www.osservatori.netWORKSHOP19.1.18
Talent Acquisition & EmployerBrandingWorkshop
Leonardo Bellini– [email protected]
Chi vi parlaLeonardo Bellini• Social Media Advisor e Digital
MarketingStrategist
• Fondatore di DML – Consulenza e Servizi di marketing digitale
• Creatore di LinkedinForBusiness.it
• Startupper con AffinityMatters.net
Scrivimi a:[email protected]
I miei ultimi libri sui Social Networks
Coautore del libro2015
Autore del libro2015
Autore del libro2014
Percorso Social Networks• Strategia
1. Social media strategy & Planning2. Talent acquisition & Employer branding3. Social media listening4. Social media content strategy
• Tattiche 1. Social media marketing2. Facebook marketing3. Twitter marketing4. Instagram marketing5. LinkedIn marketing
• Gestione, promozione, misurazione1. Social media caring & crm2. Social media advertising3. Social Analytics
AGENDA – Employer Branding
• Cos’è e perché l’employer branding• Quali sono i vantaggi associati• Employer Brand e Talent Brand• 5 passi per creare il tuo Employer Brand• Cos’è il Talent brand index• Takeaways
COSA E PERCHÉ L’EMPLOYERBRANDING
Un buon posto di lavoro…• La tua azienda è considerata un buon posto
per lavorare?
La tua reputazione come datore di lavoro è determinante nello spingere un candidato ad accettare la tua offerta
www.greatplacetowork.it
Classifica 12 Top – grandi aziendehttp://www.greatplacetowork.it/migliori-aziende/i-migliori-ambienti-di-lavoro-in-italia/best-workplaces-italia-large-companies
Oltre 500 dipendenti
Classifica 12 Top – medie aziendehttp://www.greatplacetowork.it/migliori-aziende/i-migliori-ambienti-di-lavoro-in-italia/best-workplaces-italia-sme
Tra i 50 e i 500 dipendenti
Classifica 12 Top – piccole aziendehttp://www.greatplacetowork.it/migliori-aziende/i-migliori-ambienti-di-lavoro-in-italia/best-workplaces-italia-small
Tra i 20 e i 49 dipendenti
Classifiche aziende Top per Millennialshttp://www.greatplacetowork.it/migliori-aziende/i-migliori-ambienti-di-lavoro-in-italia/best-workplaces-for-millennials
Analisi tra dipendenti conmeno di 34 anni
Metodologia per la classificaLa classifica si basa sui seguenti criteri:1. Interesse verso i Jobs pubblicati dall’azienda:
• tasso di visualizzazione degli annunci• tasso di risposta ai Job post
2. Interesse verso il brand e i dipendenti dell’azienda:• tasso di crescita dei follower• visualizzazioni pagina Carriere• reach & engagement del contenuto aziendale
3. Tasso di fidelizzazione dei dipendenti dell’azienda:• Rimangono in azienda almeno 1 anno?
4 Parametri considerati• Reach: Quanto sei conosciuto (brand
awareness)
• Engagement: Quanta interazione ricevono i tuoi contenuti (tasso di engagement)
• Job interest: Quanto interesse suscitano le tue Job Offers (n° di application ricevute)
• New hire staying power: quanto rimangono i nuovi assunti (basso tasso di turn-over)
Come costruire un migliore EmployerBrand• Expand your reach.
Scopri come riunire i tuoi dipendenti per diffondere la parola sulla tua azienda attraverso profili aggiornati, reti allargate ed engagement sul contenuto.
• Build engagement. Comprendi come raggiungere talenti tramite la Pagina aziendale e massimizzare l’engagement via contentstrategy, rich media, and plugin.
• Boost interest in your jobs.Rivedi la tua job description e vedi come infonderla della tua cultura aziendale per renderli distintivi
• Improve new-hire staying power. Scopri come rendere dolce il passaggio da candidato a dipendente, arma i tuoi dipendenti con nuove competenze e conoscenza, crea opportunità di avanzamento di carriera
Top 10 Attractors – Global brands
Top 10 Attractors – Global brands
[Linkedin 2016
I 10 top attractor brands secondo LinkedIn - 2016
Non è solo una questione di dimensioni
Le fabbriche dei Talenti
LEZIONI APPRESE
1.Oltre la vita in azienda
• Flipkart, N°1 in India, permette ai dipendenti di prendersi un “career break” dopo 2 anni di lavoro in azienda
• I dipendenti possono migliorare la propria istruzione, passare il tempo in famiglia oppure occuparsi di emergenza medica e volontariato
1. Oltre la vita in azienda
• Adobe, N°24 in US, e N°7 in India offre ai dipendenti un periodo sabbatico se hanno raggiunto determinati traguardi:• Da 4 settimane per impiegati con 5 anni di
anzianità• Fino a 6 settimane dopo 15,20, 25 o più anni di
anzianità
2. Le aziende vanno fuori in cerca di talenti
• Morgan Stanley, N°33 in US, offre un internship di 12 settimane di reinserimento ai lavoratori senior che hanno avuto una pausa prolungata o hanno perso il lavoro
• Più del 60% dei partecipanti ha ricevuto offerte di assunzione dalla banca
2. Le aziende vanno fuori in cerca di talenti
• Deloitte Australia, N°8 in AUS, sta lanciando il suo programma “return to work”
• Dedicato ai professionisti che sono stati a lungo fuori dal mondo del lavoro
• Periodo di re-inserimento di 20 settimane con obiettivo di avere un contratto a tempo indeterminato al termine
3. Le aziende sviluppano i talenti assunti
• LVMH, N°1 in Francia, ha creato una scuola, Institute of trades of Excellence
• Una scuola per giovani generazioni per insegnare la cultura del lusso
4. Le aziende colmano il Pay gap
• Aziende come Lion, N° 22 in Australia, ha pareggiato i salari tra uomini e donne dopo un audit interno
• Hanno scoperto che le donne erano pagate 3,2% in meno degli uomini a parità di posizione
4. E il Play gap
• Un dipendente DELL, N° 14 in US, può portare il cane al lavoro con sé
• Amazon ha assegnato un Woof Manager per badare ai cani ospiti
• BMW e Roll—Royce offrono ai dipendenti un’auto di lusso per il giorno del matrimonio
https://www.linkedin.com/pulse/amazon-every-day-bring-your-dog-work-meet-companys-maya-pope-chappell/
https://www.rolls-roycemotorcars.com/en-GB/information/careers.html
http://www.cesop.it/2018/01/08/driver-scelta-dellazienda-ideale-neolaureati-italiani/
Come commentiQuesta classifica?
Best Employer of Choice- Cesop
È l’unico osservatorio italiano che somministra i questionari di persona e non si avvale della rete internet.
Perché l’Employer Branding
3 vantaggi per Employer brand• Spenderai meno per le assunzioni. Puoi
ridurre il costo per assunzione fino al 50%
• Aumenterai la fedeltà. Puoi ridurre il tasso di rotazione dei dipendenti fino al 28%
• Influenzerai la conversazione con i candidati. Se non lo farai tu, lo faranno gli altri
• Le migliori aziende attraggono i migliori talenti.
• Cercano di plasmare una Cultura organizzativa distintiva e una identità
• I comportamenti condivisi e comunicati aumentano il livello di motivazione, fiducia e prestazioni dei dipendenti
• Le persone di talento scelgono di andare e di restare in un’azienda
• Rimangono se sentono che la loro retribuzione e le opportunità di crescita sono migliori che in qualunque altra azienda
• Sono attratti dalle aziende dove si respira una cultura aziendale e si condividono valori simili ai loro
Brand Talent
• Quanto è importante per te che il candidatosposi i valori, la cultura del brand?
• In che modo misuri tale affinità?
Come si misura la capacità di attrazione di un Brand verso nuovi Talenti?
Talent Brand Index misura la forza del Brand come ”Talent Brand”,In termini di capacità di attirare nuovi talenti
Talent Brand Index di ABB
Cosa è cambiato
• 2003: viene creato LinkedIn• 2004: viene creato “The Facebook”• 2005: 1° video su YouTube• 2006: nasce Twitter
“Social network come LinkedIn, YouTube, Facebooke altri stanno cambiando il recruiting in una nuova funzione aziendale Strategica, focalizzata sul marketing, il branding, nuovi tool e tecnologie”
[Deloitte, Human Capital Survey, 2014]
I candidati riceveranno un link per connettersi via streaming duranteIl web streaming open day
Web streaming Open Day
Social recruiting in BNL
Raccontare le storie e mettere in evidenza il lato umano dei dipendentiIl candidato si sente più motivato, stimola il senso di appartenenza deidipendenti
L’impatto della Pagina Carriere
Quando i candidati visualizzano la Pagina Carriere:
• ci sono 2,8 probabilità in più che rispondano ad una InMail
• 1,3 probabilità in più che applichino ad una posizione aperta
L’impatto della Pagina Carriere
Quando i candidati visualizzano la Pagina Carriere:
• ci sono 2,8 probabilità in più che rispondano ad una InMail
• 1,3 probabilità in più che applichino ad una posizione aperta
Luxottica Cultural Insights
Perché le aziende dovrebbero investire in Employer branding
management?
Impatto dell’employer branding• un talent brand forte può ridurre fino al 50%
i costi per le assunzioni e ridurre del 28% il tasso di turn-over.
[Eda Gultekin, “What’s the value of Employer brand?”, 2011]
1. Recruitment• Dal Recruitment all’ acquisizione di talenti.• Le Aziende con un ottimo employer brand:
• attraggono un gran numero di candidati qualificati• migliorano la qualità delle assunzioni• riducono i costi di assunzione
2. Employee Engagement
• Fare Employer branding significa • creare un ambiente in cui i dipendenti sono
entusiasti e orgogliosi del proprio lavoro
Maggiore produttività
Maggiore coinvolgimento e senso di appartenenza
3. Employee Retention• Un grande luogo di lavoro
popolato da persone di talento e motivate è il luogo dove i dipendenti desiderano rimanere
• Aziende con elevato EB mostrano bassi tassi di abbandono (turn-over)
4. Vantaggio competitivo• EB ti permette di
abilitare le individualità di maggiore talento del tuo settore.
• L’intelligenza collettiva, la creatività, ti permette di guadagnare e mantenere un vantaggio competitivo rispetto ai concorrenti
3 vantaggi per Employer brand
• Spenderai meno per le assunzioni. Puoi ridurre il costo per assunzione fino al 50%
• Aumenterai la fedeltà. Puoi ridurre il tasso di rotazione dei dipendenti fino al 28%
• Influenzerai la conversazione con i candidati. Se non lo farai tu, lo faranno gli altri
2 step fondamentali
• 2 Stepfondamentali:
• Rendere la tua organizzazione un grande luogo in cui lavorare
• Assicurarsi che i talenti là fuori lo sappiano
Incoraggia i dipendenti a condividere contenuto aziendale
• I tuoi dipendenti possono essere i tuoi migliori brand ambassador
• Alcuni dipendenti possono essere esitanti nel pubblicare branded content sui loro profili privati:• 21.6% degli impiegati non sono certi che i loro
capi vogliano che loro condividano contenuti aziendali
• 15.7% degli impiegati non sanno quali contenuti condividere
• 77.3% non sono incoraggiati a farlo
[ Studio SproutSocial 2016]
Perché incoraggiare i tuoi dipendenti a condividere
• 42% degli impiegati si sentono più gratificati e di successo quando sono informati e aggiornati sulle news aziendali
• 3 impiegati su 4 vogliono essere in cima al business della loro.
• 40% degli utenti si collega e controlla LinkedIn giornalmente.
[ Studio SproutSocial 2016]
Esiste una correlazione tra le buone pratiche di Peoplemanagement & development con risultati economico-finanziari?
[Studio Boston Consulting Group, 2012]
Comparazione tra aziende più evolute nelle best practice HR:1. Selezione
2. Portare a bordo nuovi assunti e mantenerli
3. Gestire i talenti
4. Migliorare employerbranding
5. Gestione delle prestazioni e ricompense
Le aziende che seguono le migliori HRBest practice mostrano risultati finanziarisuperiori
Le risorse Umane hanno un impatto sullaFinanza e sui Profitti dell’azienda
Cos’è l’employer branding
Cos’è l’employer branding1° definizione:• Insieme di attributi e qualità, spesso intangibili,
che:• rende una organizzazione distintiva• promette un particolare tipo di esperienza ai propri
dipendenti• si rende attrattiva a quel genere di persone che
prospereranno e performeranno al meglio nella propria cultura
CIPD Insititute
Cos’è l’employer branding2° definizione:• Possiamo definire l’employer branding in termini di
immagine desiderata e reputazione:
• “L’immagine della tua organizzazione come a “Great Place to Work”
Brett Minchington
Cos’è l’employer branding3° definizione:• Possiamo definire
l’employer brandingcome:• lo spettro di pensieri e
sentimenti che le persone associano a un brand in quanto datore di lavoro
[Richard Mosley, Autore di“Employer Branding Management”
Dall’Employer al Talent brand
• Questi pensieri e sentimenti possono essere:
• Positivi o negativi• Veri o falsi• Basati su esperienza
diretta o per sentito dire• Chiari o vaghi…
Ogni datore di lavoro ha un employer brand a prescinderedal fatto che ne abbia definito o no uno
I brand come datore di lavoro sono come la reputazione, sono definiti dalla percezionedelle persone
Da Employer brand a Talent Brand
Questa definizione è più utile perché cifornisce una misura più realisticadel reale stato e valore del tuo Employer brand
Il processo di Employer Branding 1/2
1. Sviluppa una chiara comprensione degli obiettivi di business e dei talenti che sono necessari
2. Valuta la tua attuale Immagine come Datore di Lavoro e la esperienza dei tuoi attuali dipendenti
3. Definisci la tua Employer Value Proposition, gli ingredienti chiave che rendo la tua organizzazione un luogo distintivo in cui lavorare
4. Costruisci il tuo Framework di Employer Brand, gli elementi creativi che collettivamente catturano il lookk and feel che desideri convogliare e l’emozione che desideri evocare
Il processo di Employer Branding5. Genera contenuti coinvolgenti, basati su storie di
dipendenti che portano alla luvce la tua EVP in modo che possano risuonare con i talenti che stai cercando di attirare
6. Ingaggia con Candidati attraverso canali selezionati, incluso la sezione Carriere del tuo Sito Web, I canali Social, Job Boards etc.
7. Misura il successo e determina cosa funziona e cosa no
8. Aggiusta la tua strategia di employer branding, e le azioni di marketing per favorire le assunzioni
Analizza il tuo Employer Brand• 1. Cosa già conosci o percepisci: cosa i
dipendenti della tua azienda e le persone fuori dalla tua organizzazione pensano di te come Datore di lavoro.
• Aggiungi a questo altre info come:
• Feedback da clienti e Partner• Sondaggi recenti tra dipendenti• Revisione del sentiment sui canali social
2. Employment Experience• In che modo i dipendenti sentono o
percepiscono di contribuire alla reputazione della tua azienda come datore di lavoro.
• Conduci gruppi di lavoro, sondaggi e focus group per scoprire cosa dipendenti attuali e passati pensano della tua azienda e ogni gap che può esistere tra ciò che offri in fase di assunzione e cosa desiderano.
• Il compenso economico non è il primo driver per valutare l’esperienza lavorativa
3. Percezione esterna• Hai bisogno di scoprire cosa le persone
esterne all’azienda pensano della tua organizzazione come potenziale datore di lavoro.
• Quanto sei conosciuto dai talenti che stai cercando di attirare?
• Per cosa sei conosciuto?• Per quali valori e caratteristiche? Qual è il
sentiment verso la tua azienda?
Share of Sentiment
Ascolta le conversazioni online, analizza il sentiment
4. Competizione• le aziende con cui
competi per i talenti sono tipicamente quelle all’interno del tuo settore, da cui assumi o perdi la maggior parte delle persone.
• Oltre alle aziende del tuo settore aggiungi alla lista i Top Employerche attraggono i migliori talenti da ogni industria
Employee Value Proposition
Employee Value Proposition• Le aziende hanno definito la propria ”customer
value proposition”• Analogamente potrebbero definire la loro
“promessa” e committment in termini di benefici verso i propri dipendenti
Employee Value Proposition
La Employee value Proposition descrive le qualità per cui tu come datore di lavoro desideri essere associato in futuro.
• Quando si parla della tua azienda quali sono le parole o i concetti che più facilmente associamo?
• Come viene descritto il tuo luogo di lavoro?
Definisci la tua EVP
La EVP di L’Oreal
Universale, agile, innovativa, imprenditoriale
La Promessa di lavorare in L’Oreal
Alcuni esempi di EVP
Hubspot“We're building a company people love. A company that will stand the test of time. So we invest in our people, and optimizefor your long term happiness.“
Goldman Sachs“At Goldman Sachs, you will make an impact”
Come creare una EVP efficace• Non è la lista dei
benefici che offri ai tuoi dipendenti
• È una descrizione dei pilastri /valori differenzianti del tuo brand
MCDONALD’S –EVP UN CASO DI STUDIO
McDonald’s EVP: 3 statement
• Family/friends: I work in an enjoyable, energizing atmospherewhere everyone feelspart of a team
• Flexibility: I have a challenging, varied job that has the flexibilityto fit into my lifestyle
• Future: I have the opportunity to growand progress by learning personal and work Skills that willlast me a lifetime, whatever I choose to do
Analizziamo la EVP di McDonald’s
Caratteristiche della EVP di McDonald’s• Chiarezza: le migliori
EVP sono brevi e concise
• Credibilità: a dispetto di quanto si possa credere i sondaggi presso i dipendenti McDonald evidenziano risposte in linea con la EVP
• Committment: rafforza la promessa dell’impegno
Sondaggio dipendenti McDonald’s• 71% ritiene di ricevere
una paga giusta, commisurata al tipo di lavoro
• 87% ritiene che il lavoro sposa il bisogno di flessibilità
• 91% afferma di essere trattato con rispetto
• 93% dice di aver appreso nuove skill utili per il futuro
Perché l’EVP è importante
• Migliora il committment dei nuovi assunti fino al 29%
• Riduce i premi per le nuove assunzioni fino al 50%
• Incrementa la probabilità che i dipendenti agiscano come brand advocate dal 24% al 47%
[talentsmoothie.com]
Attiri i candidati passivi• Costruire un EVP è cruciale per attirare i
candidati passivi
I candidati passivi si comportano in maniera diversa dai candidatiattivi:- Sono più attratti dalle opportunità che offrono sfide e la
possibilità di creare un impatto
- Danno maggiore valore alla cultura aziendale, più che al salario e ai benefit
[Ricerca LinkedIn 2015]
Dall’Employer brand al Talent brand
Cos’è un talent brand?
Ieri• Il messaggio trasmesso sul
mercato e aggiornato periodicamente
• Era trasmesso dall’ufficio Comunicazione esterna e Mktg dell’azienda
Oggi• Il messaggio condiviso, a
volte contestato e messo in discussione in tempo reale dalle persone
• Il messaggio è il risultato percepito dalla condivisione di esperienze vissute dalle persone con la tua azienda
I social media hanno cambiato il significato di employer brand
Differenze tra Employer e Talent Brand
Employer Brand• Posizionamento di
un’azienda come datore di lavoro rispetto ai concorrenti
• Il messaggio che confeziona e diffonde su come è lavorare qui
• Approccio top-down per raccontare il clima e la vita aziendale dei dipendenti (o come vorremmo che fosse)
• Riduce i costi di assunzione e i tassi di turn-over
Talent brand• Include come tu, i fondatori e i
leader definiscono la cultura del tuo luogo di lavoro
• Come e cosa i tuoi talenti (attuali, passati e potenziali) realmente pensano e provano riguardo alla tua azienda e cosa dicono dell’ambiente di lavoro
• Esprime la voce delle persone, sui social media, che parlano del luogo di lavoro
Perché il talent Brand è importanteUn talent brand forte:• Aumenta i tassi di risposta ad un annuncio di
lavoro• Incrementa l’engagement ad ogni livello di
contatto, dai social media al colloquio personale
• Ottieni Migliori candidati qualificati• Hai Minore turnover aziendale• Migliora l’allineamento tra dipendenti e
obiettivi organizzativi
Il tuo talent Brand è un Social brand• È una versione altamente social
e pubblica dell’employer brand
• Incorpora ciò che i talenti pensano, percepiscono e condividono della tua azienda come luogo di lavoro
Talent Brand =Social brand
• I migliori siti di Job offer includono le recensioni e testimonianze dei dipendenti
• Leggi blog e community dove le persone parlano della tua azienda senza controlli
LO SAPEVI CHE…
Il 91% delle aziende ha aumentato o
mantenuto costante il proprio investimento per il talent brand negli ultimi 5 anni
[talent.linkedin.com]
LO SAPEVI CHE…
84% dei Leader nel settore talent acquisition dice che
l’employer brand ha un impatto significativo sulla capacità di assumere i migliori talenti
[talent.linkedin.com]
Talent Brand -> assumi i migliori talenti
Qual è il talent brand della mia azienda?• Ogni azienda ha un talent brand• Cosa trovano i candidati quando cercano la
tua azienda su Google?• Di cosa parlano i tuoi (ex) dipendenti nei
Forum privati?• Il tuo messaggio (employer) è in linea con
quello che dicono gli altri (talent)?
I canali top per comunicare il tuo talent brand
[LinkedIn 2013]
Cosa posso fare per migliorare il mio talent brand?
• Una serie di azioni, molte delle quali gratuite o a basso costo per migliorare la percezione del tuo brand agli occhi dei potenziali talenti (talent brand)
LinkedIn Talent Brand Index
MIGLIORA IL TUO EMPLOYERBRAND IN 5 PASSI
1. Ottieni consenso interno
1. Ottieni consenso• Ottieni l’appoggio del top management• Spesso sono le Risorse umane ad avere
controllo sull’employer brand, insieme al marketing
• Le aziende con forti talent brand hanno 3 cose in comune:1. Consenso da parte dei dirigenti2. Dati a sostegno della propria visione3. Solida cooperazione inter-funzionale
A. Parti dal top managementIl CEO e i vertici aziendali devono appoggiare e sostenere la tua iniziativadi talent branding e contribuire alla sua promozione
B. Armati di dati realiFai riferimento a:fatti universali, informazioni da LinkedIn, dati sulla selezione
• Fatti universali: Enfatizza l’impatto che un talent brandforte avrà sull’azienda
• Informazioni da LinkedIn: chiedi al tuo ufficio locale di LinkedIn di fornirti:
• Dati relativi alla presenza su LinkedIn della tua azienda (N°dipendenti con Profili, n° aggregato di collegamenti etc.)
• Spiega che ogni profilo e interazione su LinkedIn può rafforzare il brand
• Enfatizza che il talent brand aiuta a trovare talenti da assumere
Raccogli i dati aziendali
C. Coinvolgi i Partner
• Il tuo brand è un mix di tante teste e anime, dalle risorse umane, al Marketing, fino all’IT e alla logistica.
• Sfrutta le loro competenze, includendoli in una task force interfunzionale,
2. ASCOLTA E IMPARA
Ascolta i tuoi dipendenti• Ascolta i tuoi dipendenti
e candidati: fai domande, raccogli dati, opinioni, storie
• Mettiti nei panni del candidato: prova a vedere il tuo employerbrand con i suoi occhi
Non affidarti esclusivamente ai sondaggi• Non limitarti a condurre
dei sondaggi interni
• Utilizza i Social media per ascoltare le conversazioni attorno al tuo brand
• Monitora i forum, blog, social network
Utilizza tool di social listening
Keyhole.co
Leggi le recensioni dei dipendenti
Vodafone Reviews in Italy
Valuta il materiale esistente• Esamina ogni singola fase del processo di selezione• Valuta tutto il materiale a cui i candidati hanno
accesso tramite stampa, Web, social media ed eventi
Valuta il materiale esistente• Immagina di essere
un dipendente e valuta il materiale per i nuovi assunti, l'intranet e gli eventi aziendali
• Preparati a fondo: analizza il sentiment delle conversazioni online sulla tua azienda
Valuta il materiale non ufficiale
Pianifica la tua ricerca tra le tua audience
Rispondi a queste 4 domande:1. Chi sono i tuoi target?2. Quali informazioni
raccoglierai?3. Quando contatterai i tuoi
target?4. Dove e come contatterai i
tuoi target?
Chi sono i tuoi target?1. Comincia dagli attuali dipendenti, sono le personeche conoscono meglio il tuo brand, e anchequelle più facili da raggiungere• Identifica i sottogruppi più importanti per te
2. Rivolgiti a persone esterne all’aziendaI talenti esterni potrebbero aver maturato un’opinionediversa della tua azienda
Ascolta per prima i tuoi dipendenti
Poi chiedi il parere di persone esterne
Quali informazioni raccogliere?• Raccogli più info che puoi, positive e negative
3 domande tipo:1. Cosa attrae i talenti verso la tua azienda?2. Cosa li fa restare?3. Quali aspetti puoi migliorare?
• Non metterti sulla difensiva, fai conoscere ai tuoi dipendenti i risultati dei sondaggi a loro rivolta.
• Sapranno che l’azienda ascolta la loro opinione
YOUR OPINION IS IMPORTANT TO US
Domande per i dipendenti
Domande per i candidati passivi
Quando intervisterai le tue audience?
• Non esiste un momento certo o una regola per condurre una survey.
• I professionisti dell’employer brandingsono sempre in ascolto monitorano l’allineamento del brand aziendale e consumer
Caso di studio: JPMorganJPMorgan utilizza il sondaggio annuale per chiedere ai dipendenti:• Di cosa hai bisogno?• Cosa vorresti per rimanere in azienda?
Mobilità e opportunità di sviluppo le risposte ricorrenti
Caso di studio: JPMorganIn base alle risposte ricevute l’azienda ha avviato un programma di mobilità interna
Risultati in 10 mesi:• +5% assunzioni interne (azienda con 75.000
dipendenti)• 1° Posto in Europa e 2° posto negli USA nella
classifica delle aziende “Best Place to work for internal mobility”
[Talent.LinkedIn 2014]
http://reviews.greatplacetowork.com/
Dove e come contattare le audiencePer audience interna• Sondaggi periodici
(semestrali o annuali)• Puoi segmentare facilmente
la tua audience• Sono poco costosi
Per audience esterna• Partner specializzato in
ricerche qualitative• Società specializzate in
settori specifici
Mettere insieme il tutto• Esamina il materiale
ottenuto• Evidenzia le divergenze• Individua i pattern: cosa
emerge dalla ricerca?• Come variano i feedback
da un’audience all’altra?• Sonio emersi fatti
negativi?
3. MODELLA IL TUO APPROCCIO
COSA VUOI CHE LE PERSONE PENSINO DEL TUO BRAND,
COME DATORE DI LAVORO?
3 domande chiave1. Come viene
posizionata l’azienda dal tuo team di comunicazione?
2. Che tipo di datore di lavoro vorrebbe essere la tua azienda?
3. Cosa ti dice la ricerca in merito all’opinione effettiva dei talenti?
Sii sincero
• Quel che dici della tua azienda deve essere vero per i dipendenti
• Dividi il messaggio in 3 categorie:1. Ciò che puoi dire senza
problemi2. Ciò che è vero in alcuni
casi3. Quello che vorresti dire ma
ancora non puoi
Prometti ciò che puoi mantenere
Sii personale• Rivedi le storie personali
raccolte in fase di ricerca• Gli aneddoti si ricordano
meglio e più facilmente motivano i dipendenti
• Le persone citate saranno orgogliose di partecipare
Sii coraggioso• Riconosci gli aspetti
negativi, risulterai più credibile
• Se non puoi trasmettere un messaggio che non puoi sostenere trovane uno correlato che possa essere usato
Sii coerente• Pensa a come allineare il messaggio al brand d’insieme
della tua azienda
Definisci i tuoi obiettivi• Se hai già misurato il
tuo Talent Brand Index, quale obiettivo ti poni?
• A quale punteggio vuoi arrivare?
• E rispetto ai tuoi concorrenti?
3 Misure:• Tuo punteggio rispetto
ai concorrenti diretti• Valutazione geografica
(rispetto alla media del territorio)
• Variazione tra funzioni diverse: qual è la differenza tra marketing ed IT?
Definisci gli obiettivi per Employer Brand
Prova il tuo messaggio• Testa i risultati della
ricerca
• Adatta il messaggio ai vari livelli di talenti e mercati un regioni diverse
• Mostra messaggi e visual della campagna ai tuoi dipendenti per assicurarti che siano veritieri
4. PROMUOVI E COINVOLGI8 regole d’oro per promuovere e proteggere il tuo brand
Suoi social network puoi condividere, postare, taggare, consigliare: l'importante che tu promuova e protegga il tuo brand.
1.Guardati allo specchio
Quello che fai (e che non fai) deve corrispondere a quello che vuoi che i tuoi dipendenti emulino.
2. Stimola i tuoi dipendenti
Spiega gli obiettivi e mostra loro un percorso chiaro e sempliceper raggiungerli.
3. Informa la Leadership
Usa i dati per ottenere sostegno, rispondere ai dubbi e spiegarela tua scelta e approccio (team, struttura, piattaforme)
4. Crea messaggi miratiCrea messaggi di rilievo per audience specifiche,Tanto più sarà mirato maggiore sarà l’impatto
5. Fai risplendere la tua cultura
Non si tratta mai soltanto di lavoro. Concentrati sullepersone, le loro storie e le loro emozioni..
6. Diventa viralePer risultati amplificati, trova modi creativi di far sì chesempre più persone parlino della straordinaria culturadella tua azienda.
7. Cura l’aspetto grafico
Con immagini colorate, illustrazioni, grafici e videod'impatto, il tuo brand prende vita.
8. Non fare il passo più lungo della gamba
Dimostra che il tuo approccio scalabile e sostenibilesu una piattaforma prima di passare a un'altra.
COME PROMUOVERE E COINVOLGERE SU LINKEDIN
Tutti gli strumenti gratuiti e a pagamento per promuovere il tuo Employer brand su LinkedIn
1. Aggiorna il tuo profilo• Visualizzare profili è l’attività più svolta su
• La 1° cosa che il candidato andrà a guardare dopo aver ricevuto un InMail è il tuo profilo(di Recruiter o HR manager)
• Imposta il tuo Profilo come modello per i dipendenti, chiedi agli altri membri del team di recruiting di fare altrettanto
Usa gli status update
Usa gli aggiornamenti di stato personali come unmegafono per amplificare la notorietà della tua azienda.
2. Aiuta i membri del tuo team ad aggiornare i loro Profili
• Insegna ai membri del tuo team a ottenere il massimo dai loro profili LinkedIn
• Ogni dipendente su LinkedIn è un'opportunità per definire la tua azienda come un ottimo luogo di lavoro.
Ottimizza i profili su LinkedIn
Il tuo Profilo dopo la cura
Diffondi il brand con le offerte di lavoro
• Ogni offerta di lavoro pubblicata su LinkedIn un'opportunitàper rafforzare il brand
• Su LinkedIn ci sono milioni di persone in cerca di lavoro
• In più permette di mirare con precisione
• Gli annunci a audience specifiche sia fra i candidati attivi, sia fra quelli passivi.
Cura nei dettagli la tua pagina aziendale
1. Adotta un approccio alla comunicazione coordinato
2. Aggiungi un’immagine per accogliere i visitatori e dare risalto al tuo brand
3. Pubblica aggiornamenti di stato per avvviareuna conversazione
4. Metti in primo piano gruppi più rilevanti per attrarre un’audience più vasta ed estendere la tua portata
Scrivi status update mirati per raggiungere talenti
• I follower della pagina aziendale sono molto attenti alle opportunità di lavoro
• I professionisti interessati agli status update costituiscono un modo efficace e gratuito per favorire il tuo Talent Brand
Il 71% dei follower su LinkedIn è interessato alleopportunità di carriera presso le aziende cheseguono
Pubblica la tua pagina Carriere• È il fulcro delle tue
attività di branding su LinkedIn
• Utilizza video, banner e dipendenti in primo piano
• Acquista spazio pubblicitario per indirizzare candidati sulla pagina
4 tips per la tua pagina Carriere• Pensa visivamente, usa immagini per dare
un’idea reale della tua organizzazione• Pensa digitale: sii breve• Pensa mediante video: pubblica video
interviste ai tuoi dipendenti, fai raccontare la loro storia
• Pensa personalizzato: adatta i contenuti in base ai profili su LinkedIn; puoi personalizzare la pagina Carriere in base alla funzione lavorativa del candidato
Zappos dedica un canale alla cultura aziendale
Storie personali dei dipendenti Starbucks
Cosa significa essere Partner di Starbucks
BP condivide esperienze reali di dipendenti
BP ha raccolto il profilo dei dipendenti locali per fornire info autenrtichesu cosa significhi lavorare per l’azienda
Campagna neo-laureati
Hubspot Manifesto (2013)
Hubspot manifesto sulla cultura aziendale
I principi della cultura aziendale per Hubspot (dal Blog del Fondatore)
1) Culture is to recruiting as product is to marketing.2) Whether you like it or not, you're going to have a culture. Why not make it one you love?3) Solve For The Customer -- not just their happiness, but also their success.4) Power is now gained by sharing knowledge, not hoarding it.5) "Sunlight is the best disinfectant."6) You shouldn't penalize the many for the mistakes of the few.7) Results should matter more than when or where they are produced.8) Influence should be independent of hierarchy.9) Great people want direction on where they're going -- not directions on how to get there.10) "Better a diamond with a flaw than a pebble without."11) We'd rather be failing frequently than never trying.
Anatomia di una pagina Carriere efficace
Abilita le figure chiave in azienda
Ascolta, rispondi, coinvolgi
• I candidati di oggi si aspettano dal tuo Brand un approccio interattivo
• Non limitarti a pubblicare contenuti
• Partecipa alle discussioni nei Gruppi LinkedIn
• Utilizza i badge di LinkedIn per farti seguire
https://www.linkedin.com/directory/groups/
Utilizza i Plugin di LinkedIn
https://developer.linkedin.com/plugins
Promuovi il tuo Profilo
https://www.linkedin.com/profile/profile-badges
Aggiungi un bottone nella tua email signature, genera traffico versoIl tuo Profilo
Usa un approccio multi-canale sui social media
Social Ads sul profilo dei dipendentiPuoi creare dei social ads sul profilo dei dipendenti per invitare i candidatia seguire la pagina Carriere o la pagina aziendale
• Gli annunci "Work with Us" ti permettono di acquistare lo spazio pubblicitario nell'angolo in alto a destra dei profili
dei tuoi dipendenti su LinkedIn
• Tipicamente le % di clic registrate da questi annunci sono 20 volte più alte rispetto alla media del settore.
Gli strumenti di LinkedIn: gratuiti e premium
Altre piattaforme social da esplorare
5. MISURA E CONTINUAMENTE MIGLIORA
Talent brand Index
Rapporto tra tutti coloro che hanno familiarità col tuo brand comeDatore di lavoro rispetto a coloro che interagiscono e mostrano interesse
Come si misura il Talent Brand Index
[(persone che hanno visto i profili dei dipendenti) + (persone che sisono connesse con i dipendenti)]
[(persone che hanno ricercato/visto pagina aziendale o carriere) + (persone che seguono il tuo brand) + (Persone che hanno applicatoa un annuncio di lavoro)]
COME PUOI SAPERE SE LA TUA STRATEGIADI TALENT BRANDING STA FUNZIONANDO?
Indicatori interni del successo del talent Brand• Aumenta il tasso di accettazione delle Job
Offer
• Diminuisce il numero dei dipendenti che lasciano l’azienda
• I sondaggi interni confermano il livello di soddisfazione interno e un buon clima aziendale
Grazie per l’attenzioneLeonardo Bellini• Social Media Advisor e Digital
Marketing•
Strategist• Fondatore di DML – Consulenza
e Servizi di marketing digitale
• Autore di LinkedinForBusiness.it
Scrivimi a:[email protected]