SEMANA 5:

RECLUTAMIENTO DEL

TALENTO HUMANO

Dra. Julia Sagastegui Cruz

Logro de aprendizaje de la sesión: En esta sesión vamos a fundamentar el proceso de reclutamiento de personal de una organización del entorno y formular uno acorde a su contexto empresarial.

I-Anuncio del logro de aprendizaje

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La búsqueda del personal necesario para una organización constituye con frecuencia un desafío para los gerentes de recursos humanos, ya que de él depende el éxito de las futuras contrataciones que realice la organización. En la medida en que la organización sea capaz de atraer candidatos potencialmente calificados aumentará la probabilidad de seleccionar personas

que puedan alcanzar los rendimientos esperados.

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Requerimientos de recursos humanos

Con Anterioridad como consecuencia de

la planificación estratégica de recursos

humanos

Con carácter de urgente

Encontrar solicitantes competentes

Tarea difícil e importante para las organizaciones

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Reclutamiento dinámico y proactivo (Empresa toma iniciativa en la búsqueda de recursos

humanos)

Reclutamiento estático o reactivo (Análisis de solicitudes presentadas)

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RECLUTAMIENTO DE TALENTO HUMANO

Conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de personas calificadas, de manera que la organización pueda seleccionar a aquellas más adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo.

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RECLUTAMIENTO

• La organización debe buscar candidatos dentro de la organización, fuera de la organización o en ambos sitios.

• A través del reclutamiento se trata no sólo de atraer individuos hacia la organización, sino también de aumentar la posibilidad de que éstos permanezcan una vez que han sido contratados.

RECLUTAMIENTO

• Por lo general, el proceso de reclutamiento es competencia del departamento de recursos humanos. Sin embargo, su inicio depende de la decisión de línea, es decir, es necesario que exista un “requerimiento de personas” por parte de alguna de la unidades organizativas.

• El reclutamiento termina cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta su curriculum vitae la organización.

RECLUTAMIENTO

• El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida.

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FINES E IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO

• Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento, partiendo de la información suministrada por la planificación de recursos humanos y el análisis de los puestos de trabajo.

• Suministrar el número suficiente de personas calificadas para los puestos a cubrir, con el mínimo costo para la organización.

FINES E IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO

• Incrementar el éxito en el proceso de selección, al reducir el número de candidatos con insuficiente o excesiva calificación.

• Reducir probabilidad de que los seleccionados, abandonen la organización al poco tiempo de ingresar.

FINES E IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO

• Aumentar la eficiencia individual y organizacional, a corto y largo plazo.

• Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes utilizadas mediante el proceso de reclutamiento.

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Planificación de RH Necesidad de personal

Peticiones no previstas

Requerimientos de RH

Análisis de puestos

Requisitos de los puestos

Métodos y fuentes de

reclutamiento

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RELACIONES E INFLUENCIAS SOBRE EL RECLUTAMIENTO

PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

A través de ella se determina la necesidad de personal. Se elaboran programas de reclutamiento en los que se especifica

dónde y cómo reclutar personal con los perfiles requeridos.

ANALISIS de PUESTOS Proporciona información sobre el perfil requerido. No debe iniciarse ninguna actividad de reclutamiento interno o

externo sino se define previamente los requerimientos del puesto de trabajo.

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FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Un problema de las organizaciones es diagnosticar con precisión las fuentes que proporcionan los perfiles necesarios, con el fin de concentrar en ellas los esfuerzos del reclutamiento. Ventajas de identificar, seleccionar y mantener fuentes de reclutamiento: reducción de tiempo, de costos operacionales e incremento del rendimiento del proceso. Candidatos pre-seleccionados vs candidatos admitidos.

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FUENTES DE RECLUTAMIENTO

INTERNAS

EXTERNAS

AMBAS

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FUENTES INTERNAS - RELUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento interno se produce cuando surge la necesidad de cubrir un puesto de trabajo y para ello la empresa acude a la promoción de sus empleados (movimientos verticales) o a los traslados de éstos (movimientos horizontales).

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VENTAJAS

• Nivel de conocimiento que el candidato ya tiene sobre la organización y ésta sobre él.

• Este mutuo conocimiento da al proceso una mayor validez y fiabilidad al reducirse los márgenes de error.

VENTAJAS

• Los empleados se sienten más seguros y asocian sus intereses a largo plazo con los de la organización cuando ésta les ofrece oportunidades.

• La posibilidad de promocionarse internamente aumenta la motivación.

VENTAJAS

• Se aprovecha la inversión en capacitación, desarrolla cierto grado de competencia interna y resulta menos costoso que el externo, ya que no son necesarios, entre otros, los gastos de publicidad.

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DESVENTAJAS

• Dificultad de encontrar, en la propia organización, a la persona con la calificación requerida.

• Puede generarse conflictos internos y falta de cooperación entre las personas.

DESVENTAJAS

• Se evita que personas con otros puntos de vista e ideas se incorporen a la organización.

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Existen muchos métodos para anunciar la oferta de puestos a cubrir : el “boca a boca”, el sistema de información del Departamento de Recursos Humanos de la organización (archivos de personal, listas de ascensos e inventario de recursos humanos).

Puede comunicarse en periódico mural, boletines, reuniones, intranet, correo, etc. Se debe asegurar la igualdad de oportunidades a todos los empleados. Cada empleado puede elegir el lugar en que mejor ”encaje” dentro de la organización.

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FUENTES EXTERNAS RECLUTAMIENTO EXTERNO

Mediante el reclutamiento interno no siempre las organizaciones consiguen suficientes candidatos calificados o sus necesidades no se ajustan a lo existente. En estos casos, la organización puede verse forzada al reclutamiento externo.

Se dirige a candidatos que están en el mercado, fuera de la organización.

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VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

• La de traer gente con ideas nuevas, puntos de vista distintos y formas nuevas de abordar los problemas internos de la organización.

• Aprovechar la inversión en capacitación realizada por otra empresa.

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

• A menudo resulta económico y fácil contratar profesional cualificado, especialmente cuando la organización tiene necesidad inmediata de habilidades específicas.

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DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

• Su duración: varía en función del nivel jerárquico del puesto a buscar.

• Su costo suele ser elevado.

• Puede ser menos seguro que el reclutamiento interno.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

• Puede originar frustración entre el personal de la organización al ver que sus expectativas de carrera son cortadas.

• Puede afectar a la política salarial de la empresa, produciendo desequilibrios importantes y agravios comparativos.

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PRESENTACION ESPONTANEA

RECOMENDACIÓ N DE LOS EMPLEADOS

AVISOS DE PERIODICOS Y

REVISTAS ESPECIALIZADAS

AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO

ASOCIACIONES Y COLEGIOS

PROFESIONALES

BOLSAS DE TRABAJO

RADIO Y TELEVISION INTERNET CARTELES O AVISOS

TECNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO TRADICIONALES

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PRESENTACIÓ N ESPONTANEA

La persona se convierte en candidato al acercarse a oficina, llena solicitud y se

elabora base de datos para ser utilizada cuando surge una vacante.

Método que tiene como principal ventaja ser muy

económico, sin embargo no suele utilizarse para puestos

de gerencia.

Al ser un procedimiento pasivo de reclutamiento, puede que no aporte los perfiles concretos de candidatos

que se necesite.

Su utilización eficaz requiere centralización de información y clasificación de solicitudes en función a perfil de cargo.

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Los solicitantes son personas que ya vienen con

información sobre la empresa y puesto de trabajo

al que aspiran.

Puede ser útil cuando se buscan perfiles no fáciles de encontrar en el mercado de

trabajo.

Procedimiento de bajo costo, alto rendimiento y efectos

relativamente rápidos.

RECOMENDACIÓ N DE LOS EMPLEADOS

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AVISOS DE PERIODICOS Y REVISTAS

El anuncio en medios de comunicación escrita es

considerado como una de las técnicas más eficientes para atraer

candidatos, ya que se llega a un amplio número de personas. No

obstante, es una técnica más cuantitativa que cualitativa.

AVISOS DE PERIODICOS Y REVISTAS

• El anuncio debe cumplir ciertas características: llamar la atención, suscitar interés e incitar a la acción; especificando la forma de establecer el contacto. También esta la posibilidad de elegir revistas especializadas segmentando el mercado.

AVISOS DE PERIODICOS Y REVISTAS

• En ocasiones, las empresas recurren al “anuncio ciego”, es decir omite el nombre de la empresa evitando presión externa o por que se va a cubrir un puesto aun ocupado en la empresa. Puede darse el caso de que alguien de la propia empresa solicite el puesto, poniendo de manifiesto sus deseo de abandonarla.

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ASOCIACIONES Y COLEGIOS PROFESIONALES En algunas ocasiones las empresas acuden a estas

instituciones con el objeto de solicitar que difundan entre sus asociados la oferta de puestos que se trata de cubrir.

BOLSAS DE TRABAJO

RADIO Y TELEVISION

Ventaja de llegar a un elevado número de personas, esta su costo alto y la baja retención de la información

suministrada, a no ser que se emitiera frecuentemente, lo cual encarece el proceso.

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CARTELES O AVISOS

De bajo costo, razonable rendimiento y rapidez, pero recomendable para cargos sencillos.

INTERNET Medio poderoso para alcanzar lugares lejanos, fácil, sencillo y

económico pero vulnerable ante la efectividad de otros medios por la seguridad; convirtiéndose en uno de los

medios mas utilizados para la estafa.

AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO En vez de ir directamente al mercado de recursos humanos,

la organización entra en contacto con agencias de reclutamiento para proveer de candidatos que aparecen en sus bases de datos. Son útiles cuando se trata de localizar a trabajadores de cierta especialización y para ocupar puestos

de alta responsabilidad.

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Nuevas Técnicas de Reclutamiento

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• A través de internet, reduciendo costos. Su reto es mejorar el “filtrado” de respuestas según relevancia.

• Plantea preguntas técnicas de difícil solución, en diversos blogs que son visitados por el grupo objetivo. Aquellos que respondan las preguntas son escogidos para el proceso de selección.

E- recruiting

• Organizados por las empresas para atraer profesionales con el perfil que ellos están requiriendo.

Eventos de reclutamiento

• Si un talento se retira de la empresa, se le invita a presentarse nuevamente si este necesita el trabajo.

Re-reclutamiento

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• Orientado al empleo ,alude al armado y desarrollo de estrategias de comunicación, que permitan hacer ver a la empresa como un lugar deseado para trabajar. Algo así como empleador ideal.

• El objetivo principal es despertar el interés de aquellos postulantes que resultan críticos para la empresa, por el tipo de industria a la que pertenece.

Branding Corporativo

• Las compañías ayudadas por su base de datos envían mensajes de texto con la palabra postula. El texting

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EVALUACIÓ N DEL RECLUTAMIENTO

• El desafío principal del reclutamiento es agregar valor la organización y a las personas.

• La evaluación de los resultados es importante para saber si el reclutamiento cumple su función y a que costo.

EVALUACIÓ N DEL RECLUTAMIENTO

• A cuantos más candidatos llegue, tanto mejor será el reclutamiento (Enfoque Cuantitativo).

• Lo más importante es atraer candidatos que sean enviados al proceso de selección(Enfoque Cualitativo).

EVALUACIÓ N DEL RECLUTAMIENTO

• La evaluación de los resultados del reclutamiento es indispensable para verificar la relación costo-beneficio de este importante proceso.

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DESRECLUTAMIENTO

Técnicas para reducir disponibilidad de mano de obra dentro de una organización.

Por cambio de mercado, fusiones, etc. las organizaciones se ven obligadas a reducir el tamaño de su fuerza laboral o a reestructurar su “perfil requerido”.

El desreclutamiento se está convirtiendo en una parte importante de la administración de recursos humanos.

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DESPIDO

• Separación involuntaria permanente.

SUSPENSION

• Separación involuntaria temporal; puede durar días o años.

REDUCCION

• No llenar vacantes creadas por renuncias voluntarias o jubilaciones normales.

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TRANSFERENCIAS

• Mover empleados lateralmente o hacia abajo.

• Generalmente no reduce costos, pero puede solucionar desequilibrios de oferta-demanda dentro de la empresa.

SEMANAS DE TRABAJO

REDUCIDAS

• Hacer que los empleados trabajen menos horas a la semana, compartan puestos o desempeñen labores a medio tiempo.

JUBILACION ANTICIPADA

• Brindar incentivos para empleados de mayor edad y antigüedad para que se retiren antes de su fecha normal de jubilación.

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Reclutamiento de Mujeres

Reclutamiento de Discapacitados

Reclutamiento de personas de edad

avanzada

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Situación del empleo para las

mujeres en el Perú

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Uno de los principales problemas que las mujeres han enfrentado es el de tener una carrera gerencial y una familia. La mayoría de las mujeres trabajan por necesidad económica. Tienen mejor preparación y ocupan más puestos de trabajo. En algunos casos a la mayoría de las ejecutivas se les sigue negando el acceso a los niveles superiores de las organizaciones en todo el mundo, ya se en empresa privada o del sector público.

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Reclutamiento de Discapacitados

Contratar a personas con discapacidad es una práctica de responsabilidad social que las empresas deben realizar utilizando métodos apropiados.

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Reclutamiento de Discapacitados

• La falta de instalaciones especiales para personas con discapacidades físicas, ha sido una restricción más para darles empleo, pero a medida que las empresas han efectuado mejoras dictadas por ley se están eliminando estas obstrucciones físicas.

• No se debe pasar por alto a ningún empleado a causa de su discapacidad, por que tal vez sea la persona que desarrollara la siguiente generación de sistemas. IBM.

Reclutamiento de Discapacitados

• Se espera que los esfuerzos para eliminar la discriminación de los discapacitados en cuanto contratación, promoción y compensación se cristalicen, a medida que las organizaciones cumplan con las normas legales de protección a dicho sector.

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Reclutamiento de Personas de Edad Avanzada

Esto de contratar a personas de mayor edad, es resultado del cambio de la demografía de la fuerza de trabajo, así como de las actitudes del empleador y empleado. Las organizaciones se han dado cuenta que los trabajadores de mayor edad cuentan con experiencia laboral comprobada, conocimientos prácticos sobre el trabajo y son confiables. Las personas de mayor edad son una excelente fuente de reclutamiento para puestos de tiempo por horas y completo que, de otra manera, serían muy difíciles de cubrir.

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Curiosamente, las pequeñas y medianas empresas (PYME) parecen estar más

dispuestas que las grandes a contratar a trabajadores de más edad, especialmente

si éstos han adquirido una experiencia laboral en grandes empresas. Esto no

significa necesariamente que en las PYME haya menor tendencia a la

discriminación que en las grandes empresas, sino más bien que, como las PYME

no invierten tanto en formación, prefieren aprovechar la que han proporcionado

las grandes empresas.

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Material elaborado para uso exclusivo de las sesiones de aprendizaje del curso de Recursos Humanos, semestre 2015– 1. Universidad Privada del Norte.

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