Bureau de l’équité salariale
Projet de questionnaire
sur les conventions
collectives
2017-2018
Projet de questionnaire sur les conventions collectives 2017-2018 Octobre 2018
Coordonnées : Commission de l’équité salariale Bureau de l’équité salariale 180, rue Dundas Ouest Bureau 300 Toronto (Ontario) M7A 2S6 Téléphone : 416 314-1896 Sans frais : 1 800 387-8813 ATS : 416 212-3991 ATS sans frais : 1 855 253-8333 Télécopieur : 416 314-8741 Courriel : [email protected] Site Web : www.payequity.gov.on.ca
Bureau de l’équité salariale
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Table des matières
Introduction ..................................................................................................................... 4
Processus ....................................................................................................................... 4
Taux de réponse ............................................................................................................. 5
Résultats pour chaque question ...................................................................................... 6
Q1 : Quand les questions relatives à l’équité salariale sont-elles soulevées entre les
parties? ....................................................................................................................... 6
Q2 : Comment les questions relatives à l’équité salariale sont-elles soulevées? ........ 7
Q3 : À quelle fréquence les pratiques de rétribution sont-elles revues pour assurer
l’équité salariale? ........................................................................................................ 7
Q4 : Comment les résultats en matière d’équité salariale sont-ils communiqués à
l’organisation? ............................................................................................................. 8
Q5 : Y a-t-il une employée ou un employé désigné responsable de l’équité salariale?
.................................................................................................................................... 9
Q6 : Existe-t-il un comité mixte d’évaluation des postes chargé d’assurer l’équité
salariale? ..................................................................................................................... 9
Q7 : Y a-t-il des difficultés avec lesquelles vous devez composer en ce qui a trait à
l’équité salariale? ........................................................................................................ 9
Q8 : Veuillez nous indiquer certaines des difficultés avec lesquelles vous devez
composer en ce qui a trait à l’équité salariale. .......................................................... 10
Q9 : Quels sont les outils du Bureau de l’équité salariale que vous utilisez? ............ 12
Q10 : Cet outil a été utile pour comprendre la façon de procéder pour assurer l’équité
salariale. .................................................................................................................... 13
Q11 : Avez-vous eu des interactions quelconques avec le Bureau de l’équité
salariale? ................................................................................................................... 14
Q12 : Veuillez évaluer les aspects suivants. ............................................................. 14
Conclusions ................................................................................................................... 14
Annexe A ....................................................................................................................... 17
Annexe B ....................................................................................................................... 19
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Introduction
La Loi sur l’équité salariale (la Loi) de l’Ontario exige que les employeurs du secteur
privé comptant 10 employés ou plus (et tous les employeurs du secteur public)
déterminent et corrigent toute discrimination sexuelle associée à leurs pratiques
salariales, rajustent les salaires de leurs employés des catégories d'emplois à
prédominance féminine de sorte qu’ils soient au moins égaux à ceux des employés des
catégories à prédominance masculine dont les tâches sont comparables pour ce qui est
des aptitudes, de l'effort, des responsabilités et des conditions de travail, et maintenir
l’équité salariale. Selon la Loi, tous les employés et employées des catégories d'emplois
à prédominance féminine qui sont sous-évaluées doivent bénéficier de rajustements
aux fins de l'équité salariale.
Le Bureau de l’équité salariale (le Bureau) est chargé de l’exécution de la Loi [33 (1)].
Dans le cadre de son mandat, il « peut effectuer des recherches et préparer des
rapports concernant n’importe quel aspect de l’équité salariale et des questions
connexes » et peut « instituer à l’intention du public des programmes d’information
concernant n’importe quel aspect de l’équité salariale et des questions connexes »
[33 (2) a) et b)].
En 2017, le Bureau a élaboré un questionnaire à l’intention des syndicats et des
employeurs dont les conventions collectives expiraient. Le questionnaire avait pour but :
de déterminer comment les syndicats et les employeurs échangent sur les
questions d’équité salariale;
d’accroître la sensibilisation à la Loi à l’occasion de son 30e anniversaire;
de faire connaître les ressources et les soutiens offerts par le Bureau;
de recueillir les commentaires des syndicats et des employeurs sur leurs
expériences relativement au Bureau et à ses ressources.
Le présent rapport résume et énonce les conclusions du projet de questionnaire sur les
conventions collectives.
Processus
Au moyen du Portail de la bibliothèque électronique des conventions collectives du
ministère du Travail, qui contient les conventions collectives des secteurs privé et public
de l'Ontario, le Bureau a déterminé que les 1 119 conventions qui expireraient de
janvier à décembre 2017 représentaient 889 employeurs distincts et 509 sections
syndicales distinctes. La liste des employeurs comprenait des employeurs du secteur
privé, du secteur parapublic et de l’extérieur. La liste a fait l’objet de plusieurs étapes de
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filtrage visant à supprimer les coordonnées répétées et à exclure 82 employeurs sur
lesquels le Bureau avait mené des enquêtes au cours des cinq années précédentes.
Le Bureau a communiqué avec 731 employeurs et 232 sections syndicales de mars à
décembre 2017, en quatre phases, au moyen de courriels, mais aussi de sondages
administrés par Survey Monkey. Les quatre phases se présentaient comme suit :
phase 1 (P1) – 254 employeurs et 143 syndicats (mars 2017);
phase 2 (P2) – 209 employeurs et 68 syndicats (June 2017);
phase 3 (P3) – 177 employeurs et 16 syndicats (décembre 2017);
phase 4 (P4) – 91 employeurs et 5 syndicats (décembre 2017)1.
Nous précisons que certains courriels n’étaient pas livrables (46 courriels destinés à
des employeurs et 14 à des syndicats ont été retournés pour ce motif). Par conséquent,
685 personnes-ressources d’employeurs et 218 personnes-ressources de syndicats ont
reçu le questionnaire. Le courriel relatif au questionnaire se trouve à l’annexe A.
Taux de réponse
Les données ont été compilées à partir de deux sources – le nombre de courriels livrés
se fondait sur l’avis listserv lié à l’envoi massif de courriels, tandis que Survey Monkey a
établi les taux de réponse du questionnaire. Dans l’ensemble, le taux de réponse était
de 57/685 (8,3 %) pour les employeurs et de 19/218 (8,7 %) pour les syndicats. Ce taux
indique qu’il faut faire preuve de prudence dans l’interprétation des réponses.
Tableau 1 : Taux de réponse
Taux de réponse Employeur Syndicat
Taux de réponse P1 32/235 13,6 % 11/135 8,1 %
Taux de réponse P2 9/199 4,5 % 6/63 9,5 %
Taux de réponse P3 12/167 7,2 % 1/16 6,3 %
Taux de réponse P4 4/84 4,8 % 1/4 25 %
Taux de réponse total 57/685 8,3 % 19/218 8,7 %
1 Les courriels de P3 et de P4 ont été envoyés au cours du même mois, mais leur suivi a été effectué séparément pour des raisons administratives.
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La réaction des syndicats après la mise en œuvre de P1 en mars 2017 pourrait
expliquer en partie le faible taux de réponse. Certains intervenants syndicaux clés ont
exprimé des préoccupations concernant le questionnaire. La Fédération du travail de
l’Ontario (FTO) a déclaré que le sondage était biaisé en faveur des préoccupations des
employeurs, et la Fédération des enseignantes/enseignants des écoles secondaires de
l’Ontario a également exprimé des craintes relatives à la conception du sondage. Le
Syndicat des employées et employés de la fonction publique de l’Ontario (SEFPO) a
incité au boycottage du projet de questionnaire en alléguant qu’il avait pour but véritable
de miner la participation syndicale au processus d’équité salariale.2
En outre, certains employeurs ont indiqué craindre que la participation ou l’absence de
participation au sondage entraîne assujettissement à un programme de surveillance du
Bureau.
Dans tous les cas, le Bureau a assuré les intervenants que le questionnaire visait à
accroître la sensibilisation à la Loi à l’occasion de son 30e anniversaire, à déterminer
comment les parties échangent sur les questions d’équité salariale et à faire connaître
les ressources et les soutiens offerts par le Bureau. On trouvera à l’annexe B une lettre
que le Bureau a envoyée à la FTO.
Résultats pour chaque question
Q1 : Quand les questions relatives à l’équité salariale sont -elles
soulevées entre les parties?
Les employeurs et les syndicats sont plus susceptibles de voir les questions d’équité
salariale soulevées « au besoin » (57.9 %).
Tableau 2 : Réponses à la question 1
Réponses Réponses des employeurs
Réponses des syndicats
Durant les négociations collectives 7 12,3 % 0 0 %
Après les négociations collectives 0 0 % 1 5,3 %
En dehors des négociations collectives 12 21,1 % 5 26,3 %
Au besoin 33 57,9 % 11 57,9 %
Aucune des réponses précédentes 5 8,8 % 2 10,5 %
Total 57 100 % 19 100 %
2 SEFPO. Équité salariale : Ne remplissez pas ce sondage. https://sefpo.org/nouvelles/equite-salariale-ne-remplissez-pas-ce-sondage, 17 mars 2017.
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Q2 : Comment les questions relatives à l ’équité salariale sont -
elles soulevées?
Les employeurs sont plus susceptibles de voir les questions d’équité salariale
soulevées de façon spontanée (56,1 %), et on constate une indication limitée de
rapports réguliers sur le maintien de l’équité salariale (28,1 %).
Pour les syndicats, la façon dont ces questions sont soulevées se divise entre « dans le
cadre de l’entente sur l’équité salariale » et « à la demande des employés » (47,4 %
respectivement).
Tableau 3 : Réponses à la question 2
Réponses Réponses des employeurs
Réponses des syndicats
Dans le cadre des négociations collectives
18 31,6 % 6 31,6 %
Dans le cadre de l’entente sur l’équité salariale
16 28,1 % 9 47,4 %
De façon spontanée, au besoin 32 56,1 % 5 26,3 %
À la demande des employés 22 38,6 % 9 47,4 %
Total (possibilité de sélectionner plusieurs réponses)3
88 29
Q3 : À quelle fréquence les pratiques de rétribution sont -elles
revues pour assurer l’équité salariale?
La majorité des employeurs (49,1 %) et des syndicats (57,9 %) ont indiqué que les
pratiques de rétribution sont examinées en fonction de l’équité salariale à intervalles
irréguliers. Les commentaires additionnels associés à cette question semblent appuyer
l’hypothèse voulant que le processus dépende de la question. Ces commentaires
comprennent :
Dans le cadre du processus mixte d’évaluation des emplois, au moment du
renouvellement de la négociation collective ou des négociations.
Régulièrement, au besoin, à mesure que les questions sont soulevées ou sans
calendrier défini.
Dans le cadre de la restructuration et lorsque des emplois sont créés, modifiés
ou examinés (p. ex., lorsque les emplois ou les taux de salaire sont modifiés, y
3 Possibilité de sélectionner plusieurs réponses : les pourcentages ne totalisent pas 100 % et il y a plus de réponses que le nombre total d’employeurs et de syndicats. Les pourcentages sont calculés sur le nombre total d’employeurs et de syndicats et non sur le nombre total de réponses.
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compris les emplois à prédominance masculine comparables, le salaire régulier
et les tranches de points).
Selon la durée de chaque convention collective.
N’a pas été fait depuis longtemps.
Fait intéressant toutefois : beaucoup d’employeurs (38,6 %) ont répondu que les
pratiques de rétribution sont examinées chaque année aux fins de l’équité salariale.
Tableau 4 : Réponses à la question 3
Réponses Réponses des employeurs Réponses des syndicats
Chaque année 22 38,6 % 4 21,1 %
Tous les 2 ans 2 3,5 % 0 0 %
Tous les 5 ans 5 8,8 % 4 21,1 %
À des intervalles irréguliers 28 49,1 % 11 57,9 %
Total 57 100 % 19 100 %
Q4 : Comment les résultats en matière d’équité salariale sont - ils
communiqués à l ’organisation?
Selon les résultats globaux, les employeurs et les syndicats estiment que les résultats
en matière d’équité salariale ne sont pas communiqués de la même façon. Alors que
28,1 % des employeurs affirment communiquer ces résultats au sein de l’organisation,
seulement 5,3 % des syndicats sont d’accord. De même, 15,8 % des syndicats
déclarent communiquer ces résultats, alors que seulement 7 % des employeurs sont
d’accord. Selon un tiers des employeurs (33,3 %) et 21,1 % des syndicats, les résultats
en matière d’équité salariale sont communiqués conjointement dans l’organisation.
La disparité des résultats pourrait motiver les organisations à envisager d’adopter une
stratégie de communication claire et définie en matière d’équité salariale pour éliminer
toute ambiguïté quant à la façon de transmettre le message aux employés.
Tableau 5 : Réponses à la question 4
Réponses Réponses des employeurs
Réponses des syndicats
Communications du syndicat 4 7,0 % 3 15,8 %
Communications de l’employeur 16 28,1 % 1 5,3 %
Communications conjointes 19 33,3 % 4 21,1 %
Toutes les réponses qui précèdent 12 21,1 % 8 42,1 %
Aucune des réponses qui précèdent 6 10,5 % 3 15,8 %
Total 57 100 % 19 100 %
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Q5 : Y a-t-il une employée ou un employé désigné responsable de
l’équité salariale?
Environ deux tiers des employeurs (66,7 %) et un peu plus de la moitié des syndicats
(52,6 %) déclarent qu’une employée ou un employé est désigné responsable de l’équité
salariale. Toutefois, à cette question, les syndicats ont répondu presque autant « oui »
(52,6 %) que « non » (47,4 %).
Tableau 6 : Réponses à la question 5
Réponses Réponses des employeurs Réponses des syndicats
Oui 38 66,7 % 10 52,6 %
Non 19 33,3 % 9 47,4 %
Total 57 100 % 19 100 %
Q6 : Existe-t- il un comité mixte d’évaluation des postes chargé
d’assurer l’équité salariale?
Les réponses des employeurs et des syndicats diffèrent peu, et il y avait presque autant
de « oui » que de « non » quant à l’existence d’un comité mixte d’évaluation des
emplois chargé de maintenir l’équité salariale.
Tableau 7 : Réponses à la question 6
Réponses Réponses des employeurs Réponses des syndicats
Oui 27 47,4 % 9 47,4 %
Non 30 52,6 % 10 52,6 %
Total 57 100 % 19 100 %
Q7 : Y a-t-il des difficultés avec lesquelles vous devez composer
en ce qui a trait à l’équité salariale?
Les employeurs sont généralement divisés sur la question de savoir s’ils connaissent
des difficultés en matière d’équité salariale (47,4 % et 52,6 %). Presque les deux tiers
des syndicats répondants (63,2 %) déclarent avoir des difficultés.
Tableau 8 : Réponses à la question 7
Réponses Réponses des employeurs Réponses des syndicats
Oui 27 47,4 % 12 63,2 %
Non 30 52,6 % 7 36,8 %
Total 57 100 % 19 100 %
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Q8 : Veuillez nous indiquer certaines des difficultés avec
lesquelles vous devez composer en ce qui a trait à l ’équité
salariale.
La question 8 a donné lieu à des commentaires de 27 employeurs. Les préoccupations
des employeurs se rapportaient principalement à une compréhension incomplète de
l’équité salariale et de son processus, ainsi qu’à l’insuffisance des ressources
permettant de la réaliser. On peut résumer comme suit les préoccupations :
Préoccupations concernant les connaissances
Compréhension et connaissance incomplètes de l’équité salariale.
Ne pas être tenu au courant des changements dans les obligations de
l’employeur.
Effet des rajustements liés au marché sur les autres postes.
Préoccupations concernant les ressources
Insuffisance des ressources (p. ex., fonds, formation, temps, personnel)
consacrées à l’équité salariale.
Pas de fonds fournis pour compenser le coût de l’équité salariale; p. ex., les
initiatives de maintien de l’équité salariale entraîneraient soit des mises à
pied, ce qui aurait un effet sur la prestation des services du programme, soit
des préoccupations relatives à des augmentations constantes de la
rétribution du personnel en l’absence d’augmentation du financement
correspondant aux salaires accrus.
Roulement du personnel et besoin de fournir une formation, qui prolonge la
période nécessaire pour comprendre le processus, recueillir les données et
les faits et assurer l’uniformité dans l’ensemble d’un grand système.
Préoccupations concertant les structures et les procédures
Difficulté à comprendre et à appliquer le processus (p. ex., obtenir les
renseignements salariaux des groupes de comparaison et les descriptions
d’emploi) et à évaluer les postes (p. ex., ceux occupés par une seule
personne).
Problèmes en ce qui concerne la coopération avec le syndicat (p. ex., mettre
en œuvre un processus d’évaluation des emplois sur lequel toutes les parties
et divers groupes syndicaux au sein du même employeur peuvent s’entendre)
et le maintien de l’uniformité.
Changements touchant le comité mixte d’évaluation des emplois (p. ex., une
perte d’expérience ou de connaissances attribuable au roulement des
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membres clés du personnel peut rendre nécessaire l’embauche de
conseillers onéreux), structure ad hoc du comité et préoccupations
concernant les conflits d’intérêts.
Problèmes de communication, p. ex., préoccupations relatives à la violation
de la vie privée du personnel non syndiqué.
Préoccupations concernant les délais : négociations prolongées avec le
syndicat lorsqu’il y a des parties provinciales centralisées, et différents
calendriers de négociation.
Les neuf réponses de syndicats étaient axées sur l’absence des structures qu’ils croient
nécessaires pour réaliser et maintenir l’équité salariale, comme les comités mixtes
d’évaluation des emplois et des échéances fixées et régulières pour les rapports sur
l’équité salariale. On peut résumer comme suit les préoccupations :
Préoccupations concernant les structures et les procédures
Engagement insuffisant envers le maintien de l’équité salariale, malgré des
changements considérables dans les emplois au fil du temps.
Absence d’obligation légale d’assurer conjointement le maintien de l’équité
salariale, p. ex., l’impression que les travailleurs sont désavantagés parce
que leurs représentants doivent d’abord convaincre l’employeur que le
maintien est exigé, puis qu’ils doivent être inclus (s’ils n’y parviennent pas, ils
doivent soit accepter la décision unilatérale de l’employeur, soit entreprendre
des démarches juridiques onéreuses et chronophages).
Même si le maintien est assuré conjointement, l’absence d’un rôle officiel
pour les représentants des travailleurs crée un déséquilibre de pouvoir qui
mine le processus.
Insuffisance de la surveillance des employeurs par les Services de révision,
notamment dans le contexte de l’intérêt qu’a l’employeur à atténuer sa
responsabilité en matière d’équité salariale.
Nécessité de renforcer les exigences législatives ou réglementaires pour
préciser que les travailleurs et leurs représentants ont un rôle officiel dans le
processus et pour préciser la fréquence exigée des examens de maintien.
Préoccupations concernant le rôle de l’employeur
L’employeur prétend qu’il a réalisé l’équité salariale et refuse de discuter,
malgré les objections du syndicat.
L’employeur veut modifier ce qui a été convenu par le comité mixte
d’évaluation des emplois, refuse d’utiliser un des emplois à prédominance
masculine comparables ou fait de la discrimination fondée sur le sexe.
L’employeur omet de surveiller le plan d’équité salariale.
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Difficulté à établir une entente, p. ex., incapacité de s’entendre avec
l’employeur sur les descriptions d’emploi ou les comparaisons entre les
sexes.
Préoccupations concernant les connaissances
Compréhension incomplète de l’équité salariale et de la façon de la maintenir.
Q9 : Quels sont les outils du Bureau de l’équité sal ariale que
vous utilisez?
Tant chez les employeurs que chez les syndicats, la ressource la plus utilisée est le
Guide pour interpréter la Loi sur l'équité salariale de l'Ontario. Plus de la moitié des
employeurs (57,9 %) et 36,8 % des syndicats ont consulté le Guide.
Un tiers des employeurs (33.3 %) ont utilisé le Guide pratique de l'équité salariale (mini-
trousse) et un tiers ont utilisé l’Outil de comparaison des emplois. Chez les syndicats, le
deuxième outil le plus utilisé est la Calculatrice de ligne de régression (26,3 %).
Plus d’un tiers (35,1 %) des employeurs et près de la moitié des syndicats (47,4 %)
indiquent qu’ils n’ont utilisé aucun des outils offerts sur le site Web du Bureau.
Tableau 9 : Réponses à la question 9
Réponses Réponses des employeurs
Réponses des syndicats
Guide pour interpréter la Loi sur l'équité salariale de l'Ontario
33 57,9 % 7 36,8 %
Guide pratique de l’équité salariale, mini-trousse
19 33,3 % 2 10,5 %
Outil interactif de la comparaison des emplois
19 33,3 % 4 21,1 %
Vidéos de formation en ligne 4 7,0 % 1 5,3 %
Calculatrice de ligne de régression 8 14,0 % 5 26,3 %
Exemple d'outil d'évaluation des emplois 16 28,1 % 2 10,5 %
Exemple de plan d’équité salariale 13 22,8 % 1 5,3 %
Étude de cas : La Space Toy Co. 5 8,8 % 0 0 %
Aucun de ces outils 20 35,1 % 9 47,4 %
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Réponses Réponses des employeurs
Réponses des syndicats
Total (possibilité de sélectionner plusieurs réponses)4
137 31
Q10 : Cet outil a été utile pour comprendre la façon de procéder
pour assurer l’équité salariale.
Cette question sondait les répondants au sujet des outils suivants :
Guide pour interpréter la Loi sur l’équité salariale de l’Ontario
Guide pratique de l'équité salariale, mini-trousse
Outil interactif de comparaison des emplois
Vidéos de formation en ligne
Calculatrice de ligne de régression
Exemple d'outil d'évaluation des emplois
Exemple de plan d’équité salariale
Étude de cas : La Space Toy Co.
Les répondants pouvaient, sur une échelle allant de « tout à fait en désaccord » à « tout
à fait en accord », coter l’utilité de chaque outil.
Un nombre important d’employeurs ont choisi de ne pas répondre en ce qui concerne
bon nombre des outils énumérés ou de répondre par S. O. En général, les employeurs
répondants étaient d’accord que l’outil était utile pour comprendre le processus d’équité
salariale. Toutefois, les commentaires supplémentaires fournis par certains d’entre eux
révèlent qu’ils trouvent les outils peu conviviaux, non applicables et mal publicisés.
La majorité des syndicats répondants ont répondu « S. O. ».
4 Possibilité de sélectionner plusieurs réponses : les pourcentages ne totalisent pas 100 % et il y a plus de réponses que le nombre total d’employeurs et de syndicats. Les pourcentages sont calculés sur le nombre total des employeurs et des syndicats et non sur le nombre total de réponses.
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Q11 : Avez-vous eu des interactions quelconques avec le Bureau
de l’équité salariale?
Alors que 45,6 % des employeurs déclarent des interactions avec le Bureau de l’équité
salariale, près des trois quarts des syndicats (73,7 %) indiquent qu’ils n’ont pas eu
d’interactions avec le Bureau.
Tableau 10 : Réponses à la question 11
Réponses Réponses des employeurs Réponses des syndicats
Oui 26 45,6 % 5 26,3 %
Non 31 54,4 % 14 73,7 %
Total 57 100 % 19 100 %
Q12 : Veuillez évaluer les aspects suivants.
À la question 12, on demande des commentaires à la personne qui répond seulement si
elle a communiqué avec le Bureau. On lui demande de coter ce qui suit, sur une échelle
allant de « tout à fait en désaccord » à « tout à fait en accord » :
On a bien répondu à mes questions.
On a répondu rapidement à mes questions.
Les employés connaissaient bien le sujet.
Les employés étaient polis et courtois.
Dans l’ensemble, les quelques employeurs qui ont répondu ont indiqué avoir eu des
interactions positives avec le personnel du Bureau. Le taux de réponse trop faible des
syndicats empêche l’élaboration de commentaires utiles.
Conclusions
Le faible taux de réponse du projet de questionnaire sur les négociations collectives ne
permet pas de tirer des conclusions fermes. Toutefois, nous pouvons traiter de façon
générale plusieurs constats.
Constat no 1 : Les réponses des syndicats révèlent le caractère possiblement inadéquat des
structures ou des procédures permettant de tenir des discussions utiles sur l’équité
salariale, notamment son maintien conjoint. Il faut également noter que les employeurs
ne sont pas tenus de discuter avec le syndicat du maintien de l’équité salariale.
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Cependant, lorsque le syndicat participe, les comités mixtes d’évaluation des emplois
chargés des rapports sur l’équité salariale offrent de multiples avantages, notamment :
Le processus de maintien de l’équité salariale est plus susceptible d’être jugé
équitable et transparent si l’employeur est déterminé à établir des comités avec
les employés dans leurs catégories d’emplois représentatives.
Les employés savent à qui adresser leurs préoccupations en matière d’équité
salariale.
Il est plus probable qu’un calendrier défini soit établi pour ces discussions.
On peut élaborer une stratégie de communication pour aviser les employés des
résultats en matière d’équité salariale.
Le Bureau pourrait envisager d’afficher sur son site Web des renseignements sur les
comités mixtes d’évaluation des emplois afin d’expliquer leurs avantages quant à la
réalisation et au maintien de l’équité salariale dans le lieu de travail. Le Bureau a déjà
produit des documents sur l’efficacité des comités d’équité salariale et les pratiques
exemplaires qu’il pourrait mettre à jour pour tenir compte de l’évolution de la
jurisprudence.
Constat no 2 : Les réponses des employeurs révèlent une connaissance et une compréhension
incomplètes du processus d’équité salariale. En général, les employeurs et les
syndicats ne semblent pas connaître les ressources et les outils du Bureau. En
particulier, les répondants syndicaux semblaient juger les outils inapplicables. Cela
pourrait s’expliquer en partie par le fait que les syndicats ont leurs propres outils
d’équité salariale qu’ils préfèrent.
Récemment, le Bureau a réaménagé son site Web pour fournir l’information de façon
plus conviviale et faciliter la navigation, notamment des sections clairement désignées
pour les employés et les employeurs afin de réduire l’éventail de renseignements selon
le groupe d’utilisateurs. Le Bureau pourrait évaluer les avantages de l’ajout au site
d’une section FAQ (ou d’une feuille de renseignements) à l’intention des syndicats, qui
serait semblable à ce qu’il offre présentement aux employeurs. Comme les syndicats
jouent souvent le rôle d’intermédiaires entre les employeurs et les employés, l’offre
d’une communication visant les syndicats sur le site Web du Bureau serait
mutuellement avantageuse, compte tenu du fait que, selon la grande majorité des
réponses des syndicats, ceux-ci n’ont aucune interaction avec le Bureau.
En outre, les commentaires sur les problèmes relatifs aux connaissances et aux
ressources font ressortir la complexité du processus d’équité salariale. Les applications
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et les outils autogérés pour les employeurs qui entreprennent une analyse d’équité
salariale peuvent être des ressources méritant un examen. Ces outils pourraient être
plus faciles à utiliser et pourraient réduire le fardeau administratif.
Constat no 3 : Les réponses semblent indiquer que les employeurs et les syndicats répondants traitent
parfois les questions d’équité salariale « au besoin ». Cela rend le processus d’équité
salariale réactif plutôt que proactif et peut accroître la probabilité qu’on le considère
comme étant lourd ou axé sur la confrontation plutôt que comme un élément nécessaire
des lieux de travail équitables. Le fait d’assurer proactivement l’équité salariale et
d’évaluer régulièrement la rétribution aux fins de l’équité salariale peut réduire la
probabilité de plainte et les dettes sous forme de rajustements d’équité salariale. Par
exemple, la législation du Québec en matière d’équité salariale exige que l’employeur
effectue une vérification de l’équité salariale tous les cinq ans une fois l’équité réalisée.
Pour conclure, le Bureau remercie les employeurs et les syndicats qui ont participé au
projet de questionnaire sur les négociations collectives. Nous apprécions beaucoup le
temps qu’ils y ont consacré et leurs commentaires.
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Annexe A
16 mars 2017
Madame,
Monsieur,
Sondage en ligne sur l’équité salariale
La Loi de 1987 sur l’équité salariale exige que les employeurs adoptent des pratiques de rétribution assurant l’équité salariale. C’est le Bureau de l’équité salariale qui a la responsabilité d’appliquer cette loi. Dans le cadre de son mandat, le Bureau est aussi appelé à effectuer des recherches sur les questions d’équité salariale et à participer à des initiatives visant à faire avancer l’équité des sexes en Ontario.
Les recherches entreprises cette année visent notamment à mieux comprendre comment les parties dans un milieu de travail syndiqué assurent l’équité salariale. Voilà pourquoi je vous demande de remplir un bref questionnaire. Afin d’accéder à la version française du Questionnaire sur l’équité salariale de 2017 du Bureau, cliquez ici.
Il se pourrait que les résultats globaux soient divulgués publiquement. Ils nous serviront à mettre au point des ressources utiles pour l’avenir. Nous vous demandons de remplir le questionnaire en ligne d’ici le vendredi 31 mars 2017.
Vous pouvez adresser vos questions au sujet de ce processus au [email protected] ou au 416 314-1896 ou 1 800 387-8813 (sans frais). Notre site Web contient des ressources qui pourraient vous aider à remplir vos obligations en matière d’équité salariale.
Votre opinion est pour nous d’une valeur inestimable. Merci de votre participation.
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, mes sentiments distingués.
La commissaire, Emanuela Heyninck, Hon. B.A., L.L.B. Commissioner Phone: 416-314-1780 Email: [email protected]
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_________________________________ Pay Equity Commission Pay Equity Office 180 Dundas Street West, Suite 300 Toronto, Ontario M7A 2S6 Tel: 416-314-1896 or 1-800-387-8813 TTY: 416-212-3991 or 1-855-253-8333 Fax: 416-314-8741 Website: www.payequity.gov.on.ca
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Annexe B
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