PERAN PERSONAL DIVERSITY, KOMPETENSI \u0026 KINERJA KARYAWAN DI BEBERAPA PERUSAHAAN DI INDONESIA 1

$Page 1: PERAN PERSONAL DIVERSITY, KOMPETENSI \u0026 KINERJA KARYAWAN DI BEBERAPA PERUSAHAAN DI INDONESIA 1$
ISSN # 2338-8854 INSIGHT - EmergINg Markets: BuSIness and ManaGement STudies Journal

Vol. 2, No. 2, September 2014 [179]

PERAN PERSONAL DIVERSITY, KOMPETENSI & KINERJA KARYAWAN DI BEBERAPA PERUSAHAAN DI INDONESIA1

Yusup Budi Setio

PT. Denso Sales Indonesia, Jakarta, Indonesia Email: [email protected]/[email protected]

Samuel PD Anantadjaya

School of Business Faculty of Business Administration & Humanities

Swiss German University, BSD City, Serpong, Tangerang, Indonesia Email: [email protected]

ABSTRACT

Personal diversity is something that can be found in every person. Some are gained since he/she was

born and some are obtained along with his/her life. Personal diversity often became a very sensitive issue and these differences tend to be avoided either by individuals or organizations. But it cannot be denied if personal diversity is not something that can be avoided and must be faced by everyone. There are many management books that discuss about diversity. Those books talk about what diversity are, types of diversity, and the importance of managing diversity. Competence itself is important for an employee to be able to have a good performance. Personal diversity and competence are two things that will affect the individual's performance and definitely will affect the performance of the organization. Related with those problem, this study would like to know how the influence of personal diversity and competence to one’s performance.

All data were collected using a questionnaire, in which the questionnaire contains the respondent data

to determine the diversity of the respondents and 14 point statement to determine the competence and performance. Collected a total of 125 questionnaires were obtained from 5 selected companies. These five companies were chosen because they have the same characteristics, which have a diverse employee. The collected data was then analyzed using structural equation modeling. From the analysis it was found that personal diversity and competence has a direct influence on a person's performance and personal diversity has inversely influence with one's competence. Keywords: personal diversity, competence, performance, SEM

ABSTRAK

Personal diversity merupakan suatu hal yang dimiliki oleh setiap orang. Beberapa hal tersebut

diperoleh sejak individu lahir, dan beberapa hal lainnya diperoleh sepanjang perjalanan hidup. Personal diversity kerap menjadi suatu isu yang sensitif sehingga perbedaan tersebut sering kali dihindari oleh individu dan organisasi. Namun, tidak dapat dipungkiri bahwa personal diversity merupakan suatu hal yang tidak dapat dihindari dan harus dihadapi oleh siapapun. Banyak buku manajemen yang membahas tentang diversity. Buku tersebut membahas diversity tersebut, seperti; tipe dari diversity, dan peran penting dari managing diversity. Kompetensi merupakan suatu hal penting juga bagi individu untuk dapat menghasilkan kinerja yang baik. Personal diversity dan kompetensi merupakan dua hal yang akan memberikan pengaruh terhadap kinerja individu sehingga juga akan memberikan pengaruh terhadap kinerja organisasi. Sehubungan dengan masalah tersebut, penelitian ini berupaya untuk mengetahui bagaimana pengaruh dari personal diversity dan kompetensi terhadap kinerja seseorang.

Semua data didalam penelitian ini diperoleh melalui penyebaran kuesioner, dimana kuesioner tersebut

ditujukan untuk mengukur diversity dari para responden, termasuk dengan 14 poin pertanyaan untuk mengetahui kompetensi dan kinerja. Total 125 kuesioner berhasil diperoleh dari 5 perusahaan. Kelima

1 Penulis mengucapkan terima kasih yang mendalam kepada Dr. Adang Widjana (Universitas 17 Agustus 1945, Cirebon, Indonesia), Dr. Yusuf Osman Raihin (Universitas Kristen Maranatha, Bandung, Indonesia), dan Bapak Hadisoepadma, MM (Universitas Padjajaran, Bandung, Indonesia) atas komentar dan perbaikan yang diberikan sehingga penelitian ini menjadi lebih baik.



perusahaan ini dipilih karena memiliki karakteristik yang sama, khususnya dengan komposisi tenaga kerja yang beranekaragam. Data yang terkumpul dianalisa melalui structural equation modeling. Dari analisa yang dilakukan, ditemukan bahwa personal diversity dan kompetensi memberikan pengaruh terhadap kinerja individ dan personal diversity memiliki pengaruh terbalik terhadap kompetensi individu. Keywords: personal diversity, kompetensi, kinerja, structural equation modeling I. PENDAHULAN

Manusia adalah aset terbesar dari suatu organisasi karena manusialah yang bisa mengelola semua sumber daya yang dimiliki oleh organisasi. Akan menjadi hal yang sia-sia bagi organisasi jika memiliki sumber daya yang berlimpah tapi manusia yang ada di dalamnya tidak memiliki kualitas yang baik untuk dapat mengelolanya.

Untuk bisa memilih dan mengelola manusia juga bukan perkara yang mudah bagi organisasi. Karena karakter dari manusia yang unik dan berbeda-beda. Mulai dari usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, agama, etnis, bahkan golongan darah pun bisa mempengaruhi kepribadian seseorang. Khusus untuk masalah etnis dan agama, di negara Indonesia ini yang merupakan salah satu negara multikultural terbesar di dunia, ada banyak etnis dan agama yang terkadang menimbulkan kesulitan tersendiri dalam mengelola sumber daya manusia. Masalah perbedaan ini juga seringkali menjadi isu yang sensitif, apalagi jika sudah menyangkut SARA (suku, agama, ras, antar golongan). Tapi mau tidak mau hidup di negara yang multikultural sudah pasti kita akan dihadapkan dengan masalah tersebut.

Ada banyak sekali fakta tentang konflik SARA yang berujung pada kerusuhan, baik di dalam negeri maupun luar negeri. Untuk kasus luar negeri yang paling hangat adalah konflik Rohingya, konflik yang terjadi di Myanmar ini pada awalnya diduga sejumlah pihak adalah konflik antar agama padahal yang sebenarnya terjadi adalah masalah etnis di negara itu yang tidak bisa menerima keberadaan etnis lainnya (Putra, 2012). Selain konflik Rohingya di Myanmar, ada juga konflik agama yang terjadi di Nigeria dimana dugaan pemerintah dilakukan oleh kelompok militan Islam, Boko Haram, yang melakukan penyerangan di kota Postikum, Negara Bagian Yobe, sehingga menewaskan 8 orang. Sebelumnya juga sempat terjadi pembakaran masjid dan sekolah Islam di kota Benin yang mengakibatkan lima orang tewas dan enam cedera (British Broadcasting Corporation, 2012).

Untuk kasus di dalam negeri, ada konflik Sampit, konflik antar etnis yang terjadi di Kalimantan ini melibatkan dua etnis, yaitu Dayak dan Madura. Kekerasan awalnya terjadi di Kalimantan Barat pada 1996-1997 hingga Februari 2001 di Sampit, Kalimantan Tengah, dimana sedikitnya 500 orang Madura tewas (British Broadcasting Corporation, 2004). Konflik lain di negeri ini yang terkenal adalah kerusuhan Poso di Sulawesi Tengah. Konflik ini merupakan konflik antar agama, yaitu Islam dan Kristen. Konflik terjadi pada akhir tahun 1998 sampai dengan tahun 2000. Setelah sempat reda untuk beberapa saat, konflik pecah lagi pada akhir tahun 2001. Selama konflik berlangsung banyak korban jiwa yang berjatuhan, sekitar 1.000 orang tewas, puluhan ribu harus keluar dari desa-desa mereka, dan banyak gereja-gereja yang dibakar (British Broadcasting Corporation, 2004).

Jika kita mundur ke tahun 1998, tepatnya Mei 1998, dimana saat itu merupakan saat yang cukup bersejarah bagi negara Indonesia, lahirnya reformasi. Tapi reformasi tersebut juga menyisakan catatan hitam, dimana terjadi kerusuhan yang “berbau” rasialis, khususnya terhadap keturunan Cina. Tidak hanya penjarahan, perusakan, dan pembakaran toko/rumah warga keturunan Cina, tapi juga banyak korban jiwa dan pemerkosaan. Laporan Tim



Gabungan Pencari Fakta menyebutkan bahwa sebanyak 1.250 warga keturunan Cina tewas, 24 luka-luka, dan 85 perempuan menjadi korban pelecehan seksual dan pemerkosaan (Wen, 2011).

Konflik antara etnis atau agama tersebut sudah lama berlalu akan tetapi bukan berarti isu mengenai SARA sudah hilang sama sekali. Ibarat bom waktu, isu SARA ini bisa meledak kapan saja. Bukti masalah SARA ini belum hilang bisa dilihat saat kampanye Calon Gubernur DKI Jakarta belum lama ini. Banyak sekali black campaign yang dilakukan untuk menjatuhkan calon pasangan dengan menggunakan isu-isu SARA, khususnya etnis dan agama. Hasutan untuk tidak memilih calon pasangan tertentu dengan isu SARA banyak beredar melalui selebaran, spanduk, dan situs jejaring sosial (Ramadhan & Ariefyanto, 2012).

Selain kasus-kasus yang sudah diungkap di atas juga ada kasus lain yang sampai sekarang sejak tahun 2006 seperti tidak menemui win-win solution, yaitu kasus GKI Yasmin di Bogor dimana para jemaat GKI Yasmin yang sebenarnya memiliki ijin resmi untuk bangunan gerejanya ditolak untuk beribadah di gereja tersebut (Saudale, 2012).

Berdasarkan penelitian golongan darah seseorang pun bisa menentukan kepribadian seseorang (Cattell, Young, & Hundleby, 1964). Menanyakan golongan darah saat wawancara kerja mungkin menjadi hal yang tidak umum di Indonesia. Tetapi lain halnya dengan di Jepang, pertanyaan “apakah golongan darah anda?” sudah sering menjadi pertanyaan kunci dalam wawancara kerja untuk mencocokan pelamar dengan pekerjaannya (Evans, 2012). Walaupun menurut penelitian lain mengatakan bahwa hal ini terjadi karena sudah terbangun stereotyping di kalangan masyarakat Jepang dan negara-negara Asia lainnya (Sakamoto & Yamazaki, 2002).

Ada beberapa contoh penggunaan golongan darah untuk mendapatkan hasil maksimal

dari anggota organisasi di Jepang, tahun 1930an militer Jepang menggunakannya untuk melatih prajurit-prajuritnya dan selama Perang Dunia II, para tentara kekaisaran Jepang membentuk kelompok-kelompok tempurnya sesuai dengan golongan darah. Tim sofbol wanita Jepang yang mendapatkan medali emas di Olimpiade Beijing juga menggunakan teori golongan darah ini untuk menyesuaikan latihan untuk setiap pemainnya (Evans, 2012).

Selain itu, beberapa Taman Kanak-kanak menggunakannya untuk menyesuaikan metode pengajaran sesuai golongan darah, bahkan perusahaan-perusahaan besar menggunakannya untuk membuat keputusan terkait tugas sesuai dengan golongan darah karyawannya. Seperti yang dilakukan oleh Mitsubishi Electronics, Asahi Daily Newspaper memberitakan bahwa perusahaan ini membentuk tim perencanaan yang seluruh anggotanya terdiri dari orang-orang dengan golongan darah AB, dan mereka mendapatkan kesuksesan karena hal tersebut (Evans, 2012).

Selain mempengaruhi kepribadian, tentunya golongan darah sudah kerap digunakan sebagai dasar pemeriksaan fisik individu di dalam dunia medis. Dalam suatu penelitian, dinyakan bahwa golongan darah individu memiliki keterkaitan dengan penyakit tertentu, salah satunya jantung koroner (He, et al., 2012). Dengan mengetahui bahwa tipe darah bisa meningkatkan resiko penyakit jantung bisa meningkatkan motivasi orang-orang untuk menjaga diri mereka sendiri serta menghentikan kebiasaan buruk, hal ini secara tidak langsung bisa meningkatkan kinerjanya jika dirinya sehat.



Selain masalah SARA dan golongan darah yang sudah dibahas di atas, masalah yang sering terjadi juga di lingkungan kerja adalah masalah senioritas. Dimana seringkali karyawan yang sudah memiliki masa bakti cukup lama di suatu organisasi dan merasa senior akan menghambat pekerjaan. Salah satu kasusnya yang didapat dari hasil wawancara dengan karyawan di salah satu tempat penelitian ini, Grup Pengembang Properti, mengatakan bahwa ada karyawan senior yang seharusnya lebih mengerti budaya perusahaan justru jadi menghambat pekerjaan karena sikap senioritasnya sehingga tidak berkenan untuk ditambah porsi pekerjaannya bila dibutuhkan karena merasa pekerjaannya yang sekarang sudah banyak.

Organisasi sebenarnya menyadari adanya keragaman yang terdapat di antara

karyawan-karyawannya tersebut. Hal ini bisa dilihat dari setiap form aplikasi calon karyawan baru ataupun form data diri karyawan, selalu ada bagian dimana seseorang harus mengisi tentang karakteristik pribadinya mulai dari usia, pendidikan terakhir, suku, agama, jenis kelamin, dll. Akan tetapi, form tersebut seringkali hanya sekedar menjadi biodata karyawan yang tersimpan rapih sebagai dokumentasi organisasi tentang data karyawannya tanpa sadar bahwa sebenarnya hal-hal tersebut bisa menjadi berguna bagi perusahaan.

Padahal menurut teori, salah satu alasan pentingnya untuk mengelola keragaman dalam organisasi adalah jika kita mengelola keragaman secara efektif maka bisa meningkatkan efektivitas dari organisasi (Jones & George, 2008). Hasil penelitian di bidang pendidikan di Amerika menunjukan bahwa semakin beragam guru menghasilkan prestasi siswa yang lebih baik (Boser, 2011). Ini menunjukan bahwa tujuan organisasi, dalam hal ini sekolah, untuk menghasilkan siswa yang berprestasi tercapai dengan mengelola keragaman para karyawannya (guru).

Penelitian lainnya di Amerika terkait dengan masalah personal diversity ini adalah penelitian yang melihat kinerja dari orang “kulit putih”, “kulit hitam”, dan Hispanic. Dari ketiga ras yang ada tersebut hasilnya menunjukkan adanya perbedaan kinerja (Roth, Huffcutt, & Bobko, 2003). II. TINJAUAN PUSTAKA

Manajemen yang efektif terkait dengan masalah keragaman memiliki artian yang lebih luas dari sekedar mempekerjakan karyawan yang beragam. Hal ini berarti organisasi harus belajar untuk menghargai dan merespon dengan tepat terhadap kebutuhan, sikap, kepercayaan, dan nilai-nilai yang dibawa oleh orang-orang yang beragam ke dalam perusahaan. Salah satu isu manajemen yang paling penting yang muncul selama 30 tahun terakhir ini adalah semakin meningkatnya keragaman tenaga kerja.

Keragaman adalah perbedaan di antara orang-orang karena usia, jenis kelamin, ras, etnis, agama, orientasi seksual, latar belakang sosial ekonomi, pendidikan, pengalaman, penampilan fisik, kemampuan/ketidakmampuan, dan karakteristik lain yang digunakan untuk membedakan antara orang yang satu dengan yang lainnya (Jones & George, 2008; Dessler, 2004). Atau secara lebih singkat diversity atau keragaman dapat diartikan sebagai karakteristik-karakteristik manusia yang membuat orang berbeda satu sama lainnya. Kecuali dikelola secara efektif, keragaman di antara para tenaga kerja akan menimbulkan kesalahpahaman yang bisa menghasilkan efek negatif bagi produktivitas dan kerjasama tim. Keragaman menjadi tantangan tersendiri bagi organisasi, dimana organisasi dituntut untuk dapat memanfaatkannya sebagai nilai tambah bagi organisasi atau hanya melihat keragaman ini sebagai cermin toleransi akan perbedaan.



Ada banyak hal yang merupakan personal diversity seseorang yang membedakannya

dengan individu lainnya. Beberapa sumber keragaman di tempat kerja adalah sebagai berikut:

Gambar 2.1: Sumber Keanekaragaman di Tempat Kerja

Sumber: (Jones & George, 2008)

Teori lain membaginya menjadi dua kategori, yaitu kategori primer (karakteristik

genetik) dimana karakteristik ini sudah menjadi bawaan seseorang sejak dia lahir, dan kategori sekunder, karakteristik yang didapatkan seseorang sepanjang hidupnya (Hellriegel & Slocum, 2004). Kedua kategori ini (primer dan sekunder) akan menentukan bagaimana seseorang berperilaku atau bertindak, dimana karakteristik-karakteristik tersebut akan memberikan efek yang berbeda-beda pada organisasi. Kategori tersebut dapat dilihat pada gambar berikut ini:

Gambar 2.2: Kategori dari Keragaman

Sumber: (Hellriegel & Slocum, 2004)

Selain teori-teori yang telah disebutkan di atas, tabel di bawah ini merupakan beberapa

Penampilan Fisik Karakteristik

Lainnya

Usia

Jenis Kelamin

Ras

EtnisAgama

Orientasi Seksual

Latar Belakang Sosial-

Ekonomi

Kemampuan / Ketidakmampuan

Pendidikan

Pengalaman



penelitian terdahulu yang menjadi acuan pada penelitian kali ini:

Tabel 2.1: Penelitian Terdahulu Nama & Judul Penelitian Variabel/Indikator Kesimpulan

1. Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Prestasi Kerja Staf Perusahaan Konstruksi Dengan Metode Structural Equation Modelling (Firman, Wiguna, & Waliulu, 2011)

� Karakteristik individu

� Kemampuan individu

� Motivasi kerja � Kepuasan kerja � Prestasi kerja

Karakteristik individu tidak berpengaruh secara langsung terhadap prestasi kerja staf perusahaan konstruksi, tetapi memberikan pengaruh terhadap prestasi kerja melalui peningkatan kemampuan individu serta pemberian motivasi kerja yang kemudian menuju pada kepuasan kerja staf perusahaan konstruksi.

2. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Negeri Dipekerjakan Pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta (Pramudyo, 2011)

� Motivasi � Kompetensi � Kepemimpinan � Lingkungan

kerja � Kinerja

Kinerja merupakan faktor yang penting bagi para dosen negeri yang dipekerjakan pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta. Motivasi, kompetensi, dan kepemimpinan penting dipertimbangkan dalam menjelaskan kinerja ini.

3. Blood-Typical Personality Stereotypes and Self-Fulfilling Prophecy: A Natural Experiment with Time-Series Data of 1978-1988 (Sakamoto & Yamazaki, 2002)

� Golongan darah � Kepribadian

Kepribadian berdasarkan golongan darah terbentuk karena stereotyping tapi masih butuh penelitian lanjutan.

4. ABO Blood Group and Risk of Coronary Heart Disease in Two Prospective Cohort Studies (He, et al., 2012)

� Golongan darah � Risiko Jantung

Koroner

Golongan darah secara signifikan berkaitan dengan risiko penyakit jantung koroner dan tipe darah O dengan risiko paling rendah dibanding tipe lain.

5. Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung (Anggraeni, 2011)

� Kemampuan � Motivasi � Kinerja

Kemampuan dan motivasi secara simultan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung

6. Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan-Studi Pada CV Kecak Denpasar (Gunastri, 2009)

� Karakteristik individu

� Kinerja karyawan

Terdapat pengaruh positif tetapi tidak signifikan dari karakteristik individu terhadap kinerja karyawan CV. Kecak Denpasar

7. Ethnic Group Differences in Measures of Job Performance: A New Meta-Analysis (Roth, Huffcutt, & Bobko, 2003)

� Etnis � Kinerja

Terdapat perbedaan antara kinerja orang Amerika “kulit putih”, “kulit hitam”, dan Hispanic



Nama & Judul Penelitian Variabel/Indikator Kesimpulan 8. Blood Groups and Personality

Traits (Cattell, Young, & Hundleby, 1964)

� Golongan darah � Faktor

kepribadian

Terdapat perbedaan dari faktor I (premsia-harria) dari setiap tipe golongan darah

9. Teacher Diversity Matters: A State-by-State Analysis of Teachers of Color (Boser, 2011)

� Etnis � Prestasi siswa

Semakin beragam guru maka akan membuat prestasi siswa semakin baik

10. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru Matematika Dalam Pelaksanaan Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK) pada Sekolah Menengah Atas Kota Palembang (Indrawati, 2006)

� Pengetahuan � Keterampilan � Motivasi � Kinerja

Faktor-faktor pengetahuan, ketrampilan, motivasi secara simultan berpengaruh sebesar 20,5% terhadap kinerja guru matematika, sisanya 79,5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian

Sumber: variasi III. METODE PENELITIAN

Penelitian ini merupakan penelitian jenis explanatory karena bertujuan untuk meneliti karakteristik variabel dan hubungan antar variabel yang ada. Penelitian ini juga bertujuan untuk menjelaskan penyebab dan dampak dari hubungan tersebut. Objek penelitian dalam penelitian ini adalah personal diversity, kompetensi, dan kinerja karyawan-karyawan dari organisasi yang memiliki karyawan yang beragam di dalamnya.Sedangkan subjek penelitian dalam penelitian ini adalah karyawan-karyawan dari organisasi-organisasi yang memiliki karyawan beragam di dalamnya.

Variabel dalam penelitian ini terbagi menjadi 2, yaitu variabel laten dan variabel manifes. Setiap variabel laten harus memiliki minimal 2 variabel manifes supaya dapat dijelaskan dan diukur (Santoso, 2012). Variabel laten sendiri dibagi lagi menjadi 2, yaitu variabel laten eksogen dan variabel laten endogen. Variabel laten eksogen penelitian ini terdiri dari personal diversity dan kompetensi, dan variabel endogennya adalah kinerja. Untuk detail variabel yang digunakan dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 3.1: Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Konsep Indikator Skala Ukur

Kinerja (Y) (Mangkunegara, 2004)

Hasil yang dicapai oleh karyawan dan dapat diukur dalam periode tertentu sesuai dengan perannya dalam organisasi

� Kualitas kerja � Kuantitas kerja � Keandalan � Sikap

Ordinal

Personal diversity (X1) (Jones & George, 2008; Hellriegel & Slocum, 2004) &

Karakteristik yang terdapat di dalam individu setiap orang

� Usia � Jenis kelamin � Suku � Agama � Pendidikan terakhir � Status asal

sekolah/universitas

Nominal



Variabel Konsep Indikator Skala Ukur

� Daerah asal sekolah/universitas

� Lama bekerja di organisasi sekarang

� Pengalaman kerja (organisasi sebelum sampai sekarang)

� Golongan darah

Kompetensi (X2) (Boulter, Dalziel, & Hill, 2003)

Kemampuan dari individu yang berguna untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

� Pengetahuan � Keterampilan � Perilaku

Ordinal

III.1. POPULASI DAN SAMPEL

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan dari organisasi-organisasi yang memiliki ciri-ciri yang sudah ditetapkan sebelumnya supaya sesuai dengan tujuan penelitian ini, yaitu organisasi yang memiliki karyawan dengan personal diversity yang beragam di dalamnya. Teknik sampling yang digunakan adalah convenience sampling. Convenience sampling dalam jenis non-probability sampling, dimana sampel yang dipilih adalah orang yang mudah dijumpai atau diakses. Ada 5 perusahaan yang digunakan sebagai populasi dalam penelitian ini, yaitu PT. Toserba Bandung, Grup Pengembang Properti, PT. Trading Mesin, PT. Bank Patungan, dan PT. Manufaktur Indonesia.

Penentuan jumlah sampel menggunakan rumus Paul Leedy (Arikunto, 2010) dengan tingkat kepercayaan sebesar 95% dan tingkat ketelitian 10%. Perhitungan sampel adalah sebagai berikut:

Rumus 1: Ukuran Sampel

� = ��1 −

dimana:

N= jumlah sampel Z= standard score untuk α yang dipilih e= sampling error atau tingkat ketelitian yang dipergunakan α= tingkat kepercayaan P= proporsi populasi yang akan diteliti (jika populasi tidak dapat diperkirakan, maka diambil kemungkinan terburuk, yaitu P=0.5)

Rumus 2: Ukuran Sampel Penelitian

� = ��.�� ⁄�.� �� 0.5�1 − 0.5 = �.��.� �

� �0.5�0.5 = 96.04 ≈ 97 responden

Dari perhitungan sampel minimum adalah sebesar 97 responden, tetapi jumlah sampel

yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 200 sampel untuk menyesuaikan dengan jumlah sampel yang direkomendasikan untuk pengolahan menggunakan SEM, yaitu 100-200



sampel (Ghozali, 2008). IV. ANALISIS

Data penelitian ini didapatkan dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan-karyawan dari perusahaan-perusahaan yang memiliki karyawan dengan karakteristik pribadi yang beragam. Dari 200 kuesioner yang disebarkan di 5 perusahaan hanya 150 kuesioner yang kembali dan terdapat 25 kuesioner yang tidak valid karena tidak diisi dengan lengkap.

Response rate dari ke-200 kuesioner yang disebarkan kepada kuesioner penelitian di 5 lokasi penelitian yang ada adalah sebagai berikut:

Tabel 4.1: Response Rate Responden

Perusahaan Kuesioner disebar

Kuesioner kembali

Tidak valid Total valid

PT Toserba Bandung 40 40 5 35 Grup Pengembang Properti 40 30 6 24 PT Trading Mesin 40 30 7 23 PT Bank Patungan 40 25 4 21 PT Manufaktur Indonesia 40 25 3 22 Total 200 150 25 125

Tabel berikut ini menunjukkan karakteristik dari responden yang terkumpul:

Tabel 4.2: Karakteristik Responden

No. Demografi Responden Karakteristik Frekuensi Presentase (%)

1 Usia (tahun)

< 24.9 28 22.4 25-34.9 70 56 35-44.9 23 18.4

> 45 4 3.2

2 Jenis Kelamin Wanita 48 38.4

Pria 77 61.6

3 Suku

Jawa 35 28 Sunda 47 37.6 Batak 9 7.2

Lainnya 34 27.2

4 Agama

Islam 66 52.8 Kristiani 58 46.4 Hindu 0 0 Budha 1 0.8

5 Pendidikan Terakhir

SMP-SMA 32 25.6 Diploma-S1 90 72

S2 2 1.6 S3 1 0.8

6 Status Asal Sekolah/Universitas Swasta 92 73.6 Negeri 33 26.4



No. Demografi Responden Karakteristik Frekuensi Presentase (%)

7 Daerah Asal Sekolah/Universitas

P. Jawa 121 96.8 P. Sumatera 2 1.6

P. Kalimantan 0 0 Lainnya 2 1.6

8 Lama Bekerja di Organisasi

Sekarang (tahun)

< 0.9 22 17.6 1-4.9 52 41.6 5-9.9 38 30.4 > 10 13 10.4

9 Pengalaman Kerja Sampai Saat

Ini (tahun)

< 2.9 33 26.4 3-8.9 53 42.4 9-14.9 28 22.4 > 15 11 8.8

10 Golongan Darah

A 34 27.2 B 28 22.4

AB 18 14.4 O 45 36

IV.1. MODEL PERSAMAAN STRUKTURAL

Model persamaan struktural penelitian ini terdiri dari 2 variabel, yaitu variabel laten dan variabel manifes. Variabel laten adalah variabel yang tidak dapat diukur secara langsung kecuali diukur dengan satu atau lebih variabel manifes (Santoso, 2012). Di dalam model SEM variabel laten dapat berfungsi sebagai variabel eksogen atau variabel endogen. Pada model penelitian ini ada 2 variabel laten eksogen dan 1 variabel laten endogen, dimana setiap variabel laten tersebut memiliki beberapa variabel manifes supaya dapat diukur. Variabel laten dan manifes tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel 4.3: Variabel Penelitian

Variabel Laten Variabel Manifes Eksogen 1. Personal diversity Usia Status asal sekolah/universitas Jenis kelamin Daerah asal sekolah/universitas Suku Lama bekerja di perusahaan ini Agama Pengalaman kerja Pendidikan terakhir Golongan darah 2. Kompetensi Pengetahuan Keterampilan Perilaku Endogen Kinerja Kualitas kerja Keandalan Kuantitas kerja Sikap



Gambar 4.1: Model Persamaan Struktural

Sumber: AMOS



IV.2. NORMALITAS DATA

Evaluasi normalitas dilakukan dengan menggunakan kriteria critical ratio skewness value sebesar ± 2.58 pada tingkat signifikansi 0.01. Data dapat disimpulkan mempunyai distribusi normal jika nilai critical ratio skewness value di bawah harga mutlak 2.58.

Tabel 4.4: Uji Normalitas Data Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.

s2 1.000 4.000 .266 1.216 1.115 2.545 s1 1.000 4.000 .198 .905 1.308 2.984

kd2 1.000 4.000 .374 1.705 .420 .959 kd1 1.000 4.000 .895 4.086 1.428 3.259 pr2 1.000 3.000 .029 .132 -.866 -1.977 pr1 1.000 4.000 .557 2.540 .876 2.000 k2 1.000 2.000 -.894 -4.080 -1.201 -2.741 kn2 1.000 4.000 .244 1.113 1.198 2.733 kn1 1.000 3.000 -.341 -1.557 -.362 -.827 kl2 1.000 4.000 .290 1.324 .281 .641 kl1 1.000 3.000 -.370 -1.688 -.294 -.672 p1 1.000 3.000 -.379 -1.728 .945 2.156 p2 1.000 3.000 -.224 -1.022 -.360 -.822 k1 1.000 3.000 -1.830 -8.354 3.526 8.046 gd 1.000 4.000 -.070 -.319 -1.591 -3.631 pk 1.000 4.000 .438 2.000 -.589 -1.345 lb 1.000 4.000 .191 .874 -.680 -1.553 das 1.000 4.000 6.787 30.979 46.420 105.938 sas 1.000 2.000 1.071 4.887 -.853 -1.948 pt 1.000 4.000 .045 .207 2.064 4.711

agama 1.000 4.000 .786 3.586 1.287 2.938 suku 1.000 4.000 .387 1.768 -1.299 -2.964 jk 1.000 2.000 -.477 -2.177 -1.772 -4.045

usia 1.000 4.000 .453 2.067 .143 .327 Multivariate

75.453 11.940

Sumber: AMOS IV.3. DEGREE OF FREEDOM

Kaitan degree of freedom dengan SEM sebelum pengujian model dilakukan adalah pemahaman model identification. Identifikasi model berkaitan dengan apakah tersedia cukup informasi untuk mengidentifikasi adanya sebuah solusi dari persamaan struktural. Jika model dianggap tidak dapat diidentifikasi, maka proses pengolahan data tidak dapat dilakukan (Santoso, 2012).

Computation of degrees of freedom (Default model) Number of distinct sample moments: 324 Number of distinct parameters to be estimated: 75



Degrees of freedom (324 - 75): 249 Result (Default model) Minimum was achieved Chi-square = 515.375

Degrees of freedom = 249 Probability level = .000

Hasil di atas menunjukkan bahwa model menghasilkan nilai degree of freedom positif,

yaitu 249. Ini berarti model termasuk dalam kategori overidentified yang berarti estimasi dan penilaian model bisa dilakukan (Santoso, 2012). IV.4. GOODNESS OF FIT

Goodness of fit berfungsi untuk mengukur kesesuaian input observasi atau sesungguhnya dengan prediksi dari model yang diajukan (Ghozali, 2008). Hasil penilaian goodness of fit model penelitian ini:

Tabel 4.5: Goodness of Fit Index Model Struktural Goodness of fit index Cut off value Hasil model Keterangan

CMIN diharapkan kecil 515.375 tidak fit CMIN/DF < 5 2.07 fit RMSEA ≤ 0.08 0.093 marginal

TLI 0 ≤ x ≤ 1 0.637 fit NFI 0 ≤ x ≤ 1 0.526 fit

PNFI < 0.90 0.475 fit

Sumber: AMOS

Hasil pada tabel menunjukkan bahwa 1 kriteria, yaitu CMIN tidak memenuhi cut off value dan 1 kriteria, yaitu RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) memiliki nilai marginal atau berbeda tipis dengan cut off value. Akan tetapi, dari 6 kriteria yang ada masih terdapat 4 kriteria yang masuk dalam syarat sehingga model masih dapat dikatakan baik. Bahkan model dapat dikatakan baik jika terdapat minimal satu saja hasil analisis yang memenuhi cut off value yang disyaratkan (Firman, Wiguna, & Waliulu, 2011). Dari hasil di atas berarti model yang ada sudah fit, dengan demikian dapat dinyatakan bahwa pengujian ini menghasilkan konfirmasi yang baik atas dimensi-dimensi variabel laten serta hubungan kausalitas antar variabel laten. IV.5. VALIDITAS DAN RELIABILITAS MODEL

Setelah model dikatakan fit selanjutnya juga perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas dari model tersebut. Untuk menguji validitas dan reliabilitas model digunakan rumus construct reliability dan variance extracted.

Tabel 4.6: Nilai Standardized Regression Weights

Estimate kinerja <--- personaldiversity .022 kinerja <--- kompetensi .841

usia <--- personaldiversity .770 jk <--- personaldiversity .169



Estimate

suku <--- personaldiversity -.211 agama <--- personaldiversity -.085

pt <--- personaldiversity -.023 sas <--- personaldiversity .114 das <--- personaldiversity -.049 lb <--- personaldiversity .675 pk <--- personaldiversity .979 gd <--- personaldiversity .041 k1 <--- kompetensi .438 p2 <--- kompetensi .590 p1 <--- kompetensi .498 kl1 <--- kinerja .612 kl2 <--- kinerja .349 kn1 <--- kinerja .377 kn2 <--- kinerja .455 k2 <--- kompetensi .408 pr1 <--- kompetensi .729 pr2 <--- kompetensi .638 kd1 <--- kinerja .314 kd2 <--- kinerja .649 s1 <--- kinerja .773 s2 <--- kinerja .717

Sumber: AMOS

Perhitungan construct reliability didapatkan dengan rumus berikut:

Rumus 3: Construct Reliability

!"#$%&'$%�)*+,*)*$- = �∑ #$+"/+%/*0�/)!+/*"1��∑ #$+"/+%/*0�/)!+/*"1� +∑34

dimana: 1. Standardized loading diperoleh langsung dari standardized loading tiap-tiap indicator 2. εj adalah measurement error = 1 – (standardized loading)2

Perhitungan reliabilitas:

� �%#!"+)/*5�%#*$- = �6.67��6.67��89.7�: = 0.591

� Kompetensi = �6.6��6.6��8:.��7 = 0.726

� Kinerja = �:,�:��:.�:��8I.I�� = 0.780

Dari perhitungan di atas didapatkan reliabilitas konstruk kompetensi dan kinerja

nilainya di atas 0.70 yang menunjukkan reliabilitas yang baik. Sedangkan reliabilitas konstruk personal diversity nilainya mendekati 0.60-0.70 sehingga masih dapat diterima dan dianggap



memiliki reliabilitas yang baik.

Setelah menghitung reliabilitas konstruk selanjutnya adalah menghitung variance extracted untuk menguji validitas dari model. Perhitungan variance extracted didapatkan dengan menggunakan rumus berikut:

Rumus 4: Variance Extracted

K+%*+"'��L$%+'$�/ = ∑ #$+"/+%/*0�/)!+/*"1�∑#$+"/+%/*0�/)!+/*"1� +∑34

Perhitungan variance extracted:

� �%#!"+)/*5�%#*$- = �.��I�.��I89.7�: = 0.436

� Kompetensi = �.��.��8:.��7 = 0.515

� Kinerja = :.�9�:.�9�8I.I�� = 0.524

Dari perhitungan di atas didapatkan variance extracted kompetensi dan kinerja

nilainya di atas cut-off value minimal 0.50 yang berarti memiliki validitas yang baik. Sedangkan variance extracted personal diversity nilainya mendekati cut-off value minimal 0.50 sehingga masih dapat dianggap baik. IV.6. UJI HIPOTESIS

Hasil uji hipotesis didapatkan berdasarkan dari nilai yang berada dalam jalur di model persamaan struktural. Berdasarkan nilai-nilai tersebut maka hasil dari uji hipotesisnya adalah sebagai berikut: � H1: Personal diversity berpengaruh positif terhadap kinerja seseorang

Nilai yang dihasilkan pada jalur ini adalah 0.02. Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis diterima, personal diversity seseorang berpengaruh positif terhadap kinerjanya. Nilai positif yang dihasilkan juga berarti bahwa personal diversity memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja seseorang.

� H2: Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja seseorang Nilai yang dihasilkan pada jalur ini adalah 0.84. Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis diterima, kompetensi seseorang berpengaruh positif terhadap kinerjanya. Nilai positif yang dihasilkan juga berarti bahwa kompetensi memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja seseoarang.

� H3: Personal diversity berpengaruh positif terhadap kompetensi seseorang Nilai yang dihasilkan pada jalur ini adalah -0.06. Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis ditolak. Nilai negatif yang dihasilkan menunjukkan bahwa personal diversity ternyata memiliki pengaruh yang berbanding terbalik terhadap kompetensi yang berarti semakin tinggi personal diversity seseorang maka semakin rendah kompetensinya.

IV.7. RESPESIFIKASI MODEL

Sebuah model struktural yang secara statis dapat dibuktikan fit dan antar variabel mempunyai hubungan yang signifikan, tidaklah kemudian dikatakan sebagai satu-satunya model yang terbaik. Pada model SEM yang telah dibuat dapat dilakukan berbagai



respesifikasi. Respesifikasi dapat dilakukan dengan menambah atau mengurangi jalur yang ada pada model awal yang telah dibuat. Tujuan dari dilakukannya respesifikasi adalah untuk menurunkan nilai chi-square karena semakin kecil nilai chi-square menunjukkan bahwa model tersebut semakin fit dengan data yang ada (Santoso, 2012).

Tabel indeks modifikasi (modification indices) menunjukkan bahwa terdapat kemungkinan peningkatan untuk model akan menjadi semakin fit jika variabel-variabel yang ada pada tabel tersebut dihubungkan satu dengan yang lainnya. Hal ini menunjukkan pengaruh antar variabel, dimana pengaruh tersebut secara eksplisit tidak tergambarkan pada model awal (Indra & Anantadjaya, 2011).

Tabel 4.7: Tabel Modification Indices

M.I. Par Change

agama <--- suku 6.025 .046 Suku <--- kompetensi 4.173 1.534 Suku <--- kinerja 5.047 .808

Sumber: AMOS

Setelah menghubungkan variabel-variabel yang disebutkan di tabel modification indices di atas dan kemudian dijalankan kembali ternyata model yang ada menghasilkan nilai chi-square yang lebih rendah, yaitu 472.763 dimana sebelumnya nilai chi-square yang dihasilkan adalah 525.375. Hal ini berarti model awal yang sudah fit menjadi semakin fit karena nilai chi-square yang dihasilkan lebih rendah dari sebelumnya.

Selain nilai chi-square, tabel di bawah berikut ini menunjukkan perbandingan nilai-nilai lain yang dihasilkan sebelum dan sesudah model direspesifikasi:

Tabel 4.8: Perbandingan Model Fitness Model CMIN CMIN/DF RMSEA TLI NFI PNFI

Default model 515.375 2.07 0.093 0.637 0.526 0.475 Default model (respesifikasi)

472.763 1.922 0.086 0.687 0.566 0.504

Sumber: AMOS

Berdasarkan nilai perbandingan di atas dapat dilihat bahwa nilai-nilai hasil respesifikasi semakin mendekati nilai cut off value sehingga dapat disimpulkan bahwa model hasil respesifikasi lebih baik dari model awal yang ada.

Setelah menghubungkan variabel-variabel yang terdapat di tabel modification indices di atas maka model persamaan struktural yang yang telah direspesifikasi adalah sebagai berikut:



Gambar 4.2: Model Persamaan Struktural (Respesifikasi)

Sumber: AMOS



IV.8. ANALISA MODEL PERSAMAAN STRUKTURAL Model persamaan struktural yang ada menghasilkan nilai-nilai yang terlihat pada jalur.

Nilai-nilai pada jalur tersebut menjelaskan banyak hal. Dimulai dari jalur hasil respesifikasi, dimana respesifikasi model menghasilkan tambahan tiga jalur baru, yaitu kinerja ke suku, kompetensi ke suku, dan terakhir suku ke agama. Respesifikasi model bertujuan untuk membuat model yang ada menjadi semakin fit.

Tabel 4.9: Nilai pada Jalur Hasil Respesifikasi

Variabel Nilai pada Jalur Kinerja � Suku 0.24

Kompetensi � Suku -0.03 Suku � Agama 0.52

Sumber: AMOS � Kinerja � suku

Nilai ini menunjukkan bahwa kinerja dan suku memiliki hubungan sebesar 24%. Hal ini sesuai dengan fenomena umum yang dapat kita lihat di masyarakat bahwa seringkali beberapa pekerjaan dianggap masyarakat akan lebih baik kinerjanya jika dikerjakan atau dilakukan oleh suku tertentu. Contohnya adalah pekerjaan debt collector di Indonesia yang mayoritas dijalankan oleh suku tertentu atau contoh lainnya adalah pekerjaan sebagai bouncer di Amerika yang banyak didominasi oleh orang-orang berkulit hitam.

� Kompetensi � suku Nilai -0.03 yang ada pada jalur kompetensi-suku memiliki arti bahwa ada hubungan antara kompetensi dan suku. Sedangkan nilai negatif yang ada artinya adalah semakin baik kompetensi maka keberagaman suku semakin menurun.

� Suku � agama Nilai ini menunjukkan adanya hubungan antara suku dan agama sebesar 52%. Nilai positif yang ada memiliki arti bahwa semakin beragam suku maka agama yang ada juga semakin beragam. Hal ini sesuai dengan keadaan yang ada di Indonesia. Walaupun ada agama yang menjadi mayoritas di Indonesia, tetapi berdasarkan data sensus agama yang dianut oleh masyarakat di Indonesia juga sangat beragam.

Berikut adalah nilaipada jalur variabel laten:

Tabel 4.10: Nilai pada Jalur Variabel Laten

Variabel Nilai pada Jalur Personal Diversity � Kinerja 0.02

Kompetensi � Kinerja 0.84 Personal Diversity � Kompetensi -0.06

Sumber: AMOS � Personal diversity� kinerja

Nilai yang dihasilkan menunjukkan jika personal diversity seseorang memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja seseorang sebesar 2%. Dimana nilai positif disini berarti bahwa semakin tinggi keragaman seseorang maka semakin tinggi pula kinerja yang dimilikinya.

� Kompetensi � kinerja



Nilai yang ada pada jalur ini menunjukkan jika kompetensi seseorang memiliki hubungan positif yang sangat besar terhadap kinerjanya sebesar 84%. Sama seperti hubungan personal diversity dengan kinerja, nilai positif pada jalur ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kompetensi seseorang maka semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkannya.

� Personal diversity� kompetensi Nilai yang dihasilkan pada jalur ini adalah -0.06. Nilai negatif ini menunjukkan bahwa jika personal diversity semakin tinggi maka kompetensinya akan menurun begitu juga sebaliknya semakin tinggi kompetensi maka personal diversitynya semakin menurun. Nilai-nilai yang ada pada variabel manifest, khususnya untuk variabel manifes yang ada pada variabel laten personal diversity:

Tabel 4.11: Nilai pada Jalur Variabel Manifes Personal Diversity Variabel Nilai pada Jalur

Personal Diversity � Suku 0.17 Personal Diversity � Agama 0.02 Personal Diversity � Golongan Darah 0.04

Sumber: AMOS

Nilai pada varibel manifes yang dilihat secara khusus hanya 3 variabel, yaitu suku, agama, dan golongan darah. Hal ini dilakukan karena ketiga variabel ini masih jarang diangkat sebagai topik penelitian dan dianggap sangat sensitif untuk dibahas. Akan tetapi, hasil ini ingin menunjukkan jika ternyata hal-hal yang seringkali dihindari oleh organisasi memiliki pengaruh.

Seperti terlihat pada tabel di atas bahwa suku memiliki pengaruh sebesar 17%. Hal ini berarti sesuai dengan penelitian yang dilakukan di Amerika, dimana pada penelitian tersebut menghasilkan kesimpulan bahwa ada perbedaan dari knowledge, skill competencies, dan attitude dari ketiga ras yang diteliti, yaitu Asian American, European American, dan Hispanic (Fraga, Atkinson, & Wampold, 2004). Oleh karena suku ternyata memiliki pengaruh maka sudah seharusnya organisasi bisa memanfaatkan hal ini secara positif. Dengan pengelolaan yang baik, keragaman etnis/suku bisa menjadi keunggulan bagi organisasi, seperti hasil dari penelitian yang dilakukan di Belanda dimana kesimpulannya adalah jika level keragaman etnis yang ada dalam kelompok kerja hanya sedang-sedang saja ternyata tidak memberikan efek apapun terhadap business outcomes (sales, profit, dan profit per share). Tapi sebaliknyasemakin beragam etnis yang ada dalam tim kerja maka hasilnya lebih positif (Hoogendoorn & van Praag, 2012).

Walaupun nilai pengaruh dari agama sangat kecil, hanya 2% tetapi ini berarti agama tetap memiliki pengaruh. Bukti nyata yang dapat menjadi contoh adalah dari jurnal penelitian oleh Marcus Noland dengan judul Religion, Culture, and Economic Performance, dimana agama ternyata memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pertumbuhan ekonomi di suatu negara. Dalam penelitian yang dilakukan Marcus Noland ini secara khusus melihat agama Islam (Noland, 2003).

Yang terakhir adalah golongan darah, dari hasil perhitungan AMOS didapatkan nilai sebesar 4%. Sama seperti variabel agama yang telah dibahas di atas dimana nilai yang dihasilkan kecil akan tetapi hal ini menunjukkan bahwa tetap ada pengaruh. Hal ini dapat



dibuktikan dengan kasus-kasus yang banyak dipraktekkan di Jepang. Seperti contoh kasus dari artikel yang terdapat di www.bbc.co.uk dimana dikatakan bahwa di Jepang penggunaan golongan darah untuk meningkatkan kinerja dan kompetensi dinilai berhasil. Dimulai di tahun 1930an selama perang dunia II, militer Jepang melatih dan membentuk grup-grup prajuritnya berdasarkan tipe golongan darahnya. Kemudian di tahun 2008 pada Olimpiade Beijing, tim sofbol wanita Jepang yang memenangkan medali emas ternyata memberikan pelatihan yang menyesuaikan dengan tipe golongan darah masing-masing atletnya (Evans, 2012). V. KESIMPULAN & SARAN

Berdasarkan hasil dari pengumpulan data, pengolahan serta analisis yang ada pada bab sebelumnya, berikut adalah kesimpulan dari penelitian ini: � Hasil pengolahan menunjukkan jika hipotesis H1 diterima, yaitu personal diversity

seseorang memiliki pengaruh positif terhadap kinerjanya. Hasil ini memperkuat penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa karakteristik pribadi/personal diversity seseorang memiliki pengaruh terhadap kinerja yang dihasilkannya.

� Hipotesis H2berdasarkan pengolahan data hasilnya adalah diterima, yaitu kompetensi seseorang memiliki pengaruh positif terhadap kinerja yang dihasilkannya. Hal ini juga sesuai dengan penelitian-penelitian sebelumnya yang menyatakan hal yang sama.

� Untuk hipotesis H3hasilnya adalah ditolak karena ternyata berdasarkan output AMOS yang

dihasilkan nilainya adalah negatif (-0.06). Nilai negatif yang dihasilkan menunjukkan bahwa personal diversity ternyata memiliki pengaruh yang berbanding terbalik terhadap kompetensi yang berarti semakin tinggi personal diversity seseorang maka semakin rendah kompetensinya.

� Jika melihat nilai-nilai yang terdapat pada jalur di model persamaan struktural yang ada,

khususnya model setelah dilakukan respesifikasi dimana terdapat penambahan jalur dari kinerja ke suku, suku ke agama, dan kompetensi ke suku maka hasil dari model ini juga menunjukkan kesusaian dengan fenomena-fenomena umum yang ada di masyarakat. Misalnya nilai pada jalur suku ke agama sebesar positif 52% hal ini menunjukkan bahwa ada keterkaitan yang kuat antara suku dengan agama, jadi suku tertentu pasti mayoritasnya memeluk agama yang sama. Begitu juga dengan nilai pada jalur kinerja ke suku dimana hasilnya adalah positif 24%. Hasil ini menunjukkan adanya keterkaitan yang kuat antara kinerja seseorang dengan suku yang dimilikinya. Jika melihat fenomena yang ada di masyarakat, ada jenis pekerjaan tertentu yang banyak dilakukan oleh suku tertentu karena hasilnya dinilai lebih baik. Contohnya adalah pekerjaan debt collector di Indonesia yang mayoritas dijalankan oleh suku tertentu atau contoh lainnya adalah pekerjaan sebagai bouncer di Amerika yang banyak didominasi oleh orang-orang berkulit hitam.

� Melihat hasil perhitungan AMOS untuk 3 variabel yang dianggap sensitif dan seringkali dihindari, yaitu suku, agama, dan golongan darah ternyata hasilnya menunjukkan bahwa ketiga variabel ini memiliki pengaruh terhadap kinerja dan kompetensi seseorang. Suku memiliki pengaruh sebesar 17%, agama sebesar 2%, dan golongan darah sebesar 4%.

Sedangkan, saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian ini adalah:

� Dari hasil penelitian ditemukan bahwa ternyata keragaman karyawan atau personal diversity seseorang memiliki pengaruh terhadap kinerja maupun kompetensinya, baik itu pengaruh langsung maupun tidak langsung. Maka sudah seharusnya organisasi menaruh



perhatian terhadap isu ini. Organisasi harus berani mengangkat isu tentang keragaman ini secara terbuka dan tidak menganggapnya sebagai sesuatu hal yang tabu dan justru harus bisa mengelola keragaman yang ada dengan baik karena akan bermanfaat bagi kinerja perusahaan. Selain itu, masyarakat luas juga harus menyadari bahwa keragaman bukan sesuatu yang harus dihindari. Terlebih kita sebagai orang Indonesia yang merupakan salah satu negara dengan tingkat keragaman yang tinggi.

� Hasil pengolahan data hipotesis H1 memang menghasilkan nilai positif, akan tetapi nilai positif yang dihasilkan hanya sebesar 2%. Untuk itu perlu dilakukan penelitian lanjutan untuk menguatkan hasil yang didapat dari penelitian ini. Begitu pula untuk hasil hipotesis H3 dimana ternyata hipotesis ini ditolak, tetapi nilai negatifnya hanya sebesar 6%. Untuk itu disarankan untuk penelitian selanjutnya bisa membahas lebih dalam lagi mengenai masalah ini untuk menguatkan hasil atau dapat memberikan hasil yang berbeda.

� Untuk penelitian berikutnya disarankan untuk bisa melihat variabel-variabel yang di masyarakat masih dianggap tabu untuk dibahas sehingga cenderung untuk dihindari, padahal jika organisasi jeli melihatnya dan mengelolanya dengan baik bisa menjadi nilai tambah bagi perusahaan dan meningkatkan kinerja perusahaan.

BIBLIOGRAPHY Anggraeni, N. (2011). Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung. Jurnal Penelitian Pendidikan Vol. 12 No. 2 .

Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineke Cipta.

Bernardin, H. J., & Russell, J. E. (2003). Human Resource Management. New York: McGraw-Hill/Irwin.

Boser, U. (2011). Teacher Diversity Matters: A State-by-State Analysis of Teachers of Color. Center for American Progress.

Boulter, N., Dalziel, M., & Hill, J. (2003). Manusia dan Kompetensi: Panduan untuk Meningkatkan Keunggulan Bersaing. Jakarta: PT. Bhuana Ilmu Populer.

British Broadcasting Corporation. (2004, June 28). Indonesia Flashpoints: Kalimantan. Retrieved March 1, 2012, from British Broadcasting Corporation: http://news.bbc.co.uk/2/hi/asia-pacific/3811219.stm

British Broadcasting Corporation. (2004, June 28). Indonesia Flashpoints: Sulawesi. Retrieved March 1, 2012, from British Broadcasting Corporation: http://news.bbc.co.uk/2/hi/asia-pacific/3812737.stm

British Broadcasting Corporation. (2012, January 11). Penembakan di Nigeria, Delapan Tewas. Retrieved March 1, 2012, from British Broadcasting Corporation: http://www.bbc.co.uk/indonesia/dunia/2012/01/120110_nigeriaclash.shtml

Cascio, W. F. (2003). Managing Human Resource: Productivity, Quality of Work Life, Profits. McGraw-Hill/Irwin.

Cattell, R. B., Young, H. B., & Hundleby, J. D. (1964). Blood Groups and Personality Traits. American Journal of Human Genetics Vol. 16 No. 4 .

Dessler, G. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesembilan. Jakarta: Indeks.

Evans, R. (2012, November 5). Japan and Blood Types: Does It Determine Personality? Retrieved November 5, 2012, from British Broadcasting Corporation:



http://www.bbc.co.uk/news/magazine-20170787

Firman, A. A., Wiguna, I. A., & Waliulu, Y. E. (2011). Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Prestasi Kerja Staf Perusahaan Konstruksi Dengan Metode Structural Equation Modelling (SEM). Seminar Nasional Pascasarjana XI-ITS .

Fraga, E. D., Atkinson, D. R., & Wampold, B. E. (2004). Ethnic Group Preferences for Multicultural Counseling Competencies. Cultural Diversity and Ethnic Minority Psychology Vol. 10, No. 1 .

Ghozali, I. (2008). Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS 16. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gunastri, N. M. (2009). Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada CV Kecak Denpasar). Forum Manajemen, Volume 7, Nomor 1 .

He, M., Wolpin, B., Rexrode, K., Manson, J. E., Rimm, E., Hu, F. B., et al. (2012). ABO Blood Group and Risk of Coronary Heart Disease in Two Prospective Cohort Studies. Arteriosclerosis, Thrombosis, and Vascular Biology .

Hellriegel, D., & Slocum, J. W. (2004). Organizational Behavior (10th ed.). Mason, OH, USA: Thomson/South-Western.

Hoogendoorn, S., & van Praag, M. (2012). Ethnic Diversity and Team Performance: A Field Experiment. Tinbergen Institute Discussion Paper .

Indra, J., & Anantadjaya, S. P. (2011). Balancing the Firm's Scores: A Performance and Control Study in Indonesian Financing Industry. The 7th Asia Pacific Management Accounting Association (APMAA) Conference & Doctoral Colloquium. Shah Alam, Selangor, Malaysia: APMAA & UiTM.

Indrawati, Y. (2006). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru Matematika Dalam Pelaksanaan Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK) pada Sekolah Menengah Atas Kota Palembang. Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 4, No. 7 .

Jones, G. R., & George, J. M. (2008). Contemporary Management (5th ed.). New York City, NY, USA: McGraw-Hill/Irwin.

Mangkunegara, A. P. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Na'im, A., & Syaputra, H. (2011, October). Sensus Penduduk 2010. Retrieved from Badan Pusat Statistik: http://sp2010.bps.go.id/

Narimawati, U. (2008). Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif: Teori dan Aplikasi. Bandung: Agung Media.

Noland, M. (2003, August). Religion, Culture, and Economic Performance. Retrieved December 1, 2012, from KDI School Working Paper Series: www.iie.com/publications/wp/03-8.pdf

Pramudyo, A. (2011). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Negeri Dipekerjakan Pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta. Jurnal Bisnis: Teori dan Implementasi .

Putra, Y. P. (2012, Agustus 7). Konflik Rohingya Dinilai Bukan Persoalan Agama. Retrieved from Republika Online: http://www.republika.co.id/berita/internasional/tragedi-rohingya/12/08/07/m8e7i9-konflik-rohingya-dinilai-bukan-persoalan-agama

Ramadhan, B., & Ariefyanto, M. (2012, Juli 18). Isu SARA Mulai Mengelinding di Pilkada DKI. Retrieved from Republika Online: http://www.republika.co.id/berita/menuju-jakarta-1/news/12/07/18/m7cge5-isu-sara-mulai-mengelinding-di-pilkada-dki



Roth, P. L., Huffcutt, A. I., & Bobko, P. (2003). Ethnic Group Differences in Measures of Job Performance: A New Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology .

Sakamoto, A., & Yamazaki, K. (2002, April). Blood-Typical Personality Stereotypes and Self-Fulfilling Prophecy: A Natural Experiment with Time-Series Data of 1978-1988. Retrieved December 18, 2012, from Department of Psychology: www.hss.ocha.ac.jp/psych/socpsy/sakamoto/media/2003-2004/blood_typical.pdf

Santoso, S. (2012). Analisis SEM Menggunakan AMOS. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Saudale, V. (2012, December 25). GKI Yasmin Denied Christmas Service in Bogor Church Again. Retrieved December 25, 2012, from Jakarta Globe: http://www.thejakartaglobe.com/news/gki-yasmin-denied-christmas-service-in-bogor-church-again/563498?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=jgnewsletter

Sedarmayanti. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.

Torrington, D., Hall, L., & Taylor, S. (2005). Human Resource Management. Essex, UK: Pearson Education Limited.

Wen, T. (2011, Desember 7). Apa Yang Terjadi Pada Mei 1998 Di Jakarta? Retrieved from Tionghoanews.com: Media Bacaan Digital Tionghoa Indonesia: http://yinnihuaren.blogspot.com/2011/12/apa-yang-terjadi-pada-mei-1998-di.html

Date post:	02-Dec-2023
Category:	Documents
Upload:	iuli
View:	0 times
Download:	0 times

PERAN PERSONAL DIVERSITY, KOMPETENSI \u0026 KINERJA KARYAWAN DI BEBERAPA PERUSAHAAN DI INDONESIA 1

Documents