Working Effectiveness Through Work (re) Design andMotivation

Mohamad Hary W. A.

Menurut Porter & Lawler (1968), seseorang dapat termotivasidalam bekerja disebabkan dua hal, pertama adanya motivasiintrinsik dan kedua adanya motivasi ekstrinsik. Motivasiintrinsik adalah motivasi yang berasal dari pekerjaan itusendiri. Ada orang yang bekerja dengan motivasi tinggikarena pekerjaan itu sangat menarik baginya dan denganmelakukan pekerjaan tersebut, ia mendapatkan kepuasan batin.Dalam hal ini, pekerjaan tersebut telah memberikan motivasiintrinsik bagi orang tersebut. Disebutkan dalam teori Self-Determination orang yang melakukan pekerjaan karena doronganmotivasi intrinsik dan alasan-alasan kepuasan diri, di dalamdirinya terdapat motivasi yang disebut sebagai inherentlyautonomous motivation (perasaan termotivasi yang tercipta saatmelakukan pekerjaan, yang bersifat otonom, yaitu datang daridalam diri sendiri dan tidak dikendalikan baik oleh aturan,pimpinan, atau orang lain, misalnya seorang pekerja yangmelakukan pekerjaan karena dia merasa ada manfaat bagidirinya di kemudian hari)

Sedangkan motivasi ekstrinsik membutuhkan materi yangmenghubungkan kepuasan seseorang dengan pekerjaan, misalnyapemberian materi berupa benda (barang berharga atau uang),termasuk di dalamnya adalah pujian atau kata-kata yangmenyenangkan. Dengan kata lain, kepuasan tidak berasal daripekerjaannya, tetapi berasal dari konsekuensi eksternal yangdiharapkan seorang pekerja akan didapat setelah melakukansebuah pekerjaan.

Dalam hal ini, manajer tidak boleh mengabaikan salah satudari kedua jenis motivasi tersebut. Motivasi intrinsikdiperlukan agar karyawan bekerja sepenuh hati. Jika karyawanbekerja sepenuh hati, maka akan tercipta lingkungan kerjayang kondusif dan akan mendorong munculnya kreatifitas daninovasi. Manajer perlu sedapat mungkin menganalisa danmemberikan pekerjaan kepada orang yang tepat. Tepat di sinidapat dapat dilihat dari sisi kemampuan, maupun kesenangan.

Walaupun pimpinan dapat saja memerintahkan bawahannyamelakukan apa saja, tapi dalam konteks ingin memunculkanmotivasi atau dorongan intrinsik, mau tidak mau hal inimenjadi pertimbangan dalam job desain.

Menurut teori Self-Determination, dalam kasus di mana sebuahpekerjaan tidak menarik dan tidak diinginkan oleh karyawan(tidak memiliki faktor motivasi intrinsik), dibutuhkanfaktor-faktor eksternal untuk menarik orang mengerjakannya.Seorang yang tidak tertarik pada suatu pekerjaan akanberpikir dua kali jika diberikan gambaran reward yang akandidapat dengan melakukan pekerjaan tersebut. Misalnyapekerjaan perawat yang harus mau memandikan pasien. Rewardyang diberikan baik dari gaji atau pemahaman yang mendalamtentang kemuliaan merawat pasien, menjadikan seorang menjaditermotivasi. Motivasi ekstrinsik sendiri berkembang dalamdiri seseorang dan bergerak dari yang masih bersifatterkontrol sampai dengan yang bersifat otonom. Bersifatterkontrol maksudnya jika seorang bekerja dengan baik hanyasaat diawasi oleh pimpinan, dan bersifat otonom jika seorangbekerja dengan baik walaupun tidak sedang diawasi olehpimpinannya. Seorang pekerja yang melakukan pekerjaan denganbaik saat diawasi pompinannya berharap mendapatkan pujiandan approval atas pekerjaannya. Atau dapat pula mengharapkankesempatan untuk mendapatkan rekomendasi dari pimpinan.

Berbicara arti penting motivasi ekstrinsik, dapat dilihatdari model yang ditampilkan pada gambar di bawah ini :

Dari gambar di atas, dijelaskan mengenai type motivasiekstrinsik, ada 4 tahap atau jenis, yaitu : External Regulation,Introjection Regulation, Identified Regulation, dan Integrated Regulation.External regulation (bersifat Controlled motivation) dapat dijelaskandengan mudah sebagaimana teori klasik yang berbicaramengenai pengaruh eksternal mampu membuat orang melakukansesuatu. Contoh dari external regulation adalah seorang guru yangmembaca 3 jurnal berbahasa Inggris karena adanya tugas darikepala sekolah. Jenis kedua adalah Introjection Regulation(disebut Moderately controlled motivation), dengan ciri adanya egoinvolvement atau kepentingan pribadi. Contohnya adalah seorangguru yang berusaha keras membaca 3 jurnal berbahasa Inggrisuntuk membuktikan bahwa dirinya mampu dan memiliki kelebihandari yang lain. Sang guru dapat juga melakukannya karenamenghindari perasaan bersalah ataupun rasa cemas karenatidak mampu melaksanakan tugas. Jenis ketiga adalah IdentifiedRegulation (bersifat moderately autonomous motivation), di manadapat dijelaskan, guru yang membaca 3 jurnal berbahasaInggris karena yakin akan bermanfaat bagi karirnya dikemudian hari. Dan jenis terakhir adalah Integrated Regulationyang memiliki sifat Autonomous motivation. Dalam hal ini guruyang membaca jurnal-jurnal berbahasa Inggris sudah tertanamdalam dirinya bahwa kegiatan itu bermanfaat bagi dirinya dansudah menjadi bagian yang tak terpisahkan dalamkehidupannya.

Hubungan antara motivasi ekstrinsik dengan motivasiinstrinsik adalah dalam tercapainya tingkat motivasi otonom(Autonomous motivation) pada diri seseorang. Di mana ada bagiandari motivasi ekstrinsik yang dapat terintegrasi sedemikianrupa dalam diri seseorang dan menciptakan motivasi otonomyang setara dengan motivasi intrinsik.

Kesimpulannya, faktor motivasi intrinsik dan ekstrinsikmemiliki pengaruh yang sangat signifikan dalam tercapainyatujuan (goals) suatu pekerjaan. Sehingga di dalam mendisainpekerjaan, manajer harus berupaya dengan berbagai cara untukmenciptakan lingkungan yang dapat membuat pekerjatermotivasi di dalam bekerja.

(b) Pendekatan dalam Job designDalam mendisain pekerjaan, ada dua hal yang harus dilakukanyaitu : - mendefinisikan cara atau proses seperti apa yang harus

dilakukan seseorang dalam melakukan sebuah pekerjaan, - dan menentukan tujuan apa yang diharapkan dalam pekerjaan

tersebut.

Dan pendekatan yang harus diperhatikan oleh seorang manajer,di antaranya adalah:- Pendekatan Motivasi- Pendekatan Mekanis- Pendekatan Biologis

Pendekatan Motivasi maksudnya adalah pendekatan yangdilakukan dengan memperhatikan aspek-aspek yang berhubungandengan motivasi seseorang dalam bekerja. Ada banyak hal yangtermasuk di dalamnya termasuk: 1. Aspek Otonomi. Apakah sebuah pekerjaan memberikan ruangyang cukup bagi seseorang di dalam melakukan metode,prosedur, dan keputusan secara independen dalam ruanglingkup pekerjaannya.2. Aspek Umpan balik internal. Sebuah pekerjaan yang dapatterlihat hasil akhirnya sehingga orang yang mengerjakannyadapat mengetahui sudah sesuai dengan tujuan atau tidak.3. Aspek Umpan balik eksternal. Adanya tolok ukur danindikator keberhasilan dalam sebuah pekerjaan yangdisampaikan oleh manajer kepada karyawannya.4. Aspek Interaksi sosial. Pemberi pekerjaan sebaiknyaberinteraksi langsung dengan pekerja.5. Aspek kejelasan pekerjaan dan tujuan. Sebuah pekerjaanharus memiliki tujuan yang jelas. Sebuah hal yang aneh jika

seseorang tidak tahu apakah pekerjaannya sudah selesai ataubelum, berhasil atau tidak.6. Aspek Variasi dalam tugas. Manajer hendaknya memberikansedikit variasi dalam memberikan pekerjaan kepada karyawan.7. Aspek Kemampuan dan keahlian yang diperlukan. Manajerharus memperhatikan keahlian seperti apa yang disyaratkanuntuk melakukan sebuah pekerjaan.8. Aspek Arti penting sebuah pekerjaan. Manajer dapatmenilai bahwa pekerjaan yang diberikan memiliki artipenting, sehingga dapat diperbandingkan dengan pekerjaanyang lain.9. Aspek pengembangan dan pembelajaran. Sebuah pekerjaanhendaknya dapat memberikan pengalaman dan pengetahuan barubagi yang mengerjakannya.

Jika seorang manajer memperhatikan pendekatan motivasi ini,maka akan didapatkan motivasi pekerja yang tinggi,meningkatnya kenyamanan dalam bekerja, tingkat partisipasiyang semakin baik, dan ujung-ujungnya, kinerja organisasimeningkat.

Pendekatan Mekanis. Yaitu pendekatan yang memperhatikantingkat spesialisasi seseorang dalam melakukan pekerjaan,peralatan atau prosedur khusus, kemudahan dalam tugas, satuaktifitas dalam satu waktu, pengulangan, waktu yang cukup,dan otomatisasi dalam bekerja. Dengan pendekatan ini, akanmenurunkan kebutuhan training, karena orang yang melakukanpekerjaan sudah sangat terlatih, meningkatnya manfaatpekerjaan, menurunnya kemungkinan kesalahan, menghindaribeban stress karyawan.

Pendekatan Biologis. Yaitu pendekatan yang memperhatikanaspek biologis yang berhubungan dengan pekerjaan, sepertifaktor kekuatan otot seseorang, daya tahan stamina, jeniskegiatan seperti mengangkat, sikap duduk, beban sendi, danlingkungan seperti tingkat bising yang berhubungan dengantelinga, suhu ruangan, waktu istirahat, dan pergantian shiftkerja. Semua itu jika diperhatikan akan membawa dampakberkurangnya tenaga yang harus dikeluarkan, menghindarikelelahan, berkurangnya keluhan kesehatan dan kecelakaankerja, sehingga mengurangi tingkat absensi dan meningkatnyakepuasan dalam bekerja.

Teori Kebutuhan Maslow dan Alderfer

Pendekatan motivasi memiliki konsistensi dengan teorikebutuhan Abraham Maslow (Maslow’s Hyrarchi of Needs) dan jugaClayton Alderfer (ERG Theory). Maslow menyebutkan ada lima tingkatkebutuhan manusia, seperti tergambar di bawah ini:

yang paling dasar yaitu kebutuhan biologis dan fisik(Biological and Physiological needs), yang kedua kebutuhan akan rasaaman (Safety needs), ketiga kebutuhan untuk memiliki dandicintai (Belongingness and Love needs), keempat kebutuhan untukdihargai (Esteem needs), dan kelima kebutuhan aktualisasidiri (Self-actualization).

Sedangkan Alderfer mengklasifikasikan lagi kelima tingkatanmaslow ke dalam tiga kategori, yaitu:1. Existence, 2. Relatedness, and

3. Growth.

Alderfer memasukkan dua kebutuhan terbawah dari diagrammaslow, yaitu kebutuhan Physiological dan Safety, masuk ke dalamkategori Existence (eksistensi), lalu kebutuhan Love dan Esteemke dalam kategori Relatedness (relasi), dan kategori Growth(pertumbuhan) terdiri dari kebutuhan Self actualization dan selfesteem. Selanjutnya dalam hubungan antar kebutuhan manusia,Alderfer menyatakan bahwa, jika kebutuhan seseorang padatingkat yang lebih tinggi tidak terpenuhi, maka orangtersebut cenderung akan meningkatkan usahanya dalam memenuhikebutuhan-kebutuhan yang berada pada tingkat di bawahnya.Dengan kata lain, jika seorang merasa tidak dapat mencapaikategori Growth berupa aktualisasi diri, maka dia akanmelakukan usaha yang lebih banyak lagi dalam hubungan cinta,persahabatan, rasa memiliki, kepercayaan diri, danreputasinya (kategori relatedness)

Jika dikaitkan dengan pendekatan motivasi, konsistensihubungan teori Maslow dan Alderfer terdapat pada hampir semuaaspek di dalam pendekatan motivasi. Dalam aspek Otonomi(autonomy) dan umpan balik internal (Internal Feedback)misalnya, sejalan dengan kebutuhan manusia tingkat ke 4yaitu Esteem needs, di mana independensi seseorang dalamsebuah lingkungan otonomi yang dibangunnya merupakankebutuhan manusia akan status, achievement (prestasi), maupunreputasi. Sedangkan aspek Umpan balik eksternal (externalfeedback) beririsan dengan dua tingat kebutuhan manusia,yaitu kebutuhan akan Esteem dan kebutuhan manusia akanBelongingness and Love needs. Dalam hal ini, umpan balikeksternal berupa approval dan reward dari manajer dapatmenguatkan persepsi Self Esteem seseorang dalam achievement danreputasi. Di sisi lain, aspek umpan balik eksternal dapatjuga mengakibatkan munculnya perasaan dekat, disukai, dandihargai oleh pimpinan. Sehingga dua kebutuhan menurutmaslow, dapat terpenuhi pada aspek external feedback. Sementaraitu komunikasi dan interaksi yang baik dengan pimpinan danrekan kerja, memenuhi kebutuhan manusia akan cinta dan kasihsayang, perasaan diterima dan dicintai secara timbal balikmemunculkan rasa memiliki, baik secara pribadi maupun dalamkonteks lingkungan kerja. Terakhir, kebutuhan akan SelfActualization dapat terpenuhi pada aspek pengembangan dan

pembelajaran (learning and development). Pekerja akan merasatelah mengaktualisasikan dirinya saat merasa mendapatkanbeberapa pengetahuan baru yang tidak dimiliki orang lain,dari pengalamannya melakukan sebuah pekerjaan dengan sukses,terlebih jika orang lain mengakui pengalaman dan pengetahuanyang dimilikinya.

Tinjauan terhadap pendekatan Mekanis pada disain pekerjaanjika dihubungkan dengan teori kebutuhan Maslow, terdapatpada kebutuhan Esteem, yaitu status, prestasi, tangungjawab,dan reputasi. Sedangkan dalam tinjauan teori Alderfer,termasuk ke dalam kategori Growth, yaitu aktualisasi danharga diri. Semua itu terpenuhi dengan pendekatan mekanis.Dalam pendekatan ini, seorang pekerja dikondisikan dengankeadaan yang menjadikan ia sebagai orang yang khusus danspesial. Manajer memilihnya berdasarkan kualifikasitertentu, berhubungan dengan peralatan khusus, dan kriteriayang khas.

Sementara itu, pendekatan Biologis selaras dengan kebutuhanMaslow Biological and Physiological dan Safety needs. Dalampendekatan biologis, organisasi memperhatikan masalah-masalah pekerja yang berkaitan dengan keadaan dan kebutuhandasar manusia tentang kesehatan fisik dan jiwa, keselamatan,dan keamanan kerja.

Teori Dua-Faktor Herzberg

Herzberg menemukan bahwa karakteristik pekerjaan memilikihubungan erat dengan beberapa hal yang secara alamimenyebabkan seseorang melakukan pekerjaan, yaitu perasaanberprestasi, kompeten, status, harga diri, dan aktualisasidiri, yang umumnya membuat mereka bahagia dan puas.

Hal tersebut tampak sama dengan teori kebutuhan Maslow.Namun, Hezberg menambahkan satu dimensi baru dalam teorinyayaitu Model Motivasi Dua-Faktor (Two-Factors model of motivation).Teori ini didasarkan pada dugaan bahwa sebuah karakteristikkerja dapat memiliki peranan penting bagi seorang pekerjadalam mencapai kepuasan kerja, sedangkan secara terpisah,karakter kerja yang lain menyebabkan keadaan yangsebaliknya, ketidakpuasan. Sehingga menurut Hezberg,

kepuasan (satisfaction) dan ketidakpuasan (dissatisfaction) bukanlahmerupakan satu kesatuan yang saling mempengaruhi di manajika sebuah karakter meningkatkan kepuasan, karakteristikyang lainnya mengurangi kepuasan. Dengan kata lain,satisfaction dan dissatisfaction adalah dua hal yang terpisah danberdiri sendiri. Hezberg menyarankan, untuk meningkatkanproduktifitas kerja, pimpinan harus mengenali betul danmengawasi dua hal tersebut. Dan saat terjadi peningkatankepuasan kerja, jangan menganggap hal itu akan menurunkanketidakpuasan kerja.

Teori Dua-Factor Hezberg membedakan antara:1. Motivators dan2. Hygiene factors

Motivators adalah motivator-motivator yang memberikankepuasan positif. Kepuasan tersebut muncul dari dalampekerjaan itu sendiri, seperti pengakuan, prestasi,pengembangan diri, tantangan kerja, tanggung jawab dansebagainya.

Hygiene Factors adalah faktor-faktor dalam pekerjaan yang dapatmenyebabkan ketidakpuasan jika faktor tersebut hilang, tapijika faktor tersebut ada, atau bahkan meningkat, tidak ataubelum tentu menyebabkan peningkatan motivasi pekerja.Contohnya adalah status, keamanan kerja, gaji, dankeuntungan sampingan. Hygiene factors dikategorikan sebagaifaktor eksternal dari pekerjaan. Oleh karena itu jugatermasuk Hygiene factors adalah kebijakan perusahaan dankegiatan supervisi.

Jika dihubungkan dengan job design, pendekatan motivasi dapatdikategorikan sebagai motivators dan pendekatan mekanis sertabiologis dikategorikan sebagai Hygiene factors. Karenapendekatan motivasi bekerja dalam wilayah internalpekerjaan, seperti kepuasan otonomi , umpan balik, daninteraksi sosial yang meningkatkan pemahaman pekerja tentangtanggung jawab dan pegembangan diri.

(c) Dalam teori Self-Determination, kepuasan kerja (job satisfaction)dan motivasi pekerja yang bersifat autonomous (otonom,mandiri, tidak dipengaruhi orang lain dan faktor eksternal

lain) merupakan tahapan yang ideal yang harus dicapai olehorganisasi untuk menjamin kinerja organisasi yang efektifdan efisien. Dalam keadaan di mana semua orang dalamorganisasi bekerja dengan autonomous motivation, maka semuaorang bekerja dengan nyaman. Keadaan ini pada gilirannyaakan mendorong lahirnya inovasi, kreatifitas, dan gagasan-gagasan baru. Maka organisasi menjadi organisasi yangdinamis, pembelajar, dan tanggap dalam menghadapi persaingandan tantangan. Dalam sebuah studi terhadap perilaku pasiendengan masalah obesitas (kegemukan), didapatkan bahwa pasienyang memiliki motivasi diri (autonomous), menunjukkan lebih’mudah diatur’ ketika diberikan beragam program diet denganhasil yang positif, dibanding dengan pasien yang tidakmemiliki motivasi diri yang baik.

Jika dipetakan, Autonomous work motivation berhubungan dandikaitkan dengan beberapa hal seperti yang disajikan dalamgambar berikut:

Gambar di atas menyimpulkan bahwa faktor lingkungan (Thesocial environment) seperti job content, job context, work climate danfaktor individu (cara pandang seseorang) yang berbeda-beda

(Individual differences), merupakan hal-hal yang mendahului prosesterjadinya motivasi autonomous. Sementara itu, motivasiautonomous akan menghasilkan outcomes berupa performance,kesehatan jiwa/psikologis, kepercayaan dan komitmenorganisasi, serta kepuasan kerja.

References

1. Toracco, J. Richard, Work Design Theory: Review and Critique withImplication for Human Resource Development

2. Gagne, Marylene and Deci, Edward L., Self Determination Theory andWork Motivation, Journal of Organization Behavior, 2005.