Titolo Validità concorrente e predittiva del Test di Orientamento Motivazionale Versione generale (TOM-VG) Title Concurrent and predictive validity of the Motivational Orientation Test General Version (TOM-VG) Autori Guido Alessandri & Silvia Dello Russo “Sapienza”, Università di Roma Accettato per pubblicazione in Giornale Italiano di Psicologia Cite as: Alessandri G., Dello Russo S. (2011). Validità concorrente e predittiva del Test di Orientamento Motivazionale Versione generale (TOM-VG). (Cuncurrent and predictive validity of the Motivational Orientation Test General Version – TOM- VG). Giornale Italiano di Psicologia, 3, 691-700.
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Titolo
Validità concorrente e predittiva del Test di Orientamento Motivazionale Versione
generale (TOM-VG)
Title
Concurrent and predictive validity of the Motivational Orientation Test General Version
(TOM-VG)
Autori
Guido Alessandri & Silvia Dello Russo
“Sapienza”, Università di Roma
Accettato per pubblicazione in Giornale Italiano di Psicologia
Cite as: Alessandri G., Dello Russo S. (2011). Validità concorrente e predittiva del Test diOrientamento Motivazionale Versione generale (TOM-VG). (Cuncurrent andpredictive validity of the Motivational Orientation Test General Version – TOM-VG). Giornale Italiano di Psicologia, 3, 691-700.
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Riassunto
Il presente lavoro indaga la capacità delle quattro dimensioni del TOM-VG (l’orientamento
all’obiettivo, alla leadership, all’innovazione, e alla relazione), di predire la prestazione lavorativa
ed il loro valore incrementale rispetto ai tratti di personalità. I risultati evidenziano una correlazione
significativa di tre dimensioni di orientamento alla “leadership”, “all’obiettivo” ed alla “relazione”
con la prestazione. L’analisi di regressione logistica ha inoltre rivelato come il valore predittivo
dell’orientamento “all’obiettivo” venga annullato dalle misure di personalità, mentre la relazione tra
orientamento alla “leadership”, alla “relazione” e prestazione si mantiene anche alla luce della
variabilità nella prestazione spiegata dai tratti di personalità.
Abstract
The present study investigates the extent to which the four dimensions of TOM-VG (goal,
leadership, innovation and relation orientation) predict job performance, over and above personality
traits. Findings attest to the positive significant correlation between leadership, goal and relation
orientation with job performance. Logistic regression attest to the loss of predictive power of goal
orientation when variance accounted for by personality traits was ruled out, whereas the regression
of leadership and relation orientation remained still significant, over and above the significant
proportion of variance accounted for by personality traits.
Parole chiave: motivazione, prestazione lavorativa, regressione logistica, tratti di personalità,
TOM
Keyword: motivation, work performance, logistic regression, personality traits, TOM
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La motivazione al lavoro si presenta come un processo complesso, composto di vari
elementi. Tuttavia, come suggerito da Borgogni e Dello Russo (2008), in relazione a interventi
organizzativi mirati, è possibile privilegiare l’esame dei soli aspetti funzionali a specifici obiettivi,
piuttosto che riferirsi ad una teoria omnicomprensiva. In particolare, per esplorare la motivazione
individuale in fase di selezione, si possono indagare le inclinazioni motivazionali più stabili e
dunque meglio capaci di evidenziare il fit tra le caratteristiche individuali e le richieste del ruolo
rilevate con la job analysis. A questo riguardo, il test di Orientamento Motivazionale (T.O.M.;
Borgogni, Petitta e Barbaranelli, 2004a) costituisce un reattivo psicologico specificatamente
dedicato all’analisi delle inclinazioni motivazionali individuali. Svariate ricerche hanno avvalorato
la validità interna e l’attendibilità sia della versione originale (Borgogni, Petitta e Barbaranelli,
2004b), che della versione generale (Petitta, Borgogni, e Mastrorilli, 2005). Un recente studio ha
inoltre evidenziato le relazioni tra i quattro orientamenti che esso misura (alla leadership, alla
relazione, all’obiettivo e all’innovazione), i tratti di personalità, ed alcune variabili di tipo
organizzativo (es. il ruolo aziendale; Dello Russo, Borgogni e Vecchione, 2007).
È stato spesso suggerito (Ackerman e Heggestad, 1997; Sullivan e Hansen, 2004) che se gli
interessi (o i motivi; Dello Russo et al., 2007) guidano gli individui nella scelta delle attività, è la
personalità assieme alle abilità a determinare il successo. Il ruolo dei tratti di personalità, e in
particolare della “coscienziosità” e “dell’instabilità emotiva” nel predire la prestazione lavorativa,
attraverso numerosi criteri di performance, famiglie professionali e contesti culturali, è ampiamente
documentato (Barrick, Mount e Judge, 2001; Salgado, 1997). Tuttavia, è difficile non concedere
alcun ruolo agli orientamenti motivazionali nella predizione del successo, dal momento che
rientrano tra le principali determinanti del comportamento organizzativo (Kanfer e Ackerman,
2005), e sono considerati da alcuni autori i fattori “prossimali” che influiscono sulla performance,
dunque la variabile di connessione tra personalità e prestazione (Kanfer, 1991). Alcuni studi
mostrano, ad esempio, che i Big Five sono legati ad una maggiore efficacia della leadership
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attraverso diversi meccanismi motivazionali (orientamento all’obiettivo, motivazione alla
leadership; Chan e Drasgow, 2001; Hendricks e Payne, 2007). Inoltre, uno studio su un campione di
venditori telefonici (Barrick, Stewart, Piotrowski, 2002) rivela che la tensione al potere e la tensione
all’obiettivo mediano gli effetti dell’Estroversione e della Coscienziosità sulla prestazione di
vendita, cosi come valutata dai capi, mentre la tensione all’affiliazione non risulta correlata alla
prestazione. Questo studio, condotto su un campione nord-americano, ha utilizzato uno strumento
ad hoc per la misura degli orientamenti motivazionali. Ad oggi in Italia, invece, le relazioni tra gli
orientamenti motivazionali misurati dal TOM e la performance non sono state ancora testate, né è
stato indagato il loro valore incrementale rispetto all’uso dei soli tratti di personalità. Sulla scorta di
tali considerazioni, questo breve lavoro, intende (1) indagare la capacità delle quattro dimensioni
del TOM-VG di predire la prestazione lavorativa (validità predittiva), cercando di (2) chiarire il
loro valore incrementale rispetto all’uso dei due tratti di personalità (Coscienziosità e Instabilità
emotiva) che si sono rivelati i migliori predittori della prestazione (validità concorrente). In
particolare, si ipotizza che per le posizioni commerciali coinvolte nello studio, le inclinazioni
motivazionali che fanno riferimento alla sfera della relazione interpersonale (cioè l’orientamento
alla leadership e l’orientamento alla relazione) siano associate al successo lavorativo. Da un lato,
infatti, l’orientamento alla leadership può spingere la persona a mettere in atto comportamenti di
persuasione e influenza nei confronti del cliente, dall’altro l’orientamento alla relazione può
favorire comportamenti di ascolto e comunicazione.
MATERIALI E METODI
Partecipanti
Hanno preso parte alla ricerca 101 individui (90% uomini), tutti laureati, di età compresa tra
i 20 e i 60 anni (M = 38.1; DS = 7.1), in servizio come consulenti finanziari presso una importante
compagnia assicurativa nazionale, con sede a Roma. La maggior parte dei partecipanti è sposata
(53%) e ha figli (51%).
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Procedure e strumenti
La ricerca è stata realizzata tramite la compilazione di una batteria di questionari, nel corso
di alcune giornate di formazione tenute dai consulenti della compagnia. L’anonimato è stato
assicurato attraverso l’assegnazione di un numero identificativo personale, che ha consentito di
associare ciascun questionario alla valutazione della performance successivamente fornita
dall’azienda.
TOM. Il Test di Orientamento Motivazionale Versione Generale (Petitta et al., 2005) consta di
43 item per la misura di quattro orientamenti: 1) orientamento “all’obiettivo” (α =.71): la persona
preferisce misurarsi con compiti di difficoltà sempre maggiore, mettersi alla prova e ricevere
feedback sul proprio operato; 2) orientamento “all’innovazione” (α =.80): la persona preferisce
sperimentare cose sempre nuove, esplorare situazioni poco conosciute e svolgere più attività
contemporaneamente; 3) orientamento alla “leadership” (α =.86): la persona preferisce assumere
posizioni influenti e di controllo, guidare gli altri e distribuire compiti e responsabilità al gruppo; 4)
orientamento alla “relazione” (α =.70): la persona preferisce stare in gruppo e in un buon clima, e
ricevere dagli altri sostegno affettivo. È spinta a collaborare, ad evitare ogni tipo di conflitto e ad
essere solidale con gli altri. La scala di risposta è di tipo Likert a 7 passi da 1 (Molto in disaccordo)
a 7 (Molto d’accordo).
Tratti. Le due dimensioni di personalità (coscienziosità e instabilità/neuroticismo) sono state
misurate utilizzando una versione ridotta del Big Five Questionnaire (Caprara, Barbaranelli e
Borgogni, 2000), lo strumento più utilizzato in Italia per la valutazione dei cinque grandi fattori di
personalità. La versione ridotta è stata sviluppata selezionando, dalla versione originale, gli item che
esibivano le migliori proprietà psicometriche. Ciacuna scala è composta da 12 item, con un formato
di risposta a 5 passi, da 1 (assolutamente falso per me) a 5 (assolutamente vero per me). I
coefficienti alpha di cronbach sono risultati: per la scala dell’Energia (es. “Generalmente tendo ad
impormi piuttosto che accondiscendere”) pari a .80; per la scala dell’Amicalità (es. “Cerco di essere
sempre disponibile con tutti”) pari a .78, per la scala della Instabilità emotiva (es. “Di solito non
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perdo la calma”) pari a .77; per la scala della Coscienziosità (es. “Porto fino in fondo le decisioni
che ho preso”) pari a .70; per la scala dell’apertura mentale (es. “Sono una persona che va sempre in
cerca di nuove esperienze”), pari a .72.
Prestazione. La valutazione della performance individuale si basa sui dati obiettivi (numero di
polizze stipulate e/o rinnovate) rilevati dalla stessa società assicuratrice al di fuori del presente
studio. Nel dettaglio, alla fine dell’anno lavorativo, la compagnia di assicurazioni ha assegnato
ciascun dipendente ad una di tre prestabilite categorie prestative, corrispondenti a tre diversi volumi
di affari: basso, medio e alto. L’appartenenza a ciascuna di esse è stabilita dalla compagnia
prendendo in considerazione tre parametri: numero di nuovi contratti stipulati, numero di contratti
rinnovati, numero di contratti non rinnovati. Ai fini del presente studio, sono stati utilizzati i dati
resi disponibili dalla compagnia nel dicembre del 2007, a circa sei mesi dalla somministrazione dei
questionari, che riportavano per ciascun consulente precedentemente intervistato, la categoria cui
era stato attribuito alla fine dell’anno lavorativo dai quadri della società.
Analisi statistiche
Data la natura dei dati considerati, abbiamo fatto ricorso ad una famiglia di tecniche
statistiche adatte al trattamento di dati categoriali. Le eventuali differenze nell’appartenenza all’uno
o all’altro gruppo determinate dal sesso, sono state valutate attraverso la statistica del Chi quadro (χ2
; Barbaranelli, 2003). Successivamente, le associazioni tra tratti, orientamenti motivazionali
(variabili continue) e prestazione (variabile dicotomica) sono state esaminate utilizzando il
coefficiente di correlazione poliseriale (Jöreskog e Sörbom, 1984). Per esaminare ulteriormente il
potere predittivo del TOM nel rendere conto della variabilità interindividuale nell’appartenenza alle
diverse categorie di prestazione, abbiamo calcolato un’equazione di regressione logistica (Hosmer
& Lemeshow, 2000) utilizzando il metodo gerarchico. Attraverso questa procedura, è possibile
infatti stabilire se un set di predittori di interesse (le quattro dimensioni TOM) apporti un contributo
significativo nel rendere conto della variabilità di un esito (nel nostro caso la prestazione), al netto
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della variabilità già spiegata da predittori il cui potere esplicativo è già noto in letteratura
(Coscienziosità e Instabilità emotiva). Nello specifico, il contributo dato al modello di regressione
dalle singole variabili è stato effettuato tramite l’esame degli odds ratio (OR). Tali coefficienti
esprimono il cambiamento che si verifica nell’odds della modalità della variabile dipendente
codificata con 1 (alta prestazione o alto volume di vendita) determinato dall’incremento di un’unità
nella variabile indipendente presa in esame, mantenendo costanti tutte le altre variabili indipendenti.
Coefficienti maggiori di uno indicano che il cambiamento di un’unità nella variabile dipendente è
associato ad un incremento nell’odds di ottenere una prestazione elevata. Coefficienti inferiori ad
uno indicano che il cambiamento di un’unità nella variabile indipendente è associato ad una
diminuzione nell’odds di ottenere una prestazione elevata. Coefficienti pari ad 1 indicano, infine,
che le due variabili sono statisticamente indipendenti (Pedhazur, 1997). Per esaminare il
miglioramento del modello derivato dall’inserimento progressivo dei due blocchi di variabili
(modelli nidificati o nested), sono stati utilizzati il Chi Quadrato tipo Likelihood Ratio Test (LR),
valido per scale ordinali e a intervallo, e l’R2 Nagelkerke (1991). Quest’ultimo è un indice che
fornisce una misura della forza della relazione tra la variabile dipendente e l’insieme delle variabili
indipendenti, e può essere interpretato in maniera analoga al coefficiente di determinazione nella
regressione lineare multipla come proporzione di varianza spiegata. Infine, per valutare
l’accuratezza della funzione discriminante nel classificare i soggetti, è stato utilizzato l’indice ZH
(Barbaranelli, 2003).
RISULTATI
Statistiche descrittive
In riferimento alla prestazione, dei 101 soggetti intervistati il 71% si colloca nella categoria
di rendimento “bassa”, il 22% nella categoria di rendimento “media”, e il 7% nella categoria di
rendimento “elevata”. Tale valutazione è risultata indipendente dal genere, χ2(2) = 2.43, p. = .30.
Dunque, sebbene il campione risulti caratterizzato in prevalenza da uomini, la valutazione della
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prestazione riportata dai capi risulta non influenzata dalla tipologia del dipendente (ovvero, gli
uomini e le donne tendono ad ottenere lo stesso tipo di valutazione). Data la forte concentrazione
del numero di partecipanti all’interno delle prime due categorie prestative, abbiamo deciso di
ridurre il numero delle stesse a due: la prima, comprendente soggetti con un livello di prestazione
“bassa” (71%) e la seconda, comprendente soggetti con livello di prestazione “media” o “elevata”
(19%). Successivamente, le associazioni tra tratti, orientamenti motivazionali (variabili continue) e
prestazione (variabile dicotomica) sono state esaminate utilizzando il coefficiente di correlazione
poliseriale, che rappresenta uno stimatore efficiente della correlazione tra variabili categoriali e
variabili a intervalli equivalenti.
Correlazioni
In tabella 1 sono riportate le correlazioni di ordine zero tra i cinque grandi fattori di
personalità, le quattro dimensioni del TOM e la prestazione. Tra i cinque tratti di personalità, solo
Coscienziosità e Instabilità emotiva evidenziano una correlazione moderata con la prestazione.
Delle quattro dimensioni del TOM, solo tre, ovvero l’Orientamento alla leadership, l’Orientamento
all’obiettivo e l’Orientamento alla relazione, ottengono un coefficiente di correlazione significativo
con la prestazione. Data l’elevata correlazione riscontrata tra i cinque fattori di personalità (rm=.40),
nelle successive analisi verranno presi in considerazione solo i tratti relativi all’Instabilità emotiva
ed alla Coscienziosità, gli unici ad aver evidenziato una correlazione significativa con la
prestazione.
Validità incrementale e predittiva del TOM-VG
Per esaminare ulteriormente il potere predittivo del TOM nel rendere conto della variabilità
interindividuale nei punteggi relativi alla prestazione, abbiamo calcolato un’equazione di
regressione logistica gerarchica. L’inclusione al primo step della Coscienziosità e dell’Instabilità
emotiva determina un miglioramento rispetto ad un modello costituito dalla sola intercetta, come
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dimostrato dall’incremento del rapporto di verosimiglianza (Likelihood Ratio Test; Δχ2(8) = 16.199
p<.040). Sia la “coscienziosità” (OR=2.56, p<.001) sia “l’instabilità emotiva” (OR=.43, <.05)
producono un impatto significativo sulla prestazione lavorativa. L’inserimento delle quattro
dimensioni del TOM al secondo passo, determina un ulteriore miglioramento del modello (Δχ2(8) =
21.11 p<.001). In particolare, l’orientamento alla “leadership” (OR=1.87, p<.001) e l’orientamento
alla “relazione” (OR=1.67, p<.039) sono le due dimensioni a determinare un impatto significativo
sulla prestazione. Va notato, inoltre, che anche dopo l’inserimento delle quattro dimensioni del
TOM nell’equazione di regressione, sia la “coscienziosità” (OR=5.60, p<.023) che “l’instabilità
emotiva” (OR =.241, p<.05) continuano ad apportare un contributo unico alla predizione della
prestazione. La percentuale di casi classificati correttamente a questo ultimo passo è pari al 76,8%
ed è significativamente migliore rispetto ai risultati che si otterrebbero classificando a caso i
soggetti (zH =5.33, p<.001). Infine la percentuale di varianza nella prestazione spiegata dal modello
è pari, secondo l’R2 di Nagelkerke, a .27, superiore di .16 punti a quella spiegata dai soli tratti (.11).
DISCUSSIONI
Il presente studio ha preso in esame la validità predittiva ed incrementale delle quattro
dimensioni del TOM-VG, rispetto ad un criterio obiettivo ed importante quale la prestazione
lavorativa, rilevata a circa sei mesi dalla somministrazione delle misure psicologiche. I risultati
hanno evidenziato una correlazione significativa di tre orientamenti (alla “leadership”,
“all’obiettivo” ed alla “relazione”) con la prestazione. L’analisi di regressione logistica ha inoltre
rivelato che il valore predittivo dell’orientamento “all’obiettivo” viene sussunto dalle misure di
“coscienziosità” e “instabilità”. D’altra parte, la relazione tra orientamento alla “leadership” e
orientamento alla “relazione” da un lato, e prestazione dall’altro, sembra mantenersi anche alla luce
della variabilità nella prestazione spiegata da questi due importanti tratti di personalità. Dunque, in
questo contesto, gli orientamenti alla “leadership” ed alla “relazione” sembrano cogliere porzioni di
variabilità nella prestazione chiaramente distinguibili da quella spiegata dalla personalità e
consentire una previsione più accurata e precisa del livello prestativo di un individuo. Data la natura
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del criterio utilizzato per la misurazione della prestazione, (ovvero una variabile dicotomica che
distingue tra bassa e medio o alta prestazione), le variabili utilizzate (ovvero tratti ed orientamenti
motivazionali) vanno probabilmente considerate più come predittori della prestazione insufficiente
più che quella ottimale. Per esemplificare, è il basso orientamento alla leadership che predice una
prestazione bassa o, in modo equivalente, l’alto orientamento alla leadership che predice la
mancanza di insuccesso (cioè il non essere stati valutati come aventi una prestazione bassa). Questo
risultato è importante per le attività di selezione delle risorse umane e per le pianificazione delle
carriere. Il T.O.M.-VG, quindi, anche grazie alla sua relativa brevità, si configura come un valido
strumento, da includere all’interno di batterie più ampie in selezione e valutazione del potenziale.
Conoscere gli orientamenti motivazionali è cruciale per favorire l’espressione dei talenti individuali
e per facilitare lo sviluppo dell’organizzazione, selezionando le persone più adatte rispetto ad una
posizione di lavoro e orientandole efficacemente nei percorsi di crescita professionale (Borgogni et
al., 2004a). Infine, è utile ricordare come il TOM-VG, possa essere usato non solo come
questionario, utile per capire cosa una persona preferisce e perché, ma anche come griglia di
riferimento, per definire a monte le attese organizzative rispetto ad una specifica posizione, quando
a partire dalla job analysis si inferiscono le caratteristiche individuali richieste per ricoprirla
(Borgogni e Consiglio, 2007). Solo in questo modo, è possibile massimizzare il fit persona-contesto
e riuscire a fare previsioni anche sulla prestazione individuale a partire dalle inclinazioni
motivazionali.
Limiti del presente studio
Malgrado numerosi punti di forza (campione longitudinale, valutazione oggettiva della
performance) il presente studio presenta alcuni limiti nella sua generalizzabilità. Il campione risulta
infatti di numerosità ristretta, e composto prevalentemente da uomini. Questa limitazione, va però
considerata alla luce della natura longitudinale e dei criteri di valutazione oggettivi della
performance. Allo stesso tempo, la prevalenza della componente maschile riflette la composizione
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dell’organico della società assicurativa presa in esame. Studi futuri potranno cercare di replicare i
presenti risultati utilizzando campioni più larghi e maggiormente bilanciati nella loro composizione.
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Bibliografia
Ackerman P. L., Heggestad E. D. (1997). Intelligence, personality, and interests: Evidence for
