ENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

EM EMPRESAS DA SERRA GAÚCHA

Charles Rui (UCS)

crui@uol.com.br

Ricardo Antonio Reche (UCS)

ricardo.reche@yahoo.com.br

Flávia Camargo Bernardi (UCS)

flaviacamargo@gmail.com

Maria Emília Camargo (UCS)

kamargo@terra.com.br

Na medida em que uma série de mudanças no mundo das organizações

e do trabalho tem desencadeado um movimento crescente de

envolvimento das pessoas com sua vida profissional, os estudos na

área das ciências do comportamento têm buscado expliicar e

compreender o comportamento humano no ambiente organizacional.

Neste contexto, o envolvimento tem ganhado destaque, na medida em

que, de modo a obterem um diferencial de competitividade, as

organizações começam a adotar a postura de apoiarem-se nas pessoas

como solução, buscando a identificação do trabalhador com os valores

organizacionais e sua participação nas decisões. O objetivo deste

estudo foi identificar o grau de envolvimento organizacional de

trabalhadores da indústria da Serra Gaúcha, nos setores alimentício,

moveleiro, metal-mecânico, têxtil e serviços. A metodologia utilizada

foi classificada como pesquisa exploratória, do tipo quantitativo. Os

dados foram tratados por meio de análise fatorial, através da

utilização do software SPSS. Os resultados possibilitaram identificar

que o nível de envolvimento organizacional é moderado, caracterizado

predominantemente por uma alta participação dos trabalhadores com

as tarefas cotidianas, porém com baixo envolvimento afetivo. Tais fatos

podem servir para uma inferência de que estes trabalhadores, a

qualquer momento, estão susceptíveis a deixarem suas organizações,

na medida em que novas possibilidades melhores sejam oferecidas a

eles.

Palavras-chaves: Comportamento. Comprometimento. Envolvimento

organizacional

XXX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO Maturidade e desafios da Engenharia de Produção: competitividade das empresas, condições de trabalho, meio ambiente.

São Carlos, SP, Brasil, 12 a15 de outubro de 2010.

2

1. Introdução

Na visão de Ching (1999), a economia mundial está se modificando com a globalização, com

reflexos sendo sentidos nos segmentos industriais em relação ao aumento da competitividade,

ao acesso a novas tecnologias e às mudanças comportamentais do mercado. Antunes (2000)

compartilha esta idéia constatando uma crise social permanente nos valores e crenças

associados ao trabalho e que, apesar deste quadro, as teorias especializadas têm reforçado a

tese de que iniciativas que visam integrar e envolver, enfim, comprometer a força de trabalho

com os objetivos da organização, promovam desempenhos mais competitivos.

Assim, o estudo de envolvimento dos trabalhadores com as organizações têm crescido em

importância, pois segundo Alvim (2006), o apoio das pessoas como solução para a

competitividade, através do seu comprometimento com os valores e os objetivos das

empresas, pode se constituir num diferencial competitivo. Originalmente, Lodhal e Kejner

(1965) estudaram o envolvimento organizacional dentro de uma relação entre a internalização

de valores positivos do trabalho e a importância deste para a socialização do indivíduo no

ambiente e sua auto-imagem.

Pesquisas de Solinger et al. (2008) declaram que os componentes do envolvimento refletem

um estado psicológico do empregado em termos de atitudes e de compromisso, os quais

enfocam o relacionamento com a organização, dentro de uma atitude que tem a instituição e

seus recursos como objeto. Desta forma, o resultado total do envolvimento organizacional

deve ser visto como um produto de condições internas do indivíduo e de fatores ambientais.

As características comportamentais dos trabalhadores foram os impulsionadores dos objetivos

do presente trabalho, no qual buscou-se identificar o grau de envolvimento organizacional de

empregados de indústrias da Serra Gaúcha, pertencentes aos setores alimentício, moveleiro,

metal-mecânico, têxtil e serviços. Como problemáticas desta pesquisa buscou-se relacionar

os fatores que podem caracterizar o envolvimento dos indivíduos com as suas organizações,

bem como, de uma maneira geral, classificar os indivíduos pesquisados como envolvidos ou

não com seu trabalho.

Para tanto, foi utilizada a abordagem de Lodahl e Kejner (1965) sobre envolvimento com o

trabalho, dando ênfase às características pessoais dos empregados e sua visão sobre o papel do

trabalho enquanto realização pessoal. A pesquisa foi conduzida de forma exploratória, do tipo

quantitativa, por meio de um instrumento composto por questões fechadas.

O capítulo 2 apresenta uma revisão sobre a relação do homem com o trabalho dentro de uma

perspectiva histórica, conceitos e dimensões do envolvimento organizacional, além de

características determinantes na consideração de indivíduos como envolvidos ou não com a

organização. Já no capítulo 3 apresenta-se a metodologia empregada. Em seguida, o capítulo

4 demonstra os resultados obtidos e, por fim, o capítulo 5 apresenta as considerações finais.

2. Revisão da literatura

2.1 Histórico e conceitos de envolvimento organizacional

Lodahl e Kejner (1965) pesquisaram acerca da natureza das atitudes dos indivíduos e sua

relação com o trabalho e declaram que o envolvimento corresponde ao grau com que uma

pessoa identifica-se psicologicamente com sua atividade, ou em outras palavras, qual a

importância que sua ocupação representa para a auto-imagem.

Meyer e Allen (1990) argumentam que o comprometimento reflete em um compromisso

3

psicológico, que liga o funcionário à organização, mas que a natureza do compromisso pode

diferir. Conforme os autores, o compromisso psicológico entre o funcionário e uma

organização pode tomar três formas distintas: quando atitudes e comportamentos são adotados

não porque crenças são compartilhadas, mas simplesmente para ganhar recompensas

específicas; quando um indivíduo aceita influência para estabelecer ou manter uma relação

satisfatória e quando a influência é aceita porque as atitudes induzidas são congruentes com

os próprios valores do indivíduo.

Solinger et al. (2008) compartilham a idéia de Meyer e Allen (1990), afirmando que três

aspectos são notáveis quando analisados os três componentes: primeiro, todos os três

componentes do envolvimento refletem um estado psicológico do empregado frente à

organização, em termos de atitudes e de compromisso. Em segundo lugar, os três estados

enfocam o relacionamento com a organização, refletindo a idéia de que o comprometimento

organizacional é uma atitude que tem a organização como seu objeto. Em terceiro lugar, os

três estados podem estar presentes simultaneamente e, portanto, a conceituação em termos de

componentes de Meyer e Allen (1990) sugere que o resultado total do envolvimento

organizacional deve ser visto como o montante líquido dos três estados psicológicos.

Desta forma, o comprometimento pode ser visto como engajamento, agregação,

envolvimento, sentimentos ou reações afetivas positivas, tais como lealdade em relação a

algo, propensão a agir ou a se comportar de determinada forma (ALVIM, 2006, p. 124).

Sonnentag e Kruel (2006), por sua vez, referem-se ao envolvimento como a relevância do

emprego para a vida, na qual o trabalhador apresenta uma opinião relativamente estável que o

trabalho representa links decisivos para sua auto-estima.

Na visão de Hafer e Martin (2006), o envolvimento representa a forma como as pessoas vêem

os seus postos de trabalho, tanto como uma relação com o ambiente de trabalho, o trabalho

em si, quanto com sua vida profissional de uma forma geral.

2.2 O indivíduo e as condições para seu envolvimento com a organização

Originalmente, Lodahl e Kejner (1965) destacam que, de forma essencial, uma pessoa

envolvida com o trabalho é aquela na qual o mesmo representa uma parte muito importante

para a vida particular e afeta sua personalidade frente ao mesmo, no que diz respeito ao

próprio trabalhador, à companhia e à relação com os demais trabalhadores. Ainda segundo

estes autores, para o envolvido o trabalho é parte essencial de sua identidade, não importando

que tipo de ocupação tenha ou quão bem atua.

Por sua vez, Mowday et al. (1979) declaram que existem quatro características que são

comuns aos indivíduos comprometidos com suas organizações: (i) internalizam os objetivos e

valores da organização; (ii) reconhecem o envolvimento com o papel organizacional no

contexto desses objetivos e valores; (iii) desejam permanecer na organização por um longo

período para o alcance dos objetivos e valores e (iv) estão sempre prontos para exercer

esforços de alcance dos objetivos e valores.

Bakker et al. (2008), destacam que o envolvimento só pode ser considerado como efetivo

quando produz resultados positivos, tanto ao nível individual (crescimento pessoal e

desenvolvimento) quanto organizacional (qualidade de desempenho).

Bozionelos (2004) traz 5 características que influenciam o envolvimento dos indivíduos com

o trabalho: neuroticismo, extroversão, abertura, afabilidade e consciência. Para o autor, o

neuroticismo engloba características que incluem a preocupação excessiva, pessimismo e

4

tendências para experimentar emoções negativas. Desta forma, indivíduos com alto grau de

neuroticismo são menos propensos a desenvolver atitudes positivas em relação aos seus

trabalhos. A abertura inclui uma receptividade para novas idéias, flexibilidade de

pensamento, criatividade, e a tendência para desenvolver ideais e objetivos. Portanto, os

indivíduos com alto nível de abertura envolver-se-ão mais com seu trabalho, servindo o

mesmo de arena para entreter a sua curiosidade, seu apetite para novas perspectivas e seu

interesse em geral.

No que se refere à extroversão, Bozionelos (2004) afirma que esta característica é marcada

pela sociabilidade, assertividade, dominância social, ambição e tendências para a ação e a

busca de sensações positivas. Portanto, aqueles que relatam altos escores em extroversão

apresentam uma necessidade de ocupar uma posição central no seu ambiente de trabalho, de

modo a satisfazerem suas tendências ambiciosas e dominadoras. A alta afabilidade está

associada com o altruísmo, simpatia e modéstia, enquanto a baixa afabilidade inclui

antagonismo, gerenciamento de impressões e egoísmo. Quanto à consciência, Bozionelos

(2004) afirma que esta é uma característica associada com laboriosidade, perseverança e senso

do dever, com a qual os indivíduos conseguem um maior envolvimento no seu trabalho, em

todas as tarefas que se dispõem a assumir.

Bakker et al. (2008) abordam a questão do envolvimento através da premissa na qual o

mesmo seria constituído pelos atributos vigor, dedicação e absorção. Segundo os autores, o

vigor é caracterizado por elevados níveis de energia e resistência mental durante o trabalho, a

vontade de investir em um esforço de trabalho, além da persistência, mesmo diante das

dificuldades. A dedicação refere-se a um forte envolvimento com o trabalho, no qual

experimenta-se um senso de significado, entusiasmo, inspiração, orgulho e desafio. Já a

absorção é caracterizada pelo fato do indivíduo ser totalmente concentrado e felizmente

absorto em um trabalho, no qual o tempo passa rápido e o mesmo encontra dificuldades em

apartar-se de sua atividade.

Ainda segundo Bakker et al. (2008), a maioria dos estudiosos concorda que o envolvimento

inclui uma dimensão energética e uma identificação entre o indivíduo e a organização. Porém,

os autores afirmam que, infelizmente, a exploração desta questão ao longo da última década

não produziu consenso sobre seu significado. Macey e Schneider (2008) compartilham esta

idéia, observando a proliferação de várias definições de envolvimento, as quais propõem

termos como engajamento, pró-atividade, comprometimento e os comportamentos de

cidadania organizacional.

Macey e Schneider (2008) apresentam, também, uma importante diferença entre o trabalhador

envolvido e o workaholic: o workaholic gasta uma grande parte do tempo em atividades de

trabalho quando a ele é dado o poder de escolher entre fazê-lo ou não, pois o mesmo

constitui-se num tipo de trabalhador excessivamente rígido. Além disso, o workaholic é

relutante em distanciar-se do trabalho e, persistente e freqüentemente, pensa sobre o trabalho

quando não está efetivamente nele. Para os autores, isto sugere que o workaholic é um

obcecado com o seu trabalho, numa característica clara de compulsão.

Carmeli (2005) ressalta o caráter individual e intrínseco do envolvimento, através da

afirmativa de que a participação no trabalho é uma característica pessoal que dificilmente

poderá ser alterada devido a fatores organizacionais, ou seja, é um atributo relativamente fixo.

Ao mesmo tempo, o autor enfatiza que existe uma ligação entre o prestígio da organização e a

identificação do empregado para com esta: assim, conseguir maior motivação e identificação

por parte dos trabalhadores é uma função da empresa para a qual eles trabalham.

5

Bakker et al. (2008), por sua vez, declaram que o envolvimento depende de uma série de

fatores, internos e externos ao indivíduo. Os autores citam como principais facilitadores do

comportamento de envolvimento os recursos disponíveis por parte da organização e os

recursos pessoais ou individuais. No que concerne aos recursos organizacionais, o apoio dos

supervisores, o nível de inovação da organização, a valorização e o clima organizacional são

os fatores-chave para o estímulo do envolvimento. No que se refere aos recursos individuais,

atributos como otimismo, eficiência, motivação e satisfação com o trabalho e com a própria

vida são determinantes.

Bakker et al. (2008) observam, também, que trabalhadores envolvidos apresentam

desempenho melhor do que os não-envolvidos porque: (i) experimentam mais emoções

positivas, incluindo felicidade, alegria e entusiasmo; (ii) obtêm melhores experiências de

saúde física e psicológica; (iii) criam os seus próprios recursos (por exemplo, o apoio de

outros), e (iv) transferem o seu envolvimento aos outros.

2.3 Classificação dos empregados quanto ao nível de envolvimento

Uma proposta de classificação dos empregados conforme seu nível de envolvimento foi

proposta por Blau e Boal (1987). Para estes autores, os trabalhadores são enquadrados em

quatro categorias: “estrelas”, “lobos solitários”, “cidadãos corporativos” e “apáticos”,

conforme a Figura 1:

Baixo envolvimento

com o trabalho

Alto envolvimento

com o trabalho

Alto envolvimento

afetivo Cidadãos corporativos Estrelas

Baixo envolvimento afetivo Apáticos Lobos solitários

Figura 1 - Modelo de empregados de Blau e Boal

Conforme Blau e Boal (1987), as estrelas são aqueles empregados que têm alto

comprometimento afetivo e envolvimento. Além disso, seu trabalho é importante para a sua

auto-imagem, exercem um alto nível de tarefas relacionadas com o esforço pessoal e um

elevado nível de esforço de manutenção do grupo, de modo a manter o compromisso com a

organização. Os lobos solitários apresentam uma alta participação no trabalho, mas com

baixo comprometimento afetivo. Seu trabalho é importante, mas eles não se identificam

fortemente com a organização e podem isolar-se da empresa e do grupo na realização das

tarefas. Já os cidadãos corporativos demonstram baixo envolvimento com o emprego, mas

alto comprometimento afetivo. Eles se identificam fortemente com a organização e seus

objetivos, mas por causa do envolvimento reduzido com o trabalho, não o encaram como um

fator em sua auto-identidade. Oferecem continuidade e coesão e, por vezes, são vistos como

os funcionários que colaboram espontaneamente para os objetivos organizacionais que vão

além das especificações formais.

Por fim, os apáticos são caracterizados pelos baixos envolvimento e comprometimento

afetivos. Comportamentais, eles são propensos a praticar o comportamento calculista,

exercendo um esforço mínimo de trabalho, fazendo apenas o suficiente para manter a filiação

organizacional. Segundo os autores, tentam deixar a organização quando oportunidades

alternativas tornam-se disponíveis e apresentam-se a eles com altas recompensas extrínsecas

(BLAU e BOAL, 1987).

3. Aspectos metodológicos

6

Este trabalho pode ser classificado como uma pesquisa exploratória, do tipo quantitativa,

realizada por meio de um instrumento composto por questões fechadas. Para Gil (2002), a

pesquisa exploratória tem por objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema,

com vistas a torná-lo mais explícito ou a construir hipóteses. Aaker et al. (2004) reforçam esta

colocação, através da afirmativa de que a pesquisa exploratória é utilizada quando existe

pouco conhecimento prévio daquilo que se pretende conseguir e é caracterizada pela falta de

estruturas rígidas, permitindo assim que se investiguem idéias e indícios diferentes sobre uma

situação.

O instrumento de investigação baseou-se numa adaptação do questionário proposto por

Lodahl e Kejner (1965), adotando-se questões fechadas, com escala Likert de 5 pontos. No

questionário, foi solicitado aos entrevistados que atribuíssem, segundo o seu entendimento, o

grau de concordância com cada proposição. A escala foi estruturada com pontuação (1) total

desacordo, (2) mais em desacordo, (3) neutro, (4) mais de acordo e (5) totalmente de acordo.

Quanto ao tipo de escala a ser usada, Dalmoro e Vieira (2008) destacam que escalas de cinco

e sete pontos são muito semelhantes em termos de resultados médios. A escolha depende de

fatores subjetivos, tais como complexidade do tema e quantidade. Escalas com maiores

números de itens geralmente são mais indicadas quando os entrevistados dominam o assunto

objeto de estudo, ou quando o objeto de estudo tem muitos atributos.

As questões constantes no questionário utilizado neste trabalho estão relacionadas a seguir:

a) às vezes, fico além do tempo de trabalho para terminar as atividades, mesmo se eu

não sou pago para isso;

b) a maior satisfação na minha vida vem do meu trabalho;

c) para mim, a manhã no trabalho realmente voa;

d) eu costumo chegar para trabalhar um pouco mais cedo;

e) as coisas mais importantes que acontecem comigo envolvem o meu trabalho;

f) às vezes, eu fico acordado à noite pensando no trabalho do dia seguinte;

g) eu sou realmente um perfeccionista no meu trabalho;

h) sinto-me deprimido quando eu falho em algo relacionado ao meu trabalho;

i) tenho outras atividades mais importantes do que o meu trabalho;

j) eu vivo, me alimento, e respiro o meu trabalho;

k) muitas vezes me agrada ficar em casa trabalhando;

l) para mim, meu trabalho é apenas uma pequena parte do que eu sou;

m) eu evito ter outras tarefas e responsabilidades no meu trabalho;

n) eu costumava ser mais ambicioso sobre o meu trabalho do que sou agora;

o) a maioria das coisas na vida são mais importantes do que o meu trabalho;

p) eu costumava me preocupar mais com meu trabalho, mas agora outras coisas são mais

importantes para mim.

Acerca da adoção de questionários como instrumento de investigação, McDaniel e Gates

(2003) os definem como sendo um conjunto de perguntas, destinadas a gerar dados

necessários para atingir os objetivos de um projeto de pesquisa, apresentadas aos

entrevistados na forma de um roteiro formalizado. Ainda segundo estes autores, o

questionário exerce um papel crítico no projeto de pesquisa, na medida em que padroniza e

uniformiza o processo de coleta dos dados.

Para Baker (2005), as escalas de Likert requerem que os entrevistados indiquem seu grau de

concordância ou discordância com declarações relativas à atitude que está sendo medida.

Assim, atribuem-se valores numéricos e/ou sinais às respostas, de modo a refletir a força e a

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direção da reação do entrevistado à declaração. Mattar (2001) aborda o uso das escalas tipo

Likert explicando que para cada célula de resposta é atribuído um número, o qual reflete a

direção da atitude dos respondentes em relação a cada afirmação. O autor ainda salienta que

as principais vantagens das Escalas Likert em relação às outras consistem na simplicidade de

construção e na amplitude de respostas permitidas.

As entrevistas foram realizadas com 94 trabalhadores da indústria da Serra Gaúcha, nos

setores alimentício, moveleiro, metal-mecânico, têxtil e serviços, durante o mês de março de

2010. Os indivíduos foram convidados a responder ao questionário de 16 questões, com os

dados sendo transcritos para o software SPSS para realização da análise fatorial.

4 Resultados do Envolvimento Organizacional

Apesar do presente trabalho utilizar-se de uma adaptação de um instrumento já validado,

procurou-se testar a confiabilidade deste, por meio do alfa de Cronbach. Foi obtido o valor de

0,331. O instrumento proposto por Lodahl e Kejner (1965), portanto, não mostrou-se

confiável, na medida em que segundo Field (2009), o valor ideal para o teste deveria situar-se

entre 0,7 e 0,8. Nota-se que, provavelmente, à época de sua elaboração tal teste não foi

realizado.

Já no teste KMO foi encontrado um valor de 0,684 e no teste de Esfericidade de Bartlett

0,0001. Segundo Hair Jr. (2005) estes testes indicam o nível de confiança que se pode esperar

dos dados quando do seu tratamento pelo método multivariado de análise fatorial seja

empregado com sucesso. Nesta pesquisa o teste KMO representou um razoável grau de ajuste

à análise fatorial, que para Favero et al. (2009) valores entre 0,6 e 0,7 indicam uma razoável

correlação entre as variáveis. O teste de Bartlett demonstrou valor de significância menor que

0,0001, o que permite confirmar a possibilidade e adequação do método de análise fatorial

para o tratamento dos dados.

O teste de esfericidade de Bartlett é baseado na distribuição estatística do “qui-quadrado” e

testa a hipótese (nula H0) de que a matriz de correlação é uma matriz identidade (cuja

diagonal é 1,0 e todas as outras as outras iguais a zero), isto é, que não há correlação entre as

variáveis (Pereira, 2001). Valores de significância maiores que 0,100 indicam que os dados

não são adequados para o tratamento com o método em questão e que a hipótese nula não

pode ser rejeitada. Já valores menores que o indicado permitem rejeitar a hipótese nula (HAIR

JR., 2005).

Realizou-se a análise da variância acumulativa do instrumento, conforme Tabela 1.

Com.

Autovalores iniciais Somas extraídas das cargas ao

quadrado

Somas rotacionadas das cargas

ao Quadrado

Total % de Var. % de Acum. Total

% de

Var. Acum. % Total

% de

Var. Acum.%

1 3.804 23.773 23.773 3.804 23.773 23.773 2.317 14.479 14.479

2 1.964 12.277 36.050 1.964 12.277 36.050 1.930 12.061 26.539

3 1.583 9.896 45.945 1.583 9.896 45.945 1.903 11.893 38.432

4 1.331 8.318 54.263 1.331 8.318 54.263 1.817 11.359 49.791

5 1.107 6.917 61.180 1.107 6.917 61.180 1.549 9.683 59.475

6 1.023 6.394 67.574 1.023 6.394 67.574 1.296 8.099 67.574

7 .827 5.169 72.743

8 .764 4.773 77.516

8

9 .714 4.460 81.976

10 .590 3.687 85.663

11 .534 3.337 89.000

12 .510 3.187 92.187

13 .415 2.592 94.779

14 .347 2.166 96.946

15 .296 1.851 98.797

16 .193 1.203 100.000

Fonte: Tratamento dos dados (2010)

Tabela 1 - Análise dos Componentes Principais do Envolvimento Organizacional

Antes da rotação, o fator 1 (trabalho depois do horário) é responsável por consideravelmente

mais variâncias do que as cinco remanescentes seguintes: maior satisfação da vida é o

trabalho, o período de tempo no trabalho parece passar mais rápido pela manhã, chegar antes

no trabalho, as coisas mais importantes acontecem no trabalho, fica acordado a noite

pensando no trabalho (23,77% comparado com 12,27%, 9,896%, 8,318%, 6,917% e 6,394%

respectivamente). Entretanto, depois da extração, é responsável por somente 14,479% da

variância (comparando com os 12,061%, 11,893%, 11,359%, 9,683% e 8,099%,

respectivamente).

No que se refere a ter como maior satisfação da vida o trabalho e as coisas mais importantes

acontecerem no trabalho, Hodson (2004) destaca que a vida de trabalho é uma grande arena

de interações sociais para as pessoas, durante a maior parte de sua vida adulta. O autor

ressalta, também, que muitos cientistas estão preocupados que o trabalho pode ter deslocado a

família como uma fonte de realização social no mundo contemporâneo. Ainda conforme o

autor, a intensa vida social no trabalho está claramente associada com uma variedade de

aspectos do trabalho que contribuem para a satisfação global e a alegria. Esta realidade,

porém, é verdadeira para os funcionários com empregos mais bem-colocados e altamente

remunerados do que para os trabalhadores de mais baixo escalão.

Segundo Hair Jr. (2005, p. 108), o pesquisador deve ver a comunalidade de cada variável para

avaliar se ela atende a níveis de explicação aceitáveis. Segundo os autores, comunalidades

acima de 0,50 são bons indicadores de explicação. Todos os valores de comunalidade

encontrados estiveram acima de 0,5.

A análise da Figura 2, do gráfico conhecido como diagrama de declividade, permite observar

que os fatores permanecem sempre em ordem decrescente, não chegando a se configurar uma

linha horizontal. Nota-se que até o sexto fator a declividade é acentuada, o que pela tabela de

comunalidade representa 67,57% de explicação destes fatores no envolvimento

organizacional. O fato do gráfico não apresentar uma linha horizontal significa que as

dimensões não constantes na faixa dos 6 fatores, ainda explicam o envolvimento

organizacional dentro dos 32,42% restantes.

Para Favero et al. (2009), o gráfico Scree é utilizado para plotar os valores da raiz latente, ou

eigenvalues, no eixo Y e o número de fatores no eixo X, de acordo com a ordem de extração.

9

Figura 2 - Diagrama de declividade dos indicadores de envolvimento organizacional

A matriz de rotação, para Hair Jr. (2005), permite verificar quais dos fatores explicam melhor

cada uma das variáveis. A lógica deste método é que a interpretação torna-se mais fácil

quando as correlações variável e fator são mais 1 ou menos 1 (indicando uma associação

positiva ou negativa entre variável e fator) ou próximas de zero (apontando falta de

associação). Também segundo Hair Jr. (2005) e Field (2009) é preciso atribuir nomeações aos

fatores de modo a facilitar a interpretação dos resultados. Para estes autores, as variáveis com

cargas maiores influenciam mais a seleção de nome ou rótulo para representar um fator.

Nas Tabelas 2 e 3, após a rotação dos fatores é possível fazer uma classificação mais precisa

das variáveis dentro de cada um dos 6 fatores obtidos, que foram nomeados de acordo com o

agrupamento feito das questões do instrumento:

a) o fator 1 é composto pelos indicadores relacionados à maior importância da vida

particular do que o trabalho: “a maioria das coisas na vida são mais importantes que o

meu trabalho”, “eu costumava me preocupar mais com o meu trabalho, mas agora outras

coisas são mais importantes para mim”, “outras atividades são mais importantes do que o

meu trabalho”;

Büssing (2002) destaca que as organizações, em nome da eficiência e da produtividade,

necessitam cada vez mais de indivíduos que expirem confiança. Estas relações são bastante

consistentes em todas as organizações, embora diferentes tipos de trabalho e grupos de

trabalhadores. Já Eisenberger et al. (2006) destacam que a percepção dos trabalhadores, em

geral, de serem valorizados e de se preocuparem com a organização, está positivamente

relacionada com a consciência no desempenho de suas responsabilidades no trabalho,

envolvimentos afetivos e calculistas e o envolvimento com a inovação.

b) o fator 2 é composto pelos indicadores relacionados à maior importância do trabalho na

vida do empregado: “a maior satisfação na minha vida vem do meu trabalho”, “as coisas

mais importantes que acontecem comigo envolvem o meu trabalho”, “eu vivo, me alimento

e respiro o meu trabalho” e “muitas vezes me agrada ficar em casa trabalhando”;

Segundo Mohamed et al. (2006), quando as organizações oferecem apoio necessário e

desejado pelos trabalhadores, uma obrigação recíproca se desenvolve no trabalhador e este

se sente obrigado a devolver esse apoio, normalmente se envolvendo demais com a

organização.

c) no fator 3 encontram-se os indicadores relacionados à dependência do trabalho e alto

empenho nas atividades: “para mim, a manhã no trabalho realmente voa”, “eu sou

realmente um perfeccionista no meu trabalho” e “sinto-me deprimido quando eu falho em

algo relacionado ao meu trabalho”.

10

d) já no fator 4 encontram-se os seguintes indicadores relacionados à dificuldades de

desprendimento com relação ao trabalho: “às vezes fico além do tempo de trabalho para

terminar as atividades, mesmo se eu não sou pago para isso”, “às vezes eu fico acordado à

noite pensando no trabalho do dia seguinte”, “eu vivo, me alimento e respiro o meu

trabalho”;

Sonnentag e Kruel (2006) afirmam que indivíduos que estão altamente envolvidos são

menos capazes ou menos dispostos a separarem-se psicologicamente do trabalho.

e) foram encontrados no fator 5 os indicadores relacionados à diminuição do

comprometimento e ambição para com o trabalho: “eu evito ter outras tarefas e

responsabilidades no meu trabalho” e “eu costumava ser mais ambicioso sobre o meu

trabalho do que sou agora”.

Mohamed et al. (2006) destacam a importância das organizações em tratarem de forma

justa, com respeito, e responderem às preocupações dos empregados. Mas estas

características são altamente subjetivas e abrem uma interpretação individual dos

funcionários. O que para um funcionário pode ser justo para outro poderá ser injusto. Além

disso, estes resultados ilustram a importância cultural e da prática organizacional, a saber:

a necessidade de ajudar as pessoas e as demandas de suas famílias, bem como as dos seus

empregadores.

f) no fator 6 destacaram-se os indicadores relacionados à relativo comprometimento com o

trabalho: “eu costumo chegar para trabalhar um pouco mais cedo”, “para mim, meu

trabalho é apenas uma pequena parte do que eu sou”;

Randall (1990) destaca 3 fatores que são altamente correlacionados ao comprometimento

com o trabalho: o esforço dos indivíduos, a dedicação em chegar ao trabalho à tempo e a

própria organização no trabalho. O comprometimento organizacional, de acordo com

Mowday et al. (1979, p.226) pode ser definido como: “ uma relação forte entre um

indivíduo identificado como envolvido numa organização em particular, e pode ser

caracterizado por pelo menos três fatores: (i) estar disposto a exercer esforço considerável

em benefício da organização; (ii) forte crença e aceitação dos objetivos e valores da

organização; e (3) forte desejo de se manter membro da organização. Já Meyer e Allen

(1990, p.3) caracterizam os indivíduos em 3 categorias: “(i) empregados com forte

comprometimento afetivo que permanecem na organização porque eles querem; (ii)

aqueles com comprometimento instrumental, que permanecem porque precisam; e (iii)

aqueles com comprometimento normativo, que permanecem porque sentem que são

obrigados”.

Fator 1 Fator 2 Fator 3

A maioria das coisas na vida são mais

importantes que o meu trabalho.

A maior satisfação na minha vida

vem do meu trabalho.

Para mim, a manhã no

trabalho realmente voa.

0,839 0,584 0,587

Eu costumava me preocupar mais com o

meu trabalho.

As coisas mais importantes que

acontecem comigo envolvem o meu

trabalho.

Eu sou realmente um

perfeccionista no meu

trabalho.

0,810 0,562 0,742

Outras atividades mais importantes do

que o meu trabalho.

Eu vivo, me alimento e respiro o

meu trabalho.

Sinto-me deprimido quando

eu falho em algo relacionado

ao meu trabalho.

0,769

0,490

0,793 Muitas vezes me agrada ficar em

casa trabalhando.

0,780

11

Às vezes, fico além do tempo de

trabalho para terminar as atividades,

mesmo se eu não sou pago para isso.

Eu evito ter outras tarefas e

responsabilidades no meu trabalho.

Eu costumo chegar para

trabalhar um pouco mais

cedo.

0,790 0,658 0,700

Às vezes, eu fico acordado à noite

pensando no trabalho do dia seguinte.

Eu costumava ser mais ambicioso

sobre o meu trabalho do que sou

agora.

Para mim, meu trabalho é

apenas uma pequena parte

do que eu sou.

0,632

0,766 0,760 Eu vivo, me alimento e respiro o meu

trabalho

0,548

Fonte: Tratamento dos dados (2010)

Tabela 2 - Diagrama de declividade dos indicadores de envolvimento organizacional

Componente 1 2 3 4 5 6

1 -.644 .503 .255 .399 -.324 .051

2 .138 -.142 .836 -.259 -.089 .432

3 .404 .302 .180 .610 .574 .107

4 -.034 .606 -.275 -.509 .243 .487

5 .589 .484 .081 -.095 -.528 -.352

6 .233 -.183 -.349 .365 -.468 .662

Fonte:Tratamento dos dados dos métodos de extração e rotação do SPSS (2010)

Tabela 3 - Matriz de transformação dos componentes dos indicadores de envolvimento organizacional

A Figura 3 expõe as médias das respostas das questões do instrumento de pesquisa. A média

geral das respostas da escala de envolvimento organizacional foi de 3,07, caracterizando

assim um estado neutro de envolvimento organizacional em relação às indústrias pesquisadas.

Se tomarmos por base a classificação proposta por Blau e Boal (1987), os funcionários das

empresas avaliadas encontram-se em um meio termo, localizado entre lobos solitários e

cidadãos corporativos. Assim, pode-se dizer que os pesquisados apresentam uma alta

participação no trabalho, dão continuidade aos objetivos e valores organizacionais, porém não

se identificam fortemente com a organização e podem apresentar um comportamento mais

discreto e individual no desempenho de suas atividades. Por outro lado, se considerarmos a

classificação proposta por Mowday et al. (1979), os indivíduos pesquisados enquadram-se na

dimensão de envolvimento normativo pois, pelo fato da média geral apresentar um valor

intermediário, acredita-se que trabalham porque necessitam e levam em conta os custos

elevados de sua saída da organização a qual pertencem.

12

Figura 3 - Médias das respostas das questões de envolvimento organizacional

5 Considerações Finais

Nesta pesquisa foi possível verificar que, ao se aplicar o alfa de Cronbach, os valores

encontrados resultaram inferiores ao recomendado pelos autores de estatística. Porém o KMO

e o teste de Bartlett demonstraram resultados satisfatórios para a realização da análise fatorial.

Desta forma, foi possivel encontrar fatores que permitiram explicar o grau de envolvimento

organizacional dos indivíduos das empresas estudadas.

Os objetivos alcançados nesta pesquisa possibilitaram identificar as características

comportamentais dos trabalhadores de algumas indústrias da Serra Gaúcha, nos setores

alimentício, moveleiro, metal-mecânico, têxtil e serviços. Com base nos resultados

encontrados foi possível observar que o nível de envolvimento organizacional é moderado,

caracterizado predominantemente por uma alta participação dos trabalhadores com as tarefas

cotidianas das empresas, porém com baixo envolvimento afetivo. Tais fatos podem servir para

uma inferência de que estes trabalhadores, a qualquer momento, estão susceptíveis a deixarem

suas organizações, na medida em que novas possibilidades melhores sejam oferecidas a eles.

Para Koys (2001), as teorias sugerem que o uso adequado de pessoas aumenta a eficácia

organizacional. A maioria dos estudos empíricos que testam essa proposição tem assumido

uma cadeia causal que diz que as práticas de gestão (por exemplo, a seleção eficaz)

influenciam os resultados de RH (entre os quais o desempenho do funcionário e retenção de

empregados), que por sua vez influenciam os resultados organizacionais (por exemplo, a

satisfação do cliente). Lambert et al. (2001) destacam que a satisfação no trabalho ainda é a

mais importante causa de intenção do trabalhador de permanecer ou sair de uma empresa. O

autor recomenda que os gerentes e administradores devem prestar mais atenção no

desenvolvimento de um ambiente de trabalho positivo para os trabalhadores, ao invés de

colocar toda a culpa sobre os trabalhadores nos momentos de dificuldade.

Além disso, as médias das pontuações dos entrevistados remetem a uma tendência dos

mesmos em diminuir o valor do trabalho para sua auto-estima e realização pessoal,

demonstradas através das respostas de números 13,14,15 e 16. Moura et al. (2009) também

afirmam que a satisfação e identificação organizacional são antecedentes importantes para a

intenção de rotatividade

Com este estudo também foi possível investigar e responder às questões problemáticas.

Através da análise fatorial foram identificados 6 novos fatores relacionados ao envolvimento

13

organizacional dos trabalhadores, tais como: (i) maior importância da vida particular do que o

trabalho; (ii) a maior importância do trabalho na vida do empregado; (iii) a dependência do

trabalho e o alto empenho nas atividades; (iv) as dificuldades de desprendimento com relação

ao trabalho; (v) a diminuição do comprometimento e a ambição para com o trabalho; e o (vi)

comprometimento com o trabalho. Quanto à segunda questão problemática, verificou-se que

os indivíduos pesquisados possuem um médio grau de envolvimento com os seus trabalhos.

Como limitações deste estudo destacam-se o pequeno número de amostras e o valor do alfa de

cronbach. Sugere-se em pesquisas futuras reavaliar o instrumento de pesquisa quanto a

confiabilidade da escala e estudar a relação do envolvimento organizacional com

compromentimento e satisfação dos funcionários.

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