PENGARUH DISIPLIN KERJA, FASILITAS KERJA, MOTIVASI ...

PENGARUH DISIPLIN KERJA, FASILITAS KERJA, MOTIVASI KERJA DAN

KOMUNIKASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

(Studi Pada PT. Taspen (Persero) KCU Semarang)

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

Untuk menyelesaikan Progam Sarjana (S1)

Fakultas Ekonomi Universitas Semarang

Oleh:

Henri Setiawan

NIM: B.111.15.0278

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEMARANG

2018

Nama Penyusun

Nomor Induk Mahasiswa

Fakultas / Jurusan

Judul Skripsi

Dosen Pembimbing

PERSETUJUAII LAPORAN SKRIPSI

Henri Setiawan

B.111.15.0278

Ekonomi / Sl Manajemen

PENGARUH DISIPLIN KERJA,

FASILITAS KERJA, MOTIVASI

KERJA DAN KOMI.]NIKASI

TERIIADAP KEPUASAN KERJA

(Studi Pada PT. Taspen (Persero) KCU

Semarang)

Dra. Nunik Kusnilawati, MM.

Semarang. 19 Januari 2019I

I

A

Dosen Pembimbing

(Dra. Nunik-Kusnilawati, MM.)

I'-_

Nama Penyusun

Nomsr Induk Mahasiswa

Fakultas / Jurusan

Judul Skripsi

Dosen Pembimbing

PENGESAIIAN LAPORAN SKRIPSI

Henri Setiawan

B.111.15.0278

Ekonomi / Sl Manajemen

PENGARUH DISIPLIN KERJA,

FASILITAS KERJA, MOTIVASI

KERJA DAI\ KOMTIIVKASI

TERIIADAP KEPUASAN KERJA

(Studi Pada PT. Taspen (Persero) KCU

Semarang)


Semarang,' 19 J anuai 2019

tI,Dosen Pdmbimbing

(Dra. Nunik Kusnilawati, MM.)

111

PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI

Yang bertanda tangan dibawah ini saya, Henri Setiawan menyatakan bahwa

skripsi dengan judul PENGARUH DISIPLIN KERJA, F'ASILITAS KERJA,

MOTIVASI KERJA DAN KOMUNIKASI TERHADAP KEPUASAN

KERJA (Studi Pada PT. Taspen (Persero) KCU semarang) adalah hasil

tulisan saya sendiri. Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa

dalam skripsi ini terdapat sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara

menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang

menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang saya

akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau

keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau yang saya ambil dari tulisan orang

lain tanpa memberikan pengakuan penulis aslinya.

Apabila saya melakukan tindakan yang bertentangan dengan hal tersebut

di atas, baik disengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan skripsi yang

saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri. Bila kemudian terbukti bahwa saya

melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil

pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan rjasah yang telah diberikan oleh

universitas batal saya terima. 'l

Jarluan2019

pernyataan

IV

PENGESAIIAN REVISI SKRIPSI

Nama Penyusun : Henri Setiawan

Nomof Induk Mahasiswa : B.111.15.0278

Fakultas / Jurusan

Judul Skripsi

Ekonomi /Manqemen

PENGARTJH DISIPLIN KERJA, FASILITAS

KERJA, MOTMSI KERJA DAtt

KOMI]NIKASI TERIIADAP KEPUASAI\

KERJA (Studi Pada PT. Taspen (Persero) KCU

Semarang)

Telah dinyatakan lulus ujian pada tanggal 30 Januari 2019

Tim penguji


Dwi widi Pratito. s.N. sE, MM.

(

-Et(...................=.....................)

,w,[\Th

tr ;::

(...............-Dra. DC. Kuswardani, MM.

PENGESAHAN KELULUS$I UJIAI\

Nama Penyusun : Henri Setiawan

Nomdr Induk Mahasiswa : 8.111.15.0278

Fakultas / Jurusan

Judul Skripsi

Ekonomi /Manajemen

PENGARUI{ DISIPLIN KERJA, FASILITAS

KERJA, MOTIVASI KERJA DAF{

KOMI]MKASI TERHADAP KEPUASAN

KERJA (Studi Pada PT. Taspen (Persero) KCU

Semarang)

Telah dinyatakan lulus ujian padatanggal 30 Januari 2019

Tim penguji


Dwi widi Pratito. s.N. sE, MM.

{t(...............,...--......................)

,/-eq/l/{ftu? -

(..........:..... .........)

, &qh) ) ir:

vl

Dra. DC. Kuswardani, MM.

YAYASAN ALUMNI UNIVERSITAS DIPONEGOROUNIVERSITAS SEMARANG

FAKULTAS EKONOMISekretariat : Jl. Soekarno Hatta Tlogosari Semarang 50196 Telp.(024)670275i Ftx.(024)6702212

Telah dilaksanakan ujian Skripsi atas nahasiswa :

Nama Mahasiswa : HENRI SETIAWAN

Hari/TanggalPukul

Tempat

NIMFakultas

Program Srudi

Judul Skripsi

dengan dosen, - Ketua penguji

- Anggota Penguji

- Anggota Penguji

Dinyatakan lulus dengan nilai '.

BERITA ACARA KELULUSAN

: Rabu, 30 Januari 2019

: 08.00 WIB: Fakultas Ekonomi Universitas Semarang

: B.1 1 1.15.0278

: Ekonomi: 51 Manajemen

; PENGARUH DISIPLIN KERJA, FASILITAS KERJA. MOTIVASII{OMLINIKASI TERHADAP KEPUASAN KERJA(STUDI PADA(PERSERO) KCU SEMARANG)

KERJA DANPT. TASPEN

: Dra.NunikKusnilawati,MMNIS. 06557000s04022

: Dra.DC.Kuswardani,MMNrs. 06557000504004

: DwiWidi Pratito S.N., SE.MM

_t() / I \th / f l,u,l-/lt

Demikian untuk dapat dipergunakan sebagaimana rnestinya

Semarang, 30 Januari 20 1 9

DEKA\FAKULTAS,

qlk,YoHANES suHA\ub. s F., M Si., Ak. cA

Nrs. 06557000504075

vii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Motto :

"Orang-orang yang sukses telah belajar membuat diri mereka melakukan hal yang

harus dikerjakan ketika hal itu memang harus dikerjakan, entah mereka menyukainya

atau tidak." (Aldus Huxley)

"Kebanyakan dari kita tidak mensyukuri apa yang sudah kita miliki, tetapi kita selalu

menyesali apa yang belum kita capai." (Schopenhauer)

"Musuh yang paling berbahaya di atas dunia ini adalah penakut dan bimbang. Teman

yang paling setia, hanyalah keberanian dan keyakinan yang teguh." (Andrew Jackson)

Skripsi ini kupersembahan untuk :

Kepada Tuhan Yesus karena kemurahan Nya telah memberikan berkat kesehatan,kepintaran dan semua yang saya butuhkan, Tuhan yesus teristimewa

Kedua oragtuaku mamah indah sulistiyatik dan ayah suyono dan adikku tersayangana tasya dan Thomas saputra terimakasih atas doa, motivasi dan semangat cinta,

kasih saying dan pengorbanan yang diberikan

Fabiolla lawrance chrisdawati wijono yang selalu mendampingi menemani danmemberikan semangat untuk selalu tetap berjuang demi masa depan .

Adiknya fabiolla yang selalu memberikan semangat dan selalu menemani Daniellastefhanie

Sahabat yang selalu sabar mengahadapi aku nilam sari, tiko, binar, adityapriambodo dan masih banyak lagi

viii

ABSTRACT

PT. Taspen (Persero) KCU Semarang problem above where the decrease injob satisfaction of PT. Taspen (Persero) KCU Semarang resulting in highcomplaints from visitors visiting PT. Taspen (Persero) KCU Semarang and thisstudy aims to analyze the influence of work discipline, work facilities, workmotivation and communication on employee job satisfaction.

The population in this study were all employees of PT. Taspen (Persero)KCU Semarang which amounted to 83 employees while the sampling techniqueused in this study was a census technique because there were only 83 employeesand the analytical tool used in this study was multiple linear regression.

The results showed that the variables of work discipline, work facilities,work motivation and communication had a positive and significant effect onemployee job satisfaction. The results of the adjusted R square value in theregression model are obtained at 0.526, which means that 52.6 percent of jobsatisfaction variables can be explained by variables of work discipline, workfacilities, work motivation and communication while the remaining 47.4 percent isexplained by other variables outside of this study.

Keywords: work discipline, work facilities, work motivation, communication andjob satisfaction

ix

ABSTRAK

PT. Taspen (Persero) KCU Semarang permasalahan diatas dimanamenurunnya kepuasan kerja karyawan PT. Taspen (Persero) KCU Semarangsehingga mengakibatkan tingginya keluhan pengunjung yang berkunjung ke PT.Taspen (Persero) KCU Semarang serta penelitian ini bertujuan untukmenganalisis pengaruh disiplin kerja, fasilitas kerja, motivasi kerja dankomunikasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Taspen (Persero)KCU Semarang yang berjumlah 83 karyawan sedangkan teknik pengambilansampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sensus karena hanyaberjumlah 83 karyawan serta alat analisis yang digunakan dalam penelitian iniregresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja, fasilitas kerja,motivasi kerja dan komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadapkepuasan kerja karyawan. Hasil nilai adjusted R square pada model regresidiperoleh sebesar 0,526 yang artinya 52,6 persen variabel kepuasan kerja dapatdijelaskan oleh variabel disiplin kerja, fasilitas kerja, motivasi kerja dankomunikasi sedangkan sisanya sebesar 47,4 persen dijelaskan oleh variabel laindiluar penelitian ini.

Kata kunci: disiplin kerja, fasilitas kerja, motivasi kerja, komunikasi dankepuasan kerja

x

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Y.M.E

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul PENGARUH

DISIPLIN KERJA, FASILITAS KERJA, MOTIVASI KERJA DAN

KOMUNIKASI TERHADAP KEPUASAN KERJA (Studi Pada PT. Taspen

(Persero) KCU Semarang) dengan baik. Maka dalam kesempatan ini penulis

ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Andi Kridasusila, SE, MM. selaku Rektor Universitas Semarang.

2. Yohannes Suhardjo SE, Msi, Ak, CA. selaku dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Semarang.

3. Drs. Soedarmadi, MM. selaku Dosen Wali yang telah memberikan

pengarahan dan nasehat selama masa perkuliahan di Jurusan

Manajemen Program Studi S1.

4. Dra. Nunik Kusnilawati, MM. sebagai Dosen Pembimbing yang telah

banyak meluangkan waktu dan perhatiannya untuk memberikan

bimbingan dan pengarahan selama proses penyusunan skripsi ini.

5. Seluruh jajaran dosen pengajar Fakultas Ekonomi Universitas

Semarang yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada

penulis selama menuntut ilmu di USM.

6. Seluruh jajaran petugas Tata Usaha Fakultas Ekonomi.

xi

7. Kepada kedua orang tua dan saudara-saudara kandung saya, yang telah

membantu dan menyemangati saya dalam mengikuti perkuliahan dan

dalam menyusun skripsi.

8. Teman-teman dan sahabat-sahabat saya yang selalu mendukung dan

memberi semangat dalam menyusun skripsi.

9. Sahabatku yang selalu sabar.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari

sempurna. Oleh karena itu, segala kritik dan saran yang sifatnya membangun

akan menyempurnakan penulisan skripsi ini serta bermanfaat bagi penulis,

dan bagi penelitian selanjutnya.

Semarang, 19 Januari 2019

Penulis

xii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i

PERSETUJUAN LAPORAN SKRIPSI ......................................................... ii

PENGESAHAN LAPORAN SKRIPSI .......................................................... iii

PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI .................................................. iv

PENGESAHAN REVISI SKRIPSI ................................................................. v

PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN.......................................................... vi

MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................................................. vii

ABSTRACT....................................................................................................... viii

ABSTRAKSI .................................................................................................. ix

KATA PENGANTAR .................................................................................... x

DAFTAR ISI.................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL............................................................................................ xiv

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xv

BAB I : PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah ......................................................................... 7

1.3 Tujuan Penelitian........................................................................... 7

1.4 Manfaat Penelitian......................................................................... 8

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori .............................................................................. 9

2.2 Peneliti Terdahulu ......................................................................... 22

2.3 Hubungan Logis antar Variabel dan Perumusan Hipotesis........... 23

2.4 Kerangka Pemikiran...................................................................... 26

BAB III : METODE PENELITIAN

3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ............................... 28

3.2 Objek Penelitian, Populasi dan Sampel......................................... 30

3.3 Jenis dan Sumber Data .................................................................. 31

xiii

3.4 Metode Pengumpulan Data ........................................................... 32

3.5 Metode Analisis............................................................................. 32

BAB IV : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Responden

4.1.1 Jenis Kelamin Responden........................................................... 37

4.1.2 Umur Responden ........................................................................ 38

4.2 Analisis Data

4.2.1. Analisis Deskriptif ...................................................................... 39

4.2.2. Uji Instrumen .............................................................................. 45

4.2.3. Analisis Regresi Linier .............................................................. 53

4.3 Pembahasan

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan........................................................................................... 61

5.2 Saran ................................................................................................. 62

5.3 Keterbatasan Penelitian .................................................................... 63

5.4 Agenda Penelitian Selanjutnya ........................................................ 63

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xiv

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Data Masalah..................................................................... 5

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ....................................................... 22

Tabel 3.1 Definisi Operasional ....................................................... 29

Tabel 4.1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 37

Tabel 4.2. Responden Berdasarkan Umur........................................ 38

Tabel 4.3. Deskripsi Data Indikator Variabel Disiplin Kerja........... 40

Tabel 4.4. Deskripsi Data Indikator Variabel Fasilitas Kerja .......... 41

Tabel 4.5. Deskripsi Data Indikator Variabel Motivasi Kerja ......... 42

Tabel 4.6. Deskripsi Data Indikator Variabel Komunikasi ............. 43

Tabel 4.7. Deskripsi Data Indikator Variabel Kepuasan Kerja ........ 44

Tabel 4.8. Hasil Pengujian Validitas ................................................ 46

Tabel 4.9. Hasil Pengujian Reliabilitas ............................................ 48

Tabel 4.10. Uji Normalitas ................................................................. 50

Tabel 4.11. Uji Multikolonieritas ....................................................... 51

Tabel 4.12. Uji Heteroskedastisitas .................................................... 52

Tabel 4.13. Pengujian Regresi Linier Berganda................................. 53

Tabel 4.14. Pengujian Hipotesis......................................................... 55

Tabel 4.15. Pengujian Determinasi .................................................... 57

xv

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran ..................................................... 27

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perusahaan dalam menghadapi persaingan global yang semakin kompetitif

membutuhkan penanganan sumber daya manusia yang lebih baik dalam arti

pengelolaan manajemen secara profesional. Perubahan lingkungan organisasi yang

cepat dengan tekhnologi informasi dan fluktuasi ekonomi yang semakin dinamis

menjadikan peran sumber daya manusia dalam menghadapi perubahan semakin

strategis. Manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen keorganisasian

yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia dengan tujuan untuk

memperoleh sumber daya manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas

terhadap pekerjaannya (Umar,2010). Pemberdayaan dan pengelolaan sumber daya

manusia dalam menciptakan tenaga kerja yang efektif maka peran internal

perusahaan sebagai faktor pendorong penciptaan perilaku karyawan yang puas dan

senang terhadap pekerjaannya (Munandar,2011).

Setiap karyawan secara individual mempunyai kepuasan kerja yang berbeda,

sekalipun berada dalam tipe pekerjaan yang sama hal ini tergantung tingkat

kebutuhannya dan sistem yang berlaku pada dirinya. Umar (2013) menyatakan

menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seorang atas

pekerjaannya, khususnya mengenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan

apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya.

2

Menurut Hariandja (2012) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah merupakan

salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan

kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif, dan lain-lain

atau mempunyai hubungan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam

organisasi. Menurut Handoko (2010) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para

karyawan memanadang pekerjaan.

Disiplin kerja merupakan suatu proses perkembangan konstruktif bagi

karyawan yang berkepentingan karena disiplin kerja ditunjukan pada tindakan bukan

orangnya. Dengan demikian tindakan pendisiplinan juga hendaknya mempunyai

sasaran yang positif, bersifatnya mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif

yang menjatuhkan karyawan yang indisipliner dengan maksud tindakan pendisiplinan

untuk memperbaiki efektifitas dalam tugas. Umar (2013) menyatakan disiplin adalah

dimana semua karyawan patuh dan taat melaksanakan peraturan kerja yang berupa

lisan maupun tulisan dari kelompok maupun organisasi. Menurut Mangkunegara

(2013) menyatakan disiplin kerja dapat diartikan pelaksanaan manajemen untuk

memperteguh pedoman-pedoman organisasi sedangkan Siswanto (2011) menyatakan

bahwa disiplin kerja sebagai sikap menghormati, menghargai, dan taat pada peraturan

yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya,

menerima sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan

kepadanya.

3

Fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan bagi instansi terhadap

karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga

dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Robbins,2013). Husnan (2012)

menyatakan fasilitas kerja adalah sarana dan prasarana yang diperlukan untuk

membantu karyawan agar lebih mudah menyelesaikan pekerjaan. Fasilitas kerja ini

merupakan suatu bentuk pelayanan terhadap karyawan agar menunjang kinerja serta

memenuhi kebutuhan karyawan. Adanya fasilitas kerja yang disediakan oleh

organisasi sangat mendukung karyawan dalam bekerja. Sementara Djoyowirono

(2012) menyatakan bahwa fasilitas adalah alat yang diperlukan untuk menggerakkan

kegiatan manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Fasilitas kerja

merupakan faktor-faktor yang tidak dapat dipisahkan dari dunia kerja dan merupakan

hal yang vital bagi karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Dengan

tersedianya fasilitas berupa sarana dan prasarana penunjang kerja yang lengkap maka

karyawan akan terdorong untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi yang

dimiliki oleh karyawan sehingga karyawan bersedia bekerja sama secara produktif

untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi merupakan

hal yang penting karena motivasi dapat menjadi penyebab, penyalur, maupun

pendukung dari perilaku seseorang sehingga orang tersebut berkeinginan untuk

bekerja keras dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Malayu (2012)

berpendapat motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar

4

mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan. Kemudian Siagian (2012) mengatakan bahwa

dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi,

aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian dari para pemimpin yang setiap hari

berkontak langsung dengan karyawan ditempat kerja. Motivasi sendiri adalah reaksi

yang timbul dari dalam diri seseorang sebagai dorongan karena adanya rangsangan

dari luar yang mempengaruhi untuk memenuhi tujuan tertentu (Suranta,2013).

Suatu organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya komunikasi dimana

komunikasi sendiri merupakan suatu jaringan komunikasi antar manusia yang saling

bergantung satu sama lainya dalam konteks organisasi. Proses komunikasi adalah

bagaimana komunikator menyampaikan pesan kepada komunikannya, sehingga dapat

dapat menciptakan suatu persamaan makna antara komunikan dengan

komunikatornya. Proses komunikasi ini bertujuan untuk menciptakan komunikasi

yang efektif (sesuai dengan tujuan komunikasi pada umumnya). Komunikasi adalah

kegiatan pengoperan lambang yang mengandung arti atau makna yang perlu

dipahami bersama oleh pihak yang terlibat dalam kegiatan komunikasi. Komunikasi

adalah kegiatan perilaku atau kegiatan penyampaian pesan atau informasi tentang

pikiran atau perasaan (Roben,2012). Komunikasi adalah sebagai pemindahan

informasi dan pengertian dari satu orang ke orang lain (Davis,2012).

TASPEN sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) telah sukses

menjalankan tugas pemerintah dengan baik, yakni dalam menyelenggarakan program

asuransi sosial pegawai negeri sipil yang terdiri dari pogram dana Pegawai Negeri

5

Sipil (PNS) dan Tabungan Hari Tua (THT). Hal tersebut sesuai dengan Peraturan

Pemerintah Nomor 25 dan 26 Tahun 1981 yang bertujuan meningkatkan

kesejahteraan pegawai negeri sipil pada saat memasuki masa purna bakti atau

pensiun. TASPEN terus berupaya meningkatkan layanan bagi aparatur sipil negara

melalui berbagai macam inovasi, mulai dari digital based service, layanan klim

otomatis, layanan kunjungan nasabah, namun permasalahan lain timbul pada PT.

Taspen (Persero) KCU Semarang, berdasarakan hasil observasi peneliti mendapatkan

data tentang tingkat kepuasan kerja karyawan PT. Taspen (Persero) KCU Semarang

selama tahun 2017, yaitu sebagai berikut:

Tabel 1.1Tingkat Ketidakpuasan Kerja

PT. Taspen (Persero) KCU SemarangTahun 2017

No Aspek Kepuasan Kerja Jumlah Keluhan Karyawan Tingkat Kepuasan Kerja1 Insentif 11 13,252 Tunjangan 5 6,023 Hubungan kerja 12 14,464 Fasilitas kerja 9 10,845 Lingkungan Kerja 13 15,66

Sumber: PT. Taspen (Persero) KCU Semarang,2018

Tabel tersebut 1.1 merupakan analisis yang dilakukan oleh PT. Taspen

(Persero) KCU Semarang tentang kepuasan kerja karyawan, dimana dari data tersebut

menunjukkan beraneka ragam faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja

karyawan, atas dasar masalah tersebut menjadikan ketertarikan peneliti untuk

meneliti kepuasan kerja karyawan PT. Taspen (Persero) KCU Semarang.

6

Beberapa penelitian terdahulu menunjukkan banyak faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja, seperti penelitian Alamsyah Yunus (2013) yang berjudul analisis

pengaruh disiplin kerja, motivasi dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

menghasilkan bahwa variabel disiplin kerja, motivasi dan kepemimpinan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Penelitian Elma Anisya (2018) yang berjudul analisis pengaruh fasilitas kerja,

komunikasi, komitmen organisasi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja

menghasilkan bahwa variabel fasilitas kerja, komunikasi, komitmen organisasi dan

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Penelitian Dennise Nurillah Salahudin (2018) yang berjudul analisis pengaruh

komunikasi, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja

menghasilkan bahwa variabel komunikasi, gaya kepemimpinan dan budaya

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan fenomena dan beberapa penelitian terdahulu, maka perlu

dilakukan penelitian dengan judul “PENGARUH DISIPLIN KERJA, FASILITAS

KERJA, MOTIVASI KERJA DAN KOMUNIKASI TERHADAP KEPUASAN

KERJA (Studi Pada PT. Taspen (Persero) KCU Semarang)”.

1.2 Rumusan Masalah

Dari permasalahan diatas dimana menurunnya kepuasan kerja karyawan PT.

Taspen (Persero) KCU Semarang selama tahun 2017 sedangkan rumusan masalah

dalam penelitian ini adalah bagaimana meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT.

7

Taspen (Persero) KCU Semarang, maka pertanyaan penelitian yang dapat

dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT.

Taspen (Persero) KCU Semarang?

2. Bagaimana pengaruh fasilitas kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT.


3. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT.


4. Bagaimana pengaruh komunikasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT.


1.3 Tujuan Penelitian

Dalam melakukan penelitian perlu dilakukan tujuan penelitian terlebih dahulu,

agar tidak kehilangan arah dalam pembahasannya serta adapun tujuan yang hendak

dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT.

Taspen (Persero) KCU Semarang.

2. Menganalisis pengaruh fasilitas kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT.


3. Menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

PT. Taspen (Persero) KCU Semarang.

4. Menganalisis pengaruh komunikasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT.


8

1.4 Kegunaan Penelitian

Setiap penelitian diharapkan dapat bermanfaat dan berguna bagi semua pihak.

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak yang membacanya

maupun yang terkait secara langsung didalamnya, yaitu:

1. Kegunaan teoritis yaitu didalam penelitian ini diharapkan dapat menambah

informasi dan referensi bacaan, sehingga meningkatkan pengetahuan mengenai

faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.

2. Kegunaan praktis yaitu dimana setiap penelitian diharapkan dapat bermanfaat

dan berguna bagi semua pihak dan hasil dari penelitian ini diharapkan dapat

bermanfaat bagi pihak yang membacanya maupun yang terkait secara langsung

didalamnya serta untuk membantu PT. Taspen (Persero) KCU Semarang dalam

menyusun strategi agar mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT.


9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kepuasan Kerja





pekerjaannya, khususnya menegenai kondisi kerjanya dalam hubungannya dengan

apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya.

Menurut Hariandja (2012) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah merupakan

salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan

kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif, dan lain-lain

atau mempunyai hubungan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam

organisasi. Menurut Handoko (2010) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para

karyawan memanadang pekerjaan. Hasibuan (2012) menyatakan bahwa ada tipe-tipe

kepuasan karyawan dalam bekerja, seperti:

10

1. Menyenangi pekerjaannya yaitu orang yang menyadari betul arah

pekerjaannya, mengapa menempuh jalan itu, dan bagaimana caranya harus

menuju sasarannya dan menyenangi pekerjaannya karena bisa

mengerjakannya dengan baik

2. Mencintai pekerjaannya yaitu memberikan sesuatu yang terbaik

mencurahkan segala bentuk perhatian dengan segenap hati yang dimiliki

dengan segala daya upaya untuk satu tujuan hasil yang terbaik bagi

pekerjaannya. Karyawan mau mengorbankan dirinya walaupun susah,

walaupun sakit, dengan tidak mengenal waktu, dimanapun karyawan berada

selalu memikirkan pekerjaannya.

3. Moral kerja yaitu kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri

seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai

dengan mutu yang ditetapkan.

4. Kedisiplinan yaitu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari

serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan,

kesetiaan, keteraturan dan atau ketertiban.

5. Prestasi kerja yaitu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan

kesungguhan serta waktu.

11

Menurut Mangkunegara (2013) menyatakan bahwa ada lima teori kepuasan

kerja, antara lain:

1. Teori keseimbangan yaitu semua nilai yang diterima karyawan yang dapat

menunjang pelaksanaan kerja.

2. Teori perbedaan yaitu mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara

menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang

dirasakan karyawan. Kepuasan kerja karyawan bergantung pada perbedaan

antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh karyawan.

3. Teori pemenuhan kebutuhan yaitu menurut kepuasan kerja karyawan

bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan

akan meras puas apabila mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar

kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut.

4. Teori pandangan kelompok yaitu kepuasan kerja karyawan bukanlah

bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada

pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap

sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut dijadikan tolak ukur

untuk menilai dirinya maupun lingkungannya.

Karyawan memerlukan interaksi dengan teman kerjanya dan atasan, mengikuti

aturan dan kebijakan perusahaan, mencapai standar kinerja, hidup dengan kondisi

kerja yang sering tidak ideal. Hal ini berarti bahwa penilaian karyawan tentang

kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaannya merupakan sejumlah ciri-ciri

elemen pekerjaan yang kompleks (Robbins,2010). Menurut Wibowo (2008)

12

menyatakan bahwa terdapat dua macam pendekatan yang secara luas dipergunakan

untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja, yaitu:

1. Single global rating yaitu tidak lain dengan minta individu merespon atas

satu pertanyaan seperti dengan mempertimbangkan semua hal.

2. Summation score yaitu mengidentifikasikan elemen kunci dalam pekerjaan

dan menanyakan perasaan karyawan tentang masing-masing elemen. Faktor

spesifik yang diperhitungkan adalah sifat pekerjaan, supervisi, upah

sekarang, kesempatan promosi, dan hubungan dengan teman sekerja. Faktor

ini diperingkat pada skala yang distandarkan dan ditambahkan untuk

menciptakan job statisfication score secara menyeluruh.

Wibowo (2008) menyatakan bahwa ada tiga cara untuk mengukur kepuasan

kerja, yaitu:

1. Rating scales dan kuesioner yaitu merupakan pendekatan pengukuran

kepuasan kerja yang paling umum dipakai dengan menggunakan kuesioner

dimana rating scales secara khusus disiapkan. Dengan menggunakan metode

ini, orang menjawab pertanyaan yang memungkinkan mereka melaporkan

reaksi mereka pada pekerjaan.

2. Critical incident yaitu individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan

pekerjaan yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan.

Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari.

3. Interviews merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan

melakukan wawancara dengan karyawan. Dengan menanyakan secara

13

langsung tetntang sikap mereka, sering mungkin mengembangkan lebih

mendalam dengan menggunakan kuesioner yang sangat terstruktur. Dengan

mengajukan pertanyaan secara berhati-hati kepada karyawan dan mencatat

jawabannya secara sintematis, hubungan pekerjaan dengan sikap dapat

dipelajari.

2.1.2 Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan suatu proses perkembangan konstruktif bagi

karyawan yang berkepentingan karena disiplin kerja ditunjukan pada tindakan bukan

orangnya. Dengan demikian tindakan pendisiplinan juga hendaknya mempunyai

sasaran yang positif, bersifatnya mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif

yang menjatuhkan karyawan yang indisipliner dengan maksud tindakan pendisiplinan

untuk memperbaiki efektifitas dalam tugas bukan menghukum kegiatan masa lalu.

Umar (2013) menyatakan disiplin adalah sifat dari karyawan yang patuh dan taat

melaksanakan peraturan kerja. Mangkunegara (2013) menyatakan disiplin kerja dapat

diartikan pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi

sedangkan Siswanto (2011) menyatakan bahwa disiplin kerja sebagai sikap

menghormati, menghargai, dan taat pada peraturan yang berlaku baik tertulis maupun

tidak tertulis serta sanggup menjalankannya, tidak mengelak dangan sanksi-sanksi

apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Kurangnya kesadaran dan kesediaan untuk bertindak atau berperilaku sesuai

norma dan peraturan menyebabkan individu atau pegawai berbuat indisipliner. Lebih

lanjut lagi menurut Hasibuan (2013) menyatakan dalam suatu organisasi umumnya

14

individu-individu yang berada didalamnya menyadari akan adanya norma atau aturan

organisasi dan mereka pun sadar akan tuntutan kepatuhan tehadap norma atau aturan

tersebut. Hasibuan (2011) berpendapat disiplin adalah kesadaran dan kesediaan

seseorang untuk mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang

berlaku. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu yang

kemampuan yang akan berkembang dalam kehidupan kesehariannya seseorang atau

kelompok (organisasi) dalam peraturan, norma-norma, dan perundang-undangan

untuk melakukan nilai-nilai kaidah tertentu dan tujuan hidup yang ingin dicapai oleh

mereka dalam bekerja. Mangkunegara (2013) menyatakan macam-macam displin

kerja dalam organisasi, yaitu yang bersifat preventif dan bersifat korektif:

1. Pendekatan yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para

karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi

standar yang ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang

pola sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota

organisasi.

2. Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan karyawan dalam

menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi

peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada organisasi. Pada

disiplin korektif, karyawan yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi

yang sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah

untuk memperbaiki karyawan, memelihara peraturan yang berlaku dan

memberikan pelajaran bagi karyawan. Berat atau ringannya suatu sanksi

15

tentunya pada bobot pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan sanksi

biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hierarki yang artinya pengenaan

sanksi diprakasai oleh atasan langsung yang bersangkutan, diteruskan

kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir diambil oleh

pimpinan yang berwenang.

2.1.3 Fasilitas Kerja

Fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan terhadap karyawan agar

menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat

meningkatkan kepuasan kerja (Robbins,2013). Umar (2013) menyatakan fasilitas

kerja adalah sarana dan prasarana yang diperlukan untuk membantu karyawan agar

lebih mudah menyelesaikan pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.

Fasilitas kerja ini merupakan suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan

agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat

meningkatkan kepuasan kerja. Adanya fasilitas kerja yang disediakan oleh organisasi

sangat mendukung karyawan dalam bekerja. Sementara Djoyowirono (2012)

menyatakan bahwa fasilitas adalah alat yang diperlukan untuk menggerakkan

kegiatan manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Fasilitas kerja

merupakan faktor-faktor yang tidak dapat dipisahkan dari dunia kerja dan merupakan

hal yang vital bagi karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Dengan

tersedianya fasilitas berupa sarana dan prasarana penunjang kerja yang lengkap maka

karyawan akan terdorong untuk meningkatkan kinerjanya. Robbins (2014)

menyatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi fasilitas kerja, yaitu:

16

1. Fasilitas alat kerja merupakan suatu perkakas atau barang yang berfungsi

secara langsung untuk digunakan dalam proses produksi. Dalam bekerja

sehari-hari seorang karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya tanpa

menggunakan alat kerja.

2. Fasilitas kelengkapan kerja merupakan semua benda atau barang yang

digunakan dalam melakukan pekerjaan. Fasilitas perlengkapan ini berfungsi

sebagai pelancar dan pelengkap serta alat bantu dalam bekerja.

3. Fasilitas sosial merupakan fasilitas yang disediakan perusahaan untuk

kepentingan pelayanan bagi karyawan dalam kegiatan sehari-hari yang

berfungsi sosial. Fasilitas sosial didalam perusahaan biasanya dapat berupa

pelayanan makan dan minum, adanya kamar mandi, kantin, tempat ibadah,

penyediaan fasilitas kesehatan.

2.1.4 Motivasi Kerja

Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi yang

dimiliki oleh karyawan sehingga karyawan mau bekerja sama secara produktif untuk

mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi merupakan hal

yang penting karena motivasi dapat menjadi penyebab, penyalur, maupun pendukung

dari perilaku seseorang sehingga orang tersebut berkeinginan untuk bekerja keras dan

antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Malayu (2012) berpendapat motivasi

berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau pemberian daya penggerak

yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja

efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

17

Kemudian Siagian (2012) mengatakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi,

termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi, aspek motivasi kerja mutlak

mendapat perhatian serius dari para pemimpin yang setiap hari berkontak langsung

dengan bawahan di tempat kerja. Motivasi sendiri adalah reaksi yang timbul dari

dalam diri seseorang sebagai dorongan karena adanya rangsangan dari luar yang

mempengaruhi untuk memenuhi tujuan tertentu (Suranta,2011).

Teori motivasi sering diklasifikasikan menjadi dua kelompok yaitu teori isi dan

teori proses. Teori isi atau disebut juga teori kebutuhan adalah teori yang menyangkut

hal-hal yang berkenaan dengan kebutuhan yang mendasari seseorang untuk

berperilaku, atau memusatkan pada apa-apa yang menyebabkan perilaku tersebut.

Yang termasuk didalam teori isi diantaranya Maslow mendasarkan konsep hierarki

kebutuhan pada dua prinsip. Pertama kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu

hierarki dari kebutuhan terendah sampai yang tertinggi. Kedua, suatu kebutuhan yang

telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku. Menurut Maslow,

kebutuhan manusisa terbagi menjadi lima tingkatan yaitu kebutuhan fisiologis yaitu

kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan,

kebutuhan akan aktualisasi diri. Dalam tingkatan tersebut, kebutuhan pertama yang

harus dipenuhi terlebih dahulu adalah kebutuhan fisiologis, seperti sandang, pangan

dan papan dan sebagainya. Setelah kebutuhan pertama terpuaskan, kebutuhan lebih

tinggi berikutnya akan menjadi kebutuhan utama yaitu kebutuhan akan rasa aman.

Kebutuhan ketiga akan muncul setelah kebutuhan kedua terpuaskan. Proses ini akan

terus sampai terpenuhinya kebutuhan aktualisasi diri. David Mc Clelland (2012)

18

mengemukakan ada korelasi positif antara kebutuhan berprestasi dan prestasi dan

sukses pelaksanaan. Menurutnya ada tiga dorongan mendasar dalam diri orang yang

termotivasi, yaitu:

1. Kebutuhan berprestasi (need for achievement).

2. Kebutuhan kekuatan (need for power).

3. Kebutuhan untuk berprestasi (need for affiliation).

Teori David Mcclelland (2012) menunjukan bahwa kebutuhan yang kuat untuk

berprestasi merupakan dorongan yang kuat untuk berhasil atau unggul berkaitan

dengan sejauh mana orang tersebut termotivasi untuk melaksanakan tugasnya. Orang

dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi cenderung untuk menetapkan sasaran

cukup sulit bagi mereka sendiri dengan mengambil resiko yang sudah diperhitungkan

untuk mencapai sasaran itu. Dengan demikian orang yang mempunyai kebutuhan

berprestasi yang tinggi akan cenderung termotivasi dengan situasi kerja yang penuh

tantangan dan persaingan, orang dengan kebutuhan berprestasi rendah cenderung

berprestasi jelek dalam situasi kerja yang sama. Kebutuhan untuk berafiliasi yaitu

orang ingin berarti disekeliling rekan kerjanya. Kebutuhan terhadap kekuatan

menyangkut dengan tingkat kendali yang diinginkan seseorang atau situasi yang

dihadapinya.

Alferder (2012) menyatakan bahwa terdapat tiga kebutuhan yang melandasi

motivasi seseorang. Teori ini juga merupakan penyempurnaan dari teori hierarki

kebutuhan dari Maslow, Alferder mengemukakan bahwa ada tiga kelompok

kebutuhan yang utama, yaitu:

19

1. Kebutuhan akan keberadaan (Existence needs) merupakan kebutuhan

manusia untuk bertahan hidup atau mempertahankan eksistensinya.

Berhubungan dengan kebutuhan dasar dari teori Maslow kebutuhan

fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman.

2. Kebutuhan akan afiliasi (Relatedness needs) menekankan akan pentingnya

hubungan antar individu (Interpersonal relationship) dan bermasyarakat

(social relationship). Berhubungan dengan kebutuhan sosial dari teori

Maslow.

3. Kebutuhan akan kemajuan (Growth needs) adalah keinginan intrinsik dari

dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya.

2.1.5 Komunikasi

Komunikasi merupakan nafas dari keberlangsungan sebuah organisasi. Suatu

organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya komunikasi dimana komunikasi

merupakan suatu jaringan komunikasi antar manusia yang saling bergantung satu

sama lainya dalam konteks organisasi. Dalam sebuah organisasi didalamnya terdiri

atas orang-orang yang memiliki tugas masing-masing serta saling berkaitan satu sama

lain sebagai suatu sistem tentu memerlukan komunikasi yang baik agar kinerja

oraganisasi berjalan dengan baik pula. Sehingga apa yang menjadi tujuanya dapat

tercapai.

Organisasi sendiri merupakan suatu unit sosial yang terdiri atas organ-organ

yang memiliki tugas dan pembagian kerja masing-masing namun saling berhubungan

dan berkaitan satu sama lain guna mencapi suatu tujuan tertentu. Organisasi

20

merupakan bagian penting dalam kehidupan manusia dalam rangka mencapai tujuan

bersama. Berbagai macam organisasi baik formal maupun non formal hadir ditengah

tengah kehidupan manusia dan menjadi bagian penting didalamnya. Suatu satuan

sosial dapat dikatakan sebagai organisasi apabila didalamnya terdapat organ-organ

atau elemen-elemen yang menjalankan tugasnya masing-masing. Menurut

Mintzbergz (2010) secara umum sebuah organisasi setidaknya memiliki 5 elemen

berikut.

1. The operating core yaitu para karyawan yang melaksanakan pekerjaan dasar

yang berkaitan dengan produksi, baik barang maupun jasa.

2. The strategic apex, yaitu seorang pemimpin atau manajer yang bertanggung

jawab penuh atas organisasi tersebut.

3. The middle line, yaitu para manajer yang menjadi penghubung antara

operating core dengan strategic apex

4. The technostructure, yaitu mereka yang ditugaskan melaksanakan suatu

bentuk standarisasi secara khusus dalam organisasi.

5. The staff support, yaitu orang-orang yang mengisi unit staf yang

memberikan jasa guna mendukung jalanya organisasi.

Menurut Arnold dan Feldman (2011) menyatakan komunikasi adalah suatu

proses pertukaran informasi diantara orang-orang dalam suatu organisasi. Dimana

didalamnya terdapat empat tahapan komunikasi yang meliputi.

1. attention (Atensi atau perhatian)

2. comprehension (Komprehensi)

21

3. acceptance as true (Kebenaran atau fakta)

4. retention (Retensi)

Pace dan Faules (2010) berpendapat bahwa komunikasi organisasi merupakan

perilaku pengatur organisasi yang terjadi diantara orang-orang dalam organisasi. Dan

juga bagaimana mereka yang terlibat dalam proses itu berinteraksi dan memberi

makna atas apa yang terjadi. Sementara itu, menurut Wiryanto (2015) menyatakan

komunikasi adalah pengiriman dan penerimaan pesan organisasi didalam suatu

kelompok.

Suatu organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya komunikasi dimana

komunikasi sendiri merupakan suatu jaringan komunikasi antar manusia yang saling

bergantung satu sama lainya dalam konteks organisasi. Proses komunikasi adalah

bagaimana komunikator menyampaikan pesan kepada komunikannya, sehingga dapat

dapat menciptakan suatu persamaan makna antara komunikan dengan

komunikatornya. Proses komunikasi ini bertujuan untuk menciptakan komunikasi

yang efektif (sesuai dengan tujuan komunikasi pada umumnya). Komunikasi adalah

kegiatan pengoperan lambang yang mengandung arti atau makna yang perlu

dipahami bersama oleh pihak yang terlibat dalam kegiatan komunikasi. Komunikasi

adalah kegiatan perilaku atau kegiatan penyampaian pesan atau informasi tentang

pikiran atau perasaan (Roben,2012). Komunikasi adalah sebagai pemindahan

informasi dan pengertian dari satu orang ke orang lain (Davis,2012).

22

2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1Penelitian Terdahulu

No.

Penelitidan tahun

Sampel danperiode

penelitian

Variabel Penelitian Dan MetodePenelitian

Hasil

1.AlamsyahYunus(2013)

39 Responden,periodepenelitian(2013)

Variabel Independen1. Disiplin kerja2. Motivasi kerja3. Kepemimpinan

Variabel Dependen4. Kepuasan kerja

Analisis Regresi Linier berganda

Variabel disiplin kerja,motivasi kerja dan

kepemimpinan berpengaruhpositif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja.

2.ElmaAnisya(2018)


Variabel Independen1. Fasilitas kerja2. Komunikasi3. Komitmen organisasi4. Kompensasi



Variabel fasilitas kerja,komunikasi, komitmen

organisasi dan kompensasiberpengaruh positif dan

signifikan terhadapkepuasan kerja.

3.

DenniseNurillahSalahudin(2018)


Variabel Independen1. Komunikasi2. Gaya kepemimpinan3. Budaya organisasi



Variabel komunikasi, gayakepemimpinan dan budaya

organisasi berpengaruhpositif dan signifikan


4.MuslimAnsori(2017)


Variabel Independen1. Komunikasi2. Kompensasi3. Komitmen



Variabel komunikasi,kompensasi dan komitmen

berpengaruh positif dansignifikan terhadap

kepuasan kerja.

5.HermanSjaharuddin(2017)


Variabel Independen1. Karakteristik pekerjaan2. Disiplin kerja3. Motivasi kerja



Variabel karakteristikpekerjaan, disiplin kerja danmotivasi kerja berpengaruh

positif dan signifikanterhadap kepuasan kerja.

23

6.

AriePuspitaWardhani(2016)


Variabel Independen1. Lingkungan kerja2. Fasilitas kerja3. Komunikasi



Variabel lingkungan kerja,fasilitas kerja dan

komunikasi berpengaruhpositif dan signifikan


Sumber: Penelitian terdahulu,2018

2.3 Hubungan Logis Antar Variabel Dan Pengembangan Hipotesis

2.3.1 Hubungan Disiplin Kerja Dengan Kepuasan Kerja

Umar (2013) menyatakan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan

dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya menegenai kondisi kerjanya,

dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan,

kebutuhan, dan keinginannya sedangkan Siswanto (2011) menyatakan bahwa disiplin

kerja sebagai sikap menghormati, menghargai, dan taat pada peraturan yang berlaku

baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya. Dari kedua teori

tesebut menyiratkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja,

karena apabila persepsi karyawan terhadap disiplin kerja dinilai baik maka kepuasan

kerja karyawan akan meningkat namun sebaliknya apabila persepsi karyawan

terhadap disiplin kerja dinilai buruk maka akan menurunkan kepuasan karyawan.

Penelitian Alamsyah Yunus (2013) dan Herman Sjaharuddin (2017) yang

menghasilkan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang dapat

diambil dalam penelitian ini adalah

H1: Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

24

2.3.2 Hubungan Fasilitas Kerja Dengan Kepuasan Kerja




kebutuhan, dan keinginannya. Fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan

terhadap karyawan agar menunjang kinerja, sehingga dapat meningkatkan kepuasan

kerja karyawan (Robbins,2013). Dari kedua teori tesebut menyiratkan bahwa fasilitas

kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja, karena apabila persepsi karyawan

terhadap fasilitas kerja dinilai baik maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat

namun sebaliknya apabila persepsi karyawan terhadap fasilitas kerja dinilai buruk

maka akan menurunkan kepuasan karyawan

Penelitian Elma Anisya (2018) dan Arie Puspita Wardhani (2016) yang

menghasilkan bahwa variabel fasilitas kerja berpengaruh positif dan signifikan



H2: Fasilitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

2.3.3 Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kepuasan Kerja




kebutuhan, dan keinginannya. Malayu (2009) berpendapat motivasi berasal dari kata

latin movere yang berarti dorongan atau pemberian daya penggerak yang

25

menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja

efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Dari

kedua teori tesebut menyiratkan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap

kepuasan kerja, karena apabila persepsi karyawan terhadap motivasi kerja dinilai baik

maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat namun sebaliknya apabila persepsi

karyawan terhadap motivasi kerja dinilai buruk maka akan menurunkan kepuasan

karyawan.

Penelitian Herman Sjaharuddin (2017) dan Alamsyah Yunus (2013) yang

menghasilkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan



H3: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

2.3.4 Hubungan Komunikasi Dengan Kepuasan Kerja




kebutuhan, dan keinginannya. Suatu organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya

komunikasi dimana komunikasi sendiri merupakan suatu jaringan komunikasi antar

manusia yang saling bergantung satu sama lainya dalam konteks organisasi.

Komunikasi adalah kegiatan perilaku atau kegiatan penyampaian pesan atau

informasi tentang pikiran atau perasaan (Roben,2012). Dari kedua teori tesebut

menyiratkan bahwa komunikasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, karena apabila

26

persepsi karyawan terhadap komunikasi dinilai baik maka kepuasan kerja karyawan

akan meningkat namun sebaliknya apabila persepsi karyawan terhadap komunikasi

dinilai buruk maka akan menurunkan kepuasan karyawan.

Penelitian Arie Puspita Wardhani (2016), Muslim Ansori (2017) dan Elma

Anisya (2018) yang menghasilkan bahwa variabel komunikasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis

yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah

H4: Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis





pekerjaannya, khususnya menegenai kondisi kerjanya dalam hubungannya dengan

apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya

namun masalah disiplin kerja menjadikan faktor penentu kepuasan kerja dimana

Siswanto (2011) menyatakan bahwa disiplin kerja sebagai sikap menghormati,

menghargai, dan taat pada peraturan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis

serta sanggup menjalankannya tak hanya disiplin kerja faktor fasilitas kerja menjadi

faktor pendukung yang mampu menurunkan kepuasan kerja karyawan dimana

fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan terhadap karyawan agar menunjang

kinerja, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Robbins,2013).

27

Faktor motivasi kerja karyawan juga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan

dimana menurut Malayu (2009) berpendapat motivasi berasal dari kata latin movere

yang berarti dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan

kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi

dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan dan faktor komunikasi juga

menunjang terciptanya kepuasan kerja Komunikasi adalah kegiatan perilaku atau

kegiatan penyampaian pesan atau informasi tentang pikiran atau perasaan

(Roben,2012). Berikut adalah gambar kerangka pemikiran dalam penelitian ini.

Gambar 2.1.Kerangka Pemikiran Teoritis

H1

H2

H3

H4

Sumber: Penelitian terdahulu,2018

Disiplin Kerja (X1)

Kepuasankaryawan (Y)

Fasilitas Kerja (X2)

Motivasi Kerja (X3)

Komunikasi (X4)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

3.1.1 Variabel Penelitian

Soekanto (2011) menyatakan penelitian merupakan suatu kegiatan ilmiah yang

didasarkan pada analisis dan konstruksi yang dilakukan secara sistematis,

metodologis dan konsisten dan bertujuan untuk mengungkapkan kebenaran sebagai

salah satu manifestasi keinginan manusia untuk mengetahui apa yang sedang

dihadapinya. Dalam penelitian ini variabel yang digunakan adalah variabel bebas

merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau

timbulnya variabel dependen atau terikat. Variabel independen dalam penelitian ini

adalah disiplin kerja, fasilitas kerja, motivasi kerja dan komunikasi dan variabel

rerikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi atau yang menjadi

akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah

kepuasan kerja.

3.1.2 Definisi Operasional Variabel

Sekaran (2014) menyatakan pengertian operasional adalah penentuan suatu

konstruk sehingga menjadi variabel maupun variabel-variabel yang dapat diukur.

Definisi operasional variabel ini juga bermanfaat untuk mengarahkan kepada

28

29

pengukuran atau pengamatan terhadap variabel–variabel yang bersangkutan serta

pengembangan instrumen (alat ukur).

Tabel 3.1Definisi Operasional Variabel

NO NAMAVARIABEL

DEFINISIOPERASIONAL

VARIABEL

INDIKATOR SUMBER

1. Disiplin Kerja Sikap mentaati peraturanatau prosedurberdasarkan ataskebijakan organisasi yangtelah ditetapkan baiktertulis maupun tidaktertulis

1. Ketepatan waktu2. Kepatuhan3. Ketaatan

AlamsyahYunus (2013)

2. Fasilitas Kerja Sarana penunjang bagipegawai untukmelakukan pekerjaanyang diberikan

1. Mempunyai bentukfisik yang prima

2. Mampu digunakansecara efektif danmempunyai jangkawaktu kegunaan

3. Manfaat dimasa yangakan datang

Elma Anisya(2018)

3. Motivasi Kerja Dorongan atau keinginanuntuk bekerja denganrasa tanggungjawab,bekerja inovatif dengankreatifitas berfikir dalampenyelesain

1. Penghargaan2. Kreatifitas dalam

pekerjaan3. Kondisi kerja4. Kebijakan

perusahaan5. Tanggung jawab


4. Komunikasi Proses penyampaianinformasi yangberlangsung padaorganisasi

1. Kepercayaan2. Menjadikan rekan

kerja dapat bergauldengan baik

3. Hubungan denganrekan kerja yangmemuaskan

4. Organisasi menerimaadanya perbedaanpendapat

5. Hubungan karyawandengan pimpinanmenjadi lebih baik

Elma Anisya(2018)

30

5. Kepuasan kerja Suasana hati yangdirasakan karyawandalam bekerja karenamendapatkan pemenuhankebutuhan

1. Insentif2. Pekerjaan itu sendiri3. Promosi4. Rekan kerja5. Moral kerja6. Prestasi kerja


Sumber: Penelitian Terdahulu,2018

3.2 Objek Penelitian, Populasi dan Sampel

3.2.1 Objek Penelitian

Objek yang akan digunakan dalam penelitian ini di PT. Taspen (Persero) KCU

Semarang.

3.2.2 Populasi

Ferdinand (2013) menyatakan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

dari objek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

sedangkan populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Taspen

(Persero) KCU Semarang yang berjumlah 83 karyawan.

3.2.3 Sampel

Ghozali (2013) menyatakan sampel adalah sebagian dari populasi yang

karakteristiknya hendak diselidiki, dan dianggap bisa mewakili keseleruhan populasi.

Dalam penelitian ini tidak digunakan teknik sampling karena sampel yang diteliti

adalah keseluruhan dari populasi yang ada atau disebut teknik sensus karena hanya

berjumlah 83 karyawan.

31

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1 Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.

Data primer adalah data yang dibuat oleh peneliti untuk maksud khusus

menyelesaikan riset atau penelitian sedangkan data sekunder adalah data yang telah

dikumpulkan untuk maksud selain untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi.

3.3.2 Sumber Data

Data yang diperlukan dari dalam penelitian ini adalah data primer. Dimana

penelitian ini bersumber dari jawaban langsung responden atas kuisioner yang

diajukan.

3.4 Metode Pengumpulan Data

3.4.1 Kuesioner

Ferdinand (2013) menyatakan kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis

kepada responden untuk dijawab. Dengan kuesioner ini, responden diminta untuk

mengisi jawaban dari setiap pertanyaan yang tersedia dengan skala pengukuran 1

sampai dengan 5.

3.4.2 Skala Pengukuran Kuesioner

Skala adalah alat pengukur data atau kongkritnya jenis pertanyaan seperti apa

yang digunakan untuk menghasilkan data. Skala yang mengukur suatu sikap

responden terhadap sesuatu tertentu maka digunakan skala likert. Untuk keperluan

32

analisis kuantitatif dalam penelitian ini, diberikan lima alternatif jawaban kepada

responden dengan menggunakan skala 1 sampai dengan 5, seperti skala berikut ini:

1. Sangat Setuju (SS) = 5

2. Setuju (S) = 4

3. Kurang Setuju (KS) = 3

4. Tidak Setuju (TS) = 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

3.5 Metode Analisis

3.5.1 Metode Analisis Deskrptif

Tujuannya adalah agar peneliti mendapatkan makna hubungan variabel-variabel

sehingga dapat digunakan untuk menjawab masalah yang dirumuskan dalam

penelitian. Prinsip pokok teknik analisis kualitatif adalah mengolah dan menganalisis

data-data yang terkumpul menjadi data yang sistematik, terstruktur, teratur, dan

mempunyai makna.

3.5.2 Uji Instrument

3.5.2.1 Uji Validitas

Ferdinand (2013) menyatakan uji validitas sebuah alat uji ditunjukkan dari

kemampuannya mengukur valid atau tidaknya kuesioner. Apabila seluruh instrument

dari kuesioner yang diujikan sesuai, maka instrument tersebut dikatakan valid.

Kriteria penilaian uji validitas adalah apabila r hitung > r tabel, maka item kuesioner

tersebut valid. Apabila r hitung < r tabel, maka dikatakan item kuesioner tidak valid.

33

3.5.2.1 Uji Reliabilitas

Ferdinand (2013) menyatakan uji reliabilitas adalah pengukuran tentang

sejauhmana kuesioner mampu konsisten dalam pengujian berulang-ulang dan kondisi

yang sama, Reliabilitas memiliki pengertian tingkat kepercayaan data yang tinggi

terjadi jika fakta yang telah dikumpulkan tidak berubah apabila diadakan pengamatan

ulang. Kehandalan ini terutama berhubungan dengan kemampuan peneliti untuk

mencari data, kemampuan responden dalam menjawab pertanyaan yang diajukan,

serta kemampuan peneliti dalam menginterpretasikan jawaban yang diberikan

responden (Ghozali,2013). Metode pengambilan keputusan pada uji reliabilitas yaitu

menggunakan batasan 0,60 yang artinya suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai

menunjukkan Alpha cronbach lebih besar dari 0,60.

3.5.3 Uji Asumsi Klasik

3.5.3.1 Uji Normalitas

Ferdinand (2013) menyatakan uji normalitas data bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi, variabel residual memiliki distribusi normal. Untuk

menguji data yang dikumpulkan berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan

dengan metode uji Kolmogorov Smirnov. Metode pengujian normal tidaknya

distribusi data dilakukan dengan melihat nilai signifikansi variabel, jika signifikan

lebih besar dari 0,05 maka menunjukkan distribusi data telah terdistribusi normal.

3.5.3.2 Uji Multikolonieritas

Ferdinand (2013) menyatakan uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Ada

34

beberapa cara untuk menguji apakah terdapat atau tidaknya multikolonieritas dalam

model regresi, dalam pengujian ini peneliti menggunakan analisa matrik korelasi

antar variabel independen dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika

VIF kurang dari 10, hal ini berarti tidak terjadi multikolonieritas dalam model regresi

yang digunakan dalam penelitian.

3.5.3.3 Uji Heteroskedastisitas

Ferdinand (2013) menyatakan uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari

satu pengamatan satu ke pengamatan yang lain. Dalam penelitian ini digunakan uji

glejser sebagai dasar pengambilan keputusan yaitu jika variabel independen

signifikan lebih kecil dari 0,05 secara statistik mempengaruhi variabel dependen,

maka terjadi heteroskedastisitas. Apabila variabel independen signifikan lebih besar

dari 0,05 secara statistik tidak mempengaruhi variabel dependen, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas dalam penelitian.

3.6 Teknik Analisis

3.6.1 Regresi Linier Berganda

Ferdinand (2013) menyatakan regresi berganda dilakukan terhadap model lebih

dari satu variabel bebas, untuk diketahui pengaruhnya terhadap variabel terikat. Pada

regresi berganda variabel bebas yang diperhitungkan pengaruhnya terhadap variabel

terikat. Sehingga persamaan regresinya adalah sebagai berikut:

Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e

35

Dimana :

Y = Kepuasan kerja

X1 = Disiplin kerja

X2 = Fasilitas kerja

X3 = Motivasi kerja

X4 = Komunikasi

a = Konstanta

b1,b2,b3,b4 = Koefisien regresi

e = Error / tingkat kesalahan yang dapat ditolerir.

3.6.2 Uji Signifikansi Parsial

Ferdinand (2013) menyatakan uji hipotesis digunakan untuk menguji pengaruh

variabel independen yaitu secara parsial terhadap variabel dependennya yaitu

kepuasan kerja. Apabila nilai signifikan lebih besar dari 0,05 maka secara parsial

variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu kepuasan

kerja apabila nilai signifikan kurang dari 0,05 maka secara parsial variabel

independen berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu kepuasan kerja.

3.6.3 Koefisien Determinasi (R2)

Ferdinand (2013) menyatakan analisis Adjust R Square atau koefisien

determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel

independen dalam menerangkan variasi variabel dependen dalam penelitian. Nilai

koefisien determinasi yaitu antara nol sampai dengan satu. Kemampuan variabel

independen yang hanya dapat menjelaskan variasi variabel dependen yang terbatas

akan ditunjukan dengan Adjusted R Square atau nilai R2 yang kecil. Sedangkan

36

variabel independen yang hampir semua memberikan informasi yang dibutuhkan

dalam memprediksi variasi variabel dependen akan menujukan Adjusted R Square

atau nilai R2 yang mendekati satu.

37

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Ghozali (2013) menyatakan penelitian merupakan suatu kegiatan ilmiah yang

didasarkan pada analisis dan konstruksi yang dilakukan secara sistematis dan alat uji

yang digunakan didalam penelitian ini adalah uji deskriptif, uji instrument, uji asumsi

klasik, uji regresi dan uji goodness of fit yang terdiri dari uji t dan uji koefisien

determinasi.

4.1 Identitas Karyawan PT. Taspen (Persero) KCU Semarang

4.1.1 Jenis Karyawan PT. Taspen (Persero) KCU Semarang

Penyajian data karyawan PT. Taspen (Persero) KCU Semarang berdasarkan

jenis kelamin adalah sebagai berikut ini:

Tabel 4.1Jenis Kelamin Karyawan

PT. Taspen (Persero) KCU Semarang

NoJenis

kelaminJumlah

(Responden)Persen

(%)

1 Laki-laki 34 40,96

2 Perempuan 49 59,04

Jumlah 83 100

Sumber : Pengolahan hasil kuesioner,2018

Tabel tersebut merupakan tabel jenis kelamin karyawan PT. Taspen (Persero)

KCU Semarang, dimana dari tabel menunjukkan jumlah jenis kelamin perempuan

sebanyak 49 orang atau sebesar 59,04 persen, hal ini menunjukkan bahwa jenis

38

kelamin perempuan dalam proses administrasi lebih memiliki ketelitian dibandingkan

laki-laki serta jenis kelamin perempuan memiliki ketahanan dalam posisi duduk yang

lebih lama.

4.1.2 Usia Karyawan PT. Taspen (Persero) KCU Semarang

Dalam mengklasifikasikan usia karyawan PT. Taspen (Persero) KCU Semarang

yang didapat dari persebaran kuesioner, untuk mempermudah penelitian, peneliti

menggunakan rumus studgers (Ghozali,2013), dimana:

Jumlah sampel = 83

Jumlah kelompok = 1 + 3,3 log (83)

= 7,33 dibulatkan menjadi 7

= − = − = , Tabel 4.2

Usia KaryawanPT. Taspen (Persero) KCU Semarang

NoUsia / umur Jumlah

Persen (%)( tahun ) (responden)

1 27-29 8 9,64

2 30-32 7 8,43

3 33-35 12 14,46

4 36-38 19 22,89

5 39-41 14 16,87

6 42-44 12 14,46

7 45-47 11 13,25

Jumlah 83 100,00


39

Tabel tersebut merupakan usia karyawan PT. Taspen (Persero) KCU Semarang,

dimana jumlah terbanyak ada pada usia 36-38 tahun yaitu sejumlah 19 orang atau

sebesar 22,89 persen, dari hasil tersebut membuktikan karyawan PT. Taspen

(Persero) KCU Semarang masuk dalam ketegori produktif dan memiliki semangat

kerja yang baik.

4.2 Analisis Deskriptif

Untuk mengetahui frekuensi intensitas kondisi masing-masing variabel dapat

diketahui dengan perkalian antara skor tertinggi dalam setiap variabel dengan jumlah

item pertanyaan yang ada setiap variabel yang kemudian dibagi dengan 5 yaitu sangat

baik, baik, sedang, tidak baik dan sangat tidak baik (Sugiono,2012).

m - n

RS =

k

5 - 1

RS = = 0,80

5

Kategori jawaban responden dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. 1,00 – 1,80 = Kategori sangat rendah

2. 1,81 – 2,60 = Kategori rendah

3. 2,61 – 3,40 = Kategori sedang

4. 3,41 – 4,20 = Kategori baik

5. 4,21 – 5,00 = Kategori sangat baik

Keterangan :

RS = rentang skala

m = skor maksimal

n = skor minimal

k = jumlah kategori

40

Berdasarkan kategori tersebut selanjutnya dapat digunakan untuk menentukan

jumlah responden yang memiliki kategori-kategori tersebut.

4.2.1 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja

Hasil tanggapan karyawan PT. Taspen (Persero) KCU Semarang terhadap

variabel disiplin kerja dapat dijelaskan pada tabel 4.3 berikut:

Tabel 4.3Jawaban Variabel Disiplin Kerja

No IndikatorSS S KS TS STS

Jml SkorRata-rataF Fxs F Fxs F Fxs F Fxs F fxs

1 Ketepatan waktu 17 85 51 204 14 42 1 2 0 0 83 333 4,01

2 Kepatuhan 22 110 42 168 18 54 1 2 0 0 83 334 4,02

3 Ketaatan 23 115 36 144 17 51 7 14 0 0 83 324 3,90

Rata-rata 3,98


Tabel tersebut merupakan diskripsi tentang variabel disiplin kerja karyawan PT.

Taspen (Persero) KCU Semarang, karyawan PT. Taspen (Persero) KCU Semarang

dalam menilai variabel disiplin kerja dinilai baik karena rata-rata skor akhir

menghasilkan nilai 3,98 namun pada indikator ketaatan mendapatkan jawaban rata-

rata skor terendah dibandingkan indikator yang lainnya, hasil tersebut menunjukkan

masih ada sebagian karyawan PT. Taspen (Persero) KCU Semarang yang tidak taat

dalam melaksanakan waktu kerja sehingga dirasa menganggu pelayanan PT. Taspen

(Persero) KCU Semarang.

41

4.2.2 Deskripsi Variabel Fasilitas Kerja


variabel fasilitas kerja dapat dijelaskan pada tabel 4.4 berikut:

Tabel 4.4Jawaban Variabel Fasilitas Kerja



1 Mempunyai bentuk fisik yang prima 26 130 45 180 12 36 0 0 0 0 83 346 4,17

2 Mampu digunakan secara efektif 16 80 57 228 8 24 2 4 0 0 83 336 4,05

3 Manfaat dimasa yang akan datang 15 75 49 196 18 54 1 2 0 0 83 327 3,94

Rata-rata 4,05


Tabel tersebut merupakan diskripsi tentang variabel fasilitas kerja PT. Taspen

(Persero) KCU Semarang, karyawan PT. Taspen (Persero) KCU Semarang dalam

menilai variabel fasilitas kerja dinilai baik karena rata-rata skor akhir menghasilkan

nilai 4,05 namun pada indikator manfaat dimasa yang akan datang mendapatkan

jawaban rata-rata skor terendah dibandingkan indikator yang lainnya, hasil tersebut

menunjukkan masih ada sebagian karyawan PT. Taspen (Persero) KCU Semarang

yang menilai fasilitas yang diberikan oleh PT. Taspen (Persero) KCU Semarang

sering bersifat sementara, tanpa memberikan manfaat untuk dimasa mendatang.

4.2.3 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja


variabel motivasi kerja dapat dijelaskan pada tabel 4.5 berikut:

42

Tabel 4.5Jawaban Variabel Motivasi Kerja



1 Penghargaan 17 85 44 176 20 60 2 4 0 0 83 325 3,92

2 Kreatifitas dalam pekerjaan 13 65 43 172 26 78 1 2 0 0 83 317 3,82

3 Kondisi kerja 17 85 42 168 23 69 1 2 0 0 83 324 3,90

4 Kebijakan perusahaan 13 65 53 212 11 33 6 12 0 0 83 322 3,88

5 Tanggung jawab 25 125 40 160 18 54 0 0 0 0 83 339 4,08

Rata-rata 3,92


Tabel tersebut merupakan diskripsi tentang variabel motivasi kerja karyawan

PT. Taspen (Persero) KCU Semarang, karyawan PT. Taspen (Persero) KCU

Semarang dalam menilai variabel motivasi kerja dinilai baik karena rata-rata skor

akhir menghasilkan nilai 3,92 namun pada indikator kreatifitas dalam pekerjaan

mendapatkan jawaban rata-rata skor terendah dibandingkan indikator yang lainnya,

hasil tersebut menunjukkan masih ada sebagian karyawan PT. Taspen (Persero) KCU

Semarang yang kurang memiliki kreatifitas dalam bekerja.

4.2.4 Deskripsi Variabel Komunikasi


variabel komunikasi dapat dijelaskan pada tabel 4.6 berikut:

43

Tabel 4.6Jawaban Variabel Komunikasi



1 Kepercayaan 19 95 39 156 20 60 5 10 0 0 83 321 3,87

2 Menjadikan rekan kerja dapat bergaul dengan baik 19 95 43 172 17 51 4 8 0 0 83 326 3,93

3 Hubungan dengan rekan kerja yang memuaskan 21 105 39 156 18 54 5 10 0 0 83 325 3,92

4 Organisasi menerima adanya perbedaan pendapat 25 125 36 144 19 57 3 6 0 0 83 332 4,00

5 Hubungan karyawan dengan pimpinan 21 105 40 160 15 45 7 14 0 0 83 324 3,90

Rata-rata 3,92


Tabel tersebut merupakan diskripsi tentang variabel komunikasi antar karyawan

PT. Taspen (Persero) KCU Semarang, karyawan PT. Taspen (Persero) KCU

Semarang dalam menilai variabel komunikasi dinilai baik karena rata-rata skor akhir

menghasilkan nilai 3,92 namun pada indikator kepercayaan mendapatkan jawaban

rata-rata skor terendah dibandingkan indikator yang lainnya, hasil tersebut

menunjukkan masih ada sebagian karyawan PT. Taspen (Persero) KCU Semarang

yang menilai terkadang terjadi ketidakpercayaan ketika karyawan berkomunikasi

dengan rekan kerja lainnya.

4.2.5 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja


variabel kepuasan kerja dapat dijelaskan pada tabel 4.7 berikut:

44

Tabel 4.7Jawaban Variabel Kepuasan Kerja



1 Insentif 10 50 35 140 34 102 4 8 0 0 83 300 3,61

2 Pekerjaan itu sendiri 12 60 37 148 32 96 2 4 0 0 83 308 3,71

3 Promosi 7 35 45 180 30 90 1 2 0 0 83 307 3,70

4 Rekan kerja 14 70 42 168 25 75 2 4 0 0 83 317 3,82

5 Moral kerja 16 80 36 144 30 90 1 2 0 0 83 316 3,81

6 Prestasi kerja 14 70 41 164 26 78 2 4 0 0 83 316 3,81

Rata-rata 3,74


Tabel tersebut merupakan diskripsi tentang variabel kepuasan karyawan PT.

Taspen (Persero) KCU Semarang, karyawan PT. Taspen (Persero) KCU Semarang

dalam menilai variabel kepuasan kerja dinilai baik karena rata-rata skor akhir

menghasilkan nilai 3,74 namun pada indikator insentif mendapatkan jawaban rata-

rata skor terendah dibandingkan indikator yang lainnya, hasil tersebut menunjukkan

masih ada sebagian karyawan PT. Taspen (Persero) KCU Semarang yang menilai

insentif yang diberikan masih terdapat potongan sehingga mengurangi kepuasan kerja

karyawan.

45

4.3 Hasil Uji Instrumen

4.3.1 Uji Validitas Data

Ferdinand (2013) menyatakan uji validitas sebuah alat ukur ditunjukkan dari

kemampuannya mengukur apakah suatu kuesioner valid atau tidak. sehingga hasil

pengolahan data dan ditampilkan pada tabel 4.8.

46

Tabel 4.8Hasil Uji Validitas

No Variabel r hitung Kondisi r tabel Keterangan

1 Disiplin Kerja

Indikator X1.1 0.788 > 0.181 Valid



2 Fasilitas Kerja




3 Motivasi Kerja






4 Komunikasi






5Kepuasan

Kerja

Indikator Y.1 0.831 > 0.181 Valid







47

Tabel tersebut menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk

mengukur variabel dalam penelitian ini mempunyai r hitung lebih besar dari r tabel

sebesar 0,181 dengan demikian semua indikator hasilnya valid.

4.3.2 Uji Reliabilitas Data

Ferdinand (2013) menyatakan uji reliabilitas adalah pengukuran tentang

sejauhmana kuesioner mampu konsisten dalam pengujian berulang-ulang dan kondisi

yang sama, Pengolahan data ditampilkan pada tabel 4.9 dibawah ini.

48

Tabel 4.9Hasil Uji Reliabilitas

No Variabel Alpha Kondisi Ketetapan Keterangan

1 Disiplin Kerja

Indikator X1.1 0.733 > 0.60 Reliabel



2 Fasilitas Kerja




3 Motivasi Kerja






4 Komunikasi






5Kepuasan

Kerja

Indikator Y.1 0.864 > 0.60 Reliabel







49

Tabel tersebut merupakan hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa

semua variabel mempunyai koefisien Alpha yang cukup besar yaitu lebih besar dari

0,60 dengan demikian semua indikator hasilnya hasilnya reliabel.

4.4 Uji Asumsi Klasik

Jika suatu model masih terdapat adanya masalah asumsi klasik, maka akan

dilakukan langkah revisi model ataupun penyembuhan untuk menghilangkan masalah

tersebut. Pengujian asumsi klasik akan dilakukan berikut ini.

4.4.1 Uji Normalitas

Ferdinand (2013) menyatakan uji normalitas data bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi, variabel residual memiliki distribusi normal dan hasil

pengujian normalitas dengan Kolomagorov-Smirnov adalah sebagai berikut.

50

Tabel 4.10Hasil Uji Kolomagorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 83

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 2.36083464

Most Extreme Differences Absolute .084

Positive .049

Negative -.084

Kolmogorov-Smirnov Z .765

Asymp. Sig. (2-tailed) .602

a. Test distribution is Normal.


Tabel tersebut merupakan hasil pengujian normalitas, hasil tersebut

menunjukkan Uji Kolmogorov Smirnov memiliki signifikansi sebesar 0.602 yang

berarti lebih besar dari 0,05.

4.4.2 Pengujian Multikolonieritas

Ferdinand (2013) menyatakan uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Dimana

dalam pengujian multikolonieritas ini menggunakan nilai VIF sebagai dasar

51

pengambilan keputusan. Nilai VIF dari variabel bebas pada model regresi adalah

sebagai berikut :

Tabel 4.11Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -2.652 2.681 -.989 .326

Disiplin

Kerja.569 .145 .311 3.927 .000 .921 1.086

Fasilitas

Kerja.476 .176 .227 2.700 .009 .816 1.225

Motivasi

Kerja.375 .109 .316 3.442 .001 .688 1.454

Komunikasi .264 .082 .276 3.215 .002 .787 1.271

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja


Tabel tersebut merupakan output hasil uji multikolonieritas, hasil pengujian

menunjukkan bahwa nilai semua VIF dari semua variabel bebas memiliki nilai yang

lebih kecil dari 10.

52

4.4.3 Pengujian Heteroskedastisitas

Ferdinand (2013) menyatakan uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari

satu pengamatan satu ke pengamatan yang lain Model regresi yang baik adalah tidak

terjadi heteroskedastisitas. Dalam uji heteroskedastisitas ini juga menggunakan uji

glejser. Hasil uji glejser sebagai berikut:

Tabel 4.12Hasil Uji Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics


1 (Constant) 3.053 1.546 1.975 .052

Disiplin

Kerja-.031 .084 -.044 -.373 .710 .921 1.086

Fasilitas

Kerja-.068 .102 -.083 -.666 .508 .816 1.225

Motivasi

Kerja-.005 .063 -.011 -.082 .935 .688 1.454

Komunikasi .008 .047 .021 .167 .868 .787 1.271

a. Dependent Variable:

ABS_RES


53

Tabel tersebut merupakan output dari uji heteroskedastisitas, hasil output SPSS

dengan jelas menunjukkan semua variabel independen mempunyai nilai signifikansi

lebih besar dari 0,05.

4.5 Hasil Pengujian

4.5.1 Hasil Regresi Linier Berganda

Hasil pengujian memberikan nilai koefisien persamaan regresi sebagai berikut:

Tabel 4.13Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics


1 (Constant) -2.652 2.681 -.989 .326

Disiplin

Kerja.569 .145 .311 3.927 .000 .921 1.086

Fasilitas

Kerja.476 .176 .227 2.700 .009 .816 1.225

Motivasi

Kerja.375 .109 .316 3.442 .001 .688 1.454

Komunikasi .264 .082 .276 3.215 .002 .787 1.271



54

Kepuasan Kerja = 0,311 Disiplin Kerja + 0,227 Fasilitas Kerja + 0,316 Motivasi

Kerja + 0,276 Komunikasi

1. Hasil Β1 menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja artinya apabila disiplin kerja semakin ditingkatkan maka

kepuasan kerja juga akan meningkat.

2. Hasil Β2 menunjukkan bahwa fasilitas kerja berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja artinya apabila fasilitas kerja semakin ditingkatkan maka


3. Hasil Β3 menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja artinya apabila motivasi kerja semakin ditingkatkan maka


4. Hasil Β4 menunjukkan bahwa komunikasi berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja artinya apabila komunikasi semakin ditingkatkan maka


4.5.2 Pengujian Hipotesis

Ferdinand (2013) menyatakan uji hipotesis digunakan untuk menguji pengaruh

variabel independen yaitu secara parsial terhadap variabel dependennya yaitu

kepuasan kerja. Hasil pengujian hipotesis sebagai berikut:

55

Tabel 4.14Hasil Uji Hipotesis

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics


1 (Constant) -2.652 2.681 -.989 .326

Disiplin

Kerja.569 .145 .311 3.927 .000 .921 1.086

Fasilitas

Kerja.476 .176 .227 2.700 .009 .816 1.225

Motivasi

Kerja.375 .109 .316 3.442 .001 .688 1.454

Komunikasi .264 .082 .276 3.215 .002 .787 1.271



4.5.2.1 Uji Hipotesis Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Nilai signifikansi hasil sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hasil tersebut

menunjukkan bahwa hipotesis 1 dalam penelitian ini diterima, yang artinya bahwa

disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

56

4.5.2.2 Uji Hipotesis Fasilitas Kerja Terhadap Kepuasan Kerja


menunjukkan bahwa hipotesis 2 dalam penelitian ini diterima, yang artinya bahwa

fasilitas kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

4.5.2.3 Uji Hipotesis Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja


menunjukkan bahwa hipotesis 3 dalam penelitian ini diterima, yang artinya motivasi

kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

4.5.2.4 Uji Hipotesis Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja


menunjukkan bahwa hipotesis 4 dalam penelitian ini diterima, yang artinya

komunikasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

4.5.3 Koefisien Deteterminasi (R2)

Ferdinand (2013) menyatakan analisis R2 (Adjust R Square) atau koefisien

determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel

independen dalam menerangkan variasi variabel dependen dalam penelitian.

57

Tabel 4.15Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .741a .549 .526 2.42061

a. Predictors: (Constant), Komunikasi, Fasilitas Kerja, Disiplin Kerja,

Motivasi Kerja

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja


Tabel tersebut menunjukkan bahwa nilai adjusted R square pada model regresi

diperoleh sebesar 0,526 yang artinya 52,6 persen variabel kepuasan kerja dapat

dijelaskan oleh variabel disiplin kerja, fasilitas kerja, motivasi kerja dan komunikasi

sedangkan sisanya sebesar 47,4 persen dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian

ini.

4.6 Pembahasan

4.6.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja




kebutuhan, dan keinginannya sedangkan Siswanto (2011) menyatakan bahwa disiplin

kerja sebagai sikap menghormati, menghargai, dan taat pada peraturan yang berlaku

baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya.

58

Hasil pengujian regresi menghasilkan bahwa variabel disiplin kerja

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja sedangkan pada pengujian hipotesis nilai

signifikansi hasil sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 yang artinya variabel disiplin

kerja juga berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja serta hasil penelitian yang

dilakukan mendukung hasil penelitian dari Alamsyah Yunus (2013) dan Herman

Sjaharuddin (2017) yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja.

4.6.2 Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Kepuasan Kerja




kebutuhan, dan keinginannya. Fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan

terhadap karyawan agar menunjang kinerja, sehingga dapat meningkatkan kepuasan

kerja karyawan (Robbins,2013).

Hasil pengujian regresi menghasilkan bahwa variabel fasilitas kerja


signifikansi hasil sebesar 0,009 lebih kecil dari 0,05 yang artinya variabel fasilitas


dilakukan mendukung hasil penelitian dari Elma Anisya (2018) dan Arie Puspita

Wardhani (2016) yang menyatakan fasilitas kerja berpengaruh positif dan signifikan


59

4.6.3 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja




kebutuhan, dan keinginannya. Malayu (2009) berpendapat motivasi berasal dari kata

latin movere yang berarti dorongan atau pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja

efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Hasil pengujian regresi menghasilkan bahwa variabel motivasi kerja


signifikansi hasil sebesar 0,001 lebih kecil dari 0,05 yang artinya variabel motivasi


dilakukan mendukung hasil penelitian dari Herman Sjaharuddin (2017) dan

Alamsyah Yunus (2013) yang menyatakan motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja.

4.6.4 Pengaruh Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja




kebutuhan, dan keinginannya. Suatu organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya

komunikasi dimana komunikasi sendiri merupakan suatu jaringan komunikasi antar

manusia yang saling bergantung satu sama lainya dalam konteks organisasi.

60

Komunikasi adalah kegiatan perilaku atau kegiatan penyampaian pesan atau

informasi tentang pikiran atau perasaan (Roben,2012).

Hasil pengujian regresi menghasilkan bahwa variabel komunikasi berpengaruh

positif terhadap kepuasan kerja sedangkan pada pengujian hipotesis nilai signifikansi

hasil sebesar 0,001 lebih kecil dari 0,05 yang artinya variabel komunikasi juga

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja serta hasil penelitian yang dilakukan

mendukung hasil penelitian dari Arie Puspita Wardhani (2016), Muslim Ansori

(2017) dan Elma Anisya (2018) yang menyatakan komunikasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

61

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Dari hasil pengujian regresi linier berganda penelitian ini menghasilkan,

yaitu:

1. Variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja yang berarti apabila disiplin kerja semakin ditingkatkan

maka akan meningkatkan kepuasan kerja.

2. Variabel fasilitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja yang berarti apabila fasilitas kerja semakin ditingkatkan


3. Variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja yang berarti apabila motivasi kerja semakin ditingkatkan


4. Variabel komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja yang berarti apabila komunikasi semakin ditingkatkan


5.2 Saran

Berdasarkan alat uji analisis diskriptif diketahui masih ada skor terendah

pada masing-masing indikator, hal tersebut mencerminkan bahwa masih banyak

yang harus ditingkatkan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT.

62

Taspen (Persero) KCU Semarang, maka disarankan untuk PT. Taspen (Persero)

KCU Semarang lebih memperhatikan:

1. Hasil pengujian deskriptif pada variabel disiplin kerja pada indikator

ketaatan mendapatkan skor terendah, disarankan agar PT. Taspen

(Persero) KCU Semarang memberikan alat pengawas tambahan cctv agar

mempermudah memantau karyawan yang berkaitan dengan ketaatan

kerja karyawan.

2. Hasil pengujian deskriptif pada variabel fasilitas kerja pada indikator

manfaat dimasa mendatang mendapatkan skor terendah, disarankan agar

PT. Taspen (Persero) KCU Semarang dalam memberikan fasilitas kerja

juga memperhatikan faktor kegunaan dimasa depan dengan cara

membuat skala proritas ketika melakukan pembelian fasilitas kerja di PT.


3. Hasil pengujian deskriptif pada variabel motivasi kerja pada indikator

kreatifitas dalam bekerja mendapatkan skor terendah, disarankan agar

PT. Taspen (Persero) KCU Semarang dalam membina motivasi kerja

karyawan ditambahkan pembekalan kreatifitas dalam bekerja supaya

meningkatkan semangat bekerja di PT. Taspen (Persero) KCU Semarang.

4. Hasil pengujian deskriptif pada variabel komunikasi pada indikator

kepercayaan mendapatkan skor terendah, disarankan agar PT. Taspen

(Persero) KCU Semarang memberikan pengarahan agar saling percaya

dengan karyawan lainnya melalui rapat kecil setiap pagi agar karyawan

bisa saling mempercayai.

63

5. Hasil pengujian deskriptif pada variabel kepuasan kerja pada indikator

insentif mendapatkan skor terendah, disarankan agar PT. Taspen

(Persero) KCU Semarang dalam memberikan potongan insentif supaya

memberikan keterbukaan informasi agar karyawan merasa puas terhadap

pimpinan PT. Taspen (Persero) KCU Semarang.

5.3 Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif sehingga hasil

yang diberikan mengabaikan detail konteks sosial yang diteliti, dalam penelitian

kuantitatif masih memiliki potensi bias yang sifatnya struktural karena rumusan

masalah yang dibuat biasanya merefleksikan kepentingan peneliti tanpa

mempertimbangkan permasalahan yang sebenarnya dihadapi oleh responden, dan

hasil penelitian memiliki kualitas penjelasan yang terbatas pada deskripsi numerik

dan kurang detail dalam mengelaborasikan aspek persepsi responden.

5.4 Agenda Penelitian Selanjutnya

Penelitian selanjutnya diharapkan menggunakan variabel diluar penelitian

ini atau minimal menambahkan variabel supaya lebih memperjelas tentang faktor-

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seperti budaya organisasi, komitmen

karyawan, dll.

DAFTAR PUSTAKA

Agung Prihantoro. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, LingkunganKerja dan Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal EMBA Vol 2 No 3.

Anisya, Elma. (2018). Pengaruh fasilitas kerja, komunikasi, komitmen organisasidan kompensasi terhadap kepuasan kerja. Jurnal Manajemen Vol 4 No 8.

Ataunur, Ilman. (2015). Analisis pengaruh kompetensi dan pelatihan terhadapkepuasan kerja. Jurnal EMBA Vol 3 No 2.

Augusty Ferdiunand. (2013). Metode Penelitian Manajemen. Semarang: BP.UNDIP.

Avin Fadila Helmi. (1996, Desember). Disiplin Kerja. Edisi Khusus Ulang TahunXXXII.

Avin Fadilla Helmi. (1996, 12 Senin). Disiplin Kerja. Edisi Khusus Ulang TahunXXXII.

Bryan Johannes Tampi. (2014). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan danMotivasi Terhadap Kepuasan kerja. Jurnal "Acta Diurnal" VolumeIII.NO.4.Tahun 2014.

Dwi Agung Nugroho Arianto. (2015). Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerjadan Budaya Kerja Terhadap Kepuasan kerja. Jurnal Perilaku OrganisasiVol 1 No 4.

Ernawaty Nasution. (2014). Analisis Pengaruh Motivasi kerja dan KepemimpinanTerhadap Kepuasan kerja. Jurnal Al Bayan/VOL.20,NO29,Januari-Juni2014.

Evy Amalia. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja TerhadapKepuasan kerja. Jurnal MSDM Vol 1 No 1.

Faustyna . (2014). Analisis pengaruh kompetensi dan komitmen pada tugasterhadap kepuasan kerja. Jurnal Ilmu Manajemen Dan Bisnis Vol 3 No 4.

Gomes, F. C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDIYOGYAKARTA.

Harun Islami. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja, Karakteristik Individu danMotivasi Kerja Terhadap Kepuasan kerja. Jurnal Manajemen Vol 3 No 2.

I Putu Sedhana Yasa. (2015). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan KerjaTerhadapn Kepuasan Kerja dan Kepuasan kerja. Jurnal EMBA Vol 1 No 5.

Imam Ghozali. (2011). Aplikasi analisis mulitivariate dengan progam ibm spss21. Semarang: BP. UNDIP.

Impiansi, Romantika Citra. (2016). Analisis pengaruh kecerdasan emosional,komunikasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. JurnalManajemen Sumber Daya Manusia Vol 3 No 5.

Irawaty A. Khahar. (2008). Disiplin Kerja, Kepemimpinan dan Lingkungan KerjaTerhadap Kepuasan kerja. Jurnal Studi Perpustakaan dan Informasi, Vol4NO1 Juni2008.

Jessica Martha Kusuma. (2014). Pengaruh Insentif, Motivasi Kerja dan DisiplinKerja Terhadap Kepuasan kerja. Jurnal EMBA Vol 1 No 4.

Kusmaningtyas, Amiartuti. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan KerjaDan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan kerja. Jurnal EMBA Vol 2 No5.

Kusmanto . (2017). Analisis pengaruh pengawasan, motivasi dan pembagian kerjaterhadap kepuasan kerja. Jurnal Riset Manajemen Vol 3 No 2.

Lidya T. Rumengan. (2015). Analisis Kompensasi dan Kepemimpinan TerhadapKepuasan kerja. Jurnal EMBA VOL3 NO1 Maret 2015.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Erlangga.

Marpaung, M. (2014). Analisis Disiplin Kerja dan Kompensasi TerhadapKepuasan kerja. Jurnal Ilmiah Widya.Volume2.NO.1 Maret-April 2014.

Maulidiah, Virginia. (2015). Analisis pengaruh pelatihan, pengalaman kerja danpromosi jabatan terhadap kepuasan kerja. Jurnal EMBA Vol 3 No 7.

Mutiara S. Panggabean. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor:Ghalia Indonesia.

Nana Suryana. (2015). Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja TerhadapKepuasan kerja. Jurnal Organisasi Vol 3 No 5.

Nel Arianty. (2014). Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan kerja. Jurnal ManajemenBisnis VOL 14 NO 02 OKTOBER 2014.

Nugroho, Setyo. (2017). PENGARUH PELATIHAN KERJA, MOTIVASI DANPEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA. Jurnal EMBA Vol 2No 4.

Pujiati. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja dan MotivasiKerja Terhadap Kepuasan kerja. Jurnal MSDM Vol 3 No 7.

Putra, Chairuddin Surya. (2014). Analisis pengaruh kepemimpinan, budayaorganisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Jurnal ManajemenVol 3 No 5.

Robbins, Stephen P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Jili II. Bandung:Alfabeta.

Salahudin, Dennise Nurillah. (2018). Pengaruh komunikasi, gaya kepemimpinandan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Jurnal Ilmu ManajemenVol 8 No 2.

Sangki, Richard Y. (2014). LINGKUNGAN KERJA, BUDAYA KERJA DANSEMANGAT KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA . Jurnal EMBA539 Vol.2 No.3 .

Sjaharuddin, Herman. (2017). Pengaruh komunikasi, kompensasi dan komitmenterhadap kepuasan kerja. Jurnal EMBA Vol 5 No 8.

Sudirjo, Frans. (2015). PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI,KAPABILITAS DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA .Serat Acitya – Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang Vol. 4 No. 3, .

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta Bandung.

Sumaki, Windy J. (2015). Analisis pengaruh disiplin kerja, budaya organisasi dankomunikasi terhadap kepuasan kerja. Jurnal EMBA Vol 7 No 4.

Susilo Toto Raharjo. (2013). Analisis Pengaruh Kepemimpinan, BudayaOrganisasi, dan Kompensasi terhadap Kepuasan kerja. Jurnal StudiManajemen dan Organisasi.Volume3, Nomor 2 Juli Tahun 2013.

Temon Kusmono. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja danKepuasan Kerja Terhadap Kepuasan kerja. Jurnal MSDM Vol 2 No 6.

Wardhani, Arie Puspita. (2016). Pengaruh lingkungan kerja, fasilitas kerja dankomunikasi terhadap kepuasan kerja. Jurnal Ilmu Manajemen Vol 3 No 6.

Wijayanti, Desi Putri. (2017). Analisis manajemen pengetahuan, pengetahuanpersonal dan prosedur kerja terhadap kepuasan kerja. Jurnal IlmuManajemen Vol 3 No 5.

Yoga Arsyendra. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja TerhadapKepuasan kerja. Jurnal MSDM Vol 5 No 1.

Yunus, Alamsyah. (2013). Pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja dankepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Jurnal Ilmu Manajemen Vol 3 No2.

Kuesioner Penelitian

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Saudara/i

Dengan hormat,

Bersama ini saya:

Nama : Henri Setiawan

NIM : B.111.15.0278

Sedang mengadakan penelitian, untuk keperluan ini saya mohon kesediaan

Bapak/Ibu/Saudara/i untuk menjadi responden dalam penelitian ini dan mengisi kuesioner

yang terlampir beserta data responden. Dalam penelitian ini, tidak ada jawaban benar atau

salah. Oleh karena itu, saya mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk

memberikan jawaban yang paling sesuai dengan yang Bapak/Ibu/Saudara/i rasakan dan

alami. Partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i dalam mengisi kuesioner ini merupakan bantuan

yang sangat berharga bagi tercapainya keberhasilan penelitian. Atas kesediaan waktu dan

kerjasamanya, saya ucapkan terima kasih.

Semarang, 04 Januari 2019

Hormat Saya

Henri Setiawan

I. IDENTITAS RESPONDEN

No Responden : ….

Usia : ……Tahun

Jenis Kelamin : L / P

Lama bekerja : ……

II. PETUNJUK PENGISIAN SKALA

1. Baca masing-masing pernyataan dengan teliti dan jawab dengan sejujur-jujurnya

tanpa dipengaruhi siapapun.

2. Semua jawaban adalah baik apabila dikerjakan sesuai dengan keadaan.

3. Baca setiap pernyataan dengan seksama. Kemudian beri jawaban pada setiap

pernyataan dengan memberikan tanda (√) pada salah satu pilihan yang tersedia.

Adapun pilihan jawaban yang tersedia : sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2),

kurang setuju (3), setuju (4), sangat setuju (5).

KUESIONER

Variabel Disiplin Kerja

No Pernyataan STS TS KS S SS

1. Saya berusaha tepat waktu ketika sedangmelakukan pekerjaan di PT. Taspen (Persero) KCUSemarang

2. Saya patuh dan taat dengan peraturan di PT. Taspen(Persero) KCU Semarang

3. Saya taat dengan semua pimpinan PT. Taspen(Persero) KCU Semarang

Menurut saudara, disiplin kerja yang baik itu yang seperti apa?….

Variabel Fasilitas KerjaNo. Pernyataan STS TS KS S SS

1. Fasilitas kerja yang disediakan PT. Taspen(Persero) KCU Semarang mempunyai kondisi fisikyang prima

2. Faslitas yang diberikan PT. Taspen (Persero) KCUSemarang mampu saya gunakan dengan baik danmempunyai jangka waktu dalam perbaikan danperawatan

3. Fasilitas kerja di PT. Taspen (Persero) KCUSemarang mampu dimanfaatkan untuk digunakan dimasa depan

Menurut saudara, fasilitas kerja yang baik itu yang seperti apa?….

Variabel Motivasi Kerja

No. Pernyataan STS TS KS S SS

1. Saya mendapatkan penghargaan ketika saya mampubekerja sesuai dengan tugas yang diberikan

2. Saya kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan

3. Kondisi kerja di PT. Taspen (Persero) KCUSemarang mampu memacu saya dalam bekerja

4. Kebijakan yang diberlakukan di PT. Taspen(Persero) KCU Semarang mampu memotivasisemua karyawan

5. Saya berusaha untuk bertanggung jawab dengan apayang saya kerjakan

Menurut saudara, motivasi kerja yang baik itu yang seperti apa?….

Variabel Komunikasi


1. Komunikasi yang terjalin dengan baik membuatkaryawan menjadi saling percaya

2. Komunikasi yang baik mampu membuat karyawanmenjadi mudah bergaul dengan rekan kerja yanglainnya

3. Komunikasi di PT. Taspen (Persero) KCUSemarang membuat karyawan menjadi puas dalambekerja

4. PT. Taspen (Persero) KCU Semarang bersediamenerima semua pendapat karyawan

5. Komunikasi yang ada di PT. Taspen (Persero) KCUSemarang membuat pimpinan dan karyawanmenjadi hubungan yang semakin baik

Menurut saudara, komunikasi yang baik itu yang seperti apa?….

Variabel Kepuasan Karyawan


1. Saya mendapatkan insentif yang sesuai

2. Saya merasa puas ketika sudah mengerjakan tugas

3. Saya mendapatkan kejelasan informasi tentangpromosi jabatan

4. Saya merasa senang ketika mampu bekerja denganbaik dengan semua rekan kerja

5. Saya memiliki moral kerja yang baik di PT. Taspen(Persero) KCU Semarang

6. Saya mampu untuk berprestasi di PT. Taspen(Persero) KCU Semarang

Menurut saudara, kepuasan yang baik itu yang seperti apa?….

TABULASI

Disiplin Kerja Fasilitas Kerja Motivasi Kerja Komunikasi Kepuasan Kerja

1 2 3 1 2 3 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6

1 5 5 5 15 5 5 5 15 5 5 5 4 5 24 4 4 4 4 3 19 5 5 4 5 5 5 29

2 4 4 4 12 3 5 5 13 4 4 3 4 4 19 4 4 4 4 4 20 4 3 3 4 3 4 21

3 4 5 4 13 5 5 4 14 4 3 4 4 4 19 4 4 3 3 4 18 4 4 4 4 4 4 24

4 4 4 4 12 5 5 5 15 4 3 5 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 3 4 4 3 4 22

5 5 5 5 15 5 5 5 15 5 5 5 5 5 25 5 4 5 5 3 22 4 5 4 5 5 5 28

6 5 3 4 12 3 4 3 10 4 4 4 4 4 20 3 3 3 3 3 15 3 4 3 4 4 4 22

7 4 3 2 9 5 5 5 15 5 5 4 5 4 23 4 4 5 4 5 22 5 4 3 5 5 4 26

8 4 5 5 14 5 4 5 14 4 4 5 5 5 23 5 4 5 5 5 24 5 4 4 5 4 5 27

9 4 4 4 12 3 3 3 9 3 2 3 2 3 13 5 5 4 5 4 23 3 4 3 4 3 3 20

10 5 5 5 15 5 4 4 13 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 24

11 3 4 3 10 4 4 4 12 5 4 4 5 5 23 4 4 4 4 4 20 3 5 3 5 4 5 25

12 4 4 4 12 4 4 4 12 4 3 3 3 4 17 3 3 3 3 4 16 4 4 4 4 4 4 24

13 4 4 5 13 3 4 3 10 4 3 3 4 5 19 3 4 3 4 3 17 3 3 4 4 3 3 20

14 4 4 3 11 4 4 4 12 5 5 5 5 5 25 3 3 3 5 3 17 4 4 4 3 4 4 23

15 4 3 3 10 4 3 3 10 3 3 4 4 5 19 4 4 4 4 4 20 3 4 4 3 4 4 22

16 4 4 4 12 4 4 4 12 3 4 4 4 4 19 4 3 4 3 4 18 3 4 4 3 4 3 21

17 5 5 5 15 5 5 5 15 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25 5 5 4 5 5 5 29

18 4 4 4 12 5 5 5 15 4 3 5 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 3 4 4 3 4 22

19 5 3 5 13 4 4 4 12 5 4 5 4 5 23 4 5 3 5 4 21 4 4 3 5 4 4 24

20 5 5 5 15 4 4 4 12 3 3 4 4 3 17 5 5 5 5 5 25 5 4 5 4 5 4 27

21 2 2 2 6 4 4 4 12 5 5 5 4 5 24 5 5 5 5 5 25 4 4 4 4 4 4 24

22 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 4 4 20 4 4 4 3 4 19 3 3 3 3 3 3 18

23 3 4 2 9 5 4 4 13 3 4 4 4 4 19 4 4 4 4 4 20 3 3 3 3 3 3 18

24 4 4 3 11 4 4 4 12 3 4 4 3 4 18 3 4 3 4 3 17 4 4 3 4 4 5 24

25 3 3 4 10 3 3 3 9 4 4 4 5 4 21 5 5 5 4 5 24 3 3 3 3 3 3 18

26 4 3 4 11 4 5 4 13 5 5 5 5 5 25 3 3 5 3 5 19 4 3 3 5 3 3 21

27 4 3 4 11 5 5 5 15 3 3 3 3 3 15 4 5 5 5 4 23 5 4 4 4 4 5 26

28 5 5 5 15 4 4 4 12 4 3 4 4 4 19 4 4 4 4 4 20 3 3 3 3 4 4 20

29 4 5 5 14 5 4 5 14 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 30

30 4 5 5 14 4 4 4 12 4 4 4 4 4 20 5 5 5 5 5 25 3 4 4 4 5 5 25

31 4 4 4 12 4 4 3 11 4 5 3 4 5 21 5 5 4 5 5 24 5 4 5 5 5 5 29

32 3 3 2 8 4 3 3 10 4 3 3 4 3 17 3 3 3 3 3 15 2 2 2 2 3 2 13

33 4 4 4 12 5 5 5 15 3 4 3 4 3 17 2 2 3 3 2 12 3 4 4 3 4 3 21

34 5 5 5 15 5 4 4 13 4 4 4 3 4 19 4 4 3 4 4 19 3 3 4 4 3 3 20

35 4 4 4 12 5 5 4 14 5 4 4 5 4 22 2 2 2 3 2 11 4 4 3 3 4 3 21

36 4 4 4 12 4 4 3 11 4 3 3 3 3 16 3 3 3 3 3 15 3 3 4 4 4 4 22

37 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 4 3 19 4 4 4 4 4 20 4 5 4 4 5 4 26

38 4 4 4 12 5 4 5 14 4 4 4 4 4 20 2 3 3 3 2 13 4 4 4 4 4 4 24

39 3 4 4 11 4 4 4 12 4 4 4 4 5 21 3 5 5 5 4 22 4 4 4 4 5 4 25

40 3 4 4 11 4 4 4 12 4 5 4 4 5 22 5 5 5 5 5 25 4 4 5 4 5 4 26

41 5 5 5 15 4 4 4 12 4 3 4 3 4 18 4 4 4 4 4 20 3 3 4 3 4 4 21

42 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 5 4 4 5 4 26

43 3 3 3 9 4 4 4 12 3 3 3 4 4 17 3 4 4 5 5 21 3 3 3 3 4 3 19

44 4 4 3 11 4 4 4 12 5 5 5 4 5 24 5 4 4 5 4 22 4 4 3 4 4 4 23

45 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 4 3 19 4 3 4 4 4 19 4 3 4 4 3 3 21

46 3 4 4 11 5 4 5 14 3 4 3 4 3 17 2 2 2 2 2 10 3 4 4 3 4 3 21

47 4 3 4 11 3 3 3 9 3 3 3 2 3 14 4 5 4 5 4 22 2 3 3 3 3 3 17

48 5 5 4 14 4 2 3 9 3 5 5 4 5 22 4 4 4 4 4 20 3 3 3 3 4 4 20

49 4 3 5 12 3 4 4 11 4 3 3 4 5 19 3 4 3 4 3 17 3 3 4 4 3 3 20

50 4 4 5 13 4 4 4 12 4 4 4 3 4 19 3 3 3 4 3 16 4 4 5 4 4 5 26

51 5 5 4 14 5 4 4 13 4 4 4 4 4 20 5 4 4 5 5 23 4 5 4 4 4 4 25

52 4 4 4 12 4 4 4 12 3 4 3 4 4 18 4 4 5 4 4 21 4 3 4 4 4 3 22

53 5 4 5 14 4 4 3 11 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 3 4 4 5 4 24

54 4 4 5 13 4 4 4 12 4 4 4 3 3 18 3 3 3 4 3 16 4 4 4 4 3 4 23

55 5 4 3 12 4 4 4 12 4 3 4 4 5 20 3 4 4 3 3 17 3 4 4 4 4 4 23

56 3 5 3 11 4 3 4 11 4 4 4 4 4 20 4 4 5 4 4 21 4 4 4 4 3 5 24

57 3 3 3 9 3 3 3 9 3 3 2 3 3 14 3 4 4 3 4 18 3 3 3 3 2 3 17

58 4 5 5 14 5 4 4 13 4 4 4 4 4 20 4 4 3 4 5 20 3 5 3 5 3 3 22

59 4 5 5 14 4 4 4 12 4 4 4 4 4 20 5 5 5 5 5 25 4 4 4 4 5 4 25

60 3 3 2 8 4 4 3 11 4 3 3 4 4 18 3 3 3 3 3 15 3 2 3 2 3 2 15

61 4 3 3 10 4 4 4 12 4 4 3 4 5 20 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 24

62 5 5 5 15 3 4 3 10 5 4 4 4 5 22 5 4 4 5 5 23 5 5 5 5 5 5 30

63 3 3 3 9 3 4 3 10 3 3 4 3 4 17 4 4 4 4 4 20 3 3 3 3 3 3 18

64 4 3 4 11 3 3 3 9 3 3 3 2 3 14 4 4 4 5 4 21 3 4 4 4 3 3 21

65 4 4 4 12 4 4 4 12 3 4 4 4 3 18 4 4 4 3 4 19 3 3 3 3 3 4 19

66 3 4 2 9 5 4 4 13 3 4 4 4 4 19 4 4 4 4 4 20 3 3 3 3 3 3 18

67 4 3 2 9 5 5 3 13 5 4 4 5 4 22 5 5 5 4 5 24 4 4 3 3 4 4 22

68 4 4 3 11 4 4 4 12 2 3 3 2 3 13 3 3 2 3 2 13 3 3 4 3 3 3 19

69 4 4 4 12 5 5 5 15 5 5 5 5 5 25 4 5 5 5 5 24 5 5 5 5 4 5 29

70 4 3 3 10 4 4 4 12 3 4 3 4 4 18 5 5 4 5 5 24 3 3 3 3 3 3 18

71 5 5 4 14 4 5 5 14 4 4 4 4 4 20 5 5 5 4 5 24 4 5 4 4 5 4 26

72 5 5 5 15 5 4 4 13 4 4 4 4 4 20 4 3 4 4 4 19 3 3 3 4 3 3 19

73 4 4 4 12 5 5 4 14 4 4 4 4 4 20 4 4 4 5 4 21 3 4 3 4 4 4 22

74 4 4 4 12 4 4 4 12 5 4 5 5 5 24 5 5 5 3 5 23 4 4 4 4 4 4 24

75 4 4 3 11 4 4 4 12 3 3 3 2 3 14 2 3 2 2 2 11 2 3 3 3 3 3 17

76 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 3 4 3 18 4 4 4 4 4 20 4 3 3 3 3 4 20

77 4 4 4 12 3 2 2 7 4 3 4 4 5 20 4 4 5 4 4 21 4 3 4 3 3 4 21

78 4 5 5 14 4 4 4 12 5 4 5 4 5 23 4 4 4 5 4 21 4 4 4 5 4 4 25

79 4 4 3 11 4 4 4 12 4 3 3 3 4 17 3 3 3 3 3 15 3 3 4 4 4 4 22

80 4 4 3 11 4 4 4 12 2 3 3 2 3 13 3 2 2 2 2 11 2 3 3 3 3 3 17

81 4 4 3 11 5 4 3 12 4 3 5 4 4 20 4 4 4 4 4 20 3 3 4 4 3 4 21

82 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 4 4 20 3 3 4 3 3 16 4 4 4 4 4 4 24

83 3 5 5 13 5 4 4 13 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 3 4 4 4 4 4 23

LAMPIRAN SPSS

HASIL UJI VALIDITAS

Correlations

Correlations

x1.1 x1.2 x1.3 tot.x1

x1.1 Pearson Correlation 1 .484** .559** .788**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000

N 83 83 83 83

x1.2 Pearson Correlation .484** 1 .592** .825**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000

N 83 83 83 83

x1.3 Pearson Correlation .559** .592** 1 .887**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000

N 83 83 83 83

tot.x1 Pearson Correlation .788** .825** .887** 1

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000

N 83 83 83 83

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Correlations

Correlations

x2.1 x2.2 x2.3 tot.x2

x2.1 Pearson Correlation 1 .544** .604** .836**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000

N 83 83 83 83

x2.2 Pearson Correlation .544** 1 .680** .856**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000

N 83 83 83 83

x2.3 Pearson Correlation .604** .680** 1 .888**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000

N 83 83 83 83

tot.x2 Pearson Correlation .836** .856** .888** 1

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000

N 83 83 83 83


Correlations

Correlations

x3.1 x3.2 x3.3 x3.4 x3.5 tot.x3

x3.1 Pearson Correlation 1 .537** .601** .662** .613** .841**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83

x3.2 Pearson Correlation .537** 1 .540** .603** .490** .776**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83

x3.3 Pearson Correlation .601** .540** 1 .557** .576** .805**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83

x3.4 Pearson Correlation .662** .603** .557** 1 .580** .840**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83

x3.5 Pearson Correlation .613** .490** .576** .580** 1 .801**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83

tot.x3 Pearson Correlation .841** .776** .805** .840** .801** 1

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83


Correlations

Correlations

x4.1 x4.2 x4.3 x4.4 x4.5 tot.x4

x4.1 Pearson Correlation 1 .775** .726** .669** .811** .907**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83

x4.2 Pearson Correlation .775** 1 .720** .707** .760** .899**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83

x4.3 Pearson Correlation .726** .720** 1 .577** .779** .867**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83

x4.4 Pearson Correlation .669** .707** .577** 1 .622** .812**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83

x4.5 Pearson Correlation .811** .760** .779** .622** 1 .907**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83

tot.x4 Pearson Correlation .907** .899** .867** .812** .907** 1

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83


Correlations

Correlations

y.1 y.2 y.3 y.4 y.5 y.6 tot.y

y.1 Pearson Correlation 1 .556** .560** .636** .567** .666** .831**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83 83

y.2 Pearson Correlation .556** 1 .458** .642** .661** .631** .824**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83 83

y.3 Pearson Correlation .560** .458** 1 .454** .509** .520** .714**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83 83

y.4 Pearson Correlation .636** .642** .454** 1 .463** .630** .797**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83 83

y.5 Pearson Correlation .567** .661** .509** .463** 1 .608** .795**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83 83

y.6 Pearson Correlation .666** .631** .520** .630** .608** 1 .846**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83 83

tot.y Pearson Correlation .831** .824** .714** .797** .795** .846** 1

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83 83


HASIL UJI RELIABILITAS

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 83 100.0

Excludeda 0 .0

Total 83 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.776 3

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

x1.1 4.0120 .65321 83

x1.2 4.0241 .73212 83

x1.3 3.9036 .90546 83

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

x1.1 7.9277 2.141 .588 .733

x1.2 7.9157 1.907 .617 .693

x1.3 8.0361 1.426 .669 .649

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

11.9398 3.691 1.92131 3

Reliability



N %


Excludeda 0 .0

Total 83 100.0


procedure.



.824 3

Item Statistics


x2.1 4.1687 .65925 83

x2.2 4.0482 .62281 83

x2.3 3.9398 .66899 83


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

x2.1 7.9880 1.402 .627 .808

x2.2 8.1084 1.415 .684 .753

x2.3 8.2169 1.269 .729 .704

Scale Statistics


12.1566 2.817 1.67828 3

Reliability



N %


Excludeda 0 .0

Total 83 100.0


procedure.



.872 5

Item Statistics


x3.1 3.9157 .73592 83

x3.2 3.8193 .70095 83

x3.3 3.9036 .72607 83

x3.4 3.8795 .75543 83

x3.5 4.0843 .71916 83


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

x3.1 15.6867 5.632 .739 .835

x3.2 15.7831 6.026 .650 .856

x3.3 15.6988 5.823 .686 .848

x3.4 15.7229 5.569 .734 .836

x3.5 15.5181 5.862 .682 .849

Scale Statistics


19.6024 8.755 2.95882 5

Reliability



N %


Excludeda 0 .0

Total 83 100.0


procedure.



.926 5

Item Statistics


x4.1 3.8675 .83770 83

x4.2 3.9277 .79300 83

x4.3 3.9157 .84399 83

x4.4 4.0000 .82639 83

x4.5 3.9036 .87811 83


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

x4.1 15.7470 8.606 .850 .900

x4.2 15.6867 8.876 .842 .903

x4.3 15.6988 8.823 .788 .913

x4.4 15.6145 9.240 .709 .927

x4.5 15.7108 8.403 .846 .901

Scale Statistics


19.6145 13.484 3.67201 5

Reliability



N %


Excludeda 0 .0

Total 83 100.0


procedure.



.889 6

Item Statistics


y.1 3.6145 .76240 83

y.2 3.7108 .74129 83

y.3 3.6988 .63888 83

y.4 3.8193 .73492 83

y.5 3.8072 .75640 83

y.6 3.8072 .74010 83


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

y.1 18.8434 8.475 .742 .864

y.2 18.7470 8.606 .734 .865

y.3 18.7590 9.551 .605 .885

y.4 18.6386 8.770 .698 .871

y.5 18.6506 8.694 .691 .872

y.6 18.6506 8.498 .765 .860

Scale Statistics


22.4578 12.349 3.51409 6

HASIL UJI NORMALITAS

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 83

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 2.36083464

Most Extreme Differences Absolute .084

Positive .049

Negative -.084

Kolmogorov-Smirnov Z .765

Asymp. Sig. (2-tailed) .602

a. Test distribution is Normal.

HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS

Regression

Descriptive Statistics


ABS_RES 1.9118 1.36895 83

Disiplin Kerja 11.9398 1.92131 83

Fasilitas Kerja 12.1566 1.67828 83

Motivasi Kerja 19.6024 2.95882 83

Komunikasi 19.6145 3.67201 83

Correlations

ABS_RES Disiplin Kerja Fasilitas Kerja

Motivasi

Kerja Komunikasi

Pearson

Correlation

ABS_RES 1.000 -.062 -.097 -.041 .010

Disiplin Kerja -.062 1.000 .226 .210 .149

Fasilitas Kerja -.097 .226 1.000 .359 .002

Motivasi Kerja -.041 .210 .359 1.000 .423

Komunikasi .010 .149 .002 .423 1.000

Sig. (1-tailed) ABS_RES . .290 .192 .356 .465

Disiplin Kerja .290 . .020 .028 .090

Fasilitas Kerja .192 .020 . .000 .493

Motivasi Kerja .356 .028 .000 . .000

Komunikasi .465 .090 .493 .000 .

N ABS_RES 83 83 83 83 83

Disiplin Kerja 83 83 83 83 83

Fasilitas Kerja 83 83 83 83 83

Motivasi Kerja 83 83 83 83 83

Komunikasi 83 83 83 83 83

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Komunikasi,

Fasilitas Kerja,

Disiplin Kerja,

Motivasi Kerjaa

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: ABS_RES

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .107a .011 -.039 1.39558

a. Predictors: (Constant), Komunikasi, Fasilitas Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi

Kerja


ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1.752 4 .438 .225 .924a

Residual 151.917 78 1.948

Total 153.669 82

a. Predictors: (Constant), Komunikasi, Fasilitas Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics


1 (Constant) 3.053 1.546 1.975 .052

Disiplin Kerja -.031 .084 -.044 -.373 .710 .921 1.086

Fasilitas

Kerja-.068 .102 -.083 -.666 .508 .816 1.225

Motivasi

Kerja-.005 .063 -.011 -.082 .935 .688 1.454

Komunikasi .008 .047 .021 .167 .868 .787 1.271

a. Dependent Variable: ABS_RES

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue

Condition

Index

Variance Proportions

(Constant)

Disiplin

Kerja

Fasilitas

Kerja

Motivasi

Kerja Komunikasi

1 1 4.934 1.000 .00 .00 .00 .00 .00

2 .029 13.075 .01 .11 .09 .01 .59

3 .019 16.134 .00 .71 .18 .13 .04

4 .011 21.177 .12 .10 .19 .84 .17

5 .007 26.015 .88 .08 .54 .02 .20


Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 1.5963 2.2676 1.9118 .14617 83

Std. Predicted Value -2.158 2.434 .000 1.000 83

Standard Error of Predicted

Value.156 .630 .326 .106 83

Adjusted Predicted Value 1.4141 2.5979 1.9185 .18677 83

Residual -1.98793 3.83661 .00000 1.36112 83

Std. Residual -1.424 2.749 .000 .975 83

Stud. Residual -1.492 2.814 -.002 1.007 83

Deleted Residual -2.17992 4.01892 -.00675 1.45127 83

Stud. Deleted Residual -1.504 2.949 .002 1.019 83

Mahal. Distance .042 15.698 3.952 3.175 83

Cook's Distance .000 .108 .013 .021 83

Centered Leverage Value .001 .191 .048 .039 83


Charts

HASIL UJI REGRESI LINIER BERGANDA

Regression

Descriptive Statistics


Kepuasan Kerja 22.4578 3.51409 83

Disiplin Kerja 11.9398 1.92131 83

Fasilitas Kerja 12.1566 1.67828 83

Motivasi Kerja 19.6024 2.95882 83

Komunikasi 19.6145 3.67201 83

Correlations

Kepuasan

Kerja

Disiplin

Kerja

Fasilitas

Kerja

Motivasi

Kerja Komunikasi

Pearson

Correlation

Kepuasan

Kerja1.000 .470 .412 .580 .456

Disiplin Kerja .470 1.000 .226 .210 .149

Fasilitas Kerja .412 .226 1.000 .359 .002

Motivasi Kerja .580 .210 .359 1.000 .423

Komunikasi .456 .149 .002 .423 1.000

Sig. (1-tailed) Kepuasan

Kerja. .000 .000 .000 .000

Disiplin Kerja .000 . .020 .028 .090

Fasilitas Kerja .000 .020 . .000 .493

Motivasi Kerja .000 .028 .000 . .000

Komunikasi .000 .090 .493 .000 .

N Kepuasan

Kerja83 83 83 83 83

Disiplin Kerja 83 83 83 83 83

Fasilitas Kerja 83 83 83 83 83

Motivasi Kerja 83 83 83 83 83

Komunikasi 83 83 83 83 83

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Komunikasi,

Fasilitas Kerja,

Disiplin Kerja,

Motivasi Kerjaa

. Enter

a. All requested variables entered.


Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .741a .549 .526 2.42061

a. Predictors: (Constant), Komunikasi, Fasilitas Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi

Kerja


ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 555.572 4 138.893 23.704 .000a

Residual 457.030 78 5.859

Total 1012.602 82

a. Predictors: (Constant), Komunikasi, Fasilitas Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics


1 (Constant) -2.652 2.681 -.989 .326

Disiplin Kerja .569 .145 .311 3.927 .000 .921 1.086

Fasilitas

Kerja.476 .176 .227 2.700 .009 .816 1.225

Motivasi

Kerja.375 .109 .316 3.442 .001 .688 1.454

Komunikasi .264 .082 .276 3.215 .002 .787 1.271


Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue

Condition

Index

Variance Proportions

(Constant)

Disiplin

Kerja

Fasilitas

Kerja

Motivasi

Kerja Komunikasi

1 1 4.934 1.000 .00 .00 .00 .00 .00

2 .029 13.075 .01 .11 .09 .01 .59

3 .019 16.134 .00 .71 .18 .13 .04

4 .011 21.177 .12 .10 .19 .84 .17

5 .007 26.015 .88 .08 .54 .02 .20


Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 16.7546 28.9986 22.4578 2.60293 83

Std. Predicted Value -2.191 2.513 .000 1.000 83

Standard Error of Predicted

Value.271 1.092 .565 .184 83

Adjusted Predicted Value 16.7309 28.9984 22.4487 2.59613 83

Residual -5.58892 5.37734 .00000 2.36083 83

Std. Residual -2.309 2.221 .000 .975 83

Stud. Residual -2.363 2.263 .002 1.005 83

Deleted Residual -5.85449 5.57865 .00909 2.50846 83

Stud. Deleted Residual -2.437 2.326 .001 1.015 83

Mahal. Distance .042 15.698 3.952 3.175 83

Cook's Distance .000 .115 .013 .020 83

Centered Leverage Value .001 .191 .048 .039 83


Charts

YAYASAN ALUMNI UNIVERSITAS DIPONEGOROFAKULTAS EKOI{OMI U]IIUERSITAS SEMARAI{GJl. Soekarno Hatta, Tlogosari - Semarang Telp. (024) 6702757 psw. 126 Fax. (024) 6702272

I{AKTU KONSULTASI SI{RIPSI

, lJpr ,fctl,ou,nrnNama Mahasiswa

Nomer Induk

Jurusan

Pembimbing

, h u ts *l|(l Nrurcrc?

Thnggal Awal Bimbingan :a-J OF[* hEn lol {

No. Thnggal Uraian Konsultasi Paral Pemb.1 2 3 4

I 2L,//n *

/ /tl

1MAA.^^L

3z// t7_ f-"""""- /vers^^-.-A-J"f t1

Ailt-

4t/- W y,wp{a-L *,L

, 7'u r-n." ("*( I / L k 3 (w,A;b^*)

6 fu# y"at"U e gru I &6

"fi, fr*f ,q, *L

T[6

I

.t4'

/\u't1/t^ Itve V C,,At".,,1;14 *q, ) ^^L

@ fr,",k v "Uf f*,W8 ^\ X'<fr4 b-y

1(nA,h L(4^:IT o^L

Catatan :Tiap akhir semester harus diketahui oleh Dosen Wali dan Ketua/Sekretaris Jurusan"yang bersangkutan

semarang, el -' t - k'JDosen Pembimbing

l-(].ql/

v\/

Date post:	07-May-2023
Category:	Documents
Upload:	khangminh22
View:	0 times
Download:	0 times

PENGARUH DISIPLIN KERJA, FASILITAS KERJA, MOTIVASI ...

Documents