1.Tổng quan về nhân viên giỏi

1.1.Thế nào là một nhân viên giỏi?

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá và quan trọng của

doanh nghiệp, đặc biệt là những người tài lại càng cần được

đề cao hơn nữa bởi vì thiếu họ, không một doanh nghiệp nào

có thể tồn tại và phát triển. Tuy nhiên ngay cả khi một số

doanh nghiệp Việt có được đội ngũ nhân lực dồi dào, rất

nhiều bài toán khác lại đặt ra cho các nhà quản lý.

Khó khăn lớn nhất của các nhà quản lý Việt là giữ chân

người tài trong doanh nghiệp. Các nhà quản trị nhân sự Việt

gần đây đang đau đầu vì hiện tượng “chảy máu chất xám” đang

ngày càng gia tăng trong doanh nghiệpViệt Nam. Các nhà quản

trị doanh nghiệp Việt không có giải pháp nào khác là phải

biết cách “bảo tồn” và phát triển vốn tài sản to lớn này nếu

còn muốn kinh doanh. Rất cấp thiết là họ phải phân biệt được

một nhân viên giỏi khác với nhân viên bình thường, đánh giá

đúng vai trò, sức ảnh hưởng của những nhân vật chủ chốt này

trong tổ chức và quan trọng nhất là tìm ra được phương thức

để người tài gắn kết lâu dài với doanh nghiệp.

Hầu hết mọi người đều khẳng định nhân viên giỏi trong

một doanh nghiệp là những cá nhân làm việc gắn lợi ích cá

nhân với lợi ích của tập thể, đề cao giá trị chung của doanh

nghiệp. Họ làm việc luôn có sự cân nhắc công việc với các

quan hệ xã hội, làm việc với lòng tự trọng và có nhu cầu

khẳng định tài năng rất lớn. Và họ là những người đề cao sự

logic, khoa học, không chấp nhận những điều áp đặt vô lý.

Một doanh nghiệp có những con người làm việc với tinh

thần trách nhiệm cao, luôn hướng đến những mục đích cao đẹp

thì tương lai của doanh nghiệp sẽ rất phát triển bởi có nội

lực mạnh là đội ngũ nhân viên giỏi có Tâm và có Tài.

Đội ngũ nhân viên giỏi tăng sức cạnh tranh cho doanh

nghiệp

Nguồn nhân lực cùng với vốn là hai nhân tố nhất thiết

phải có khi quyết định thành lập một doanh nghiệp. Nguồn vốn

tài chính giúp công ty bảo đảm bộ mặt bên ngoài của tổ chức

nhưng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định sức

mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp bởi đó chính là Thế và Lực

của doanh nghiệp đó.

Nhân viên giỏi chi phối đến sức mạnh cạnh tranh cho

doanh nghiệp bởi họ tác động trực tiếp đến hoạt động thực

thi chiến lược kinh doanh của tổ chức. Chiến lược kinh doanh

là yếu tố then chốt của kinh doanh thành công. Có chiến lược

đúng đắn thì khả năng thành công đã là 50%. Tuy nhiên, một

số doanh nghiệp Viêt Nam gần đây đang lâm vào tình trạng

khủng hoảng về chiến lược kinh doanh bởi có một thực trạng

là tỷ lệ nhân viên giỏi xin thôi việc ở công ty để sang làm

cho doanh nghiệp nước ngoài đang có xu hướng gia tăng. Thực

trạng này kéo dài sẽ làm giảm sức mạnh cạnh tranh của doanh

nghiệp Việt Nam nghiêm trọng bởi khi nguồn tài sản nhân lực

bị mất đi thì doanh nghiệp đó mất đi nguồn chất xám to lớn.

Doanh nghiệp sẽ không thể đưa ra được các chiến lược kinh

doanh. Một khi doanh nghiệp không còn khả năng đề ra chiến

lược kinh doanh hiệu quả thì tất yếu sẽ không thể vượt qua

được những doanh nghiệp có chiến lược kinh doanh tốt bởi Thế

và Lực của họ mạnh hơn. Và kinh doanh sẽ thất bại là hậu quả

tất yếu.

1.2. Biểu hiện của nhân viên giỏi

Nhân viên giỏi là người chủ động đưa ra đề xuất: Đã qua

rồi cái thời mà các nhân viên thuộc cấp răm rắp nghe và làm

theo các mệnh lệnh của nhà lãnh đạo. Ngày nay, các nhà lãnh

đạo rất cần các cộng sự của mình chủ động đưa ra những ý

tưởng mới mẻ chứ không cần những con “ong thợ” luôn chờ được

chỉ bảo nên làm điều gì. Những nhân viên giỏi sẽ nói “Tôi

nghĩ chúng ta nên làm điều đó”, chứ không phải nói “Sếp muốn

tôi làm điều gì?”.

Nhân viên giỏi tự tạo công việc cho mình: Các nhân viên

giỏi luôn xác định được một mục tiêu rõ ràng, có thể định

lượng về kết quả và đo lường thời gian hợp lý để hoàn thành

mục tiêu đó. Họ cũng có khả năng vạch ra một kế hoạch cụ thể

để thực hiện mục tiêu và sẵn sàng báo cáo cho sếp bất cứ lúc

nào về những diễn tiến thực hiện mục tiêu. Có nghĩa là, nhân

viên giỏi chứng minh với sếp rằng họ hoàn toàn có thể làm

chủ công việc của mình. Làm việc với sự chủ động và độc lập

bản thân nó sẽ giúp cho nhân viên tìm thấy niềm vui và cảm

hứng trong công việc.

Nhân viên giỏi là những người biết lắng nghe và học hỏi

từ người khác: Mặc dù một nhân viên giỏi được đánh giá cao ở

tính độc lập nhưng điều đó không có nghĩa là anh ta không

nên lắng nghe, tiếp thu ý kiến của cấp trên và những người

xung quanh. Chính quan niệm cởi mở mới giúp anh ta mở rộng

tầm nhìn và trở thành một nhà lãnh đạo lớn sau này.

Nhân viên giỏi có khả năng tiên đoán và chủ động giải

quyết công việc cho sếp: Những nhân viên giỏi thường tự đặt

ra câu hỏi: “Nếu tôi là sếp, tôi sẽ làm điều gì tiếp theo?”.

Với cách tiếp cận công việc như vậy, họ sẽ chủ động giải

quyết phần lớn các công việc thay cho sếp trước khi sếp nhận

được thông tin về công việc.

Nhân viên giỏi là người giỏi truyền thông: Nếu để cho

sếp hỏi về tiến độ của một công việc hay báo cáo nào đó thì

một nhân viên chưa được xem là giỏi. Những nhà lãnh đạo lớn

cũng là những người luôn có nhiều mối lo lớn. Các nhân viên

giỏi là những người biết cách giúp sếp xua tan những mối lo

ấy bằng cách thường xuyên cập nhật thông tin cho sếp. Nếu

nhân viên không làm như vậy, sếp có thể nghĩ rằng anh ta

đang muốn giấu giếm những tin xấu.

Nhân viên giỏi là người biết hướng đến mục tiêu: Các

sếp thường bận rộn và họ chỉ muốn làm duy nhất một việc là

“giám sát” nhân viên. Nhân viên giỏi thường bám theo mục

tiêu đã đặt ra để tổ chức công việc trước mắt, đặt ra các ưu

tiên hợp lý. Trong khi đó, những nhân viên dở thì làm việc

theo kiểu ứng phó với những gì xảy ra trước mắt với hy vọng

chỉ cần làm việc bận rộn là sẽ có kết quả. Các sếp chắc chắn

không trả lương cho nhân viên chỉ để thấy họ “có vẻ bận rộn”

hay làm việc chăm chỉ. Điều mà họ kỳ vọng ở nhân viên là đạt

được các mục tiêu và thực hiện hiện sứ mệnh của tổ chức.

Nhân viên giỏi “nói ít làm nhiều”: Hành động chắc chắn

sẽ có tính thuyết phục nhiều hơn lời nói và các nhân viên

giỏi luôn biết phát huy điều này để chứng minh năng lực của

mình.

Nhân viên giỏi biết cách tạo niềm tin ở sếp: Họ làm

điều này bằng cách làm cho công việc của sếp trở nên dễ dàng

hơn và thực hiện đúng các lời hứa của mình. Khi tạo được sự

tin tưởng ở sếp, nhân viên sẽ được sếp tạo nhiều cơ hội,

chia sẻ nhiều thời gian, các nguồn lực và cả những thông tin

quan trọng nhất.

Nhân viên giỏi đưa ra giải pháp: Những nhân viên tồi

thì sẽ biến các vấn đề khó khăn mà mình đang gặp thành các

vấn đề của sếp. Những nhân viên giỏi thì sẽ chủ động giải

quyết các vấn đề hoặc đề xuất các giải pháp lên cho sếp nếu

tự họ không quyết định được.

Nhân viên giỏi biết cách chia sẻ với sếp: Họ luôn tỏ ra

cảm thông và chia sẻ với những áp lực mà các sếp đang phải

gánh chịu. Họ cũng chủ động tìm cách giúp sếp giảm bớt các

áp lực này và làm cho sếp cảm thấy rằng ít nhất vẫn còn có

một người có thể thấu hiểu những khó khăn của mình.

Nhân viên giỏi là những người trung thành: Họ tự hào

khi góp phần làm đẹp hình ảnh của sếp. Ngay cả khi bản thân

họ không hài lòng về một quyết định nào đó của sếp, họ cũng

sẽ thống nhất với nó như một cách để thể hiện sự tôn trọng

sếp. Họ cũng sẽ chủ động suy nghĩ ra những lý do đằng sau

quyết định đó, làm theo quyết định đó và khuyến khích các

đồng nghiệp khác làm như mình.

1.3. Cách trở thành nhân viên giỏi

Bạn có bao giờ tự hỏi tại sao mình không được sếp khen

ngợi nức nở như đồng nghiệp? Để trở thành một nhân viên có

năng lực, giải quyết công việc hiệu quả, được sếp trọng dụng

và đồng nghiệp nể phục không quá khó như bạn nghĩ.. Sau đây

là 3 cách bạn có thể tham khảo để áp dụng vào bản thân:

1.3.1.Tập trung vào những thế mạnh

Những nhân viên giỏi có khả năng nhận ra ngay lập tức

không chỉ những thế mạnh của họ mà của cả những đồng nghiệp

khác. Từ đó nghĩ ra một cách tốt nhất phân chia công việc

cho mỗi người sao cho phù hợp với thế mạnh của từng người.

Những cái khác như điểm yếu của mỗi người, họ sẽ bỏ sang một

bên và chỉ tập trung phát triển những mặt mạnh để đem lại

hiệu quả. 

Ví dụ: thế mạnh của bạn là sự sáng tạo nhưng bạn lại

cần nhiều thời gian để hoàn thành công việc. Hãy phát huy

sức sáng tạo bằng cách đóng góp nhiều ý kiến tại các cuộc

họp, đồng thời ước lượng trước thời gian hoàn thành công

việc khi nhận việc từ sếp hay đồng nghiệp.

1.3.2.Có trách nhiệm

Để xảy ra sai sót và đổ lỗi cho người khác là một cách

gián tiếp làm tiêu hao thời gian và của cải của công ty.

Những người nhân viên giỏi không bao giờ làm như vậy. Thay

vào đó, họ sẽ thẳng thắn đứng ra chịu trách nhiệm và tìm

cách để khắc phục. Vừa không làm mất thời gian của người

khác, vừa có thể hoàn thành công việc mà không gây ra bất kì

tổn thất nào.

1.3.3.Sẵn sàng thử cái mới

Điểm cốt yếu để trở thành một nhân viên có năng lực

chính là tìm ra cách giải quyết vấn đề, không quan trọng là

bằng phương pháp nào. Điều này đồng nghĩa với việc sẵn sàng

đón nhận và thử những cái mới mà không ngại rủi ro. Người

nhân viên giỏi sẽ tình nguyện là người tiên phong thử những

điều đó đầu tiên. Nếu hiệu quả, họ sẽ chia sẻ với đồng

nghiệp để mọi người cùng áp dụng. nếu không hiệu quả, họ sẽ

tiếp tục kiên trì thử những cái khác cho đến khi thành công.

1.4.Các bước để trở thành nhân viên giỏi

Việc trở thành một nhân viên giỏi cũng giống như là

việc quản lý một công ty tư nhân vốn không nhiều rủi ro và

ít khách hàng. Một ông chủ giỏi sẽ hiểu mình cần làm gì khi

biết lắng nghe những góp ý từ khách hàng của mình. Vậy để

trở thành một nhân viên xuất sắc, bạn cần làm gì?

Suy nghĩ xem điều gì khiến bạn tận tâm làm việc cho

công ty? Nếu nguyên nhân là vì bạn cảm thấy thoải mái khi

làm việc, vì mục tiêu và tương lai của công ty rất rõ ràng

thì bạn chắc chắn sẽ có nhiều cơ hội để trở thành một nhân

viên trụ cột trong tương lai. 

Cư xử một cách chuyên nghiệp. 

Nên học cách tiếp nhận những lời góp ý. Điều đó sẽ giúp

bạn hơn về những gì người khác mong đợi ở mình và những công

việc mà bạn phải ưu tiên làm trước. 

Nghiên cứu các công ty mà trong tương lai công ty bạn

có thể phát triển ngang tầm, hoặc tham khảo từ “500 công ty

lớn” do tạp chí Fortune khảo sát, hay là danh sách “100 công

ty tốt nhất để đầu quân”. 

Làm việc thật tốt. Nên lựa chọn những công việc đầy thử

thách và đừng bao giờ nghĩ rằng công việc đó quá khó để thực

hiện. Căn cứ để xác định thu nhập của bạn dựa trên thâm niên

kinh nghiệm, chức vụ trong công ty, và năng lực thật sự của

bạn. 

Duy trì bản quá trình làm việc của bạn thật “sạch” và

ấn tượng. 

Nếu sếp hiện tại của bạn muốn liên lạc với người chủ

cũ, thì nên vui vẻ chủ động là người trực tiếp liên hệ. Khi

rời công ty trong điều kiện tốt thì sẽ luôn là tài sản đảm

bảo cho bạn kiếm được công việc khác. 

Bí quyết: 

Nếu nghe thấy những lời “xì xầm” sau lưng hay phải đối

mặt với những đồng nghiệp “khắc tinh”, bạn đừng nên một thân

một mình giải quyết mà hãy nhờ đến bộ phận Nhân sự. Không

nên vì những hiềm khích cá nhân làm ảnh hưởng đến hoà khí

làm việc chung của công ty. 

Trong quá trình làm việc, bạn có thể không hài lòng với

công ty ở một số điểm. Hãy suy nghĩ cẩn thận trước khi phát

biểu chính kiến của mình. Một lời phàn nàn chung chung không

có cơ sở, như là phàn nàn về lịch làm việc hay lương bổng…

sẽ không được tập trung giải quyết và bị bỏ qua, thậm chí

công ty sẽ bắt đầu tìm kiếm người khác để thay vị trí của

bạn.

Tuy nhiên, một lời phàn nàn chân thành về trang thiết

bị, thiếu chế độ đãi ngộ cho nhân viên,… kèm theo đó là

những kiến nghị của chính bạn, sẽ mở đường cho các cuộc thảo

luận tích cực, và điều đó cũng tạo cho bạn sự tín nhiệm nếu

bạn trình bày vấn đề với một thái độ đứng đắn, không mang

tính đối đầu.

1.5.Phẩm chất phải có của nhân viên giỏi

Cách tốt nhất bạn có thể làm để tìm được công việc mới

tốt hơn công việc hiện tại là trở thành một nhân viên giỏi

mà công ty không bao giờ muốn để mất. Cho dù bạn đã một công

việc ổn định, đang làm bán thời gian, hay chỉ là một tình

nguyện viên đang tìm kiếm cơ hội việc làm, hãy ghi nhớ những

gợi ý dưới đây để trở thành một nhân viên xuất sắc:

1.5.1. Thể hiện sự sáng tạo

Không có gì đáng ngạc nhiên khi tiêu chí này được đưa

lên đầu tiên. Ai trong chúng ta cũng muốn làm việc với những

người giơ tay phát biểu ý tưởng của họ để giải quyết vấn đề.

Trong những cuộc họp quan trọng, đừng dành thời gian để nhìn

quanh khắp phòng với hy vọng ai đó sẽ nhận lấy dự án mới.

Khi bạn đứng lên và nhận nhiệm vụ, bạn sẽ nhận được sự ủng

hộ của sếp và đồng nghiệp, đồng thời giành được cơ hội nâng

cao uy tín trong mắt mọi người.

1.5.2. Nhận lỗi khi mắc lỗi

Thật dễ chịu khi ai đó nói rằng: “Tôi vừa phạm phải một

sai lầm. Hãy để tôi khắc phục sai lầm đó”. Không may là có

nhiều người trong môi trường làm việc thường thích đổ lỗi

cho người khác hoặc “ỉm” đi cho tới khi mọi người quên

chuyện. Những người làm vậy thường dễ trở thành nạn nhân của

những trò ngồi lê đôi mách ở công sở, mà như thế họ có thể

gặp khó khăn khi tìm kiếm một công việc mới. Dĩ nhiên, không

phạm nhiều lỗi là tốt nhất, nhưng nếu bạn mắc lỗi, bạn có

thể được “điểm cộng” nếu nhận trách nhiệm và đứng ra giải

quyết vấn đề.

1.5.3. Học hỏi những điều mới

Nếu bạn đã làm công việc hiện tại trong nhiều năm,

nhưng không tiếp tục học lên hay tham dự các khóa đào tạo,

bạn có thể sẽ tụt hậu so với những đồng nghiệp ít kinh

nghiệm hơn. Giả sử bạn muốn tìm một công việc mới hay đã đến

lúc bạn mở công ty riêng, bạn sẽ nhận ra là mình thiếu nhiều

kỹ năng phải có. Những nhân viên giỏi nhất luôn tìm kiếm cơ

hội để học những thứ mới, ngay cả khi họ bị các nhiệm vụ

hàng ngày chiếm gần hết thời gian. Đây là một thách thức,

nhưng nó tạo ra sự khác biệt giữa một nhân viên tốt và một

nhân viên xuất sắc.

1.5.4. Nói gì làm nấy

Bạn có theo đến cùng và hoàn thành những dự án mà bạn

đã hứa với sếp? Ở đâu cũng có những nhân viên khi nói thì

“hoành tráng”, nhưng khi bắt tay vào việc thì lười biếng.

Hãy cố gắng để không trở thành một trong số họ.

1.5.5. Biết chia sẻ thành tích với người khác

Rất khó để tự mình hoàn thành những dự án lớn mà không

cần tới sự giúp đỡ của người khác. Những nhân viên biết chia

sẻ thành tích với đồng nghiệp thường thành công hơn những

người ích kỷ. Họ hoàn toàn có thể hoàn thành công việc một

cách sớm nhất với sự hỗ trợ của những người xung quanh. Bởi

vậy, hãy biết chia sẻ chiến thắng với đồng nghiệp.

1.5.6.Biết khi nào cần lên tiếng đấu tranh

Rất hiếm người lúc nào cũng đồng tình với các quyết

định của cấp trên trong khi các quyết định đó ảnh hướng tới

họ. Thường thì trong môi trường làm việc, luôn có nhiều việc

khiến bạn bất bình. Tuy nhiên, những người thành công là

những người biết giữ im lặng và không phàn nàn cho tới khi

chuyện thực sự là vấn đề. Nếu bạn là một nhân viên nhìn

chung có thái độ đúng mực, những người khác sẽ chú ý tới bạn

nhiều hơn khi bạn đưa ra một mối quan ngại hay lời phàn nàn.

Còn nếu bạn luôn có thái độ phản đối, hầu hết mọi người sẽ

không còn muốn nghe bạn nói.

1.5.7.Sẵn sàng làm việc

Nếu bạn cần phải giành giờ đầu tiên trong ngày để kiểm

tra mạng xã hội và cập nhật tình trạng trên Facebook, hãy

làm những việc đó trước khi bước chân vào văn phòng. Một khi

đã đến cơ quan, bạn cần sẵn sàng để làm việc. Bạn sẽ phá hủy

uy tín của mình nếu không bắt đầu ngày làm việc cùng với các

đồng nghiệp.

1.5.8.Làm công việc của bạn

Điều này nghe qua thì thật dễ. Bạn chỉ cần hoàn thành

công việc. Tuy nhiên, không phải ai cũng hiểu rằng, hoàn

thành công việc mới chỉ là một nửa của vấn đề. Những nhân

viên xuất sắc luôn tìm ra cách để hoàn thành công việc, ngay

cả khi đôi lúc họ phải gạt sang bên những dự án riêng hay

những thú giải trí để đạt được mục tiêu lớn.

1.6. Nhân viên xuất sắc – bước đệm để trở thành nhà lãnh đạo

thành công

Trước khi trở thành một nhà lãnh đạo giỏi, bạn phải là

một nhân viên xuất sắc. Sau đây là bảy dấu hiệu cho thấy bạn

đã sẵn sàng để trở thành ông chủ của chính mình: Quản lý

trách nhiệm của bạn, không phải thương hiệu cá nhân; dám nói

sự thật, luôn tìm cách thực hiện cam kết và hoàn thành công

việc; không chú trọng tới các câu hỏi phỏng vấn; cố gắng đạt

thành quả, không phải uy quyền; luôn hỏi: “Cao như thế nào?”

và không nên kêu ca, phàn nàn.

Quản lý trách nhiệm của bạn, không phải là thương hiệu

cá nhân:  Nếu bạn làm tốt mọi thứ, thương hiệu cá nhân của

bạn sẽ tự được xây dựng. Với các sản phẩm tốt cũng vậy. Trải

nghiệm của khách hàng sẽ nói lên tất cả. Do vậy, hãy luôn

làm tốt trách nhiệm của mình.

Dám nói sự thật: Nói lên sự thật không vì mục đích nào

khác ngoài việc đó là điều cần làm và thể hiện sự quan tâm

của bạn tới công ty. Đừng lo lắng về hậu quả. Trái ngược với

suy nghĩ của nhiều người, các nhà điều hành và lãnh đạo hiệu

quả ít tin tưởng vào những nhân viên chỉ biết vâng dạ. Tôi

luôn đánh giá cao những  người dám nói lên quan điểm của

mình và bản thân chưa bao giờ xu nịnh điều gì. Các nhà lãnh

đạo đích thực đánh giá cao điều đó và tiếng tăm của tôi được

lưu truyền đến tận ngày nay.

Luôn tìm cách thực hiện cam kết và hoàn thành công

việc. Nếu bạn có lòng quyết tâm vượt lên khó khăn để đạt

được mục tiêu của tổ chức và làm tất cả mọi việc để làm hài

lòng khách hàng, bạn chắc chắn sẽ trở thành người chiến

thắng trong môi trường kinh doanh. Đó là những phẩm chất

được đề cao hơn tất cả.

Không quá chú trọng tới các câu hỏi phỏng vấn: Một nửa

các bài viết trên các trang báo kinh tế là về phỏng  vấn.

Nếu bạn không thể lọt qua vòng phỏng vấn, bạn không thể nhận

được công việc. Tuy nhiên, sự thể hiện của bạn ở công việc

mới là điều có ý nghĩa tới sự nghiệp của bạn và thành công

của tổ chức bạn. Tôi luôn tìm kiếm những con người thông

minh, có động lực và tôi thường không cần đến những câu hỏi

phỏng vấn hóc búa để đưa ra quyết định có nên tuyển dụng họ

hay không. Cái tôi cần là năng lực thực sự của họ ở công

việc.

Cố gắng đạt thành quả, không phải uy quyền: Điều thúc

đẩy các doanh nhân thành công, thức dậy họ mỗi sáng và khiến

họ làm việc hăng say đó là: Muốn đạt được mục tiêu nhưng

phải bằng giá trị bản thân chứ không phải bằng cách thúc ép

mọi người xung quanh, muốn tạo ra lợi nhuận nhưng phải bằng

việc đóng góp tới sự phát triển và thành công của tổ chức

chứ không vì cảm thấy mình là một thành viên nên phải như

vậy, không muốn mọi thứ được thu xếp cho mình mà muốn được

thử thách.

Luôn hỏi: “Cao như thế nào?” Mọi người thường hỏi: “Nếu

anh ta bảo bạn nhảy, bạn có hỏi: “Nhảy cao như thế nào?”

không?

Không nên kêu ca, phàn nàn: Không ít người cho rằng các

công ty tồn tại để phục vụ cho các nhu cầu của họ. Sự thật

không phải như thế và chẳng bao giờ nên như thế. Bạn có biết

rằng trong hàng thập kỷ các công ty và các nhà quản lý hiệu

quả được biết đến vì cách họ tăng động lực, sức mạnh, thách

thức cho nhân viên mà không bằng thái độ kêu ca, phàn nàn.

Vì vậy, trước khi thực hiên công việc kinh doanh của

chính mình, cố gắng trở thành một nhân viên giỏi trước tiên,

rồi mọi thứ khác sẽ tự khắc đi vào vị trí.  Một nhà lãnh đạo

hiệu quả nên là một tấm gương sáng để các nhân viên noi

theo. Vì vậy, trở thành một nhân viên giỏi sẽ là bước đệm

vững chắc cho họ tiến xa hơn bởi những trải nghiệm sẽ giúp

họ am hiểu về các nhân viên của họ và những câu chuyện của

chính họ từ hồi còn là một nhân viên sẽ có sức thuyết phục

lớn đối với các nhân viên hiện tại của họ. Để đạt được thành

công và có những bước tiến xa hơn, bạn nên cố gắng làm tốt

mọi việc cho dù đang ở vị trí nào. Bạn có thể học hỏi được

rất nhiều ngay từ chính những điều tưởng như đơn giản nhất.

Cơ hội luôn rộng mở với những ai hết mình đam mê với công

việc và cũng chẳng ai biết được điều bất ngờ gì đang chờ đón

mình ở trước mắt.

2. Nhân viên giỏi và doanh nghiệp

2.1.Đội ngũ nhân viên giỏi tăng sức cạnh tranh cho doanh

nghiệp

Nguồn nhân lực cùng với vốn là hai nhân tố nhất

thiết phải có khi quyết định thành lập một doanh nghiệp.

Nguồn vốn tài chính giúp công ty bảo đảm bộ mặt bên ngoài

của tổ chức nhưng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng

quyết định sức mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp bởi đó chính

là Thế và Lực của doanh nghiệp đó.

Nhân viên giỏi chi phối đến sức mạnh cạnh tranh cho doanh

nghiệp bởi họ tác động trực tiếp đến hoạt động thực thi

chiến lược kinh doanh của tổ chức. Chiến lược kinh doanh là

yếu tố then chốt của kinh doanh thành công. Có chiến lược

đúng đắn thì khả năng thành công đã là 50%. Tuy nhiên, một

số doanh nghiệp Việt Nam gần đây đang lâm vào tình trạng

khủng hoảng về chiến lược kinh doanh bởi có một thực trạng

là tỷ lệ nhân viên giỏi xin thôi việc ở công ty để chuyển

sang làm việc cho doanh nghiệp nước ngoài đang có xu hướng

gia tăng. Thực trạng này kéo dài sẽ làm giảm sức cạnh tranh

của doanh nghiệp Việt Nam nghiêm trọng bởi khi nguồn tài sản

nhân lực bị mất đi thì doanh nghiệp đó mất đi nguồn chất xám

to lớn. Doanh nghiệp sẽ không thể đưa ra được các chiến lược

kinh doanh. Một khi doanh nghiệp không còn khả năng để đưa

ra chiến lược kinh doanh hiệu quả thì tất yếu sẽ không thể

vượt qua được những doanh nghiệp có chiến lược kinh doanh

tốt bởi Thế và Lực của họ mạnh hơn

2.2. CSR- Phương thức giúp giữ chân người tài cho doanh

nghiệp hiệu quả 

Người tài trong doanh nghiệp rất hiếm. Để giữ được nhân

viên giỏi, các nhà quản trị nhân lực Việt đã áp dụng nhiều

cách thức như tăng lương, thưởng, tăng đào tạo, giao thêm

quyền hạn cho nhân viên…Tuy nhiên bài toán giữ chân người

tài cho doanh nghiệp vẫn chưa được giải quyết thỏa đáng. Nên

chăng có một phương cách mới cho bài toán này? Và dưới đây

tôi xin luận bàn về phương thức CRS- phương thức dùng các

giá trị thuộc về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

(Corporate Social Responsibility) để làm “vũ khí” trong

“cuộc chiến giành nguồn nhân lực”.

CRS được chứng minh là cách thức tối ưu nhất để giữ

chân nhân viên giỏi cho doanh nghiệp bởi nó hướng con người

làm việc vì những nhu cầu cao đẹp. Nhân viên giỏi hài lòng

với phương thức CRS bởi nó làm thỏa mãn những nhu cầu làm

việc vì giá trị xã hội của họ. Đây là phương thức mới đối

với các doanh nghiệp Việt Nam. Do đó, để có thể vận dụng nó

một cách hiệu quả, các nhà quản lý Việt lưu ý 3 điều sau đây

: Phải gắn kết CRS với nhân viên; thực hiện CRS theo nguyện

vọng của nhân viên và Giao quyền chủ động thực hiện nó cho

nhân viên.

Gắn kết CSR và nhân viên: Doanh nghiệp cần phải tăng

cường sử dụng các kênh thông tin nội bộ để giúp nhân viên

hiểu và tự hào về các chiến lược CRS của công ty mình. Một

số tổ chức không giữ được nhân viên giỏi bởi vì họ không nói

cho nhân viên của mình về các nỗ lực thực hiện CSR của chính

doanh nghiệp. Vì không biết nên họ không quan tâm và cũng

không đánh giá đúng những gì doanh nghiệp đang làm. Gắn kết

nhân viên vào CRS của công ty còn bằng cách cần làm cho họ

tham gia nhiều hơn nữa vào các chương trình CRS.

Tìm hiểu và thực hiện CSR theo nguyện vọng của nhân

viên: Doanh nghiệp nên bắt đầu các chương trình CRS ngay

chính trong công ty bởi chính lợi ích và mong muốn của nhân

viên trong tổ chức trước khi thực hiện chúng bên ngoài xã

hội. Hãy bắt đầu các chương trình CRS bằng các việc làm như

tạo điều kiện làm việc tốt, giảm bớt độc hại, nóng bức, đóng

bảo hiểm xã hội và y tế cho nhân viên… Doanh nghiệp chỉ có

thể giữ chân nhân viên một khi biết tìm hiểu và đáp ứng các

nhu cầu của họ một cách cụ thể và chi tiết.

Giao quyền chủ động thực hiện CRS cho nhân viên: Đây là

bước quan trọng nhất khi triển khai một chiến lược CRS. Chỉ

khi để cho chính nhân viên tự đề xuất và tổ chức thực hiện

những chương trình về CSR sẽ giúp nhân viên thấy rằng họ

thật sự là một phần quan trọng của doanh nghiệp. Doanh

nghiệp cần họ và họ cũng cần doanh nghiệp nên công việc của

doanh nghiệp cũng là của mình. Được chủ động trong công

việc, nhân viên sẽ thấy tự hào, gắn kết hơn với doanh nghiệp

và muốn ở lại lâu hơn để cùng nhau thực hiện những điều cần

làm.

Hầu hết mọi người đều khẳng định nhân viên giỏi trong

một doanh nghiệp là những cá nhân làm việc gắn lợi ích cá

nhân với lợi ích của tập thể, đề cao giá trị chung của doanh

nghiệp. Họ làm việc luôn có sự cân nhắc công việc với các

quan hệ xã hội, làm việc với lòng tự trọng và có nhu cầu

khẳng định tài năng rất lớn. Và họ là những người đề cao sự

logic, khoa học, không chấp nhận những điều áp đặt vô lý.

Một doanh nghiệp có những con người làm việc với tinh

thần trách nhiệm cao, luôn hướng đến những mục đích cao đẹp

thì tương lai của doanh nghiệp sẽ rất phát triển bởi có nội

lực mạnh là đội ngũ nhân viên giỏi có tâm và có tài.

2.3. Làm thế nào để giữ được nhân viên giỏi?

Trong một cuộc thăm dò gần đây về sự quản lý nhân viên,

đa số các nhà quản lý chỉ chú trọng đến việc làm thế nào để

thu hút và giữ chân những nhân viên có năng lực thực sự và

đem lại hiệu quả công việc cao nhất. Họ sẵn sàng trả cho

nhân viên của họ một mức lương khá cao và đồng nghĩa với thử

thách công việc cũng khá lớn. 

Một nhân viên giỏi sẽ đáp ứng được những đòi hỏi cần

thiết trong công việc và đem lại thành quả cao, thế thì tại

sao họ lại không ưu đãi cho những nhân viên như thế? Nhu cầu

ngày nay của các nhà lãnh đạo luôn tìm cách thu hút và giữ

chân những nhân viên giỏi. Họ không đề ra những qui tắc

"Trên hay dưới, cao hay thấp, trẻ hay già" mà họ chỉ chú tâm

đến việc bạn có đáp ứng hơn những gì họ mong đợi hay không?

Bạn phải trội hơn những đồng nghiệp khác, có khát vọng thăng

tiến và chịu được môi trường áp lực cao. Vậy họ làm thế náo

để giữ được những nhân viên ấy?

Có nhiều cách để giữ những nhân viên giỏi. 

Nhiều ưu đãi: Sẳn sàng trả lương cao cho những nhân

viên có năng lực. Có chế độ tiền thưởng cho mỗi mức độ thành

quả họ làm ra. Như thế họ sẽ chủ động và tích cực làm việc

hơn. Bằng cách này sẽ khai thác hết khả năng tiềm ẩn của họ.

Quan tâm tới nhân viên: Tất cả nhân viên đều muốn được

coi trọng và khích lệ, được động viên từ phía sếp của họ.

Hầu hết họ đều có khả năng tiếp thu và phản hồi từ cấp trên

trong suốt quá trình làm việc. Họ thích ở lại làm việc cũng

vì sếp của họ động viên và tiếp thu những ý kiến của họ. 

Cung ứng những sản phẩm chất lượng và phục vụ khách

hàng tốt:  Mọi nhân viên đều muốn có một nền văn hóa ứng xử

tốt đối với khách hàng. Họ có khả năng ở lại nhiều hơn nếu

họ tin tưởng vào sự hoạt động có hiệu quả của công ty, được

cung ứng với những sản phẩm chất lượng và cách phục vụ tốt. 

Họ có tầm quan trọng trong tổ chức: Hầu hết nhân viên

muốn những đóng góp của họ cho công ty được mọi người công

nhận. Họ là niềm tự hào của tổ chức và tin tưởng những việc

làm của họ trong sự đóng góp cho tổ chức.

Sự lạc quan trong tương lai: Họ có ý định ở lại với

công ty bởi họ tin vào sự quản lý và những kế hoạch tốt của

công ty được vạch ra trong tương lai. Điều đó cũng có nghĩa

bảo đảm cho công việc và khả năng thăng tiến của mỗi cá nhân

trong tương lai.

Làm cho các nhân viên hiểu rõ những điều kiện làm việc

ngay từ ban đầu: Khi phỏng vấn ứng viên trẻ, nhà quản lý

phải cho họ biết những điều mà doanh nghiệp đang mong đợi từ

họ. Nên giải thích rõ cho ứng viên những chỉ tiêu mà doanh

nghiệp đặt ra về kết quả công việc, về các hành vi ứng xứ

thích hợp trong văn phòng, những quy định về trang phục và

thời gian làm việc. Bằng cách làm này, các nhân viên tương

lai của doanh nghiệp sẽ hiểu rõ những yêu cầu của công việc

mà họ phải làm và định hướng cần phải làm gì, làm như thế

nào để thành công.

  Chú trọng tới môi trường làm việc: Tạo dựng một môi

trường mà ở đó những người có ảnh hưởng lớn thực sự muốn ở

lại và cống hiến tất cả năng lực cho công ty đòi hỏi nhiều

hơn việc tổ chức những khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo. Nó đòi

hỏi một môi trường nơi mọi người có thể học tập, được đào

tạo, và phát triển kỹ năng của họ - thông qua yêu cầu thông

tin và đối thoại, nhà lãnh đạo tạo ra môi trường để mỗi

người phát triển.

  Thiết kế giờ làm việc linh động: Nhân viên trẻ thường

thích được chủ động công việc của mình, thay vì gò bó mỗi

ngày làm việc tám tiếng, năm ngày mỗi tuần. Thực tế qua khảo

sát cho thấy, nếu được tự do, thời gian để họ hoàn tất mọi

công việc chỉ chiếm một nửa thời gian ngồi tại công ty. Hãy

làm một cuộc thăm dò ý kiến trong công ty, nếu đa số nhân

viên đồng ý, hãy cho họ cơ hội chủ động giờ làm việc của

mình với điều kiện đạt được hiệu quả công việc cao.

Thể hiện sự tôn trọng: Điều này có thể có vẻ giống như

một bài học thuộc lòng, nhưng thực sự đối xử nhân viên với

lòng tốt, sự tôn trọng, và nhân phẩm sẽ củng cố thêm sự

trung thành của nhân viên với lãnh đạo và cả tổ chức. Bạn có

thể lãnh đạo mọi người bằng nỗi sợ hãi và hăm dọa; tuy

nhiên, cách làm này mang lại rất ít hiệu quả.

Tạo ra nhiều thử thách hấp dẫn: Quá ưu ái hay " nuông

chiều" nhân viên với những nhiệm vụ đơn giản có thể khiến họ

cảm thấy nhàm chán và khi đó, họ sẽ đánh mất dần sức sáng

tạo, niềm hứng thú và động lực với công việc. Bạn nên cung

cấp cho họ những thách thức hấp dẫn như một dự án trong lĩnh

vực mới mà họ hứng thú hay thời hạn hoàn thành nhiệm vụ ngắn

hơn.

  Ghi nhận khen thưởng xứng đáng: Sự trung thành của nhân

viên không phải hoàn toàn được quyết định bởi tiền bạc. Đôi

khi, họ cần một lời động viên, khen ngợi trước cả văn phòng/

công ty hơn là một phong bì tiền thưởng. Hãy tìm những

phương thức khen ngợi cũng như thúc đẩy mà nhân viên ưa

thích nhất để họ cảm thấy được tôn trọng và muốn gắn bó với

công ty.

  Tạo cơ hội học tập cho nhân viên: Để giữ chân nhân

viên, bạn có thể cho họ thấy rằng công ty mong muốn góp phần

làm cho cuộc sống của họ tốt đẹp hơn, mở ra cho họ những

hiểu biết mới bằng cách tạo mọi cơ hội học tập có thể. Bất

kỳ người nào cũng thích được hướng dẫn, dạy dỗ người khác.

Hãy xây dựng đội ngũ giảng viên về một số đề tài quan trọng

và giao cho họ nhiệm vụ truyền đạt kiến thức kinh nghiệm cho

đội ngũ nhân viên. Nếu kết quả huấn luyện nhân sự tốt như

yêu cầu, công ty nên có thể khen thưởng các giảng viên, còn

giả như không có phần thưởng lớn thì lời tuyên dương hay thư

cảm ơn cũng đủ để làm vui lòng họ.

  Bên cạnh những yếu tố này, nhà lãnh đạo phải có thái độ

quan tâm tới nhân viên một cách chân thành, xác định rõ ràng

nhiệm vụ, trách nhiệm của nhân viên. Lãnh đạo cần biết cách

khuyến khích, tạo tinh thần cho nhân viên làm việc, khen chê

phải đúng yêu cầu hoàn cảnh.

  Làm người tư vấn cho nhân viên: Các nhân viên trẻ

thường muốn được học hỏi từ sếp của họ và được nghe những ý

kiến phản hồi của sếp về kết quả làm việc. Họ cần ở nhà quản

lý sự lãnh đạo và giám sát để hiểu được công việc của mình

có ý nghĩa như thế nào đối với sự tồn tại và phát triển của

doanh nghiệp. Nhà quản lý cần phải hiểu được điều này khi

tuyển dụng các nhân viên trẻ và có kế hoạch đào tạo, huấn

luyện cho họ.

Giúp nhân viên cân bằng của công việc và cuộc sống:

Cuộc sống của các nhân viên trẻ thường rất phong phó với

nhiều hoạt động khác nhau như chơi thể thao trong các đội

nhóm, làm công tác xã hội, tham gia các khóa học ngoại khóa,

dành thời gian cho nhà quản lý, bạn bè, gia đình. Nếu tạo

điều kiện cho các nhân viên trẻ có một sự cân bằng giao công

việc và cuộc sống, nhà quản lý sẽ giúp cho họ làm việc tích

cực, hiệu quả hơn và gắn bó với tổ chức hơn. Những nhân viên

trẻ luôn mang theo họ sự nhiệt tình, hăm hở khi đến làm việc

với doanh nghiệp. Họ là những người luôn đi đầu trong các xu

thế mới về công nghệ tiên tiến và sẵn sàng chấp nhận thử

thách. Họ luôn muốn được tham gia vào các công việc của tổ

chức và sẽ dễ dàng trở nên chán nản nếu phải làm việc trong

những môi trường đơn điệu, với những công việc cứ lặp đi lặp

lại. Khi các nhân viên trẻ trưởng thành cùng với sự phát

triển của doanh nghiệp và trở thành những người có kinh

nghiệm hơn, nhà quản lý sẽ thấy được rằng việc đầu tư của

mình cho họ thật sự đem lại kết quả

2.4. Những sai lầm cần tránh để giữ chân nhân viên giỏi

Nếu bạn muốn giữ lại cho mình những nhân viên tốt nhất,

hãy trả cho họ những khoản thù lao tương xứng với những gì

mà họ bỏ ra, thậm chí là có chút ưu đãi hơn. Theo nhiều

nghiên cứu tâm lý cho thấy, cả người lao động và nhiều người

sử dụng lao động đều nói lý do hàng đầu khiến người lao động

rời bỏ công việc hiện tại của họ chính là việc không được

đánh giá, không nhận được mức lương và lợi ích tương xứng,

hay thậm chí là không được thanh toán đúng thời hạn.

  Trong khi môi trường tuyển dụng hiện nay đang khá là

nhộn nhịp, các doanh nghiệp luôn tìm cách để thu hút về cho

mình những người giỏi, nếu bạn không có chiến lược giữ nhân

viên, họ sẽ sẵn sàng rời bỏ bạn để đến những môi trường làm

việc phù hợp hơn. Một khi người lao động có những lời mời

gọi hấp dẫn từ các đối thủ cạnh trang mà bạn thì lại không

đáp ứng được nhu cầu của họ, từ môi trường làm việc đến tiền

thù lao và nhiều yếu tố khác nữa, họ sẽ đến những nơi mà họ

có được sự đãi ngộ tốt hơn.

McDonald đã từng khẳng định: “Các nhà quản lý nên

thường xuyên điều chỉnh lương theo mặt bằng của những công

ty khác trong cũng ngành nghề hoặc theo chuẩn chung trên thị

trường, bởi lẽ trong khi có rất nhiều yếu tốt đóng góp vào

doanh thu thì các yếu tố tiền lương và lợi ích chính là sự

khác biệt có thể giữ chân những người tài giỏi”.

  Tuy nhiên, tiền bạc và lợi ích không phải là lý do duy

nhất khiến những nhân viên giỏi bỏ việc. Nhiều nghiên cứu đã

được tiến hành và đưa ra kết luận rằng: ít cơ hội thăng

tiến, có xung đột hay bất đồng quan điểm với quản lý, công

việc áp lực đến mức phải làm việc quá sức, không được công

nhận thành quả hay công việc nhàm chán,… chính là những lý

do hàng đầu khác khiến nhân viên của bạn thôi việc. Do đó,

các nhà quản lý cũng cần phải tập trung vào việc mang đến

cho nhân viên của mình nhiều lợi ích khác bên cạnh lương

thưởng, chẳng hạn như cơ hội thăng tiến lên những vị trí cao

hơn nếu thực sự có năng lực; những lời khen ngợi và sự ghi

nhận thành quả đạt được trong công việc; môi trường làm việc

thoải mái, chuyên nghiệp;…

  Theo Robert Half, bạn có thể sẽ mất đi những nhân viên

tốt nhất, để họ “chạy” theo các doanh nghiệp khác, nếu bạn

mắc phải một trong năm sai lầm sau đây:

Một là, để nhân viên nhìn nhận con đường sự nghiệp không rõ ràng

Bất cứ ai cũng vậy, đi làm đều mong muốn có được một

tương lai thăng tiến trong nghề. Nếu bạn không cho nhân viên

của mình thấy đường con đường phát triển tươi sáng và rõ

ràng phía trước thì họ sẽ chẳng có lý do gì để ở lại với bạn

cả. Nếu bạn muốn nhân viên của mình có ý thức về sự trung

thành và nỗ lực vì sự phát triển chung của doanh nghiệp thì

bạn cần phải cho họ thấy được lý do để họ làm như thế. Do

đó, là một người quản lý, hãy dành nhiều thời gian để làm

việc với từng nhân viên, trò chuyện, quan tâm tới họ để tìm

hiểu mong muốn của và cho thấy được cơ hội thăng tiến tiềm

năng và nguồn lực mà họ nên theo đuổi.

Hai là, không có bất cứ sự đào tạo nào

Không ai là hoàn hảo cả, mỗi nhân viên khi vào công ty

đều mong muốn được học hỏi và tích lũy thêm nhiều kinh

nghiệm. Do đó, đào tạo phát triển nghề nghiệp là một cách để

giúp nhân viên của bạn cảm thấy họ được tham gia nhiều hơn

và được hỗ trợ nhiều hơn.

  Ba là, không công nhận thành quả nỗ lực của nhân viên

Bất cứ ai khi nỗ lực làm việc và mang đến nhiều kết quả

tích cực đều mong muốn được biết đến và được thừa nhận thành

quả. Nếu bạn không quan tâm đến điều này, không có những sự

ghi nhận và những phần thưởng thì nhân viên của bạn sẽ chẳng

có lý do gì để phải nỗ lực và cố gắng trong công việc nữa.

Chính vì vậy, tốt nhất là bạn nên có những chế độ thừa nhận

công sức đối với từng nhân viên, người làm ít được ít, người

làm nhiều được nhiều. Ngoài ra thì một lời khen ngợi hay mộ

lời cảm ơn cũng chính là yếu tố tích cực giúp bạn giữ chân

nhân viên của mình bởi họ cảm thấy có giá trị và được trân

trọng.

Bốn là, không lắng nghe ý kiến của cấp dưới

Không lắng nghe nhân viên là một điều tệ hại nhất của

các nhà quản lý. Đừng bao giờ tự cho mình đúng và phản bác

tất cả ý kiến của người khác trước lúc nghe họ nói, ngay cả

khi họ sai. Được lắng nghe, được thấu hiểu chính yếu tố quan

trọng giúp nhân viên của bạn cảm thấy được tôn trọng, là một

động lực để họ có thể gắn bó hơn với doanh nghiệp.

  Năm là, không theo dõi số liệu thống kê lưu giữ

Công ty của bạn sẽ tiếp tục mất đi những nhân viên chất

lượng nếu bạn không đo lường tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và

xác định các nhà quản lý có khả năng giữ chân nhân viên tốt

hơn. Bằng cách theo dõi các số liệu thống kê này, bạn sẽ có

cái nhìn tổng quan hơn về những gì đang diễn ra trong doanh

nghiệp của mình và có thể có được một sự hiểu biết tốt hơn

về những gì bạn cần phải làm.

2.5.Nghệ thuật giữ nhân viên giỏi

Làm thế nào để tuyển được nhân viên giỏi? Câu hỏi mà

bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng quan tâm và gặp không ít khó

khăn trong công việc của mình. Việc nhân viên ra đi sau khi

được đào tạo hay đã có vốn kinh nghiệm vững vàng là điều

khiến hầu hết các nhà lãnh đạo doanh nghiệp phải đau đầu.

Thông qua 4 yếu tố chính để đánh giá năng lực nhân

viên: Kỹ năng, kiến thức, thái độ và thành tích đạt được,

thì nhân viên giỏi không chỉ thông minh, siêng năng, nhiều

tham vọng mà còn có những phẩm chất tốt như lạc quan, hòa

đồng… Việc tuyển được nhân viên giỏi đã khó, giữ chân họ lại

còn khó hơn. Ở cương vị là một nhà lãnh đạo,trong môi trường

kinh doanh đầy biến động như hiện nay, làm thế nào để giữ

chân nhân viên giỏi cũng không kém phần quan trọng, quyết

định rất lớn đến thành công của doanh nghiệp.

Khi nhân viên giỏi quyết ra đi

Tuyển dụng là một quá trình tốn kém về thời gian,công

sức và tiến bạc của doanh nghiệp. Tuy nhiên, điều khiến hầu

hết các nhà lãnh đạo đầu là sau một thời gian được đào tạo

bài bản,tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong quá trình làm

việc thì cũng là lúc nhân viên quyết ra đi.

Qua khảo sát cho thấy, lương chỉ là một trong những

nhân tố quan trọng trong việc giữ nhân viên giỏi. Vậy họ sẵn

sàng ra đi vì lí do gì?

Đối với nhân viên giỏi: họ ra đi là vì công việc không

phù hợp hoặc phù hợp nhưng không có khả năng thăng tiến;

không được tôn trọng cũng như không được tự khẳng định; cảm

giác bị cô lập; thiếu các điều kiện hỗ trợ…

Đối với doanh nghiệp: Vì không có chiến lược và chính

sách một cách rõ ràng; cơ cấu tổ chức chưa hợp lý, vận hành

không hiệu quả; độc đoán cơ chế, hay quản lý theo phương

thức gia đình; công việc bị xáo trộn,đan chéo - sử dụng sai

nguồn lực; nguy cơ giải thể, phá sản doanh nghiệp, các yếu

tố pháp lí khác chi phối; môi trường làm việc không tốt và

văn hóa doanh nghiệp chưa chuẩn tắc…

Với thị trường lao động cạch tranh như hiện nay, việc

giữ chân nhân viên giỏi càng được các nhà lãnh đạo chú trọng

hơn trở thành một phần tất yếu cho thành công của doanh

nghiệp. Nhiều người cho rằng chiến lược giữ chân nhân viên

hay nhất là thể hiện rõ ràng quyền lợi và trách nhiệm của họ

trong hợp đồng lao động. Nhưng đó không phải là cách làm duy

nhất!

Nhà lãnh đạo phải thật sự hiểu họ.

Nhân viên giỏi sẽ không đợi đến đánh giá năng lực hàng

tháng,hàng quý hay hàng năm mà cần ghi nhận kịp thời những

đóng góp quý giá bằng khen thưởng, khuyến khích thông qua

các hình thức đa dạng như gửi thư chúc mừng đến họ, hay một

buổi ăn trưa ấm cúng... Hãy nhân rộng sự ghi nhận này từ

những nhân viên giỏi thường xuyên hơn; xây dựng văn hóa

doanh nghiệp, thể hiện tính ổn định và tích cực, dựa trên sự

tôn trọng, thừa nhận sự sáng tạo và đãi ngộ đối với họ.

Một chuyên gia tư vấn nhận sự cho biết, để giữ chân

nhân viên giỏi, không chỉ thể hiện quyền lợi, không chỉ thể

hiện rõ ràng quyền lợi và trách nhiệm trong hợp đồng lao

động, mà còn phải tạo ra môi trường làm việc thú vị, thực

hiện cam kết của tổ chức và quan tâm ở góc độ con người với

những sẻ chia khích lệ thường xuyên về mặt tư tưởng, về mục

tiêu, về lợi ích.

Và một cách nhìn

TS. Michael Roach tác giả Năng đoạn kim cương (The

Diamond Cutter) đưa ra 3 nguyên tắc cơ bản, giúp chúng ta

phát triển có chiều sâu hơn trong cuộc sống và công việc.

Nhìn ở khía cạnh quản trị nhân sự, các nhà lãnh đạo sẽ hiểu

hơn về quá trình phát triển của nhân viên, giúp việc điều

hành doanh nghiệp có ý nghĩa lâu dài, làm cho chính họ được

phong phú cả bên trong lẫn bên ngoài.

Thứ nhất, nhân viên đi làm là để thành công; tức là phải tạo ra

tiền. Các nhà lãnh đạo giúp họ hiểu rõ tiền từ đâu ra, làm

cách nào để tiền không ngừng đến, thành công nối tiếp thành

công và luôn giữ thái độ lành mạnh đối với nó khi ta có nó.

Thành tích đạt được với những đóng góp quý báu của họ và

chính sách đãi ngộ sao cho tương xứng, công bằng và minh

bạch.

Thứ hai, nhân viên hưởng thụ - tức là cân bằng giữa công việc

và cuộc sống. Các nhà lãnh đạo giúp họ luôn mạnh khỏe cả về

tinh thần lẫn vật chất; trở thành một người tốt; một người

hạnh phúc thực sự. Theo xu hướng thế giới, các nhà lãnh đạo

thành công luôn hướng đến “Work Less, Make More” – “Làm ít,

Gặt hái nhiều”- không chỉ giàu có về vật chất mà còn giàu cả

về tinh thần. Ngoài thời gian dành cho công việc, họ còn

dành nhiều thời gian cho người thân, bạn bè, đồng nghiệp.

Hãy khơi gợi và làm cầu nối cho những chương trình gặp gỡ,

giao lưu thú vị và có ý nghĩa.

Thứ ba, nhân viên tạo ra giá trị, tức là mục đích cuối cùng của

họ trong cuộc sống hay công việc là gì. Bất cứ điều gì họ

làm, bất cứ điều gì họ nói, hay suy nghĩ sẽ hình thành bức

tranh tổng thể về họ luôn sống động và có giá trị. Hãy giúp

họ hoàn thiện và ghi nhận những giá trị đó.

Dựa trên các nguyên tắc trên, các nhà lãnh đạo nên đề

ra hướng tiếp cận cụ thể cho doanh nghiệp của mình ( cụ thể

như, vào ngày 22 /05/2010 tới đây, Business Pro.vn sẽ tổ

chức chương trình hội thảo với chủ đề “Nghệ thuật giữ chân

nhân viên giỏi” tại Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh với sự tham

gia của hàng trăm thành viên, các nhà quản lý). Bởi vì, suy

cho cùng, đó là triết lí, là nghệ thuật để giữ chân nhân

viên giỏi!

Với thị trường lao động cạnh tranh như hiện nay, việc

giữ chân nhân viên giỏi càng được các nhà lãnh đạo chú trọng

hơn, trở thành một phần tất yếu cho thành công của doanh

nghiệp.

Bí quyết để giữ chân người tài

Bí quyết 1: Giữ chân người giỏi là chiến lược, không phải là biện pháp

đối phó nhất thời.

Vì vậy phải có chiến lược giữ người từ 4 “mặt trận”:

thu hút, tuyển dụng, hội nhập và, cộng tác. Danh tiếng doanh

nghiệp là yếu tố quan trọng thu hút người giỏi bên ngoài

đồng thời giữ người giỏi bên trong. Doanh nghiệp đôi khi mất

người giỏi ngay trong quá trình tuyển dụng vì thiếu tính

chuyên nghiệp. Đa phần doanh nghiệp đợi đến khi nhân viên

nộp đơn xin nghỉ, mới tìm cách “níu chân”, trong khi việc

giữ người đúng phải bắt đầu ngay từ lúc nhân viên mới “bước

vào cửa”, doanh nghiệp phải hướng dẫn cho nhân viên mới hội

nhập nhanh chóng. Trong quá trình cộng tác, doanh nghiệp

luôn minh bạch, nhất quán trong chính sách nhân sự, công

bằng trong đánh giá năng lực/tạo cơ hội phát triển như nhau,

công việc thu hút và quan hệ làm việc tích cực.

Bí quyết 2 : Những tiêu chí định tính và định lượng giúp doanh nghiệp

nhận diện ra nhân viên giỏi cần giữ:

Các tiêu chí định tính:

Luôn hoàn thành xuất sắc mục tiêu công việc

Đảm trách công việc đòi hỏi kỹ năng/ kiến thức thị

trường lao động

Thành quả cá nhân đóng góp vào thành quả của DN

Không ngừng cải tiến hiệu quả làm việc

Tâm huyết với sự phát triển của doanh nghiệp

Các tiêu chí định lượng:

"Năng lực + thành tích" chính là cơ sở để xác định nhân

viên giỏi trong doanh nghiệp.

Một điểm lưu ý không phải lúc nào doanh nghiệp cũng

phải giữ tất cả những nhân viên giỏi sau khi được xác định

mà là theo thứ tự ưu tiên.

Bí quyết 3: Những yếu tố quyết định để giữ nhân viên giỏi

Đa phần doanh nghiệp thường tập trung đầu tư vào Yếu tố

giảm bất mãn bao gồm lương bổng đãi ngộ và điều kiện làm

việc, để giữ người giỏi, trong khi đây chỉ là “giảm bất mãn”

chứ chưa chắc là “hài lòng”. Nếu muốn nhân viên giỏi hài

lòng và ở lâu với mình, cần phải có 2 yếu tố khác nữa là:

- Yếu tố tạo nguồn: bao gồm thu hút và tuyển dụng

- Yếu tố động viên: bao gồm khen thưởng, đào tạo và kèm

cặp, tạo sức hút công việc và văn hóa doanh nghiệp.

2.6.Các bước thu hút và giữ chân nhân tài

Thu hút được nhân tài luôn là một trong những mục tiêu

hàng đầu mà công tác quản trị nguồn nhân lực tại tất cả các

doanh nghiệp nhắm đến. Tuy nhiên, liệu có phải một khi tuyển

dụng được nhân tài rồi thì bạn có thể yên tâm “kê cao gối mà

ngủ”? Hoàn toàn không! Nếu doanh nghiệp không biết cách giữ

thì sớm muộn gì họ sẽ cũng ra đi và mọi việc sẽ trở lại vạch

xuất phát.

Vậy làm cách nào để vừa thu hút được nhân tài, lại vừa

giữ chân họ? Sau đây là quy trình 4 bước để làm việc này: 

a.Xác định rõ trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên mới

Bạn cần xác định rõ phạm vi trách nhiệm và quyền hạn

của nhân viên mới trước khi bắt đầu tiến hành tuyển dụng.

Việc này vừa giúp bạn tuyển được nhân viên thật sự phù hợp

với công việc, vừa làm cho công việc của họ về sau này được

thuận lợi hơn - một trong những yếu tố quan trọng nhất để

giữ chân họ.

b.Yêu cầu ứng viên mô tả chi tiết những thành tích cá nhân của họ

Trong lúc phỏng vấn, bạn cần yêu cầu ứng viên mô tả

thật chi tiết những thành tích cá nhân họ đã đạt được. Sở dĩ

phải nhấn mạnh điều này vì nhiều ứng viên thường mô tả thành

tích theo kiểu “Chúng tôi đã từng làm việc này, chúng tôi

từng đạt thành tích kia”. Có thể họ không có ý lừa dối bạn,

nhưng nếu bạn cứ để họ trả lời theo cách như thế thì bạn sẽ

không thể nào xét đoán được năng lực cá nhân của họ. Vì thế,

hãy nói rõ yêu cầu của bạn và nhắc ứng viên ngay khi họ bắt

đầu lạc đề. T rong trường hợp ứng viên hoàn toàn không thể

mô tả chi tiết thành tích cá nhân của mình, bạn có lý do để

nghi ngờ những thành tích họ đề cập là của tập thể còn họ

thì chỉ đóng một vai trò khiêm tốn trong đó.

c.Hãy quan tâm đến ứng viên một cách chân thành 

Khi phỏng vấn, bạn đừng vội vàng “khoe” những thành tựu

công ty của bạn đã đạt được hay đề cập đến vấn đề tài chính

mà hãy dành nhiều thời gian để tìm hiểu về những nhu cầu,

mục tiêu và hoài bão của ứng viên. Sau đó, bạn hãy lắng nghe

thật chăm chú câu trả lời của họ, thỉnh thoảng lại nhắc lại

những ý họ trình bày bằng ngôn từ của bạn để cho họ thấy bạn

hiểu rõ điều họ nói, hoặc hỏi họ một vài câu để làm rõ ý

hơn. Những việc này có vẻ đơn giản nhưng không phải nhà

tuyển dụng nào cũng coi trọng chúng. Vì thế, nếu bạn làm

được thì ứng viên sẽ nhớ mãi bạn. Sự quan tâm chân thành của

bạn sẽ không những giúp bạn tuyển dụng được nhân tài mà còn

giữ chân họ về sau này.

d.Sếp giỏi - “Vũ khí” giữ chân nhân tài hiệu quả nhất

Nhân tài thì doanh nghiệp nào cũng cần. Vì thế, điều

làm người tài băn khoăn nhất không phải là tìm được việc

làm, mà là có tìm được một doanh nghiệp và một vị sếp thật

sự mong muốn giúp họ phát triển năng lực cá nhân và đạt đến

đỉnh cao sự nghiệp hay không. Nói cách khác, nhân tài luôn

khao khát có được những vị sếp giỏi, những người họ có thể

nể trọng và tin tưởng. Vì thế, muốn giữ chân nhân viên giỏi

thì trước tiên bạn phải giữ chân được những nhà quản lý tài

năng. Cách tốt nhất để làm việc này chính là xây dựng một

môi trường làm việc thật thân thiện trong doanh nghiệp với

chế độ lương, thưởng, phúc lợi công bằng và hợp lý cũng như

sự quan tâm chân thành của lãnh đạo đến người lao động.

3.Kết luận

Nhân viên giỏi là người khác với người bình thường nên

chắc chắn rằng họ có những đòi hỏi khác với những nhân viên

bình thường khác. Để đi xác định những mong đợi, động lực

của một con người thì có rất nhiều lý thuyết để nghiên cứu,

một trong những lý thuyết phổ biến nhất hiện nay khi nghiên

cứu mong muốn, đòi hỏi của con người trong quản trị nhân sự

là lý thuyết của bậc thang nhu cầu của MASLOW. Ông MASLOW

chia nhu cầu của con người thành 02 cấp bậc: Mức thấp là các

nhu cầu về thể chất và sinh lý; nhu cầu về an toàn và an

ninh. Ở mức cao hơn là các nhu cầu về quyền sở hữu và tình

cảm (được yêu thương); nhu cầu về sự kính mến và lòng tự

trọng, nhu cầu về sự tự hoàn thiện

Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức thì các nhu cầu

trên được hiểu như sau:

- Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả

lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn

giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như

tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham

quan, du lịch, thưởng sáng kiến...

- Nhu cầu an toàn, là việc bảo đảm điều kiện làm việc

thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử

công bằng đối với nhân viên của chủ doanh nghiệp.

- Nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều

kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu

giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý

kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức.

- Nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn

trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương

hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ

cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người.

- Nhu cầu tự hoàn thiện đó là việc các nhà quản lý hoặc

Chủ doanh nghiệp cung cấp các cơ hội phát triển những thế

mạnh cá nhân; các nhân viên được đào tạo và phát triển, được

khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh

nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát

triển nghề nghiệp.

Trên đây là những mong muốn chung nhất của bất kỳ người

lao động nào, nhưng một nhân viên giỏi luôn có những đòi hỏi

riêng đối với doanh nghiệp mà mình đã và đang cống hiến. Đối

với từng cá nhân, sự mong đợi lại là khác nhau, tuỳ theo

những điều kiện làm việc và phẩm chất cá nhân con người họ

nhưng tựu trung lại vẫn có một số nét tương đồng có thể nhìn

thấy trong mong muốn của các nhân viên giỏi, bao gồm:

- Một chế độ đãi ngộ thích đáng.

- Một môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp.

- Sự gắn kết giữa lợi ích doanh nghiệp và lợi ích cá

nhân

- Được đào tạo nâng cao trình độ

- Được thể hiện mình, sáng tạo và cống hiến.

- Được công nhận và thăng tiến

- Sự thống nhất giữa nhà quản trị và nhân viên trong

mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

- Một luồng thông tin phản hồi hai chiều giữa nhà quản

lý và nhân viên, …

Tất nhiên, việc xác định đúng mong muốn, đòi hỏi của nhân

viên giỏi sẽ giúp cho nhà quản trị có cái nhìn chính xác để

đề ra chiến lược “níu chân” người tài có hiệu quả, nhưng

không phải Doanh nghiệp nào cũng đủ nguồn lực để thỏa mãn

phần lớn nhu cầu của người giỏi bởi cũng một phần do hạn chế

về chi phí, do trình độ quản trị,…

Nhưng có phải chăng lúc nào người giỏi cũng luôn đẻ ra

những quả “trứng vàng” cho doanh nghiệp? “Người giỏi - tài

sản đẻ ra tài sản hay là chi phí đẻ chi phí cho doanh

nghiệp”, bởi vì sử dụng người giỏi cũng tốn một khoảng chi

phí không nhỏ? Và đây cũng là bài toán hóc búa đặt ra cho

không ít ông chủ doanh nghiệp? Liệu có phải chăng, Kẻ kém

tài, người bình thường hay nhân tài cũng đều là những người

có tài, chủ yếu là sử dụng họ như thế nào?

Thứ nhất, Xét ở phạm vi của doanh nghiệp, nhân viên

giỏi luôn là một nhân tố quan trọng cho sự thành công của

chính nó. “Nhân viên giống như điểm tựa của đòn bẩy” - Kate

Lorenz, chuyên gia kinh tế của Hãng tư vấn nghề nghiệp kinh

doanh CareerBuilder đã đưa ra ý kiến của mình như vậy. Và

quả thật, đối với mọi doanh nghiệp ở bất kỳ quy mô nào, nhân

viên giỏi luôn được xem như lực lượng nòng cốt tạo nên giá

trị gia tăng cho doanh nghiệp, làm nền tảng cho những hoạt

động thực tiễn của doanh nghiệp, đồng thời cũng là đội ngũ

tạo nên sức mạnh tiềm ẩn và sức bật cho chính doanh nghiệp

mà họ đang cống hiến. Điều đó có nghĩa rằng, đối với doanh

nghiệp, nhân tài chính là “tài sản đẻ ra tài sản”, bởi lẽ,

một khi đội ngũ nhân viên giỏi ấy được đầu tư đúng mực trong

công tác động viên, khuyến khích, khen thưởng và đào tạo sẽ

có thể đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp. Doanh thu cũng

như lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ gia tăng theo cấp số nhân

trên tính trên mỗi đầu đơn vị nhân viên giỏi.

Thứ hai, Và một thực tế khác cũng được đặt ra là liệu

có phải lúc nào doanh nghiệp cũng được lợi khi đầu tư tiền

của cho nhân viên giỏi hay không? Câu trả lời chính xác là:

“Doanh nghiệp có thể lỗ, thậm chí là lỗ rất nặng!”. Lý do?

Rất đơn giản, khi một người được xếp vào nhóm nhân viên

giỏi, anh ta được cất nhắc, được tin tưởng và trọng dụng,

anh ta sẽ nắm được một số thông tin, mối quan hệ, khách hàng

quan trọng của doanh nghiệp bạn. Doanh nghiệp bạn bỏ ra một

số tiền lớn để đào tạo và đầu tư cho nhân viên đó, với hy

vọng anh ta sẽ “cho” tương đương hoặc nhiều hơn cái anh ta

được “nhận” từ doanh nghiệp. Nhưng, người nhân viên chỉ đóng

góp và thể hiện một phần khả năng của mình trong công việc

sau khi được doanh nghiệp đào tạo, doanh nghiệp có một thiệt

hại nho nhỏ vì không tận dụng hết năng suất của người giỏi

sau một chi phí lớn bỏ ra để đầu tư. Nhân viên đó ra đi,

doanh nghiệp bạn lại xuất hiện một “lỗ hổng” quan trọng ở

một mắc xích nào đó, chưa kể sự ra đi đó có thể để lại một

ảnh hưởng to lớn cho những nhân viên còn ở lại, gây một vài

sự xáo trộn trong công tác nhân sự… Quan trọng hơn, nếu

người nhân viên kia đầu quân cho công ty đối thủ thì đây lại

càng là mối nguy hại to lớn bởi có thể những giá trị cốt

lõi, những bí mật của doanh nghiệp có thể bị tiết lộ, khách

hàng bị lôi kéo theo sự ra đi của người nhân viên này. Bị

đối thủ cạnh tranh “bắt bài” chắc chắn doanh nghiệp của bạn

sẽ lâm vào tình trạng khó khăn hơn rất nhiều. Trong trường

hợp này, nhân viên giỏi đã trở thành “chi phí đẻ chi phí” vì

doanh nghiệp phải mất thêm một khoản chi phí không nhỏ khác

để bồi hoàn tổn thất cũng như dành để đào tạo đội ngũ nhân

viên kế tiếp để bù đắp vào “lỗ hổng”.

Chúng ta thường nghe câu: “Dụng nhân như dụng mộc” quả

thật rất chí lý. Rất nhiều ông chủ doanh nghiệp thành công

trên mức tưởng tượng không phải vì họ giỏi chuyên môn hay

lao động cật lực 24/24 giờ mỗi ngày mà chủ yếu là biết phát

hiện người có tài năng, biết cách sử dụng người, bởi vì mỗi

người đều có những ưu điểm, sở trường riêng. Đặt từng người

vào vị trí thích hợp, tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa

sở trường và tiềm năng, khắc phục các sở đoản là bí quyết

dùng người tiên tiến nhất và có hiệu quả nhất của các doanh

nghiệp hiện đại và thành đạt ngày nay. Hán Cao Tổ- Lưu Bang

xuất thân từ dân thường, tuy “Trí” không bằng Trương Lương,

“Dũng” không bằng Hàn Tín, “Tài” không bằng Tiêu Hà”, nhưng

ông lại giỏi dùng người, biết cách thu hút mọi nhân tài

trong thiên hạ làm nên cơ nghiệp nhà Hán.

Trong cách nhìn của nhà quản lý giỏi dùng người, dù là

kẻ xuẩn tài (kém tài, chậm hiểu) hay là người bình thường

hoặc là bậc tài giỏi đều là người tài và hữu ích. Giữa họ

không có sự phân biệt rõ rệt và cố định, có thể trong việc

này anh chưa giỏi nhưng trong việc khác anh lại giỏi hơn.

Vấn đề chủ yếu là anh có làm tốt công việc được giao hay

không? Nhân tài bị dùng không đúng chỗ, sẽ trở thành ke xuẩn

tài! Người xưa nói: “Bảo bối đặt nhầm chỗ thì cũng là vật bỏ

đi. Còn nhân tài bị dùng sai chỗ cũng trở thành kẻ xuẩn

tài”. Nhà Quản lý học nổi tiếng người Mỹ Dooruk đã nói: “Nhà

quản lý muốn có hiệu quả khi tuyển người làm việc và đề bạt

cán bộ phải căn cứ vào việc anh ta có thể làm được những gì.

Cho nên quyết sách của tôi khi dùng người là không phải nghĩ

cách làm giảm sở đoản của họ, mà là phát huy sỏ trường của

họ”. Trong thế gian này không tồn tại loại người không có

thiếu sót, khuyết điểm. Điều cần thiết đối với người quản lý

cũng như với người chủ sử dụng lao động là: Làm sao phát huy

được sở trường của nhân viên đến mức tối đa, chứ không phải

tìm người thập toàn, thập mỹ, tròn trịa không khiếm khuyết.

Nếu không phát huy được cái hay, không dùng được cái giỏi

của người ta, lúc nào cũng thành kiến và giữ cái nhìn sai

lệch, cố hữu về những khiếm khuyết của người khác, sẽ dẫn

đến cách đánh giá sai lầm, áp đặt. Nếu dùng được cái hay,

cái giỏi ở người khác thì dù họ là kẻ xuẩn tài, tầm thường

cũng có những cái có thể dùng được. Với cách nhìn như vậy,

người giỏi trong công ty không hiếm, biết sử dụng đúng người

đúng chỗ thì lo gì công ty không phát triển và thành đạt.

Nhân viên giỏi (nhân tài) có ảnh hưởng quyết định đến

sự thịnh suy của một công ty, tổ chức. Bất kỳ nhà quản lý

nào cũng mong muốn thành công trong mọi công việc, muốn được

thăng tiến tới chức vụ cao hơn, mà để đạt được như vậy điều

cần có trước tiên là biết cách nhìn người, biết cách phát

hiện người tài bởi vì: “Nhân tài như lá mùa thu”, “Thiên

quân dị đắc, nhất tướng nan cầu – Muôn quân dễ kiếm, một

tướng khó tìm” là lẽ thế. Nhưng nếu đã có người hiền tài mà

không hay biết, không dùng được, để hiền tài ra đi là một sự

lãng phí rất lớn.