebutuhan peneliti. Data skor
empirik yang dideskripsikan adalah nilai
minimun, maksimum, jarak sebaran
(range), standar deviasi, dan rata-rata
(mean), modus, median. Hasil penentuan
data skor empirik yang telah dilakukan
yaitu:
a. Variabel Disiplin Kerja;
menunjukkan bahwa nilai
terendah = 23 dan nilai tertinggi =
41, nilai rata-rata = 33,58 dan
standar deviasi = 4,248.
b. Variabel Dukungan Organisasi;
menunjukkan bahwa nilai
terendah = 42 dan nilai tertinggi =
80, nilai rata-rata = 58,72 dan
standar deviasi = 7,846.
c. Variabel Kontrol Diri;
menunjukkan bahwa nilai
terendah = 28 dan nilai tertinggi =
43, nilai rata-rata = 35,55 dan
standar deviasi = 3,605.
Hasil analisis deskriptif pada
penelitian ini dapat dilihat pada tabel di
bawah ini:
Tabel Deskripsi Data Penelitian
VadiabelHipotetik Empirik
Min Maks Mean SD Min Maks Mean SD
Disiplin kerja 11 44 27,5 5,5 23 41 33,58 4,248
12
Dukungan organisasi 20 80 50 10 42 80 58,72 7,846
Kontrol Diri 12 48 30 6 28 43 35,55 3,605
Deskripsi data pada tebel di atas
menunjukkan bahwa standar deviasi (SD)
empirik variabel disiplin kerja, Standar
deviasi empirik variabel dukungan
organisasi lebih rendah daripada standar
deviasi hipotetik yang menunjukkan
tingkat dukungan organisasi antara
responden hampir sama.
Berdasarkan data skala disiplin kerja,
diketahui bahwa 13% karyawan yang
memiliki disiplin kerja dengan kategori
rendah, 70% karyawan memiliki disiplin
kerja dengan kategori sedang, dan 17%
karyawan memiliki disiplin kerja dengan
kategori tinggi. Berikutnya pada data skala
dukungan organisasi,diketahui bahwa 20%
karyawan yang memiliki dukungan
organisasi dengan kategori rendah, 70%
karyawan memiliki dukungan organisasi
dengan kategori sedang, dan 10%
karyawan memiliki dukungan organisasi
dengan kategori tinggi. Selanjutnya pada
skala kontrol diri diketahui bahwa 13,33%
karyawan yang memiliki kontrol diri
dengan kategori rendah, 63,33% karyawan
memiliki kontrol diri dengan kategori
sedang, dan 18,33% karyawan memiliki
kontrol diri dengan kategori tinggi.
a. Uji normalitas
Uji normalitas digunakan untuk
mengetahui apakah sebaran data
yang dianalisis berdistribusi normal
atau mendekati normal. Metode
yang digunakan adalah metode
Kolmogrov-Smirnov (K-S) uji K-
S. Dengan taraf signifikansi 0,05
(5%), kriteria pengujiannya adalah
sebaran data berdistribusi normal
apabila nilai signifikan > 0,05. Dari
uji normalitas dapat dilihat pada
tabel sebagai berikut:
Tabel Hasil Uji Normalitas
Variabel Nilai Kolmogrov- Sign Keterangan
13
Smirnov (K-S)
Disiplin Kerja 0,122 0,026 Normal
Dukungan Organisasi 0,095 0,200 Normal
Kontrol Diri 0,106 0,089 Normal
1) Hasil uji normalitas untuk data
disiplin kerja (Y) diperoleh nilai
Kolmogorov-Smirnov Z sebesar
0,122 dengan signifikansi p=0,026
(P>P Sig), sehingga data
disimpulkan bahwa distribusi data
variabel Y normal.
2) Hasil uji normalitas untuk data
dukungan organisasi (X1) diperoleh
nilai Kolmogorov-Smirnov Z
sebesar 0,095 dengan signifikansi
p=0,200 (P>P Sig), sehingga data
disimpulkan bahwa distribusi data
variabel X1 normal.
3) Hasil uji normalitas untuk data
kontrol diri (X2) diperoleh nilai
Kolmogorov-Smirnov Z sebesar
0,106 dengan signifikansi p=0,089
(P>P Sig), sehingga data
disimpulkan bahwa distribusi data
variabel X2 normal.
b. Uji linieritas
Uji linieritas merupakan pengujian
garis regresi antara variabel bebas
dan variabel tergantung. Uji
linieritas ini bertujuan untuk
memastikan sebaran nilai variabel-
variabel, yang ditarik garis lurus
(linier) dan menunjukan adanya
hubungan antar variabel penelitian
Azwar (2015). Adapun hasil uji
linieritas dapat dilihat pada tabel
sebagai berikut:
Tabel Hasil Uji Linieritas
Variabel
Dependen
Variabel
Independen
Nilai Keterangan
F Sign
Disiplin kerja Dukungan
organisasi
24,593 0,000 Linier
Kontrol diri 26,842 0,000 Linier
Berdasarkan hasil uji linieritas pada
tabel di atas, maka diperoleh hasil
sebagai berikut:
1) Uji linieritas hubungan antara
variabel dukungan organisasi
(X1) dengan disiplin kerja (Y),
diiperoleh nilai p = 0,000. Hasil
14
uji linieritas menunjukkan F
sebesar 24,593 dengan nilai
signifikansi sebesar 0,000(p <
0,05), berarti asumsi uji linieritas
terpenuhi.
2) Uji linieritas hubungan antara
variabel kontrol diri(X2) dengan
disiplin kerja (Y), diiperoleh nilai
p = 0,000. Hasil uji linieritas
menunjukkan F sebesar 26,842
dengan nilai signifikansi sebesar
0,000 (p < 0,05), berarti asumsi uji
linieritas terpenuhi.
c. Uji multikolinieritas
Uji Multikolinieritas adalah uji
yang digunakan untuk mengetahui
apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel
bebas (Ghozali, 2011). Model
regresi yang baik sebenarnya tidak
terjadi korelasi antar variabel
independen. Untuk mendeteksi ada
atau tidaknya mutikolinieritas di
dalam model regresi pada
penelitian ini menggunakan
besaran VIF (Variance Inflation
Factor) dan Tolerance. Jika
VIF<10, maka dapat disimpulkan
data bebas dari gejala
multikolinieritas. Hal ini senada
dengan pernyataan Santoso dan
Ashari (2005), yang menyatakan
bahwa gejala multikolinieritas
dapat dilihat dari hasil colinierity
statistics pada tabel koefisien,
melalui nilai Tolerance dan
Variance Inflation Factor (VIF),
apabila nilai VIF<10 dan
Tolerance>0,1, maka dinyatakan
tidak terjadi multikolinieritas. Hasil
uji multikolinieritas dapat dilihat
pada tabel berikut ini:
Tabel Hasil Analisa Uji Multikolinieritas
Variabel Variabel Hasil Uji Multikolinieritas Keterangan
15
Dependen Independen
Nilai Tolerance Nilai
VIF
Disiplin
kerja
Dukungan
organisasi
0,813 1,231 Tidak ada
multikolinieritas
Kontrol diri 0,813 1,231 Tidak ada
multikolinieritas
Berdasarkan tabel di atas terlihat
bahwa nilai Tolerance untuk variabel
dukungan organisasi dengan disiplin
kerja sebasar 0,813 dan nilai VIF
sebesar 1,231. Untuk variabel
kontrol diri dengan disiplin kerja
sebasar 0,813 dan nilai VIF sebesar
1,231. Berdasarkan pendapat
sebelumnya dan nilai analisis yang
diperoleh, dapat dikatakan bahwa
pada model regresi penelitian ini
tidak terjadi gejala multikoliniaritas.
d. Uji hipotesis
Setelah uji asumsi terpenuhi, selanjutnya
dilakukan uji hipotesis yang telah diajukan
sebelumnya yaitu apakah dukungan
organisasi berpengaruh posif terhadap
disiplin kerja, kontrol diri berpengaruh
posisif terhadap disiplin kerja dan apakah
secara simultan dukungan organisasi dan
kontrol diri berpengaruh secara signifikan
terhadap disiplin kerja karyawan.
Pengujian hipotesis menggunakan bantuan
softwere SPSS versi 16.0 dengan syarat
yaitu nilai signifikansi yaitu
p<0,01(Nugroho, 2011). Hasil pengujian
hipotesis dijabarkan sebagai berikut:
1. Hipotesis minor pertama menyatakan
bahwa dukungan organisasi
berpengaruh secara signifikan
terhadap disiplin kerja karyawan di
PT. Kontak Perkasa Future Sleman.
Dari hasil pengujian yang telah
dilakukan, diperoleh nilai r= 0,555
dan nilai p = 0,000 yang berarti
hipotesis minor pertama dapat
diterima.
2. Hipotesis minor kedua menyatakan
bahwa kontrol diri berpengaruh secara
signifikan terhadap disiplin kerja
karyawan di PT. Kontak Perkasa
Future Sleman. Dari hasil pengujian
yang telah dilakukan, diperoleh nilai
r= 0,575 dan nilai p = 0,000 yang
berarti hipotesis minor kedua dapat
diterima.
3. Hipotesis mayor ketiga menyatakan
bahwa dukungan organisasi dan
kontrol diri berpengaruh secara
signifikan terhadap disiplin kerja
karyawan di PT. Kontak Perkasa
16
Future Sleman. Dari hasil pengujian
yang telah dilakukan, diperoleh nilai
r= 0,668 dan nilai p = 0,000 yang
berarti hipotesis mayor ketiga dapat
diterima.Hasil analisis uji regresi
linier berganda untuk hipotesis mayor
ketiga dapat dilihat pada tabel berikut
ini:
Tabel Hasil Koefisien Determinan
Model R R Square Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
1 0,668 0,446 0,427 3,217
Berdasarkan hasil uji hipotesis minor
pertama dan kedua dari terdapat
kesimpulan bahwa ada pengaruh
dukungan organisasi dengan disiplin
kerja yang diperoleh dengan nilai
signifikansi p = 0,001; kontrol diri
dengan disiplin kerja diperoleh nilai
signifikansi p = 0,000; dan hasil uji
hipotesis mayor ketiga yaitu
hubungan secara bersama-sama
antara dukungan organisasi dan
kontrol diri dengan disiplin kerja
diperoleh F= 22,941 serta nilai
signifikansi p = 0,000. Maka dapat
disimpulkan bahwa ketiga hipotesis
tersebut diterima.
PEMBAHASAN
Seorang karyawan yang melakukan
aktivitas di tempat kerja memerlukan
dukungan organisasi untuk dapat
memotivasi dirinya agar mau mentaati
peraturan maupun perintah yang menjadi
bagian dari tanggung jawabnya. Karyawan
dituntut untuk melakukan disiplin kerja
agar perusahaan dapat berjalan dengan
baik dan produktif. Menumbuhkan
perilaku disiplin dalam bekerja, karyawan
memerlukan dukungan organisasi supaya
dapat merasakan dan memahami dengan
benar pentingnya berperilaku disiplin,
serta mampu menggunakan daya dan
kepekaan emosinya sebagai energi dalam
mengelola informasi dan lebih manusiawi.
Dukungan organisasi positif dapat
memudahkan individu untuk dapat
menumbuhkan keinginan diri dalam
melaksanakan tugas-tugas dengan baik.
Mengenai dukungan organisasi merupakan
kesiapan organisasi dalam menghargai
peningkatan kinerja, dan mengembangkan
keyakinan karyawan secara global bahwa
sejauh mana organisasi menghargai
kontribusi dan kepedulian tentang
kesejahteraan mereka (Eisenberger, 2002).
17
Bila dihubungkan dengan disiplin kerja,
maka sikap menghormati, menghargai,
patuh dan taat terhadap peraturan-
peraturan yang berlaku baik yang tertulis
maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak untuk
menerima sanksi-sanksinya apabila
seseorang melanggar tugas dan wewenang
yang diberikan.
Penelitian yang dilakukan peneliti,
membuktikan bahwa ada pengaruh antar
dukungan organisasi dengan disiplin kerja
karyawan. Artinya semakin tinggi
dukungan organisasi, maka semakin tinggi
pula disiplin kerja karyawan. Sebaliknya
semakin rendah dukungan organisasi,
maka disiplin kerja karyawan semakin
rendah. Maka hipotesis pertama dalam
penelitian ini diterima. Hal ini dapat dilihat
dari hasil analisis dengan menggunakan
analisis Korelasi Product Moment
diperoleh rx1y = 0,555 dengan nilai p = 0,
000 (p<0,01). Besarnya sumbangan efektif
dukungan organisasi dengan disiplin kerja
karyawan sebesar 30,80%, dan sisanya
69,20% dipengaruhi faktor lain.
Disiplin kerja tidak dapat tumbuh dengan
sendirinya, namun banyak faktor yang
dapat mempengaruhi disiplin kerja, salah
satunya kontrol diri. Terciptanya kontrol
diri yang baik, karyawan dapat
melaksanakan tugas dengan baik dan dapat
lebih melaksanakan disiplin dengan
efektif. Penelitian Pujawati (2016), kontrol
diri yang baik akan dapat menciptakan
disiplin diri. Kontrol diri yang baik, akan
menciptakan pekerjaan terarah. Jika
kenyataannya kontrol diri karyawan baik,
maka akan terwujud dalam tingkah laku
seseorang seperti bekerja lebih giat dan
bergairah dalam menyelesaikan tugasnya,
sehingga disiplin kerja dan tanggung
jawab terhadap pekerjaan meningkat.
Menurut penelitian Apriating (2010),
semakin positif kontrol diri karyawan,
maka semakin tinggi kedisiplinan kerja.
Sebaliknya, semakin rendah kontrol diri
karyawan, maka semakin rendah
kedisiplinan kerja. Menurut penelitian Ray
(2011), apabila seseorang memiliki kontrol
diriyang rendah, maka terjadi
ketidakmampuan menahan diri dalam
melakukan sesuatu serta tidak
memedulikan konsekuensi jangka panjang.
Individu dengan kontrol diriyang tinggi
dapat menahan diri dari hal-hal yang
berbahaya dengan mempertimbangkan
konsekuensi jangka panjang. Kontrol diri
memiliki kapasitas besar dalam
memberikan perubahan yang lebih baik
pada kehidupan seseorang (dalam Tangney
dkk, 2004).
Penelitian yang dilakukan peneliti juga
membuktikan bahwa ada pengaruh antar
kontrol diri dengan disiplin kerja
karyawan. Artinya semakin tinggikontrol
18
diri, maka semakin tinggi disiplin kerja
karyawan. Sebaliknya semakin
rendahkontrol diri, maka disiplin kerja
karyawan semakin rendah. Maka hipotesis
kedua dalam penelitian ini diterima. Hal
ini dapat dilihat dari hasil analisis dengan
menggunakan analisis Korelasi Product
Moment diperoleh rx2y = 0,575 dan nilai p
= 0,000 (p<0,05). Nilai kontrol diri dengan
disiplin kerja sebesar 33,06%, dan sisanya
66,94% dipengaruhi oleh faktor lain
seperti dukungan organisasi, keteladanan
pemimpin menurut Singodimedjo, dan
kepuasan kerja (Setyaningrum, 2007).
Menurut penelitian Sudarma dan
Muniarsih (2016), menunjukkan terdapat
pengaruh yang signifikan persepsi
dukungan organisasi dan kompetensi
kinerja karyawan. Dukungan organisasi
merupakan penilaian karyawan tentang
besar kecilnya kompensasi yang
diterimanya baik kompensasi secara
langsung maupun tidak langsung.
Dukungan organisasi memiliki hubungan
timbal balik antara perusahaan dengan
karyawan, bila dukungan organisasi baik
diberikan oleh perusahaan, maka harapan
terhadap peningkatan kedisiplinan kerja
tercapai.
Berdasarkan pengujian terhadap hipotesis
penelitian, diperoleh hasil bahwa
dukungan organisasi dan kontrol diri
ditinjau dari disiplin kerja diterima. Hal
tersebut menunjukkan bahwa ada pengaruh
yang signifikan antar dukungan organisasi
dan kontrol diri secara simultan terhadap
disiplin kerja.
Disiplin kerja dipengaruhi oleh faktor
internal dan faktor eksternal. Faktor
internal dari disiplin kerja adalah kontrol
diri dan faktor eksternal adalah dukungan
organisasi. Seorang individu akan dapat
meningkatkan kedisiplinan kerja dengan
sungguh-sungguh, bila seorang individu
tersebut memiliki faktor internal yaitu
kontrol diri. Menurut Rivai (2011), disiplin
kerja meliputi: (1) aspek kehadiran,
meliputi: datang tepat pada waktunya; (2)
aspek ketaatan pada peraturan kerja,
meliputi: meliputi pedoman kerja; (3)
aspek ketaatan pada standar kerja,
meliputi: besarnya tanggung jawab
karyawan terhadap tugas yang diberikan;
(4) aspek kewaspadaan, meliputi: penuh
perhitungan dan ketilitian dalam bekerja,
serta selalu menggunakan sesuatu secara
efektif dan efisien; (5) aspek etika kerja,
meliputi: bertindak secara pantas dan
sopan. Untuk mencapati tujuan hidup yaitu
mencapai keberhasilan membangun
disiplin kerja yang baik diperlukan kontrol
diri yang baik, seorang individu perlu
mengenali dan memiliki kontrol diri yang
baik demi mencapai kemajuan tempat
individu tersebut bernaung. Serta faktor
eksternal berupa dukungan organisasi,
19
bagaimana seorang individu tersebut
mendapatkan penghargaan. Dukungan
organisasi tiap karyawan berbeda-beda,
namun hal ini bisa memberikan motivasi
kerja yang dapat meningkatkan
kedisiplinan kerja karyawan (Hasibuan,
2009). Besar sumbangan efektif antara
dukungan organisasi dan kontrol diri
dengan kedisiplinan kerja adalah 44,62%,
sedangkan sumbangan sebesar 55,38%
diperoleh dari faktor lain.
KESIMPULAN
1. Hipotesis minor pertama yang diajukan
dengan penelitian ini dinyatakan terima
yaitu, “Terdapat pengaruh secara
signifikan antara dukungan organisasi
dengan disiplin kerja karyawan.
Semakin tinggi dukungan organisasi,
semakin tinggi pula disiplin kerja.
Sebaliknya, semakin rendah dukungan
organisasi, semakin rendah pula disiplin
kerja. Bersarnya sumbangan efektif
dukungan organisasi dengan disiplin
kerja sebesar 30,80% dan sisanya
sebesar 69,20% adalah sumbangan
efektif lain selain faktor dukungan
organisasi.
2. Hipotesis minor kedua yang diajukan
pada penelitian ini dinyatakan terima,
yaitu “Terdapat pengaruhsecara
signifikan antara kontrol diri dengan
disiplin kerja karyawan. Semakin
tinggikontrol diri, maka semakin tinggi
disiplin kerja. Sebaliknya, semakin
rendahkontrol diri, maka semakin
rendah disiplin kerja”. Besarnya
sumbangan efektif kontrol diridengan
disiplin kerja sebesar 33,06% dan
sisanya sebesar 66,94% adalah
sumbangan efektif lain selain faktor
kontrol diri.
3. Hipotesis mayor ketiga yang diajukan
dalam penelitian ini dinyatakan terima
yaitu “Terdapat pengaruh secara
signifikan dukungan organisasi dan
kontrol diri terhadap disiplin kerja
karyawan”. Besarnya sumbangan
efektif antara dukungan organisasi dan
kontrol diri dengan disiplin kerja
karyawan sebesar 44,62% dan sisanya
sebesar 55,38% adalah sumbangan
efektif lain selain faktor dukungan
organisasi dan faktor kontrol diri.
SARAN
1. Bagi Instasi
Bahwa kedisiplinan kerja karyawan di
PT. Kontak Perkasa Futureagar
senantiasa menjaga konsistensi yang
diterapkan oleh para karyawan. Bagi
manajemen perusahaan agar senantiasa
memberikan dukungan baik moril
maupun pemberian penghargaan bagi
karyawan dengan tingkat kedisiplinan
yang tinggi, sehingga mampu
memberikan motivasi bagi karyawan
yang lain untuk meningkatkan tingkat
20
kedisiplinan kerja.
2. Peneliti selanjutnya
Disarankan bagi peneliti lain yang
tertarik dengan masalah kedisiplinan
kerja karyawan, dapat menambahkan
faktor lain yang mempengaruhi
kedisiplinan kerja, yaitu iklim
organisasi, kepuasan kerja dan bisa juga
keteladanan pemimpin. Selain itu,
peneliti selanjutnya dapat menambah
aitem pengukuran skala dari ketiga
variabel yang dipakai pada penelitian
ini.
DAFTAR PUSTAKA
Amalini, H.F, Musadieq, M & Afrianty,
T.W. (2016).Pengaruh Locus of
Control terhadap Kepuasan Kerja
dan Kinerja (Strudi pada Karyawan
Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) Kota Malang). Jurnal
Administrasi Bisnis, 54 (1), 68-77.
Andriyani, T & Noor, H. (2015).Hubungan
antara Motivasi Kerja dan Disiplin
Kerja pada Karyawan bagian Iklan
PT. X Bandung. Jurnal Ilmiah
Psikologi, 3 (2), 2460-6448.
Ardilasari, N & Firmanto, A.
(2017).Hubungan Self-Control dan
Perilaku Cyberloafing pada
Pegawai Negeri Sipil. Jurnal
Ilmiah Psikologi Terapan, 5 (1),
2301-8267.
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian
Suatu Pendekatan Praktik.Jakarta:
Rineka Cipta.
Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala
Psikologi. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Azwar, S. (2012). Reliabilitas dan
validitas. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Baranik, E.L., Roling, A.E & Aby, T.L.
(2010) Why Does Mentoring
Work? The Role Organizational
Culture. Journal Public
Administration Quarterly, Vol. 17
(1), 112-121.
Boedowi, S. (2014).Pendidikan Karakter
Siswa Melalui Pendekatan
Behavioral Model Operant
Conditioning. Jurnal Tarbawi, 2
(2), 99-107.
Calhoun, J,F & Acocella. (1990).
Psychology of Adjustment and
Human Relationship. New York:
McGraw Hill, Inc.
Eisenberger, R, dkk. (2002). Perceived
Supervisor Support: Contributions
to Perceived Organization Support
and Employee Retention. Journal
of Applied Psychology, 87(3): 565-
573.
Fairbrother, K & James, W. (2003).
Workplaces Dimensions, Stressand
Job Satisfaction. Journal of
Managerial Psychology, 18(1): 8-
21
21.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Program IBM
SPSS 19. Semarang : Andi Offset.
Ghufron, N.M., & Risnawati, R. (2010).
Teori Teori Psikologi. Yogyakarta:
Ar-Ruz Media
Ghunarsa, S.D. (2009). Dari Anak Sampai
Usia Lanjut: Bunga Rampai
Psikologi Perkembangan. Jakarta :
PT. BPK Gunung Mulia.
Haekal, F. (2016).Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Dukungan Organisasi
dengan Produktivitas Kerja pada
Karyawan PT. Karya Lestari
Samarinda.Jurnal Psikoborneo, 4
(2) : 384-395.
Harahap, A.K. (2011).Penerapan
Tambahan Penghasilan Pegawai
dalam Meningkatkan Kinerja dan
Disiplin Kerja Pegawai pada Badan
Kepegawaian Daerah Provinsi
Sumatera Utara. Tesis. Medan:
Fakultas Ilmu Sosial dan Politik
USU.
Hasibuan, M.S.P. (2009). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi
Revisi, Cetakan ke-12. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Helmi, A.F. (1996). Disiplin kerja.
BuletinPsikologi, 2, 32-42.
Yogyakarta : Fakultas Psikologi
UGM.
Hildasar, E. (2014).Kedisiplinan Kerja
Ditinjau dari Kecerdasan Emosi
dan Persepsi terhadap Kompensasi
Pegawai Negeri Sipil.
Tesis.Yogyakarta: Fakultas
Psikologi Universitas Mercu Buana
Yogyakarta.
Hurlock, E. (2012). Psikologi
Perkembangan. Jakarta : PT.
Erlangga.
Inbar, N. R. D., Astuti, E. S., Sulistyo, M.
C. W. (2018). Pengaruh
lingkungan kerja terhadap disiplin
kerja dan semangat kerja
karyawan: studi pada karyawan
pdam kota Malang. Jurnal
Administrasi Bisnis, Vol. 58(2), pp.
84-92.
Mathis & Jackson. (2002). Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi
pertama, Cetakan Pertama,
Yogyakarta : Salemba Empat
Mils, T.S & Rosiana, D. (2015).Hubungan
antara Self-Control dan Flow pada
Santri Tahfidz Qur’an X Bandung.
Jurnal Prosiding Psikologi, 1 (2),
2460-6448.
Moekijat. (2010). Manajemen sumber
daya manusia. Bandung: Mandar
Maju.
Mujiasih, E. (2015). Hubungan Antara
Persepsi Dukungan Organisasi
(Perceived Organization Support)
dengan Ketertarikan Karyawan
22
(Employee Engagement). Journal
Psikologi UNDIP, 14 (1), 40-51.
Nawawi, I. (2013). Budaya Organisasi,
Kepemimpinan, dan Kinerja.
Jakarta : Kencana.
Nitisemito, A. S. (2006). Manajemen
personalia. Bandung: Ghalia
Indonesia.
Nitisemito, S.A. (2011). Manajemen
Personalia (Manajemen Sumber
Daya Manusia). Edisi Kelima,
Cetakan Keempat Belas. Jakarta :
Ghalia Indonesia.
Nofriansyah, F. (2016).Hubungan
Komitmen Organisasi dengan
Disiplin Kerja pada Karyawan
Indonesia Eximbank. Jurnal
Psikologi, 2 (1), 1-9.
Pujawati, Z. (2016).Hubungan Kontrol
Diri dan Dukungan Orangtua dan
Perilaku Disiplin pada Santri di
Pondok Pesantren Darussa’adah
Samarinda. Jurnal Psikologi, 4 (2),
227-236.
Ramdhani, G.F & Sawitri, D.R.
(2017).Hubungan antara Dukungan
Organisasi dengan Keterikatan
Kerja pada Karyawan PT. X di
Bogor. Jurnal Empati, 6 (1), 199-
205.
Ray, J.V. (2011). Developmental
Trajection of Self-Control:
Assessing the Stability Hypothesis.
University of South Florida, South
Florida.
Rhoades, L & Eisenberger, R. (2002).
Perceived Organizational Support:
A Review of the Literature.
Journal of Applied Psychology,
87(4): 698-714.
Rivai, V & Ella, J.S. (2011). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi
Kedua. Jakarta: Rajawali Pers.
Riwidikdo, H. (2013). Statistik Kesehatan
Belajar Mudah Teknik Analisis
Data dalam Penelitian Kesehatan.
Yogyakarta: Mitra Cendikia Pers.
Robbins, S.P & Judge. (2007). Perilaku
Organisasi. Jakarta : Salemba Empat
Robinson, J.P., Shaver, P. R., &
Wrightsman, L.S.(1991). Measure
Of Personality And Social
Psychological Attitude. California :
acadmic Press Inc.
Rosen, C.C., Levy, P.E., & Hall, R.J.
(2011).Placing Perception of
Politics in the context of the
feedback Environment, Employe
Attitude and Job Performance.
Journal of Applied Psychology,
91(1): 211-220.
Sambung, R. (2011).Pengaruh Kepuasan
Kerja terhadap OCB-I dan OCB-O
dengan Dukungan Organisasi
sebagai Variabe Moderating.
Jurnal Analisis Manajemen, 5 (2),
14411-1799.
Santoso, B.P & Ashari. (2005). Analisis
23
Statistik dengan Microsoft Excel
dan SPSS. Yogyakarta : Andi
Offset.
Saputra, G.A., Dewi, I.M, & Sudibya.
(2016).Pengaruh Kepuasan Kerja,
Dukungan Organisasi, dan Gaya
Kepemimpinan Transformasional
terhadap Motivasi Kerja Karyawan
di Bank Mandiri Tbk. Jurnal
Ekonomi dan Bisnis, 5 (1), 29-62.
Satrohadiwiryo, B.S. (2012). Manajemen
Tenaga Kerja Indonesia
Pendekatan Administratif dan
Operasional. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Saydam, G. (2006). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: PT.
Gunung Agung.
Setyaningrum, H.H. (2007).Disiplin Kerja
Pegawai Negeri Sipil Ditinjau dari
Persepsi terhadap Iklim Organisasi
dan Kepuasan Kerja. Tesis.
Semarang: Fakultas Psikologi
Universitas Soegijapranata.
Soejono. (1997). Sistem dan Prosedur
Kerja. Jakarta: Bumu Aksara.
Steers, R.M. & Porter, L.W. (2003).
Motivation and Behavior. New
York: Mc Graw-Hill Book
Company.
Sugiharjo, R.J. (2016). Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi Disiplin
Kerja. Journal Ilmiah Manajemen
dan Bisnis, 2 (1), 150-157.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian
Pendidikan: Pendekatan
Kuantitatif, Kualitati, dan R dan D.
Bandung : Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Supriyadi, M.F; Priadana, S; & Setia, B.I.
(2017). Kompensasi dan Disiplin
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan di Restoran Kampoeng
Daun. Journal Riset Bisnis dan
Manajemen, 10 (2), 24-33.
Sutrisno, E & Desanti. (2011).
Perkembangan Kecerdasan Emosi
dan Iklim Organisasi Pengaruhnya
terhadap Disiplin Kerja (Studi pada
Staff Pengajar Jurusan
Administrasi Bisnis). Jurnal
Ekonomi Sosial, 7 (1), 96-105.
Sutrisno, E. (2014). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Edisi I. Cetakan ke-
16 Jakarta: Kencana.
Tangney, J.P., Baumeister, R.F., & Boone,
A.L. (2004). High self-control
predicts good adjustment, less
pathology, better grades, and
interpersonal success. Journal of
Personality, 72 (2), 271-322.
Titisari, H.T.D. (2017). Hubungan antara
Penyesuaian Diri dan Kontrol Diri
dengan Perilaku Delikuen pada
Siswa SMA Muhammadiyah 1
Jombong. Journal Psikodimensia,
16 (2), 131-140.
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
24
Tentang Ketenagakerjaan
Wether, W.B & Davis, K. (1995). Human
Resources and Personel
Management. New York :
McGraw-Hill Inc.
Zulkarnain. (2002).Hubungan Kontrol Diri
dengan Kreaktivitas. Jurnal
Psikologi, 3 (1), 39-61.
25