Talent ManagementVan „hype‟ naar
dé strategische prioriteit
Symposium - 20 jaar Cevora
Brussel, 10 december 2010
Paul De Schepper – Manager HR Consulting Acerta
Effect van vergrijzing begint pas echt na 2010(studie Luc Sels)
Uitdagingen voor HR…
Veel meer uitstroom dan instroom
2000
112% 109% 106%102%
96% 93%
83%
74% 74%
2000 2002 2004 2006 2008 2010 2015 2020 2025
Bron: Onderzoek Luc Sels i.s.m. Acerta
Effect van vergrijzing begint pas echt na 2010(studie Luc Sels)
Opnieuw economische groei in 2011: +1,8% (planbureau, 14 september 2010)
15 % van de KMO‟s werft terug aan(KMO Barometer,14 september 2010)
Stijgende concurrentie op de arbeidsmarkt door stijgende vraag quartiaire sector
Vertrekintentie na de crisis “ highest ever”
Uitdagingen voor HR…
3 grote uitdagingen
voor ons allemaal
Een scherp oog hebben
voor het aantrekken van
nieuw talent
1.
2.Maar nog méér oog hebben
voor het ontwikkelen,
benutten en behouden van
talent
2. Ontwikkelen
3. Benutten
4. Behouden
1. Aantrekken
Belang van een geïntegreerd Talent
Management
© Acerta Consult
3.Maar ook oog hebben voor
ALLE talenten in uw
organisatie
Benutten?
Talentonderzoek Acerta mei 2009 – i.s.m. KULeuven – Prof. Luc Sels
© Acerta Consult
0
1
2
3
4
5
6
7
0-1 jaar 1-3 jaar > 4 jaar 0-1 jaar 1-3 jaar > 4 jaar 0-1 jaar 1-3 jaar > 4 jaar 0-1 jaar 1-3 jaar > 4 jaar
18-25 jaar 26-40 jaar 41-50 jaar 50+
Overkwalificatie Gebrek aan groeiperspectief
Gebrek aan groeiperspectief …
© Acerta Consult
Geïntegreerd Talent Management
Talent competentie
Kracht van mensen “reparatie-denken”
Organisatie individu
Alle talent high potentials
© Acerta Consult
Focus op Competenties én Talent van alle medewerkers
Competentie: Wat moeten mijn medewerkers kennen én kunnen?
- observeerbare eigenschap
- kennis of een gedragsvaardigheid
- draagt bij tot succesvol functioneren
=> functie / rol
=> bedrijfscontext
- ontwikkeling in functie van tekorten
= Werken vanuit het perspectief en de behoeften van de organisatie
Talent: Welke sterkten hebben mijn medewerkers en hoe deze
optimaal ontwikkelen en benutten?
- aangeboren
- intrinsieke sterkte ( „ruwe diamant‟)
- graag doen (passie, „goesting‟)
- geeft energie, verhoogt engagement
- ontwikkeling vanuit sterkten
= Werken vanuit het perspectief en de behoeften
van de medewerkers
© Acerta Consult
Geïntegreerd Talent Management
Focus op ontwikkeling
vanuit sterkten/talent
Perspectief medewerker
Perspectief organisatie
© Acerta Consult
Focus op performance
en resultaat
EN
Uitdaging geïntegreerd Talent Management:
Hoe de doelstellingen van de organisatie (vraag naar competenties en performance) en de verwachtingen van de medewerkers (ontwikkeling van talent, vanuit interesses en drijfveren) op mekaar (blijven) afstemmen ?
© Acerta Consult
2. Ontwikkelen
3. Benutten
4. Behouden
1. Aantrekken
Geïntegreerd Talent Management
© Acerta Consult
1. HR-afdeling
Investeert men in mijn talent?
• Oog voor talent
• Opvolging talent
2. Leiderschap
Heeft mijn chef oog voor mijn
talent?
• Ontwikkelingsgericht leiderschap
3. Individu
Draag ik zelf zorg voor de
ontwikkeling en benutting
van mijn talent?
• Zelfsturing
De investering De benutting De gevolgen
4. Overkwalificatie
Wordt mijn talent onderbenut?
Gebrek aan groeimogelijkheden?
• Onderbenutting/Mismatch
• Gebrek aan groei
5. Person-vocation fit
De „job van mijn leven‟?
• Person-vocation-fit
7. Aantrekken van Talent
Hoe sterk is de attractiviteit van
mijn werkgever?
• Aantrekkelijkheid
• Intentie tot aanbeveling
8. Behouden van Talent
Hoe sterk is de retentiekracht?
• Intentie tot verloop
• Betrokkenheid
• Engagement
6. Basisbehoeften
• Competentie
• Affiliatie
• Autonomie
In samenwerking met KU Leuven Onderzoekscentrum Personeel & Organisatie o.l.v. Prof. Luc Sels en iNostix
Talent Management in de praktijk
© Acerta Consult
Hoe “fit” is het Talent Management
in de Belgische bedrijven ?
2. Ontwikkelen
3. Benutten
4. Behouden
1. Aantrekken
Bij wie hebben we gemeten?
Panel-survey 2044 respondenten – werknemers
Grootste groep respondenten (41%) werkt in org. met
meer dan 1.000 werknemers
49% van de respondenten werkt in de quartaire sector,
die vnl. niet-commerciële diensten omvat ( 8,4 %
gezondheidszorg)
49,2% mannelijke respondenten, 50,8% vrouwelijke
respondenten
71,9% van de respondenten behoort tot de
leeftijdsklasse van 25 tot 49 jaar
66,1% van de respondenten heeft een diploma hoger
onderwijs
Ontwikkelen
10
9
82
3
45 6
7
1
0 10
9
82
3
45 6
7
1
0 10
9
82
3
45 6
7
1
0 10
9
82
3
45 6
7
1
0
6,56
Benutten Aantrekken Behouden
2.
3.4.
1. 2.
3.4.
1. 2.
3.4.
1. 2.
3.4.
1.
De Talent-O-Meter Score op de 4 Dimensies
Dashboard is oranje tot lichtgroen
6,374,61 6,42
* Gemiddelde score op 10 op de hoofddimensie
1. HR-afdeling
Investeert men in mijn talent?
• Oog voor talent 3,32
• Opvolging talent 3,14
2. Leiderschap
Heeft mijn chef oog voor mijn
talent?
• Ontwikkelingsgericht leiderschap
4,79
3. Individu
Draag ik zelf zorg voor de
ontwikkeling en benutting
van mijn talent?
• Zelfsturing 7,17
Het Talent-O-Meter Onderzoeksmodel*
Scores op de indexen
De investering De benutting De gevolgen
4. Overkwalificatie
Wordt mijn talent onderbenut?
Gebrek aan groeimogelijkheden?
• Onderbenutting/Mismatch 4,16
• Gebrek aan groei 4,86
5. Person-vocation fit
De „job van mijn leven‟?
• Person-vocation-fit 6,38
7. Aantrekken van Talent
Hoe sterk is de attractiviteit van
mijn werkgever?
• Aantrekkelijkheid 6,34
• Intentie tot aanbeveling 6,78
8. Behouden van Talent
Hoe sterk is de retentiekracht
van mijn werkgever?
• Intentie tot verloop 2,97
• Betrokkenheid 5,93
• Engagement 6,30
6. Basisbehoeften
• Competentie 8,10
• Affiliatie 6,55
• Autonomie 6,19
* Gemiddelde scores op 10 op de indexen
Placeholder for your own sub headline
Talent Management in de praktijk
Uitdagingen…
De investering De benutting De gevolgen
3,32 3,14
4,79
7,17
4,164,86
6,38
8,10
6,55 6,19 6,34 6,78
2,97
5,93 6,30
0,00
1,00
2,00
3,00
4,00
5,00
6,00
7,00
8,00
9,00
10,00
Score
* Gemiddelde scores op 10 op de indexen
De investering De benutting De gevolgen
Wave 1Wave 2
Bevraging HRM instrumenten
Onderzoek TM 2009
Thema‟s
Selectiegesprekken
Instrumenten loopbaanmanagement (bv. opleiding,
potentieelbeoordeling, functioneringsgesprekken, …)
Wijze van bevraging
Aanwezigheid praktijk
Mate waarin praktijk aandacht heeft voor talenten
Mate waarin afspraken ook opgevolgd worden nadien
Globaal
Praktijken meest ingezet bij middenkader/professionals
Meer praktijken in grotere organisaties en publieke sector
Vooral in HRM, general management, ICT en R&D
Acerta Talent Onderzoek - In samenwerking met KULeuven Onderzoekscentrum Personeel & Organisatie – Prof. Luc Sels
Praktijk 1. Mijn werkgever biedt mij
activiteiten/gesprekken aan waarin mijn loopbaan gepland,
begeleid en ontwikkeld wordt
Loopbaangesprekken beperkt tot middenkader / professionals
Probleem is vooral de beperkte opvolging (implementatie afspraken)
Sterkste effecten
Verloopintentie (van 5.5 tot 1.6 (r))
Gebrek aan groeiperspectief ( van 5.1 tot 2.1 (r))
Arbeidstevredenheid (van 5.5 tot 8.1)
Autonomie (van 5.3 tot 7.8)
Acerta Talent Onderzoek - In samenwerking met KULeuven Onderzoekscentrum Personeel & Organisatie – Prof. Luc Sels
Drie aspecten van leiderschapImpactanalyse
Developmental Empowering Consulting
Competentie
Affiliatie
Autonomie
Overkwalificatie
Gebrek aan groei
Betrokkenheid
Intentie tot verloop
Vervulling Ψ contract
-
+++
++
+++
+++
+++
+++
+++
++
+
+++
++
++
++
++
++
+
++
+
--
--
+
+
+
In samenwerking met KULeuven Onderzoekscentrum Personeel & Organisatie – Prof. Luc Sels
Ontwikkelingsgericht
leiderschap
1. HR-afdeling
Investeert men in mijn talent?
• Oog voor talent
• Opvolging talent
2. Leiderschap
Heeft mijn chef oog voor mijn
talent?
• Ontwikkelingsgericht leiderschap
3. Individu
Draag ik zelf zorg voor de
ontwikkeling en benutting
van mijn talent?
• Zelfsturing
De investering
Talent Management in de praktijk
© Acerta Consult
Aanwezigheid van HR-praktijken
( evaluatiegesprekken, loopbaan-
gesprekken,
functioneringsgesprekken…)
met oog voor talent + opvolging !
Ontwikkelingsgericht leiderschap
Stimuleren zelfsturing medewerkers
„Self Leadership‟
People Management cyclusAansturen, opvolgen én coachen…
Acerta People Management Cyclus
Aansturen
Coachen
Org.Doelst. Functie
Afspraken
Coaching
Doelstellingsgesprek
Prestatie-
doelstellingen ( kpi‟s )
Ontwikkelings-
doelstellingen (comp)
POP
© Acerta Consult
Evaluatiegesprek
- afspraken:
=> kpi‟s
=> waardengebonden
competenties
- POP-review
Evaluatie
Functioneringsgespek
Coachingdocument
Functiebeschrijving
1. HR-afdeling
Investeert men in mijn talent?
• Oog voor talent
• Opvolging talent
2. Leiderschap
Heeft mijn chef oog voor mijn
talent?
• Ontwikkelingsgericht leiderschap
3. Individu
Draag ik zelf zorg voor de
ontwikkeling en benutting
van mijn talent?
• Zelfsturing
De investering
Talent Management in de praktijk
© Acerta Consult
People Management Cyclus
3 partijen zijn verantwoordelijk
1. HR-afdeling
Investeert men in mijn talent?
• Oog voor talent
• Opvolging talent
2. Leiderschap
Heeft mijn chef oog voor mijn
talent?
• Ontwikkelingsgericht leiderschap
3. Individu
Draag ik zelf zorg voor de
ontwikkeling en benutting
van mijn talent?
• Zelfsturing
De investering
Talent Management in de praktijk
© Acerta Consult
People Management Cyclus
- implementatie people management cyclus
* communicatie
* proces
* opleiding
* tools
- ondersteuning bij opmaak coachingdoc.
* prestatiedoelstellingen
* ontwikkelingsdoelstellingen(POP)
SMART !
- opvolging ( kwalitatief en kwantitatief)
- feedback aan lijnmgt en medewerkers
1. HR-afdeling
Investeert men in mijn talent?
• Oog voor talent
• Opvolging talent
2. Leiderschap
Heeft mijn chef oog voor mijn
talent?
• Ontwikkelingsgericht leiderschap
3. Individu
Draag ik zelf zorg voor de
ontwikkeling en benutting
van mijn talent?
• Zelfsturing
De investering
Talent Management in de praktijk
© Acerta Consult
People Management Cyclus
Dialoog:
Leidinggevende:Onwikkelingsgericht Leiderschap
én
Medewerker:Zelfsturing – „Self-Leadership‟
POP
Het Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) is een instrument dat
medewerkers helpt een SMART actieplan op te stellen voor het
ontwikkelen van hun competenties, rekening houdend met de
doelstellingen van de organisatie én de (ontwikkelings-)verwachtingen
van de medewerkers.
Het wordt een overeenkomst tussen hun leidinggevende en henzelf,
waarin ze zich engageren om de nodige inspanningen te leveren en
waarbij de leidinggevende hen de nodige middelen en ondersteuning
ter beschikking stelt.
Persoonlijk Ontwikkelingsplan
© Acerta Consult
• Welke competentie(s) moet / wil je verder ontwikkelen?
=> stem af over 1 aandachtspunt en 1 sterkte ( talent, interesse,…)
= waarderende aanpak ( motiveert, geeft energie, hogere ROIT)
= ontwikkelen van competenties én talenten
= ontwikkelen vanuit 2 perspectieven ( behoeften org / medew )
• Welk gedrag wil je precies verder
ontwikkelen?
• Waarom? Wat wil je hiermee bereiken?
Opmaak „SMART‟ POP
dialoog medewerker en leidinggevende
Stap 1: WAT verder ontwikkelen ?
© Acerta Consult
• Wat ga je doen om dit gedrag verder
te ontwikkelen?
• Wanneer ga je dit doen?
• Welke middelen en ondersteuning heb je
hierbij nodig?
• In welke situaties ga je dit oefenen?
Opmaak „SMART‟ POP
dialoog medewerker en leidinggevende
Stap 2: HOE verder ontwikkelen ?
© Acerta Consult
Bedankt voor uw aandacht !