Amanda Dourado Colombo

ESTABILIDADE EM VIRTUDE DE DOENÇA OCUPACIONAL

Centro Universitário Toledo Araçatuba-SP

2018

Amanda Dourado Colombo

ESTABILIDADE EM VIRTUDE DE DOENÇA OCUPACIONAL

Monografia apresentada, como requisito parcial para

obtenção do grau de Bacharel em Direito pelo Centro

Universitário Toledo, sob a orientação do Gustavo

Henrique Stábile.

Centro Universitário Toledo Araçatuba-SP

2018

Banca Examinadora

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Prof. Me.

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Prof. Me.

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Prof. Me.

Araçatuba, de setembro de 2018.

Dedico esse trabalho ao meu namorado, Gabriel

Pistori, que me fez sonhar e acreditar que seria

possível. Esteve comigo durante todo o curso,

inclusive nos momentos difíceis, sempre me

apoiando e me ajudando encontrar uma saída

para cada dificuldade. Não mediu esforços pra

que eu pudesse alcançar meus objetivos e me

mostrou diariamente que podemos conseguir o

que quisermos, quando existir vontade, esforço

e dedicação. Através do empenho e do valor

que Ele sempre deu aos estudos, me fez

valorizar o conhecimento e me sentir motivada

para alcançar cada etapa durante essa

caminhada.

AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiramente à Deus, por ter me dado saúde, coragem e capacidade de

chegar até aqui e, principalmente por ter me mostrado, durante essa longa jornada, que são os

momentos difíceis que nos mostra o quão fortes e melhores podemos ser.

Aos meus pais, Elaine e Marcelo, pelo apoio incondicional, por todo amor e dedicação

ao longo da minha vida, estando sempre ao meu lado.

Aos meus irmãos, Marcela e Rafael, por serem meus amigos desde sempre e

acompanharem meus passos.

Ao meu namorado, Gabriel, que por muitas vezes entendeu minha ausência, me

proporcionou segurança e amor para seguir em frente.

Aos meus tios, Valéria e Sandro, aos quais tenho enorme respeito e admiração, por

serem sinônimos de amor.

Aos meus sogros, Ana Lucia e Décio, por torcerem por mim e por sempre terem me

tratado com tanto carinho.

A todas as minhas amigas do Fuga, em especial à Maria Victoria, que foi o presente

mais especial que a faculdade me trouxe, fazendo com que os dias se tornassem mais leve por

tê-la sempre ao meu lado e, que com toda certeza a levarei comigo por toda vida.

Aos meus professores, que desempenham essa função com tamanha maestria, sem medir

esforços para que pudéssemos compreender cada ensinamento.

Ao meu orientador, professor Gustavo Henrique Stábile, responsável por guiar a

realização desse trabalho de suma importância para a minha formação.

A todos aqueles que de alguma maneira contribuíram para essa conquista acadêmica.

Foram muitos dias de luta esperando por esse momento de glória. Encerro essa fase com

muita gratidão no coração e com humildade para enxergar ter sido apenas um degrau de uma

longa escadaria a ser subida.

RESUMO

O presente trabalho acadêmico tem como finalidade principal estudar o instituto jurídico da

estabilidade em razão do acometimento de patologias de caráter ocupacional no ambiente de

trabalho. Assim, tem-se que o trabalho foi desenvolvido por intermédio de consulta e análise

de doutrinas particularizadas, bem como ainda, do teor de jurisprudência, legislação e artigos

científicos trabalhistas. Onde, o teor do instituto jurídico da estabilidade na Constituição

Federal de 1988 foi cuidadosamente analisado, com a finalidade de garantir a efetiva tutela em

face a dispensa arbitrária ou sem justa causa em face aos trabalhadores estáveis. Onde, por

modo, abordou-se as principais ocorrências que garantem a caracterização da estabilidade. No

fim, conclui-se que a presente temática se apresenta como sendo de enorme importância em

razão à enorme quantidade de patologias ocupacionais que existem e vem surgindo na classe

trabalhista no país.

Palavras Chave: Direito do trabalho; Patologias ocupacionais; Estabilidade.

ABSTRACT

The present academic work aims to study the legal institute of stability due to the involvement

of occupational pathologies character in the work environment. So, the work was developed

through consultation and analysis of particularized doctrines, as well as the content of

jurisprudence, legislation and labor scientific articles. The content of the legal institute of

stability in the Federal Constitution of 1988 was carefully analyzed, with the purpose of

guaranteeing effective guardianship to the arbitrary or unjustified dismissal of the stable

workers. The main occurrences that guarantee the characterization of stability were approached.

Finally, the work was developed through consultation and analysis of particularized doctrines

it has concluded that the present theme shows a huge importance due to the enormous amount

of occupational pathologies that exist and has been appearing in the labor class in the country.

Key-words: Labor law; Occupational pathologies; Stability.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO.......................................................................................................................9

I - DO DIREITO DO TRABALHO E DO CONTRATO....................................................10

1.1 – História e Conceito do Direito do Trabalho.....................................................................10

1.2 - Conceito de Contrato de Trabalho....................................................................................12

1.3 – Espécies de Contrato de Trabalho....................................................................................13

1.3.1 - Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado............................................................13

1.3.2 - Contrato de Trabalho por Prazo Determinado...............................................................15

1.3.2.1 - Contrato de Experiência.............................................................................................17

1.3.2.2 - Contrato de Trabalho Temporário..............................................................................18

1.3.2.3 - Contrato por Obra Certa.............................................................................................19

II – DOENÇA OCUPACIONAL...........................................................................................21

2.1 – Conceito de Doença Ocupacional....................................................................................21

2.2 – Distinção entre Doença do Trabalho e Doença Profissional............................................22

2.3 - Principais Doenças Ocupacionais.....................................................................................24

2.3.1 - Lesões por Esforço Repetitivo (LER) e Doenças Osteoarticulares Relacionadas ao

Trabalho (DORT)......................................................................................................................24

2.3.2 – Perda da Audição Induzida por Ruído (PAIR).............................................................26

2.3.3 - Psicopatologias do Trabalho..........................................................................................28

2.4 - Formas de Prevenção das Doenças Ocupacionais............................................................29

2.5 - Exigências Legais de Proteção aos Trabalhadores...........................................................31

2.6 - Doença Ocupacional e Responsabilidade Objetiva..........................................................33

III - ESTABILIDADE EM VIRTUDE DE DOENÇA OCUPACIONAL.........................35

3.1 – Evolução Histórica e Conceito da Estabilidade...............................................................35

3.2 – Classificação da Estabilidade...........................................................................................37

3.2.1 - Estabilidade Definitiva..................................................................................................37

3.2.2 - Estabilidade Provisória..................................................................................................39

3.3 – Efeitos da Estabilidade.....................................................................................................40

3.4 - Pressupostos para a Aquisição da Estabilidade................................................................43

3.5 - Duração da Estabilidade...................................................................................................44

3.6 - Estabilidade na Jurisprudência.........................................................................................45

CONCLUSÃO.........................................................................................................................48

REFERÊNCIAS......................................................................................................................50

9

INTRODUÇÃO

O presente trabalho acadêmico tem como principal intuito versar sobre o instituto

jurídico da estabilidade em decorrência do acometimento de doença ocupacional no trabalho.

Para tanto, será examinado, conforme a legislação pátria, jurisprudência e doutrina trabalhistas,

as circunstâncias que ensejam a caracterização do direito a essa estabilidade.

Não raro, é possível se deparar com noticiários apontando que na atualidade milhões de

trabalhadores tem sofrimento com lesões graves e muitos deles padecem com enfermidades,

quer sejam de curta ou, ainda, de longa duração, em face de desempenharem atividades laborais.

Ainda, dados fornecidos pelo Ministério da Previdência Social apontam que em

primeiro lugar de registros em lesões por esforços repetitivos são encontradas as agências

bancárias, onde, anualmente milhares de funcionários tiveram que se apartar do trabalho em

razão de doença ocupacional.

Também, outra classe profissional que são bastante atingidas por esses tipos de lesões

de natureza laboral, é a dos professores e colaboradores de rede de ensino. Onde, o tema acaba

por se revestir com a maior importância em face do crescente número das doenças ocupacionais

entre esses profissionais o Brasil.

A metodologia utilizada no presente trabalho monográfico será realizada por intermédio

de pesquisas bibliográficas em obras, doutrinas, Legislações pertinentes, Códigos, Revistas e

Sites jurídicos, Periódicos e artigos científicos extraídos da internet; documentais, onde, um

maior enfoque será direcionado às obras nacionais, com objetivo de explicar melhor essa

problemática, a partir de referências teóricas publicadas em documentos.

10

I - DO DIREITO DO TRABALHO E DO CONTRATO

1.1 – História e Conceito do Direito do Trabalho

A necessidade de garantir uma efetiva tutela aos trabalhadores que se sujeitavam a

gravíssimos excessos, de todas naturezas imagináveis, durante o cumprimento das suas jornadas

de trabalho, foi que fez nascer legislações específicas e destinadas aos trabalhadores.

A partir do surgimento da OIT – Organização Internacional do Trabalho foram

aparecendo regras específicas e especializadas, totalmente voltadas para a proteção e tutela dos

trabalhadores.

Nessa direção, aponta Sergio Pinto Martins:

Havia leis ordinárias que tratavam de trabalho de menores (1891), da organização de

sindicatos rurais (1903) e urbanos (1907), de férias etc. O Ministério do Trabalho,

Industria e Comércio foi criado em 1930, passando a expedir decretos, a partir dessa

época, sobre profissões, trabalho das mulheres (1932), salário mínimo (1936), Justiça

do Trabalho (1939) etc. Getúlio Vargas editou a legislação trabalhista em tese para

organizar o mercado de trabalho em decorrência da expansão da indústria. Realmente

seu objetivo era controlar os movimentos trabalhistas do momento. (2009, p.10)

A Constituição Federal de 1934, apresenta-se como sendo a primeira Carta Magna a

cuidar, especificamente, dos direitos trabalhistas, propriamente ditos. Por sua vez, a

Constituição Federal de 1937 marcou uma fase de intervenção Estatal, em face ao golpe de

estado perpetrado por Getúlio Vargas. De forma que no ano de 1946 nasce uma nova

Constituição Federal, a qual foi considerada como sendo uma regra constitucional mais

democrática.

Conforme Sergio Pinto Martins, a Constituição Federal de 1967 manteve e garantiu os

direitos já existentes. Surgindo, então, no ano de 1988 a atual e vigente Constituição Federal no

do Brasil:

Na norma magna, os direitos trabalhistas foram incluídos no Capítulo II”. Dos

Direitos Sociais”, do Título III “Dos Direitos e Garantias Fundamentais, “ao passo

que nas Constituições anteriores os direitos trabalhistas sempre eram inseridos no

âmbito da ordem social e econômica. (2009, p.11)

11

Para Amauri Mascarro Nascimento:

As leis trabalhistas cresceram de forma desordenada; eram esparsas, de modo que

cada profissão tinha uma norma específica, critério que, além de prejudicar muitas

outras profissões que ficaram fora da proteção legal, pecava pela falta de sistema e

pelos inconvenientes atura dessa fragmentação. (2004, p.75)

Desta forma, se fez necessária a criação da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho,

como forma de vincular as normas jurídicas esparsas, tendo sido elaborada a partir do Decreto-

Lei nº 5.452/1943.

Aponta Vólia Bomfim Cassar (2008, p.45) que a elaboração da CLT – Consolidação

das Leis do Trabalho veio como uma maneira que se encontrou, à época, para compilar as

inúmeras legislações esparsas existentes, mas também para agregar trabalhadores, bem como,

ainda, garantir o conhecimento a todos quanto a legislação trabalhista.

Destaca-se que várias foram às comissões criadas, com a missão de revisão da CLT –

Consolidação das Leis do Trabalho, contudo, sem o sucesso almejado. No ano de 1977 a mesma

foi modificada, sendo acrescentado o capítulo V, da segurança e da medicina do trabalho, bem

como alterado o regime de férias dos trabalhadores.

De acordo com Amauri Mascaro Nascimento (2004, p.79), em 1988, com vigência da

atual Constituição Federal, a mesma trouxe em seu bojo algumas regras que mudaram,

consideravelmente, o sistema das relações de trabalho.

Os incisos do artigo 7º, da Constituição Federal de 1988 prevê e contempla os direitos

dos trabalhadores urbanos e rurais, bem como, ainda, de outros que tem por finalidade

específica à melhoria de sua condição social.

No que diz respeito à conceituação de Direito do Trabalho, Amauri Mascaro

Nascimento apontava que:

A definição de direito do trabalho pressupõe uma tomada de posição, sobre a qual

pode não haver unanimidade, a respeito de diversos aspectos propedêuticos da

questão, de modo que cada doutrinador pode, em função das suas conclusões, divergir

de outro porque tem uma visão diferente a respeito dessas premissas, embora alguns

pontos mereçam a concordância praticamente geral. (2009, p.193)

Por sua vez, para Orlando Gomes e Elson Gottschalk:

Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e regras jurídicas aplicáveis às relações

individuais e coletivas que nascem entre os empregadores privados – ou equiparados

– e os que trabalham sob sua direção e de ambos com o Estado, por ocasião do trabalho

ou eventualmente fora dele. (2002, p.9)

12

Sob uma ótica, estritamente social, o Direito do Trabalho tem por finalidade garantir e

tutelar os direitos das partes envolvidas numa relação contratual de trabalho.

Ainda, importante destacar que o Direito do Trabalho somente se ocupa com trabalho

subordinado, ou seja, aquele onde o trabalhador disponibiliza suas forças de trabalho em favor

do empregador, se sujeitando as ordens do mesmo. Juridicamente, o trabalho diz respeito a toda

atividade humana lícita que, sob a condição de dependência de outrem, e desempenhado com a

finalidade de pagamento.

1.2 - Conceito de Contrato de Trabalho

Em meio a inúmeros conceitos apresentados pela doutrina trabalhista pátria, merece

avultar aquele apresentado por Arnaldo Süssekind, Délio Maranhão e Segadas Viana:

Contrato de trabalho “stricto sensu” é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física

(empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestação (salário), a

prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica

(empregador), a quem fica juridicamente subordinado. (1993. p.231)

Destaca-se, ainda, que a conceituação apresentada pelos doutrinadores, acima citados,

apresenta-se como sendo completa, representando uma definição genérica de contrato

individual de trabalho, apresentando todos os seus elementos necessários e indispensáveis.

A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho define o contrato de trabalho, mais

especificamente em seu artigo 442: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou

expresso correspondente à relação de emprego”.

Alguns autores da doutrina trabalhistas, dentre os quais é possível citar o saudoso

Amauri Mascaro Nascimento, assinalam para uma verdadeira confusão terminológica gerada,

haja vista o fato de que seria melhor que o legislador tivesse utilizado a frase contrato de

emprego ao invés de contrato de trabalho, em razão de que trabalho e emprego consubstanciam-

se em situações completamente diferentes, e apenas este é objeto da CLT – Consolidação das

Leis do Trabalho.

Da mesma maneira, no bojo dessa conceituação doutrinária acontece intensa produção

na direção de garantir uma conceituação precisa de Contrato de Trabalho, a qual é construída

cotidianamente.

13

1.3 – Espécies de Contrato de Trabalho

Observa-se que uma das principais qualidades do contrato de trabalho é a não

eventualidade da obrigação de prestação de serviço.

Nessa direção, é possível afirmar que a continuidade na prestação de serviço se

apresenta como sendo própria e inerente ao contrato de trabalho, presumindo-se, portanto, a

indeterminação do prazo.

Todavia, cabe aos que alegam cuidar-se de contrato por tempo determinado,

efetivamente, produzir prova no sentido de que o termo (elemento acidental desse negócio

jurídico), foi acordado pelas partes.

Dessa forma, sob a ótica da duração, essa relação contratual do trabalho, estabelecida

entre as partes, pode ser classificada: contrato de trabalho por prazo indeterminado (as partes

estipulam sua duração), consubstanciando em contrato de trato sucessivo, projetando por tempo

indefinido as relações de emprego, não sendo determinado o prazo para o seu fim, pressupondo

sua continuidade, nos termos do que determina o artigo 451 da CLT – Consolidação das Leis

do Trabalho; e contrato de trabalho por prazo determinado (as partes estipulam seu início e seu

fim).

1.3.1 - Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado

Contrato de trabalho por prazo indeterminados é aquele onde sua duração de tempo é

indeterminada. Onde, esta espécie contratual representa a regra geral, de forma que, havendo

dúvida no tocante a natureza do contrato, o mesmo será tido como sendo por prazo

indeterminado.

De acordo com Mauricio Godinho Delgado:

[...] aplicam-se aos contratos a prazo incerto normas jurídicas muito mais vantajosas

ao obreiro do que aquelas aplicáveis aos contratos a prazo certo – o que faz com que

tal tipo de contrato concretize, de modo franco e induvidoso, em contraposição aos

contratos a prazo determinado, o princípio da norma mais favorável. (1998, p.17)

14

Essa espécie contratual se apresenta como sendo predominante em face a dois relevantes

aspectos. Incialmente, em razão ao princípio jurídico da continuidade da relação de emprego,

onde a permanência dessa relação empregatícia é tutelada.

E depois, em face de que o contrato de trabalho por tempo indeterminado apresenta-se

como sendo mais benéfico ao trabalhador, haja vista o empregador mostrar uma tendência

maior em investir no empregado do que se esse contrato tivesse prazo determinado.

No tocante ao princípio jurídico da continuidade da relação de emprego, discorre

Mauricio Godinho Delgado:

Em primeiro lugar, a indeterminação da duração contratual é meio de se conferir

concretude ao essencial princípio justrabalhista da continuidade da relação de

emprego. A prefixação de um termo final ao contrato conspiraria contra a efetivação,

na prática cotidiana do mercado, desse princípio especifico do Direito do Trabalho (a

relação empregatícia já teria sua morte preanunciada). Por essa razão é que as

autorizações legais para pactuação de contratos a prazo surgiriam como claras

exceções no estuário normativo justrabalhista. (2010, p.512-513)

Dessa forma, conforme pode ser verificado, o contrato de trabalho por prazo

indeterminado garante ao empregado uma gama maior de direitos rescisórios do que o contrato

de trabalho por prazo determinado.

Por sua vez, os efeitos peculiares do contrato de trabalho por tempo indeterminado

também se apresentam como sendo bem mais favoráveis ao trabalhador do que aqueles efeitos

gerados pelos contratos de trabalho a termo. Importante destacar que esses efeitos repercutirão

tanto na interrupção (artigo 476, da CLT), como na suspensão do contrato de trabalho (artigo

471, da CLT), bem como, ainda, nas garantias específicas de estabilidade (capítulo VII, da

CLT), nos efeitos rescisórios quando do rompimento contratual.

Assim, observa-se que a indeterminação no prazo do contrato de trabalho repercutirá

sobre os fatores normativos de interrupção e de suspensão da relação trabalhista acordada entre

as partes. De maneira que, em caso da constatação de qualquer fator normativo, ocorrerá

presunção absoluta da continuidade do contrato de trabalho, interpretação essa que pode ser

feita analisando a súmula 212, do TST.

Segundo Amauri Mascaro Nascimento (p.1225, 2014), destaca-se que a estabilidade e

as garantias de emprego evitam que o contrato de trabalho seja irrompido, garantindo que o

mesmo permaneça até que essa garantia se finde. Assim, a extinção do contrato de trabalho,

durante a fruição de alguma espécie de garantia direcionada ao trabalhador, garantirá ao mesmo

a percepção de uma necessária indenização, conforme dispõe o artigo 7º da CF e artigo 10º da

ADCT) ou, ainda, sua reintegração ao posto de trabalho.

15

No tocante à extinção do contrato de trabalho, importante destacar a geração de verbas

rescisórias peculiares ao empregado, as quais, nem sempre, serão devidas se esse contrato se

desse por prazo determinado.

Essas verbas rescisórias, específicas do contrato de trabalho por prazo indeterminado,

sofrerão uma variação conforme as razões que motivaram essa rescisão contratual. Onde, as

modalidades mais corriqueiras de extinção dos contratos de trabalho por prazo indeterminada

se dão em face a: a) culpa recíproca – artigo 484, da CLT e Súmula 14, TST - (modalidade de

rescisão que garante as verbas rescisórias ao empregado, porém o aviso prévio, férias

proporcional e o 13º serão pela metade e o FGTS apenas de 20% ); b) pedido de demissão

(modalidade de rescisão que menos garante verbas rescisórias ao empregado, pois, não receberá

o aviso prévio, não haverá a liberação do FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço,

não haverá proteção das garantias de emprego, não terá direito ao seguro desemprego, bem

como, não receberá férias proporcionais com 1/3 (um terço), se tiver na empresa a menos de 12

(doze) meses; c) dispensa por justa causa – art. 482, da CLT (modalidade que não garante o

pagamento de verbas rescisórias ao empregado; d) dispensa por rescisão indireta – art. 483, da

CLT (modalidade que garante ao empregado todas as verbas rescisórias); e) extinção do

estabelecimento (modalidade análoga à dispensa injusta); f) dispensa sem justa causa – artigo

477, da CLT – (modalidade de rescisão que garante ao empregado mais verbas rescisórias)

1.3.2 - Contrato de Trabalho por Prazo Determinado

Modalidade contratual também chamada pela doutrina de contrato de trabalho a termo,

tem sua conceitua sua conceituação trazida pelo §1º, do artigo 443 da CLT – Consolidação das

Leis do Trabalho:

Art. 443 – [...] §1º - Considera-se como prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência

dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da

realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada

Para Sérgio Pinto Martins:

No contrato por prazo determinado as partes ajustam antecipadamente o seu termo,

enquanto que no contrato por prazo indeterminado, não há prazo para a terminação do

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pacto laboral. Na pratica predomina o ajuste por prazo indeterminado, que é a regra.

Quando as partes nada mencionam, quanto a prazo, presume-se que o contrato é por

prazo indeterminado. (2007, p.105)

Importante se faz destacar que o contrato de trabalho por prazo determinado exige que

a parte interessada faça prova, por essa razão é considerado uma exceção à regra, visto que no

direito do trabalho brasileiro prevalece o contrato de trabalho por prazo indeterminado, haja

vista o mesmo nortear-se pelo princípio jurídico da continuidade do contrato de trabalho,

conforme Súmula 212, TST já mencionada acima.

Assim, tem-se que nessa modalidade de contrato de trabalho, as partes contratantes

ajustam de maneira prévia o seu fim, ou seja, anteriormente ao início da sua validade as partes

já têm conhecimento de quando o mesmo deixará de produzir os efeitos jurídicos.

Sérgio Pinto Martins (2008, p.374), aponta ser possível compreender que o contrato de

trabalho por prazo determinado consubstancia-se numa espécie contratual cuja vigência

depende de termo predeterminado pelas partes ou, ainda, da execução de trabalhos

determinados ou ainda da consumação de certo acontecimento capaz de se prever

aproximadamente.

Esta modalidade contratual pode ser celebrada verbalmente, mas destaca-se a

importância de que o mesmo seja celebrado na forma escrita, haja vista que dessa forma evita-

se a ocorrência de fraudes.

A condição essencial para que seja celebrado um contrato de trabalho por prazo

determinado é que no mesmo seja estabelecida uma data para seu término, o qual pode ser

estabelecido em dias, semanas, meses ou anos, ou, ainda, na condição do término de um

determinado serviço, de acordo com o artigo 445, da CLT.

Nos termos do que prevê o artigo 445 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho,

bem como, em consonância do artigo 451 do mesmo diploma, é relevante destacar que o

contrato de trabalho por prazo determinado não será superior a 2 (dois) anos, podendo ser

prorrogado uma única vez, restando manifesto que, mesmo ocorrendo sua prorrogação, o

contrato de trabalho por prazo determinado não ultrapassará ao período de 2 (dois) anos.

Conforme regra contida no artigo 452 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho,

será impossível a celebração de novo contrato de trabalho por prazo determinado, com o mesmo

trabalhador, antes de se concluir 6 (seis) meses de extinção do contrato de trabalho celebrado

anteriormente, exceto se essa extinção se deu em face da execução de serviços ou da realização

de determinados fatos.

17

Haja vista se tratar de contrato de trabalho por prazo determinado, o trabalhador não

terá direito a aviso prévio, pois, como é sabido, no ato da sua concretização o mesmo cessará

automaticamente.

Contudo, há exceções, de forma que ocorrendo a rescisão antecipada do contrato de

trabalho por prazo determinado, serão observadas as regras contidas no artigo 481 da CLT –

Consolidação das Leis do Trabalho e na Súmula 163 do TST – Tribunal Superior do Trabalho.

De maneira que, importante destacar que referidos dispositivos jurídicos determinam

que apenas terá direito ao aviso prévio o trabalhador contratado sem que se determine prazo

específico para seu término.

Nas situações de contrato de trabalho por prazo determinado a regra geral é a não

indenização do aviso prévio. Contudo, sendo o trabalhador dispensado sem justa causa, antes

do término previsto no contrato, lhe será devido a metade da remuneração a qual teria direito

com o término do contrato de trabalho por prazo determinado, à título de indenização, nos

termos do que prevê o artigo 479, da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.

Ainda, de acordo com o §2º, do artigo 443, da CLT – Consolidação das Leis do

Trabalho, o contrato de trabalho por prazo determinado apenas será ser considerado válido

tratando-se de: serviço cujo caráter ou transitoriedade justifique que seu prazo,

necessariamente, seja predeterminado contratualmente; atividades empresariais de natureza

transitória, bem com, ainda, no caso de contrato de experiência.

1.3.2.1 - Contrato de Experiência

O contrato de experiência, também chamado pela doutrina trabalhista de contrato de

prova, consubstancia-se como sendo uma modalidade de contrato de trabalho por tempo

determinado, tendo por finalidade determinar um período pelo qual empregador e o empregado

possam fazer uma avaliação mutua, bem como se adequarem no tocante as condições do

trabalhador quanto à sua adaptação ao local de trabalho e ao desempenho das atividades a serem

desenvolvidas por ele.

No tocante ao contrato de experiência, Alice Monteiro de Barros discorre:

O contrato de experiência é modalidade de ajuste à termo, de curta duração, que

propicia às partes uma avaliação subjetiva recíproca; propicia ao empregador verificar

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as aptidões técnicas e o comportamento do empregado e a este último analisar as

condições de trabalho. (2002, p.124)

No tocante ao prazo do contrato de experiência, a CLT – Consolidação das Leis do

Trabalho é categórica ao determinar no parágrafo único do seu artigo 445 que: “O contrato de

experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias”.

Ainda, espécie contratual poderá ser prorrogada uma única vez, desde que não exceda

90 (noventa) dias, nos termos do que expressamente determinam o artigo 451 da CLT –

Consolidação das Leis do Trabalho a Súmula 188 do TST – Tribunal Superior do Trabalho: “O

contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitando o limite máximo de 90 (noventa)

dias.”

Também, importante destacar ser inadmissível a efetivação de contratos sucessivos ao

contrato de experiência. Ainda, sendo esse contrato findado antes do seu termo, haverá aviso

prévio, sendo dispensável a exposição, pelo empregador, das razões que o levaram a prosseguir.

Ainda, importante destacar a estabilidade a empregada gestante. De acordo com a

Súmula 244 do TST, ao apontar que a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória,

mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

1.3.2.2 - Contrato de Trabalho Temporário

No tocante ao contrato de trabalho temporário, Alice Monteiro de Barros (2002, p.451)

aponta que essa espécie contratual surgiu no Brasil no ano de 1974, por intermédio da vigência

da Lei nº 6.019/1974, alterada pela Lei nº 13.429/2017, com o escopo específico de “[...] suprir

momentaneamente uma necessidade transitória de substituição e de acréscimo extraordinário

de serviço da empresa tomadora, afastando-se de seu campo de incidência o trabalho contínuo,

que não poderá ser objeto de ajuste neste contrato especial”.

Ainda, de acordo com a mesma autora, o contrato de trabalho temporário pode ser

definido como sendo:

[...] como aquele prestado por uma pessoa física á uma empresa, para atender as

necessidades transitórias de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a

acréscimo extraordinário de serviço. Um desses dois motivos grifados no texto tem

de constar expressamente do contrato, que é obrigatório, e por escrito, entre a

19

tomadora de serviços (empresa ou cliente) e a empresa de trabalho temporário também

chamada de fornecedora. (2002, p.452)

O contrato de trabalho temporário, salvo autorização expressa do MTE - Ministério do

Trabalho e Emprego, pactuado entre empresa fornecedora e empresa tomadora de mão-de-obra

terá prazo máximo de duração de 180 (cento e oitenta) dias, sendo o poder de comando delegado

à empresa tomadora, que não mantenha relação de emprego com o trabalhador.

No que diz respeito aos direitos trabalhistas devidos ao empregado contratado

temporariamente, apenas não será devido o aviso prévio, em face a se tratar de contrato de

trabalho temporário.

1.3.2.3 - Contrato por Obra Certa

Contrato de trabalho por obra certa é aquele celebrado entre as partes pelo período de

duração da obra, constituindo-se em contrato por prazo determinado, podendo ser enquadrado

na condição de execução de serviços especificados de que trata o §1º do artigo 443, da CLT –

Consolidação das Leis do Trabalho, bem como de realização de certo acontecimento suscetível

de previsão aproximada.

Para Maurício Godinho Delgado:

As especificidades da Lei 2.959/56, em face dos contratos padrão do art. 443 da CLT,

são, na verdade, apenas três: a qualidade empresarial do empregador, o motivo

justificador da predeterminação do prazo e, finalmente, a presença de uma

indenização por ruptura contratual referida pelo diploma legal de 1956. (2005, p.550)

Assim, as atividades desempenhadas a título de obra certa mostram-se de natureza

efêmera ou, ainda, em inúmeras circunstâncias, não passando de mera atividade empresarial de

cunho efêmero.

O escopo da referida espécie contratual apresenta-se como sendo desempenho de

atividades especificadas, ou na concretização de verificado episódio que se consiga prever seu

término aproximado.

A duração dessa espécie de contrato não excederá a 2 (dois) anos (artigo 445, da CLT),

podendo ser prorrogado por uma única vez, onde, havendo essa prorrogação, poderá ser

transformado num contrato de trabalho por prazo indeterminado (artigo 451, da CLT).

20

Por fim, não se pode confundir o contrato por obra certa com o chamado contrato de

empreitada, pois aqueles é regido pela legislação trabalhista e este pelo Código Civil Brasileiro

vigente.

21

II – DOENÇA OCUPACIONAL

2.1 – Conceito de Doença Ocupacional

Conforme a legislação vigente no Brasil, temos que denominadas doenças ocupacionais

equiparam-se aos acidentes de trabalho, as quais se subdividem em doenças profissionais e em

doenças do trabalho, nos termos das previsões contidas nos incisos I e II do artigo 20 da Lei nº

8.213/1991:

Art. 20 - Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as

seguintes entidades mórbidas: I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício

do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação

elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social; II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de

condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente,

constante da relação mencionada no inciso I.

De acordo com o doutrinador Irineu Antônio Predrotti (1998, p.64) nos apresente a

principal característica para que a patologia que acomete o trabalhador possa ser tida como

sendo uma doença ocupacional e, consequentemente, possa também ser considerada como

acidente de trabalho, por equiparação: “As doenças profissionais ou do trabalho caracteriza-se

quando, formal o diagnóstico de afecção, ou intoxicação, verificar-se que o empregado exercia

atividade que o expunha ao agente patogênico constante do Anexo II”.

Ainda que a legislação previdenciária brasileira em vigência contemple as definições,

acima apontadas, esta não distingue em si os termos “acidente do trabalho”, “doença do

trabalho”, ou, ainda, “doença profissional”, para os efeitos de concessão de benefício

previdenciário por incapacidade, onde, tais expressões se equivalem apenas para a concessão

dos mesmos.

Dessa forma, importante se faz destacar que tudo aquilo que se aplica aos acidentes do

trabalho, deverá ser aplicado às chamadas doenças ocupacionais e as patologias laborais.

Logo, foi trabalho da doutrina pátria trazer o esclarecimento necessário no tocante à

distinção entre os acidentes do trabalho e as doenças ocupacionais.

22

Nesse sentido, bem aponta Cláudio Brandão:

a) O acidente é caracterizado, em regra, pelo subtaneidade e violência, ao passo que a

doença decorre de um processo que tem certa duração, embora se desencadeie num

momento certo, gerando a impossibilidade do exercício das atividades pelo

empregado; b) No acidente a causa é externa, quanto a doença, em geral, apresenta-se

internamente, num processo silencioso peculiar às moléstias orgânicas do homem; c) O acidente pode ser provocado, intencionalmente, ao passo que a doença não, ainda

que seja possível a simulação pelo empregado; d) No acidente a causa e o efeito, em geral, são simultâneos, enquanto na doença o

mediatismo é a sua característica. (2006, p.157)

Na mesma direção, Irineu Antônio Pedrotti nos traz seu posicionamento quanto a

diferenciação dos institutos jurídicos, acima apontados:

Não se confundem acidente e doença profissional ou do trabalho. Naquele,

normalmente há caracterização pela violência; nesta existe um processo com certa

duração, que vem a se desencadear em momento exato e provocar uma lesão corporal,

ou perturbação funcional, ou mesmo a morte do empregado. (1998, p.64)

A doutrina pátria, ainda, aponta as distinções entre as doenças profissionais e as doenças

do trabalho, as subdividindo em doenças ocupacionais contidas no centro do texto legal,

transcrito citado. Dessa forma, observa-se que as doenças do trabalho possuem sua

fundamentação no trabalho desempenhado em determinadas atividades laborais, ou seja,

significa dizer que as mesmas são inerentes de determinadas profissões.

2.2 – Distinção entre Doença do Trabalho e Doença Profissional

Cláudio Brandão (2006, p.157) conceitua as doenças profissionais como sendo: “[...]

ergopatias, tecnopatias, idiopatias, doenças profissionais típicas, doenças profissionais

verdadeiras”.

Por sua vez, o posicionamento de Sebastião Geraldo de Oliveira no que diz respeito às

doenças profissionais:

As doenças profissionais são aquelas peculiares a determinada atividade ou profissão,

também chamadas de doenças profissionais típicas, tecnopatias ou ergopatias. O

exercício de determinada profissão pode produzir ou desencadear certas patologias,

sedo que, nessa hipótese, o nexo causal da doença com a atividade é presumido. (2006,

p.44)

23

Cláudio Brandão (2006, p.157), por sua vez, aponta que as doenças profissionais

consubstanciam-se em regras, ou seja, aquelas advindas de agentes insalubres de natureza

física, química ou biológicas típicos e inerentes a determinadas profissões e destacadas como

tais pela legislação brasileira vigente, ou seja, as patologias que continuam a surgir, ainda que

aplicas medidas preventivas.

De acordo com Mozart Victor Russomano, para que a patologia possa ser tida como

sendo uma doença profissional, se faz preciso que as mesmas apresentem algumas

características patogênicas:

a) aparecimento dos sintomas de forma idêntica em vários trabalhadores que se

dedicam à mesma profissão, no mesmo estabelecimento ou em estabelecimentos

distintos; b) ficar evidenciado que a doença tem como causa a atividade desenvolvida pelo

trabalhador na empresa, seja pelas condições de serviço (subsolo, por exemplo), seja

pelos métodos (levantamento de peso pela força muscular), seja pelos materiais

utilizados (tóxicos). (1970, p. 26-27)

No tocante às doenças do trabalho, também conhecidas como mesopatias, ou moléstias

profissionais atípicas, patologias indiretamente profissionais, patologias das condições de

trabalho, patologias profissionais indiretas, patologias profissionais impropriamente chamadas

como tais ou patologia de meio.

Sebastião Geraldo de Oliveira traz a conceituação de doença do trabalho:

Por outro lado, a doença do trabalho, também chamada de mesopatia ou doença

profissional atípica, apesar de igualmente ter origem na atividade do trabalhador, não

está vinculada necessariamente a esta ou aquela profissão. Seu aparecimento decorre

da forma em que o trabalho é prestado ou das condições especificas do ambiente do

trabalho. O grupo atual da LER/DORT é um exemplo das doenças do trabalho, já que

podem ser adquiridas ou desencadeadas em qualquer atividade, sem vinculação direta

a determinada profissão. (2006, p.46)

João Salvador Reis Menezes e Naray Jesimar Aparecida Paulino apontam a distinção

entre essas 2 (duas) espécies de patologias que tem potencial de acometer os trabalhadores:

Doenças do trabalho deve ser entendida como aquela doença adquirida ou

desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com

ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I, inciso II do

art. 20 da Lei n. 8.213/91. Já doença profissional é aquela produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho

peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo

Ministério do Trabalho e da Previdência Social (inciso I do art. 20 da Lei n. 8.213/91).

(2003, p.35/36)

24

Nas palavras dos doutrinadores Irineu Antônio Pedrotti, observa-se de que maneira a

doutrina pátria em dividido as patologias profissionais e do trabalho da seguinte maneira:

a) Típicas e atípicas, conforme sejam inerentes ou peculiares a certas atividades, ou

resultem das condições especiais em que o trabalho é realizado; b) Doenças endêmicas, permanentes em determinada região, v. g. como foi cólera na

Índia e na atualidade no Brasil, em especial nas regiões norte e nordeste; c) Doenças degenerativas ligadas ao trabalhador, privando-o das qualidades que tinha

ao ser gerado; d) Doença acidente para designar que o acidente típico é originário de causa súbita e

diversa da doença profissional que atua de forma lenta. (1998, p.64)

Deste modo, é possível afirmar que as patologias profissionais traduzem-se naquelas

características de certa atividade laboral ou profissão, e as patologias do trabalho não se

relacionam diretamente com a atividade profissional exercida pelo trabalhador.

2.3 - Principais Doenças Ocupacionais

As principais doenças ocupacionais podem se iniciai com as LER - Lesões por Esforço

Repetitivo ou DORT - Doenças Osteomusculares Relacionadas ao Trabalho, PAIR - Perda da

Audição Induzida por Ruído e as psicopatologias inerentes ao trabalho.

No presente caso, o escopo não é esgotar as hipóteses de adoecimento gerado pelo

trabalho, o que, com toda certeza, daria origem a um compêndio extenso, mas analisar, de

maneira sucinta, as situações mais comumente encontradas, com vistas a melhor esclarecer o

problema da patologia ocupacional.

2.3.1 - Lesões por Esforço Repetitivo (LER) ou Doenças Osteoarticulares Relacionadas ao

Trabalho (DORT)

As LER - Lesões por Esforço Repetitivo ou DORT - Doenças Osteoarticulares

Relacionadas ao Trabalho, já chamada de “doença dos escribas”, em razão de acometer esses

profissionais nos antigos mosteiros, em face aos movimentos repetitivo das suas mãos e braços,

no mister de copiar os livros.

25

Com o aparecimento da máquina de escrever e, pouco tempo depois, dos computadores,

passaram a se relacionarem aos digitadores.

Atualmente, não mais é dessa forma, conforme apontam Antônio Lopes Monteiro e

Roberto Fleury de Souza Bertagni, mostrando ser uma patologia que se caracteriza pela

ocorrência de inúmeros sintomas concomitantes ou não:

As LERs são moléstias que vêm atingindo grande parte da população operária,

deixando de ser patrimônio dos digitadores, como se pensava até há pouco, havendo

incidência em diversos operários de outros ramos de atividade, tais como os de linhas

de montagem, metalúrgicos, telefonistas, operadores de pagers, etc. (2010, p.103)

As LER - Lesões por Esforços Repetitivos ou DORT - Doenças Osteoarticulares

Relacionadas ao Trabalho foram definidas como sendo patologia do trabalho, por intermédio

da vigência da Portaria nº 4.062/1987 do MPS - Ministério da Previdência Social.

Hudson de Araújo Couto conceitua DORT - Doenças Osteoarticulares Relacionadas ao

Trabalho como:

[...] transtornos funcionais, transtornos mecânicos e lesão de músculo tendões e/ou de

faceais e/ou de nervos e/ou de bolsas articulares e pontas ósseas nos membros

superiores, que resultam em dor, fadiga, queda de performance no trabalho,

incapacidade temporária e, conforme o caso pode evoluir para uma síndrome dolorosa

crônica, nesta fase agravada para todos os fatores psíquicos (inerentes ao trabalho ou

não) capazes de reduzir o limiar de sensibilidade dolorosa do indivíduo. (1998, p.20)

No ano de 1998 o INSS -Instituto Nacional do Seguro Social, por intermédio da OS -

Ordem de Serviço nº 606/1998, introduziu o termo DORT - Doenças Osteoarticulares

Relacionadas ao Trabalho, como sendo equiparado ao termo LER- Lesões por Esforço

Repetitivo.

Ainda, a IN - Instrução Normativa INSS/DC nº 98/2003, a qual revisou a OS - Ordem

de Serviço nº 606/1998, passou a utilizar a terminologia LER/DORT. Assim, nos termos da

citada IN - Instrução Normativa entende-se por LER/DORT:

“[...] síndrome relacionada ao trabalho, caracterizada pela ocorrência de vários

sintomas concomitantes ou não. Tais como: dor, parentesia, sensação de peso, fadiga,

desaparecimento insidioso, geralmente no membro superior, mas podendo acometer

membros inferiores. Entidades neuro-ortopedicas definidas como tenossinovites,

sinovites, compressões de nervos periféricos, síndromes meofaciais que podem ser

identificadas ou não. Frequentemente são causa de incapacidade laboral temporária

ou permanente. São resultado da combinação da sobrecarga das estruturas Anatômicas

do sistema osteomuscular com a falta de tempo para sua combinação da sobrecarga

das estruturas anatômicas do sistema osteomuscular com a falta de tempo para sua

recuperação. A sobrecarga pode ocorrer seja pela utilização excessiva de

determinados grupos musculares em movimento repetitivos com o sem exigência de

26

esforço localizado, seja pela permanência de segmentos do corpo em determinadas

posições por tempo prolongado, particularmente quando essas posições exigem

esforço ou resistência das estruturas músculo-esqueleticas contra a gravidade. A

necessidade de concentração e atenção do trabalhador para realizar suas atividades e

a tensão imposta pela organização do trabalho, são fatores que interferem de forma

significativa para gerar ocorrência das LER/DORT [...]”.

Observa-se que esta nova nomenclatura se apresenta como sendo bem mais adequada,

pois, agrega outros estados fisiológicos dolorosos e não apenas a lesão do tecido. Desta feita, é

considerado como sendo DORT - Doenças Osteoarticulares Relacionadas ao Trabalho,

qualquer distúrbio osteomuscular que se relacione com o trabalho.

Assim, em razão de serem patologias do trabalho e não profissionais, para se conseguir

uma diagnóstico preciso das LER - Lesões por Esforços Repetitivos ou DORT - Doenças

Osteoarticulares Relacionadas ao Trabalho, o médico geralmente avalia, além do trabalhador e

seu histórico clínico, ainda, as condições ambientais de trabalho, bem como se ele desempenha

outras atividades fora do ambiente de trabalho.

2.3.2 – - Perda da Audição Induzida por Ruído (PAIR)

De acordo com Antônio Lopes Monteiro e Roberto Fleury de Souza Bertagni (2010,

p.89), a PAIR - Perda da Audição Induzida por Ruído consubstancia-se numa: “[...] alteração

dos limiares auditivos, do tipo neurossensorial, decorrente da exposição sistemática a ruído,

que tem como características a irreversibilidade e a progressão com o tempo de exposição”.

Comumente trata-se de uma perda auditiva bilateral que raramente gera perdas mais

significativas e profundas. Assim, em razão de acometer a cóclea (região mais interna do

ouvido), o empregado acometido pela PAIR - Perda da Audição Induzida por Ruído pode

desenvolver certo grau de intolerância a sons de maiores intensidades, bem como, ainda, a perda

da capacidade de distinguir vocábulos, zunidos, que, adicionados ao déficit auditivo, garantem

considerado prejuízo ao processo de comunicação.

Outras definições dadas à PAIR - Perda da Audição Induzida por Ruído são “Perda

Auditiva Ocupacional”, “Surdez Profissional” e “Disacusia Ocupacional”. A quantidade de

trabalhadores acometidos por essa patologia garante uma considerável preocupação mundial.

Francisco Milton Araújo Júnior traz estatísticas que apontam a gravidade dessa

patologia:

27

A Organização Internacional do Trabalho (OIT), ao fixar seus objetivos estratégicos,

reconheceu a exposição ao ruído excessivo como a principal causa de perda auditiva

permanente em todo o mundo, sendo superior a 30% dos distúrbios auditivos, o que

representa o custo estimado entre 0,2% e 2% do Produto Interno Bruto nos países

desenvolvidos. (2009, p.85)

Contudo, importante se faz destacar que nem toda a perda auditiva pode ser considerada

uma PAIR - Perda da Audição Induzida por Ruído, onde, a distinção entre esta e outras espécies

de perda auditiva se dá no fato esta não se trata de perda de condutividade, mas sim de uma

perda neurossensorial em decorrência direta de lesões no ouvido interno geradas por exposição

prolongada a ruído superior a 85 (oitenta e cinco) decibéis.

A NR-15, instituída pela Portaria nº 3.214/1978 do MTE - Ministério do Trabalho e

Emprego é que traça e fixa os limites máximos de tolerância para ruídos no ambiente laboral.

Onde, não se faz suficiente realizar a aferição dos níveis de ruído, mas sendo necessário

relacioná-lo ao efetivo tempo de exposição do trabalhador ao mesmo.

Para conseguir o efetivo diagnóstico da PAIR - Perda da Audição Induzida por Ruído,

o médico fará uma série de exames.

Nesse sentido, Antônio Lopes Monteiro e Roberto Fleury de Souza Bertagni explicam

esse procedimento:

O diagnóstico [...] deve ser feito por especialista em cujo procedimento deve incluir

exame físico e otológico, anamnese ocupacional e exames complementares,

especialmente a audiometria por via aérea e por via óssea, está se for o caso. Outros

exames muito úteis são a impedanciometria ou, mais modernamente, a

imitanciometria (aquela mede apenas a impedância acústica; esta mede também a

admitância e os reflexos estapédios); o SRT (teste de fala “Limiares de

Reconhecimento de Fala”); a discriminação vocal, à qual modernamente se sugere o

nome de IRF (Índice de Reconhecimento de Fala ou Percentuais de Reconhecimento

de Fala), pois realmente não se estaria discriminando vozes, mas sim medindo a

capacidade de reconhecer sinais de fala; a audiometria de tronco cerebral (BERA) e o

teste de SISI. (2010, p.91)

Por fim, para o cálculo da indenização em razão de perda da audição induzida por ruído

existem 3 (três) correntes jurisprudenciais, onde, a primeira delas sustenta que essa indenização

aconteça, independentemente, do grau de perda auditiva, em face a irreversibilidade e

progressividade da patologia.

Por sua vez, a segunda corrente sustenta que não será preciso indenizar nas situações

onde essa perda auditiva seja mínima (abaixo de 9% (nove porcento)). Por fim, a terceira

28

corrente defende a indenização apenas nas situações onde essa perda auditiva seja bilateral,

onde, um dos ouvidos seja de pelo menos 8% (oito por cento), conforme tabela de Fowler.

2.3.3 - Psicopatologias do Trabalho

De acordo com Christophe Dejours as chamadas psicopatologias do trabalho ocorrem

por intermédio do ambiente em que o trabalhador desempenha suas atividades laborais, atuando

de maneira direta em tudo aquilo que sente e atinge:

O que tratamos de estudar é a posição dos sujeitos na relação de trabalho e, mais

precisamente, o espaço possível do sujeito para utilizar-se do trabalho como

“ressonância metafórica” na cena da angustia e do desejo. Ou, ainda, estudar os

obstáculos que o trabalho coloca para essa ressonância metafórica e que parecem-nos

ser um elemento determinante do poder estruturador ou desestruturador do trabalho

em relação à economia psíquica dos trabalhadores. (1992, p.09)

As patologias ocupacionais de natureza psíquica encontram-se relacionadas no Anexo

II) do Decreto nº 3.048/1999 - Regulamento da Previdência Social, o qual traz em seu bojo 7

(sete) psicopatologias, oriundas de transtornos não orgânicos e 5 (cinco) oriundas da exposição

a fatores de risco (químico e/ou físico) no ambiente de trabalho, que possuam potencialidade

de gerar dano orgânico e/ou funcional ao sistema nervoso humano.

Onde, merecem destaque o transtorno do estresse, a síndrome do esgotamento

profissional e a depressão. Mesmo nas patologias psíquicas que não se encontrem inseridas no

rol definido pela legislação previdenciária, como conexas com o trabalho, pode ocorrer a

responsabilização do empregador, nas situações em que o mesmo venha a contribuir para o

desenvolvimento dessa patologia. A exemplo da esquizofrenia, a qual não se encontra

relacionada, diretamente, com o trabalho, mas acaba sendo agravada em razão do desempenho

da atividade laboral e, portanto, caracterizar a concausalidade.

Importante destacar que nas psicopatologias do trabalho, em regra, para que se imponha

a fixação de uma necessária indenização, se faz necessário que, além da comprovação da

patologia psíquica, ainda, que seja verificado o nexo de causalidade entre a patologia e o

trabalho desempenhado pelo empregado.

29

2.4 - Formas de Prevenção das Doenças Ocupacionais

O capítulo V, da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho trata, segurança e da

medicina do trabalho, prevendo uma gama de medidas que o empregador deverá providenciar.

Assim, havendo seu descumprimento fica o empregador sujeito a penalidade de multa,

conforme previsão expressa no artigo 201 da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho.

Atualmente existe, no bojo da legislação trabalhista brasileira vigente, previsão de

pagamento de indenização por dano moral, seu artigo 223-B, da CLT, bem como a sua

cumulação com o dano material, quando estes forem oriundos do mesmo fato, de acordo com

a súmula 37 do STJ. Também prevê a cumulação de danos morais e estéticos, conforme dispõe

a súmula 387 do STJ. Contudo, antes de tal previsão na CLT, a proteção encontrava-se no título

IX código civil, mais especificamente em seus artigos 948 a 951.

Esta previsão era compreensível, pois, a própria CLT - Consolidação das Leis do

Trabalho, em seu artigo 8º, parágrafo único, determina que: “[...] o direito comum será fonte

subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios

fundamentais deste”.

Dessa maneira, aqueles que defendem a aplicação dos princípios jurídicos do direito

comum aos processos trabalhistas se limitariam apenas a tais princípios trabalhistas. Onde, não

sendo incompatíveis com este, não haveria razão para sua não aplicação, ocorrendo omissão de

normas claras na justiça do trabalho.

A inauguração dos SESMT - Serviços Especializados em Segurança e Medicina do

Trabalho, bem como, ainda, a criação do PCMSO - Programa de Controle Médico da Saúde

Ocupacional, do PPRA - Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais e da CIPA - Comissão

Interna de Prevenção de Acidentes, consubstanciam-se na implementação de uma série de

medidas impostas pelo Estado, como forma de efetivação da prevenção de acidentes de trabalho

e doenças ocupacionais.

Ainda, existem as medidas especiais de proteção ao trabalhador, a exemplo da exigência

no fornecimento de EPI - Equipamentos de Proteção Individual e de EPC- Equipamentos de

Proteção Coletiva.

No tocante a essa proteção especial, Eddy Bensoussan, Sergio Albieri e Silvia Regina

Fernanda, apontam que:

30

A meta principal de atenção em relação à proteção do trabalho deve visar a instituição

de medidas coletivas. Deve ser priorizada em relação à proteção individual que pode

ser, entretanto, a única maneira viável de se fornecer uma proteção adequada. (2010,

p.169) Dessa maneira, dentre as medidas de proteção coletiva, pode ser destacada a que buscar

evitar e/ou minimizar os efeitos do ruído, por meio do uso de equipamentos absorventes,

isoladores de vibrações e contra o calor, por intermédio da utilização de mecanismos de

ventilação e/ou resfriamento.

Onde, não existindo uma forma de se adotar a modalidade coletiva de proteção, se faz

preciso a utilização de EPIs - Equipamentos de Proteção Individuais. Assim, em inúmeras

situações, existem a imposição legal de utilização de EPIs - Equipamentos de Proteção

Individuais, os quais devem ser fornecidos pelo empregador, observando e supervisionando sua

utilização, constante e periódica, por parte de seus empregados.

Contudo, de acordo com Amauri Mascaro Nascimento (2014, p.890), importante

apontar, que o fornecimento dos equipamentos de proteção, coletivo e/ou individual, não isenta

o empregador da responsabilidade caso um de seus empregados venha a ser acometido de

doença ocupacional e seja vítima de acidente de trabalho.

Assim, se faz imperiosa a necessidade de instruir o empregado sobre a necessidade e a

correta utilização desses equipamentos, bem como, ainda, de fiscalizar sua efetiva e correta

utilização.

No caso de PAIR - Perda da Audição Induzida por Ruído, como forma de prevenção de

seu desenvolvimento, se faz preciso a redução das pressões sonoras do ambiente de trabalho,

incidentes sobre o trabalhador.

Assim, além dos limites para exposição máxima a ruídos, a NR – Norma

Regulamentadora nº 9 do MTE - Ministério do Trabalho e Emprego criou o PPRA - Programa

de Prevenção de Riscos Ambientais, garantindo uma conceituação na prevenção de acidentes e

doenças ocupacionais denominado “níveis de ação”, que impõe a implementação de medidas

toda a vez que que ocorra uma proximidade dos limites de tolerância.

Bem como, ainda inclui a monitorização da exposição a nível de pressão sonora elevado,

controles de engenharia e administrativos, monitorização por audiometria, indicação de EPIs -

Equipamentos de Proteção Individuais, educação, conservação de registros e avaliação da

eficiência do programa.

Nesse sentido, Antônio Lopes Monteiro e Roberto Fleury de Souza Bertagni advertem:

Embora os EPIs não tenham eficácia direta quanto às vibrações mecânicas, já que elas

chegam à cóclea através do esqueleto, mesmo assim a fortiori devem continuar sendo

31

usados, pois as vibrações tornam o indivíduo mais susceptível ao ruído transmitido

por via aérea. (2010, p.91)

No tocante à prevenção das psicopatologias laborais, verifica-se ser preciso a

implementação de uma permanente e constante análise do aspecto social, bem como, das

condições do ambiente laboral, onde são desempenhadas as atividades laborais.

Pois, conforme já apontado anteriormente, não é raro que alguma patologia ocupacional

se desenvolva, a exemplo da LER/DORT ou PAIR e, em consequência destas, acabe gerando

reflexos diretos no âmbito psíquico do trabalhador. Assim, a preservação e manutenção de um

excelente ambiente de trabalho se apresenta como sendo fundamental.

Com relação a isso Francisco Milton Araújo Júnior comenta:

Destaca-se que a eficácia do programa de prevenção ao estresse laboral depende

fundamentalmente da atuação em conjunto dos profissionais da área da medicina do

trabalho, engenharia do trabalho, recursos humanos e dos trabalhadores na gestão da

política de saúde, higiene e segurança ocupacional adotada pela empresa. (2009,

p.106)

Por fim, importante ressaltar que todas essas medidas de prevenção de acidente de

trabalho e de doenças ocupacionais, acrescem-se imposições legais advindas da evolução

legislativa brasileira, decorrente da ocorrência de um alto índice de patologias ocupacionais

ocorridas.

2.5 - Exigências Legais de Proteção aos Trabalhadores

A legislação trabalhista vigente, bem como, ainda, a jurisprudência pátria vem

afeiçoando constante e amplamente as medidas exigidas para garantir a segurança dos

trabalhadores brasileiros, com a finalidade específica de se evitar a ocorrência de prejuízos que

gerem responsabilização.

Como forma de garantir a proteção do trabalhador, a CLT - Consolidação das Leis do

Trabalho dedica seu capítulo V à Segurança e Medicina do Trabalho, determinando regras que

exigem dos empregadores a adoção de medidas que garantam a saúde do trabalhador, a exemplo

de iluminação adequada, conforto térmico, proteção contra incêndio e a limitação de carga e

atividades insalubres ou perigosas.

32

Ainda, o artigo 162, da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho determina que os

empregadores mantenham SESMT - Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e

Medicina do Trabalho, vinculados à gradação do risco da atividade laboral principal, bem como

ao número de trabalhadores.

No tocante a necessidade avanço na legislação que venha garantir a prevenção de

acidentes e doenças ocupacionais e, consequentemente, evitar pagamento de indenizações,

Sebastião Geraldo de Oliveira aponta que:

O aperfeiçoamento da legislação sobre a saúde do trabalhador passou a interessar ao

planejamento estratégico das empresas, porquanto os riscos envolvidos em razão dos

acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais, como visto, podem gerar expressivas

indenizações, além de comprometer a imagem institucional da empresa. (2008, p.222)

A introdução de regras de caráter preventivo na CLT - Consolidação das Leis do

Trabalho é anterior à promulgação da Constituição Federal de 05 de outubro de 1988, mas

encontra-se em perfeita conformidade com seu artigo 7º, o qual determina: “[...] redução dos

riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”.

Onde, ainda, as normas regulamentadoras do MTE - Ministério do Trabalho e Emprego

auxiliam as determinações da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho.

Ainda, o artigo 163, da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, em conformidade

com a NR-5 do MTE – Ministério do Trabalho e Emprego, impõe a existência de uma CIPA -

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes em toda empresa com mais de 20 (vinte)

funcionários.

Para Arnaldo Süssekind (2004, p.503): “[...] nas empresas em que o funcionamento das

CIPAs é prestigiado pela respectiva administração, os índices de frequência tendem a cair”.

A CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes é composta por representantes

dos empregados, os quais são selecionados por intermédio de escrutínio secreto, e por

representantes da empresa.

Conforme verificado existe uma gama de previsões legais que tem por objetivo garantir

a vida e saúde do trabalhador, contudo, o número de ações judiciais que tem por objeto

reparações por danos ocorridos no ambiente laboral é bem grande.

Destaca-se que o mero cumprimento das regras legais sem que ocorra a efetividade no

cumprimento dessas medidas de segurança não se mostra bastante a garantir e evitar a

responsabilização do empregador por doença ocupacional e/ou acidente de trabalho.

33

2.6 - Doenças Ocupacionais e Responsabilidade Objetiva

Nas relações trabalhistas, nas situações onde ocorra acidente de trabalho ou doença

ocupacional é possível a identificação de 2 (duas) modalidades de responsabilidade, a subjetiva

e a objetiva. Alexandre Augusto Campana Pinheiro aponta que:

De ordinário, para se estabelecer a responsabilidade civil do empregador, em razão de

acidente de trabalho, é necessário seja configurado o dolo ou culpa (CPC, art. 927, c/c

arts. 186 e 187). Trata-se, portanto, da denominada responsabilidade subjetiva do

empregador. Certas atividades, todavia, apresentam tal grau de risco ao empregado

que prescindem da configuração da culpa do empregador para que nasça a

responsabilidade reparatória (objetiva). Ilustrativamente, empregados dos setores de

energia elétrica e serralheria, na eventualidade de sofrerem acidente de trabalho, não

necessitam demonstrar a culpa do empregador pelo infortúnio, nascendo a obrigação

de indenizar tão-só do fato em si do acidente, aliado à atividade perigosa, no sentido

lato do termo, do empregador. Bastará ao ofendido demonstrar a relação causal entre

a atividade do empregador e o dano sofrido. (2005, p.143)

A teoria da responsabilidade objetiva foi elaborada nas situações de acidente de

trabalho, especialmente, em face ao chamado risco profissional. Assim, a aplicação da

responsabilidade objetiva é direcionada pelo princípio norteador de que, ao se gerar uma

condição de risco em certo ambiente laboral, o empregador, necessariamente, indenizará o

empregado em caso de eventual dano, ainda que não tenha concorrido com culpa pelo

acontecido, haja vista ter se submetido ao risco de causar prejuízo a terceiros pelo simples fato

de desenvolver determinada atividade considerada de risco.

Assim, uma conceituação de atividade de risco nos é fornecida por Cláudio Brandão:

Atividade de risco, portanto, consiste na situação em que há probabilidades mais ou

menos previsíveis de perigo; envolve toda a atividade humana que exponha alguém a

perigo, ainda que exercida normalmente. A CLT convive com esse referencial e

também pode servir de fundamento, quando, ao estabelecer o conceito de empregador,

o vincula ao exercício de atividade de natureza econômica e remete, mais uma vez, à

noção de prática de atos empresariais executados de forma continuada e com o

objetivo de possibilitar a produção ou circulação de bens e serviços. (2010, p.87)

Na Justiça do Trabalho brasileira, a aplicação da responsabilidade objetiva vem

ganhando espaço, sendo adotada em pé de igualdade com responsabilidade subjetiva. Onde, em

determinadas decisões a regra é exclusivamente a da responsabilidade objetiva, a exemplo do

processo nº 0040000-83.2009.5.04.0812 (Recurso Ordinário julgado em 12/05/2011, 5ª Turma,

TRT 4ª Região. Relator Clóvis Fernando Schuch Santos), onde o relator aponta que:

34

É entendimento deste Relator a adoção da teoria da responsabilidade objetiva, a qual

entende que o empregador responde objetivamente pelos danos causados à saúde

do empregado, como regra geral, quando, com sua atividade econômica, gerar

situações de risco para o empregado, ou seja, teoria do risco criado. Neste sentido

caminha o entendimento doutrinário moderno, sendo admitida tal modalidade de

responsabilidade mesmo pelos doutrinadores que antes entendiam ser necessária a

existência de dolo ou culpa do agente – teoria subjetiva. (grifo nosso)

Conforme verificado, a jurisprudência contemporânea tem se posicionado no sentido de

ser possível a aplicação da teoria da responsabilidade objetiva nas situações de ocorrência de

doenças ocupacionais. Todavia, a questão a ser debatida é saber se esse posicionamento deve

ser adotado como sendo a regra ou é exceção.

Em geral, a doutrina trabalhista brasileira tem apresentado um posicionamento na defesa

de que a responsabilidade objetiva deva ser utilizada unicamente nas situações que haja

atividade de risco.

Contudo, a jurisprudência vem sinalizando que não existiria obstáculo algum para que

se possa adotar como regra a teoria da responsabilidade objetiva na Justiça do Trabalho

brasileira. Todavia, esse entendimento não se apresenta como sendo unânime, havendo casos

isolados de aplicação dessa teoria como regra.

Dessa maneira, a aplicação de maneira concomitante das teorias da responsabilização

objetiva e subjetiva não pode ser, de forma alguma, desconsiderada, haja vista existir uma

necessária e indiscutível dependência de análise do caso concreto.

Finalmente, deve prevalecer o bom senso e a busca da garantia da aplicação da justiça

nos estreitos limites legais, servindo como direção para análise de que em quais situações será

adota determinada teoria, tomando como princípio geral que “todo aquele que sofre lesão deve

ser ressarcido por quem o causou”. Assim, a necessária identificação da causa, logo, deve ser o

ponto de partida para nortear a melhor maneira de solução da lide.

35

III - ESTABILIDADE EM VIRTUDE DE DOENÇA OCUPACIONAL

3.1 – Evoluções Históricas e Conceito da Estabilidade

Historicamente, relevante se faz destacar, que uma das primeiras categorias de

empregados a conseguir o direito de usufruir da estabilidade foi a dos trabalhadores ferroviários,

por intermédio da Lei nº 4.682/1923, que também foi chamada de Lei Elói Chaves, a qual trazia,

expressamente, em seu artigo 42 que:

Art. 42 - Depois de 10 anos de serviços efetivos, o empregado das empresas a que se

refere a presente lei só poderá ser demitido no caso de falta grave constatada em

inquérito administrativo, presidido por um engenheiro de Inspetoria e fiscalização das

Estradas de ferro.

Ainda, importante destacar que a Lei nº 5.109/1926 expandiu, significativamente, a

abrangência de aplicabilidade da Lei nº 4.682/1923 em prol dos trabalhadores das companhias

de navegação marítima e fluvial, bem como, ainda, às de exploração dos portos.

Conforme aponta Arnaldo Sussekind (2002, p.367), por meio do Decreto nº

20.465/1930, os benefícios dessa estabilidade também alcançaram os trabalhadores dos

serviços de transporte urbano, fornecimento de energia elétrica, água e coleta de esgotos;

telefonia; telégrafo e portos.

Por sua vez, o Decreto nº 22.096/1932 expandiu a abrangência desse benefício,

alcançando os trabalhadores de mineração. O Decreto nº 24.615/1934 abrangeu os bancários.

E a Lei nº 62/1935 aos trabalhadores de uma forma geral.

As Cartas Magnas de 1937, na alínea “f”, do seu artigo 137 e a de 1946, no inciso XII,

do seu artigo 157, conservaram o direito aos benefícios dessa estabilidade.

Ainda, tem-se que por intermédio do Decreto nº 5.452/1943, o qual instituiu a CLT -

Consolidação das Leis do Trabalho, foi uniformizada a estabilidade. E a Lei nº 5.107/1966

instituiu o FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, determinando a necessidade de o

trabalhador optar entre ele e a estabilidade. Onde, em 1967, o FGTS – Fundo de Garantia do

Tempo de Serviço foi consolidado na Constituição Federal, inciso XIII, do seu artigo 165.

36

Por fim, a Constituição Federal de 1988, incisos I e II, do seu artigo 7º, alterou,

significativamente, esse sistema, suprimindo a opção de escolha entre a estabilidade e o FGTS

- Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

Nessa direção, relevante destacar as palavras de Arnaldo Sussekind:

Revogado está, portanto, o art. 492 da CLT, que previa a aquisição do direito de

estabilidade no emprego após 10 anos de serviço na mesma empresa. É evidente,

porém, que os empregados que adquiriram a estabilidade preservam esse direito.

Neste sentido definiu-se o legislador (art. 12 da lei 7839 de 12/10/89). (2002, p.370)

A definição de estabilidade gerada por doença ocupacional ou também chamada doença

do trabalho, ou, ainda, estabilidade provisória, temporária ou garantia de emprego, pode ser

expressada como sendo um benefício jurídico a que tem direito o trabalhador que se encontrar

acometido por uma doença ocupacional.

Conforme leciona José Soares Filho estabilidade é:

Um dos aspectos da continuidade da relação de trabalho, ou uma maneira de obtê-la.

É um instituto que protege o trabalhador contra a dispensa abusiva, consistindo na

subtração ao empregador do direito de despedir o empregado, salvo hipóteses

excepcionais previstas no ordenamento jurídico. (2002, p.183)

Por sua vez, de acordo com a lição de Amauri Mascaro Nascimento estabilidade:

É o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do

empregador, enquanto inexistir uma causa relevante expressa em lei e que permita a

sua dispensa. É o direito ao emprego. É o direito de não ser despedido. É a garantia

de ficar no emprego, perdendo-o unicamente se houver uma causa que justifique a

dispensa indicada pela lei. Funda-se, portanto, no princípio da causalidade da

dispensa. Destina-se a impedir a dispensa imotivada arbitrária, abusiva. (2001, p.432)

Ainda, Maurício Godinho Delgado apontava que estabilidade:

[...] é vantagem jurídica de caráter transitório deferida ao empregado em decorrência

de uma circunstância contratual ou pessoal obreira de caráter especial, de forma a

assegurar a manutenção do vínculo empregatício por um lapso temporal definido,

independente da vontade do empregador [...], fixando relevante contingenciamento à

despedida arbitrária do empregado no mercado laborativo do país. (2011, p.1190-

1192)

Amauri Mascaro Nascimento (2001, p.23) conceitua estabilidade como sendo: “[...] o

direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador,

enquanto não existir uma causa relevante e expressa em lei que permita sua dispensa".

37

Por sua vez, para Vólia Bomfim Cassar (2008, p.56), estabilidade pode ser definida

como sendo: “[...] a garantia que o empregado tem de não ser despedido senão nas hipóteses

previstas em lei ou no contrato. Esse direito atenua o poder potestativo do empregador de

despedida.”

Conforme é possível verificar, por intermédio das definições doutrinárias, acima citadas,

no tocante à estabilidade, que atuou acertadamente o legislador pátrio, haja vista a realidade

brasileira, à época, mostrar a constância de despedimentos de funcionários egressos de

afastamentos causados em razão de acidentes, bem como, ainda, a dificuldade dos mesmos em

conseguir novos postos de trabalho, especialmente em face ao infortúnio deixado pelas

eventuais sequelas.

De tal modo, esse direito e garantia tem por finalidade específica minorar esse

consequente mal, garantindo ao trabalhador uma certa segurança durante um determinado

período em que, eventualmente, apresentará fragilidade, em razão da redução do ritmo de

trabalho normal.

3.2 – Classificações da Estabilidade

No que tange à classificação dada pela doutrina pátria ao instituto jurídico da

estabilidade, é possível determinar que a mesma se classifica com relação a sua duração, onde,

tem-se que essa estabilidade pode ser definitiva ou, ainda, provisória, conforme poderemos ver,

ainda que de maneira breve, a seguir.

3.2.1 - Estabilidade Definitiva

Pode ser observado que, a partir da promulgação da Constituição Federal, em 05 de

outubro de 1988, passa-se a garantir a todos os trabalhadores brasileiros o direito à percepção

do FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

De maneira que somente aqueles empregados já possuíam o direito adquirido acabaram

por permanecer no gozo da estabilidade de seus empregos, de forma que somente poderiam ser

38

demitidos em face de eventual cometimento de falta considerada grave, apurada por meio da

denominada ação de inquérito e de sentença prolatada na Justiça do Trabalho.

A estabilidade definitiva, conforme Raquel Tiago Bezerra:

[...] não tem limitações temporais; o direito de permanecer no emprego não encontra

limitações pré-fixadas quanto à sua duração, como a estabilidade decenal prevista no

art. 492 da CLT, hoje só garantida àqueles empregados com direito adquirido na

promulgação da constituição de 1988; e estabilidade provisória, que tem limites

temporais (todas as que hoje são previstas em lei no Brasil. (2004, p.204)

Assim, temos que a estabilidade definitiva, ou também chamada de estabilidade decenal,

conforme já apontado anteriormente, surgiu no ano de 1923, por intermédio da Lei Elóy

Chaves, e se destinava, exclusivamente, aos trabalhadores das redes ferroviárias brasileiras que

contassem com mais de 10 (dez) anos de efetivo serviço, só podendo serem mandados embora

em face de comprovada falta grave ou força maior.

No ano de 1935 essa garantia à estabilidade é estendida aos trabalhadores industriários

e comerciários, por intermédio da Constituição Federal de 1937, passando a ser obrigatória e

mantida na Constituição Federal de 1946.

A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho estendeu essa estabilidade a todos os

trabalhadores, em face da previsão contida em seu artigo 492, passando a ser uma faculdade do

trabalhador com a promulgação da Constituição Federal de 1967, haja vista já ter sido

implementado o FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.

Com o passar do tempo verificou-se inúmeras tentativas de fraude à previsão contida na

CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, no que tange a estabilidade decenal, situação que

fez com que o TST – Tribunal Superior do Trabalho, por intermédio do Enunciado nº 26,

determinar presunção obstativa à estabilidade a dispensa, sem razão justa, do trabalhador que

contasse com pelo menos 9 (nove) anos de efetivo tempo de atividade laboral na mesma

empresa.

Com a implementação do FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, conforme

dito anteriormente, essa estabilidade passou a ser uma opção do trabalhador, passando a deter

o direito de renunciá-la, optando pelo FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.

Onde, essa renúncia a estabilidade ocorria perante a Justiça do Trabalho, oportunidade

em que o magistrado lhe informava que perderia a estabilidade conseguida com os 10 (dez)

anos de atividade laboral, contudo, seria indenizado com 60 % (sessenta por cento) do que

receberia, caso fosse mandado embora, em dobro.

39

Nos dias atuais, para os trabalhadores que, quando da vigência da Constituição Federal

de 1988, não optaram pelo FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e já contavam

com 10 (dez) anos ou mais de atividade laboral, na mesma empresa, ocorreu o chamado direito

adquirido à usufruir do benefícios da estabilidade decenal, apenas sendo possível ocorrer sua

dispensa por intermédio de inquérito judicial que verificasse cometimento de falta grave, onde,

o resto contrato de trabalho passou a ser regido pelo regime do FGTS – Fundo de Garantia por

Tempo de Serviço e suas particularidades.

3.2.2 - Estabilidade Provisória

Incialmente, importante destacar que, no que diz respeito à estabilidade provisória, a

legislação trabalhista pátria possuí a previsão de escassas modalidades de estabilidades

provisórias, em face ao status peculiar do trabalhador em determinado período de tempo.

Portanto, conforme visto até aqui, essas modalidades de estabilidade poderão ser

absoluta, onde acontece a impossibilidade de dispensa do empregado, ou, ainda, relativa, onde

a impossibilidade de despedida do trabalhador se apresenta de maneira eventual, lhes sendo

conferidas, temporariamente, enquanto durarem as condições que justificaram seu gozo.

Desta maneira, também se torna possível chamá-las de estabilidades sob condição, ou,

ainda, estabilidades temporárias.

Amauri Mascaro Nascimento traz a definição de estabilidade provisória:

Estabilidade especial é aquela que protege o empregado contra dispensas arbitrárias

ou sem justa causa, enquanto persistir uma situação em que se encontra e que veda a

rescisão do contrato de trabalho por ato do empregador. Este só poderá despedir o

empregado havendo justa causa. Terminada a situação em que se achava o empregado,

geradora da proteção, cessa a garantia, cabendo a dispensa mesmo imotivada, antes

proibida. (2009, p.983)

Por sua vez, Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino, conceituam da seguinte forma:

As chamadas estabilidades especiais (ou provisórias) são aquelas conferidas pela lei

a certos empregados, em razão de circunstâncias excepcionais em que se colocam na

relação de emprego. São chamadas provisórias porque o empregado só tem direito a

elas enquanto perdurar a situação que lhe deu origem, nos termos previstos na

legislação. (2005, p.407)

40

Ainda, necessário entender que o direito direcionado ao trabalhador estável,

consubstancia-se num direito ao trabalho e não, essencialmente, direito aos salários que,

eventualmente, receberia enquanto na efetiva fruição dessa estabilidade.

Pois, o salário se traduz numa verdadeira contraprestação pelo efetivo desempenho do

trabalho, desta feita, o empregado somente terá direito ao mesmo se desincumbir da

obrigatoriedade de desempenhar sua atividade laboral. De maneira que a interrupção do

contrato de trabalho somente se restringirá ao tempo intermediário da dispensa do trabalhador

e sua efetiva reintegração ao trabalho.

A aspiração pela percepção de salário sem desempenho da atividade laboral, salvo nos

quando a legislação, de maneira expressa, traga hipóteses de interrupção do contrato de

trabalho, carecerá de amparo legal.

No direito do trabalho pátrio, a estabilidade provisória será deferida ao dirigente sindical

(inciso VIII, do artigo 8º, da Carta Magna); ao trabalhador que se acidentou no trabalho, após

retornar do benefício previdenciário por incapacidade (artigo 118, da Lei nº 8.213/1991); à

empregada gestante (alínea “b”, do inciso II, do artigo 10, da ADCT – Ato das Disposições

Constitucionais Transitórias e artigo 4º, da Lei nº 5.859/1972 e artigo 391, da CLT -

Consolidação das Leis do Trabalho); ao trabalhador eleito para exercer cargo junto à CIPA –

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (parágrafo único, do artigo 165 da CLT -

Consolidação das Leis do Trabalho); ao trabalhador integrante do Conselho Curador do FGTS

(§9º, do artigo 3º, da Lei nº 9.036/1990); ao dirigente de cooperativas de trabalhadores (artigo

55, da Lei nº. 5.764/1971); ao membro de comissão de conciliação prévia (§1º, do artigo 625-

B, da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho); dentre outras.

3.3 – Efeitos da Estabilidade

No que tange à relação de emprego afetada, diretamente, pela estabilidade, é possível

identificar 2 (dois) possíveis efeitos, quando do acontecimento de despedida sem justa causa,

quais sejam elas: a reintegração do empregado ou, ainda, a imposição do pagamento de uma

indenização, a título de compensação.

De acordo como que já fora discorrido anteriormente, oportunidade em que se

apresentou a primeira classificação da estabilidade, tem-se que seus consequentes efeitos se

apresentam como sendo de enorme importância, no critério de sua distinção.

41

As normas jurídicas, contidas, expressamente, nos artigos 495 e 496 da CLT -

Consolidação das Leis do Trabalho encontram-se em vigência, sendo relevantes critérios de

atilamento para os operadores do direito no Brasil:

Art. 495 - Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o

empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os salários a que teria

direito no período da suspensão. Art. 496 - Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o

grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o

empregador pessoa física, o Tribunal do Trabalho poderá converter aquela obrigação

em indenização devida nos termos do artigo seguinte.

Das previsões legais, acima citadas, nota-se que a regra para o empregado estável,

despedido sem justa causa é que deverá ocorrer sua imediata reintegração ao posto de trabalho

que, anteriormente, ocupava. De maneira que, apenas naquelas situações em que seja

impossível ou desaconselhável essa reinserção se cogitada o pagamento de uma justa

indenização pecuniária.

Observa-se que o artigo 495 da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho aplica-se

somente nas hipóteses de estabilidade plena, pois, aceitar como razão a para despedida apenas

a justa causa.

A forma com que a CLT - Consolidação das Leis do Trabalho equacionou essa relevante

questão é, sem sombra de dúvidas, a melhor que se poderia ter ocorrido, haja vista que, por

intermédio da mesma, o princípio jurídico da continuidade da relação de emprego acaba por ser

privilegiado, comprovando que o ordenamento jurídico trabalhista pátrio busca garantir sua

eficácia plena.

De tal modo, observa-se, também, que a legislação trabalhista pátria possui, mas

especificamente no parágrafo único, do artigo 165 da CLT- Consolidação das Leis do Trabalho,

parâmetro analógico, como forma de garantir a efetiva reintegração do empregado ao nível de

efeito preferencial da despedida considerada ilegal.

Também, destaca-se que o recurso contemplado pelo artigo 496 CLT- Consolidação das

Leis do Trabalho, apresenta-se como sendo uma verdadeira e eficaz ferramenta naquelas

situações que ocorram a estabilidade plena provisória e relativa provisória.

Conforme aponta Antônio Álvares da Silva:

A reintegração é, pois, a única sanção eficiente e compatível com a dispensa arbitrária.

Do mesmo modo que se flexibiliza a relação empregatícia, permitindo-se nos casos

próprios a dispensa não arbitrária, garante-se o emprego na hipótese contrária. Esta

garantia é, sem dúvida, muito mais significativa para a sociedade e para o empregado

do que uma mera soma de dinheiro de caráter indenizatório. (1992, p.243)

42

Em contrapartida, ao cuidar da estabilidade perene, ou seja, aquela destinada a todos os

trabalhadores, indistintamente, o legislador brasileiro foi bastante acanhado, haja vista acabar

por limitar suas possibilidade legais no inciso I, do artigo 10, do ADCT – Ato das Disposições

Constitucionais Transitórias, a proteção contida no inciso I, do artigo 7º, da Constituição

Federal de 1988, a somente 40% (quarenta por cento) que incidirão sobre valor total depositado

a título de FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

De tal modo, essa limitação contida no inciso I, do artigo 7º, da Carta Magna de 1988

representa ocorrer uma alternativa provisória pelo pagamento de uma indenização, ao contrário

de determinar a reintegração do empregado ao seu posto de trabalho anterior.

O ADCT – Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, verdadeiramente acabou

por limitar a proteção contra a despedida sem justa causa, a uma mera indenização de 40%

(quarenta por cento) incidente sobre a totalidade dos depósitos do FGTS - Fundo de Garantia

do Tempo de Serviço. No entanto, a citada limitação permanecerá apenas enquanto não

acontecer a necessária regulamentação do inciso I, do artigo 7º, da Carta Constitucional de

1988.

De tal modo, depois que o legislador pátrio, efetivamente, efetivar essa tão esperada

regulamentação, será garantido ao trabalhador o direito de optar pela reintegração ou pelo

pagamento de uma justa indenização. Podendo ser destacado o exemplo de outras nações, as

quais concedem às partes interessadas, a opção de escolherem entre um ou outro efeito dessa

estabilidade.

Em resumo, conforme analisado, é possível afirmar a existência de 2 (dois) efeitos

distintos e possíveis para uma relação de emprego envolta pela tutela da estabilidade, no

instante em que a mesma se extinga de forma imotivada. De maneira que seria relevante

pensarmos quanto a hipótese de se combinar ambos efeitos, punindo o patrão que demite sem

justa causa, com a citada multa, mas, também, avalizando e garantindo a reintegração do

empregado ao seu posto de trabalho, situação essa que não existe previsão legal, pelo menos

até este momento.

3.4 – Pressupostos para a Aquisição da Estabilidade

43

No que tange, especificamente, às doenças ocupacionais, cuidam-se de modalidades que

compreendem tanto as doenças profissionais quanto as doenças do trabalho, contidas nos

incisos I e II, do artigo 20 da Lei nº 8.213/1991:

Art. 20 - Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as

seguintes entidades mórbidas: I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício

do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação

elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social; II – doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de

condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente,

constante da relação mencionada no inciso I.

Por sua vez, a definição de estabilidade gerada por doença ocupacional ou do trabalho,

também denominada de estabilidade provisória ou temporária é benesse jurídica garantida ao

trabalhador que se encontra acometido de doença ocupacional.

Ainda, importante destacar que a estabilidade não é alcançada simplesmente quando o

trabalhador sofre um acidente de trabalho. Temos que a legislação trabalhista pátria impõe a

ocorrência de determinados pressupostos para que seja conferida a estabilidade, pressupostos

estes que passamos a analisar a partir de agora.

São considerados pressupostos para o deferimento da estabilidade: o afastamento do

trabalhador por período superior a 15 (quinze) dias, bem como, ainda, a percepção de benefício

previdenciário por incapacidade (auxílio-doença), exceto se verificado que, após a demissão,

doença ocupacional que guarde relação de causalidade com o desempenho e evolução do

contrato de trabalho.

Ou seja, ocorrendo doença profissional ou do trabalho, não se aplica o rigidez da

previsão legal contida no artigo 118, da Lei nº 8.213/1991, em face de suas particularidades, ao

ser comparadas com o acidente de trabalho considerado típico.

No tocante ao que fora discorrido acima, Luiz Fernando Pereira coloca:

Para aquisição da estabilidade a lei estabelece dois requisitos básicos: a existência de

acidente do trabalho ou doença laboral, e a percepção do auxílio-doença acidentário.

Este último não se confunde com o auxílio-doença comum, benefício previdenciário

concedido nos casos de doença comum ou acidentes estranhos ao trabalho. Também

independe da percepção do auxílio-acidente, que é devido no caso de acidentes com

sequelas permanentes que acarretem a diminuição da capacidade laborativa do

segurado. (2007, p.53)

44

Ainda, Luiz Fernando Pereira, aponta haverem posicionamento que proferem

entendimento no sentido de que nem sempre esses pressupostos serão considerados válidos:

Embora possa parecer que a lei (art. 118 da Lei 8.213/91) estabeleça requisitos claros

para aquisição da estabilidade, tal dispositivo precisa ser interpretado segundo os fins

sociais por ele visados (artigo 5º da LICC, Decreto-lei 4657/42. Nesse sentido

devemos lembrar que no Direito do Trabalho prevalece a interpretação mais favorável

ao empregado, conforme rege o Princípio Protetor, viga mestra do Direito Laboral,

plenamente aplicável ao caso em estudo). Não há dúvida que no caso da estabilidade

acidentária o que se busca é proteger o empregado, vítima do próprio trabalho. Assim,

deve-se adaptar a letra fria da norma e acomodá-la às situações reais da vida, pois

somente assim atingiremos um sistema jurídico justo e que garanta efetiva proteção

ao trabalhador. (2007, p.54)

Não se faz preciso a presença de sequelas, depois da ocorrência do acidente, como forma

de se garantir a aquisição da estabilidade, pois, a mesma é garantida, independentemente, do

recebimento do benefício previdenciário de auxílio-acidente, o qual é específico para as

hipóteses em que tenham ocorrido uma redução da capacidade laborativa, nos termos do que

prevê o artigo 86, da Lei nº 8.213/1991, e o seu gozo restou excluído da categoria de pressuposto

para garantir o posto de trabalho.

Desta feita, em sendo preenchidos todos os pressupostos, acima elencados, o trabalhador

terá o direito a estabilidade acidentária, a qual terá o período de duração será analisado a seguir.

3.5 - Duração da Estabilidade

A denominada estabilidade provisória, a qual o trabalhador terá direito depois da

cessação do benefício previdenciário por incapacidade, tem seu prazo de duração definido pela

a legislação previdenciária vigente, mais especificamente no artigo 118, da Lei nº 8.213/1991,

e é de no mínimo de 12 (doze) meses: “O segurado que sofreu acidente do trabalho tem

garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na

empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de

auxílio-acidente”.

Nessa direção, o entendimento de Oswaldo Michel (2001, p.35): “O segurado que sofreu

acidente do trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de 12 (doze) meses, a manutenção do seu

contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário,

independentemente da percepção de auxílio-acidente”.

45

Por sua vez, importante trazer à baila o posicionamento de Sebastião Geraldo de

Oliveira, o qual defende que essa estabilidade foi criada para garantir aos trabalhadores que

voltavam a desempenhar suas atividades laborais, após a alta do médico perito do INSS, de não

serem demitidos, como se observa:

Essa estabilidade provisória veio em resposta a um comportamento comum das

empresas de promover a dispensa do empregado acidentado logo após a alta concedida

pela Previdência Social. E o motivo dessa atitude é facilmente identificado: o

trabalhador acidentado que retorna ao serviço, após o período de afastamento,

encontra-se inseguro, receoso, fora do ritmo de trabalho dos demais colegas, de forma

semelhante ao motorista que volta a dirigir após um acidente de trânsito. Quando se

trata de doença ocupacional, há, também, o medo de que o retorno ao ambiente de

trabalho faça reaparecer a enfermidade. Naturalmente, diante desse quadro de

apreensões, o trabalhador oferece baixa produtividade, erra mais e, por consequência,

exige acompanhamento mais rigoroso da chefia. Enfim, durante algum tempo, não

será um empregado “desejável. (2001, p.218)

Nota-se que a estabilidade acidentária terá a duração mínima de 12 (doze) meses, após

a cessação do benefício previdenciário por incapacidade e alta do médico perito do INSS.

Destacando, ainda, não haver na legislação vigente, na doutrina ou na jurisprudência

brasileira dispositivo que comporte período estável diferente de 12 (doze) meses, não havendo,

inclusive, situações que garantam sua prorrogação.

3.6 - Estabilidade na Jurisprudência

Agora, passemos a analisar algumas jurisprudências que podem ser encontradas, as

quais cuidam, especificamente do tema tratado no presente trabalho acadêmico, com a

finalidade de evidenciar como vêm se posicionando os Tribunais, com relação à estabilidade.

Observa-se pelo julgado, transcrito a seguir, que o TRT – Tribunal Regional do Trabalho

da 8ª Região, que se posiciona no sentido de que a ausência de CAT não impede a concessão

de estabilidade, de maneira que a empresa se obriga a promover a readmissão do trabalhador

demitido:

NO EMPREGO – ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA – MANUTENÇÃO DA

SENTENÇA – Se a empresa reclamada deixa de fazer o exame demissional, não

impugna a existência do acidente de trabalho e deixa de emitir a CAT (Comunicação

de Acidente de Trabalho), a que também estava obrigada, é óbvio que todos esses atos

acabaram culminando na impossibilidade do autor de ver reconhecida, pela própria

empresa, a estabilidade do art. 18 da Lei nº 8.213/91. Assim, correta a decisão que

46

declarou nula a resilição contratual e determinou a reintegração do reclamante no

emprego. (TRT 8ª R. – RO 4339/2001 – 3ª T. – Rel. p/o Ac. Juiz Marcus Augusto

Losada Maia – J. 11.10.2001).

Por sua vez, havendo a emissão da CAT, não há qualquer tipo de dúvidas com relação

a obrigatoriedade da empresa e quanto ao direito que assiste ao trabalhador, conforme

observado pelo acórdão do TRT – Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região, a seguir

transcrito:

ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA – Comprovado o acidente de trabalho, mediante

a emissão da CAT pela empresa e concessão do auxílio-doença por acidente de

trabalho, tem o empregado direito a estabilidade acidentária e a todos os direitos

trabalhistas deste período. (TRT 11ª R. – RO 0618/00 – (0156/2002) – Rel. Juiz José

Dantas de Góes – J. 15.01.2002).

Destacando a relevância dos requisitos exigidos para a caracterização e aquisição da

estabilidade acidentária, onde, na ausência de algum deles, será, automaticamente, negada

referida benesse ao trabalhador, transcreve-se, a seguir os acórdãos dos TRT – Tribunal

Regional do Trabalho das 4ª e 12ª Regiões:

ACIDENTE DO TRABALHO. REINTEGRAÇÃO NO EMPREGO. Dois requisitos

devem ser preenchidos para que o empregado faça jus à estabilidade acidentária, quais

sejam: a ocorrência de acidente do trabalho e a percepção de benefício previdenciário

daí decorrente. Os mesmos se constituem em condição "sine qua non" à garantia de

emprego decorrente de acidente do trabalho, não estando eles preenchidos na espécie.

Recurso desprovido. (TRT 4ª R. RO 00249.511/98-3 - 3ª T. Relª. Juíza Vanda

Krindges Marques - J. 22.11.2000).

ESTABILIDADE PROVISÓRIA – DOENÇA PROFISSIONAL – AUSÊNCIA DOS

REQUISITOS – Não há como reconhecer o direito da obreira à estabilidade provisória

prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91 se não ficou comprovado nos autos o

recebimento durante a vigência do contrato de trabalho de auxílio-doença acidentário.

(TRT 12ª R. – RO-V 5405/2001 – 1ª T. – (01019) – Redª p/o Ac. Juíza Licélia Ribeiro

– J. 17.01.2002).

Ainda, não deixando de apontar algumas importantes decisões dos nossos Tribunais, no

que tange ao acidente de trabalho no transcorrer do aviso prévio, conforme os acórdãos, a seguir

transcritos dos TRT – Tribunal Regional do Trabalho das 4ª e 9ª Regiões:

ACIDENTE DO TRABALHO. Se à luz do direito posto e em consonância com a

jurisprudência consagrada no Precedente Normativo nº 135 da SDI do TST, o contrato

de trabalho só se extingue pelo decurso do aviso prévio e os efeitos da dispensa "só

se concretizam depois de expirado o benefício previdenciário", inquestionável se

encontre preenchido o suporte fático do artigo 118 da Lei nº 8.213/91, quando o

acidente do trabalho propicia a suspensão do contrato de trabalho. Recurso provido

em parte. (TRT 4ª R. RO 00443.373/98-1 - 3ª T. Relª. Juíza Maria Guilhermina

Miranda - J. 10.08.2000).

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ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA - AQUISIÇÃO NO PERÍODO DO AVISO

PRÉVIO CUMPRIDO - Acidente de trabalho ocorrido no curso do aviso prévio

cumprido gera direito à estabilidade acidentária, eis que a rescisão somente se torna

efetiva depois de expirado o prazo do pré-aviso. Ademais, a inaptidão temporária do

empregado para o serviço também o torna inapto para buscar nova colocação no

mercado de trabalho, finalidade social do instituto. (TRT 9ª R - RO 9536/1999 - Ac.

07635/2000 - 5ª T - Rel. Juiz Arnor Lima Neto - DJPR 7.04.2000).

Analisando todo o exposto no transcorrer do presente trabalho acadêmico, lastreados

pelos julgados, acima apresentados, verifica-se que o trabalhador brasileiro, mesmo diante de

uma legislação um tanto que omissa no que tange alguns aspectos trabalhistas, encontra-se bem

protegido no que diz respeito a estabilidade, sendo possível contar com a garantia de

permanência no emprego, nas situações até aqui estudadas.

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CONCLUSÃO

Conforme pode ser verificado, durante o transcorrer do presente trabalho acadêmico,

tem-se que a temática desenvolvida se apresenta como sendo de grande relevância jurídica em

face ao crescente número de patologias ocupacionais que vem ocorrendo entre os trabalhadores

brasileiros, situações que acabam representar e acarretar a este esgotamento físico e psíquico.

Em que pese não ter sido objeto de análise no presente trabalho as condições de trabalho

decorrentes da terceirização, não podemos deixar de abordar que com a aprovação da Lei nº

10.467/2017 (Lei da Reforma Trabalhista), e com a recentíssima decisão do Supremo Tribunal

Federal que por 07 votos favoráveis e 04 contrários, ao julgar a ADPF 324 e o RE 958.252 em

30/09/2018, onde se permitiu a terceirização de atividade fim, poderá impactar de maneira

significativa no aumento da ocorrência de acidentes de trabalho, eis que, historicamente, a

empresa terceirizada não proporciona um ambiente de trabalho tão seguro quanto ao fornecido

pelo tomador de serviços, tampouco oferece aos seus funcionários Equipamentos de Proteção

Individual (EPI), expondo em risco a saúde do empregado. Sabemos que tal omissão pode gerar

ao empregado um dano irreversível, em relação a doença profissional, ainda que está não o

impossibilite por completo de sua capacidade laborativa, tal doença pode gerar a necessidade

de tratamento médico permanente, demonstrando assim ser de suma importância o

fornecimento dos EPI’s e das condições do ambiente de trabalho.

A Constituição Federal por meio do inciso XXVIII, do artigo 7º, segunda parte, ao tratar,

especificamente, quanto ao acidente do trabalho, acabou por garantir o direito à indenização a

que se obriga o empregador, no momento em que incidir em dolo ou culpa.

Estudando detalhadamente a Lei nº 8.213/1991, é possível verificar que a mesma não é

uma legislação específica a que se destina a versar sobre acidente do trabalho, mas uma

legislação geral sobre todas, trazendo a classificação do acidente do trabalho em inúmeras

espécies.

A doutrina e a jurisprudência vêm buscando descobrir, por intermédio de decisões

judiciais, programas de prevenção com vistas específicas a diminuição das patologias, geradas

ou agravadas, durante as relações de trabalho.

Entendemos que a finalidade da estabilidade é garantir a necessária proteção ao

trabalhador, ao qual é possível contar com uma garantia de permanência e manutenção em seu

emprego, naquelas situações em que analisamos, e que entendemos serem suficientes para sua

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finalidade específica, os lapsos temporais, previstos na legislação vigente. Ainda, importante

destacar a existência de empregadores que se recusam em reconhecer o acidente de trabalho,

como forma de evitar a concessão da estabilidade. Também, aproveitamos a oportunidade para

criticar, ainda que genericamente, as precárias condições do ambiente de trabalho.

Ainda, fica aqui uma crítica no tocante a ausência de fiscalização efetiva por parte do

MTE – Ministério do Trabalho e Emprego, acerca das condições de trabalho e utilização de

EPIs - Equipamentos de Proteção Individual, facilitando a ocorrência de acidentes de trabalho.

De tal modo, o presente trabalho acadêmico teve como escopo precípuo analisar a

estabilidade em razão das patologias ocupacionais no ambiente de trabalho, conforme

legislação, jurisprudência e doutrina pátrias.

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