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WORKSHOP: 5 Passos para Treinamentos Corporativos Eficazes

Febracorp University

Apresentação e expectativas


WORKSHOP 5 PASSOS PARA TREINAMENTOS CORPORATIVOS EFICAZES

Quais os atributos de um

treinamento eficaz?




Atividade – Treinamento Eficaz

Organizem-se em grupos.

Definam quais os atributos de um

treinamento eficaz.

Ordene do atributo mais importante

para o atributo menos importante.

Apresentem os seus resultados para

a turma.


Um treinamento eficaz sempre traz resultados para o negócio.




Quais os possíveis objetivos de um treinamento?



Melhoria de desempenho Redução de riscos Adequação à cultura




A grande questão é:

Como estruturar treinamentos que tragam resultados efetivos?


Plan

Check

Act Do A

C

D

P




P

C

A P

C A D

Padronização (quando bem sucedido) e correções

Construção e realização do programa de treinamentos

Medição dos resultados obtidos

Diagnóstico e priorização de ações de treinamento


P

C

A

D

WORKSHOP 5 PASSOS PARA TREINAMENTOS CORPORATIVOS EFICAZES Ár

ea

Padronização (quando bem sucedido) e correções

Construção e realização do programa de treinamentos

Medição dos resultados obtidos

Diagnóstico e priorização de ações de treinamento


P

C

A

D

WORKSHOP 5 PASSOS PARA TREINAMENTOS CORPORATIVOS EFICAZES Ár

ea


Diagnóstico e Priorização




O que é importante sabermos para construirmos um programa de treinamentos que traga resultados para o negócio?


Atividade – Conhecimento do negócio

Individualmente, responda às questões abaixo:

A nossa mais importante fonte de renda é...

Nosso mais importante vetor de

crescimento é...

Os elementos centrais da nossa estratégia

são...

Nossos principais concorrentes são...

O maior desafio que enfrentamos agora é...

O nosso maior desafio para o capital

humano é...



Antes de iniciar os treinamentos, é preciso

diagnosticar quais seriam mais benéficos

para a empresa e para quem eles são mais

necessários.

O foco da função de treinamento deve ser

construir um portfólio de cursos que

suportem o cumprimento dos objetivos

estratégicos da empresa.

Diagnóstico



1 Diagnóstico da

estratégia

2 Diagnóstico das

necessidades

3 Lista de

necessidades



1 Diagnóstico da

estratégia

2 Diagnóstico das

necessidades

3 Lista de

necessidades



O profissional de T&D precisa conhecer as prioridades estratégicas do negócio!



1 Diagnóstico da

estratégia

2 Diagnóstico das

necessidades

3 Lista de

necessidades

BSC Entrevista

Indicadores Etc.



Diagnóstico: BSC


O BSC procura traduzir a visão e a

estratégia da organização em objetivos,

indicadores, metas e iniciativas sob a

ótica de quatro perspectivas distintas:

financeira, dos clientes, dos processos

internos, e do aprendizado e crescimento.

Ele é uma importante fonte de informações

sobre o posicionamento estratégico da

empresa e deve ser consultado na etapa de

diagnóstico.

Cliente Processos Internos

Aprendizado e Crescimento

Financeiro

Visão e Estratégia


Verificar o status dos indicadores

estratégicos permitirá identificar onde a

performance da empresa está aquém do

desejado.

Quais objetivos estratégicos não estão

atingindo a meta?

Qual o impacto da qualificação dos

colaboradores sobre estes objetivos?

Quais áreas são responsáveis sobre o

cumprimento destes objetivos?

Diagnóstico: Indicadores Estratégicos



Diagnóstico: Entrevista


Entrevistar a alta diretoria também é uma

forma eficiente de compreender melhor o

posicionamento estratégico da empresa.

Prepare um roteiro para a entrevista, liste

os pontos-chave.

Tirem todas as dúvidas que você tenham

sobre o posicionamento estratégico da

empresa.

Procure identificar objetivos estratégicos

prioritários, que podem causar um maior

impacto nos resultados da empresa.


2 Diagnóstico das

necessidades

3 Lista de

necessidades

1 Diagnóstico da

estratégia



Qual deve ser o foco do Diagnóstico de

Necessidades?

( ) Necessidades de Treinamentos

( ) Necessidades de Melhorias nas áreas e

processos

( ) Necessidades de Novas Competências

Diagnóstico das necessidades



Necessidades de melhoria

Análise das necessidades da organização

Outras necessidades Necessidades relacionadas à competência

Outras necessidades Necessidades

de treinamento

Treinamento


Fonte: NBR ISO 10.015:2001






de treinamento

Treinamento



Levantamento estratégico realizado

periodicamente pela alta direção e pelos gestores

de todas as necessidades de melhoria da empresa.






de treinamento

Treinamento



Estabelecidas as necessidades de melhoria, elas

são analisadas para separar as necessidades

relacionadas à competência das outras

necessidades da empresa.




Outras necessidades


de treinamento

Treinamento


Necessidades relacionadas à competência


São as necessidades que não envolvem a

qualificação do capital humano da empresa.

Exemplo: necessidade de novos equipamentos,

aquisição de software, novos investimentos,

diversificação do portfólio de produtos, etc.




Outras necessidades


de treinamento

Treinamento




Definição das competências necessárias para a

realização de cada atividade e avaliação do nível

de competência atual do pessoal responsável.

Análise das lacunas de competência entre o

estado atual e o desejado.




Outras necessidades


de treinamento

Treinamento




Outras necessidades que podem melhorar a

competência dos profissionais. Exemplos:

Melhor processo de seleção e contratação

Melhor plano de carreira e remuneração

Outsourcing




Outras necessidades


de treinamento

Treinamento




São necessidades para as quais o treinamento é

um recurso efetivo no desenvolvimento e/ou

aperfeiçoamento de uma competência.

É preciso identificar claramente as lacunas de

competência que precisam ser trabalhadas.




Outras necessidades


de treinamento



Treinamento Fonte: NBR ISO 10.015:2001

Os treinamentos que serão construídos para sanar

as lacunas de competência devem ser

desenvolvidos de acordo com o Ciclo de

Treinamento:

5 passos para treinamentos eficazes

Impacto da

economia

Consolidações

Poder de

negociação

Eficácia de

vendas

Marca

Público-alvo

Publicidade

Envolvimento

Compromisso

Retenção

Treinamento

Decisões

adversas

Tempo de

aprovação

Novas

regulações

Custos mais

altos

Escassez

Consolidações

Poder de

negociação

Fusões e

aquisições

Táticas de venda

Novos produtos

Preços


Reguladores Fornecedores Competidores Consumidores Marketing Capital Humano

Fatores Internos Fatores Externos

Resultados da Empresa

Muitos fatores influenciam os resultados da empresa:

Apenas um

dos fatores!

O último!



2 Diagnóstico das

necessidades

3 Lista de

necessidades

Proativo (anual) Reativo (Ad hoc)

LNT Sugerir

1 Diagnóstico da

estratégia



2 Diagnóstico das

necessidades

3 Lista de

necessidades


LNT Sugerir

1 Diagnóstico da

estratégia



Diagnóstico de Necessidades de Treinamentos Clássica


A qualquer momento as áreas

preenchem a Requisição de Treinamentos

T&D consolida a

lista de treinamentos

e compatibiliza com

orçamento

Programa de

Treinamentos

Anualmente as áreas

preenchem o

Formulário de

Levantamento de

Treinamentos (LNT)


Levantamento de Necessidade de Treinamento


Solicitante

Treinamento

Quantidade de participantes

Justificativa

_________________________

Assinatura

LNT - Levantamento de Necessidade de Treinamentos


Exemplo: Levantamento de Necessidade de Treinamento


Fonte: http://slideplayer.com.br/slide/7098661/


Diagnóstico de Necessidades de Treinamentos – visão atual


A qualquer momento as áreas preenchem a

Requisição de Treinamentos

T&D consolida a lista

de processos com

necessidades e

compatibiliza com

orçamento

Programa de

Treinamentos

Anualmente as áreas

preenchem o

Formulário de

Levantamento de

Treinamentos (LNT) Diagnóstico de

Necessidades de

Negócio






de treinamento

Treinamento




Exemplo: Incorreto


Solicitante Solicitação Justificativa O que vai para o

programa?

Diretor Comercial Treinamento de Vendas Melhorar performance da

equipe comercial

Treinamento de Vendas

Diretor Comercial Treinamento em Negociação Melhorar habilidade dos

vendedores para conduzir

negociações comerciais

Treinamento em Negociação

Gerente de Marketing Pesquisa de Mercado Atualizar conhecimentos em

práticas de pesquisa nova

Treinamento em Pesquisa de

Mercado

Gerente de TI Treinamento em Segurança

da Informação

Desenvolver competência no

assunto

Treinamento em Segurança

da Informação

Gerente de Logística Treinamento em liderança Capacitar melhor os líderes

para gerir pessoas

Treinamento de liderança

Gerente de projetos

industriais

Treinamento para integrar as

áreas

Para atender melhor o

cliente, todos precisam se

integrar no processo

Treinamento para

demonstrar como a cadeia

entre as áreas deve

funcionar.


Exemplo: Correto


Solicitante Solicitação Diagnóstico O que vai para o

programa?

Diretor Comercial Treinamento de

Vendas

Em entrevista com o diretor, foi entendido que o

processo de Pipeline de Vendas não está sendo gerido

suficientemente bem.

Processo de Vendas

Diretor Comercial Treinamento em

Negociação

Os vendedores estão aplicando muito desconto, não

conseguem sustentar o preço-alvo das propostas.

Processo de Vendas

Gerente de Marketing Pesquisa de Mercado Os resultados das últimas pesquisas quantitativas não

produziram resultados efetivos.

Processo de briefing e

monitoramento técnico de

institutos de pesquisa.

Gerente de TI Treinamento em

Segurança da

Informação

Um de nossos clientes exigiu a nossa aderência à ISO

27.000, mas ainda não temos esta competência

desenvolvida.

Projeto de implementação

da ISO 27.000.

Gerente de logística Treinamento e

liderança

Em reunião não foi identificada nenhuma lacuna de

resultado relevante

-----

Gerente de projetos

industriais

Treinamento para

demonstrar como a

cadeia entre as áreas

deve funcionar.

Pessoal da operação e da área de vendas não

compreende a cadeia de projetos, e está impactando o

resultado final. O problema está associado à falta de

entrega no prazo. Não existe processo definido.

----- (necessidade associada

a implementação de

processos, não treinamento)


Template final


Solicitante

Processos com

necessidades de

treinamento

Justificativa Resultados esperados

Diretor Comercial Processo de Vendas Em entrevista com o diretor, foi

entendido que o processo de Pipeline de

Vendas não está sendo gerido

suficientemente bem.

Aumentar vendas em

20%

Diretor Comercial Processo de Vendas Os vendedores estão aplicando muito

desconto, não conseguem sustentar o

preço-alvo das propostas.

Redução de 3 pontos

percentuais no desconto

médio de propostas

Gerente de Marketing Processo de briefing e


institutos de pesquisa.

Os resultados das últimas pesquisas

quantitativas não produziram resultados

efetivos.

Resultados de pesquisa

de mercado mais efetivo

Gerente de TI Projeto de implementação

da ISO 27.000.

Um de nossos clientes exigiu a nossa

aderência à ISO 27.000, mas ainda não

temos esta competência desenvolvida.

ISO 27.000

implementada


Atividade – DNT

• Dividam-se em grupos

• Cada grupo receberá uma tabela com solicitações de treinamentos de gestores.

• Preparem-se para entrevistar um dos gestores (conforme orientação do professor)

• Preencha o template.

• Apresente e participe da discussão.



2 Diagnóstico das

necessidades

3 Lista de

necessidades


LNT Sugerir

1 Diagnóstico da

estratégia



Além das necessidades apontadas pelas

áreas, o profissional de T&D também deve

ter a responsabilidade de sugerir

necessidades de negócio a serem supridas

com treinamentos.

Sua base para esta definição são as

informações levantadas na etapa 1:

Diagnóstico da estratégia.

Diagnóstico das necessidades




Os gestores das áreas são as pessoas mais indicadas para listar as principais necessidades do negócio que requeiram treinamento?



Se o Diretor Comercial realmente estiver certo de que o seu problema é o Processo de

Pipeline de Vendas, então por que já não introduziu as melhorias necessárias?


Não é um erro proposital, mas uma

tendência humana que reduz a capacidade

de detectar mudanças sutis no meio

ambiente até que estas sejam tão fortes que

seus efeitos não possam ser mais ignorados.

É o fenômeno que nos leva a ver milhões de

carros de uma marca e um modelo nas ruas

quando estamos pensando em comprar um

carro, ou que nos faz ver mulheres grávidas

em todos os lugares quando nossa esposa

está grávida.

Viés Cognitivo



Vídeo: Vida de Brian


C:/Users/Professor/Desktop/A PIOR APRESENTAÇÃO DO MUNDO- SOAP e Marcos Mion no CONAREC 2009.mp4


Taxa de consentimento para doação de órgãos (%)

País A: 12% = Alemanha

País B: 99,98% = Áustria

Refinar a lista de causas.

Exercício


Consentimento de doação de órgãos por país (%)

"Opt-in“ – Marque esta caixa se você quiser participar do programa de doação

de órgãos.

"Opt-out" – Marque essa caixa se você não quiser participar do programa de

doação de órgãos. Febracorp University



Página de venda de assinatura do jornal The Economist



Página de venda de assinatura do jornal The Economist




Se o Gestor da Área pode ser vítima do viés cognitivo (“Nosso problema é pipeline de

vendas”), quem deveria fazer o diagnóstico de necessidade?



T&D Consultorias Externas

Fornecedores de Educação Corporativa

Áreas terceiras especialistas em

diagnóstico

Universidade Corporativa



P

C

A P

C A D



P

C

A P

C A D

Corrigir, reaplicar ou cancelar o treinamento

Realização do treinamento

Medir e avaliar os resultados obtidos

5 Passos para treinamentos corporativos eficazes


P

C

A

D

WORKSHOP 5 PASSOS PARA TREINAMENTOS CORPORATIVOS EFICAZES Tr

eina

men

to

Corrigir, reaplicar ou cancelar o treinamento

Realização do treinamento

Medir e avaliar os resultados obtidos

5 Passos para treinamentos corporativos eficazes


P

C

A

D

WORKSHOP 5 PASSOS PARA TREINAMENTOS CORPORATIVOS EFICAZES Tr

eina

men

to


Os 5 Passos para treinamentos corporativos eficazes


1 Definir o

desempenho esperado

2 Desenhar o

cronograma de aprendizagem

3 Construir o

curso para a prática

4 Apoiar a

aplicação do aprendizado

5 Avaliar os resultados

obtidos




1 Definir o

desempenho esperado

2 Desenhar o


3 Construir o


4 Apoiar a

transferência do aprendizado


obtidos


Independente das metas estabelecidas, o objetivo dos treinamentos mais eficazes é a melhoria do desempenho.

Dese

mpe

nho

Antes Depois



Definições

Desempenho

Atuação desejada ou observada

de um indivíduo ou grupo na

execução de uma tarefa, cujos

resultados são posteriormente

analisados para avaliar a

necessidade de modificação ou

melhoria.

Resultado

O que resulta, o que é a

consequência, o efeito de uma

ação, de um princípio.




A melhoria do desempenho produz melhores resultados.

Treinamento eficaz e bem-

sucedido

Melhores práticas

Melhoria no desempenho



O primeiro passo é definir os desempenho desejados, para então desenvolver as experiências necessárias.

Treinamento eficaz e bem-

sucedido

Melhores práticas

Melhoria no desempenho

Desempenho desejado

Mudanças necessárias

para atingir os resultados

Experiências necessárias

para gerar as mudanças



Desempenho Esperado $

Financeiros Não-Financeiros




1 Definir o

desempenho esperado

2 Desenhar o


3 Construir o


4 Apoiar a



obtidos

Diagnóstico Detalhado

Matriz de Maturidade dos Blocos

Desempenho esperado




1 Definir o

desempenho esperado

2 Desenhar o


3 Construir o


4 Apoiar a



obtidos



Desempenho esperado



1. Entrevista com gestor



2. Entrevista com executantes



3. Entender o processo


1. Desdobrar os processos com necessidades de treinamentos em Blocos

de Temas de Educação.

2. Desenvolver perguntas-chave para avaliar cada bloco

3. Mensurar a maturidade de cada Bloco

Objetivos



Objetivos


Processo com

necessidades de

treinamento

BLOCO 1

BLOCO 2

BLOCO n

... ...

Perguntas-chave


Exemplo


Processo de

negociação

Táticas

Planejamento

da negociação

Negociação

internacional

...

- O profissional realiza o planejamento formal de

cada negociação?

- Calcula ZOPA?

- Calcula BATNA?

- Consegue planejar quais táticas serão usadas na

negociação?

- Etc.

Perguntas-chave


Exemplo


Processo de briefing e

monitoramento

técnico de institutos

de pesquisa.

Questionários

Amostragem

Campo

...

- O profissional calcula o tamanho de amostra para

validar junto ao instituto?

- Conhece diferentes tipos de amostragem?

- Possui habilidade para construção de sorteio

aleatório na amostragem?

- Aplica limites de erro e níveis de significância

corretamente?

Perguntas-chave

Credenciamento

de institutos


Mensuração da maturidade - Processo de briefing e monitoramento técnico de institutos de pesquisa.


Bloco Questões-chave Média das

Notas (0-5)

Maturidade

do bloco

Questionário

Realiza análise crítica técnica dos questionários sugeridos pelo instituto? 2,0

2,00 Realiza análise crítica técnica das técnicas de escalonamento sugeridas pelo instituto? 1,7

Constrói questionários tecnicamente corretos no sentido de evitar viés de resposta? 2,3

Amostragem

Calcula o tamanho de amostra para validar junto ao instituto? 3,7

4,15 Conhece diferentes tipos de amostragem? 3,4

Possui habilidade para construção de sorteio aleatório na amostragem? 4,5

Aplica limites de erro e níveis de significância corretamente? 5,0

Campo Produz relatórios de acompanhamento de campo com qualidade técnica? 4,5

4,75 Interfere junto aos pesquisadores visando evitar viés de entrevista? 5,0

Credenciamento

de institutos

Aplica AHP para seleção de institutos? 0,0 0,50

Desenvolve briefings detalhados para todos os institutos de pesquisa? 1,0


1. Formato interrogativo

2. Associado a um desempenho

esperado

3. Evidenciável.

Características das perguntas-chave





1 Definir o

desempenho esperado

2 Desenhar o


3 Construir o


4 Apoiar a



obtidos



Desempenho esperado


Exemplo real: Processo de Compras


Gestão de Contratos

Existem cláusulas de reajuste nos contratos de seus sob sua gestão?

As cláusulas de reajuste nos contratos de seus sob sua gestão estão adequados?

Quem é o responsável pela gestão dos contratos?

Há SLAs definidos nos contratos dos fornecedores?

Existem multas previstas de não comprimento dos SLAs?

Existem contrato em vigência entre as partes?

Políticas de Compras

O prazo de contratação é adequado?

O processo de homologação e avaliação são adequados?

Quantos fornecedores homologados sua empresa possui?

O numero de requisições efetuadas é o ideal?Há faixas de autonomia para a tomada de

decisão?

Sempre necessito de maiores informações para negociar?

Você considera sua forma de contratação atual é adequada?

Você considera o numero de cotações atuais adequadas?

Indicadores de Desempenho

Você monitora os indicadores externos da área de compras?

Você monitora os indicadores internos da área de compras?

Acompanha os indicadores com ações pré-definidas?

As metas dos indicadores estão bem claras e definidas?

Especificação

Você considera as especificações de seus fornecedores completas e corretas?

Você considera o tempo das RCs satisfatórias?

Você considera a RXs bem definidas e praticadas?

Gestor Executantes

Gestão de

Contratos 4,0 3,1

Política de

Compras 1,7 1,5

Indicadores de

Desempenho 4,5 1,2

Especificação 3,8 2,7

Matriz de Maturidade por Blocos




1 Definir o

desempenho esperado

2 Desenhar o


3 Construir o


4 Apoiar a



obtidos



Desempenho esperado



Gestor Executantes Desempenho

esperado

Gestão de Contratos 4,0 3,1 4,5

Política de Compras 1,7 1,5 4,0

Indicadores de Desempenho 4,5 1,2 5,0

Especificação 3,8 2,7 ---













decisão?







Desenvolver competências

que permita aos

participantes evoluir nos

seguintes aspectos:

Especificação da ação de treinamento


Atividade – Matriz de Maturidade de Blocos

Reúnam-se em grupos

Defina um processo de RH.

Determine os blocos de temas para

desenvolvimento de competências para

o processo.

Desenvolva as questões de avaliação

para um dos blocos.

Apresentem e participem da discussão.


Exemplo completo

Matriz de Blocos de processo de Compras




1 Definir o

desempenho esperado

2 Desenhar o


3 Construir o


4 Apoiar a



obtidos


É muito comum que o foco dado pela a equipe de treinamento seja o

conteúdo, em detrimento da experiência de aprendizagem. É preciso

considerar os vários fatores envolvidos.

Desenhar o cronograma de aprendizagem


Aprendizado

Motivação

Experiências passadas

Estilo de aprendizado

Valor esperado

Relevância pessoal

Estado emocional


A aplicação prática do aprendizado também envolve vários fatores que

também acabam sendo negligenciados.



Aplicação

Reconhecimento e recompensas

Sucessos anteriores

Apoio e reforço

Oportunidade de uso

Relevância pessoal

Prioridades concorrentes


É preciso levar em consideração todo o processo de aprendizado, inclusive

como será apoiada a sua aplicação prática, sem a qual não obteremos os

resultados esperados.


Aprendizado Resultados Aplicação



Deve-se construir uma agenda de

atividades que contemple todas as etapas

envolvidas no processo do treinamento,

desde as ações preparatórias até as ações

de apoio à aplicação prática das

competências aprendidas.

Desenho do cronograma



O resultado desta etapa é ter um

cronograma claro de todas as etapas do

treinamento, contendo:

Lista sequencial de todas as etapas do

treinamento.

Detalhes sobre qual a importância de

cada etapa para atingir os resultados.

Tempo necessário para a realização de

cada etapa.

Desenho do cronograma



Desenho do cronograma: Template


Treinamento

Etapa da experiência Descrição Envolvidos Quando

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10


Desenho do cronograma: Exemplo


Treinamento Práticas de Negociação de Compras

Etapa da experiência Descrição Envolvidos Quando

1 Encontro com o gestor

Série de encontros realizados entre o representante da de T&D, o Gestor e os

participantes selecionados para apresentar o treinamento e as ações preparatórias

aos participantes.

Representante T&D

Gestor

Participantes

Até 21/05

2 Realizar ações

preparatórias

Realização por parte dos participantes das atividades preparatórias apresentadas

no encontro com o gestor (leituras e preenchimento dos questionários). Participantes Até 28/05

3 Participação no

treinamento Realização do curso e das atividades envolvidas.

Professor

Participantes 23 a 25/05

4 Acompanhamento com

feedback

Realização de simulações atividades de trabalho impactadas pelo treinamento sob

acompanhamento do professor e do gestor da área, com feedback sobre o

desempenho.

Professor

Gestor

Participantes

Até 11/06

5 Aplicação do

aprendizado ao trabalho

Aplicação pelos participantes das competências adquiridas no treinamento sob

supervisão e apoio do gestor e estabelecimento de metas de resultados.

Gestor

Participantes De 13/06 a 13/09

6 Avaliar os resultados Reunião entre o representante de T&D e o gestor para avaliar os resultados do

treinamento sobre o cotidiano do trabalho.

Representante T&D

Gestor Até 20/09

7

Planejar o

aperfeiçoamento

contínuo

Reunião entre o representante de T&D e o gestor para definir prioridades para

treinamentos futuros da área e analisar a necessidade de construção de uma trilha

de aprendizagem.

Representante T&D

Gestor Até 30/09


Desenho do cronograma: Exemplo


Semanas

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

Encontros com o gestor

Realizar ações preparatórias

Participação no treinamento

Acompanhamento com feedback

Avaliar os resultados

Planejar o aperfeiçoamento contínuo

Aplicação do aprendizado ao trabalho

Iníci

o


A comunicação nem sempre recebe a

atenção necessário.

É o momento de:

• Ancorar as expectativas do colaborador

em relação ao curso,

• Apontar a função e importância do

treinamento para o seu cotidiano de

trabalho.

Comunicação



Apresentar o treinamento e o seu programa,

inclusive etapas pré e pós-curso.

Explicitar o relacionamento entre o

treinamento e o trabalho cotidiano do

colaborador.

Indicar possíveis benefícios pessoais que o

treinamento trará para o colaborador.

Apontar os resultados esperados do

colaborador após a realização do treinamento

e o que será avaliado.

4 elementos da comunicação



Comunicação: Template


Treinamento

Esboço de Comunicação

Programa

Relacionamento

entre o treinamento

e o trabalho

Benefícios pessoais

Resultados de

desempenho

esperados após o

treinamento


Comunicação: Exemplo


Treinamento Práticas de Negociação de Compras

Esboço de Comunicação

Programa

MODULO 1 – Planejamento da negociação: aspectos comportamentais e técnicos

MODULO 2 – Armadilhas da negociação: ancoragem, vies do status quo, aversão a perdas, revisão retrospectiva e evidência

confirmatória

MODULO 3 – A susbstância da negociação: BATNA e ZOPA

MODULO 4 – Táticas de negociação

MÓDULO 5 – Construção de argumentos

MÓDULO 6 – Business Game

Relacionamento entre o

treinamento e o trabalho

O treinamento apoiará o objetivo de aumentar saving em compras, desenvolvendo competências relacionadas ao processo

de desenvolvimento de fornecedores.

Benefícios pessoais A habilidade de negociação é relevante para a carreira de comprador, já que viabiliza atitudes mais eficazes em atividades

rotineiras de relacionamento com fornecedores. Além disso, esta habilidade é também aplicável à vida pessoal fora da

organização.

Resultados de desempenho

esperados após o treinamento

Melhorias de Desempenho: melhoria na eficácia das reuniões comerciais por meio de comportamentos tecnicamente

planejados.

Melhorias de resultados: melhoria no saving total do processo de compras.




1 Definir os resultados esperados

2 Desenhar o


3 Construir o


4 Apoiar a



obtidos


O conteúdo do treinamento deve ser construído para preencher as lacunas de competência.




E o treinamento deve ser pensado para como adultos aprendem.


Mas como o adulto aprende?



Atividade – Como um adulto aprende?

Reúnam-se em grupos.

Discutam o tema e ressalte os

aspectos que vocês consideram mais

relevantes.

A discussão deve ser rápida e

objetiva.







Vídeo: Sociedade dos Poetas Mortos







Atividade – PNL

Individualmente, preencha o

questionário distribuído pelo

professor.

Tabular e discutir os resultados.


Auditivo Visual Sinestésico Febracorp University

Programação neurolinguística


Auditivo Sinestésico Visual Febracorp University



• Impacientes

• Diretos

• Ansiosos

• Agressivos

• Agitados


Visual – Características


Uma imagem vale por mil palavras

Use palavras visuais:

“Isto está claro para você?”

“Isto está parecendo bom para você?”

Quando chegar a um acordo, escreva tudo no papel

para que a pessoa possa ver o acordo.


Uma imagem vale por mil palavras

Use palavras visuais:

o “Isto está claro para você?”

o “Isto está parecendo bom para você?”

Escrever no quadro, desenhe, construa diagramas.

Características de design dos slides é bastante relevante.

Use conteúdos como vídeos ou desenhos.

Visual – Como o professor deve agir?


Visual Auditivo Sinestésico Febracorp University



• Calados

• Detalhistas

• Introvertidos

• Bons ouvintes

• Frios


Auditivo – Características



Leia em voz alta

Fique atento a tudo o que é falado

Converse com os amigos e colegas

sobre os conteúdos

Cite testemunhos e endossos

Elas gostam de ouvir

Cite os elogios

Conte histórias

Use sua voz para prender a atenção

Auditivo – Como o professor deve agir?


Visual Auditivo Sinestésico Febracorp University



• Emotivos

• Empáticos

• Afetivos

• Sociáveis

• Extrovertidos


Sinestésico – Características


Participe ativamente dos grupos.

Movimente-se na sala: proximidade é

muito importante.

Faça sempre que possível, que eles

peguem com as suas próprias mãos os

materiais de aula.

Utilize apertos de mão e/ou um abraços.

Certifique-se que as pessoas se sintam

confortáveis.


Sinestésico – Como o professor deve agir?


Como transformar

esses conceitos em

roteiro de aula?




Vídeo: A pior apresentação do mundo




Atividade – Andragogia + PNL

Monte o passo a passo de uma boa

aula para adultos.

Reúna-se em grupo.

Escreva em post-its as características

que devem esta presentes em uma

boa aula. Monte um processo lógico

que encadeie estas características



Lexsys Learning Experience System




Modelo

1.

Conceituação

2.

Passo a Passo

3.

Exemplo

4.

Aplicação Classe

5.

Aplicação Grupo


Valor Percebido

Exemplo de

Aula real.




Mas não sou eu quem dará a aula!

O que faço?



Contrataremos alguém para fazê-lo.



Mas como eu seleciono os melhores fornecedores de treinamentos?

Analytic Hierarchy Process

Método de Priorização AHP (Processo de Análise Hierárquica)



Desenvolvido na década de 1970 pelo matemático

Thomas Saaty,.

Auxilia o processo de decisão de questões complexas,

que envolvam julgamentos subjetivos.

É aplicável aos problemas orientados por múltiplos

atributos ou objetivos estruturados hierarquicamente.

Capaz de considerar simultaneamente atributos

quantitativos e qualitativos em sua análise, ao mesmo

tempo em que incorpora a experiência e a preferência

dos tomadores de decisão.

O resultado final permite definir uma sequência cardinal

da importância dos atributos e das alternativas.

Método de Priorização AHP - Definição


1- Definição de

critérios

2- Classificação

de cada

alternativa

3- Classificação

de cada critério

4- Análise do

Resultado Final

Método de Priorização AHP – Como Fazer



1- Definição de

critérios

2- Classificação

de cada

alternativa

3- Classificação

de cada critério

4- Análise do

Resultado Final




Listar quais são os principais fatores a

se considerar na tomada de decisão.

Saaty (1980) recomenda que os

critérios não sejam mais do que 9,

sendo recomendado de 3 a 7 critérios

para que o resultado do método seja

consistente.

Definição de Critérios



Quais critérios vocês consideram essenciais para avaliar

fornecedores de educação corporativa?



CRITÉRIOS

Experiência prática do professor

Reconhecimento no mercado

Marca

Aplicação de andragogia

Estrutura física

Etc

Definição de Critérios – Exemplo



Definição de Critérios – Exemplo



1- Definição de

critérios

2- Classificação

de cada

alternativa

3- Classificação

de cada critério

4- Análise do

Resultado Final




Após definida as hierarquias, deve-se fazer a

comparação par a par de cada elemento no

nível hierárquico, criando-se uma matriz de

decisão quadrada.

Com base na escala fundamental de Saaty,

representado na tabela a seguir, que varia de 1

a 9, é feita a comparação par a par das

alternativas.

Baseado nessa escala deve-se determinar o

grau de preferência por cada critério.

Classificação de cada Alternativa



Classificação de cada Alternativa- Escala Fundamental de Saaty


Experiência prática do professor

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Índice de Consistência

Fornecedor Alpha x Fornecedor Beta 0,093

Fornecedor Alpha x Fornecedor Gama

Fornecedor Beta x Fornecedor Gama

Fornecedor Alpha 0

Fornecedor Beta 0

Fornecedor Gama 0


1- Definição de

critérios

2- Classificação

de cada

alternativa

3- Classificação

de cada critério

4- Análise do

Resultado Final




Após obter o vetor de prioridades

ou de impacto das alternativas sob

cada critério, continua-se com o

nível dos critérios.

Deve-se então construir uma matriz

de comparação dos critérios e então,

repetir a classificação par a par.

Como resultado, será obtido um

vetor que contém a média de cada

critério

Classificação de cada Critério



Classificação de cada Critério – Exemplo

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Indices Índice de Consistência

Experiência prática do professor x

Reconhecimento no mercado 0,17

0,056 Experiência prática do

professor x Marca 0,17

Reconhecimento no mercado x Marca 1,00

Experiência prática do professor x Aplicação de andragogia 3,00

Reconhecimento no mercado x Aplicação de andragogia 8,00

Marca x Aplicação de andragogia 8,00

Experiência prática do professor x Estrutura física 0,25

Reconhecimento no mercado x Estrutura física 0,50

Marca x Estrutura física 0,50

Aplicação de andragogia x Estrutura física 0,17



1- Definição de

critérios

2- Classificação

de cada

alternativa

3- Classificação

de cada critério

4- Análise do

Resultado Final




Para obter o resultado final, é

necessário multiplicar a matriz de

preferências pelo vetor da média

obtido na matriz de comparação de

critérios.

O resultado será um vetor que contém

a qualificação final de cada alternativa.

Basta verificar o resultado obtido na

simulação na planilha do método.

Análise do Resultado Final


Análise do Resultado Final – Exemplo


MATRIZ DE PRIORIDADES

Experiência

prática do

Reconhecime

nto no

Marca Aplicação de

andragogia

Estrutura

físicaFornecedor Alpha 0,243527714 0,333333333 0,068510224 0,764366069 0,45454545

Fornecedor Beta 0,671080553 0,333333333 0,15489776 0,165855883 0,45454545

Fornecedor Gama 0,085391732 0,333333333 0,776592016 0,069778048 0,09090909

--- 0 0 0 0 0

Importância do critério 0,280519481 0,072467532 0,072467532 0,519134199 0,05541126

SOMA

Fornecedor Alpha 0,068314268 0,024155844 0,004964767 0,396808567 0,02518693 51,94%

Fornecedor Beta 0,188251168 0,024155844 0,011225058 0,086101461 0,02518693 33,49%

Fornecedor Gama 0,023954044 0,024155844 0,056277707 0,036224171 0,00503739 14,56%



Atividade – AHP

Organizem-se em grupos.

Definir um Fornecedor de

treinamentos para a empresa de um

dos Integrantes do Grupo. Utilize o

método AHP.

Apresentem o resultado.

Participem da discussão em sala.






2 Desenhar o


3 Construir o


4 Apoiar a



obtidos



Se as competências adquiridas no

curso não forem aplicadas, elas

serão esquecidas.


Você consegue resolver a equação abaixo:

Al + H2SO4 = ?→ O aprendizado só se consolida pela prática.


Aplicação no trabalho e aprendizado contínuo


Proficiente

Mínima

Com

petê

ncia

Treinamento

Sem apoio, o desempenho da competência

retornará ao nível pré-treinamento.

Tempo


Para que o a proficiência seja atingida, o

aprendizado precisa ter continuidade no

ambiente de trabalho


4- Apoiar a aplicação do aprendizado


Semanas

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13








Iníci

o

É a etapa mais

longa do processo!





2 Desenhar o


3 Construir o


4 Apoiar a



obtidos

Metas Práticas de apoio

Avaliação de resultados





2 Desenhar o


3 Construir o


4 Apoiar a



obtidos


Avaliação de aplicação

As questões-chave do da Matriz de Blocos

são metas a serem cumpridas com a

aplicação prática da experiência do

treinamento.

Metas






esperado

















decisão?







Metas para aplicação do treinamento





2 Desenhar o


3 Construir o


4 Apoiar a



obtidos



Poucas coisas são tão importantes para o

processo de aplicação das competências

quando as práticas de apoio ao

aprendizado.

Como já vimos, se o aprendizado do curso

não for aplicado no cotidiano de trabalho,

ele será perdido.

É, portanto, essencial construir práticas de

apoio à aplicação do conteúdo do

treinamento para que os resultados

esperados se materializem.

Práticas de apoio





Gestão de Contratos Práticas de Apoio


Encontros com o gestor para acompanhar a realização

das metas

Encontros entre os participantes para troca de

experiências e discussão das dúvidas e problemas

encontrados

Role playing dentre os participantes com sessão de

feedback

Sessão de coaching com o professor do treinamento.

Fórum de dúvidas.








decisão?







Metas para aplicação do treinamento


Fonte: 6Ds – As seis disciplinas que transformam a educação em resultados para o negócio

Curso

Participantes aprendem novas habilidades e estabelecem objetivos

Alinhamento

Objetivos são enviados aos gestores para serem discutidos

Lembrete

Participantes recebem e-mail lembrando-lhes de atualizar seu progresso

Update

Participantes atualizam seu

progresso no software Friday5s

Aprender mais

O aprendizado continua por meio

do exame de progresso de outros

Coaching

Chefe, colegas ou instrutores

fornecem aconselhamento/

opiniões on-line

Pedir aconselhamento

Uma cópia é enviada ao instrutor

ou gestor solicitando feedback

Documentação dos resultados

As informações registradas pelo usuário afetam programas futuros e fornecem dados para melhorá-los

5X

Programa de Liderança Dinâmica


1. Falta de reforço no trabalho

2. Interferência do ambiente imediato do

trabalho

3. Cultura organizacional que não oferece

apoio

4. Percepção do participante que o

programa de treinamento não é prático

5. Percepção do participante que o

conteúdo é irrelevante

Práticas de apoio: Principais obstáculos



Fonte: 6Ds – As seis disciplinas que transformam a educação em resultados para o negócio.





2 Desenhar o


3 Construir o


4 Apoiar a



obtidos





Como avaliaremos o resultado do treinamento?


Modelo de Avaliação de Kirkpatrick


Aplicação Resultados Aprendizado Reação

Satisfação ou

felicidade

Conhecimento

ou habilidades

adquiridas

Impacto da

aplicação ao

trabalho

Impacto do

treinamento para

a empresa


Como e quando devemos avaliara a aplicação do conteúdo do treinamento?


4- Apoiar a aplicação do aprendizado


Semanas

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13








Planejar pontos de

avaliação de

aplicação

1. Preenchimento de plano de ação futuro dos comportamentos esperados.

2. Preenchimento individual de formulário

de avaliação de aplicação realizada por

cada participante.

3. Preenchimento pelo Gestor de formulário

de avaliação de aplicação.

4. Visita in-loco para busca de evidências de

aplicação do conteúdo do treinamento.

5. Etc.

Possíveis sistemáticas de avaliação de aplicação



Exemplo: roteiro de avaliação de aplicação (Programa de Capacitação em Vendas)



1. Alinhamento final com Superintendentes e Gestores Comerciais. 2. Reunião Focal com Gestores e Vendedores de cada Unidade para início oficial do programa e

avaliação informal. (Apresentação da Avaliação e Contrato). 3. Preenchimento individual do formulário realizada por cada vendedor da avaliação formal da

aplicação prática do treinamento. 4. Reunião e preenchimento junto com o Gestor do plano de ação futuro dos comportamentos

esperados para os próximos 6 meses. 5. Compilação da avaliação informal retirada do Grupo Focal e da avaliação formal preenchida pelos

vendedores. 6. Apresentação dos resultados das aplicações do programa aos Superintendentes. 7. Após 6 meses reunião de avaliação dos comportamentos planejados/esperados x comportamento

praticado. 8. Compilação e apresentação final da avaliação pelo RH.

Modelo: Plano de Ação Futuro (preenchimento pelo participante)



Você participou do Programa XXX, que abordou os seguintes temas: XXX

Agora, é hora de propor melhorias! Quais serão seus compromissos de mudança em relação ao que foi aprendido no

programa?

O que você propõe conseguir, fazer diferente em seu comportamento?

____________________________________________________________________________________________________________________________

Quais serão as ações concretas que pretende realizar?

____________________________________________________________________________________________________________________________

Quais serão os benefícios para a sua eficácia profissional?

____________________________________________________________________________________________________________________________

Quais os dados e/ou evidências que você está utilizando para medir a sua evolução?

____________________________________________________________________________________________________________________________

Qual o período que você pretende utilizar para atingir esses objetivos?

____________________________________________________________________________________________________________________________

Modelo: Plano de Ação Futuro (avaliação do Gestor)



Responda as questões abaixo contando um pouco de sua visão.

Após o treinamento você passou a incentivar e monitorar as novas habilidades de seus colaboradores?

____________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________

Tendo em vista o plano de ação do seu time, quais ações você pretende realizar para auxiliá-los no cumprimento do

plano?

____________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________

(Após 6 meses). Em sua visão, como você avalia o suporte e desempenho realizado nos últimos 6 meses no auxílio ao

seu time para a aplicação dos novos comportamentos?

____________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________

Modelo (vide ppt)



É nesta avaliação que confirmamos as mudanças de comportamento esperadas na Matriz de Maturidade por Blocos !!!




esperado

















decisão?







Desenvolver competências

que permita aos

participantes evoluir nos

seguintes aspectos:

Especificação da ação de treinamento





2 Desenhar o


3 Construir o


4 Apoiar a



obtidos


Modelo de Avaliação de Kirkpatrick


Aplicação Resultados Aprendizado Reação

Satisfação ou

felicidade

Conhecimento

ou habilidades

adquiridas

Impacto da

aplicação ao

trabalho

Impacto do

treinamento para

a empresa


Possíveis resultados


Mudança de

comportamento

Próprios participantes

Gestores dos participantes

Clientes

Observadores treinados

Pesquisa

Entrevista

Observação

Tipo de Resultado Fontes de Dados Potenciais Cotação de Dados

Opinião melhorada pelos

principais interessados

Clientes

Relatórios diretos

Gestores

Outros

Pesquisa de satisfação

Entrevista

Observação

Métricas de negócio

melhoradas

Sistema TI da companhia

Recurso de monitoramento

independente

Extração de dados

Compra de dados

Melhoria do produto de

trabalho Amostras de trabalho

Revisão ou supervisão de

um especialista


Basta retomar o template final do Passo 1 para encontrar o resultado

esperado do treinamento. O processo de apoio ao aprendizado tem como

objetivo garantir que esses resultados sejam alcançados.

Resultados esperados


Solicitante Processos com necessidades

de treinamento Justificativa Resultados esperados

Diretor Comercial Processo de Pipeline de Vendas Em entrevista com o diretor, foi entendido que

o processo de Pipeline de Vendas não está

sendo gerido suficientemente bem.

Aumentar vendas em 20%.

Diretor Comercial Processo de Negociação Os vendedores estão aplicando muito

desconto, não conseguem sustentar o preço-

alvo das propostas.

Redução de 3 pontos

percentuais no desconto

médio de propostas.

Gerente de Marketing Processo de briefing e


institutos de pesquisa

Os resultados das últimas pesquisas

quantitativas não produziram resultados

efetivos.

Resultados de pesquisa de

mercado mais efetivo.

Gerente de TI Projeto de implementação da

ISO 27.000

Um de nossos clientes exigiu a nossa

aderência à ISO 27.000, mas ainda não temos

esta competência desenvolvida.

ISO 27.000 implementada.


O resultado foi atingido?


4,3

3,8 3,5

4,5 4,1

3,7 4,0

t-6 t-5 t-4 t-3 t-2 t-1 t0 t+1 t+2 t+3 t+4

Receita de Vendas Data do

treinamento




4,3

3,8 3,5

4,5 4,1

3,7 4,0

5,5

7,0 7,2

8,0

t-6 t-5 t-4 t-3 t-2 t-1 t0 t+1 t+2 t+3 t+4


treinamento




4,3

3,8

3,5

4,5

4,1

3,7

4,0 4,2

4,5 4,6 4,7

t-6 t-5 t-4 t-3 t-2 t-1 t0 t+1 t+2 t+3 t+4


treinamento




4,3

3,8

3,5

4,5

4,1

3,7

4,0

3,7

4,0 4,1 3,9

t-6 t-5 t-4 t-3 t-2 t-1 t0 t+1 t+2 t+3 t+4


treinamento




4,3

3,8

3,5

4,5

4,1

3,7

4,0

3,7

4,0 4,1 3,9

t-6 t-5 t-4 t-3 t-2 t-1 t0 t+1 t+2 t+3 t+4 t+5 t+6 t+7 t+8 t+9 t+10 t+11 t+12


treinamento




4,3

3,8

3,5

4,5

4,1

3,7

4,0

3,7

4,0 4,1 3,9

4,2

4,5

4,9

5,2 5,4 5,3

5,8 6,0

t-6 t-5 t-4 t-3 t-2 t-1 t0 t+1 t+2 t+3 t+4 t+5 t+6 t+7 t+8 t+9 t+10 t+11 t+12


treinamento



O treinamento é o único fator que explica evolução nos resultados?

Impacto da

economia

Consolidações

Poder de

negociação

Eficácia de

vendas

Marca

Público-alvo

Publicidade

Envolvimento

Compromisso

Retenção

Treinamento

Decisões

adversas

Tempo de

aprovação

Novas

regulações

Custos mais

altos

Escassez

Consolidações

Poder de

negociação

Fusões e

aquisições

Táticas de venda

Novos produtos

Preços


Reguladores Fornecedores Competidores Consumidores Marketing Capital Humano

Fatores Internos Fatores Externos

Resultados da Empresa

Muitos fatores influenciam os resultados da empresa:

Apenas um

dos fatores!

O último!




Então, como mensurar o resultado efetivo do treinamento?

É possível mensurarmos o ROI?


Atividade

Reunam-se em grupos

Debater a questão: como mensurar o

resultado efetivo do treinamento?

Propor um modelo de avaliação de

resultados.

Discutir com os demais grupos.




Alternativa 1: trabalhar com grupos de controle

Grupos de controle: Exemplo


Total de pessoas na equipe

(a serem treinadas): 40

Primeira rodada do treinamento

(teste): 20 participantes

Participantes Grupo de controle Febracorp University


Treinamento eficaz em gerar resultados


4,3

3,8 3,5

4,5 4,1

3,7 4,0

1,5

2,5

3,5

4,5

5,5

t-6 t-5 t-4 t-3 t-2 t-1 t0 t+1 t+2 t+3 t+4


treinamento

Participantes

Grupo de controle


Treinamento não eficaz em gerar resultados


4,3

3,8 3,5

4,5 4,1

3,7 4,0

1,5

2,5

3,5

4,5

5,5

t-6 t-5 t-4 t-3 t-2 t-1 t0 t+1 t+2 t+3 t+4


treinamento Grupo de controle

Participante



Mas existe um segredo para a sistemática ser confiável: ALEATORIEDADE

Grupos de controle: Exemplo


Sorteio ALEATÓRIO de participantes




Alternativa 2: mensurar indicadores drivers


Categorias de Indicadores

O

U

T

C

O

M

E

D

R

I

V

E

R

Fim/Colheita/

Resultado

O gerenciamento é pela

TORCIDA

Meio/Plantação/

Processo

O gerenciamento

depende do ESFORÇO

Mostram se estamos

tendo efetividade e

eficácia global

Envolvem

encadeamento de

diversas ações de vários

cargos/ áreas / processos

para sua consecução

Traduzem os

indicadores outcomes,

portanto são

“construtores” deles

Envolvem ações

pragmáticas para sua

operacionalização

Também chamado de:

Lagging

Resultante

de Efeito

de Controle

Construídos

Resultado

Também chamado de:

Leading

Direcionador

Causadores

de Verificação

Construtores

Esforço

Mede o efeito após um

certo tempo;

Serve para verificar se

os objetivos estão sendo

atingidos;

A cada outcome deve

ser associado um ou mais

drivers.

Mede a causa antes do

efeito (outcome)

acontecer;

Serve para verificar se

os planos ligados aos

fatores críticos de sucesso

estão sendo cumpridos.


Opções estratégicas Emagrecimento - Conforto - Segurança - Bem estar

Ações Estratégicas Dieta - Exercícios Físicos - Cirurgia

Objetivo Reduzir taxa de gordura

Outcomes Taxa de redução de peso / Índice de massa corpórea / Taxa de perímetro

Fatores críticos de sucesso Ingerir menos alimentos calóricos / Realizar caminhada diária

Drivers Quantidade de caloria / Quilômetros percorridos / Passos dados / Pontos consumidos

Exemplos





Podemos associar o treinamento a indicadores drivers!

METAS DE INDICADORES PROJETOS/DIRETRIZES

IND

IVID

UA

IS

CO

LETIV

OS


Acordo de resultados



IND

IVID

UA

IS

CO

LETIV

OS • Cumprimento da meta de receitas

de vendas

• Implementar dashboard com

indicadores comerciais

• >90% de Quality Assurance

(amostra da qualidade de e-mails)

• >90% dos FUPs realizados no

prazo máximo de 6 horas

• Implementar rotina de S&OP

• Projeto “Zumbis”


Exemplo: Acordo de resultados de profissional comercial



IND

IVID

UA

IS

CO

LETIV

OS • Índice de engajamento Febra >

80%

• Implementar novo processo de

recrutamento e seleção

• Implementar seleção por

competências

• Tempo médio de R&S<10 dias

úteis

• Turn-over voluntário < 10%

• 100% dos eventos de integração

realizados conforme processo.

• Projeto “Valores Febra”.


Exemplo: Acordo de resultados de analista de RH




O que aprendemos nestes 2 dias?

1. Escolha o treinamento certo, associado a um problema/processo

de negócio e, consequentemente, a um resultado objetivo.

2. Planeje detalhadamente o momento da aula. Esta etapa é

crítica e deve ser tratada com cuidados técnicos importantes.

3. Desenvolva processos para o pós-treinamento. Apoiar e mensurar a

aplicação é essencial para o conteúdo ser revertido em resultados.

4. Associe desempenho individual e coletivo ao treinamento.

Resgate: pontos principais




Vídeo: Pílulas Mágicas



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