Capacitación y desarrollo de recursos humanos

Fascículo 1Introducción

En la asignatura "Introducción al trabajo" aprendiste que es el trabajo (una actividad característica del hombre) y cómo se realiza dentro de las organizaciones, en "Introducción a la Administración de Recursos Humanos” comprendiste que el recurso humano (trabajadores y empleados) es el más importante de toda organización pues permite a ésta alcanzar sus objetivos.

Ahora, con esta asignatura de “Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos” podrás entender que estos últimos deben mejorarse e incrementase: para beneficio individual, organizacional y nacional mediante la capacitación.

Una de las principales preocupaciones de toda organización es la capacitación, cuyo objetivo es mejorar al individuo como trabajador y como ciudadano; esto trae como consecuencia el desarrollo integral del individuo.

En este fascículo se te presentan los elementos necesarios para que aprendas los términos que se manejan en la subárea de Capacitación y Desarrollo.

Lo anterior se realizará mediante la revisión del significado de cada uno de ellos, así como de sus relaciones, semejanzas y diferencias entre dichos términos. Asimismo, se proporciona una panorámica general de los antecedentes históricos de la Capacitación.

1.1 ANTECEDENTES

La capacitación para el trabajo es un factor determinante en el desarrollo económico de los países.

Sin embargo, ¿te has puesto a pensar en qué medida es cierto esto? Tal vez pienses que tan sólo es una frase publicitaria, pero ¿has reflexionado sobre el hecho que en la actualidad en el Colegio de Bachilleres estás recibiendo Educación y Capacitación?

Si de alguna u otra forma te estas formando para que en el futuro tengas los conocimientos y/o la preparación para poder desempeñarte en un empleo, o en su caso poder seguir estudiando a nivel superior. Y en ambos casos, con la finalidad de que tengas la posibilidad de lograr un nivel de vida mejor.

Pero entonces te has preguntado: ¿Qué es Educación?, ¿qué es capacitación?; ¿cuáles son sus finalidades?, ¿por qué la sociedad se preocupa porque sus miembros reciban Educación?; ¿por qué son importantes la Educación y la Capacitación de los Recursos Humanos?

Hasta hace pocos años se consideraba que el desarrollo económico podía darse llevando bienes de capital (maquinaria, equipo, etc.) a un país, sin embargo, el capital por si solo, no implica que exista el desarrollo económico. Se hace necesario que las personas aprendan cómo aprovechar adecuadamente los recursos naturales (materias primas), que conozcan bien la tecnología para que los bienes de capital se trabajen de manera eficiente. Algunos economistas buscan en la educación la razón principal del adelanto de los países altamente industrializados.

La educación es importante para un país y para una empresa al incrementar la Productividad. Esto es, por un lado permite el mejor aprovechamiento de todos los recursos materiales, técnicos y humanos; Por otro lado, ese mayor nivel de educación puede significar mejores niveles de vida al incrementar el conocimiento sobre higiene, alimentación, salud y consumo de bienes. De esta manera se ha concientizado que la educación debe fomentarse y que no es sólo una tarea o responsabilidad del sector educativo de un país, sino que lo es también del Estado y de las organizaciones empresariales.Recuerda que la Educación es importante porque permite aprovechar los recursos materiales, técnicos y de un país, reflejándose lo anterior en mejores niveles de vida para su población.

1.2 LA EDUCACIÓN

Para Arias Galicia la ”Educación es la adquisición que el individuo hace de los Aspectos técnicos, científicos y humanísticos que lo rodean; la adquisición de bienes culturales como el manejo de utensilios y herramientas. la adquisición de características personales consideradas valiosas en la sociedad (como hábitos. valores, carácter, actitudes, etcétera.)”

1. Señala que con la educación el hombre se hace más humano. La educación es un término genérico que implica adquirir bienes culturales. En las organizaciones empresariales con frecuencia se trata de transmitir, de proporcionar conocimientos o habilidades específicas utilizándose otros términos como son: entrenamiento, adiestramiento, capacitación y desarrollo.

Para este autor, "Educación" es un término que englobar, que integra o abarca a aquellos.

Para Chiavenato, "Educación, es toda influencia que el ser humano recibe del, ambiente(familia, escuela, trabajo), recibiendo y ejerciendo influencias en sus relaciones con él durante toda su existencia para adaptarse a las normas y valores sociales vigentes y aceptados. La Educación es la preparación para la vida y por la vida"2 (Ver figura 1).

Para Siliceo, "La Educación tiene como objetivo el formar individuos normales, útiles, con espíritu de servicio a la comunidad donde se desenvuelven; fomentando en ellos el sentido de la libertad. la conciencia de sus derechos y de sus obligaciones".3La educación es un término muy amplio que implica adquirir información, hábitos, valores, actitudes, habilidades, etcétera que preparan al individuo para la vida y por la vida, dentro de la sociedad a la que pertenece, formándolo normal, útil y responsable dentro de ella.

Has reflexionado sobre el por qué vienes al Colegio de Bachilleres a recibir: educación y capacitación. Te preguntarás tal vez: ¿Qué es educación?, ¿qué es capacitación? El siguiente esquema* te ayudará a comprender el significado y relación que guardan los términos: educación, entrenamiento, adiestramiento, capacitación y desarrollo:

1.3 EL ENTRENAMIENTO

Después de que has revisado algunos significados del término Educación, reflexiona ahora sobre los significados que diferentes autores nos proporcionan del término Entrenamiento.AUTOR SIGNIFICADOArias Galicia Nombre genérico que significa prepararse para un esfuerzo físico o mental para poder desempeñar una

labor. El Entrenamiento forma parte de la educación.Chiavenato Es la educación institucionalizada o no que tiene por objeto adaptar al hombre para el ejercicio de una

determinada función o para la ejecución de una tarea específica en una empresa. Sus objetivos son más limitados e inmediatos para dar al hombre los elementos esenciales para el ejercicio de un cargo actual.

Reyes Ponce Toda clase de enseñanza que se da con fines de preparar trabajadores y empleados, convirtiendo sus capacidades innatas en capacidades para un puesto u oficio. Este autor considera que existen tres tipos de entrenamiento: entrenamiento práctico (adiestramiento), entrenamiento teórico (capacitación) y un entrenamiento especial llamado desarrollo.

Steinmetz Proceso educativo a corto plazo que utiliza un procedimiento sistemático organizado por el cual el personal no gerencial aprende conocimientos, habilidades y técnicas para un propósito definido. Para este autor el término se refiere únicamente a la instrucción de operaciones técnicas y mecánicas.

Si comparas los términos Educación y Entretenimiento puedes observar que la Educación es un término muy global,es más amplio que el término Entrenamiento. Con la Educación se adquieren conocimientos, valores, actitudes, habilidades, etc., que son exigidas en una sociedad; mientras que el entrenamiento implica adquirir conocimientos y habilidades para la realización de una actividad mecánica-motora o técnica-intelectual para un oficio o puesto específico.

La educación prepara al individuo para desempeñarse de manera normal en una sociedad. El Entrenamiento preparar al individuo para un determinado oficio o profesión.En términos breves, el entrenamiento implica adquirir conocimientos y habilidades para realizar una tarea motora intelectual particular.

1.4 EL ADIESTRAMIENTO

Te invitamos a que reflexiones sobre el concepto Adiestramiento que nos dan los siguientes autores. AUTOR SIGNIFICADOArias Galicia Implica proporcionar destreza en una habilidad adquirida casi

siempre mediante una práctica más menos prolongada de trabajos de carácter muscular o motriz.

Reyes Ponce Entrenamiento de carácter práctico que habilita para adquirir destreza para un puesto concreto. Es necesario para todo tipo de trabajos aún suponiendo una capacitación previa.

Romero Betancourt Se entiende como la habilidad o destreza adquirida en el trabajo físico se imparte a los empleados de menor categoría

Silice Se entiende como la habilidad o destreza adquirida en el trabajo preponderante mente físico. Se imparte a los empleados de menor categoría y a los obreros en el uso de máquinas y equipo.

El adiestramiento pretende proporcionar, mejorar y perfeccionar las habilidades motrices en los obreros y empleados generales.

Explicación integradora

1.5 LA CAPACITACIÓN

Para que entiendas que es la Capacitación y la importancia de esta, te presentamos algunas definiciones en la tabla siguiente.AUTOR SIGNIFICADOArias Galicia Adquisición de conocimientos principalmente de carácter técnico

científico y administrativo.Reyes Ponce Entrenamiento de tipo teórico, de amplitud mayor y para trabajos

calificados, técnicos y ejecutivos.Romero Betancourt Término de significado más amplio. Incluye el adiestramiento.Su

objetivo principales proporcional conocimiento de carácter intelectual En los aspectos técnicos del trabajo. Va dirigido a ejecutivos y Funcionarios en general.

Siliceo Término designificado más amplio. Incluye el adiestramiento. Su objetivo es proporcionar conocimientos técnicos del trabajo. Se imparte a empleados, ejecutivos, y a funcionarios en general.

Como ya te habrás dado cuenta, la Capacitación también forma parte del Entrenamiento y pretende proporcionar elementos o conocimientos técnicos, científicos y administrativos para su aplicación en puestos técnicos o ejecutivos.

Si comparamos al Adiestramiento con la Capacitación, podemos observar que:CONCEPTO DIFERENCIAS RELACIÓN CARACTERÍSTICASAdiestramiento Habilita sobre tareas

manuales motrices u operativas.

Ambos forman parte del

Entrenamiento

Ve dirigido a obreros y empleados de baja categoría.

Implanta y/o mejora habilidades motrices.

Capacitación Habilita sobre tareas o puestos técnicos o ejecutivos

La Capacitación incluye Adiestramiento

Ambos permiten mejorar conocimientos y habilidades.

Va dirigida a empleados y ejecutivos.

Proporciona nuevas ideas, experiencias y actitudes.

1.6 EL DESARROLLO

Después de haber analizado los significados en los términos Educación, Entrenamiento, Adiestramiento y Capacitación, llegamos al Desarrollo. Veamos los diferentes significados que dan los siguientes autores a este término:AUTOR SIGNIFICADOArias Galicia Formación de la personalidad: carácter, hábitos disciplina de la voluntad, cultivo de la

inteligencia, sensibilidad hacia los problemas humanos, capacidad para dirigir.Chiavenato Es la educación que tiene por objetivo ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para

su crecimiento personal en determinada carrera en la empresa o para estimular su eficacia y productividad a su cargo.Su objetivo es a largo plazo para dar al hombre conocimientos que sobrepasan a los exigidos en el cargo actual y lo preparan para asumir funciones más complejas o numerosas.

Reyes Ponce Formación que se requiere para crear o desarrollar en el obrero o empleado, pero sobre todo en el jefe, hábitos sociales, morales y de trabajo que no se dan con el adiestramiento o capacitación, y que sin embargo, son necesarios para que el trabajador sea leal, sereno, ordenado y decidido.

Romero Betancour Término de mayor amplitud que significa progreso intelectual del hombre. Abarca la adquisición de conocimiento, fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carácter y la adquisición de las habilidades necesarias y requeridas para una labor eficiente.

Siliceo Significa el progreso intelectual del hombre, abarca la adquisición de conocimientos, el fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carácter y la adquisición de todas las habilidades necesarias requeridas para el desarrollo de los ejecutivos.

Por lo anterior podríamos apuntar que el Desarrollo:

Pretende formar hábitos morales, sociales y de trabajo. va dirigido a todo el personal, pero de manera particular a los ejecutivos.

A semejanza del Adiestramiento y de la Capacitación, el Desarrollo forma parte del Entrenamiento y por tanto de la Educación.

El desarrollo no pretende mejorar o perfeccionar habilidades motrices como el Adiestramiento, ni proporcionar información teórica como la Capacitación, sino que, a diferencia de ellos, pretende formar en el individuo los siguientes hábitos necesarios para el desarrollo del puesto y necesarios en una sociedad:Hábitos morales Hábitos sociales Hábitos de trabajo

responsabilidad cooperación veracidad juicio crítico discreción

estabilidad emocional seriedad limpieza puntualidad sentido de equidad y

justicia

orden disciplina atención lealtad dedicación espíritu de

servicio

Estos hábitos no pueden ser adquiridos con el mero Adiestramiento o la sola Capacitación.El desarrollo es un tipo de entrenamiento que no se diluye o da dentro del adiestramiento y capacitación, si no que de manera particular crea en el entrenado un conjunto de hábitos sociales, morales y de trabajo, que sin el adiestramiento y capacitación podría resultar inútil. Es decir, forma parte de un proceso.Recuerda que: El desarrollo va dirigido a obreros y empleados, pero, de manera especial, a los ejecutivos para responder a funciones más complejas o numerosas de estos últimos.

El siguiente esquema te puede ayudar para que comprendas cómo se interrelacionan los conceptos aquí tratados. Aunque como ya sabes que es difícil hacer una separación tajante entre trabajo manual y trabajo intelectual, también lo es en el caso de señalar dónde termina el adiestramiento que tocan los límites de la capacitación y también hay aspectos de ésta que se adentran en las fronteras del adiestramiento.

2.1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS

Como consecuencia de la Revolución Industrial, aumentan el número y la magnitud de las empresas, lo que acarrea grandes problemas para el elemento humano, es decir, para los obreros y empleados, debió al incremento de la maquinaria, los reducidos espacios de trabajo, y la división del trabajo.

A principios del siglo (1920), Taylor (Ingeniero de E.U.) establece un modelo "Funcional" basado en 3 principios que son:

1. Se reconocen las diferencias individuales, es decir, no todos servimos para lo mismo. 2. Una vez que elegimos a un trabajador, hay que enseñarlo a trabajar (capacitar). 3. Ya que elegimos al trabajador y le enseñamos a trabajar, lo tenemos que motivar por medio de incentivos (que

generalmente son económicos), por ejemplo: pago de horas extras, ayuda para despensa, etc.

Como ejemplo de lo anterior se puede decir que antiguamente cuando se requería a un nuevo trabajador, se ponía un anuncio solicitándolo y el que llegaba primero se le daba el trabajo. A partir de los principios establecidos por Taylor, primero se elige al más apto, luego se le capacita y por último se le estimula por medio de una remuneración e incentivos.

Es de interés notar que este modelo propuesto por Taylor señala la importancia de enseñar a trabajar al nuevo empleado.

Fenómenos sociales de este siglo como son las Guerras Mundiales, mostraron a los países involucrados (E.U.A., Alemania, Gran Bretaña, Francia) la perdida de recursos que originan la incapacidad de las escuelas para llegar a todos por igual y darles educación y entrenamiento para desarrollar una carrera (oficio o profesión).

Ambas Guerras exigieron tanto a hombres como mujeres de los países en conflicto estar preparados para aceptar el llamado de la industria militar, a reemplazar a los trabajadores reclutados tomando cursos de entrenamiento en soldadura, maquinado u otro trabajo especializado. Repentinamente la función de capacitar y la del supervisor se hicieron primordiales.

Alguien tendría que dirigir y coordinar el trabajo de supervisión y capacitación. Se hizo evidente la necesidad de un director de entrenamiento en la jerarquizaciön administrativa

Es importante señalar que los altos jefes de los programas de entrenamiento de la 1a. y 2a. Guerras Mundiales adoptaron y retornaron el Método “'Herbartian" de los cuatro pasos: mostrar, decir, hacer y comprobar, obteniendo resultado eficaces para abatir las necesidades de entrenamiento masivo que plantearon dichas guerras. A principios de los años 20's "Los cuatro pasos" habían mostrado su efectividad.

1º. Mostrar ® Que se quiere realizar.

2º. Decir ® Cómo se hará.

3º. Hacer ® Llevar a cabo la tarea.

4º. Comprobar ® Que la tarea se haya realizado como se planeo.

Terry y Franklin. “Principios de Administración”. Pág. 117.

2.2 ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIÓN EN MÉXICO

Las acciones de capacitación en México desde el punto de vista jurídico-laboral se remontan a 1870 cuando en el Código Civil se destina un capítulo al aprendizaje.

Legalmente en México, a partir de esa fecha, no existe ninguna modificación hasta 1970, aunque prácticamente se tiene implícito el concepto de capacitación.

Por ejemplo, en nuestro medio (la ciudad) los oficios tradicionales como son plomero, carpintero, mecánico, electricista, etc., requieren de un alto grado de especialización y eso se logra sólo con el entrenamiento y la capacitación; además de que todos los oficios tienen muy marcados sus diferentes niveles: aprendiz,. oficial y maestro, dependiendo del grado de dominio que se tiene, y esto se alcanza con la práctica, es decir, sobre la marcha, en la ejecución del trabajo.

Fenómenos sociales y económicos a nivel mundial (guerras mundiales y la industrialización de nuestro país en las décadas de los años 40' s y 50' s) hicieron que se pusiera un especial énfasis en la capacitación como una forma de incrementar la productividad, debido a que se deben de aprovechar al máximo los recursos materiales y humanos. Con la aprobación de las modificaciones de capacitación y adiestramiento, particularmente debido a las enmiendas introducidas a las fracciones XIII y XXXI del apartado "A" del artículo 123 de la Constitución Mexicana, se crea el Sistema Nacional de Capacitación y Adiestramiento. En 1978 se consolida este sistema.

La supresión del contrato de aprendizaje en 1970 marca el inicio de una etapa de investigación y análisis por parte de la Secretaria del Trabajo, la que conducirá a la elaboración del planteamiento técnico del Sistema Nacional de Capacitación,promoviéndose posteriormente las reformas constitucionales y legales necesarias para su establecimiento.

Una vez creado el Sistema Nacional que se dirige especialmente a capacitar a los recursos humanos (trabajadores. empleados. obreros) para la pequeña y mediana industria. se presentó la necesidad de estudiar la implementación del mismo, su estructuración y funcionamiento a través de cuatro niveles:

1. Comisiones Mixtas de Capacitaciön y Adiestramiento.su función es ayudar a conformar planes y programas de entrenamiento dentro de la industria.

2. Comitës Nacionales de Capacitaciön y Adiestramiento por rama industrial o actividad económica.- Su función es de asesoramiento a las unidades de capacitación de las diversas empresas por rama industrial a nivel nacional.

3. Consejos Consultivos Estatales de Capacitación y Adiestramiento.- Su función es el asesoramiento de las unidades de capacitación pero a nivel regional.

4. Unidad Coordinadora de Empleo, Capacitación y Adiestramiento (U.C.E.C.A).- Su función es organizar, promover y supervisar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.

Como consecuencia de este proceso se producen numerosos artículos y trabajos.

Dentro de la clasificación general de los sistemas (abiertos y cerrados), el Sistema Nacional de Capacitación corresponde a la categoría de los sistemas abiertos, en los cuales, las relaciones entre sus elementos varía conforme a los requerimientos del medio, por lo tanto, su estructura y funcionamiento sufren modificaciones con el tiempo. (recuerda que la clasificación de sistemas lo viste en Introducción a la Administración de Recursos Humanos).

El sistema tendrá que desenvolverse bajo orientaciones precisas y previsoras ya que deben diversificarse y modernizarse de acuerdo con el aparato productivo de México.

A partir de 1978 se despierta el interés por la educación, pero desde una perspectiva de productividad que subordina la labor educativa a las necesidades de mano de obra determinadas por la división del trabajo en la empresa y los requerimientos regionales y nacionales por lo que se crean: el S.I.C.A.P. (Sistema de Capacitación Permanente para los Trabajadores de la Secretaría del Trabajo); los Centros de Capacitación para el Trabajo Rural; el Sistema Nacional de Educación y Capacitación Cooperativa, etcétera.

Este interés se extiende a otras instituciones ajenas a la capacitación como son los Centros de Investigación Educativa y Empresas Consultores en las Ramas productivas, por ejemplo: el I.C.I.C., Instituto de capacitación de la Industria de la Construcción; el I.C.I.A., Instituto de capacitación de la industria azucarera; el C.A.T.E.X., Centro de capacitación y adiestramiento textil, etcétera.

Con respecto al material bibliográfico existen varias publicaciones:

1. Periódicas: "Pedagogía para el adiestramiento"; “Productividad"; "Educación no formal para adultos". 2. Hay también revistas publicadas por distintas cámaras o institutos de capacitación que tienen carácter

informativo. 3. También hay documentos presentados en conferencias y reuniones, memorias e informes. 4. Todo este material muestra el interés por la capacitación y el adiestramiento. 5. Estudios, investigaciones y ensayos. Es notorio el incremento de investigaciones en educación y capacitación a

partir de la década de los años setentas. Se destacan trabajos sobre la Enseñanza Técnica y la Formación Profesional y Extra escolar.

Recuerda que el método Herbatian de los cuatro pasos es MOSTRAR, DECIR, HACER Y COMPROBAR: Es un método de enseñanza para alcanzar la calidad o productividad.

No olvides que:El organismo para regular la capacitación en México es el Sistema Nacional de Capacitación a través de:

Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento. Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento. Consejos Consultivos Estatales de Capacitación y Adiestramiento. Unidad Coordinadora de Empleo, Capacitación y Adiestramiento.

2.3 CAPACITACIÓN PARA EL TRABAJO

Te has preguntado ¿por qué en las escuelas se proporciona capacitación en la actualidad?

La capacitación y adiestramiento se insertan en el proceso de educación permanente hacia el cual se orientan una serie de esfuerzos, cuya meta común es la de proporcionarle al hombre la posibilidad de educarse y formarse durante toda su vida. Esta nueva concepción educativa ha llevado a la búsqueda de la coordinación de la enseñanza general y la enseñanza técnica y entre ésta y la capacitación-formación profesional.

La existencia en México de la enseñanza técnica y de la formación profesional capacitación se caracteriza por constituir un modelo de "Sistemas propedéutico y Terminal". Es propedéutico porque permite al alumno estudiar el bachillerato junto con una carrera técnica y poder seguir estudios superiores; es terminal porque se proporciona alguna capacitación específica para que se pueda incorporar directamente al campo laboral.

La Secretaría del Trabajo y la Secretaría de Educación Pública orientan sus políticas de educación y capacitación en la enseñanza técnica para lograr una formación integral de los recursos humanos del país. La capacitación se hace necesaria tanto en el sector privado como en el público para incrementar la productividad.

En seguida te presentamos un esquema sobre la educación para que comprendas su importancia en el trabajo.

No olvides que:El sistema de formación de Recursos Humanos es propedéutico y terminal; se dice que es propedéutico porque permite al alumno seguir estudios superiores; y terminal porque se proporciona alguna capacitación para que se pueda incorporar al ámbito laboral.

2.4 CAPACITACIÓN EN EL COLEGIO DE BACHILLERES

Tú, como alumno de esta institución ¿estás informado acerca de cuál es la intención de darte capacitación?

La educación técnica y capacitación se origina como una necesidad de preparar a los recursos humanos (estudiantes, empleados) del país, que requiere para su desarrollo económico. En la presente Ley Federal de Educación se reglamenta la capacitación técnica en el bachillerato.

La capacitación a nivel medio superior se da en México a nivel institucional en:

–Colegio de Bachilleres.

–El Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica. (C O N A LE P)

–Escuelas con áreas técnicas específicas: C.E.T., C E C Y T, etcétera.

El Colegio de Bachilleres nace el 26 de septiembre de 1973 para satisfacer una necesidad de preparar a nivel técnico a los alumnos egresados de las escuelas secundarias.

El Colegio de Bachilleres es un sistema educativo que tiene 2 finalidades: una propedéutica y la otra terminal.

Para el logro de esta última se creó el Centro de Capacitación para el Trabajo (CECAT).

Los objetivos del C E C A T son:

Impartir a los estudiantes conocimientos técnicos y desarrollar aptitudes y habilidades para el ejercicio de una actividad productiva.

Destacar la importancia de la técnica y promover el espíritu de trabajo en los jóvenes, desarrollando en ellos hábitos de responsabilidad social, mediante la vinculación del estudio y la teoría con la práctica, y con la realidad laboral.

Proporcionar al alumno la alternativa de una salida terminal en la que se puede optar por continuar estudios superiores y aplicar los conocimientos y la capacitación adquiridos en el trabajo productivo.

Ofrecer al alumno la posibilidad real de encontrar una ocupación remunerada que le permita contar con ingresos propios para sufragar estudios superiores.

Cabe mencionar que las capacitaciones que te ofrece el Colegio son el resultado de un estudio que se hace para cubrir las necesidades técnicas del país.

El Colegio de Bachilleres modifica y adapta estas capacitaciones a las necesidades reales del mercado de trabajo y así se han suprimido y fusionado e implantado otras: como es la capacitación de informática, nueva en el Colegio. En el área de administración se suprimió la capacitación de organización de oficinas y quedó sólo la capacitación de administración de Recursos Humanos, y Organización y Métodos; en el área de contabilidad se eliminó la capacitación de contabilidad fiscal y sólo quedó contabilidad general.

Inyectan Ahora ya sabes que las dos finalidades del Colegio de Bachilleres son: propedéutica y terminal.

Es importante que recuerdes que las finalidades del C E C A T, son: Impartir a los estudiantes conocimientos técnicos y desarrollar

aptitudes y habilidades para el ejercicio de una actividad productiva.

Proporcionar al estudiante la alternativa de una salida terminal, con opción a continuar sus estudios superiores y aplicar la capacitación adquirida en el trabajo productivo.

Ofrecer al estudiante la posibilidad real de encontrar una ocupación remunerada.

Recapitulación

En este fascículo aprendiste que en la capacitación deben integrarse conceptos esenciales como:

Educación Entrenamiento Adiestramiento Desarrollo

Conceptos que pueden ser parte de:

Glosario

Bienes .Beneficios, riquezas.

Destrezas .Habilidades manuales o artes. Maestrías.

Ejecutivos .Personas que aplican reglamentos; quienes toman decisiones importantes en una empresa.

Funcionarios .Personas dedicadas al desempeño de alguna función o servicio público o privado.

Genérico .Común a muchas especies.

Hábito.Un uso, costumbre, práctica.

Humanístico .Relativo a las humanidades. Que interesa a la humanidad.

Incentivo .Requisito, petición, formalidad.

Innatas .Nacidas con el mismo sujeto.

Operativas.Díce se de lo que obra y hace su efecto, trabajo manual.

Productividad .Incremento simultáneo de la producción y del rendimiento debido a la modernización del material ya la mejora de los métodos de trabajo.

Requerimiento .Aliciente, atractivo, estímulo.

Vigentes.Que están en vigor, que actualmente operan.Fascículo 2

Introducción

En la sociedad actual la capacitación es considerada como una forma extra escolar de aprendizaje necesaria para el desarrollo de la economía nacional; la cual precisa de formar personal calificado para responder a los requerimientos del avance tecnológico, elevar la productividad y calidad en todas sus áreas, hacer frente al creciente y acelerado proceso de los cambios organizacionales y nacionales.

Es así, como desde el punto de vista económico, es considerada como un bien autónomo, gracias al cual el individuo adquiere los conocimientos y habilidades para elevar su nivel de vida y productividad.

Socialmente se le aprecia como un instrumento mediante el cual la persona puede obtener una mejor posición laboral (mayores ingresos) y aumentar su prestigio social (ascensos).

En nuestro país la capacitación, el entrenamiento y el adiestramiento los ordena la Carta Magna en el Artículo 123, fracción III, Apartado “A”, el cual dice: “Las empresas, cualquiera que sea su actividad estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores capacitación o adiestramiento para el trabajo. La Ley reglamentaria (Ley Federal del Trabajo) determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación”.

En este fascículo se te presenta el marco legal de la Capacitación en México, para lo cual se ha dividido en tres temas generales:

En el primero se revisa el Artículo 123 de la Constitución de los Estados Unidos Mexicanos de 1917;

En el segundo se aborda la Ley Federal del Trabajo; y

En el tercero se presenta el Acuerdo Nacional de Productividad y Capacitación.

Asimismo, a lo largo de los temas se incluyen una serie de actividades que te servirán para que confirmes tu aprendizajePropósito

Seguramente conoces lo importante que es capacitar a los trabajadores y empleados de las diversas organizaciones públicas y privadas que existen en nuestro país; sin embargo es necesario que esta capacitación este reglamentada. Por este motivo, el objetivo del fascículo es que, al finalizar su estudio, conozcas los fundamentos legales de la capacitación en nuestro país; para ello revisarás el artículo 123 fracción XIII, de la Constitución Mexicana y el artículo 153 de la Ley Federal del Trabajo.

A partir de lo anterior, podrás relacionar la normatividad constitucional y su ley reglamentaria con el Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y la Calidad, cuya finalidad es buscar el desarrollo de las organizaciones

1.1 EL ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL

El texto original del Artículo 123 constitucional, establece en primer lugar, el carácter local de la normatividad del trabajo, al señalar:

Art. 123. “El Congreso de la Unión y las Legislaturas de los Estados deberán expedir leyes sobre el trabajo, fundadas en las necesidades de cada región, las cuales regirán el trabajo de los obreros, jornaleros, empleados, artesanos y, de manera general, todo contrato de trabajo”.

Dicho artículo poseía 30 fracciones, en las cuales no existía ninguna disposición relativa a la Capacitación, pero si sobre la instrucción en general. Estableciendo en la fracción XII lo siguiente: “En toda negociación agrícola, industrial, minera o cualesquiera otro trabajo, los patrones estarán obligados a proporcionar a los trabajadores, habitaciones cómodas e higiénicas, por las que podrán cobrar rentas que no excederán del medio por ciento mensual del valor catastral de la finca, IGUALMENTE DEBERÁ ESTABLECER ESCUELAS, enfermerías y demás servicios necesarios a la comunidad.Si las negociaciones estuvieran situadas dentro de las poblaciones y ocuparen un número de trabajadores mayor de cien, tendrán la primera de las obligaciones mencionadas”. Así surgieron al amparo de estas disposiciones, las que fueron conocidas con el nombre de “Escuelas Artículo 123”.

Las leyes locales del trabajo de entre 1917 y 1931, reproducen en sus respectivos ámbitos esta disposición de establecer escuelas, pero las limitan a las grandes empresas y en beneficio exclusivo de los hijos de los trabajadores; y subsistiría siempre que no hubiera una escuela oficial en un radio de dos kilómetros; sería indispensable que el número de trabajadores de la empresa fuera mayor de 50, y el de los niños mayor de 20.

EN SÍNTESIS:El texto original de nuestra Constitución Política de 1917, así como las leyes locales del trabajo vigentes hasta 1931 cuando se crea la Ley Federal del Trabajo, no tenían ninguna disposición relativa a la capacitación y el adiestramiento, sino únicamente disposiciones respecto a la creación de escuelas para hijos de trabajadores.

1.2 REFORMA CONSTITUCIONAL DE 1978

El C. Presidente de la República en su informe a la Nación del día 1º de septiembre de 1977, prometió el envío de una iniciativa de reformas al Artículo 123 constitucional para elevara rango de garantía social el derecho de los trabajadores a la capacitación y al adiestramiento, en un abierto reconocimiento a la necesidad indudable que tiene el país en su desarrollo y de trabajadores más ampliamente preparados.

En cumplimiento a la promesa presidencial, se reformó la fracción XIII del Artículo 123 constitucional, según decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el día 9 de enero de 1978, quedando dicha fracción redactada en los términos siguientes:

Fracción XIII. “Las empresas, cualesquiera que sea su actividad están obligadas a proporcionar a sus trabajadores, Capacitación o Adiestramiento para el trabajo. La Ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación” *.

La obligación de capacitar y adiestrar fue reglamentada oficialmente en la Ley Federal del Trabajo, según reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación de fecha del 28 de abril de 1978; entrando en vigor el primero de mayo del mismo año. Creándose así el capítulo III bis del Título Cuarto en los Artículos 153-A a la 153-X.

EN SÍNTESIS:La fracción XIII del Artículo 123 de la Constitución de 1917 anterior de la reforma de 1978, hablaba de la obligación de los patrones de proporcionar un lote para la construcción de mercados públicos y de la prohibición de establecer en los centros de trabajo expendios de bebidas embriagantes y casas de juegos de azar. Esta fracción fue integrada a la anterior fracción XII de la misma Constitución, para dar lugar a la nueva fracción XIII, que establece la obligación constitucional de los patrones de proporcionar Capacitación y Adiestramiento a los trabajadores en los términos de la Ley reglamentaria; esto es, en el capítulo III bis de la Nueva Ley Federal del Trabajo, Artículo 153-A a 153-X

2.1 ANTECEDENTES DE LA REGLAMENTACIÓN ACTUAL

La primera Ley Federal del Trabajo en nuestro país (1931) establecía, en su artículo III fracción VIII la obligación de los patrones de establecer y sostener escuelas primarias elementales en beneficio de los hijos de los trabajadores, cuando se tratara de centros rurales situados a más de tres kilómetros de las poblaciones urbanas o suburbanas, y siempre que número de niños en edad escolar fuera mayor de 20 años.

También se instituyeron los contratos de aprendizaje, los cuales reglamentaron por vez, primera los aspectos relacionados con la capacitación en su título III, artículos 218 al 231, destacando entre otros puntos:

Art. 218.Contrato de aprendizaje es aquel en virtud del cual una de las partes (trabajador)1 se compromete a prestar sus servicios personales a la otra (patrón), recibiendo a cambio enseñanza (instrucción)1 en un arte u oficio y la retribución convenida (pago).

Art. 220.El contrato de aprendizaje deberá contener la escala y tiempo de enseñanza del arte u oficio o profesión objeto del contrato y la retribución que corresponda al aprendiz por sus servicios en cada uno de los periodos de aprendizaje.

Art. 221. Es obligatorio para los patrones y trabajadores, admitir en cada empresa aprendices en número no menor del 5% de la totalidad de los trabajadores de cada profesión u oficio que en ella presten sus servicios. Si hubiere menos de 20 trabajadores del oficio de que se trate, podrá haber no obstante un aprendiz, dichos aprendices gozarán de todos los derechos y obligaciones, sin excepción, que para los demás de su clase establece este título. Tendrán preferencia para ser ocupados como aprendices, los hijos de los trabajadores en la negociación.

Art.223.Son obligaciones del aprendiz:

Prestar personalmente, con todo cuidado y aplicación, el trabajo convenido de acuerdo con las instrucciones del maestro o patrón.

Obedecer las órdenes del maestro o patrón en el desempeño del trabajo que esta aprendiendo.

Observar buenas costumbres (ser honesto y obediente)1 y guardar al patrón, al maestro, y a sus familiares respeto y consideración.

IV .Cuidar de los materiales y herramientas del patrón o el maestro, evitando cualquier daño (deterioro)1 al que estén expuestos.

V. Guardar absoluta reserva, respecto a la vida privada de su patrón,, maestro y familiares de éstos.

VI .Procurar la mayor economía para el patrón o maestro en el desempeño del trabajo (no desperdiciar materiales ni herramientas)1.

Art. 224.Son obligaciones del maestro o patrón, en su caso, con el aprendiz:

I. Proporcionarle enseñanza en el oficio o arte que aspira a aprender.

II .Pagarle una retribución de dinero o suministrarle alimentos, vestidos, o una u otras cosas.

III .Guardarle la debida consideración, absteniéndose de maltratarlo de palabra (insultar lo)1 o de obra (golpearlo)1.

IV.Al concluir el aprendizaje, en los oficios no calificados, darle un testimonio escrito (certificado o constancia)* acerca de sus conocimientos y aptitudes.

V. Concluido el aprendizaje, preferirlo en las vacantes que hubiere.

En la naciente Ley Federal del Trabajo, se utilizó -por parte de los legisladores de entonces- la escala artesanal anterior a la Revolución Industrial, aptitudes que comprendían las categorías de personal de: aprendiz, oficial y maestro; que regularmente abarcaban las etapas de la vida desde la pubertad a la adolescencia, de la juventud a la madurez, y la senectud, respectivamente.

Recuerda:Estas disposiciones fueron normalmente usadas para que bajo el amparo de lo que la ley llamaba “contrato de aprendizaje”, se encubriera la explotación de muchos trabajadores mal catalogados como “aprendices”.

Notas nuestras

De 1760–1830, aproximadamente; época que marca el cambio de la fuerza muscular por la fuerza de la máquina.

2.2 LA NUEVA LEY FEDERAL DEL TRABAJO DE 1970 Y LA CAPACITACIÓN

La nueva Ley del trabajo de 1970 vigente a partir del 1º de mayo de dicho año, eliminó los contratos de aprendizaje porque eran instrumentos de explotación de los trabajadores; por ejemplo: el patrón contrataba a un trabajador apto para una labor, pero en virtud de que no deseaba pagarle el salario que correspondía, lo contrataba como aprendiz con el fin de pagarle un salario menor; esto es, un salario de mano de obra no calificado. Esta ley estableció algunas disposiciones relativas a la capacitación, entre las que destacan los Artículos 132 fracciones XIV y XV, y el 159.

En la fracción XIV, establece que los patrones estarán obligados, cuando empleen más de cien y menos de mil trabajadores, a cubrir los gastos indispensables para sostener económicamente (becas) y en forma decorosa los estudios técnicos, industriales o prácticos en centros nacionales como extranjeros de uno de sus trabajadores o uno de los hijos de éstos, designado en atención a sus aptitudes, cualidades y dedicación, por los mismos trabajadores y el patrón. Cuando tengan a su servicio más de mil trabajadores, deberán sostener tres becarios en las condiciones señaladas.

En la fracción XVI del artículo 132, se establecía como otra de las obligaciones de los patrones, el organizar permanentemente operiódicamente cursos o enseñanzas de capacitación profesional o de adiestramiento para sus

trabajadores, de conformidad con los planes y programas que de común acuerdo elaboran con el sindicato o los trabajadores, informando de ellos a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social o a las autoridades de Trabajo y Previsión Social de los Estados, territorios y Distrito Federal. Estos programas podrán implantarse en cada empresa o para varias, en uno o varios establecimientos, departamentos o secciones de los mismos, por personal propio o por profesores técnicos especialmente contratados, o por alguna otra modalidad. Las autoridades detrabajo vigilarán la ejecución de los recursos o enseñanzas.

Por su parte el artículo 159 establece: Las vacantes definitivas o por duración mayor de treinta días cuando se cree un puesto nuevo, serán cubiertos por el trabajador más antiguo de la categoría inmediata inferior de la respectiva profesión u oficio. Si concurren dos o más trabajadores de la misma antigüedad, será preferido el más capaz. Si el patrón cumplió la obligación prevista en el artículo 132 fracción XV, el trabajador al que corresponda el puesto deberá demostrar que posee los conocimientos y la aptitud necesarios para desempeñarlo. En los contratos colectivos se establecerá el procedimiento para que el trabajador pruebe los conocimientos y aptitudes requeridos:

a)Bien con el certificado que se le hubiese extendido al terminar los cursos con enseñanzas de capacitación o adiestramiento.

b)Con el certificado de algún instituto o escuela de capacitación.

c)Por medio de un examen.

d)Un periodo de pruebas no mayor de treinta días.

e)Por varios de éstos procedimientos o por alguna otra modalidad que convengan.

Si el resultado de la prueba o pruebas no es favorable al trabajador, será llamado el que le sigua en antigüedad. En los mismos contratos colectivos se establecerá la manera de cubrir las vacantes, cuando no exista dentro de la empresa ningún trabajador con conocimientos y aptitudes para desempeñar el puesto.

Comentario:

La nueva Ley Federal del Trabajo vigente a partir del1o. de mayo de 1970 elimina la parte correspondiente a los contratos de aprendizaje, y en su lugar establece nuevas disposiciones que comprenden:

a)La obligación de los patrones de sostener económicamente los estudios de sus trabajadores o el de alguno de los hijos de éstos.

La obligación patronal de organizar cursos de capacitación profesional periódica de eventualmente.

La obligación patronal de preferir al trabajador más capaz, llegado el caso de un ascenso.

Esta nueva ley significaba un avance en la evolución de la normatividad en materia de Capacitación y adiestramiento en los trabajadores en las empresas establecidas en el país en ese entonces.

2.3 EL PROPÓSITO DE LA CAPACITACIÓN

Como consecuencia de la reforma constitucional de enero de 1978, el 28 de abril del mismo año, se modificaron las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo (LFT) del Artículo 132 fracción XV, y se crea el Capítulo III bis del Título IV, con los Artículos 153-A al 153-X referentes a la nueva reglamentación vigente en materia de capacitación y adiestramiento, quedando de la siguiente forma:

La Capacitación y Adiestramiento de los trabajadores estarán dirigidos indistintamente a todos los trabajadores (artículo 153-A) ,sean de la categoría o puesto que sean, desde el más alto ejecutivo hasta el más modesto empleado de aseo; con el propósito de que estos puedan elevar su nivel de vida y productividad. Estos términos son precisados en el Artículo 153- F, que establece: la capacitación y el adiestramiento, deberán tener por objeto:

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de los trabajadores en su actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella.

II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación.

III. Prevenir riesgos de trabajo.

IV. Incrementar la productividad.

V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Un ejemplo de lo anterior es: el trabajador Juan Pérez labora en la Compañía “Xeros” desde hace más de diez años, los conocimientos que le permitieron conseguir su actual puesto ya no le son suficientes como para seguir actuando eficientemente dentro de la empresa, dado el avance tecnológico experimentado por la misma; si dicho trabajador desea ser competitivo y eficiente en el puesto que ocupa, necesitará actualizarse en los nuevos equipos para aumentar la productividad.

Por otra parte, el mismo trabajador, se expone a accidentes de trabajo y enfermedades, cuya ocurrencia dependerá de la correcta utilización de maquinaria y substancias tóxicas, así como de los equipos de protección; para lo cual, será necesario el adiestramiento del trabajador. Más aún, el tiene aspiraciones de conseguir mejor puesto y un mayor salario, requerirá demostrar que tener los conocimientos y habilidades necesarios para nuevo puesto; los que serán posibles, a través del proceso de la capacitación y adiestramiento.

2.4 OBLIGACIONES DE LA EMPRESA

De conformidad con lo establecido en Artículo 25 fracción VIII de la LFT. El documento donde consten las condiciones de trabajo, deberán contener: “la indicación de que el trabajador será Capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley”. Lo cual opera en los casos en no exista contrato colectivo aplicable. Dicho precepto, se ve reforzado por lo dispuesto en el Artículo 132 fracción XV.

Artículo 132. Son obligaciones de los patrones:

XV .Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en los términos del capítulo III bis de este título. Para los casos en que exista en la empresa contrato colectivo de trabajo.

Artículo 391. El Contrato Colectivo contendrá:

VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda; este en el caso de los empleados que ya tienen cierta antigüedad de estar laborando en la compañía que cuenta con sucursales u otras plantas.

VII. Disposiciones sobre la Capacitación o adiestramiento inicial que se debe impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento; se refiere a los empleados de nuevo ingreso.

Ya establecida la obligación patronal de proporcionar Capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, el Artículo 153-E establece que dicha capacitación o adiestramiento, deberá ser proporcionada dentro del horario de la jornada de

trabajo, salvo que se haya convenido por las partes la impartición de otra manera, o bien, en los casos en que el trabajador desea capacitarse en una actividad distinta a la ocupación que desempeñe.

Un ejemplo de este último caso es: Una secretaria que busca su superación personal, desea capacitarse en algo adicional y de relación a su actividad administrativa; se inscribe en un instituto de informática para estudiar dicho especialidad por su cuenta los sábados; una vez terminada esta preparación, la constancia que le acrediten dichos estudios, deberá presentarla a la empresa para los efectos legales en materia de Capacitación.

Otras de las obligaciones patronales, serán:

1.Presentar ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) para su aprobación, los planes y programas de Capacitación que se haya acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se produzca acerca de planes y programas ya implementados con aprobación de la autoridad laboral dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisión o prórroga del contrato colectivo de trabajo (Artículo 153-N), o bien dentro de los primeros sesenta días de los años impares (Artículo 153-O) en los casos en los que en la empresa no rija contrato colectivo de trabajo.

2.Deberá también informar, a la misma Secretaría, de la integración de las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento, así como las bases generalesa las que se sujetará dicha Comisión ( Artículo 153-O).

3.Enviar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para su registro y control, las listas de las constancias de habilidades laborales que se hayan expedido a sus trabajadores.2.5 LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a:

I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones del grupo y demás actividades que formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento.

II .Atender las indicaciones de las personas que imparten la capacitación o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos.

III .Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean requeridos (Artículo 153-H).

Sin embargo, cuando implantando un programa de Capacitación, un trabajador se niegue a recibir esta por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de supuesto y del inmediato superior; deberá acreditar documentalmente dicha capacidad, o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen de suficiencia que señala la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

En este último caso, se extenderá a dicho trabajador la correspondiente constancia de habilidades laborales. (Artículo 153-U); igualmente, los trabajadores están obligados a formar parte de las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento. (Artículo 153-I).

A su vez, los trabajadores tendrán derecho a:

1.Que se les extienda la constancia de habilidades cuando haya sido aprobados en los exámenes de Capacitación o Adiestramiento; dichas constancia serán autentificadas por la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento y serán hechas del conocimiento de la Secretaria del Trabajo Previsión Social. (Artículo 153-T).

2.A ejercitar en las juntas de Conciliación y Arbitraje, las acciones individuales y colectivas que deriven de la obligación de proporcionar capacitación y adiestramiento.Ten presente que, como en la escuela, se tienen derechos y obligaciones de asistir puntualmente a las clases, cumplir con las tareas y de ser evaluado; así como de recibir la boleta o notificación de resultado del curso. Aquí

también, de recibir la constancia de la Capacitación o Adiestramiento; asimismo, de pertenecer a las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento de la empresa.

2.6 COMISIONES MIXTAS DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

¿Sabes cuál es la función de una Comisión Mixta de Capacitación y adiestramiento?

De conformidad con el Artículo 153-I de la Ley Federal del Trabajo, en cada empresa deberán constituirse Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento, integradas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón. Estas comisiones constituyen la base del Sistema Nacional de Capacitación y Adiestramiento, y su adecuado funcionamiento permitirá asegurar la aplicación de las acciones que en la materia se efectúen en cada empresa del país.

Asimismo, representan el canal de comunicación que permitirá a los trabajadores emitir opiniones, efectuar propuestas exteriorizar sus inquietudes y expectativas en relación con los métodos y procedimientos utilizados para llevar a cabo las acciones de Capacitación y Adiestramiento implantados en trabajo. Por ejemplo: la falta de puntualidad e inasistencia del instructor, no impartir el curso conforme al calendario establecido; la utilización del material didáctico y demás auxiliares de apoyo acordados.

Para ello, las autoridades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento, se integren y funcionen oportuna y normalmente. (Artículo 153-J).

2.6.1 INTEGRACIÓN DE LA COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

La integración de dicha comisión será paritaria entre representantes de los trabajadores y el patrón. Aunque la ley no establece número preciso de los miembros a integrar esta comisión, existen criterios administrativos que sirven de orientación para su integración, en los términos siguientes:

Un representante por parte de los trabajadores y otro por parte del patrón cuando la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento representa hasta 20 trabajadores.

Tres representantes de los trabajadores y tres del patrón, cuando la Comisión Mixta Capacitación y Adiestramiento representa de 21 a 100 trabajadores.

Cinco representantes de los trabajadores y cinco del patrón cuando la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento represente más de 100 trabajadores.

El número de integrantes a que se refiere el criterio que antecede, podrá aumentarse en forma proporcional, conforme a la diversidad de puestos, niveles de trabajo, variedad y complejidad de los procesos tecnológicos y a la naturaleza de la maquinaria y equipos empleados en la empresa.

Por ejemplo: cuando la empresa que tiene 20 trabajadores introduce una máquina más para el proceso de producción, cae en la necesidad de aumentar el número de su personal y se eleva a la escala del inciso b; ahora, la Comisión Mixta constará de tres trabajadores representantes y tres por la parte patronal;si la empresa tuviera 100 elementos y aumentara el número de maquinarias, la Comisión Mixta sería de cinco por cada parte, como lo indica el inciso c.

En una empresa se podrá constituir más de una Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento, cuando las relaciones laborales así lo requieran.

Por ejemplo: cuando la empresa tiene contrato colectivo celebrado con un sindicato o varios;si la empresa funciona en un solo establecimiento, cuenta con matriz y varios establecimientos; cuando el número de trabajadores de confianza sea significativo respecto de los sindicalizados. En los casos en que se integre una sola Comisión Mixta podrá garantizarse su funcionamiento, si en forma interna se crean subcomisiones o en su caso, enlaces en cada una de las áreas de funcionamiento de la empresa, o con cada uno de los establecimientos que la integren.

Igual número de representantes de los patrones y trabajadores.

2.6.2 DESIGNACIÓN DE REPRESENTANTES

Se recomienda que los representantes que integren las Comisiones de Capacitación y Adiestramiento, reúnan los siguientes requisitos mínimos:

1.Por los trabajadores:

a)Ser trabajadores de la empresa.

b)Ser mayores de edad (18 años en adelante).

c)Saber leer y escribir.

d)Ser reconocido por su buena conducta (honradez, disciplina).

e)Ser designado conforme a las disposiciones estatutarias del sindicato titular del contrato colectivo o a la falta de este, ser electo en asamblea de los trabajadores de la empresa.

2.Por el patrón:

a)Ser mayores de edad.

b)Saber leer y escribir.

c)Ser reconocidos por su buena conducta.

d)Poseer conocimientos técnicos sobre las labores y procesos productivos propios de la empresa.

En cuanto a la duración del cargo, se sugiere el establecimiento de un periodo de dos años, por cuanto el mismo permite el desarrollo del plan de trabajo que apruebe la Comisión al iniciar sus actividades.

Asimismo, si se fija un periodo de dos años, en aquellas empresa que rigen sus relaciones laborales mediante contratación colectiva, el término del mandato de los representantes prácticamente coincidirá con el del contrato colectivo.En consecuencia, cuando en este último se modificaran las bases para la integración y funcionamiento de la comisión, la renovación total de la misma facilitará la aplicación de las nuevas bases.Recuerda que la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento, tendrá a su cargo, todo lo relacionado con la Capacitación y Adiestramiento; con excepción de la elaboración de los planes para programas de Capacitación y Adiestramiento.

2.6.3 FUNCIONES DE LA COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

De Acuerdo con lo establecido en los artículos 153–I, 153–T y 153–V las comisiones mixtas de Capacitación y Adiestramiento, tendrán las siguientes funciones:

1.Vigilar la instrumentación y operación del sistema y los procedimientos que se implantan para mejorar la Capacitación y el Adiestramiento de los trabajadores.

2.Sugerir las medidas tendientes a mejorarlas.

3.Autentificar las constancias de habilidades laborales la unidad instructora.

4.Practicar a los trabajadores los exámenes respecto a las especialidades o niveles de puestos existentes en la empresa, y cuyas constancias les acredite para lo que son aptos.No olvides que la Comisión Mixta, vigilará celosamente cumplimiento de la instrumentación de los cursos de Capacitación o Adiestramiento y los requisitos legales y técnicos, previos a su bipartición. Así como la provisión de los materiales requeridos por el instructor. Participar en la aplicación de exámenes que determinen la asignación de puestos; y dar fe de la expedición de las constancias respectivas.

Para la presentación del informe relativo a la integración de las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, se deberá emplear la forma DC-1 por triplicado, anexándole las bases generales de funcionamiento, elaborada por trabajadores y patrones; que deberá contener entre otros, los siguientes aspectos:

Funciones que la Ley Federal del Trabajo establece para las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento.

Funciones específicas que deberán realizar.

3.Organización interna de la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento.

4.Duración de los representantes en el cargo.

5.Periodicidad y condiciones de las reuniones.

6.Normas de operación para los Acuerdos de la Comisión Mixta.

7.Normas de operación para el registro y control de sus actividades.

8.En su caso, normas de operación a que se sujetarán las subcomisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento, y periodicidad en que se presentarán sus informes.

En el caso de Comisiones Mixtas de trabajadores con relación individual de trabajo, se deberá anexar además una lista con el nombre y firma de los trabajadores representados. Cuando existan cambios relativos a la Comisión Mixta, las empresas deberán informarlo a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, mediante la forma DC–1, por triplicado (ver pp.25 y 26).

2.7 PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

La Capacitación y Adiestramiento, son procesos de instrucción que necesitan instrumentos y criterios uniformes que ayuden a organizar funcionalmente cualquier acción que se realice en la materia, de lo contrario, ocurriría un desperdicio de recursos y esfuerzos, por no existir la administración proactiva de todos los elementos que intervienen en su desarrollo, provocando pocos beneficios en relación a la inversión que implica cualquier actividad en ella.

Por tanto, es importante establecer procedimientos que ayuden a organizar y desarrollar eventos de instrucción en las empresas. Uno de estos procedimientos es formular el plany los programas Capacitación y Adiestramiento.

La formulación de los planes y programas no deben ser considerados como un trámite administrativo que ayuden a cumplir con la ley, sino una serie de procedimientos y procesos estratégicos, que utilicen el tiempo (pasado, presente y futuro) como marco de referencia para evaluar la situación y como tratar de resolver el asunto a través de una lista detallada de las prioridades que requieren respuesta mediante la Capacitación y Adiestramiento que se implante para cada tipo de personal de la empresa.

De Acuerdo con el glosario de términos empleados en la Capacitación y Adiestramiento de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social del 8 de julio de 1979, los define como:

1.Plan de Capacitación y Adiestramiento: “Documento que contiene los lineamientos a seguir en materia de Capacitación y Adiestramiento respecto de cada centro de trabajo que supone una ordenación de actividades para presentar una visión general de los programas que lo componen”.

2.Programa de Capacitación y Adiestramiento es “La parte de un plan de Capacitación y Adiestramiento que contiene, en términos de tiempo y de recursos y de manera pormenorizada, las acciones de capacitación y adiestramiento que el patrón efectuará en relación con los trabajadores de un mismo puesto o categoría ocupacional”.

En ese sentido, un plan y los programas que la integran, representa la estrategia global de la empresa y de sus trabajadores para llevar a cabo las acciones Capacitación y Adiestramiento, ya que, en dichos documentos, se enmarcan todos los procedimientos, actitudes, recursos y tiempo de las acciones en la materia.

Los planes y programas en primer lugar, deben ser formulados, como un Acuerdo por el patrón, el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (Artículo 153–A).

Para su aprobación deberán ser presentados a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social dichos programas dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisión o prórroga del contrato colectivo de trabajo, dentro de los primeros sesenta días de los años impares (Artículo 153–O).

Una vez presentadoslos planes y programas ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, dentro de los sesenta días hábiles que sigan a esta obligación, está los aprobará o dispondrá que se le hagan las modificaciones que estime pertinentes; en función de que, aquellos planes y programas que no hayan sido objetados por la autoridad laboral dentro del término citado, se entenderán como definitivamente aprobados (Artículo 153–R).

Los planes y programas deberán cumplir los siguientes requisitos:

I. Referirse a periodos no mayores de cuatro años.

II .Comprender todos los puestos y niveles de personal existentes en la empresa.

III .Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa.

IV .Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el orden en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoría.

V. Especificar el nombre y número de registro en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social de las entidades instructoras, ya sea la propia empresa, de alguna institución capacitadora o de la propia Secretaría.

VI .Aquellos otros requisitos que establezcan los criterios generales de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social que se publique en el Diario Oficial de la Federación.

Dichos planes y programas deberán ser aplicados de inmediato por las empresas.

Sanciones.

La Ley Federal del Trabajo establece una multa de quince a trescientas quince veces el salario mínimo general, al patrón que se encuentre en los siguientes casos:

a)Que no presente dentro de los plazos ya indicados con anterioridad, los planes y programas de Capacitación y Adiestramiento.

b)Cuando, presentados dichos programas, no los lleva a cabo (artículo 994, fracción IV).

Y en general, a todo patrón que no proporcione capacitación y adiestramiento en los términos establecidos en el capítulo III bis, título cuarto de la Ley Federal del Trabajo (artículo 153-A al 153-X).

Es decir que, independientemente de la multa que le corresponda al patrón incumplido, la propia Secretaría buscará la manera de obligarlo a ejecutar forzosamente esta obligación.

Administración preactiva se refiere a un conjunto de técnicas analíticas adecuadas para resolver las incertidumbres que enfrentan los gerentes.

3.EL ACUERDO NACIONAL PARA LA ELEVACIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD

Si con el marco legal de la Capacitación y Adiestramiento, acabas de conocer los grandes beneficios que su obediencia reporta a las empresas, al trabajador y al país que tanto lo requieren, en función de su finalidad y objetivo; entonces, estarás pensando ahora, ¿Cuál será el objeto del Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y la Calidad? ¿Cuál será el objeto de dicho acuerdo, que se concertó entre los sectores productivos Nacionales y el gobierno?

Tus expectativas en efecto, son amplias y las podrás satisfacer a medida que te vayas adentrando en sus contenidos; de ahí la necesidad de que realices un análisis comparativo entre este tema y el contexto legal del artículo 153-A a la X, de la ley reglamentaria (Ley Federal del Trabajo).

Otro punto de importancia es que el Acuerdo, “no tiene carácter obligatorio ni jurídico”. Pero en cambio, “habrá una comisión de seguimiento y evaluación que se encargará de verificar que se conviertan en realidades sus postulados”.

Ahora estamos en la posibilidad de entender el documento y de desarrollar algunas ideas paralelas a sus contenidos.

El Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y la Calidad (en base a la Capacitación) busca la creación de una nueva cultura laboral entre las empresas y los trabajadores. Se sustenta en un conjunto de puntos de consenso, en los que las partes firmantes definen los alcances del concepto de Productividad.

Los múltiples elementos que en ella intervienen y los requisitos de transparencia y equidad necesarios en la distribución de sus beneficios. Se plantean, en él, seis líneas de acción:

La modernización de las estructuras organizativas del entorno productivo, como son, las empresariales, sindicales y gubernamentales: Sugiere la simplificación de las estructuras organizadoras de las empresas para facilitar los trámites de los procesos productivos y de operación comercial en los mercados de consumo, tomando en cuenta la satisfacción del consumidor en calidad y precios.

Propone que junto con sus proveedores, las empresas utilicen insumos y materia prima de calidad, y que el trabajador tenga más información sobre la empresa donde labora. Todo esto para comprometer a los trabajadores en las decisiones de la empresa, en todas las ramas de la producción, para mejorar la calidad y la productividad.

2.Superación y desarrollo de la administración: De acuerdo con la nueva etapa comercial, el sector educativo (donde estamos involucrados) formará administradores de empresas preparados para actuar en una economía más abierta al mundo y a los cambios; de manera que mejoren la calidad, productividad, relaciones humanas e industriales; que valoren el papel del sindicato y organizaciones en el desarrollo de la empresa y que den atención especial al cuidado del entorno ecológico de la industria.

Asimismo, que estos administradores, formados en las instituciones públicas y privadas, sean permanentemente capacitados y actualizados. Por lo que, será necesario promover la capacitación para que, virtualmente, México se convierta en un país de administradores de sus recursos naturales y humanos.

Señalar la importancia de los recursos humanos. El Acuerdo propone la capacitación permanente para todo el personal, desde gerentes hasta el trabajador más modesto; re adiestramiento de la fuerza de trabajo para enfrentar los constantes avances tecnológicos, y contar con mano de obra calificada para los nuevos empleos que esos cambios generen.

También establece mejorar los lugares de trabajo y el reforzar las medidas de seguridad en el empleo para abatir los índices de accidentes, y que tanto jefes como empleados establezcan programas para cuidar el ambiente laboral de la industria y resolver el transporte –del domicilio a la empresa-, para los trabajadores. La motivación al trabajador es importante por los resultados en la productividad, por lo cual es necesario reconocer, evaluar y estimular su desempeñó. La empresa debe contar con un centro para actividades distintas a la laboral, tales como deportivas, culturales, recreativas, en pro del desarrollo humano.

La remuneración al trabajador debe repercutir en mayor productividad para la empresa y/o industria, de manera que los beneficios que se obtengan sean distribuidos equitativamente entre los dueños de la empresa y los trabajadores.

Las formas de establecer los esquemas de remuneración pueden ser múltiples, de acuerdo con lo que convengan la empresa y el sindicato o trabajadores, pero lo importante es que sea permanente. Para lograr esto, será necesario aplicar criterios de remuneración que den a los trabajadores y administradores ingresos adicionales,, extrasalariales, que motiven elevar la calidad y la productividad.

4.Fortalecer las relaciones laborales. El Acuerdo propone una nueva cultura laboral, en la que a través del diálogo, los trabajadores y empresas alcancen las metas de productividad y calidad; un diálogo que estimule la cooperación y participación dentro de los centros de trabajo, así como reconocer el derecho a la formación y participación de los trabajadores y sindicatos como camino indispensable para que los centros de trabajo mantengan o incrementen la generación de empleos,y mejoren las fuentes de ingreso de los trabajadores.

Lo que será posible si sindicato y empresa estrechan sus relaciones obrero–patronales para lograr las metas y objetivos comunes: a mayor participación, mayor producción y mayores satisfacciones mutuas.

Modernización y mejoramiento de la tecnología, la investigación y el desarrollo: Se promoverá el desarrollo de una cultura tecnológica para el trabajador, desde su educación primaria básica; la capacitación en su centro de trabajo, a fin de que puedan manejar los nuevos recursos tecnológicos; actualizarlo y prepararlo en cada nuevo cambio de tecnología y, en su caso, buscar fuentes alternativas de empleo; estrechar relaciones con empresas

de otros países adelantados en procesos de productividad y calidad; y que los empresarios inviertan en programas y estrategias de investigación y modernización tecnológica.

La investigación, el desarrollo y la aplicación de la tecnología, son básicos para el uso óptimo de los recursos y para mejorar la calidad de los bienes y servicios; esto es,, dentro de los centros de trabajo, en la ciudad y en el campo.

El entorno macroeconómico y social propicia la productividad y la calidad: El gobierno se compromete a promover políticas que favorezcan la estabilidad de precios y la recuperación del poder adquisitivo en términos reales; la inversión, el crecimiento y el estímulo de calidad y competitividad; dedicar especial atención a la educación, investigación tecnológica y promover la eficiencia y calidad de los servicios públicos.

El gobierno favorecerá un clima de confianza mediante reglas claras de aplicación general, que eviten la improvisación; que instituyan un marco regulatorio de la actividad económica que promueva la calidad y competitividad, y que acentúen su función en las relaciones laborales, propiciando, mediante la concertación entre los sectores productivos, el diálogo y respeto a su organización.La decisión gubernamental pretende controlar los precios, estimular la productividad y calidad, acrecentar la educación, investigación tecnológica, y la promoción de la eficiencia y calidad en los servicios públicos.

3.1 COMENTARIO SOBRE EL ACUERDO NACIONAL PARA LA ELEVACIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD

El 25 de mayo de 1992 fue firmado el Acuerdo ante la presencia del presidente Carlos Salinas de Gortari, por los líderes de las organizaciones campesinas, obreras y empresariales.

El Acuerdo es un documento que prevé la voluntad de las partes para su cumplimiento, no tiene carácter obligatorio ni jurídico.

Una Comisión de Seguimiento y evaluación se encargará de verificar que se conviertan en realidades todos sus postulados.

Se presume que en las empresas donde se haya concertado con los trabajadores, habrá resultados satisfactorios y mayor fortaleza en los mercados. Así, sin haber sido modificada la Constitución Política de la República ni la Ley Federal del Trabajo; los factores de la producción cuentan ahora con un marco normativo, voluntario, que podrá transformar radicalmente las relaciones laborales.

3.2 RESUMEN DEL ACUERDO NACIONAL PARA ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD

El Acuerdo plantea lo siguiente:

Es una concertación de los sectores: campesino, empresarial y el gobierno.

Es un documento de “reactivación” de los propósitos consignados en el artículo 153 de la Ley Federal del Trabajo, especialmente, la obligación y derecho obrero-patronal del cumplimiento de la Capacitación y Adiestramiento en las empresas.

Para modernización de las estructuras organizativas del ámbito productivo, sugiere la simplificación interna de los trámites administrativos, y en las dependencias gubernamentales se eviten las barreras burocráticas para acelerar la producción o prestación del servicio que presta la empresa. Asimismo de la utilización de materiales de alta calidad, para beneficiar mejor al consumidor del bien o servicio que se le otorgue.

Enfatiza la importancia de los recursos humanos, y distribuyen la mejoría de sus lugares de trabajo; la Capacitación deberá ser para todos los niveles de personal de la empresa, para que todos tengan la oportunidad de mejorar su condición de vida.

La superación y desarrollo de la administración, deberá darse a partir de los centros de formación profesional de los especialistas, y que la empresa deberán mantenerlos actualizados siempre, en bien del servicio empresarial que se le presta.

f)El fortalecimiento de las relaciones laborales será posible si se permite que el trabajador participe en las decisiones empresariales y se estimula su cooperación.

g)La modernización y mejoramiento tecnológico, investigación y desarrollo organizacional, exige una cultura tecnológica para el trabajador en el centro de trabajo en la ciudad y en el campo; para que el avance empresarial sea acorde al desarrollo personal del elemento humano que allí se desempeña.

h)El gobierno propiciará el clima adecuado del entorno macroeconómico y social que requiere la Productividad y Calidad de las empresas públicas y privadas del país.

También creará y mejorará la infraestructura necesaria para movilizar y trasladar los productos a los mercados de consumo.

Explicación integradora

Hasta el momento ya comprendiste la importancia del Acuerdo Nacional para la elevación de la productividad y la calidad, a partir de.

Comprometer a los trabajadores en las decisiones de las empresas, en todas las ramas de la producción, para mejorar la calidad y la productividad.

Promover la capacitación para que México se convierta en un país de administradores de sus recursos naturales y humanos.

Aplicar criterios de remuneración, para que los trabajadores y administradores perciban ingresos adicionales, extrasalariales; los que redundarán en mejores resultados de las empresas por la elevación de la calidad y la productividad.

Las relaciones patronales se estrechan en cuanto a los fines sindicales y empresariales para lograr las metas y objetivos comunes; a mayor participación, mayor producción y mayores satisfacciones mutuas.

La investigación, desarrollo y aplicación de la tecnología, son básicos para lograr el uso óptimo de los recursos y mejorar la calidad de los bienes y servicios; esto es, dentro de los centros de trabajo, en la ciudad y el campo.

Recapitulación

A continuación te presentamos un cuadro sinóptico donde se muestran los puntos más importantes del tema.

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS

Artículo Contenido123

Apartado A

Obligación de las empresas a proporcionar Capacitación o Adiestramiento para el Trabajo.

Fracción XIII

LEY FEDERAL DEL TRABAJOTema Artículo ContenidoSobre el propósito de la capacitación

Sobre las obligaciones de la empresa

153-A

153-F

25-VIII

y 391-VII

132-XV

132-XXVIII

153-O

153-E

153-K

153-N

153-Q

153-V

153-A

153-H

Elevar el nivel de vida y la productividad del trabajador.

Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad, proporcionarle información, sobre nueva tecnología; prepararlo para una vacante, prevenir riesgos de trabajo; e incrementar la productividad.

Incluir en el contrato colectivo puntos referentes a Capacitación y Adiestramiento.

Proporcionar Capacitación y Adiestramiento.

Participar en las comisiones para este fin.

Informar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social sobre la constitución de las Comisiones Mixtas.

Capacitar durante las jornadas de trabajo, salvo cuando el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta.

Atender la convocatoria para la constitución de las Comisiones.

Presentar a la STPS los Planes y Programas e informar avances y/o modificaciones de los mismos.

Aplicar inmediatamente los Planes.

Enviar a la STPS lista de Constancia de habilidades.

Derecho del trabajador a la Capacitación y el Adiestramiento.

Obligación de asistir puntualmente a los eventos, atender las indicaciones de los instructores y presentar exámenes de evaluación.

LEY FEDERAL DEL TRABAJOTema Artículo ContenidoSobre las comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento

Sobre Planes y

153-I

153-T-V

153-U

Derecho a formar parte de la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento

Derecho a Constancia respectiva y a figuraren los registros.

Programas

Sobre las sanciones 153-S

153-I

153-Q

153-S

Obligación a acreditar o presentar examen de suficiencia, cuando se niegue a recibir la Capacitación o Adiestramiento

Integración y facultades de las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento

Requisitos de los Planes y Programas

Hace referencia a lo dispuesto en el Artículo 876-IV

( * ) Marco jurídico actual, a partir de 1978.

ACUERDO NACIONAL PARA LA ELEVACIÓN DE LA PRODUCTIVIDADTema Contenido1.Modernización de las estructuras organizativas del entorno productivo

Comprometer a los trabajadores en las decisiones de las empresas para mejorar la calidad y la productividad.

2.Superación y desarrollo de la administración

Promover la Capacitación, para que el país cuente con administradores de sus recursos naturales y humanos.

3.Énfasis en la importancia de los recursos humanos

Capacitación, y mayor remuneración a los trabajadores, que repercutan en la elevación de la calidad y productividad.

4.Fortalecimiento de la relaciones laborales

Las relaciones obrero-patronales se estrechen para lograr metas y objetivos comunes.

5.Modernización y mejoramiento Tecnológico, Investigación y Desarrollo

Preparar a los trabajadores para lograr metas y objetivos comunes.

6.Entorno Macroeconómico propicio a la productividad y a la calidad

El gobierno asume el compromiso de favorecer un clima de confianza que estimule la productividad y calidad de los productos y servicios públicos.

Fascículo 3

Introducción

La planeación de la capacitación en las empresas mexicanas tiene una gran importancia en el logro de una mayor productividad.

Debes relacionar los temas de este fascículo con los del número uno que trata sobre el desarrollo histórico y marco conceptual; y con el dos que abordará el marco jurídico y comisiones mixtas de capacitación; al igual que debes integrarlos con las materias de Administración General y de Administración de Personal.

Los contenidos del presente fascículo se dividieron en seis apartados; en el primero abordamos: la planeación de la capacitación, así como sus objetivos y el proceso por el cual se lleva acabo. En el segundo, explicaremos como se realiza la detección de necesidades de capacitación; en lo que respecta al tercer tema se toca todo lo referente a la elaboración de programas y cursos de capacitación; en el cuarto revisamos el presupuesto de capacitación; en el quinto nos avocamos al estudio de las funciones y actividades que debe desarrollar un instructor para ser agente de capacitación; en el último tema desarrollamos todo lo relativo a planes y programas de vida y de carrera.

Asi mismo por las características de esta asignatura incluimos una serie de actividades a lo largo de los temas con la finalidad de que construyas, corrobores y reafirmes tus conocimientosPropósito

A través de los fascículos 1 y 2 de esta asignatura has aprendido qué es la capacitación; cual es su finalidad; y que es una obligación por parte de todas las organizaciones y empresas del país impartirla. Sin embargo, para que ésta cumpla con sus objetivos es necesario que se planee, por este motivo, el propósito del presente fascículo, es que al concluir su estudio:

Conozcas la etapa de planeación del proceso de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos.

A través de llevar a cabo la detección de necesidades de capacitación de una organización, utilizando diversos métodos y técnicas.

Lo cual te permita elaborar un programa de capacitación.

1.1 DEFINICIÓN

Se entiende por planeación el elemento de la administración donde se fijan los objetivos y todo el proceso * para lograrlos dentro de un organismo social, tales como: empresa, escuelas, asociaciones, gobierno, etcétera.

La planeación tiene como fin evitar trabajar sin ningún objetivo preciso y hacer improvisaciones dentro de la capacitación.

Siempre es importante que la capacitación cumpla sus objetivos que no se convierta en una actividad rutinaria por el simple hecho de cubrir sólo requisitos legales dentro de la empresa, sino que el personal siempre tenga motivación de la capacitación y desarrollo.La capacitación entonces debe buscar diversos objetivos como son: preparar al personal, que esté siempre motivado en su trabajo y como punto primordial, que se cumplan los objetivos tanto generales como particulares de la empresa.

Se deben estudiar las etapas de planeación, aplicadas a la capacitación de la siguiente forma:

Objetivo: ¿Cuál es la meta de la capacitación?

Investigaciones: ¿Qué tipo de capacitación se debe impartir?

Toma de decisiones: Decidir el tipo de curso de capacitación.

Política: Se debe fijar el criterio general a seguir para impartir la capacitación

Programa: El tipo de programa a establecer, considerando:

Reglas. En sí una reglamentación de la capacitación.

Tácticas. Es la planeación de la capacitación a corto plazo.

Estrategias. Es la planeación de la capacitación a largo plazo.

Métodos. Son los métodos de capacitación.

Procedimientos: Son los pasos o secuencias a seguir en la capacitación.

Pronóstico: Número de cursos a impartir de una empresa.

Presupuesto: Cuánto va a costar la capacitación. Ver Fig. 1.

*Proceso es una serie de pasos o actividades para lograr un fin determinado o establecido.

En la planeación de la capacitación se deben tomar en cuenta los siguientes puntos:

¿Cuál es el objetivo de la capacitación?

Si sólo es por necesidad legal o por ser un objetivo de la empresa.

¿Qué tipo de curso se va a impartir?

¿Qué tiempo debe abarcar cada curso?

¿Qué personal se va a capacitar en la empresa?

¿Con qué horarios se va a impartir la capacitación?

¿Con qué tipo de instructor se va a dar la capacitación?Uno de los puntos más importantes de la capacitación dentro de las empresas es buscar una mayor productividad en todos los aspectos y áreas de la misma, principalmente en la del personal.

1.2 OBJETIVO DE LA CAPACITACIÓN

El objetivo de la capacitación es la meta que se pretende alcanzar dentro de cualquier organismo social, (escuela, empresa, sindicato, etcétera).

El objetivo se da en todos los niveles y puede ser general de la empresa; departamento de un área o función, como puede ser producción; o particular, es decir, del trabajador o empleado que forma parte de una empresa, el cual se interesa por su preparación y superación para lograr mejores puestos dentro de la empresa.

El objetivo departamental, parte del departamento de personal que es el encargado de la capacitación y es el que debe vigilar que se logren objetivos de la misma.

El objetivo puede ser a corto y a largo plazo según los programas de la empresa.

El objetivo a corto plazo por ejemplo puede ser impartir capacitación durante un año o a tres meses a determinado personal. Y un objetivo a largo plazo puede ser impartir permanentemente capacitación al personal sin tomar en cuenta, antigüedad, capacidad, y situación laboral del mismo dentro la empresa.

Organización de la capacitación

Para la organización de la capacitación hay que tener en cuenta funciones, jerarquías y obligaciones.

Un organigrama de la función de capacitación se presenta en la siguiente forma:

La jerarquía de la capacitación se ubica dentro del área de personal, por lo general el encargado de la capacitación se ubica en el área de recursos humanos, es decir, depende del gerente de personal.

Las obligaciones de personal están de acuerdo con la jerarquía y los objetivos de la misma, la obligación principal es cumplir con el objetivo general de la capacitación.

1.3 PROCESO DE LA CAPACITACIÓN

Recordando el proceso administrativo con sus elementos, éste puede abarcar las siguientes etapas:

El proceso de capacitación abarca los siguientes puntos:

1. Planeación

2. Implementación

3. Coordinación

4. Evaluación

1. Planeación. La planeación es el primer paso en el proceso de capacitación y en la elaboración de programas, aquí es donde se fija tanto el objetivo general como el particular de la capacitación.

2.Implementación. En este paso o etapa se integra el programa, se contrata al personal que va a impartir la capacitación: sea los instructores encargados de la misma.

3.Coordinación. En esta etapa se busca la dirección de los programas de capacitación que cumplan los objetivos tanto de los planes como de los instructores.

4.Evaluación. Es el paso final del proceso de capacitación; en él se verifica que los programas cumplan con el objetivo final; o sea corregir los programas en el proceso final, ya que es uno de los objetivos del proceso de planeación.

Para la planeación de la capacitación se puede seguir el método de administración proactiva, que abarca los siguientes puntos:

1. Análisis causal

2. Toma de decisiones

3. Análisis de planificación

4. Análisis de la situación 1

También se presenta gráficamente de la siguiente forma:

Aplicando los puntos de la Administración Proactiva dentro de la planeación de la capacitación quedaría de la siguiente forma:

Análisis causal.Aquí hay que estudiar las causas de por qué es necesario planear la capacitación, los problemas de la misma como son: la falta de planeación de los cursos, no fijar objetivos, no hacer investigaciones, es decir no llevar a cabo una planeación adecuada.

2. Toma de decisiones. Aquí se llega al punto importante; hay que tomar la decisión de impartir el curso de capacitación ya que lo más importante es llevarlo a cabo, es decir tomar la decisión.

3. Análisis de la planificación.Hay que analizar cuando los planes no funcionan bien, ¿por qué, la planeación de la capacitación falla? El administrador más eficiente es el que planifica con miras al futuro: es proactivo y no reactivo.

4. Ana1isis de la situación.El objetivo del análisis de situación es presentar lo que se debe hacer de tal manera que el gerente pueda atender cada asunto, en e1 orden más conveniente, con la técnica apropiada y por las razones correctas.

2.1 DETECCIÓN DE NECESIDADES

Se debe hacer un estudio previo dentro de la empresa para conocer las necesidades de capacitación y adiestramiento; puede ser que no sólo por el cumplimiento de tipo legal sino por diversas causas como son: creación de nuevos puestos, cambios de personal a nuevos puestos.

También lo relacionado con los problemas de producción:

Producción defectuosa Descompostura de máquinas Desperdicios de material Trabajos lentos Rotación alta de personal Faltas de personal y en general ausentismo Mejorar los programas o cambiarlos Frecuentes accidentes de trabajo

Las organizaciones tienen en el factor humano su recurso más valioso, frente a la negligencia de buscar personal preparado y que rinda buenos resultados, surge paralelamente la de lograr el desarrollo del elemento humano que se encuentra en la empresa.

Determinación de necesidades de capacitación. El análisis de necesidades es importante antes de implanta un programa de capacitación se requiere conocer cuales son las necesidades actuales y futuras .Dicho análisis generalmente está basado en:

A)Análisis de la organización. Se debe estudiar el tipo de organización, (empresa, escuela, sindicato, etcétera) para que con base en ella se establezcan los programas de capacitación, es decir, analizar los departamentos o áreas de la empresa.

Figura 5.

B)Análisis de puesto. Para capacitación. hay que tener en cuenta. Los puestos existentes en la empresa (trabajadores. empleados. ejecutivos, etcétera) y el análisis de los mismos, y de acuerdo con las necesidades y requerimientos, establecer los programas de capacitación.

C}Análisis de la persona. Es importante que cuando se va a impartir un curso de capacitación se entreviste a la persona que lo va a tomar, para que esté de acuerdo con el perfil de la misma

2.2 DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

El diagnóstico de las necesidades de capacitación, consiste en conocer cuál es la situación de la empresa sobre la capacitación.

El diagnóstico se puede hacer con base en una auditoria* de personal, sobre las necesidades actuales de capacitación de la empresa.

La auditoria sobre las necesidades de capacitación dentro del área de personal puede abarcar puntos como:

1.Nombre del departamento

2.¿Qué tipo de capacitación se imparte?

3.¿Existe un programa de capacitación?

4.¿Qué departamento imparte la capacitación?

5.Están actualizados los programas de capacitación?

6.¿Se imparte la capacitación dentro o fuera de la empresa?

7.Seimparte la capacitación a todo el personal?

8.¿A qué nivel se imparte la capacitación?

9.¿La capacitación cumple sus objetivos?

10.¿Cuál fue la fecha del último curso?

Se puede elaborar un cuestionario por cada área o departamento de la empresa para conocer la verdadera situación de la capacitación en todas sus áreas. Al final se hace un informe sobre cuál es su situación actual con sus recomendaciones.

Otra forma de detectar las necesidades de capacitación, es haciendo una investigación o encuesta entre el personal de la empresa, preguntándoles el tipo de curso que desean; con esto se obtiene la visión general de las necesidades que tiene el personal. También cuando se termina un curso de capacitación al final de éste se hace la evaluación del mismo.

Dentro del cuestionario que se le hace a los participantes se les pregunta que tipo de cursos desean tomar, se les piden sugerencias sobre cursos y horarios.

*La auditoría de personal consiste en una revisión de los programas de capacitación como una de sus funciones.

2.3 MEDIOS PARA DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

En los puestos se distinguen elementos que son indispensables para la selección de personal así como para el entrenamiento; acciones materiales que debe realizar el trabajador y los requisitos de habilidad, esfuerzo, responsabilidad, conocimiento, etcétera, que debe tener la persona que lo cubra.

Análisis del Personal

Es el análisis que debe hacerse pensando en las personas que ejecutan el trabajo (obreros, empleados, etcétera) y de las tareas que se lleva a cabo el mismo.

Se realiza fundamentalmente tomando el inventario de recursos humanos, el cual nos indica con qué potencial cuenta a la empresa en el momento actual y cómo va proyectarse en el futuro.

Los datos que contiene son:

A)Número de empleados que se necesitarán en esa categoría.

B)Número de empleados con que cuenta la organización y categoría de que se trate.

C)Edades de cada empleado

D)Nivel de habilidad individual

E)Nivel de conocimientos, etc.

MÉTODOS PARA OBTENER INFORMACIÓN EN EL ANÁLISIS DE NECESIDADES

Existen los siguientes métodos:

a)Observación. Se tiene que hacer una observación y análisis de los índices de eficiencia, para tomar decisiones.

Un ejemplo de índice de eficiencia es una secretaria que se le asigna mecanografiar correspondencia. Ella trabaja durante 8 horas, en las cuales obtiene X número de cartas terminadas.

El índice se obtiene así: Horas de trabajo de trabajo =% de eficienciaNúmero de catas

b)Cuestionario. Es un método muy utilizado para recabar y detectar las necesidades de capacitación de manera colectiva, en donde se pregunta directamente a los interesados (el personal) sobre que cursos necesitan para desempeñar sus funciones.

c)Entrevista. Sirve como una forma directa e individual para conocer las necesidades de capacitación.

3.1 ELABORACIÓN DE PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

Antes de iniciar el tema a exponer recuerda los conceptos aprendidos en el curso de administración y realiza la siguiente actividad.

Curso. Enseñanza de un tema materia o asignatura, durante un periodo de tiempo determinado.

Instrucción. Educación, enseñanza, curso de un tema o asignatura.

Concepto de programaUn programa de estudios es la descripción de un conjunto de actividades de enseñanza–aprendizaje, estructuradas de tal forma que conduzcan al estudiante a alcanzar una serie de objetivos de aprendizaje previamente determinados.

El programa implica la selección adecuada de los objetivos de aprendizaje, la secuencia óptima en que deberá ir los alcanzando, las actividades pedagógicas, los métodos de enseñanza y los recursos pedagógicos que se consideran para ello y las formas de evaluación que se utilizarán para valorar el aprendizaje de los alumnos.

Un programa de estudio es una serie de temas y subtemas sobre una materia planeado para llevarse a cabo en un tiempo determinado, donde se fijan: objetivos específicos a cubrir, actividades de instrucción, recursos didácticos y bibliografía empleada y relacionada con el tema.

Contenido educacional. Por lo general se localiza dentro del programa de la materia o curso que se pretende enseñar, dentro de la capacitación el contenido depende del tipo de programa de capacitación.

1.Conocimientos elementales de la empresa.

2.Conocimientos y habilidades elementales para el puesto que se desempeña.

3.Conocimientos complementarios para el mejor desempeño del puesto.

4.Materias culturales y conocimientos universales como orientaciones para mejores y más maduras actitudes de la persona.

Lo anterior depende del tipo de curso o programa que imparte la empresa y puede variar según las necesidades de la misma.

EJEMPLO: Un curso de ventas, un curso de ortografía, un curso de supervisores, un curso de relaciones humanas, etcétera.

3.2 CURSOS DE CAPACITACIÓN

Los cursos de capacitación pueden abarcar diversos temas y materias dependiendo de la empresa y de las necesidades de la misma.

Se pueden elaborar cursos partiendo del tipo de personal al que va dirigido como:

1.Personal Directivo, como: Director, gerente, ejecutivos.

2.Personal administrativa, como: secretarias, oficinistas.

3.Personal operativo, como: obreros.

Otra clasificación sería:

1.Cursos teóricos.

2.Cursos prácticos.

3.Cursos teórico-práctico.

Cursos dependiendo del tipo de área o de departamento como:

1.Producción.

2.Mercadotecnia.

3.Fianzas.

4.Personal.

5.Relaciones públicas.

Dentro de los objetivos se pueden mencionar los siguientes:

1.Objetivo general. Es el que abarca toda la empresa y es a largo plazo.

2.Objetivo específico. Es el que se refiere a un área o programa particular de capacitación dentro de la empresa.

3.3 UTILIDAD DE LOS CURSOS

La utilidad de un curso de capacitación dentro de una empresa puede:

1.Alcanzar una calidad total.

2.Lograr una mayor productividad.

3.Lograr mejores objetivos dentro de la empresa.

4.Obtener mayor rendimiento de personal.

5.Integrar mejor al personal.

6.Obtener mayor productividad de la maquinaria.

7.Obtener mayor aprovechamiento del material.

8.Lograr un mejor lugar en el mercado.

9.Tener una buena imagen.

10.En general tener mejores resultados en la empresa

3.4 GUÍAS PARA ELABORAR CURSOS O PROGRAMAS

En la elaboración de programas de capacitación se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:

Área afectiva, en el desarrollo de un programa o curso lo que se busca es el cambio de actitud, por ejemplo: en los empleados que vean su trabajo desde un punto positivo, es decir, que les guste y que lo realicen adecuadamente.

Área psicomotriz, después de que se termine un curso, el participante si aprobó el curso, tiene habilidades como la de: manejar, conducir, etcétera, en general una habilidad donde intervienen movimientos físicos.

Tipo de programas. En la capacitación dentro de las empresas, existen programas enfocados a nivel operativo y a nivel directivo.

En el nivel de las áreas de producción existen los siguientes:

Nivel operativo: dedicados a personal que está en áreas de producción u operación.

Nivel directivo: Enfocado a supervisores, gerentes de producción.

En el Área administrativa existen los siguientes tipos de programas:

Nivel de personal administrativo: por lo general enfocado a empleados de tipo administrativo, como oficinistas, auxiliares de contabilidad, secretarias, telefonistas, etc.

Personal directivo: este tipo de curso dedicado al personal directivo de la empresa que tiene funciones de toma de decisiones dentro de la misma.

Los programas de estudios cumplen las siguientes funciones:

a)Seleccionan entre la gran cantidad de conocimientos sobre una materia específica, aquello que ha probado ser necesario para su aprendizaje, descartando lo que es mera opinión, deseo o experiencia individual sobre ella.

.

b)Facilitar la enseñanza y el aprendizaje, ya que como su nombre lo indica, son un programa de acción que recomienda la secuencia adecuada para alcanzar el aprendizaje y señala las actividades, los métodos, los recursos y el material adecuado para lograrlo del modo más eficaz.

c)Dan al alumno mayor autonomía de estudio y garantizan su libertad de aprender. Cuando dispone de un programa de estudios, el alumno ya no está obligado a depender de la información que va comunicando un profesor día a día porque cuenta con una guía objetivamente válida que de antemano le da una visión de conjunto de todo lo que tendrá que aprender durante un curso; le permite organizar su estudio.

d)Permiten una evaluación más justa del aprendizaje del alumno porque los exámenes, en vez de constituir una sorpresa, se desprenden del programa de estudio que el alumno ya conocía previamente.

e)Facilitar la evaluación de la función docente de la institución, requisito indispensable para hacer de la enseñanza una actividad objetiva, estableciendo puntos previos de comparación respecto a los resultados que deberían alcanzarse.

f)Orientan la enseñanza con objetivos semejantes para todos los alumnos, aunque la materia o el curso lo impartan diferentes personas.

Por las razones anteriores, los programas constituyen una guía de trabajo sumamente útil para instructores y alumnos.

Contenidos de un programa. Un programa puede contener los siguientes puntos:

1. Datos generales de la asignatura.

2. Introducción.

3. Objetivos de la asignatura.

4. Contenido: temario y objetivos específicos.

5. Actividades pedagógicas recomendadas y uso de métodos y medios.

6. Formas de evaluación del aprendizaje del alumno.

El formato de un programa varia según el tipo de empresa y organización que utilice, pero el empleado para efectos de capacitación, es el que aparece en la forma DC–3C, que en las siguientes páginas se hace una explicación de su utilización.

Un programa que se registra en la Secretaria del Trabajo y Previsión Social (STPS), directamente en la Dirección General de Capacitación y Productividad, el programa contiene los siguientes puntos:

1. Número de registro del agente capacitador

2. Nombre o razón social del agente capacitador

3. Nombre del módulo

4. Duración total en horas

5. Objetivos individuales y particulares

6. Temas y subtemas

7. Objetivos específicos

8. Actividades de instrucción

9. Duración en horas (teoría y práctica)

10. Técnicas de instrucción

11. Recursos didácticos

12. Evaluación

13. Bibliografía

Explicaciones de los puntos que contiene un programa de capacitación.*

1.Número de registro de agente capacitador: Es el que le proporciona la dirección de capacitación y productividad (STPS).

2.Nombre o razón social del agente capacitador: El que le corresponda.

3.Nombre del módulo: El nombre del curso (como ventas, administración de recursos humanos, etcétera).

4.Duración total en horas: El tiempo que dura el curso como: 10 horas, 20 horas, etcétera.

5.Objetivos individuales y particulares: El objetivo individual del curso y particular del mismo.

6.Temas y subtemas: La clasificación del temario.

7.Objetivos específicos: El objetivo individual de cada uno de los temas y subtemas.

8.Actividades de instrucción: abarca actividades como lectura comentada, exposición, explicación, participación, preguntas y respuestas, dinámicas de grupo.

9.Duración en horas: la división del tiempo en horas que da el total de las horas del curso.

10.Técnicas de instrucción. Tales como: explicación, lectura, rotafolios, películas, etcétera.

11.Recursos didácticos: Libros, apuntes, pizarrón, películas, grabadoras. etcétera.

12.Evaluación: Tipo de examen para evaluar el curso.

13.Bibliografía: Los textos y libros que apoyan el curso.

Registro de programas

Los programas de capacitación como tales para tener validez, tienen que estar registrados en la Dirección General de Capacitación y Productividad dependencia de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social. Dichos programas son dictaminados y aprobados por la misma dependencia, y sirven para impartir los cursos; en los programas se tiene que mencionar todos los datos relativos a la capacitación.

Cuando la empresa está ubicada en lugares distintos del Distrito Federal, o en un Estado de la República Mexicana, el registro se hace en las dependencias de la Secretaría del Trabajo de los Estados, donde tienen una oficina que tramita y registra los programas.

*Más adelante se presenta la forma DC-3C con sus tres hojas que es la forma que se utiliza para registrar un programa.

Validez de los programas

Para que un programa tenga validez como se mencionó anteriormente, debe estar registrado en la Dirección General de Capacitación y Productividad; y debe tener un número que acredita al instructor interno o externo según el caso de que se trate.

Una vez que se han impartido los cursos, la empresa que capacitó a su personal debe informar a la dependencia encargada de la capacitación qué personal recibió el curso, además si fue aprobado o no y el número de constancias de habilidades que se entregaron.

Cuando se trata de un instructor externo de capacitación, este debe de informar anualmente el número de cursos que ha impartido, a las empresas que ha prestado el servicio y a cuántas personas capacitó, en caso de que no lo realice se le cancela su número de instructor externo de capacitación

3.5 PRÁCTICA DE LLENADO DE FORMAS

En las siguientes páginas encontrarás unas formas que te servirán de práctica para el llenado de un curso de capacitación. Con la ayuda de tu asesor o profesor realiza un programa. Para lo cual investiga en una empresa pequeña los departamentos o áreas con que cuenta la misma; como pueden ser: producción, ventas, personal, contabilidad; selecciona un área y prepara un programa partiendo de los siguientes datos, para que te puedan servir de base:

DATOS

Nombre de la empresa

Ubicación

Giro de la misma

Departamentos

Producto que fábrica

Número de empleados

Número de trabajadores

Área a capacitar

Nombre del curso propuesto

Tiempo a impartir del curso

Probable costo del mismo

Lugar donde impartir el curso

Para la elaboración del programa utiliza las formas DC–3C que aparecen a continuación.

4. PRESUPUESTO DE CAPACITACIÓN

Para el presupuesto hay que tener en cuenta el costo que ha de cobrar el instructor, que por lo general se fija tomando como base el número de horas del curso.

En la práctica se acostumbra que el curso no dure más de 20 horas, repartidas en una semana y con esa base se fija el costo.

4.1 COSTO DEL CURSO DE CAPACITACIÓN

La empresa al saber el costo del curso sabe de antemano lo que va a costar y por lo general se toma como un mínimo de 10 participantes y 20 como máximo. Lo anterior es cuando se contrata un instructor externo y además se debe considerar los costos fijos como son el local, papelería, alquiler, uso de equipo de la capacitación.

Cuando la empresa tiene instructores internos, por lo general el costo esta en función del sueldo que se paga al instructor y se saca el costo por hora de sueldo y se multiplica por el total de horas curso

4.2 COSTO HORAS-HOMBRE DE CAPACITACIÓN

Según el costo total del curso se divide entre el número de participantes y se saca el costo unitario. Se debe buscar el equilibrio que no sean pocos los participantes y que no sean muchos, por querer sacar mayor utilidad, ya que es más práctico tener muchos participantes.

Ejemplo de un presupuesto:

PRESUPUESTO

20 horas de curso$

T O T .A L $

Costo unitario

Importe totalNúmero de participantes = costo unitario por participante

Otra forma de elaborar un presupuesto de capacitación es recurrir a los anuncios de los periódicos y tomar un anuncio de un curso donde se fija el costo del curso por participante.

5. INSTRUCTOR Y AGENTE DE CAPACITACIÓN

El instructor es la persona que va a impartir el curso de capacitación dentro de la empresa, o fuera de ella. También puede ser la persona que tiene autorización y registro para impartir un curso de capacitación.

Dentro de la capacitación en las empresas existen diversos tipos de instructores internos y externos. Se les considera también como agentes de capacitación y de cambio, ya que al impartir la capacitación dentro de una organización van a lograr un cambio de actitud del personal; un cambio de mentalidad

5.1 FUNCIONES DEL INSTRUCTORLa función principal del instructor es lograr un cambio de actitud del personal.

Se pueden mencionar las siguientes funciones y características:

1. Agente de cambio .Logra un cambio de actitud y aptitud en el personal al impartir un curso.

2. Líder de grupos. Por lo general debe tener liderazgo para lograr un impacto dentro de la capacitación.

3. Motivar a la gente. Al impartir un curso debe motivar al personal sobre el curso o tema que imparte.

4. Poder de convencimiento.Todo instructor debe tener poder de convencimiento sobre el tema que imparte para lograr objetivos y motivar al personal.

5. Habilidad para hablar.Debe saber comunicarse claramente con el personal.

6. Don de gentes .Saber caer bien a la gente, tener aceptación en un grupo.

7. Tener conocimientos.ener los suficientes conocimientos no sólo para impartir un curso sino poder contestar y aclarar dudas.

8. Propiciar buen ambiente Lograr un buen clima de estudio en el personal en su curso.que toma un curso.

9. Lograr los objetivos generales y particulares dentro de la capacitación para llegar a un cambio de actitud en el personal.

MATERIALES DIDÁCTICOS UTILIZADOS POR EL INSTRUCTOR

Entre los materiales tenemos las ayudas didácticas que aceleran el aprendizaje, disminuyen el esfuerzo del comunicador y del receptor y se aprende en menos tiempo.

Tipos de ayudas didácticas:

Películas y video Franelografo

Carteles, manuales, gráficas, boletines Cuadernos para escritura

Transparencias y filminas Pizarrön

Grabaciones y grabadora Televisión

Proyector de transparencias

Rotafolio

Proyector de Cuerpos Opacos

5.2 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN QUE SE UTILIZAN EN LOS CURSOS

Entre las técnicas de capacitación se cuentan las siguientes:

Rotación de personal Consiste en cambiar de puesto al personal para que aprenda nuevas funciones.

Lecturas dirigidas .Los integrantes de un grupo leen sobre un tema específico.

Análisis de casos. Se presenta un caso a un grupo se discute y analiza para llegar a una conclusión.

Discusiones dirigidas. Un grupo discute sobre un tema para llegar a una conclusión.

Seminarios. Se presenta un tema, en donde el instructor es el moderador y se llega a una conclusión.

Lecturas comentadas. Se presenta un tema específico y se discute para llegar a una conclusón.

Mesas redondas . Un equipo de expertos sostiene puntos de vistas divergentes sobre un tema.

Exposición de un tema. Un expositor o conferencista expone un tema

Exposición de clase con preguntas Plática dada por el instructor donde se permiten preguntas.

Foro. Presentación breve de un asunto por un orador seguido por preguntas comentarios y recomendaciones.

Debates. Se efectúa cuando existen diferencias en el tratamiento de un tema, se elige un moderador, presenta el tema y señala los puntos a analizar.

Lluvia de ideas .Los alumnos guiados por el instructor exponen con libertad un tema con el fin de aportar ideas o soluciones sobre un tema.

Simposio. Un equipo de expertos desarrolla diferentes aspectos de un tema, en forma sucesiva, al final pueden hacerse preguntas.

Phillips 66. Un grupo grande se divide en subgrupos de seis integrantes con el fin de analizar durante seis minutos un tema y llegar a una conclusión.

Cuchicheo. En un grupo, los alumnos dialogan simultáneamente de dos en dos, para analizar un problema o tema.

Corrillos .El grupo de participantes se divide en pequeños grupos, con el fin de analizar y resumir un conocimiento o hecho.

6. PLANES Y PROGRAMAS DE VIDA Y DE CARRERA

Dentro de los planes y programas de vida y carrera se puede aplicar la planeación estratégica para elaborar un plan.

PLANEACIÓN PERSONAL FRAGMENTARIA CONTRA LA COMPLETA

“No es difícil tomar una decisión con respecto a un aspecto de la vida, la cual provocara un cambio. Por ejemplo, si no tengo educación y deseo adquirir conocimientos lo puedo hacer. Pero tal decisión es fragmentaria, a pesar de que pueden mejorar la vida, no representan el mejor método para resolver la pregunta ¿qué tipo de vida deseo y cómo puedo lograr mis ideas? ¿Cómo puedo inventar mi propio futuro?

Cuando un individuo se hace estas preguntas por primera vez, el problema que preocupará a su mente es: ¿Dónde empiezo? ¿Qué elementos de mi personalidad circunstancias y perspectivas futuras debo tomar en cuenta? ¿Qué puedo decir acerca de ellos? Por supuesto que puedo soñar, pero ¿Cómo puedo realizar mis sueños?

Existe una manera de contestar estas preguntas con la probabilidad de que una persona de hecho puede tomar decisiones que ayudarán a realizar un futuro deseado”.2

Se puede aplicar el proceso administrativo o en sí el enfoque de la administración como proceso para elaborar un programa de vida y carrera, siguiendo el siguiente proceso: planeación, organización, dirección y control, con sus respectivos elementos.

2Steiner, George A. Planeación Estratégica. Compañía Editorial Continental, SA de CV. México Edimón 1987. Págs 303 a 304.

6.1 ESTRUCTURACIÓN DE UN PLAN

Siguiendo el proceso administrativo se puede llevar a cabo la estructuración de un plan de vida y carrera, quedando de la siguiente forma:

Utilizando la planeación

Objetivo. ¿Cuál es mi objetivo en la vida?

Investigaciones. Investigar que tipo de preparación quiero o carrera profesional voy a seguir.

Cursos alternativos. Tener varias opciones de carrera a estudiar.

Toma de decisiones. Decidir sobre una carrera profesional o capacitación en el colegio.

Políticas. Criterio a seguir, como: estudiar y trabajar o sólo una opción.

.Programas. Qué tipo de preparación tomaré (nivel técnico, profesional).

Reglas. Establecer las reglas en mi vida personal y profesional.

Tácticas: Hacer mi planeación a un año.

Estrategias. Elaborar mi planeación a más de cinco años.

Métodos. Qué método general seguiré.

Procedimiento. En si los pasos a seguir en mi plan de carrera.

Pronóstico. Cuánto tiempo me llevará lograr el plan y que lograré.

Presupuesto. Cuánto me costará lograr el objetivo personal como: terminar el estudio medio, o una carrera profesional.

6.2 FORMULACIÓN DEL PLAN

Por lo general cuando una persona ingresa a una empresa, firma un contrato a prueba y después un contrato por tiempo indefinido, en dicho contrato se fija las condiciones, es decir, derechos y obligaciones.

Al personal nuevo se le prometen ascensos según su aplicación en el trabajo y el desempeño que tenga en el mismo y las oportunidades que van surgiendo en la empresa; ya sea por la creación de nuevos puestos o porque surgen vacantes dentro de la empresa.

Algunas empresas tienen programas de capacitación y desarrollo del personal, en determinadas áreas, como en el caso de ventas que por lo general se inicia como vendedor y va teniendo puestos de mayor nivel como el de supervisor de ventas, después encargado de una zona de ventas y así sucesivamente hasta llegar a gerente de ventas y dentro de su desarrollo pudo haber tenido la capacitación necesaria dentro de dichos puestos.

El plan de carrera puede establecerse por áreas y departamentos como puede ser: producción, ventas, persona, finanzas, etcétera según sean las áreas de la empresa.

El plan de carrera esta relacionado con el tamaño de la empresa y el presupuesto de la misma, ya que en una empresa pequeña que no cuenta con presupuesto no puede haber un plan de carrera.

EL INICIO

“La clave para la planeación de personal es saber donde empezar. En el presente, la planeación comercial es sugestiva. En la planeación comercial a largo plazo,un punto de partida típico en algún objetivo fundamental integrante y perfeccionado, tal como utilidad y rendimiento sobre inversión.

No existen objetivos comprobables para los individuos, pero la planeación comercial sugiere una posibilidad-maximización de la autosatisfacción durante la vida". 3

PLAN DE CARRERA

En la actualidad las empresas por lo general contratan personal joven para capacitarlo y que es más fácil adaptarlo a las políticas de la empresa cuando el personal es mayor de 40 años y en algunos casos hasta de 35 años no se contratan para puestos que tengan un plan de carrera; en estos casos se contrata personal con experiencia y conocimientos; y es por lo general para puestos de mando o de niveles altos.

Elementos para maximizar las satisfacciones en toda una vida

El siguiente paso en el proceso es identificar los principales elementos que deben tomarse en cuenta al determinar la forma en la que se puede mejorar la autosatisfacción personal para toda una vida.

Establecer objetivos tentativos a largo plazo

Con cierta referencia a los factores identificados en los cuadros denominados "potencialidad y debilidades personales", "oportunidades y limitaciones del medio ambiente", deberán establecerse objetivos tentativos para los elementos identificados como los más relevantes para lograr una autosatisfacción personal".

El análisis de situación

"Estos objetivos tentativos deben ser evaluados contra el análisis de situación de potencialidades y debilidades personales, oportunidades y limitaciones del medio ambiente. Los cuadros respectivos identifican aquellos tipos de factores que deben tomarse en cuenta.Para las potencialidades y habilidades personales al igual que para oportunidades y limitaciones: del medio ambiente, la evaluación debería hacerse en los términos de tanto condiciones presentes con respecto a cada factor, y perspectivas futuras. La primera evaluación debería realizarse lo más honesto y obvio posible. La segunda incluye los pronósticos del futuro; este esfuerzo debería involucrar mucho pensamiento e investigación, pero no un esfuerzo de estudio exhaustivo.

Afirmar objetivos a largo plazo

Con base a esta evaluación es posible desarrollar objetivos a largo plazo más firmes para aquellos elementos identificados por el individuo como importantes en sus autosatisfacciones futuras. Al preparar estos objetivos para dentro de cinco años o para el período seleccionado, el planeador no debería tratar de establecer metas detalladas para todos los elementos o todas las partes de todo elemento. La razón es que esto daría lugar a una cantidad de preguntas extraordinarias, las cuales son tan difíciles de entender que el proceso de planeación se volvería imposible de manejar. Además, entre más detallados sean los objetivos, más fácil será encontrar las inconsistencias entre ellos.

Los objetivos cuantitativos pueden establecerse para ciertos elementos por ejemplo: el obtener mayores ingresos (más dinero); y otros pueden fijarse en términos generales cualitativos, tales como "mejorar la salud" o buscar un trabajo que representa mayor reto" o "participar en programas de iglesia para ampliar tu círculo de amigos".

Formular estrategias

Una vez establecidos los objetivos, el proceso puede continuar con la identificación y evaluación de estrategias para lograr los primeros.

Por ejemplo, si un objetivo debe aumentar la salud, pueden identificar varias estrategias como: "reducir peso mediante un régimen", "emprender un programa de ejercicios bajo la dirección de un experto," o "dejar de fumar".

Cada una de éstas claramente involucrada a subestrategias, pero nuevamente hay que señalar que demasiados, detalles pueden ser fatales para el proyecto.

En la planeación tanto individual como corporativa el planeador muy posiblemente encuentra adecuado ir de los objetivos a :as estrategias y viceversa, en cuanto a las debilidades, potencialidad, oportunidades y limitaciones identificados en el análisis de situación.

Planes de acción

El siguiente paso consiste en formular planes específicos para los próximos seis o doce meses para poner en práctica estrategias que logren los objetivos a un plazo mayor. Aquí, los planes deberían ser muy específicos, como por ejemplo,

"hacer una cita con el médico familiar para la próxima semana hacerse un examen físico profundo antes de emprender un programa de ejercicios", "inscribirse en la universidad para mejorar mis habilidades de director de mercadotecnia", o hablar con el vicepresidente de personal acerca de encontrar un trabajo dentro de la empresa que aprovechará mejor mis capacidades".

Cuatro requisitos fundamentales para la planeación personal.

Para que este tipo de planeación sea útil, se debe cubrir cuatro principios fundamentales:

1ºDebe escribirse el plan. El tipo de planeación delineado en el presente no puede realizarse sin cierta dedicación, ya que el proceso es demasiado complicado para ser elaborado sólo en la mente.

2º todo el esfuerzo debería hacerse para evitar detalles excesivos.

Este tipo de planeación no puede llevarse a cabo si es demasiado amplío en su alcance y detaLLes. La complejidad de tal planeación fácilmente puede volverse imposible de manejar; en especial al elaborar el primer plan, su alcance debe ser aceptable para que el planeador lo pueda manejar en un lapso razonablemente corto.

3ºLos planes deberían ser factibles; esto significa que los objetivos, estrategias y planes detallados deberían ser realistas.

4ºEl plan debería revisarse y re hacerse una vez al año, o al menos cada dos años.

Resumiendo factores que hay que tener en cuenta en el plan de vida y carrera:

- Maximizar las satisfacciones toda una vida

- Establecer objetivos a largo plazo

- Análisis de situación

- Formular estrategias

- Planes de acción

3Steiner, Gerorge A. Ob. Cit. Pág. 304

6.3 LLEVAR A CABO EL PLAN

En cualquier tipo de planeación, lo más importante es no hacer planes sino llevarlos a cabo y tomar la decisión.

En la vida siempre es mejor tomar una decisión que no tomarla, ya que se dice es mejor un sí o un no, que una duda o titubear sobre una situación determinada.

Dentro de la capacitación, por ejemplo es mejor dar un curso que no impartirlo,dé o no resultado.

Cuando se es joven, en algunas situaciones se duda uno sobre la toma de determinadas decisiones, sin embargo es mejor tomar la decisión y no arrepentirse.

6.4 MITOS EN LA PLANEACIÓN DE LA CARRERA

1."Siempre hay lugar para una persona más en la cima. Este mito contradice el hecho de que las estructuras de la mayor parte de las organizaciones actuales tienen forma de pirámide, encontrándose menos puestos disponibles a medida que se asciende por ella.

2.La clave del éxito es estar en el sitio correcto en el momento correcto. Como todos los mitos en relación a la carrera, éste cuenta con un grado insuficiente de verdad como para que sea creíble.

3.Los buenos subordinados son buenos superiores. Este mito se basa en la creencia que aquellos empleados que rinden mejor en sus trabajos actuales necesariamente son los que son promovidos.

4.La planeación y desarrollo de la carrera son funciones del departamento de personal. La responsabilidad última de la planeación y desarrollo en la carrera es del individuo y no del departamento de personal o del jefe de este sujeto.

5.Les llueven recompensas a aquellos que trabajan duro durante horas extras. Las personas guiadas por este mito a menudo pasan 10 a 12 horas diarias tratando de impresionar a sus jefes y de adelantar rápidamente dentro de la organización.

6.Los adelantos en la carrera, en gran parte son producto del tipo de jefe que se tiene. La supervisión y el medio efectivamente afectan el ritmo de progreso del individuo.

7.La forma de progresar es determinar las propias debilidades y luego trabajar duro para corregirlas. Los vendedores con éxito no hacen hincapié en las debilidades de sus productos, sino en las ventajas.

8.Siempre da lo mejor de ti mismo independientemente de la tarea. Este mito se origina de la ética de trabajo puritana.

9.Es bueno conservar separadas la vida de trabajo y la vida del hogar. El individuo no puede tomar decisiones adecuadas sobre la carrera sin el conocimiento y sostén pleno del cónyuge.

10.Las cosas siempre parecen mejor cuando se les mira desde el otro lado. Sin importar la carrera que siga el individuo, otra carrera siempre parece un poco más atractiva.4

ESQUEMA DE ELABORACIÓN DE UN PLAN Y PROGRAMA

El presente esquema te puede ayudar a elaborar un plan de vida y carrera.

4Byars, Lloyd Leslie. Planeación y desarrollo de carrera. En Administración de Recursos Humanos Conceptos y Aplicaciones. México: Interamericana.1982.

Recapitulación

En este fascículo aprendiste que lo más importante en la Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos es la:

Fascículo 4

Introducción

Corresponde a este fascículo revisar las etapas de implementación y la Coordinación del Proceso de Capacitación, especialmente el reconocer su importancia, la cual está basada en sus características particulares.

La Implementación y la Coordinación resultan ser dos partes mediadoras entre el principio y el final del Proceso de Capacitación, pues están íntimamente relacionadas con el inicio del proceso que es la Planeación, la cual nos da la pauta a seguir en el del Proceso de Capacitación proporcionándonos las bases y elementos a estructurar en la siguiente etapa denominada Implementación.

Continuando con ese orden encontramos la etapa de Coordinación y que sirve de enlace con la última etapa (evaluación), en la cuál se considera la dinámica de los recursos que participan en el desarrollo del Programa de Capacitación y además de las características que deben de reunir los mismos para el logro de objetivos.

Por lo anterior, el contenido del fascículo se ha estructurado en tres apartados generales; en el primero se hace una breve revisión de lo que es sistema de capacitación, de su relación con el proceso administrativo, como se inserta este en el proceso de capacitación y desarrollo de recursos humanos. En el segundo se aborda la etapa de Implementación, la cual comprende todo lo necesario para llevar a cabo las actividades que se planearon y programaron en la etapa anterior, con el fin de lograr los objetivos y las metas propuestas. En el último tema, se expone la etapa de coordinación que tiene como función articular y dirigir los intereses, esfuerzos, tiempos y recursos (materiales y humanos) involucrados en la realización de las actividades del proceso de capacitación.

1.SISTEMA DE CAPACITACIÓN Y SU VINCULACIÓN CON EL PROCESO ADMINISTRATIVO DE CAPACITACIÓN

El ubicarnos dentro del tema es importante por el hecho de manejar nuevos, conceptos e ideas que permitan tener una mejor identificación de los nuevos elementos.

Es nuestra intención ubicar dentro del sistema de Capacitación al Proceso Administrativo de la Capacitación y de ello nos ocupamos en esta primera unidad. Por ello iniciamos con la explicación del concepto de sistema y finalizamos con los elementos que integran el Proceso Administrativo de la Capacitación y particularmente con el tema central del presente fascículo, es decir, con la implementación y la coordinación como parte del proceso; de esta forma partimos de un todo que es el sistema, finalizando con el proceso como parte del mismo.

Pero que es un proceso entonces. Bien un proceso es una serie de pasos o actividades para lograr un fin determinado. ¿Es la capacitación un proceso?, si, por que al igual que la administración requiere para su realización de cuatro pasos; planeación, implementación, coordinación y evaluación.

1.1 CONCEPTO Y ELEMENTOS DEL SISTEMA

Concepto de Sistema

Es el conjunto de órganos o elementos que integran un todo, que debidamente coordinados cumplen con un objetivo en común. Ejemplo de ello será: Sistema de Fabricación.

El sistema de fabricación estará integrado por hombres y máquinas cuya combinación tiene por objeto transformar algo, producir algún producto o servicio para satisfacer una necesidad.

Los elementos del Sistema de Fabricación pueden presentarse en forma gráfica como observamos a continuación:

Elementos del Sistema

Un sistema para que se considere como tal deberá contar con los elementos que observamos en la gráfica anterior, es decir:

1. INSUMOS

2. PROCESO

3. PRODUCTO

A continuación anotamos los elementos que integran cada uno de ellos:

Insumos: Serán todos aquellos recursos que se requieren para dar inicio y vida al sistema (recursos materiales, recursos humanos, etcétera).

Proceso: Será la transformación de los insumos requeridos para convertirlos en productos (Proceso Legal, Proceso Administrativo de la Capacitación, Proceso Instruccional).

Producto: Es el resultado de los insumos a través del proceso. Los cuales se transforman en bienes y servicios para uso y/o consumo. (Plan de Capacitación, Capacitado, etcétera).

1.2 CONCEPTO DE CAPACITACIÓN

Para mayor referencia y conocimiento del concepto capacitación, te recomendamos revisar en el primer fascículo de esta asignatura, pero daremos un sencillo concepto enseguida:

Capacitación

La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa, orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del trabajador o empleado.

Una vez considerados los dos conceptos (Sistema y Capacitación, elaboremos la definición de "Sistema de Capacitación.

1.2.1 SISTEMA DE CAPACITACIÓN

Es el conjunto de elementos que debidamente coordinados, cumplen con una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa o individuo y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes de este último en relación a su actividad laboral.

Los recuadros presentan en forma lógica como se origina el proceso de capacitación.

El modelo de capacitación que se utilice en cada empresa variará en relación a los sistemas de dicha organización.

Es importante conocer los elementos que conforman a la empresa entendida como “sistema", es decir, Corresponde al responsable de la capacitación conocer los objetivos, la tecnología de la empresa, los subsistemas que la constituyen (producción, ventas, contabilidad, etcétera), obteniendo así la posibilidad de dirigir las acciones de capacitación de manera más adecuada y confiable.

Un modelo de sistema puede ser el de la figura No.2, aunque habrá que señalar que las características de cada organismo son tan diferentes que varían dentro de sus propios modelos.

Los departamentos se encuentran tan relacionados que cuando se presenta una deficiencia en alguno repercute en el resto del sistema, es decir, que afecta la coordinación existente entre ellos. Por ejemplo: si en la producción no se están logrando las metas fijadas, tal vez se deba a la baja calidad de la materia prima que se adquirió, o bien a alguna deficiencia en el desempeño de los trabajadores de algún área. En el primer caso (baja calidad) se recurre al Departamento de Compras para investigar que es lo que esta pasando en la adquisición de equipos y materiales; en el segundo (deficiente desempeño de los trabajadores), se recurre al Departamento de Capacitación para tratar de solucionar el problema que atañe al operador.

A continuación puedes observar otra forma de representar el Sistema de Capacitación. Aquí te darás cuenta de que el Proceso es parte de este sistema, y asimismo lo encontramos, clasificado como: proceso legal, administrativo e instruccional. En seguida te presentamos información de cada uno de ellos.

A)Proceso Legal, uno de los productos del proceso de capacitación que más cuidan las empresas es el que resulta de las gestiones legales que se realizan ante las autoridades de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social, particularmente en la Dirección General de Capacitación y Productividad, que es la entidad responsable de vigilar el cumplimiento de las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo en materia de capacitación. Hasta la fecha muchas empresas ven todavía a la capacitación como una carga legal con la que se tiene que cumplir, desconociendo los beneficios que ésta les proporciona, así como la importancia de su legislación y vigilancia. Este hecho resulta paradójico si se toma en cuenta que uno de los factores para el incremento de la productividad es la eficiencia en el trabajo, renglón en el que la capacitación y el adiestramiento son fundamentales para mejorar los niveles de calificación de los recursos humanos.

B)Proceso Administrativo de la Capacitación. Administrar es emprender acciones que hagan posible que las personas contribuyan de la mejor manera al logro de los objetivos de grupo y en tanto que la capacitación se encamina a la

modificación de conductas de los individuos para el logro de los objetivos de la organización, es necesario que el capacitador, como administrador de esta función conozca y aplique los principios y funciones de la administración. Las etapas que comprende el Proceso Administrativo de Capacitación son: Planeación, Implementación, Coordinación y Evaluación, las cuales puedes observar en la siguiente figura:

C)Proceso Instruccional. El proceso instruccional se identifica con el proceso de enseñanza-aprendizaje y se refiere a la planeación y dinámica de los cambios de conducta operados en los trabajadores sujetos a instrucción.

Comprender la dinámica de este proceso implica considerar tanto las características y funciones del instructor como también de los participantes, en tanto que son los directamente involucrados.

El proceso instruccional permite establecer la relación instructor-participantes, correspondiendo al primero la planeación y conducción del proceso a fin de promover el aprendizaje de los segundos y comprende lo siguiente:

Clarificar los objetivos que se deben alcanzar. Adecuar los contenidos temáticos. Seleccionar las técnicas y las actividades pertinentes. Graduar las dificultades que deben afrontar los participantes. Auxiliar a cubrir necesidades de información, desarrollo de habilidades y cambios de actitud. Distribuir eficazmente el tiempo. Comprobar y comunicar los logros y fallas, con el propósito de estimular y orientar el esfuerzo instruccional.

Los participantes son las personas a quienes el instructor va a capacitar.

En cualquier programa de enseñanza-aprendizaje el papel del alumno también es decisivo ya que afecta el desempeño del curso y la actuación del instructor.

Por lo anteriores importante que el participante reúna determinadas cualidades, entre ellas las siguientes:

Debe tener el propósito de aprovechar al máximo las explicaciones y llevarlas a la práctica, con el objeto de que lo que no comprenda le sea explicado en forma más detenida.

Debe realizar una buena comunicación tanto con su instructor como con sus compañeros, lo cual le proporcionará mayores oportunidades de participar en proceso de enseñanza-aprendizaje.

Debe mantener una posición adecuada al estudio y la investigación constante, para profundizar en los conocimientos recibidos.

Ahora bien, desde la perspectiva del gerente o responsable de un sistema de capacitación, se considera como base la división de dicho sistema en las siguientes fases:

Selección de instructores Diseño de cursos Conducción del aprendizaje Seguimiento y evaluación

1.2.2 PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA CAPACITACIÓN

Una vez que se ha ubicado al proceso administrativo de la capacitación dentro del sistema mismo, representado en la Figura No.1, donde se demuestran todas y cada una de las etapas así como cada uno de los elementos que las constituyen.

Como habíamos mencionado anteriormente para centrarnos en los temas a desarrollar es preciso vincularlos con la primera etapa del proceso administrativo que es la planeación, ya estudiada en el fascículo II de esta asignatura.

Ahora nos corresponde referirnos en primer lugar a la Implementación y en segundo término a la Coordinación. Ver figura No. 4.

2.1 CONCEPTO DE IMPLEMENTACIÓN

Implementar significa llevar a cabo, realizar, ejecutar, poner en práctica, aplicar.

Sin embargo, consideramos también que la palabra implementar proviene de implemento que significa utensilio o herramienta, el cual nos está hablando de un medio para realizar algo (un instrumento; lo que se emplea para alcanzar un resultado).En ese sentido podemos decir, que la implementación es la acción que una empresa u organización realiza para establecer o llevar a cabo una tarea, en este caso, la capacitación y el adiestramiento de los recursos humanos.

De acuerdo a lo anterior, ¿cómo podemos establecer y llevar cabo la capacitación y el Adiestramiento de una empresa?

Bueno, para este efecto es necesario la estructuración técnica de las funciones (áreas de trabajo), niveles (jerarquías) y actividades (tareas concretas) de los elementos materiales y humanos de una empresa u organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados.

Por lo anterior, la función de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos debe contar con una estructura que sea el soporte a través del cual se lleven a cabo todas las tareas propias de esta función.

Aunque en algunas empresas esto no sucede, la función de Capacitación es dejada a cargo del jefe de personal, que en algunas ocasiones delega esta función en algún subordinado, sin embargo, dada la trascendencia de la capacitación y la importancia tan grande que ésta ha adquirido en los últimos años, se hace imprescindible la existencia de un área especifica a está función dentro de los departamentos de Recursos Humanos en la empresa moderna.

2.2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

En la estructura organizacional de la empresa no existe una posición fija del área o departamento de capacitación, aunque es frecuente la tendencia de ubicarlo dentro del área de Recursos Humanos o Relaciones Industriales, tanto por el tipo de funciones que realiza como por los insumos que requiere para su desarrollo.

En algunos casos si existe la necesidad de delegar está función a ciertas áreas especializadas como son: producción o ventas, debido al tipo de actividades que se realizan o la cantidad de personal al que emplean. Los siguientes modelos organizacionales muestran de manera esquemática tres distintos niveles en los que se pueden ubicar el Departamento de Capacitación.

1. En cuanto a nivel organizacional puede ubicarse dentro del primer nivel funcional (figura No.5)

2. Puede ubicarse también en el nivel STAFF (fig. No.6)

3.La forma más frecuente de ubicación del departamento o unidad de capacitación y desarrollo es la de establecerlo en el tercer nivel (fig .No. 7)

El Departamento de Capacitación debe ser el resultado de un análisis de la empresa considerada como un todo.

Entonces se puede identificar el lugar que ocupa dicho departamento dentro de la estructura de la misma; pero también es conveniente analizar la estructura del departamento, para observar si funciona adecuadamente y congruentemente con las políticas propias de la empresa.

En lo que respecta a su desarrollo de la organización interna. La Unidad de Capacitación y Desarrollo (U.C.D.) se puede sustentar en cuatro puestos: Jefe de la Unidad de Capacitación, Secretaria, Analista y Coordinador de eventos (ver figura No.8).

La presente estructura organizacional es flexible y puede Adecuarse a las necesidades específicas de la organización.

Si el monto del trabajo lo justifica, es conveniente dividir los proyectos. De esta forma se puede crear áreas para: Capacitación en el trabajo; Capacitación y Desarrollo de ejecutivos, Capacitación Promocional; Materiales Didácticos y audiovisuales, etcétera.

2.2.1 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DEL ÁREA DE CAPACITACIÓN

Antes de iniciar la descripción de los puestos que forman la estructura orgánica de la unidad de capacitación es necesario que entiendas que la descripción de puestos es la determinación técnica de lo que el trabajador debe hacer, y que consta de 3 partes;

a)El encabezado o identificación que debe contener: el título del puesto, la ubicación, la jerarquía (es decir de quién depende, a quién manda).

b)La descripción genérica, que es la determinación lo más breve y precisa que sea posible de las funciones a realizar en el puesto.

c)La descripción específica, donde se detalla de manera minuciosa las funciones y actividades que se deben realizar en dicho puesto.

Se te presenta a continuación la descripción de los puestos de Jefe de la Unidad de Capacitación y Desarrollo, del Analista, del Coordinador y de la Secretaria; con el fin de que cuentes con el perfil requerido en cuanto a conocimientos, habilidades, experiencias y responsabilidad así como una descripción especifica de las funciones y actividades que realiza cada uno de ellos.

Puesto: Jefe de Capacitación.

1.Identificación

Denominación del puesto: Jefe de la Unidad de Capacitación y Desarrollo.

Adscripción: Unidad de Capacitación y Desarrollo. Jornada y horario: 8 horas. Jefe inmediato: Gerente de Personal o Gerente de Relaciones Industriales.

2.Descripción genérica (funciones)

Planea, programa, controla y evalúa el sistema de capacitación.

3.Requerimiento del puesto en cuando a escolaridad (estudios)

Licenciatura en Relaciones industriales, Administración de empresas, Psicología o afines.

4.Conocimientos necesarios

Organización y funcionamiento de la organización. Métodos y técnicas de planeación y programación. Relaciones humanas a nivel directivo y operativo. Tecnología de la capacitación. Sistemas de evaluación y control. Administración de recursos humanos. Metodología. Investigación documental. Información actualizada sobre cursos, seminarios, etcétera. Técnicas de determinación de necesidades de capacitación. Instrumentación de programas de capacitación. Técnicas didácticas.

Redacción de proyectos, programas e informes.

5.Habilidades

Planeación, programación y operación de sistemas y modelos de capacitación. Liderazgo. Facilidad de negociación con niveles superiores. Administración de tiempos y movimientos. Buen vocabulario y dicción. Relaciones humanas.

6. Experiencia en el puesto

Mínima de dos años en puestos afines.En síntesis:

La persona que ocupa el puesto de Jefe de la Unidad de Capacitación y Desarrollo debido a la importancia del mismo deberá tener una preparación profesional, por lo menos a nivel de licenciatura en áreas afines a la administración y una importante experiencia en el desempeño de puestos similares; así como también grandes habilidades para la planeación y en las relaciones humanas.

Puesto: Analista

1.Identificación

Denominación del puesto: Analista. Adscripción: Unidad de Capacitación y Desarrollo. Jornada y horario: 8 horas. Jefe inmediato: Jefe de la Unidad.

2.Descripción genérica (funciones)

Programa, controla, aplica y evalúa sistemas de capacitación y desarrolla actividades de instrucción.

3.Requerimiento del puesto en cuanto a escolaridad (estudios)

Pasante o titulado en relaciones industriales,, administración de empresas, psicología o afines.

4.Conocimientos necesarios

Técnicas de enseñanza–aprendizaje. Sistemas de evaluación. Técnicas para la determinación de necesidades de capacitación. Tecnología de la capacitación. Relaciones humanas. Administración. Funcionamiento de la organización.

5. Habilidades

Programación y operación de sistemas de capacitación. Redacción de proyectos, programas e informes.

Administración de recursos. Buen vocabulario y dicción. Fluidez en la comunicación. Facilidad para el manejo de grupos. Aptitud para las relaciones humanas.

6.Experiencia en el puesto

Mínima de un año en la instrucción, manejo de grupos y procesos de enseñanza-aprendizaje de adultos.

7. Descripción especifica del puesto de Analista.Funciones Prácticas

a)Diseño del proyecto de programa de capacitación

Actividades

i. Solicita información al área usuaria referente a: Antecedentes de capacitación; organización, funciones, actividades y procedimientos de la dependencia; plantillas de personal; descripción de puestos; otros documentos.

ii .Analiza la información documental.

iii .Presenta proyectos para su aprobación definitiva, estableciendo claramente objetivos, descripción del programa y tiempos.

b)Detección de necesidades de capacitación

i. Diseña el procedimiento y técnicas específicas que se utilizarán para la detección de necesidades de capacitación.

ii .Aplica el procedimiento y concentra resultados.Funciones Prácticas

c)Análisis de la información y diagnóstico

Actividades

i. Clasifica y ordena la información documental y la obtenida sobre detección de necesidades de capacitación.

ii .Identifica la problematización existente.

iii .Elabora diagnóstico de necesidades de capacitación.d)Diseño del programa de capacitación

i. Coordina la participación de los responsables del programa y de los instructores seleccionados en la determinación de objetivos, contenido, y duración de los eventos de capacitación que satisfagan las necesidades diagnosticadas.

ii .Elabora el programa de capacitación.

iii.Dota al coordinador información necesaria para la aplicación del programa de capacitación.

e)Aplicación de los eventos de capacitación

i. Supervisa que el desarrollo de los eventos en capacitación sus diferentes temas o realicen de acuerdo a las especificaciones programadas.

ii .Entrega resultados por curso y módulo al Jefe de la Unidad.f)Control de curso y programas i. Controla permanentemente que el desarrollo de las etapas vaya de acuerdo al

programa.

ii .Evita desviaciones del programa o, en su caso, instrumenta acciones que re orienten el proceso.

g)Evaluación e informe de i. Diseña el método, técnicas e instrumentos de evaluación.

resultadosii .Elabora el reporte final y lo entrega al Jefe de la Unidad y a las autoridades de la dependencia usuaria.

h)Seguimiento de programa i. Verifica los cambios esperados en el personal participante de cinco a ocho meses de finalizados los eventos.

ii .Propone acciones para un nuevo programa en la dependencia usuaria.

En síntesis:En este caso la persona que ocupe el puesto de Analista deberá ser un individuo también con un buen nivel de preparación técnico-académica, aunque no tan alta como el Jefe de la Unidad de Capacitación pudiendo tener estudios a nivel de técnico profesional o bien estudiante o pasante de licenciatura en áreas a fines a la Administración y con una cierta experiencia en el manejo de grupos humanos y en el proceso de enseñanza–aprendizaje de adultos, ya que éstas serán las actividades con las que estarán constantemente relacionadas con su puesto.

Puesto: Coordinador

1.Identificación

Denominación del puesto: Coordinador Adscripción: unidad de Capacitación y Desarrollo Jornada y horario: 8 horas Jefe inmediato: Analista

2.Descripción (funciones)

Realiza actividades de apoyo y coordinación para programas de capacitación.

3.Requerimientos del puesto en cuanto a escolaridad (estudios)

Educación media superior

4.Conocimientos necesarios

Coordinación de programas de capacitación. Aplicación de sistemas de información. Organización y funcionamiento de la organización. Aplicación de instrumentos para la detección de necesidades.

5.Habilidades

Planificación de actividades. Coordinación de los cursos. Relaciones humanas a nivel directivo y operativo. Facilidad de palabra.

6.Experiencia en el puesto

Mínima de un año en coordinación de grupos, manejo de material didáctico, organización de actividades coordinación de eventos.

7.Responsabilidad

Conocer con debida anticipación el programa. Realizar todo su esfuerzo para la óptima realización de los eventos preinaugurales hasta su clausura y

seguimiento.

8.Descripción específicaFunciones Prácticas

a)Auxiliar en la detección de necesidades

Actividades

i. Realiza cédulas y/o cuestionarios para la detección de necesidades cuando el analista lo requiera.

ii.Ta bula información.b)Disponer del material necesario para efectuar las evaluaciones y constancias de asistencia.

i. Reproduce evaluaciones y obtiene la cantidad necesaria de asistencia a los cursos referentes al Programa y efectúa los trámites necesarios en caso de faltar éstas.

c)Preparativos del curso i.Solicita aulas y equipo de apoyo didáctico.

ii.Requisita necesidades del instructor y reproduce, prepara y concentra el material didáctico.

iii.Colabora en la elaboración de invitaciones y diseño de los folletos, así como en su entrega.

iv.Solicita dotación para el servicio de café y gastos menores.

v.Informa a los instructores sobre las características del programa y de los participantes.

d)Coordinar el desarrollo del curso i.Realiza el protocolo de inauguración y clausura.

ii.Supervisa las condiciones óptimas del lugar y asegura la presencia de los participantes e instructores.

iii.Dispone de los aparatos necesarios y ayuda a manejarlos.

iv.Recibe a los participantes y propicia clima adecuado en el grupo.

v.Aplica, concentra controles y evaluaciones, y se hace cargo de la rotulación de las constancias.

vi.Dispone de los materiales didácticos necesarios y de la papelería.Funciones Prácticas

e)Llevar registro de los cursos

Actividades

i.Elabora informes diarios del curso y del programa.

ii.Lleva un registro de asistentes y lo concentra en el archivo general.

iii.Archiva datos generales.

iv.Envía constancias de agradecimiento a los instructores y autoridades que hayan colaborado en el programa.

f)Mantener comunicación con el i.Recibe instrucciones y toda la información necesaria sobre el programa a

analista realizar

ii.Informa sobre sus actividades.

iii.Aporta ideas para la mejor coordinación de eventos.En síntesis:

El puesto de Coordinador tiene una naturaleza más operativa (práctica) de tal forma que la persona que vaya a ocupar dicho puesto, no requiere poseer una preparación profesional, sino basta con una preparación técnica, pero hay que resaltar que debe tener habilidad y experiencia en el manejo y coordinación de grupos y eventos.

Puesto: Secretaria

1.Identificación

Denominación del puesto: Secretaria Adscripción: Unidad de Capacitación y Desarrollo Jornada y horario: 8 horas Jefe inmediato: Jefe de la Unidad

2.Descripción genérica (Funciones)

Realiza actividades de apoyo secretarial

3.Requerimiento del puesto en cuanto a (estudios)

Titulo de secretaria ejecutiva: secundaria, estudios comerciales.

4.Conocimientos necesarios

Cultura general. Ortografía, redacción, taquigrafía y mecanografía. Archivo, correspondencia, documentación e inglés básico.

5. Habilidades

Relaciones humanas. Administración del tiempo. Facilidad para comunicarse. Destreza manual.

6.Experiencia en el puesto.

Mínima de dos años en puesto similares.

7.Responsabilidad.

Que se realicen eficientemente las actividades encomendadas y mantenga toda la documentación ordenada y actualizada.

8.Descripción especifica del puesto de secretaria.

Actividades que realiza:

Toma dictados en taquigrafía. Transcribe mecanográficamente oficios, memorandum, circulares, formatos y otros documentos. Controla entradas y salidas del personal. Revisa y verifica que no existan errores en el contenido mecanográfico, faltas de ortografía de los documentos

elaborados. Archiva correspondencia, documentación y controla el archivo central. Capta firma de los oficios, memorandum mecanografiados. Tramita la entrega de documentos internos y externos. Atiende llamadas telefónicas. Mantenimiento mobiliario y equipo de oficina. Mantener la discreción necesaria sobre el trabajo.

Recuerda: Este puesto de secretaria es de apoyo o logístico pero a su vez de cierta importancia dentro de las actividades generales de la Unidad de Capacitación.

2.3 PROCEDIMIENTOS

Implementar la Capacitación significa que además de establecer la estructura por medio de la cual se llevará a cabo la misma (organigrama) ¡ se establecerán los Procedimientos a través de los cuales se realizarán las acciones especificas de la Capacitación y Adiestramiento en la empresa.

El departamento de Capacitación tiene que funcionar con base en los sistemas y procedimientos propios al tiempo de organización (empresa) de la cual forma parte.

Los procedimientos y sistemas para que sean útiles y puedan agilizar el trabajo, necesitan ser bien diseñados, pues en caso contrario, entorpecerán el trabajo.

Por procedimiento podemos entender el conjunto de operaciones ordenadas en secuencia cronológica que precisa la forma de hacer un determinado trabajo.

Por ejemplo:

Si tenemos que entregar para la próxima semana un trabajo escrito sobre el proceso administrativo, debemos señalar todas y cada una de las actividades para efectuarla desde el principio hasta el final; por decir algo, buscar el material bibliográfico, leerlo, resumirlo, transcribirlo y finalmente presentarlo.

Cabe señalar que la unidad de Capacitación y Desarrollo es concebida como un área que presta servicio. En esa medida, la unidad de Capacitación y Desarrollo establece compromisos con las áreas usuarias, esto es, las secciones o departamentos de la empresa que utilizarán la capacitación y responde a sus necesidades y al crecimiento de la organización. El procedimiento ilustrado en la figura No. 9 dentro de una unidad de Capacitación y Desarrollo que abarca fundamentalmente el campo de la Capacitación en el trabajo para niveles operativos o capacitación para mandos intermedios (ver figura 9).

2. 4 INTEGRACIÓN DE PERSONAS

Si tomarnos en cuenta que el plan y los programas de capacitación ya tienen especificados los diferentes tipos de cursos con sus diversos objetivos y contenidos educacionales, ya sea a efectuarse a través de programas específicos, adhesión a los sistemas generales, por instructores; (ya sean internos o externos) o por instituciones capacitadoras; las actividades a realizar serán básicamente, la obtención y articulación de los diferentes recursos a utilizar durante el desarrollo de los cursos de capacitación y adiestramiento. Esto es, la integración tanto de personas como de recursos materiales.

Instructores: Los instructores son las personas físicas que tienen los conocimientos técnicos y pedagógicos suficientes para preparar y formar a una o mäs personas en el desempeño de tareas relativas a un puesto de trabajo. Es el agente y actor principal en el proceso de capacitación y adiestramiento al interior de la empresa.

Los instructores pueden ser de dos tipos:

a) Instructores internos e

b) Instructores externos.

Los instructores internos pueden ser: internos especializados o bien internos habilitados.

Los instructores internos especializados son las personas que teniendo el carácter de trabajadores en los términos de la Ley Federal del Trabajo, tienen como función exclusiva impartir cursos de capacitación y adiestramiento a los demás trabajadores de la empresa en que presta sus servicios.

Los instructores internos habilitados son personas que, teniendo el carácter de trabajador en los términos de La Ley Federal del Trabajo, destinan parte de su jornada normal, a capacitar y adiestrar a otros trabajadores que ocupen puestos de Trabajo sobre los cuales el tenga conocimientos y experiencias.

Ahora bien, los instructores externos pueden ser de dos tipos:

a) Instructores externos de institución capacitadora e

b) Instructor externo independiente.

El instructor externo de institución capacitadora es la persona física que tiene celebrado un contrato con una institución o escuela de capacitación y adiestramiento, para, impartir, en su representación y responsabilidad, aquellos cursos que hayan sido objeto de contrato entre un patrón y la institución a la que brinda sus servicios.

El instructor externo independiente es la persona física autorizada para impartir cursos de capacitación y adiestramiento, y que puede ser contratada por una empresa, o bien, por una institución capacitadora, a fin de dedicarse a actividades vinculadas directamente con la materia.

Al contratar los servicios de éstos profesionales es necesario tomar en cuenta varios factores, entre los que podemos destacarlos siguientes:

Análisis Curricular. Comprende la revisión de sus datos generales, escolaridad, trayectoria laboral, experiencia docente (años de actividad, lugares, materia o especialidades que ha impartido) experiencia como instructor, otras actividades (asesorías, cargos que ha desempeñado, investigaciones realizadas, artículos o libros publicados).

Análisis de su propuesta. Se refiere a la evaluación del programa de instrucción del curso a impartir, desde los objetivos, el contenido temático, tiempo didáctico, metodología y materiales de apoyo.

Análisis del Costo de Intervención. Incluye la estimación del costo por hora-instrucción o paquete, costos adicionales y descuentos en caso de contratar cierto número de horas.

Características Personales. Tales como presentación, seriedad y puntualidad, interés de servicio, disponibilidad de tiempo para entrevistas previas a la realización del curso, interés por conocer la organización de la empresa, con el objeto de adecuar su temática a las necesidades del cliente y para no originar problemas ideológicos.

Se debe contar con los datos completos de los instructores externos para mantener actualizado el directorio de instructores. (Véase el siguiente cuadro).

2.4.1 INSTITUCIONES CAPACITADORAS

Es la unidad que constituida bajo aspectos prácticos y legales; proporciona el servicio de capacitación y adiestramiento a las empresas, trabajadores o público en general, de acuerdo a los lineamientos establecidos por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Las instituciones capacitadoras deberán por tanto, estar registradas y autorizadas por esta secretaría, para poder impartir los cursos de capacitación y adiestramiento que proporcionen.

Algunas recomendaciones prácticas para la contratación de éstas instituciones son las siguientes:

Análisis Curricular. Consiste en conocer las condiciones de su origen y desarrollo, el año de creación, personas fundadoras, razón social o nombre comercial, tipo de sociedad, domicilio social y socios actuales.

Calidad del Producto o los Servicios. Dentro del paquete de servicios que proporciona se debe analizar los objetivos de sus programas de instrucción, los contenidos temáticos, las metodologías empleadas en la conducción de grupos, el tiempo didáctico programado y los materiales de apoyo con que cuenta (lecturas, películas, cuadernos de trabajo, ejercicios, etcétera).

Cuerpo de Instructores. De los cuales se debe revisar el curriculm, experiencia docente, y cómo instructor de adultos; empresas e instituciones donde presta sus servicios, registro de instructor, características personales (presentación, seriedad, puntualidad, interés de servicio, disponibilidad de tiempo e interés por conocer la organización de la empresa).

Análisis del Costo de Servicio. Se refiere a la estimación del costo por hora-instructor o asesoría; costo por el paquete del servicio, alquiler de películas, proyectores, transportación aérea y terrestre, hospedaje y alimentos para instructores, coordinadores y participantes.

Análisis de Políticas de Pago por el Servicio. Porcentajes de pago anticipado, penalizaciones económicas por re programación parcial o total y cancelaciones.

Sistemas Generales. Los sistemas generales de capacitación y adiestramiento son programas que, registrados en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, contengan un conjunto de actividades de enseñanza-aprendizaje integrado por módulos y materias, "para la adquisición, complementación o actualización de las habilidades y de los conocimientos relativos a una ocupación o puesto de trabajo especifico y al cual se puedan adherir los patrones en los términos del articulo 153–B de la Ley Federal del Trabajo.

En caso de contratar servicios de capacitación de alguna empresa, conviene tener catálogos de proveedores de éstos servicios, conocer las políticas financieras de la empresa con respecto a éste renglón, ya que algunos instructores solicitan remuneración por adelantado para impartir un curso, así como adelantos en efectivo para reservación de los hoteles donde se llevarán a cabo los cursos.

Por otra parte, se deben obtener diferentes cotizaciones, a fin de tener una idea del costo de la capacitación, para poder comparar precios en el mercado y así negociar con todos los conocimientos y circunstancias que se presenten, manteniendo una imagen positiva de las obligaciones financieras.

Según el servicio que se contrate, al capacitador se le recomienda formalizar las relaciones de servicios que se están contratando, con el propósito de especificar las condiciones, para dar seriedad y deslindar responsabilidades entre el contratante del servicio y la institución capacitadora que lo proporcione.

Integración de Recursos Materiales

Dentro de este renglón podemos encontrar las siguientes actividades:

1.Contratación de salones, auditorios, refrigerios, aulas en hoteles y otras empresas que se dedican a ésta actividad.

2.Alquiler de equipo y material fílmico. Tales como: monitores de T.V., videocaseteras, proyectores de cine y transparencias, retro proyectores, proyectores de cuerpos opacos, etcétera.

3.Obtención de material gráfico. Tales como: pizarrones, franelógrafos, rotafolios, esquemas gráficos, carteles, etcétera.

4.Contratación de servicios de impresión, ya sea de imprentas o fotocopiadoras.

5.Servicios internos. Mantenimiento y limpieza, servicios de diseño y dibujo, promoción y relaciones públicas.

3. COORDINACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Aquí es donde se observa en forma práctica y operativa todos los elementos que intervienen en la capacitación, como actúa y se desarrolla a través de todo el proceso.El buen manejo de esta etapa, se reflejará en los resultados y en el momento de llevar a cabo la etapa final del proceso, es decir, durante la evaluación, de la cual se tratará en el siguiente fascículo.

3.1 CONCEPTO DE COORDINACIÓN

Coordinación es encaminar la acción capacitadora y los recursos necesarios para el logro de la armonía en los esfuerzos individuales; es una actividad esencial de todo gerente de capacitación.

La Coordinación es la puesta en marcha del proceso de capacitación e implica la participación de intereses, esfuerzos y tiempos del personal involucrado (interno y externo) en la realización de los eventos, así como la puesta en marcha de los instrumentos y formas de comunicación, para supervisar que lo que se esta haciendo se realice de acuerdo a lo planeado. La Coordinación integra cuatro fases o elementos, los cuales se presentan a continuación.

a) Contratación de servicios.

b) Desarrollo de programas.

c) Coordinación de eventos.

d) Control administrativo y presupuestal.

3.2 CONTRATACIÓN DE SERVICIOS

Aunque el entrenamiento se lleva a cabo en gran media con recursos propios, también requiere de la contratación de servicios externos de instrucción que vendrá a complementar la integración de la capacitación en los siguientes servicios:

- Servicios externos de capacitación.

- Contratación de locales.

- Hoteles.

- Material fílmico.

- Servicios de impresión.

Servicios Externos de Capacitación

Los apoyos instruccionales demandan que el capacitador sea un conocedor del mercado de proveedores, para valorar la calidad de los mismos, y con ello optimizar su presupuesto.

La contratación de servicios externos de capacitación será de aquellos servicios especializados que permitan integrar aquella fase o etapa en la cual la empresa no cuente con ese servicio profesional.

Para contratar los servicios de estos capacitadores es necesario tomar en cuenta varios factores, entre los que podemos destacar los siguientes:

Análisis curricular: Comprende los datos e información general que desea saber la empresa sobre el perfil profesional del instructor que necesita contratar.

Análisis de su propuesta: la forma de impartir instrucción, tiempo, el contenido temático y los objetivos que cubre el programa.

Análisis de costo intervención: Incluye costo por hora-instrucción o paquete, costos adicionales y descuentos en caso de contratar por volumen de horas.

Características personales: Tales como presentación, seriedad y puntualidad, interés de servicio, disponibilidad de tiempo para entrevistas previas para la realización del curso.

En seguida analizamos el resto de los servicios profesionales antes en listados:

Contratación de locales

Dependiendo de las características del curso de capacitación, habrá la necesidad de contratar este tipo de servicios, considerando los siguientes factores:

- Tipo de capacitación.

- Número de integrantes o participantes.

- Tipo de participantes.

- Tipo y clima del lugar.

Servicio de hoteles

Una de las actividades que más tiempo absorbe es la que se refiere a 1a contratación de refrigerios, aulas en hoteles, y de otras empresas que se dediquen a esta actividad.

También se debe contar con un formato para reservaciones en los hoteles, ya sea para el instructor o para los participantes.

Alquiler de Equipo y Material Fílmico

El alquiler de equipo contempla lo siguiente: rotafolios, proyectores de cine y transparencias, retro proyectores, proyector de cuerpos opacos, video cassetera, etcétera.

Servicios de Impresión

Uno de los aspectos también importantes a tomar en cuenta en la planeación de un evento de capacitación, es el aspecto logístico para facilitar el proceso de enseñanza-aprendizaje, esto es, lo que se refiere al material impreso y al sinnúmero de actividades que se deben realizar para su entrega a los participantes.

3.3 DESARROLLO DE PROGRAMAS

Los sistemas generales de capacitación, tal como lo marca la Ley Federal del Trabajo, están constituidos por organismos que tienen establecidos programas de enseñanza para capacitar a grupos de personas en determinadas ramas industriales o actividad económica y que estos programas dirigidos a determinados puestos de trabajo, tienen carácter terminal; considerando lo anterior y lo que es la ejecución del programa- en la convergencia de esfuerzos –y sistemas en el momento que toman vida los planes vienen a significar el desarrollo de programas de capacitación.

La adecuada coordinación y el efectivo control se complementan en la etapa de ejecución.

Múltiples son las situaciones que afectan favorablemente o desfavorablemente al desarrollo del programa. La experiencia y la efectiva administración es lo que permite al capacitador verificar si lo que esta haciendo se realiza como se había planeado.

La puesta en marcha del programa de capacitación requiere también de una minuciosa planeación para la coordinación de los intereses, esfuerzos y tiempos del personal involucrado, tanto interno como externo, en la realización de los planes y programas, así como el de los registros correspondientes.

El desempeño de los instructores es el punto clave de la ejecución, ya que la mayor parte de la responsabilidad y del éxito recae sobre ellos, pues la eficiencia mostrada ante los participantes, dependerá del logro de los objetivos de aprendizaje.

Los instructores pueden provenir de la misma empresa, es decir, se selecciona a aquellos trabajadores que han demostrado su habilidad y experiencia en el desempeño de un determinado puesto, y que tengan interés en compartir sus conocimientos y experiencias, y además cuenten con disponibilidad para entrenar en el manejo de grupos.

También como hemos visto, existe la alternativa de contratar instructores externos o los servicios de alguna institución capacitadora.

3.4 COORDINACIÓN DE EVENTOS

La coordinación de los eventos de capacitación se realiza con el propósito de supervisar las actividades que tendrán que realizarse antes, durante y después de un curso, se refiere a los siguientes aspectos:

Registro de participantes

Para tener controles respecto a los trabajadores susceptibles de recibir capacitación durante un periodo, es conveniente abrir tarjetas o kárdex individuales que contengan la información relativa a los cursos de capacitación a los que ya han sido incorporados, (y en su caso detectar los que se han aplicado dentro de la empresa) , su antigüedad en el departamento o área a la que pertenece, los cursos en los que a participado con fechas y duración.

Mantener actualizados estos datos permite planear con oportunidad los cursos, el número de participantes y detectar los problemas de equipo.

Los registros ayudan a localizar en forma personal y por teléfono a los participantes que deben asistir a un curso cuando existen cambios imprevistos en la programación.

Asimismo, sirven para confirmar o hacer cancelaciones lo cual ayuda a mantener la eficiencia administrativa del sistema de capacitación, estableciendo una comunicación efectiva que redunda en una buena imagen.

Formulación de invitaciones

Una vez que se obtiene el material impreso del curso, el instructor y las instalaciones disponibles, se debe poner especial cuidado en informar a los participantes oportunamente con el propósito de despertar el interés y motivación respecto al curso en el que habrán de participar, para lo cual una invitación es lo más efectivo y acertado

Esta participación escrita debe contener por lo menos la siguiente información:

Nombre de la persona a quién se dirige. Nombre del curso. Una breve explicación sobre los beneficios que obtendrá el empleado al participar en el curso. Contenido temático. Duración, fecha y horario. Nombre del instructor. Lugar donde se desarrollará.

Difusión y seguimiento

Es importante entregar las invitaciones personales y por lo menos ocho días hábiles antes del curso, para que las personas tengan tiempo de reorganizar su trabajo. Hecho esto habrá que verificar tres días antes del curso que las personas asistirán al evento.

Apoyos de instrucción

Antes de iniciar cualquier evento debe verificarse que se cuenta con todos los apoyos de instrucción necesarios; además, que éstos se encuentren en perfecto estado de funcionamiento para evitar contratiempos; para tal efecto, se debe solicitar al instructor previamente al curso una lista de los apoyos que utilizará y revisar las condiciones en que se encuentran, contando con el tiempo para hacer reparaciones en caso de que sea necesario.

Lista de verificación

En ella se encuentran todas las actividades que deben realizarse antes, durante y después de un curso, para asegurar el éxito del mismo, con el fin de comprobar que, efectivamente se hayan realizado.

Comprende al detalle el desglose de las actividades, desde la entrega de invitaciones a los participantes, hasta la clausura del evento y la entrega del reporte del instructor.

Esta lista se le denomina también: Control de Coordinación de Evento.

Inauguración y clausura

Lo más recomendable es formular un orden de las actividades que comprende la ceremonia de inauguración, y a quién corresponde realizar cada una de ellas, cuidando los aspectos que señalaremos a continuación:

Que sean dos personas las que dirijan la ceremonia, cuya intervención personal no sea mayor de cinco minutos. Cuidar que el acto no se convierta en una tribuna libre para sacar a flote conflictos y frustraciones. Mostrar seguridad en lo que se ofrece, sin prometer lo que no se pueda cumplir, ni justificar posibles fallas que

pudieran presentarse. Evitar regaños y amenazas. Mostrarse cortés y amable durante la exposición.

Refrigerios

Dependiendo de las características del evento, del objetivo del mismo y del tiempo de duración, se deben planear periodos de descanso para cada sesión de estudio, para evitar la fatiga del grupo y del mismo instructor por lo que es conveniente realizar un descanso entre diez y quince minutos por cada dos o tres horas de estudio.

Cambios imprevistos

Es común que durante la capacitación se presenten situaciones que alteren el desarrollo de las actividades de instrucción, sobre los cuales el capacitador debe poner atención especial, tales como:

El instructor no se presenta a la sesión, o llega tarde cuando el grupo ya se prestaba a retirarse. Los materiales no son entregados a tiempo por la imprenta o el servicio de fotocopiado. Las aulas no fueron preparadas según las especificaciones. Las aulas fueron prestadas para otras actividades, en la misma hora y fecha. Se presentan fallas en los aparatos y equipos necesarios para la instrucción.

Siempre que ocurra cualquiera de estas situaciones, el capacitador debe hacer uso de su talento para resolverlas airosamente, con paciencia y madurez para reconocer los errores, actuar con rapidez sin buscar culpables.

Recalendarización

Cuando existan cambios en la programación de los eventos de capacitación se deben realizar los ajustes necesarios para avisar oportunamente tanto al instructor como a los participantes los motivos de la suspensión y las fechas en que se efectuará el curso posteriormente, a fin de que no decaiga el interés.

Para evitar estas situaciones, es pertinente que el capacitador, antes de difundir el evento se cerciore de las fechas en que serán realizados otros eventos de la empresa, para evitar duplicidad de actividades.

Conclusión de eventos

El responsable de capacitación debe estar pendiente de todas las actividades que constituye un curso,desde el inicio hasta la clausura. Esta debe ser una especie de ceremonia especial en la que aparte de sensibilizar a los participantes sobre los resultados que se esperan de ellos, se les invita a llenar hojas de evaluación sobre el curso.

Supervisión de actividades

La supervisión en la fase de ejecución juega un papel primordial en virtud en que se tiene que verificar paso a paso el desarrollo de todas y cada una de las actividades aplicadas en la realización de un evento, con el objeto de asegurar que

se cumplan los objetivos esperados. En el cuadro siguiente se presenta un auxiliar en la supervisión para controlar cada actividad y los materiales necesarios. {ver cuadro No 11)

GUÍA PARA LA SUPERVISIÓN DE CURSOS

Antes del curso

( )Notificación de fecha para la realizar el curso.

( )Aviso con quince días de anticipación a los participantes.

( )Recordatorio cinco días antes del curso.

( )Información al participante sobre preparación al curso.

( )Local adecuado (ventilado, con luz suficiente, comodidad para los participantes, ausencia de ruidos e interrupciones.

( )Pizarrones, gises, borradores, marcadores, etcétera.

( )Rotafolio con hojas suficientes.

( )Proyector de cine de 16 mm sonoro.

( )Pantalla.

( )Retro proyector.

( )Proyector de transparencias.

( )Proyector de cuerpos opacos.

( )Extensión eléctrica suficientemente grande.

( )Repuesto de focos para los proyectores.

( )Checar switches de prendido y apagado de las luces del salón.

( )Servicios de limpieza del salón (ceniceros, polvo, etcétera.)

( )Servicio de cafetería para los descansos en clases.

( )Servicios de jarra con agua, vasos suficientes.

( )Mesas para ejercicios vivenciales.

( )Letreros con los nombres de los participantes e instructores.

( )Carpetas, materiales didácticos, lápices y gomas para los participantes.

( )Programa día a día con horarios, temas, lugares etcétera. A cumplir en el curso.

()Pizarrón de avisos a participantes.

( )Información adicional (servicio médico, alojamiento, cuota, gastos extras, llamadas telefónicas, etcétera).

( )Diplomas listos.

( )Movimiento de fondos para financiamiento del curso.

( )Inauguración del curso por:

( )Clausura del curso por:

Durante el curso

( )Iniciación puntual de las sesiones.

( )Terminación puntual de las sesiones.

( )Apego a los puntos del temario.

( )Lista de asistencia a cada sesión o día.

( )Jarras con suficiente agua.

( )Vasos limpios.

( )Ceniceros suficientes.

( )Letreros con nombres.

( )Carpetas y apuntes.

( )Lápices y gomas suficientes.

( )Sacapuntas.

( )Marcador de colores.

( )Silla de bar para el instructor.

( )Operador de cine y proyectores de transparencias o de cuerpos opacos.

( )Intercambio de lugares de los participantes cada sesión matutina y vespertina.

( )Servicio de cafetería en horario programado de descanso.

( )Temperatura del salón.

( )Ausencia de ruidos e interrupciones.

( )Cordialidad entre participantes e instructor.

( )Participación activa.

( )Claridad de la exposición.

( )Todos pueden oír y ver con facilidad.

( )Suficientes mesas para ejercicios.

( )Versatilidad del mobiliario del salón para sentarnos en “U”.

( )Ceremonia de clausura. Invitados de honor:

( )Información pertinente enviada al coordinador que permita saber exactamente qué hacer, cuándo y cómo hacerlo.

( )Evaluación del curso.

( )Entrega de diplomas por:

Después del curso

( )Despedida de participantes invitados e instructores.

( )Evaluaciones computadas.

( )Informe de asistencia por día.

( )Informe sobre el desempeño del instructor.

( )Informe sobre las condiciones del local.

( )Reporte de puntos del temarios tratados.

( )Apuntes entregados.

( )Apuntes sobresalientes positivos.

( )Aspectos sobresalientes negativos.

Reporte de actividades

Es la recopilación de información que se debe realizar al finalizar un evento, su objetivo es el servir para la toma de decisiones de carácter administrativo y técnico. Dicha información integrará un reporte que contemple los siguientes aspectos:

Evaluación de los participantes. Evaluación del instructor. Evaluación de reacción. Situaciones que alteraron los resultados y alternativas de solución.

El informe se elabora en base a entrevistas con el personal del departamento de capacitación, los usuarios y el área de la empresa a la que se dio servicio.

El informe debe contener las recomendaciones para mejorar la función de capacitación y se elaborará después de un análisis cuantitativo y cualitativo de los datos recopilados.

En seguida se presenta un cuadro, como una propuesta de informe o memoria para cumplir con la elaboración del reporte de actividades.

3.5 CONTROL ADMINISTRATIVO Y PRESUPUESTAL

Este tema se estudia en dos partes:

1.Control Administrativo. El establecimiento de controles y registros viene a ser la parte complementaria de la información que se debe tener de todo el proceso de capacitación. El control administrativo implica las siguientes acciones:

Diseño de formatos de control de asistencia de participantes al curso, de eventos impartidos, de personal capacitado, etcétera (ver figura 13).

Verificación de datos. Establecimiento de estándares de trabajo sobre el control administrativo de la capacitación. Elaboración, y presentación de informes de alcance sobre los resultados de la administración, que incluye desde

la elaboración de cursos programación, elaboración del presupuesto, aplicación de partidas presupuestales y el costo de programas desarrollados.

Mantener actualizados los controles de personal que ha participado en cursos.

2.Control Presupuestal. Se refiere al control del gasto desde el punto de vista contable relativo a las erogaciones necesarias para realizar las actividades de capacitación. Todo gasto efectuado es presupuesto ejercido: de allí que resulta conveniente verificar la partida presupuestal en la que se incluye cada gasto para respaldo. El presupuesto del Departamento de capacitación cubre tres grandes aspectos:

Honorarios de Recursos Humanos: Pago de instructores externos y agentes capacitadores y compensaciones a instructores internos.

Gastos de operación. Pagos de papelería, impresión, fotocopiado, alquiler de material fílmico y equipo audiovisual, etcétera.

Inversión: Destinada a la adquisición de equipo audiovisual, remodelación de construcción del centro de capacitación y tecnología en general.Recapitulación

El Proceso de Capacitación está subdividido en tres grandes grupos que son:

a) Proceso Administrativo de la Capacitación.

b) Proceso legal.

c) Proceso Instruccional.

Por consiguiente, los elementos que integrarán el Proceso Administrativo de Capacitación, son:

a) Planeación

b) Implementación.

c) Coordinación.

d) Evaluación.

Así de esta manera encontramos los elementos de estudio y análisis que representan el desarrollo de este fascículo:

Etapa II Implementación.

Etapa III Coordinación.

Fascículo 5

Introducción

1.CONCEPTO, IMPORTANCIA Y OBJETO DE LA EVALUACIÓN EN EL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

El Proceso de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos implica diferentes etapas, siendo éstas: la Planeación, la Implementación, la Coordinación y la Evaluación. Este proceso lo entendemos como un sistema, como un todo integrado, en donde sus elementos se encuentran íntimamente relacionados como lo puedes observar en el siguiente esquema.

La etapa de Planeación tiene como función “…dar razón y contenido técnico a la Capacitación, ya que conduce a determinar qué se va hacer…”, identificando las necesidades de capacitación, definiendo los objetivos, elaborando los planes, programas y presupuestos.

La etapa de Implementación permite poner en marcha el sistema de capacitación, es decir llevar a cabo las actividades que se planearon y se programaron en la etapa anterior para lograr los objetivos y las metas propuestas.

La etapa de Coordinación tiene a cargo articular los intereses, esfuerzos, tiempos y recursos involucrados en la realización de las actividades del Proceso de Capacitación.

La Evaluación es la etapa que complementa el Proceso de Capacitación y Desarrollo, etapa que estudiarás en este fascículo.

Roberto Pinto Villa toro. Proceso de Capacitación, Ed. Diana. México, 1990, p. 46.

1.1CONCEPTO DE EVALUACIÓN

El término de Evaluación tiene diferentes significados en función a la disciplina o al área de trabajo que la utilice, tal es el caso de la Psicología, la Pedagogía, la Economía, la propia Administración, la misma Capacitación, etcétera con el fin de no crearte confusión en el manejo de éste durante el desarrollo del fascículo, la Evaluación se entenderá como:

El conjunto de evidencias para establecer un juicio de valor en función a un propósito determinado.

Como puedes observar, son tres los elementos que debes tener presentes en este concepto de Evaluación: las Evidencias, el Juicio de Valor y el Propósito de la Evaluación.

A)Las Evidencias.

Cualquier proceso de evaluación sobre un objeto o hecho requiere de información sobre los atributos del mismo. Por ejemplo, cuando vas a comer a algún restaurante valoras la comida que ahí te sirven bajo ciertos requerimientos que previamente has establecido, tales como: presentación, sazón, cantidad, precio, etcétera.

B)El Juicio de Valor.

Es una opinión y/o dictamen fundamentado sobre un objeto o hecho. Este juicio de valor será más objetivo en tanto se cuente con la mayor cantidad de evidencias posibles, las cuales den cuenta del objeto o hecho valorado. Por ejemplo, si deseas establecer un juicio de valor sobre un documento mecanografiado, este juicio será más objetivo en la medida que conozcas mejor su proceso de elaboración: tiempo en que se realizó, errores ortográficos, distribución de la información, presentación del documento, etcétera.

C)El Propósito de la Evaluación.

Este hace referencia a la intención del proceso de evaluar, es decir responde a la pregunta de ¿por qué evaluar? Por ejemplo, al recabar información sobre las características de tu proceso de aprendizaje se pretende corroborar si obtuviste los aprendizajes mínimos esperados en el curso.

1.1.1 EVALUACIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Desde el concepto de evaluación expuesto en el punto anterior, la Evaluación del Proceso de Capacitación y Desarrollo consistirá en:

La obtención de evidencias sobre la realización de dicho proceso en sus tres momentos básicos: antes, durante y después, con el fin de responder si cada necesidad detectada quedo satisfecha con la solución dada.

A partir de esta concepción de evaluación no se puede reducir a esta etapa únicamente como verificación de aprendizajes obtenidos en un curso por el capacitado o al uso correcto de la metodología por el instructor, ya que con este tipo de valoración no se puede comprobar si realmente se están satisfaciendo las necesidades de Capacitación detectadas.

Cuando se hace referencia al Proceso de Capacitación como totalidad, implica evaluar las distintas etapas que constituyen dicho Proceso, por lo que es fundamental realizar y responder a cuestionamientos tales como:

¿Qué implica una Capacitación efectiva?

¿Cómo estar seguros que se tomó la solución más acertada?

¿La Capacitación contribuye a los objetivos de la Organización o a los del individuo?

¿Existen planes y programas de Capacitación y Desarrollo o éstos se llevan a cabo de forma empírica?

¿Los planes y programas son a corto, mediano y/o largo plazo?

¿Existe en la Organización un manual de procedimientos y políticas de Capacitación?

¿Existen Procesos de Capacitación para cada Departamento?

¿Las necesidades de Capacitación se tradujeron claramente en objetivos y metas de Capacitación?

¿Se presenta algún problema para aplicar lo aprendido?

¿Qué cambios se observan en la Organización a partir de la implementación del Proceso de Capacitación y Desarrollo?

Como puedes observar, llevar a cabo la Evaluación de la totalidad del Proceso de Capacitación es una tarea mucho más compleja que valorar tan sólo los resultados de un curso de capacitación, tarea que es importante efectuar para mejorar el funcionamiento de la Subárea de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos y con ella la propia Organización.

De los contenidos estudiados hasta el momento es importante que recuerdes que:

1.2IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Se ha definido el concepto de evaluación y se han precisado los elementos que lo componen, cabe ahora expresar las razones de por qué evaluar los Procesos de Capacitación y Desarrollo de las Organizaciones; así como enunciar por qué ciertas organizaciones no llevan a cabo esta etapa del Proceso.

En realidad existen diferentes razones para llevar a cabo la etapa de evaluación del Proceso de Capacitación siendo las más significativas:

a)Logro de Objetivos. Comprobar si la diferencia de desempeño del capacitado se ha conseguido o si los nuevos requerimientos para el mismo se ponen en práctica.

b)Pleno Uso de Recursos. Consistirá en confirmar que el tiempo y dinero no se ha despilfarrado en una capacitación improductiva.

c)Capacitación Óptima. Aprovechar al máximo las oportunidades de capacitación, ello implica examinar el curso o proceso en forma detallada e identificar su fortaleza o debilidad.

d)Beneficio Organizacional y/o Personal. Existen básicamente cuatro entidades que comparten el interés por evaluar este Proceso: el cliente/gerente, el departamento de capacitación, el instructor y el aprendiz.

1.El Cliente/Gerente. Tratará de asegurarse que el tiempo que gastó en la capacitación el aprendiz o capacitado fue de valor; y que donde había una deficiencia de habilidad o conocimiento se haya corregido.

2.El Departamento de Capacitación. Determinar si la capacitación brindada ha aprovechado al máximo los recursos disponibles: personal, financieros, tiempo e instalaciones.

3.El Instructor. Su principal preocupación es garantizar que la capacitación impartida sea la más efectiva posible.

4.El Aprendiz o Capacitado. El desea confirmar que la capacitación ha satisfecho sus expectativas y los objetivos de aprendizaje establecidos por el departamento de capacitación.

En suma "todas las partes desearán tener algún elemento de beneficio personal. El aprendiz necesitará creer que ha ganado con la experiencia del entrenamiento (léase "de la capacitación"). El instructor buscará confirmación de que a sus habilidades se deben cualquier aprendizaje alcanzado. El cliente/gerente estará esperando que el desarrollo de las habilidades o de los conocimientos redunden en mejora de la calidad o cantidad de trabajo en su área. Mientras quienes participaron en la actividad de capacitación y desarrollo recibirán el reflejo de una alabanza y evidencia de que se han justificado sus esfuerzos”.

Y si bien estas razones son más que suficientes para efectuar una evaluación, encontramos que muchas organizaciones no realizan esta etapa debido fundamentalmente a:

El costo. Realizar la evaluación de un proceso de capacitación puede ser muy costoso y llevar mucho tiempo.

La dificultad. Para encontrar una base conveniente que fundamente el juicio.

Falta de interés. Al parecer sólo les importa o le dan más valor a la planeación, al diseño y a la realización del proceso de capacitación que a la evaluación del mismo.

Falta de credibilidad. Debido a que no siempre se utilizan los métodos y técnicas correctas para obtener las evidencias necesarias con relación a lo evaluado en el proceso de capacitación se desconfía de los datos obtenidos.

Leigh, David, Como entrenar un grupo eficiente, Fondo LEGIS Ed., Colombia, 1992, p. 170.

Estudio de Caso

Hace algunos años, en la empresa Raycer, S.A de C.V. que se dedica a la elaboración de zapatos, se realizó un proceso de capacitación con el objeto de aumentar las ventas en la zona sur del Área Metropolitana. Se esperaba aumentar las ventas en un 30% más con relación a las ventas trimestrales.

Se capacitó al personal de ventas haciendo uso de 4 horas de su jornada de trabajo durante una quincena. Para motivar al personal en su asistencia y participación, la capacitación se llevó acabo en el Salón Dorado del Hotel Prisma. Siendo impartido por el Gerente de Ventas de la Empresa.

Uno de los problemas más significativos que se presentó fue que durante la quincena de capacitación se descuidó la atención al cliente provocando la baja en las ventas.

Tres meses después del evento, el Departamento de Ventas de la Zona Sur efectuó una evaluación, dando como resultado que las ventas sólo habían aumentado en un 17% de lo esperado, pero seis meses después éstas aumentaron un 38%.

Cabe mencionar que al término del curso el personal de ventas se manifestó más seguro y motivado para realizar sus labores, ya que al aumentar sus ventas lograban mayores beneficios económicos (comisiones).

En función a los resultados obtenidos con este proceso de capacitación, El Gerente General, tomó la decisión de promoverlo en las tres zonas restantes que constituyen el Área Metropolitana (Oriente, Poniente y Norte).

1.3 OBJETO DE EVALUACIÓN EN EL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Hasta el momento has revisado dos temáticas centrales: el concepto de evaluación y su importancia para el Proceso de Capacitación y Desarrollo. En este apartado abordarás otro de los de los factores esenciales de esta etapa “El objeto de evaluación en dicho Proceso”.

Este factor es muy complejo porque en muchas ocasiones no se precisa correctamente el objeto que se desea evaluar, por tanto los instrumentos utilizados, los indicadores elegidos y los resultados obtenidos no brindan la información que se esperaba. Por ejemplo, cuando se toma la decisión de evaluar un curso de capacitación, si bien ya existe un objeto particular a evaluar este aún es muy ambiguo, ya que no se precisa que de los elementos del curso interesa valorar: los aprendices, el trabajo del instructor, las condiciones materiales, los aprendizajes obtenidos, sus aplicaciones, etcétera.

En este sentido, cuando se expresa que la Evaluación del Proceso de Capacitación consiste en obtener evidencias sobre la totalidad de dicho Proceso, requerimos obligadamente de preguntarnos ¿Qué vamos a evaluar en las etapas de Planeación, Implementación y Coordinación? ¿Realmente se puede evaluar todo el Proceso?

Pensar y/o creer que se puede evaluar todo el Proceso de Capacitación es una linda ilusión, ya que es imposible poder controlar la infinidad de variables que se presentan en el mismo; variables que abarcan aspectos económicos, administrativos, educativos laborales y/o personales. Estrechamente articulada a esta preocupación cabe también preguntarse y preguntarte ¿Vale la pena evaluarlo todo?

Por ejemplo, si nos interesa que en la empresa el personal secretarial aprenda a utilizar la micro computadora y uno o dos programas ¿valdría la pena evaluar sus años de servicio, su nivel académico, el último curso que recibió, sus reportes de asistencias y retardos o el salario que percibe? O si lo que se desea es crear un ambiente sano y seguro para trabajar ¿será suficiente con valorar los aprendizajes obtenidos en el curso de relaciones humanas?

Las dos situaciones anteriores nos muestran la necesidad de precisar que es lo que queremos evaluar del Proceso de Capacitación. Desde esta perspectiva mencionamos a continuación algunos de los aspectos relevantes que es conveniente evaluar en las etapas de este proceso.

1.3.1 ETAPA DE PLANEACIÓN

¿Qué consideras, que se puede evaluar en esta etapa?

Los aspectos que abarca esta etapa son básicamente cuatro: determinación de necesidades, objetivos, planes, programas y presupuestos.

a)Determinación de necesidades de capacitación

- ¿Se siguió algún método para detectar las necesidades de capacitación?

- ¿La detección se hizo de manera empírica?

- ¿Los métodos que se utilizaron fueron los más adecuados?

- ¿Qué tipo de métodos se utilizaron: reactivos o proactivos?

b)Objetivos

- ¿Las necesidades de capacitación se traducen claramente en metas y objetivos de capacitación?

- ¿Se tiene claridad en cuanto a la formulación de objetivos con relación al trabajador y a la Organización?

c)Planes y programas

- ¿Existen planes y programas de capacitación en la Organización o éstos se llevan a cabo en forma espontánea?

- ¿Los planes y programas son a corto, mediano y largo plazo?

- ¿Se cuenta con planes de capacitación progresiva en la Organización?

- ¿Están incluidos todos los empleados dentro de los planes de capacitación?

d)Presupuestos

- ¿En esta etapa se ha considerado la realización de presupuestos?

- ¿En qué benefició la realización del presupuesto?

Roberto Pinto Villa toro, Op. cit. pp. 46-53. Los aspectos de las distintas etapas del Proceso de Capacitación y Desarrollo se obtiene de este texto.

1.3.2 ETAPA DE IMPLEMENTACIÓN

Esta etapa que hace referencia a la ejecución de lo planeado abarca cuatro aspectos básicos siendo estos: contratación de servicio, desarrollo de programa, coordinación de eventos, control administrativo y presupuestal. Algunos de los elementos a evaluar; de estos aspectos son:

a)Contratación de servicios

- ¿Los servicios contratados fueron los óptimos para satisfacer los requerimientos previstos?

- ¿Cuál fue la calidad de estos servicios?

b)Desarrollo de programas

- ¿Hay evidencias de que los programas se están llevando a la práctica?

- ¿Cómo se están llevando a cabo los cursos de capacitación en la práctica?

c)Coordinación de eventos

- ¿Cómo es la coordinación de los integrantes: instructores y participantes?

- ¿Cómo es la coordinación de los servicios brindados durante el evento?

- ¿Cómo se distribuyeron los grupos y salones?

d)Control administrativo y presupuestal

-¿Cuáles son las formas de control de los eventos?

-¿Qué formatos se utilizan y qué se está controlando con ellos?

-¿La información que se obtienen con estos formatos permite retro alimentar el desarrollo del evento?

1.3.3 ETAPA DE COORDINACIÓN

Los aspectos centrales de esta etapa son: las estructuras, los procedimientos, la integración de personas y la integración de los recursos materiales. Los indicadores a evaluar de estos aspectos son:

Estructura

¿Se encuentra claramente definida el área, el departamento y/o la persona que tiene la responsabilidad de llevar a cabo el proceso de capacitación?

¿Dicha área, departamento o persona tiene claramente definidas sus funciones y su papel en la Organización?

Procedimientos

¿Se cuenta en la organización con un manual de procedimientos y políticas de capacitación? ¿Los procedimientos utilizados agilizan el trabajo para realizar el proceso de capacitación? ¿Los procedimientos utilizados son muy rígidos o flexibles?

Integración de personas

-¿Se cuenta con el personal idóneo para llevar a cabo los planes y programas de capacitación?

-¿Se han realizado los perfiles de las personas que se requieren para desarrollar el proceso de capacitación?

-¿Se tienen precisadas las funciones que cada persona realizará?

Integración de recursos materiales

-¿Se cuenta con los recursos materiales necesarios para llevar a cabo los planes y programas de capacitación?

-¿Se han considerado los recursos materiales faltantes en el presupuesto?

-¿Se ha formulado una estrategia de cómo conseguir estos recursos?

Como te puedes dar cuenta estos han sido solamente algunos de los aspectos que pudieras evaluar en las distintas etapas del proceso de capacitación.

Pero existe un evento del proceso de capacitación que tiene una particular relevancia y que en muchas ocasiones la etapa de evaluación se ha centrado fundamentalmente en éste, nos referimos a los cursos de capacitación.

Cuando se revisa la bibliografía sobre este proceso generalmente se encuentra información acerca de como evaluar el curso de capacitación que se imparte o se ha impartido, evaluando básicamente los siguientes aspectos:

El contenido. Su claridad. pertinencia, utilidad, secuencia y desarrollo.

El instructor. El conocimiento que tiene sobre el tema o contenido, su comportamiento frente al grupo, su forma de expresión, la ejemplificación del contenido abordado, el ritmo de trabajo, y la habilidad para motivar y resolver los problemas que se presentan en el curso.

Los elementos didácticos. La metodología aplicada, los materiales y las técnicas grupales utilizadas para facilitar e interesar a los participantes en el desarrollo del contenido.

Los servicios. Las condiciones del salón en que se llevó el evento.

Los aprendices. Su asistencia, su participación en el curso, la realización de las actividades señaladas y sobre todo los aprendizajes obtenidos.

Opinión general sobre el curso. Este se centra en valorar si el curso respondió a los objetivos propuestos y a las necesidades formuladas.

Como puedes observar generalmente la evaluación del curso de capacitación se reduce a la valoración de las condiciones del mismo y no al impacto de este es decir que la evaluación se queda en el desarrollo del curso mismo y no en la aplicación de lo aprendido en el lugar de trabajo. Es importante señalar esto porque, si bien es necesario evaluar los aprendizajes del curso a través de una prueba objetiva, no siempre su acreditación tiene traducciones prácticas en las actividades cotidianas que los trabajadores desempeñan.

Al respecto Donada Kirk creó un método para obtener el IMPACTO completo de un programa y/o curso de capacitación, este método se divide en cuatro fases de evaluación: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados.

En el anexo (P. 48) se presentan algunos formatos que se utilizan para realizar el registro de las evidencias.

A continuación se presenta una síntesis de estas fases de evaluación señalando su descripción, su aplicación y las fortalezas y debilidades de cada una de ellas.

a) Fase de evaluación por reacción

Descripción

La evaluación de las reacciones ofrece un análisis de las actitudes del aprendiz hacia un programa de capacitación.

Aplicación

Este tipo de evaluación es un medio bastante útil para apreciar como piensan los aprendices.

Los aspectos donde puede ser especialmente perceptiva la evaluación de las reacciones son:

Ante el contenido del curso. Efecto del modo de expresarse del instructor. Propiedad de los objetivos de aprendizaje. Conveniencia de las instalaciones. Grado de participación. Nivel de comprensión. Importancia para el trabajo.

Fortalezas

Es importante tener información acerca de la disposición de los aprendices.

El placer aumenta la motivación para aprender. Asegurar que el curso sea agradable puede contribuir al éxito del mismo.

Debilidades

No porque el curso sea agradable puede decirse que el participante ha aprendido algo para su práctica laboral.

Las reacciones no son un indicador de que se haya aprendido o de que haya cambiado algo en el Comportamiento.

b) Fase de Evaluación de Aprendizaje

Descripción

"La evaluación del aprendizaje es un medio para confirmar que ciertos hechos, habilidades o principios se comunicaron a los aprendices y que en ellos se logró un nivel mínimo de destreza”.

Aplicación

En este tipo de evaluación lo que interesa es verificar la calidad y cantidad de aprendizajes derivados del programa o curso de capacitación.

Es necesario tener en cuenta el tipo de contenido de que se estudiará en el curso de conceptos, habilidades, procedimientos, hechos; ya que éstos determinarán el tipo de instrumento a utilizar: demostración de habilidades, realización de una prueba objetiva, etcétera.

Fortalezas

Esta fase proporciona un medio efectivo para valorar el progreso del aprendiz.

Debilidades

La evaluación del aprendizaje no es un indicador totalmente veraz de que los conocimientos y habilidades aprendidas puedan aplicarse en el lugar de trabajo.

c) Fase de Evaluación Comportamental

Descripción

"La evaluación comportamental tiene como finalidad verificar que lo aprendido en la capacitación no solamente la ha asimilado el aprendiz sino que se muestre en el cambio de su comportamiento”.

Aplicación

La única forma de valorar los comportamientos en el trabajador consiste en supervisarlo en el mismo sitio de trabajo. Llevar a cabo dicha supervisión es una tarea de alto grado de dificultad, ya que cuando la gente sabe que es observada se comporta en forma diferente por lo que es conveniente realizar ésta sin que el aprendiz se de cuenta.

Es imposible verificar cualquier cambio sin tomar una primera medida antes del curso que sirva de parámetro, para ello se puede aplicar un cuestionario antes y después del curso.

Fortalezas

Asegura que la capacitación se transfiera al sitio de trabajo y facilita una evaluación del rendimiento del aprendiz por parte de diferente personal de la empresa y no solamente del instructor.

Debilidades

La dificultad principal consiste en llevar a cabo métodos apropiados para el registro y medición del cambio comportamental. Este tipo de evaluación necesita ser aplicada en el momento oportuno para no distorsionar los resultados.

d) Fase de Evaluación de Resultados

Descripción.

Esta fase de evaluación consiste en una verificación en el factor de efectividad del costo*.

Aplicación.

Para que las organizaciones continúen invirtiendo en la capacitación tienen que convencerse de que el compromiso financiero para capacitarse producirá un beneficio real para éstos.

Por ejemplo, la apropiación de habilidades y conocimientos deben aumentar el rendimiento, reducir desperdicios y bajar costos, aumentar la satisfacción en el trabajo, disminuir la rotación de personal y lograr más ganancias.

Fortaleza

Expresa a la capacitación en términos que las gerencias puedan entender y relacionarse con ella.

Los datos financieros certeros tienen mayor influencia en las estrategias de la Organización que la valoración de aquellos logros de los aprendices que asistieron al curso.

Debilidades.

Verificar exactamente el costo-beneficio de la capacitación no es una tarea siempre fácil.

Leigh David, Op. cit, pp. 175-176.

Leigh David, Op. cit. p. 177.

Leigh David, Op. cit.-p. 178.

*Leigh David, Op. cit. pp. 179-180.

2.1 TIPOS DE EVALUACIÓN

El como evaluar hace referencia a los distintos tipos de evaluación que existen, y que se encuentran estrechamente ligados a los momentos de evaluar, es decir, al cuándo evaluar.

A continuación te presentamos un esquema que te permitirá visualizar los diferentes tipos de evaluación.

2.1.2 POR EL MOMENTO DE APLICACIÓN

Este tipo de evaluación considera al tiempo oportuno para efectuar la evaluación.

¿Cuándo será más pertinente evaluar un curso de capacitación, al inicio o final? ¿Por qué?

Inicial o Diagnóstica

Este tipo de evaluación tiene como objeto obtener las primeras evidencias sobre la necesidad de llevar a cabo el proceso de capacitación, así como sobre los conocimientos y habilidades previas con que cuentan los aprendices.

Estas evidencias permitirán comparar los logros obtenidos tanto del propio proceso de capacitación como del curso que se lleva a cabo, con las evidencias iniciales, de tal forma que muestre los avances y estancamientos que se tienen hasta el momento.

Intermedia o Inmediata

Se realiza durante el desarrollo del proceso de capacitación y/o del curso, con el objeto de proporcionar evidencias permanentes sobre el progreso de dichos eventos, describiendo, clasificando y analizando los sucesos más significativos; en apoyo al trabajo que desempeñan los participantes del mismo proceso y/o curso.

Final o Mediata

Esta evaluación se realiza al término del proceso de Capacitación y/o del curso, para comprobar a través de la comparación con la evaluación inicial o diagnóstica- si se lograron los objetivos formulados. Ello permitirá valorar la calidad de estos eventos, la toma de decisiones en forma objetiva y contribuirá a la formulación de nuevas estrategias de trabajo.

Estos tipos de evaluación centrados en el tiempo-momento generalmente se han utilizado para valorar los cursos o procesos instruccionales en particular. Como te habrás dado cuenta ahora se incorpora una visión más amplia relacionando estos tipos de evaluación con el proceso de capacitación en general.

Los diferentes tipos de evaluación se relacionan estrechamente con los objetivos de la misma, es decir en función al que evaluar se elige uno o varios tipos de evaluación.

Por ejemplo, si queremos evaluar el trabajo del instructor, la evaluación a realizar será de tipo parcial, intermedia y/o final.

Pero si lo que deseamos es evaluar el impacto de la capacitación en el trabajo mismo, el tipo de evaluación a utilizar será la final o mediata.

2.2 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

En los dos apartados anteriores has estudiado la necesidad de precisar el objeto de evaluación y los tipos de evaluación que se utilizan; cabe ahora preguntarse ¿Con qué instrumentos realizamos la evaluación?

Los instrumentos de evaluación se encuentran íntimamente relacionados con el objeto o hecho a evaluar y el tipo de evaluación que se aplica, es decir que el instrumento no es un ente independiente en el proceso de capacitación.

Como podrás observar la selección y aplicación de los instrumentos es una tarea indispensable para llevar a cabo el proceso de evaluación.

A continuación te presentamos un esquema y una explicación de los instrumentos que se usan con mayor frecuencia para esta etapa:

2.2.1 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN ORALES

Consiste básicamente en un interrogatorio al trabajador acerca de uno o varios asuntos del proceso de capacitación, con relación a las funciones que desempeña ya las actividades que realice.

Fortalezas

Instrumento valioso para recoger evidencias en una serie completa de actividades. Herramienta valiosa para recoger evidencias de conocimientos fundamentales y comprensión, así como su

aplicación en el sitio de trabajo. Pueden ser rigurosos y estudiados con planeación y estructura.

Debilidades

Menor probabilidad de reflejar o representar condiciones reales de trabajo. Los evaluadores pueden a veces responder sus propias preguntas.

2.2.2 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN ESCRITOS

Mediante estos instrumentos el trabajador deja por escrito sus ideas y conocimientos, permitiendo evidenciar lo que realmente sabe.

A)Pruebas de ensayo o tema.

"Este tipo de prueba consiste en formular una pregunta para que el participante la desarrolle con libertad, permitiéndole organizar su respuesta de acuerdo con su propio nivel de comprensión y expresar e integrar las ideas con la profundidad que le parezca apropiada".

Fortalezas

Proporcionan una medida directa de los objetivos de aprendizaje que no pueden ser valorados por otros medios.

Permite al participante presentar su respuesta con su propio estilo de redacción. Propicia la aplicación del pensamiento y las habilidades para resolver problemas.

Debilidades

No todos los participantes tienen facilidad para redactar. Tienen baja confiabilidad en su calificación, ya que si son calificados por diferentes personas es muy probable

que den calificaciones diferentes; mostrando por tanto su nivel de subjetividad.

Se lleva mucho tiempo para su revisión y calificación. No se pueden valorar todos los aspectos importantes del estudiado.

Ejemplo:

Explica las razones de por qué se aplica la evaluación inicial o diagnóstica en cada curso de capacitación. Describe la importancia que tiene elaborar planes y programas de capacitación a largo plazo.

B)Pruebas objetivas

Este tipo de pruebas se caracteriza por tratar de excluir los elementos subjetivos del instrumento, eliminando en la evaluación el factor personal, propio de la dimensión humana.

Las pruebas objetivas se clasifican en función al tipo de pregunta que se utiliza para llevarlas a cabo, siendo las más comunes:

De opción múltiple

Consiste en seleccionar una sola respuesta de opciones presentadas.

Ejemplo:

Es la etapa del proceso de capacitación en la que se llevan acabo las actividades planeadas y programadas para lograr los objetivos y metas propuestas por la organización con relación a la capacitación de recursos humanos

Roberto Pinto Villa toro, Op. cit. p. 144.

De falso o verdadero

Consiste enruna idea en forma afirmativa que pueda ser falsa o verdadera.

Ejemplo:

La etapa de evaluación del proceso de capacitación tiene como objetivo determinar las necesidades de capacitación de la Organización.

Verdadero ( ) Falso ( )

De complementación

Es un texto breve en donde se omiten ciertos conceptos clave lo que no permite la comprensión de la idea que se desea expresar. La actividad del evaluado consiste en completar el texto escribiendo los conceptos faltantes en el lugar propicio.

Ejemplo:

La etapa de la entendemos como el conjunto de sobre el desarrollo del proceso de capacitación, con el fin de responder si cada necesidad quedo satisfecha.

De correlación o correspondencia

Consiste en presentar dos columnas de conceptos e ideas las cuales guardan relación. La actividad del evaluado es identificar lo conceptos e ideas que se corresponden

De respuesta corta o breve

Esta consiste en preguntas que requieren respuesta concisa.

2.2.3 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN PRÁCTICOS

Este tipo de instrumentos verifica el grado de dominio de una habilidad o destreza consistiendo en el ejercicio u observación de una o varias operaciones de un puesto de trabajo.

A)Pruebas de ejercicio de simulación

Consiste en realizar diferentes actividades propias de un puesto de trabajo en una situación representada (creada ex profeso).

Un ejemplo de ello lo encontramos con los simuladores de vuelo en los procesos de capacitación de los pilotos aviadores.

Fortalezas

Es una herramienta útil para generar evidencias donde la oportunidad para evaluar son limitadas o difíciles de realizar.

Las condiciones de prueba pueden establecerse.

Puede asegurarse tiempo efectivo para la prueba.

Posibilita al participante que perciba sus propias cualidades o deficiencias, que aprenda a conocerse y autoevaluarse.

Debilidades

En ocasiones se encuentran muy alejadas de las Condiciones reales de trabajo. Los individuos reaccionan en forma diferente en una situación de prueba. No cualquier persona puede efectuar la evaluación del participante.

Pruebas de habilidades

Este tipo de pruebas busca valorar la forma de como se aplican las habilidades al realizar un trabajo, obteniendo un producto que se apegue a las características requeridas.

Un ejemplo de este tipo de prueba consiste en armar y desarmar un carburador de auto para efectuar su afinación.

Fortalezas

Posibilita al participante que perciba sus propias cualidades y deficiencias al realizar el trabajo. Las condiciones de prueba pueden estandarizarse. Puede asignarse un tiempo fijo para la prueba. El participante pone a prueba lo aprendido en el curso.

Debilidades

No cualquier persona puede efectuar la evaluación del participante, ya que debe ser un experto.

Antes de iniciar la prueba es necesario que el participante se familiarice con el local, con el ambiente, con el equipo, aparatos, etcétera, dando como resultado pérdida de tiempo.

Observación del rendimiento

Consiste en tener evidencias en el lugar y en el momento en que el personal realiza su trabajo.

Un ejemplo de la observación del rendimiento se encuentra en los procesos de supervisión que se llevan a cabo en las empresas.

Fortalezas

Ofrece evidencias en el momento real de efectuar los procesos de trabajo. Los individuos llegan a acostumbrarse a este tipo de observación (evaluación). Ofrece base continua de evaluación.

Debilidades

Las oportunidades para demostrar competencias en una diversidad de actividades puede ser limitada. La interferencia de normas y procedimientos locales pueden afectar en la evaluación del trabajo observado. No siempre la relación del evaluado y del evaluador es la idónea. No la puede efectuar cualquier persona y se requiere de expertos en el área.

2.2.4 INSTRUMENTOS GRÁFICOS DE EVALUACIÓN

Los instrumentos gráficos de evaluación (gráficas) se utilizan para representar los resultados cuantitativos que se obtuvieron en el proceso de capacitación y desarrollo posibilitando la observación de éstos en forma concreta y articulada, por ejemplo se realizan gráficas sobre la cantidad de participantes y sus resultados de aprendizaje o sobre los temas que en el curso fueron de mayor dificultad.

A continuación se presentan dos ejemplos de estos instrumentos:

Perfil del Funcionamiento de los Apoyos Didácticos en un Curso.

( 1 )No se usaron.

( 2 ) Su uso fue muy pobre.

( 3 )Su uso fue adecuado.

( 4 )EI material creativo.

La elaboración de la gráfica de evaluación implica su respectiva interpretación, es decir, leer y relacionar los datos que se presentan en ésta. Por ejemplo, en la gráfica correspondiente a la actuación del instructor se observa que:

El instructor domina el curso (contenido) pero no motiva al alumno.

b)El instructor contesta dudas y ayuda al alumno correlacionándose con la facilitación del aprendizaje.

A partir de estos ejemplos te habrás dado cuenta que las gráficas serán de gran utilidad para poder visualizar los resultados de distintos eventos y/o aspectos del proceso de capacitación y desarrollo, tales como participantes, resultados de aprendizaje, uso de materiales, cuantificación de las metas propuestas, actuación del instructor, temas que presentaron dificultad para su aprendizaje en el curso, etcétera.

Si bien las gráficas de evaluación las hemos ubicado en este apartado son articuladas estrechamente con el Informe de Resultados, en la medida que fortalece el análisis y la presentación del mismo.

Sintetizando, los distintos instrumentos de evaluación te permitirán obtener evidencias del proceso de capacitación en función al objeto a evaluar, ya que los instrumentos de evaluación orales permiten obtener información de un hecho o procedimiento en el momento en que se realiza el trabajo; en tanto que los escritos se relacionan con la valoración de los contenidos conceptuales, con los procesos de comprensión de los hechos y procedimientos; los prácticos buscan obtener evidencias sobre la aplicación de lo aprendido en el curso de capacitación, con relación al desarrollo de habilidades y destrezas; por último, los instrumentos gráficos permiten representar en forma concreta y articulada los resultados cuantitativos que se obtuvieron en distintos eventos y/o aspectos de dicho proceso.

Ahora te presentamos los resultados que se obtuvieron del cuestionario sobre la Operación de Programas, los cuales te permitirán ejercitar la realización de gráficas de evaluación.

Con estos datos:

Elabora la gráfica correspondiente con relación a los resultados obtenidos.

Interpreta cada una de las gráficas que realizaste.

Por último, comenta la actividad con el asesor

3.1SEGUIMIENTO

¿Qué es el seguimiento?

¿Cómo verificar que los cambios esperados en el personal se mantienen?

Es muy común creer que finalizado el curso de capacitación piense que ha terminado el proceso de capacitación y con el la etapa de evaluación. Pero, ¿cómo saber que lo aprendido por el empleado en dicho curso (s) permanece y lo aplica en el lugar de trabajo para hacer su labor con mayor calidad y rapidez.

La fase de la evaluación que permite valorar el grado de permanencia de la acción capacitadora es identificada como seguimiento.

Los hechos muestran que con el tiempo las personas van olvidando lo aprendido; y/o estos necesitan el reforzar sus conocimientos o encuentran dificultad para aplicarlos. De ahí que el objeto del seguimiento consista en investigar, verificar, el desarrollo del personal capacitado valorando los cambios favorables y/o desfavorables que se han dado en los conocimientos, habilidades y actitudes de este. El tiempo que se estima para hacer el seguimiento va de cuatro a ocho meses de finalizados los eventos del programa de capacitación.

Los resultados obtenidos por el seguimiento brindan elementos para formular planes futuros en la medida que permiten identificar nuevas necesidades de capacitación.

Una de las debilidades del seguimiento consiste en que no cualquier persona puede efectuar esta fase de evaluación, por lo que se requiere de un proceso de capacitación previo. Una segunda debilidad consiste en que no siempre se encuentra en las empresas con los instrumentos para registrar las evidencias y tampoco los medios de intercomunicación para dar a conocer los resultados obtenidos.

A continuación se presenta el ejemplo de un registro de evaluación utilizado en la etapa de seguimiento; en este encontrarás espacios para anotar las evidencias que se han recolectado; dónde se han recogido, cuándo se efectuaron, el método o técnica de evaluación utilizado y los logros obtenidos hasta el momento.

Shirley Hetcher, Técnicas para evaluar. Con base en la capacidad individual, Fondo LEGIS Ed., Colombia, p. 125.

Por último cabe mencionar que el seguimiento se ubica mas que en la revisión de los aprendizajes obtenidos en el curso, en los impactos que estos tienen para la realización de los procesos de trabajo o tareas cotidianas que realizan los individuos en la empresa.

3.2 INFORME DE RESULTADOS

Se puede decir hasta el momento que la mayor parte del proceso de evaluación se ha realizado, pero cabe preguntarse:

¿Qué se hace con los resultados obtenidos en esta etapa?

Después de haber obtenido y sistematizado las evidencias es necesario efectuar el Informe de Resultados. Esta acción que aparece tan obvia en muchas ocasiones se omite.

El informe de resultados constituye la memoria del departamento responsable del proceso de capacitación ; en éste se formulan los juicios sobre el desarrollo de dicho proceso, expresando si las soluciones brindadas resolvieron las necesidades detectadas; es también una herramienta de trabajo que facilitará las tareas de planeación y desarrollo de futuros programas de capacitación.

El Informe debe ser conciso y claro, presentar información indispensable para entender el desarrollo que llevó el proceso de capacitación. Este documento es un material en el cual se organizan los datos más relevantes, ya que los detalles se encuentran en los reportes realizados durante todo el proceso.

Existen distintos modelos para efectuar el informe de resultados, pero generalmente contienen los siguientes elementos y/o apartados:

Carátula. Se presentan los datos más generales del proceso de capacitación: área responsable titulo del documento fecha personal responsable de su elaboración.

Introducción. En este apartado se justifica y/o explica la razón del programa de capacitación, los objetivos del informe y el contenido del mismo.

Desarrollo del programa. Este tercer apartado da cuenta de:

la fecha de inicio y término del evento (s) la cantidad de horas-hombre que se invirtieron la cantidad y tipo de participantes los objetivos del programa de capacitación las actividades básicas de dicho programa los problemas que se presentaron durante el desarrollo del programa

Resultados y recomendaciones. En este último apartado se formulan:

los juicios de valor con relación a la solución (es) tomada para resolver las necesidades de capacitación detectadas.

los juicios de valor en función al objeto o hecho particular que se evaluó del proceso de capacitación. las recomendaciones pertinentes para mejorar el proceso de capacitación. Se sugiere presentar los resultados y

las recomendaciones en capítulos diferentes.

3.3 PLAN DE EVALUACIÓN

¿Cómo organizar los elementos que intervienen en la etapa de evaluación?

Los momentos anteriores nos llevan a pensar y a expresar que para efectuar esta etapa del proceso de capacitación es fundamental elaborar un Plan de Evaluación.

Formular un Plan de Evaluación permitirá:

Organizar y sistematizar los elementos que intervienen en dicho proceso: propósito, instrumentos, tiempo, etc.

Precisar qué es lo que realmente se quiere evaluar.

Aprovechar los recursos humanos, técnicos, instrumentales y económicos con que cuenta la Organización.

No improvisar las actividades de evaluación.

Los elementos que constituyen un Plan de Evaluación son los siguientes:

Objetivo y /o propósito de la evaluación. Objeto a evaluar. Momentos de la evaluación. Tipo e instrumentos para llevar a cabo la evaluación. Informe de resultados.

En términos sencillos los apartados mencionados responden a las preguntas que se enunciaban al principio de este fascículo:

¿Por qué evaluar?----------------------Objetivos de la evaluación.

¿Qué evaluar?---------------------------Objeto a evaluar.

¿Cuándo evaluar?----------------------Momentos de la evaluación.

¿Cómo y con que evaluar?-----------Tipos e instrumentos para llevar a cabo la evaluación.

¿Qué hacer con los---------------------Informe de evaluación.

resultados de la evaluación?

Como puedes observar, el Plan de Evaluación pretende integrar las distintas fases de la etapa de evaluación del proceso de capacitación, con el fin de que este sea un proceso coherente.

Los puntos más significativos de este tercer apartado y que debes recordar, son los siguientes:

Los elementos que constituyen un Plan de Evaluación son:

objetivos y/o propósitos de la evaluación objeto de la evaluación momentos de la evaluación tipos e instrumentos para llevar a cabo la evaluación informe de resultados

El plan de Evaluación pretende integrar las distintas fases de la etapa de evaluación con el fin de que este sea un proceso coherente.

Recapitulación

Con el estudio del presente fascículo debiste haber comprendido la importancia que tiene la evaluación en el proceso de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, como lo muestra el siguiente esquema:

Fascículo 6

Introducción

Este fascículo contempla el estudio del Modelo Estratégico del Proceso de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos.

¿Sabes en qué consiste el Modelo Estratégico del proceso de Capacitación?

Este modelo se refiere a la integración de los temas tratados en los fascículos anteriores: Planeación, Implementación, Coordinación y Evaluación que integran la asignatura de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos: de tal forma que no los veas como temas aislados, sino como un todo integrado, formado por elementos que interactúan y se retro alimentan en su interior.

Ahora bien, el estudio del Proceso de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos se realiza por medio del enfoque de sistema el cual nos permite conocer más fácilmente el funcionamiento y relación de los subsistemas que lo integran (Suministro, Aplicación, Mantenimiento, Desarrollo y Control). Asimismo lleva a conocer, cómo se relacionan dichos subsistemas con las demás áreas que integran la empresa y su medio ambiente.

Otro aspecto que se estudia es la Productividad, por estar estrechamente ligada con el Proceso de Capacitación. La Capacitación se convierte en la condición indispensable para que la productividad se pueda lograr permitiéndonos una mayor proyección de la empresa a nivel nacional e internacional. Dado que la coordinación y distribución de los recursos (Humanos, Materiales, Técnicos y Financieros) que integran la empresa, la enfocan hacia la calidad tanto de las funciones como de los bienes y/o servicios, permitiendo con ello ser COMPETITIVOS.

Por lo anterior, el contenido del presente fascículo se ha dividido en tres temas. El Área de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, se ve en primera instancia el sistema de Administración de Recursos Humanos y los subsistemas que lo integran; para posteriormente hablar del por qué se puede estudiar el área de capacitación a través del enfoque de sistemas; finalizando con los subsistemas que lo integran (Suministro, Aplicación, Mantenimiento, Desarrollo y Control) y la relación que tienen estos con las demás áreas dela empresa (Compras, Ventas, Producción, Finanzas, etcétera).

En el segundo: Cambio Organizacional, se trata la relación que guarda este con el Proceso de capacitación. En el tercero: Productividad; se aborda la importancia que tiene la Capacitación para que la empresa alcance productividad.

Por las características de esta asignatura, es necesario conjugar la teoría con la práctica, motivo por el cual te presentamos a lo largo de los temas un conjunto de actividades que te permitan confirmar tus conocimientos.

1. EL ÁREA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS A TRAVÉS DEL ENFOQUE DE SISTEMAS

Quizás en alguna organización que has visitado (empresa, escuela, restaurante, hotel, etcétera.) te ha llamado la atención la destreza que tiene alguna persona para desarrollarse en su trabajo o su amabilidad al tratarte; ¿A qué crees que se deba lo anterior? ¡Si acertaste! a la capacitación.

Tu ya sabes lo que es capacitación y el por qué es primordial para los trabajadores; así mismo conoces las etapas de su proceso.

Sin embargo, ¿sabes la manera en que la capacitación se relaciona o repercute para que una organización (empresa) pueda alcanzar, mejores niveles de calidad y productividad?

Pues bien para que se logre relacionar capacitación con productividad es necesario estudiar a la primera a través del enfoque de sistemas; ¿recuerdas lo que es un sistema?, ¿sabes por qué se dice que una empresa es un sistema? y si la empresa es un sistema ¿cuáles son los elementos que la integran?

Pues bien si, si tuviste problemas para contestar a las preguntas anteriores, empecemos a estudiar para tener respuesta a lo anterior.

1.1 ¿QUÉ ES UN SISTEMA?

La Teoría de Sistemas considera a la empresa como un sistema abierto, compuesto por diversos subsistemas que se encuentran interrelacionados; y tanto el sistema como los subsistemas pertenecen a un suprasistema que interactúa con estos considerándolo como un todo. Pero ¿qué es un sistema, un subsistema y un suprasistema?

Bien un Sistema es un conjunto de partes o elementos que integran un todo ordenado y coherente. Estas partes y elementos, si bien es cierto, pueden estudiarse y desarrollarse por separado, para lograr la comprensión total del fenómeno que se desea analizar, es necesario que existan entre estos relaciones y características afines que les permitan una interacción mutua que les permita alcanzar objetivos comunes.

Por lo anterior la empresa es un sistema que está integrado por elementos que interactúan entre si, como son: Los departamentos de Ventas, Compras, Producción, Finanzas, Recursos Humanos, etcétera; que son subsistemas; asimismo la empresa (sistema) pertenece aun medio ambiente más amplio (la Política, Economía, Cultura, Educación, Historia, etcétera) y los suprasistemas, influyen en él y su comportamiento. Ver figura 1.

Sin embargo para determinar lo que es un sistema depende del interés o nivel de análisis que se pudiera efectuar.

Así, la Administración de Recursos Humanos es un sistema que está integrado por diversos subsistemas, los cuales interactúan y pertenecen a un suprasistema total (empresa). Ver figura 2.

Es estudio de la Administración de Recursos Humanos a través del enfoque de sistemas facilita su comprensión, al identificar los elementos que la integran e interactúan

1.1.1 PRINCIPALES FUNCIONES DE LOS SUBSISTEMAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1.1.2 ¿POR QUÉ ESTUDIAR EL ÁREA DE CAPACITACIÓN POR MEDIO DEL ENFOQUE DE SISTEMAS?

Considerando que la Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos es un fenómeno en el que intervienen diferentes factores y diferentes elementos, donde cada uno tiene una característica propia, es conveniente plantear una solución a la problematización de la capacitación y desarrollo de los Recursos Humanos, por lo cual es necesario tomar

como guía el enfoque de sistemas a fin de garantizar una coordinación adecuada de los elementos que están en constante y mutua interacción.

Así el enfoque de sistemas resulta apropiado para establecer el proceso de capacitación ya que utiliza una metodología coherente y completa que no solamente se ocupa del todo (sistema), sino también de las partes relevantes (subsistema) y del contexto o medio ambiente (suprasistema) donde tienen lugar los fenómenos. Permite establecer conexiones, interconexiones y dirección a estas relaciones, al mismo tiempo es futurista ya que se ocupa de las proyecciones de los eventos, situaciones y procesos de desarrollo.

Sobre todo, el enfoque de sistemas se orienta a la solución de problemas partiendo del punto en el que es necesario aprender la complejidad, antes de decidir la acción. Esta peculiaridad es más clara cuando se observa que las partes del sistema trabajan en busca de una meta u objetivo común.

También nos permite identificar y no perder de vista las metas u objetivos de la capacitación y estar en posibilidad de verificar que las tareas que se realicen se orienten hacia la persecución de estos, sin que se distraigan o gasten recursos en actividades que no conduzcan concretamente hacia ningún resultado previsto o establecido.

Finalmente esta metodología facilita la tarea de detección y evaluación de las acciones, procedimiento que retro alimenta internamente al sistema (empresa) y permite la toma de decisiones necesarias para re orientar sus acciones en busca de metas.

1.2 SUBSISTEMAS DEL ÁREA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

1.2.1 SUBSISTEMA DE SUMINISTRO

¿Cuál piensas qué es la función de este subsistema dentro de la empresa?

Al subsistema de suministro le corresponde desempeñar las siguientes funciones:

A) Investigar cuáles son los objetivos y pronósticos que ha formulado la dirección de la empresa en cuanto a Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos.

B) Identificar las necesidades de capacitación tomando como base la evaluación del desempeño de los trabajadores en cada una de las áreas que integran la empresa, lo cual, permite, definir el plazo y costo para los programas de Capacitación.

C) Captar el recurso humano que será capacitado, a través de procesos tales como: Reclutamiento, Selección, Contratación, Inducción, Transferencia y Promociones de Personal.

1.2.2 SUBSISTEMA DE APLICACIÓN

¿Cuál consideras tu que sea la función de este subsistema en el interior de la empresa?

El subsistema de aplicación realiza las siguientes funciones:

A)Elaborar los planes y programas de capacitación tomando como base los requisitos para cubrir el puesto, así como las habilidades que se requieren. Una vez efectuado lo anterior se debe contemplar que tipo de capacitación se impartirá, qué instructor impartirá el curso y el lugar donde se llevará a cabo.

B)Es imprescindible que para la elaboración de los planes y programas se tomen en consideración las demandas sindicales, las negociaciones y soluciones de conflictos laborales, que proporcionan normas a las que debe sujetarse la capacitación mediante convenios entre autoridades y sindicato bajo el marco jurídico particular de la empresa.

1.2.3 SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO

¿Cuál consideras que sea la función de este subsistema?

Las funciones que constituyen al subsistema de mantenimiento son:

A) Supervisar y dar seguimiento a todos los proyectos que se han establecido en el subsistema de aplicación, es decir, comprende propiamente la implantación de los cursos de capacitación.

B) Recibe la información fundamental de cada curso de capacitación por lo que tendrá que desarrollar las actividades de diseño y producción de diversos apoyos material y técnicos así como proporcionar los elementos infraestructurales (mesas, sillas, pizarrón, rotafolios, proyecciones, etcétera) que permitan llevar un proyecto a la práctica.

1.2.4 SUBSISTEMA DE DESARROLLO

¿Cuál piensas que es la función de este subsistema en el interior de la empresa?

El Subsistema de Desarrollo realiza las siguientes funciones:

A)Proporciona los cursos de capacitación en todos los niveles de la organización

B)Solicita relaciones del sueldo con el puesto que ocupa el trabajador cuando inicia el proceso de capacitación, ante la posibilidad de aumentos.

C)Proporciona información al sistema de remuneraciones, acerca del personal que fue capacitado ya que en ocasiones recibirá una re valoración económica, lo cual ayuda a lograr el equilibrio empresa-trabajador.

D)Proporciona información a las diferentes áreas de la empresa sobre el personal que se capacitó en cada una de estas, ante la posibilidad de nuevas promociones.

1.2.5 SUBSISTEMA DE CONTROL

¿Cuál piensas qué es la función dentro de la empresa de este subsistema?

De manera general se puede decir que las funciones que realiza este subsistema de control son las siguientes:

A)Vigilar y supervisar que todo lo que se estableció en el subsistema de aplicación, se esté efectuando sin ningún contratiempo, a fin de que se cumplan los objetivos establecidos.

B)Es importante que se evalúe a cada uno de los participantes en cuanto a los contenidos del curso, ya que indica si se está cumpliendo con los objetivos señalados. También se tiene que evaluar la función de capacitación a fin de verificar que esté cubriendo con las necesidades de la empresa.Las funciones del subsistema de control consisten en vigilar, supervisar, evaluar y dar seguimiento a todos los proyectos que se lleven a cabo.

El mayor o menor grado de participación de los subsistemas de suministro, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control obedece a la naturaleza de cada proyecto que se lleve a cabo.

Es importante mencionar que en los subsistemas del proceso de capacitación están involucrados diferentes actores como son: La Dirección, el Personal sindicalizado y no sindicalizado, el Área de Capacitación y los Instructores o Agentes capacitadores. Los cuales son partícipes y beneficiarios en el proceso y juegan un papel preponderante en la dinámica del mismo.

Las principales funciones de los actores que intervienen en el proceso de capacitación son las siguientes:

Dirección.- Le corresponde orientar la política de capacitación y autorizar los planes y programas, cuidando fundamentalmente que se cumplan los objetivos organizacionales.

Personal Sindicalizado y No Sindicalizado.- Le corresponde solicitar cursos de capacitación de acuerdo a sus necesidades siendo así receptores de los productos del sistema de capacitación.

Instructores o Agentes Capacitadores.- Son los encargados de impartir los cursos de capacitación, siendo así facilitadores del proceso de enseñanza-aprendizaje.

Área De Capacitación.- Es el organismo diseñador, implementador y evaluador del sistema.Recuerda que los subsistemas del Proceso de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos son: Subsistemas de suministro, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control.

1.3 RELACIÓN ENTRE LOS SUBSISTEMAS DEL ÁREA DE CAPACITACIÓN CON LAS DEMÁS ÁREAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

¿Existirá relación entre los subsistemas del área de Capacitación y las áreas de la Administración de Recursos Humanos?

En todo proyecto de capacitación participan todos los subsistemas que conforman la empresa cada una de acuerdo a su función específica y en la proporción que el mismo le demande.

Sin embargo, el subsistema de Capacitación tiene mayor relación con el sistema de Administración de Recursos Humanos y los subsistemas que lo conforman por pertenecer a este.

La Administración de Recursos Humanos, está integrado por las siguientes subáreas: Empleo, Sueldos y Salarios; Higiene y Seguridad; Capacitación y Desarrollo. Subáreas de las cuales tu conoces (o conocerás) su funcionamiento a través de las asignaturas del mismo nombre que se imparten en la Capacitación de Recursos Humanos.

Subárea donde centramos nuestro estudio.

Las demás Áreas (Compras, Ventas, Producción, etcétera) que conforman la empresa, envían información al Sistema de Capacitación referente a:

El desempeño del trabajo de los miembros que la integran, la cual será analizada y evaluada a fin de poder determinar la necesidad de capacitar al personal.

Asimismo, el área de capacitación tendrá que efectuar la detección de necesidades en las áreas y puestos que integren la empresa, para determinar en cuales de ellas se requiere de mayor capacitación.

El área de empleo tendrá que informar al Sistema de Capacitación lo referente a:

Reclutamiento, Selección y Contratación. El personal, que está contratado temporalmente, puede tomar un curso y acreditarlo para ser contratado por tiempo definido.

Inducción. Personal de reciente ingreso que requiere información general. Por ejemplo de lo que es la empresa.

Transferencia. El personal que requiere otro tipo de conocimiento, habilidades y actitudes acerca del área nueva, donde va a trabajar.

Promociones. Personal que requiere saber manejar las funciones del puesto inmediato superior. Ver figura 9.

La relación que guarda el Área de Seguridad e Higiene con el Sistema de Capacitación es:

A través de la investigación de riesgos de trabajo que permite realizar programas de Seguridad e Higiene, los cuales pueden desarrollarse de dos maneras:

La primera consiste en que el Área de Higiene y Seguridad realice su propio curso y pida solamente apoyo técnico al Sistema de Capacitación para que desarrolle los programas a partir de documentos normativos que genera su área.

La segunda consiste en que el programa y los cursos de seguridad e higiene sean dirigidos e impartidos por el Sistema de Capacitación. Ver figura 10.

El Área de Sueldos y Salarios está relacionada con Sistema de Capacitación por medio de algunos procesos como: Evaluación de Puestos, elaboración de tabuladores y presentaciones, permite conocer elementos que tiene que considerar el Sistema de Capacitación, por ejemplo:

Requisitos específicos para ocupar el puesto, sobre todo en cuanto a conocimientos y habilidades.

Relación del sueldo con el puesto que ocupa el trabajador cuando inicia el proceso de capacitación.

Por otra parte existe información que debe proporcionar el Sistema de Capacitación al Área de Sueldos y Salarios acerca del personal que fue capacitado ya que en ocasiones puede recibir una re valoración económica. Ver figura 11.

De acuerdo a lo expuesto se puede decir, que es indispensable que exista retroalimentación entre los subsistemas del Área de Capacitación y las demás áreas de la empresa, ya que a través de esta se logra una mejor coordinación en sus funciones además permite conocer exactamente las conexiones que existe entre las actividades que desarrollan, coadyuvando así el cumplimiento de los objetivos organizacionales.No olvides que mediante la capacitación del personal la empresa eleva la productividad, propicia la competitividad y mejora la calidad.

2. EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Los recursos humanos que prestan sus servicios en las empresas son elementos dinámicos como también lo es el medio ambiente (económico, político y social) al cual pertenecen, por lo tanto sus necesidades cambian constantemente.

De acuerdo a lo anterior la empresa tiene que buscar nuevos caminos, estrategias y procedimientos para poder desarrollarse en el contexto nacional e internacional

Se puede decir que la empresa se encuentra enmarcada por un macro sistema (político, económico, social y tecnológico) en cual suceden transformaciones, que muchas veces son vertiginosas, así la empresa, para poder sobrevivir tiene que adaptarse a estos cambios.

Para que la adaptación no se realice sin orden, la empresa debe planear una estructura y una secuencia que faciliten y sistematicen el devenir dinámico del cambio, es decir, tiene que planear y controlar, ya que constituyen los principales medios para prepararse y que se pueda realizar el Cambio Organizacional.

2.1 CONCEPTO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

El Cambio Organizacional consiste en realizar una evaluación de la empresa ante la posibilidad de cambio tomando en cuenta el ambiente externo (economía, política, etc.) e interno (trabajadores, procedimientos, etcétera.) para estar en posibilidad de implementar las estrategias a seguiry que permiten su desarrollo.

El Cambio Organizacional consiste en una serie de conceptos de diversa índole relacionados entre si y que tienen como objetivo común buscar el desarrollo y la consecución de objetivos generales de una organización con la metas particulares de los individuos que la integran.

2.2 RELACIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN CON EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

El Cambio Organizacional no es instantáneo, sino por el contrario es un proceso paulatino, el cual se puede ir generando en un área o dos de la empresa hasta llegar a la totalidad.

Así la Capacitación juega un papel muy importante en este proceso ya que es la encargada de incrementar el nivel de eficiencia de los miembros de la empresa, ya que tiene que estar al día de los cambios estructurales (por ejemplo: ampliación de departamentos), procesales (proceso de reclutamiento o selección) o funcionales (compras, ventas, etcétera) que está sufriendo la empresa con el fin de identificar los nuevos requerimientos en cuanto a conocimientos, habilidades y destrezas que requieren los recursos humanos para adaptarse a esos nuevos cambios y se logre de ellos su apoyo y participación además de un mejor rendimiento en el desarrollo de su trabajo.

La Capacitación coadyuva a que se pueda efectuar el Cambio Organizacional con mayor éxito a través de:

Proporcionar cursos de capacitación que satisfagan necesidades presentes y futuras en cuanto a nuevos conocimientos que debe tener el Recurso Humano.

Preparar y desarrollar un equipo administrativo y operativo competente.

Lograr la integración y coordinación de las áreas, lo que coadyuva al cumplimiento de objetivos.

Resolver problemas de actitudes, valores y creencias del personal. Se puede decir entonces que la Capacitación ayuda a lograr el Cambio Organizacional, lo que nos da como producto el desarrollo organizacional y de los recursos humanos que conforman la empresa: Asimismo se lograrán incrementos de la productividad, se fomentará la competitividad y se elevará la calidad.

3. PRODUCTIVIDAD

Ante la situación económica política y social que están viviendo las empresas, requieren que se efectúe un cambio de actitud en todos los niveles estructurales de estas; que las conduzcan a enfrentarse con éxito ante estas circunstancias, y a otras más como los avances tecnológicos.

Por otra parte es importante que los directivos de las empresas concienticen que para lograr la productividad de su empresa tendrán primero que obtener el Desarrollo Organizacional y Personal de la misma.

Porque mediante el cambio de actitudes que se genere en la empresa se logrará el crecimiento personal, grupal y social, además de producción de bienes y servicios necesarios para el bien del hombre y de la sociedad.

No, ser productivo no es sólo hacer cosas o contar con mucha producción aún en el caso de que se haga bien. Para ser verdaderamente productivos se requiere de una identificación del personal con la labor que realiza y una conciencia de la trascendencia que implica la labor, es decir, que cuando el recurso humano desempeñe, la función de obrero, oficinista, supervisor, gerente, director, debe saber quién es, qué es su empresa, cuál es su tarea (la cual es importante le guste realizar), para qué sirve y sobre, que es útil su trabajo: Solo así se puede considerar que el Recurso Humano es productivo y por lo tanto contribuye a la productividad organizacional

De acuerdo a lo anterior, se puede comprender que la productividad comienza en la propia vida personal, en su sentido más profundo. Se refiere a lo que hemos de hacer con nuestra vida, desarrollar las propias habilidades y conocimientos, extender las experiencias y metas, alcanzar mejores niveles de vida en lo educativo, social y afectivo.

Lograr un profesionalismo y compromiso con las tareas del puesto, buscando nuevos caminos de superación y desarrollo.

Lo anterior es indispensable para alcanzar productividad. Sin embargo, hace falta que los directivos de la empresa generen un clima propicio para que ese fenómeno psicolaboral pueda darse, constituyéndose así en un gran reto para los líderes de las empresas mexicanas.

Un clima de trabajo, dentro de la empresa que permita la actividad productiva ya que esta no se da por generación espontánea; implica una cultura organizacional que debe ser construida poco a poco; significa la creación y vivencia de valores, símbolos, normas y criterios de acción que incorporen y compartan cada uno de sus miembros; requiere fundamentalmente de líderes quienes a través de su influencia formativa, eficaz, entusiasta y congruente motiven, den seguridad a sus seguidores y sentido a las tareas que estos desempeñas.Para ello se requiere de un proceso educativo a partir del cual se genere un cambio que vaya capacitando, enriqueciendo y desarrollando las actitudes, habilidades y conocimientos en el personal de una organización

3.1 CONCEPTO DE PRODUCTIVIDAD

3.2 RELACIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN CON LA PRODUCTIVIDAD

Es en este contexto en el que la Capacitación tiene su único y pleno sentido, ya que se constituye en el sistema funcional que permite que tanto el cambio de actitudes y el clima organizacional se logren eficientemente, haciendo posible la productividad en las empresas.

La preparación y desarrollo del potencial humano es la tarea a la cual los altos directivos tienen que dedicar tiempo y atención en el presente proyectándose a futuro.

Así la Capacitación es el medio por el cual se logra la preparación y formación humano técnica, que es la fuente de las actitudes y conductas creativas y constructivas, convirtiéndose en la clave fundamental para alcanzar el desarrollo.

Además de la capacitación tiene como propósito fundamental:

1. Desarrollar Habilidades 2. Impartir conocimientos 3. Influir en las actividades

De acuerdo a lo anterior las empresas mexicanas deben dar un paso a la concepción y práctica diaria del Binomio CAPACITACIÓN-PRODUCTIVIDAD que responda realista y firmemente a los requerimientos que en materia de resultados, servicio, calidad, cantidad, rentabilidad y, competitividad se estén enfrentando.

Este Binomio es sin duda la clave del desarrollo del presente y futuro de las empresas mexicanas. ¡NO LO OLVIDES!

Recapitulación

Hasta el momento debiste comprender la relación que se establece entre la Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos.

Asimismo, la relación e importancia del cambio organizacional y la productividad, ya que a través de: