P30-F13 Page 1 of 68

البشرية للموارد الحديثة الادارة ىءبمباد التعريف التاريخي التطور

والعناصر المكونات

والوظائف الأهداف

والمسؤوليات الادوار

البشرية الموارد ادارة الى الموظفين شؤون ادارة من

الخاص والقطاع العام القطاع بين البشرية الموارد ادارة

الكفاءات اطار

الوظيفي الوصف

التحفيز نظريات

2

التاريخي التطور

والعناصر المكونات

والمسؤوليات الادوار

3

التطور التاريخي

4

آلاف سنة10العصر الحجري الحديث مليون سنة 3العصر الحجري القديم

زراعة وتجارة الصيد وجمع الثمار

5

العمران والمدنية 6

بترقية إلا الدولة بترقية نطمع فلا أبناءها، تشبه الدولة إن

.أبنائها

يؤدي من العاطل .. فقط عملاا يؤدي لا من العاطل ليس

منه أفضل يؤدي أن وسعه في و عملاا

ا أو أمراا وليت إذا جميع فإن الأشرار عنك فأبعد منصبا

إليك منسوبة عيوبهم

القديم، قتال على ليس طاقتك كل تركيز هو التغيير سر الجديد بناء على ولكن

7

الملوك والامراء والنبلاء ورجال الدين

8

الإنتاج الضخم استنساخ المعرفة

9

10

11

(476 3000-) :القديم الزمن

للعبيد العمل

(1492 476) :الوسطى العصور

(والحرفيين للمزارعين تجاهل) والفرسان الدين لرجال المجد

(1492 1789) :الحديث العصر

متساوية أهمية ذات الاعمال جميع

عشر التاسع القرن بداية :العلمية الإدارة

البيروقراطية (1939-1914) العمل وتوزيع العمال دارةإ

(1979 – 1935) الموظفين شؤون دارةإ

الانسانية العلاقات (1990 – 1980) البشرية الموارد ادارة

المواهب إدارة / البشري المال رأس

12

كلمة هو والثاني مكتب، يعني الأول :شقين من مركبة بيروقراطية كلمة .المكتب سلطة أو المكتب قوة تعني مجموعها في والكلمة .القوة معناها

مصر في القديمة الحضارات الى البيروقراطية الإدارة نموذج يعود

.وروما والهند الصين الى الفرعونية

(1920 ـ 1864) فيبر ماكس يد على النظرية الناحية من تطور

ا ليجعله الاعتبارات تتجاهل دقيقة وميكانيكية ونسق بانتظام يعمل نموذجا

.الفرد وحرية الابداع على تقوم التي المختلفة والقيم الإنسانية

الكبيرة ودقتها الفنية كفاءتها في تكمن البيروقراطية في الرئيسية الميزة

الكفيل الهيكلي وتصميمها ورصانتها واستمراريتها العميقة الرقابة وفي

عقلانية وغير شخصية علاقات اية بابعاد

13

للبيروقراطية الأساسية الخصائص :

واللاشخصية والجدارة والمساواة التوثيق (انظمة-لوائح-قوانين) القرار هرمية

للعمل الصارم التقسيم

المعالم واضح هرمي تسلسل

المهمة، أداء) المنظمة عمل جوانب كل تحكم والقوانين القواعد من مجموعة

بحزم، وتنفذ (ذلك إلى وما والسيطرة، والانضباط،

الفنية والمؤهلات الجدارة أساس على المختلفة الوظائف في التعيين

الرؤساء تقييم أساس وعلى والأقدمية، الجدارة عبر الترفيع

المحسوبية عن الابتعاد.

14

تكون أن فيها المفروض من والتي (فيبر ماكس) وضعها التي المعايير نإ

أسيء إذا خطر ومصادر مساوئ وتصبح العكس إلى تنقلب قد مزايا

.الأعمال أداء وتعوق الادارية التعقيدات من فتزيد تطبيقها

آلة أنه على ومعاملته الفرد اهمال1.

مفتوحا نظاما وليس مغلق نظام انه على التنظيم تعالج البيروقراطية2.

بها ويتأثر البيئة في يؤثر

الى يؤدي قد السلطة احتكار) الرئاسي للتسلسل الخاطئ الاستخدام3.

(العليا المناصب يشغلون من افساد

باللوائح الجامد والالتزام للقوانين الحرفي الاستخدام4.

.الوظيفة ودوام المرتب ثبات لمعيار الخاطئ التطبيق5.

15

تايلور فريديرك

العمل لإنجاز (one best way) طريقة أفضل عن البحث1.

لتحسين وتدريبهم علمية أسس على تقوم موضوعية بطريقة العاملين اختيار2.

أدائهم

بكفاءة الأعمال لإنجاز كاف غير المناسب العمل في العامل وضع أن3.

الأجر على أساسا يقوم للحوافز نظام هناك يكون أن اقترح لذلك وفعالية

والمسؤولية العمل بتقسيم المبدأ هذا يقضي حيث العمل وتقسيم التخصص4.

والإشراف والتنظيم التخطيط مسؤولية الإدارة تتحمل والعمال الإدارة بين

الحقيقي بالعمل العمال يقوم بينما

16

منهج الادارة العلمية منهج العلاقات الانسانية

العامل مورد وليس عنصر انتاجي وهو يختلف عن الموارد الاخرى

العامل عنصر من عناصر الانتاج مثل الآلات والمواد الخام

الانسان اجتماعي بطبعه الموظف السعيد موظف منتج

لا بد من استغلال طاقة العامل من خلال تحديد معايير انتاجية طبقا لدراسة الحركة والزمن

هناك حوافز اخرى يهتم بها العامل بالاضافة الى الحوافز الاقتصادية

اهداف العامل اهداف اقتصادية فقط

هناك عناص ر أخرى إضافة إلى طريقة تصميم

العمل تدفع العامل لزيادة الإنتاجية وأهمها ارتباطه بالجماعة وتفاعله معها

أهداف المنظمة يأتي في المقام الأول دون تحقيق

الاهتمام بالعوامل الإنسانية أو النفسية والاجتماعية

التركيز على أهداف المنظمة التركيز على رفاهية الأفراد

17

مع الإدارة العلمية أو العلاقات الإنسانية

18

المكونات والعناصر

19

شؤون إدارة

الموظفين

تحليل

الوظائف

التوظيف

الانتاجتقييم

الفني التدريب التدرج والترفيع

المرتب والمعاشات

والحوافز

معاملات ادارية تأمين الصحي

واجازات

20

والوظائف الأهداف

21

المتعلقة النواحي وتقييم ومراقبة وتوجيه وتنظيم تخطيط وتعويضهم وتنميتهم الأفراد وتوظيف باستقطاب وذلك المنظمة أهداف تحقيق بغرض عليهم، والمحافظة

:خلال من

جذب قوى عاملة وفعالة : أولاا

ا تطوير قوى عاملة وفعالة : ثانيا

ا الحفاظ على قوى عاملة وفعالة: ثالثا المنظمة في والقياديين المديرين كافة مسؤولية هي

22

22

توفير استمرار هو البشرية الموارد لإدارة الأساسي الهدف من المنظمة تمكين أجل من والكفاءة بالكم البشرية الموارد .وفاعلية بكفاءة المجتمع و العاملين وأهداف أهدافها تحقيق

البشرية الموارد إدارة تؤدي أن وهي :التنظيمية الأهداف

وتقديم الأخرى الإدارات باقي مع مترابط بشكل وظيفتها

.الأفراد بشؤون يتعلق فيما والإرشاد النصح

23

بالأفراد والمتعلقة والتنفيذية الاستشارية بالوظائف القيام : فيها ينلالعام

خلال من للمؤسسة البشرية القوى تدفق استمرار ضمان . والتعيين والاختيار الاستقطاب

خلال من البشرية الجهود من القصوى الاستفادة ضمان . وتطويرها تدريبها

عن وذلك العمل في العاملين رغبة استمرار على المحافظة .كامل تعويضات نظام توفير طريق

المستدام التطوير في والمساهمة الانتماء روح تنمية.

24

:وهما أساسيتين وظيفتين البشرية الموارد لإدارة

إدارية وظيفة1.

متخصصة وظائف2.

البشرية الموارد تهيئة تطوير وتدريب الموارد البشرية الموارد البشريةمكافأة الموارد البشرية ندماجا على الموارد البشريةالحفاظ

25

الادوار والمسؤوليات

26

عاتق على المنظمة في البشرية الموارد إدارة مسؤولية تقع

الانتاج، مدير المالي، المدير :مثال التنفيذيين) المديرين جميع

الموارد خبراء إلى بالإضافة بالمنظمة ( الخ...التسويق، مدير

والمشورة النصح خلال من إسهاماتهم يقدمون الذين البشرية

وفي البشري العنصر لادارة اللازمة والنماذج الوثائق واعداد .شؤونه كل

27

في توظيفهم اللازم الموظفين عدد وأحيانا (مواصفات) مؤهلات تحديد الاداري نطاقهم تحت التي الدائرة او القسم

المناسبة الوظيفة فى المناسب الشخص وضع

بالمنظمة الجدد العاملين توجيه

الوظيفية المهام أداء على العاملين (التدريب من الحاجة تحديد) تدريب إليهم تعهد التى

للعاملين الوظيفى الأداء تحسين

للعاملين المنظمة وإجراءات سياسات تفسير

العاملين معنويات رفع على العمل

المهنية وسلامتهم العاملين صحة حماية

28

الموظفينادارة شؤون من

البشريةادارة الموارد إلى

29

لماذا يجب أن يكون هناك رابح واحد

ا : التفكير المزدوج ماذا لو كنا من نفس الجانب ونعمل معا

30

البشرية الموارد تنمية ةاستراتيجي :الاستراتيجية التنمية للمؤسسة الرئيسية ةستراتيجيالا من يتجزء لا جزء

بوضوح والمسؤوليات رادوالا تحديد :التنظيمي الهيكل

ادلةو العمل واجراءات الوظيفي التوصيف خلال من الإجراءات

يستجيب الجدارة على مرتكز توظيف نظام :التوظيف والمهارات بالمؤهلات يتعلق ما في الادارات لاحتياجات

الموظفين لفاعلية متواصل تقييم :الأداء تقييم المستهدفة والانجازات

المؤهلات وتحديث الأداء لتعزيز أساسية أداة :التدريب والتحسين لتغييرا على التحفيزو

مع ومفتوح محفز مهني مسار تصميم :والترفيع التدرج للتعويضات عادل نظام

نظام تطبيق :البشرية الموارد لإدارة المعلوماتية نظام (والمعدات البرمجيات) بالموارد وحافل مهني إدارة

الموظفين رضى لقياس دوري بشكل :ينالموظف إشراك الراي إبداءو

إدارة الموارد

البشرية

التنمية الاستراتيجية

الهيكل

التنظيمي

التوظيف

تقييم الأداء

التدريب

التدرج

والترفيع

نظام

المعلوماتية

إشراك

الموظف

31

إدارة الموارد

البشرية

التنمية ةالاستراتيجي

الهيكل

التنظيمي

التوظيف

تقييم الأداء

التدريب

التدرج

والترفيع

نظام

المعلوماتية

إشراك

الموظف

إدارة شؤون

الموظفين

تحليل

الوظائف

التوظيف

تقييم الانتاج

التدريب

الفنيالتدرج

والترفيع

المرتب والمعاشات

والحوافز

معاملات ادارية تأمين

الصحي

واجازات

32

(HRM)إدارة الموارد البشرية (PM)إدارة شؤون الموظفين

وظيفة حديثة واستراتيجية وظيفة تقليدية وروتينية

الموظف كمورد قيم ومهم Input الموظف كعنصر مساهم

نوعية من التدريب القليل من التدريب

الوصف الوظيفي والعمل كفريق تقسيم العمل

اكتساب وتطوير وتحفيز ادارة شؤون

المشاركة فعالية الأداء و زيادة الإنتاج

يتم اتخاذ القرارات بشكل جماعي تصدر القرارات من الإدارة العليا

كل الادارات وكل المسؤولين الادارة المختصة والمدير المسؤول

33

إدارة الموارد البشرية بين

القطاع العام والقطاع الخاص

34

الخاص العام

المرؤوسيةاساسيات 1.

Basics of

subordination

717القانون 112المرسوم الاشتراعي

مستندا إلى الدرجات ومطبقا بحكم القوانين

العقد)مرتكزا على الاتفاق المتبادل

وقانون العمل( شريعة المتعاقدين

التوظيف . 2

Recruitment

مستند إلى الجدارة

معايير الاختيار الرئيسية هي التفضيل الوطني

5المباراة والامتحان للفئات )وتقييم المعرفة

، والملف الشخصي والانتماء المذهبي (3و 4و

المتوازن للفئة الأولى

حرية الخيار للتوظيف من السوق

المحلي والدولي

التعويض . 3

Compensation

يحدد عبر مؤشر رسمي،

مشتركة بين الوظائف العامة كلها الدرجة قيمة

مرتكزا على قيمة السوق والاتفاق

المتبادل

التطلع إلى الشخصية . 4

Aspiration to

personality

نظام بيرقراطي

موضوعية في التعامل مع كل مستخدم

من أجل الحفاظ على المساواة

السعي للاختلاف

العلاقة ضمن الإطار الزمني. 5

Relationship within

time

مدة المهنة هي مدة حياة الفرد المهنية دخول )حدد التعويض والعمل يالوقت

(حر وخروج حر

35

مع القطاع العام أو القطاع الخاص

36

نظام قائم على المهنة

Career-based system

نظام قائم على المركز

Position-based system

العمل او )الوظيفة مضمونة للموظف وليس المركز

(الموقع الجغرافي

التنقل داخل النظام معقد ومن خلال عملية معينة

الحصول على الوظيفة من خلال مباريات تنافسية

منفصلة عن المركز

الإدارة مركزية وهناك قواعد قانونية تشريعية للنظام.

توظيف تنافسي على كل مركز

اخرعدم إجازة النقل إلى مركز

ويمكن أن يستند الاختيار على تقييم الكفاءة حصريا

.للمركز المقصود

قرارات التوظيف والتعيين قد لا تكون مركزية

يخضع النظام القائم على المهنية للوضع لوظيفي

والقوانين يخضع النظام القائم على المركز للعقد والقوانين

قد يكون النظام الأمثل نظام مزدوج

Career-basedنظام التوظيف في القطاع العام في لبنان هو أساسا نظام قائم على المهنة

systemعلى الرغم من ان التوظيف على أساس تعاقدي شائع في القطاع العام ،.

37

تصميم في المساهمة في استراتيجي كشريك المدنية الخدمة مجلس أهمية على التشديد

تطبيقها وفي الإدارية التنمية خطط

وهي الأساسية العامة الإدارة مبادئل الأساسي الراعي المدنية الخدمة مجلس يعتبر:

المساواة على للمحافظة :العلاقات في الشخصنة غياب

الجميع على تنطبق نفسها القاعدة أن حيث :للمواطنين الحياد

خلال من التوظيف وحيادية احترافية على المحافظة في المدنية لخدمة مجلس نجاح

المعتمد المباريات نظام

للوصف العلمية والمعايير الاسس وضع في محوري دور المدنية الخدمة لمجلس المعتمدة والأنظمة والقوانين التصنيف مع لتتماشى وذلك الوظيفي

تحديد في لأثره الحديثة البشرية الموارد نظم أساسيات من هو الوظيفي التوصيف نإ والتدريب الأداء تقييم في ذلك واثر المطلوبة والمهارات والمسؤوليات العمل نطاق

38

اللبنانية الادارة يرعى الذي القانونيالاطار ميزات العامة الادارة في والنقص الضعف مواطن

القديمة التنظيمية الهيكليات•

منظور من مصممة العمل إجراءات• المواطن وليس المؤسسات

بالتخطيط المتعلقة الكفاءات في نقص• العصرية الإدارة ومقاربات

والاستدامة الخلافة مشاكل•

إدارية وظائف في الموظفين في نقص•

عدمو حساسة مهنية أو تنفيذية أو

في الموظفين فائض من الاستفادة اخرى مراكز

المساءلة في النقص•

غير أو ضعيفة معلوماتية تحتية بنية• مستعملة

معظم لبنان في القانوني النظام يغطي

الموارد دارةلإ العصري نظامال مكونات

: البشرية

الجدارة، على التوظيف يرتكز•

للقوانين العامة الإدارة تخضع•

والأنظمة،

نظام مع فئات في الدولة موظفو وزعتي•

،تصاعدي بيروقراطي تدرج

لوضع موجودة الرقابة وهيئات التفتيش•

ومساعدتها العامة للإدارات ضوابط .بالقوانين الالتزام على

39

1

2

3

4

5

C A T E G O R Y

Level 1 رتبة

Level 2 رتبة

Entry per Contest عبر مباريات

Promotion with advanced training ترفيع مع دورة تدريبية عليا

Promotion following selection & interview ترفيع وفق الاختيار والمقابلة

Ste

ps 2

2

جةدر

Considering parity Christians / Muslims

Entry per Contest عبر مباريات

Entry per Contest & Exams

عبر مباريات او امتحان

Or Entry per Contest for tech. positions

عبر مباريات للمراكز الفنية

40

اطار الكفاءات

41

English عربي Français

Competency كفاءة Compétence

Knowledge معرفة Connaissance

Skills مهارة Aptitude

Attitude Behavior

Comportement سلوكAttitude

Ability القدرة Capacité

Knowledge / know-how /

Attitude

المهارة / المعرفة الاسلوب/

Savoir / Savoir-faire / Savoir-être

الكفاءة

هي القدرة على القيام بالعمل المطلوب بنجاح

42

تعريفيملكها التي الشخصية والصفات مهاراتوال المعارف مجموعة : الكفاءة

.بفاعلية المطلوب الدور لأداء ضرورية تعتبرو يملكها ان يمكن او الفرد

كما .اجتماعية أو شخصية أو مهنية تكون أن ممكن الكفاءات هذه .ديةتياعا غير نشاطات مع التكيف على والقدرة الا بتكار تتضمن

43

Caractéristiques d’une compétence الكفاءة خصائص

- La compétence est la capacité d’agir en situation - Elle s’exerce dans des contextes (personnel, social et professionnel) - Elle concerne l’accomplissement de tâches complexes (résolution de problème, prise de décision, réalisation de projet …) - La compétence se mesure en terme d’efficience - Elle est relative à une «classe» de situations, plus ou moins étendue - Elle mobilise simultanément des ressources personnelles («connaissances, attitudes, aptitudes et dispositions»)

وقوع عند التصرف على القدرة هي الكفاءة -

الحالة / الحدث

الشخصية) السياقات في تمارس -

(والمهنية والاجتماعية

المشكلات حل) المعقدة المهام بأداء تتعلق -

(المشاريع وتنفيذ القرار واتخاذ

الفعالية حيث من الكفاءة قياس يتم -

أقل أو أكثر الحالة بحسب نسبية وهي -

ا اتساعا

موارد عدة وتحريك حشد تتطلب وهي -

والمواقف المعارف» واحد وقت في شخصية «والتوجهات والمهارات

44 44

الرؤية والاستراتيجية•

ترقب الفرص والمخاطر•

الادارة الذاتية•

قيادة التغيير•

تحفيز وتمكين•

ادارة المشاريع•

الاستقلالية•

المرونة•

التفكير التحليلي•

المراقبة والتقييم•

التواصل•

حل المشاكل•

النظريات التعامل مع •

والمعايير

التعامل مع المنهجيات •

والوسائل

اداء وتقييم النشاطات •

والمعلومات

الالتزام•

التحفيز•

الاستقرار العاطفي•

التكيف•

العمل بروح الفريق•

Basic الاخلاق•

جوهرية/ اساسية

Technical

متخصصة/ تقنية

Leadership

قيادية

Managerial

ادارية

45 45

الفئة الوظيفة الكفاءة التعريف المهارات المستويات المؤشرات

.أ .ب .ج

1 مستوى

التواصل•

التحفيز•

التخطيط •

التنظيم•

القدرة على

التأثير في

الأفراد لجعلهم

يرغبون في

أنجاز أهداف

المجموعة

القيادة التوجيه

المسمى

الثانية

.أ .ب .ج

2 مستوى

.أ .ب .ج

3 مستوى

.أ .ب .ج

4 مستوى

.أ .ب .ج

5 مستوى

يشمل الإطار المرجعي، الكفاءات التي تتطابق مع متطلبات وظيفة محددة، كذلك .مستويات المهارات المطلوبة والمؤشرات المرتكزة ضمنيا على الثقافة التنظيمية والقييم

46

(وبلجيكا أستراليا) المرونة خلق

(وكندا استراليا) البشرية الموارد إدارة وفعالية كفاءة زيادة

(الدنمارك) الموظفين تنمية أولويات بشأن الوضوح توفير

القدرة تعزيز ،(فرنسا) الكلاسيكي البيروقراطي النموذج على التغلب

(كوريا) للحوكمة التنافسية

(المتحدة والمملكة بلجيكا) والثقافي التنظيمي التغيير أجل من الدفع

(المتحدة الولايات) والمنظمة الفرد بين الاستراتيجي التوافق

47

المطلوبة الكفاءات في الثغرات تحديد المباشر ومديره للموظف تتيح

الوظيفي التطور ودعم مساعدة

والمستقبلية الحالية للوظائف والتنمية التدريب احتياجات أولويات تحديد

أكبر قدر على والحصول أفضل بشكل الدور وأداء فهم على المساعدة الوظيفي الرضا من

الوظائف جميع في والتمييز الأداء من قدر أقصى تحقيق

موجود المناسب الشخص ان والتأكد موضوعي بشكل الاداء بتقييم القيام المناسب المكان في

بحيث) التوظيف عند التقييم وعملية الانسب الاختيار في يساعد كما المعرفة وليس الوظيفة لتأدية المطلوبة الكفاءة على مبني الاختيار يكون

(النظرية

48

Inspire Direction and Purpose & Manage change

وإدارة التغييروالتوجيه القيادة

Self management ( ادارة الوقت، ادارة الضغوط، الانتاجية)الذات إدارة

Organize, Manage and Develop people وتنمية روح البشرية المواردتنظيم وإدارة وتطوير العمل الفريق في

Effective communication skills &problem solving وحل المشاكلوالتعبير مهارات التواصل الفعال

Knowledge and good implementation of laws, rules

and regulations & Accountability

وحسالإلمام بالقوانين والانظمة وحسن تطبيقها المسؤلية

Deliver results انجاز المطلوب بفعالية وجدارة مقارنة مع المهام والاهداف المحددة

Coordinate, Plan and Prioritize التخطيط والتنسيق وتحديد الأولويات

Relationship with the admin environment and the audience & Commitment to serving citizens

العلاقة مع المحيط الإداري والجمهور والالتزام بخدمة المواطنين

Good use of equipment and facilities والمنشآتحسن استخدام المعدات والتجهيزات

Commitment to job ethics and morals الالتزام بأخلاقيات العمل وبمناقبية الوظيفة

49 49

الوظيفيالوصف

50

في يتضح بحيث التنظيمي، الهيكل على وظيفة لكل المنظمة تعدها وثيقة هو

:مثل هامة عناصر مجموعة الوظيفي الوصف

الوظيفي المسمى

العمل وشروط مكان

المباشر المسؤول

الوظيفي الشاغر بها يقع التي الإدارة

المعني الوظيفي الوصف يناقشها التي الوظيفة واجبات

الوظيفة صاحب بها يتمتع أن يجب التي والكفاءات الشروط :الاهلية

.الوظيفة صاحب من المطلوبة والتدريبية العلمية والمؤهلات

51

للكفاءات المرجعي الاطار على المبني الحديثة الادارة في الأساس حجر

والأجور المرتبات تحديد في يستخدم كما المسؤوليات تحديد

ا يعتبر : التوظيف وأساس الموظفين واختيار تعيين عمليتي في ضروريا

الوظيفي الاعلان لكتابة

الأسئلة اعداد في المقابلة لجنة تستخدمه أن يمكن

ا : الأداء تقييم تقييمه عند للمدير مفيدة أداة الوظيفي الوصف يعتبر وأيضا

موظف لأداء

ا يكون أن يمكن كما : التدريب التدريب تخطيط في الأساس أيضا

ا يمكن كما : الإدارة تطوير لخطط العليا الوظائف وصف يوفر أن أيضا

للمنظمة التنظيمي الهيكل لتطوير أكبر

52

التحفيزنظريات

53

54

55

56

57

58

59

60

61

Conditions الشروط

Pay المرتب

Status المكانة

Security الامان

Organisation policies سياسات المنظمة

62

Achievement الانجاز

Recognition الاعتراف والتقدير

Growth/Advancement النمو والتقدم

Interest in the job الاهتمام بالوظيفة

63

64

65

66

.(الخطة الاستراتيجية) الإعداد والتحضير1.

.على كيفية تحقيق الاهداف التدريب 2.

.والخطة البديلة المرونة3.

.المتعة4.

67

67

حيث لنفسك التشجيعية والأقوال والكلمات الألفاظ طريق عن

تقوي أنها ستجد وتكرارها بها الاعتقاد بمجرد الباطن عقلك تبرمج

.لديك الدافعية

الإطراء يستحق مجهود أو نجاح أي عند نفسك ةأمكاف طريق عن

أقراص / تدريبية دورة دخول / كتاب ) هدية لنفسك تشتري بأن .(الخ .. رحلة في الذهاب / تعليمية مضغوطة كمبيوتر

68 68