ANTEPROYECTORESIDENCIA PROFESIONAL

ALUMNO(S): Cruz Erazo Ana Karen

Rodríguez Pérez Verónica Selene

NÚMERO DE CONTROL: 12220113

12220134

CARRERA: Licenciatura en Administración

TELÉFONO (Celular y casa): 044-22-21-85-62-84/5-74-24-11

E-MAIL: kareny_vn20@hotmail.com

Paulette_123@hotmail.com

OPCIÓN ELEGIDA: Banco de Proyectos__ Propuesta Propia X Trabajador__

EMPRESA: Garay

DIRECCIÓN: 8b Sur 3110 ladrillera de Benítez.

TEL.: 044-22-23-05-77-12/ 8-54-45-10

REPRESENTANTE LEGAL: Castillo Bañuelos José Ángel.

NOMBRE DEL ANTEPROYECTO: CLIMA LABORAL

ASESOR DE LA EMPRESA: Cordero Armando

ASESOR DEL ITP PROPUESTO: SANTANA SANCHEZ LAZARO

PERIODO DE REALIZACIÓN: 20/Feb/2015 al 06/Jun/2015.

H. Puebla de Zaragoza a 14 de Marzo 2015

TABLA DE CONTENIDO

1.0 INTRODUCCIÓN……………………..….……………………….………...……….1

2.0 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………………………….………...………2

2.1 Reconocimiento de los hechos…………………….………………………….…..2

2.2. Descubrimiento del problema……………………….……………..……..…..…..2

2.3 Formulación del problema……..…….…..….………..…………….….….……....2

2.4. Objetivo general…….………………….….……………..……………..….……....3

2.5. Objetivos específicos…………………….………………………….…………….4

2.6 Justificación de la investigación………….…………………...…………………..4

3.0 MARCO TEÓRICO…………...……………………………………………………..5

3.1. Clima Organizacional………………………………………………..…………….5

3.2. La comunicación en el Clima Laboral……………………………………………6

3.3. Liderazgo………………………………………………………………………….…7

3.4. Satisfacción Laboral……………………………………………………………...…7

3.5. Ambiente del Clima Laboral………………………………………………………..9

3.6. Comunicación en el Clima Laboral.……………………………………………...11

3.7. Control en la Organización………………………………………………………..13

4.0 ESTRATEGIAS DE INVESTIGACIÓN………………………………….……….14

4.1. Tipo de investigación………………………………………………….………….14

4.2. Definir la Hipótesis…………………………………….………………..………...14

4.3. Variables a considerar……………………….……………………………..…....15

5.0 POBLACIÓN Y MUESTRA……………………………………………..………..16

5.1. Seleccionar la muestra...………………………………………..…………….. 16

5.2. Determinar el universo………………………………………………….…....... 16

5.3. Estimar la muestra...…..………………………………………………………...19

5.4. Definir los instrumentos………………………………………………….………19

8.0 RESULTADOS (Conclusiones y Recomendaciones)…………….....……..28

INTRODUCCION

En esta investigación que presentaremos a continuación es el resultado de una

investigación acerca del clima laboral en las organizaciones, mostrando sus

características, tipos, instrumentos de medición, así como también su importancia

dentro de la empresa.

Una de las principales características de clima laboral es que influye en el

comportamiento de los miembros, el grado de compromiso y actitudes, afectado

también por diferentes variables como el ambiente físico, entre otros.

Este trabajo se realizó con el propósito de profundizar nuestros conocimientos en

la aplicación e importancia del clima laboral dentro de una organización, a la vez

proponer soluciones a futuros problemas laborales..

Todo este informe tiene como finalidad dar a conocer la verdadera importancia del

clima laboral dentro de la organización, para que esta pueda cumplir sus objetivos

ya sean personales u organizacionales.

1.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Reconocimiento de los hechos

La satisfacción en el trabajo es una actitud que los individuos mantienen con

respecto a sus funciones laborales. Es el resultado de sus percepciones sobre el

trabajo, basadas en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo,

como el estilo de dirección, las políticas y procedimientos (Robbins, 1999).

Tomando en consideración que una gran parte de la vida de cualquier individuo

se desarrolló dentro de una organización, es de interés interrelacionar conceptos

de la calidad de vida o calidad del empleo. Este ambiente ejerce influencia directa

en la conducta y comportamiento de sus miembros, por lo tanto el clima laboral

determina la forma en el que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su

productividad y satisfacción en la labor que desempeña. Es por ello que la

finalidad de la investigación es analizar y determinar dimensiones del clima laboral

dentro de la organización con el fin de identificar debilidades y poder tomar acción

en ellas, desarrollando la mejora continua.

La finalidad de dicha investigación es analizar a la organización, con el único

objetivo de identificar debilidades o amenazas y poder dar sugerencias de mejora,

para un buen desarrollo de la empresa.

1.2. Descubrimiento del problema

Debido al mal clima laboral que se encuentra dentro de la organización los

trabajadores se enfrentan a una insatisfacción laboral dentro de la misma, ya que

no existe una motivación, que es un punto que no puede dejarse fuera del estudio

del clima organizacional, ya que, definitivamente, los seres humanos se comportan

y actúan dependiendo de las necesidades que deben satisfacer. Por ello La

problemática es la falta de motivación de los trabajadores, la insatisfacción de los

trabajadores, la falta de metas de los mismos, la mala organización donde los

procesos, procedimientos y relaciones jerárquicas estén mal diseñadas,

indudablemente que afectarán gravemente el clima organizacional, haciendo más

ineficiente el trabajo, generando una disposición a trabajar a la defensiva y buscar

culpables; perdiendo mucho tiempo en discusiones. Lo que genera mucha rotación

de personal, desmotivación, estés, conflictos internos provocados por rumores,

maledicencias y opiniones que se dan ante la falta de una estructura

organizacional, afectando gravemente las decisiones de todos.

1.3. Formulación del problema

¿Cómo motivar a los trabajadores para tener un mejoramiento del clima laboral?

1.4. Objetivo General

Proponer y otorgar médiate un análisis y evaluación, una mejora acerca del clima

organizacional, el cual se sustenta de las aportaciones e investigaciones del

comportamiento organizacional para el diseño de una herramienta de evaluación

orientada a identificar las oportunidades del mejoramiento del ambiente dentro de

una organización, optimizando el desarrollo de la productividad, sin perder de vista

el capital humano.

1.5. Objetivos Específicos

Señalar las intervenciones necesarias en cada área para mejorar el clima organizacional.

Definir sobre quien recae la responsabilidad de cada intervención propuesta.

Identificar por que no se realiza bien las tareas de cada uno de los

trabajadores.

Diseñar el contenido de una evaluación del clima organizacional como una

herramienta de análisis en un departamento de recursos humanos

Fortalecer las competencias profesionales y con una actitud positiva

generar el cambio que tanto exigen las empresas.

1.5. Justificación de la Investigación

Esta investigación es un pequeño acercamiento a la problemática que tienen

varias empresas especialmente enfocado en el clima laboral. Tomando en cuenta

las variables que determinan el clima laboral en una organización son diversas

como la falta de información, comunicación. Motivación y participación

Algunos beneficiarios con esta investigación serán: Lic. Javier Rodríguez Pérez

ya que se podrá detectar los factores que esta ocasionado un mal clima laboral

dentro de la empresa GARAY, con la finalidad de poder y resolver la problemática

que existe dentro de dicha empresa, y así poder tener el personal correcto dentro

de la organización y a la vez incrementar sus ventas.

2. MARCO TEÓRICO

Oakland, describe (1989) el enfoque del TQM como el mejorar la efectividad y la

flexibilidad de los negocios como una sola unidad. Es esencialmente una manera

de organizar e involucrar a toda la organización, cada departamento, cada

actividad, cada persona a cualquier nivel para una organización sea realmente

efectiva, cada parte debe trabajar apropiadamente en conjunto debido a que cada

persona y cada actividad afecta a todos los demás.

El cima laboral está determinado por el conjunto de factores vinculados a la

calidad de vida dentro de una organización. Constituye una percepción y como tal

adquiere valor de la realidad en las organizaciones (Martinez, 2001)

Martínez, Bruno (2001) define el clima laboral organizacional como un

fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y

las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene en

consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación).

El clima organizacional es un filtro por el cual pasa los fenómenos objetivos

(estructura, liderazgo, toma de decisiones) por lo tanto evaluando el clima

organizacional se mide de manera de cómo es percibida de la organización (2000

p.2).

(Stinger, 1968) Postula la existencia de nueve dimensiones que explicarían el

clima existente en una determinada empresa. Casa una de estas dimensiones se

relaciona con ciertas propiedades de la organización.

No obstante, según (Beatriz, 2000) Existen otras dimensiones básicas que

deben ser consideradas en este tipo de análisis, en donde para los estudios del

clima organizacional se plantean 12 dimensiones, las primeras cinco se refieren

mayormente a la vida personal dentro de la organización. Las siguientes cinco

dimensiones son de alcance más organizacional; los campos de acción “yo vivo” y

“yo actuó” se refieren respectivamente a las dimensiones concernientes a las

actitudes y las intenciones de los empleados sobre su trabajo. A continuación sé

que representa una figura que representa lo anterior.

El interés por la optimización del desempeño y la salud laboral ha incluido

investigaciones que reportan en materia de comportamiento organizacional, la

relevancia de las variables como el liderazgo, motivación y clima laboral

particularmente existen reportes que señalan lo siguiente: (Kolb, 1977)

1) Una relación directa entre el liderazgo y el clima laboral.

2) Una asociación entre el tipo de clima laboral y una motivación particular

hacia el trabajo.

Alfonso García Cardo afirma que “la comunicación va siempre ligada al clima

laboral no se puede entender una cosa sin la otra, puesto que comunicarse implica

transmitir un cima determinado, sea bueno o malo.

Los trabajadores con mayor movilidad o los que más contacto tienen con

personas distintas suelen ser los que comunican, transmiten o difunden todo tipo

de noticias, muchas veces, susceptibles a generar un clima laboral determinado.

(2000)

Otros aspectos que también se pretenden evaluar, según Elena Rubio Navarro

(2000) son los siguientes.

LIDERAZGO.

Mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores. Un

liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones laborales que se presentan,

y que se ofrece un tanto a la medida de cada colaborador, genera un clima de

trabajo positivo que es coherente con la misión de la empresa y que permite y

fermenta el éxito.

La satisfacción es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el

restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el

objeto po9rlo que los fines que las reducen. Es decir satisfacción, es la sensación

del termino relativo de una motivación que busca sus objetivos (Ardouin, 2000)

La satisfacción que los individuos reciben de su trabajo es dependiente al grado

que en el que el trabajo y todo lo asociado a este cumple con las necesidades y

deseos del empleado. Los deseos y aspiraciones consientes por cosas o

condiciones que un individuo cree que le dará una satisfacción.

Según el estudio de Locke (1976) En satisfacción en el trabajo este revela que

existen siete condiciones de trabajo que conducen a la satisfacción laboral para la

mayoría de las personas. Las condiciones que se listaras están bajo control de

personal administrativo y bajo los administradores de recursos humanos y son:

1) trabajo que desafía mentalmente con el cual el individuo pueda lidiar

exitosamente.

2) El interés del personal por el trabajo.

3) Recompensas por actuaciones que estén directamente relacionados con

las aspiraciones del personal que sean justas y entendibles.

4) Trabajo que no sea físicamente desgastante.

5) Condiciones de trabajo que sean compatibles con las necesidades físicas y

metas laborales del empleado.

Beach (1980) dice que la profesión de las personas es una secuencia de los

trabajadores integrados con actitudes y motivos con los cuales el individuo se

compromete al desempeñar sus funciones. Es importante entender que la vida

profesional de una persona es más que un grupo de trabajos en su vida, consiste

en el entrenamiento del individuo para prepararlo para sus funciones, en sus

deseos sus ambiciones y sus sentimientos en relación en el desarrollo de su

trabajo de manera satisfactoria. El crecimiento en el trabajo de las personas es

importante por las siguientes razones.

1) Ayuda a establecer la identidad y el estatus del individuo.

2) Toma un significado social, debido a que los trabajadores son realizados

para otras personas.

3) El trabajo puede ser una herramienta para satisfacer los deseos del

empleado de ser reconocido por sus logros.

4) Además de ser un instrumento que satisface las necesidades monetarias

de los individuos.

Compartir la responsabilidad sobre ellas (Davis, 1999, p.246) Esta definición

contiene tres ideas importantes: involucramiento, contribución y responsabilidad.

Algunos individuos menos precian la importancia del liderazgo. Sin embargo, la

capacidad de un jefe para guiar y dirigir es vital para la supervivencia de cualquier

negocio u organización. Una organización puede tener una planeación adecuada,

control y procedimientos de organización no sobrevivir debido a la falta de un

liderazgo dinámico (Sikula, 2001).

Ibídem (2001) No se puede enfatizar la gran importancia del liderazgo como

la clave determinante de la supervivencia de las corporaciones (p.46).

El liderazgo se ha analizado desde dos enfoques principales: el enfoque de

características y el enfoque situacional. Sin embargo el enfoque de las

características fue pretendiendo credibilidad a lo largo del tiempo, debido a que no

existen universalmente aceptadas para el liderazgo, además de que nunca dos

personas han podido coincidir totalmente y ni siquiera en parte de cuando tratan

de explicar el liderazgo.

Es por eso que el enfoque situacional es el que se acepta en estos tiempos

ya que afirma que el liderazgo depende de factores únicos, variables y

circunstanciales específicas y por esto no se puede estudiar por medio de un

concepto estático. (Ibídem, 2001)

Requerimientos de fuerza de trabajo, el inventario de las personas disponibles y el

reclutamiento selección, contratación ,ascenso, evaluación, planeación de

carreras, compensación y capacitación o desarrollo tanto de candidatos como

empleados en unciones a in que puedan cumplir eficaz y eficientemente sus

tareas. (Koontz, 1998)

Como es de esperarse los trabajadores y la empresa deben convivir en un medio

de un alto grado de interés mutuo, ya que los individuos se sirven de las

organizaciones como instrumentos para alcanzar sus metas y las organizaciones

se sirven de los individuos para cumplir sus objetivos. (Davis N. , 1997)

Davis y Newstrom (1997) dicen que el liderazgo es el proceso de influir y apoyar a

los demás para que trabajen entusiasmadamente a favor del cumplimiento de los

objetivos. (p.216).

Las funciones de los líderes combinan habilidades técnicas, humanas y de

conceptualización, las que los lideres aplican en distintos grados de en los

diversos niveles de organización. (Ibídem, 2001)

Según Davis (1998) el clima laboral es el ambiente en el cual los empleados

trabajan, ya sea un departamento, una unidad de trabajo o la organización entera.

También en considerado como un sistema que refleja el estilo de vida de la

organización.

El clima laboral no es algo que se pueda ver o tocar, pero es algo que esté

presente. Las organizaciones son únicas, cada una tiene su propia cultura,

tradición, y métodos de acción los cuales en su totalidad constituyen en el clima

laboral.

El clima laboral puede influir en la motivación, funcionamiento y satisfacción

en el trabajo. Este puede crear ciertas expectativas acerca de las consecuencias

que tienen las acciones. Los empleados esperan ciertas recompensas,

satisfacciones y frustraciones en base de la percepción en el clima laboral.

El clima laboral puede ser favorable, desfavorable o neutral; y los

empleados y el dueño quieren un clima favorable por que los beneficia en muchos

aspectos.

Varios son los instrumentos que se han desarrollado para medir el clima laboral

las organizaciones. El instrumento actualmente se mide un número de elementos

del clima, le asigna resultados numéricos e interpreta los resultados. (Davis, 1981)

Los autores Litwin y Stringer (Davis, 1981) desarrollaron un modelo que

cubre los 5 elementos:

Estructura

Responsabilidad

Recompensa

Riesgo

Calor

Este modelo fue utilizado por muchas organizaciones y llegaron a la

conclusión que, el clima laboral es afectado por la motivación, las características

del mismo y de la satisfacción.

Likert (Davis, 1981)es otro de los investigadores el cual, desarrollo un

instrumento que centra el estilo de administración este cubre los 6 elementos que

se listan a continuación.

Proceso de liderazgo

Elemento de motivación.

Comunicación.

Proceso de interacción.

Proceso de toma de decisiones.

Ajustes de meta.

Según Reece y Brandt (1990).una comunicación es esencial en

funcionamiento de cualquier organización. Ya que de esto depende el intercambio

o de información. La administración necesita de canales claros de comunicación

para transmitir las reglas o políticas de la organización .construir una cooperación

y unificar el ambiente laboral. Los empleados deben ser capaces de transmitir sus

sugerencias y quejas y hacer sentir a la administración tienen algo que decir. Una

comunicación clara entre compañeros de trabajo es fundamental para formar un

buen equipo de trabajo es fundamental para formar un buen equipo de trabajo y

para resolver los problemas y conflictos administrativos. En efecto las relaciones

humanas efectivas basadas en una buena comunicación.

Los problemas en la comunicación dentro de las organizaciones son los causantes

de una baja productividad y de otros factores que pueden afectar la supervivencia

de la empresa (Ibídem).

Frecuentemente se usa la palabra comunicación cuando un medio de dar

información. Cuando se utilizan palabras como transferir, transmitir, impartir, se

está hablando acerca de un proceso de dar información de manera unidireccional.

Este método es utilizado para presentar hechos, instrucciones. En una

organización, memorada, cartas, manuales, boletines, entre otros. Sin embargo

los empleados que reciben la información no tienen oportunidad de preguntar a

quien la envió cualquier cosa o para clarificar la vaguedad confusión de las

palabras. (Reece, 1990)

El concepto de motivación es sumamente amplio, tan amplio, de hecho que los

psicólogos han intentado reducirlo este o aquel aspecto de los complejos aspectos

de determinación. Los dos aspectos más importantes son el energético y el de

regulación y dirección puede definirse de modo de generar, el estudio de la

motivación como una búsqueda de los determinantes de la actividad humana y

animal. Young considera de la motivación como el proceso para despertar a

acción, y sostener la actividad del progreso y regular el patrón de la actividad

(Young, 1990,p.19)

Nombre general que se da a los actos de un organismo que estén, en parte,

determinados por su propia naturaleza por su estructura interna. (Gardner, 1990,

p.20)

La teoría de las necesidades de Masloww, dice que cada individuo tiene una

serie de necesidades innatas. Si cada necesidad esta insatisfecha el individuo

estará motivado a actuar de una específica manera para satisfacer las

necesidades (Maslow, 1990)

La toma de decisiones dentro de las organizaciones es un proceso tanto objetivo

como un subjetivo. Por un lado comprende la identificación de las metas y a

formulación de un proceso eficiente y ordenado para alcanzarlas. Por el otro lado

se tienen las características humanas del encargado de tomar decisiones que

promueven la rapidez, los atajos y la aceptación de alternativas. (Hodgetts, 1984)

Según Hodgetts y Altman (1984), cada vez que se analiza una decisión se tiene la

presencia implícita de la racionalidad. Una de las maneras de definir la

racionalidad es utilizar términos económicos y considerar la decisión racional

como a que la que máxima objetivamente la ventaja de una persona.

Algunas personas no coinciden con el razonamiento anterior, puesto que

opinan que las decisiones son racionales cuando el ínvido que opinan que las

decisiones son racionales cuando el individuo elige un curso de acción que

maximiza sus ventajas, sin tomar en cuenta si se puede medir en forma objetiva

(Ibídem, 2001)

Un objetivo es el resultado final el cualquier organización aspira o quiere llegar

alcanzarlas objetivos son generales en tanto que las metas son más específicas y

por tanto son más expectativas en la vida práctica. Las metas y los objetivos

brindan orientación y reflejan las condiciones deseadas que son necesarias para

que mejore el desempeño de la organización (Ardouin, 2000).

En la vida diaria los diversos estímulos del medio ambiente son dados casi

automáticamente. Compartidos por experiencias y motivaciones. Una restricción

de significado tiene casi inevitable que tomar en su lugar según sea el caso. Esto

ayuda al desarrollo de códigos para la presentación de estímulos de (Hentschel,

1986).

Sea el caso. Esto ayuda al desarrollo de códigos para la presentación de

estímulos (Hentschel, 1986).

La percepción entonces, no es un producto fi8nal de un proceso extendido en

el tiempo y culmina en un acto consiente y significativo. La mayoría de nuestras

experiencias, sin embargo solo se da a través de múltiples repeticiones las cuales

son desde las primeras fases del desarrollo humano. Este proceso es

objetivamente solo es da cuando las situaciones son restrictivas o pobres.

(Ibídem)

De acuerdo con cierto (1983), es el control consiste en que as personas realicen

cualquier actividad y resulte de la misma forma como se planeó que resultara. Por

motivo, la planeación y el control resultan ser inesperadas y por lo tanto, han sido

llamados los gemelos de la administración.

(Davis N. , 1999, p.246) Describe la relación entre la planeación y control: la

importancia del proceso de planeación es muy obvia. A menos que tengamos un

plan de acción sólidamente estructurado, nunca sabremos en realidad que

acciones serán necesarias para satisfacer nuestros objetivos. Necesitamos un

mapa para identificar la oportunidad y el alcance.

3. ESTRATEGIAS DE INVESTIGACIÓN

3.1. Tipo de Investigación

Esta investigación a utilizar en este protocolo es cualitativa, ya que se busca

averiguar si en la empresa realmente los trabajadores se sienten satisfechos con

el tipo de clima que se presenta en su zona de trabajo.

El término "cualitativo", ordinariamente, se usa bajo dos acepciones. Una,

como cualidad: "fulano tiene una gran cualidad: es sincero". Y otra, más integral y

comprehensiva, como cuando nos referimos al "control de calidad", donde la

calidad representa la naturaleza y esencia completa y total de un producto.

(Miguel, 2000)

De esta manera, la investigación cualitativa trata de identificar la naturaleza

profunda de las realidades, su estructura dinámica, aquella que da razón plena de

su comportamiento y manifestaciones. De aquí, que lo cualitativo (que es el todo

integrado) no se opone a lo cuantitativo (que es sólo un aspecto), sino que lo

implica e integra, especialmente donde sea importante.

El objetivo del método cualitativo es el conocimiento de la realidad. Y los más

habitual es que accedamos a ella, a través del discurso, entendiendo por discurso

(Muchinelli) todo texto producido por alguien es una situación de comunicación

interpersonal, sea esta oral, escrita o filmada.

3.2. Definir Hipótesis

En esta investigación si aplicamos técnicas para medir el Clima Laboral entonces

conoceríamos el desarrollo de las empresas. Si conocemos el bienestar físico,

moral y emocional de los miembros de la empresa entonces contribuiríamos a un

mejoramiento del Clima Organizacional.

3.3. Variables a Considerar

Las variables a estudiar se agrupan en cinco dimensiones: liderazgo, motivación,

reciprocidad, participación y comunicación.

Liderazgo: influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes,

en el comportamiento de otros para lograr resultados. No tiene un patrón

definido, pues va a depender de muchas condiciones que existen en el

medio social como: valores, normas y procedimientos, además es

coyuntural

Motivación: conjunto de intenciones y expectativas de las personas en su

medio organizacional, es un conjunto de reacciones y actitudes naturales

propias de las personas que se manifiestan cuando determinados estímulos

del medio circundante se hacen presentes

Reciprocidad: relación de dar y recibir mutuamente entre el individuo y la

organización 

Participación: contribución de los diferentes individuos y grupos formales e

informales al logro de objetivos

Comunicación: proceso dirigido a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que

se dan entre los miembros de la organización, entre la organización y su

medio e influir en las opiniones, aptitudes y conductas dentro y fuera de la

organización.

POBLACION Y MUESTRA

Se desea hacer un análisis en base a una encuesta aplicada a la empresa Garay

donde presenta una serie de problemas de acuerdo a su clima laboral.

Esta encuesta es un estudio que está enfocado en conocer por que la

inestabilidad de los trabajadores en la empresa, la razón por la cual existe mucha

rotación de personal, lo que hace falta en su clima laboral para poder tener un

liderazgo exitoso, buena comunicación, como resolver los conflictos que existen y

como poder llegar a ser una empresa líder.

Por otra parte, se encuentra enfocado a la comprensión de las variables

ambientales internas que afectan el comportamiento de los individuos en la

organización.

La entrevista que realizaremos es con la finalidad de hacer una evaluación

sobre la rotación del personal que se emplea en el mismo, con el interés de

cumplir los objetivos que servirán de base en las medidas correctivas, y así poder

optimizar más fácilmente el objetivo y poder mejorar las condiciones.

La muestra se les aplicara a la empresa Garay a 20 trabajadores.

Determinar el Universo.

Sacamos el número de empleados que se encuentran en la empresa Garay, para

poder aplicarles la encuesta que fueron a 20 empleados.

Estimar la muestra

Cuando la población es menor a 30 personas es necesario aplicar todas las

encuestas, así es como sacamos las encuestas.

CONCLUSIONES

Para el clima laboral es importante que las personas lleguen a manifestar

claramente sus necesidades de autorrealización y querer desarrollarlas en

beneficio de la empresa a la cual prestan su servicio, deben estar no solo

satisfechas, sino motivadas en y con su trabajo. Así, tanto el ambiente de trabajo

como el trabajo en sí, son factores importantes y básicos para el desarrollo del

potencial humano. Por lo cual, para el enriquecimiento del trabajo se requiere

ampliar cada vez más los niveles de responsabilidad, los objetivos y los desafíos

de las tareas del puesto. Estos factores motivacionales son la entrada a la

autorrealización de las personas en la empresa y, por lo tanto, del crecimiento y

mejoramiento de ésta.

El clima organizacional o laboral es clave para el éxito de una empresa porque

condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por ello, las

empresas e instituciones requieren contar con mecanismos de medición periódica

de su clima organizacional.

Este estudio permite saber cómo son percibidas las organizaciones por sus

públicos internos, si su filosofía es comprendida y compartida por su personal, qué

problemas de comunicación confrontan, cómo funcionan las diferentes relaciones

que se establecen entre el personal y sus jefes.

Dada su naturaleza, lo más recomendable es que ésta sea realizada por una

entidad externa a la empresa con el fin de evitar posibles presiones o filtraciones

de información y para neutralizar la desconfianza y resistencias que podría tener el

personal para participar.

Debido a estas problemáticas se ha llegado a sostener que el clima de una

organización constituye la personalidad, de esta, debido a que, así como las

características personales de un individuo configuran su personalidad de un clima

de una organización se conforma a partir de una configuración de estas

características.

ENTREVISTA

¿Qué sienten que falta para lograr un ambiente laboral ideal?

¿Les gustaría para poder trabajar en forma remota?

¿Los colaboradores consideran que sus trabajos y responsabilidades son recompensables?

¿Conocen los desafíos y, aun así, disfrutan de ir a la oficina todos los días?

¿Hay algún otro rol que permita un mayor cumplimiento o un potencial de aprendizaje más elevado?

¿Cómo calificarían los colaboradores a la compañía y el ambiente de trabajo?

¿Los colaboradores se sienten presionados con las fechas límite?

¿Están contentos con el rumbo de la compañía?

¿Se sienten comprometidos con su trabajo y con la compañía?

¿Existe un equilibrio adecuado entre la vida personal y el trabajo?

¿Usted que propone para tener un mejor clima laboral?

BIBLIOGRAFÍA

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