Analisis Pengaruh Kinerja Pegawai dan Efektivitas ...

Jurnal Bimbingan dan Konseling Terapan Volume 02 Number 02 2018 ISSN: Print 2549-4511 – Online 2549-9092 http://ojs.unpatti.ac.id/index.php/bkt

226

Analisis Pengaruh Kinerja Pegawai dan Efektivitas Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Organisasi Pada Dinas Pendidikan Provinsi Maluku

Zainuddin Notanubun

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Pattimura, Ambon

E-mail: [email protected]

Artikel diterima: 28 Mei 2018; direvisi 26 Juni 2018; disetujui 29 Juli 2018

ABSTRACT

The purpose of this study was to determine the effect of employee

performance and leadership effectiveness on organizational performance

in the Maluku Province Education Office. The sample in the study

involved 276 employees from the education office, as well as the

Regional Office of the Ministry of Education and Culture collected

through survey methods and analyzed using causal correlational

techniques. The results indicate that there is a significant influence

between employee performance and leadership effectiveness on

organizational performance. This is because the success shown through

employee performance and supported by the effectiveness of optimal

leadership, so that organizational performance can be achieved

successfully. Every employee at the Maluku Province Education Office

can work collectively as a unified entity in carrying out the interests of

the organization, so that the resources of employees through the

performance shown can be organized effectively in achieving

organizational goals

Keywords: performance; effectiveness; organizational leadership;

organizational performance

This is an open access article distributed under the Creative Commons 4.0 Attribution License, which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited. ©2018 by author.

PENDAHULUAN

Dalam sistem manajemen modern, organisasi baik swasta maupun organisasi publik akan

senantiasa eksis dan diakui legitimasinya jika sanggup melakukan penyesuaian terhadap

perubahan dan dinamika masyarakat. Untuk mencapai hal tersebut, setiap organisasi formal

kerap melakukan evaluasi terhadap kinerja struktur organisasinya sehingga secara tepat

mengeluarkan kebijakan-kebijakan restrukturisasi perangkat organisasinya untuk disesuaikan

dengan perubahan paradigma pembangunan dan dinamika yang berkembang di masyarakat.

Menurut Winardi (2007, pp. 7-8) Organisasi merupakan kesatuan-kesatuan yang terdiri

dari sejumlah orang. Perlu kita ingat bahwa dengan adanya orang-orang, maka muncul pula

mailto:[email protected]


227

ketidaksepakatan antara mereka atau pertengkaran-pertengkaran. Pertengkaran-pertengkaran di

dalam suatu kesatuan atau organisasi tertentu dapat menyebabkan moril dan produktivitas

merosot, sehingga suasana menjadi demikian buruk, sehingga menyebabkan para pegawai yang

kompoten, meninggalkan organisasi yang bersangkutan. Permasalahan ini membutuhkan suatu

restrukturisasi yang berkualitas.

Proses restrukturisasi yang berkualitas dan terencana dengan baik akan berdampak positif

terhadap pola penempatan aparatur yang tepat. Penempatan aparatur yang tepat adalah

penempatan individu-individu dalam unit organisasi kerja sesuai dengan keahlian dan latar

pendidikan yang dimiliki. Hal ini tentu saja sangat berpengaruh terhadap kinerja aparatur dalam

unit-unit organisasi tersebut. Pemberian peluang yang sama terhadap semua struktur untuk

menjalankan fungsinya dengan baik sesuai dengan uraian tugas yeng telah ditetapkan akan

sangat baik pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja aparatur dalam struktur tersebut. Dalam

melakukan reformasi termasuk menjalankan sejumlah kewenangan yang dimilikinya, pemerintah

di daerah membutuhkan perangkat organisasi yang dibentuk berdasarkan karakteristik dan

kebutuhan. Hal ini dikemukakan oleh Wasistiono (2003, p. 11) bahwa untuk menjalankan

kewenangan yang dimiliki Pemerintah Daerah, diperlukan suatu organisasi. Lebih lanjut

dikemukakan bahwa pada era desentralisasi sekarang ini, Pemerintah Daerah diberi kebebasan

yang luas untuk menyusun organisasinya sendiri. Kesalahan dalam melakukan inventarisasi dan

identifikasi kebutuhan, kemampuan daerah serta keahlian aparatur, menurut pengamatan penulis

di lapangan mempengaruhi pola pembentukan dan penyusunan struktur organisasi dinas

pendidikan pemuda dan olahraga Provinsi Maluku.

Hakekat pelaksanaan kebijakan restrukturisasi yang semula dimaksudkan untuk

mengoptimalkan kinerja aparatur dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.

Kenyatannya justru cenderung terfokus pada kebutuhan distribusi jabatan di mana keputusan

distribusi jabatan inipun lebih banyak dipengaruhi oleh like and dislike tanpa

mempertimbangkan latar belakang pendidikan, serta spesifikasi keahlian aparat yang diberikan

jabatannya. Hal ini berdampak pada kinerja yang ditunjukan dalam melaksanakan tugas-tugas

organisasi.

Penurunan kinerja aparatur dalam suatu organisasi umumnya dipengaruhi oleh pola

penempatan orang-orang yang tidak sesuai dengan bidang keahliannya. Berkaitan dengan hal ini,

Sitanggang (1997, p. 139) mengemukakan bahwa orang-orang yang mempunyai keahlian

spesialisasi adalah tenaga yang langka dan sangat diperlukan, tetapi bila ditempatkan pada


228

lingkungan atau pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahliannya maka hasil yang didapat dari

tenaga tersebut sebenarnya tidak menguntungkan. Selain ketepatan penataan keahlian menurut

bidang, juga perlu keserasian penempatan keahlian menurut tingkatnya.

Penelitian yang dilakukan Harell dan Stall (Dwiyanto, p. 1995) menemukan dimensi

personalitas yang dihubungkan dengan kinerja, digunakan sebagai alat untuk memprediksi

kesuksesan karir di kantor. Penelitian ini menunjukkan bahwa budaya mempunyai dampak kuat

dan semakin besar pada prestasi kerja organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Chori (1999)

tentang faktor individu dan faktor lingkungan sebagai pembentuk perilaku pegawai serta

pengaruhnya terhadap prestasi kinerja dilatar belakangi oleh suatu kenyataan bahwa perilaku

kerja pegawai merupakan suatu permasalan yang sangat penting.

Berdasarkan beberapa hasil penelitian yang dipaparkan di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa restrukturisasi kelembagaan menghasilkan implikasi selain penurunan iklim organisasi

juga perbedaan perilaku pegawai yang berupa peningkatan, penolakkan terhadap perubahan yang

berbentuk ancaman dan penarikan diri yang diperkuat dengan meningkatnya pengaruh perilaku

pegawai terhadap iklim organisasi yang semakin kuat. Di samping itu, pembentuk perilaku

pegawai serta pengaruhnya terhadap prestasi kinerja dilatar belakangi oleh suatu kenyataan

bahwa perilaku kerja pegawai merupakan suatu permasalan yang sangat penting. Restrukturisasi

organisasi perangkat daerah terhadap kinerja aparatur hasilnya bernilai positif dan signifikan.

Artinya apabila kebijakan restrukturisasi organisasi dibuat dan diatur dengan baik maka akan

berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan pada uraian yang dipaparkan maka

secara umum tujuan penelitian ini adalah untuk mengevaluasi kinerja pegawai dinas pendidikan,

dalam menjelaskan pengaruh langsung dan tidak langsung untuk mengetahui pengaruh

restrukturisasi organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Maluku dan

pengaruh restrukturiasasi organisasi terhadap efektivitas kepemimpinan Pendidikan Provinsi

Maluku.

Kinerja Pegawai dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Organisasi.

Dalam rangka meningkatkan akuntabilitas kinerja sektor publik, organisasi sektor publik dituntut

untuk membuat sistem akuntabilitas berbasis kinerja sebagai sarana untuk memberikan informasi

kinerja kepada masyarakat dan stakehordert lainnya. Dengan kata lain, restrukturisasi

kelembagaan dalam penelitian ini adalah penataan ulang lembaga dengan cara mengubah

kembali struktur manajemen serta fungsi dan peran untuk meningkatkan mutu dan pelayanan

pada dinas Pendidikan Provinsi Maluku.


229

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja orgnaisasi adalah faktor kemampuan

(ability) dan faktor motivasi (motivation). Menurut Davis, Keith, and Newstrom, W. John.

(1989) faktor kemampuan (ability) secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari

kemampuan (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skil). Artinya, kepemimpinan dan

pegawai memiliki IQ di atas rata-rata 110 – 120 apabila IQ superior, very superior, gifted dan

genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan

pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja orgnaisasi maksimal.

Stum (1989) mengemukakan ada 5 faktor yang berpengaruh terhadap kometmen

organisasional: 1) budaya keterbukaan; 2) kepuasan kerja; 3) kesempatan personil untuk

berkembang; 4) arah organisasi; dan 5) penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan.

Sedangkan Young et.el (1998) mengemukakan ada 8 faktor yang secara posetif berpengaruh

terhadap komitmen organisasi: 1) kepuasan terhadap promosi; 2) karakteristik pekerjaan; 3)

komunikasi; 4) kepuasan terhadap kepemimpinan; 5) pertukaran ekstrinsik; 6) pertukaran

instrinsik; 7) imbalan intrinsik; dan 8) imbalan ekstrinsik.

Setiap individu memiliki keunikan antara individu yang satu dengan yang lain berbeda-

beda. Ketika individu yang berbeda-beda tersebut berada dalam satu lingkungan organisasi

maka, terciptalah perilaku individu dalam organisasi. Perilaku organisasi antara yang satu

dengan yang lain akan berbeda walaupun bergerak dalam bidang yang sama. Hal ini

dikarenakan perbedaan individu dan kondisi lingkungannya. (Rivai, Veithzal dan Deddy, 2010,

p. 229).

Faktor individu sangat berperan dalam meningkatkan kinerja. Hal ini sering muncul

permasalahan adalah bagaimana mengembangkan karier dalam lingkungan yang begitu dinamis

sehingga, tidak akan menimbulkan kecemburuan atau ketidakpuasan antara individu yang satu

dengan yang lainnya. Mulai dari penempatan peran, latar belakang pendidikan, maupun

kompetensi, yang dimiliki setiap individu. Penempatan individu apabila sesuai dengan keahlia

nnya, maka sudah tentu akan menunjang dan meningkatkan kinerja individu. Kalau kinerja

individu meningkat, maka dengan sindirinya kinerja organisasi akan meningkat. Sebaliknya,

apabila dalam memberikan peran kepada setiap individu dengan tidak memperhitungkan

keahlian yang dimiliki indifidu, maka sangat mempengaruhi kinerja organisasi.

Faktor Lingkungan Kerja Organisasi. Semua organisasi tanpa kecuali, hidup dalam suatu

dunia yang penuh dengan berbagai elemen yang saling berintegrasi dan penuh dengan saling

ketergantungan satu terhadap yang lain. Sedemikian rupa interaksi itu sehingga kompleksitas


230

dalam dunia ini tidak terbayangkan. Manusia hidup, organisasi hidup karena digerakkan oleh

kekuatan-kekuatan ekonomi. Tetapi, faktor ekonomi ini masih tergantung pada energi dan

sumber daya lain. Dengan demikian, organisasi mana pun juga tidak terlepas dari hubungannya

dengan lingkungan sekitarnya (Salusu, 2008, p. 318).

Kinerja secara umum dapat dipahami seberapa besarnya konstribusi yang diberikan

pegawai terhadap kemajuan dan perkembangan di lembaga tempat dia bekerja. Kinerja adalah

keseluruhan unsur dan proses terpadu dalam suatu organisasi, yang di dalamnya terkandung

kekhasan masing-masing individu, perilaku pegawai dalam organisasi secara keseluruhan dan

proses tercapainya tujuan tertentu. Kinerja dalam manajemen pemerintah, merupakan

tanggungjawab utama seorang pimpinan, di mana pimpinan membantu pegawainya agar

berprestasi lebih baik. Penilaian kinerja dilakukan dengan memberi tahu pegawai apa yang

diharapkan untuk membangum pemahaman yang lebih baik antara satu sama lain. Penilaian

terhadap pegawai harus mengenali prestasi, serta membuat rencana untuk meningkatkan kinerja

pegawai. (Budi, P. 2009).

Kinerja pegawai adalah perilaku terbaik untuk mengelola pekerjaan, harus tahu perilaku

apa yang diperlukan oleh pekerja untuk meningkatkan kinerja. Kita harus mampu menggunakan

metode yang jelas dan langsung dapat melihat pekerjaan dan menentukan di mana harus

memfokuskan energi dan perhatian. Pekerjaan dapat dianalisis dalam bentuk proses kritis yang

diperlukan demi prestasi tinggi, dan masing-masing proses adalah hasil untuk peningkatan

kinerja pegawai. Hal ini perlu ditunjang dengan sikap dan kemampuan seorang pemimpin.

Kepemimpinan yang efektif adalah pemimpin yang melakukan hal-hal untuk mengatur

aktivitas dalam cara yang akan lebih menggunakan manusia, sumber daya, informasi, dan

peralatan secara baik. Efektivitas kepemimpinan adalah faktor yang sangat penting untuk

meningkatkan budaya kinerja dapat dibangun dalam instansi pemerintah. Efektivitas

kepemimpinan berperan dalam mengartikulasikan kerangka stratejik tentang visi, misi, dan

nilai, tujuan stratejik, dan prioritas yang dapat diukur secara jelas. Di samping itu, efektivitas

kepemimpinan adalah pemimpin yang selalu menyibukkan staf, untuk bekerja keras mempelajari

kekuatan dan kecendrungan mereka. Pemimpin mengelola bakat anak buah secara baik dan

mendorong pembelajaran yang terus menerus. Mereka sering berkomunikasi secara langsung

dengan bawahan.


231

METODE

Berdasarkan permasalahan dan tujuan yang hendak dicapai, maka penelitian ini

menggunakan metode survey, karena penelitian dilakukan pada populasi besar maupun kecil,

tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga

ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi dan hubungan-hubungan antar variabel.

(Kerlinger, 1973; Sugiyono, 2003, p. 7). Penelitian ini menggunakan satu dua variabel

independen yaitu kinerja pegawai (X1) dan efektivitas kepemimpinan (X2). serta satu variabel

dependen yaitu kinerja organisasi (Y). Model hubungan kausal antara variabel-variabel tersebut

dapat digambarkan dalam bentuk konstalasi permasalahan pada Gambar 1.

Gambar 1 : Konstalasi Permasalahan Penelitian

Keterangan:

X1 = Kinerja pegawai

X2 = Efektivitas kepemimpinan

Y = Kinerja organisasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai dinas pendidikan pemuda dan

olahraga provinsi Maluku dengan masa dinas lima tahun ke atas sebanyak 276 orang pegawai.

Alasan diambilnya pegawai yang mempunyai masa dinas lima tahun ke atas, karena mereka

mengalami langsung baik sebelum dan sesudah restrukturisasi pada kedua organisasi tersebut,

yaitu baik pegawai yang berasal dari dinas pendidikan, maupun kanwil Departemen Pendidikan

dan Kebudayaan.

Instrumen yang digunakan berupa kuesioner, format dari kuesioner ini yaitu

menggunakan Likert’s Summated Rating (LSR). Tingkat pengukuran yang digunakan adalah

jawaban responden diberikan skor lima sampai dengan satu untuk masing-masing alternatif

jawaban yang berada dalam rentang dari yang sangat tinggi, tinggi, ragu-ragu, rendah, dan sangat

rendah. Namun untuk menghindari jawaban ragu-ragu, maka penulis memodifikasi dari tertinggi

lima, menjadi skor tertinggi empat. Dapat digambarkan bahwa sebelum instrumen ini disebarkan

pada responden untuk pengumpulkan data, maka terlebih dahulu instrumen diuji cobakan untuk

X1

Y

X2


232

menguji validitas dan reliabilitas agar memenuhi syarat yang digunakan sebagai alat yang layak

digunakan sebagai alat pengumpul data.

HASIL

Untuk memperoleh data tentang penilaian kinerja pegawai yang terkait dengan

pelaksanaan restrukturisasi pada dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga provinsi Maluku,

peneliti menjaring melalui butir pernyataan yang berjumlah 22 butir pernyataan kepada 276

responden. Dari data tersebut setelah dikumpulkan, kemudian dikelola secara statistik diperoleh

hasil sebagaimana tergambar dalam Tabel 1.

Tabel 1 Distribusi Frekuensi dan Presentasi Kinerja Pegawai

No Angka Kategori Frekuensi Presentasi

1 78-88 Sangat Tinggi 52 18,84

2 56-77 Tinggi 170 61.59

3 34-55 Rendah 54 19,57

4 22-33 Sangat

Rendah

0 0

Jumlah 276 100

(Sumber: Data Penelitian)

Berdasarkan Tabel 1 terlihat bahwa dari 276 responden yang menjawab pernyataan

ternyata 52 responden atau 18,84% memberikan jawaban sangat tinggi. Sedangkan untuk

katagori tinggi sebanyak 170 responden atau 61,59%. Kategori rendah hanya 54 responden atau

19,57%, sedangkan kategori rendah tidak ada responden yang memilih, dengan kata lain

presentasinya 0.

Setelah dianalisis hasil dari setiap responden, ternyata responden yang menjawab option

rendah 54 orang. Teridentifikasi bahwa ternyata para pegawai tersebut sudah apatis dengan tugas

yang diberikan kepada mereka. Hal ini disebabkan karena faktor X, yang berkaitan dengan

penempatan pada bidang/bagian yang menurut mereka tidak relevan dengan bidang keahliaan

atau ijazahnya.

Terkait dengan efektifitas kepemimpinan diperoleh bahwa efektivitas kepemimpinan pada

dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Provinsi Maluku, yang berkaitan dengan pelaksanaan

peraturan daerah (Perada) Maluku nomor 2 tahun 2007 tentang restrukturisasi maka peneliti

memperoleh data melalui butir penyataan yang berjumlah 22 item butir pernyataan yang

diedarkan kepada 276 responden. Dari butir pernyataan tersebut, setelah dikumpulkan dan

diolah secara statistik dapat dilihat dalam Tabel 2.


233

Tabel 2 Distribusi Frekuensi dan Presentase EfektifitasKepemimpinan


1 78 - 88 Sangat

Tinggi

53 19,20

2 56 - 77 Tinggi 142 79,35

3 34 - 55 Rendah 4 1,45

4 22 - 33 Sangat

Rendah

0 0

Jumlah 276 100


Mengacu pada Tabel 2 terlihat bahwa dari 276 responden terdapat 53 responden atau

19,20% yang memberikan jawaban sangat tinggi, sedangkan untuk katagori tinggi 219 responden

atau 79,35% yang memilih kategori tinggi. Kategori rendah hanya empat responden atau 1,45%

dan kategori rendah sekali tidak ada responden yang memberikan pilihan, dengan kata lain

presentasinya 0.

Berdasarkan hasil jawaban responden, dari 276 pegawai dalm memberikan pilihan pada

indikator tentang efektivitas kepemimpinan, terdapat empat responden yang menjawab pada

option/jawaban rendah. Setelah dianalisis kembali tentang latar belakang dari keempat pegawai

tersebut ternyata mereka telah mengalami beberapa kali mutasi yaitu dari Dispora ke dinas lain,

kemudian ditarik kembali ke Dispora, tetapi ditempatkan pada bidang yang berbeda. Hal

tersebut sangat mempengaruhi penilaian mereka terhadap efektivitas kepemimpinan. Keempat

responden tersebut sedah berdinas di atas 25 tahun.

Selanjutnya akan dideskripsikan kinerja organisasi pada dinas Pendidikan Pemuda dan

Olahraga Provinsi Maluku, yang berkaitan dengan pelaksanaan peraturan daerah (Perda) Maluku

nomor 2 tahun 2007 tentang restrukturisasi maka peneliti menjaring data melalui butir penyataan

yang berjumlah 26 item yang diedarkan kepada 276 responden. Tabel 3 menampilkan presentase

kinerja organisasi.

Tabel 3 memperlihatkan bahwa dari 276 responden yang menjawab pernyataan ternyata,

69 responden atau 25% memberikan jawaban sangat tinggi, sedangkan untuk katagori tinggi 190

responden atau 68,84%. Untuk kategori rendah sebanyak 17 respondon yang memilih atau

6,16%, dan tidak ada responden yang memilih dalam kategori rendah atau persentasinya 0.


234

Tabel 3 Distribusi Frekuensi dan Presentasi Kinerja Organisasi


1 92 -104 Sangat Tinggi 69 25

2 66 - 91 Tinggi 190 68,84

3 40 - 65 Rendah 17 6,16

4 26 - 39 Sangat Rendah 0 0

Jumlah 276 100


Teridentifikasi bahwa dari 276 responden yang memberikan jawaban pada kinerja

organisasi hanya pada option/jawaban sangat tinggi, tinggi, dan rendah. Hal ini menggambarkan

bahwa pegawai Dispora mempunyai komitmen yang kuat untuk meningkatkan kinerja

organisasi. Responden yang menjawab item pernyatan rendah rata-rata pegawai mempunyai

tahun dinas 5 sampai 15 tahun.

Hasil-hasil tersebut mengindikasikan bahwa dalam melaksanakan tugas-tugas keseharian

pada dispora Provinsi Maluku bukan saja restrukturisasi yang memacu kinerja pegawai, tetapi

efektivitas kepemimpinan juga memberikan sumbangsih yang besar terhadap peningkatan kinerja

pegawai. Hal tersebut terjadi karena beberapa faktor, antara lain; 1) Efektifitas kepemimpinan

yang diterapkan pada dispora Provinsi Maluku lebih menekankan proses, sehingga yang

dikedepankan adalah memberikan penguatan kepada individu; 2) Pemimpin hadir sebagai

modeling; 3) Kepemimpinan seseorang tidak terbatas pada durasi tertentu, melainkan ditentukan

oleh kinerjanya; 4) Pegawai termotivasi untuk berkinerja tinggi; 5) pegawai mempunyai

dorongan kuat dalam pekerjaan; 6) pegawai mempunyai keinginan yang kuat berusaha mencapai

target-target kinerja secara efektif. Hal ini menunjukkan bahwa, efektivitas kepemimpinan

berpengaruh terhadap kinerja organisasi.

PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil analisis hubungan kausal dengan analisis jalur dengan AMOS for

windows diperoleh bahwa kinerja pegawai (X1) adalah 0,252, sedangkan efektivitas

kepemimpinan (X2) adalah 0,762 sementara kinerja organisasi (Y) adalah 0,233. Hasil ini

menunjukkan bahwa kinerja pegawai dan efektivitas kepemimpinan yang dilaksanakan pada

Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga provinsi Maluku sangat signifikan pengaruh terhadap

kinerja organisasi.


235

Hal tersebut terjadi karena para pegawai menyadari bahwa untuk berkompetisi antara

sesama pegawai secara posetip bertjuan untuk meningkatkan kinerjanya sesuai dengan tugas dan

tanggungjawab yang telah didelegasikan oleh atasan kepada pegawai yang bersangkutan.

Mereka menyadari bahwa era sekarang ini adalah era globalisasi, dan dituntut setiap pegawai

harus berupaya untuk mengembangkan diri secara baik, secara formal, maupun informal. Para

pegawai berusaha mengembangkan diri, di samping itu para pemimpin pada unit, maupun

bagiannya masing-masing harus memberikan keteladanan dalam kepemimpinanya. Keteladanan

mulai dari disiplin masuk dan pulang kantor, maupun tegur sapa terhadap sesama pegawai perlu

diwujudnyatakan.

Agar pekerjaan dapat dilakukan secara efesien, maka dipandang penting setiap orang di

dalam organisasi mengacu pada kepentingan organisasi dan menerima aturan serta kewenangan

yang telah ditetapkan oleh organisasi. Apabila individu dalam organisasi bekerja untuk

kepentingan dirinya sendiri maka akan merusak semangat kerja sama untuk kepentingan

organisasi secara luas. Tetapi apabila individu tersebut bekerja secara kolektif untuk kepentingan

organisasi, maka sumber daya akan dapat diorganisasikan untuk kepentingan dan dikelola

dengan lebih efektif untuk mencapai tujuan organisasi (Sampurno, 2010, p. 255).

Hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai dan efektivitas kepemimpinan sangat

berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Karena keberhasilan kinerja pegawai yang ditunjang

dengan efektivitas kepemimpianan akan mewujudkan keberhasilan kinerja organisasi. Sesuai

dengan paparan tersebut sejalan dengan hasil analisis jalur di atas, maka hipotesis dalam

penelitian ini diterima yaitu ada pengaruh yang signifikan antara kinerja pegawai dan efektivitas

kepemimpinan terhadap kinerja organisasi.

Kinerja Dinas pendidikan Pemuda dan Olahraga Provinsi Maluku pada dasarnya

tergantung pada kinerja individu-individu yang menjadi pegawai pada instansi tersebut. Dengan

peran sentral dari pegawai, maka tidak mungkin bagi pemerintah daerah mewujudkan dinas

Pendidikan Pemuda Olahraga yang berkinerja tinggi tanpa adanya upaya untuk meningkatkan

kinerja pegawai terlebih dahulu. Oleh karena itu, sangat penting bagi pemerintah daerah untuk

melakukan pengelolaan kinerja pegawai, sehingga pegawai mampu memberikan kontribusi bagi

kinerjanya.

Berdasarkan paparan di atas, dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai dinas Pendidikan

Pemuda dan Olahraga provinsi Maluku dalam melaksanakan seluruh pekerjaan dilakukan dalam

durasi waktu tertentu. Di samping itu, untuk mewujudkan target-target kinerja ke semua


236

pegawai sehingga mencapai target yang telah ditetapkan. Dalam pembagian atau pendistribusian

tugas tidak hanya membagi habis tugas-tugas kepada pegawai, tetapi mereka juga

memperhatikan kompetensi yang dimiliki setiap pegawai, sehingga dapat meningkatkan kinerja.

Peningkatan kinerja harus menggunakan alat ukur yang tepat seperti, pekerjaan yang diberikan

kepada pegawai untuk mengerjakan apakah yang bersangkutan menyelesaikannya sesuai dengan

durasi yang ditentukan? Di samping itu, apakah hasil pekerjaan telah sesuai? Apabila pegawai

menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan durasi yang telah ditentukan serta, hasilnya memuaskan,

hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai semakin baik.

Hasil penelitian terkait efektivitas kepemimpinan pada dispora Provinsi Maluku sangat

menentukan kinerja pegawai. Terdapat banyak hal yang dapat dilakukan oleh pemimpin untuk

membantu individu secara kolektif memecahkan masalah dengan cara efektif. Satu fungsi

kepemimpinan yang penting adalah dengan mempengaruhi individu untuk mengakui sebuah

masalah penting, bukan menyangkal, mengabaikan keseriusan masalah, atau memberikan

perbaikan palsu dan pengalihan yang mengurangi tekanan.

Fungsi lain yang penting adalah membantu membuat kerangka masalah dengan

memperjelas masalah penting, mendorong cara-cara yang berbeda, membedakan penyebab dari

gejalanya, dan mengenali saling ketergantungan yang rumit. Para pemimpin dapat memudahkan

pemecahan masalah dengan membantu bawahan mendapat informasi, dengan mengenali inti

kesepakatan dan perselisihan, dan mendorong bawahan untuk menemukan solusi integritas

problem.

Kepemimpinan yang efektif adalah pemimpin yang mampu bertahan dalam menjalankan

kepemimpinannya secara konsisten, walaupun dalam keadaan ketidakpastian. Bahkan dia juga

dapat meningkatkan profesional bahawahannya dalam meleyani stakeholders secara efektif dan

efesien, serta dapat berkembang seiring dengan perubahan waktu. Sebagaimana yang telah

dipaparkan dalam teori pada bagian awal bahwa, efektivitas kepemimpinan yang diterapkan oleh

seorang pemimpin adalah modeling artinya semua tutur kata, sikap, dan perbuatan adalah pola

anutan bagi bawahan. Di samping itu, seorang pimpinan pada dispora paling tidak mempunyai

pengetahuan yang luas tentang masalah pendidikan. Karena seorang kadispora bukan hanya

mempunyai pengetahuan tentang manajemen secara umum, tetapi yang lebih penting lagi ialah

mempunyai pengetahuan tentang masalah-masalah pendidikan. Karena pelayanan publik yang

dilakukan oleh dispora adalah sekitar 98% bersentuhan dengan pendidikan.


237

Meskipun banyak instansi pemerintah yang menyadari pentingnya budaya kinerja

organisasi, tetapi budaya kinerja masih belum banyak dikembangkan dalam birokrasi

pemerintah. Namun dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dinas Pendidikan Pemuda dan

Olahraga provinsi Maluku termasuk salah satu instansi yang telah menunjukkan kinerja yang

baik. Sesungguhnya, kinerja instansi sangat dipengaruhi oleh kinerja unit-unit kerja yang ada di

dalamnya. Sementara kinerja unit kerja ditentukan oleh kinerja pegawai-pegawai yang ada pada

unit kerja tersebut. Dengan demikian, kinerja dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga provinsi

Maluku pada dasarnya tergantung pada kinerja individu-individu pegawai yang ada pada instansi

tersebut.

Menyadari peran sentral dari pegawai, maka pemerintah tidak mungkin mewujudkan

instansi yang berkinerja tinggi tanpa adanya upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai. Oleh

karena itu, sangat penting bagi dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga provinsi Maluku untuk

melakukan pengelolaan kinerja pegawai, sehingga pegawai mampu memberikan kontribusi bagi

kinerja organisasi. Keberhasilan kinerja organinasi ditentukan oleh kinerja individu yang ada di

dalam organisasi tersebut. Semakin baik dan meningkatnya kinerja individu maka, semakin baik

dan meningkatnya kinerja organisasi.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa, kinerja pegawai dan efektivitas kepemimpinan

pada dinas Pendidikan Provinsi Maluku mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

organisasi. Hal ini dikarenakan produktivitas yang ditujukan oleh pegawai, adalah salah satu

perilaku para pekerja pegawai yang berjiwa pesaing. Pola pikir mereka selalu terobsesi untuk

menciptakan percepatan dalam proses mencapai kemajuan. Mereka menolak konsep status quo

dan kebiasaan yang terlalu rutin. Perubahan, dalam pemikiran mereka adalah syarat untuk

menciptakan kemajuan sehingga selalu menunjukkan kinerja yang tinggi yang berdampak pada

tercapainya tujuan kinerja organisasi.

PENUTUP

Kinerja pegawai dan efektivitas kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

organisasi. Karena keberhasilan kinerja pegawai yang ditunjang dengan efektivitas

kepemimpianan akan mewujudkan keberhasilan kinerja organisasi. Sesuai dengan paparan

tersebut sejalan dengan hasil analisis jalur di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini diterima

yaitu ada pengaruh yang signifikan antara kinerja pegawai dan efektivitas kepemimpinan

terhadap kinerja organisasi. Saran sebagai berikut:1) Untuk mendorong dan memotivasi pegawai


238

dalam meningkatkan kinerjanya, sebelum penempatan pegawai, terlebih dahulu menganalisis

kemampuan dan keahliannya. Agar mereka bekerja lebih bergairah, serta dapat berkreasi sesuai

dengan keahliannya, dengan sendirinya dapat meningkatkan kinerja mereka. Kalau kinerja

pegawai baik, maka dengan sendirinya akan meningkatkan kinerja organisasi; 2) Peningkatkan

kinerja organisasi, lebih memberikan perhatian pada peningkatan kinerja pegawai, karena

kinerja pegawai mencapai hasil yang optimal, dengan sendirinya akan meningkatkan kinerja

organisasi; 3) Penempatan seorang pemimpin seharusnya berpedoman pada kriteria-kriteria yang

berlaku pada pegawai negeri sipil, yaitu; disiplin, kreatif, inofatif, loyal, dan mempunyai

pengetahuan luas, tetapi bukan sebalikya, harus lebih didominasi adalah faktor-faktor di luar

persyaratan tersebut. Diharapkan agar pengangkatan kadispora dilakukan fit and propertes (tes

kompetensi), sehingga mendapatkan pimpinan yang efektif. Di samping itu, Kepala dinas

minimal 3 tahun dan kalau perlu seseorang yang dipromosikan pada jabatan tertentu minimal

satu periode (4) tahun, sehingga pemimpin dapat memberikan pembinaan, sekaligus sebagai

model dalam melaksanakan tugas-tugasnya kepada bawahan.

DAFTAR RUJUKAN

Amstein S. 1969. “A Ladder of Citizen Paticipation”. Jounal of American Institute of Planners,

35(4): 216-224.

Armstrong, Michael dan Angela Baron. 1998. Performance management. London: Institute of

Personnel and Development.

Ary, Donald; Jacobos; Lucy Ch & Rasavieh, Asghar. , 1979. Intruduction to Research in

Education. New York: Holt, Rinehard and Wiston.

Budi.Supriyatno, 2009. Manajemen Pemerintahan (Plus Dua Belas Langkah Strategis). Jakarta:

CV. Madia Brilian.

Chori, Muhammad. 1999. Faktor Individu dan Faktor Lingkungan Kerja Sebagai Pembentuk

Perilaku Pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja Karyawan.

Davis, Keith, and Newstrom, W. John. 1989. Human Behavioris At Work: Organizational

Behavior. New York: McGraw Hill International.

Dwiyanto. 1995. Penilaian Kinerja Organisasi Pelayanan Publik. Yogyakarta: Tesis. Fisip

UGM.

Kreitner, Robert, dan Angelo Kinicki. 2001. Organizational Behavior. New York: Addison-

Wealey Publishing Campany, Inc.

Rivai, Veithzal, dan Mulyadi Deddy. 2010. Kepemimpoinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta:

Kharisma Putra Utama Offset PT Raja Grafindo Persada.


239

Salusu. 1996. Pengambilan Keputusan Stratejik untuk Organisasi Publik dan Organisasi

Nonprofit Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia.

Sampurno. 2010. Manajemen Stratejik: Menciptakan KeunggulanBersaing yang Berkelanjutan.

Yogyakarta: Gadjah mada University Press.

Sitanggang H. 1997. Ekologi Pemerintahan. Jakarta: Pustaka Sinar Harapan.

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Administrasi dilengkapi dengan Metode R & D. Bandung:

ALFABETA.

Wasistiono, Sadu, 2001, Kapita Selekta Manajemen Pemerintahan Daerah, Jatinangor:

Alqaprint.

Wasistiono Sadu. 2003. Kapita Selekta Penyelenggaraan Pemerintah Daerah. Bandung:

Fokusmedia.

Winardi, J. 2007. Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenada Media Group.

Young, Brain, S. Worchel, Stephen, Woerhr, David J. 1998.”Organization Commitment Among

Public Sevice Employees” Jurnal of PublicPersonal Management. Vol. 27.

Peraturan Perundang-undangan

Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 Tentang Pemerintahan Daerah

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 2003 Tentang Pedoman Organisasi

Perangkat Daerah.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 41Tahun 2007 Tentang Pedoman Organisasi

Perangkat Daerah.

Administrasi Negara, Lembaga, Performance Improvement Planing, Suatu Pendekatan

Perencanaan Peningkatan Kinerja (Prestasi Kerja), Jakarta, 1992.

LAN dan BPKP. 2000. Akuntabilitas dan Good Governance : Modul I Sosialisasi Sistem

Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP)

Perda Nomor 03 Tahun 2007 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Dinas-Dinas

Daerah Provinsi Maluku.

Perda Nomor 03 Tahun 2001 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Dinas-Dinas

Daerah Provinsi Maluku.

Profil Pendidikan Provinsi Maluku. 2010. Pemerintah Provinsi Maluku Dinas Pendidikan

Pemuda dan Olahraga. Ambon.

Date post:	24-Oct-2021
Category:	Documents
Upload:	others
View:	8 times
Download:	0 times

Analisis Pengaruh Kinerja Pegawai dan Efektivitas ...

Documents