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Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004
Gestión de Recursos Humanos por Competencias
Hernán AranedaDirector Programa
Competencias Laborales
Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004
Contenido
• Administración y Recursos Humanos(Una revisión)– Administración en las Organizaciones– Administración de Recursos Humanos
• Gestión por Competencias– Concepto de Competencias– Modelo de Competencias– Perfil de Competencias– Gestión Integrada de Recursos Humanos
Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004
Administración de Recursos Humanos
(Una revisión)
Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004
Administración en las Organizaciones
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Logros GrupalesVentas, Eficiencia,
Calidad del Producto, Servicio al Cliente
ResultadosOrganizacionales
UtilidadesParticipación en el Mercado
Retorno de Inversión
Desempeño IndividualLlamadas de Venta, Unidades/Tiempo,
Inspecciones de Calidad, Visitas a Clientes
Pirámide de la
Productividad
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Planificación
Capacitación yDesarrollo
Comunicación
Servicioal Cliente
Evaluacióndel Desempeño
Procesos de Gestión
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PERSONAS PROCESOS RESULTADOS
Un esquema general
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Desarrollo de Habilidades y Competencias
Nuevos Procesos o Modificaciones de ya Existentes
Cambios Fundamentales
de Hábitos y Conductas
Resultados Medibles
Es decir…
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Metas de la Organización
Objetivos delDepartamento
Objetivos de Negocio
Objetivos Individuales/del Equipo
Plan de Negocio
Metas de Desempeño Individual
Planes de CapacitaciónIndividuales y de Equipo
Objetivos de Capacitacióndel Departamento
Plan de Capacitación
Estrategia de RRHH
Desempeño
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Administración de Recursos Humanos
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Reciente encuesta Internacional
• Cerca del 80% de los gerentes dicen que la importancia de la Administración de Recursos Humanos ha crecido sustancialmente en los 10 últimos años.
• Dos tercios dicen que los gastos de Recursos Humanos ahora son vistos como una inversión estratégica más que un costo a ser minimizado.
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¿Qué es Administración de Recursos Humanos?
La administración de recursos humanos se refiere a las políticas, prácticas y sistemas que influyen en la conducta, actitudes y desempeño de los empleados.
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Un Esquema Básico
Entorno:Mercado laboral,
Economía,Leyes,
Tecnología
Sistemas de Recursos Humanos
Resultados para:
Trabajadores,Empresas,
Comunidad, País
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Administración de Recursos Humanos
• El término “recursos humanos” implica que las personas tienen la capacidad de impulsar el desempeño organizacional (en conjunto con otros recursos).
• La esencia de la administración de recursos humanos es el empleo efectivo de recursos humanos con el objetivo de mejorar el desempeño y el éxito de la organización a través de la satisfacción de los empleados y clientes, la innovación, productividad y el desarrollo de una reputación en la comunidad de la organización.
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¿Qué incluye la Administración de
Recursos Humanos?• Analizar y diseñar el trabajo, determinar
las necesidades de recursos humanos (planificación)
• Atraer y escoger empleados (reclutamiento y selección)
• Enseñara a los empleados cómo desempeñar sus cargos y prepararlos para el futuro (capacitación y desarrollo)
• Recompensar a los empleados (compensación)
• Evaluar el desempeño (administración del desempeño)
• Crear un lugar de trabajo agradable (relaciones laborales).
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Capacitación y Desarrollo
Desarrollo de Carrera
Planificación de Recursos Humanos
Reclutamientoy Selección
Estructura de Sueldos/Bonos
Principales Sistemas de Administración de Recursos
Humanos
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Desempeño Corporativo
Desempeño deEquipos/Unidades
Planes de Áreas/
Unidades
Desempeño Individual
Plan Institucion
al
Integración de Recursos Humanos y Gestión
Global
Capacitación y Desarrollo
Desarrollo de Carrera
Planificación de Recursos Humanos
Reclutamientoy Selección
Estructura de Sueldos/Bonos
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Gestión Estratégica de Recursos Humanos
EstrategiaCorporativa
Estrategiade RR.HH.
Cultura
Dinámicade Creación
de Valor
Dirección y Evolución de las Personas
Sistemasde Apoyo
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Qué es una Estrategia de
Recursos HumanosConjunto de decisiones que se deben adoptar en el campo de la Gestión de las personas, para alinear sus conductas con la estrategia corporativa y asegurar la máxima contribución posible de valor a la Misión de una Organización.
Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004
Qué es una Estrategia de
Recursos HumanosEn más del 90% de los casos la Estrategia de Recursos Humanos (implícita o explícita), está desalineada con la Estrategia Corporativa.
EFECTOEFECTO
PÉRDIDA GIGANTESCA DE ENERGIA
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Sistema de Administraci
ón de Recursos Humanos
SUBSISTEMA DERECLUTAMIENTO
Y SELECCION
SUBSISTEMA DEADMINISTRACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DEEVALUACIONDE CARGOS
SUBSISTEMADE
INCENTIVOS
SUBSISTEMA DEDESCRIPCIONDE CARGOS
SUBSISTEMA DEDOTACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMADE
COMUNICACIONES
SUBSISTEMADE
REMUNERACIONES
SUBSISTEMA DEEVALUACION
DE DESEMPEÑO
SUBSISTEMA DEESTADISTICASDE PERSONAL
SUBSISTEMA DEPROMOCIONESY ASCENSOS
SUBSISTEMA DECONVENIOSCOLECTIVOS
SUBSISTEMADE
BIENESTAR
SUBSISTEMA DECAPACITACIONY DESARROLLO
SUBSISTEMA DEDESARROLLODE CARRERA
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¿Cómo se usa el tiempo en RRHH?
14%
14%
12%
20%8%
7%
6%
4%
23%CompensaciónBenficiosReclutamientoCapacitaciónAdministración GeneralPago de RemuneracionesSistemas de RHCumplimiento de LeyesOtros
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Evaluando el éxito de un Sistema de Recursos
Humanos• ¿Tienen los empleados el
comportamiento deseado?• ¿Son satisfechos los objetivos de
calidad, productividad, flexibilidad y satisfacción al cliente?
• ¿Se obtienen los objetivos de calidad de vida de los empleados?
• ¿Es la organización más competitiva que en el pasado?
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Evaluando el éxito de un Sistema de Recursos
Humanos• ¿Trabajan realmente juntos los empleados?• ¿Obtienen los empleados la información que
necesitan para tomar las decisiones que les competen?
• ¿Los programas de capacitación desarrollan los conocimientos y habilidades (competencias) que necesitan?
• ¿Están siendo recompensados los empleados por su desempeño y sugerencias útiles?
• ¿Son tratados los empleados adecuadamente?
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Gestión por Competencias
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Concepto de Competencias
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¿Qué es una Competencia?
• Capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a través de la movilización de recursos (incluyendo aspectos tanto cognitivos como no cognitivos).
DeSeCo (2002, 2003) Definition and Selection of Competencies
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¿Qué implica que esté orientada a la demanda?
• Tiene la ventaja de poner en primer plano las demandas personales y sociales a las que se enfrentan los individuos.
• Necesita ser complementada con una conceptualización de competencias como estructuras mentales internas, en el sentido de habilidades, capacidades o disposiciones en el individuo.
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Contexto
La demanda define la estructura interna de la
competencia
Competencia orientada a la demanda
Ejemplo:Capacidad de cooperación
Estructura interna de una competencia
ConocimientoHabilidades cognitivasHabilidades prácticasActitudesEmocionesValores y éticaMotivación
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Así las competencias,
• Son sólo observables en acciones reales tomadas por los individuos en situaciones particulares.
• Las demandas externas, las capacidades o disposiciones individuales, y contextos son parte de la naturaleza compleja de las competencias.
• Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida y pueden ser aprendidas y enseñadas en una variedad de instituciones y otros ambientes.
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Una Competencia no puede ser observada – sólo puede ser
inferida por el comportamiento
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Cómo sería esto…
IndividuoRespuestas
Conductas
Competencias
Conocimiento
Observables
Inferencia
Inferencia
Acuerdo
SectorProductivo Estándar
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Desempeño Laboral
Resultados
Competencias
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Desempeño
Desempeño y Competencias
Competencias Básicas
Competencias
Funcionales (Técnicas)
Competencias Conductuales
• Leer• Escribir• Habilidades Numéricas• Etc.
• Comunicación• Trabajo en Equipo• Adaptabilidad• Etc.
• Operar una Máquina• Llenar un Formulario• Etc.
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La conducta está influida por algunos elementos:
• Habilidades: Lo que una persona sabe hacer bien.
• Conocimientos: Lo que una persona conoce sobre un área particular.
• Valores/Roles Sociales: La imagen que una persona proyecta a otros, lo que refleja que cree como importante de hacer o ser.
• Autoimagen: La manera en que una persona se ve a sí misma.
• Rasgo: Un patrón de conducta habitual.• Motivo: Pensamientos y preferencias
naturales y consistentes que dirigen y mueven la conducta de una persona
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Habilidades
Conocimientos
Valores/Rol Social
Autoimagen
Rasgo
Motivos
No puedo
No sé como
No lo veo importanteo apropiado
No soy yo
No lo hago naturalmente
o habitualmente
No lo disfruto
Puedo
Sé como
Es lo correcto dehacer para mi
Soy yo
Lo hago naturalmente o habitualmente
Lo disfruto
Competencia No
DesarrolladaCompetenc
ia Desarrollad
a
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Una distinción…
Competencies Competences
Origen
Propósito
Foco
Resumen de...
Objetivo
Estados Unidos Gran Bretaña
Identificar el alto desempeño
Identificar los estándares mínimos
La persona El trabajo / el rol
Características personales
Tareas / ResultadosTodos, pero menor a nivel Gerencial
Nivel Gerencial
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Una diferenciación…
• Las Competencias Funcionales (Técnicas) transmiten:– Estándares– Procesos
• Las Competencias Conductuales (Genéricas) transmiten:– Estilos– Cultura, Valores– Estrategia
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Existen tres tipos de Competencias
Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, etc.)
Básicas:
Conductuales (Genéricas):Actitudes, Conducta, Valores, Preferencias.
Funcionales (Técnicas):Conocimientos técnicos de una ocupación específica
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Tipos de Competencias
Competencias Competencias BásicasBásicas
CompetenciasCompetenciasTécnicasTécnicas
CompetenciasCompetenciasConductualesConductuales
Educación General
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Un ejemplo con el árbol de competencias
Administración de Negocios
Man
ejo
del I
diom
aM
atem
átic
as B
ásic
asR
esol
u ció
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blem
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c no l
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de
I nfo
rmac
i ón
Trabajo de OficinaGestionar PersonasContabilid
adBuscar Información Leyes Comerciales
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¿Qué son lasCompetencias Conductuales?
Son lo que:• Aquellas personas que manifiestan
un alto desempeño están más dispuestos a hacer en forma continua, que les permite producir resultados superiores.
• Aquellas personas que demuestran un alto desempeño realizan más frecuentemente, que les permite producir resultados efectivos.
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Competencias Conductuales… en
general No son...• Una lista de demandas de trabajo (Tareas,
roles, resultados o funciones), por ejemplo:– Planificar una nueva campaña de Marketing
(Tarea)– Ser el nexo entre la Gerencia y el cliente (Rol)– Aumentar las ventas en un 10% (Resultado)– Revisar el desempeño y premiar a los
subordinados (Función)• Una lista de habilidades y conocimientos
técnicos o profesionales específicos, por ejemplo:– Análisis financiero– Presentaciones efectivas
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Nivel 1 (Mínimo)
Nivel 2 (En desarrollo) Nivel 3 (Desarrollado) Nivel 4 (Excepcional)
• Preparado para tomar decisiones dentro de su propia área de responsabilidad.
• Toma decisiones bajo presión de tiempo.
• Reconoce qué decisiones van más allá de su propia competencia y necesita indicaciones.
• Considera las implicaciones de las alternativas.
• Se aproxima a las decisiones estratégicamente.
• Decide entre demandas de recursos contrapuestas.
• Consulta a otros.
• Toma decisiones complejas dentro del tiempo necesario.
• Considera activamente las alternativas cuando toma decisiones.
• Considera el impacto a corto y largo plazo de las decisiones.
• Guía a otros en la toma de decisiones.
• Toma decisiones sin tener toda la información necesaria.
• Se focaliza en aspectos subyacentes de las decisiones y hace juicios basados en la experiencia y experticia.
• Puede tomar decisiones impopulares y justificarlas.
Competencia Conductual
Estar listo y en capacidad para tomar la iniciativa, originar acciones y ser responsable por las consecuencias de las decisiones.
Toma de decisionesEjemplo
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¿Que es Competencia Funcional (Técnica)?
Capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen una función laboral según los estándares y calidad esperados por el sector productivo.– Definidas por mundo productivo– Conocimientos, habilidades,
actitudes.– SE EVALÚA (Y CERTIFICA) EN EL
TRABAJO.
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¿Qué es un Estándar de
Competencia?
• Es el nivel de desempeño requerido para el logro exitoso de las expectativas laborales.• Son un intento de especificar las mejores prácticas en un sector de trabajo particular.• Es el patrón con el cual se evalúa, se certifica y se orienta a la persona para su desarrollo profesional.
También se les llama: Unidad de Competencia Laboral (UCL)
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Estándar de Competencia
Módulos
Formación
Instrumentos de Evaluación
Certificación
Plan de Desarrollo
Retroalimentación
Gestión deRRHH
Evaluación
¿Para qué sirven?
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Titulo de Unidad de Competencia Código
Elemento de Competencia 1 Criterio de Desempeño
Elemento de Competencia n Criterio de Desempeño
Campo de Aplicación
Evidencia
Lineamientos para Evaluación
Lista de Conocimientos Lista de Conductas con ejemplos
Componentes delEstándar de Competencia
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ConductasContexto
Relación entre Estándar de Competencia y
Competencia
IndividuoProducto
Demanda
Respuesta
Estándar de Competencia Competencia
Contexto
Herramientas
Conocimiento
Recursos
Elementos
Criterios deDesempeño
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Modelos de Competencias
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¿Qué es Modelo de Competencias?
• Es la documentación formal, habitualmente a través de un manual de cuáles son las competencias de una organización, un departamento, una institución formativa, o inclusive un tipo de competencias en particular.
• Pueden contener las competencias de distinto tipo, según nivel, áreas, familias de cargos o las distintivas del cargo.
• Incluye un Diccionario de las Competencias identificadas con su definición y descriptores traducidos en conductas observables.
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VisiónLo que
queremos lograr
ValoresLa forma en que
hacemos las cosas
Estrategia de NegocioCómo lograremos la visión (incluye objetivos para unidades de negocio
y/o gerencias funcionales)
Competencias de NegocioEn qué tenemos que ser buenos para alcanzar
nuestros objetivos y visión Competencias Individuales
En qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visión
Estrategia y Competencias
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Diferentes Modelos de Competencias para
Diferentes Estrategias
Liderazgo de Productos Innovación Flexibilidad Pensamiento Conceptual Mejoramiento Continuo Experticia Técnica
Cercanía con el Cliente Construcción de Relaciones Habilidades Interpersonales Capacidad de Asociación Negociación Comprensión de la
Organización
Excelencia Operacional Pensamiento
Analítico Mejoramiento
Continuo Atención a los
Detalles Trabajo en Equipo Creatividad
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Posee el poder intelectual para determinar dirección
Claridad de Propósito Creatividad Práctica Poder Analítico Objetivo
Cumplimiento a través de las personas
Liderar a Otros Desarrollar a Otros Influir a Otros
Actúa decididamente para mejorar el desempeño
Empuje Emprendedor
Se asegura una dirección hacia el mercado
Orientación al Mercado
Logra a través de la integridad, trabajo en equipo y aprendizaje
Integridad y Autoconfianza Compromiso de Equipo Aprendizaje de la Experiencia
Ejemplo
Modelo de Competencias
de Nivel Ejecutivo
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Excelenciaen la ejecución
Promotordel negocio
Drive
Trabajo en Equipo Gestión del cliente
Proactividad
Desarrollo del cliente
Comunicación
Desarrollode colaboradores
Liderazgo
Organización
Orientacióna los resultados
Conocimiento del Negocio
Sentido de urgencia
Análisis de problemas yToma de decisiones
Interaccióncon el cliente
DIMENSIONES
COMPETENCIAS
Coaching
Modelo de Competencias
Ejemplo
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• Influencia en los negocios Impacto e Influencia, Visión del negocio, Pasión por el Servicio al Cliente.
• Comunicación Interpersonal Habilidad para comunicarse, Trabajo en equipo, negociación, entendimiento Interpersonal.
• Liderazgo Desarrollo de los demás, diseño de estrategias, fomento de la responsabilidad, formación y conducción de equipos, liderazgo visionario.
• Personal Adaptabilidad al Cambio, Atención a los detalles, confianza en si mismo, impulso
por alcanzar los logros, Iniciativa, tolerancia al estrés.
• Solución de Problemas Búsqueda de Información, comprensión del tema clave, reflexión analítica, tomar decisiones/ criterio.
• Técnica & ProfesionalismoConocimiento de IS, conocimiento del trabajo, conocimiento sobre DHL, experiencia funcional / Técnica.
Ejemplo
Modelo de Competencias
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Competencias requeridasPara Implementar la Estrategia
Personales
Generales Específicas
Técnicas SeguridadLiderazgo para el CambioComunicaciónTrabajo en EquipoDesarrollo de SubalternosTolerancia a la Incertidumbre
HidráulicaCircuitos EléctricosTronaduraPerforación
Servicio Motor Detroit 20V49Operación Perforadora BE49RSoftware específicos
Inducción MineraConducciónMedioambientePrimeros AuxiliosUso ExtintoresEstándares BHP
Ejemplo
Modelo de Competencias
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Modelo de Competencias
Trabajo en Equipo
Orientación al Cliente
Orientación a la Calidad
ComunicaciónProactividad
Autoconfianza e Integridad
Hacia su
entorno
Sí mismo
Ejemplo
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Modelo de Competencias de Empleabilidad
Comunicación
Iniciativa yEmprendimiento
Planificar yOrganizar
Trabajo enEquipo
Resolución deProblemas
Desarrollo de Carrera
Aprender a Aprender
Uso de Tecnologías
Áreas deCompetencias
Ejemplo
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Perfil de Competencias
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¿Qué es un Perfil de Competencias?
Es un modelo conciso, fiable y válido de las competencias que permiten predecir el éxito en el cargo u ocupación.
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Dimensión CompetenciaIns Min ED Des Exc
1 2 3 4 5
Calidad Profesional
Credibilidad Técnica X
Responsabilidad X
Autocontrol X
Toma de Decisiones X
Iniciativa- Autonomía X
Tolerancia a la Presión X
Actitud de Servicio
Colaboración X
Trato al paciente X
Flexibilidad X
Orientación al Usuario X
Actitud ante el Trabajo
Desarrollo de Relaciones X
Trabajo en Equipo X
Capacidad de Planificación y de Organización X
Aprendizaje Continuo X
Perfil de Competencias (1)
Ejemplo
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Perfil de Competencias (2)
Embaladora de Fruta de Exportación• Seleccionar la fruta• Preparar la fruta a procesar• Ordenar la fruta en bandejas• Distribuir materiales de embalaje• Operar Máquina Selladora• Colocar identificación a los envases• Identificar pallets
Ejemplo
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Gestión Integrada de Recursos Humanos
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¿Qué es Gestión por Competencias?
Atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los
sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y
resultados requeridos para un desempeño competente.
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¿Por qué es Necesario un Sistema Interno de
Gestión?
Establece un lenguaje y definiciones comunes en torno a las competencias laborales requeridas por una empresa, permitiendo alinear oferta y demanda dentro del mercado interno.
Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004
Capacitación y Desarrollo
Desarrollo de Carrera
Perfiles deCompetencia
s
Reclutamientoy Selección
Estructura de Sueldos/Bonos
Integración de Competencias con la
Gestión de RRHH
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Desempeño Corporativo
Desempeño deEquipos/Unidades
Planes de Áreas/
Unidades
Desempeño Individual
Plan de
Negocios
Integración de Recursos Humanos y Gestión
Global
Capacitación y Desarrollo
Desarrollo de Carrera
Perfiles deCompetencias
Reclutamientoy Selección
Estructura de Sueldos/Bonos
Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no autorizada. 2004
Tener y retener al talento
Desarrollar para tener excelentes REMUNERA-
CIÓN
FORMACIÓN DESARROLLO
SUCESIÓN
PLANES DECARRERA
ORGANIZACIÓNY ROLES
EVALUACIÓNDESEMPEÑO
SELECCIÓNCONTRATACIÓN
DISEÑO Y EVALUACIÓNPUESTO DE
TRABAJO
MODELO DE COMPETENCIAS DE
LA EMPRESA
Aplicaciones a Procesos de Recursos Humanos
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Muchas Gracias
Mauricio [email protected]