Dorís Chalá CONTRATO DE TRABAJO El Contrato de trabajo es un acuerdo por virtud del cual una persona se obliga a prestar un servicio personal a otra (natural o jurídica) bajo continuada subordinación, cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por su labor una remuneración. Intervienen en toda relación laboral dos partes: 1. El trabajador, o sea quien presta el servicio 2. el empleado, o sea quien ordena el servicio y paga el salario. Puede ser una persona natural o una persona jurídica, por ejemplo una empresa. Elementos constitutivos del contrato Para que exista contrato de trabajo se deben presentar las siguientes condiciones: a) La prestación de un servicio personal, Es decir la realización de labores por parte de una persona en beneficio de otra; b) La subordinación jurídica, es decir, la facultad del empleador de dar órdenes o instrucciones al trabajador sobre el modo, tiempo y cantidad de trabajo y la obligación para éste de acatarlas. c) El pago de una renumeración o retribución por el servicio prestado como salarios. Capacidad Toda persona que haya cumplido 18 años de edad, tiene capacidad para celebrar un contrato individual de trabajo. Los menores de dicha edad necesitan autorización escrita del Ministerio de Protección Social o del Alcalde del lugar, previo consentimiento de sus representantes legales. Este trámite debe adelantarse ante el respectivo inspector de trabajo. Una vez que el menor cuenta con la autorización queda facultado para recibir el salario. CLASE DE CONTRATO DE TRABAJO Por la forma El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito.
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Dorís Chalá
CONTRATO DE TRABAJO
El Contrato de trabajo es un acuerdo por virtud del cual una persona se obliga
a prestar un servicio personal a otra (natural o jurídica) bajo continuada
subordinación, cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por su labor
una remuneración.
Intervienen en toda relación laboral dos partes:
1. El trabajador, o sea quien presta el servicio
2. el empleado, o sea quien ordena el servicio y paga el salario. Puede ser
una persona natural o una persona jurídica, por ejemplo una empresa.
Elementos constitutivos del contrato
Para que exista contrato de trabajo se deben presentar las siguientes
condiciones:
a) La prestación de un servicio personal, Es decir la realización de
labores por parte de una persona en beneficio de otra;
b) La subordinación jurídica, es decir, la facultad del empleador de dar
órdenes o instrucciones al trabajador sobre el modo, tiempo y cantidad
de trabajo y la obligación para éste de acatarlas.
c) El pago de una renumeración o retribución por el servicio prestado
como salarios.
Capacidad
Toda persona que haya cumplido 18 años de edad, tiene capacidad para
celebrar un contrato individual de trabajo. Los menores de dicha edad
necesitan autorización escrita del Ministerio de Protección Social o del
Alcalde del lugar, previo consentimiento de sus representantes legales. Este
trámite debe adelantarse ante el respectivo inspector de trabajo. Una vez que
el menor cuenta con la autorización queda facultado para recibir el salario.
CLASE DE CONTRATO DE TRABAJO
Por la forma
El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito.
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El Verbal: Tiene lugar cuando por simple acuerdo expresado oralmente, las
partes convienen en la índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;
la cuantía y la forma de remuneración, así como los períodos que regulen.
El Escrito: de be constar en un documento firmado por las partes, y contener
cuando menos clausulas sobre esos puntos; identificación y domicilio de las
partes, lugar y fecha de celebración, lugar donde se vaya a prestar el servicio,
naturaleza del trabajo, cuantía de la remuneración, forma y periodos de pago ,
estimación del valor en caso que haya suministro de habitación o alimentación
como parte del salario, duración del contrato y terminación.
Los contratos verbales tienen el mismo valor de los contratos escritos.
Los siguientes acuerdos deben pactarse siempre por escrito.
El periodo de prueba
El salario integral
Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro
de lo permitido por la ley.
Los siguientes contratos deben celebrarse siempre por escrito.
El contrato a término fijo, sus prórrogas y el preaviso.
El que se celebre con extranjeros no resientes en el país
El enganche de trabajadores para el exterior.
Por la duración:
El contrato de trabajo puede ser de tres clases:
a) Por el tiempo que dure la realización de obra o labor
b) A termino fijo
c) De duración indefinida.
En los Art. 390 y ss. Incorporamos las minutas de los contratos de trabajo más
usuales.
Trabajo ocasional, accidental o transitorio.
Se pacta para la ejecución de trabajos ocasionales, accidentes o transitorios,
entendiéndose por tales, aquellos de corta duración, inferiores a un mes,
siempre que se trate de labores ajenas a las actividades normales del
empleador. Es el caso de un plomero que se contrata para que diez días
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arregle un taque de agua o la persona que se contrata por 20 días para que
pinte la fábrica. Los trabajadores en esta modalidad no tienen derecho a
cesantías, ni prima de servicios, ni a vacaciones, ni a calzado y vestido de
labor, además están excluidos de la obligación de afiliación al sistema de
seguridad social (pensiones, salud y riesgos profesionales).
Por la duración de la obra o labor
El contrato dura tanto como dure la obra o labor encomendada. Es
fundamental consignar expresamente la obra o labor de que trate. Por
ejemplo; si se contrata un trabajador para levantar un muro con una extensión
determinada.
Esta modalidad de contrato es ampliamente utilizada en empresas dedicadas a
la construcción o actividades sujetas a contratos especiales con terceros que
exigen incremento de personal únicamente para una obra o labor concreta y en
proporción al avance mismo de la obra.
La necesidad de describir en forma detallada la obra o labor objeto del
contrato demanda en la práctica su elaboración por escrito.
Contrato a término fijo
Debe celebrarse por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3)
años. Admite al menos dos modalidades: el contrato a término fijo inferior a
un (1) año, que no tiene término mínimo de duración; y, el contrato a término
fijo de duración entre uno (1) y tres (3) años.
Para su terminación, la ley exige el preaviso, es decir, que la parte interesada
avise a la otra su determinación de no prorrogarlo, con una antelación no
inferior a 30 días (calendario) a la fecha de vencimiento de término
estipulado. Si se omite este preaviso o no se surte dentro de la oportunidad
legal, el contrato se entiende renovado por un periodo igual al inicial pactado,
y así de manera sucesiva.
Los contratos de trabajo cuya duración sea igual o inferior a 30 días no
requieren preaviso alguno para su terminación.
Los contratos a término fijo inferior a un año, sólo podrán prorrogarse hasta 3
veces por periodos iguales al inicialmente estipulado o inferiores, salvo que
mediante preaviso comunicado en tiempo se decida su terminación. Luego de
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estas 3 prórrogas, la renovación del contrato no podrá ser inferior a un año, en
cuyo caso se podrá renovar anualmente de manera sucesiva.
Los trabajadores contratados a término fijo inferior a un año tendrán derecho
al pago de vacaciones y prima de servicios, en proporción al tiempo laborado,
cualquiera que éste sea.
Los contratos a términos fijo que se celebren verbalmente, se consideran para
todos los efectos, como a término indefinido.
Duración indefinida
Se entiende celebrado de esta manera el contrato cuando las partes no
determinan su duración. Esta modalidad de contratación puede celebrase
verbalmente o por escrito.
Como ya se dijo, los contratos verbales tienen el mismo valor que los escritos.
No obstante, se recomienda, para fines probatorios, hacer constar los
contratos de trabajo por escrito, aunque sea de aquellos en los que no se exige
dicha formalidad, ya que así se facilita demostrar las condiciones y existencia
del contrato.
Cuando el contrato es verbal, se entiende que es a término definido.
OBLIGACIONES Y DERECHOS
Obligaciones Generales de las partes
Las partes que intervienen en el contrato de trabajo tienen reciprocas
obligaciones, de cumplimiento y observancia se deriva el normal desarrollo de
sus relaciones. Así mismo, tienen restricciones y prohibiciones orientadas a
amparar derechos laborales.
Al empleador le corresponden obligaciones de protección y seguridad, y a los
trabajadores, el cumplimiento de las instrucciones que les impartan y la
disposición para la labor.
Obligaciones especiales de las partes
Del empleador Del trabajador
Para la renumeración pactada en las modalidades,
periodicidad y lugar acordados.
Suministrar al trabajador, salvo que se haya ____
lo contrario, las materias primas necesarias para el
Realizar personalmente la labor en los términos
estipulados, observar los preceptos del reglamento,
acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de
modo particular le impartan el empleador o sus
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trabajo contratado y las herramientas y equipos
referidos para desarrollar el mismo.
Entregar el trabajador elementos de protección
contra los accidentes y enfermedades profesionales
y adecuar los locales donde se prestan los servicios
preparando condiciones optimas.
Presentar los primeros auxilios en caso de
accidentes o enfermedad.
Conceder al trabajador las licencias necesarias para
el ejercicio del sufragio, para el desempeño de
cargas oficiales transitorios de forzosa aceptación,
en caso grave de calamidad domestica debidamente
comprobada, para desempeñar comisiones
sindicales inherentes a la organización o para asistir
al entierro de sus compañeros , siempre que se
avise con la debida oportunidad al empleador o su
representantes y que en los dos últimos casos, el
numero de los que se ausenten no sea tal que
perjudique el funcionamiento de la empresa. En el
reglamento de trabajo se señalarán las condiciones
para las licencias antes dichas.
Salvo convención en contrario, el tiempo empleado
en estas licencias puede descontarse al trabajador o
compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo
en horas distintas de su jornada ordinaria a opción
del empleador.
Dar a trabajador, que lo solicite, a la expiración del
contrato, una certificación en que conste el tiempo
de servicio, la índole de la labor y el salario
devengado, e igualmente, si el trabajador lo
solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle
certificación sobre el particular, si al ingreso o
durante la permanencia en el trabajo hubiera sido
sometido a examen médico. Se considera que el
trabajador, por su culpa, elude o dilata el examen,
cuando transcurridos 5 días a partir de su retiro no
presenta donde el médico para la práctica del
examen a pesar de haber recibido la orden
correspondiente, la falta de este examen según la
jurisprudencia no genera indemnización moratoria
si el trabajador ha sido atendido por el sistema de
seguridad social.
Pagar al trabajador los gastos razonables de ida y
regreso si para prestar sus servicios lo hizo cambiar
de residencia, salvo si la terminación del contrato
se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el
trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el
empleador le debe costear su traslado hasta la
concurrencia de los gastos que demandaría su
regreso al lugar en donde residia anteriormente. En
los gastos de traslado del trabajador se entienden
comprendidos los de los familiares que con él
convivierén.
Cumplir el reglamento y las leyes
Afiliar a los trabajadores a la seguridad social y a
las cajas de compensación familiar.
Cumplir con la cuota de aprendices
representantes, según el orden jerárquico
establecido.
No comunicar con terceros, salvo autorización
expresa, las informaciones que tenga sobre su
trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de
naturaleza reservada o cuya divulgación pueda
ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta
para denunciar delitos comunes o violaciones del
contrato a las normas legales del trabajo ante las
autoridades competentes.
Conservar y restituir en buen estado, salvo el
deterioro natural, los instrumentos y útiles que le
hayan sido facilitados y las materias primas
sobrantes.
Guardar rigurosamente la moral en las relaciones
con sus superiores y compañeros.
Comunicar oportunamente al empleador las
observaciones que estimen conducentes a evitarle
daño y perjuicio.
Prestar la colaboración posible en caso de siniestro
de riesgo inminente que efectúen o amenacen las
personas o las cosas de la empresa o
establecimiento
Observar las medidas preventivas higiénicas
preescritas por el medico del empleador o por las
autoridades del ramo.
Observar con suma diligencia y cuidados las
instrucciones y ordenes preventivas de accidentes o
de enfermedad profesional.
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Prohibiciones a las partes
A los empleadores A los trabajadores
Deducir, retener y compensar suma alguna del
monto de los salarios y prestaciones en dinero que
corresponda a los trabajadores, sin autorización
previa escrita de esto para casa y sin mandamiento
judicial, a excepción de lo que sigue.
Respecto a los salarios pueden hacerse deducciones,
retenciones o compensaciones en los casos de multa
y otras sanciones disciplinarias previstas en el
reglamento en el reglamento interno de trabajo,
cuotas sindicales, cuotas sindicales, cuotas de
cooperativas o fondos de empleados, retención en la
furente, aportes a la seguridad social, embargos
judiciales o préstamos de viviendas.
Las cooperativas puede ordenar retenciones hasta un
50% de salarios y prestaciones, para cubrir sus
créditos, en la forma y en los casos en que la ley las
autorice.
Obligar en cualquier forma a los trabajadores a
comprar mercancía o víveres en almacenes o
proveeduría que establezca el empleador.
Exigir o aceptar dinero del trabajador como
gratificación para que se le admita en el trabajo o
por otro motivo cualquiera que se refiera a las
condiciones de este.
Limitar o presionar en cualquier forma a los
trabajadores en el ejercicio de sus derechos de
asociación.
Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter
religioso o políticos o dificultarles o impedirles el
ejercicio del derecho del sufragio.
Hacer autorizar o tolerar propaganda política en los
sitios de trabajo.
Hacer o permitir rifas. Colectas o suscripciones en la
sede de labores.
Emplear en las certificaciones de trabajo expedido a
la terminación del contrato, signos convencionales
que tiendan a perjudicar a los interesados; o, adoptar
el sistema de lista negra cualquiera que sea la
modalidad que utilicen, para que no ocupen otras
empresas a los trabajadores separados del servicio.
Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o
restrinja los derechos de los trabajadores o que
ofendan su dignidad.
Sustraer de la fabrica o establecimiento los útiles
de trabajo y materias primas o productos
elaborados sin permiso del empleador;
Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, o
bajo la influenza de narcóticos o drogas
enenervantes .
Conservar armas en el sitio de trabajo, a excepción
de las que con autorización legal llevan los
celadores.
Faltar al trabajo sin justa causa o permiso del
empleador, salvo en caso de huelga, en los cuales
se deba abandonar el lugar de trabajo.
Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución
del trabajo, suspender labores, promover
suspensiones intempestivas del trabajo, o excitar a
su declaración o mantenimiento si se participa o
no en ellas.
Hacer colectas, rifas, suscripciones o propaganda
en el trabajo.
Coatar la libertad para trabajar o no, o para
afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o
retirarse.
Usar los utiles o herramientas utilizadas y
suministradas por el empleador en objetos
distintos del trabajo contratado.
Efecto del incumplimiento de obligaciones y prohibiciones
La grave violación de las prohibiciones laborales tanto por el empleador como por el trabajador faculta a la otra
parte para terminar por justa causa el contrato y para que el trabajador reclame adicionalmente una
indemnización. (véase auto despido o despido indirecto en terminación del contrato)
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PERIODO DE PRUEBA
Es la etapa inicial de algunos contratos de trabajo. Tiene por objeto que los
contratantes establezcan un periodo de ensayo para saber si las condiciones
de trabajo se acomodan a las aspiraciones de las partes.
El periodo de prueba debe pactarse siempre por escrito (en el mismo contrato
o en documento adicional). Si no se hace constar por escrito se entenderá que
no hay un periodo de prueba.
Duración
a) Contratos a término indefinido: El acuerdo escrito sobre periodo de
prueba puede pactarse hasta por dos meses, es decir, puede acordarse
por un mes o menos. Lo usual son dos meses.
b) Contratos a término fijo: En los contratos a término fijo inferior a un
año, el periodo de prueba no puede ser superior a la quinta parte del
término fijo inicialmente pactado, ni exceder, en ningún caso, del límite
máximo de los dos meses. El periodo de prueba pactado por un plazo
menos a lo límites máximo legales (dos meses o una quinta parte),
puede prorrogarse, antes de su vencimiento, sin que el tiempo total de la
prueba exceda dichos límites.
Cuando se celebra contratos de trabajo sucesivos entre las mismas
partes, sólo es valida la estipulación del periodo de prueba en el primer
contrato.
En los contratos a término fijo de uno a tres años, el periodo de prueba
puede tener igualmente una duración máxima de dos meses
c) En el contrato con los trabajadores del servicio doméstico se presume
como periodo de prueba los primeros quince días, cuando este es
verbal. Si se ha celebrado por escrito, en cualquier caso, no puede
exceder de 60 días.
Efecto jurídico
Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede terminar el
contrato unilateralmente, con o sin motivo alguno, sin preaviso y sin que haya
lugar a indemnización por tal razón.
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En el caso de las trabajadoras en estado de embarazo, la doctrina mayoritaria
considera que durante el periodo de prueba también se les puede terminar
unilateralmente el contrato por parte del empleador, sin lugar a indemnización
de ninguna naturaleza.
Los 60 días de periodo máximo de prueba o el tiempo inferior que se pacte
como tal, se encuentra para la liquidación y pago de prestaciones sociales.
En el evento de terminación del contrato dentro del periodo de prueba, deben
pagarse cesantías e intereses sobre ella y las demás presentaciones sociales a
que tenga derecho el trabajador.
Por acción de tutela de la Corte Constitucional la terminación unilateral del
contrato de trabajo por parte del empleador durante la vigencia del periodo de
prueba debe estar fundada, a fin de evitar decisiones arbitrarias contrarias a
los postulados de la Carta Política, con la comprobación objetiva de la falta de
las competencias mínimas para el ejercicio de la labor por parte del
trabajador.
JORNADA DE TRABAJO
Jornada ordinaria y jornada máxima legal.
La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes o, a falta de
convenio, la máxima legal.
Está permitido estipular la duración de la jornada de trabajo, en cuanto al
número de días que hay que laborar a la semana y las horas que se deben
trabajar cada día, teniendo como límite la jornada máxima legal. Si las partes
no convienen nada sobre este punto opera la jornada máxima.
La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas al
día y de 48 a la semana, salvo en los trabajos autorizados para menores
cuyas edades oscilen entre 12 y 18 años y las jornadas especiales de 6 horas
diarias y 36 semanales. En las labores que sean especialmente insalubres o
peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de
acuerdo con dictámenes al respecto.
Están excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los
siguientes trabajadores: a) los que desempeñan cargos de dirección, confianza
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o manejo; b) los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y c)
los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajado.
Jornadas especiales
El empleador y el trabajador acordar, temporal o indefinidamente la
organización de turno de trabajos sucesivos, que permiten operar a la empresa
o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de
la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al
día y treinta y seis (6) a la semana.
En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo
dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a
la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o
convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
Así mismo empleador y trabajador pueden acordar que la jornada semanal de
48 horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas
en máximo 6 días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá
coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá
repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de
mínimo 4 horas continuas y hasta 10 horas diarias sin lugar a ningún recargo
por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el
promedio de 48 horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 AM a
10PM.
Sin embargo, el empleador no podrá, aun con el consentimiento del
trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo
en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.
Descanso en día sábado
Las empresas que laboran 48 horas a la semana podrán ampliar por acuerdos
entre las partes, la jornada ordinaria hasta en 2 horas diarias, con el único fin
de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el día sábado. Estas 2
horas no constituyen ni dan lugar al pago de horas extras ni a recargo alguno.
En estos casos, cuando se amplié la jornada, está prohibido laborar horas
extras en el mismo día.
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El trabajo excepcional en día sábado se retribuye con el salario ordinario y los
recargos a que haya lugar por trabajo nocturno u horas extras.
Trabajo diurno y nocturno
Para todos los efectos laborales, se califica como trabajo diurno el
comprendido entre las 6 AM y las veintidós horas (10PM) y como trabajo
nocturno, el prestado entre los veintidós horas (10 P.M) y las seis de la
mañana del día de siguientes (6 AM).
Esta distinción ofrece importancia para el régimen de retribución ofrece
importancia para el régimen de retribución de los recargos legales, como
horas extras, trabajo nocturno, etc.
Debemos tener en cuenta que los días tienen una duración de 24 horas,
contados desde las 12:00 de la noche hasta las 12:00 de la siguiente noche:
Ejemplo. Juan empieza la jornada el sábado a las 9:00 de la noche y la
termina el domingo a las 7:00 AM (la jornada normal termina a las 5 a.m del
domingo).
Entonces Juan trabajaría 2 horas con recargo nocturno del día sábado, 5
horas con recargo nocturno del día domingo, una hora extra dominical
nocturna y una hora extra domicial diurna.
Hora extras.
1. El trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o de la
máxima legal, en el evento de trabajadores amparados por ésta se
conoce como trabajo suplementario o de horas extras y debe
remunerarse en forma especial.
2. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán
exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana.
3. Cuando la jornada de trabajo se amplié por acuerdo entre empleadores
y trabajadores a 10 horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar
hora extras.
En caso de la jornada flexible el número de horas de trabajo diario
podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y
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podrá se de mínimo 4 horas continuas y hasta 10 horas diarias sin lugar
a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de hors
de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas
semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
4. para poder laborar tiempo suplementario, el empleador deberá solicitar
una autorización del Ministerio de Protección Social, y si la obtiene
deberá llevar un registro de trabajo suplementario con las
especificaciones contenidas en la misma norma y estará obligado a
entregar al trabajador una relación de las horas extras laboradas.
Sin embargo cuando se utilice la jornada de trabajo flexible, no se podrán
alterar los topes permitidos para evitar recargo de trabajo suplementario.
Trabajo por turnos
Algunos tipos de labor se llevan a cabo por turnos de trabajadores y en estos
casos se puede ampliar la jornada en más de ocho horas diarias y en mas de 48
horas a la semana, siempre que el promedio de hora de trabajo calculado para
un periodo máximo de tres semana, no pase de lo estipulado en la jornada
máxima legal y sin que esta ampliación constituya trabajos suplementarios o
de horas extras.
Distribución de las horas de labor.
1. Una jornada diaria se distribuye por lo menos en dos secciones para
permitir un descanso de acuerdo a la naturaleza del trabajo.
2. Aunque se laboren jornada continua se permite el fraccionamiento de la
jornada por el descanso para comida o almuerzo de acuerdo al horario
de trabajo.
3. Se recomienda dar descansos breves para trabajadores que realicen
labores que requieran esfuerzos metales o físicos de manera
prolongada.
NOTA: En empresas de más de 50 trabajadores en la que laboren 48 horas a
las semanas o mas, los trabajadores tienen derechos a dos horas semanales
exclusivamente para actividades culturales, recreativas, de capacitación o
deportiva
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Descanso dominical remunerado
1. Este descanso es renumerado siempre y cuando el empleado haya
laborado todos los días hábiles de la semana a los cuales se
comprometió, o si ha faltado o lo ha hechos por causa justa como por
caso fortuito o fuerza mayor.
2. El trabajador que deba recibir por ese mismo domingo un auxilio o
indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo, no
tiene derecho a renumeración.
3. La duración mínima del descanso dominical es de 24 horas.
4. En el caso de trabajadores los que se les paga por semana, quincena o
menos para determinar la renumeración de los días de descanso
obligatorio, se debe mirar si el trabajador tiene sueldo fijo en el que se
entiende corporado el pago de dominicales y festivo.
Cualquier otra remuneración que recibe el trabajador fija o variable
como el pago a destajo o por comisión deja por fuera el pago del
descanso dominical o festivo, el cual deberá liquidar teniendo en cuenta
el promedio de los devengado por el trabajador en la semana,
inmediatamente anterior.
5. Los días de fiestas no interrumpe la continuidad y se computa como si
en ellos se hubieran prestado el servicio por el trabajador.
6. para determinar la remuneración de los días de descanso obligatorio,
debe tenerse en cuenta que si el trabajador tiene sueldo fijo, en él se
entiende incorporado el pago de dominicales y festivos. Es el caso de
los trabajadores a los trabajadores a los que se les paga por semana,
quincena o meses.
7. Todos los días, de lunes a sábado inclusive, excepto los dominicales y
los que la ley consagra como festivo son laborales. No obstante, la
costumbre ha creado para muchas actividades jornadas semanales de
trabajo que van de lunes a viernes. En estos casos se considera que se
trabajo todos los días laborables de la semana y por tanto se tiene
derecho al descanso dominical remunerado.
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8. El trabajador puede convenir con el empleador su día de descanso
obligatorio para el día sábado o domingo, el cual será reconocido en
todo sus aspectos como descanso domicial obligatorio
institucionalizado. La expresión domicial se considera exclusivamente
para el efecto del descanso obligatorio.
Renumeración del descanso en festivos
Además de los domingos, hay derecho al descanso remunerado en los días
señalados como festivos, los cuales se enumeran a continuación.
Festivos Descanso
1º de enero
6 de enero
19 de mayo
1º de mayo
29 de junio
20 de julio
7 de agosto
15 de agosto
12 de octubre
1 de noviembre
11 de noviembre
8 de diciembre
25 de diciembre
Jueves Santo
Viernes Santo
Ascensión del señor
Corpus Chisti
Sagrado Corazón
El día que le corresponde en el calendario
Se traslada al lunes siguiente
Se traslada al lunes siguiente
El día que corresponde
Se traslada al lunes siguiente
El día que corresponde
El día que corresponde
Se traslada al lunes siguiente
Se traslada al lunes siguiente
Se traslada al lunes siguiente
Se traslada al lunes siguiente
El día que corresponde
El día que corresponde
Se descansa ese día
Se descansa ese día
Se traslada al lunes siguiente
Se traslada al lunes siguiente
Se traslada al lunes siguiente
La renumeración correspondiente al descanso en los días festivos se liquida
como para el descanso dominicial, pero son que haya lugar a descuentos
alguno por falta al trabajo, ni obligación de reponer la ausencia.
Días libres
Si en días diferentes a los calificados como festivos el empleador permite que
no se labore, estará obligado a pagar la remuneración de dichos días, salvo
que medie convenio en el sentido de compensar con otro día hábil el de
“fiesta” y en este evento el trabajo compensatorio no se remunerará como
extra o suplementario.
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REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR
Que es la representación laboral?
Es el hecho consagrado por las posiciones legales según el cual las
actuaciones de quienes se califican como representantes laborales por la ley,
reglamento o convención, obligan al empleador y comprometen su
responsabilidad.
En consecuencia, sus decisiones son tomadas por los trabajadores como las
manifestaciones del empleador.
¿Quiénes tienen carácter de representantes?
Son representantes del empleador:
a) Quienes ejercen funciones de dirección y administración como los
gerentes, administradores, directores, jefe de personal, etc
b) Quienes figuran como tales en los reglamentos de trabajo y/ o
convenciones colectivas.
Sucursales y filiales
Las personas que dirijan las sucursales o filiales son representantes del
empleador para todos los efectos. Cuando el empleador así lo desea puede
designar apoderados especiales para que lo representen en juicios y en las
controversias relacionadas con los contratos de trabajo que se ejecuten en el
respetivo municipio donde esté radicada la sucursal.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Es una etapa temporal del contrato de trabajo en la cual se interrumpe para el
trabajador la obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar
los salarios, siempre y cuando se presente algunas de las siguientes causales.
Causales
El contrato de trabajo únicamente se suspende por la ocurrencia de los
siguientes hechos:
a) por hechos imprevisibles susceptible de ser catalogado como fuerza
mayor, caso fortuito y cuya duración sea transitoria tal seria el caso de
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un incendio en una planta industrial, porque se estrello contra sus
instalaciones un carro que transportaba combustible
.
b) por la muerte o inhabilitación del empleador, cuado este sea una
persona natural.
c) Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por 120 días por
razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorización previa del Ministerio Protección
Social. De la solicitud que se eleve al respeto el empleador deberá
informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
d) Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al
trabajador o por suspensión disciplinaria;
e) Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el
empleador está obligado a conservar el puesto al trabajador hasta por 6
meses después de terminado el servicio. Si se vence este plazo y no hay
representación, cesa la obligación de reincorporarlo a sus labores.
f) Por detención preventiva o arresto correccionales del trabajador que no
excedan de 8 días y cuya causa no justifique la extinción del contrato
g) Por huelga declarada con pleno cumplimiento de las formalidades
legales.
Efectos de la suspensión
Como se vio en la definición, el efecto primordial de la suspensión es que
cesan las obligaciones de pago de salario y prestación de servicios mientras
dure la interrupción del contrato.
Durante la suspensión continua a cargo del empleador las obligaciones
surgidas con anterioridad a las causas que le dieron origen y las que le
corresponde por muerte o enfermedad, sino se encuentra subrogado en estos
riesgos por la seguridad social.
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Liquidación de prestaciones
Los periodos de suspensión del contrato de trabajo, podrán descontarse al
momento de la liquidación de vacaciones, cesantías y tiempo para jubilación.
Reanulación del Trabajo
Una vez que cesan las causas que dieron origen a la suspensión del contrato,
el empleador debe notificar a los trabajadores, en los casos de literales a), b) y
c) del Art. 045 a través de comunicaciones personalizadas o mediante aviso
publicados por las menos dos veces en un periódico de la localidad, la
reanundación de labores, y el empleador está obligado a recibir a todos los
tres días siguientes a la comunicación del aviso.
SANCIONES DISCIPLINARIAS
Atribuciones de los empleadores
El empleador puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que
incumplan con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones
especiales que para ellos estén contemplados en la ley, en el reglamento
interno del trabajo y en el respectivo contrato de trabajo, pacto o convención
colectiva o en el laudo arbitral. Sólo el incumplimiento por parte del
trabajador de los compromisos que le imponen estas normas puede ser
materia de un procedimiento disciplinario.
Esta atribución puede ser ejercida unilateralmente por el empleador con
sujeción a ciertos parámetros, como son el respeto a la dignidad humana, los
derechos adquiridos por el trabajador, las necesidades que le imponen la
marcha de sus actividades y la aplicación del procedimiento que prevé la ley,
el reglamento interno, la convención, el pacto colectivo o el laudo arbitral,
para comprobar la falta y aplicar la sanción.
Clases de sanciones
Las sanciones puede consistir en suspensión del trabajador o en multa. Las
sanciones suspensoria deben tazarse de modo por la primera vez que se
cometa una falta, la suspensión no exceda de 8 días y, en caso de reincidencia,
no supere los dos meses. En cuanto a las multas estas solo pueden preverse
para retraso o falta al trabajo sin excusa su monto no puede ser de la quinta
Dorís Chalá
parte del salario diario y harán parte de un fondo especial, dedicado
exclusivamente para conceder premios o regalos a los trabajadores.
Las sanciones disciplinarias no pueden coinsitir en pena corporales ni en
medidas lesiva de la dignidad del trabajador.
Las sanciones que contemplan la ley constituyente el limite máximo del poder
disciplinario del empleador.
En consecuencia el podrá de acuerdo con las circunstancia, dejar de aplicarlas
o hacerlo de manera atenuada. El empleador puede descontar las multas del
valor de los salarios y dejar de pagar el salario correspondiente al tiempo
dejado de trabajar por suspensión del trabajador.
El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no prevista en el
reglamento, en pacto, en conversación colectiva, en fallo arbitrar, en el
contrato individual o en la ley.
El despido no es una sanción disciplinaría sino una forma de terminación de
contrato de trabajo.
Procedimiento para comprobar la falta y aplicar las sanciones
Ante de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe oír el descargo al
trabajador inculcado, directamente, y si este es sindicalizado deberá estar
asistido de dos representantes de sindicato a que pertenezcan. No producirá
efecto alguno la sanción que se impongan sin el cumplimiento de este tramite.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
CLASES DE OBLIGACIONES
Corresponde al empleador las siguientes obligaciones agrupadas por la
periodicidad y frecuencia con que debe cumplirse.
Periodicidad Tipo de obligación
A. Cada vez que se vincule un
trabajador Afiliación al sistema integral de seguridad social en: 1 Pensiones
(ISS, Sociedades administradoras de fondos de pensiones) 2.
Salud (EPS). 3. Riesgos profesionales (ARP).
Afiliación a la caja de compensación familiar
B. Cada Vez que ocurra Información sobre accidentes de trabajo
Ordenar práctica de examen médico, para admisión
Dorís Chalá
Llevar los registros de trabajo extra
Suministrar dotación de calzado y vestido de labor
C. Mensual Aportar a las entidades de seguridad social las cotizaciones sobre
salarios.
Declarar sobre salarios y pagos al sistema de seguridad social.
Aportar el 9% de la nómina por conducto de una caja de
compensación para cumplir obligaciones con la caja, el SENA y
el ICBF.
Retener y consignar en los bancos autorizados la retención en la
fuente.
Reportar las novedades de retiros y cambios de salario de los
trabajadores a las entidades de seguridad social y a la caja de
compensación
D. Anual Llevar los registros de vacaciones
Elaborar el informe general anual
Expedir el certificado de ingreso y retención
Consignar las cesantías de los trabajadores afiliados a los fondos
de cesantías.
Contratar aprendices cuando corresponda esta obligación
Para intereses sobre las cesantías liquidadas al 31 de diciembre.
AFILIACIÓN Y APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL
Afiliación obligatoria
Todo empleador se encuentra obligado a afiliar a sus trabajadores al sistema
de seguridad social que el trabajador escoja voluntariamente, para cubrir los
riesgos que pueda afectar su salud y sus ingresos.
Beneficio de la seguridad social
La seguridad social tiene como objetivo garantizar las prestaciones económica
y de salud a los que tienen una relación laboral o capacidad económica
suficiente para afiliarse al sistema. Debe garantizar a demás los servicios
sociales complementarios que establezcan la ley.
El sistema de seguridad social integral esta conformado por los regimenes
generales establecidos para pensiones, salud, riesgos profesionales y los
servicios sociales complementario que defina la ley.
El régimen de pensiones tiene por objeto amparar a la población contra las
contingencias derivadas de la vejez, la invalidez y la muerte, mediante el
reconocimiento de pensiones y prestaciones económicas.
Dorís Chalá
El régimen de seguridad social en salud está conformado por las entidades
promotoras de salud y por las instituciones prestadoras de los servicios de
salud y tiene por objeto crear las condiciones que posibiliten el acceso de la
población afiliada a todos los niveles de atención para cubrir la
contingencias por enfermedades general y maternidad.
El régimen de riesgos profesionales tiene por objeto prevenir, proteger y
atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes
que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que
desarrollan.
Afiliación y aportes
La afiliación es la fuente de derecho en el régimen de seguridad social.
Todas las personas vinculadas mediante contrato de trabajo, salvo las
excepciones legales, deberán estar afiliadas al régimen general de pensiones,
bien sea al sistema de ahorro individual (fondo privados) o al de prima media
con prestaciones definida (ISS), según escoja el trabajador, así como al
régimen contributivo de riesgo profesionales.
Véase todo lo relacionado con el régimen de afiliación y aporte a la seguridad
social en la –cartilla de Seguridad Social y Pensiones, legis 2005.
Sanción por no afiliación
El cumplimiento de la obligación de afiliación en primer lugar impide a los
trabajadores beneficiarse de las prestaciones otorgadas por el sistema de
seguridad social, correspondiéndole al empleador asumirlas. En segundo lugar
el empleador que estando obligado, no inscriba a sus trabajadores en el
sistema de seguridad social integral podrá ser sancionado con multas por las
entidades de vigilancia y control del sistema. Además, cuando no descuente
oportunamente los aportes, multas o reembolsos ordenados a favor de las
entidades de seguridad social, deberá responder ante las mismas por el valor
respectivo.
La mora en el pago de las cotizaciones por parte del empleador puede dar
lugar igualmente a la imposición de sanciones económicas.
Dorís Chalá
APORTE PARAFISCALES
Monto del aporte
Todo empleador de carácter permanente que tenga trabajadores a su servicio
está obligado a efectuar aportes parafiscales del 9% de su nomina mensual de
salarios, con destino al SENA, ICBF y Caja de Compensaciones Familiar.
Este aporte se realiza por intermedio de la caja de compensaciones a que este
afiliado el empleador.
En el caso de la Nación en todos sus ordenes, los aportes al SENA se
distribuyen entre esa entidad ESAP y las escuelas industriales e Instituto
técnicos de carácter nacional y territorial.
Régimen especial de aportes
Está excluidos del pago de los correspondientes aportes al régimen del
subsidio familiar, Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, E Instituto
Colombiano de Bienestar de Familia ICBF, los empleadores que vinculen
trabajadores adicionales a los que tenían en promedio en el año 2002, con las
siguientes características o condiciones, siempre que estos n devenguen más
de tres salarios mínimos legales vigentes.
1. Personas que hayan sido vinculadas para presta un servicio a las empresas
desde los lugares donde se encontraren privadas de la libertad o fueren
vinculadas, mediante contrato de trabajo sin solución de continuidad,
después de haber recobrado su libertad.
2. Personas con disminución de su capacidad laboral superior al 25%
debidamente calificada por la entidad competente.
3. Reinsertados de grupos al margen de la ley debidamente certificados por la
entidad competente.
4. Personas entre los 16 y los 25 años y trabajadores mayores de 50 años.
5. Jefe cabeza de hogar
Dorís Chalá
Para ser beneficiario de este regimen especial, las empresas deben acreditar
las siguientes condiciones:
a) El valor de los aportes al SENA, ICBF Y caja de compensación al
momento y durante toda la ejecución del contrato debe ser igual o
superior a la suma aportada durante el periodo inmediatamente anterior
a la contratación, ajustada por el PIC certificado por el DANE.
Se entiende como periodo de contratación el promedio de los últimos
12 meses causados anteriores a la contratación
b) Que no tengan deudas pendientes frente a periodos anteriores por
concepto de aportes parafiscales a pensiones, salud, riesgos
profesionales, Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, Servicio
Nacional de Aprendizaje y Caja de Compensación Familiar.
Sin embargo es necesario tener en cuenta que el valor de los aportes exentos
no podrá representar más de 10% de los aportes que la empresa deba realizar
en forma ordinaria con relación a cada uno de los aportes parafiscales objeto
de exención temporal.
La empresas que tengan entre cinco y diez trabajadores tienen derecho a la
exención de aportes por un trabajador adicional.
Esta exención se aplica siempre que la tasa de desempleo certificada por el
DANE sea superior al 12% mientras persista la situación en la respectiva
región en la que opere el sistema de cajas y está vigente máximo hasta el 27
de diciembre de 2006.
Acreditación de condiciones de los trabajadores
1. Certificación expedida por el respetito establecimiento de reclusión en
la que conste que la persona se encuentra privada de la libertad o la
fecha en la cual la haya recobrado.
2. Dictamen de pérdida de capacidad laboral expedida por la
administradora de riesgos profesionales, ARP; la junta regional de
calificación de invalidez o la entidad que con anterioridad de la
vigencia de la ley 100 de 1993, hubiere expedido la certificación en
donde se acredite la disminución de la capacidad laboral superior al
25%.
Dorís Chalá
3. Certificación expedida por el Ministerio del Interior y de Justicia que
acredite la condición de ser reinsertado de grupos al margen de la ley.
4. Documento de identidad para acreditar su edad.
5. La condición de jefes cabeza de hogar desempleado. Para tal efecto, se
deberá diligenciar el formulario que establezcan el Gobierno Nacional,
el cual deberá ser suministrado por las cajas de compensación familiar.
Los empleadores que pretendan beneficiarse de la exclusión del pago de
aportes, deberán presentar ante la caja de compensación familiar a la cual se
encuentran afiliados, los siguientes documentos.
1. certificación presentada por el trabajador en donde se acrediten las
condiciones señaladas.
2. Certificado de paz y salvo en donde conste que no tiene deudas
pendientes frente a periodo anteriores por concepto de aportes
parafiscales a pensiones, salud, riesgos profesionales, Instituto
Colombia de Bienestar familiar, Servicio Nacional de Aprendizaje y
cajas de compensación familiar.
3. Diligenciar el formulario de registro.
Para efectos de verificar la tasa de desempleo, la caja de compensación
familiar a la cual se encuentre afiliada la empresa, deberá solicitar la
certificación expedida por el Departamento Administrativo Nacional de
estadística, DANE, en la que conste la tasa de desempleo de la región
donde funcione la respectiva caja de compensación familiar.
Efecto del beneficio de la exclusión de pago de aportes.
Los trabajadores adicionales por los cuales se aplica el beneficio de
exclusión del pago de aportes de que trata el presente decreto, gozarán de
las mismas prestaciones sociales o beneficios que otorga la caja de
compensación familiar, el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, y el
Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF, a los demás
trabajadores.
Dorís Chalá
Verificación de las condiciones y requisitos para la exclusión del pago
de aportes.
Corresponde a las cajas de compensación familiar, mientras dure la
exclusión del pago de los aportes, verificar mensualmente el cumplimiento
por parte de los empleadores de las condiciones y requisitos.
Nota: Se considera jefe de hogar desempleado la persona que demuestre haber sido afiliada
anteriormente (como cotizante y no como beneficiaria) a una EPS o una caja de compensación, con
personas a cargo y que al momento de recibir el subsidio no está afiliada como empleada ni a una EPS, ni
a una caja de compensación, ni como cotizante ni como beneficiario.
Esta condición deberá ser declarada bajo juramento pro el jefe cabeza de hogar ante la empresa que lo
contrate y que solicite cualquiera de los subsidios antes mencionados.
Se consideran trabajadores adicionales aquellos que sobrepasen la suma de los contratados directamente
y registrados de acuerdo al promedio del año 2002 en las cajas de compensación familiar, más los
contratados indirectamente o en misión, a través de empresa temporales, cooperativas, empresas de
vigilancia o similares. Para tal efecto, estas empresas intermediarias reportarán a las cajas de
compensación el número de trabajadores que tenían en misión para cada empleador en el año 2002.
Régimen especial de aportes para estudiantes
Para los estudiantes menores de 25 años y mayores de 16 con jornada de
estudio diaria no inferior a 4 horas a su vez trabajen a jornadas hasta de
cuatro horas diarias o jornadas flexibles de 24 horas semanales, sin exceder
la jornada diaria de seis horas, se deben tener los siguientes.
a) Están excluido de los aportes al ICBF, SENA y cajas de
compensación familiar, siempre que no represente más del 10% del
valor de la nomina de la respectiva empresa.
b) Sus empleadores deben efectuare los aportes para pensiones, salud y
riesgos profesionales, en las proporciones y porcentajes establecidos
en las leyes que rigen el sistema de seguridad social, y su nave de
cotización será como mínimo un salario mínimo mensual vigente.
Capacitaciones para inserción laboral.
De las contribuciones parafiscales destinadas al SENA se deberá destinar el
25% de los recursos que reciben para la capacitación de población
desempleada.
Dorís Chalá
Para efecto de construir y operar el sistema nacional de registros laboral del
SENA, este debe apropiar 0.1% del recaudo parafiscal mientras sean
necesarios.
Gastos de administración y contribución para supervisión.
Los gastos de administración de las cajas para el año 2003 serán máximo del
9% de los ingresos del 4%, a partir del año 2004 serán máximo del 8% de los
ingresos antes mencionados.
Régimen de afiliación voluntaria.
Es posible efectuar un aporte a las cajas de compensación familiar del 0.6%
sobre una base de un salario mínimo, sin que dicha suma otorgue derechos
para el pago de subsidios, para tener derecho a las actividades de recreación,
capacitación y turismo social en los siguientes casos:
a) Cuando los empleadores que no estando obligados a cotizar a las cajas
de compensación familiar respecto de trabajadores beneficiarios del
régimen especial de aportes, decidan realizar el aporte mencionado, por
el trabajador beneficiario de este régimen.
b) Los trabajadores independientes que decidan afiliarse a una caja de
compensación familiar, conforme el principio de libertad de
escogencias. Para que un trabajador independiente se afilie con su
grupo familiar y mantenga su vinculación con una caja, se hace exigible
su afiliación previa al sistema de salud.
c) Las personas que estando vinculadas a una caja de compensación
familiar pierdan el empleo y decidan continuar vinculados a la entidad
en su calidad de desempleados, una vez vencido su periodo de
protección.
Cuando el desempleado aporte el 100% de la cotización del 2% sobre la base
de dos salarios mínimos, tendrá todos los mismos derechos que tienen los
demás afiliados salvo al subsidio monetario.
Control a la evasión de los recursos parafiscales
Para la celebración, renovación o liquidación por parte de un particular, de
contratos de cualquier naturaleza con entidades del sector público, es
Dorís Chalá
necesario que el contratista haya cumplido sus obligaciones con los sistemas
de salud, riesgos profesionales, pensiones y aportes a las cajas de
compensación familiar, Instituto Colombiano de Bienestar Familiar y Servicio
Nacional de Aprendizaje, cuando a ello hubiere lugar.
Cuando la contratación se realice con personas jurídicas, se debe acreditar el
pago de los aporte de sus empleados, a los sistemas mencionados mediante
certificación expedida por el revisor fiscal, cuando éste exista de acuerdo con
los requerimientos de ley, o por el representante legal.
Para realizar inscripción, modificación, actualización o renovación, las
cámaras de comercio deberán exigir prueba del cumplimiento de las
obligaciones se forma oportuna y completa con el sistema de seguridad social
en salud, pensiones y riesgos laborales y cuando sea el caso los aportes al
servicio Nacional de Aprendizaje, Instituto Colombiano de Bienestar Familiar
y caja de compensación familiar.
Las autoridades o personas que tengan conocimiento sobre conductas de
evasión o elusión deberán informarlas en forma inmediata al Ministerio de
Protección Social tratándose de pensiones o riesgos profesionales y aportes a
las cajas de compensación familiar, SENA, ICBF o a la superintendencia
Nacional de Salud. El Ministerio de protección Social y la Superintendencia
Nacional de Salud o la autoridad competente según el caso dentro de los diez
(10) días siguientes al recibo de la queja, correrán traslado al empleador o
trabajador independiente responsable, quien deberá acreditar el pago o la
inexistencia de la obligación que se le imputa en un plazo de treinta (30) días.
En el evento en que no se acredite el pago en el plazo mencionado, existiendo
obligación comprobada y no desvirtuada, el Ministerio de protección social o
la superintendencia Nacional de Salud, según sea el caso impondrán las
sanciones prevista en la ley que tratándose de multas, no podrán ser inferiores
al 5% del monto dejado de pagar.
Conductas punibles. El empleador que argumentando descontar al trabajador
sumas correspondientes a aportes parafiscales no las remita a la seguridad
social y al ICBF, SENA y Cajas de compensación familiar, cuando a ello
hubiere lugar, será responsable conforme las disposiciones penales por la
apropiación de dichos recursos, así como por las consecuencias de la
información falsa que le sea suministrada al sistema general de seguridad
social. Será obligación de las entidades de seguridad social, y de las cajas de
compensación familiar, ICBF, SENA y de las autoridades que conozcan de
esta conducta, correr traslado a la jurisdicción competente.
Dorís Chalá
APORTE AL SUBSIDIO FAMILIAR
Monto del aporte
El aporte equivalente al 4% del monto de la respectiva nomina mensual de
salario, entendiéndose por tal la totalidad de los pagos hechos por concepto de
los diferentes elementos integrantes del salario, en los términos del código
sustantivo del trabajo y los pagos hechos por los descansos remunerados de
ley, convencionales y contra actuales o sea que hay que incorporar al
concepto de nomina todos lo pagados por sueldos básicos, salario mínimos,
comisiones, horas extras, recargo y todo lo que se pague al trabajador,
cualquiera que sea su denominación, siempre que implique retribución directa
de servicio.
Oportunidades para el pago
Los aportes deben consignarse en la caja de compensación en la cual se haya
afiliado el empleador dentro de los 10 primero días del mes siguientes a aquel
sobre el cual se esta determinando el 4%.
Los empleadores del sector primario bien sea que opten por aportar a través
del Banco Agrario por la Caja de Compensación se encuentra autorizados
para pagar dentro de los 20 primero días hábiles del mes siguiente.
El no pago oportuno de los aportes conlleva a la suspensión de la calidad de
afiliado a la respectiva caja de compensación y por consiguiente los trabajos
no reciben subsidio familiar en dinero ni especie.
La reincidencia en su mora, puede conllevar la perdida de la calidad de
afiliado.
Empleadores obligados
Están obligados a afiliarse a la caja de compensación todos lo empleadores
que ocupen uno o más trabajadores permanentes.
Los empleadores del sector primario o sea aquellos cuyo actividad sea la
agricultura, la selvicultura, la ganadería, la minería, la avicultura o apicultura
pagan el subsidio familiar por intermedio del banco agrario más cercano o de
una caja de compensación según les convenga.
Dorís Chalá
En forma simultanea con las firma del contrato de trabajo debe diligenciarse
el formulario respectivo y radicarlo en la caja para que el trabajador pueda ser
uso de sus derechos.
La afiliación a la caja de compensación familiar deberá hacerse en la ciudad o
localidad donde se cause los salarios o en la caja más próxima
APORTES AL SENA
El empleador aporta al SENA un monto equivalente al 2% del valor de su
nomina mensual de pagos salariales y esto lo hace a través de las Cajas de
Compensación.
El SENA determinara a las empresas aceptar en el ejercicio de sus actividades
una cuota de aprendices, el cual será un aprendiz por cada 20 de trabajadores
y están obligados a vincularlos las empresas privadas que realicen cualquier
actividades diferente a la construcción y que tengan un numero de
trabajadores no inferior a 15, estos aprendices se vincularan para trabajos que
requieran formación profesional metódica y académica.
APORTES AL ICBF
Naturaleza y objeto
El ICBF es un establecimiento público adscrito al Ministerio de protección
social que tiene como objetivo primordial el fortalecer la familia y proteger al
menor de edad.
Todos los empleadores sin excepción deben aportar al ICBF. El aporte con
destino al ICBF es del 3% del valor de la nomina mensual de salario, ese
incremento de recurso estará destinado al desarrollo y cobertura de los
hogares comunitarios de bienestar familiar.
Los aportes efectuados por los empleadores son deducibles del impuesto sobre
la renta previa certificación de pago expedida por el ICBF. Los aportes al
ICBF se pagan a través de la Caja de Compensación a la cual se haya afiliado
el empleador. Estos pagos deben realizarse dentro de los 10 días del mes
siguiente, aquel en el cual se causaron.
Dorís Chalá
Obligaciones Fiscales
Esta obligación la posee todo empleador y consiste en deducir y retener una
suma de lo pagado a los trabajadores para cancelar anticipadamente el
impuesto a renta y complementario, la cual debe ser consignada en los Bancos
Autorizados o en la Administración de Impuesto, esto se conoce como
retención en la fuente. Si el empleador no efectúa la retención el trabajador
se convierte responsable solidario de la suma que debió retener.
La retención en la fuerte se efectúa por el agente retenedor al momento de
pago. El empleador responsable de la retención debe presentar mensualmente
una declaración de la retención en la fuente que debió efectuar durante
respectivo mes y esto lo hacen los bancos autorizados.
Generan retención la totalidad de los pagos gravables, directos e indirectos,
realizados al trabajador en el respectivo, mes, quincena o periodo gravable,
siempre que estos pagos se deriven de una relación legal, laboral y
reglamentaria.
CONSULTA: Leer Manuel de retención en la fuente de leyes sobre pagos
gravables, pagos indirectos y pagos exento de la retención y procedimiento
para establecer el monto de la retención.
OBLIGACIÓN DE LLEVAR LIBROS DE REGISTROS
Es obligación de los empleadores que tenga 50 o más trabajadores mediante
contrato verbal llevar un registro de ingreso de trabajadores firmados por las
partes donde consideraran el tipo de trabajo y el lugar donde ha de realizarse,
ha demás la cuantía y forma de renumeración.
Los empleadores también deben de llevar un registro de vacaciones en la que
anotarán la fecha de ingreso del trabajador, la fecha en que ha tomado
vacaciones anuales y en la que han terminado y el valor recibido como
retribución por extras.
El empleador también debe de llevar libros donde se registren el trabajo
suplementario en el cual se detallará de forma clara el nombre del trabajador,
el número de horas autorizadas, indicar si fueron horas diurnas o nocturnas y
el salario básico de liquidación del trabajo suplementario.
Dorís Chalá
Además de todas las obligaciones antes mencionadas por el empleador, este
debe elaborar informes sobre accidentes de trabajo, avisar a las EPS, al igual
que en caso de muerte del trabajador y realizar un informe general anual al
inspector de su domicilio o el alcalde donde no estuvieran este funcionario
que contenga los datos generales sobre la empresa y sus trabajadores.
PROTECCIÓN DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Los empleadores deben precaver la ocurrencia de enfermedades y accidentes
y en consecuencia están obligados ha restaurar un programa permanente de
salud que comprende actividades de medicina preventiva, actividades de
medicina de trabajo, actividad de higiene y seguridad industrial y
funcionamiento de comité de medicina, higiene y seguridad industrial.
El empleador que incumplan las normas del sistema de seguridad social será
sancionado de acuerdo a la ley con multas, suspensiones y otras establecidas
en el Código Sustantivo del Trabajo, la ley 100 del 93 y otras disposiciones
que sobre el respecto legislan.
SALARIO
El Salarios la contra prestación directa o indirecta que recibe el trabajador por
sus servicios. El trabajador y el empleador pueden acordar un salario siempre
y cuando respeten el salario mínimo legal fijado por el estado. (Art. 127,
CST).
No es salario. Sumas que por liberalidad reciben ocasionalmente le
trabajador. Art. 128 CST
Salario en especie. La parte de la retribución ordinaria y permanente que el
trabajador recibe en sus cosas, servicios, Art. 129.
Viáticos como salarios. Lo permanente destinado a manutención y
alojamiento. Art. 130.
Salario Fijo. Es el otorgado en consideración al tiempo (diario, semanal,
mensual) y variable en consideración a la forma de retribución.
Salario Ordinario. Es la retribución por la jornada ordinaria y salario
extraordinario cuando tiene recarga legal (horas Extras).
Dorís Chalá
Salario Base para prestaciones: entran todos los actores incorporados al
salario___________.
Bases salariales especiales: para vacaciones salario ordinario que este
devengando el día que comience a disfrutarlas Art. 192 (no son prestaciones
sociales: descanso remunerado, vacaciones, los días de descanso obligatorio y el valor del trabajo
suplementario.
Para pagos de accidentes: Promedio año anterior al accidente Art. 218.
La prima de servicio: No es salario ni se computara como salario en ningún
caso es una prestación especial a cargo del empleador la cual no entra en
computo para las liquidaciones y su no pago no podría sancionarse con mora.
Salario Integral. Es la retribución del salario ordinario y la compensación de
las prestaciones sociales: 10 salarios mínimos más 30% como mínimo del
factor prestacional. Art. 132. Excepto vacaciones, pago de indemnización por
descuido.
TALLER
1. Ana y Luís ambos mayores de edad, acuerdan verbalmente el 1 de enero del 2008
contrato laboral, bajo las siguientes condiciones:
Realizar labores domesticas
Salario $670.000
Duración del contrato 6 meses
Identifique:
- Sujetos y elementos de la relación laboral
- Periodo de prueba
- Tipo de contrato
¿Qué debió pactarse por escrito?
2. Identifique: 3 prohibiciones de cada uno de los sujetos de la relación laboral.
Identifique 3 obligaciones de cada uno de los sujetos de la relación laboral,
3. PAPELERIA UNIVERSO suscribe el 15 de enero de 2003 contrato laboral con el
Contador Luís Pérez por 8 meses hasta la fecha sigue vinculado este empleado con
la misma empresa. A) Plantee, como se produce esto. B) Si el trabajador quiere
prescindir de los servicios del trabajador a partir del día de hoy que debe hacer?
4. Diferencie en forma clara los tipos de contrato de trabajo que usted conoce.
Dorís Chalá
SALARIO MINIMO.
La fijación del salario mínimo la da la comisión permanente de concertación
esta deberá decidirlo a más tardar hasta el 15 de septiembre y si no es posible
concertar las partes que no estén de acuerdo deben explicar por escrito las
razones durantes las 48 horas siguientes teniendo la comisión 48 horas
siguientes como término para dar su posición frente a tal desacuerdo.
La comisión deberá reunirse para decidir hasta el 30 de diciembre y si en esta
fecha no se dio un acuerdo el gobierno determinara el salario mínimo legal de
acuerdo a la inflación del siguiente año fijada por la junta del Banco de la
Republica.
El salario mínimo puede fijarse en pacto colección colectiva o falla arbitral.
Nadie puede devengar un salario inferior al mínimo legal si está laborando la
jornada completa y una vez que se determine el nuevo salario se debe realizar
el respectivo ajuste.
Quienes laboren jornadas diarias inferiores a la máxima legal y devengue al
salario mínimo legal o convencional, este será en proporción al numero de
horas trabajadas, excepto en las horas de las jornadas especial que en este caso
tiene derecho a recibir salario mínimo legal.
A partir del 1ro de enero de 2008, el salario mínimo legal establecido es de
$461.500 .
El salario del menor trabajador debe ser proporcionada a la hora trabajadas el
trabajador devenga el salario mínimo legal y se es estipulado salario en
especie, el valor en especie no puede ser superior al 30% de ese mínimo legal.
El salario mínimo no comprende el recargo del 35% por trabajo nocturno, ni
otros recargos por trabajos sutetorio u horas extras el domingo y festivos.
Si el empleador incumple las disposiciones sobre salario mínimo legal recibirá
las sanciones estipulado por el CST, y adicionalmente el trabajador puede
demandar ante el Juez laboral el pago de reajusto del salario y de la
liquidación de prestaciones sociales con base en el salario mínimo legal, y
queda bajo el criterio del Juez condenar al empleador a dar indemnización por
falta de pago, más conocido este fenómeno “salarios caídos”
Dorís Chalá
LIQUIDACIÓN DEL TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO
El trabajo extra es aquel que sede de la jornada ordinaria, es decir, excede la
máxima legal. Esta labor se debe autorizar previamente y tendrá una
retribución especial según sea diurna o nocturna.
RECARGOS LEGALES
Horas extra diurna 25%
Hora Nocturna 35%
Hora extra nocturna 75%
Hora extra dominical 75%
Hora extra diurna 25% 1.25
Hora extra nocturna 35% 1.35
Hora extra nocturna 75% 1.75
Hora extra dominical 75% 1.75
Hora extra dominical diurna 1.75% + 25% = 2.00
Hora extra dominical nocturna 1.75% + 35% = 2.10
Hora extra dominical nocturna 1.75% + 75% = 2.50
Ejemplo. a) un trabajador labora 12 horas extra en un mes, de las cuales 5 son diurnas
y 7 nocturnas. Devenga un sueldo mensual de $600.000. Trabajando la jornada máxima
legal.
Lo primero que hacemos es calcular el valor de una hora ordinaria diurna.
$600.000 = $2.500
240
A continuación, aplicamos las formulas:
Horas extras diurnas = $2.500 x 1.25 = $3.125 x 5 horas = $15.625
Horas extras nocturnas = $2.500 x 1.75 = $4.375 x 7 horas = $30.625.
Total a pagar por horas extras $46.250.
b) un trabajador que labora 8 horas diarias devenga un jornal de $20.000 diarios y labora
23 horas extras de las 5 PM a las 7 PM.
Calculamos primero el valor de una hora ordinaria diurna:
