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UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
INEFICACIA DE LAS RESOLUCIONES DE LAS DENUNCIAS DE REINSTALACIÓN
POR CUMPLIMIENTO DE PACTOS COLECTIVOS EN EL SENTIDO DE QUE EL
PATRONO NO HACE EFECTIVA LA MISMA
NERY ROBERTO SALGUERO PORTILLO
GUATEMALA, JULIO DE 2011
UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y SOCIALES
INEFICACIA DE LAS RESOLUCIONES DE LAS DENUNCIAS
DE REINSTALACION POR INCUMPLIMIENTO DE PACTOS
COLECTIVOS EN EL SENTIDO DE QUE EL PATRONO
NO HACE EFECTIVA LA MISMA
TESIS
Presentada a la Honorable Junta Directiva
de la
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales
de la
Universidad de San Carlos de Guatemala
Por
NERY ROBERTO SALGUERO PORTILLO
Previo a conferírsele el grado académico de
LICENCIADO EN CIENCIAS JURIDICAS Y SOCIALES
Guatemala, julio de 2011
HONORABLE JUNTA DIRECTIVA
DE LA
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
DE LA
UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
DECANO: Lic. Bonerge Amilcar Mejía Orellana
VOCAL I: Lic. César Landelino Franco López
VOCAL II: Lic. Mario Ismael Aguilar Elizardi
VOCAL III: Lic. Luis Fernando López Díaz
VOCAL IV: Br. Mario Estuardo León Alegría
VOCAL V: Br. Pablo José Calderón Galvez
SECRETARIO: Lic. Avidán Ortiz Orellana
RAZON: “Únicamente el autor es responsable de las doctrinas sustentadas y
contenido de la tesis” (Artículo 43 del Normativo para la Elaboración de
Tesis de Licenciatura en Ciencias Jurídicas y Sociales del Examen
General Público).
DEDICATORIA
A DIOS: Toda luz y poder único digno de expresársele
agradecimiento por ser creador de vidas, sabiduría y justicia.
A MIS PADRES: Abraham Salguero Rosales y Florinda Portillo,
por su humildad y paciencia al brindarme sabios consejos.
A MIS HERMANOS: Luis, Isela, Lilian, Juvencio y Gilda, como un
ejemplo de esfuerzo, superación y humildad. A MI GRAN AMIGO: Ingeniero agrónomo David Orlando Ávila
Vásquez, como un hermano más y agradecimiento por su apoyo moral.
A LOS PROFESIONALES: Licenciados Edwin Antonio Ortiz Ambrocio y
Otto Haroldo Ramírez Vásquez, por su apoyo profesional en un proceso de enseñanza / aprendizaje muy significativo.
A UN AMIGO EN ESPECIAL: Licenciado Noé Arturo Cardona Arbizú, por la
sinceridad de su amistad. A: Centro Universitario de Sur-Oriente de Jalapa,
por brindarme la oportunidad de superación. A: La tricentenaria Universidad de San Carlos de
Guatemala, especialmente a la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales, por permitirme lograr la adquisición de esenciales
conocimientos en la meta de superación.
ÍNDICE
Pág.
Introducción……………………………………………………………………. i
CAPÍTULO I
1. Conceptos preliminares……………………………………………….… 1
1.1. Derecho laboral………………………………….………………… 1
1.2. La relación de trabajo en el derecho laboral…..……………… 2
1.3. Marco legal sobre el derecho del trabajo……………………… 3
1.4. Marco doctrinal sobre la estabilidad laboral ……….…………. 5
1.5. Los principios del derecho de trabajo sustantivo o material,
en el proyecto del código de trabajo………………………………. 5
1.6. Los principios de justicia social en la Constitución Política
de la República de Guatemala……………………………………… 6
1.7. Ubicación de los principios procesales del trabajo…………….... … 7
1.8. Derecho individual de trabajo…………………………..…………… 8
1.9. Derecho colectivo de trabajo………………………………………… 9
CAPÍTULO II
2. Sujetos de la relación laboral…………………………………..…………… 15
2.1. Patrono……………………………………………………………….. 15
2.2. Trabajador……………………………………………………………. 15
2.3. Obligaciones…………………………………………………………. 19
2.4. Terminación de las relaciones de trabajo…………………………. 20
CAPÍTULO III
Pág.
3. Conflictos y soluciones entre los sujetos de la relación laboral…… 25
3.1. Conflictos ………………………..…………………………………. 25
3.2. Conflictos colectivos de trabajo…………………………………. 25
3.3. Objeto y evolución de los conflictos de trabajo………………… 26
3.4. Naturaleza jurídica ………………………………..……………….. 28
3.5. Sistema de solución de los conflictos de trabajo……………… 29
3.6. Negociación directa………………………………………………… 32
3.7. Conciliación y mediación…………………………………………… 33
3.8. Partes de la conciliación…………………………………………… 35
3.9. La mediación………………………………………………………… 35
3.10. Arbitraje………………………………………………………………. 36
CAPÍTULO IV
4. Negociación entre los sujetos de la relación laboral para
establecer condiciones…………………………………………………… 37
4.1. Negociación del pacto colectivo de condiciones de trabajo…. 37
4.2. Sindicalismo………………………………………………………… 38
4.3. Pactos colectivos de condiciones de trabajo…………………… 40
4.4. Corporación municipal…………………………………………… 41
4.5. Organización administrativa de trabajo…………………………. 47
CAPÍTULO V
Pág.
5. Proceso de reinstalación…………………………………………………… 53
5.1. Despido injustificado ………………………………………………. 53
5.2. Ejemplo que contiene la denuncia de despido injustificado……. 53
5.3. Ejemplo de certificación del acta en donde se establece el despido 57
5.4. La Demanda…………………………………….……………………… 59
5.5 Procedimiento incidental…………………………………….………… 63
5.6 Ejemplo de la resolución emanada del juzgado respectivo,
ordenando la reinstalación……………………………………………… 65
5.7 Ejemplo de la certificación del acta de reinstalación y
nuevamente despido del trabajador………………………………………. 68
5.8 Ejemplo del memorial que contiene la petición de reinstalación
nuevamente…………………………………………………………………. 71
5.9 Inseguridad jurídica en Guatemala …………………………..…………… 74
5.10 Ineficacia……………………………………………..…………………….. 76
5.11 Ineficacia jurídica…………………………………..……………………… 76
CONCLUSIONES…………………………………………………………… 81
RECOMENDACIONES……………………………………………………. 83
ANEXOS……………………………………………………………………….. 85
ANEXO A ………………………………………………………………..…..… 87
ANEXO B ……………………………………………………………….……… 93
BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………… 99
( i )
I N T R O D U C C I Ó N
Actualmente, la actividad laboral dentro de las instituciones municipales, se desarrolla
en términos limitados; dado de acuerdo a algún compromiso político adquirido por el
jefe edil durante su campaña política. Pero al finalizar éste su período administrativo, el
empleado queda a expensas de las disposiciones del nuevo jefe edilicio y, peor aún, si
éste no fue impulsado por el partido político afín al mismo.
Entonces, se produce un despido que afecta directamente al empleado y tiene lugar el
fenómeno común, que la prestación de servicios sucede en corto tiempo; es decir, lo
que la ley estipula en período de tal a cual fecha, produciéndose la inestabilidad laboral,
que directamente viola los derechos inherentes del trabajador. Años recientes,
basándose en la ley, los empleados municipales decidieron organizarse para defender
sus derechos y fueron creados los sindicatos municipales, dentro del organigrama
laboral de esas entidades, para realizar un trabajo equitativo e indiscriminatorio y
debidamente remunerado.
La hipótesis formulada fue: Cuando surjan situaciones de despido se observe las
condiciones en que el empleado se encuentre dentro de la institución y que esté
pactado en algunas condiciones laborales y se garantice su estabilidad laboral así como
el pago de prestaciones, caso contrario se certifique lo conducente por el delito de
desobediencia.
Cuando surge un conflicto laboral entre empleado e institución, es necesario que la
corporación municipal y el sindicato se preocupen por dialogar y llegar a algún acuerdo
respecto a la situación del empleado en cuanto a su conflicto.
( ii )
Los objetivos de este trabajo fueron planteados, de tal forma que la parte patronal
respete los derechos del trabajador, ya que si existiera el despido injustificado, éste
debe reinstalarlo y cancelarle todas sus prestaciones; pues es obligación patronal
interpretar toda esa relación en el sentido más favorable para el trabajador.
Este estudio se estructura de la siguiente forma: consta de cinco capítulos y en el
primero se desarrollan con las definiciones de derecho laboral, sindicato, pacto
colectivo de condiciones de trabajo, resolución de carácter judicial, denuncia judicial,
reinstalación de carácter jurídico laboral, sustentadas legal y doctrinariamente. El
segundo contiene conceptos de patrono, trabajador, clases de contratos, obligaciones y
relaciones de trabajo. El tercero detalla conflictos y sus clases. El cuarto capítulo
establece la negociación, pactos colectivos, instituciones como la municipalidad,
Inspección de Trabajo, Ministerio del ramo; quienes participan en el momento de existir
un conflicto. El quinto plasma los conceptos de reinstalación, la demanda y ejemplos de
memoriales utilizados en el proceso de denuncia que trata el titulo del presente trabajo.
Los métodos de investigación utilizados, son: analítico, sintético, inductivo, deductivo y
estadístico. La técnica de investigación utilizada concreta y necesariamente fue
documental; con el apoyo fundamental de opiniones de abogados litigantes, dirigentes
sindicales, trabajadores en conflicto y lógicamente jueces del ramo laboral, para
establecer el origen y la solución del conflicto.
La tesis, plantea la necesidad de la solución de conflictos laborales y que al trabajador
debe concedérsele un derecho preferente como lo establece el Decreto 1441, Código
de Trabajo por su dignificación y la de su familia y que en caso contrario certificar lo
conducente al Ministerio Público y que éste proceda conforme a la ley.
1
CAPÍTULO I
1. Conceptos preliminares
1.1. Derecho laboral
“Es el conjunto de normas y leyes, destinadas a mejorar la condición económico social
de los trabajadores de toda índole; esto es de las clases económicamente débiles de la
sociedad, compuesta por obreros, empleados, trabajadores intelectuales e
independientes. Además tiene por contenido principal, la regulación de las relaciones
jurídicas entre empresarios y trabajadores y unos y otros con el Estado, en lo referente
a trabajo subordinado y en cuanto atañe a las profesiones y a la forma de prestación de
los servicios, también en lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas
de la actividad laboral dependiente.”1
El licenciado Santiago López Aguilar, en su libro Introducción al estudio del derecho I, al
referirse al Derecho del Trabajo nos dice que “El derecho del trabajo, es el que junto al
Derecho Agrario ha surgido por la lucha de los trabajadores y no como iniciativa de la
clase dominante.
Ello no implica que la clase dominante, ante la presión de las masas a estas alturas no
haya tomado la iniciativa en algunas sociedades capitalistas, con el objetivo de
medianizar la lucha de los trabajadores.
De lo cual podemos decir que “el trabajo es un derecho individual de todas las personas
y el que deben de respetar todos los patronos y autoridades, observando estrictamente
1 Cabanellas Guillermo, Tratado de política laboral y social. Pág. 576
2
las disposiciones contenidas en las normas de trabajo que tiene como finalidad la
justicia social.2”
1.2. La relación de trabajo en el derecho laboral
Es la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona (física o moral),
mediante el pago de un salario.
La relación de trabajo, es el acto material o intelectual por virtud del cual una persona
se subordina a otra persona física o moral, entendiéndose por subordinación el poder
de mando que tiene el patrón y el deber de obediencia del trabajador para conseguir los
fines de la empresa o del patrón.
Sin embargo la subordinación no debe mal entenderse, como un acto de sumisión
incondicional; necesariamente implica del trabajador, la Voluntad de obediencia en la
realización de su trabajo, para contribuir al logro de los objetivos de la empresa y del
patrón, el respeto a la dignidad del trabajador sin distinción de su credo religioso, raza,
sexo, o ideología política, pues el desarrollo y éxito de la empresa se encuentra ligado
al trabajo productivo, innovador y crítico que realizan los trabajadores.
La relación de trabajo, nace desde el momento en que el trabajador se subordina al
patrón sin necesidad de existir formalismo o solemnidad; es decir, sin la necesidad de
existencia de un contrato de trabajo ya que en el caso del trabajador, para que se
entienda que inicia la relación de trabajo, debe haber subordinación al patrón y esto
implica un acto de voluntad del trabajador, a diferencia del patrón; que puede expresar
su voluntad expresa o tácitamente, o bien dejar de expresar su voluntad pero resultar
beneficiado del trabajo ejecutado.
2 López Aguilar, Santiago, Introducción al estudio del derecho I, Pág. 169
3
La relación de trabajo y el contrato formalmente celebrado, producen los mismos
efectos; es decir, a través de estos el trabajador se vuelve sujeto del derecho laboral y
por lo tanto susceptible de disfrutar los derechos, prorrogativas y prestaciones que la
ley laboral establece en su favor.
El derecho laboral, posee al principio; como sustentáculo, el amparo a los trabajadores
y la consecución de una igualdad sustancial y práctica par los sujetos inmersos. Se
trata de una ramificación del derecho esencialmente relacionado a las convenciones
colectivas del trabajo, marcadamente adherentes a la realidad; de lo que resulta
también, un especial dinamismo.
El derecho de trabajo, se encuentra intensamente expuesto a la inestabilidad y a las
flotaciones de la política.
Nacido en una época de prosperidad económica, caracterizada por cierta estabilidad de
las relaciones Jurídicas y se concibió la intervención del Estado como un medio de
elaborar una legislación detallada de las condiciones de trabajo, con vistas a forzar a
los actores sociales a buscar la solución de sus conflictos.
El resultado de esa intervención, es la característica básica de la reglamentación de las
relaciones de trabajo, la heteroregulación que provoca la rigidez de la legislación.
1.3. Marco legal sobre el derecho del trabajo
La Constitución Política de la República establece en su Artículo 101 que, el trabajo es
un derecho de la persona y una obligación social.
4
El régimen laboral del país debe organizarse conforme a principios de justicia social.
Este artículo tiene inmerso de forma interpretativa el principio de estabilidad laboral.
Además, el Artículo 106 de éste Supremo Cuerpo legal; establece la irrenunciabilidad
de los derechos laborales para el mismo trabajador, susceptibles de ser superados a
través de la contratación individual o colectiva y en la forma que fija la ley. Para este fin,
el estado fomentará y protegerá la negociación colectiva.
También establece que serán nulas ipso jure y no obligarán a los trabajadores aunque
se expresen en un contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en otro
documento, las estipulaciones que impliquen; renuncia, disminución tergiversación o
limitación de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución,
en la ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos
u otras disposiciones relativas al trabajo.
En caso de duda sobre la interpretación o alcance de las disposiciones legales,
reglamentarias o contractuales en materia laboral, se interpretarán en el sentido más
favorable para los trabajadores, aludiendo al principio de estabilidad Laboral.
El Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República; que es una ley
específica del ramo laboral e incorporado al derecho positivo de nuestra nación junto a
los convenios internacionales de trabajo que ha aceptado Guatemala, en donde se
establece muy especialmente dentro de sus considerandos, aquellos principios que
nacen de una característica Ideológica, que inspiren a la legislación laboral como; de
garantías mínimas, de titularidad, de Imperatividad, de objetividad, de la dignificación,
de conciliación y de justicia social y que debe entenderse como un trato preferente
hacia el trabajador, por todos los derechos a que se hace acreedor al prestar sus
5
servicios y realmente se hace justo hacer valer el principio de estabilidad establecido en
la Constitución Política de la República en sus Artículos 101 y 102.
1.4. Marco doctrinal sobre la estabilidad laboral
El licenciado Rolando Echeverría Morataya, en su libro Derecho del trabajo I, indica que
“la estabilidad como elemento del contrato laboral, su importancia es igual a la
subordinación y a la ausencia de riesgo en el trabajo y esencialmente está dentro
de las aspiraciones del derecho del trabajo. La estabilidad en el trabajo, es la Seguridad
que tiene el trabajador de conservar indefinidamente su relación laboral.3”3
El contrato de trabajo, es de tracto sucesivo, es decir; continuo y las partes dan por
sentada su estabilidad en cuanto debe ser permanente el servicio que va a presentarse.
1.5. Los principios del derecho de trabajo sustantivo o material, en el proyecto
del código de trabajo
La técnica legislativa sostiene que en un código no se debe incluir aspectos
doctrinarios, como son los principios que lo inspiran; sin embargo el licenciado Mario
López Larrave era de una opinión que atendiendo a que los trabajadores no tienen la
oportunidad de estudiar los textos de derecho laboral que tratan de los principios que lo
fundamentan, era necesario que en el contenido del Código de Trabajo ya fuera
sustantivo o procesal, se incluyeran los principios que lo sustentan, pues para el
trabajador es obligado conocer la legislación que regula su relación con el empleador y
con la asociación profesional a la que pertenece.
3 Echeverría Morataya, Rolando. Derecho del trabajo I. Pág. 89
6
1.6. Los principios de justicia social en la Constitución Política de la República
de Guatemala
Por su parte los legisladores de ésta y vigente en nuestro país a partir del 14 de enero
de 1986 en la sección octava TRABAJO y con la denominación de PRINCIPIOS DE
JUSTICIA SOCIAL, se enumera así:
a) El trabajo es un derecho de la persona y una obligación social
b) Derecho a la libre elección de trabajo y a condiciones económicas satisfactorias que
garanticen al trabajador y a su familia, una existencia digna.
c) Todo trabajo será equitativamente remunerado.
d) Igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones,
eficiencia y antigüedad.
e) Obligación de pagar al trabajador en moneda de curso legal
f) Inembargabilidad de Salario en los casos determinados por la ley
g) Fijación periódica del salario mínimo de conformidad con la ley.
h) Fijación de las jornadas de trabajo.
i) Derecho a descanso semanal remunerado
j) Derecho del trabajador de gozar de vacaciones anuales pagadas.
k) Obligación del empleador a pagar aguinaldo.
l) Protección a la mujer trabajadora y los menores de edad.
m) Protección y fomento al trabajo de los ciegos, minusválidos y personas con
deficiencia física, psíquicas o sensoriales.
n) Preferencia a los trabajadores guatemaltecos
o) Obligación del empleador de pagar indemnización cuando despida
injustificadamente o en forma indirecta a un trabajador
7
p) Obligación del empleador a otorgar una prestación post morten
q) Derecho de sindicalización y de huelga.
r) El establecimiento de instituciones económicas y de previsión social en beneficio de
los trabajadores.
s) Tutelaridad de las leyes de trabajo.
1.7. Ubicación de los principios procesales del trabajo
Habiendo aceptado un concepto propio de los principios propios del Derecho Procesal
del Trabajo, habiendo puesto de relieve su importancia y habiendo dado ciertos criterios
para su determinación todavía queda el problema difícil de resolver, su ubicación.
La regla generalizada es que los Códigos y leyes procesales de trabajo no contemplan
expresamente los principios que los informan.
En la mayor parte de países latinoamericanos, solo algunos pocos principios se
encuentran contemplados en forma expresa y no con el enunciado de principios,
encontrándose el resto de ellos más bien en forma implícita en la regulación de las
instituciones, actos y procedimientos laborales.
Algunas veces, estos principios; ni siquiera figuran en las normas procesales de trabajo
sino en otras leyes.
¿Pero será ésta la posición más correcta, o por el contrario siguiendo las directrices del
proyecto de Código de Procedimiento Civil del recordado maestro Uruguayo Eduardo J.
8
Couture, Será preferible dedicar en primer capítulo de la ley procesal del Trabajo a los
principios generales? Y para el caso que se elija la Segunda alternativa, ¿Deberá
hacerse una regulación taxativa de todos los principios formativos o bien bastará con
enunciar los principios generales más importantes?.
Es pertinente dejar constancia que en el Proyecto del Código de Trabajo Procesal, que
se elaboró por iniciativa del Ministerio de Trabajo y Previsión Social en el año 1981, se
contempla un título preliminar en donde se enumera los principios que informa dicha
rama; señalando a los siguientes.
a) Impulso de Oficio
b) Celeridad
c) Concentración
d) Sencillez
e) Probidad
f) Oralidad
g) Adquisición procesal
h) Inmediación
i) Integración
1.8. Derecho individual de trabajo
Como se ha visto, la legislación del trabajo se originó; con la sanción de un conjunto de
normas diferentes a las del derecho común, cuya finalidad fue la protección del
trabajador mediante la determinación de límites y condiciones en que es permitido el
trabajo subordinado.
9
Esa legislación, que ha llegado a tener una extensión insospechada y no agotada;
otorga el trabajador beneficios que no pueden reducirse ni renunciarse en los contratos
de trabajo, como son los que se refieren a las condiciones de higiene y salubridad de
los lugares de trabajo, descanso, jornada y también a la seguridad material, esto es
Salario suficiente, garantías para su recepción, indemnizaciones por la ruptura arbitraria
del contrato, etc.
Esa legislación, cuyo centro es el trabajador individual y que regula en síntesis, el
contrato de trabajo; tiene como fundamento inmediato a cada trabajador e integra lo
que se ha llamado el Derecho Individual de Trabajo, derecho que expone DE LA
CUEVA, “es el conjunto de normas jurídicas que fijan las bases generales que deben
regular las prestaciones individuales de servicios a efectos de asegurar al trabajador la
Vida, la Salud y un nivel decoroso de vida.44”
1.9. Derecho colectivo del trabajo.
Se ha expuesto, que el trabajador tuvo necesidad de agruparse; para que, de esa
manera compensar la inferioridad en que; aislado se encontraba frente al empleador e
incluso ante la legislación existente.
4 De la Cueva, Mario. Derecho mexicano del trabajo, Tomo I. Pág. 187.
10
Así se formaron coaliciones, asociaciones o sindicatos; que persiguieron la defensa de
los intereses profesionales, de grupo. Entonces el trabajador se ha visto obligado a
actuar en forma colectiva, obrar conjuntamente en el actual sistema de producción, es
una consecuencia de los progresos tecnológicos, de la transformación del obrero
doméstico de antaño; en un complejo fenómeno de convivencia profesional y de la
necesidad de las organizaciones de trabajadores, de utilizar el poder gremial para
conseguir una justa regulación de las condiciones de trabajo.
Por esos medios, los trabajadores lograron; la mayoría de veces recurriendo a medidas
de fuerza y en una minoría de casos utilizando medidas pacíficas, que la intervención
del Estado se concretara en leyes tendientes a impedir su explotación.
También directamente o con la intervención estatal, los trabajadores coaligados
consiguieron celebrar acuerdos con el empleador o un grupo de empleadores; poniendo
fin a divergencias que se suscitaron entre ellos referentes a las condiciones de trabajo.
Surge pues, de lo dicho; que el derecho del trabajo no se agota con la consideración
única del derecho individual del trabajo por que también comprende la regulación de las
organizaciones de trabajadores o empleadores que tengan por finalidad defender los
intereses profesionales que ellas representan, sus conflictos; sean internos o externos,
la forma de solución e incluso la intervención que cabe al Estado en ellos.
Así se forma una rama del derecho del trabajo denominada derecho colectivo o del
trabajo, que contempla las relaciones colectivas; es decir, que no tiene en cuenta
directamente al trabajador individual sino al grupo de trabajadores o, expresado de otra
manera el interés colectivo.
11
Ese interés es el de una pluralidad de personas hacía un bien, apto para satisfacer una
necesidad común; no es la suma de intereses individuales sino su combinación y es
invisible en el sentido de que viene satisfecho, no; ya por varios bienes aptos para
satisfacer necesidades individuales, sino para un único bien apto para satisfacer la
necesidad de la comunidad.
La base del derecho colectivo del trabajo, es el derecho de las asociaciones
profesionales, sin embargo; aunque la agrupación de trabajadores no esté legalmente
organizada, siempre que actúe como unión y en defensa del interés colectivo, se estará
en presencia de una relación colectiva de trabajo y; por ende, contemplada por el
derecho colectivo del trabajo.
Las asociaciones profesionales persiguen, corregir la inferioridad económica; que
impide al trabajador contratar en un pie de igualdad con el empleador y, a ese objeto se
vale de dos instrumentos; el contrato colectivo de trabajo, que es un instrumento de
Composición pacífica del conflicto de intereses colectivos y; huelga, instrumento o
medio de lucha al que se contrapone el cierre o paro patronal. Son pues, instituciones
fundamentales del derecho colectivo del trabajo, las coaliciones y las asociaciones
profesionales, base de ese derecho, los convenios colectivos, los conflictos colectivos y
los medios de solución de los conflictos colectivos.
Se estima que la denominación derecho colectivo del trabajo es adecuada porque
responde a la naturaleza de los sujetos, contenido, los conflictos y la finalidad de ese
derecho.
12
a) Definiciones
Para el profesor Mario De la Cueva, en su libro Derecho mexicano del trabajo, el
derecho colectivo del trabajo, es el estatuto que traduce la actividad de la clase social
que sufrió injusticia por la inactividad del estado y por la injusticia misma del orden
jurídico individualista y liberal; para buscar un equilibrio justo en la vida social, o sea;
para conseguir un principio de Justicia Social y lo define exponiendo que; son
principios, normas e instituciones que reglamentan la formación y funciones de las
asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, sus relaciones, su posición
frente al Estado y los conflictos colectivos de trabajo.
El licenciado Mario López Larrave, en su doctrina intrafacultativa expuso que; el
Derecho Colectivo de Trabajo, “es el Conjunto de normas que reglamentan la formación
y funcionamiento de las asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, sus
relaciones entre sí y las instituciones nacidas de la contraposición de intereses de las
categorías”.
El licenciado Raúl Antonio Chicas Hernández en su libro Derecho colectivo del trabajo
estima que el derecho colectivo del trabajo; es la parte del derecho del trabajo que
estudia los principios, doctrinas, instituciones y normas que estudian regulan o
reglamentan la formación y funciones de la coalición o de la asociación profesional de
empleadores y trabajadores, sus relaciones, su posición frente al Estado, los conflictos
colectivos y los sistemas de solución de los mismos.
13
b) Naturaleza jurídica del derecho colectivo del trabajo
El derecho colectivo del trabajo, es un derecho frente al empresario y frente al Estado
y en consecuencia es un derecho público.
a) Es un derecho frente al empresario porque el derecho colectivo del trabajo, es un
derecho de una clase social frente otra.
b) Es un derecho frente al estado y esto porque la propia legislación limita la
intervención del estado en cuanto a las actividades que realizan las asociaciones
profesionales.
c) Instituciones del derecho colectivo del trabajo
Comprende las siguientes:
a) Libertad de coalición: Es el fundamento del derecho colectivo de trabajo, significa
la posibilidad y el derecho de unirse temporalmente en defensa de los intereses
comunes.
b) La asociación profesional: Es la institución que representa la organización
permanente de los trabajadores y patronos en defensa de sus intereses comunes.
c) El contrato colectivo de trabajo: Figura jurídica de naturaleza y caracteres
especiales, según nuestra legislación.
14
d) El pacto colectivo de condiciones de trabajo: Que regula las relaciones entre las
asociaciones profesionales de trabajadores y patronos y fija las condiciones
generales de prestación de los servicios.
e) Los conflictos colectivos de trabajo: Regula los sistemas y procedimientos que
se puede seguir para resolver los conflictos surgidos de la reglamentación colectiva
de las condiciones de trabajo.
f) El reglamento interior de trabajo: Institución que regula como debe desarrollarse
el trabajo en la empresa.
g) La previsión social: Es la institución que estudia y regula los infortunios que se
pueden presentar en el desarrollo de la prestación de los servicios personales
15
CAPÍTULO II
2. Sujetos de la relación laboral
2.1. Patrono
Es toda persona individual o jurídica, que utiliza los servicios de uno o más
trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo, de acuerdo a lo que
establece el Decreto 1441 Código del Trabajo, Artículo 2.
El licenciado Rolando Echeverría Morataya, en su libro Derecho del Trabajo I,
establece que el termino patrono proviene del término patrón, que ha sido definido
como el que tiene cargo de mando, ya sea en una embarcación, el dueño de algún
establecimiento en el ramo de comercio o aquel que ejerce una función principal.
2.2. Trabajador
Es toda persona individual que presta a un patrono, sus servicios materiales,
intelectuales o de ambos géneros; en virtud de un contrato o relación de trabajo, de
acuerdo con lo que establece el Decreto 1441, Código de Trabajo, Artículo 3.
El licenciado Rolando Echeverría Morataya, en su libro derecho del trabajo I, establece
que “trabajador es el que trabaja; de esta suerte el concepto trabajador es muy amplio,
16
pero para efectos del derecho de trabajo únicamente interesa aquella clasificación que
divide al régimen jurídico y político laboral que hace distinción entre trabajadores
independientes y trabajadores dependientes también llamados subordinados y para el
derecho individual del trabajo, solamente interesa el concepto que define el Artículo 3
del Decreto 1441 Código de Trabajo5”5
a) Contrato de trabajo
Se trata de una figura reciente, que ha venido a cobrar aceptación general después de
las guerras mundiales y especialmente después de la segunda guerra. La tardanza en
la consideración del contrato del trabajo no es cosa antojadiza, obedece al hecho que
ante la estructura tradicional establecida por los principios generales del derecho, esta
figura presenta dificultades para su clasificación y con base en los conceptos de lógica
formal, y muy enraizada en épocas anteriores, no resulta fácil su aprehensión como se
concibe actualmente. Sus elementos de fondo y forma no pueden analogarse a los
contratos tradicionales (civiles y mercantiles) que tienen ya establecida su clasificación,
porque en la mayoría de veces se cae en comparaciones absurdas y negativas. Para
salvaguardar la dignidad humana, algunos autores han comparado el contrato de
trabajo con un contrato de sociedad, en el cual el patrono obtiene una utilidad y el
trabajador obtiene como producto de su participación, la remuneración.
El contrato de trabajo nace de forma espontanea, por la libre participación de las partes
ya que en ambas participan a nivel de particulares, lo cual conduce a pensar que se
trata de una relación de derechos privados, lo cual no es así; por cuanto que en el
5 Echeverría Morataya, Rolando. Derecho del trabajo I. Pág. 63
17
momento de la contratación entran en juegos algunos factores de derecho público que
rigen la vigencia de esa relación jurídica, lo cual orienta su calificación a institución de
derecho público.
b) Contrato individual de trabajo
En la forma de definir el contrato individual de trabajo, existe diversidad de criterios y
dentro de algunos tratadistas como Guillermo Cabanellas en su diccionario de Derecho
Usual, lo considera como un contrato, por el cual una persona, empleado, obrero,
domestico, etc, se compromete a trabajar para otra durante tiempo determinado o lo
que es más común; sin fijar plazo, mediante una remuneración en dinero, fijada ya sea,
por día, por semana o por mes, ya sea según el trabajo realizado.
Los elementos esenciales del contrato individual del trabajo son: la subordinación,
ausencia de riesgo, estabilidad y la profesionalidad.
La subordinación, que es el acto en que una persona se subordina a otra; para prestarle
un servicio laboral personalmente o a su empresa, con el objeto de obtener una
remuneración.
La ausencia de riesgo que consiste, en que el subordinado laborará bajo una protección
física adecuada; brindada específicamente por el patrono.
18
La estabilidad, es el beneficio del que debe gozar el trabajador bajo la tutela de la ley
laboral del país.
La profesionalidad en la relación del trabajo, se debe a que; lo suscrito en un pacto
colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional.
c) Efectos del contrato
Toda institución jurídica produce efectos propios que de alguna manera exteriorizan la
razón del ser de la institución, lo cual obviamente sucede con el contrato individual de
trabajo, que en este caso no solo le hacen distinto de otras figuras contractuales sino
que le permiten conjugar los fines de la regulación del trabajo.
Los efectos del contrato individual de trabajo, cobran vida desde inicio de la relación de
trabajo, aun cuando no exista documento que establezca las condiciones de prestación
de servicios o ejecución de obra.
19
2.3. Obligaciones
Consiste en el compromiso que ambas partes suscriben al iniciar una relación laboral,
por lo tanto las obligaciones de ambos son las siguientes:
a) Obligaciones de los trabajadores
El Decreto 1441 del Código de Trabajo establece, entre otros:
I. Desempeñar el servicio contratado bajo la dirección del patrono o de su
representante a cuya autoridad quedan sujetos en todo lo concerniente al trabajo.
II. Ejecutar el trabajo con la eficacia, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo
y lugar convenidos.
III. Observar buenas costumbres durante el trabajo
20
b) Obligaciones del patrono
Están contenidas específicamente en el Decreto 1441 Código de Trabajo y entre
algunas están:
I. Informe obligatorio, de carácter administrativo sobre datos básicos, hacia el ministerio
de trabajo y previsión social, dentro del plazo legal estipulado, sobre egreso, datos
personales de cada trabajador y otros.
II. Observar que se le guarde consideración a cada trabajador como abstenerse de
maltratos de trabajo y obra.
IV. conceder licencias con goce de sueldo en casos específicos y considerados
en la ley, etc.
2.4. Terminación de las relaciones de trabajo
a) Aspectos generales
La terminación de relación de trabajo, se da cuando se ha roto el vinculo laboral de un
trabajador, es decir que se ha comunicado la voluntad de poner fin a la relación de
trabajo y el trabajador, afectivamente a dejado de presentar servicio cuando por alguna
21
causa imprevisible para las partes de la relación de trabajo; este ya no pueda continuar
por qué no concurre alguna de las partes.
Con lo afirmado, es importante tener en cuenta que; para que cobre vigencia
efectivamente una terminación de relación de trabajo, debe existir una verdadera
interrupción de ésta.
En el ámbito laboral, la afectividad del contrato de trabajo está muy ligada a la
existencia de la relación de trabajo y a que esa relación subsista, de esa suerte; la
terminación del contrato de trabajo se da en el momento en que sucede la disolución de
la relación de trabajo, cuya existencia en esencia es lo que da ocasión a derechos
laborales.
No obstante, existen casos en que; tanto patronos como trabajadores quedan
vinculados por el cumplimiento de algunas prestaciones a que los trabajadores tienen
derecho en razón de haber prestado un servicio bajo determinadas condiciones, lo cual
no riñe con lo afirmado porque esas obligaciones no son directas con la relación de
trabajo, sino producto de que haya existido una relación de trabajo y la misma haya
concluido.
22
b) Formas de terminación de relaciones de trabajo
I. Por voluntad de las partes
Sucede en que ambas partes deciden poner fin a la relación de trabajo, en común
acuerdo y pacíficamente, respetando la parte patronal todos los derechos laborales a
que se ha hecho acreedor el trabajador.
II. Despido directo:
Se dice que hay un despido directo, cuando el patrono unilateralmente toma la
determinación de ponerle fin a la relación de trabajo y comunica al trabajador la
decisión de dar por terminada la relación de trabajo.
Al respecto el Código de Trabajo dispone: “La terminación del contrato del trabajo
conforme a una o varias de las causas enumeradas en el artículo anterior, surte efecto
desde que el patrono lo comunique por escrito al trabajador indicándolo la causa del
despido y este cese efectivamente sus labores, pero el trabajador goza de derecho de
emplazar al patrono ante los tribunales de Trabajo y Previsión Social, con el objeto que
pruebe la justa causa en que se fundó el despido…”
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De la disposición legal indicada, deviene necesario que se cumplan dos supuestos para
afirmar que ha terminado la relación de trabajo y que proceden responsabilidad para las
partes, siendo ellos los siguientes:
a) Que se cumpla con hacer la notificación del despido, sin embargo para enmendar el
vacío de la reforma legal; en caso no sea notificada el trabajador puede acudir a la
inspección general de trabajo para establecer, por medios vinculantes al órgano
fiscalizador; que la decisión de despido ha sido tomada por el patrono.
b) Que el trabajador cese efectivamente en sus labores.
Existen otras causales de despido en la relación de trabajo, pero en el presente trabajo
de tesis se refiere al descrito anteriormente y que el patrono adopta una postura
negativa en cuanto a hacer efectivo el pago de prestación de ley a que tiene derecho el
trabajador y cumplir con lo pactado en un pacto colectivo de condiciones de trabajo que
como establece nuestro marco legal Decreto 1441 tiene carácter de ley profesional y el
patrono debe tener consideración que por ello el trabajador tiene el acceso de entablar
una demanda en el tribunal laboral respectivo para que todos sus derechos le sean
restituidos.
24
III. Despido indirecto
Se produce éste, cuando la relación laboral existe un supuesto motivo por la parte
patronal de prescindir de los servicios del trabajador; entonces se concretiza una causal
injusta para despedir de su trabajo al empleado o trabajador. En el medio laboral, es
palpable esta práctica que efectúa la parte patronal; la cual realiza de mala fe.
25
CAPÍTULO III
3. Conflictos y soluciones entre los sujetos de la relación laboral
3.1. Conflictos
La voz conflicto se utiliza en Derecho para designar posiciones antagónicas. De
conformidad con su origen etimológico, deriva del latín conflictus, que a su vez tiene
su origen en conflegere que implica combatir, luchar, pelear. De ahí que el sustantivo,
en torno del cual gira éste título: equivale a lucha o pelea, incluso al momento más
incierto del combate y, por ampliación a todo evento de dudosa salida, de angustioso
planteamiento.
3.2. Conflictos colectivos de trabajo
Utilizando el término conflicto como sinónimo de combate, en su punto más recio; cabe
aplicarlo para designar las pugnas que se producen en Derecho Laboral reveladoras de
posiciones antagónicas que, teniendo su origen en intereses opuestos, conducen
necesariamente a esa actitud de lucha; de ahí que la adopción del concepto conflicto
para indicar los de trabajo, provenga de los caracteres violentos que revistieron las
primeras manifestaciones de la lucha de clases.
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3.3. Objeto y evolución de los conflictos de trabajo
Los conflictos de trabajo, se originan generalmente en una diferencia que se produce
entre las partes y en otro a la relación individual o colectiva de trabajo.
Es necesario, para que el conflicto exista, una causa y que esta transforme la
situación de divergencia en otra de hecho; por que la simple intención de las partes no
basta para que el conflicto tenga iniciación y perfeccionamiento. Se precisa que las
partes formulen una frente a otra su pretensión respecto a cierto problema determinada
solución y, que tal pretensión no sea aceptada por la parte contraria.
En tal generalidad de estas divergencias originarias entre trabajadores y patronos con
motivo de la prestación laboral, el objeto consiste en una ventaja material o en la
restauración de la situación beneficiosa anterior. Cuando de tal restablecimiento se
trata, los conflictos se extienden desde reclamaciones corteses a protestas airadas,
canalizadas en gestiones directas, recurriendo a las asociaciones profesionales o por la
vía judicial.
De la misma manera, la pretensión de una de las partes puede no llegar a plasmarse en
un típico conflicto de trabajo; por mantenerse simplemente en estado latente, con todos
sus prolegómenos, tanteos y presiones iniciales; sin llegar a consecuencias decisivas.
Existe antes de todo conflicto y cuando este se esboza, una oposición de intereses;
pero para encontrarse frente al planteamiento real del mismo, se necesita que esa
posición sea conocida por las partes intervinientes y que una de ellas le formule a la
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otra, a modo de reivindicación, un hecho, una acción, una abstención que dé como
resultado; la satisfacción de las inquietudes, de las demandas y de lo solicitado por la
parte que plantea el conflicto.
Tal existencia por una de las partes del mundo laboral, ha de ir seguida de la negativa o
de la otra, pues la aceptación sin más impedirá hablar de conflicto. Ahora bien, luego de
esa actitud denegatoria, si se accede ante la insistencia y la presión del grupo que
asumió la iniciativa, el conflicto ha existido aunque su duración haya sido corta y el
trámite, así como el término se haya producido por una rendición incondicional.
Lo habitual es que, el antagonismo se prolongue, que surjan ofertas de satisfacción
parcial y que todo ello requiera a la postre de decisión administrativa, si de meros
intereses se trata, o la judicial; si lo invocado es una lesión jurídica.
Al asumir el trabajo, un papel de propulsor de cambios sociales realmente reconocidos,
al tomar forma y categoría científicas el materialismo histórico; se generan tales
conflictos de trabajo en el enfrentamiento de dos clases, burguesía y proletariado o de
dos categorías; capital y trabajo, siendo éstas contiendas; el reflejo de las grandes
insatisfacciones colectivas que de conflictos se traducen el huelgas y de huelgas
pueden llegar a la rebelión y a revoluciones, hasta lograr un cambio en la estructura de
poder y colocarlo al lado de los trabajadores.
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3.4. Naturaleza jurídica
Uno de los aspectos más difíciles de toda institución, es determinar su naturaleza
jurídica y determinar la de los conflictos de trabajo no es la excepción. La sustantividad
de los conflictos de trabajo deriva de la autonomía del derecho del trabajo, pero
además; tienen los conflictos de trabajo características propias que, por si mismas
contribuyen a otorgarles una personalidad y fisonomía especiales.
a) Definiciones de conflicto de trabajo
Estas abundan en la doctrina y muy poco en las legislaciones y algunas son:
I. Mario De la Cueva, sostiene que los conflictos de trabajo son las diferencias que
se suscitan entre trabajadores y patronos, solamente entre aquellos o únicamente entre
éstos, en ocasión o con motivo de la formación modificación o cumplimiento de las
relaciones individuales o colectivas del trabajo.
II. Manuel Alonso García, manifiesta que conflicto de trabajo es toda situación
jurídica que se produce a consecuencia de la alteración ocasionada en el desarrollo o
en la extinción de una relación jurídica laboral y que se plantea entre los sujetos de la
misma o entre las partes de un convenio colectivo.
Y así sucesivamente, muchos son los autores que emiten su definición, pero;
concretamente conflicto de Trabajo es el género, lo que no debe confundirse con que
29
conflicto colectivo de Trabajo es la especie y una diferenciación muy importante la hace
el Dr. Mario de la Cueva se entiende por conflicto Colectivo de Trabajo, la Controversia
de naturaleza económica sobre creación, modificación, suspensión o supresión de las
condiciones generales de trabajo y la de carácter jurídico que verse sobre el derecho a
la existencia o a la libertad de los grupos profesionales o a la interpretación genérica o
aplicación del contrato colectivo de trabajo, siempre que en este último caso se afecte
el interés profesional que representan los sindicatos.
Es un ligamen de sujetos supuestos y consecuencia que aparecen enunciados en las
normas jurídicas y a virtud de cuya vinculación es posible poner en movimiento el
proceso jurídico.
Entonces la naturaleza Jurídica dentro de un conflicto de trabajo, se entiende como el
vínculo establecido entre juez, actor y demandado, calificándose como trilateral una
relación jurídica establecida por ambos.
Es decir que la naturaleza jurídica de los conflictos de trabajo, van a tener esa dinámica
en la que la situación jurídica dependerá de la previsión y actuación de las partes para
la solución de los mismos.
3.5. Sistema de solución de los conflictos colectivos de trabajo
Existen muchos autores que proporcionan algunos sistemas de solución, por ejemplo el
Licenciado Raúl Antonio Chicas Hernández en su libro Derecho Colectivo del Trabajo
especifica cinco sistemas de solución, elaborando la siguiente clasificación.
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A. Por su extensión:
a) Comunes (es decir aplicables a los conflictos individuales y colectivos), conciliación,
mediación, arbitraje e intervención judicial.
b) Propios de los colectivos solamente (Negociación).
B. Por la existencia o no de tercero:
a) Con tercero:
a.1) Espontáneo (Mediación)
a.2) Provocado:
a.2.1) Con libertad para desconocer la obra del tercero.
a.2.2) Con Vinculación de las partes a la decisión del tercero, (arbitraje e intervención
judicial).
C. Por el carácter voluntario o coactivo de la regulación:
a) De naturaleza Voluntaria:
Negociación, conciliación, mediación, arbitraje voluntario
b) De naturaleza coactiva:
Arbitraje obligatorio e intervención judicial.
Establece además el Licenciado Chicas Hernández que, según el profesor Manuel
Alonso García; señala que como presupuestos necesarios para que entren en juego los
sistemas de solución de los conflictos colectivos y que el ordenamiento positivo pueda
arbitrar los siguientes.
1. Conflicto colectivo real o aparente, es decir; situación jurídica producida a
consecuencia de una relación jurídica de trabajo y planteada entre los sujetos de la
misma o entre las partes de un convenio colectivo, de manera que la solución que se
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adopte lleve consigo un ámbito de extensión que impida prefijar a cuantos y a quienes
afectará.
A su vez el conflicto colectivo requiere, para que pueda hablarse de tal:
a) La existencia de un interés colectivo, trascendente al puro individual de cada uno de
los que en mayor o menor medida pueda verse afectados por la decisión.
b) Una eficacia expansiva, implícita en la cuestión planteada; de modo que si se
resuelve, cualquiera que sea la solución adoptada, sus efectos alcancen a personas
distintas de las que intervienen como partes del conflicto.
2. Actuación del conflicto, es decir; planteamiento o exteriorización del mismo, de modo
que, o bien la intervención de los órganos llamados a dirimirlo y la consiguiente
aplicación del sistema surja automáticamente como consecuencia de los propios
presupuestos, sobre los que el ordenamiento positivo se articula o bien nazca dicha
intervención por virtud de la formalización que las partes del conflicto hagan de éste,
ante los órganos competentes.
Ello entraña por su parte:
a) La distribución de competencias o atribuciones entre los distintos órganos, según el
sistema arbitrado por el derecho positivo y el ejercicio de las mismas por los órganos a
los que se hallen conferidas.
b) La actuación de las partes del conflicto legitimadas para ello, buscando la
satisfacción de las pretensiones que el conflicto encierra y.
c) La prosecución y observancia de un procedimiento preestablecido, como garantía
para las partes y fijación básica de principios que constituyan la posible seguridad de
una decisión justa.
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La legislación guatemalteca contempla aquellos determinados por el autor Deveali que
son negociación directa, conciliación y mediación, arbitraje voluntario, arbitraje
obligatorio e intervención judicial.
Pero de los sistemas de solución de los conflictos colectivos de trabajo, el que se elija
depende en gran medida de la estructura política y económica que impere en el Estado.
3.6. Negociación directa
Se le denomina también arreglo directo y es el que tiene por finalidad buscar arreglos o
convenios directos entre empleadores y trabajadores. En éste no tiene intervención
ninguna autoridad administrativa ni jurisdiccional, porque; según el autor Lic. Raúl
Antonio Chicas Hernández los trabajadores en éste tienen representantes y no comité
Ad – Hoc y son más bien, delegados.
Entonces, la negociación en la vía directa se clasifica como un procedimiento de
autocomposición, por medio del cual; las partes del conflicto colectivo sin intervención
de terceras personas, tratan de arribar a arreglas que son satisfactorios para los
involucrados en el mismo y suscriben un convenio.
De conformidad con la legislación laboral guatemalteca, se debe tener cuidado en
cuanto a la negociación en la vía directa, pues por lo anti técnico de su regulación en el
Código de Trabajo puede provocar confusión al tratar de interpretar lo que regula como
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arreglo directo y la vía directa en la negociación de un pacto colectivo de condiciones
de trabajo.
Pero, en Guatemala y tomando en consideración las normas que regulan la
negociación la vía directa, a la definición anterior se le debe agregar que, en la
negociación puede intervenir una autoridad administrativa o uno, o varios amigables
componedores y que el arreglo; a que las partes arriben, debe concretarse en un
documento denominado convenio colectivo o pacto colectivo de condiciones de trabajo,
el que debe suscribirse en tres ejemplares bajo pena de nulidad ipso jure.
3.7. Conciliación
Según el Diccionario de la Real Academia Española CONCILIAR viene del latín
conciliare y significa “ponerse de acuerdo, armonizar los ánimos, los intereses o las
opiniones de las personas en discordia”.
El profesor Manuel Alonso García manifiesta que puede definirse la conciliación como
aquel sistema de substanciación de conflictos de trabajo (individuales y colectivos), por
virtud del cual las partes del mismo, ante un tercero que; ni propone ni decide,
contrastan sus respectivas proposiciones, tratando de llevar a un acuerdo, que elimine
la posible contienda judicial.
La Organización Internacional de Trabajo (O.I.T.) define la conciliación, como una
práctica consistente en utilizar los servicios de una tercera parte neutral, para que
ayude a las partes en su conflicto a allanar sus diferencias y llevar una transacción
amistosa o a una solución de común acuerdo.
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La finalidad esencial de la conciliación, implicada en su intrínseco sentido es la de evitar
un proceso, es decir la de la eliminar; haciéndola innecesaria, la intervención de los
órganos jurisdiccionales, al resolverse la cuestión que integra el contenido de la
pretensión por las mismas partes y poner fin al conflicto, evitando su continuación y
endurecimiento.
Existe dentro de la conciliación un organismo conciliador quien se limita únicamente a
aproximar a las partes, a facilitar el acercamiento entre las mismas para que lleguen a
un acuerdo y pongan fin así a sus diferencias y con ello, el conflicto existente entre las
mismas.
Según la O.I.T. el conciliador debe tener las cualidades siguientes:
I. Independencia e Imparcialidad
II. Dedicación
III. Experiencia en Relaciones Humanas
IV. Trato Cortes, discreto y amistoso, así como facultades de persuasión
V. Conocimiento de la rama de actividades y del sistema de relaciones de trabajo y,
VI. Capacidad para sacar partido de la experiencia y la información obtenida.
De tal forma que la conciliación es obligatoria, cuando es la ley la que determina
los casos en que las partes tiene que someter sus respectivas diferencias a la
intervención del órgano conciliador.
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3.8. Partes de la conciliación
a) Por la parte empleadora
El empresario o un grupo de empresarios sin personalidad jurídica reconocida, o una
asociación profesional de empresarios; si se trata de personas particulares o privadas y
el Estado, un Ministerio o una Dirección General si se trata de un Organismo o
dependencia del Estado.
b) Por la parte trabajadora
El sindicato o una coalición de trabajadores, los cuales pueden ser fe una empresa
privada o un organismo o dependencia pública o estatal.
En cuanto a la conciliación, el Artículo 37 del Código de Trabajo estipula los términos en
que patronos y trabajadores deben conciliar y el Artículo 382 establece el plazo para la
integración del tribunal de conciliación.
3.9. La mediación
Constituye según Gladys S. Álvarez un procedimiento de resolución de disputas
flexibles y no vinculante, en el cual un tercero neutral (el mediador) facilita las
negociaciones entre las partes, para ayudarlas a llegar a un acuerdo. Ésta tiene
muchas características similares a la conciliación.
36
El Decreto 1441 Código de Trabajo, establece en su Artículo 374 el arreglo directo entre
patronos y trabajadores en cuanto que tratarán de resolver sus diferencias con la sola
intervención de ellos o con la de cualquiera otros amigables componedores y al
momento de constituir un comité ad hoc, sus miembros informarán a la Inspección
General de Trabajo mediante una nota que suscribirán y enviarán dentro de los cinco
días siguientes a su nombramiento.
3.10. Arbitraje
Es un procedimiento, por el cual se somete una controversia por acuerdo de las partes;
a un árbitro o a un tribunal de varios árbitros que dicta una decisión sobre la
controversia que es obligatoria para las partes.
El Código de Trabajo Decreto 141 establece dos clases que son: Potestativamente y
obligatoriamente.
En el arbitraje potestativo, las partes deben someter ante el respectivo Juez de Trabajo
y previsión social y por escrito, los motivos de su divergencia y los puntos sobre los
cuales están de acuerdo designando también tres delegados por cada parte; con
poderes suficientes para representarlos.
En el caso de arbitraje obligatorio el juez convocará a las partes y levantará un acta de
lo actuado.
37
CAPÍTULO IV
4. Negociación entre los sujetos de la relación laboral para establecer
condiciones de trabajo
4.1. Negociación del pacto colectivo de condiciones de trabajo
El presente trabajo de tesis, demuestra la relación laboral de los empleados
municipales de los municipios de Jalapa y San Pedro Pinula; con la parte patronal o
corporación municipal, pudiéndose observar un desgaste evidente por las muchas
demandas en vía laboral que enfrentan en las judicaturas respectivas las comunas
indicadas.
Ambas municipalidades han apoyado la formación sindical y, por ende, negociado un
pacto colectivo de condiciones de trabajo, el cual permite la protección de los derechos
del trabajador y realmente es lo que no han consensuado ni concretado estas
corporaciones municipales.
Además, se ha observado el crecimiento en la actividad litigiosa de los abogados de
esta jurisdicción, para solventar los inconvenientes que se presentan entre empleado
municipal cesado injustamente y parte patronal.
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Los oficios profesionales del abogado, entre otros, son el medio para promover
la restitución de sus derechos al trabajador que ha sufrido un despido injustificado
pues el trabajo lo realiza, basándose en lo que estipula el Decreto 1441 Código de
Trabajo principalmente en cuanto a los principios laborales plasmados en el mismo,
además de lo que establece el pacto colectivo de condiciones de trabajo suscrito por
ambas partes y es por ello que el trámite agilizado siempre tiene éxito.
4.2. Sindicalismo:
Es el movimiento general de reconstrucción, renovación e intensificación de las formas
diversas de la vida colectiva.
Mario de la Cueva, en su libro derecho de trabajo I y connotado profesor de derecho
laboral en México expone que el crecimiento y la unión de asociaciones profesionales,
produjo en la segunda mitad del siglo XIX el fenómeno que se conoce con el nombre de
sindicalismo, es una concepción determinada de la vida social y una regla de acción
encaminada a provocar la transformación de la sociedad y el estado. Sería injusto
desconocer la vida y los esfuerzos del sindicalismo, por que ha sido el más importante
de los portaestandartes del nuevo humanismo jurídico que postulan los hombres que
trabajan.
Señala que el sindicalismo necesita tres elementos para el cumplimiento de su
finalidad, los cuales son: la unidad de los trabajadores, la elevación de la persona
humana representada en el hombre que trabaja y la táctica sindical o sea los diversos
procedimientos aconsejados por el sindicalismo para la realización de sus fines; táctica
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que es de dos dimensiones principales, de naturaleza puramente sindical la primera y
de carácter político la segunda.
De todo lo anterior expuesto, se deducen los elementos siguientes:
a) Se sostiene que el sindicalismo es el movimiento organizado y legalmente
reconocido de trabajadores, para diferenciarlo de otro tipo de organizaciones de hecho
y con fines diferentes a los perseguidos por la clase trabajadora (sociedades,
cooperativas, colegios profesionales, etc.), movimiento que ha permitido instituir su
propia teoría y práctica para el logro de sus objetivos.
b) Los trabajadores para obtener sus fines, se asocian en varias categorías que pueden
ser en: sindicatos, federales o confederaciones; las que están reconocidas por la
legislación laboral y convenios internacionales.
c) La teoría que sustentan las organizaciones sindicales, se realizan a través de varios
medios como son: la acción sindical o actividades del sindicato, que comprende la
negociación colectiva, la participación en organismos estatales, la creación y
administración de instituciones o establecimientos sociales, culturales deportivas, etc.;
las tácticas y estrategias que programan y utilizan para el cumplimiento de sus fines,
como trabajo a desgano, huelga, manifestaciones, publicaciones, etc. Y los
procedimientos que deben seguir para cumplir con sus fines, como agotar la
negociación en la Vía Directa, la conciliación o arbitraje y la huelga.
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d) Entre los fines inmediatos que las asociaciones profesionales deben cumplir, se
encuentran; defender individual o colectivamente a sus miembros, en los diferentes
conflictos que se presenten; fomentar la unidad y solidaridad entre sus miembros, la
capacitación y recreación de sus afiliados, la modificación y superación de las
condiciones de trabajo, etc. Y el fin mediato, que algunos autores señalan que es
político; el pretender participar en el poder público y transformar la sociedad y el estado,
con el objeto de establecer un nuevo orden económico – social.
4.3. Pactos colectivos de condiciones de trabajo
Es el que se celebra entre uno y varios sindicatos de trabajo y uno o varios patronos, o
uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en
que el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a este.
El Decreto 1441, Código de trabajo establece que el pacto colectivo de condiciones de
trabajo tiene carácter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos los
contratos individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las empresas,
industriales o regiones que afecte.
El Artículo 50 de este cuerpo legal, establece que las estipulaciones del pacto colectivo
de condiciones de trabajo, tienen fuerza de ley para:
I. Las partes que lo han suscrito.
II. Todos los trabajadores resultaran favorecidos desde el momento que entren en vigor
aun cuando no fueran miembros del sindicato.
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III. Todos los arreglos deben pronunciarse en vía directa.
Entonces, este Decreto 1441 que es el Código de Trabajo; regula la relación laboral
guatemalteca en todo su sentido.
a) Prohibiciones a los trabajadores
Las prohibiciones establecidas por la ley a los trabajadores, trata de evitar que estos se
conduzcan inadecuadamente dentro del trabajo, previendo que estos puedan asumir
actitudes que produzcan desorden en la empresa, en ese sentido; el fin de las
prohibiciones establecidos en el artículo 64 del código de trabajo, es la paz del orden
laboral.
4.4. Corporación municipal
En el departamento de Jalapa solo dos municipios cuentan con organización sindical en
sus comunas y negociado pactos colectivos de condiciones de trabajo con el objeto de
lograr la estabilidad laboral del empleado; como uno de los principios básicos de los
derechos del trabajador y es la cabecera departamental y el municipio de San Pedro
Pinula.
El objeto del trabajado que realiza una corporación municipal es concretizar el
desarrollo de su municipio, pero dentro de la actividad administrativa; ésta y los
trabajadores deben practicar la armonía en sentido positivo en la realización de las
labores, de acuerdo a lo que estipula la ley.
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a) Municipalidad
Es llamada así a la institución encargada de la administración del patrimonio de cada
municipio de nuestro país, esto lo logra con la recaudación económica interna y
externamente que ingresa un porcentaje proporcionado por el estado.
En su seno administrativo, alberga cierta cantidad de trabajadores dentro de los
diferentes servicios que presta y siendo ésta una entidad autónoma ya que elige a sus
autoridades ejerciendo por medio de ella, la administración de sus intereses; de
acuerdo a la Constitución Política de la República de Guatemala que le garantiza dichos
derechos.
El Decreto 12-2,002, Código Municipal establece en su artículo tres, el ejercicio de
su autonomía y la forma en que debe funcionar para la prestación de los servicios
públicos, realizándolos a través de los empleados; quienes deben obtener además el
goce de ciertas prestaciones como I.G.S.S., régimen de jubilación, bono catorce,
aguinaldo, etc.
b) Estabilidad laboral dentro de la institución municipal
A través del tiempo y principalmente porque cada gobierno municipal ejerce su
administración durante un período estipulado por la ley, se ha encontrado en juego éste
principio que es un derecho del trabajador y que de hecho siempre ha sido mancillado.
43
El trabajo de organización procurando la protección de los derechos del trabajador, ha
sido lento pero seguro; ya que actualmente el principio de estabilidad es una realidad
puesto que, llegue el gobierno municipal que sea, está asegurado ese derecho.
Es de hacer notar que siempre se darán conflictos del orden laboral y para ello ya
existen mecanismos adecuados para resolverlos ya sea en sentido positivo o negativo
para el trabajador y pudiendo observar con éste y trabajo de tesis que si se siguen los
pasos legales pertinentes.
El pacto colectivo de condiciones de trabajo, negociado por el sindicato de trabajadores
de la municipalidad de Jalapa y la municipalidad de de San Pedro Pinula departamento
de Jalapa, establecidos para los años del 2009 al 2011 en que tendrán vigencia;
establece en el prólogo que éste refleja el entendimiento que ha prevalecido entre los
trabajadores y la administración municipal, fomentando la política social democrática,
prueba de ello que es que se brindan beneficios inéditos dentro de los cuales resalta el
aumento salarial el cual no se había logrado con anterioridad en esa magnitud y una
mejora integral de todas las prestaciones laborales.
Es, entonces, este instrumento, una prueba del compromiso de la administración con
los trabajadores, que a la vez nos compromete a todos a cumplir con nuestras
obligaciones; ya que no debemos olvidar que somos servidores públicos y nos
debemos a la población jalapaneca, exposición brindada por la comisión negociadora.
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Los considerandos también establecen que la negociación del presente pacto colectivo
de condiciones de trabajo, es producto de lo consensuado sobre la vigencia del
contenido del pacto anterior, mismo que tiene carácter de ley profesional al haber sido
homologado por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, proveniente de la
negociación entre la administración municipal anterior y el sindicato de trabajadores de
la municipalidad de Jalapa.
Lo acordado en los artículos del presente pacto, es el resultado del análisis y
negociación del proyecto de pacto colectivo de condiciones de trabajo, presentando por
el sindicato de trabajadores de la municipalidad de Jalapa, del departamento de Jalapa.
Que mediante la negociación, ambas partes arribaron a la convicción de que los logros
alcanzados en la negociación anterior fueron superados, en cuanto a las condiciones de
trabajo que rigen a ambas partes, así como las prestaciones económicas sociales; así
como las prestaciones económicas sociales; mismas que se otorgarán continuamente
durante su vigencia, siendo un instrumento esencial que garantiza la estabilidad laboral
de los trabajadores municipales, con criterios fundamentales.
La negociación de ésta nueva ley profesional, está diseñada para darle soluciones
integrales a las necesidades de los trabajadores municipales y la misma sociedad
jalapaneca.
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Además tiene suscrito, éste pacto colectivo de condiciones de trabajo en su articulado;
algunos artículos sobresalientes como el número uno que establece: las partes. El
sindicato de trabajadores de la municipalidad de Jalapa, con personalidad jurídica
reconocida por acuerdo ministerial de fecha nueve de junio de mil novecientos noventa
y cuatro, que en lo sucesivo se denominará el sindicato, por una parte y, por la otra, la
municipalidad de Jalapa del departamento de Jalapa, que en lo sucesivo se denominará
la municipalidad convienen en celebrar el presente pacto colectivo de condiciones de
trabajo, contenido en los siguientes artículos.
El artículo dos establece: propósito del pacto. El presente pacto colectivo de
condiciones de trabajo, tiene por objeto regular las relaciones entre la municipalidad y
sus trabajadores, sobre la base de la justicia social y de respeto a la dignidad humana,
garantizando la armonía y mutua comprensión obrero – patronal, a fin de elevar el
índice de beneficios para ambas partes. Así como mejorar la calidad de vida de los (las)
trabajadores (as) y así la municipalidad y los (las) trabajadores (as) proporcionar un
buen servicio a los vecinos, a través de la calidad y eficiencia.
Y el artículo número tres establece ley profesional. El presente pacto colectivo, tiene
carácter de ley profesional entre la municipalidad y sus trabajadores (as) y tiene efecto
en todos los lugares en donde la municipalidad tenga establecido, o en el futuro
establezca centros de trabajo dentro de su jurisdicción o circunscripción territorial.
46
Asimismo este documento tiene plasmado en su artículo cuarenta y dos el principio de
estabilidad laboral de la siguiente manera estabilidad laboral. Con el propósito de
profesionalizar la prestación de los servicios municipales, para dar mejor atención a los
vecinos se conviene en constituir la estabilidad de los (las) empleados (as) municipales,
en base a la capacidad, honestidad y cumplimiento de labores, de ninguna manera por
su afiliación política, práctica religiosa, sexo, etnia y situación económica; en
consecuencia la municipalidad se obliga a mantener la estabilidad laboral de los (las)
trabajadores (as) incluyendo a los (las) trabajadores (as) que prestan servicios
generales municipales, de tal manera que ningún (a) trabajador (a) será despedido (a)
de sus labores, salvo que comenta alguna falta de trabajo que, constituye causal
justificada de despido; de las que establece el artículo setenta y siete del código de
trabajo, en éste caso; se deberá probar previamente en juicio ordinario la falta
cometida.
Los (las) trabajadores (as) que fueran despedidos (as) sin cumplir con el procedimiento
anterior, serán reinstalados (as) inmediatamente en veinticuatro horas (24 hrs.) por el
juez o inspector de trabajo, que fuere requerido para el caso; quien e ese momento
ordenará que le paguen al (la) trabajador (a) lo que hubiere dejado de percibir.
El Artículo 93, también establece: Aplicación del pacto. Queda entendido que las
disposiciones contenidas en el presente pacto colectivo de condiciones de trabajo, es
de aplicación para todos (as) los (las) trabajadores (as). Sin embargo si hubiera una ley
47
que tienda a mejorar prestaciones generales del presente cuerpo normativo, se harán
efectivas de conformidad con la ley.
4.5. Organización administrativa de trabajo
I. Ministerio de trabajo y previsión social
El Decreto 1441, Código de Trabajo establece todo lo relacionado a ésta organización
y el presente se encuentra estipulado desde el Artículo 274 al 277 que indica: “El
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, tiene a su cargo la dirección, estudio y
despacho de todos los asuntos relativos a trabajo y previsión social y debe vigilar por el
desarrollo, mejoramiento y aplicación de todas las disposiciones legales referentes
estas materias que no sean de competencia de los tribunales principalmente las que
tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores.
Los asuntos a que se refiere el artículo anterior son de competencia exclusiva de las
autoridades que éste código crea y cualesquiera otras autoridades quedan obligadas a
prestarles la cooperación y auxilio que aquellas les demanden.
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social tiene las siguientes dependencias:
a) Departamento administrativo de trabajo, cuyo jefe debe ser guatemalteco, de los
comprendidos en el Artículo Seis de la Constitución y abogado de
los tribunales especializados en asuntos de trabajo.
48
b) Inspección general de trabajo, cuyo titular debe tener las mismas calidades
señaladas en el inciso anterior.
c) Comisión nacional del salario, integrada por los funcionarios que determine el
respectivo reglamento y
d) Las demás que determine el o los reglamentos que dicte el organismo ejecutivo,
mediante acuerdo emitido por conducto del expresado ministerio.
II. Inspección General de Trabajo
Sobre ésta, el Código de Trabajo establece que por medio de su cuerpo de inspectores
y trabajadores sociales, debe velar porque patronos, trabajadores y organizaciones
sindicales, cumplan y respeten las leyes, convenios colectivos reglamentos que normen
las condiciones de trabajo y previsión social en vigor o que se emitan en lo futuro.
Los arreglos directos y conciliatorios que se suscriban ante los inspectores de trabajo o
trabajadores sociales, una vez aprobados por el inspector general de trabajo o por el
subinspector del mismo, tienen carácter de título ejecutivo.
En los asuntos que se tramiten ante las autoridades administrativas de trabajo, los
interesados no necesitan la intervención de abogado, pero si se hicieren asesorar;
únicamente los abogados y los dirigentes sindicales podrán actuar como tales, y en
cuanto a éstos últimos, sólo podrán asesorar a los miembros de sus respectivos
49
sindicatos a que pertenezcan circunstancia que acreditarán ante la dependencia
respectiva y exclusivamente en asuntos cuya cuantía no exceda de trescientos
quetzales.
La Inspección General de Trabajo tiene carácter de asesoría técnica del ministerio
respectivo y, a este efecto debe evaluar todas las consultas que le hagan las demás
dependencias de aquel, los patronos o los trabajadores, sobre la forma en que deben
ser aplicadas las disposiciones legales de su competencia y debe ser tenida como parte
de todo conflicto individual o colectivo de carácter jurídico en que figuren trabajadores
menores de edad o trabajadores cuya relación de trabajo haya determinado sin el pago
procedente de indemnización, prestaciones y salarios caídos, o cuando se trate de
acciones para proteger la maternidad de las trabajadoras salvo que en cuanto a estas
últimas se apersone el I.G.S.S..
Además dentro de sus funciones, está la de velar por la estricta observancia de las
leyes y reglamentos de trabajo y previsión social, está obligada a promover o realizar la
substanciación y finalización de los procedimientos por faltas de trabajo que denuncien
los inspectores de trabajo y trabajadores sociales y; procurar la aplicación de las
sanciones correspondientes a los infractores.
50
De tal manera que esta ley esboza muchas responsabilidades bajo las cuales deben
conducirse las Inspecciones mencionadas así como los respectivos inspectores, pero
no se debe dejar desapercibido actitudes protectoras de los mismos como: “Siempre
que comprueben violaciones a las leyes laborales o sus reglamentos, el inspector o
trabajador social levantará acta y prevendrá al patrono o representante legal de la
empresa infractora para que dentro de un plazo que él fije se ajuste a derecho. Vencido
el plazo otorgado sin haberse cumplido la prevención levantará acta haciendo constar
que no se cumplió, procedimiento a hacer la denuncia correspondiente ante los
tribunales respectivos para la imposición de la sanción correspondiente, y en los casos
que no ameriten prevención, hará la denuncia de inmediato.
Toda persona puede dar cuenta a los inspectores o a los trabajadores sociales, de
cualquier infracción que comentan los patronos o trabajadores en contra de las leyes de
trabajo o de previsión social.
III. Conciliación
Existen causas justas que facultan al patrono, para dar por terminada una relación
laboral o también existen causas justas que facultan al trabajador; para dar por
terminada la relación laboral como lo estipula el código de trabajo en sus artículos
setenta y seis y setenta y nueve.
51
El presente trabajo se elaboró precisamente con el objetivo de tratar el tema de la
reinstalación del trabajador y concretamente observar las causas injustas, por las
que la municipalidad del municipio de Jalapa a través del alcalde y su corporación da
por terminada una relación laboral con alguno de los trabajadores de la misma, y el
procedimiento que utiliza en formular las causales utilizadas en contra del empleado.
El Código de Trabajo establece en su Artículo 377 que, cuando en un lugar de trabajo
se produzca una cuestión susceptible de provocar una huelga o paro, los interesados; si
se tratare de patronos o trabajadores sindicalizados, harán uso de la conciliación y
entonces la asamblea general de la organización de conformidad con lo previsto en
este código y en los estatutos respectivos, será la que acuerde el planteamiento del
conflicto, correspondiéndole la representación del sindicato al comité ejecutivo en pleno
o a tres de sus miembros que designará la propia asamblea general. Los delegados o
los representantes sindicales en su caso, harán llegar el pliego de peticiones al
respectivo juez quien en el acto resolverá, ordenando notificarlo al patrono, trabajadores
o sindicato emplazado; a más tardar el día siguiente de su recepción. Para el efecto la
parte demandante deberá presentar junto con su solicitud, por duplicado el pliego de
peticiones para que se proceda en la forma prevista.
Desde el momento en que se entregue el pliego de peticiones al juez respectivo, se
entenderá planteado el conflicto para el solo efecto de que patronos y trabajadores no
52
puedan tomar la menor represalia uno contra el otro ni impedirse el ejercicio de sus
derechos.
Si el patrono infringe esta disposición, será sancionado con multa igual al equivalente
de diez a cincuenta salarios mínimos mensuales vigentes para las actividades no
agrícolas. Además deberá reparar inmediatamente el daño causado a los trabajadores
y hacer efectivo el pago de los salarios y demás prestaciones dejadas de percibir
durante el despido; sin que esto lo exonere de la responsabilidad penal en que haya
podido incurrir. Si la conducta del patrono dura más de siete días se incrementará en un
cincuenta por ciento la multa incurrida. Si es trabajador o si fuera colectivamente un
sindicato quien infrinja esta disposición, será sancionado con una multa equivalente de
uno a diez salarios mínimos mensuales para las actividades no agrícolas y están
obligados a reparar los daños y perjuicios causados.
53
CAPÍTULO V
5. Proceso de reinstalación
Es un procedimiento solicitado en la vía judicial y exponiendo al juez competente las
causales injustas de un despido, así como solicitarle la restitución de sus derechos
inherentes y la reinstalación a sus labores nuevamente.
5.1. Despido injustificado
Consiste en el inicio de la inconformidad del trabajador en cuanto a haber sido cesado
de sus labores sin un motivo concreto negativamente e iniciando un proceso para
restituir los derechos laborales.
5.2. Ejemplo que contiene la denuncia del despido injustificado
Señor juez de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
Luis Alejandro Pérez Polanco, de treinta años de edad, casado, perito contador,
guatemalteco, de este domicilio y vecino del municipio de Jalapa, departamento de
Jalapa, actúo bajo la dirección y procuración del profesional del derecho abogado Juan
José Jiménez Jaramillo y señalo como lugar para recibir citaciones y notificaciones su
bufete profesional ubicado en calle el periférico ocho guión sesenta de la zona uno de la
ciudad de Jalapa, en forma atenta y respetuosa ante usted comparezco y;
54
EXPONGO:
a) De la institución objeto de requerimiento: la entidad requerida es la municipalidad
de la ciudad de Jalapa ubicada en sexta avenida cero guión noventa y uno de la zona
uno del barrio la democracia, edificio municipal.
b) Como lo acredito con la certificación del acta número veinticinco guión cero tres,
guión cero cinco, guión dos mil diez, de fecha veinticuatro del mes de mayo del año dos
mil diez; expedida por la secretaría municipal de la municipalidad de Jalapa, fui
destituido como director de servicios públicos, por lo que acudo ante esta judicatura a
denunciar el despido de que fui objeto sin cumplirse con los presupuestos que manda el
pacto colectivo de condiciones de trabajo vigente y que obliga a mi reinstalación
inmediata dentro de las veinticuatro horas siguientes de haberlo puesto en
conocimiento de ese tribunal.
c) Tal y como lo dispone el pacto colectivo de condiciones de trabajo y el propio
código de trabajo que constituyen mi fuero de protección no puedo, ni debo renunciar a
mis derechos como trabajador; así que de conformidad con lo que dispone el artículo 42
del pacto debo ser reinstalado en mis labores dentro de las veinticuatro horas
siguientes de presentado este requerimiento.
55
Fundamento de derecho
El Artículo 42 del pacto colectivo de condiciones de trabajo negociado por el sindicato
de trabajadores de la municipalidad de Jalapa y la municipalidad de Jalapa,
departamento de Jalapa establece: “con el propósito de profesionalizar la prestación de
los servicios municipales, para dar mejor atención a los vecinos se conviene en
construir la estabilidad de los (las) empleados (as) municipales, en base a capacidad,
honestidad y cumplimiento de labores, de ninguna manera por su afiliación política,
práctica religiosa, sexo, etnia y situación económica; en consecuencia la municipalidad
se obliga a mantener la estabilidad laboral de los (las) trabajadores (ras) incluyendo a
los (las) que prestan sus servicios generales municipales, de tal manera que ningún (a)
trabajadores (ras) será despedido (a) de sus labores, salvo que cometa alguna falta de
trabajo que constituya causal justificada de despido, de las que establece el artículo
setenta y siete del código de trabajo, en este caso; se deberá probar previamente en
juicio ordinario la falta cometida.
Los (las) trabajadores (ras) que fueren despedidos (as) sin cumplir con el procedimiento
anterior, serán reinstalados (as) inmediatamente en veinticuatro horas por el juez o
inspector de trabajo, que fuere requerido para el caso quien en este momento ordenará
que le paguen al (la) trabajadores (a) lo que hubiere dejado de percibir”.
Artículo 93 del pacto colectivo de condiciones de trabajo negociado por el sindicato de
trabajadores de la municipalidad de Jalapa y la municipalidad de Jalapa, departamento
de Jalapa establece : “queda entendido que las disposiciones contenidas en el presente
56
pacto colectivo de condiciones de trabajo, es de aplicación para todos (as) los (las)
trabajadores (as), sin embargo si hubiere una ley que tienda a mejorar prestaciones
generales del presente cuerpo normativo, se harán efectivas de conformidad con la ley”.
Artículo 101 del pacto colectivo de condiciones de trabajo negociado por el sindicato de
trabajadores de la municipalidad de Jalapa y la municipalidad de Jalapa, departamento
de Jalapa establece: “la municipalidad y el sindicato se comprometen a cumplir con lo
acordado en los artículos del presente pacto, reconociendo que el mismo tiene carácter
de la ley profesional y como tal debe ser cumplido; y si por razones inesperadas se
incumpliera se acogerán a las sanciones que por ley correspondan”.
Prueba:
Para demostrar lo aseverado ofrezco como pruebas lo siguiente:
I. Certificación del acta número veinticinco guión cero tres, guión cero cinco, guión dos
mil diez, de fecha veinticuatro de mayo del presente año; expedida por la secretaría
municipal de la municipalidad de Jalapa Edmira Valeska Rojas Salazar.
Petición:
a) Se tenga por presentado este escrito y se forme el expediente respectivo.
b) Se tenga por interpuesta ante esa judicatura la denuncia especificada en al apartado
expositivo.
c) Se notifique el requerimiento a la municipalidad de la ciudad de Jalapa.
57
d) De seguido el procedimiento respectivo, se ordenen mi reinstalación dentro de las
veinticuatro horas subsiguientes y para el efecto se nombre al Ministro Ejecutor
correspondiente.
e) Se impongan las sanciones correspondientes
Se acompañan cinco copias del presente memorial y documentación adjunta.
Jalapa 31 de mayo de 2010.
5.3. Ejemplo de la certificación del acta en donde se establece el despido.
LA INFRASCRITA SECRETARIA MUNICIPAL DEL MUNICIPIO DE JALAPA,
DEPARTAMENTO DE JALAPA, CERTIFICA HABER TENIDO A LA VISTA EL LIBRO
DE ACTAS DE SESIONES DEL CONSEJO MUNICIPAL, EN EL CUAL APARECE: ------
ACTA NÚMERO 25-03-05-2010. Sesión pública ordinaria celebrada por el consejo
municipal, en la cabecera departamental de Jalapa, el día lunes tres de mayo del año
dos mil diez, siendo las diecisiete horas, reunidos en el salón de sesiones de la
corporación municipal, presidida por el señor Román Armando Sandoval Carías alcalde
municipal, con el síndico primero Valerio Antonio Artiaga Barrios, síndico segundo
Manuel Andrés Ramírez Aldana, sindico tercero José Carlos Esteban Ramos, por los
concejales Emilio Rodas Castro, Marleny Aguilar Paz, Enrique Eleazar Granillo Rincón,
Vinicio Valiente Vásquez, Rosa Emilia Palencia Hernández, Gonzalo Antonio Lima
Gómez, Efren Danilo Orozco, Julián Ramírez Román, Pedro Antonio Reyes Sandoval,
Donaldo Augusto Aragón Ortega y Alicia del Carmen Colindres Rivera, secretaria
municipal que certifica, con el propósito de llevar a cabo la presente sesión,
58
procediéndose así; PRIMERO: El señor Román Armando Sandoval Carías alcalde
municipal, declara abierta la presente sesión ordinaria. SEGUNDO: Se dio lectura a los
puntos de agenda a tratar para la presente reunión para su respectiva aprobación.
TERCERO: La secretaría dio lectura a las actas anteriores, habiendo sido aprobadas
por los presentes. CUARTO: ------ QUINTO: El honorable consejo municipal considera
preciso el cambio de director de servicios públicos en vista de la responsabilidad que
existe de velar por el cumplimiento del buen desempeño de todos los empleados y
funcionarios de esta municipalidad y por no convenir a los intereses de esta
municipalidad. El honorable consejo municipal de conformidad a lo establecido en el
artículo en el artículo 81 del código municipal, acuerda por mayoría I) Remover de su
cargo al Señor Luis Alejandro Pérez Polanco, como director de servicios públicos. II) El
presente acuerdo suerte efecto a partir de su notificación. III) Luego de notificado el Sr.
Pérez Polanco deberá entregar el cargo de conformidad con lo establecido en la ley. IV)
Certifíquese el presente acuerdo para los efectos consiguientes. V) Notifíquese y
cúmplase. SEXTO: ……SÉPTIMO……. OCTAVO….. NOVENO…... DECIMO: No
habiendo más que hacer constar se da por finalizada la presente a las veintitrés horas
con treinta minutos en el mismo lugar y fecha de su inicio leída y ratificada por lo que en
ella intervinieron Damos fe.
Y PARA REMITIR A DONDE CORRESPONDE SE CERTIFICA LA PRESENTE EN
UNA HOJA DE PAPEL BOND MEMBRETADO DE LA INSTITUCIÓN EN LA CIUDAD
DE JALAPA A LOS VEINTICUATRO DÍAS DEL MES DE MAYO DEL AÑO DOS MIL
DIEZ.
Secretaría Municipal Vo.Bo. Alcalde Municipal
59
5.4. La demanda
I. Concepto y naturaleza jurídica
La demanda es un hecho que tiene su origen en la voluntad humana, es exteriorización
de la voluntad humana o es exteriorización de la voluntad del hombre, encaminadas a
producir efectos dentro del campo del derecho, motivo suficiente para que sea
considerada dentro de la categoría dentro de los actos jurídicos; pero, que no obstante
la producción de efecto muy propios dentro del ámbito jurídico no justifica su existencia
independientemente del proceso.
La existencia de la demanda se justifica en cuanto es seguida de una cadena de actos
y hechos jurídicos que, en conjunto constituyen el fenómeno principal llamado procesos
y estos actos y hechos jurídicos que al igual que la demanda, son parte integrante del
proceso, tiene influencia o repercusión dentro del mismo fenómeno, razón por la cual
han sido denominados actos o hechos jurídicos procesales.
Los actos procesales son simplemente actos emanados de la voluntad de su autor y de
importancia jurídica; inmediata para el proceso, son actos que emanan de la voluntad
humana y que tienden a producir un efecto en la realidad procesal, es decir; en la
constitución, conservación, desarrollo, modificación o extinción de una relación
procesal.
60
Corresponde ahora situar a la demanda dentro de esa cadena de actos y hechos
jurídicos y siendo la demanda el acto por el cual una persona, haciendo uso de la
iniciativa que le otorga la ley; pone en movimiento la actividad jurisdiccional y se
establece que, con la demanda, el órgano jurisdiccional tiene el primer conocimiento del
problema que motiva el litigio.
Es decir que con la demanda se abre el juicio, siendo así el primero y principal acto
jurídico en virtud del cual nace para el órgano jurisdiccional la obligación de conocer de
determinado problema.
En síntesis, la demanda es el primero y principal acto jurídico, por medio del cual nace
para el órgano jurídico la obligación de conocer un determinado conflicto, con lo que se
inicia el proceso laboral.
61
II. Objeto de la demanda
Como norma general únicamente puede ponerse en movimiento, la cual actividad
jurisdiccional mediante gestión de parte interesada; la cual debe realizarse a través de
la demanda, por ser el medio instituido por la ley para la iniciación del proceso.
Es esta, fundamentalmente; la función que la ley otorga a la demanda y la que
lógicamente justifica su creación como instrumento legal para el ejercicio de la acción.
El objeto de la demanda no es el hecho puro de hacer conocer al organismo
jurisdiccional un determinado problema con relevancia jurídica, pues no tendría sentido
que el juez; se limitara exclusivamente al conocimiento de problemas sin resolver los
mismos.
En el juicio ordinario de trabajo la demanda tiene mucha importancia porque, como se
dijo anteriormente, con ella se puede poner en movimiento la actividad jurisdiccional
mediante la gestión de parte interesada y además por ser la única forma con que se
puede iniciar el proceso ya que la iniciativa oficial, solamente es permitida por nuestra
ley en los procedimientos de faltas laborales; y debemos entonces dejar claro, que el
objeto de la demanda laboral, no es otro, que la iniciación de un proceso judicial en
materia laboral. Para mejor claridad, se puede ampliar que, así como la acción tiene
62
como objeto el que las personas puedan acudir a los tribunales de justicia para la
satisfacción de sus pretensiones, mediante un proceso legalmente instruido y justo, la
demanda laboral es el instrumento legal para el ejercicio de esa acción que tiene por
objeto la iniciación del proceso jurisdiccional laboral; proceso que a su vez, tendrá como
objeto las pretensiones que dentro del mismo se formulen.
Al decir que la demanda es el instrumento legal para la normal iniciación del proceso,
nos damos cuenta de que tiene una gran importancia jurídica procesal y no radica
precisamente en su objeto sino que también es el conjunto de datos que constituyen el
contenido de la demanda.
Con la demanda se lleva a conocimiento del órgano jurisdiccional la relación exacta y
lógica de los hechos y derechos, de los que el juzgador deberá servirse durante el
desarrollo del proceso.
Todos los actos y hechos procesales posteriores a la demanda, tendrán
necesariamente que girar en torno al contenido de la misma, pues legalmente; el objeto
del proceso deberá quedar debidamente planteado y fundado, en forma clara y precisa,
en el texto mismo de la demanda. La mala ordenación de la hechos, la fijación no
exacta de los medios de prueba necesarios, la no exacta petición de fondo, su omisión
o impresión puede dar lugar a que no se le dé trámite a la demanda, mientras no se
63
subsane los defectos, o a una sentencia adversa a los intereses del demandante; es
decir que toda demanda debe contener todos los requisitos establecidos en el artículo
332 del Decreto1441, Código de Trabajo.
5.5. Procedimiento incidental
I. Reinstalación ordenada por el juez
A partir del momento en que se produce toda terminación de contrato de trabajo en la
empresa en que se ha planteado el conflicto, aunque se trate de trabajadores que no
han suscrito el pliego de peticiones o que no se hubieren adherido al conflicto
respectivo; debe ser autorizada por el juez, quien tramitará el asunto en forma de
incidente y sin que la resolución definitiva que se dicta prejuzgue sobre la justicia o
injusticia del despido.
Si se produce terminación de contratos de trabajo sin haber seguido previamente el
procedimiento incidental, el juez aplicará las sanciones pertinentes como lo establece el
Decreto 1441 y ordenará que; inmediatamente sea reinstalado el o los trabajadores
despedidos (dos) y en caso de desobediencia duplicará la sanción conforme a lo
previsto en la ley. Si aún así persistiere la desobediencia, ordenará la certificación de lo
conducente en contra del infractor para su procesamiento, sin que ello lo exonere la
obligación de reinstalar en su trabajo al trabajador o trabajadores afectados. El juez
actuará inmediatamente por constarle de oficio o por denuncia, la omisión del indicado
64
procedimiento. En éste último caso, su resolución debe dictarla dentro de las
veinticuatro horas siguientes de haber ingresado la denuncia al tribunal y en la misma
resolución designará a uno de los empleados del tribunal; para que en calidad de
ejecutor del mismo haga efectiva la reinstalación.
El código laboral indica además que el procedimiento de reinstalación es aplicable
también cuando se infrinja el derecho de inamovilidad.
II. Solicitud
La misma debe contener lo siguiente:
a) Juez a quien se dirige.
b) Nombres y apellidos así como demás generales de los delegados.
c) Lugar para recibir notificaciones, el cual debe establecerse en la jurisdicción donde
tenga su asiento el juzgado.
d) Nombre de la parte emplazada
e) Dirección en donde debe ser notificada ésta.
f) Indicación de que se adjunta el pliego de peticiones.
g) Petición de trámite
65
5.6. Ejemplo de la resolución emanada del juzgado respectivo ordenando la
reinstalación.
JUZGADO DE PRIMERA INSTANCIA DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL Y DE
FAMILIA DEL DEPARTAMENTO DE JALAPA, JALAPA SIETE DE JUNIO DEL AÑO
DOS MIL DIEZ----------------------------------------------------------------------------------------------
Se tiene a la Vista para resolver la denuncia de despido injustificado interpuesta por
LUIS ALEJANDRO PÉREZ POLANCO en contra de la MUNICIPALIDAD DE JALAPA,
DE ESTE DEPARTAMENTO Y: --------------------------------------------------------------------------
CONSIDERANDO:
“El Artículo 42 del pacto colectivo de condiciones de trabajo suscrito entre el sindicato
de trabajadores de la municipalidad de Jalapa del departamento de Jalapa y la
municipalidad de Jalapa departamento de Jalapa establece estabilidad laboral: con el
propósito de profesionalizar la prestación del servicio municipal para una mejor atención
al vecino se conviene en construir la estabilidad laboral de los empleados municipales
en base a su capacidad, honestidad, cumplimiento de sus labores y de ninguna manera
por su afiliación política, religión, sexo, en consecuencia de la municipalidad se obliga a
mantener la estabilidad laboral a todos sus trabajadores salvo que cometan alguna falta
de las contenidas en el Artículo 77 del Código de Trabajo, en cuyo caso se deberá
probar previamente en juicio ordinario la falta cometida, los trabajadores que fueren
despedidos sin cumplir con el procedimiento anterior serán reinstalados
inmediatamente en veinticuatro horas por la dependencia de trabajo que fuere
66
requerida para el caso y que en ese momento ordenara que le paguen al trabajador los
salarios que hubiere dejado de percibir.
CONSIDERANDO:
En el presente caso, el día cuatro de junio del año en curso LUIS ALEJANDRO PEREZ
POLANCO; planteó en este órgano jurisdiccional denuncia de despido injustificado en
contra de MUNICIPALIDAD DE JALAPA de este departamento, argumentando que
como lo acredita con certificación del acta número veinticinco guión cero tres, cero
cinco, dos mil diez. (25-03-2010) expedida por la secretaría de la municipalidad de
Jalapa, fue destituido como director de servicios públicos, por lo que acudió a esta
judicatura a denunciar el despido de que fue objeto sin complicarse con los
presupuestos que manda el pacto colectivo de condiciones de trabajo vigente, que
obliga a su reinstalación inmediata dentro de las veinticuatro horas siguientes de haber
ingresado la denuncia a este tribunal.
CONSIDERANDO:
El juzgador al hacer un análisis de las presentadas actuaciones determina: a) conforme
los hechos en los cuales funda su pretensión LUIS ALEJANDRO PEREZ POLANCO, es
procedente su inmediata reinstalación al puesto que desempeñaba como director de
servicios públicos, en virtud de que existe una norma imperativa como la contenida en
el artículo cuarenta y dos del pacto colectivo de condiciones de trabajo suscrito entre el
sindicato de trabajadores de la municipalidad de Jalapa, con la municipalidad de Jalapa,
67
en el cual la norma es diáfana y taxativa en indicar la estabilidad laboral de la cual
gozan los empleados municipales, por lo cual no podrá ser despedido el denunciante,
salvo que con un proceso previo en la vía legal se haya probado que este hubiera
cometido una de las faltas contenidas en el artículo setenta y siete del código de trabajo
y siendo este una norma de carácter ius cogens, se debe ordenar por este órgano
jurisdiccional reinstalar inmediatamente al trabajador y en el termino de veinticuatro
horas, en el puesto que desempeñaba o en otro de similares características a partir de
la respectiva notificación además de ordenársele a quien corresponda; se le haga
efectivo el pago del salario que hubiere dejado de percibir mientras durare dicha
situación, por lo cual así debe resolverse.--------------------------------------------------------------
CITA DE LEYES:
La norma antes indicada y las siguientes 206, 207, 208, 209, 210, 280, 327, 328, 327,
377, 378, 379, 380, 381 del código de trabajo, 141, 142, 143 de la ley del organismo
judicial, 53 literal g del código municipal.
POR TANTO:
El juzgador con fundamento en lo antes considerado y leyes citadas DECLARA: I) se
tiene por recibida en este órgano jurisdiccional la denuncia de despido injustificado
interpuesta por LUIS ALEJANDRO PEREZ POLANCO identificada en la secretaría de
este juzgado con el número ciento cuarenta y uno guión dos mil diez y con el
documento acompañado, fórmese el expediente respectivo, II) se tiene como abogados
68
directores y procuradores a los auxiliantes, III) se toma nota del lugar señalado para
recibir notificaciones, el señalado. IV) ORDENA LA INMEDIATA REINTALACIÓN DE
LUIS ALEJANDRO PEREZ POLANCO al puesto que desempeñaba para la
MUNICIPALIDAD DE JALAPA DE ESTE DEPARTAMENTO u otro de similares
características, sin variar sus condiciones de trabajo por las razones ya consideradas
así como del salario dejado de percibir hasta la de su reinstalación, V) se previene a
municipalidad de Jalapa de este departamento que deberá hacerle efectivos los salarios
dejados de percibir hasta la presente fecha al denunciante, VI) para la práctica de la
presente diligencia se nombra como ministro ejecutor a la notificadora segunda de este
juzgado, librándose al efecto el mandamiento respectivo, VII) notifíquese a la entidad
denunciada y a la inspección general de trabajo en sus respectivas sedes ubicadas en
esta ciudad, X) NOTIFIQUESE----------------------------------------------------------------------------
5.7. Ejemplo de la certificación del acta de reinstalación y nuevamente despido
del trabajador
LA INFRASCRITA SECRETARIA MUNICIPAL DEL MUNICIPIO DE JALAPA,
DEPARTAMENTO DE JALAPA, CERTIFICA HABER TENIDO A LA VISTA EL LIBRO
DE ACTAS DE SESIONES DEL CONSEJO MUNICIPAL EN EL CUAL APARECE
ASENTADA LA QUE COPIADA EN SU PARTE CONDUCENTE DICE:
ACTA NÚMERO 35 – 17 – 06 – 2010. Sesión pública ordinaria, celebrada por el
HONORABLE consejo municipal, en la cabecera departamental de Jalapa, el día jueves
diecisiete de junio del año dos mil diez, siendo las diecisiete horas, reunidos en el salón
de sesiones de la corporación municipal presidida por el señor alcalde municipal
69
(nombre de él y todos los miembros del consejo así como sus cargos) y secretaria
municipal que certifica, con el propósito de llevar a cabo la presente sesión
procediéndose así: PRIMERO: El señor alcalde municipal declara abierta la presente
sesión ordinaria. SEGUNDO: Se dio lectura a los puntos de agenda a tratar para la
presente reunión para su respectiva aprobación. TERCERO: El señor alcalde municipal
pone a la vista del honorable consejo municipal acata de requerimiento con referencia
No. 19-2010 oficial 1, notificador 2. En el cual en su punto PRIMERO. Indica que en
cumplimiento a lo ordenado en resolución emitida con fecha siete de junio del año dos
mil diez, por medio del cual se ordena la inmediata REINSTALACIÓN DE LUIS
ALEJANDRO PEREZ POLANCO al puesto que desempeñaba en esa municipalidad u
otro de similares características sin varias sus condiciones de trabajo, por las razones
consideradas así como el salario dejado de percibir hasta la presente fecha. Al respecto
el señor alcalde municipal informa al pleno del consejo que, de conformidad a lo
resuelto por el juez de primera instancia de trabajo previsión social y de familia del
departamento de Jalapa, se procedió a su reinstalación, sometiendo a consideración
del honorable consejo municipal el presente caso: El pleno del consejo municipal,
enterado de lo manifestado por el señor alcalde municipal y tomando en cuenta que en
punto quinto de Acta No. 25-03-05-2010, este órgano colegiado acordó destituir al
señor Luis Alejandro Pérez Polanco por el motivo de no convenir a los intereses de esta
municipalidad y en vista de la denuncia de despido injustificado que el señor Luis
Alejandro Pérez Polanco interpuso ante el juzgado de primera instancia de trabajo
previsión y de familia del departamento de Jalapa, por tal razón el honorable consejo
municipal, basado en el Artículo 77 del código de trabajo, el cual regula que son causas
justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato sin responsabilidad de
70
su parte en el literal d) el cual establece lo siguiente: Cuando el trabajador cometa un
delito o falta contra la propiedad en perjuicio del patrono de alguno de sus compañeros
de trabajo o en perjuicio de un tercero en el interior del establecimiento… y de
conformidad a lo que regula el reglamento interno 16 literal c) FALTAS MUY GRAVES I)
La insubordinación o indisciplina tanto individual como colectiva respecto a las
autoridades superiores… Tomando en cuenta el fundamento legal antes mencionados y
las causales que a continuación se describen: El día cinco de mayo del año dos mil diez
desobedeció disposiciones de su autoridad superior, tiene así también como base el
Acta No. 32 – 01 – 06 – 2010 en su punto décimo segundo de asuntos varios literal f) la
solicitud del concejal noveno, en el cual requiere la ampliación del punto quinto del Acta
No. 25 – 03 – 05 – 2010 en donde por no convenir a los intereses de esta
municipalidad, se acordó la destitución del Señor Luis Alejandro Pérez Polanco al cargo
de director de servicios públicos, solicitando se enmiende los motivos del porque de su
destitución especificando que la separación del cargo se debe a desobediencia de
disposiciones de su autoridad superior; por tal motivo, el honorable consejo municipal,
con base a la solicitud del concejal noveno y las demás faltas cometidas, por consenso
general de sus sesionantes.
ACUERDA: I) LA DESTITUCIÓN DEL SEÑOR LUIS ALEJANDRO PÉREZ POLANCO,
POR CONSIDERAR QUE EXISTE CAUSALES JUSTIFICADOS SEGÚN LOS ACTOS
ANTES MENCIONADOS, TOMANDO EN CUENTA QUE SE TIENEN LOS MEDIOS DE
PRUEBA COMO ANTECEDENTE AL EXPEDIENTE DEL SEÑOR LUIS ALEJANDRO
PEREZ POLANCO II) SE ORDENA SU INMEDIATA NOTIFICACIÓN A DONDE
CORRESPONDA. III) CERTIFIQUESE Y CÚMPLASE. CUARTO: …. QUINTO:….
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SEXTO:….. SÉPTIMO: …. No habiendo más que hacer constar se da por finalizada la
presente a las veinte horas con treinta minutos en el mismo lugar y fecha de su inicio
leída y ratificada por los que en ella intervenidos. damos fé. Aparecen firmas
ilegibles……………………………………………………………………………………………..
Y PARA REMITIR A DONDE CORRESPONDA SE CERTIFICA LA PRESENTE EN
DOS HOJAS DE PAPEL MEMBRETADO DE LA INSTITUCIÓN EN LA CIUDAD DE
JALAPA A LOS DIECIOCHO DIAS DEL MES DE JUNIO DEL AÑO DOS MIL DIEZ.
Secretaría Municipal
Sr. Alcalde Municipal
5.8. Ejemplo del memorial que contiene la petición de reinstalación nuevamente
Señor juez de primera instancia de trabajo, previsión social y de familia del
departamento de Jalapa.
Luis Alejandro Pérez Polanco, de treinta años de edad, casado, perito contador,
guatemalteco de este domicilio y vecino del municipio de Jalapa, departamento de
Jalapa, actúo bajo la dirección y procuración del profesional del derecho abogado Juan
José Jiménez Jaramillo, quien intervendrá dentro de este proceso en forma individual e
indistinto y señalo lugar para recibir notificaciones y citaciones su bufete profesional
ubicado en calle el periférico ocho guión sesenta de la zona uno de la ciudad de Jalapa
en forma atenta ante usted comparezco y:
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EXPONGO:
a) De la institución objeto de requerimiento: La entidad requerida es la municipalidad
de la ciudad de Jalapa ubicada en sexta avenida cero guión noventa y uno de la
zona uno del barrio la democracia, edificio municipal.
b) Como lo acredito con la certificación del acta número treinta y cinco guión diecisiete,
guión cero seis, guión dos mil diez (35 – 17 – 06- 2010) de fecha dieciocho de junio
del año dos mil diez, expedida por la secretaria municipal de Jalapa, fui destituido
nuevamente como director de servicios públicos, no obstante haber sido reinstalado
por mandato judicial según resolución de fecha siete de junio del año dos mil diez,
emanada del juzgado de primera instancia de trabajo, previsión social y de familia
del departamento de Jalapa, la misma no se respetó, encuadrando el delito de
DESOBEDIENCIA, debiéndose certificar lo conducente al ministerio público, en
virtud de que mi empleadora no acató la decisión judicial, por lo que acudo
nuevamente ante esta judicatura a denunciar al despido del que fui objeto sin
cumplirse con los presupuestos que manda el pacto colectivo de condiciones de
trabajo vigente y que obliga a mi reinstalación inmediata dentro de las veinticuatro
horas siguientes de haberla puesto en conocimiento de este tribunal.
c) Tal y como dispone al pacto colectivo de condiciones de trabajo y el propio código
de trabajo que constituyen mi fuera de protección, no puedo, ni debo renunciar a
mis derechos como trabajador, así que de conformidad con lo que dispone el
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artículo 42 del pacto, debe ser instalado en mis labores dentro de las veinticuatro
horas siguientes de presentado este requerimiento.
Fundamento de derecho
Artículo 42 del pacto colectivo de condiciones de trabajo negociado por el sindicato de
trabajadores de la municipalidad de Jalapa y la municipalidad de Jalapa, departamento
de Jalapa establece: “queda entendido que las disposiciones contenidas en el presente
pacto colectivo de condiciones de trabajo, de aplicación para todos (as) los (las)
trabajadores (as), sin embargo si hubiere una ley que tienda a mejorar prestaciones
generales del presente cuerpo normativo, se harán efectivas de conformidad con la ley”.
Artículo 101 del pacto colectivo de condiciones de trabajo negociado por el sindicato de
trabajadores de la municipalidad de Jalapa y la municipalidad de Jalapa departamento
de Jalapa establece: “La municipalidad y el sindicato se comprometen a cumplir con lo
acordado en los artículos del presente pacto, reconociendo que el mismo tiene carácter
de ley profesional y como tal debe ser cumplido y si por razones inesperadas se no
cumpliera; se acogerán a las sanciones que por ley correspondan”.
Prueba:
Para demostrar lo aseverado ofrezco como pruebas las siguientes:
I. Certificación del acta número treinta y cinco guión diecisiete guión cero seis guión
dos mil diez (35 – 17 – 06 - 2010) de fecha dieciocho de junio del año dos mil diez,
expedida por la secretaria municipal de la municipalidad de Jalapa.
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Petición:
a) Se tenga por presentado este escrito y se forme el expediente respectivo.
b) Se tenga por interpuesta ante esa judicatura la denuncia especificada en el apartado
expositivo.
c) Se notifique el requerimiento a la municipalidad de la ciudad de Jalapa.
d) Seguido el procedimiento respectivo, se ordene mi reinstalación dentro de las
veinticuatro horas subsiguientes y para el efecto se nombre al ministro ejecutor
correspondiente.
e) Se impongan las sanciones correspondientes
5.9. Inseguridad jurídica en Guatemala
El licenciado Mario Fuentes Destarac en cuanto a ello, nos indica “la incertidumbre es la
falta que se traduce en la falta de conocimiento seguro de una cosa, en la imposibilidad
de prever un acontecimiento futuro.
La falta de certeza genera duda sobre un hecho o cosa y la duda lleva a la vacilación, al
ánimo perplejo e indeciso, respecto de la adopción de ciertas actitudes o
determinaciones.
La incertidumbre ensombrece el espíritu, porque impide al ser humano el análisis
inequívoco de los elementos y el cálculo de los resultados y menoscaba la esperanza
del individuo que es aquel estado de ánimo en el cual se presenta a una persona como
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posible algo deseable, aquel deseo o aspiración que nos parece alcanzable, o así
mismo la confianza en el logro.
Para el derecho, la esperanza se asimila a la expectativa, en cuanto a la posibilidad de
conseguir un derecho o adoptar una actitud en razón de un hecho pasado o futuro, en
virtud de una ley que establece determinados marcos de referencia, orientaciones u
opciones.
La ley, por su parte; es la regla, la norma, el precepto de la autoridad pública que
manda, prohíbe o permite algo. Bajo el orden jurídico guatemalteco, la ley es la regla de
conducta obligatoria de observancia general dictada por el congreso.
Así mismo la seguridad jurídica, es la cualidad del ordenamiento jurídico que implica la
certeza de sus normas y consiguiente la previsibilidad de su aplicación.
De suerte que, para que los ciudadanos sepan a qué atenerse; puedan planificar en
función de hacer realidad sus deseos y aspiraciones y tengan la certidumbre necesaria
para tomar decisiones y arriesgarse, entonces es IMPERATIVO que las leyes sean
estables, es decir permanentes, durables, subsistentes y de largo plazo.
Por el contrario, las leyes cambiantes; provocan incertidumbre e indecisión porque los
interesados no saben a qué atenerse.
Las expectativas son determinantes en el proceso económico, son de corto plazo
debido a que las reglas del juego (regulaciones comerciales, monetarias, crediticias,
cambiarias, financieras, fiscales, laborales, etc.) puedan cambiar de súbito o fácilmente,
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sus decisiones serán también en función del corto plazo, en términos del rendimiento,
contratación e inversión; pero a su vez si las expectativas son de largo plazo, las
decisiones de los agentes económicos también serán de largo plazo.
A mayor estabilidad de las reglas de juego, mayor será el grado de certeza y mayor
será el riesgo que los agentes económicos estén dispuestos a asumir.
Si por el contrario la expectativa de los agentes económicos, es que las reglas del juego
puedan cambiar en un período de tiempo determinado, su respuesta será esperar a
tener certeza o en su caso; arriesgarse en la medida del grado de inestabilidad jurídica
imperante6”6
5.10. Ineficacia
Significa falta de eficacia, es no producir efecto a lo ordenado, negarse a que exista
frutos de algo resuelto favorablemente.
5.11. Ineficacia jurídica
En términos generales cuando se habla de Ineficacia, estamos aludiendo a la falta de
efectos y de alguna manera esta puede ser una idea útil para llevar a cabo una primera
aproximación al concepto de ineficacia de los actos jurídicos o de Ineficacia jurídica.
6 Fuentes Destarac, Mario. elPeriódico. Pág. 8.
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Sin perjuicio de lo anterior, la ineficacia de los actos jurídicos pueden tener orígenes
muy diversos los que es posible agrupar en dos situaciones básicas.
a) Por un lado es posible distinguir, aquellas hipótesis; en que un acto no produce sus
efectos, por vicios o problemas que se presentan al momento de nacimiento del acto
jurídico y que se refieren a problemas relacionados con los elementos estructurales
del acto, o internos; o intrínsecos del mismo.
b) Situaciones en que el acto no produce sus efectos, por una causa que se produce
generalmente con posterioridad a su nacimiento y que es ajena a la estructura
interna del acto, por lo que; causa por la cual el acto pierde sus efectos y es
extrínseca al acto jurídico.
El presente trabajo de tesis, tiene como objetivo principal; tratar lo relacionado a la
ineficacia de las resoluciones que emite el órgano jurídico competente, en éste caso
favoreciendo al trabajador con su reinstalación, por el hecho de la violación a sus
derechos y con más certeza jurídica aún; cuando existe un pacto colectivo de
condiciones de trabajo que establece las condiciones ya negociadas entre patrono y
trabajador en sentido favorable para éste y que el patrono (alcalde municipal y su
corporación) no hace efectiva la misma, incurriendo en el delito de desobediencia,
tipificado en el Código Penal así:
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I. De los delitos cometidos por funcionarios o por empleados públicos:
Artículo 420, desobediencia. El funcionario o empleado público que se negare a dar el
debido cumplimiento a sentencias, resoluciones u órdenes de autoridad superior
dictadas dentro los límites de su respectiva competencia y revestidas de las
formalidades legales, será sancionado con prisión de uno a tres años y multa de
doscientos a dos mil quetzales.
II. Función del Ministerio Público
En el presente trabajo de tesis, se busca resolver éste círculo vicioso que va en
perjuicio del trabajador y de alguna manera realizar éste pequeño aporte, a las
diferentes instancias que intervienen en un proceso de tal magnitud como en éste caso.
En tal virtud, cuando el ministerio público recibe ésta clase de denuncia, le dará el
trámite correspondiente basado en lo que establece el código procesal penal en su
Artículo 24 Bis que dice: “serán proseguibles de oficio por el ministerio público en
representación de la sociedad, todos los delitos de acción pública, excepto 1) Los
delitos contra la seguridad del tránsito y 2) Aquellos cuya sanción principal sea la pena
de multa que serán tramitados y resueltos.
Entonces, la base de una seguridad jurídica consiste en que nuestro estado se organiza
administrativa y jurídicamente para ofrecer eso a sus ciudadanos, como lo establece la
Constitución Política de la República de Guatemala y en el caso de las relaciones
laborales debe existir ese tacto especial para la dignificación del trabajador.
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Con el trabajo de campo efectuado para la elaboración del presente trabajo de tesis,
también se pudo establecer que aunque el sindicato tiene la potestad de intervenir en la
defensa de los derechos del trabajador, su trabajo resulta muy débil por el poco apoyo
jurídico que tienen y debería fortalecerse el trabajo de éstas agrupaciones con un
asesoramiento jurídico bien organizado.
El Ministerio Público, realiza su trabajo en base a lo que establece nuestra Constitución
Política como máxima norma y su propia ley y reglamento y dentro de ello esta
establecido que su función es investigar las causas que originan un hecho que resulta
ilícito.
Entonces, el funcionario o funcionarios que resulten culpables de violar alguna norma
establecida como en el caso que se presenta dentro de este trabajo de tesis, es viable
formularle los cambios correspondientes, por que es claro que la inercia con que se
realiza el delito perjudica al empleado y su repercusión en el castigo será como lo
establece el Código Procesal Penal.
Responsablemente, el Ministerio Público tiene la potestad; dada la función que tiene de
investigar y ejercer la acción penal por que, claro está el delito en que incurre del
funcionario o funcionarios, en este caso el alcalde y su corporación municipal, que es el
delito de desobediencia.
El trabajador, que conscientemente sabe que le han sido violados sus derechos y en
este caso el de su reinstalación, comprobado ya el despido injustificado; tiene plena
confianza del actuar de esta institución en función de, ejercer el mecanismo coercitivo
para completar ello, pues básicamente el artículo primero de su ley establece “ El
Ministerio Público es una institución con funciones autónomas, promueve la
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persecución penal y dirige la investigación de los delitos de acción pública, además
velar por el estricto cumplimiento de las leyes del país.
En el ejercicio de esa función, el Ministerio Público perseguirá la realización de la
justicia y actuará con objetividad, imparcialidad y con apego al principio de legalidad, en
los términos que la ley establece”.
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CONCLUSIONES
1. El trabajador tiene que hacer valer, así como procurar que se le respeten sus
derechos laborales; además de conocer que dentro de la legislación laboral tienen el
carácter de irrenunciables, tendiéndole a dignificarle moral y económicamente.
2. El trabajador tiene que procurar su estabilidad laboral; contemplada en la legislación
laboral, y observar que tenga una protección jurídica preferente, máxime si se
encuentra bajo el amparo de un pacto colectivo de condiciones de trabajo.
3. El trabajador, al observar que sus derechos han sido violados, tiene que buscar un
mecanismo adecuado y conveniente a sus intereses, para iniciar un proceso legal
pertinente, con miras a que se le restituyan.
4. El patrono, en este caso el jefe edil y su corporación, tiene que actuar sin
preferencias personales, ya que de sobra conocen que los derechos del trabajador
son inherentes y tienen que respetarse; por las razones de que lo contempla la ley
laboral y existe un pacto colectivo de condiciones de trabajo, suscrito para
concretizar su estabilidad laboral.
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5. Existe ineficacia en el cumplimiento de las resoluciones de reinstalación derivados de
pactos colectivos, ya que el patrono y de acuerdo a la presente investigación es la
Corporación Municipal, quien es la que hace efectiva la misma.
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RECOMENDACIONES
1. El Ministerio de Trabajo, por medio de la inspección general de trabajo, debe
brindar al trabajador apoyo concreto, valorizando la inherencia de sus derechos
laborales, principalmente su estabilidad laboral, como primera institución que
conoce el caso.
2. El Ministerio de Trabajo debe fortalecer la labor de las inspecciones de trabajo
departamentales, para que brinde una asesoría creíble y concreta a la persona que
se le han violado sus derechos laborales.
3. La Procuraduría de los Derechos Humanos, a través de sus sedes
departamentales, debe establecer la observancia pertinente, en cuanto a que la
Inspección General de Trabajo, abogados litigantes y juzgados de trabajo y
previsión social trabajen concretamente en la restitución de los derechos del
trabajador.
4. Las municipalidades deben crear un programa dentro de su organigrama laboral
para que el trabajador conozca cuáles son sus derechos y obligaciones, al prestar
un servicio para ésta; la realización de asambleas, talleres, etc. Y lo que establece
el pacto colectivo de condiciones de trabajo, si se ha suscrito.
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5. Cuando la corporación Municipal no haga efectiva la resolución de reinstalación, el
juzgado competente debe certificar lo conducente para hacerla cumplir, y así hacer
efectiva la reinstalación, cumpliendo lo establecido en los pactos colectivos.
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A N E X O S
86
87
ANEXO A:
ESQUEMA DEL PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN
DE UN PACTO COLECTIVO EN LA VIA DIRECTA
Hay acuerdo total
de las partes, se
30 días como mínimo firma del pacto en
para la negociación 3 ejemplares, bajo se sigue proce-
directa. Pena de nulidad dimiento de
ipso – jure homologación
(Artículo 52
Código de Trabajo)
Empleador – Sindicato
Empleador – Sindicato y
Amigable Componedor HAY ACUERDO
PARCIAL
Empleador – Sindicato y Se plantea el con-
Autoridad administrativa flicto en el Juzgado
de Trabajo y Previsión
Social
Artículo 51 Se tramita conforme
Código de Trabajo NO HAY ACUERDO procedimiento de
(Vía Directa) conciliación
(Artículos 51 y del
377 al 393 del
Código de Trabajo)
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89
DENUNCIA Y ENTREGA DEL PROYECTO DE PACTO COLECTIVO
Asamblea general del sindicato, acuerda Se envía copia negociar el pacto El Comité de la denuncia al colectivo por primera vez, Ejecutivo denuncia Ministerio de Tra o por haberse vencido la el pacto. Bajo, Artículo 53 vigencia del anterior del C.de T. (Artículo 377 C. de T) El comité ejecu tivo presenta a la autoridad adminis trativa más próxima 30 días Documentos que se (I.G. de T) Negociación Adjuntan: La I.G. de T. Vía Directa a) Certificado de Dentro de 48 Hrs inscripción de la hace llegar el personalidad jurídica proyecto de pacto del Sindicato Dos ejemplares del a la otra parte b) Certificado de Inscrip- Proyecto a pacto (Artículo 2 del Ac. ción de los Directivos (Artículo 51-223 Gub. No. 221-94) Sindicales. Literal a del C. de T c) Certificado del acta y 2 del Acuerdo Gu- de la Asamblea General bernativo No. 221-94 d) El Proyecto de Pacto a negociar (2 ejemplares) Copia de lo actuado, Se envía a la sección de información, registro y archivo del Ministerio de Trabajo dentro del plazo de 24 horas.
90
91
ESQUEMA DE PROCESO DE REINSTALACIÓN
MEMORIAL (Denuncia de Reinstalación)
Dirigido a Juez competente
exponiendo el despido injustificado
y solicitando la Reinstalación.
NOTIFICACIÓN
Resolución De Juez Competente
en sentido favorable, ordenando
la reinstalación en fecha estipulada
MEMORIAL
Dirigido al Juez respectivo
solicitando se nombre Ministro
Ejecutor .
ACCIÓN DEL MINISTRO EJECUTOR
Al acudir a la Institución respectiva
para efectuar la Reinstalación en la
fecha estipulada por juez competente.
92
93
ANEXO B:
GRÁFICAS DE ESTADÍSTICA EN EL DEPARTAMENTO DE JALAPA
PROBLEMAS DE VIOLACIONES
A LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR
Encuesta Realizada los meses de Junio y Julio del año 2010
Por el autor del presente trabajo de Tesis
a) INSPECTORÍA DEPARTAMENTAL DE TRABAJO:
I) ¿Con qué frecuencia del 100% , las personas inhabilitadas de un empleo;
denuncian acción de despido?
II) ¿Cuándo el ex empleado denuncia despido, indica lo que solicita?
III) ¿Cuál es el porcentaje de un 100% de las denuncias que solicita reinstalación?
20%
80%
I) Del 100% cuantos denuncia Acción de Despido 20%
94
60%
40%
II) Del 100% de trabajadores despedidos, cuantos indican lo que solicitan 40%
80%
20%
III) Del 100% de trabajadores despedidos, cuantos solicitan ser reinstalados 20%
95
b) JUZGADO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL
I) ¿Con qué frecuencia del 100%, las personas inhabilitadas de un empleo;
denuncian acción de despido?
II) ¿Cuándo el ex empleado denuncia despido, indica lo que solicita?
III) ¿Cuál es el porcentaje de un 100% de las denuncias que solicita reinstalación?
20%
80%
I) Del 100% cuantos denuncia Acción de Despido 20%
96
40%
60%
II) Del 100% de trabajadores despedidos, cuantos indican lo que solicitan 40%
80%
20%III) Del 100% de trabajadores despedidos, cuantos solicitan ser reinstalados 20%
97
C) ABOGADOS LITIGANTES
I) ¿Con que frecuencia del 100% , las personas inhabilitadas de un empleo; denuncian
acción de despido?
II) ¿Cuándo el ex empleado denuncia despido, indica lo que solicita?
III) ¿Cuál es el porcentaje de un 100% de las denuncias que solicita reinstalación?
50%50%
I) Del 100% cuantos denuncia Acción de Despido 50%
98
50%50%
II) Del 100% de trabajadores despedidos, cuantos indican lo que solicitan 50%
80%
20%
III) Del 100% de trabajadores despedidos, cuantos solicitan ser reinstalados 20%
99
BIBLIOGRAFÍA
CABANELLAS, GUILLERMO. Diccionario de derecho usual. Buenos Aires, Argentina. Editorial Heliasta S.R.L. 1989. CABANELLAS, GUILLERMO. Tratado de política laboral y social. Editorial Heliasta S.R.L. Tomo II.(s.e.), (s.f.). CHICAS HERNÁNDEZ, Raúl Antonio. Introducción al derecho procesal del trabajo. 1ra. edición. Editorial Orión; (s.f.). CHICAS HERNÁNDEZ, Raúl Antonio Lic. Derecho colectivo del trabajo. 4a. edición. Editorial Orión. (s.l.i.); (s.f.). DE LA CUEVA, Mario. Derecho mexicano del trabajo. Tomo I. Octava Edición. Editorial Porrúa S.A. A.V. Rep. Argentina número 15, México 1964. ECHEVERRÍA MORATAYA, Rolando. Derecho del trabajo I. Digital Impresos. Tercera edición; (s.l.i.); (s.f.). FUENTES DESTARAC, Mario. Ministro de finanzas públicas. Editorial El Periódico, de fecha 23 de octubre de 2009. LÓPEZ AGUILAR, Santiago, Introducción al estudio del derecho I. (s.e.); (s.l.i.), (s.E.); (s.f.)
100
Legislación: Constitución Política de la República de Guatemala. Asamblea Nacional Constituyente, 1986. Código de Trabajo. Decreto Número 1441. del Congreso de la República de Guatemala. Ediciones ALENRO.
