5.- Medios Tecnicos

8/20/2019 5.- Medios Tecnicos

1/46

MEDIOS TÉCNICOSSe entiende por medios técnicos al conjunto de instrumentosutilizados por el ordenamiento jurídico para garantizar laefectividad del principio protectorio; es decir, para disminuir los

efectos de la desproporción en el poder negocial de las partesen la relación de trabajo.

De poco servirían las normas tuitivas si el derecho del Trabajono se valiera de ciertas herramientas que le permitiesen prevenirlas conductas orientadas a eludir sus efectos.


2/46

MEDIOS TÉCNICOS

CLASIFICACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS

JURÍDICOS, COLECTIVOS; COMPETENCIA JUDICIAL ESPECIALIZADA; CONTROL ADMINISTRATIVO;

COOPERACIÓN Y UNIFICACIÓN EN EL PLANOINTERNACIONAL


3/46

MEDIOS TÉCNICOS JURÍDICOS Se agrupan en esta categoría aquellos instrumentos técnicos de

protección que se regulan en una fuente heterónoma respectodel contrato individual.

En la contratación individual el trabajador se encuentra en unplano de desigualdad respecto de su dador de trabajo.

El procedimiento lógico para corregir desigualdades es crear através del Derecho, en compensación, otras desigualdades

(Couture) Frente a la necesidad de garantizar la invulnerabilidad de los

mínimos inderogables (orden público laboral), el ordenamiento sevale de diversas técnicas, todas orientadas a evitar que las

normas imperativas sean desplazadas por las partes en perjuicio


4/46

MEDIOS TÉCNICOS JURÍDICOS

Limitación de la autonomía de la voluntad Orden público laboral Sustitución automática de las cláusulas nulas por la norma

violada Mecanismos para preservar la vigencia del contrato Irrenunciabilidad de derechos Imposición de la figura contractual

Limitación a los poderes del empleador Estabilidad en el empleo Solidaridad pasiva Mecanismos para desarticular el fraude


5/46

1. LIMITACIÓN DE LA AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD

Primera herramienta a la que recurrió el Derecho del Trabajo paralograr la protección del trabajador por cuenta ajena.

Para equilibrar la natural desproporción existente entre el trabajadory el empleador, el ordenamiento jurídico opta por restringir la autonomía

contractual individual, nutriéndolo con los contenidos tuitivos que,naturalmente, estaría ausentes en la contratación individual.

Por efecto de esta restricción legal de la autonomía contractualindividual, el contenido del contrato de trabajo se nutre en alto grado defuentes heterónomas, es decir, de fuentes de origen extracontractual (la

ley y el CCT). Sin embargo la autonomía individual no está excluida delordenamiento laboral como fuente de derechos y obligaciones de laspartes; sólo se restringe su ejercicio cuando ésta se utiliza paraconcertar condiciones menos favorables que las establecidas por la leyy/o el convenio colectivo de trabajo, que fijan las condiciones mínimas,inderogables, irrenunciables e indisponibles.


6/46

2. ORDEN PÚBLICO LABORAL

Está conformado por normas de fuente legal o convencional que secaracterizan por ser imperativas e inderogables “in pejus” para laautonomía individual de las partes e irrenunciables para eltrabajador.

3. SUSTITUCIÓN AUTOMÁTICA DE CLÁUSULAS NULAS POR LANORMA VIOLADA

Mientras que como consecuencia de la restricción de la autonomía de

la voluntad las cláusulas contractuales que transgreden los mínimosinderogables son nulas, por efecto de ese mismo mecanismo el vacíodejado por la cláusula nula es ocupado, en forma automática, por lanorma mínima violada. Este es un efecto de la imperatividad de la normamínima.


7/46

3. SUSTITUCIÓN AUTOMÁTICA DE CLÁUSULAS NULAS POR LA

NORMA VIOLADAEl art. 7 de la LCT (t.o.) dispone que si las partes pactaran condiciones menosfavorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales,convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, éstascarecerían de validez.

El art. 13 de la LCT (t.o.), por su parte, regula sobre el mecanismo de sustituciónde las cláusulas contractuales nulas por las normas imperativas violadas.

Por otra parte los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sóloserán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial oadministrativa y mediante resolución fundada que acredite que mediante talesactos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de laspartes (art. 15 LCT).

Las normas imperativas no sólo limitan la autonomía individual sino que

también fijan los límites de la autonomía colectiva (arts. 7 y 8 de la L. 14250)


8/46

4. MECANISMOS PARA PRESERVAR LA VIGENCIA DELCONTRATO

En el ordenamiento jurídico laboral la regla es la indeterminación del plazo deduración del contrato de trabajo. De ahí que, en tanto no medien circunstanciasque permitan inferir lo contrario, el contrato de trabajo se presume por tiempoindeterminado. Esta es una manifestación del principio de continuidad laboral

o subsistencia del contrato.

Esta técnica legal se fundamenta en la aspiración de evitar que, a través demodalidades contractuales que admiten la limitación del plazo, se logre laevasión de la ley laboral, violando la regla de la indeterminación.

Por ello la celebración del contrato a plazo fijo no depende exclusivamente dela voluntad de las partes, sino que, en general, se exigen causas objetivasfundadas en las modalidades de las tareas o en la actividad desarrollada, demodo que el apartamiento de la regla esté siempre justificado.


9/46


Principio de conservación del contrato de trabajo, en caso de duda,la situación debe resolverse a favor de la subsistencia de la relación(art. 10 LCT)

Como mecanismos para preservar la vigencia del contrato, el art. 90de la LCT, además de consagrar el principio de la indeterminación delplazo contractual, exige que la limitación del plazo sea instrumentadaen forma expresa y por escrito, como también que las modalidades delas tareas o de la actividad razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. La ley recurre a esta técnica también en el caso del trabajo eventual.En efecto, si el contrato de trabajo, nacido como eventual, se prolongaen el tiempo, habiendo cesado las causas que justificaban dichamodalidad contractual, la relación será considerada como de tiempoindeterminado.


10/46


Un ejemplo de ello es lo dispuesto en el párrafo 2º del art. 69 de la LNE 24013,que prevé la conversión del contrato de trabajo eventual en uno por tiempoindeterminado cuando, habiéndose contratado a un trabajador para sustituir aotro ausente, el reemplazante continuara prestando servicios aun después de

reincorporado el trabajador reemplazado o de vencido el plazo de licencia o dereserva del puesto que dio origen a la contratación eventual.

La misma conversión se produce en los casos en que el contrato haya tenidopor objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, si la relación seprolonga aun después de satisfechas esas exigencias.

Otra manifestación del mecanismo tendiente a garantizar la vigencia delcontrato es la limitación temporal para las contrataciones eventualesdestinadas a atender las exigencias del mercado. El art. 72, inc. b, de la LNE


11/46

4. MECANISMOS PARA PRESERVAR LA VIGENCIA DEL

CONTRATO

El art. 225 de la LCT, al regular el supuesto de transferencia delestablecimiento, también opta por la estabilidad en el empleo y laconservación del contrato, puesto que dispone que el contratode trabajo continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajadorconservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los

derechos que de ella se deriven.


12/46

5. IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

ACKERMAN incluye a la irrenunciabilidad como un medio técnico jurídico vinculado con la limitación de la autonomía de la voluntad, enrazón de que para cierta doctrina, esta regla constituye unaherramienta de protección también dentro del ámbito que está más alládel alcance de las normas imperativas, en el ámbito en donde en

principio impera, sin restricciones, la autonomía de la voluntad.

El art. 12 de la LCT sanciona con la nulidad a toda convención departes que suprima o reduzca los derechos previstos en dicha ley, losestatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratosindividuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de suejecución, o del ejercicio de derechos proveniente de su extinción. Esteartículo consagra legislativamente el principio de irrenunciabilidad.


13/46

6. IMPOSICIÓN DE LA FIGURA CONTRACTUAL

Constituye una herramienta jurídica de limitación de la autonomíade la voluntad, ya que el ordenamiento jurídico se reserva laposibilidad de controlar la calificación contractual efectuada por laspartes, e incluso, si se detectase un uso fraudulento de una figurano laboral, de proceder a su recalificación en razón del principio dela primacía de la realidad.

El sistema jurídico laboral se caracteriza por su aformalismo(libertad de las formas contractuales, art. 48 LCT) y en aquelloscasos en que se impone alguna forma instrumental determinada (a

través de leyes o normas de convenios colectivos) su omisiónnunca es oponible al trabajador (art. 49, párr. 2º, LCT).

El principio de la libertad de las formas en la contratación laboral secomplementa con la presunción de existencia del contrato de trabajo,que es consecuencia del principio de primacía de la realidad.


14/46

6. IMPOSICIÓN DE LA FIGURA CONTRACTUAL

El art. 23 de la LCT dispone que “el hecho de la prestación de servicioshace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por lascircunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase locontrario. Esta presunción operará igualmente cuando se utilicenfiguras no laborales para caracterizar al contrato y en tanto que por las

circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta elservicio”.

El ordenamiento laboral, al tiempo que impone un tipo contractualdeterminado, soslaya toda exigencia formal en relación con su

instrumentación. Esto se explica porque en el derecho del Trabajo, loque resultas relevante no es la manifestación del acto negocial a travésde las formas sino la realidad que subyace al negocio, más allá de sumanifestación formal ostensible.


15/46

7. LIMITACIÓN DE LOS PODERES DEL EMPLEADOR

Si bien se le reconoce el poder de dirigir la empresa y, por lo tanto,dirigir el trabajo (por lo que puede modificar ciertos aspectos noesenciales del contrato), tal potestad debe ser ejercida en forma y consentido funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a lasexigencias de la producción.

Concomitantemente, si bien se reconoce al empresario el ejerciciode las facultades disciplinarias, éstas están limitadas en cuanto a suextensión y se establece una necesaria proporcionalidad entre lasanción y la falta cometida.

Como derivación de las facultades de dirección que la ley acuerdaal empresario (art. 65 de la LCT), éste tiene también la posibilidad demodificar de modo no esencial la forma y modalidades de la prestacióndel trabajo. El elemento fundamental de esta facultad es suunilateralidad. Esta facultad otorgada por la ley al empleador debeemanar de una necesidad funcional de la empresa, por lo que se

excluye todo uso caprichoso o arbitrario.


16/46

7. LIMITACIÓN DE LOS PODERES DEL EMPLEADOR

El art. 66 de la LCT establece que “El empleador estáfacultado para introducir todos aquellos cambios relativos a laforma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos

cambios no importes un ejercicio irrazonable de esa facultad, nialteren modalidades esenciales del contrato, ni casen perjuiciomaterial o moral al trabajador …”

Los arts. 67 a 69 de la citada ley también constituyen

limitaciones a las facultades de dirección de la empresa, comotambién los arts. 218 a 223.


17/46

8. LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO

Constituye uno de los medios técnicos-jurídicos de que sevale el ordenamiento laboral para la protección de lostrabajadores dependientes.

De la Fuente define a la estabilidad como el derecho quegarantiza al trabajador la conservación de su empleo, lo que

comprende en algunos casos poder declarar la ineficacia(nulidad) del despido injustificado, y en otros prevé medios deprotección para pretender desalentar ex ante y reparar ex post los despidos ad nutum mediante gravámenes económicos.


18/46

ESTABILIDAD EN EL EMPLEO

CLASIFICACIÓN: Se atribuye a Deveali , quien sistematizó susdistintas modalidades, según la intensidad de sus consecuencias jurídicas, en:

1. ESTABILIDAD PROPIA (ABSOLUTA O RELATIVA), que permitiría

declarar la nulidad del despido carente de justa causa, porque traeconsigo la facultad del trabajador de impugnar la validez del despido yreclamar la incorporación (y, en su caso, los salarios caídos).

2. ESTABILIDAD IMPROPIA, que conlleva a la validez de la denuncia yniega acción de reincorporación, pero consagra el derecho a una

indemnización.

Como dice Monzón, mientras la estabilidad propia asegura lapermanencia del vínculo, la impropia solamente la procura.


19/46

ESTABILIDAD PROPIA ABSOLUTA

Es aquella que niega eficacia al despido y admite lareincorporación forzosa del dependiente, constituyendo así lamáxima garantía de la permanencia. En este caso el reingreso deldependiente es inevitable, ya que puede ser reinstalado en supuesto compulsivamente por orden judicial, siquiera mediante la

imposición de astreintes.

Este régimen tiene rango constitucional (art. 14 bis) ycomprende a los empleados públicos (de escalafón opermanentes) y, en una modalidad pro tempore, a los trabajadores

con tutela gremial (art. 52, L. 23551, dispone la prohibición dedespido de estos trabajadores si no media resolución judicialprevia que los excluya de la garantía sindical, y el derecho a serreinstalados en sus puestos de trabajo si se violara por elempleador dicha garantía).


20/46

ESTABILIDAD PROPIA RELATIVA

Es aquella por la cual la violación del derecho de mantener elempleo ocasiona la ineficacia del despido, pero con lalimitación de lo normado en el art. 629 del Código Civil. Deconformidad con el principio de derecho privado allíestablecido (nemo ad facendum cogi potest ), al tratarse de

una obligación de hacer , no puede ejercerse violencia sobrela persona del deudor que no quiera ejecutar la obligación dehacer a que fue condenado judicialmente, lo que se resuelvecon una indemnización que establecerá el Juez.

En nuestro país se ha previsto este tipo de estabilidad en la ley12.637 y su decreto reglamentario 20268/46, respecto de losempleados de banco y seguros, normativa que declaradainconstitucional por la CSJN.


21/46

ESTABILIDAD PROPIA RELATIVA

“El apartado 3 del art. 5 del Decr. 20268/46, reglamentario de laLey 12637 es violatorio de la garantía del art. 17 de laConstitución nacional, pues es exorbitante, irrazonable y lesivodel derecho de propiedad que el empleador que no se avenga areincorporar a un empleado despedido, deba pagarle los sueldos

que hubieren podido corresponderle, de por vida, hasta alcanzarel derecho de jubilación. La intrínseca injusticia de tal sistemaafecta la libertad de contratar y excede el legítimo derecho a laindemnización por despido arbitrario, imponiendo la obligaciónde mantener en el puesto a quien no goza de la confianza quedebe existir en toda relación de dependencia” (CSJN, 25.02.69,“DE LUCA, José E. c. BANCO FRANCÉS DEL RÍO DE LA PLATA”, L.L. 134-636- D.T. 1969-159)


22/46

ESTABILIDAD RELATIVA

También se han declarado inconstitucionales las previsiones deconvenios colectivos que imponen heterónomamente laestabilidad propia para toda una actividad (por ejemplo, para los

trabajadores de la industria cementera o los de entidadesdeportivas y civiles), bajo el argumento de que suprimen lalibertad de “industria y comercio” de los empresarios al impedirleregular el volumen y composición de su plantilla (CSJN,“Figueroa c. Loma Negra”, del 04.09.84 y “ Alzaga c. CerveceríaCórdoba”, del 11.11.71)


23/46

ESTABILIDAD IMPROPIA

Es aquella que no asegura la subsistencia del vínculo jurídicoaún en los supuestos en que no existiese justa causa para laextinción. El derecho del trabajador, en tal caso, se limita a lapercepción de una indemnización sin que tenga disponible lareinstalación en el puesto de trabajo.

En este régimen denominado por Justo López como de“validez e ilicitud ”, el acto jurídico de denuncia es válido, pero alser un ilícito contractual genera el derecho para el trabajadorafectado de reclamar una indemnización.

La estabilidad impropia es la utilizada históricamente por elDerecho del Trabajo en nuestro país.


24/46

LA ESTABILIDAD IMPROPIA

El art. 245 de la LCT (con las modificaciones introducidas por la L.25877) regula lo que en doctrina se denomina estabilidad relativaimpropia. De esta manera se reglamenta la cláusula constitucional de“ protección contra el despido arbitrario”, prevista en el art. 14 bis de laConstitución Nacional.

La reparación pecuniaria establecida en el art. 245 de la LCT para elrégimen general de contratos de trabajo “constituye la sanción del actoilícito que ha cometido el empleador al violar el derecho a conservar elempleo”.

En consecuencia para la totalidad de los trabajadores regidos o no porla LCT y que no invisten una representación gremial rige la llamadaestabilidad impropia, garantizada solamente mediante la imposición alempleador de la carga de pagar una indemnización tarifada por la ley altrabajador despedido sin justa causa.


25/46

Dentro del régimen de estabilidad impropia, existen también

situaciones que han merecido una tutela mayor, atendiendo a

que el régimen común establecido en el art. 245 de la LCT nocubre adecuadamente el daño producido por el despido cuandoexiste un bien jurídicamente protegido mayor.

Situaciones especialmente protegidas:

Despido por maternidad (arts. 177 y 178, LCT) Despido por matrimonio (arts. 181 y 182, LCT) Despido del trabajador enfermo (art. 213, LCT) Despido al trabajador requirente de la registración de su relación

laboral (L. 24013) Despido del trabajador con registro total o parcialmente “en negro”

sin que haya intimado su registro (L. 25323) Despido en épocas de crisis económica y social (L. 25561, 25820 y

25972)


26/46

9. SOLIDARIDAD PASIVA

Constituye una técnica jurídica de protección porque, a través deesta herramienta, el ordenamiento jurídico procura proteger el créditodel trabajador de la eventual insolvencia de su empleador.

El ordenamiento jurídico prevé la solidaridad pasiva en los supuestosde contratación o subcontratación de ciertas actividades hacia tercerosajenos a la empresa, aunque bajo ciertas condiciones.

El art. 30 de la LCT establece que Quienes cedan total o parcialmente aotros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, ocontraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen,

trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberá exigir asus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de lasnormas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social .


27/46


Los obligados por las normas son: a) quienes cedan total o parcialmente a otros su establecimiento o explotación habilitado a sunombre; y b) quienes contraten o subcontraten, cualquiera sea el actoque le de origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividadnormal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de suámbito.

El art. 17 de la L. 25013 ha sustituido el 2º párrafo del art. 30 de la LCTincorporando diversos recaudos que los cedentes, contratistas osubcontratistas deben exigir de sus cesionarios o subcontratistas: Lasexigencias son: a) número de Código de Identificación Laboral (CUIL)de cada uno de los trabajadores que presten servicios para loscesionarios o subcontratistas; b) constancia del pago de lasremuneraciones de esos trabajadores; c) copia firmada de loscomprobantes de pago mensuales al sistema de Seguridad Social; d)una cuenta corriente bancaria de la que sea titular el cesionario osubcontratista; y e) cobertura por los riesgos de trabajo de sustrabajadores


28/46


El ordenamiento laboral también recurre al instrumento jurídico de lasolidaridad en los casos en que el empleador transfiere la titularidaddel establecimiento, de tal suerte que quien la adquiere resultasolidariamente responsable por las obligaciones contraídas por eltransmitente al momento de la transmisión (art. 225/229, LCT).

Si bien tanto el art. 30 de la LCT como los arts. 225, 227 y 228 seaplican a los supuestos de cesión total o parcial del establecimiento (eincluso de la explotación, en el caso del art. 30, LCT) el campo materialde aplicación de cada una de estas normas no debe confundirseporque, mientras que en el primer caso el cedente no pierde latitularidad del establecimiento, en el segundo supuesto quien lo cededeja de ser su titular, al menos transitoriamente.


29/46


Krotoschin expresa que para que exista transferencia debe existir unvínculo de sucesión directa y convencional, por ello, en los casos deadquisición del establecimiento por subasta pública o por licitaciónconsidera que no resultan aplicables las disposiciones sobretransferencia El art. 199 de la L. 24522 de Concursos y Quiebras establece unaexcepción al principio establecido para el caso de adquisición porquiebra, puesto que el contrato de trabajo, por el hecho de laadquisición de la empresa, se extingue (art. 198, ley citada), y eladquirente no es considerado sucesor del anterior empleado fallido(art. 199).

El art. 29 bis de la LCT, por su parte, prevé que el empleador queocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventualeshabilitada por la autoridad competente será solidariamenteresponsable con aquélla por todas las obligaciones laborales.


30/46

10. MECANISMOS PARA DESARTICULAR EL FRAUDE

De nada servirían las normas tuitivas si el Derecho del Trabajo no se

valiera de ciertas herramientas que le permitiese prevenir las conductasorientadas a eludir sus efectos.

Entre las principales conductas de evasión están la simulación y elfraude, que aluden a comportamientos diferentes.

A través de la conducta fraudelenta, si bien se frustra la finalidad de lanorma, dicha frustración se perpetra por medio de un negocio real eindirecto tendiente a lograr un resultado similar al que la norma prohíbe.

La simulación, en cambio, es una ocultación, es el encubrimiento delcarácter jurídico de un acto bajo la apariencia de otro, o cuando el actocontiene cláusulas que no son sinceras o fechas que no sonverdaderas, o cuando por él se constituyen o transmiten derechos apersonas interpuestas que no son aquellas para quienes en realidad se

constituyen o transmiten (art. 955, Cód. Civ.)


31/46


Los negocios simulados son ficticios, no queridos; los negocios infraudem, en cambio, son serios, reales y realizados por las partes paraconseguir un resultado prohibido.

La simulación nunca es un medio para eludir la ley –como ocurre conel fraude- sino para ocultar su violación, mientras que el fraude seperpetra siguiendo torcidamente caminos legales, el que defraudanormas descubre y utiliza hábilmente caminos ocultos que llevan alresultado que ellas mismas procuran evitar.

A fin de desarticular el fraude como medio de evadir la aplicación de la

ley laboral el ordenamiento jurídico se vale de distintos instrumentos: interposición de personas nulidad de la figura no laboral desestimación de la personalidad jurídica


32/46

10. MECANISMOS PARA DESARTICULAR EL FRAUDE.

Art. art. 14 de la LCT, dispone la nulidad del contrato por el cual, através de interposición de personas o de cualquier otro medio, seintenta, mediante la simulación o fraude, eludir la aplicación de la leylaboral.

Art. 29 de la LCT, con prescindencia de la clase de negocio que hayaconcertado el que recibe la tarea y el que contrató al trabajador,considera que aquél es empleador directo y que ambos responderánsolidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relaciónlaboral y las que se deriven del régimen de seguridad social.

Constituyen una excepción a este principio el supuesto de lostrabajadores contratados a través de empresas de servicioseventuales habilitadas por la autoridad competente paradesempeñarse en los términos de los arts. 99 de la LCT y 77 a 80 de

la LNE 24013.


33/46


No debe confundirse el caso de quien se interpone entre untrabajador (o un grupo de trabajadores) y un empleador –enrepresentación de éste o no-, con el supuesto de que el“intermediario” actuara en representación de los trabajadores(supuesto en que no habría propiamente un caso de

intermediación sino que su personería quedaría subsumida enla de la parte a quien representa).

En este sentido, el art. 101 de la LCT establece que Habrá contratode trabajo de grupo o por equipos, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando porintermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél .


34/46


El art. 102, a su vez, establece que el contrato por el cual una sociedad,asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad

jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propiosde una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de untercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contratode trabajo por equipo y cada uno de sus integrantes, trabajadordependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamentelos mismos.

En este último supuesto, una sociedad o asociación se interpone entre

el beneficiario permanente y exclusivo de los servicios (empleador) ylos integrantes de aquella (prestadores de trabajo personal), por loque, a fin de evitar el fraude a la ley laboral, la norma declara que en talcaso habrá contrato de trabajo con todos sus integrantes.


35/46


El art. 27, por su parte, establece que las personas que integrando unasociedad, presten a ésta toda su actividad o parte principal de la misma enforma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que seles impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad,serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a losefectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales oconvencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación dedependencia.

La norma cumple una doble finalidad: a) prevenir el fraude a la ley, cuandomediante la adopción de una figura contractual no laboral como es la sociedady a través de una simulación ilícita, se pretendiera evadir la aplicación de la

legislación laboral y de la seguridad social, y b) resolver la cuestión de status- jurídico laboral del socio que presta a la sociedad toda o parte principal de suactividad en forma persona y habitual, con sujeción a las instrucciones que seles impartan, definiéndola en el sentido de la acumulación de ambas calidades,la de socio y la de empleado.


36/46


El art. 28 de la LCT, que establece que los auxiliares deltrabajador (cuando éste estuviera autorizado a servirse deauxiliares) serán considerados en relación directa con elempleador, también es una disposición que está orientada aprevenir el fraude por interposición de personas, puesto queevita que se pueda utilizar a un trabajador como empleadoraparente.

Finalmente, el art. 31 de la LCT recurre al mecanismo de la

solidad pasiva en el caso de con junto económico de carácterpermanente, aunque, en este caso, como un medio paradesarticular el fraude, pues su activación está condicionada a laacreditación de maniobras fraudulentas o conducción temeraria.


37/46

MEDIOS TÉCNICOS COLECTIVOS

PODER DE NEGOCIACIÓN DE LOS TRABAJADORES

RECONOCIMIENTO DE LAS AUTONOMÍAS COLECTIVAS


38/46

1. TRATAMIENTO PRIVILEGIADO DEL PODER DENEGOCIACIÓN

COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES

No sólo se establecen disposiciones mínimas (salarios, etc.) o máximas(jornadas), por debajo o por encima de las cuales no se puede pactar,sino que se permite que los trabajadores, a través de sus

organizaciones profesionales, puedan concertar convenios colectivosen los que se fijen las condiciones de trabajo.

A este fin la norma determina procedimientos especiales para que, a

pedido del sindicato, los empleadores tengan la obligación de concurrira las reuniones que convoque la administración pública laboral(MTEySS) con el propósito de negociar el convenio (arg. Art. 2, 4, 9, 11y concs., ley 14250). La actitud renuente de los empleadores puedeconstituir infracción administrativa laboral o práctica desleal (art. 53,

inc. f, ley 23551)


39/46

2. RECONOCIMIENTO DE LAS AUTONOMÍAS COLECTIVAS

Se reconocen a las partes (empleadores y trabajadores –éstos a travésde sus organizaciones sindicales-) el derecho a “autorregular” lascondiciones de trabajo. En consecuencia, el derecho del trabajo seintegra, no sólo con las normas emitidas por el Estado y por lasimpuestas por los miembros de la relación, sino también por las queconcierten en los convenios colectivos. Ellas, al igual que la ley (que

no pueden modificar en perjuicio del trabajador, art. 7, ley 14250)determinan mínimos o máximos inderogables, que no pueden dejarsesin efecto por acuerdo de partes.

Como excepción al criterio de la indisponibilidad de la norma laboral

por el negocio colectivo, el régimen de la pequeña empresa (arts. 90 y91, ley 24467) admite que, por esta vía, se puedan modificar aspectosde la normativa contenida en la LCT (vgr. régimen de preaviso, pagodel SAC)


40/46

MEDIOS TÉCNICOS COMPETENCIA JUDICIAL ESPECIALIZADA

En la mayoría de los litigios laborales se persigue el cobro de salarios o lasindemnizaciones que se establecen por ruptura del contrato. El salario tiene unafinalidad alimentaria, y es por ello, que las leyes garantizan su real y efectivapercepción, estableciendo también los plazos máximos dentro de los cuales

deberá satisfacérselo. Lo mismo sucede con las indemnizaciones por ruptura delvínculo.

A raíz de la especial naturaleza de las normas sustantivas en el orden laboral, lasprocesales deben ineludiblemente adaptárselas ya que, si no, los derechos que

aquéllas conceden a los trabajadores correrían el riesgo de ser ilusiorios.

El proceso laboral ha alcanzado su peculiaridad frente al civil inspirándose enunos principios específicos que cabe resumir en uno: la especial protección otutela que se dispensa al trabajador en el curso del proceso.


41/46

COMPETENCIA JUDICIAL ESPECIALIZADA

Mientras que las partes en el proceso civil se sitúan en posición de absolutaigualdad ante el Juez, en el proceso de trabajo se parte del hecho de que eltrabajador se sitúa en una posición de inferioridad sociológica frente alempresario, inferioridad real que el ordenamiento adjetivo intenta remontarcolocando a la parte más débil bajo una especial protección.

Las condiciones que debe tener una ley de procedimiento laboral son: a)amplios poderes al Juez en su carácter de director del proceso; b) impulsoprocesal de oficio, c) perentoriedad de los plazos procesales; d) principio deinmediación; e) principio de concentración, f) principio de celeridad y

economía procesal; g) principio de gratuidad.

Todos estos fundamentos justifican la existencia de una competencia judicialespecializada (LOL 18345)


42/46

MEDIOS TÉCNICOS CONTROL ADMINISTRATIVO

Las violaciones al orden jurídico en el plano de las relacionesindividuales no sólo lesionan los derechos del trabajador sinotambién los de la comunidad. Este es el fundamento por el cual se haencomendado a la autoridad administrativa del trabajo la función de

ejercer el contralor del cumplimiento de las normas laborales.

De esta manera se desarrolló un campo de Derecho del Trabajollamado Derecho Administrativo Laboral. En caso de incumplimientode una norma (legal o convencional), además del derecho deltrabajador a promover la correspondiente demanda ante el Juezcompetente, la autoridad administrativa tiene facultad para sancionarla infracción y compeler a que cese el ilícito, a cuyo efecto puedeactuar en función de denuncia o de oficio a través del servicio de

inspección de trabajo.


43/46

CONTROL ADMINISTRATIVO

La autoridad administrativa también realiza el control yhabilitación de los instrumentos que garantizan, facilitan oregistran la actividad laboral, facultades para homologar losacuerdos conciliatorios y ofrecer un servicio de arbitraje.

A través del art. 28 de la L. 25.877 (B.O. del 19.03.2004), se creael Sistema Integral de Inspección de Trabajo y de las Seguridad

Social (SIDITYSS), mientras que la L. 25212 (B.O. del 06.01.2000),que aprobó el Pacto Federal del Trabajo (suscripto el 29.06.98),aprobó la creación del Consejo Federal del Trabajo (Anexo I) y elRégimen General de Sanciones por Infracciones Laborales(Anexo II)


44/46

MEDIOS TÉCNICOS

COOPERACIÓN Y UNIFICACIÓN EN EL PLANO INTERNACIONAL

Los Estados, a través de los gobiernos, participan también en lasrelaciones laborales, en tanto miembros de la comunidadinternacional. Además de concertar tratados, intervienen junto a

las organizaciones de empleadores y trabajadores en laaprobación de convenios internacionales y asumen, respecto deéstos, determinadas obligaciones, que se asemejan a las quetienen los demás actores frente a las normas estatales.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), a partir de suconstitución (1919), ha ejercido una amplia labor para lograr estaaspiración.


45/46

COOPERACIÓN Y UNIFICACIÓN EN EL PLANO INTERNACIONAL

La OIT despliega una incesante labor para mejorar los nivelesmínimos que se refieren a las condiciones de trabajo y a ladefensa de los derechos de los trabajadores. Este organismo,que integra las Naciones Unidad, realiza acciones orientadas alograr un orden internacional que garantice condiciones detrabajo compatibles con la dignidad del hombre y de la mujer quelo realizan.

Tanto el Comité de Libertad Sindical como la Comisión de

Expertos en la Interpretación de Convenios y Recomendacioneshan desarrollado una gran labor en su aspiración por lograr elcumplimiento de los convenios suscriptos, como también en lainterpretación de los mismos.


46/46

MEDIOS TÉCNICOS

BIBLIOGRAFÍA

TRATADO DE DERECHO DEL TRABAJO, DR. MARIO E.

ACKERMAN, T. I, TEORÍA GENERAL DEL DERECHO DELTRABAJO, RUBINZAL-CULZONI, AGOSTO 2005.

VÁZQUEZ VIALARD, ANTONIO, “DERECHO DEL TRABAJO Y

DE LA SEGURIDAD SOCIAL”, T. I, ED. ASTREA, MARZO 2008.

Date post:	07-Aug-2018
Category:	Documents
Upload:	jose-zorzoli
View:	216 times
Download:	0 times

5.- Medios Tecnicos

Documents