1 

    

Inclusivity of diversity: A Comprehensive Employment and Pay Equity Proposal For Ontario 

  

By: Anusha Anowar Date: April 14th 2015 

Canadian Public Policy Proposal York University 

                        

Acknowledgements 

 

2 

 

I would like to thank Professor Dr. Ian Roberge for giving me an opportunity to research and write on a 

subject I felt invested in and for introducing me to processes of public policy and for giving me  invaluable 

feedback . I would also like to thank Professor Sirvan Karimi who has helped me develop my ideas on 

Employment Equity. Furthermore, I would like to thank my family for their continuous support and help.  

                               

 

3 

Table of Contents 1. Executive Summary..............................................................................................4 

2. Overview/Background...........................................................................................7 

­ Human Rights Code Ontario.........................................................................................9 

­ Labour Relations Act Ontario.......................................................................................10 

     3.   Why is Employment Equity Legislation Necessary for Ontario?..........................11 

­ Income Disparity...........................................................................................................12 

­ Housing and Homelessness.........................................................................................14 

­ Ontario Pay Equity Act and its Failures........................................................................15 

­ Case by Case is not the Solution.................................................................................16 

     4.   The Case of British Columbia..............................................................................17 

     5.   The Case of Quebec...........................................................................................18 

     6.   Proposal for Employment Equity Legislation for Ontario.....................................20 

­ Obligations...................................................................................................................21 

­  Advantages & Disadvantages.....................................................................................22 

     7.   Implementation....................................................................................................25 

     8.   Conclusion...........................................................................................................26 

     9.   Bibliography........................................................................................................27 

     10. Appendix.............................................................................................................29 

 

 

 

  

 

4 

Executive Summary  

     The ground­breaking work by Judge Abella and the Abella Commision resulted in a 

Federal Legislation designed to address inequalities in the workplace, to identify and 

eliminate unfair barriers in recruitment processes, retention and promotion, and to 

improve workplace environments for four disadvantaged groups – women, aboriginal 

peoples, visible minorities and people with disabilities . However, this legislation is 1

limited in addressing discrimination on a national scale, as it circumvents wide 

application catering to only 6% of the Canadian workforce , or as section 3(a) of the Act 2

stipulates, The Employment Equity Act applies to federal institutions and private sector 

employers who employ one hundred or more employees on or in connection with 

federal work. The Act has been successful in increasing representation of 

disadvantaged groups in the workplace and has decreased barriers to their recruitment, 

however the increase wasn’t incremental and the failures have been credited to 

incomplete adherence to the Abella Report in addressing economic and social 

structures that contribute to disadvantaged groups facing discrimination in entering the 

labour market  and a lack of stringent oversight of noncompliance.  If provincial 3 4

legislation is passed in congruence with the federal act, both these problems may be 

mitigated.  With changing demographics, income disparity, rent­gap causing 

displacement of low­wage earners or those on welfare, and unemployment being 

1 Agócs, Carol. Employment Equity in Canada: The Legacy of the Abella Report. Buffalo, USA: U of Toronto, 2014 2 Human Resource and Social Development Canada. Employment Act Review 2012 3Anand, Raj. Real Change? Reflections on Employment Equity’s Last Quarter Century. Buffalo, USA: U of Toronto, 2014 4  Burkett, Brain. Employment Equity: The Next 25 Years. Buffalo, USA. U of Toronto, 2014 

 

5 

noticeably high among disadvantaged groups in Ontario, it is the time to revisit  the 

legislation for employment equity. 

 

This proposal identifies three policy options that can be considered to increase 

inclusivity of disadvantaged groups in the labour market.  

1. The first is to expand and amend the Ontario Pay Equity Act by altering section 

1(1) a to include classifications other than female­job class/male­job class to 

determine the demographic of a workplace. The included sub­classifications 

would be of people who self­identify to be part of visible minorities, people with 

disabilities, aboriginal peoples and the LGBT community. The purpose of this 

would be to to produce a pay equity action plan under section 13(1) of the Act by 

the businesses under the Act to promote equal pay for equal work done by all the 

aforementioned disadvantaged group. However the scope of the Pay Equity 

would not cover equal opportunity for equal merit even but would not fix statistical 

discrimination that results in visible minorities being paid lower wages, and being 

passed up for hiring or promotions , which would be a step backward in 5

implementing employment equity in the workplace. 

2. The second policy option is to implement an Employment Equity Plan similar to 

that of the federal legislation, pertaining only to employees of Provincial and 

Territorial Government, Provincial and Territorial Business Enterprises and  Local 

Government and Local Government Business Enterprises. This would build the 

5 Blau, Francine D., Marianne A. Ferber, and Annie E. Winkler. The Economics of Women, Men, and Work. Englewood Cliffs, NJ: Prentice­Hall, 1986 

 

6 

foundation for Employment Equity Legislation in Ontario and be a source for 

information, research and experimentation, in order to evaluate its effectiveness 

and determine its scope of expansion. However, as according to statistics 

provided in Graph 1(a)(b) in the Appendix, this would only comprise of 6.01% of 

the current labour force available and would not bring forth incremental change 

needed to tackle the socio­economic disparity between racialized and 

non­racialized groups. 

 

3. The third policy option is to re­introduce a new Employment Equity Plan for 

Ontario that emcompasses all employers under Public or Private Sector, having 

100 or more employees, extending disadvantaged groups to include members of 

the LGBT community and addressing barriers also faced by new immigrants who 

do not espouse canadian work experience. By a way of proactive measures of 

implementing action plans, submitting annual reports and regulatory compliance 

audits, the policy will aim to decrease the higher rates of unemployment faced by 

these disadvantaged groups, limit discrimination in finding and retaining 

employment and promotion. Moreover, this policy will include The Pay Equity Act 

provisions and hold to be one comprehensive policy that tackles unfair work 

practices, providing equal pay for equal work, and equal opportunity for equal 

merit, addressing the underrepresentation of these groups in most areas of 

employment, especially in senior and management positions and their 

overrepresentation in low­paying, vulnerable and/or temporary work. This policy 

 

7 

will help contribute in the advancement of these disadvantaged groups in 

breaking income barriers and discourage discrimination in the labour market. 

 

The third option is the most viable as it addresses necessary discrimination and 

socio­economic disparity faced by disadvantaged groups. This paper will further outline 

the reasons for recommending this option. 

 

Overview/Background 

   At the provincial level, employment equity policies are poorly developed and 

legislation is almost non­existent. At the current time, only British Columbia and Quebec 

have legislated employment equity, and in both cases the implementation is weak and 

limited.  In 1993, the New Democratic Party (NDP) in Ontario passed an employment 6

equity legislation known as The Act to Provide Employment Equity for Aboriginal 

People, People with Disabilities, Members of Racial Minorities and Women, under 

Premier Bob Rae. Once the law was enacted, responses became increasingly 

unfavorable , severe ideological backlash propagated by political opponents stated that 7

the law was an affront to the concept of individual freedom and private enterprise, and 

attacked the concept of merit and imposed quotas .  This provincial equity act was 8

repealed two years later under the newly elected Ontario Progressive Conservative 

majority government led by Mike Harris, calling it the Job Quotas Repeal Act (1995). 

6 Bakan, Abigail B., and Audrey Kabayashi. "Backlash Against Employment Equity: The British Columbia Experience." Atlantis 29.1 (2004): 61-70 7 Bakan, Abigail B., and Audrey Kabayashi. "Affirmative Action and Employment Equity: Policy, Ideology, and Backlash in Canadian Context." Studies in Political Economy 79 (2007): 145-67. 8 Bakan, Abigail B., and Audrey Kobayashi. "Ontario: Lessons of the Rise and Fall of Employment Equity Legislation from the Perspective of Rights Advocacy." Canadian Race Relations Foundation (2003): 1­33.  

 

8 

The name of the Repeal Act itself is enough basis to illustrate political opportunism and 

political ideological difference as Ontario’s equity act did not use quotas (which, it 

accepted, might compromise merit) but relied instead on changing the values of the 

workplace using action plans and compliance audits . Moreover, party shifts in 9

provincial elections makes policy implementation volatile to ideological differences  10

and is highlighted by the Repeal Act’s law of destroying all materials containing 

information and data collected for Ontario’s Employment Equity Legislation. The 

desirability of Ontario’s employment equity act further decreased due to negative media 

coverage of ‘reverse discrimination’, susceptibility of false claims of aboriginal ancestry, 

and the withdrawn support of the labour unions due to public sector wage cutbacks 

during the Rae Government . Studies conducted show a direct correlation between 11

public opinion and policy outcomes , and so the undesirability of an act that would 12

promote cultural diversity and social equity in the workforce declined in the adverse 

political climate that promoted false claims about the Act. 

   

    Currently, the labour force of Ontario (who are not protected under the banner of the 

federal Employment Equity act as stated above) are protected by the following 

legislations: 

  

9 Bakan, Abigail B., and Audrey Kabayashi. "Affirmative Action and Employment Equity: Policy, Ideology, and Backlash in Canadian Context." Studies in Political Economy 79 (2007): 151 10 Filion, Pierre. "Toronto's Tea Party: Right­Wing Populism and Planning Agendas."Planning Theory & Practice 22.3 (2011) 11 Bakan, Abigail B., and Audrey Kobayashi. "Ontario: Lessons of the Rise and Fall of Employment Equity Legislation from the Perspective of Rights Advocacy." Canadian Race Relations Foundation (2003): 10 12 Tausanovitch, Chris, and Christopher Warshaw. "Representation in Municipal Government." American Political Science Review (2004)  

 

9 

Human Rights Code (Provincial – Ontario)       The Ontario Human Rights Code states “right to equal treatment without 

discrimination due to race, ancestry, place of origin, colour, ethnic origin, citizenship, 

creed, sex, sexual orientation, age, record of offences, marital status, family status or 

handicap.” Under section 14(1) of the Human Rights Code, employment equity policies 

are encouraged through the implementation of programs designed to ensure equal 

opportunity for disadvantaged groups. Furthermore, section 5(1) states that every 

individual has the right to be treated fairly and without discrimination in the workplace. 

According to section 32(1), if an employee faces discrimination due to the grounds 

mentioned above, he/she can file a complaint to the Human Rights Commission, who 

then conducts an investigation to determine any infringement under the Code under 

section 33(1).If an infringement of right is found under the Code, the matter is then 

referred to the Human Rights Tribunal of Ontario as stated by section 36(1) of the Code. 

An appeal of any decision made by the tribunal can be made to Divisional Courts under 

section 42(1) of the Code. While this legislation provides legal recourse to those facing 

discrimination in the workforce, the onus or burden of proof and filing a complaint falls 

on the person discriminated against, which some may be reluctant to do, in fear of 

further discrimination, legal hassles or lack of information. Moreover, the standard of 

proof is very high and the complexity of the process are also reasons for under­filing of 

complaints of discrimination faced.  13

 

13 Johnson, Tamara. The Visible Minority Experience of Marginalization in the Canadian Labour Force ­ A Proposal to the Ontario Government to Reintroduce Employment Equity Legislation in Ontario. School of Policy Studies, Queen’s University 2006 

 

10 

 Labour Relations Act (Provincial – Ontario)      Sec 2 of the Act state the purpose of facilitating collective bargaining between 

employers and trade unions that are freely­designated representatives of the 

employees, to recognize the importance of workplace parties adapting to change, to 

promote flexibility, productivity and employee involvement in the workplace, to 

encourage communication between employers and employees in the workplace, to 

recognize the importance of economic growth as the foundation for mutually beneficial 

relations amongst employers, employees and trade unions, to encourage co­operation 

and to resolve disputes in the workplace. Under this purpose, the broad spectrum of 

discrimination and employment equity policies can be argued. Moreover, Section 54 of 

Ontario Labour Relations Act protects persons under the Charter of Rights and 

Freedoms and Human Rights Code from being discriminated against in collective 

bargaining agreements. This Act provides limited application regarding employment 

equity as the voice of the majority in the trade union will prevail in addressing disputes 

regarding discrimination, furthermore, Ontario has the second lowest union participation 

rate (See Chart 2 (1) below) with 28.2% of its workforce protected by this Act and the 

unionization is also showing signs of decreasing in representation (See Chart 2(2) 

below). 

  

 

11 

   

 Chart 2 (1)   Chart 2 (2) 

 

 

Why is Employment Equity Legislation Necessary for Ontario? 

Employment Equity would be a major public policy initiative designed to tackle issues of 

racism in the workplace and barriers to employment for disadvantaged groups. This is 

essential to overcome social­economical problems of inequality that exist in Ontario and 

equal access to employment is central to changing social attitudes and  practices and 

should be endorsed through state legislation  especially in the current circumstances of 14

changing demographics. Below are the reasons  highlighted for the necessity of equity 

legislation in the province of Ontario: 

 

   

14 Bakan, Abigail B., and Audrey Kobayashi. "Ontario: Lessons of the Rise and Fall of Employment Equity Legislation from the Perspective of Rights Advocacy." Canadian Race Relations Foundation (2003): 10 

 

12 

Income disparity  

  ‘Working for a Living Wage’ a project of Canadian Centre of Policy Alternatives ­ 

Ontario Office, stated racism and sexism being a major contributor in income disparities 

faced among racialized and non­racialized groups, men and women, and people 

belonging to disadvantaged groups. Studies have also documented racial disparities in 

income, health status, services, civic participation and in the labour market . 15

Employment and income disparities persist for racialized people in Toronto and 

Canada, regardless of education and they are more likely to be unemployed and 

underemployed even though they are willing and available work . 16

     According to Statistics Canada, Ontario has a visible minority population of 25.9% 

and 2.4% of Aboriginal Population, 50.6% of its population is female, and 1 in 7 people 

suffer from a disability . The Wellesley Institute and Canadian Centre for Policy 17

Alternatives report racialized men in Ontario earn 73.6 cents for every dollar earned by 

non­racialized men and racialized families are 2 to 4 times more likely than 

non­racialized families to fall below the low­income cut­off . Moreover, persons living 1819

with disabilities earn vastly less and the median income for Aboriginal peoples is 30% 

less in all of Canada . Families and individuals from racialized communities are 20

overrepresented among Ontario’s poor. Racialized families are 2 to 4 times more likely 

15 Canadian Centre of Policy Alternatives. Working For A Living Wage. Publication. Ontario: n.p., 2014.  16 Galabuzi, Grace Edward, Amy Casipullali, and Avvy Go. "The Persistence of Racial Inequality in Canada." Toronto Star 20 Mar. 2012: n. pag. Print. 17 https://www.ontario.ca/home­and­community/people­disabilities 18 Block, Sheila. Who Is Working for Minimum Wage In Ontario? Publication. N.p.: Wellesley Institute, 2013.  19 Mandryke, Josh. The Case for a Stronger Fair Wage Policy In Ontario. Rep. Ontario: Canadian Centre for Policy Alternatives 20 Cornish, Mary. "A Living Wage As a Human Right." Canadian Centre for Policy Alternatives (2012): 1­18 

 

13 

than white counterparts to fall below the low income cut­off . This is all­too evident in 21

Toronto where ethno­racial minority families make up 37 % of all families but comprise 

59% of families living in poverty. Labour market restructuring hits disadvantaged groups 

the hardest as they are stuck in low paying precarious work, unprotected by basic 

employment standards and are without pensions . 22

 In 2007, Colour of Poverty reported that the highest unemployment rates were found 

among Canadian­born men of colour (11.5 per cent) and women of colour (10 per cent). 

Barriers to access in Employment Insurance ha also impacted the disadvantaged 

groups to succeed . Employment Equity Legislation if implemented in Ontario, will 23

decrease the barriers to access in the labour market by proactive measures taken by 

employers and positively impact poverty and income disparities faced by disadvantaged 

and racialized groups in Ontario. 

 

21 Ontario Council of Agencies Serving Immigrants, Priorities – Ontario Election 2011. 22 Ontario’s Backslide into Widening Inequality, Growing Poverty and Cuts to Social Programs Aug 29th 2012 23 Colour of Poverty, Fact Sheet #1 (2007) 

 

14 

Housing and Homelessness 

   The rent­gap theory by geographer Neil Smith explaining the economic process of 

gentrification is prevalent in Ontario today, notably in the case of Regent Park, where 

disadvantaged groups associated with living in low­rent and affordable housing, have 

been displaced due to gentrification and rise in housing prices, causing them to move 

out of the city, increasing their mobility costs and furthering the burden on their income 

and ability to obtain gainful employment . Affordable housing is crucial in addressing 24

socio­economic problems faced by disadvantaged groups that also contribute to 

barriers of accessing employment  and is also the most important determinant of health 25

according to Wellesley Institute . In Ontario, housing has become less affordable 26

exacerbated by growing income inequality and inflating poverty. Ontario boasts the 

highest housing cost over any other province and 1/3 Toronto households spends over 

30% of their income on housing, according to Statistics Canada. Ontario has the worst 

record among all the provinces in terms of affordable housing investments. In the fiscal 

year ending March 31, 2009, Ontario spent $64 per capita on affordable housing, about 

half the provincial average of $115 per person . Discrimination on Human Rights Code 27

grounds are prevalent in the housing market, based on race, ethnicity, place of origin, 

disability and receipt of public assistance, causing barriers to accessible housing.  In 

2008, the Centre for Equality Rights in Accommodation (CERA) conducted 

24 James, Ryan K. 2010. From 'Slum Clearance' to 'Revitalization': Planning, Expertise, and Moral Regulation in Toronto's Regent Park. Planning Perspectives, 25, 1: 69­70 25 Agócs, Carol. Employment Equity in Canada: The Legacy of the Abella Report. Buffalo, USA: U of Toronto, 2014 26  http://wellesleyinstitute.com/policyfields/affordable­housing/ 27 Michael Shapcott, Wellesley Institute. Ontarians need a truly comprehensive ‘made­in­Ontario’ housing plan with real targets, timelines and funding to meet diverse, complex housing needs (March 23, 2011) 

 

15 

discrimination audits on housing across the City of Toronto and found that for 

households receiving social assistance, between South Asians and African­Americans 

approximately one in four experience discrimination ranging to severe discrimination 

barring their access to housing . In 2005, 261,000 or a fifth of all households living in 28

rental housing in Ontario were in this category, paying 50 per cent or more of their 

income on rent. Almost one quarter of single parent families (24 per cent) ­ equalling 

43,100 families ­ were paying 50 per cent or more of their income on rent. In addition 

142,300 individuals (or 26 per cent of single renters) were paying 50 per cent or more of 

their income on rent.  As the gap between rent and incomes are growing wider among 

disadvantaged groups, they are paying high proportions of their limited incomes on rent 

and are forced to forgo other needs and are at the risk of homelessness . To address 29

this issue, Employment Equity Legislation will be a major contributing factor in ensuring 

practices of inclusivity of disadvantaged groups in the labour force, especially in 

higher­paying and senior level positions that will decrease the incremental income and 

rent gap. 

Ontario Pay Equity Act and its Failures     Ontario Pay Equity Act had succeed in decreasing the wage gap for women but even 

today an average woman employee in Ontario earn 71 cents for every dollar earned by 

men, stating an income gap of 29% . Canada ranks 17th among 22 OECD countries in 30

gender pay gap ranks. Moreover, racial minority women or women belonging to one or 

28 Centre for Equality Rights in Accommodation, Sorry It’s Rented: Measuring Discrimination in Toronto’s Rental Housing Market” (July 2009): summary. 29 Falling Behind ­ Ontario’s Backslide into Widening Inequality, Growing Poverty and Cuts to Social Programs. Rep. N.p.: Ontario Common Front, 2012. 30 Cornish, Mary and Faraday, Fay. “Ontario’s gender pay gap cheats women” The Toronto Star, September 17, 2008. 

 

16 

more disadvantaged groups, earn 54% less, regardless of increasing levels of 

education, as female high school graduates earn 27% less than male graduates. 

Female university graduates earn 16% less than male graduates. Women are also 

constrained to precarious work, such as part­time, seasonal, contract or off­market, 

changes to Employment Insurance benefits requiring 35 hours/week during qualifying 

periods, disqualify women further as 7 out of 10 part­time workers are women in Ontario

.Professor Kathleen Lahey of Queen’s University notes that nearly three times as 31

many men qualified for EI during the latest reporting period as did women. Furthermore, 

budget cutbacks to Ontario’s Pay Equity Commission and Tribunal have resulted in 

further discrimination in the workplace . An Employment Equity legislation, through 32

action plans, annual reporting and compliance audits will fill the gap where The Pay 

Equity Act has failed to change in enhancing work opportunity and equal treatment of 

women in the labour market. 

Case by Case Not the Solution 

   Recently, the Peel District School Board (PDSB) had announced its ‘Journey Ahead 

Action Plan’, encompassing employment equity legislation, following a settlement of 

human rights compliant before the Hearings Tribunal of Ontario by a teacher who 

condemned PDSB's hiring and promotion practices as systematically discriminating 

applicants of racially and culturally diverse backgrounds . However, this is a 33

reactionary policy which arose from an individuals courage of taking a stance and 

31 Cornish, Mary and Faraday, Fay. “Ontario’s gender pay gap cheats women” The Toronto Star, September 17, 2008. 32 Lahey, Kathleen, Professor of Law, Queen’s University, “Gender Analysis of Budget 2009” in Progressive Economics Forum 33 Cornish, Mary, Avvy Go, and John Rae. "Employment Equity Laws Ensure Workplace Fairness." Toronto Star 01 Feb. 2013 

 

17 

pointing out the existing discrimination in one particular field. Tackling the need for 

employment equity practices by a case by case basis will bring about a slow process of 

change, if ideally thought that every business will succumb to change as a result of 

reactionary reasons. Therefore, the need for a comprehensive equity legislation in 

Ontario is much needed, especially in this time of changing demographics due to rise in 

immigrant population. 

  

The Case of British Columbia 

  The Public Service Act was passed in 1994 in British Columbia had based its 

legislation on the Federal Employment Equity Act and with the human rights policy and 

practices. As a proactive legislation, the policy acts to remove all discriminatory barriers 

to equity in employment measured by conditions of employment on a regular basis, 

based on data on representation and is determined by self­identification.  The 34

legislation is not as comprehensive as the one once enacted in Ontario under Bob 

Rae's NDP government, as it only encompasses the public service sector, and is based 

on voluntary cooperation with no consequences for non­compliance with a mandatory 

reporting process overseen by the BC Public Service Agency. Even with its limitations, 

the employment equity policy did succeed in increasing representation in the workforce 

in the public sector as illustrated by the graphs below: 

 

34 Bakan, Abigail B., and Audrey Kabayashi. "Backlash Against Employment Equity: The British Columbia Experience." Atlantis 29.1 (2004): 63 

 

18 

   

Chart 3(1)  Chart 4(1) 

However, the success of this legislation has been constrained by ‘corrosive political 

backlash’, through political party shifts and cutbacks of jobs in the public sector.  35

The Case of Quebec 

 The preamble of the Quebec’s Employment Equity legislation called ‘The Act of 

Respecting Equal Access to Employment in Public Bodies’, state that it applies to all 

public bodies that employ 100 people or more in the municipal sector, educational 

institutions, health services and social services, and other bodies such as Crown 

corporations. It also includes a new designated group of those consisting of people who 

speak neither french or english. Even though it does not recognize individual 

discrimination and/or racism that exist, it states to understand the existence of 

systematic discrimination that affect equal access to opportunities by disadvantaged 

groups. A report issued by Commission des droits de la personne et des droits de la 

jeunesse, examining the implementation of the act from 2004­2007, state that of the 255 

public bodies, women increased their representation especially in school boards and 

private schools at the preschool and elementary levels, however ethnic and/or visible 

35 Bakan, Abigail B., and Audrey Kabayashi. "Backlash Against Employment Equity: The British Columbia Experience." Atlantis 29.1 (2004): 61-70. 

 

19 

minorities, aboriginal peoples and people with disabilities have not succeeded in 

increasing representation by any large margin.  A recent article in the Montreal Gazette 36

quoted women to consist 75% of the public sector workforce and women working in the 

public sector receive 8.4% than a comparable job of the same caliber in the private 

sector , however this claim could not be collaborated at the time of this paper, nor 37

could much studies be found made on the progress of employment equity in the public 

sector workforce of Quebec. However, a graph in statistics canada determining 

population increase in 2017 indicate that visible minorities will expand in numbers, and 

therefore the scope of this legislation to include private sector employers should be 

taken under consideration to suit the changing demographics. 

 

 

Chart 4    

36 Act Respecting Equal Access Employment in Public Bodies Three­year Report – 2004­2007 – Excerpts. Rep. Quebec: Commission Des Droits De La Personne Et Des Droits De La Jeunesse, 2007.  37 Shalom, Francois. "Quebec Government Employees Losing Ground on Pay." Montreal Gazette 27 Nov. 2014 

 

20 

Proposal for Employment Equity Legislation for Ontario      Option 3 as mentioned in the executive summary is suggested in this paper to be the 

most viable and necessary proposal for policy in order to mitigate socio­economic 

disparity for disadvantaged groups by increasing the probability of gainful employment, 

that will result in better living, income and housing standards, health and well­being of 

the disadvantaged groups, that will contribute to the overall prosperity of the province 

and be representative of the canadian multiculturalism values. 

The policy will therefore include and expand the principles and scope of the Federal 

Employment Equity Act: 

 The purpose of this proposal will be to enact legislation to achieve equality in the 

workplace so that no person shall be denied employment opportunities or benefits for 

reasons unrelated to ability and, in the fulfilment of that goal, to correct the conditions of 

disadvantage in employment experienced by women, aboriginal peoples, persons with 

disabilities, members of visible minorities and will also include members of the LGBT 

community, by giving effect to the principle that employment equity means more than 

treating persons in the same way but also requires special measures and the 

accommodation of differences. 

This proposal suggests the application of such legislation be upon all public sector 

employers with 50 or more employees and all private sector employers with 100 or 

more employees. 

 

 

 

21 

Obligations 

This proposal suggests that every employer shall implement employment and pay 

equity by identifying and eliminating barriers against persons in the designated group in 

the recruitment, retention and promotion processes. Institute positive policies and 

practices and making reasonable accommodations that will ensure that persons in 

designated groups achieve a degree of representation in each occupational group in the 

employer's workforce, by taking proactive measures of drawing mandatory annual 

employment and pay equity action plans and a report at the end of the year to be 

submitted to the provincial authority overseeing the implementation of the program.  

  The employment and pay equity policy will not be applicable to any employer who 

taking the measure will face undue hardship, hire or promote persons who do not meet 

the essential qualifications and or have to create new positions in the workforce to 

accommodate the policy. However, a formal evidence­based letter should be addressed 

to the provincial authority overseeing the program by the employer underlying his/her 

reasons for being applicable under this exemption and receive approval from the said 

authority. 

  Regulations by the provincial authority of compliance audits should be implemented in 

order to establish proactive implementation of the policy in the workforce. All data 

collected from mandatory report submissions by employers should be accumulated and 

analyzed and a progress reported should also be drafted by the said authority, that 

should be available to the public. 

 

22 

The legislation should also include barriers faced by newcomers and/or new immigrants 

who face the double bind of having international work experience but are denied jobs on 

the basis of having no canadian experience and can gather no canadian experience for 

that fact.  Employers should be urged to deregulate access to barriers of employment 

faced by new immigrants by checking their international references and merit credibility. 

 Employers should also promote the understanding of employment equity in the 

workplace through seminars and help debunk the myths of ‘reverse discrimination’ and 

‘quota systems’ in order to encourage the elimination of personal discrimination and 

biases of employees. 

  The policy should engulf provisions of the Pay Equity Act and the Employment Equity 

Act to draw a comprehensive legislation that protects disadvantaged groups against 

discrimination of barriers to employment, discriminatory practices of retention and 

promotion and  and wage/income gap. Moreover, the policy should be revisited and 

reviewed every five years in reference to the data collected in order to address any 

gaps that still exist. 

 

Advantages 

If a comprehensive policy is approved and enacted into legislation, better representation 

of disadvantaged groups in the workforce and in non­vulnerable and temporary work, 

will result in decreasing the incremental wealth gap between the rich and the poor, 

decrease dependency on welfare benefits and EI of these disadvantaged groups, 

 

23 

improve housing and living standards. Furthermore, this policy will ensure the rights and 

freedoms provided by the Charter and the Human Rights Code. 

 

Disadvantages 

Budgetary accommodation needs to be made to enact such a major and 

comprehensive legislation as bodies of government entrusted overseeing the program 

will have to employ new employees or new ministries or offices set up to collect and 

evaluate annual employers employment and pay equity reports, requests for 

exemptions and to conduct compliance audits. As Ontario stands to fund Public 

Programs and Services the least in all provinces (see chart below), tax increases need 

to be made in order to increase the budget. Increasing taxes is always unpopular with 

the public, and therefore taking a stance on employment equity may be unfavourable to 

any candidate standing for provincial elections.  

 

 

Chart 4  

 

24 

However, as the economy is coming out of recession, personal and corporate tax cuts 

should be reversed in order to increase spending on public welfare (See Chart Below) 

 

 

Chart 5(1)  

 

Chart 5(2) 

 

25 

 

Implementation 

Even though the time for implementation of an employment equity legislation is now 

more than ever, with our changing demographic and growing wealth gap, however 

politically speaking, the time will be ripe if previous proponents of employment equity, 

such as the NDP would come to power with a majority and revisit the need for this 

policy. However, with the 2018 provincial elections approaching, it is plausible to 

implement employment equity practices, if the issue is once again bought on the 

agenda. 

Therefore the first steps of the implementation process would be: 

­ For employment equity groups such as  The Alliance for Employment Equity 

(AEE), with support of the labour unions, to bring employment equity as a policy 

agenda for the upcoming provincial elections. This will require much grassroot 

awareness and media attention. 

­ Once on the agenda, political backing of any party should highlight the necessity 

and advantages of an employment equity policy and not the tax increases 

associated with it, in order to gain public support. Furthermore, active 

participation of advocates of equity should promote policy and debunk its myths 

on public forums. 

­ Once a bill is put forward and passed. Legislation should be made binding for the 

following year. 

 

26 

­ An Employment Equity Commission in congruence with Ontario Pay Equity 

Commission should be set up and authorized to oversee the policy development 

and the provisions of the legislation after implemented. 

­ An Employment Equity Tribunal should be set up in congruence with Pay Equity 

Tribunal in order to make binding orders and decisions. 

­ Employment and pay equity advocates must be consulted at all stages of 

implementation to help put the best policy forward. 

 

Conclusion 

  A comprehensive employment equity proposal that would also include provisions for 

pay equity will better address issues facing women, and other disadvantaged groups, 

through access to wide­ranging research and information. The changing demographics 

and income disparity in Ontario needs to be addressed and represented in the labour 

market. Emphasizing on a merit­based, proactive measure of promoting 

anti­discriminatory practices in the workforce, this policy will only enhance the mosaic of 

cultural diversity of Ontario. However, successful implementation relies heavily on 

effective education and public knowledge, to mitigate fears of so­called “reverse 

discrimination” and promote understanding of the benefits of employment equity 

legislation for society as a whole.  

      

 

27 

Bibliography  

1. Agócs, Carol.  Employment Equity in Canada: The Legacy of the Abella Report. 

Buffalo, USA: U of Toronto, 2014 

2. Human Resource and Social Development Canada. Employment Act Review 2012 3. Anand, Raj. Real Change? Reflections on Employment Equity’s Last Quarter 

Century. Buffalo, USA: U of Toronto, 2014 

4.  Burkett, Brain. Employment Equity: The Next 25 Years. Buffalo, USA. U of Toronto, 2014 

5. Blau, Francine D., Marianne A. Ferber, and Annie E. Winkler. The Economics of Women, Men, and Work. Englewood Cliffs, NJ: Prentice­Hall, 1986 

6. Bakan, Abigail B., and Audrey Kabayashi. "Backlash Against Employment Equity: The British Columbia Experience." Atlantis 29.1 (2004): 61­70 

7. Bakan, Abigail B., and Audrey Kabayashi. "Affirmative Action and Employment Equity: Policy, Ideology, and Backlash in Canadian Context." Studies in Political Economy 79 (2007): 145­67 

8. Bakan, Abigail B., and Audrey Kobayashi. "Ontario: Lessons of the Rise and Fall of Employment Equity Legislation from the Perspective of Rights Advocacy." Canadian Race Relations Foundation (2003): 1­33. 

9. Filion, Pierre. "Toronto's Tea Party: Right­Wing Populism and Planning Agendas."Planning Theory & Practice 22.3 (2011) 

10. Tausanovitch, Chris, and Christopher Warshaw. "Representation in Municipal Government." American Political Science Review (2004) 

11. Johnson, Tamara. The Visible Minority Experience of Marginalization in the Canadian Labour Force ­ A Proposal to the Ontario Government to Reintroduce Employment Equity Legislation in Ontario. School of Policy Studies, Queen’s University 2006 

12.  Canadian Centre of Policy Alternatives. Working For A Living Wage. Publication. Ontario: n.p., 2014 

13.  Galabuzi, Grace Edward, Amy Casipullali, and Avvy Go. "The Persistence of Racial Inequality in Canada." Toronto Star 20 Mar. 2012 

14. Block, Sheila. Who Is Working for Minimum Wage In Ontario? Publication. N.p.: Wellesley Institute, 2013.  

15.  Mandryke, Josh. The Case for a Stronger Fair Wage Policy In Ontario. Rep. Ontario: Canadian Centre for Policy Alternatives 

16. Cornish, Mary. "A Living Wage As a Human Right." Canadian Centre for Policy Alternatives (2012): 1­18 

17. Ontario Council of Agencies Serving Immigrants, Priorities – Ontario Election 2011. 18. Ontario’s Backslide into Widening Inequality, Growing Poverty and Cuts to Social 

Programs. Ontario Common Front Report Aug 29th 2012 19. Colour of Poverty, Fact Sheet #1 (2007), Ontario Healthy Communities Coalition. 20. James, Ryan K. 2010. From 'Slum Clearance' to 'Revitalization': Planning, Expertise, 

and Moral Regulation in Toronto's Regent Park. Planning Perspectives, 25, 1: 69­70  

28 

21. Michael Shapcott, Wellesley Institute. Ontarians need a truly comprehensive ‘made­in­Ontario’ housing plan with real targets, timelines and funding to meet diverse, complex housing needs (March 23, 2011) 

22. Centre for Equality Rights in Accommodation, Sorry It’s Rented: Measuring Discrimination in Toronto’s Rental Housing Market” (July 2009): summary 

23. Cornish, Mary and Faraday, Fay. “Ontario’s gender pay gap cheats women” The Toronto Star, September 17, 2008 

24. Lahey, Kathleen, Professor of Law, Queen’s University, “Gender Analysis of Budget 2009” in Progressive Economics Forum 

25. Cornish, Mary, Avvy Go, and John Rae. "Employment Equity Laws Ensure Workplace Fairness." Toronto Star 01 Feb. 2013 

26. Act Respecting Equal Access Employment in Public Bodies Three­year Report – 2004­2007 – Excerpts. Rep. Quebec: Commission Des Droits De La Personne Et Des Droits De La Jeunesse, 2007 

27.  Shalom, Francois. "Quebec Government Employees Losing Ground on Pay." Montreal Gazette 27 Nov. 2014 

                                    

 

29 

Appendix A   

 

Chart (1)a from Statistics Canada 

                                          Chart 1(b) From Statistics Canada