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ÍNDICE
PÁG
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………I
1.0 OBJETIVOS…………………………………………………………………… 100
2.0 JUSTIFICACIÓN……………………………………………………………… 101
3.0 DESARROLLO DE LA
PROPUESTA………………………………………………………………………..102
3.1 IDENTIFICACIÓN DEL COACHING PARA LAS MEDIANAS
EMPRESAS.....................................................................................................102
3.2 METODOLOGÍA COACHING EXTERNO E
INTERNO……………………………………………………………………………104
3.3 CAPACITACIÓN………………………………………………………………..106
3.4 DESARROLLO DEL CANDIDATO CON POTENCIAL DE
COACH………………………………………………………………………………107
3.5 ADIESTRAMIENTO……………………………………………………………108
4.0 EL COACH Y LA APLICACIÓN DEL COACHING EN LA
EMPRESA…………………………………………………………………………...108
4.1COACHING EN ACCIÓN………………………………………………………108
4.2 EL COACH Y LA APLICACIÓN DEL COACHING A LA MEDIANA
EMPRESA…………………………………………………………………………...109
4.3 EL COACH Y EL DESARROLLO DEL
COACHEE…………………………………………………………………………..122
4.3.1 EL COACH COMO ENTRENADOR……………………………………….122
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4.3.2 SELECCIÓN Y DESARROLLO DE
TALENTOS…………………………..................................................................123
4.3.3 DESARROLLO DE
TALENTOS…………………………………………………………………………124
4.3.4 COMO DESARROLLAR LA AUTOESTIMA EN EL
COACHEE…………………………………………………………………………..124
4.4 LA MOTIVACIÓN DEL
COACH……………………………………………………………………………...127
5.0 TÉCNICAS DE COACHING PARA LA MEDIANA EMPRESA
COMERCIAL………………………………………………………………………..129
5.1COEFICIENTE EMOCIONAL………………………………………………….135
5.2 LA PERSONALIDAD...………………………………………………………...135
5.3 LA INTERACCIÓN……………………………………………………………..136
5.4 AUTOESTIMA………………………………………………………………….140
5.5 LLUVIA DE IDEAS……………………………………………………………..141
5.6 EL DIÁLOGO……………………………………………………………………141
6.0 EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO…………………………………………….145
6.1 CICLO DE EVALUACIÓN Y
SEGUIMIENTO………………………………………………...............................146
6.2 CRITERIOS DE
EVALUACIÓN……………………………………………………………………….147
6.3 HERRAMIENTAS DE
EVALUACIÓN……………………………………………………………………….148
6.4RETROALIMENTACIÓN……………………………………………………….151
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7.0 METODOLOGÍA PARA LA APLICACIÓN DEL
PROGRAMA DE COACHING…………………………………………………154
8.0 INSTITUCIONES PRIVADAS QUE BRINDAN
CAPACITACIÓN…………………………………………………………………155
GLOSARIO……………………………………………………………………….156
BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………..…159
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INTRODUCCION
A través del presente documento se describe el diseño de un programa de
coaching (entrenamiento) propuesto a las medianas empresas comerciales de la
ciudad de San Miguel, el cual esta fundamentado en la descripción de nuevas
alternativas de proceder práctico para incrementar la efectividad del recurso
humano de dicho sector.
La estructura del programa comprende los siguientes componentes:
Identificación del coach interno y externo, desarrollo de candidatos potencial
coach, las técnicas de coaching para las medianas empresas comerciales,
también comprende la evaluación y seguimiento y por último el esquema para la
implementación del programa, a fin de facilitar al empresario la aplicación de este
programa en sus diferentes negocios.
El objetivo principal de esta propuesta es, proporcionar a los propietarios y
gerentes de las medianas empresas una guía que les oriente sobre la aplicación
adecuada del programa de coaching. Además se considera de importancia aclarar
que la estructura del programa ha sido dirigida específicamente hacia las
medianas empresas comerciales de la Ciudad de San Miguel.
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1. OBJETIVOS
1.1 Objetivo general:
Proponer a los propietarios y gerentes de las medianas empresas
comerciales de la Ciudad de San Miguel la metodología sobre un programa de
entrenamiento que les oriente hacia un desarrollo integral.
1.2 Objetivos específicos:
1.2.1 Ofrecer las técnicas y herramientas básicas que lleven a los empresarios a
obtener mayor participación de los empleados e incremento en sus ventas.
1.2.2 Lograr que los propietarios y gerentes de las medianas empresa reconozcan
la importancia de un programa de entrenamiento para el desarrollo óptimo de los
recursos que compone la empresa.
1.2.3 Desarrollar los mecanismos necesarios para la implementación de la
propuesta en las áreas funcionales de la mediana empresas.
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2. JUSTIFICACION.
La razón principal que impulsa la propuesta de la aplicación de un programa de
coaching (entrenamiento) en las medianas empresas comerciales consiste en el
sin número de aportes que se harían a los negocios migueleños, siendo de esta
manera los más beneficiados tanto en el ámbito social como económico
solucionando una serie de necesidades y deficiencias detectadas durante la
investigación específicamente en el área de recurso humano.
Por lo consiguiente se determina que dichas empresas se favorecería con las
herramientas que el coach (entrenador) utiliza para capacitar al personal de las
empresas que implementen este programa, además es importante mencionar que
el coach es una persona altamente capacitada tanto en recurso humano como en
psicología organizacional lo cual supera a otros capacitadores.
En otras palabras con la elaboración del programa de coaching aplicado al
recurso humano se persigue alcanzar el desarrollo personal y profesional a si
como el liderazgo empresarial mediante técnicas de fácil aprendizaje y práctica
entre ellas el diálogo, y la motivación entre otros.
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3. DESARROLLO DE LA PROPUESTA
3.1. Identificación del Coaching para las medianas empresas.
La finalidad de la elaboración de la Propuesta de un Programa de Coaching
es; proporcionar un modelo sobre las diversas etapas del proceso de
entrenamiento para que las medianas empresas del sector comercio de la Ciudad
de San Miguel, puedan adoptarlo como una técnica destinada al desarrollo del
liderazgo tanto de las empresas como del personal.
En este caso es conveniente plantear los dos tipos de Coach:
- El externo
- El interno.
Coach Externo.
En base a lo anterior es lógico que las ventajas de recurrir a un coach
externo súpera las desventajas, no obstante existe un creciente consenso, según
el cual, el coaching prestado únicamente y exclusivamente por expertos externos
no puede contribuir al crecimiento del liderazgo y el desarrollo, por tanto su rol
debe ser, la aplicación del programa para que otros se conviertan en coach dando
lugar al coaching interno y facilitando que el proceso avance a toda la
organización.
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Por lo anterior es recomendable que la mediana empresa utilice el coach
externo como fase inicial para que este proporcione las bases de formación y
aplicación de un coaching interno.
Coach interno
El coaching interno vende el programa a los propietarios, gerentes o
directivos que deseen mejorar la capacidad de su personal.
El coach interno cuenta con la evidente ventaja que conoce bien la
organización; pero quienes deciden cual tipo de coaching utilizar son los
propietarios del negocio. Por tanto las medianas empresas deben tener como
prioridad la búsqueda del establecimiento del coaching interno, los cuales deben
ser seleccionados entre aquellos empleados sobresalientes y ejemplares que se
convierten en los conductores y transmisores de la productividad, motivación y
lealtad de la organización. Para que la mediana empresa aplique el coach externo
en su base inicial se proporciona los siguientes aspectos:
a) ¿Qué es el coaching?
b) Historia del coaching
c) Coaching asociado a la organización
d) Intervención específica y planificada del coaching
e) Beneficios del coaching para la organización y los empleados
f) Proceso de coaching: marco temporal, análisis y evaluación de procedimientos.
g) Proceso de revisión para la intervención del coaching
h) Establecimiento de una cultura del coaching
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3.2 Metodología del programa de coaching Externo e Interno
Act iv idadesPrograma
de
coaching
Coach Coachee
Recursos Ventajas Desventajas
Coach
externo:
es el
experto
externo que
prestara sus
servicios
para impartir
el programa
a la
medianaempresa
- Establecer una relación con
propietarios y gerentes.
- Comprender la cultura de la
organización.
- Identificar y abordar las fuerzas de
resistencias.
- Poner en marcha nuevas acciones.
- Implementar el programa de
Coaching a través de un esquema
que se adapte a las necesidades del
recurso humano y las empresas.
- Determinar como se medirá y
evaluará el éxito.
-Evaluación, seguimiento y
retroalimentación.
-Hacer un diagnóstico de
necesidades.
- Seleccionar una área de
organización para implantar un
programa piloto de coaching.
- Diseñar un plan estratégico
destinado a ampliar el
Programa a otras secciones de la
organización.
-Comprometerse
con el
cumplimiento y
desarrollo del
programa.
- Participar del
diálogo y
exposiciones del
contenido.
- Trabajar en
equipo.
- Desarrollar las
actividades
asignadas.
- Exponer
cualquier actitud.
pizarra
Agenda
del desarrollo
del seminario
del programa.
Fotocopias
Lápiz
Plumón
- Los coachees
individuales no
tienen que comunicar
sus debilidades a los
demás en la
organización.
- El coach no
pertenece a la
organización y por
consiguiente es mas
fácil que los
individuos depositen
en el su confianza.
-El coach
proporciona una
perspectiva objetiva
y
realista sobre las
necesidades de la
organización.
- Se les facilita la
evaluación y
seguimiento.
- Los coachee se
vuelven más
honestos y
comunicativo con
alguien ajeno a su
entorno.
- Algunos
coachee
consideran al
coach como
un intruso que
no conoce a
la compañía.
- Los
propietarios y
gerentes
pueden
mostrarse
renuentes a
revelar los
secretos
corporativos a
alguien que
no pertenece
a la
organización.
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Coach
interno:
es un
empleado
de laempresa
que vende
el programa
a los
propietarios,
gerentes y
directivos
que laboran
en la
empresa.
- Instituir un amplio programa
de coaching para el cambio.
- Asistir a los individuos en los
cambios tecnológicos.
- Desarrollar y mejorar las
competencias de trabajo.
- Concentrarse en los procesos
humanos de la organización.
- Recopilar datos que
respaldan la eficacia del
coaching en la organización.
- Adoptar a un
compañero como su
entrenador.
-Comprometerse con
el cumplimiento y
desarrollo del
programa.
-Participar del diálogo
y exposiciones del
contenido.
- Trabajar en equipo.
- Desarrollar las
actividades
asignadas.
pizarra
Agenda del
desarrollo
del seminario
del programa
Fotocopias
Lápiz
Plumones
-Conoce bien la
organización.
-Conoce cuáles son
las necesidades de
cada área del
negocio.
- Sabe de que
manera puede
intervenir el coaching
para solucionar cada
problema.
-Algunas veces
los propietarios
de las empresas
no confían en la
capacidad de sus
empleados.
- El ser miembro
de la empresa lo
hace encontrarse
en desventaja
con relación a la
confianza que
pueden tener sus
colegas.
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3.3 Capacitación.
Es el proceso de adquirir o renovar conocimientos, por ello se recomienda a
la mediana empresa la implementación de un programa de capacitación cuya
finalidad sea el de promover los beneficios del coach y poder determinar aquellos
candidatos potenciales para realizar el coaching interno. Para realizar la
implementación de un programa de capacitación es necesario contar con un coach
externo que sea este el encargado y responsable de identificar el coach interno.
Programa de capacitación
N0 Actividades Evaluación Tiempo1 Diagnostico de habilidades. - Entrevista
- Observación directa- 45 minutos- 8 horas
2 Definir puntos básicos porárea de trabajo.
- Reunión- Dinámica de lluvias de ideas
- 45 minutos- 2 minutos por persona,máximo 1 hora 45 minutos
3 Búsqueda de empleadosque muestran más interés yparticipación.
- Observación directa - 1 semana a un mes
4 Selección, compromiso y
desarrollo
-Entrevista
- Reuniones
- 15 minutos
- 2 reunionesLa primera el primer juevesde cada mes y la segunda elúltimo jueves de cada mes de45 minutos cada una
5 Diseño de un programa decapacitación de acorde alas necesidades de cadaárea de la empresa.
- Reuniones El ultimo jueves de cadames.
6 Búsqueda de la unidad y la
participación a través delentretenimiento.
- Deporte
- Turismo- Refrigerio
- Una ves cada tres meses
7 Implementación del
programa por área
- Reuniones - Los primero jueves de cada
mes o el último jueves del
mes.
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3.4 Desarrollo de candidato con potencial de coach
Los criterios a la hora de decidir quienes esta capacitado para ejercer de
coach son diversos ya que esta técnica es una disciplina en pleno proceso decrecimiento.
¿Quien puede ser un coach?
El coach es el líder que planea el crecimiento personal y profesional de
cada individuo del equipo de trabajo.
Un coach debe poseer el perfil sigu iente
Ser unlíder
Poseer una visión
inspiradora y ganadora
- Fomenta trabajo en equipo
- Que motive a sus empleados.
- Que emplee una buena
comunicación.
Ser una
persona con
carácter y
aptitud
Ser una persona de éxito
profesional
Contribuya al desarrollo
personal y profesional de sus
empleados.
Ser un profesional
Psicolo ía Consultorio Administración Educación
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3.5 Adiestramiento
Practicar los conocimientos teóricos; así como el proceso de transmitir la
experiencia adquirida en procesos específicos de la organización.
Área de venta:
Siendo la mediana empresa con giro en el área comercial, es importante
que el coaching se establezca en el área de las ventas.
Practicar o aplicar en el desarrollo de trabajo los conocimientos adquiridos,
como la visión, misión, al vender, atención al cliente como la motivación personal.
Para la aplicación de este aspecto, en la mediana empresa, es
recomendable, que realice a través de coach internos, los cuales deben ser
identificados a través de un programa de capacitación.
4. EL COACH Y LA APLICACIÓN DEL COACHING EN LA EMPRESA:
4.1 El Coaching en Acción
Es la técnica de administración moderna busca el mejoramiento
permanente de la empresa y el recurso humano a través de la gestión de un coach
líder que sea capaz de movilizar y orientar el talento, la inteligencia, el
compromiso, la energía y los sentimientos de los coachee hacia el logro de un
objetivo común.
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4.2 El Coach y la aplicación del coaching a la mediana empresa.
a) Visión de ganar
Primero que todo el trabajo del coach se enfoca a que su visión sea la
visión de todos. Es reconocer lo que quiere el empresario, el gerente y el recurso
humano, estas metas puestas en acción dirigen el futuro de la empresa.
Ejemplo de visión: “ Ser una empresa líder en el mercado de San Miguel
y de de la zona oriental”
A continuación redacte la vi sión de la empresa tomando en cuenta las sigu ientes
interrogantes.
¿Qué es lo que deseo lograr para mi
empresa?
¿Qué es lo que no quisiera que mi empresa
haga?
¿Cuáles son las características que
tenemos y deseamos tener?
¿Cuáles son las características que
tenemos y no deseamos tener?
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Redacte la visión
Misión ganadora.
El coach debe describir con el coachee la naturaleza de la empresa, el
porque de ella a quien sirve, el que debe hacer y como lo debe hacer, la misión
como equipo inspira a cumplir los objetivos claves para obtener alto rendimiento.
Ejemplo de misión: “ Somos una empresa innovadora y creativa para alcanzar un
crecimiento económico y mejoramiento continuo”
Al formular la misión se deben responder cuatro preguntas.
¿Cuáles son las necesidades que la empresa
trata de satisfacer?
¿Cuál es el mercado que intenta servir?
¿Cómo lo debemos hacer? ¿Cuáles son los servicios que debemos
ofrecer?
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Redacte la misión.
b) Objetivos y metas comunes de alto rendimiento.
El coach como líder de la mediana empresa inspira al coachee a sentirse
parte del mejor equipo de trabajo; en el cual las metas deben ser del más alto
rendimiento.
El coach a través de la aplicación de la técnica debe establecer objetivos
los cuales permitan al coachee facilitar los logros de los resultados en periodos
determinados, estos deben de ser cuantificable, verificables y se dividen en
periodos a cortos, mediano y largo plazo.
Ejemplo de objetivos:
A corto plazo; mantener una buena atención al cliente.
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A mediano plazo; incrementar las ventas por lo menos en un uno por ciento
mensual.
A largo plazo; expansión de la empresa a través de la apertura de nuevas
sucursales.
Escriba los objetivos que desea alcanzar .
Objetivo a corto Plazo
Objetivo a Mediano Plazo
Objetivo a Largo Plazo
Escriba las metas que pretende alcanzar.
Como empresa______________________________________
__________________________________________________.
En su Área Específica: _______________________________
_________________________________________________.
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c) Estrategias y Tácticas a utili zar por el coach.
Están son de muy corto plazo y de múltiples opciones. En pocas palabras son las
acciones que me propongo para lograr mis objetivos.
Ejemplos :
¿Cómo lograr distribuir mis productos?
Estrategia:
- Por medio de vendedores asalariados
- Ventas directas
- Distribuidores Mayoristas.
- Servicio adomicilio.
Tácticas:
- 1% de comisión
- Precios bajos
- Al Crédito sin intereses
- Al contado al costo.
- Descuentos en compras mayores.
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Realice una lista de las estrategias y tácticas que pueda utilizar para lograr los
objetivos su empresa y seleccione las mejores de ellas.
Estrategia Táctica
1________________________ 1.______________________
2.________________________ 2.______________________3.________________________ 3. _____________________
4.________________________ 4.______________________
5.________________________ 5.______________________
6.________________________ 6.______________________
d) Cultura del equipo basada en valores.
Estos son para guiar la conducta del coachee y crear una cultura de superación
dentro de la empresa a través del trabajo en equipo.
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Ejemplo :
Describa los valores que debería poseer el área a la cual pertenece y
los valores de la empresa en general.
VALORES POR AREA
VENTAS BODEGA FINANCIERA
1. 1. 1.
2 2. 2
3. 3. 3.
4. 4. 4.
Respeto
Valores ResponsabilidadColaboración
Sinceridad
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Valores de la Empresa
1._______________________________________________
2._______________________________________________
3._______________________________________________
4._______________________________________________
e) Compromiso
La participación del coach y el coachee garantiza el compromiso en la
acción para lograr las metas en el proceso de desarrollo individual dentro de la
empresa.
Ejemplo de compromiso: Aportar mis conocimientos para el crecimiento de la
empresa desde mí puesto de trabajo.
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Redacte su compromiso con la empresa.
El Compromiso del
Coach.____________________________________________________________
__________________________________________________________________
El Compromiso del
Coachee.__________________________________________________________
__________________________________________________________________
f) Innovación.
El coach introducirá desafíos nuevos cada día a cada uno de los
coachees.La innovación otorga supervivencia y diferenciación en la empresa tanto
en el área empresarial como en el área técnica.
A continuación se presenta una serie de act iv idades que el coach debe
aplicar en cada área de la empresa.
Área financiera
ACTIVIDADES COACHEE RECURSO EVALUACIÓN
Instruir coachees
conocimientos contables
Realizar prácticas para el
desarrollo contable
Folletos
lápiz
Desarrollo de las
prácticas
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Área de Ventas.
ACTIVIDADES COACHEE RECURSO evaluación
Calidad al Vender Participación en el
desarrollo del
Programa
Folletopizarra
lápiz
Participación en el
desarrollo del tema.
Área de Bodega
ACTIVIDADES COACHEE RECURSO EVALUACION
Mantenimiento de
Producto
Conocer las equipo y
las maquinaria
Visuales
Verificar el
conocimiento a
través del trabajo
g) El acompañamiento en el Terreno.
El sitio de trabajo de un coach se encuentra en el desarrollo de las labores
de los coachees, observando el día a día, dando instrucciones de grupo o
individuales dirigiendo y practicando el entrenamiento del equipo, comunicándose
cada minuto con él.
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Hoja de Acompañamiento
Herramienta valiosa que permite observar al coach el trabajo de los coachee.
Nombre de la Empresa: __________________________________________________________________________________
Fecha del Acompañamiento: ______________________________________________________________________________
Nombre del Gerente(o persona que hace el
acompañamiento): ________________________________________________________________________________________
Nombre del Empleado: ____________________________________________________________________________________
Habilidades.
Administración de información: _______________________________________________________________________________
Horario de Trabajo: _______________________________________________________________________________________
Técnica de Ventas: ________________________________________________________________________________________
Área donde labora: ________________________________________________________________________________________
Otras habilidades: _________________________________________________________________________________________
Act itudes.
Autoestima:_______________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________
Ética personal: ___________________________________________________________________________________________
Ética Profesional: _________________________________________________________________________________________
Observaciones Generales:__________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________
Resultados del Acompañamiento:_____________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________
Planes de Acción Responsables Fecha
____________________________________ ______________________________ _____________________
____________________________________ ______________________________ _____________________
Firma del Vendedor _____________________
Firma del Gerente ______________________
h) El coach eficiente y coach efectivo en la empresa.
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Coach Eficiente Coach Efectivo
Saber Escuchar Tener ganas de aprender
Habilidades para preguntar Ser Integro
Capacidad de Análisis Un buen escucha
Saber estructurar un buen plan y seguirlo Asertivo
Mejorar los resultados del negocioCapacidad de Conectar a los integrantes
Tener un Buen sentido del humor.
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DIAGNÓSTICO DE HABILIDADES.
Indicación general conteste según se le pregun ta señalando con una cruz.
1. Saber Escuchar.a) ¿Conoce usted a las personas con las que trabaja? SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____
b) ¿Deja a un lado lo que esta haciendo y presta atención cuando esta conversando?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____c) ¿Mantiene el contacto visual cuando esta conversando?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____d) ¿Oye todo lo que le dicen antes de responder?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____e) ¿Toma nota de lo que le dicen?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____
2. Habilidades para preguntar.a) ¿Al formular una pregunta es breve?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____b) ¿Cree usted que es conveniente escoger un solo tema y un aspecto particular de ese tema a la hora de preguntar?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____c) ¿Al preguntar provee alternativas para facilitar la respuesta?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____
d) ¿Da tiempo para pensar la respuesta?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____e) ¿Qué tipo de preguntas hace a sus empleados?Abiertas________ Cerradas _________
3) Capacidad de Análisisa) ¿Cómo mira usted los problemas?Desafío – Oportunidad _______ Crisis – Problema ________b) ¿Plantea un plan de acción para definir la resolución de problemas?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____c) ¿Involucra a los empleados en el análisis de los problemas?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____d) ¿Evalúa las responsabilidades que trae la toma de decisiones?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____e) ¿Compara con ejemplo la solución a las dificultades?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____
4. Saber estructurar un buen Plan y Seguirlo.a) ¿Hace usted una lista sencilla de cosas por hacer?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____b) ¿Define claramente las funciones que desempeñara cada empleado?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____c) ¿Comparte con los empleados los pasos a seguir a través de un diagrama?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____d) ¿Averiguar cuantos empleados están dispuestos a utilizar el nuevo plan a través de?Entrevista ___ Encuesta ___ Observación Directa ___Otros ___e) ¿Persevera hasta el final con la colaboración de los empleados hasta implementar el plan de acción?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____
5. Capacidad de conectar a los integrantes.a) ¿En su empresa los empleados se sincronizan y trabajan en unidad por encima de lo individual?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____b) ¿Se comunica y participa con los empleados para el logro de las metas?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____c) ¿Respeta lo que es cada empleado y le brinda la posibilidad de contribuir al trabajo?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____d) ¿Hace ver a sus empleados que todos van por el mismo fin; los clientes la competencia, la rentabilidad?SI____ NO___ Poco___ Mucho___ Nada____
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4.3 EL coach (gerente) y el desarrollo de coachees (empleados).
Estrategias del Coach
Entrenador
Corrector
Consejero
4.3.1 El Coach como entrenador.
En este caso es la estrategia de entrenador la que predomina y a la cuál se
le da mayor enfoque.
Antes del ent renamiento Durante el Entrenamiento
Dominar la tarea que tiene en sus manos. Demostrar la forma de realizar la tarea.
Desglosar en breves pasos el proceso que
se quiere.
Inmediatamente permitir que el empleado
trate de hacerlo por si solo.
Asegurar que los aprendices dominen el
método enseñado.
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4.3.2 Selección y desarrol lo de talentos
Un coach de gran éxito quiere tener a los mejores empleados dentro de su
empresa, para ello requiere una estricta selección de personas con potencial paradesarrollarlas.
Ejemplo de reclutamiento de personal lo cual se hace previo a la selección.
La selección se define como un procedimiento para encontrar al hombre
(empleado) que cubra el puesto adecuado.
- Reclutamiento: Identificar a candidatos.
- Definición del puesto: Lista de tareas, responsabilidades condiciones de
trabajo.
- Contratación: En este punto es donde se definen las condiciones laborales,
salario, fechas de pago.
Se busca personal para ventas con
experiencia entre 18-35
Llamar al 2660-0549 o presentarse
en 5 av. norte #205
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4.3.3 Desarro llo de Talentos
El coach determinara los conocimientos, las habilidades y los aspectos de
personalidad del coachee para desarrollar a un grupo talentoso y ganador.
Los conocimientos tienen que ver con el saber , son los que toda persona
adquiere a partir de su desarrollo académico y del estudio particular que haya
realizado.
Las habilidades o destrezas, es lo que al coachee ha desarrollado a lo largo de
su experiencia de trabajo.
El Coachee debe tener habilidades para preguntar, escuchar, presentar
producto, solucionar problemas, de negociación y cierre, para el contacto y la
comunicación y para el desarrollo de la creatividad.
4.3.4 Como desarrol lar la autoestima en el coachee.
Desarrollar un nivel alto y adecuado de autoestima en una persona es un
proceso de análisis individual que tiene que ver varios pasos:
A) Descubrir en uno mismo:( proyecto de v ida)
- Fortalezas y debilidades.
- Concepto propio y real de si mismo.
- Auto –aceptación
8/16/2019 Tesis Coaching Cap5
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- Auto- valoración
- Amor propio. (Orgullo personal.)
- Autoestima
Después de descubrirnos; la autoestima se irá construyendo desde el
interior del coachee (empleado) realizando la siguiente reflexión:
Reflexioné.
¿Qué debo cambiar para modificar los resultados en los periodos futuros?
______________________________________________________________
¿Qué voy aprender de esta experiencia?_____________________________
______________________________________________________________
¿Cuáles son las oportunidades?____________________________________
______________________________________________________________
B) La Comunicación
Es la transferencia de información de una persona a otra, o el intercambio
de ideas, pensamientos entre dos o más personas.
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La comunicación dentro de la empresa debe ser:
- Permanente
- Precisa
- Clara
- Directa
- Respetuosa
- Sincera
La comunicación dentro de la empresa.
MENSAJE
Jefe o propietario comunica A sus trabajadores
Trabajadores comunica A su jefe
El trabajador comunica
Ordenes, información
noticias, instrucciones,
ideas llamadas de
atención sugerencias
palabras de estimuloA sus compañeros de
trabajo
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4.4 La motivación y la cultura del Equipo de Coach.
La motivación; da al trabajador las oportunidades para desarrollar su
capacidad y potencialidades, en bien de él mismo y de la organización.
La motivación es posible cuando el trabajador esta contento, de nada sirve
los regalos si las condiciones de trabajo carecen de seguridad; pero las causas
son muy variadas de una organización a otra.
A continuación se presenta un cuadro de evaluación que los propietarios o
gerentes deben auto aplicarse para conocer el estado actual de sus empleados.
¡Estarán mis trabajadores contentos!
Otorgo si no
Buen Salario
Estabilidad
Trato amable y respetuoso
Oportunidades de capacitación y progreso
Reconocimiento y Estimulo
Oportunidad de formar parte en el manejo de la empresa
8/16/2019 Tesis Coaching Cap5
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La motivación mediante la recompensa.
El Coach debe siempre recompensar el desempeño del coachee
realizándolo mediante tres tipos de recompensa:Ejemplo:
1-Tangible Dinero 1% por logros
2-Simbólica Honores Medalla, diploma
3-Intangible Una Palabra Hola, adelante
El propietario y el gerente deben tener en cuenta dos aspectos:
1. Vincular la recompensa con el comportamiento
2. Otorgar la recompensa con imparcialidad.
8/16/2019 Tesis Coaching Cap5
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También se debe tomar en cuenta la opinión que el empleado tiene, por ejemplo:
5. Técnicas del coaching para la mediana empresa comercial
A continuación se presentan los perfiles más importantes que se utilizan
para evaluar el desarrollo de talentos para proporcionar directrices en el diálogo
entre el coach y el coachee.
Conteste según se le indique
1- ¿Qué es una recompensa para usted?
______________________________________________________
2- ¿Qué tipo de recompensa le gustaría recibir?
Dinero_____ Honores_____ Palabras_____ Otras______
3- En su empresa con que vinculan la recompensa para otorgarla
Desempeño_____ Puntualidad______ Colaboración______
Ventas_____ Habilidades______ Lealtad______
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Perfiles de valores
Conteste según sea necesario
1 ¿Cuál cree que es su finalidad en su vida?Amar____ Trabajar____Hacer el bien___La Familia___ Servir a Dios___
2 ¿Qué le gusta hacer? Rico____ Bailar___ Viajar___Cantar__ Comer___ Otros____
3 ¿De que forma expresa su finalidad en su vida?Sonriendo___ Haciendo bien mi trabajo___
Amando mi familia ___ Siendo buen vecino__Ayudando al prójimo___ Siendo fiel a mis principios___Vistiéndome adecuadamente ___ Comiendo para vivir___
4 ¿Qué importancia otorga a la función de los valores en su vida? ____________________________________________________________ ____________________________________________________________5 ¿Cite cinco valores que sean importantes para su vida?
1.____________ 2.____________ 3.____________4.____________ 5.___________
6 ¿Cuál de ellos es el valor más importante para usted? ___________________________________________________________7 ¿Cómo refleja su vida de su valor más importante? Cite unos ejemplos:
___________________________________________________________ ___________________________________________________________8 ¿Desea reevaluar o cambiar algunos de sus valores?
____________________________________________________________ ____________________________________________________________9 ¿Experimenta algún conflicto de valores?
__________________________________________________ ____________________________________________________________10 De ser así, ¿Cómo los solucionas?______________________________
____________________________________________________________11 ¿Admira a alguien en particular? Si___ No___12 ¿De quien se trata? ¿Qué es lo que admira de él?
_____________________________________________________________
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Perfil de rendimiento en el trabajo
1. ¿Cite tres valores que influyen en su vida personal? 2. ¿Qué cargo ocupa en la actualidad?
3. ¿Desde cuando desempeña este cargo?
4. ¿Cuáles son sus principales funciones?
5. ¿Cuáles son las especificaciones para el desempeño de su trabajo?
6. ¿Qué aspectos de su trabajo le satisfacen más? ¿Por qué?
7. En una escala del 1 al 7, donde 1 es deficiente y 7 excelentes, ¿como calificaría sus
relaciones interpersonales con sus clientes?
______ Clientes? ______ Iguales?
______ Personal?
8. ¿Qué aspectos de su trabajo le gustaría mejorar?
9. ¿Cuales son sus puntos débiles en el cargo que ocupa?
10.¿Cuáles serian los beneficios de mejorar esta o estas habilidades?
_______ ¿Beneficios personales?
_______ ¿Beneficios organizativos?
_______ ¿Beneficios de equipo?
11. Si potenciaría sus habilidades o técnicas, ¿Como contribuiría al crecimiento de la
empresa?
12. ¿Ha recibido retroalimentación acerca de su rendimiento en el trabajo? ¿Resulto
beneficioso?
13 ¿Cómo se ve dentro de cinco años? ¿Se siente realizado en su trabajo?
14 ¿Qué es lo que le gustaría cambiar de su situación actual y del trabajo actual?
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Perfil de liderazgo
Señale tres áreas en las que desearía trabajar:
______ Comunicación (interpersonal y organizativa)
______ Delegación y capacitación a los demás
______ Planificación estratégica
______ Toma de decisiones
______ Desarrollo y comunicación de visión
______ Establecimiento d objetivos y planificación de acción
______ Negociación
______ Gestión de tiempo y priorizacion
______ Otros
Priorice las tres áreas seleccionadas
1______________________________________________
2______________________________________________
3_____________________________________________
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Perfil de aprendizaje
1- ¿Cuándo fue la última vez que se interesó por una experiencia de
aprendizaje?
1 a 3 meses_____ 5 a 6 meses____ 8 a un año ____ o más_____
2- ¿Qué obstáculos podrían impedir su aprendizaje?
3- ¿Ante una área nueva de aprendizaje, suele considerarla emocionantedesafió, o algo a lo que debe enfrentarse?
4- ¿Aprende mejor con material en formato o escrito?
5- ¿Recuerda mejor lo que ve o lo que oye?
6- ¿Ante nuevas ideas se muestra a adoptarlo con rapidez?
7- ¿Cuándo adquiere nueva información, intenta sintetizar y analizar los vínculos
con base a su actual conocimiento?
8- ¿Ante la posible adquisición de una nueva técnica, prefería disponer de
instrucciones escritas, visionar un video de información o implicarse
activamente?
9- ¿Cuál es su necesidad actual más importante en relación con el aprendizaje?
10- ¿Qué podría impedir satisfacer esta necesidad?
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Perfil de auto evaluación
1- ¿He hablado de lo que es importante para mí?
2- ¿Me escucha el coach?
3- ¿Cómo me siento ahora?
4- ¿Me he sentido apoyado por el coach?
5- ¿Realmente tuvo en cuenta mi agenda el coach?
6- ¿Cómo me incidiría en mí definir en la próxima semana o semanas lo que
hemos hablado?
7- ¿Ha reducido el estrés la sesión de coaching?
8- En una escala del 1 al 10, 1 es muy bajo y 10 muy alto.
______ ¿Cuál es el nivel de satisfacción con la sesión?
______ ¿Cuál es el nivel de frustración con la sesión?
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5.1 Coeficiente emocional
El coeficiente emocional es conocido también como la inteligencia emocional, es
la capacidad de razonar con emociones en cuatro áreas:
1- Para aceptar una emoción
2- Para integrarla en el pensamiento
3- Para comprenderla
4- Para gestionarla
5.2 La personalidad
La personalidad es la suma total de todas las disposiciones biológicas,
impulsos, instintos hereditarios más las disposiciones adquiridas. En la génesis de
toda persona se encuentra elementos tales como: elementos de origen
hereditarios y elementos de origen ambiental. La personalidad se conquista, se
hace, se construye y las condiciones heredadas se complementan a través de la
experiencia, la educación, el trabajo, la fuerza de voluntad, la convivencia y el
cultivo de la persona, todo resumido en la personalidad de el líder de Coaching por
lo cual en la actualidad es el más idóneo para capacitar al personal de las
medianas empresas.
La personalidad de un Coach debe poseer cuatro aspectos fundamentales;
la constitución física, el temperamento, la inteligencia y el carácter moral.
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5.3 La Interacción
La alianza del Coaching puede ser una experiencia intensa y desafiante
para el coachee, el cuál tiene que abordar todo el proceso con una mentalidad
abierta y un reconocimiento honesto y sincero de sus puntos fuertes y débiles.
El coachee debe reconocer que está adoptando un rol de aprendizaje que
constituye una oportunidad de crecimiento y desarrollo personal. Los ingredientes
esenciales de la interiorización son; el compromiso, la confianza y el orgullo.
- El compromiso: Es un acuerdo o pacto para hacer algo en el futuro entre el
coach y el coachee que facilitará el establecimiento de la base fundamental del
Coaching.
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Ciclo del compromiso
A continuación se presenta el perfil del compromiso del coachee el cual
debe ser evaluado por el Coach.
Compromiso con las
posibilidades
Generar confianzaCambios
Compromiso de la
acción
Potenciar el
compromiso con los
objetivos
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Perfil de compromiso del coachee
1- ¿Considera que su rol de coachee es totalmente voluntario?2- ¿Qué espera de las sesiones de coaching?
3- ¿Qué urgencia tiene su necesidad de cambio?
Indicación: Rodee con un circulo el numeró de la escala
1 2 3 4 5 6 7
Bajo Medio Alto
4- ¿Cuándo se enfrenta a un cambio, como suele adaptarse?
Lentamente_______ Gradualmente________ Rápidamente_______
5- ¿Qué esperanza tiene de cambiar? Rodee con círculo el número de la escala.
1 2 3 4 5 6 7
Escasa Moderada Muchas
6- ¿Quién apoyara sus cambios?
7- ¿Qué puntos fuertes simplificaría el cambio?
8- ¿Qué obstáculos podrían surgir?
9- ¿Qué cesiones podría tener que hacer para cambiar?
10- En una escala del 1 (un poco) al 7 (mucho)
________ ¿Cuál es el nivel de preparación para desafiar sus creencias y actitudes aunque estén muyarraigadas?
________ ¿Poner a fin los comportamientos auto-limitadores y auto-obstaculizadores?
________ Examinar sus valores
________ Hablará de los temores que podrían impedir su avance
________ Intentar nuevos comportamientos
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- La confianza: Es una orientación al mundo, constituye además el fundamento de
nuestro estar dentro de el, o lo que es lo mismo, el sentido de seguridad en
nuestro propio yo en el lugar que ocupamos en el mundo.
Todo ser emprendedor debe:
A) Aprender a hablar de la confianza:
Abordar la cuestión de la confianza con regularidad y de una forma abierta
ofrece al coachee la posibilidad de hablar libremente a cerca de sus expectativas.
B) Adquirir compromisos que transmitan confianza:
El Coach adquiere un compromiso con el coachee que lo lleva ha adaptarse a
su agenda, analizar los aspectos significativos de su vida (valores, creencias,
emociones, etc. ) apoyarlo y animarlo a lo largo del proceso de cambio, así como
también proporcionarle las herramientas y técnicas más eficaces para enfrentarlo .
- El orgullo
Al igual que ocurre en la confianza y el compromiso requiere que el coachee se
sienta orgulloso de participar en este proceso, de su predisposición a analizar su
estilo personal y sus puntos débiles y de adoptar un rol de aprendizaje.
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5.4 La autoconciencia
La autoconciencia es el estado de ser conscientes de las emociones y
pensamientos, de los comportamientos que los acompañan.
Desarrollo de la autoconciencia:
El ser humano posee la capacidad de variar el grado de auto conciencia la cual
se desarrolla de forma más efectiva en el proceso de coaching. Sin embargo, es
necesario disponer de un cierto grado de autoconciencia para que el coachee sea
capaz de operar un cambio real y sostenido en su comportamiento; la relación
continuada entre la autoconciencia y el aprendizaje de la acción se ilustra en el
diagrama siguiente:
Autoconciencia y acción
La conciencia de las propias emociones y pensamientos no significa que se
tenga la capacidad de cambiarlos. No obstante, sin la autoconciencia la
Autoconciencia Auto-conocimiento
Acción
Cambio
Alternativas de elección
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probabilidad de cambio es mínima. Por lo tanto la autoconciencia es una de las
técnicas fundamentales que se fomentan en el programa de coaching lo que seria
de gran ayuda para orientar al recurso humano de las medianas empresas.
5.5 Lluv ia de ideas (Brainstorming)
La lluvia de ideas (brainstorming) es una técnica de grupo para generar
ideas originales en un ambiente relajado.
¿Cuándo se utiliza?
Se deberá utilizar la lluvia de ideas cuando existe la necesidad de:
- Liberar la creatividad de los equipos
- Generar un número extenso de ideas
- Involucrar a todos en el proceso
- Identificar oportunidades para mejorar
Formas de util izar la técnica lluvia de ideas en la práctica de Coaching.
A) No estructurada; todos opinan sin un orden específico.
1- Escoger a alguien para que sea facilitador y apunte las ideas.
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2- Escribir en un rotafolio o en un tablero una frase que represente el problema y
el asunto de discusión.
3- Escribir cada idea en el menor número de palabras posible.
4- Establecer un tiempo limite- aproximadamente 25 minutos
5- Fomentar la creatividad. Los miembros del grupo y el facilitador nunca deben
criticar las ideas de los demás.
6- Eliminar las duplicaciones. Llegar a un consenso sobre los problemas que
aparecen redundantes o no importantes.
B) Estructurada:
Tiene las mismas metas que la lluvia de ideas no estructurada, la diferencia
consiste en que cada miembro del equipo presenta sus ideas en un formato
ordenado (de izquierda a derecha) y no hay problema si un miembro del equipo
cede su turno si no tiene una idea en ese instante.
C) Silenciosa
Los participantes piensan las ideas pero registran en papel sus ideas en
silencio. Cada participante pone en la mesa y la cambia por otra hoja de papel.
Este proceso continúa por cerca de 30 minutos y permite construir sobre las ideas
de otros y evitar intimidaciones por parte de los miembros dominantes.
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Relación con otras herramientas
La lluvia de ideas generalmente se relaciona con: Diagrama de afinidad, diagrama de causa
y efecto, análisis del campo de fuerzas, hoja de verificación, técnicas de grupo nominal.
5.6 El diálogo
Es una conversación entre el coach y el coachee, y uno de los
fundamentos del coaching que mejoran el entendimiento sobre ideas, creencias,
sentimientos, oportunidades, obstáculos y soluciones. El tipo de diálogo que seutiliza en el programa de coaching es: El diálogo abierto entre el coach y el
coachee que genere confianza entre ambos, y constituye la base fundamental de
dos tipos de diálogos que son:
- Diálogo transaccional: Se centra en las capacidades operativas y técnicas.
- Diálogo transformacional: Se relaciona con las técnicas o habilidades
personales que están orientadas al cambio.
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Fases del diálogo durante el proceso de coaching
Diálogo
Fomenta la relajación y
confianza
Fase 1: Fomenta la
discusión
Relación
Fase 2: Fomenta el análisis:
- Evaluando las necesidades del coaching- Examinando los valores y la misión
- Explorando las emociones
- Analizando creencias
- Examinando las posibilidades y opciones
Fase 4: Orienta la planificación de la acción
- Desarrollando estrategias
- Estableciendo practicas de referencia
- Implementando procedimientos de control y retroalimentación
Fase 5: Asegura el mantenimiento de nuevos comportamientos
- Evitando las desviaciones y las recaídas
- Proporcionando recursos
Fase 3: Facilita el establecimiento de objetivos
- Analizando los objetivos
- Estableciendo objetivos
- Revisando los obstáculos- Buscando soluciones
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6. Evaluación y seguimiento
Evaluación: es un proceso continuo de lo que ha realizado el coachee
ofreciendo al coach la oportunidad de facilitar un resumen, haciendo uso de losperfiles mencionados en las técnicas de coaching.
Seguimiento: Además de asegurar que el coachee continuará progresando
y aplicando las técnicas aprendidas en las sesiones de seguimiento, también se
pueden utilizar para prolongar la relación de coaching dependiendo de las
necesidades del coachee o de la organización.
Responsables: Cualquiera de estas personas pueden realizar la evaluación y
seguimiento o si lo prefieren hacerlo en conjunto:
Evaluacion Seguimiento
Coach
Propietarios
Gerentes
Coach
Propietarios
Gerentes
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6.1 Ciclo de evaluación y seguimiento
HacerPrimera fase
-Evaluación de los
progresos por elcoaching
- Evaluar los cambios
- Evaluar la relación
coaching
Segunda fase
- Verificar la situación
del coachee- Diseñar un plan de
acción
- Revisar los objetivos y
los obstáculos
Resolver los problemas
Tercera fase
- Analizar los posibles
obstáculos alseguimiento
- Verificar si dio
resultado el plan de
acción- Determinar si la
intervención de coaching
se debe culminar
Fase finalPlan de seguimiento
-Hacer feedback (retroalimentación)
• Como recordar lo que a aprendido
• De que recursos dispone
•
Llevar una agenda o diario-El coach puede hacer recordatorios al coachee a través de e-mails, fax, etc.-Planear las sesiones de seguimiento en un periodo determinado
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Proceso del ciclo de evaluación y seguimiento.
Objetivo Fase Participantes Tiempo de
duración
Evaluar los resultados a fin de conocer
los beneficios de Coaching en los
empleados
Fase1 Coach-coachee
Gerentes-
propietarios
Una semana
Guiar al empresario como preparar y
utilizar un plan de acción
Fase2 Coach-coachee
Gerentes-
propietarios
Una semana
Hacer un análisis de la situación actual Fase3 Coach-coachee
Gerentes-
propietarios
Una semana
Hacer uso del plan de seguimiento
cuando fuere necesario
Fase
final
Coach-coachee
Gerentes-
propietarios
Tiempo que sea
necesario
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6.2 Criterios de evaluación
A continuación se presentan criterios y herramientas de evaluación para
que el empresario tome en cuenta lo que se adapta a su situación:
-Nivel de conocimiento adquirido.
-Nivel de técnicas adquiridas.
-Cambios en los niveles de eficacia.
- Cambios en las actitudes y comportamientos.
-Progreso en la carrera profesional del coachee.
-Satisfacción respecto al programa.
-Alcance de objetivos empresariales y personales.
-Capacidad para resolver problemas.
6.3 Herramientas de evaluación:
Entrevistas: donde el coach entrevista personalmente al
coachee, gerentes y propietarios, al inicio, tres meses después o seis meses más
tarde.
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Auto informe: Es una herramienta que usa el coach para conocer información
personalizada del coachee.
Ejemplo de auto informe
1- ¿Cuáles son mis objetivos para este período?
2- ¿Cómo he actuado f rente a los objetivo?
3- ¿Qué metas he alcanzado?
__________________________________________________________________
4- ¿Qué he aprendido durante el programa de Coaching? __________________________________________________________________
5- ¿Cómo me ha ayudado el coaching para mejorar mi efectividad en el
trabajo?
__________________________________________________________________
6- ¿Cuáles son mis objetivos para el futuro?
__________________________________________________________________
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Apreciaciones de los demás: Es donde los compañeros de trabajo
brindan información sobre el coachee.
Formato de un perfil para compañeros de equipo que están siendo
cocheado.
Perfil para compañeros de equipo
Coloque una la respuesta adecuada a cada interrogante sobre sus colegas.
1-Hasta que punto cree que sus colegas desean trabajar en equipo.
_________________________________________________________________________________
2-Cite 3 cualidades de un compañero de equipo exitoso.
_________________________________________________________________________________
3-¿Cuál es la cualidad que más respeta en un compañero?
_________________________________________________________________________________
4-¿Cómo resumiría la forma de ser de su colega? _________________________________________________________________________________
5-¿Quién es su modelo de rol que más ha influido en su vida?
_________________________________________________________________________________
6-¿Quién es el compañero de equipo que absorbe más rápido los conocimientos?
_________________________________________________________________________________
7-¿Cuáles son las necesidades de su equipo de trabajo?
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Auto control : El coachee debe observar su comportamiento y anotar sus
respuestas.
Observación directa: consiste en que el coach observa y critica al coachee
mientras este realiza sus tareas específicas.
6.4 Retroalimentación (Feedback)
Es la herramienta del programa de Coaching que da la oportunidad de
contribuir a un mejor desempeño, la cual debe hacerse de forma constante
cuando sea necesario.
Nombre del Coachee:_________________________
_____________________________________________
Respuestas al auto control:
________________________________________________
________________________________________________
_______________________________________
Observaciones:____________________________________
________________________________________________ ________________________________________________
____________
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Ejemplos:
1-Crear un sistema de trabajo en equipo sin descuidar a los individuos.
2-Recorrer la oficina de cada empleado ofreciéndole retroalimentación.
3-Usar correo electrónico para elogiar o recordar una actividad al empleado.
4- Escribir una nota personal dirigida a cada individuo, esta puede ser.
Antes de hacer la retroalimentación:
1- Piense antes de hablar.
2-Lo que tiene que decir que sea cara a cara.
3-Haga que sea una comunicación directa.
4-Elogie en publico, critique en privado
Lo logramos…….
¡Felicidades!¿Como te ayudo parasolventar la situación?
Reunión sobre la sesión de
entrenamiento.
Favor ser puntual.
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Retroalimentación
Mantenga la conversación abierta
Haga preguntas
Cree una actitud positiva
Verificación de la retroalimentación
Evite dar sermones, estimule el dialogo, utilice
lenguaje corporal, haga pausas para que el empleado
puede responder
Pida la opinión de los empleados, pregunte en vez dedesafiar, asegúrese de usar un tono de voz y
expresión adecuado
Fomente el deseo de querer saber más y no creer
saberlo todo, acepte los comentarios de losempleados sin juzgarlos, jamás se involucre en una
controversia, acepte hasta donde llega su
responsabilidad
Asegúrese que su retroalimentación es
especifica, compruebe si la retroalimentaciónesta llegando donde se necesita, sea oportuno a la
hora de conversar, valore los resultados y
considere como cubrir las deficiencias.
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7. Metodología para la aplicación del programa de coaching
Objetivo: Facilitar al empresario una guía que le permita orientarse sobre los
beneficios del programa de coaching y como aplicarlo.
Acti vidades para eldesarrollo del programa Responsables
Técnicas y herramientas decoaching Tiempo Institución
Contactar una institución deconsultoría
Propietarios,gerente odirectivos
Entrevista 2 días INSAFORP,FUSADES,SOMOS YFUDAMIPE
Revisión de propuesta ycontrato
Propietario,gerentes odirectivos
Diálogo 1Semana Instituciónseleccionada
Convocar a una reunión conel coach y los posiblescoachees
Coach - coachees Diálogo y lluvia de ideas 2 horas La empresa
Capacitación, identificación yadiestramiento de los coachinternos potenciales: Comotrabajar en equipo,resolución de problemasorganizativos eindividuales, planificación yevaluación.
Coach externos-coach internospotenciales
Braintorming(lluvias de ideas),dialogo y trabajo en equipo
1 mes Instituciónpreviamenteseleccionada
Técnicas de comunicación,recurso humano técnicas deliderazgo y técnicas de
venta.
Coach - Coachee Diálogo y Acompañamiento 1 mes La empresa
Desarrollo del programa decoaching en acción: Coach - Coachee Dialogo, reuniones 4 meses La empresa
Primera fase:Establecimiento de larelación del coaching
Coach - Coachee Reuniones, observación directa.1 mes La empresa
Segunda fase: Planificaciónde la acción Coach – Coachee Reuniones, lluvia de ideas. 1 mes La empresaTercera fase: Ciclo delcoaching Coach – Coachee Reuniones 1 mes La empresa
Cuarta fase: Evaluación yseguimiento
Coach - Coachee Reuniones, observación directa ,autocontrol
1 mes La empresa
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INSTITUCIONES PRIVADAS QUE BRINDAN CAPACITACIONES.
N Centro de formación Tema contacto
1 Luís Chevez
Consultores
Asociados,
S.A. de CV.
Coaching y el liderazgo Arq.Mercedes Serrano
2225-9170
2 Aza Consultores,
S.A. De CV.
Coaching y el liderazgo Lic. Santiago Zavaleta
2224-0874, 2224-0883
3 Servicios
Profesionales de
consultorio S.A. de
CV
Coaching y el liderazgo Lic. Florencio de Jesús
Chávez 2235- 1125
2226-1629, 2226-1630
*INSAFORP INSTITUTO SALVADOREÑO DE FORMACION PROFESIONAL (PROGRAMA DE EDUCACION CONTINUA –
INTEGRA”(2005)
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GLOSARIO TECNICO
C
Capacitación: Se entenderá por capacitación para la mediana empresa todas
aquellas actividades orientadas a propiciar cambios positivos en las actividades de
los empresarios y las destinadas a la creación o fortalecimiento de conocimiento
aplicable a la gestión en la mediana empresa.
Compromiso: Obligaciones mutuas del coach y el coachee en las alianzas de
coaching.
Coaching empresarial: En general se refiere a los coachees que trabajo con
individuos u empresas en técnicas de maestría operativa, tales como rendimiento
y trabajo en equipo.
Cultura de Coaching: Clima en el seno de una empresa que incluye el
aprendizaje y el desarrollo en un contexto de competencias y actitudes.
D
Diálogo: Se refiere a diversos técnicas de conservación tales como lo escuchas y
la formulación de pregunta con una intención o propósito.
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E
Empresa: Unidad económica encargada de la producción de bienes y servicios
conjunto orgánico de factores de producción ordenados según ciertas normas
sociales y tecnológicas a fin de lograr objetivos de tipo económico.
Empresario: Es el titular de la empresa, es quien gestiona dirige y administra una
empresa en muchas ocasiones es incluso el creador de la misma.
Eficiencia: Capacidad para lograr un fin empleado los mejores medios posibles no
siempre eficacia es sinónimo de eficiencia.
Eficacia: Capacidad para abrir o para conseguir un resultado determinado.
Estrategia: Técnica o conjunto de actividades destinadas a conseguir un objetivo.
F
Feedback: Se produce cuando en coach, coachee expresan su opinión honesta y
objetiva acerca de un incidente situación o comportamiento importante para el
progreso de una interacción de coaching.
8/16/2019 Tesis Coaching Cap5
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-coaching-cap5 64/64
G
Gestión empresarial: Se entiende la gestión empresarial como el proceso que
permute a empresarios tomar decisiones de manejo empresarial aprovechando
sus propias habilidades.
P
Planes: Son el resultado del proceso de planeación y puede definirse comodiseño o esquema detallados de lo que habrá de hacerse en el futuro y las
especificaciones necesarias para realizarlos.
Programa: Conjunto homogéneo y organizado de actividades a realizar para
alcanzar una o varias metas con requerimiento previamente determinado y a cargo
de una unidad responsable.