Pesten op het werk: de relatie met gezondheid en verzuim en de rol van coping

Pesten op het werk

97

Pesten op het werk: de relatie met gezondheid en verzuim en de rol van coping

F. Dehue, C. Bolman, T. Völlink en M. Pouwelse*

In dit onderzoek is de invloed van coping op de relatie tussen ervaring met pestgedrag op het werk en gezondheidsklachten en verzuim onderzocht. Duizend aselect gekozen werknemers ontvingen een vragenlijst, die door 361 werknemers ingevuld en teruggestuurd werd. Resultaten laten zien dat 139 werknemers (39%) minstens één keer per maand en 64 werknemers (18%) minstens één keer per week op minstens één van de gevraagde wijzen gepest is. Werknemers die wekelijks gepest worden, hebben meer gezondheidsklachten en verzuimen meer dagen dan werknemers die maandelijks gepest worden en die niet gepest worden. Ook zijn zij vaker geneigd te reageren op problematische situaties door deze te compense-ren. Het compenseren en een positieve actieve attitude ten aanzien van een problematische situaties zijn coping strategieën die een modererend effect op de relatie tussen ervaring met pestgedrag en gezondheidsklachten en verzuimdagen. Het hanteren van dergelijke copingstrategieën als reactie op ervaring met pestgedrag is echter schadelijk voor de gezondheid en verzuimbevorderend, evenals negatieve organisatorische en leidinggevende aspecten, die bovendien gepaard gaan met pestervaringen.

Trefwoorden: gepest worden, coping, gezondheid, verzuim

1 InleidingPsychische klachten vormen een belangrijke oorzaak van arbeidsongeschiktheid (Van Yperen & Baving, 1999) en gepest worden op het werk is een van de veroorzakers van deze psychische klachten (Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2003). Pesten op het werk kan worden beschouwd als een extreme vorm van sociale stress op het werk (Leymann, 1996; Vartia, 2001; Zapf, Knorz & Kulla, 1996). Gebaseerd op de definitie van Olweus (1993) wordt pesten in de literatuur gedefinieerd als herhaaldelijke en regelmatig voorkomende intentionele negatieve acties van een of meerdere personen, gericht

* Alle auteurs zijn werkzaam bij de Open Universiteit Nederland. Correspondentieadres: Dr. F. Dehue, Open Universiteit Nederland, Faculteit psychologie, Postbus 2960, 6401 DL Heerlen, tel. 045-5762101, e-mail [email protected].

GenO2009-2.indd 97 11-05-2009 13:18:04

Gedrag & Organisatie 2009-22, nr. 2

Pesten op het werk

98

tegen een andere persoon. De meeste onderzoekers voegen daaraan toe dat er sprake is van pestgedrag als het slachtoffer zich moeilijk kan verweren (Einarsen & Skogstad, 1996a; Hoel & Cooper, 2001; Hubert, 1997; Leymann, 1996; Matthiesen & Einarsen 2007; Vartia, 2001; Zapf & Einarsen, 2003) door een inferieure positie en een ongelijke machtsstructuur (Hoel & Cooper, 2001; Matthiesen & Einarsen 2007; Smith & Brain, 2000; Zapf & Einarsen, 2003). De onderzoeken naar de prevalentie van pesten op het werk in Nederland laten uiteenlopende cijfers zien. Zo geeft in 1998 een half miljoen werknemers, ofwel 8% van de ondervraagden, aan dat ze in de drie jaar voorafgaande aan het onderzoek wel eens getreiterd zijn op het werk (FNV, 1998), terwijl dat in ander onderzoek varieert van 10 tot 20% (Van den Bossche, 2004; NEA, 2007; Notelaers & De Witte, 2003; Opdebeeck, Pelemans, Van Meerbeeck & Bruynooghe, 2002; Soethout & Sloep, 2000; De Vries, Van Niekerk, Van Dalen & Nuyens, 2002). Volgens de definitie is er echter pas sprake van pesten wanneer het regelmatig voorkomt. Wanneer dit criterium gehanteerd wordt, is de prevalentie lager. Hubert en Van Veldhoven (2001) conclu-deren dat 1.8% van de ondervraagden vaak door collega’s en 2.7% vaak door leiding-gevenden wordt gepest. Ook internationale onderzoeken laten uiteenlopende cijfers zien, afhankelijk van de inclusiecriteria. Zo geven Matthiesen en Einarsen (2007) aan dat 10% van de ondervraagde personen gepest wordt, geven Vartia (2001) en Hoel en Cooper (2000) aan dat 5% en 6% soms en 3% en 1% vaak wordt gepest, en melden andere onderzoekers percentages werknemers die wekelijks worden gepest, variërend van 2% tot 27% (Agervold, 2007; Ortega, Hogh, Pejtersen & Olsen, 2009; Salin, 2005). Volgens onderzoekers liggen oorzakelijke factoren op organisatieniveau, zoals een te grote werkdruk, te weinig autonomie en de relatie met de leidinggevenden (Baillien, Neyens, De Witte & Notelaers, 2008; Brodsky, 1976; Einarsen, Raknes & Matthiesen, 1996b; Hauge, Skogstad & Einarsen, 2007; Hubert, Furda & Steensma, 2001; Leymann, 1996; Van Veelen; 1999), op groepsniveau, zoals het ‘zondebokproces’ waarin de groep iemand uitkiest om hun frustratie en agressie op te uiten (Schuster, 1996), en op individueel niveau (Einarsen et al., 2003; Hoel & Cooper, 2001; Zapf, 1999a, 1999b). Zo blijkt de hiërarchische positie en het geslacht van het slachtoffer als risi-cofactor naar voren te komen (Garcia, Hue, Opdebeeck & Van Looy, 2002; Ortega et al., 2009), evenals de kwetsbaarheid, de achterdocht (Matthiesen & Einarsen, 2001), een grote mate van sociale angst, weinig gevoel voor humor (Einarsen, 1997), de prestatiegerichtheid (Coyne, Seigne & Randall, 2000; Van Dam & Engelen, 2004; Zapf, 1999a), de uitzonderingspositie (Thylefors, 1987) en een tekort aan sociale vaar-digheden dat kan leiden tot te weinig assertiviteit, tot een te laag zelfbeeld en tot het niet constructief reageren op conflicten (Mathiessen & Einarsen, 2007; Zapf, 1999b). Slachtoffers van pestgedrag kampen al na enkele dagen met psychosomatische klach-ten, zoals darmklachten, hoofdpijn, rugpijn, maagpijn, slaapproblemen, hartklop-pingen, spijsverteringsstoornissen, gewichtsschommelingen en ademgebrek, en psy-chische problemen zoals zenuwachtigheid, vermoeidheid, huilbuien en geprikkeldheid (Evers & Hubert, 2003; Garcia et al., 2002; Hubert, 1996; Leymann, 1996; Mikkelsen & Einarsen, 2002; Zapf et al., 1996). Ervaring met pestgedrag kan ook ernstige mentale repercussies hebben, die kunnen leiden tot serieuze en aanhoudende

GenO2009-2.indd 98 11-05-2009 13:18:04

Pesten op het werk

99


stoornissen (Brousse, Fontana, Ouchchane, Boisson, Gerbaud et al., 2008). Veel slachtoffers hebben depressieve klachten en fysiologische stressreacties (Hansen, Hogh, Persson, Karlson, Garde et al., 2006; Leymann & Gustafsson, 1996; Zapf et al., 1996). Volgens Leymann (1996) vertoont 95% van de slachtoffers na een half jaar symptomen van angststoornissen en een posttraumatische stressstoornis (PTSS) en volgens Leymann en Niedl (1994) is zelfs 13% van het aantal zelfdodingen het gevolg van pesten op het werk, wat door Popma (2005) wordt bevestigd. Hij stelt dat een deel van de suïcidegevallen in Nederland kan worden toegeschreven aan pesten op het werk. Daarnaast is het pestgedrag van werknemers nadelig voor de organisatie zelf. Immers, werknemers die worden gepest, geven aan minder tevreden te zijn over hun werk, een verminderde werkmotivatie te hebben en meer te verzuimen, waardoor vermindering van productiviteit, een verhoogd personeelsverloop en ontevredenheid van klanten ontstaat (Hoel & Cooper, 2000; Hubert et al., 2001; Pike, 2003). Onderzoek toont aan dat het verzuim van medewerkers die worden gepest, 50% hoger ligt dan het verzuim van medewerkers die niet worden gepest (Martino, Hoel & Cooper, 2003), dat 22% van de slachtoffers van pestgedrag enige tijd ziek thuis zit (De Vries et al., 2002) en dat 30% van de langdurig zieke verpleegkundigen ervaring met pesten heeft (Kivimäki, Elovainio & Vahtera, 2000). Of pesten een probleem vormt voor de werknemer en uiteindelijk voor de organisa-tie als geheel hangt volgens het model van Cooper (Evers, Frese & Cooper, 2000) en het Michigan Stressmodel (Caplan, Cobb, French, Van Harrison & Pinneau, 1975) af van individuele verschillen. Beide modellen gaan ervan uit dat stressbronnen op het werk leiden tot negatieve gevolgen zoals verminderde werktevredenheid en gedragsmatige psychologische en fysiologische gezondheidsklachten. Maar niet bij iedereen in dezelfde mate. In beide modellen wordt het belang van de cognitieve beoordeling ofwel de subjectieve perceptie van de situatie benadrukt. Deze subjectieve perceptie van de situatie bepaalt hoe mensen met de situatie omgaan (Lazarus & Folkman, 1984). Kochenderfer en Skinner (2002) vonden bevestiging voor de veronderstelling dat de reactie van slachtoffers een modererend effect heeft op de ervaring met pestgedrag en de gevolgen daarvan. In het huidige onderzoek zal de relatie tussen ervaring met pestgedrag en gezondheidsklachten en verzuim worden onderzocht, en zal worden nagegaan of en op welke wijze copingstrategieën als gevolg van de subjectieve perceptie hierop van invloed zijn. Coping kan worden omschreven als het aanpassen van cognities en gedrag om met bepaalde externe en/of interne belastende eisen te kunnen omgaan. De meest gehan-teerde indeling in copingstrategieën is afkomstig van Folkman en Lazarus (1985), die probleemgerichte ofwel actieve en emotiegerichte ofwel passieve copingstrategieën onderscheiden. Met de actieve strategieën wordt getracht het probleem op te lossen door probleemoplossende vaardigheden te gebruiken, zoals het analyseren van de situatie, het selecteren van een geschikt actieplan en het implementeren van het plan. Met de passieve strategieën wordt niet getracht het probleem op te lossen, maar de perceptie van het probleem aan te passen of de bedreiging op een andere wijze te benaderen door positieve vergelijkingen te maken, door positieve herwaarderingen te gebruiken of door het probleem te relativeren. Deze cognitieve strategieën worden door Folkman en Lazarus (1985) ‘emotionele herinterpretaties’ genoemd. Andere vormen van passieve strategieën leiden niet direct tot verandering van perceptie van

GenO2009-2.indd 99 11-05-2009 13:18:04


Pesten op het werk

100

een stressvolle situatie, maar vermijden het probleem of creëren afstand tot het pro-bleem, zoals alcoholgebruik. Een derde in de literatuur onderscheiden strategie is sociale steun, die wordt beschouwd als een actieve strategie als het gaat om bijvoor-beeld het zoeken van informatie of het vragen aan iemand om het probleem op te lossen, en als een passieve strategie als het gaat om het zoeken van emotionele onder-steuning (Bajema, 2001; Folkman, Lazarus, Gruen & DeLongis, 1986b; Hogh & Dofradottir, 2001; Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek & Rosenthal, 1964; Keashly, Trott & MacLean, 1994; Mechanic, 1978; Pierce, Sarason & Sarason, 1996; Rayner, 1997; Vitaliano, Maiuro, Russo & Becker, 1987). Op basis van de onderzoeksliteratuur over coping en stress op de werkvloer conclu-deerden Evers et al. (2000) dat de gehanteerde copingstrategieën zijn samen te vatten in vier factoren: compensatiegedrag, ontkennen, actieve positieve attitude en sociale steun. Volgens Evers is compensatiegedrag een passieve gedragsstrategie, waarmee afstand wordt genomen door de gedachten aan de bedreiging opzij te zetten, en ontkennen een passieve, vermijdende en negerende strategie. Een actieve positieve attitude is probleemoplossend gedrag, en een positieve cognitieve strategie en sociale steun heeft betrekking op het actief zoeken van sociale steun van collega’s en partner, zoals het vragen om advies en begrip (Evers et al., 2000). In het huidige onderzoek zijn deze vier copingstrategieën gemeten en is de invloed daarvan op gezondheids-klachten en op verzuim onderzocht.De gehanteerde copingstijl kan invloed hebben op de gezondheid. Volgens Lazarus en Folkman (1984) kan dit op drie manieren. Zo kan een ontkennende of vermijdende copingstrategie een realistische probleemoplossende strategie verhinderen waardoor de gezondheid kan verslechteren. Een tweede manier is een inadequate actieve stra-tegie, die ervoor zorgt dat de situatie niet verbetert. De derde manier waarop coping de gezondheid negatief kan beïnvloeden is stressreducerend compensatiegedrag door het excessieve gebruik van schadelijke stoffen zoals alcohol, drugs en tabak, waardoor het risico op ziekten, zoals hart- en vaatziekten, kanker en psychosen, wordt vergroot (Lazarus & Folkman, 1984). Hieruit moet worden geconcludeerd dat alleen actieve copingstijlen gezondheidsbevorderend zijn. Dat blijkt ook uit onderzoek. Actieve copingstijlen laten een negatief verband zien met depressieve symptomen en gezond-heidsklachten en passieve copingstijlen laten een positief verband zien (Dekker & Lechner, 2005; Folkman et al., 1986b; Garnefski, Pannebakker, Ruchlewska & Kraaij, 2003; Lechner, Bolman & Van Dalen, 2007; Maes, Leventhal & De Ridder, 1996). Ook heeft een actieve probleemoplossende copingstijl een positieve invloed op het omgaan met een chronische ziekte (Hill-Briggs, 2003). Evers et al. (2000) toonden aan dat afstand nemen, het probleem vermijden, ontken-nen of compenseren de gezondheid negatief beïnvloeden, terwijl sociale steun en een actieve positieve attitude de gezondheid positief beïnvloeden. Sociale steun kan stres-soren neutraliseren, stressreacties minder heftig maken en bijdragen tot een sneller herstel (Pierce, Sarason & Sarason, 1996; Schaefer, Coyne & Lazarus, 1982). Samenvattend kan worden geconcludeerd dat onderzoek heeft aangetoond dat er een relatie is tussen pestgedrag en gezondheid, en tussen copingstrategieën en gezond-heid. Echter, resultaten van onderzoek naar de vorm van coping die wordt gebruikt om stress als gevolg van pestgedrag te reduceren, zijn niet eenduidig. Over het alge-meen worden passieve vormen van coping gebruikt als de persoon van mening is dat

GenO2009-2.indd 100 11-05-2009 13:18:04

Pesten op het werk

101


er niets kan worden gedaan om de externe bedreiging te veranderen of als hij geen controle meer heeft over de situatie, en actieve vormen van coping worden gebruikt als mensen geloven dat zij de bedreigende situatie kunnen veranderen (Lazarus & Folkman, 1984). De gehanteerde copingstrategie hangt dus af van de subjectieve perceptie van de stressor. Omdat volgens de definitie van pesten slachtof-fers van pestgedrag zich in een inferieure positie bevinden en er sprake is van een ongelijke machtsstructuur, beschouwen zij het pestgedrag waarschijnlijk als een situ-atie waar zij weinig controle over hebben en waar zij weinig invloed op kunnen uit-oefenen. Daarom lijkt het aannemelijk dat zij minder vaak actieve copingstrategieën zullen hanteren. Kochenderfer en Skinner (2000) toonden aan dat naarmate kinderen vaker worden gepest, zij vaker passieve copingstrategieën gebruiken. Uit het onder-zoek van Hogh en Dofradottir (2001) naar pesten op het werk blijkt echter dat er weinig verschil is tussen de copingstijlen van werknemers die niet en wel worden gepest. Ander onderzoek laat daarentegen zien dat slachtoffers van pestgedrag aan-vankelijk actieve strategieën gebruiken, maar als blijkt dat deze niet succesvol zijn, zij terugvallen op passieve strategieën (Niedl, 1996; Olafsson & Johansdottir, 2004; Zapf & Gross, 2001). In het huidige onderzoek is onderzocht of de mate van ervaring met pestgedrag van invloed is op het gebruik van de vier copingstrategieën van Evers et al. (2001) en op de ervaren gezondheid en het verzuim. En aansluitend op het Model van Cooper (Evers et al., 2000) en het Michigan Stressmodel (Caplan et al., 1975) is nagegaan of en zo ja welke copingstrategieën een modererend effect hebben. In dit onderzoek zijn de volgende hypothesen getoetst:

Hypothese 1: Werknemers die vaker slachtoffer zijn van pestgedrag zullen meer gezondheidsklachten hebben en meer dagen verzuimen dan werknemers die geen slachtoffer zijn van pestgedrag.

Hypothese 2: Werknemers die vaker slachtoffer zijn van pestgedrag zullen meer compenseren en ontkennen (a) en een minder positieve attitude hebben en minder vaak sociale steun zoeken (b) dan werknemers die geen slachtoffer zijn van pestge-drag.

Hypothese 3: De relatie tussen ervaring met pestgedrag en gezondheidsklachten en verzuim zal worden gemodereerd door de copingstrategieën. Deze relatie zal sterker zijn voor werknemers die vaak compenseren en ontkennen dan voor werknemers die weinig compenseren en ontkennen (a) en sterker zijn voor werknemers die minder vaak een positieve actieve attitude hebben en sociale steun zoeken dan voor werkne-mers die vaak een positieve actieve attitude hebben en sociale steun zoeken (b).

GenO2009-2.indd 101 11-05-2009 13:18:04


Pesten op het werk

102

2 Methode

2.1 OnderzoeksgroepUit een adressenbestand van TNT Post zijn er 1000 werknemers geselecteerd, die minstens acht uur per week werkzaam zijn binnen een organisatie, en die collega’s en een leidinggevende hebben. Van de 1000 vragenlijsten die werden verstuurd, kwamen er vier terug omdat de bewoners niet meer op het gegeven adres woonden. Van de overige 996 werknemers stuurden er 361 (36.2%) de vragenlijst ingevuld retour. De onderzoeksgroep bestaat uit 196 mannen (54.3%), 162 vrouwen (44.9%) en drie res-pondenten die hun geslacht niet kenbaar hebben gemaakt (0.8%). De gemiddelde leeftijd is 43.05 (SD = 10.32). De verdeling van de overige achtergrondkenmerken staan in tabel 1.

Tabel 1 Verdeling van achtergrondkenmerken in percentages

Opleiding Percentages

Lo 2.8

Mavo/lbo 17.9

Havo/vwo/mbo 46.1

Hbo/wo 33.2

Samenstelling huishouden

Partner 30.0

Partner en kind 35.9

Een-ouder 9.5

Alleenstaand 23.0

Anders 1.7

Contact met collega’s

(Heel) weinig 6.9

Niet weinig niet veel 19.2

Veel 50.0

Heel veel 23.9

Werktevredenheid

Ontevreden 9.4

Niet ontevreden niet tevreden 7.5

Redelijk tevreden 53.3

Zeer tevreden 29.7

2.2 MeetinstrumentenPesten op het werk is gemeten met de Leidse Mobbing Schaal-II (LEMS-II), ont-wikkeld door Hubert en Furda (1996). In tegenstelling tot de standaard LEMS-II, waarin de werknemers wordt gevraagd naar pestgedrag op de eigen werkeenheid of afdeling, wordt in dit onderzoek de persoonlijke LEMS II gebruikt, waarin wordt

GenO2009-2.indd 102 11-05-2009 13:18:04

Pesten op het werk

103


gevraagd naar de persoonlijke slachtofferervaringen van de werknemer (Hubert, 2002). Op basis van de resultaten van internationale vragenlijststudies naar pesten op de werkplek worden er in de LEMS-II acht ook door anderen (Einarsen et al.,1996a; Hoel & Cooper, 2001; Zapf et al., 1996) onderscheiden vormen van pesten bevraagd: door collega’s buitengesloten worden, werken onaangenaam of onmogelijk maken, belachelijk gemaakt worden, roddelen, verbaal en nonverbaal bedreigen, fysiek geweld, seksuele intimidatie en discriminatie. Elke vorm wordt met ten minste één item vertegenwoordigd. Het werken onaangenaam of onmogelijk maken wordt bijvoor-beeld gemeten met de vraag hoe vaak de respondent onnodig veel kritiek kreeg, op een verkeerde manier werd beoordeeld of nare klussen moest opknappen. De LEMS-II bevat elf items en bij elk item geven mensen aan op een 4-puntsschaal, lopend van nooit tot dagelijks, hoe vaak zij daar ervaring mee hebben gehad. Hoe hoger de gemiddelde score op de LEMS-II is, hoe vaker de werknemer wordt gepest. Cronbachs alpha voor de LEMS-II is .80 en .91 (Hubert, 2002). Omdat wordt aan-genomen dat de gevolgen van een aantal uitingen van pesten voor een aantal werk-nemers zich pas na een langdurige periode manifesteren (Williams, 1997), is er in dit onderzoek gekozen voor een retrospectieve periode van twaalf maanden, in tegenstel-ling tot de in de LEMS-II gehanteerde zes maanden. Coping is gemeten met het onderdeel ‘Copingstijl’ van de korte versie van de Nederlandse Occupational Stress Indicator (Spanningsmeter) van Evers et al. (2000), die bestaat uit 25 stellingen. Er worden vier copingstrategieën in onderscheiden: compensatiegedrag, ontkennen, actieve positieve attitude en sociale steun zoeken. Elke strategie wordt door een aantal stellingen vertegenwoordigd. Compensatiegedrag wordt bijvoorbeeld vertegenwoordigd door een stelling over drinken en over dagdro-men, ontkennen door een stelling over het vermijden van vervelende confrontaties en over doen alsof er niks aan de hand is, actieve positieve attitude door een stelling over het bedenken van leuke kanten aan het werk en over het anders bekijken van problemen, en sociale steun zoeken door stellingen over steun zoeken bij collega’s en partner, bijvoorbeeld het vragen van advies en oplossingen. Bij elke stelling geven mensen op een 6-puntsschaal, lopend van nooit tot zeer vaak, aan hoe vaak zij op de in de stelling beschreven wijze gereageerd hebben bij problemen of spanningen op het werk. Cronbachs alpha’s voor compensatiegedrag is .58, voor ontkennen .61, voor actieve positieve attitude .67 en voor sociale steun zoeken .77. De lage score voor compensatiegedrag wordt door Evers gerechtvaardigd door aan te nemen dat de scores op de verschillende items, zoals tv kijken en alcohol drinken, niet noodzakelijk hoeven te correleren (Evers et al., 2000). Voor alle vier de copingstrategieën geldt dat hoe hoger de gemiddelde score is, hoe vaker werknemers de strategie hanteren. Gezondheidsklachten zijn gemeten met de korte Vragenlijst Onderzoek Ervaren Gezondheid (VOEG) ( Joosten & Drop, 1987). De korte VOEG bestaat uit 21 gezond-heidsklachten, die voornamelijk betrekking hebben op chronisch lichamelijk onwel-bevinden ( Joosten & Drop, 1987). Voorbeelden zijn hoofdpijn, hartkloppingen of rugpijn. Bij elke gezondheidsklacht geven mensen aan deze al dan niet te hebben. Cronbachs alpha is .83 (De Jonge, Landeweerd & Van Breukelen, 1994). Hoe hoger de gemiddelde score is, hoe meer gezondheidsklachten de werknemers de afgelopen zes maanden gehad hebben. Het verzuim over de afgelopen zes maanden werd geme-ten aan de hand van het aantal verzuimdagen.

GenO2009-2.indd 103 11-05-2009 13:18:04


Pesten op het werk

104

Daarnaast is een aantal werken achtergrondkenmerken gemeten. De selectie daar-van is gebaseerd op onderzoeksgegevens. Zo blijkt uit diverse onderzoeken dat pest-gedrag binnen organisaties samenhangt met een te grote werkdruk, te weinig auto-nomie en de relatie met de leidinggevenden (Brodsky, 1976; Einarsen et al., 1996b; Hubert et al. 2001; Leymann, 1996; Van Veelen; 1999). Deze drie variabelen zijn gemeten met de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA) ontwik-keld door Van Veldhoven en Meijman (1994). De werkdruk is gemeten met de schaal ‘werktempo en werkhoeveelheid’, bestaande uit elf vragen. Een voorbeeld is de vraag: ‘Moet u snel werken?’ Autonomie is gemeten met de schaal ‘zelfstandigheid in het werk’, die bestaat uit vijf vragen waarvan de vraag ‘Kunt u uw werkwijze kiezen?’ een voorbeeld is. De relatie met de leidinggevende is gemeten met de schaal ‘relatie met directe leiding’, die uit negen vragen bestaat. Een voorbeeld van een vraag uit deze schaal is de vraag: ‘Kunt u op uw leiding rekenen?’ Elke vraag werd beantwoord op een 4-puntsschaal lopend van nooit tot altijd. Een hoge score betekent veel werkdruk, veel autonomie en een positieve relatie met de leiding. Cronbachs alpha van de scha-len is .89, .90 en .90 (Van Veldoven, Meijman, Broersen & Fortuin, 2002). Uit cijfers van het CBS blijkt dat er een positieve relatie is tussen sociaaleconomische status en de ervaren gezondheid: naarmate de sociaaleconomische status afneemt, ervaren mensen hun gezondheid als minder positief. Bovendien is er een relatie tus-sen leeftijd en ervaren gezondheid: naarmate de leeftijd toeneemt, ervaren mensen hun gezondheid als minder positief (Foets, Van der Lucht & Dotinga, 2006). De opleiding en de leeftijd, maar ook het geslacht blijken samen te hangen met verzuim. In bedrijven waar veel vrouwen, oudere en laag opgeleide werknemers werkzaam zijn, is het verzuimpercentage hoger dan in bedrijven waar veel mannen, jonge en hoog opgeleide werknemers werkzaam zijn (Besseling, 2006). Ook werktevredenheid blijkt samen te hangen met ziekteverzuim: naarmate werknemers minder tevreden zijn, verzuimen zij meer (Van den Berg, 2004; OSA, 2006). Derhalve zijn de variabelen opleiding, leeftijd, geslacht, en werktevredenheid gemeten, elk met één vraag. Voor werktevredenheid staat een hoge score voor tevredenheid.

2.3 ProcedureDe respondenten werd in een brief gevraagd te participeren in een onderzoek naar ongewenste omgangsvormen op de werkplek en de gevolgen hiervan. Er werd ver-meld dat het invullen van de vragenlijst ongeveer 25 minuten zou duren, dat de gege-vens vertrouwelijk zouden worden verwerkt en dat er twee cadeaubonnen ter waarde van vijftig euro verloot zouden worden onder de deelnemers van het onderzoek. De vragenlijst en een portvrije envelop waren ingesloten. Aan het eind van de vragenlijst moesten naam en adres ingevuld worden indien men mee wilde doen aan de loting voor de cadeaubonnen. Drie weken na het versturen van de eerste brief werd een herinneringsbrief gestuurd. Hierin werd de respondenten die de vragenlijst al hadden teruggestuurd hartelijk bedankt voor hun medewerking en werd de mensen die de vragenlijst nog niet had-den teruggestuurd gevraagd deze alsnog in te vullen en te retourneren.

GenO2009-2.indd 104 11-05-2009 13:18:04

Pesten op het werk

105


2.4 AnalyseAllereerst is de betrouwbaarheid van de vier copingschalen onderzocht. Cronbachs alpha voor actieve positieve attitude was .61, voor sociale steun zoeken .70, voor ont-kennen .74 en voor compensatie .56. In navolging van Evers et al. (2000) wordt de lage score voor compensatie gerechtvaardigd door aan te nemen dat de scores op de verschillende items niet noodzakelijk hoeven te correleren. Cronbachs alpha voor pesten was .79 en voor de gezondheidsklachten .88.Daarna is het gemiddelde op de pestvragenlijst berekend, aan de hand waarvan res-pondenten ingedeeld zijn in drie groepen: werknemers die nooit, minstens één keer per maand of minstens één keer per week ervaring hebben gehad met één van de gevraagde vormen van pesten. Om na te gaan of er tussen deze drie groepen een verschil is in de gemiddelde score op de vier copingstrategieën (hypothese 1) en het gemiddelde aantal gezondheidsklachten en verzuim (hypothese 2) zijn er variantie-analyses uitgevoerd met de drie groepen als onafhankelijke variabele. Voor het onder-zoeken van het moderatie-effect van de vier copingstrategieën (hypothese 3) zijn er twee regressieanalyses uitgevoerd, de ene met gezondheidsklachten en de andere met verzuimdagen als afhankelijke variabele. Om na te gaan welke variabelen als contro-levariabelen in de regressieanalyses moeten worden opgenomen, is voorafgaand aan de regressieanalyses met correlatieanalyses onderzocht of de werkkenmerken auto-nomie op het werk, werkdruk, interesse van de leiding gerelateerd zijn aan de ervaring met pestgedrag en of de achtergrondkenmerken leeftijd, opleiding, geslacht en werk-tevredenheid gerelateerd zijn aan gezondheidsklachten en verzuim.

3 Resultaten

3.1 Coping, gezondheid en verzuim van werknemers met en zonder pestervaring

Van de 361 werknemers hebben er vijf geen van de stellingen aangaande pesten beant-woord. Van de resterende 356 werknemers is 43% (153) niet gepest, is 39% (139) min-stens één keer per maand op minstens één van de gevraagde wijzen gepest, en is 18% (64) minstens één keer per week op minstens één van de gevraagde wijzen gepest. In tabel 2 wordt voor elk van deze drie groepen het gemiddelde aantal gezondheids-klachten, het gemiddelde aantal verzuimdagen en de gemiddelde score op de vier copingstrategieën vermeld. De variantieanalyse laat zien dat het gemiddelde aantal gezondheidsklachten voor de drie groepen significant verschillend is (F(2, 343) = 27.93, p < .01). Werknemers die niet worden gepest hebben minder gezondheidsklachten dan werknemers die wel worden gepest (p < .01), en werknemers die minstens één keer per maand worden gepest hebben minder klachten dan werknemers die minstens één keer per week worden gepest (p < .01). Ook het aantal verzuimdagen voor de drie groepen is significant verschillend (F(2, 343) = 5.76, p < .01). Werknemers die niet worden gepest verzuimen minder dagen dan werknemers die wel worden gepest (p < .01), en werknemers die minstens één keer per maand worden gepest verzuimen minder dagen dan werknemers die minstens één keer per week worden gepest (p < .05). Hypothese 1, die voorspelt dat werknemers die vaker slachtoffer zijn van

GenO2009-2.indd 105 11-05-2009 13:18:04


Pesten op het werk

106

pestgedrag meer gezondheidsklachten zullen hebben en meer dagen zullen verzui-men, wordt dus ondersteund.

Tabel 2 Gemiddelde en standaardafwijking copingstrategieën, gezondheid en verzuim per slachtoffergroep

Variabele Niet gepest (n = 153, 43%)

1 keer p. mnd. (n = 139, 39%)

1 keer p. wk (n = 64, 18%)

M (SD) M (SD) M (SD)

Gezondheid 0.22 (0.21) 0.26 (0.19) 0.46 (0.25)

Verzuim 3.51 (9.23) 6.62 (20.95) 14.37 (0.19)

Actieve attitude 3.81 (0.65) 3.82 (0.54) 3.71 (0.73)

Sociale steun 3.47 (0.88) 3.60 (0.74) 3.49 (0.87)

Compensatie 1.53 (0.49) 1.67 0.46) 1.89 (0.59)

Ontkennen 2.71 (0.85) 2.83 (0.78) 2.85 (0.93)

De gemiddelde score op compensatiegedrag van werknemers die niet zijn gepest, werknemers die minstens één keer per maand zijn gepest en werknemers die minstens één keer per week zijn gepest is ook significant verschillend (F(2, 331) = 10.89, p < .01). Werknemers die niet worden gepest compenseren significant minder vaak dan werk-nemers die wel worden gepest (p < .01) en werknemers die minstens één keer per maand worden gepest compenseren minder vaak dan werknemers die minstens één keer per week worden gepest (p < .01). De gemiddelde score van de drie groepen op ontkennen is niet significant verschillend (F(2, 331) = .66, p > .05), evenals de gemid-delde score op positieve actieve attitude en sociale steun zoeken (F(2, 331) = .72, p > .05 en F(2, 331) = .89, p > .05). Hypothese 2a, die voorspelt dat werknemers die vaker slachtoffer zijn van pestgedrag meer zullen compenseren en ontkennen, wordt dus alleen voor compensatie ondersteund, en hypothese 2b, die voorspelt dat werknemers die vaker slachtoffer zijn van pestgedrag een minder positieve attitude hebben en minder vaak sociale steun zoeken, wordt verworpen.

3.2 Coping en de relatie tussen ervaring met pestgedrag en gezondheid en verzuim

Voorafgaand aan de toetsing van hypothese 3 is eerst met correlatieanalyses onder-zocht welke variabelen als controlevariabelen in de regressieanalyses moeten worden opgenomen. De resultaten staan vermeld in tabel 3. Daaruit blijkt dat naarmate de werkdruk toeneemt, de autonomie en de werktevredenheid afneemt en de relatie met de leidinggevende minder positief is, en het aantal ervaringen met pestgedrag en het aantal gezondheidsklachten toeneemt. Het aantal verzuimdagen hangt samen met autonomie en werktevredenheid: het aantal verzuimdagen neemt toe naarmate de autonomie en de werktevredenheid afneemt. Ook blijkt dat vrouwen meer gezond-heidsklachten ervaren dan mannen en dat naarmate de leeftijd toeneemt, het aantal gezondheidsklachten afneemt. Alleen de opleiding correleert niet met ervaring met pestgedrag, het aantal gezondheidsklachten en het aantal verzuimdagen. Derhalve is besloten de opleiding niet in de regressieanalyses op te nemen.

GenO2009-2.indd 106 11-05-2009 13:18:04

Pesten op het werk

107


Tabel 3 Verband tussen werken achtergrondkenmerken en pestervaringen, gezondheid en verzuim

Ervaring met pesten Gezondheidsklachten Verzuimdagen

Werkdruk .20** .33** .08

Autonomie –.23** –.20** –.12*

Relatie met leiding –.32** –.23** .09

Werktevredenheid –.36** –.38** –.14**

Opleiding –.09 .00 –.06

Leeftijd –.04 –.14** –.03

Geslacht –.03 .18** –.04

*p < .05; ** p < .01

Tabel 4 Hiërarchische regressieanalyse voor de relatie tussen pesten en gezondheid/verzuim met coping als moderator

gezondheidsklachten verzuim

Variabele B SE B B SE B β

Stap 1

Geslacht .070 .024 .152** .993 2.557 .022

Leeftijd .002 .001 .097 .104 .124 .048

Tevredenheid .075 .015 –.302** 1.998 1.632 –.082

Werkdruk .111 .031 .196** 3.713 3.358 .068

Autonomie .028 .019 –.080 2.494 2.105 –.071

Relatie met leiding –.016 .034 .027 –2.576 3.712 .044

Stap 2

Ervaring met pesten .196 .046 .236** 13.506 5.079 .166**

Stap 3

Actieve attitude –.015 .019 –.042 .643 2.210 .018

Sociale steun –.008 .014 –.029 .493 1.663 .018

Compensatie .118 .024 .257** 3.921 2.850 .087

Ontkennen .038 .013 .141** 2.117 1.568 .081

Stap 4

Pesten * actieve attitude .121 .049 .145* 16.512 5.630 .201**

Pesten * sociale steun –.013 .044 –.016 –8.454 5.092 –.109

Pesten * compensatie .183 .082 .127* 40.917 9.477 .287**

Pesten * ontkennen –.010 .039 –.014 8.352 4.515 .114

*p < .05; ** p < .01

Met de eerste regressieanalyse werd onderzocht of een verband tussen ervaringen met pestgedrag en gezondheidsklachten wordt gemodereerd door de vier copingstra-

GenO2009-2.indd 107 11-05-2009 13:18:04


Pesten op het werk

108

tegieën. In deze analyse werden de werk-en achtergrondkenmerken in de eerste stap opgenomen, en werd de gecentreerde score op pestervaringen in de tweede stap en de gecentreerde scores op de vier copingstrategieën in de derde stap toegevoegd. Om na te gaan of coping een modererend effect heeft op de relatie tussen pestervaringen en gezondheidsklachten, werden er interacties berekend van de gecentreerde score op pestervaringen en de vier copingstrategieën. Deze interacties werden in de vierde stap toegevoegd. Eenzelfde regressie analyse werd uitgevoerd om te onderzoeken of een verband tussen het aantal pestervaringen en verzuimdagen gemodereerd wordt door de vier copingstrategieën. De resultaten van beide analyses staan vermeld in tabel 4. De achtergrondkenmerken verklaren 23.8% van de variantie in gezondheidsklachten (F(6, 294) = 15.32, p < .01), en geslacht en werkdruk zijn daar positief en werktevreden-heid negatief en significant aan gerelateerd. Ervaring met pestgedrag voegt 4.5% toe (F(1, 293) = 18.28, p < .01) en coping voegt 9.8% toe aan de verklaarde variantie (F(4, 289) = 11.37, p < .01), hetgeen vooral te wijten is aan compensatie en ontkennen. Naarmate de ervaring met pestgedrag toeneemt, en naarmate er vaker wordt gecom-penseerd en ontkend, nemen gezondheidsklachten toe. De interactie tussen ervaring met pestgedrag en de copingstrategieën voegt nog eens 1.9% toe, maar deze toevoe-ging is net niet significant (F(4, 285) = 2.31, p < .1). De bèta voor de interactie tussen ervaring met pestgedrag en een actieve positieve attitude en compensatie is wel sig-nificant. Daarom is de analyse nogmaals uitgevoerd, maar dan alleen met de interac-tieterm pesten x actieve positieve attitude en pesten x compensatie. In deze analyse levert de interactieterm een significante toename van 1.6% op (F(1, 294) = 3.83, p < .05). Om de interactie tussen ervaring met pestgedrag en een actieve positieve attitude en compensatie te interpreteren, zijn er simple slope-analyses uitgevoerd door de score op beide strategieën met 1 SD te verminderen en te vermeerderen. Voor zowel de werknemers die laag scoren op een actieve positieve attitude als voor de werknemers die daar hoog op scoren, is de bèta voor de relatie tussen ervaring met pestgedrag en gezondheidsklachten significant, maar voor de werknemers die laag scoren op een actieve positieve attitude is de relatie minder sterk (β = .21, p < .01) dan voor de werk-nemers die daar hoog op scoren (β = .31 p < .01). Voor de werknemers die laag scoren op compensatie is er geen significant verband tussen ervaring met pestgedrag en gezondheidsklachten (β = .13, p > .05), maar voor werknemers die daar hoog op sco-ren, is er wel een significant verband (β = .25, p < .01).Van de variantie in verzuimdagen wordt 3.6% verklaard door de achtergrondkenmer-ken, maar dit is niet significant (F(6, 301) = 1.86, p > .05); geen enkele bèta is dan ook significant. Ervaring met pestgedrag voegt daar 2.2% aan toe, een toevoeging die wel significant is (F(1, 300) = 7.07, p < .01). Naarmate de ervaring met pestgedrag toe-neemt, neemt het aantal verzuimdagen toe. Coping voegt 1.7% toe, maar deze toe-voegingen is niet significant (F(4, 296) = 1.38, p > .05) en weer is geen enkele bèta significant. De interactie voegt nog eens 7.5% toe en die toevoeging is wel weer sig-nificant (F(4, 292) = 6.43, p < .01), maar evenals bij gezondheidsklachten is alleen de bèta voor de interactie tussen de ervaring met pestgedrag en een actieve positieve attitude en ervaring met pestgedrag en compensatie significant. Ook hiervoor zijn simple slope-analyses uitgevoerd. Die laten eenzelfde beeld zien als bij gezondheids-klachten. Voor werknemers die laag scoren op een actieve positieve attitude, is de

GenO2009-2.indd 108 11-05-2009 13:18:05

Pesten op het werk

109


relatie tussen ervaring met pestgedrag en verzuimdagen significant (β = .14, p < .01), maar minder sterk dan voor werknemers die daar hoog op scoren (β = .20, p < .01). En voor werknemers die laag scoren op compensatie is de relatie tussen ervaring met pestgedrag en verzuimdagen niet significant (β = –.05, p > .05), maar voor werknemers die daar hoog op scoren wel (β = .30, p < .01). Uit deze resultaten blijkt dat de positieve relatie tussen ervaringen met pestgedrag en gezondheidsklachten enerzijds en de positieve relatie tussen ervaring met pestge-drag en verzuimdagen anderzijds gemodereerd wordt door compensatiegedrag en een actieve positieve attitude. Daarmee wordt de derde hypothese dat de relatie tussen ervaring met pestgedrag en gezondheidsklachten en verzuim wordt gemodereerd door de copingstrategieën, ten dele ondersteund. Deze relatie is inderdaad sterker voor werknemers die vaak compenseren, maar ook sterker, en niet, zoals voorspeld, minder sterk, voor werknemers die vaak een actieve positieve attitude hebben. Het zoeken naar sociale steun en ontkennen modereert niet.

4 DiscussieHet doel van dit onderzoek was inzicht krijgen in de prevalentie van ervaring met pestgedrag en de wijze waarop individuen daarop reageren, en de invloed van deze reactie op de relatie tussen pesten en gezondheid en het aantal verzuimdagen van werknemers. Uit de resultaten blijkt dat 39% van de werknemers minstens één keer per maand en 18% minstens één keer per week slachtoffer is geweest van minstens één vorm van pestgedrag. Deze percentages zijn hoger dan de 10% tot 20% van de werknemers die in ander Nederlands en Vlaams onderzoek aangeven wel eens te zijn gepest (Van den Bossche, 2004; Hubert & Van Veldhoven 2001; Notelaers & De Witte, 2003; Opdebeeck et al., 2002; Soethout & Sloep, 2000; De Vries et al., 2002). Zij lijken echter toe te nemen naarmate de onderzoeken recenter zijn. Ook Van den Bossche (2004) concludeert een toename tussen 2001 een 2004. Internationale studies geven echter prevalenties weer die hoger zijn: volgens Agervold (2007) wordt 27% wekelijks gepest en volgens Salin (2005) 24%. In de meeste onderzoeken is het per-centage slachtoffers gebaseerd op de antwoorden van een vragenlijst zoals deze in dit onderzoek gebruikt is. Respondenten geven per vorm van pestgedrag aan hoe vaak zij daarmee zijn geconfronteerd. In enkele, meer recente onderzoeken wordt een definitie van pesten geboden en wordt de respondenten gevraagd een inschatting te geven van de mate waarin zij worden gepest. Zo bleek uit het onderzoek van Agervold (2007) en Salin (2005) dat 27% en 24% van de respondenten op basis van de vragen-lijst kon worden geclassificeerd als slachtoffer van wekelijks pesten, terwijl met de vraag een inschatting te geven van de mate waarin zij worden gepest slechts 3.5% en 1.6% aangaf wekelijks te worden gepest. Ook Skogstad, Matthiesen en Einarsen (2007) komen tot die conclusie. Hypothese 1, die voorspelde dat werknemers die vaker slachtoffer zijn van pestgedrag meer gezondheidsklachten zullen hebben en meer dagen zullen verzuimen, werd bevestigd. Ook de regressieanalyse liet zien dat er een positief verband is tussen ervaring met pestgedrag en gezondheid en verzuim. Deze resultaten zijn in overeen-stemming met eerder onderzoek waaruit bleek dat ervaring met pestgedrag gerela-

GenO2009-2.indd 109 11-05-2009 13:18:05


Pesten op het werk

110

teerd is aan gezondheidsklachten en verzuim (Evers et al., 2003; Garcia et al., 2002; Hubert, 1996; Kivimäki et al., 2000; Leymann, 1996; Martino et al., 2003; Zapf et al., 1996). Werknemers die vaker slachtoffer zijn van pestgedrag compenseren vaker, maar voor ontkennen werd er geen verschil gevonden tussen werknemers die niet, soms en vaak ervaring hebben met pestgedrag. Ook bleek er geen verschil te zijn tussen de drie groepen in de mate waarin zij een positieve actieve attitude hebben en sociale steun zoeken. Daarmee wordt hypothese 2 alleen bevestigd voor compensatie als reactie op ervaring met pesten. In de stellingen waarmee de copingstrategieën zijn gemeten gaat het om een stressvolle situatie in het algemeen, hetgeen tot uitdrukking komt in de items waarin wordt gevraagd hoe men omgaat met spanning, problemen, drukte, gevoelens over het werk en een meningsverschil. Dat kan een verklaring zijn voor het uitblijven van de relatie tussen de frequentie van ervaringen met pestgedrag en het hanteren van copingstrategieën: de stellingen waarmee deze strategieën zijn gemeten zijn niet toegespitst op het omgaan met pestgedrag van anderen. De gemiddelden laten zien dat werknemers deze strategieën wel gebruiken, maar klaarblijkelijk niet in relatie met ervaring met pestgedrag. Een vergelijking met ander onderzoek naar pesten op het werk en copingstrategieën is moeilijk, daar er maar weinig onderzoeken aan gewijd zijn. Een van die onderzoeken is het onderzoek van Hogh en Dofradottir (2001). Ook zij hebben stellingen gebruikt die betrekking hebben op stressvolle situ-aties in het algemeen en ook zij vonden weinig tot geen relatie tussen ervaring met pestgedrag en copingstrategie. Compensatiegedrag is in hun onderzoek niet geme-ten.Hypothese 3 voorspelde dat de relatie tussen ervaring met pestgedrag en gezond-heidsklachten en verzuim wordt gemodereerd door de copingstrategieën. Deze hypo-these was gebaseerd op het model van Cooper (Evers et al., 2000) en het Michigan Stressmodel (Caplan et al., 1975). Volgens beide modellen wordt de relatie tussen een stressbron en een stressreactie gemodereerd door de individuele verschillen in cogni-tieve beoordeling of subjectieve perceptie van de stressbron. Deze subjectieve percep-tie van de situatie bepaalt hoe mensen met de situatie omgaan (Lazarus & Folkman, 1984). In overeenstemming met de hypothese is de bevinding dat alleen voor werk-nemers die veel compenseren het aantal gezondheidsklachten en verzuimdagen toe-neemt naarmate zij vaker slachtoffer zijn van pestgedrag. In tegenstelling tot de verwachting bleek echter, dat vooral voor werknemers die vaak een positieve actieve attitude hanteren het aantal gezondheidsklachten en verzuimdagen niet af- maar toeneemt naarmate zij vaker slachtoffer zijn van pestgedrag. Volgens Lazarus en Folkman (1984) is een positieve actieve attitude als reactie op een probleem een emo-tionele herinterpretatie van het probleem. Een dergelijke strategie beschouwen zij als een passieve copingstrategie waarmee het probleem niet wordt opgelost, maar waar-mee het probleem op een andere wijze wordt benaderd. En compensatie is volgens hen een passieve strategie waarmee afstand tot het probleem wordt gecreëerd of waarmee het probleem wordt vermeden. Passieve copingstrategieën als reactie op problemen gaan gepaard met gezondheidsklachten, zo blijkt uit eerder onderzoek (Evers et al., 2000; Folkman et al., 1986b). Dat blijkt ook uit dit onderzoek. Werknemers die vaak geneigd zijn problemen op het werk te compenseren en een positieve actieve attitude te hanteren als reactie daarop, blijken meer gezondheidsklachten te hebben

GenO2009-2.indd 110 11-05-2009 13:18:05

Pesten op het werk

111


en meer te verzuimen. Slachtoffers die bij problemen op het werk deze strategieën vaak gebruiken, hebben daar bij ervaring met pesten klaarblijkelijk geen baat bij. Hun gezondheidsklachten en het aantal verzuimdagen nemen toe naarmate zij vaker wor-den gepest. Daarnaast is er ook een directe relatie tussen compenseren en ontkennen enerzijds en gezondheidsklachten anderzijds. Voor de copingstrategie sociale steun zoeken werd echter geen enkele relatie gevonden. Hoewel uit eerder onderzoek bleek dat het zoeken naar sociale steun een gezondheidsbevorderende strategie is (Folkman et al., 1986b) werd daar in dit onderzoek geen bevestiging voor gevonden. Als het gaat om informatie zoeken of iemand vragen het probleem op te lossen, wordt sociale steun zoeken als een actieve stijl beschouwd, maar als het gaat om emotionele ondersteu-ning zoeken, wordt het als een passieve stijl beschouwd (Bajema, 2001; Folkman, Lazarus, Dunkel-Schetter, DeLongis & Gruen, 1986a; Hogh et al., 2001; Kahn et al., 1964; Keashly et al., 1994; Pierce et al., 1996; Rayner, 1997; Vitaliano, et al., 1987). In dit onderzoek zijn er voor het meten van het zoeken naar sociale steun stellingen opgenomen, die betrekking hebben op het actief zoeken van sociale steun. Evers et al. (2000), die hetzelfde instrument gebruikten, vonden echter wel een relatie tussen deze strategie en gezondheidsklachten. Een verklaring voor deze tegengestelde resul-taten is wellicht de onderzoeksgroep. In het onderzoek van Evers bestond deze uit verpleegkundigen in een stressvolle situatie, terwijl in het huidige onderzoek niet is geselecteerd op een stressvolle situatie en 61% van de onderzoeksgroep niet werd gepest. Bovendien is denkbaar dat de verpleegkundigen die in het onderzoek van Evers sociale steun zoeken, ook daadwerkelijk sociale steun ontvangen, daar iedereen in dezelfde stresssituatie verkeert. Voor werknemers die worden gepest levert het zoeken naar sociale steun mogelijk minder steun op, omdat er minder lotgenoten zijn en omdat mensen mogelijk liever niet willen worden geassocieerd met slachtoffers van pestgedrag.Ten slotte blijkt dat er een duidelijk verband is tussen werkkenmerken enerzijds en ervaringen met pestgedrag en gezondheidsklachten anderzijds. Zo neemt het aantal ervaringen met pestgedrag, het aantal gezondheidsklachten en het aantal verzuim-dagen toe naarmate de werkdruk toeneemt en autonomie in het werk, de interesse van de leiding en de tevredenheid met het werk afneemt. Samenvattend kan worden gesteld dat het aantal ervaringen met pestgedrag een negatieve invloed heeft op het aantal gezondheidsklachten en verzuimdagen. En werknemers die vaker slachtoffer zijn van pestgedrag, hebben meer neiging tot het compenseren van problematische situaties dan werknemers die minder vaak en geen slachtoffer zijn van pestgedrag. Het compenseren van problematische situaties en een positieve actieve attitude ten aanzien van problematische situaties modereert de rela-tie: voor werknemers die veel compenseren en vaak een positieve actieve attitude hebben, is de relatie tussen het aantal pestervaringen en het aantal gezondheidsklach-ten en verzuimdagen sterker dan voor werknemers die weinig compenseren en min-der vaak een positieve actieve attitude hebben. Ten slotte blijkt dat naarmate de werkkenmerken als minder positief worden beoordeeld, het aantal ervaringen met pestgedrag, het aantal gezondheidsklachten en het aantal verzuimdagen toenemen. Het onderhavige onderzoek heeft echter een aantal beperkingen. Het onderzoek was gebaseerd op het Michigan Stressmodel en het model van Cooper, dat veronderstelt

GenO2009-2.indd 111 11-05-2009 13:18:05


Pesten op het werk

112

dat de relatie tussen een stressbron en stressreacties wordt gemodereerd door de individuele verschillen in de cognitieve beoordeling of subjectieve perceptie van de stressbron. Aangezien slachtoffers volgens de definitie van pesten moeite hebben zichzelf te verdedigen (o.a. Einarsen et al., 2003; Hoel et al., 2001; Janssen et al., 2004; Leymann, 1996; Vartia, 2001; Zapf et al., 2003) werd verondersteld dat werknemers een pestprobleem op het werk percipiëren als een probleem dat moeilijk oplosbaar is. De eerste beperking betreft het feit dat de veronderstelling dat een pestprobleem op het werk als een moeilijk oplosbaar probleem wordt gepercipieerd, niet is getoetst. Daardoor is het niet mogelijk enige conclusies te trekken ten aanzien van beide stressmodellen. De tweede beperking heeft betrekking op de wijze waarop de copingstrategieën zijn gemeten. De stellingen waarmee deze strategieën zijn gemeten hebben betrekking op problemen in het algemeen, en niet op problemen ten aanzien van pestgedrag. Indien er stellingen waren gebruikt, die betrekking hebben op pestproblemen waren er mogelijk wel verbanden gevonden tussen het aantal ervaringen met pestgedrag en de diverse copingstrategieën, en was er mogelijk ook een moderatie-effect voor ont-kennen en het zoeken naar sociale steun gevonden. De derde beperking heeft betrekking op het feit dat de duur van het pestgedrag niet is gemeten. Adequaat reageren op pestgedrag wordt moeilijker naarmate mensen langduriger worden gepest (Craig, 2007; Leymann, 1996). Uit divers onderzoek blijkt dat slachtoffers van pestgedrag aanvankelijk actieve copingstrategieën gebruiken, maar als blijkt dat deze niet succesvol zijn, zij terugvallen op passieve strategieën (Niedl, 1996; Olafsson & Johansdottir, 2004; Zapf & Gross, 2001). Aangezien niet is gemeten hoe lang werknemers al slachtoffer zijn van pestgedrag, en de gemeten copingstrategieën vooral kunnen worden beschouwd als passieve strategieën, is het niet mogelijk deze bevindingen te verifiëren.Aanbevelingen voor vervolgonderzoek hebben betrekking op deze beperkingen. Om een duidelijker beeld te krijgen van de rol van coping in de relatie tussen ervaring met pestgedrag en gezondheid is het van belang stellingen te gebruiken, die meer toege-spitst zijn op omgaan met pestgedrag. Bovendien is het van belang ook actieve, gedragsmatige probleemoplossende strategieën te meten. Daarnaast moet het tijds-bestek waarin wordt gepest worden meegenomen in onderzoek, aangezien dit van invloed is op de gehanteerde copingstijl. Door middel van een longitudinaal onder-zoek zou kunnen worden nagegaan in hoeverre het gebruik van actieve, probleem-oplossende strategieën afneemt naarmate de ervaring met pestgedrag langer duurt en wat dit voor gevolgen heeft voor de gezondheid. Bovendien kan daarmee worden onderzocht of gezondheidsklachten het gevolg zijn van ervaring met pestgedrag. Het huidige cross-sectionele onderzoek geeft immers alleen een verband weer. Het is goed mogelijk dat werknemers met veel gezondheidsklachten en werknemers die veel verzuimen vaker slachtoffer worden van pestgedrag. Gezien de bevinding dat veel werkdruk, weinig autonomie, de relatie met de leidinggevenden en ontevredenheid met het werk gepaard gaan met veel ervaring met pestgedrag zou nader onderzoek zich ook moeten richten op de organisatorische en leidinggevende aspecten op de werkvloer.

GenO2009-2.indd 112 11-05-2009 13:18:05

Pesten op het werk

113


LiteratuurAgervold, M. (2007). Bullying at work: A discussion of definitions and prevalence, based on

an empirical study. Scandinavian Journal of Psychology, 161-172. Baillien, E., Neyens, I., De Witte, H. & Notelaers, G.. (2008). De ontwikkeling van de

RATOG: een screeningsinstrument voor de preventie van pesterijen op het werk. Gedrag en Organisatie, 254-277.

Bajema, C. (2001). Omgaan met ongewenst seksueel gedrag op school. Copingstrategieën van jongeren in het voortgezet onderwijs. Assen: Koninklijke Van Gorcum BV.

Besseling, J. (2006). TNO Kwaliteit van Leven. Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Omvang van het probleem. Zijn er verschillen naar sociaaldemografische kenmerken? Gedownload op 24/05/06 van www.rivm.nl/vtv/object_document/o2533n18748.html.

Brodsky, C.M. (1976). The harassed worker. Lexington, MA: D.C. Heath and Company.Brousse, G., Fontana, L., Ouchchane, L., Boisson, C., Gerbaud, L., Bourguet, D., Perrier,

A., Schmitt, A., Llorca, P. M. & Chamoux, A. (2008). Psychopathological features of a patient population of targets of workplace bullying. Occupational Medicine, 122-128.

Caplan, R.D., Cobb, S. & French, J.R.P., Jr., Van Harrison, R., Pinneau, S.R, Jr. (1975). Job Demands and Work Health Cincinnati, OH: National Institute for Occupational Safety and Health (Publication No. 75-168).

Coyne, I., Seigne, E. & Randall, P. (2000). Predicting workplace victim status from personality. European Journal of Work and Organizational Psychology, 335-349.

Craig, W.M. (1998). The relationship among bullying, victimization, depression, anxiety, and aggression in elementary school children. Personality and Individual Differences, 123-130.

De Jonge, J., Landeweerd, J.A. & Van Breukelen, G.J.P. (1994). De Maastrichtse Autonomielijst: achtergrond, constructie en validering. Gedrag en Organisatie,7, 27-41.

De Vries, S., Van Niekerk, M., Van Dalen, E.J. & Nuyens, M. (2002). Gewenst beleid tegen ongewenst gedrag: Voorbeelden van goed beleid tegen ongewenste omgangsvormen op het werk. TNO Arbeid.

Dekker, H. & Lechner, L. (2005). De relatie tussen coping, diabetesregulatie en depressie bij mensen met diabetes. Gedrag en Gezondheid, 305-317.

Einarsen, S. (1997). Bullying among females and their attitudes towards humour. Paper presented at the 8th European Congress of Work and Organizational Psychology, April, Verona.

Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D. & Cooper, C.L. (2003). The concept of bullying at work: the European tradition. In S. Einarsen, H. Hoel, P. Zapf & C.L. Cooper (Eds.), Bullying and emotional abuse in the workplace. International perspectives in research and practice (pp. 3-30). London: Taylor & Francis.

Einarsen, S., Raknes, B.I. & Matthiesen, S.B. (1996b). Bullying and harassment at work and its relationships to work environment quality. European Work and Organizational Psychologist, 381-401.

Einarsen, S. & Skogstad, A. (1996a). Prevalence and risk groups of bullying and harassment at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 185-202.

Evers, A., Frese, M. & Cooper, C.L. (2000). Revisions and further developments of the Occupational Stress Indicator: LISREL results from four Dutch studies. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 221-240.

Evers, G.. & Hubert, A. (2003). Werkboek Agressie en pesten op het werk, deel 3 uit de reeks werkboeken Arboconvenanten Gemeenten. Den Haag: A+O Fonds Gemeenten.

FNV (1998). Pesten op het werk. Barometeronderzoek. Amersfoort: MU Concult.Foets, M., Van der Lucht, F. & Dotinga, A. (2006). Ervaren gezondheid. Omvang van het

probleem. Zijn er sociaal-economische gezondheidsverschillen? Gedownload op 24/05/06 van www.rivm.nl/vtv/object_document/o3964n18744.html.

Folkman, S. & Lazarus, R.S. (1985). If it changes it must be a process: A study of emotion and coping during three stages of a college examination. Journal of Personality and Social Psychology, 150-170.

GenO2009-2.indd 113 11-05-2009 13:18:05


Pesten op het werk

114

Folkman, S., Lazarus, R.S., Dunkel-Schetter, C, DeLongis, A. & Gruen, R. (1986a). The dynamics of a stressful encounter. Cognitive appraisal, coping, and encounter outcomes. Journal of Personality and Social Psychology, 50, 992-1003.

Folkman, S., Lazarus, R.S., Gruen, R.J. & DeLongis, A. (1986b). Appraisal, coping, health status, and psychological symptoms. Journal of Personality and Social Psychology, 571-579.

Garcia, A., Hue, C., Opdebeeck, S. & Looy, L. van (2002). Geweld op het werk, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag. Eigenschappen en gevolgen voor de mannelijke en vrouwelijke deelnemers. Leuven: Faculteit der Politieke en Sociale Wetenschappen.

Garnefski, N., Pannebakker, N., Ruchlewska, A. & Kraaij, V. (2003). De relatie tussen cognitieve copingstrategieën, persoonlijkheidstrekken en symptomen van depressie. Gedrag en Gezondheid, 250-261.

Hansen, A. Hogh, A., Persson, R., Karlson, B., Garde, A. & Ørbæk, P. (2006). Bullying at work, health outcomes, and physiological stress response. Journal of Psychosomatic Research, 63-72.

Hauge, L.J., Skogstad, A. & Einarsen, S. (2007). Relationships between stressful work environments and bullying: Results of a large representative study. Work & Stress, 220-242

Hill-Briggs, F. (2003). Problem solving in diabetes self-management: a model of chronic illness self-management behavior. Behavior Medicine, 182-193.

Hoel, H. & Cooper, C. (2000). Destructive conflict and bullying at work. Manchester: Manchester School of Management.

Hoel, H. & Cooper, C.L. (2001). Origins of bullying: Theoretical frameworks for explaining bullying. In N. Tehrani (Ed.), Building a culture of respect: Managing bullying at work (pp. 3-19). London: Taylor & Francis.

Hogh, A. & Dofradottir, A. (2001). Coping with bullying in the workplace. European Journal of Work and Organizational Psychology, 485-495.

Hubert, A.B. (1996). Mobbing, pestgedrag op de werkplek. Een exploratief onderzoek. Leiden: Vakgroep Sociale en Organisatiepsychologie.

Hubert, A.B. (1997). Mobbing en systematisch pestgedrag in een gemengd produktie-kantoor-bedrijf. Een onderzoek naar voorkomen, waarneming, oorzaken en gevolgen van mobbing. Leiden: Faculteit der Sociale Wetenschappen.

Hubert, A.B., Furda, J. & Steensma, H. (2001). Mobbing, systematisch pestgedrag in organisaties. Gedrag en organisaties, 378-396.

Hubert, A.B. (2002). Mobbing. Een extreme vorm van sociale stress. Gedownload op 24/05/06 van http://home.tiscali.nl/pesten.werk/

Hubert, A.B. & Furda, J. (1996). Leidse Mobbing Schaal-II (LEMS-II; geïndividualiseerde versie). Leiden: Vakgroep Sociale en Organisatie Psychologie.

Hubert, A.B. & Van Veldhoven, M. (2001). Risk sectors for undesirable behaviour and mobbing. European journal of work and organizational psychology, 415-424.

Joosten, J. & Drop, M.J. (1987). De betrouwbaarheid en vergelijkbaarheid van drie versies van de VOEG. Gezondheid & Samenleving, 251-265.

Kahn, R.L., Wolfe, D.M., Quinn, R.P., Snoek, J.D. & Rosenthal, R.A. (1964). Organizational stress: studies in role conflict and ambiguity. New York: Wiley.

Keashly, L., Trott, V. & MacLean, L.M. (1994). Abusive behavior in the workplace: A preliminary investigation. Violence and Victims, 341-357.

Kivimäki, M., Elovainio, M. & Vahtera (2000). Workplace bullying and sickness absence in hospital staff. Occupational and Environmental Medicin, 656-660.

Kochenderfer, B. & Skinner, K. (2002). Children’s coping strategies: Moderators of the effects of peer vicitmization? Developmental psychology, 267-278.

Lazarus, R.S. & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal and coping. New York: Springer.Lechner, L., Bolman, C. & Van Dalen, A. (2007). Definite involuntary childlessness:

associations between coping, social support and psychological distress. Human Reproduction, 288-294.

Leymann, H. (1996). The Content and Development of Mobbing at Work. In P. Herriot (Ed.), European Journal of Work and Organizational Psychology (p. 165-184). Erlbaum: Taylor & Francis.

GenO2009-2.indd 114 11-05-2009 13:18:05

Pesten op het werk

115


Leymann, H. & Gustafsson, A. (1996). Mobbing at Work and the Development of Post-traumatic Stress Disorders. In P. Herriot (Ed.), European Journal of Work and Organizational Psychology (p. 251-275). Erlbaum: Taylor & Francis.

Leymann, H. & Niedl, K. (1994). Mobbing: Psychoterror am Arbeitzplatz. Reinbek bei Hamburg: Rowohlt.

Maes, S., Leventhal, H. & De Ridder, D. (1996). Coping with chronic diseases. In M. Zeidner & N.S. Endler (Eds.), Handbook of Coping (pp. 221-251). New York: John Wiley & Sons Inc.

Martino, V., Hoel, H. & Cooper, C. (2003). Preventing Violence and Harassment in the Workplace. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.

Matthiesen, S.B. & Einarsen, S. (2001). MMPI-2-configurations among victims of bullying at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 467-484.

Matthiesen, S.B. & Einarsen, S. (2007). Perpetrators and Targets of Bullying at Work: Role Stress and Individual Differences. Violence and Victim, 735-753.

Mechanic, D. (1978). Students under stress: a study in the social psychology of adaption. London: University of Winconsin Press.

Mikkelsen, E.G. & Einarsen, S. (2002). Relationship between exposure to bullying at work and psychological and psychosomatic health complaints: the role of state negative affectivity and generalized self-effcicacy. Scandinavian journal of psychology, 397-405.

NEA (2007). Het vaktijdschrift over preventie, verzuim en re-integratie, jaargang 3.Niedl, K. (1996). Mobbing and well-being: Economic and personell development

implications. European Journal of Work and Organizational Psychology, 239-249.Notelaers, G. & De Witte, H. (2003). Pesten op het werk: omvang en welke gedragingen?

Over.Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV, 165-169.Olafssen, R. & Johansdottir, H. (2004). Coping with Bullying in the Workplace: The Effect

of Gender, Age and Type of Bullying. British Journal of Guidance and Counselling, 319-333.

Olweus, D. (1993). Bullying at School: What we know and what we can do. Oxford: Blackwell Publishers.

Opdebeeck, S., Pelemans, I., Van Meerbeeck, A. & Bruynooghe, R. (2002) Mobbing. Pesterijen, ongewenst seksueel gedrag en fysiek geweld op het werk. Een beschrijving van de problematiek en haar gevolgen. LUCAS, KU-Leuven.

Ortega, A., Hogh, A., Pejtersen, J.H. & Olsen, O. (2009). Prevalence of workplace bullying and risk groups: a representative population study. International Archives of Occupational Environmental Health, 417-426.

OSA (2006). Een nieuwe start. Gedownload op 26/05/06 van www.uvt.nl/osa/onderzoek/onderzoeksprogramma_alg.html.

Pierce, G.R., Sarason, I.G.. & Sarason, B.R. (1996). Coping and social support. In M. Zeidner & N.S. Endler (Eds.), Handbook of coping (pp. 434-451). New York: John Wiley & Sons, Inc.

Pike, J. (2003). Mobbing op de werkvloer. Management Tools, 3, 4-13.Popma, J.R. (2005). Werkgerelateerde sterfte in Nederland: een verkenning. Amsterdam:

Stichting FNV Pers.Rayner, C. (1997). The incidence of workplace bullying. Journal of Community and Applied

Social Psychology, 199-208.Salin, D. 2005. Workplace Bullying among Business Professionals: Prevalence, Gender

Differences and the Role of Organizational Politics. Gedownload op 16/5/2006 van www.pistes.uqam.ca/v7n3/articles/v7n3a2en.htm.

Schaefer, C., Coyne, J.C. & Lazarus, R.S. (1982). The health-related functions of social support. Journal of Behavioral Medicine, 381-406.

Schuster, B. (1996). Rejection, exclusion and harassment at work and in schools: an integration of results from research on mobbing, bullying, and peer rejection. European Psychologist, 293-317.

Skogstad, A., Matthiesen, S.B. & Einarsen, S. (2007). Organizational changes: A precursor of bullying at work? International journal of organization theory and behavior, 10, 58-94.

GenO2009-2.indd 115 11-05-2009 13:18:05


Pesten op het werk

116

Smith, P.K. & Brain, P. (2000). Bullying in schools: Lessons from two decades of research. Aggressive behavior, 26, 1-9.

Soethout, J. & Sloep, M. (2000). Evaluatie Arbowet over seksuele intimidatie en agressie en geweld en pesten op de werkplek. Den Haag: Ministerie van SZW.

Thylefors, I. (1987). Syndabockar. Om utstötning och mobbning I arbetslivet (Scapegoats. On expulsion and bullying in working life). Stockholm: Natur och Kulture.

Van den Berg, H. (2004). Faculteit Geesteswetenschappen MTO. Universiteit van Amsterdam. Tilburg: IVA.

Van den Bossche, S. (2004). Intimidatie en geweld op het werk: Secundaire analyses. Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2003. Uitgave van: TNO Arbeid.

Van Dam, Y. & Engelen, M. (2004). Evaluatie van de Arbowet in zake ongewenste omgangsvormen: Eindrapport 2004. Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Van Veelen, W. (1999). Onderzoeksrapport: Ongewenste gedragingen in het eigen bedrijf. FNV Bondgenoten. Gedownload op 26/12/05 van www.arbobondgenoten.nl/arbothem/agressie/pesten.htlm.

Van Veldhoven, M. & Meijman, T. (1994). Het meten van psychosociale arbeidsbelasting met een vragenlijst: de vragenlijst beleving en beoordeling van de arbeid (VBBA). Amsterdam: NIA.

Van Veldhoven, M., Meijman, T., Broersen, J. & Fortuin, R. (2002). Handleiding VBBA. SKB Vragenlijst Services.

Van Yperen, N.W. & Baving, H.H. (1999). Burnoutsymptomen bij verpleegkundigen: De relatie met werklast, regelruimte en sociale steun. Gedrag en Gezondheid,27, 174-187.

Vartia, M.A.L. (2001). Consequences of workplace bullying with respect to the well-being of its targets and the observers of bullying. Scandinavian Journal of Work Environment and Health, 27,63-69.

Vitaliano, P., Maiuro, R., Russo, J. & Becker, J. (1987). Raw versus relative scores in the assessment of coping strategies. \Journal of Behavioral Medicine, 100, 1-18.

Williams, K. (1997). Social ostracism. In R.M. Kowalski (Ed.), Aversive interpersonal behaviors (pp. 133-170). New York: Plenum Press.

Zapf, D. (1999a). Mobbing in Organisationen. Ein Überblick zum Stand der Forschung. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 43, 1-25.

Zapf, D. (1999b). Organizational, work group related and personal causes of mobbing/bullying at work. International Journal of Manpower, 20, 70-85.

Zapf, D. & Einarsen, S. (2003). Individual antecedents of bullying. In S. Einarsen, H. Hoel, P. Zapf, C.L. Cooper (Eds.), Bullying and emotional abuse in the workplace. International perspectives in research and practice (pp. 165-184). London: Taylor & Francis.

Zapf, D. & Gross, C. (2001). Conflict escalation and coping with workplace bullying: A replication and extension. European Journal of Work and Organizational Psychology, 497-522.

Zapf, D., Knorz, C. & Kulla, M. (1996). On the relationship between mobbing factors, and job content, the social environment and health outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 215-237.

Bullying at work: the relation with health en absenteeism and the role of copingF. Dehue, C. Bolman, T. Völlink & M. Pouwelse, Gedrag & Organisatie, volume 20, June 2009, nr. 2, pp. 97-117In this study, the influence of coping on the relation between bullying experiences at work and health complaints and absenteeism has been investigated. One thousand randomly chosen employees received a questionnaire which was completed and returned by 361 employees. Results revealed that 139 employees (39%) were bullied at least once a month and 64 employees (18%) at least once a week on at

GenO2009-2.indd 116 11-05-2009 13:18:05

Pesten op het werk

117


least one of the bullying experiences listed in the questionnaire. Employees who have been bullied weekly, report more health complaints and were absent during more days than employees who have been bullied monthly or who have not been bullied at all. They are also more often inclined to compensate as a means of coping with problematic situations. Compensating and a positive active attitude towards problematic situations are coping strategies which moderate the relation between bullying experiences and health complaints and absenteeism. However, using these coping strategies as a response to bullying experiences is detrimental to one’s health and supports absenteeism, just as negative organizational and leadership aspects, which are also associated with bullying experiences.

Key words: being bullied, coping, health complaints, absenteeism

GenO2009-2.indd 117 11-05-2009 13:18:05

118

Van preventie naar amplitie

Van preventie naar amplitie: interventies voor optimaal functioneren

Else Ouweneel, Wilmar Schaufeli en Pascale Le Blanc*

Door de opkomst van de positieve organisatiepsychologie is het theore-tische fundament gelegd voor onderzoek naar positieve werkbeleving. Inmiddels lijkt de tijd rijp om praktisch aan de slag te gaan en deze nieuwe kennis om te zetten in positieve werkgerelateerde interventies. In dat kader introduceren we in dit artikel het concept ‘amplitie’, afkomstig van het Latijnse woord amplio, wat versterken betekent. Interventies die gericht zijn op amplitie, zijn nog nauwelijks voor werknemers ontwikkeld of op hun effectiviteit getoetst. Het doel van dit artikel is dan ook om te laten zien dat de benodigde ingrediënten wel reeds voorhanden zijn. Zo doen wij suggesties voor het vertalen van bestaande, algemene geluksbevorderende interventies naar de werkplek en worden gevalideerde uitgangspunten voor de implementatie van dergelijke interventies uiteengezet. We concluderen dat werkgerelateerde interventies niet uitsluitend gericht moeten zijn op werknemers die burn-out zijn, maar tevens op werknemers die goed func-tioneren maar waarvan het potentieel nog niet optimaal benut wordt.

Trefwoorden: amplitie, geluk, bevlogenheid, interventie, arbeids- en gezondheidspsychologie

1 InleidingTot op heden is in de wetenschappelijke psychologie met name aandacht besteed aan negatieve psychische toestanden. Zo becijferde Myers (2000) op basis van de Psychological Abstracts, die voor het eerst in 1887 zijn verschenen, dat de verhouding tussen publicaties over negatieve ten opzichte positieve psychologische toestanden 14:1 bedroeg. Hierdoor is de kennis op het terrein van psychologische aandoeningen

* De auteurs zijn verbonden aan de Universiteit Utrecht, Sectie Sociale en Organisatiepsychologie. Correspondentieadres: Drs. A.P.E. Ouweneel, Universiteit Utrecht, Sectie Sociale en Organisatiepsychologie, Postbus 80140, 3508 TC Utrecht, tel. 030-253 2272, e-mail [email protected].

GenO2009-2.indd 118 11-05-2009 13:18:05


119


en beperkingen veel omvangrijker dan de kennis omtrent de potenties en krachten van de menselijke psyche (Linley, Joseph, Harrington & Wood, 2006). Rond de eeuwwisseling hebben Seligman en Csikszentmihalyi (2000) echter een ‘nieuwe’ wetenschappelijke benadering op de kaart gezet: de zogeheten positieve psy-chologie. Deze richt zich op de wetenschappelijke studie van menselijke kracht en optimaal functioneren. Het doel van de positieve psychologie is de balans in het psychologisch onderzoek naar menselijk functioneren te herstellen door de – reeds beschikbare – kennis over negatieve aspecten van menselijk functioneren aan te vul-len met kennis over positieve aspecten hiervan (Linley et al., 2006). Inmiddels wordt de meerwaarde van positieve psychologie ook erkend binnen de organisatiepsycho-logie. Zo richt Positive Organizational Behavior (POB) zich specifiek op de studie van positieve kenmerken van werknemers die hun prestaties op de werkplek beïn-vloeden (Luthans & Youssef, 2007). Peterson en Byron (2008) toonden bijvoorbeeld aan dat werknemers die hoopvoller zijn, beter presteren op het werk. Het voornaamste doel van dit artikel is het formuleren van richtlijnen voor werkge-relateerde interventies op positief-psychologische grondslag. Deze interventies heb-ben als doel het welbevinden van werknemers te bevorderen. Wij richten ons daarbij uitsluitend op interventies die op het individu zijn gericht; organisatiegerichte inter-venties blijven dus buiten beschouwing. Dit vanwege het feit dat er tot op heden nauwelijks aanknopingspunten bestaan voor positieve organisatie-interventies. Allereerst wordt de term amplitie geïntroduceerd om na te gaan hoe positieve, op versterking gerichte interventies, zich verhouden tot reeds bestaande, preventieve interventies. Aansluitend geven we het belang aan van de ontwikkeling van positieve werkgerelateerde interventies. Vervolgens wordt een aantal empirisch gevalideerde, algemene geluksbevorderende interventies besproken, die als basis kunnen dienen om positieve werkgerelateerde interventies te ontwikkelen. Het artikel wordt afge-sloten met enkele uitgangspunten voor het praktisch gebruik van positieve werkge-relateerde interventies.

2 Van preventie naar amplitie De praktijk van werkgerelateerde, psychologische interventies heeft de laatste jaren een duidelijke ontwikkeling doorgemaakt. Deze ontwikkeling in de arbeids- en gezondheidspsychologie is analoog aan die in de bedrijfsgeneeskunde (Hosman, 2000). In eerste instantie werden voornamelijk curatieve interventies ingezet om psy-chische problemen, stoornissen en aandoeningen te behandelen. Vervolgens richtte de aandacht zich vooral op het voorkomen van psychische problematiek op het werk, oftewel preventie. Daarbij is het gangbaar om drie typen te onderscheiden. Bij terti-aire preventie gaat het om het beperken van de schadelijke gevolgen van problemen, stoornissen en aandoeningen, terwijl secundaire preventie zich richt op een specifieke groep die een groot risico loopt om een probleem, stoornis of aandoening te ontwik-kelen. Door het uitvoeren van een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RIE) kunnen dergelijke specifieke risicogroepen in bedrijven worden opgespoord. Primaire preven-tie, tot slot, richt zich op alle werknemers met het oogmerk om problemen, stoornis-sen en aandoeningen te voorkómen door deze bij de bron aan te pakken (Van der

GenO2009-2.indd 119 11-05-2009 13:18:05



120

Stel, 2004). Tertiaire preventie staat dus het dichtst bij curatie, terwijl primaire pre-ventie de meest pure vorm van preventie is.De afgelopen decennia zijn met name veel interventies ontwikkeld om een burn-out te behandelen of te voorkomen (Le Blanc & Schaufeli, in press; Schaufeli, Bakker, Hoogduin, Schaap & Kladler, 2001). Tegenwoordig is er echter ook steeds meer aan-dacht voor de mogelijke invloed van positieve psychologische toestanden (zoals bevlo-genheid) op het functioneren van werknemers (Bakker & Schaufeli, 2008). Daardoor lijkt de aandacht bij de ontwikkeling van werkgerelateerde interventies zich nu te richten op interventies die dergelijke positieve toestanden kunnen bevorderen. In analogie met curatie, respectievelijk preventie, koppelen we dit type interventies aan de term amplitie, afkomstig van het Latijnse woord amplio, wat versterken, vergroten en vermeerderen betekent. In tegenstelling tot het behandelen (curatie) of voorkomen (preventie) van negatieve toestanden zoals een burn-out, zijn positieve interventies juist gericht op het bevorderen van positieve toestanden (amplitie) bij werknemers, zoals bevlogenheid, welbevinden en gezondheid. De reikwijdte van interventies die zijn gericht op amplitie is groter dan die van curatieve of secundair preventieve inter-venties, omdat deze zich in principe uitstrekt over alle medewerkers. Immers, in potentie kunnen zij allen baat hebben bij een dergelijke positieve, op verbetering gerichte benadering. Tabel 1 geeft een schematisch overzicht van de kenmerken van de hierboven beschreven typen van werkgerelateerde interventies.

Tabel 1 Overzicht van kenmerken van werkgerelateerde interventies

Curatie Tertiaire preventie

Secundaire preventie

Primaire preventie

Amplitie

Doelstelling Werknemers met proble-men, stoornis-sen en aan-doeningen behandelen

Schadelijke gevolgen van problemen, stoornissen en aandoeningen beperken

Probleem-oplossend ver-mogen (coping) van werknemers versterken

Psychosociale risicofactoren in het werk verminderen

Psychisch welbe-vinden van werknemers bevorderen

Doelgroep Zieke werkne-mers

Zieke werkne-mers

Tot een risico-groep beho-rende werkne-mers

Alle werkne-mers

Alle werknemers

Professionals Bedrijfsarts, klinisch psy-choloog, psy-chotherapeut

Bedrijfsarts, klinisch psy-choloog, psy-chotherapeut

Psycholoog, coach

Arbodienst HRM, manage-ment, Arbodienst

In dit artikel gaan we verder in op individuele, werkgerelateerde interventies die zijn gericht op amplitie, dat wil zeggen op het actief bevorderen van het psychisch wel-bevinden van werknemers.

GenO2009-2.indd 120 11-05-2009 13:18:05


121


3 Geluk en bevlogenheidTot op heden zijn positieve, op amplitie gerichte interventies nog nauwelijks ontwik-keld voor wat betreft de werkcontext, laat staan onder werknemers empirisch geva-lideerd. Daarom gaan we te rade bij de literatuur op het terrein van meer algemene geluksbevorderende interventies. Geluk (in het Engels: happiness of subjective well-being) wordt gedefinieerd als een positieve affectief-cognitieve toestand (Diener, Suh, Lucas & Smith, 1999). Hoewel er veel operationalisaties van geluk in omloop zijn (voor een overzicht zie Lyubomirsky, King & Diener, 2005a), wordt meestal dezelfde definitie gebruikt als wordt gehanteerd voor subjectief welbevinden (Lyubomirsky, Sheldon & Schkade, 2005b). Ryan en Deci (2001, p. 144) omschrijven subjectief wel-bevinden als volgt: ‘Subjective well-being consists of three components: life satisfaction, the presence of positive mood, and the absence of negative mood, together often summarized as happiness.’ Vervolgens wordt de affectieve component van subjectief welbevinden gedefinieerd als: ‘Moods and emotions, which together are labeled affect, represent people’s on-line evaluations of the events that occur in their lives.’ (Diener et al., 1999, p. 277) Tot slot definiëren Lucas, Diener en Suh (1996, p. 616) de cognitieve component van subjectief welbevinden als volgt: ‘The cognitive judgment of life satisfaction is a global evaluation by the person of his or her life.’ Geluk heeft dus betrekking op het leven in het algemeen en vormt daarmee geen geschikte uitkomstmaat voor positieve werkgerelateerde interventies. Om die reden stellen wij in dit kader bevlogenheid voor als een vorm van werkgerelateerd geluk. Bevlogenheid (in het Engels: work engagement) geeft namelijk, net als geluk, een positieve, affectief-cognitieve toestand weer. Schaufeli en Bakker (2001, p. 245) beschrijven bevlogenheid als volgt: ‘Bevlogenheid is een positieve, affectief-cognitieve toestand van opperste voldoening die gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding en absorptie.’ Vitaliteit wordt gekenmerkt door een hoog energieniveau waardoor men zich fit voelt, beschikt over grote mentale veerkracht en dito doorzettingsvermogen. Toewijding heeft betrekking op een sterke betrokkenheid bij het werk; het werk roept gevoelens van trots en enthousiasme op. Absorptie, ten slotte, heeft betrekking op het op een plezierige wijze opgaan in het werk, waarbij het moeilijk is om er zich los van te maken (Schaufeli & Bakker, 2001). Kortom, waar geluk wordt beschouwd als een positieve affectief-cognitieve toestand ten aanzien van het leven in het algemeen, is bevlogenheid een positieve affectief-cognitieve toestand met betrekking tot een spe-cifiek domein van het leven, namelijk het werk.Lyubomirsky et al. (2005a) stellen op basis van de resultaten van een meta-analyse dat gelukkige werknemers onder meer positiever beoordeeld worden door collega’s en leidinggevenden, zich minder snel ziek melden of weggaan bij de organisatie, meer extra taken op zich nemen, meer bereid zijn om hun collega’s te helpen, minder snel burn-out raken en – last but not least – productiever zijn. Op analoge wijze blijkt, dat bevlogen werknemers tevreden zijn met hun werk, zich betrokken voelen bij hun werk en loyaal zijn aan de organisatie waarvoor ze werken, initiatief tonen en zich extra voor hun werk inzetten, en gezond zijn en zich geenszins opgebrand voelen (Schaufeli & Salanova, 2007). Ten slotte hangt bevlogenheid ook samen met goede arbeidsprestaties. Zo vonden Salanova, Agut en Peiró (2005) dat de kwaliteit van de dienstverlening van bevlogen horecamedewerkers positiever gewaardeerd wordt door klanten dan die van hun minder bevlogen collega’s. Xanthopoulou, Bakker, Demerouti

GenO2009-2.indd 121 11-05-2009 13:18:05



122

en Schaufeli (2009) toonden aan dat de mate van bevlogenheid van het personeel van een fastfoodrestaurant in verband staat met de omzet: hoe meer bevlogen het perso-neel, des te hoger de omzet. Het lijkt voor organisaties dan ook van belang om geluk en bevlogenheid onder werknemers te stimuleren, niet alleen als doel op zich-zelf – vergroten van het psychisch welbevinden – maar ook vanuit bedrijfseconomisch perspectief. Vooraf moet echter wel de kritische vraag worden gesteld of toestanden zoals geluk en bevlogenheid überhaupt te beïnvloeden zijn. Een aantal onderzoekers stelt name-lijk, dat de mogelijkheid tot het ervaren van geluk in hoge mate wordt bepaald door hetzij de persoonlijkheid (McCrae & Costa, 1990), dan wel het genotype van de persoon in kwestie (Lykken & Tellegen, 1996). Zo concludeerden laatstgenoemde onderzoekers op basis van tweelingonderzoek dat ‘It may be that trying to be happier is as futile as trying to be taller and therefore is counterproductive’ (p. 189). Er wordt op basis van dergelijk onderzoek geschat dat geluk voor ongeveer de helft wordt bepaald door stabiele persoonlijke en genetische factoren (Lyubomirsky et al., 2005b). Tien procent heeft te maken met de persoonlijke situatie die relatief moeilijk beïn-vloedbaar is, zoals het al dan niet hebben van een baan, getrouwd of gescheiden zijn, bepaalde arbeidsomstandigheden, het uiterlijk, het inkomen, en de gezondheidsstatus. De resterende 40% vormt het aandeel in de geluksbeleving dat we bewust kunnen beïnvloeden aan de hand van intentionele activiteiten (Lyubomirsky et al., 2005b). Intentionele activiteiten zijn zelfgeïnitieerde activiteiten die gedragsmatig, cognitief of motivationeel van aard zijn en die mensen inzetten in hun streven naar geluk (Lyubomirsky et al., 2005b). Boehm en Lyubomirsky (in press) geven aan dat veran-deringen in geluk vaak slechts van korte duur zijn. Daarvoor is het fenomeen dat onder de naam hedonische tredmolen (ook wel hedonische aanpassing) bekend staat, verantwoordelijk. Dat houdt in dat een duurzame toename in geluk vaak niet wordt bereikt omdat men zich snel aan de positieve veranderingen aanpast (Lyubomirsky et al., 2005b). Wanneer mensen bijvoorbeeld een groot bedrag winnen in een loterij, blijken zij zich aanvankelijk weliswaar gelukkiger te voelen, maar na ongeveer een jaar zijn ze weer op hun oude, grotendeels genetisch bepaalde geluksniveau beland (Brickman, Coates & Janoff-Bulman, 1978). Hetzelfde geldt, maar dan in omgekeerde richting, ook voor mensen die werkloos worden, of die gaan scheiden, of wiens part-ner komt te overlijden (Diener, Lucas & Scollon, 2006). Uit onderzoek van Sheldon en Lyubomirsky (2006b) is echter gebleken dat indivi-duen veel minder snel wennen aan door henzelf geïnitieerde veranderingen, dan aan veranderingen die hen als het ware overkomen zijn (zoals het winnen van een loterij, of het werkloos worden). Met andere woorden, het effect van de hedonische tredmo-len kan door zelfgeïnitieerde activiteiten sterk worden beperkt, waardoor het niveau van geluk wel degelijk langdurig (en misschien zelfs blijvend) kan worden beïn-vloed. Op basis van deze bevindingen concluderen we dat veranderingen (in de werkomge-ving) die door anderen dan de werknemers zelf in werking zijn gezet, waarschijnlijk een korter durend effect zullen hebben op hun niveau van geluk c.q. bevlogenheid, dan zelfgeïnitieerde veranderingen (in de werkomgeving). Uit vele onderzoeken is namelijk gebleken dat wanneer werknemers het gevoel hebben oorzaak te zijn van hun eigen gedrag en zo invloed kunnen uitoefenen op hun werkomgeving, zij meer

GenO2009-2.indd 122 11-05-2009 13:18:05


123


gemotiveerd zijn en een hoog niveau van welzijn ervaren (zie voor een overzicht Ng, Sorensen & Eby, 2006). De mogelijkheid om met aanpassingen zoals loonsverhoging, vermindering van werkdruk en promotie het niveau van bevlogenheid te beïnvloeden, zal dus beperkter zijn in vergelijking met het door werknemers zelf benutten van de mogelijkheid om te leren, zichzelf te ontplooien op de werkplek en nieuwe, uitda-gende werkdoelen te stellen. Dit vormt een extra reden waarom dit artikel zich richt op interventies op individueel niveau en niet op organisatieniveau. Immers, individu-ele interventies hebben per definitie betrekking op de intentie van werknemers om te veranderen, terwijl interventies op organisatieniveau betrekking hebben op de omstandigheden van werknemers, waardoor deze interventies wellicht een minder langdurig effect hebben op het niveau van bevlogenheid.

4 Geluksbevorderende interventies Van diverse geluksbevorderende interventies is in de loop van de tijd de effectiviteit onderzocht, maar slechts zelden in relatie tot de werksituatie, zoals reeds opgemerkt. Dat wil overigens niet zeggen dat dit type interventies niet in de werksituatie zou kunnen worden toegepast. Hieronder behandelen we die individuele geluksbevorde-rende activiteiten waarvoor enerzijds empirische evidentie is gevonden en welke anderzijds in potentie geschikt zijn om bevlogenheid bij werknemers te vergroten. We geven bij elke activiteit aan hoe deze specifiek zou kunnen worden toegepast in de werksituatie. Bij het bespreken van de activiteiten volgen we de indeling die geba-seerd is op de definitie van intentionele activiteiten van Lyubomirsky et al. (2005b), die zich respectievelijk richten op gedragsverandering, op verandering van cognities en op verandering van motivatie en persoonlijke doelen. Allereerst zetten we de diverse activiteiten uiteen en vervolgens gaan we in op de theoretische verklaring van de mogelijke effecten van deze activiteiten op het niveau van bevlogenheid van werk-nemers.

4.1 Gedragsmatige activiteiten We benoemen de volgende gedragsmatige activiteiten: vriendelijk gedrag vertonen, goed nieuws delen en sociale relaties koesteren. Vriendelijk gedrag vertonen. Otake, Shimai, Tanaka-Matsumi, Otsui en Frederickson (2006) onderscheiden drie componenten van vriendelijkheid: (a) de motivatie om vriendelijk te zijn tegen anderen; (b) vriendelijkheid herkennen bij anderen; (c) de uitvoering van vriendelijk gedrag in het dagelijks leven. Met name de laatstgenoemde component kan diverse positieve gevolgen hebben. Wanneer iemand bijvoorbeeld een deur openhoudt voor een ander, zal dat in de eerste plaats positieve feedback in de vorm van een glimlach en/of een ‘dankjewel’ van die ander opleveren. Daarnaast heb-ben dergelijke vriendelijke gedragingen veelal tot gevolg dat mensen in de omgeving met hetzelfde type positief gedrag reageren. De betreffende persoon zal nu ook eer-der geneigd zijn een deur voor een ander open te houden. Bovendien versterkt der-gelijk vriendelijk gedrag het gevoel van eigenwaarde, doordat het eigen gedrag als altruïstisch ervaren wordt. Dit laatste is aangetoond in onderzoek van Boehm en Lyubomirsky (in press). Tevens laten hun resultaten zien dat het belangrijk is dat

GenO2009-2.indd 123 11-05-2009 13:18:05



124

mensen hun vriendelijke gedragingen variëren en veelvuldig herhalen, omdat het gedrag anders automatisch (onbewust) uitgevoerd word, hetgeen het positieve, geluks-bevorderende effect ervan tenietdoet. Op het werk vinden veel sociale interacties plaats met onder andere leidinggevenden, collega’s en klanten. De werkomgeving biedt daarom veel mogelijkheden om vrien-delijk gedrag te vertonen. Omdat vriendelijk gedrag hetzelfde soort gedrag bij ande-ren uitlokt, zal het bijdragen aan een positief sociaal en interpersoonlijk klimaat op het werk. Om te zorgen dat vriendelijke gedragingen frequent en gevarieerd worden toegepast (Boehm & Lyubomirsky, in press), zouden werknemers zich op verschil-lende manieren vriendelijk kunnen gedragen ten opzichte van verschillende groepen mensen. Dat kan bijvoorbeeld door positieve feedback te geven aan een leidingge-vende, collega’s te helpen en klanten te adviseren. Goed nieuws delen. Uit onderzoek van Gable, Reis, Impett en Asher (2004) is gebleken dat door goed nieuws of positieve gebeurtenissen te delen met anderen, de daaraan verbonden positieve gevoelens worden versterkt. Bovendien toonde hetzelfde onder-zoek aan dat de positieve emoties verder toenemen naarmate hetzelfde nieuws met nog meer andere mensen wordt gedeeld. Er is dus sprake van een cumulatief effect: met hoe meer mensen het goede nieuws wordt gedeeld, des te sterker het positieve effect voor de betrokkene. Ten slotte bleek uit het onderzoek dat mensen positieve gebeurtenissen die zij delen met anderen, langer onthouden dan niet-gedeelde posi-tieve gebeurtenissen. Daarmee zijn de daaraan gekoppelde positieve emoties tevens langer werkzaam. Goed nieuws en succes delen met anderen op het werk lijkt dan ook een effectieve methode om positieve emoties bij werknemers te stimuleren. Het samen vieren van behaalde successen, zoals wanneer een grote opdracht is binnengehaald, of wanneer een deadline is gehaald dankzij eenieders inspanning, zal niet alleen de bevlogenheid vergroten, maar tevens de teamgeest en werksfeer ten goede komen (Bakker, Van Emmerik & Euwema, 2006). Sociale relaties koesteren. De belangrijkste functie van sociale relaties is het ontvangen van steun in moeilijke tijden (Dalgard, Bjørk & Tambs, 1995). Echter, ook wanneer geen sprake is van een moeilijke tijd, is een sociaal netwerk erg belangrijk voor het geluksgevoel (Gallagher & Vella-Brodrick, 2008). Steun verlenen kan op verschil-lende manieren, namelijk instrumenteel (praktische hulp verlenen), emotioneel (luis-teren, geruststellen) of informationeel (informatie en advies geven). Lyubomirsky (2007) noemt diverse activiteiten om sociale relaties te versterken, zoals tijd vrijmaken voor anderen, een open houding aannemen, en hulpvaardig en loyaal zijn. Vele studies hebben het belang van sociale steun op de werkplek aangetoond voor het welbevinden van werknemers (voor een overzicht zie Viswesvaran, Sanchez & Fisher, 1999). De door Lyubomirsky (2007) genoemde activiteiten lijken tevens op de werkplek bruikbaar om ook daar de sociale relaties te versterken. Werknemers zouden tijd moeten investeren in de informele relaties met hun collega’s (eventueel ook buiten het werk) en een open houding ten aanzien van hen dienen aan te nemen, door niet alleen met elkaar over het werk te praten, maar tevens over persoonlijke zaken. Verder kunnen ze zich loyaal en hulpvaardig naar elkaar toe opstellen en meer (en beter) naar elkaar luisteren.

GenO2009-2.indd 124 11-05-2009 13:18:05


125


4.2 Cognitieve activiteiten Waar gedragsmatige activiteiten de werkomgeving daadwerkelijk beïnvloeden door-dat positief gedrag het sociale en interpersoonlijke klimaat verbetert, hebben cogni-tieve activiteiten betrekking op de perceptie van de werkomgeving. Met behulp van bepaalde denkpatronen kan als het ware een positiever beeld van de werkplek ‘gecon-strueerd’ worden, doordat men zich concentreert op de positieve aspecten van het werk en de aandacht afleidt van eventuele negatieve aspecten. Hieronder bespreken we kort de volgende cognitieve activiteiten: dankbaarheid uiten, vergeven, zegeningen tellen, optimisme stimuleren en genieten van het leven. Dankbaarheid uiten. Dankbaarheid is de erkenning van en de positieve reactie op de bijdrage van anderen aan het welzijn van de betreffende persoon (McCullough, Emmons & Tsang, 2002). Het uiten van dankbaarheid kan verschillende positieve gevolgen hebben. Evenals bij vriendelijk gedrag, is het waarschijnlijk dat er positief gereageerd wordt op uitingen van dankbaarheid. Bovendien onderdrukt het uiten van dankbaarheid negatieve emoties als boosheid, irritatie en cynisme (Emmons, 2003). Seligman, Steen, Park en Peterson (2005) lieten in hun onderzoek de deelnemers een dankbrief schrijven en deze bij iemand persoonlijk langsbrengen; bijvoorbeeld bij een leraar van de middelbare school die erg veel voor de betrokkene had betekend. Ze vonden positieve effecten van dankbaarheid op het geluksniveau tot een maand nadat de deelnemers de dankbrief hadden bezorgd. Het schrijven van dankbrieven op de werkplek ligt wellicht niet erg voor de hand, tenzij in de vorm van een e-mail. Verder kan dankbaarheid uiteraard ook verbaal geuit worden op het werk, bijvoorbeeld aan een collega die te hulp is geschoten of een leidinggevende die steun heeft verleend. Vergeven. Vergeving heeft betrekking op het matigen van gevoelens van wraak en vermijding als reactie op bijvoorbeeld een onheuse bejegening of een onrechtvaardige behandeling (McCullough, 2001). In het geval van vergeving worden negatieve emo-ties omgezet in positieve emoties, zoals empathie en toenadering in plaats van ont-wijking. Diverse onderzoeken hebben laten zien dat vergeven een positief effect heeft op het geluk en welbevinden van de ‘vergever’ (Hebl & Enright, 1993; McCullough, 2001). Bovendien versterkt vergeving de interpersoonlijke relaties (McCullough, Worthington & Rachal, 1997).Taakgerelateerde en interpersoonlijke conflicten zijn inherent aan het werk (Israel, House, Heaney & Mero, 1989). Zo komen bijvoorbeeld problemen met de leiding-gevende of met collega’s, seksuele intimidatie, pesten, onrechtvaardigheid, gemiste promotiemogelijkheden en miscommunicaties op het werk voor. Er zijn dus genoeg potentiële mogelijkheden om te vergeven op de werkplek. Om deze mogelijkheden optimaal te benutten, is het van belang dat werknemers dergelijke negatieve situa-ties – op eigen initiatief – bespreken, zodat er ruimte gecreëerd wordt om zich te verontschuldigen en om te vergeven.Zegeningen tellen. Zegeningen kunnen worden omschreven als de positieve kenmer-ken van de huidige situatie waarin iemand verkeert (Emmons, 2003). Door zegenin-gen te tellen, richt men zich specifiek op deze positieve aspecten van het leven. Doordat iemand bewust zijn of haar zegeningen telt, wordt het bewustzijn vergroot van alles wat goed is in het leven, en ook hoe het anders zou kunnen zijn – en mis-schien in het verleden was (Emmons & McCullough, 2003). Als men zijn zegeningen

GenO2009-2.indd 125 11-05-2009 13:18:06



126

telt, dan is men daarna dus dankbaarder voor de huidige situatie waarin men verkeert. Emmons en McCullough (2003) vonden dat zegeningen tellen een positief effect heeft op welbevinden en de kwaliteit van interpersoonlijke relaties. Seligman et al. (2005) onderzochten het effect van het tellen van zegeningen, door in hun onderzoek de deelnemers een week lang elke avond drie dingen op te laten schrijven, die bijzon-der goed waren verlopen die dag. De onderzoekers vonden een positief effect op geluk tot zes maanden nadat de interventie had plaatsgevonden. Zegeningen tellen kan gemakkelijk worden toegepast op de werkplek. Zo kunnen werknemers na elke werkdag hun positieve ervaringen in herinnering roepen en opschrijven. Emmons (2003) heeft gepleit voor meer aandacht voor dit soort cogni-tieve activiteiten op het werk omdat, door het feit dat men zich bewust is van de positieve dingen op het werk, negatieve emoties onderdrukt worden. Gevoelens van dankbaarheid die door het tellen van zegeningen worden opgeroepen, versterken de eigenwaarde en het zelfvertrouwen en verbeteren tevens de sociale en interpersoon-lijke relaties op het werk (Emmons, 2003). Optimisme stimuleren. De filosoof Tiger definieert optimisme als: ‘A mood or attitude associated with an expectation about the social or material future – one which the evaluator regards as socially desirable, to his or her advantage, or for his or her pleasure’ (in: Peterson, 2000, p. 44). Optimistische mensen zijn hoopvol over de toekomst en hebben er vertrouwen in dat zij hun persoonlijke doelen zullen behalen. Optimisme is self-fulf illing; doordat optimisten doelen als haalbaar ervaren, zijn ze gemotiveerd om energie te investeren in het daadwerkelijk behalen van deze doelen. Op zijn beurt wordt hierdoor de kans op succes vergroot en daarmee ook het vertrouwen in het behalen van toekomstige doelen (Seligman, 1991). Optimisme hangt samen met geluk, mentale en fysieke gezondheid, en zelfvertrouwen, maar ook met goede academische en werkgerelateerde prestaties (Peterson & Steen, 2002) en met bevlogenheid (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2008). Mensen kunnen op verschillende wijzen hun optimisme vergroten, bijvoorbeeld door hun ideale zelfbeeld te visualiseren en/of te beschrijven. King (2001) vond tot vijf maanden na een dergelijke visualiseringsoefening een toegenomen niveau van geluk en ervaren gezondheid bij de deelnemers aan haar onderzoek. Een andere methode om optimisme te bevorderen, is om pessimistische gedachten te doorbreken. Het gaat hierbij om het vervangen van negatieve, pessimistische verklaringen voor bepaalde gebeurtenissen door positieve, optimistische verklaringen. Bijvoorbeeld: ik heb mijn deadline niet gehaald omdat ik niet competent genoeg ben (pessimistische verklaring) versus omdat er te veel andere taken tussendoor kwamen (optimistische verkla-ring). Optimisme speelt een belangrijke rol in het behalen van persoonlijke doelen (Seligman, 1991) en is daarom essentieel voor werknemers om succesvol te zijn op het werk (King, 2001). Zoals het bovenstaande voorbeeld suggereert, kunnen werknemers worden aangemoedigd om pessimistische gedachten om te zetten in meer optimistische gedachten. Daarnaast lijkt het zinvol om werknemers actief over hun ideale carrière-verloop te laten nadenken en tevens over een haalbaar plan om daar stap voor stap naar toe te werken. Genieten van het leven. Genieten heeft betrekking op iedere gedachte of gedraging die in staat is geluksgevoel te genereren, te intensiveren en vast te houden (Bryant,

GenO2009-2.indd 126 11-05-2009 13:18:06


127


2003). Genieten van de mooie dingen in het leven kan betrekking hebben op het verleden, het heden en de toekomst (Lyubomirsky, 2007). Door bewust positieve herinneringen naar boven te halen, kan opnieuw worden genoten van gebeurtenissen die in het verleden hebben plaatsgevonden. (Bryant, Smart & King, 2005). Tevens is het mogelijk om geluksgevoel te genereren door zich bewust te verheugen op toe-komstige positieve gebeurtenissen (Sheldon & Lyubomirsky, 2006a). Door mooie herinneringen op te halen of vooruit te kijken naar positieve toekomstige gebeurtenis-sen, brengt men feitelijk het geluksgevoel van het verleden en de toekomst naar het heden (Lyubormisky, 2007). Echter, hiervan mag slechts in beperkte mate sprake zijn, omdat het anders wellicht in de weg staat van het genieten van het hier en nu (Brown & Ryan, 2003). In het kader van genieten van het hier en nu wordt vaak verwezen naar de term ‘mindfulness’, wat wordt gedefinieerd als: ‘the state of being attentive to and aware of what is taking place in the present’ (Brown & Ryan, 2003, p. 822). Genieten van het hier en nu kan bereikt worden door open te staan voor alle mogelijke zintuiglijke waarnemingen van dat moment (de geur van verse koffie, een mooi uitzicht, enz.) (Lyubomirsky, 2007). Lyubomirsky, Sousa en Dickerhoof (2006) vonden dat het positieve effect op de geluksbeleving sterker is wanneer mensen alleen maar genieten van hun positieve ervaringen, in plaats van deze te analyseren, bijvoor-beeld door de oorzaak en betekenis ervan te proberen te achterhalen. Dergelijke analyses verstoren kennelijk de geluksbeleving.Op het eerste gezicht lijkt genieten van het leven niet altijd goed samen te gaan met werken. Werknemers kunnen bijvoorbeeld niet tegelijkertijd leuke herinneringen ophalen en zich concentreren op hun werk. Toch doen er zich soms tijdens het werk ook geluksmomenten voor die het koesteren waard zijn; bijvoorbeeld wanneer men een moeilijke klant tevreden heeft gesteld, of wanneer men een moeilijke opdracht tot een goed einde heeft gebracht. Uiteraard is het tevens mogelijk om tijdens pauzes te genieten van een wandeling, herinneringen op te halen met collega’s (over het vorige bedrijfsuitje), te genieten van een kop verse koffie, enzovoort.

4.3 Motivationele activiteiten Motivationele activiteiten hebben betrekking op het aanleren van bepaalde vaardig-heden (doelen stellen, plannen en weerbaar zijn) die het makkelijker maken om het gewenste levenspad te bewandelen. Persoonlijke doelen stellen en nastreven. MacLeod, Coates en Hetherton (2008) hebben in hun onderzoek laten zien dat het stellen van persoonlijke doelen en het plannen van de weg om deze doelen te behalen, vaardigheden zijn die kunnen worden aan-geleerd. Bovendien hebben zij aangetoond dat het bezitten en gebruiken van deze vaardigheden een positief effect heeft op het welbevinden. Het is daarbij echter van belang, dat de persoonlijke doelen met zorg worden vastgesteld en dat de gestelde doelen aansluiten bij iemands eigen waarden en behoeften (Sheldon & Elliot, 1999; Sheldon, Kasser, Smith & Share, 2002). Wanneer dit niet het geval is, zal de intrin-sieke motivatie om de doelen te behalen én niet sterk genoeg, én slechts van korte duur zijn. Brunstein, Schultheiss en Grassman (1998) stellen in aansluiting hierop dat persoonlijke doelen moeten passen bij de persoonlijke motivatie, om een positief effect te kunnen hebben op het welbevinden. Pas wanneer persoonlijke doelen een

GenO2009-2.indd 127 11-05-2009 13:18:06



128

weerspiegeling zijn van de eigen, persoonlijke motivatie, heeft men het gevoel te werken aan de eigen ontwikkeling en kan men worden wie men wil zijn.Een strategie om geschikte persoonlijke doelen vast te stellen is bijvoorbeeld een persoonlijke nalatenschap opschrijven die men in geval van overlijden zou willen achterlaten. Door mensen op deze manier op te laten schrijven wat ze in elk geval bereikt willen hebben in hun leven, krijgen ze een duidelijker beeld van wat écht belangrijk voor hen is, en daarmee dus van hun persoonlijke doelen (Lyubomirsky, 2007). De kans om die persoonlijke doelen te behalen, wordt groter naarmate deze meer intrinsiek motiverend van aard zijn (dat wil zeggen een aantrekkelijk doel op zichzelf vormen, Sheldon et al., 2002), wanneer langetermijndoelen opgedeeld kun-nen worden in overzichtelijke kortetermijndoelen (dat wil zeggen wanneer er een goede planning wordt gemaakt, MacLoad et al., 2008) en wanneer tegelijkertijd het grote geheel in het oog wordt gehouden (Sheldon et al., 2002). Dergelijke strategieën zijn aan te leren.Werkgerelateerde doelen stellen en behalen is inherent aan goed functioneren op het werk. Echter, dit geschiedt vaak impliciet, terwijl van het expliciteren van doelen en de weg die daar naartoe voert juist het sterkste effect kan worden verwacht. Vandaar dat werknemers aangemoedigd zouden kunnen worden om – al dan niet in teamver-band – concrete doelen te stellen en een bijbehorend stappenplan te maken. Uiteraard vormen persoonlijke ontwikkelingsgesprekken en functioneringsgesprekken een uit-gelezen mogelijkheid om persoonlijke doelen in het werk te formuleren en afspraken te maken over hoe deze stapsgewijs bereikt kunnen worden. Weerbaarheid vergroten. De reacties van mensen op negatieve gebeurtenissen zijn zeer divers en lopen uiteen van uit balans raken (negatief ) via herstellen en op de oude voet doorgaan (neutraal) tot ‘er sterker uit komen’ (positief ). Het laatstgenoemde heeft betrekking op een hernieuwd vertrouwen in de toekomst, verbeterde sociale relaties, meer compassie voor anderen die lijden en een grotere tevredenheid met het leven (Tedeschi & Calhoun, 2004). Met andere woorden, mensen die er sterker uit-komen, beschikken over weerbaarheid. Weerbaarheid (in het Engels: resilience) wordt gekenmerkt door het genereren van sociale steun tijdens en na de negatieve gebeur-tenis, en het vinden van betekenis in datgene wat er heeft plaatsgevonden (Tedeschi & Calhoun, 2004). Een verhaal schrijven over een negatieve gebeurtenis is een effectieve strategie gebleken om weerbaarheid te stimuleren. Uit onderzoek komt naar voren dat door erover te schrijven, de negatieve gebeurtenis geanalyseerd en gerelativeerd kan worden en aldus een plaats kan worden gegeven in iemands levensgeschiedenis (Lyubomirsky et al., 2006; Pennebaker & Seagal, 1999).Sutcliffe en Vogus (2003) hebben het concept weerbaarheid tevens bestudeerd op de werkplek. Zij definiëren weerbaarheid van werknemers als positieve aanpassing aan uitdagende omstandigheden, ofwel de mogelijkheid om te herstellen van negatieve gebeurtenissen op de werkplek, stress niet uit de weg te gaan en ook bij tegenslag door te gaan en zichzelf proberen te verbeteren. Weerbare werknemers zijn daarmee van grote waarde voor organisaties. Werknemers kunnen hun weerbaarheid verhogen door hun optimisme te vergroten en hun zelfvertrouwen te versterken. Hierboven is aangegeven welke cognitieve strategieën daarvoor kunnen worden gebruikt. Ook door sociale steun kunnen werknemers hun weerbaarheid verhogen; collega’s en leiding-gevenden kunnen werknemers helpen om een negatieve situatie te relativeren, oplos-

GenO2009-2.indd 128 11-05-2009 13:18:06


129


singen te bieden om de situatie te verbeteren en een positief toekomstbeeld te schet-sen (Sutcliffe & Vogus, 2003).Recentelijk hebben Luthans, Avey, Avilo, Norman en Combs (2006) een interventie ontwikkeld, die motivationele activiteiten, zoals persoonlijke doelen stellen, plannen en verhogen van de weerbaarheid, combineert. De interventie bestaat uit drie onder-delen: (1) een werkgerelateerd doel specificeren, inclusief de stappen die nodig zijn om dat doel te behalen; (2) de verschillende mogelijke wegen benoemen naar het einddoel; (3) de weerbaarheid verhogen door voor te bereiden op toekomstige obsta-kels. In hun studie vonden zij empirische ondersteuning voor de positieve effecten van hun werkgerelateerde interventie; het bleek dat de waargenomen eigen compe-tentie (in het Engels: self-eff icacy), het optimisme, de hoop en de weerbaarheid van werknemers (tezamen ook wel het ‘psychologisch kapitaal’ genoemd) significant was toegenomen.

4.4 Effect door wederkerige verbandenDe uitdaging is dus om de aanpak van deze geluksbevorderende interventies te ver-talen naar de werkplek en aldus interventies op het werk vorm te geven, die positieve psychologische toestanden, zoals geluk, psychologisch kapitaal of bevlogenheid kun-nen stimuleren. Door bovengenoemde gedragsmatige, cognitieve en motivationele activiteiten op specifieke, persoonsgerichte wijze met elkaar te verbinden en te inte-greren in één aanpak, kan maatwerk worden geleverd in de vorm van een individueel interventieprogramma dat gericht is op amplitie.Echter, voordat wordt ingegaan op de psychologische werking van de activiteiten, dient te worden gezegd dat ‘het niet alles goud is wat er blinkt’. Zo is er de mogelijkheid van averechtse effecten wanneer bijvoorbeeld vergeving en dankbaarheid niet integer of oprecht gemeend is. Bovendien is het moeilijk de drie categorieën van activiteiten scherp af te bakenen. Dankbaarheid uiten tegen mensen kan bijvoorbeeld bijdragen aan de koestering van sociale relaties. Bovendien is het zo dat wanneer optimisme wordt gestimuleerd, tevens het stellen en behalen van doelen zal worden bevorderd. In zekere zin staan vrijwel alle activiteiten met elkaar in verbinding en kunnen ze elkaars effect versterken. We veronderstellen dan ook dat aan de effecten van de besproken activiteiten wederkerige relaties tussen gedrag, perceptie en omgeving van de persoon ten grondslag liggen. Ofwel, het niveau van motivatie en bevlogenheid van een werknemer is een uitkomst van een dynamische wisselwerking tussen de waarne-ming en het gedrag van een werknemer en zijn of haar werkomgeving. De Broaden-and-Build-theorie van Fredrickson (2001) gaat uit van een dergelijke dynamische visie op motivatie, en veronderstelt dat positieve emoties een sleutelrol spelen in dit motivatieproces. Volgens de Broaden-and-Build-theorie zorgen posi-tieve emoties voor een verbreding in gedrags- en denkrepertoire enerzijds, en voor het opbouwen van (persoonlijke en werkgerelateerde) hulpbronnen anderzijds. Door het ervaren van positieve emoties voelen mensen zich veilig en vrij om te experimen-teren, waardoor ze hun horizon verbreden, nieuwe kennis opdoen, andere vaardighe-den leren – kortom, zich verder ontwikkelen (Fredrickson, 2001). Op die manier kunnen frequente ervaringen van positieve emoties ontwikkelen tot een langere-termijn gemoedstoestand, namelijk bevlogenheid. Wanneer werknemers bijvoorbeeld vriendelijk gedrag vertonen op de werkplek zal, naast een toename in positieve emo-

GenO2009-2.indd 129 11-05-2009 13:18:06



130

ties, tevens een toename in sociale steun kunnen ontstaan. Deze werkt op zijn beurt weer stimulerend voor bevlogenheid op het werk (en daarnaast ook voor positieve emoties en vertonen van vriendelijk gedrag).Ook de Social Cognitive-theorie (Bandura, 1997) kan worden gebruikt voor de theo-retische verklaring van de positieve activiteiten. De theorie gaat er namelijk van uit, dat het stellen en vervolgens behalen van belangrijke persoonlijke doelen een sterk motivationeel effect heeft. Dit leidt tot een verhoging van de waargenomen eigen competentie (self-eff icacy) en het vertrouwen dat ook toekomstige doelen kunnen worden behaald. In verschillende onderzoeken is aangetoond, dat er een positieve relatie bestaat tussen deze self-efficacy en bevlogenheid (bijvoorbeeld Llorens, Schaufeli, Bakker & Salanova, 2007). Uit dat onderzoek blijkt overigens, dat er sprake is van een wederkerige relatie tussen werkgerelateerde hulpbronnen, self-efficacy en bevlogenheid. Er lijkt dus sprake te zijn van een positief motivationeel verband, waarbij self-efficacy een sleutelrol vervult. De Broaden-and-Build-theorie (Fredrickson, 2001) en de Social Cognitive-theorie (Bandura, 1997) beschrijven als het ware cognitief-affectieve en motivationele proces-sen, die door de positieve activiteiten in gang gezet kunnen worden. Deze processen gaan de werking van de eerder genoemde hedonische tredmolen tegen, waardoor werknemers minder gemakkelijk wennen aan positieve veranderingen en daardoor een langetermijneffect op hun niveau van bevlogenheid ondervinden.

5 Uitgangspunten voor implementatie van amplitieIn de vorige paragraaf zijn we ingegaan op een tiental algemene, geluksbevorderende interventies. We hebben bovendien de mogelijkheden verkend om deze interventies te vertalen naar de werksituatie door middel van voorbeelden of illustratief empirisch onderzoek. Bij de implementatie van positieve, bevlogenheidsbevorderende interven-ties is het van belang om een aantal uitgangspunten in acht te nemen. Hierna zetten we uiteen welke partijen – naast de individuele werknemer zelf – kunnen bijdragen aan de borging van de effectiviteit van interventies die gericht zijn op amplitie. Om te beginnen is er een belangrijke rol weggelegd voor diegenen die het interven-tieprogramma opzetten en begeleiden. Er is namelijk maatwerk nodig om het best mogelijke resultaat te behalen. Werknemers verschillen immers van elkaar op het gebied van interesses, voorkeuren, leefstijlen en waarden en normen. Het type acti-viteit waar een werknemer het meeste baat bij heeft, zal dus per persoon verschillen (Lyubomirsky et al., 2005b). Het is van groot belang dat de juiste bevlogenheidsbe-vorderende activiteiten gekoppeld worden aan de juiste persoon. Alleen bij een opti-male fit tussen activiteit en persoon zal deze bereid en in staat zijn om voldoende moeite, energie, tijd en volharding te investeren om het gewenste effect te behalen (Lyubomirsky et al., 2005b). Uit onderzoek van Fordyce (1977, 1983) blijkt, dat juist die geluksbevorderende activiteiten die het beste aansluiten bij iemands persoonlijke behoeften, het sterkste effect hebben. Om inzicht te verkrijgen in het niveau van welbevinden (bijvoorbeeld bevlogenheid, geluk, arbeidstevredenheid), in persoonlijke eigenschappen (bijvoorbeeld self-efficacy, hoop, optimisme) en in de perceptie van de werkplek (bijvoorbeeld sociale steun,

GenO2009-2.indd 130 11-05-2009 13:18:06


131


feedback, ontwikkelingsmogelijkheden), is het belangrijk om voorafgaand aan een interventie een medewerkeronderzoek uit te voeren. De informatie die dit oplevert draagt bij aan het stellen van een goede ‘diagnose’ op basis waarvan een maatwerkin-terventie kan worden aangeboden.Een ander belangrijk aspect om werknemers te laten volharden in deelname aan bevlogenheidsbevorderende activiteiten is goede monitoring van de vooruitgang. Sommige activiteiten zullen plezierig zijn om te doen (bijvoorbeeld goed nieuws delen met collega’s), maar andere activiteiten kunnen als minder leuk of moeilijk ervaren worden door werknemers (bijvoorbeeld weerbaarheid vergroten). In derge-lijke gevallen is het belangrijk dat het doel van de activiteit wordt geïnternaliseerd, dat wil zeggen tot een ‘eigen’ doel wordt gemaakt, dat niet van buitenaf wordt opge-legd, maar als het ware van binnenuit wordt nagestreefd. Voorwaarde daarvoor is dat de werknemer de meerwaarde en de verwachte opbrengst van de activiteit inziet. Volgens de zelfdeterminatietheorie is internalisering van doelen de belangrijkste voor-waarde om het gewenste effect van de activiteiten te bereiken (Ryan & Deci, 2000). Het is voor werknemers tevens van cruciaal belang dat er variatie is in de activiteiten. Wanneer activiteiten eenzijdig zijn, zullen werknemers de activiteiten al snel auto-matisch uitvoeren en verliezen deze hun positieve effecten op geluk en bevlogenheid; de hedonische tredmolen doet dan zijn werk (Lyubomirsky, 2007). Voor de effectiviteit van interventieprogramma’s om bevlogenheid onder werknemers te bevorderen, is echter niet alleen de betrokkenheid en inzet van de betrokken werk-nemers en hun directe begeleiders van cruciaal belang, maar ook die van de organi-satie. Het management heeft een belangrijke rol bij het bevorderen van welbevinden van werknemers en het faciliteren van de daarbij horende interventies. Zwetsloot, Gründemann en Vaandrager (2003) introduceerden het concept van Integraal Gezondheidsmanagement (IGM), dat hier nauw bij aansluit. Bij IGM wordt ervan uitgegaan dat met het bevorderen van de gezondheid en het welbevinden van werk-nemers (amplitie) een strategisch bedrijfsbelang is gediend; immers gezonde, bevlo-gen werknemers zullen beter presteren. Dit in tegenstelling tot het traditionele beleid, waarbij het vooral gaat om het ‘slechts’ klachtenvrij houden van de werknemers door middel van curatie en preventie. Daar waar in het traditionele beleid wordt gesproken over kosten voor arbozorg, gaat het bij IGM om investeringen in werknemers (Zwetsloot & Pot, 2004). Het zal duidelijk zijn dat onze opvattingen over amplitie naadloos aansluiten bij de uitgangspunten van IGM. Immers, de bevlogenheidsbe-vorderende interventies zoals die hierboven zijn besproken, dienen niet als een kos-tenpost te worden gezien, maar als investering in de psychologische kwaliteit van het personeel, die zich op termijn weer terugbetaalt in betere service en grotere klant-tevredenheid, minder ziekteverzuim en verloop, minder conflicten en betere werk-prestaties (Zwetsloot & Pot, 2004). En bovendien kan werken er ook een stuk ple-zieriger door worden. Tot slot is ook steun nodig vanuit de thuisomgeving van de werknemers. Veel van de besproken activiteiten vinden niet alleen plaats op de werkplek, maar betreffen leef-stijlveranderingen waar ook anderen in de naaste omgeving bij betrokken zijn. Ook het thuisfront zal dus een stimulerende omgeving moeten bieden, die de benodigde ruimte geeft voor veranderingen. Zo is uit onderzoek gebleken dat persoonlijke doe-len sneller behaald worden wanneer belangrijke personen daarbij betrokken worden

GenO2009-2.indd 131 11-05-2009 13:18:06



132

(Wing & Jeffery, 1999). Bovendien zal de sociale controle van het thuisfront kunnen bijdragen aan de volharding om de gestelde doelen te behalen. Ten slotte spelen naasten een belangrijke rol in het delen van positieve ervaringen en kunnen zij daar-mee het effect van de veranderingen versterken (Lyubomirsky, 2007).

6 ConclusieMet dit artikel hebben we willen aangeven dat, na respectievelijk curatie en preven-tie, het tijdperk van amplitie is aangebroken. In dat kader zouden werkgerelateerde interventies niet langer uitsluitend gericht moeten zijn op het behandelen en voor-komen van problemen, stoornissen en aandoeningen, maar tevens op het vergroten van het psychisch welbevinden. Want ook in het geval van werknemers die zonder problemen functioneren, kan het zo zijn dat het potentieel (nog) niet optimaal wordt benut. De tijd lijkt dan ook rijp om op amplitie gerichte interventies te ontwikkelen en op hun effectiviteit te toetsen. Binnen de werkcontext zou hierbij in eerste instan-tie kunnen worden gedacht aan het trachten te bevorderen van het niveau van bevlo-genheid van werknemers.

LiteratuurBakker, A.B., Van Emmerik, H. & Euwema, M.C. (2006). Crossover of burnout and

engagement in work teams. Work & Occupations, 33, 464-489.Bakker, A.B. & Schaufeli, W.B. (2008). Positive organizational behavior: Engaged

employees in flourishing organizations. Journal of Organizational Behavior, 29, 147-154.Bandura, A. (1997). Self-eff icacy: The exercise of control. New York: W.H. Freeman.Boehm, J.K. & Lyubomirsky, S. (in press). The promise of sustainable happiness. In S.J.

Lopez (Ed.), Handbook of positive psychology. Oxford: Oxford University Press.Boehm, J.K. & Lyubomirsky, S. (2008). Does happiness promote career success? Journal of

Career Assessment, 16, 101-116.Brickman, P., Coates, D. & Janoff-Bulman, R. (1978). Lottery winners and accident victims:

Is happiness relative? Journal of Personality and Social Psychology, 36, 917-927. Brown, K.W. & Ryan, R.M. (2003). The benefits of being present: Mindfulness and its role

in psychological well-being. Journal of Personality and Social Psychology, 84, 822-848.Brunstein, J.C., Schultheiss, O.C. & Grassman, R. (1998). Personal goals and emotional

well-being: The moderating role of motive dispositions. Journal of Personality and Social Psychology, 75, 494-508.

Bryant, F.B. (2003). Savoring Beliefs Inventory (SBI): A scale for measuring beliefs about savoring. Journal of Mental Health, 12, 175-196.

Bryant, F.B., Smart, C.M. & King, S.P. (2005). Using the past to enhance the present: Boosting happiness through positive reminiscence. Journal of Happiness Studies, 6, 227-260.

Dalgard, O.S., Bjørk, S. & Tambs, K. (1995). Social support, negative life events and mental health. British Journal of Psychiatry, 166, 29-34.

Diener, E., Lucas, R.E. & Scollon, C.N. (2006). Beyond the hedonic treadmill: Revising the adaptation theory of well-being. American Psychologist, 61, 305-314.

Diener, E., Suh, E.M., Lucas, R.E. & Smith, H.L. (1999). Subjective well-being: Three decades of progress. Psychological Bulletin, 125, 276-302.

Emmons, R.A. (2003). Acts of gratitude in organizations. In K.S. Dutton, J.E. Dutton & R.E. Quinn (Eds.), Positive organizational scholarship (pp. 81-93). San Fransisco: Berrett-Koehler.

GenO2009-2.indd 132 11-05-2009 13:18:06


133


Emmons, R.A. & McCullough, M.E. (2003). Counting blessings versus burdens: An experimental investigation of gratitude and subjective well-being in daily life. Journal of Personality and Social Psychology, 84, 377-389.

Fordyce, M.W. (1977). Development of a program to increase personal happiness. Journal of Counseling Psychology, 24, 511-521.

Fordyce, M.W. (1983). A program to increase happiness: Further studies. Journal of Counseling Psychology, 30, 483-498.

Fredrickson, B.L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology: The broaden-and-build theory of positive emotions. American Psychologist, 56, 218-226.

Gable, S.L., Reis, H.T., Impett, E.A. & Asher, E.R. (2004). What do you do when things go right? The intrapersonal and interpersonal benefits of sharing positive events. Journal of Personality and Social Psychology, 87, 228-245.

Gallagher, E.N. & Vella-Brodrick, D.A. (2008). Social support and emotional intelligence as predictors of subjective well-being. Personality and Individual Differences, 44, 1551-1561.

Hebl, J.H. & Enright, R.D. (1993). Forgiveness as a psychotherapeutic goal with elderly females. Psychotherapy: Theory, Research, Practice and Training, 30, 658-667.

Hosman, C. (2000). Naar een geestelijk gezonde samenleving. In M. de Hert, S. van den Broucke & R. van Nuffel (Red.), Naar een geestelijk gezonde samenleving (pp. 39-66). Diegem: Kluwer.

Israel, B.A., House, J.S., Heaney, C.A. & Mero, R.P. (1989). The relation of personal resources, participation, influence, interpersonal relationships and coping strategies to occupational stress, job strain and health: A multivariate analysis. Work & Stress, 3, 163-194.

King, L.A. (2001). The health benefits of writing about life goals. Personality and Social Psychology Bulletin, 27, 798-807.

Le Blanc, P.M. & Schaufeli, W.B. (in press). Burnout interventions: An overview and illustrations. In J.R.B. Halbesleben (Ed.), Handbook of stress and burnout in healthcare. Hauppauge, NY: Nova Science Publishers, Inc.

Linley, P.A., Joseph, S., Harrington, S. & Wood, A.M. (2006). Positive psychology: Past, present and (possible) future. Journal of Positive Psychology, 1, 3-16.

Llorens, S., Schaufeli, W.B., Bakker, A.B. & Salanova, M. (2007). Does a positive gain spiral of resources, efficacy beliefs and engagement exist? Computers in Human Behavior, 23, 825-841.

Lucas, R.E., Diener, E. & Suh, E.M. (1996). Discriminant validity of well-being measures. Journal of Personality and Social Psychology, 71, 616-628.

Luthans, F. & Youssef, C.M. (2007). Emerging positive organizational behavior. Journal of Management, 33, 321-349.

Luthans, F., Avey, J.B., Avilo, B.J., Norman, S.M. & Combs, G.M. (2006). Psychological capital development: Towards a micro-intervention. Journal of Organizational Behavior, 27, 387-393.

Lykken, D. & Tellegen, A. (1996). Happiness is a stochastic phenomenon. Psychological Science, 7, 186-189.

Lyubomirsky, S. (2007). The how of happiness: A practical guide to getting the life you want. Londen: Sphere.

Lyubomirsky, S., King, L. & Diener, E. (2005a). The benefits of frequent positive affect: Does happiness lead to success? Psychological Bulletin, 131, 803-855.

Lyubomirsky, S., Sheldon, K.M. & Schkade, D. (2005b). Pursuing happiness: The architecture of sustainable change. Review of General Psychology, 9, 111-131.

Lyubomirsky, S., Sousa, L. & Dickerhoof, R. (2006). The costs and benefits of writing, talking and thinking about life’s triumphs and defeats. Journal of Personality and Social Psychology, 90, 692-708.

MacLeod, A.K., Coates, E. & Hetherton, J. (2008). Increasing well-being through teaching goal-setting and planning skills: results of a brief intervention. Journal of Happiness Studies, 9, 185-196.

McCrae, R.R. & Costa, P.T. (1990). Personality in adulthood. New York: Guilford Press.

GenO2009-2.indd 133 11-05-2009 13:18:06



134

McCullough, M.E. (2001). Forgiveness: Who does it and how do they do it? Current Directions in Psychological Science, 10, 194-197.

McCullough, M.E., Emmons, R.A. & Tsang, J. (2002). The grateful disposition: A conceptual and empirical topography. Journal of Personality and Social Psychology, 82, 112-127.

McCullough, M.E., Worthington, E.L. & Rachal, K.C. (1997). Interpersonal forgiving in close relationships. Journal of Personality and Social Psychology, 73, 321-336.

Myers, D.G. (2000). The funds, friends, and faith of happy people. American Psychologist, 55, 56-67.

Ng, T.W.H., Sorensen, K.L. & Eby, L.T. (2006). Locus of control at work: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 27, 1057-1087.

Otake, K., Shimai, S., Tanaka-Matsumi, J., Otsui, K. & Fredrickson, B.L. (2006). Happy people become happier through kindness: a counting kindness intervention. Journal of Happiness Studies, 7, 361-375.

Pennebaker, J.W. & Seagal, J. (1999). Forming a story: The health benefits of narrative. Journal of Clinical Psychology, 55, 1243–1254.

Peterson, C. (2000). The future of optimism. American Psychologist, 55, 44-55.Peterson, C. & Steen, T.A. (2002). Optimistic explanatory style. In C.T. Snyder & S.J.

Lopez (Eds.), Handbook of positive psychology (pp. 244-256). New York: Oxford University Press.

Peterson, S.J. & Byron, K. (2008). Exploring the role of hope in performance: Results from four studies. Journal of Organizational Behavior, 29, 785-803.

Ryan, R.M. & Deci, E.L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55, 68-78.

Ryan, R.M. & Deci, E.L. (2001). On happiness and human potentials: A review of research on hedonic and eudaimonic well-being. Annual Review of Psychology, 52, 141-166.

Salanova, M., Agut, S. & Peiró, J.M. (2005). Linking organizational resources and work engagement to employee performance and customer loyalty: The mediation of service climate. Journal of Applied Psychology, 90, 1217-1227.

Salanova, M., Schaufeli, W.B., Xanthopoulou, D. & Bakker, A.B. (in press). Gain spirals of resources and work engagement. In A.B. Bakker & M.P. Leiter (Eds.), Work engagement: Recent developments in theory and research. New York: Psychology Press.

Schaufeli, W.B., Bakker, A.B., Hoogduin, K., Schaap, C. & Kladler, A. (2001). On the clinical validity of the Maslach Burnout Inventory and the Burnout Measure. Psychology & Health, 16, 565-582.

Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2001). Werk en welbevinden: Naar een positieve benadering in de arbeids- en gezondheidspsychologie. Gedrag & Organisatie, 14, 229-253.

Schaufeli, W.B. & Salanova, M. (2007). Work engagement: An emerging psychological concept and its implications for organizations. In S.W. Gilliland, D.D. Steiner. & D.P. Skarlicki (Eds.), Research in social issues in management (Volume 5):Managing social and ethical issues in organizations (pp. 135-177). Greenwich, CT: Information Age Publishers.

Seligman, M.E.P. (1991). Learned optimism: How to change your mind and your life. New York: Simon & Schuster.

Seligman, M.E.P. & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: An introduction. American Psychologist, 55, 5-14.

Seligman, M.E.P., Steen, T.A., Park, N. & Peterson, C. (2005). Positive psychology progress: Empirical validation of interventions. American Psychologist, 60, 410-421.

Sheldon, K.M. & Elliot, A.J. (1999). Goal striving, need satisfaction, and longitudinal well-being: The self-concordance model. Journal of Personality and Social Psychology, 76, 482-497.

Sheldon, K.M., Kasser, T., Smith, K. & Share, T. (2002). Personal goals and psychological growth: Testing an intervention to enhance goal-attainment and personality integration. Journal of Personality, 70, 5-31.

GenO2009-2.indd 134 11-05-2009 13:18:06


135


Sheldon, K.M. & Lyubomirsky, S. (2006a). How to increase and sustain positive emotions: The effects of expressing gratitude and visualizing best possible selves. Journal of Positive Psychology, 1, 73-82.

Sheldon, K.M. & Lyubomirsky, S. (2006b). Achieving sustainable gains in happiness: Change your actions, not your circumstances. Journal of Happiness Studies, 7, 55-86.

Sutcliffe, K.M. & Vogus, T.J. (2003). Organizing for resilience. In K.S. Dutton, J.E. Dutton & R.E. Quinn (Eds.), Positive organizational scholarship (pp. 94-110). San Francisco: Berrett-Koehler.

Tedeschi, R.G. & Calhoun, L.G. (2004). Posttraumatic growth: Conceptual foundations and empirical evidence. Psychological Inquiry, 15, 1-18.

Van der Stel, J. (2004). Handboek preventie: Voorkomen van psychische problematiek en bevorderen van geestelijke gezondheid. Assen: Van Gorcum.

Viswesvaran, C., Sanchez, J.I. & Fisher, J. (1999). The role of social support in the process of workstress: A meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 54, 314-334.

Wing, R.R. & Jeffery, R.W. (1999). Benefits of recruiting participants with friends and increasing social support for weight loss and maintenance. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 67, 132-138.

Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E. & Schaufeli, W.B. (2009). Work engagement and financial turnover: A diary study on the role of job and personal resources. Journal of Organizational and Occupational Psychology, 82, 183-200.

Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E. & Schaufeli, W.B. (2008). Work engagement: A cycle of job and personal resources. Manuscript aangeboden ter publicatie.

Zwetsloot, G., Gründemann, R. & Vaandrager, L. (2003). Integraal gezondheidsmanagement: Eindrapportage. Hoofddorp: TNO.

Zwetsloot, G. & Pot, F. (2004). The business value of health management. Journal of Business Ethics, 55, 115-124.

From prevention to amplition: interventions for functioning optimallyE. Ouweneel, W. Schaufeli & P. Le Blanc, Gedrag & Organisatie, volume 22, June 2009, nr. 2, pp. 118-135The recent rise of positive organisational psychology has laid out the theoretical foundation for research into positive work-related well-being. Now the time has come to translate this theoretical knowledge into practical positive work-related interventions. To that end, we introduce the term amplition in this article, after the Latin word amplio, meaning to enlarge, increase, or magnify. Interventions focused on amplition aim to enhance positive work-related well-being. This kind of interventions have hardly been designed, let alone tested among employees. The main objective of this paper is to demonstrate that the essential ingredients for these interventions are basically at hand. It is suggested to use the existing empirical knowledge on happiness interventions and on validated implementation techniques to compose work-related interventions focused on amplition. We conclude that work-related interventions should not focus exclusively on employees who are stressed or burned-out, but also on employees who are functioning well, but not yet optimally.

Key words: amplition, happiness, work engagement, intervention, occupational health psychology

GenO2009-2.indd 135 11-05-2009 13:18:06

136

Socio-cognitieve conflictregulatie

Reeks ‘Psychologische instrumenten’

Socio-cognitieve conflictregulatie: constructie en validatie van een Nederlandstalige vragenlijst1

P. Marijn Poortvliet*

Wanneer twee mensen inhoudelijk met elkaar van mening verschillen, dan kunnen ze daar op verschillende manieren op reageren. Het omgaan met een dergelijk meningsverschil wordt ook wel socio-cognitieve con-flictregulatie genoemd. In het huidige onderzoek wordt de constructie en validatie van een Nederlandstalig instrument besproken dat als doel heeft socio-cognitieve conflictregulatie te meten. De uitkomsten lieten zien dat er twee factoren zijn te onderscheiden. De eerste factor, epistemische con-flictregulatie, omvat het streven van individuen om de gezichtspunten van anderen te begrijpen en te onderzoeken of een integratie van hun eigen probleemoplossing en die van anderen mogelijk is. De tweede factor die werd gevonden, relationele conflictregulatie, houdt daarentegen in dat individuen geneigd zijn om hun gelijk te halen en de probleemoplossing van anderen juist te negeren. Implicaties voor organisatieonderzoek wor-den besproken.

Trefwoorden: epistemische conflictregulatie, relationele conflictregulatie, Big-Five, empathie, regulatory focus

InleidingWaar twee mensen samenwerken, daar ontstaan vroeg of laat conflicten. Deze kunnen persoonlijk van aard zijn, maar ook taakinhoudelijk. Neem als voorbeeld de situatie waarin twee agenten zich bevinden wanneer ze arriveren bij een verkeersongeluk op de snelweg, waarbij er alleen sprake is van blikschade. De ene agent zou bijvoorbeeld eerst een grondig onderzoek willen verrichten, om zo te kunnen uitzoeken wie er

* Marijn Poortvliet is verbonden aan de Vakgroep Sociale Psychologie, Universiteit van Tilburg. Warandelaan 2, Postbus 90153, 5000 LE Tilburg, e-mail [email protected].

GenO2009-2.indd 136 11-05-2009 13:18:06


137


aansprakelijk is. Haar collega zou echter kunnen voorstellen om de weg zo snel mogelijk vrij te maken, zodat er zo min mogelijk files ontstaan. De cruciale vraag is hoe de collega’s met deze situatie zullen omgaan. Zullen ze in goed overleg bekijken of ze bijvoorbeeld een compromis kunnen bereiken, of zal de ene agent zijn collega negeren en zijn zin willen doordrijven? In het huidige artikel wordt een meetinstru-ment geïntroduceerd, dat twee soorten conflictregulatie meet. De eerste soort richt zich op het grondig willen begrijpen van het probleem en het onderzoeken of de verschillende taakoplossingen met elkaar kunnen worden geïntegreerd, terwijl de andere soort zich vooral richt op het willen halen van het eigen gelijk en het in twij-fel trekken van andermans competentie.Als mensen een verschil van mening hebben op taakinhoudelijk gebied, dan zijn er twee aspecten die van belang zijn (vgl. Pinkley, 1990). Het eerste aspect is dat het gaat om een conflict tussen twee mensen waardoor er een sociale component in het spel is. Onenigheid trekt in die zin in meerdere of mindere mate de competentie van beide partijen in twijfel, omdat beide partijen in eerste instantie menen het zelf, en niet de ander, bij het rechte eind te hebben (Butera & Mugny, 2001). Daarnaast heeft zo’n soort conflict ook een cognitief aspect, omdat er een inhoudelijk verschil van inzicht is in welke oplossing het beste is. Het omgaan met een dergelijk conflict wordt daarom ook wel socio-cognitieve conflictregulatie genoemd (Doise & Mugny, 1984). Het is belangrijk om hier te benadrukken dat socio-cognitieve conflicten niet exact hetzelfde zijn als wat er doorgaans in de literatuur onder de term conflict wordt verstaan. Een conflict ontstaat wanneer minimaal één conflictpartij zich belemmerd voelt door een ander (Van de Vliert, 1998). Een socio-cognitief conflict wordt gede-finieerd als een taakinhoudelijk conflict, waarbij de verschillende partijen verschillende opvattingen hebben over een taakinhoudelijk probleem (vgl. Amason & Sapienza, 1997; Jehn & Mannix, 2001).Uit eerder onderzoek blijkt dat mensen dergelijke socio-cognitieve conflicten op twee verschillende manieren kunnen reguleren (Darnon, Muller, Schrager, Pannuzzo & Butera, 2006). Enerzijds kunnen individuen erop uit zijn om een integratie van de verschillende gezichtspunten te realiseren. In het genoemde voorbeeld zou dit bete-kenen dat er zorgvuldig wordt gekeken of het nodig is om eerst de meest essentiële onderzoeken te verrichten en of het verstandig is om vlug de voertuigen weg te laten slepen. Dit wordt epistemische conflictregulatie genoemd (Doise & Mugny, 1984). Aan de andere kant kunnen mensen juist geneigd zijn om hun eigen zin door te drijven en de ander te negeren; dit zou bijvoorbeeld betekenen dat de hoofdagent zijn collega negeert en toch voorstelt om de auto’s simpelweg direct weg te laten slepen. Omdat men hierbij de eigen competentie probeert aan te tonen en die van de andere partij in twijfel trekt, wordt dit tweede subtype aangeduid als relationele conflictregulatie (Doise & Mugny, 1984). Deze twee manieren van conflictregulatie verschillen van andere theoretische benaderingen, zoals de conflict-grid-theory (Blake & Mouton, 1964; De Dreu, Evers, Beersma, Kluwer & Nauta, 2001). Hierin wordt onderscheid gemaakt tussen toegeven, probleem oplossen, compromis zoeken, vermijden en for-ceren als mogelijke conflictstrategieën. Socio-cognitieve conflictregulatie verschilt hiervan, omdat een socio-cognitief conflict namelijk niet altijd een belangenconflict is en bovendien hoeft er bij een socio-cognitief conflict niet noodzakelijkerwijs over-eenstemming bereikt te worden tussen de beide partijen (Darnon et al., 2006).

GenO2009-2.indd 137 11-05-2009 13:18:06



138

Dit onderscheid tussen de twee verschillende manieren van conflictregulatie is voor organisaties van groot belang omdat, zoals gezegd, taakinhoudelijke conflicten veel voorkomen en het reguleren hiervan voor de taakuitvoering zelf en voor de onderlinge relaties op de werkvloer cruciaal is (De Dreu & Van de Vliert, 1997). Binnen de organisatieliteratuur neemt het onderzoek naar conflict gerelateerd gedrag dan ook een prominente plaats in. Zo heeft eerder onderzoek bijvoorbeeld gesuggereerd dat zeer grote conflicten, of juist de complete afwezigheid van conflicten, niet bevorder-lijk zijn voor organisaties (bijv. Van de Vliert & De Dreu, 1994). Een beperkte mate van conflict waarin men op open wijze discussies wil aangaan en besluiten neemt op basis van de best mogelijke informatie, ook wel constructieve controverse genoemd, zou daarentegen juist resulteren in positieve uitkomsten ( Johnson & Johnson, 1995; Tjosvold, 1991). Het verschil in socio-cognitieve conflictregulatie kan helpen om een antwoord te geven op de vraag waarom conflicten soms compleet ontaarden en men-sen zich in hun stellingen ingraven, terwijl in andere gevallen conflicten juist leiden tot bijvoorbeeld innovatief gedrag. Het doel van het huidige onderzoek is het con-strueren en valideren van een op het instrument van Darnon et al. (2006) gebaseerd Nederlandstalig meetinstrument, dat beoogt socio-cognitieve conflictregulatie te meten. In de nu volgende sectie formuleer ik mijn verwachtingen ten aanzien van epistemische en relationele conflictregulatie in relatie tot andere relevante psycholo-gische constructen.Wanneer mensen socio-cognitieve conflicten op een epistemische manier reguleren, dan mag worden verwacht dat zij de ander dan op een vriendelijke manier tegemoet zullen treden en zorgvuldig willen kijken naar taakinhoudelijke aspecten van het con-flict (vgl. Ohlsson, 1996). Hiervoor is het hebben van een empathische attitude en het willen nemen van andermans perspectief noodzakelijk. Eerder onderzoek toonde aan, dat epistemische conflictregulatie samenhangt met het erkennen dat taakoplossingen van anderen complementair kunnen zijn met de eigen taakoplossing (Butera & Mugny, 2001; Johnson, Johnson & Smith, 2000) en het positief waarderen van de competenties van anderen (Butera & Mugny, 1995). Er wordt daarom verwacht dat epistemische conflictregulatie samenhangt met een promotiefocus, het streven naar positieve uit-komsten en vooruitgang (Higgins, 1997), omdat epistemische reguleerders gericht zullen zijn op het mogelijk profiteren van complementaire taakoplossingen.Relationele conflictregulatie zal daarentegen naar alle waarschijnlijkheid samenhan-gen met een minder vriendelijke en meer extraverte houding. Dit is nodig omdat er druk, assertiviteit en weerstand moeten worden geboden om de eigen, afwijkende mening bij de ander voor het voetlicht te brengen en de mening van de andere partij in twijfel te trekken (vgl. Van Knippenberg & Steensma, 2003). Omdat indi-viduen die conflicten relationeel reguleren gepreoccupeerd zijn met hun eigen gelijk en het ongelijk van anderen, zal men hierdoor minder zorgvuldigheid betrachten. Eveneens zullen taakoplossingen die niet in overeenstemming zijn met de eigen taakoplossing een mogelijke bedreiging vormen voor de eigen competentie (Dunning, Leuenbergen & Sherman, 1995). Omdat zij vermoedelijk niet openstaan voor, en niet willen blootstaan aan de gezichtspunten van anderen (vgl. Darnon, Doll & Butera, 2007), mag er daarom worden verwacht dat relationele reguleerders een preventiefo-cus hebben, de neiging om situaties te willen vermijden en gericht te zijn op het beschermen van het zelf tegen mogelijke bedreigingen (Higgins, 1997).

GenO2009-2.indd 138 11-05-2009 13:18:06


139


Methode

SteekproefTijdens de zogeheten testweek aan het begin van het academische jaar, vulden 248 eerstejaarsstudenten psychologie (198 vrouwen, 50 mannen) aan de Universiteit van Tilburg een batterij vragenlijsten in. De gemiddelde leeftijd was 19.6 jaar (SD = 3.1).

MeetinstrumentenSocio-cognitieve conflictregulatie werd gemeten aan de hand van een letterlijke vertaling van het meetinstrument van Darnon en haar collega’s (2006; zie tabel 1). Hiervoor werd een vertaal-terugvertaal-procedure gevolgd. Hierbij werd aan de deelnemers gevraagd om zich in te leven in de hierna omschreven situatieschets: ‘Stel je voor dat je met een medestudent gaat samenwerken aan een opdracht die je voor je studie moet maken, waarbij je een bepaald inhoudelijk probleem moet oplossen. Het blijkt dat deze medestudent tot een heel andere oplossing is gekomen dan jij. In hoeverre probeer je vast te houden aan jouw eigen oplossing?’. Vervolgens werd aan de deel-nemers gevraagd hierover zes vragen te beantwoorden. Een voorbeelditem van de epistemische conflictregulatie subschaal (drie items, α = .78) was: ‘In hoeverre probeer je na te denken over een manier die de taakoplossing van jou en die van de ander kan integreren?’ Een voorbeelditem van de relationele conflictregulatie subschaal (drie items, α = .70) was: ‘In hoeverre probeer je vast te houden aan jouw eigen oplossing?’ (1 = in het geheel niet, 7 = in hoge mate.)Big-Five. De vijf persoonlijkheidsdimensies van de Big-Five werden gemeten met behulp van de ten-item personality inventory (TIPI; Gosling, Rentfrow & Swann, 2003). Het voordeel van dit instrument is, dat het zeer kort is en daardoor eenvoudig in een testbatterij kan worden opgenomen. Omdat iedere dimensie van de Big-Five met slechts twee items wordt gemeten, en omdat deze dimensies inhoudelijk gezien een ruime lading dekken, heeft de TIPI doorgaans lage betrouwbaarheidscoëfficiën-ten (Gosling et al., 2003). Hier staat tegenover dat de TIPI een zeer hoge construct-validiteit heeft en hoog correleert met langere versies van de Big-Five, zoals bijvoor-beeld de NEO-FFI (Costa & McCrae, 1992; Furnham, 2008). De vijf subdimensies met de bijbehorende betrouwbaarheidscoëfficiënten waren: extraversie (α = .76; voor-beelditem: ‘Ik zie mijzelf als extravert, enthousiast’; 1 = sterk mee oneens, 7 = sterk mee eens), vriendelijkheid (α = .02; voorbeelditem: ‘Ik zie mijzelf als sympathiek, warm’), zorgvuldigheid (α = .53; voorbeelditem: ‘Ik zie mijzelf als betrouwbaar; gedis-ciplineerd’), emotionele stabiliteit (α = .61; voorbeelditem: ‘Ik zie mijzelf als angstig, snel overstuur’; omgescoord item), openheid voor ervaringen (α = .47; voorbeelditem: ‘ik zie mijzelf als behoudend, niet creatief ’; omgescoord item).Empathie en perspectief nemen werden gemeten met behulp van twee subschalen van de interpersonal reactivity index (IRI; Davis, 1983). Een voorbeelditem van de empa-thie-subschaal (zeven items, α = .71) was: ‘Ik voel vaak bezorgdheid voor mensen die het minder goed hebben dan ikzelf.’ Een voorbeelditem van de subschaal perspectief nemen (zeven items, α = .69) was: ‘Ik hou er rekening mee dat anderen op een andere manier tegen de dingen aankijken’ (1 = sterk mee oneens, 5 = sterk mee eens).

GenO2009-2.indd 139 11-05-2009 13:18:06



140

Regulatory focus werd gemeten aan de hand van de regulatory focus questionnaire (RFQ; Higgins, Friedman, Harlow, Idson, Ayduk et al., 2001). Deze vragenlijst beoogt twee dimensies te meten, namelijk promotiefocus en preventiefocus. Een voorbeelditem van de promotiefocus subschaal (zes items, α = .62) was: ‘In hoeverre presteer je goed op de dingen die je probeert?’ Een voorbeelditem van de preventiefocus subschaal (vijf items, α = .76) was: ‘Door niet voorzichtig te zijn, ben ik soms in de problemen gekomen’ (1 = nooit of zelden, 5 = heel vaak).

ResultatenEen principale componentenanalyse met varimaxrotatie op de zes items van de Socio-cognitieve Conflictregulatie Schaal (SCS) leverde twee factoren op met eigenwaarden groter dan 1. Visuele inspectie van het scree plot wees eveneens op deze twee-facto-renoplossing. In tabel 1 zijn de resultaten samengevat. De twee factoren verklaarden samen 68.1% van de totale variantie. De analyse laat zien dat de twee veronderstelde factoren, epistemische en relationele conflictregulatie, statistisch goed van elkaar te onderscheiden zijn en deze factoren komen exact overeen met het meetinstrument van Darnon en collega’s (2006).

Tabel 1 Principale componentenanalyse na varimaxrotatie op de Socio-cognitieve Conflictregulatie Schaal (SCS)

Component

Epistemische conflictregulatie

Relationele conflictregulatie

In hoeverre...

1. Probeer je verder na te denken over de opdracht om deze beter te kunnen begrijpen?

.801

2. Ga je na in hoeverre de oplossingen van zowel jou als die van de ander jou kan helpen om het probleem beter te kunnen begrijpen?

.869

3. Probeer je na te denken over een manier die de taak-oplossing van jou en die van de ander kan integreren?

.824

4. Wil je laten zien dat jij het bij het rechte eind hebt? .857

5. Probeer je vast te houden aan jouw eigen oplossing? .808

6. Wil je laten zien dat de ander het fout heeft? .739

Eigenwaarden 2.27 1.82

% verklaarde variantie 37.79 30.31

Noot: factorladingen > .20 zijn weergegeven.

De correlaties tussen de verschillende gemeten variabelen zijn weergegeven in tabel 2. Zoals verwacht, hangt epistemische conflictregulatie positief samen met zorgvuldig-heid en marginaal samen met openheid voor ervaringen (p = .052). Wat opvalt is dat er een zeer kleine (en niet significante) relatie is met vriendelijkheid. Follow-up

GenO2009-2.indd 140 11-05-2009 13:18:07


141


Tabel

2 G

emid

deld

en,

stan

daar

ddev

iatie

s en

cor

rela

ties

(N=

248

)

M

SD

12

34

56

78

910

1Ep

iste

misch

e co

nflic

treg

ulat

ie5.

70.8

6

2Rel

atio

nele

con

flictr

egul

atie

4.80

.94

–.13

*

3Ex

trav

ersie

4.75

1.45

.09

.17*

*

4Vrien

del

ijkhe

id4.

28.8

1–.

03–.

20**

–.11

†

5Zo

rgvu

ldig

heid

5.23

1.22

.24*

**–.

10.0

5–.

06

6Em

otio

nele

sta

bili

teit

4.56

1.46

.08

.02

.09

.02

.00

7O

pen

heid

voo

r er

varing

en5.

101.

14.1

2†.0

4.2

8***

.01

.04

.23*

**

8Em

pat

hie

4.01

.54

.23*

**–.

06.0

1.2

3***

.11†

–.23

***

–.01

9Pe

rspec

tief

nem

en3.

62.5

8.4

4***

–.08

–.02

.08

.21*

*.1

1†.1

8**

.28*

**

10Pr

omot

iefo

cus

3.63

.56

.25*

**.0

3.3

6***

–.04

.23*

**.2

9***

.28*

**.0

3.2

1***

11Pr

even

tief

ocus

2.42

.89

–.06

.10

.07

–.11

†–.

29**

*.0

1.0

5–.

16*

–.08

–.01

† p <

.10

; *

p <

.05

; **

p <

.01

; **

* p

< .

001.

GenO2009-2.indd 141 11-05-2009 13:18:07



142

analyse op itemniveau van de schaal die vriendelijkheid meet, laat zien dat epistemi-sche conflictregulatie samenhangt met het item ‘kritisch, strijdlustig’ (r = .18, p < .01) alsmede met het item ‘sympathiek, warm’ (r = .22, p < .01); samen genomen resulteert dit patroon in een niet-significante relatie op schaalniveau (het item ‘kritisch, strijd-lustig’ werd omgescoord). Ik kom hier op terug in de Discussie. Verder was er, zoals verwacht, een sterk positief verband tussen epistemische conflictregulatie en empathie en perspectief nemen en werd er een positieve relatie gevonden tussen epistemische conflictregulatie en een promotiefocus.Relationele conflictregulatie bleek in lijn met de verwachting positief samen te han-gen met extraversie. Daarnaast bleek relationele conflictregulatie negatief samen te hangen met vriendelijkheid. Om dit resultaat te kunnen vergelijken met het eerdere resultaat, dat epistemische conflictregulatie niet samenhing met dit construct, werd ook hier een follow-up analyse gedaan. Dit liet zien dat relationele conflictregulatie samenhangt met het item ‘kritisch, strijdlustig’ (r = .22, p < .01), maar niet met het item ‘sympathiek, warm’ (r = –.03, p = .68). De veronderstelde negatieve relatie met zorgvuldigheid was niet significant, maar was wel in de verwachte richting (p < .14). Ten slotte bleek de relatie tussen relationele conflictregulatie en een preventiefocus in de te verwachten positieve richting te zijn, maar deze relatie was eveneens niet significant (p < .11).

DiscussieHet doel van deze studie was het construeren en valideren van een Nederlandstalige vragenlijst die socio-cognitieve conflictregulatie meet. De resultaten laten zien dat dit instrument de veronderstelde twee-factoren structuur vertoont. Verder hebben de twee subschalen, epistemische en relationele conflictregulatie, in grote lijnen de ver-wachte relaties met relevante psychologische constructen.Epistemische conflictregulatie vertoonde een positieve samenhang met openheid voor ervaringen, zorgvuldigheid, empathie, perspectief nemen en een promotiefocus. Deze constructen passen bij de onderzoekende houding die verwacht mag worden van mensen die bereid zijn om de probleemoplossingen van anderen te betrekken bij hun eigen taakuitvoering. Er werd geen relatie gevonden tussen epistemische conflictre-gulatie en vriendelijkheid, maar nadere inspectie op itemniveau toonde aan dat indi-viduen die conflicten epistemisch reguleren, een kritische met een sympathieke hou-ding verenigen.Wat betreft de subschaal relationele conflictregulatie werd er een negatieve relatie gevonden met vriendelijkheid en een positieve relatie met extraversie. De gevonden negatieve relatie tussen relationele conflictregulatie en zorgvuldigheid en de positieve relatie met een preventiefocus waren beiden niet significant, maar wel in de verwachte richting. Tezamen roept dit patroon van bevindingen het beeld op van individuen die zich niets aantrekken van de taakoplossingen van anderen, en er ook niet voor terug-deinzen om dit tegen anderen te uiten.Een mogelijke beperking van het huidige onderzoek betreft de steekproef die gebruikt is: er deden alleen studenten mee aan dit onderzoek. Er moet daarom enige voor-zichtigheid in acht worden genomen wat betreft de generaliseerbaarheid naar andere

GenO2009-2.indd 142 11-05-2009 13:18:07


143


contexten toe, zoals organisaties. Hierbij moet natuurlijk worden opgemerkt dat socio-cognitieve conflictregulatie een proces is, dat eveneens in academische contex-ten veelvuldig voorkomt. Een ander punt van aandacht betreft de mogelijke beperking als gevolg van sociaal wenselijk antwoorden door de deelnemers aan dit onderzoek. Er is getracht de invloed hiervan te minimaliseren door middel van het garanderen van anonimiteit, maar deze is uiteraard niet uit te sluiten. Waar het in dit onderzoek om ging, was om aan te tonen dat (1) binnen socio-cognitieve conflictregulatie twee onafhankelijke factoren aan te wijzen zijn, en (2) om relaties met relevante construc-ten aan te tonen. Ondanks een mogelijke verstoring als gevolg van sociaal wenselijk antwoorden, zijn deze twee doelstellingen toch behaald.Wat betreft de gevonden relaties met de relevante constructen moet worden opge-merkt dat de betrouwbaarheden van met name de Big-Five-vragenlijst soms erg laag waren. Dit is zeker een beperking van het huidige onderzoek en vervolgonderzoek zal daarom moeten uitwijzen of de gevonden relaties standhouden wanneer er gebruik wordt gemaakt van bijvoorbeeld een uitgebreidere versie van de Big-Five-vragenlijst. Verder werd bijvoorbeeld slechts een trendmatige relatie gevonden tussen relationele conflictregulatie en preventiefocus. Wellicht zal, wanneer preventiefocus op situati-oneel niveau wordt gemeten, een sterkere relatie worden gevonden met relationele conflictregulatie.Daar waar mensen met elkaar samenwerken aan taken, doen zich naar alle waar-schijnlijkheid socio-cognitieve conflicten voor. De huidige vragenlijst biedt de moge-lijkheid om met een beperkt aantal items dit psychologische proces te meten. Voor organisaties vormen taakinhoudelijke conflicten zowel een kans als een bedreiging, omdat deze conflicten op een opbouwende manier kunnen worden gereguleerd, of juist op een destructieve manier (Dweck & Leggett, 1988; Johnson & Johnson, 1995). Het huidige meetinstrument kan binnen organisaties worden benut om de conflict-regulatiestijlen van werknemers in kaart te brengen. Aan de hand daarvan kunnen desgewenst interventies worden uitgevoerd, die de organisatie ten goede komen, zoals het in gang zetten van een bewustwordingsproces binnen de organisatie hoe men met conflicten omgaat. Hierbij dient te worden opgemerkt dat in het huidige onderzoek gebruik is gemaakt van een studentenpopulatie en dat dientengevolge de formulering van de situatieschets op een studiecontext is toegesneden. Echter, op zeer eenvoudige wijze kan een aanpassing worden gedaan om dit meetinstrument toe te passen in een organisatiecontext (in dat geval wordt ‘medestudent’ vervangen door ‘collega’ en ‘stu-die’ door ‘werk’). Verder onderzoek zal moeten aantonen in hoeverre het meetinstru-ment dat in deze bijdrage is beschreven, bruikbaar is in organisatieonderzoek.

NootMet dank aan Willem-Jan Bertram, Maartje Elshout en Suzan Elshout voor hun hulp 1. bij de gegevensverzameling en twee anonieme reviewers voor hun waardevolle sugges-ties.

LiteratuurAmason, A. & Sapienza, H. (1997). The effects of top management team size and

interaction norms on cognitive and affective conflict. Journal of Management, 23, 296-516.

Blake, R.R. & Mouton, J.S. (1964). The managerial grid. Houston, TX: Gulf.

GenO2009-2.indd 143 11-05-2009 13:18:07



144

Butera, F. & Mugny, G. (1995). Conflict between incompetences and influence of a low expertise source in hypothesis testing. European Journal of Social Psychology, 25, 457-462.

Butera, F. & Mugny, G. (2001). Conflicts and social influences in hypothesis testing. In C.K.W. De Dreu & N.K. De Vries (Eds.), Group concensus and minority influence: Implications for innovation (pp. 161-182). Cambridge, MA: Blackwell.

Costa, P. & McCrae, R. (1992). Revised NEO personality inventory manual. Odessa, FL: PAR.

Darnon, C., Doll, S. & Butera, F. (2007). Dealing with a disagreeing partner: Relational and epistemic conflict elaboration. European Journal of Psychology of Education, 22, 227-242.

Darnon, C., Muller, D., Schrager, S.M., Pannuzzo, N. & Butera, F. (2006). Mastery and performance goals predict epistemic and relational conflict regulation. Journal of Educational Psychology, 98, 766-776.

Davis, M.H. (1983). Measuring individual differences in empathy: Evidence for a multidimensional approach. Journal of Personality and Social Psychology, 44, 113-126.

De Dreu, C.K.W., Evers, A., Beersma, B., Kluwer, E.S. & Nauta, A. (2001). A theory-based measure of conflict management strategies in the workplace. Journal of Organizational Behavior, 22, 645-668.

De Dreu, C.K.W. & Van de Vliert, E. (Eds.) (1997). Using conflict in organizations. London: Sage.

Doise, W. & Mugny, G. (1984). The social development of intellect. Oxford, U.K.: Pergamon Press.

Dunning, D., Leuenbergen, A. & Sherman, D.A. (1995). A new look at motivated inference: Are self-serving theories of success a product of motivational forces? Journal of Personality and Social Psychology, 69, 58-68.

Dweck, C.S. & Leggett, E.L. (1988). A social-cognitive approach to motivation and personality. Psychological Review, 95, 256-273.

Furnham, A. (2008). Relationship among four big five measures of different length. Psychological Reports, 102, 312-316.

Gosling, S.D., Rentfrow, P.J. & Swann, W.B. (2003). A very brief measure of the Big-Five personality domains. Journal of Research in Personality, 37, 504-528.

Higgins, E.T. (1997). Beyond pleasure and pain. American Psychologist, 52, 1280-1300.Higgins, E.T., Friedman, R.S., Harlow, R.E., Idson, L.C., Ayduk, O.N. & Taylor, A. (2001).

Achievement orientations from subjective histories of success: Promotion pride versus prevention pride. European Journal of Social Psychology, 31, 3-23.

Jehn, K.A. & Mannix, E.A. (2001). The dynamic nature of conflict: A longitudinal study of intragroup conflict and group performance. Academy of Management Journal, 44, 238-251.

Johnson, D.W. & Johnson, R.T. (1995). Creative controversy: Intellectual challenge in the classroom. Edina, MN: Interaction Book Company.

Johnson, D.W., Johnson, R.T. & Smith, K. (2000). Creative controversy: The educative power of intellectual conflict. Change, 32, 237-256.

Ohlsson, S. (1996). Learning from performance errors. Psychological Review, 103, 241-262.Pinkley, R.L. (1990). Dimensions of conflict frame: Disputant interpretations of conflict.

Journal of Applied Psychology, 75, 117-126.Tjosvold, D. (1991). The conflict-positive organization. Reading, MA: Addison-Wesley.Van de Vliert, E. (1998). Conflict and conflict management. In P.J.D. Drenth, H. Thierry &

C.J. De Wolff (Eds.), Handbook of work and organizational psychology: Personnel psychology (Vol. 3; pp. 351-376). Hove, UK: Psychology Press.

Van de Vliert, E. & De Dreu, C.K.W. (1994). Optimizing performance by stimulating conflict. International Journal of Conflict Management, 5, 211-222.

Van Knippenberg, B. & Steensma, H. (2003). Future interaction expectation and the use of soft and hard influence tactics. Applied Psychology: An International Review, 52, 55-67.

GenO2009-2.indd 144 11-05-2009 13:18:07


145


Socio-cognitive conflict regulation: construction and validation of a Dutch instrumentP.M. Poortvliet, Gedrag & Organisatie, volume 22, June 2009, nr. 2, pp. 136-145When two individuals have a difference of opinion, they can deal with this in different ways. This process has been called ‘socio-cognitive conflict regulation’. In this research, the construction and validation of a Dutch instrument that aims to measure socio-cognitive conflict regulation is presented. The results showed that two factors could be distinguished. The first, epistemic conflict regulation, concerns the striving of individuals to understand each other’s points of view and look for ways in which they can integrate their own and the other’s problem solution. The second factor, relational conflict regulation, comprises the attitude of individuals to disregard the other’s perspective and wanting to show that they themselves, and not the other, are right. Implications for organisational research are discussed.

Key words: epistemic conflict regulation, relational conflict regulation, Big-Five, empathy, regulatory focus

GenO2009-2.indd 145 11-05-2009 13:18:07

146

Moederschapsideologie, werk-thuis-cultuur en carrièresucces

Reeks ‘Diversiteit in organisaties’

Carrièresucces van vaders en moeders: de rol van moederschaps-ideologie, werk-thuis-cultuur en werk-thuis-arrangementen

M.L. van Engen, J.S.E. Dikkers, C.J. Vinkenburg en P. de Rooy*

Ondanks een aanzienlijke toename van de arbeidsparticipatie van vrouwen in Nederland, stromen zij nog altijd in mindere mate door naar hogere posities dan mannen. Verschillen in carrièresucces tussen mannen en vrouwen worden vaak aan verschillen in familierollen en -verantwoorde-lijkheden toegeschreven. In dit onderzoek is gekeken naar de samenhang tussen moederschapsideologie, werk-thuis-cultuur, en gebruik van verschil-lende flexibele en meer zorggerelateerde arrangementen. Vervolgens is gekeken hoe deze factoren samenhangen met het extrinsieke (objectieve) en intrinsieke (subjectieve) carrièresucces van ouders. Uit de resultaten, verzameld onder 214 werkende Nederlandse ouders, is gebleken dat een minder traditionele moederschapsideologie en een ondersteunende werk-thuis-cultuur samenhangen met meer gebruik van bepaalde werk-thuis-arrangementen. Moeders met een traditionele moederschapsideologie, die gebruikmaken van zorggerichte arrangementen zijn extrinsiek succesvoller dan moeders met een minder traditionele ideologie. Intrinsiek succes is hoger onder moeders die gebruikmaken van flexibele arrangementen, dan voor moeders die hier geen gebruik van maken.

Trefwoorden: werk-thuis-cultuur, werk-thuis-arrangementen, carrièresucces, moederschapsideologie

* M.L. van Engen is verbonden aan de Universiteit van Tilburg. Correspondentieadres: M.L. van Engen, Departement Personeelwetenschappen, Faculteit Sociale Wetenschappen, Universiteit van Tilburg, Postbus 90153, 5000 LE Tilburg, tel. 013-4662491, e-mail [email protected]. J.S.E. Dikkers en C.J. Vinkenburg zijn verbonden aan de Vrije Universiteit Amsterdam. P. de Rooy is verbonden aan de Universiteit van Tilburg.

GenO2009-2.indd 146 11-05-2009 13:18:07


147


1 InleidingSteeds meer mensen combineren de zorg voor kinderen met betaalde arbeid. Uit de Emancipatiemonitor 2006 (Portegijs, Hermans & Lalta, 2006) en 2008 (Merens & Hermans, 2009) blijkt dat het deel van de bevolking van 20-64 jaar dat minstens twaalf uur per week werkt en ten minste twaalf uur per week aan huishou-delijke en zorgtaken besteedt, meer dan verdubbeld is, van 16% in 1980 tot 38% in 2005. Het aandeel vrouwelijke taakcombineerders stijgt sterker dan het aandeel man-nelijke. In 2005 is dat respectievelijk 44% versus 32%. Een van de achterliggende redenen hiervoor is, dat de arbeidsparticipatie van vrouwen de afgelopen decennia flink is gestegen, terwijl deze van mannen nauwelijks is veranderd (Merens & Hermans, 2009).De toename van vrouwen op de arbeidsmarkt heeft echter vooralsnog niet geleid tot een evenredige toename van het aantal vrouwen in hogere functies. Zo bedraagt in 2007 het aandeel vrouwelijke managers bijna 28%. Van alle topfuncties in het bedrijfs-leven nemen vrouwen slechts 7% voor hun rekening (Merens & Hermans, 2009).

Voorgaande cijfers wekken de suggestie dat vrouwen minder succesvolle carrières hebben dan mannen. Carrièresucces omvat ‘het daadwerkelijke of ervaren succes dat individuen hebben vergaard als resultaat van hun werkervaringen’ ( Judge, Higgins, Thoresen & Barrick, 1999, p. 621). Extrinsiek of objectief carrièresucces bevat indica-toren van carrièresucces, die gezien en daardoor objectief geëvalueerd kunnen worden door anderen ( Judge, Cable, Boudreau & Bretz, 1995), zoals salaris ( Jansen & Vinkenburg, 2006). Intrinsiek of subjectief carrièresucces wordt gedefinieerd door de reacties van een individu op zijn of haar carrière (Hughes, 1958). Dit type carrièresucces wordt overwegend geoperationaliseerd als carrièresatisfactie (o.a. Greenhaus, Parasuraman & Wormley, 1990). Uit eerder onderzoek is gebleken dat er samenhang bestaat tussen beide typen carrièresucces, maar dat het wel aparte concepten zijn met verschillende antecedenten (Kirchmeyer, 1998).

Met name wat betreft de extrinsieke carrière lijken mannen dus over het algemeen succesvoller dan vrouwen. Vaak wordt dit verschil in carrièresucces gewijd aan de verschillende familierollen en -verantwoordelijkheden van vrouwen in vergelijking met mannen (o.a. Kirchmeyer, 1998; 2002; 2006). Vrouwen besteden gemiddeld inder-daad meer dan twee keer zoveel tijd aan huishoudelijke en zorgtaken dan mannen, waarbij de taakverdeling tussen vrouwen en mannen het meest scheef is in huishou-dens met kinderen (Portegijs et al., 2006).

Om hun werknemers te ondersteunen bij het afstemmen van hun werken privéleven, hebben vele organisaties geïnvesteerd in de ontwikkeling van werk-thuis arrange-menten (WTA’s) (Allen, 2001; Thompson, Beauvais & Lyness, 1999). Er wordt een scala aan WTA’s aangeboden, waaronder kinderopvang, telewerken, flexibele werk-tijden, parttime werken en ouderschapsverlof (Dikkers, Geurts, den Dulk, Peper & Kompier, 2004). Deze arrangementen stellen werknemers in staat om hun werk-privébalans beter te managen (Thompson et al., 1999), waardoor het ouderschap niet per definitie met een afname van of stabilisatie in het carrièresucces van een werknemer hoeft samen te gaan.

GenO2009-2.indd 147 11-05-2009 13:18:07



148

Het gebruik van deze regelingen staat echter niet garant voor een groter carrièresuc-ces. Het dilemma van het combineren van werk met privétaken wordt versterkt door de in veel organisaties gehanteerde norm van voltijd-beschikbaarheid voor manage-mentfuncties (Lewis, 1991). Veel werknemers zijn dan ook bang dat hun carrière zal lijden onder het gebruik van deze WTA’s (Thompson et al., 1999). Ondanks de aan-wezigheid van een formeel beleid en programma’s, ontworpen om werknemers te helpen bij het afstemmen van hun werken privé-leven, kan een cultuur die dit beleid niet ondersteunt het gebruik en het gunstige effect ervan op de carrière dus onder-mijnen (Allen, 2001; Thompson et al., 1999). Werk-thuis-cultuur kan gedefinieerd worden als ‘de gedeelde assumpties, opvattingen en waarden betreffende de mate waarin een organisatie de integratie van het werken familieleven van werknemers ondersteunt en waardeert’ (Thompson et al., 1999, p. 394).

Naast de binnen een organisatie heersende werk-thuis-cultuur wordt het gebruik dat werknemers maken van de aanwezige WTA’s, mogelijk ook beïnvloed door normatieve opvattingen die mensen hebben over moeders, oftewel moederschaps-ideologie. Moederschapsideologie is een sociaal en historisch construct, dat voor-schrijft wat het betekent om een goede moeder te zijn en hoe moederschap vorm dient te krijgen in gedrag, attitudes, relaties en identiteit (Bassin, Honey & Kaplan, 1994). Johnston en Swanson (2003) maken onderscheid tussen een traditionele en een moderne moederschapsideologie. Een traditionele moederschapsideologie wordt gekarakteriseerd door een idealisering van het moederschap, met het idee van de perfecte moeder die uitsluitend is toegewijd aan haar kinderen en aan haar rol van huismoeder. Een vader is in deze ideologie vooral een secundaire en ondersteunende rol toebedeeld. De moderne of minder traditionele moederschapsideologie ziet moe-derschap niet langer als een aangeboren taak, maar als een bewuste keuze van vrou-wen, en omvat een gedeelde verantwoordelijkheid voor vaders en moeders. De geïn-ternaliseerde moederschapsideologie zal de keuze van beide ouders om bij de geboorte van hun kind al dan niet minder te gaan werken,uiteraard sterk beïnvloe-den. Het gebruik dat ouders van andere WTA’s maken, zal waarschijnlijk ook samen-hangen met het beeld dat zij hebben van een goede moeder. Naar deze relaties is echter bij ons weten in Nederland nog geen onderzoek gedaan. Over het daadwer-kelijke gebruik van verschillende WTA’s (Allen, 2001; Dikkers et al., 2004; Thompson et al., 1999; Secret, 2000), de rol van een al dan niet ondersteunende werk-thuis-cultuur bij dit gebruik, en het (on)gunstige effect van WTA’s op de carrières van werknemers is evenmin veel bekend (Glass, 2004). In dit onderzoek wordt daarom getracht te onderzoeken (1) in hoeverre de moederschapsideologie van werkende ouders en de ervaren werk-thuis-cultuur binnen de organisatie gerelateerd zijn aan het daadwerkelijke gebruik van werk-thuis-arrangementen, en (2) in hoeverre het gebruik van werk-thuis-arrangementen gerelateerd is aan het intrinsieke en extrin-sieke carrièresucces van werkende ouders. Hierbij wordt tevens onderscheid gemaakt tussen werkende moeders en werkende vaders, om een eventueel sekseverschil in deze relaties te kunnen onderzoeken. De verwachte relaties tussen de centrale onder-zoeksvariabelen worden nu verder toegelicht.

GenO2009-2.indd 148 11-05-2009 13:18:07


149


1.1 Werk-thuis-cultuur en het gebruik van werk-thuis-arrangementenOnder WTA’s vallen de regelingen uit de door de Nederlandse overheid in 2001 inge-voerde Wet Arbeid en Zorg (Staatsblad, 2001). In deze wet zijn bestaande en nieuwe verlofregelingen opgenomen en gebundeld (waaronder zwangerschaps-, calamiteiten- en ouderschapsverlof en het recht op parttime werk). Op 1 juni 2005 is het recht op langdurend zorgverlof toegevoegd (Staatsblad, 2005). Bovenop deze wettelijke rege-lingen kunnen werkgevers aanvullende regelingen treffen voor hun personeel. WTA’s ingesteld door bedrijven en overheid kunnen globaal worden ingedeeld in twee cate-gorieën (Dikkers et al., 2004; Dikkers, Geurts, Den Dulk, Peper, Taris et al., 2007): (a) flexibele arrangementen, welke de flexibiliteit van de werknemer met betrekking tot werktijd en/of werkplek vergroten (o.a. flexibele werktijden), en (b) zorggerichte arran-gementen, welke werknemers in staat stellen om hun zorgverantwoordelijkheden uit te voeren (o.a. ouderschapsverlof ). In deze studie worden vijf flexibele (flexibele werk-tijden, bloktijden, 4 x 9 werkweek, telewerken, thuiswerken) en vier zorggerichte (kort-durend zorgverlof, ouderschapsverlof, extra kinderopvangsubsidie van de werkgever, in-company kinderopvang) WTA’s bestudeerd. In de meeste studies wordt parttime werken ook geschaard onder de flexibele WTA’s. Wij zullen parttime werken echter als een apart arrangement bestuderen vanwege de unieke rol die deze regeling vervult in de Nederlandse context (Portegijs & Keuzekamp, 2008). In 2006 werkte 37% van de werkzame beroepsbevolking minder dan 35 uur per week (CBS, 2007), vooral door moeders die (hoewel het officieel een flexibel en geen zorggericht arrangement is) vaak in deeltijd werken om voor hun kinderen te zorgen.

De aanwezigheid van WTA’s garandeert nog niet het daadwerkelijke gebruik ervan (Thompson et al., 1999). De organisatiecultuur, en in het bijzonder managers en col-lega’s, kunnen afwijzend staan tegenover het gebruik van deze arrangementen, waar-door werknemers minder snel geneigd zullen zijn ze te gebruiken (Allen, 2001; Thompson et al., 1999). Dit wordt werk-thuis-cultuur (WTC) genoemd. Er kunnen twee centrale WTC-dimensies worden onderscheiden (Dikkers et al., 2004, Dikkers et al., 2007), te weten: (a) ondersteuning, wat de mate weergeeft waarin werknemers de organisatie, leidinggevende en collega’s als ondersteunend ervaren bij de integratie van het werk en privéleven en het gebruik van hiervoor ontwikkelde WTA’s, en (b) belemmering, wat de mate weergeeft waarin werknemers tijdeisen (druk tot overwer-ken) en negatieve carrièreconsequenties ervaren bij het gebruik van WTA’s. Deze twee dimensies zijn ook door eerdere onderzoekers onderscheiden (Allen, 2001; Thompson et al., 1999) en hangen ondanks hun conceptuele onafhankelijkheid (Dikkers et al., 2007) negatief met elkaar samen.

WTC beïnvloedt of werknemers ervoor zullen kiezen om de door werkgevers aan-geboden WTA’s al dan niet te gebruiken (Barnett, 1999; Solomon, 1994). Mensen zijn meer geneigd om zich op een bepaalde manier te gedragen als dit gedrag getolereerd en goedgekeurd wordt door relevante anderen (waaronder bijvoorbeeld de leiding-gevende of collega’s (Ajzen, 1991). Het meeste onderzoek laat inderdaad een relatie tussen een ondersteunende WTC en een groter gebruik van WTA’s zien (Allen, 2001; Dikkers et al., 2007; Thompson et al., 1999). Dit leidt tot de volgende hypothese:

GenO2009-2.indd 149 11-05-2009 13:18:07



150

Hypothese 1: Naarmate ouders (a) een meer ondersteunende werk-thuis-cultuur of (b) een minder belemmerende werk-thuis-cultuur ervaren, zullen zij meer gebruik-maken van werk-thuis-arrangementen.

1.2 Moederschapsideologie en het gebruik van werk-thuis-arrangementenOok de moederschapsideologie van ouders kan van invloed zijn op het gebruik van WTA’s. Onze moederschapsideologie weerspiegelt onze sekserollen. Dit zijn gedeelde opvattingen over wat typische kenmerken en gedragingen van vrouwen en mannen (zouden moeten) zijn (Eagly, 1987). Hiermee zijn sekserollen niet alleen descriptief, maar ook prescriptief van aard. Het niet voldoen aan het stereotiepe beeld kan resul-teren in afwijzing en negatieve evaluaties en bestendigt daarmee telkens het stereo-type weer, ook omdat deze prescriptieve sekserollen worden geïnternaliseerd (Wood, Christensen, Hebl & Rothgerber, 1997). Deze internalisatie zal vervolgens onder andere van invloed zijn op keuzes over hoe het moederschap te combineren met werk. In de Nederlandse context verwachten wij van vrouwen die moeder zijn dat zij eerst en vooral ‘moederen’, en van vaders dat zij eerst en vooral een succesvolle carrière nastreven, die het mogelijk maakt voor het leeuwendeel van het inkomen te zorgen. Zo vond in 2006 slechts 7% van de Nederlandse bevolking meer dan drie dagen werk per week ideaal voor een moeder met kleine kinderen in vergelijking met 72% voor een vader van kleine kinderen (Portegijs et al., 2006). Toch zijn er ook verschuivingen en individuele verschillen in moederschapsideologie. In 1965, voor de opheffing van de wetgeving die getrouwde vrouwen uitsloot van deelname aan de arbeidsmarkt, gaf 85% van de bevolking nog aan het bezwaarlijk te vinden als moeders van schoolgaande kinderen werken. In 2002 stemde hier slechts 3% van de bevolking mee in (SCP, 2007). De moderne, minder traditionele moederschapsideologie kwam na 1970 op (Ex, 2000) en met enige terughoudendheid werd vanaf de jaren tachtig ook de ambitie van vrouwen om buitenshuis te werken geaccepteerd. Traditionele en moderne moeder-schapsideologieën bestaan in onze samenleving naast elkaar.

Van moeders met een traditionele moederschapsideologie, die een sterke geïnterna-liseerde norm hebben een toegewijde moeder en huisvrouw te zijn, wordt verwacht dat zij meer gebruik zullen maken van de zorggerichte WTA’s. Het gebruik van dit type WTA’s stelt deze moeders in staat om aan deze verplichtingen te kunnen voldoen (Dikkers et al., 2004; Dikkers et al., 2007). Voor vaders met een traditionele moeder-schapsideologie verwachten wij uiteraard het omgekeerde, omdat deze de traditionele sekserol van kostwinner hebben geïnternaliseerd. Zij zullen vaker een partner hebben die de zorgtaken op zich neemt. Dit leidt tot de volgende hypothese:

Hypothese 2a: Naarmate moeders een meer traditionele moederschapsideologie hebben, zullen zij meer gebruikmaken van zorggerichte werk-thuis-arrangementen en naarmate vaders een meer traditionele moederschapsideologie hebben zullen zij minder gebruik maken van zorggerichte werk-thuis-arrangementen.

Van ouders met een minder traditionele moederschapsideologie verwachten wij dat zij meer gebruik zullen maken van flexibele WTA’s. Voor werknemers met een min-der traditionele moederschapsideologie, die de traditionele sekserol in veel mindere

GenO2009-2.indd 150 11-05-2009 13:18:07


151


mate geïnternaliseerd hebben, is naast het ouderschap ook betaalde arbeid van groot belang (Ex, 2000). Verwacht wordt dat deze werknemers niet bereid zijn om hun werkgerelateerde activiteiten (tijdelijk) te beperken om aan hun privéverplichtingen te kunnen voldoen. Dit wordt ook ondersteund door de resultaten uit het empirische onderzoek van Secret (2000). Deze toont aan dat werknemers met niet-traditionele sekserolattitudes minder geneigd zijn om zorggerichte WTA’s te gebruiken, waaron-der in het bijzonder betaald verlof. Door het vergroten van de flexibiliteit van werk-nemers met betrekking tot werkplek en/of werktijd (Dikkers et al., 2004; Dikkers et al., 2007) worden deze in staat gesteld om hun werk en privérol dusdanig te combi-neren dat zij hun werkgerelateerde activiteiten kunnen blijven uitvoeren en hun zorg-taken verdelen, iets wat voor werknemers met niet-traditionele sekserolattitudes belangrijk is. Hierin verwachten we geen verschil tussen vaders en moeders, wat leidt tot de volgende hypothese:

Hypothese 2b: Naarmate ouders een minder traditionele moederschapsideologie hebben, zullen zij meer gebruik maken van in organisaties beschikbare flexibele werk-thuis-arrangementen.

De samenhang tussen moederschapsideologie en het aantal uren werk, voor vaders in vergelijking met moeders, wordt in deze studie exploratief onderzocht.

1.3 Het gebruik van werk-thuis-arrangementen en carrièresuccesHoewel WTA’s in het leven geroepen zijn om het afstemmen van werk en zorg te vergemakkelijken, is daarmee niet gezegd dat WTA’s ook bijdragen aan carrièresuc-ces. Het gebruik van WTA’s kan door werkgevers, leidinggevenden of collega’s wor-den geïnterpreteerd als indicator van lagere betrokkenheid of prestaties (Almer, Cohen & Single, 2004; Glass, 2004). Meer specifiek wordt verwacht dat het gebruik van flexibele en zorggerichte arrangementen afzonderlijk verschillend uitwerkt voor extrinsiek carrièresucces. Gezien de voorkeur van werkgevers voor lange werkdagen en continue beschikbaarheid van werknemers (Lewis, 1991), wordt verwacht dat het gebruik van flexibele WTA’s en parttime werken een negatieve samenhang met ver-ticale mobiliteit zullen vertonen. In sommige organisatieculturen wordt vooral de hoeveelheid tijd, doorgebracht op het werk, gezien als een indicatie voor de investe-ringen en carrièretoewijding van werknemers (Perlow, 1995; Starrels, 1992). Met name de overgang naar parttime werken heeft daarom vaak negatieve gevolgen voor de vooruitzichten in het werk (Higgins, Duxbury & Johnson, 2000; Tomlinson, 2006). Flexibel werken voor een langere periode kan dan ook grote nadelen hebben voor werknemers en met name voor hen met een managementcarrière (Glass, 2004). Werknemers die gebruikmaken van flexibele WTA’s, kunnen door hun leidinggeven-den worden ervaren als minder betrokken bij de organisatie, vaak juist doordat ze minder vaak zichtbaar aanwezig zijn (Bailyn, Fletcher & Kolb, 1997; Glass, 2004). Verwacht kan worden dat dit effect sterker is voor moeders dan voor vaders. Van moeders wordt ‘als vanzelfsprekend’ verwacht dat zij minder ambitie zullen hebben om hogerop te komen (Benschop, 1996; Sools, Van Engen & Baerveldt, 2007). Onderzoek van Almer en collega’s (2004) en Glass (2004) laat inderdaad zien dat

GenO2009-2.indd 151 11-05-2009 13:18:07



152

vrouwen minder voordeel behalen dan mannen uit het gebruik van flexibele WTA’s en parttime werken. Dit leidt tot de volgende hypothesen:

Hypothese 3a: Naarmate ouders (i) meer gebruik maken van flexibele werk-thuis arrangementen of (ii) minder uren werken, zal hun extrinsieke carrièresucces afne-men.

Hypothese 3b: Deze relatie geldt in sterkere mate voor moeders dan voor vaders.

In eerder onderzoek heeft de nadruk met name gelegen op de loopbaanconsequenties van het gebruik van flexibele WTA’s en parttime werk (o.a. Almer et al., 2004; Cohen & Single, 2001; Higgins et al., 2000) en is er maar weinig aandacht besteed aan de gevolgen van het gebruik van zorggerichte WTA’s (o.a. Glass, 2004). Zorggerichte arrangementen zouden wel eens gunstig kunnen uitpakken voor het extrinsieke carrièresucces van werknemers. Deze regelingen stellen werknemers immers in staat om tegemoet te komen aan hun familiebehoeften zonder dat zij hierdoor structureel (voor een langere periode) tijd op het werk hoeven in te leveren. Door bijvoorbeeld gebruik te maken van kinderopvang, kunnen werknemers hun zorgverantwoordelijkheden uitvoeren zonder hierdoor afwezig te zijn, waardoor ze meer kans maken op promoties dan degenen die minder vaak aanwezig zijn (Bailyn et al., 1997; Glass, 2004). Wij verwachten hierin geen verschillen tussen vaders en moeders. Hieruit kan dan ook de volgende hypothese worden afgeleid:

Hypothese 3c: Naarmate ouders meer gebruikmaken van zorggerichte werk-thuis-arrangementen, zal hun extrinsieke carrièresucces toenemen.

Naast extrinsiek carrièresucces is ook intrinsiek carrièresucces van ouders interessant om te bestuderen. Daar waar de integratie van werk en privé door middel van het gebruik van flexibele WTA’s geacht wordt negatief samen te hangen met extrinsiek carrièresucces, kan het gebruik van deze en zorggerichte arrangementen juist positief samenhangen met percepties van succes, dus intrinsiek carrièresucces (Kirchmeyer, 1998; 2002). Zo stelt Schein (1978) dat een succesvol familieleven doorwerkt in iemands carrière en iemand tevreden maakt met zijn of haar persoonlijke verworven-heden. Aanvullend hierop verklaart het expansion-model van menselijke energie van Marks (1977), dat familiebetrokkenheid iemands persoonlijke resources beschikbaar voor werk vergroot, en zijn of haar werkattitudes positief beïnvloedt (zie ook Van Steenbergen, 2008). Een dergelijk positief effect kan ook voor carrière attitudes optre-den (Kirchmeyer, 1998). Dit leidt tot de volgende hypothese:

Hypothese 4: Naarmate ouders meer gebruik maken van (a) flexibele, (b) zorgge-richte werk-thuis-arrangementen, of (c) minder uren werken, zal hun intrinsieke carrièresucces toenemen.

De vier hypothesen leiden samen tot het onderzoeksmodel, zoals weergegeven in figuur 1.

GenO2009-2.indd 152 11-05-2009 13:18:07


153


H1a & b H3a, 3b & 4a

H2a & b H3c, 4b & 4c

Werk-thuis cultuur Gebruik van

flexibele WTA’s(en aantal werkuren)

Extrinsiek carrièresucces

Moederschaps-ideologie

Gebruik vanzorggerichte WTA’s

(en aantal werkuren)

Intrinsiek carrièresucces

Figuur 1 Onderzoeksmodel

2 Methode van onderzoekDe data van dit onderzoek zijn verzameld met behulp van een vragenlijst die is uit-gezet onder duizend werknemers van verschillende Nederlandse organisaties. Daarbij is gebruikgemaakt van een gestratificeerd steekproeftrekking, waarbij is uitgegaan van de verdeling van de werkzame beroepsbevolking binnen de verschillende econo-mische sectoren, zoals deze in de Nederlandse beroepsbevolking bestaat (CBS, 2006). De vragenlijst was zowel digitaal als op papier beschikbaar. Respondenten konden de schriftelijke vragenlijst retourneren aan de onderzoekers door middel van een bijgevoegde retourenvelop. Van de respondenten die de digitale vragenlijst hadden ingevuld, werden de antwoorden automatisch opgeslagen in een online database. De respondenten hebben drieënhalve week de tijd gekregen om de vragenlijst in te vul-len. Om de respons te verhogen, is tevens na twee weken aan alle personen een herinnering gestuurd, waarna de respondenten nog anderhalve week de tijd hadden om de vragenlijst in te vullen.

2.1 Steekproef en respondentenIn totaal bedroeg de steekproef 535 respondenten, waaronder de 131 moeders en 83 vaders die voor dit onderzoek geselecteerd zijn (Ntotaal = 214). Van deze respondenten werkt een kleine meerderheid (53%) parttime, de overige 47% werkt fulltime (≥ 36 uur). Van de respondenten die parttime werken, werkt het grootste aantal (23%) tussen de 20 en 27 uur, 15% werkt tussen de 28 en 35 uur en de overige respondenten (15%) werken tussen de 12 en 19 uur. Een groot aandeel respondenten (56%) heeft een functie op uitvoerend niveau. Van de overige respondenten heeft 25% een functie in het middenmanagement, 10% in het lager management en 9% in het topmanagement van hun organisatie. De respondenten zijn gemiddeld elf jaar (SD = 9.29) werkzaam bij hun huidige werkgever. De meeste respondenten zijn werkzaam binnen de zorg (21%), vervoer en communica-tie (15%), onderwijs en wetenschap (15%) en de handel (10%).

De leeftijd van de respondenten varieert van 27 jaar tot en met 67 jaar, de gemiddelde leeftijd is 44 jaar (SD = 8,83). Het opleidingsniveau van de respondenten is relatief

GenO2009-2.indd 153 11-05-2009 13:18:07



154

hoog. Negenenveertig procent van alle respondenten geeft aan een opleiding op ten minste hbo-niveau te hebben afgerond, 45% heeft een opleiding op mbo-niveau en 6% heeft een opleidingsniveau van ten hoogste lbo-niveau. Verder is 88% van alle respondenten getrouwd of samenwonend, 12% is alleenstaand of gescheiden. Alle respondenten hebben kinderen, van wie 88% nog thuiswonend is.

2.2 MeetinstrumentenMoederschapsideologie is geoperationaliseerd door de nieuw ontwikkelde schaal Moederschapsideologie. Deze schaal bevat naast enkele zelfgeformuleerde items een aantal items dat ontleend is aan eerdere onderzoeken (ISSP, 2002; Portegijs et al., 2006; World Values Survey, 2006). Deze schaal, met oorspronkelijk twaalf items, is getoetst in een vooronderzoek onder 84 respondenten. Op basis van een factoranalyse en betrouwbaarheidsanalyse, resulteerde dit in een schaal van acht items. Deze items meten de mate waarin de moederschapsideologie van een respondent traditioneel is (een hogere score duidt op een meer traditionele moederschapsideologie). Een voor-beelduitspraak is: ‘Het is bezwaarlijk dat een moeder buitenshuis werkt.’ Respondenten is gevraagd de items te beoordelen op een 5-punts-Likertschaal (1 = helemaal mee oneens, 5 = helemaal mee eens). In deze steekproef bleken na factoranalyse de items ‘De zorg voor kinderen is evengoed de verantwoordelijkheid van de man als van de vrouw’ en ‘Vaders en moeders moeten betaald werk gelijk onder elkaar verdelen’, niet te laden op de gemeenschappelijke factor (zie bijlage 1). De betrouwbaarheid met zes items (α = .81) is goed, zij verklaren samen 39,27% van de variantie in de schaal.

Het gebruik van werk-thuis-arrangementen is gemeten met de schaal Regelingen rond Arbeid & Zorg van Dikkers et al. (2004). De schaal bestaat oorspronkelijk uit zeven items, welke samen beide typen (flexibele en zorggerichte) arrangementen omvatten. Hierbij vallen onder de flexibele arrangementen de regelingen die de flexibiliteit van de werknemers met betrekking tot werktijd en/of werkplek vergroten, en onder de zorggerichte arrangementen de regelingen die de werknemers in staat stellen om hun zorgverantwoordelijkheden uit te voeren. Op basis van wettelijke regelingen uit de Wet Arbeid en Zorg 2001 (Ministerie van SZW, 2007) en regelingen in de huidige Nederlandse CAO’s is deze schaal aangevuld met drie nieuwe items. Aan de respon-denten is gevraagd om aan te geven of zij momenteel van deze regelingen gebruik-maken. De antwoordschaal biedt drie antwoordmogelijkheden (0 = nee, 1 = ja, 2 = niet van toepassing). In dit artikel kijken we naar vijf flexibele WTA’s (flexibele werktijden, bloktijden, 4 x 9 werkweek, telewerken, thuiswerken) en vier zorggerichte WTA’s (kortdurend zorgverlof, ouderschapsverlof, extra kinderopvangsubsidie van de werk-gever, in-company kinderopvang). Voor de berekening van de score voor deze twee schalen is gebruikgemaakt van de somscore van het gebruik van flexibele (vijf items) en zorggerichte (vier items) arrangementen. Voor de berekening van de somscore voor deze schalen zijn de antwoordmogelijkheden omgecodeerd tot twee categorieën (0 = nee, 1 = ja), waarbij de categorie n.v.t. bij de antwoordcategorie 0 (nee) is gevoegd. Daarnaast is respondenten gevraagd aan te geven hoeveel uren zij feitelijk gemiddeld per week werken. In de regressieanalyses is dit feitelijk aantal uren werk meegenomen (range van 12 tot 70 uur).

GenO2009-2.indd 154 11-05-2009 13:18:07


155


De werk-thuis-cultuur is gemeten met de Werk-Thuis Cultuurschaal van Dikkers et al. (2004). Een voorbeelditem is ‘Managers in deze organisatie hebben over het alge-meen begrip voor het privéleven van hun medewerkers’. Respondenten is gevraagd om op basis van een 5-punts-Likertschaal aan te geven in hoeverre zij het met de uitspraak eens zijn (1 = helemaal mee oneens, 5 = helemaal mee eens). Confirmatieve factoranalyse bevestigde de vijf-componentenstructuur (organisatie-support, collega-support, leidinggevende-support, tijdeisen en carrièreconsequenties) met twee hogere-ordefactoren, te weten ondersteuning en belemmering voor 16 van de oorspronkelijke 18 items (χ2

(df = 83, N = 535) = 420.67, GFI = .91, NNFI = .88, CFI = .90 en RMSEA = .09). Op basis van de schaalscores van de vijf subschalen zijn de hogere-ordeschalen gevormd. De betrouwbaarheid van ondersteuning en belemmering waren respectie-velijk α = .71 en α = .73.

Achtergrondinformatie. Aan de respondenten zijn tevens diverse achtergrondgegevens gevraagd over hun werken privésituatie, waaronder leeftijd, geslacht aantal thuis-wonende kinderen, aantal jonge kinderen (0-3 jaar) en opleidingsniveau.

Afhankelijke variabelenExtrinsiek carrièresucces is gemeten door middel van de Managerial Career Success Measure (MCSM) van Dries, Pepermans, Hofmans, en Rypens (2008). Respondenten werd gevraagd naar hun huidige functieniveau en het functieniveau bij aanvang (1 = uitvoerend medewerker, 2 = lager management, 3 = middenmanagement en 4 = top- of hoger management) en het aantal jaren dienstverband bij de huidige werkgever. Vervolgens is het maximale aantal functieniveaus ten behoeve van de onderlinge vergelijkbaarheid van de uiteenlopende werkgevers van de respondenten vastgesteld op vijf (conform de richtlijnen hiervoor opgesteld door Dries et al., 2008). De MCSM-index is samengesteld aan de hand van drie indicatoren, te weten: de niveauindicator, de dienstverbandindicator en de mobiliteitsindicator.1 De uiteinde-lijke score kent een range van 0 tot en met 100, waarbij een hogere score staat voor een grotere groei. Zo heeft bijvoorbeeld iemand die twee jaar werkt en geen stappen heeft gemaakt een MCSM van 0, iemand die achttien jaar werkt en één stap heeft gemaakt een MCSM van 10 en iemand die zes jaar werkt en drie stappen heeft gemaakt een MCSM van 89.

Intrinsiek carrièr succes is gemeten door de schaal Carrière Satisfactie van Greenhaus et al. (1990), bestaande uit vijf items. Een voorbeeldvraag is: ‘Hoe tevreden bent u met het algemene succes dat u heeft bereikt binnen uw loopbaan?’ De respondent kan aan de hand van een 5-punts-Likertschaal (1 = zeer ontevreden, 5 = zeer tevreden) aangeven hoe tevreden hij of zij is. De factoranalyse laat voor deze schaal slechts één factor zien, welke 58,2% van de variantie in de schaal verklaart. Deze schaal met vijf items (α = .82) is betrouwbaar.

GenO2009-2.indd 155 11-05-2009 13:18:07



156

3 ResultatenIn tabel 1 zijn de gemiddelde scores, de standaarddeviaties en de correlaties van de onderzoeksvariabelen opgenomen. Uit de correlatiematrix blijkt dat leeftijd en oplei-dingsniveau wel, maar het hebben van thuiswonende kinderen en het aantal kinderen jonger dan vier jaar niet significant samenhangen met de centrale onderzoeksvaria-belen. In de verdere toetsing van de hypothesen worden daarom leeftijd en oplei-dingsniveau meegenomen.Vaders, in vergelijking met moeders in deze steekproef, hebben meer extrinsiek carrièresucces (MCSM (t(1,180) = 3.7, p <.001; M vaders = 13.7 M moeders = 6.4), een meer traditionele moederschapsideologie (t(1, 121) = 5.1, p <.001; M vaders = 2.5, M moeders = 1.9) en werken meer uren (t(1, 212) = 11.77, p <.001; M vaders = 43.9, M moeders = 26.8). Bovendien zijn de vaders in vergelijking met de moeders in deze steekproef gemiddeld ouder (t(1, 210) = 3.1, p <.01; M = vaders 46.3, M moeders = 42.5).v

3.1 Werk-thuis-cultuur en het gebruik van werk-thuis-arrangementenDe resultaten van de lineaire regressieanalyses met het gebruik van flexibele en zorg-gerichte WTA’s en met het aantal uren werk als afhankelijke variabelen en WTC (ondersteuning en belemmering) als onafhankelijke variabele, zijn weergegeven in tabel 2. Met deze analyse is hypothese 1 (a en b) getoetst. Hierbij is per regressieana-lyse in de eerste stap de samenhang tussen de drie controlevariabelen en de afhanke-lijke variabele bekeken, waarna vervolgens in de tweede stap WTC als onafhankelijke variabele aan deze achtergrondvariabelen is toegevoegd. Uit de resultaten van de regressieanalyses blijkt, dat de WTC-dimensie ondersteuning positief samenhangt met het gebruik van flexibele WTA’s (β = .22, p < .01) en met het gebruik van zorggerichte WTA’s (β = .13, p < .05)(eenzijdige toetsen). Tegen de ver-wachting in, hangt WTC-ondersteuning marginaal positief samen met het aantal uren werk (β = .09, p < .10). De door WTC verklaarde variantie in zorggerichte WTA’s is overigens relatief laag (R2 = .08). Ouders maken dus meer gebruik van flexibele en zorggerichte arrangementen indien zij ondersteuning ervaren. Daarmee is hypo-these 1a grotendeels bevestigd.

WTC-belemmering hangt, onverwacht, positief samen met het aantal werkuren per week (β = .12, p < .05) en met zorggerichte WTA’s (β = .22, p < .01). Er werd geen relatie gevonden tussen belemmering en flexibele WTA’s. Indien ouders belemmering ervaren, werken ze meer uren per week en maken ze meer gebruik van zorggerichte arrangementen. Hypothese 1b wordt dus niet bevestigd.

3.2 Moederschapsideologie en het gebruik van werk-thuis-arrangementenIn tabel 3 staan de resultaten van de lineaire regressieanalyses met het gebruik van flexibele en zorggerichte WTA’s en aantal uren werk als afhankelijke variabelen, en drie controlevariabelen (opleiding, sekse en leeftijd, zie model 1), moederschapsideo-logie (model 2), plus de interactie van sekse met moederschapsideologie (model 3) als onafhankelijke variabelen. Met deze analyse zijn hypothesen 2a en 2b getoetst. De moederschapsideologie van de vaders of de moeders blijkt niet gerelateerd te zijn aan het gebruik van zorggerichte WTA’s (β = .00, ns). Daarmee is hypothese 2a niet beves-tigd. De samenhang tussen moederschapsideologie en het gebruik van flexibele WTA’s

GenO2009-2.indd 156 11-05-2009 13:18:08


157


Tabel

1 G

emid

deld

en (

M),

stan

daar

ddev

iatie

s (S

D),

rang

e en

inte

r-co

rrel

atie

s va

n al

le o

nder

zoek

svar

iabe

len

(N =

214

)

MSD

Ran

ge

Corr

elat

ies

12

34

56

78

910

11

1.

Aan

tal th

uisw

onen

de

ki

nder

en1.

620.

920-

41

2.

Aan

tal jo

nge

(0-3

)

kind

eren

0.40

0.67

0-4

.15*

1

3.

Leef

tijd

44.0

08.

8327

-67

–.29

***

–.49

***

1

4.

Ople

idin

gsn

ivea

u3.

521.

280-

6–.

08.1

5*–.

091

5.

Ure

n w

erk

33.4

513

.28

12-7

0–.

02.0

5.1

5*.3

8***

1

6.

Geb

ruik

fle

xibel

e W

TA’s

1.15

1.20

0 -

5–.

02.0

1.0

6.4

6***

.32*

**1

7.

Geb

ruik

zor

gger

icht

e W

TA’s

0.18

0.44

0 -

4.0

4.2

4***

–.22

***

.13#

.09

.13*

1

8.

Moe

der

scha

psideo

logie

2.12

0.84

1 -

5–.

02–.

12#

.30*

**–.

29**

*.1

8**

–.17

*–.

091

9.

WTC

– o

nder

steu

ning

3.44

0.53

1 -

5.0

1.0

0.0

0.0

6.0

4.2

1**

.03

–.19

**1

10.

WTC

– b

elem

mer

ing

3.05

0.82

1 -

5–.

07.0

0–.

03.1

9**

.20*

*.0

7.1

9**

.07

–.39

***

1

11.

Extr

insiek

car

rièr

esuc

ces

9.33

13.6

00

- 10

0.0

3.0

2.0

4.3

2***

.47*

**.3

0***

.13#

.00

.08

–.03

1

12.

Intr

insiek

car

rièr

esuc

ces

3.61

0.58

1 -

5–.

05–.

02.0

8.1

5*.1

9**

.17*

.06

–.02

.25*

**–.

06.3

5***

# p

< .

10;

* p

< .

05;

** p

< .

01;

***

p <

.00

1

GenO2009-2.indd 157 11-05-2009 13:18:08



158

Tab

el 2

Res

ulta

ten

van

de m

ultip

ele

regr

essi

eana

lyse

s va

n w

erk-

thui

s cu

ltuur

op

het

gebr

uik

van

wer

k-th

uis-

arra

ngem

ente

n (W

TA’s

)

Geb

ruik

fle

xibel

e W

TA’s

Geb

ruik

zor

gger

icht

e W

TA’s

U

ren

bet

aald

wer

k

Mod

el 1

Mod

el 2

Mod

el 1

Mod

el 2

Mod

el 1

Mod

el 2

Ople

idin

g.4

6***

.43*

**.1

1.0

6.3

1***

.28*

**

Seks

e–.

06–.

06–.

05–.

03–.

58**

*–.

57**

*

Leef

tijd

.09

.08

–.21

**–.

21**

.06

.06

Ond

erst

euni

ng W

TC.2

2**

.13*

.09#

Bel

emm

erin

g W

TC.0

6.2

2**

.12*

F18

.98*

**13

.98*

**4.

52**

4.60

***

67.4

7***

42.4

0***

R2

.22

.26

.06

.08

.49

.51

ΔR

2.2

2***

.04*

*.0

6**

.02*

.49*

**.0

2#

# p

< .

10;

* p

< .

05;

** p

< .

01;

***

p <

.00

1

GenO2009-2.indd 158 11-05-2009 13:18:08


159


Tabel

3 R

esul

tate

n va

n de

mul

tipel

e re

gres

siea

naly

ses

van

moe

ders

chap

side

olog

ie o

p he

t ge

brui

k va

n w

erk-

thui

s-ar

rang

emen

ten

(WTA

’s )

Geb

ruik

fle

xibel

e W

TA’s

Geb

ruik

zor

gger

icht

e W

TA’s

U

ren

bet

aald

wer

k

Mod

el 1

Mod

el 2

Mod

el 3

Mod

el 1

Mod

el 2

Mod

el 3

Mod

el 1

Mod

el 2

Mod

el 3

Ople

idin

g.4

6***

.42*

**.4

2***

.11

.11

.11

.29*

**.3

0***

.30*

**

Seks

e–.

06–.

11–.

10–.

05–.

05–.

05–.

60**

*–.

58**

*–.

59**

*

Leef

tijd

.09

.11#

.12#

–.21

**–.

21**

–.22

**.0

4.0

3.0

2

Moe

der

scha

ps-

ideo

logie

–.12

*–.

11.0

0–.

02.0

5.0

3

Seks

e*

Moe

der

scha

ps-

ideo

logie

.03

–.05

–.05

F19

.08*

**15

.17*

**12

.13*

**4.

58**

3.42

**2.

79*

66.2

5***

49.7

4***

39.9

3***

R2

.22

.23

.23

.06

.06

.07

.49

.50

.50

ΔR

2.2

2***

.01#

.00

.06*

*.0

0.0

1.4

9***

.01

.00

* p

< .

05;

** p

< .

01;

***

p <

.00

1

GenO2009-2.indd 159 11-05-2009 13:18:08



160

(β = –.12, p <.05, eenzijdig getoetst) is significant – ouders die minder traditionele opvattingen hebben, maken meer gebruik van flexibele arrangementen. Hypothese 2b is dus wel bevestigd. Moederschapsideologie hangt niet samen met het aantal werkuren per week (β = .05, ns) en er is geen sprake van een interactie-effect van sekse en moe-derschapsideologie op het aantal werkuren, noch het gebruik van zorg en flexibele WTA’s (respectievelijk β = –.05, ns; β = .03, ns ; β = –.05, ns). Wederom is de verklaarde variantie in het gebruik van zorggerichte WTA’s aan de lage kant (R2 = .07).

3.3 Het gebruik van werk-thuis-arrangementen en extrinsiek carrièresuccesDe resultaten van de lineaire regressieanalyses met extrinsiek (gemeten met de MCSM) en intrinsiek carrièresucces (gemeten met carrièresatisfactie) als afhankelijke variabelen, en het gebruik van zorggerichte WTA’s, flexibele WTA’s en aantal werk-uren per week als onafhankelijke variabelen, worden weergegeven in tabel 4. Na con-trole voor opleiding, geslacht en leeftijd, bleek het aantal werkuren per week signifi-cant en positief aan extrinsiek carrièresucces gerelateerd te zijn (β = .42, p < .001). Hoe meer uren per week men werkt, hoe sneller men promotie maakt en dus hoe succesvoller men extrinsiek gezien is.Echter, het gebruik van flexibele en zorg WTA’s hangt niet significant samen met extrinsiek of intrinsiek carrièresucces. Daarmee is hypothese 3a alleen bevestigd voor de positieve samenhang tussen het aantal werkuren en extrinsiek carrièresucces en wordt hypothese 3c verworpen.Om hypothese 3b te toetsen, zijn in een derde model de interacties van sekse en het gebruik van (flexibele en zorggerichte) WTA’s en aantal werkuren toegevoegd aan de onafhankelijke variabelen. Deze resultaten staan eveneens in tabel 4; hieruit blijkt dat geen van deze interacties significant gerelateerd is aan extrinsiek succes. Sekse speelt dus geen modererende rol in de relatie tussen het gebruik van flexibele WTA’s of het aantal werkuren en extrinsiek carrièresucces; daarmee is geen ondersteuning gevonden voor hypothese 3b.Vervolgens is exploratief gekeken of de relatie tussen het gebruik van flexibele en zorgarrangementen en extrinsiek carrièresucces gemodereerd wordt door moeder-schapsideologie. Het interactie-effect van sekse en moederschapsideologie op extrin-siek succes is niet significant (β = .04, ns), maar de interactie van moederschapside-ologie en gebruik van flexibele arrangementen op extrinsiek succes wel (β = –.17, p < .05).2 Voor ouders met een meer traditionele moederschapsideologie is er geen relatie tussen flexibele arrangementen en extrinsiek carrièresucces, maar voor minder traditionele ouders bestaat er een positieve relatie tussen het gebruik van flexibele arrangementen en extrinsiek carrièresucces. Bovendien is de drieweginteractie van sekse met moederschapsideologie en het gebruik van zorggerichte arrangementen op extrinsiek succes wel significant (β = .25, p < .001): voor ouders met een minder tra-ditionele moederschapsideologie is er geen relatie tussen zorggerichte arrangementen en extrinsiek carrièresucces, maar voor moeders met een traditionele moederschaps-ideologie is er een positieve relatie tussen het gebruik van zorggerichte arrangemen-ten en extrinsiek carrièresucces.

GenO2009-2.indd 160 11-05-2009 13:18:08


161


Tabel

4 R

esul

tate

n va

n de

mul

tipel

e re

gres

siea

naly

ses

van

het

gebr

uik

van

wer

k-th

uis-

arra

ngem

ente

n op

car

rière

succ

es

Extr

insiek

car

rièr

esuc

ces

Intr

insiek

car

rièr

esuc

ces

Mod

el 1

Mod

el 2

Mod

el 3

Mod

el 1

Mod

el 2

Mod

el 3

Ople

idin

g.2

9***

.14#

.15*

.15*

.06

.07

Seks

e–.

21**

.08

.10

–.09

–.01

.05

Leef

tijd

.02

.01

.02

.08

.07

.10

Geb

ruik

fle

xibel

e W

TA’s

.10

.11

.09

.12

Geb

ruik

zor

gger

icht

e W

TA’s

.06

.07

.05

.05

Ure

n bet

aald

wer

k.4

4***

.42*

**.1

2.1

1

Flex

ibel

e W

TA’s

*Se

kse

.03

.14#

Zorg

ger

icht

e W

TA’s

*Se

kse

–.08

–.04

Ure

n bet

aald

wer

k*Se

kse

–.09

–.19

*

F10

.38*

**10

.65*

**7.

50**

*2.

74*

2.14

#2.

36*

R2

.15

.27

.28

.04

.06

.10

ΔR

2.1

5***

.12*

**.0

1.0

4*.0

2.0

4*

# p

< .

10;

* p

< .

05;

** p

< .

01;

***

p <

.00

1

GenO2009-2.indd 161 11-05-2009 13:18:08



162

3.4 Het gebruik van werk-thuis-arrangementen en intrinsiek carrièresuccesWat betreft de samenhang tussen het gebruik van WTA’s en intrinsiek carrièresucces, blijkt uit tabel 4 dat het aantal werkuren per week (β = .11, ns) en het gebruik van flexibele (β = .12, ns) en zorggerichte (β = .05, ns) WTA’s niet significant gerelateerd te zijn aan intrinsiek carrièresucces. Hypothesen 4a, 4b en 4c zijn dus niet beves-tigd.

Intr

insiek

car

rièr

esuc

ces

3,00

3,20

3,40

3,60

3,80

Geen gebruik Gebruik

Gebruik flexibele WTA’s

Man

Vrouw

Geslacht

Figuur 2 Marginaal significant interactie-effect van gebruik van flexibele WTA’s met sekse op intrinsiek carrièresucces

In model 3 zijn de interactie-effecten van het aantal werkuren en gebruik van (flexi-bele en zorggerichte) WTA’s met sekse op intrinsiek carrièresucces getoetst. Het interactie-effect tussen het aantal uren werk en sekse op intrinsiek succes is signifi-cant; vaders die tussen de 25 en 40 uur werken zijn minder tevreden over hun loopbaan dan vaders die minder of meer uren per week werken. Moeders die minder dan 25 uur per week werken, zijn minder tevreden over hun loopbaan dan moeders die meer werken. Verder is er een marginaal significant interactie-effect van gebruik van flexi-bele WTA’s met sekse op intrinsiek succes (β = .14, p < .10). Deze trend is grafisch weergegeven in figuur 2 en wijst erop dat moeders die wel gebruikmaken van flexibele WTA’s, iets meer tevreden zijn over hun carrière dan moeders die er geen gebruik van maken (t(1, 84) = 2.38, p <.05).3 Voor vaders maakt het gebruik van flexibele arrangementen geen verschil in intrinsiek carrièresucces.

4 Conclusie en discussieDoel van dit onderzoek was om te bestuderen hoe moederschapsideologie en werk-thuis-cultuur samenhangen met het gebruik van werk-thuis-arrangementen (WTA’s) en het carrièresucces van werkende vaders en moeders. Er werd beperkt bevestiging gevonden voor de verwachte samenhang tussen werk-thuis-cultuur en het gebruik

GenO2009-2.indd 162 11-05-2009 13:18:08


163


van WTA’s, evenals tussen moederschapsideologie en WTA’s. Voor de samenhang tussen het gebruik van WTA’s en extrinsiek en intrinsiek carrièresucces werd nauwe-lijks bevestiging gevonden. Een nadere verkenning laat zien dat de samenhang tussen deze factoren deels verschilt voor vaders en moeders. Deze bevindingen worden hieronder nader toegelicht.

4.1 Werk-thuis-cultuur en het gebruik van werk-thuis-arrangementenAls eerste werd verwacht dat het ervaren van de werk-thuis cultuur als ondersteunend of belemmerend samen zou hangen met het gebruik van in organisaties aanwezige werk-thuis-arrangementen. Werknemers maakten, zoals verwacht, meer gebruik van flexibele en zorgarrangementen wanneer zij een meer ondersteunende werk-thuis-cultuur ervaren. Dit is in overeenstemming met de resultaten uit eerder onderzoek (Allen, 2001; Dikkers et al., 2007; Thompson et al., 1999). De door werknemers erva-ren ondersteuning vanuit de organisatie voor de integratie van hun werk en familie-leven leidt tot een groter daadwerkelijk gebruik van de door organisaties hiervoor ontwikkelde WTA’s. Opvallend was verder dat, in tegenstelling tot de verwachting, mensen die een meer belemmerende werk-thuis-cultuur ervaren ook meer gebruik-maakten van zorggerelateerde WTA’s. Een mogelijke verklaring voor dit onverwachte resultaat is, dat er sprake is van een omgekeerde causaliteit (zie ook Dikkers et al., 2007). Wellicht dat het oordeel van een werknemer over de mate waarin de cultuur belemmerend is, voortkomt uit de daadwerkelijke ervaringen met het gebruik van zorggerelateerde WTA’s. Werknemers die geen gebruik maken van deze arrangemen-ten zijn wellicht positiever in hun oordeel. Tot slot werken zowel mensen die zich ondersteund voelen, als zij die belemmering ervaren, meer uren per week. Ook daar zou sprake kunnen zijn van omgekeerde causaliteit – degenen die structureel minder werken, weten dat zij hierin niet worden tegengewerkt, maar ook niet ondersteund. Wellicht is er sprake van een tweedeling in soorten organisaties. In organisaties waar ouders zich ondersteund voelen in het combineren van werk en zorg, werken ze vaak thuis en meer flexibel, waardoor ze uiteindelijk toch lange dagen kunnen maken. In organisaties waar ouders zich belemmerd voelen, moeten ze veel uren maken en gebruiken ze eerder zorggerelateerde arrangementen. Nader onderzoek naar dit soor-ten typen organisaties in relatie tot het aanbod en gebruik van arrangementen is nodig.

4.2 Moederschapsideologie en het gebruik van werk-thuis-arrangementenHet gebruik van WTA’s lijkt over het algemeen beperkt beïnvloed te worden door de moederschapsideologie van ouders. Ouders met een minder traditionele ideologie maakten, zoals verwacht, meer gebruik van flexibele arrangementen dan traditionele ouders, omdat zij mogelijk minder geneigd zijn om zich (tijdelijk) aan de werkcontext te onttrekken vanwege hun zorgtaken. Deze arrangementen vergroten hun flexibili-teit met betrekking tot werkplek en/of werktijd, waardoor zij in staat worden gesteld om hun werken privérol beter te combineren en hun werkgerelateerde activiteiten te blijven uitvoeren.

Moederschapsideologie bleek niet samen te hangen met het gebruik van zorggerichte WTA’s, noch met het aantal uren werk. Onze verwachting dat naarmate moeders een

GenO2009-2.indd 163 11-05-2009 13:18:08



164

meer traditionele moederschapsideologie hebben, zij meer gebruik zullen maken van in organisaties beschikbare zorggerichte WTA’s, kon dan ook niet bevestigd worden. Dit kan mogelijk worden verklaard door het feit dat moeders met zeer traditionele opvattingen over moederschap, zich eerder terugtrekken uit de werkcontext (Secret, 2000) om zelf volledig voor hun kinderen te zorgen (en dus geen deel uitmaken van onze steekproef ). Onze verwachting dat voor vaders een meer traditionele moeder-schapsideologie zou samenhangen met minder gebruik van zorgarrangementen, werd ook niet bevestigd. Wellicht kan in toekomstig onderzoek worden gekeken naar specifieke vaderschapsideologieën en de mate waarin deze de keuzes rond werk en zorg beïnvloeden.

4.3 Het gebruik van werk-thuis-arrangementen en carrièresuccesAlgemeen werd verwacht dat het gebruik van flexibele WTA’s en minder werken negatief zou samenhangen met het objectieve of extrinsieke carrièresucces van werk-nemers en dat deze negatieve relatie in sterkere mate zou opgaan voor moeders in vergelijking met vaders (Almer et al., 2004; Cohen & Single, 2001; Glass, 2004). Voor het aantal uren werk is de eerste verwachting bevestigd: hoe meer uren men maakt, hoe succesvoller men is in termen van carrièreprogressie. Wellicht hechten ouders die lange dagen maken, veel waarde aan hun carrière, waardoor ze in positieve zin opval-len bij hun leidinggevende en dus objectief succesvoller zijn.

Het gebruik van andere flexibele arrangementen hing niet samen met extrinsiek suc-ces. Dit is niet in overeenstemming met wat op grond van eerder onderzoek mocht worden verwacht (Glass, 2004; Higgins et al., 2000; Tomlinson, 2006). In deze onder-zoeken is structureel een negatief effect van het gebruik van flexibele arrangementen op carrièreprogressie gevonden. Een mogelijke verklaring voor dit uitblijven van een verband in deze studie is, dat werknemers juist door het gebruik van flexibele WTA’s beter in staat zijn om hun werk en privéleven te combineren en daardoor niet meer gedwongen zijn om hun werkgerelateerde activiteiten (tijdelijk) te beëindigen. Ondersteuning voor deze argumentatie werd verder gevonden in de positieve relatie tussen gebruik van flexibele arrangementen en extrinsiek succes voor de groep ouders met een minder traditionele moederschapsideologie. Ouders die de zorg voor kinde-ren en werk samen wensen te delen, lijken inderdaad de (extrinsieke) vruchten te kunnen plukken van het gebruik van flexibele regelingen.

De negatieve relatie tussen het aantal uren werk en extrinsiek succes is overigens, in tegenstelling tot onze verwachting, niet sterker voor moeders dan voor vaders. Het is echter wel zo dat de moeders in deze steekproef vaker parttime werken en gemid-deld een lager extrinsiek carrièresucces hebben dan de vaders. Dus ook al is de relatie tussen uren werk en succes gelijk voor mannen en vrouwen, de prevalentie van dit effect is waarschijnlijk hoger voor moeders dan voor vaders. Het sekseverschil in extrinsiek carrièresucces is een algemeen verschijnsel in Nederland (Portegijs et al., 2006) en in andere Westerse landen (Eagly & Carli, 2007).

Er werd geen relatie gevonden tussen het gebruik van zorggerichte WTA’s en extrin-siek carrièresucces. Verdere analyses lieten wel zien dat alleen moeders met een tra-

GenO2009-2.indd 164 11-05-2009 13:18:08


165


ditionele moederschapideologie meer extrinsiek carrièresucces hadden als zij van zorgarrangementen gebruikmaakten Uit eerdere onderzoeken is gebleken dat het met name de carrièreonderbrekingen vanwege zorgtaken zijn, die het extrinsieke carriè-resucces van vrouwen in de weg staan (Kirchmeyer, 1998; Tharenou, 1999). Mogelijk dat het inzetten van zorggerichte WTA’s de kans verkleint dat de moeders met tra-ditionele opvattingen in deze steekproef structureel hun carrière onderbreken, wat uiteindelijk kan leiden tot een groter extrinsiek carrièresucces van deze moeders.

Naast extrinsiek carrièresucces is ook intrinsiek carrièresucces onderzocht. Deze twee constructen bleken positief met elkaar gecorreleerd te zijn (r = .35, p < .001), wat overeenkomt met eerder onderzoek (Kirchmeyer, 1998). In tegenstelling tot de ver-wachting is er nauwelijks sprake van samenhang tussen het gebruik van flexibele WTA’s, zorggerichte WTA’s of aantal uren werken en intrinsiek carrièresucces. Er zijn wel beperkte verschillen tussen vaders en moeders. Voor moeders lijkt het gebruik van flexibele arrangementen positieve consequenties te hebben voor hun tevredenheid over hun loopbaan; voor vaders maakt het geen verschil. Zij zijn vooral ontevreden als ze in middelgrote deeltijdbanen werken. Wellicht vrezen deze vaders vooral de carrièreconsequenties van hun keuze om (iets) minder te gaan werken.

Dat er niet of nauwelijks een verband gevonden is tussen het gebruik van WTA’s en intrinsiek carrièresucces, kan mogelijk verklaard worden doordat onze maat van intrinsiek succes (carrièretevredenheid) wordt beïnvloed door andere factoren dan door het gebruik van werk-thuis-arrangementen. De items die zijn gebruikt om intrinsiek succes te meten, bevragen vooral tevredenheid met de eigen ontwikkeling of loopbaanvoortgang dan met de balans tussen werk en privéleven. Mogelijk verkla-ren andersoortige HR-regelingen, zoals opleidingsmogelijkheden, meer variantie in onze maat van carrièretevredenheid.

4.4 Beperkingen en aanbevelingen voor toekomstig onderzoekIn de eerste plaats zijn er de nodige bezwaren tegen onze meting van een somscore van het gebruik van werk-thuis-arrangementen. Wij hebben de ‘niet van toepassing’-antwoorden in deze studie opgevat als ‘geen gebruik maken’. Wij weten echter niet of het arrangement wel wordt aangeboden door de werkgever, noch of de werknemer zich van dit aanbod bewust is, noch of hij/zij meent niet in aanmerking te komen voor het gebruik van dit arrangement. In vervolgonderzoek zou hiermee rekening moeten worden gehouden. Verder is het gebruik van arrangementen gemeten zonder rekening te houden met eventuele tijdseffecten. Zo is er niet gevraagd hoe lang een werknemer al gebruik (heeft ge)maakt van een regeling, Het gebruik van een regeling in het verleden kan bijvoorbeeld van invloed zijn op het huidige extrinsieke of intrin-sieke succes. Om deze reden zou het voor toekomstig onderzoek interessant zijn om, zoals Thompson en collega’s (1999) suggereren, onderzoek te doen naar het proces van invoering van WTA’s, hoe de WTC in de organisatie hierdoor verandert over de tijd heen en welke gevolgen dit heeft voor het gebruik van deze arrangementen en voor het uiteindelijke carrièresucces van werknemers.

GenO2009-2.indd 165 11-05-2009 13:18:08



166

Tevens verdient het aanbeveling om in vervolgonderzoek de effecten van het gebruik van separate regelingen te bekijken, bij voorkeur door middel van een loglineaire regressie. Het is duidelijk dat parttime werken een uniek effect heeft op extrinsiek carrièresucces niet klakkeloos onder de flexibele arrangementen kan worden geschaard, zoals in veel werk-familieonderzoek gebruikelijk is. Bovendien kan er een negatieve samenhang zijn tussen het gebruik van regelingen (wie al minder werkt, heeft minder ouderschapsverlof of in-company kinderopvang nodig) en kunnen de mogelijke effec-ten van het gebruik van aparte regelingen op succes elkaar opheffen.

Verder is hier gebruikgemaakt van een cross-sectioneel onderzoeksdesign, waardoor enkel samenhang tussen variabelen kan worden aangetoond. Hiernaast was het door de cross-sectionele opzet onmogelijk om mediatie van het gebruik van arrangemen-ten in de relatie tussen werk-thuis-cultuur en/of moederschapsideologie en carrière succes te toetsen. Mediatie impliceert immers een temporele aaneenschakeling van relaties of effecten. We zouden bijvoorbeeld kunnen verwachten dat traditionele moeders meer gebruikmaken van zorggerichte arrangementen, om zo voor hun kin-deren te zorgen en toch carrière te kunnen blijven maken, waardoor ze uiteindelijk succesvol in hun werk zijn. Hoewel we dit in deze studie niet konden toetsen, is de gevonden drie-weginteractie tussen sekse, moederschapsideologie en gebruik van zorggerichte arrangementen op extrinsiek carrièresucces een eerste bevinding die voorzichtig in deze richting wijst. Een aanbeveling voor toekomstig onderzoek zou dan ook zijn, om een longitudinaal onderzoeksdesign te hanteren, gebruikmakend van meerdere metingen om een causaal model te toetsen. Als longitudinaal onderzoek laat zien dat ouders voordeel behalen uit een groter gebruik van WTA’s in termen van een verhoogde carrièresatisfactie of -progressie, kan dit belangrijke praktische implicaties opleveren voor organisaties. Tevens zou het interessant zijn om in verder onderzoek ook werk-thuisinterferentie mee te nemen. Mogelijk ervaren alleen ouders met problemen in de afstemming tussen arbeid en zorg (degenen met hoge niveaus van interferentie) die gebruik maken van werk-thuis-arrangementen meer intrinsiek carrièresucces.

4.5 Bijdragen en implicaties van dit onderzoekHet huidige onderzoek draagt bij aan eerder onderzoek in de werk-familiecontext, door te kijken naar mogelijke determinanten van het carrièresucces van ouders. Door hierbij gebruik te maken van zowel een objectieve als een subjectieve maat van car-rièresucces, wordt een aanvullende bijdrage geleverd aan de literatuur omtrent car-rièresucces. Ondanks het feit dat extrinsiek en intrinsiek succes positief samenhangen, laten ze afwijkende patronen van samenhang met andere factoren zien.

Verder draagt dit onderzoek bij aan het beter begrijpen van het gebruik van werk-thuis-arrangementen. Door het gebruik van relatief nieuwe meetschalen, zoals de Werk-Thuis Cultuurschaal van Dikkers et al. (2004), de maat voor carrièreprogressie van Dries et al. (2008) en de schaal voor moederschapsideologie, levert dit onderzoek een bijdrage aan de (verdere) validatie van deze meetinstrumenten. Naast een beves-tiging van de positieve associatie tussen een ondersteunende werk-thuis-cultuur en het gebruik van bepaalde werk-thuis-arrangementen (Dikkers et al., 2007), is een van

GenO2009-2.indd 166 11-05-2009 13:18:08


167


de belangrijkste bijdragen van dit onderzoek de introductie van moederschapsideo-logie als een wezenlijk aspect van het keuzeproces rondom arbeid en zorg en de mogelijke carrièreconsequenties van deze keuzes. Deze ideologie hangt samen met opleidingsniveau, in de zin dat hoger opgeleide werkende ouders minder traditionele opvattingen over moederschap hebben. In dit onderzoek bleek, dat ouders met een traditionele moederschapsideologie minder vaak gebruikmaakten van flexibele arran-gementen dan ouders met een minder traditionele ideologie. In vervolgonderzoek zou ook de moederschaps- en vaderschapsideologie van belangrijke naasten (leiding-gevende, partner) in relatie tot keuzes rond arbeid, zorg en loopbanen onderzocht moeten worden. Nu is slechts het aanbod van WTA’s voorradig als een ‘proxy’ indi-catie van de moederschapsideologie van de organisatie. De wijze waarop in onze samenleving wordt gedacht over de keuzes die vaders en moeders (zouden moeten) maken, zou wel eens van grote invloed kunnen zijn op hun loopbanen.

Tot slot kunnen er nog praktische aanbevelingen worden gedaan. De gunstige trend voor flexibele WTA’s geeft aan, dat werkgevers ruimte zouden moeten geven aan werknemers om hen de mogelijkheid te geven om thuis te werken en gebruik te maken van 4 x 9 werkweken, telewerken en flexibele begin- en eindtijden. Vooral voor moderne ouders, die gezamenlijk zorgen voor werk en kinderen, helpen deze maat-regelen een succesvolle loopbaan te hebben, zo blijkt uit dit onderzoek. Moeders zijn meer tevreden over hun loopbaan naarmate zij meer uren werken en gebruikmaken van flexibele arrangementen. Organisaties zouden een rol kunnen spelen in het car-rièresucces van moeders door hen te wijzen op de voordelen van andersoortige tijde-lijke zorggerichte of juist flexibele arrangementen, welke minder schadelijk zijn voor hun loopbaan dan parttime werken.

Door werkende ouders actief te ondersteunen in het gebruik van werk-thuis-arran-gementen komen werkgevers tegemoet aan een groeiende maatschappelijke vraag naar goede faciliteiten voor het combineren van werk en zorg. Daarnaast kunnen dit soort secundaire voorwaarden werkgevers een onderscheidend vermogen opleveren op de arbeidsmarkt. Door condities te creëren die werknemers in staat stellen om hun werk en privéleven goed af te stemmen, kunnen werkgevers niet alleen huidige talent-volle werknemers behouden, maar ook nieuwe, veelbelovende werknemers aantrek-ken. Werkgevers hebben dan misschien weinig controle over de persoonlijke priori-teiten van hun werknemers, ze hebben wel controle over de omgeving waarin zij werken.

Werkgevers wordt verder ook geadviseerd om de angst van werknemers, dat het gebruik van deze arrangementen negatieve carrièreconsequenties zal hebben, te mini-maliseren. Dit kan bijvoorbeeld worden bereikt door het gebruik van bepaalde werk-thuis-arrangementen expliciet te ondersteunen en beter hierover te communiceren. Hoewel dit misschien wat inzet en tijd vergt van de betrokken leidinggevenden, laat het huidige onderzoek zien dat een dergelijke investering zich in termen van een toename in het gebruik WTA’s en in carrièresucces terugbetaalt. Het gebruik van deze arrangementen draagt namelijk niet alleen direct bij aan persoonlijk succes, maar ook indirect aan het succes van de organisatie ( Judge et al., 1999), via zulke psycho-

GenO2009-2.indd 167 11-05-2009 13:18:08



168

logische en gedragsmatige mechanismen als functietevredenheid, motivatie en ver-hoogde prestatie en retentie. Het is daarbij belangrijk, zeker gezien de toenemende vergrijzing, dat werkgevers oog hebben voor gelijke kansen voor mannen en vrou-wen.

Afsluitend is door de relatie te onderzoeken van het gebruik van WTA’s met het carrièresucces van vrouwen getracht bij te dragen aan het antwoord op de vraag of deze arrangementen de carrières van werknemers die ze gebruiken, daadwerkelijk helpen of schaden. Een tot dusverre nog altijd onbeantwoorde vraag, aldus Glass (2004). Het gebruik van bepaalde arrangementen zal de carrières van vaders en moe-ders over het algemeen meer helpen dan schaden, zo kan voorzichtig geconcludeerd worden uit de resultaten van dit onderzoek.

NotenVoor de precieze berekening van deze indicatoren en de MCSM kunt u contact opne-2. men met de auteurs.De volledige regressieanalyse is te verkrijgen via de auteurs (zie contactgegevens).3. Alleen interactie-effecten waarbij de gemiddelde scores volgens post-hoctoetsen signifi-4. cant verschilden, zijn in een figuur afgebeeld.

LiteratuurAjzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human

Decision Processes, 50, 179-211.Allen, T.D. (2001). Family-supportive work environments: The role of organizational

perceptions. Journal of Vocational Behavior, 58, 414-435.Almer, E.D., Cohen, J.R. & Single, L.E. (2004). Is it the kids or the schedule?: The

incremental effect of families and flexible scheduling on perceived career success. Journal of Business Ethics, 54, 51-65.

Bailyn, L., Fletcher, J.K. & Kolb, D.M. (1997). Unexpected connections: Considering employees’ personal lives can revitalize your business. Sloan Management Review, 38, 11-19.

Barnett, R.C. (1999). A new work-life model for the twenty-first century. The ANNALS of the American Academy of Political and Social Science, 562, 143-158.

Baron, R.M. & Kenny, D.A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: conceptual, strategic and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182.

Bassin, D., Honey, M. & Kaplan, M.M. (1994). Representations of motherhood. New Haven, CT: Yale University Press.

Benschop, Y. (1996). De mantel der gelijkheid: Gender in organisaties. Academisch proefschrift, Radboud Universiteit Nijmegen. Assen: Van Gorcum & Comp.

CBS (2006). Methoden en definities enquête beroepsbevolking 2005. Centraal Bureau voor de Statistiek. Gedownload op 15 juni 2007 van www.cbs.nl/NR/rdonlyres/5DBB61D5-8633-412C-B1A9371AFAF33F47/0/2005methodendefinitiesenqu% c3%aateberoepsbevolking2005art.pdf.

CBS (2007). Beroepsbevolking algemeen en per geslacht. Centraal Bureau voor de Statistiek, Statline. Gedownload op 29 augustus 2008 van http://statline.cbs.nl/StatWeb/publication/?DM=SLNL&PA=37940&D1=0,8-9,18-20&D2=0&D3=1-2&D4=a&HDR=T& STB=G1,G2,G3&VW=T.

Cohen, J.R. & Single, L.E. (2001). An examination of the perceived impact of flexible work arrangements on professional opportunities in public accounting. Journal of Business Ethics, 32, 317-328.

GenO2009-2.indd 168 11-05-2009 13:18:08


169


Dikkers, J.S.E., Geurts, S.A.E., Den Dulk, L., Peper, B. & Kompier, M.A.J. (2004). Relations among work-home culture, the utilization of work-home arrangements, and work-home interference. International Journal of Stress Management, 11, 323-345.

Dikkers, J.S.E., Geurts, S.A.E., Den Dulk, L., Peper, B., Taris, T.W. & Kompier, M.A.J. (2007). Dimensions of work-home culture and their relations with the use of work-home arrangements and work-home interaction. Work & Stress, 21, 155-172.

Dries, N., Pepermans, R., Hofmans, J. & Rypens, L. (2008). Development and validation of an objective intra-organizational career success measure for managers. Under review.

Eagly, A.H. (1987). Sex differences in social behavior: A social-role interpretation. Hillsdale, NJ: Erlbaum.

Eagly, A.H. & Carli, L.L. (2007). Through the labyrinth: The truth about how women become leaders. Boston: Harvard University Business School Press.

Eby, L.T., Casper, W.J., Lockwood, A., Bordeaux, C. & Brinley, A. (2005). Work and family research in IO/OB: Content analysis and review of the literature. Journal of Vocational Behavior, 66, 124-197.

Ex, C. (2000). Young females’ images of motherhood: The role of the own mother and television. Nijmegen: University Press.

Glass, J. (2004). Blessing or curse?: Work-family policies and mother’s wage growth over time. Work and Occupations, 31, 367-394.

Greenhaus, J.H., Parasuraman, S. & Wormley, W.M. (1990). Effects of race on organizational experiences, job performance evaluations, and career outcomes. Academy of Management Journal, 33(1), 64-86.

Higgins, G., Duxbury, L. & Johnson, K.L. (2000). Part-time work for women: Does it really help balance work and family? Human Resource Management, 39, 17-32.

Hughes, E.C. (1958). Men and their work. Glencoe, IL: Free Press.ISSP. (2002). Questionnaire for ISSP Family, 2002. International Social Survey Programme.

Gedownload op 3 april 2007 van www.za.uni-koeln.de/data/en/issp/codebooks/ ISSP2002 source_quest.pdf.

Jansen, P.G.W. & Vinkenburg, C.J. (2006). Predicting management career success from assessment center data: A longitudinal study. Journal of Vocational Behavior, 68, 253-266.

Johnston, D.D. & Swanson, D.H. (2003). Invisible mothers: A content analysis of motherhood ideologies and myths in magazines. Sex Roles, 49, 21-33.

Judge, T.A., Cable, D.M., Boudreau, J.W. & Bretz, R.D. (1995). An empirical investigation of the predictors of executive career success. Personnel Psychology, 48, 485-519.

Judge, T.A., Higgins, C.A., Thoresen, C.J. & Barrick, M.R. (1999). The big five personality traits, general mental ability, and career success across the life span. Personnel Psychology, 52, 621-652.

Kirchmeyer, C. (1998). Determinants of managerial career success: Evidence and explanation of male/female differences. Journal of Management, 24, 673-692.

Kirchmeyer, C. (2002). Gender differences in managerial careers: Yesterday, today, and tomorrow. Journal of Business Ethics, 37, 5-24.

Kirchmeyer, C. (2006). The different effects of family on objective career success across gender: A test of alternative explanations. Journal of Vocational Behavior, 68, 323-346.

Lewis, S. (1991). Motherhood and employment: the impact of social and organizational values. In A. Phoenix, A. Woollett & E. Lloyd (Eds.), Motherhood: meanings, practices, and ideologies. London: Sage Publications.

Marks, S.R. (1977). Multiple roles and roles strain: Some notes on human energy, time and commitment. American Sociological Review, 42, 921-936.

Merens, A. & Hermans, B. (2009). Emancipatiemonitor 2008 [SCP-publicatie 2009/2]. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2007). Wet Arbeid en Zorg. Gedownload op 3 april 2007 van http://home.szw.nl/navigatie/rubriek/dsp_rubriek.cfm?rubriek_id=390552.

Ng, T.W.H, Eby, L.T., Sorensen, K.L. & Feldman, D.C. (2005). Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel Psychology, 58, 367-408.

GenO2009-2.indd 169 11-05-2009 13:18:08



170

Perlow, L.A. (1995). Putting the work back into work/family. Group and Organization Management, 20, 227-239.

Portegijs, W., Hermans, B. & Lalta, V. (2006). Emancipatiemonitor 2006 [SCP-publicatie 2006/22]. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Portegijs, W. & Keuzekamp, S. (2008). Nederland deeltijdland. Vrouwen en deeltijdwerk [SCP-publicatie 2008/4]. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Schein, E.H. (1978). Career Dynamics: Matching individual needs and organizational needs. Reading, MA: Addison-Wesley.

Secret, M. (2000). Identifying the family, job, and workplace characteristics of employees who use work-family benefits. Family Relations, 49, 217-225.

Solomon, C.M. (1994). Work family’s failing grade: Why today’s initiatives aren’t enough. Personnel Journal, 73, 73-87.

Sools, A., Van Engen, M.L. & Baerveldt, C. (2007). Gendered career making practices: On ‘doing ambition’, or how managers discursively position themselves in a multinational corporation. Journal of Organizational and Occupational Psychology, 80, 412-435.

Staatsblad (2001). ‘Wet van 16 november 2001 tot vaststelling van regels voor het totstandbrengen van een nieuw evenwicht tussen arbeid en zorg in de ruimste zin (Wet arbeid en zorg)’. Staatsblad, 567, 1-29.

Staatsblad (2005). ‘Wet van 28 april 2005 tot wijziging van de Wet arbeid en zorg en enige andere wetten in verband met het tot stand brengen van een recht op langdurig zorgverlof en het aanbrengen van enkele verbeteringen’. Staatsblad, 274, 1-11.

Starrels, M.E. (1992). The evolution of workplace family policy research. Journal of Family Issues, 13, 259.

Tharenou, P. (1999). Is there a link between family structures and women’s and men’s managerial career advancement? Journal of Organizaional Behavior, 20, 837-863.

Thompson, C.A., Beauvais, L.L. & Lyness, K.S. (1999). When work-family benefits are not enough: the influence of work-family culture on benefit utilization, organizational attachment, and work family-conflict. Journal of Vocational Behavior, 54, 392-415.

Tomlinson, J. (2006). Routes to part-time management in service sector organizations: implications for women’s skills, flexibility and progression. Gender, Work and Organization, 13, 585-605.

Van Steenbergen, E.F. (2007). Work-family facilitation: a positive psychological perspective on role combination. Academisch Proefschrift Universiteit Leiden.

World Value Survey (2006). World Value Survey Questionnaire, 2005/2006. World Values Survey Association.

Wood, W., Christensen, P.N., Hebl, M.R. & Rothberger, H. (1997). Conformity to sex-typed norms, affect, and the self-concept. Journal of Personality and Social Psychology, 73, 523-535.

GenO2009-2.indd 170 11-05-2009 13:18:08


171


Bijlage 1 Factor- en betrouwbaarheidsanalyse

moederschapsideologie

Tabel B1 Moederschapsideologie: principale componentenanalyse (Varimax-rotatie)

Factor

1 2

1. Het is bezwaarlijk als een moeder buitenshuis werkt .84

2. Het is bezwaarlijk als de moeder van een jong kind buitenshuis werkt .86

3. Een vrouw is geschikter om voor jonge kinderen te zorgen dan een man .45

4. Het komt een kind ten goede als de moeder werkt –.54

5. De zorg voor kinderen is evengoed de verantwoordelijkheid van de man als van de vrouw

.78°

6. Al met al lijdt het gezinsleven eronder als de vrouw werkt .72

7. Vaders en moeders moeten betaald werk gelijk onder elkaar verdelen .71°

8. Een kind jonger dan 1 jaar lijdt eronder als het niet naar de kinderopvang gaat .82

Eigenwaarden (sums of squared loadings) 3.18

Cronbachs Alpha .81

Noot. Ladingen <.30 zijn niet weergeven. °item weggelaten in uiteindelijke schaal

Career success of fathers and mothers: the impact of motherhood ideology, work-home culture, and work-home arrangementsM.L. van Engen, J.S.E. Dikkers, C.J. Vinkenburg and P. de Rooy, Gedrag & Organisatie, volume 22, June 2009, nr. 2, pp. 146-171Despite the increased labor force participation of Dutch women, their career progression still lags behind that of men. Differences in career success of men and women are often attributed to their different family roles and responsibilities. In this study we examined the relationships between motherhood ideology, work-home culture, and the utilization of different flexible and care-related arrangements. Next, we look at the relationship between these factors and extrinsic (objective) and intrinsic (subjective) career success of parents. Two-hundred-and-fourteen Dutch working parents filled out a questionnaire. We found that a less traditional motherhood ideology and a supportive work-home culture have a positive relationship with parents’ utilization of work-home arrangements. Mothers with a traditional motherhood ideology who used care-related arrangements are more extrinsically successful than mothers with a less traditional ideology. Intrinsic career success is higher for mothers who use flexible arrangements than for mothers who do not.

Key words: work-home culture, work-home arrangements, career success motherhood ideology

GenO2009-2.indd 171 11-05-2009 13:18:09



172

GenO2009-2.indd 172 11-05-2009 13:18:09

Gedrag & Organisatie

Tijdschrift voor sociale, arbeids- en organisatie-psychologie. Het tijdschrift beoogt het stimuleren en publiceren van wetenschappelijk onderzoek op het terrein van de sociale psychologie en de arbeids- en organisatiepsychologie in Nederland en Vlaanderen. Hiermee wil het bijdragen aan de ontwikkeling van kennis en inzichten uit weten-schappelijk onderzoek en aan de verspreiding hiervan naar de praktijk. Gedrag & Organisatie is opgenomen in het ISI Web of Knowledge van Thomson Reuters. Tevens is Gedrag & Organisatie opgenomen in Psychinfo.

Redactie prof. dr. R. Schalk (hoofdredacteur/redactie-voorzitter) dr. J.W.M. van Breukelen (eindredacteur) dr. D. van der Linden (eindredacteur)dr. B. Nijstad (eindredacteur)mw. dr. M.C.W. Peeters (eindredacteur)mw. dr. E. Derous, mw. prof. dr. B.I.J.M. van der Heijden, mw. dr. I. Houkes, dr. O. Janssen, prof. dr. J. de Jonge, mw. prof. dr. M. van der Velde, dr. P. Vlerick, dr. J.F. Ybema

Redactie reeks ‘De werkplaats’ prof. dr. T.W. Taris, prof. dr. J. de Jonge, dr. J.F. Ybema

Redactie reeks ‘Psychologische instrumenten'dr. D. van der Linden, dr. R.D. de Jong, prof. dr. R. Schalk

Redactie reeks ‘Creatieve en innovatieve werkprestaties’dr. O. Janssen, dr. E. Rietzschel

Redactie reeks ‘Diversiteit in organisaties’mw. dr. M.C.W. Peeters, mw. dr. A. Homan, mw. dr. M. van Engen

Redactieraad prof. dr. N. Anderson, mw. prof. dr. M. Born, prof. dr. K. van den Bos, mw. dr. K. van Dam, prof. dr. C.K.W. De Dreu, mw. prof. dr. N. Ellemers, dr. B.J.M. Emans, prof. dr. H. van der Flier, mw. prof. dr. K.A. Jehn, prof. dr. D. van Knippenberg, prof. dr. R.A. Roe, mw. prof. dr. C.G. Rutte, prof. dr. W.B. Schaufeli, mw. prof. dr. S. Sonnentag, dr. H.O. Steensma, prof. dr. T. Taris, dr. G.C.M. Vermunt, mw. prof. dr. A.E.M. van Vianen, prof. dr. F. Zijlstra

Redactieadres Gedrag & Organisatie Universiteit Leiden Vakgroep Sociale en Organisatiepsychologie T.a.v. mw. C. Gerris E-mail: [email protected] Postbus 9555, 2300 RB Leiden

Boekbesprekingen prof. dr. J. de Jonge Technische Universiteit EindhovenFaculteit Technologie ManagementCapaciteitsgroep Human Performance ManagementPostbus 513, 5600 MB Eindhoven

Uitgever Uitgeverij LEMMA Postbus 855762508 CG Den Haag tel. 070-3307094 e-mail: [email protected]

Vormgeving en opmaak LINE UP boek en media bv, Groningen

AbonnementenGedrag & Organisatie verschijnt viermaal per jaar. De abonnementsprijs bedraagt € 118,- per jaar voor een plusabonnement en € 101,- per jaar voor een online-abonnement (excl. btw en incl. ver-zendkosten). Een plusabonnement biedt u naast de gedrukte nummers tevens het online-archief vanaf 2004 én een e-mail attendering. Kijk op www.lemma-tijdschriften.nl voor meer informatie. Abonnementen kunnen op elk gewenst tijdstip ingaan. Valt de aanvang van een abonnement niet samen met het kalenderjaar, dan wordt over het resterende gedeelte van dat jaar een evenredig deel van de abonnementsprijs in rekening gebracht. Het abonnement kan alleen schriftelijk tot uiterlijk 1 december van het lopende abonnementsjaar wor-den opgezegd. Bij niet-tijdige opzegging wordt het abonnement automatisch voor een jaar verlengd. U kunt uw abonnement afsluiten via www.lemma-tijdschriften.nl. Of neem contact op met Boom distributiecentrum via 0522-237555 of [email protected].

AdvertentiesVoor het plaatsen van een advertentie in dit tijd-schrift kunt u contact opnemen met Bureau BDM, tel. 0172-234460, e-mail [email protected].

GenO2009-2.indd 173 11-05-2009 13:18:09

Aanwijzingen voor auteursDe redactie van Gedrag & Organisatie nodigt auteurs uit tot het insturen van wetenschappelijke artikelen. Aangeboden manuscripten worden, na verwijdering van auteursnamen en auteursgege-vens, door twee reviewers beoordeeld. De redactie beslist mede op advies van de twee beoordelaars over uiteindelijke plaatsing.De hoofdauteur ontvangt een drukproef ter con-trole van zetfouten en dergelijke.Auteurs ontvangen een exemplaar van het num-mer waarin hun bijdrage is opgenomen.

TijdschriftformuleHet tijdschrift staat open voor artikelen over sociale psychologie, arbeids- en organisatiepsy-chologie. Artikelen over fundamenteel onderzoek kunnen worden opgenomen, mits in de tekst ook wordt ingegaan op de mogelijkheden voor prakti-sche toepassing. De lengte van de artikelen moet passen bij de boodschap die wordt overgebracht en kan dus variëren, maar bedraagt maximaal 8000 woorden, alles inbegrepen (dus ook samen-vattingen).In Gedrag & Organisatie kunnen ook korte notities worden geplaatst: rapporten over instrument-ontwikkeling, korte theoretische uiteenzettingen of beknopte rapporten over actuele researchprojecten.

Toesturen van manuscripten voor reviewManuscripten kunnen ter beoordeling worden toegezonden aan de redactie. Alleen originele manuscripten, die tijdens de review-periode niet elders worden gereviewd, worden geaccepteerd. Manuscripten, volgens APA-richtlijnen vormge-geven, in tweevoud toezenden. Tevens een digitale versie (als Word-bijlage) mailen naar mw. C. Gerris, Vakgroep Sociale en Organisatiepsychologie, Uni-versiteit Leiden, e-mail: [email protected] behoeve van toezending van drukproeven en bewijsexemplaren adressen van alle auteurs ver-melden.

TitelpaginaKorte titel, getypt op een aparte pagina; daaronder de naam of namen van de auteur(s). In een voet-noot instelling of bedrijf van de auteur(s) aangeven en het adres van de hoofdauteur.

SamenvattingSamenvatting in het Nederlands en Engels (met Engelse titel), maximaal 150 woorden per samen-vatting. De samenvatting dient de inhoud van het manuscript en niet alleen de conclusies weer te geven.

TekstHet manuscript dient onderverdeeld te zijn in sectoren en eventueel subsecties. Figuren, tabellen en voetnoten op aparte pagina’s aan het einde van het manuscript weergeven.

ReferentiesReferenties volgens APA-richtlijnen aangeven (naam, datum) in de tekst en in een alfabetische lijst aan het eind van de tekst. Bijvoorbeeld:Allen, N.J. & Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and nor-mative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.Blau, P.M. (1964). Exchange and power in social life. New York: Wiley.Organ, D.W. (1990). The motivational basis of organizational citizenship behavior. In B.M. Staw & L.L. Cummings (Eds.), Research in organiza-tional behavior, 12 (pp. 43-72). Greenwich, CT: JAI Press.Meer dan één referentie van dezelfde auteur in hetzelfde jaar aangeven met: (Rousseau, 1998a), (Rousseau, 1998b).

TabellenTabellen dienen volgens APA-richtlijnen vorm-gegeven te worden en op aparte pagina’s aan het eind van het manuscript te worden opgenomen. Tabellen opeenvolgend nummeren en voorzien van een titel die nauwkeurig de inhoud van de tabel weergeeft.

FigurenFiguren dienen volgens APA-richtlijnen vormge-geven te worden en publicatiegereed (in originele vorm) aangeleverd te worden op aparte vellen. Figuren opeenvolgend nummeren en voorzien van een titel die nauwkeurig de inhoud van de figuur weergeeft.

OpmaakDe tekst dient zo eenvoudig mogelijk te worden opgemaakt, d.w.z. zo weinig mogelijk onderstre-pingen, tabs en andere ingrepen. Dubbele regel-afstand aanhouden in het hele manuscript, en het totale aantal woorden aangeven.

Toesturen van boeken voor reviewBoeken kunnen voor bespreking en vermelding worden toegezonden aan prof. dr. J. de Jonge, Technische Universiteit Eindhoven, Faculteit Technologie Management, Capaciteitsgroep Human Performance Management, Postbus 513, 5600 MB Eindhoven. Deze bepaalt of en door wie het boek besproken zal worden.

GenO2009-2.indd 174 11-05-2009 13:18:09

Date post:	10-Nov-2023
Category:	Documents
Upload:	ou-nl
View:	0 times
Download:	0 times

Pesten op het werk: de relatie met gezondheid en verzuim en de rol van coping

Documents