Antal Russia_Job market overview and salary survey_Russia_2015_rus

ИсследованИе рынка труда И обзор заработных плат

россИя | 2015 год

http://www.antalrussia.ru

Рекрутинговая компания Antal Russia за более чем двадцать лет работы на рынке России и СНГ сумела занять лидирующие позиции в области подбора специалистов, а также менеджеров среднего и высшего управленческих звеньев.

Партнеры исследования:

Ограничение использования:

Пожалуйста, обратите внимание, что использование в коммерческих целях, распространение, полная или частичная публикация исследования без письменного согласия Antal Russia запрещены. При цитировании данных ссылка на Antal Russia обязательна.

Мы выражаем благодарность всем экспертам, предоставившим комментарии по актуальным для работодателей и соискателей вопросам, а также партнерам и участникам исследования, с помощью которых нам удалось собрать интересные данные и проследить за текущими тенденциями на рынке труда.

Благодарность:

http://www.russland.ahk.de/ru/

http://www.ccl.org/Leadership/cis

http://www.ef.com

http://www.e-xecutive.ru/

http://www.perspektiva-inva.ru/

http://www.school.skolkovo.ru/ru/

1

СодержаниеВступление ..............................................................................................................................................Исследование рынка труда в России ............................................................................................ Демография респондентов ........................................................................................................................ Поиск работы ..............................................................................................................................................Смена работы ..............................................................................................................................................Вознаграждение .......................................................................................................................................... Льготы ..........................................................................................................................................................Релокация .................................................................................................................................................... Изменение условий занятости ....................................................................................................................Сокращения ................................................................................................................................................. Оценка перспектив развития российской экономики ............................................................................... Методология ............................................................................................................................................... Краткий обзор ситуации на рынке труда Казахстана ............................................................Обзор заработных плат ...................................................................................................................... Заработные платы по индустриям ......................................................................................................... Автомобильный сектор ................................................................................................................................Бумага и упаковка ........................................................................................................................................ Здравоохранение ......................................................................................................................................... ИТ/Телеком/Автоматизация ....................................................................................................................... Логистика и транспорт ..............................................................................................................................Медиа и индустрия развлечений .................................................................................................................Потребительские товары ........................................................................................................................... Природные ресурсы .................................................................................................................................. Промышленное оборудование и техника ...............................................................................................Основные тенденции рынка труда и обзор заработных плат в юриспруденции и комплайенс от Laurence Simons .................................................................................Профессиональные услуги/Консалтинг .....................................................................................................Розничная торговля ...................................................................................................................................Сельское хозяйство ..................................................................................................................................Строительство и недвижимость .................................................................................................................Финансовые услуги ...................................................................................................................................Химия и компоненты ...................................................................................................................................Заработные платы по дисциплинам .....................................................................................................Партнеры исследования ......................................................................................................................

23491722313536384344454748485051535454555657

586060616264676971

ВС

ТУ

ПЛ

ЕН

ИЕ

Уже шестой год подряд мы проводим исследование рынка труда, и на этот раз нам снова удалось собрать еще больше ответов по сравнению с прошлым годом. Более 5000 респондентов поделились с Antal Russia мнением о текущей ситуации на рынке труда и рассказали о своих условиях работы и компенсации. Благодаря таким данным и внушительному количеству участников наш обзор по праву можно назвать одним из крупнейших в России среди менеджеров среднего и высшего звена.

Хочу лично поблагодарить каждого участника и партнера исследования, которое было бы невозможно без ваших ответов и поддержки. Также хочу выразить благодарность всем экспертам, которые поделились своим опытом на страницах нашей публикации в этом году.

2015 год обещает быть динамичным для нашей компании. Не только потому, что мы продолжаем активное развитие в регионах, которое началось в прошлом году с открытия офиса в Казани, но и в связи с запуском нового подразделения – Antal Russia Staffing Solutions, которое предоставляет такие услуги как подбор специалистов, аутстаффинг и контрактинг. Мы верим, что благодаря открытию нового направления мы сможем помочь еще большему числу соискателей и работодателей. Помимо этого теперь мы предлагаем всем кандидатам специализированный инструмент личностного тестирования, так как отмечаем, что с каждым годом работодатели все больше обращают внимание на компетенции соискателей.

Результаты 2015 года во многом похожи на результаты 2014 года, однако есть и отличия. Многие компании продолжают планировать сокращение персонала, и только 37% респондентов в этом году получили повышение зарплаты, хотя

в прошлом году аналогичный показатель составил 64%. Главная причина, по которой люди меняют работу остается такой же, как в 2014 году – более высокая зарплата. Это может быть объяснено тем, что меньше компаний сегодня пересматривают размер заработной платы, что делает переход на новую работу единственно возможным способом увеличить свой доход. Последние 6 месяцев мы наблюдаем, что поведение кандидатов меняется – они менее охотно рассматривают новые предложения о работе и чаще принимают контр-офферы, эта тенденция была подтверждена и нашим исследованием. Количество людей, которые не готовы менять работу, возросло до 36%.

Мы прислушиваемся к вашим пожеланиям, чтобы сделать наше исследование еще лучше и полезнее. Именно поэтому мы добавили в исследование новый вопрос, который многим был интересен, и в этом году вы сможете узнать, какие выплаты при сокращении получают сотрудники в других компаниях.

Желаю вам приятного чтения и, надеюсь, благодаря нашей публикации вы сможете найти новые идеи. Если у вас есть какие-либо вопросы или комментарии, буду рад вашим письмам.

С уважением,Михаэль ГермерсхаузенУправляющий директорAntal Russia

Исследование рынка труда в России

ИС

СЛ

ЕД

ОВ

АН

ИЕ

РЫ

НК

А

ТР

УД

А В

РО

СС

ИИ

45% 55%

Демография респондентов

ПолВ исследовании приняло участие 5 106 человек из России. Почти 50% наших респондентов – люди в возрасте 31-40 лет, находящиеся в расцвете своей карьеры. 25% ответов приходится на более молодых специалистов (25-30 лет) и 20% составляют ответы людей старше 41 года, но младше 50 лет. Количество участников опроса в зависимости от уровня позиции распределилось в похожих пропорциях: 51% респондентов отнесли себя к менеджерам среднего звена, 22% являются специалистами, а 27% работают на позициях в высшем менеджменте.

3%

25%

48%

20%

4%

20-24 года

25-30 лет

31-40 лет

41-50 лет

Старше 51 года

Возраст

Топ-менеджер

Менеджер среднего звена

Специалист

Распределение респондентов по уровню позиции

Распределение респондентов по типу занятости

87% респондентов работают на постоянной основе. Без работы на момент проведения исследования находилось 6% опрошенных. 60% среди опрошенных безработных респондентов не работают менее 6 месяцев, а 26% не могут найти работу уже более года.

На постоянной основе

Фриланс/ На временной основе

На контрактной основе

Владею собственным бизнесом

Безработный (-ая)

51%22%

27%

87%6%2%

2%3%

5

Исследование ры

нка труда в России

Как долго не работают безработные респонденты

Менее 1 месяца

1-6 месяцев

7-12 месяцев

1-2 года

Более 2х лет

Тип компании

64%Международная

36%Российская

Почти треть наших респондентов работают в крупных компаниях с численностью более 1000 сотрудников. Чуть меньше, 25% опрошенных, заняты в компаниях среднего размера (101-500 сотрудников). Сотрудники небольших компаний с численностью менее 20 человек меньше других представлены в нашем исследовании, их доля в выборке составляет 11%.

Менее 20 сотрудников

21-100 сотрудников


Сколько сотрудников работает в компании в России


Более 1000 сотрудников

17%

43%

10%

16%

14%

64% участников исследования работают в международных компаниях. Причем это соотношение примерно одинаково для компаний разных размеров, представленных в нашей выборке.

31%

25%

21%

12%

11%

Чуть более половины наших респондентов (57%) работают в 5 отраслях: потребительские товары, ИТ и телекоммуникации, здравоохранение (фармацевтические компании и медицинское оборудование), профессиональные услуги и консалтинг, а также финансовые услуги.

Распределение респондентов по отраслям

1%

Сельское хозяйство

1%

Бумага и упаковка

1%

Государственный сектор

3%

Логистика и транспорт

4%

Медиа и индустрия развлечений

4%

Природные ресурсы

4%

Химия и компоненты

5%

Автомобильный сектор

5%

Строительство и недвижимость

Промышленное оборудование и техника

6%

Розничная торговля

9%

Финансовые услуги

10%

Профессиональные услуги /Консалтинг

11%

Здравоохранение

12%

ИТ, телеком

15%

Потребительские товары

6%

* 3% респондентов указали “Другое”

58% респондентов за время своей трудовой деятельности сменили место работы 4-7 раз. Те, кто менял работу чаще, находятся в меньшинстве: всего 5% участников исследования ответили, что переходили из компании в компанию 8 раз и более в течение своей карьеры.



7

Сколько раз респонденты меняли место работы

37%Менее 3-х раз

58%4-7 раз

5%Более 8 раз

Большинство респондентов (60%) работают в текущей компании относительно недавно – менее 3х лет, причем каждый третий из них еще не проработал на новом месте и одного года. К тому же в следующем году можно ожидать увеличения количества сотрудников, работающих в компании менее 3 лет из-за сокращений 2014-2015 года. Конечно, продолжительность работы в предыдущих компаниях – далеко не единственный критерий при выборе кандидата, но от рекрутинговых агентств работодатели по-прежнему ждут кандидатов без «рваного» опыта работы, которых становится найти все сложнее.

Как долго респонденты работают в текущей компании

20%Менее года

40%1-3 года

17%4-5 лет

15%6-10 лет

8%Более 10 лет

Является ли наличие МВА и других видов дополнительного образования преимуществом при трудоустройстве?Ответ на этот вопрос неоднозначен. В целом можно сказать, что получение степени MBA или других видов дополнительного образования дает определенное преимущество, поскольку такой кандидат, как правило, имеет более широкий и системный взгляд на вещи либо приобретает специфическую экспертизу, которая необходима для выполнения задач. С другой стороны, работодатели ценят в первую очередь практический опыт, знания и навыки кандидатов, особенно если они приобретены в сложные, кризисные периоды. Такая “боевая” подготовка ценится в настоящее время больше, нежели диплом, полученный с отрывом от работы (например, full time MBA, где обучение может занимать от одного до двух лет). Поэтому кандидаты, получившие диплом МВА в недавнем прошлом, могут сейчас испытывать определенные сложности с получением интересных предложений по работе. За период их отсутствия ситуация в экономике кардинально поменялась, и на этом фоне сотрудники, переживающие текущие сложности вместе со своими компаниями, представляют для работодателя больший интерес.

Мария Мосина, Директор по персоналу, Росбанк

Как изменился уровень владения английским языком в России за последнее время?Компания EF уже четыре года подряд публикует самый комплексный в мире рейтинг стран по уровню владения английским языком среди взрослых. Россия в этом году заняла 36 место из 63 стран. За последние семь лет российский показатель Индекса EF вырос на 4,65 балла. Сразу за Россией в рейтинге следуют Китай (37 место) и Бразилия (38 место). Население Индии (25 место) лучше всех владеет английским среди стран БРИКС.

Уровень языковой подготовки оказался на порядок выше в таких отраслях как IT, средства массовой информации, образовательные и спортивные организации, а также фирмы индустрии развлечений. При этом даже лидер рейтинга – индустрия высоких технологий, все равно отстает от общемировых стандартов.

Самый слабый уровень языковой компетенции в России показали автомобильные компании, предприятия в сфере защиты и безопасности, фармацевтические компании и сфера здравоохранения.

Уровень английского у россиян в возрасте от 18 до 24 лет сопоставим со среднемировым показателем. Эти молодые люди принесут свои языковые навыки на рынок труда. Данные подтверждены отчетом «Индекс EF для компаний» (EPI-c), который исследует уровень английского среди сотрудников компаний в различных индустриях.

Взрослое население в Москве, Санкт-Петербурге и в близкорасположенных к этим городам регионах владеет английским уверенней, чем жители других регионов. Женщины в России, как и во всем мире, говорят по-английски значительно лучше, чем мужчины.

Юлия Трошина, Директор программы «Языковые курсы за рубежом для молодежи и взрослых», EF Education First



9

Поиск работы

Судя по результатам исследования, большинство респондентов не испытывали значительных сложностей при поиске текущего места работы. Больше трети респондентов (36%) нашли работу менее чем за месяц, а еще 33% опрошенных потребовалось до 3 месяцев, чтобы найти работу. Следует учитывать, что, так как 94% опрошенных в настоящее время имеют работу и 80% респондентов работают в текущей компании более 1 года, данные цифры отражают не текущую ситуацию, а положение дел на рынке труда несколько лет назад.

Однако и среди оставшихся 20% респондентов, которые трудоустроились менее года назад, поиск работы не вызвал заметных затруднений: 68% опрошенных искали работу менее 3 месяцев, 23% – от 4 до 12 месяцев, а у 4% поиск работы растянулся на год.

Продолжительность поиска работы

Как долго респонденты искали текущую работу

36%

Менее 1 месяца

32%

33%

1-3 месяца

33%

17%

4-6 месяцев

15%

6%

7-12 месяцев

8%

3%

Более года

3%

3%

Не искал, меня нашли*

1%

Более 2х лет

1%

1%

Другое

8%

Чуть быстрее находили работу сотрудники более крупных компаний: от 68 до 72% респондентов, работающих в компаниях численностью свыше 21 человек, нашли работу менее чем за 3 месяца, в то время как в компаниях, где работает менее 20 сотрудников, аналогичный показатель составил 62%.

* вариант не предлагался в исследовании 2014 года

2015 2014

Сроки поиска работы в зависимости от уровня позиции

10%Топ-менеджер

25%65%

6%Менеджер среднего звена

25%69%

5%Специалист

18%77%

Говоря о том, как участники исследования нашли работу, в этом году респонденты чаще других отмечали рекрутинговые компании и сайты по поиску работы (по 23% опрошенных). Реже всего работу находили с помощью социальных сетей (3%) и объявлений о работе в печатных изданиях (1%).

По сравнению с прошлым годом заметно увеличилось количество респондентов, нашедших работу через профессиональные контакты (19% в 2015 году против 4% за 2014 год). В то же время существенно сократилось число тех, кто нашел работу с помощью личных контактов (уменьшилось с 22% до 12%), а также после прямого обращения со стороны работодателя (уменьшилось с 24% до 17%).

Как респонденты нашли текущее место работы

Способы поиска работы

23%Рекрутинговая компания

23%

На сайтах по поиску работы (hh.ru, superjob.ru и другие)

19%

Профессиональные контакты (коллеги, партнеры, контрагенты)

17%

Прямое обращение со стороны работодателя

12%Личные контакты (семья, друзья)

3%Социальные сети (LinkedIn/Facebook/Twitter)

1%

Другое 2%

Объявление о работе в печатных изданиях

более 1 года

4-12 мес

до 3 мес

Как и следовало ожидать, топ-менеджеры ищут работу чуть дольше, чем менеджеры среднего звена или специалисты. Среди наших респондентов доля топ-менеджеров, нашедших работу менее чем за 3 месяца, составила 65%, тогда как для менеджеров среднего звена и специалистов аналогичный показатель составил 69% и 77% соответственно.



11

Как нашли работу сотрудники российских и международных компаний

9%

Рекрутинговая компания

31%

28%


20%

17%


17%

23%

Профессиональные контакты (коллеги, партнеры, контрагенты)

17%

17%

Личные контакты (семья, друзья)

9%

2%

Социальные сети (LinkedIn/Facebook/Twitter)

3%

3%

Другое

2%

1%

Объявление о работе в печатных изданиях

1%

Сотрудники международных компаний чаще находили работу с помощью рекрутинговых компаний (31% респондентов из международных компаний против 9% из российских), в то время как сотрудники российских компаний чаще находили работу с помощью сайтов по поиску работы, а также через профессиональные и особенно личные контакты. Таким образом, в международных компаниях чаще прибегают к более формальным методам поиска и найма персонала, тогда как в российских компаниях существенно более значимую роль играют личные знакомства и контакты.

Российская

Международная

В зависимости от размера и отрасли компании также наблюдаются различия по методам поиска работы среди респондентов. Так сотрудники из небольших компаний в два раза реже остальных трудоустраивались с помощью сайтов по поиску работы. Через рекрутинговые компании чаще всего находили сотрудников компании численностью 501-1000 человек и 21-100 человек. Чаще, чем в других категориях, вариант «Другое», выбирали респонденты из небольших компаний до 20 сотрудников с комментарием, что новым местом работы для них стал собственный бизнес.

Благодаря рекрутинговым компаниям чаще других находили работу респонденты в отраслях бумага и упаковка (40% респондентов), химия и компоненты (37%), здравоохранение (36%) и потребительские товары (32%). Сайты по поиску работы оказались наиболее полезны представителям отраслей розничная торговля (34% устроились на новую работу) и логистика и транспорт (32%).

Как нашли работу сотрудники компаний разных размеров


Социальные сети (LinkedIn/Facebook/Twitter)

Рекрутинговая компания


Личные контакты (семья, друзья)

Профессиональные контакты (коллеги, партнеры, контрагенты)Объявление о работе в печатных изданиях

Другое



13%

4%

23%

14%

14%

23%

1%

8%

22%

3%

25%

15%

11%

20%

1%

3%



26%

3%

23%

18%

12%

16%

1%

1%

25%

3%

26%

19%

10%

15%

1%


24%

2%

21%

18%

12%

20%

1%

1%

2%



13

Как нашли работу сотрудники компаний разных размеров

Как и в прошлом году, к самым эффективным инструментам по поиску работы респонденты отнесли: рекомендации и личные контакты (92% опрошенных), сайты по поиску работы (84%), рекрутинговые компании (83%) и социальные сети (73%).

Интересно, что при этом через социальные сети нашли работу всего 3% наших респондентов. Это может быть связано с тем, что большинство участников исследования искали работу несколько лет назад, когда социальные сети еще не так активно использовались в профессиональных целях. С другой стороны, данная статистика отражает тот факт, что из-за широкого распространения соцсетей у людей сформировалось искаженное представление об их эффективности, и ожидания от этого инструмента на сегодняшний день завышены. Именно социальные сети показали самый большой рост значимости в глазах респондентов. По сравнению с 2014 годом эффективность социальных сетей отметило на 6 процентных пунктов (далее - п.п.) больше опрошенных. Насколько увеличится их реальная польза при трудоустройстве, мы сможем оценить через несколько лет.

Эффективные инструменты поиска работы по мнению респондентов

Эффективность инструментов по поиску работы

92%Рекомендации, личные контакты

84%Сайты по поиску работы

83%Рекрутинговые компании

73%Социальные сети (LinkedIn и т.д.)

14%Специализированная пресса

6%Печатные издания

Эффективность разных инструментов поиска работы несколько отличается для позиций разных уровней. Так топ-менеджеры и менеджеры среднего звена считают рекрутинговые компании более эффективными инструментами поиска работы, чем специалисты (85% и 84% опрошенных данных уровней указали, что считают этот инструмент поиска эффективным, против 80%). В то же время специалисты больше полагаются на сайты по поиску работы: 91% опрошенных специалистов посчитали данный инструмент эффективным в то время среди топ-менеджеров и менеджеров среднего звена это мнение разделяют 86% и 74% соответственно. Однако сотрудники всех уровней единодушно признают, что наиболее эффективным способом поиска работы являются рекомендации и личные контакты (так считают 92-94% респондентов разных уровней).

Эффективность инструментов по поиску работы для позиций разного уровня

92%Рекомендации, личные контакты

92%94%

91%

Рекрутинговые компании

86%74%

80%

Сайты по поиску работы

84%85%

71%Социальные сети (LinkedIn и т.д.)

75%73%

16%Специализированная пресса

13%13%

6%Печатные издания

Специалист

6%

Менеджер среднего звена

6%

Топ-менеджер

15

Какие профессии будут востребованы в будущем?

Профессия – достаточно виртуальное понятие, поэтому, говоря о будущем, не стоит опираться на названия. Со временем функционал профессии может измениться до неузнаваемости. К примеру, фрезеровщик сегодня – это, скорее, программист, а не рабочий.

Профессии будут непрерывно меняться и исчезать. Сегодня, в первую очередь, под угрозой находится работа, включающая в себя выполнение рутинных операций. То, что может быть автоматизировано, будет автоматизировано, и только то, что дорого или невозможно автоматизировать, останется в обязанностях человека. Речь идет не только о производстве, рутинный интеллектуальный труд также будет исчезать. Банковских операционных сотрудников уже сегодня постепенно заменяют Интернет-банком. Даже журналистику можно частично автоматизировать. Яркий тому пример – агентство Associated Press. Они создали программу для написания ежедневных заметок о финансовой отчетности, которые, по отзывам читателей, оказались разнообразнее и интереснее, чем подобные заметки, подготовленные журналистом. Чтобы преуспеть в мире будущего, нужно развивать высокосложные компетенции и навыки работы с людьми, которые не поддаются автоматизации.

Все больше будут востребованы мета-компетенции, которым сегодня не учат в школе. Уже сейчас нельзя недооценить важность навыков взаимодействия с людьми и умение работать в мультикультурной среде. Нужно уметь работать в команде и командами – мир одиночек останется в прошлом. Все чаще будет применяться горизонтальная система организации труда, когда команда собирается под конкретную задачу или проект.

Все больше будет цениться системное мышление и умение мыслить в логике алгоритмических языков. IT перестает быть отдельной отраслью или профессией. Уже сейчас компьютерные технологии повсюду и задействованы в том или ином виде практически в любой индустрии. Все становятся немного айтишниками. Даже главный редактор журнала должен разбираться в онлайн-технологиях, так как большая часть аудитории читает его издание через Интернет.

Отдельное место в навыках будущего можно отвести экологическому мышлению. Причем это должно быть нечто большее, чем просто желание гасить свет или отдавать бумагу на переработку, необходимо будет думать о вопросах окружающей среды на уровне всей планеты.

Говоря о работодателях в будущем, стоит обратить внимание на умение компании представить видение развития каждого сотрудника. Стабильное будущее – это то, что важно соискателям сегодня, и будет важно в дальнейшем. Работодатель должен уметь показывать возможную траекторию развития человека в организации, отметить определенные карьерные точки на его пути, чтобы сотруднику или соискателю было понятно, чего он может добиться и за какой срок. Впоследствии важно помогать работнику следовать намеченным целям. Такое отношение, безусловно, подкупает и делает компанию намного более привлекательной, создавая имидж ответственного и перспективного работодателя.

Дмитрий Судаков, Эксперт Центра образовательных разработок, один из создателей «Атласа новых профессий», Московская школа управления СКОЛКОВО



Какие компетенции наиболее актуальны для современных лидеров?Исследования CCL подтверждают, что, несмотря на необходимость различных навыков на разных уровнях менеджмента, существуют некоторые компетенции, которые имеют критическое значение на любом уровне. Одной из таких компетенций является быстрая обучаемость.

В период постоянных изменений лидеры должны быть более способны к обучению, чем когда-либо: адаптация к новым бизнес-стратегиям, работа в нескольких культурных пластах одновременно, взаимодействие с временными виртуальными командами и новые задачи – всё это требует гибкости и способности лидеров к обучению.

Но что значит «быть способным к быстрому обучению»? Сотрудники со способностью к быстрому обучению целенаправленно развивают свою личность пятью способами: внедряя инновации (не боятся подвергать сомнению статус-кво), эффективно исполняя свои функции (сохраняют спокойствие в трудных ситуациях), анализируя (работают, используя свой предыдущий опыт), рискуя (намеренно ставят себя в требующие напряжения всех сил ситуации), избегая защитной реакции (они открыты к обучению и противостоят соблазну занять оборонительную позицию в неблагоприятной ситуации).

Марк Деллаерт, Генеральный директор CCL в России и странах СНГ

Кто сегодня диктует условия на рынке труда: работодатель или сотрудник?

В финансовом секторе абсолютно точно сегодня рынок принадлежит работодателю. В результате отзывов лицензий и санации ряда банков на рынке оказалось достаточно много талантливых кандидатов из всех отраслей финансовой сферы. И специалисты по продажам, и управленцы, и сотрудники операционного блока, и финансисты в силу сложившихся обстоятельств оказались без работы. Это не умаляет их качеств как профессионалов, но так как они заинтересованы в трудоустройстве, им приходится быть более уступчивыми в переговорах с работодателем и по уровню позиций, и по размеру вознаграждения и даже по бренду банка, в который они планируют перейти.

Нам, банку среднего размера, в этот период достаточно легко привлекать талантливых людей в команду. К тому же сложившаяся ситуация позволяет значительно сэкономить на зарплате сотрудников и компенсациях. Ожидания по вознаграждению у некоторых соискателей сократились на 20-40%. Мы можем нанимать молодых, высокомотивированных кандидатов, желающих восстановить свое реноме на банковском рынке, которые согласны на гораздо меньший социальный пакет и готовы работать без бонусов или за сравнительно небольшие бонусы. Таким образом, сегодня «рынок работодателя» позволяет компании экономить средства и привлекать амбициозных, нацеленных на результат кандидатов.

Алла Цытович, Председатель Правления, Юниаструм Банк



17

Смена работы

Все больше сотрудников на вопрос о планах по смене работы отвечают, что не рассматривают такую возможность. На момент исследования 36% опрошенных сообщили, что не собираются покидать своего работодателя, это на 9 п.п. больше, чем в 2014 году. В этом году значительный рост числа тех, кто решил остаться на текущем месте работы, может быть обусловлен тем, что многие хотят избежать рисков, связанных со сменой работы в период нестабильной экономической ситуации.

Планы по смене работы

Ищу новую работу

Буду готов(а) к смене работы через 6 месяцев

Буду готов(а) к смене работы через 1 год

Не рассматриваю возможность смены работы

Планы сотрудников по смене работы

Среди респондентов, работающих в международных компаниях, на 8 п.п. выше доля тех, кто не собирается менять работу. В российских же компаниях на 12 п.п. выше доля тех, кто уже в настоящий момент находится в поиске новой работы. Это говорит о том, что в международных компаниях люди больше удовлетворены условиями занятости и чувствуют себя более стабильно.

Планы по смене работы в российских и международных компаниях

15%


14%

20%


17%

26%


38%

39%


31%



36% 30%

19% 15%

Интересно, что среди респондентов из небольших компаний (менее 20 сотрудников) доля тех, кто не рассматривает возможность смены работы (43% опрошенных), выше по сравнению с респондентами из более крупных компаний, где доля таких респондентов составляет от 33 до 38%.





Планы по смене работы в компаниях разных размеров



29%

12%

16%

43%

30%

14%

18%

38%



30%

15%

18%

37%

31%

16%

20%

33%


30%

15%

21%

34%

Влияние кризиса на планы по смене работы

26%

Да, повлиял. Я планировал(а) сменить работу, но теперь останусь на текущем месте

40%

Да, повлиял. Я не хотел(а) менять работу, но теперь буду искать новое место в связи с нестабильностью текущего

20%

Нет, не повлиял. Я как не собирался(лась) менять работу, так и не собираюсь

14%

Нет, не повлиял. Я как собирался(лась) менять работу, так и собираюсь

Кризисная ситуация в российской экономике повлияла на планы по смене работы каждого третьего респондента (34%). 20% из них приняли решение искать новое место работы из-за нестабильности текущего, а 14% наоборот предпочли остаться на прежнем рабочем месте. Однако большинство опрошенных (66%) указали, что изменение экономической ситуации в стране никак не повлияло на их карьерные планы. Меньше всего ухудшение положения дел в российской экономике повлияло на намерения топ-менеджеров: только 31% из них ответили, что кризис повлиял на их планы по смене работы.

19

Причины смены места работыСреди самых популярных причин смены работы участники исследования уже не первый год указывают более высокую зарплату (47%), лучшие возможности карьерного роста (46%) и более широкий круг ответственности или новые задачи (44%). Интересно, что в этом году по сравнению с данными 2014 года на 7 п.п. меньше респондентов перешли в другую компанию из-за более высокой зарплаты, и на 7 п.п. больше респондентов были вынуждены сменить работу из-за сокращения штата.

47%Более высокая зарплата

54%

Причины перехода на текущее место работы

9%Лучшее местоположение офиса

13%

46%Лучшие возможности карьерного роста

47%9%

Официальная заработная плата с отчислениями*

44%

Более широкий круг ответственности или новые задачи

45%9%

Более интересная бонусная схема

12%

16%Более привлекательный бренд работодателя*

7%

Окончание контракта на предыдущем месте работы

11%

16%Более стабильная компания

17%6%

Переезд

6%

16%Лучший баланс между работой и личной жизнью

19%

4%Другое

4%

12%Сокращение штата на предыдущем месте работы

5%

4%

Много командировок (возможность путешествовать)*

12%

Плохие отношения с руководством/коллегами на предыдущем месте работы

15%

3%

Более интересные тренинговые программы внутри компании

4%

10%Более интересный компенсационный пакет

12%

2%

Много командировок (неподходящий график на прежнем месте работы)

2%

2015 2014




Основные причины перехода на текущее место работы в зависимости от уровня позиции

44%

Более широкий круг ответственности или новые задачи

37%

49%

48%

Лучшие возможности карьерного роста

41%

47%

49%

Более высокая зарплата

48%

41%

14%

Лучший баланс между работой и личной жизнью

17%

17%

17%

Более стабильная компания

17%

12%

13%

Сокращение штата на предыдущем месте работы

12%

12%

5%

Окончание контракта на предыдущем месте работы

7%

11%

17%

Более привлекательный бренд работодателя

20%

11%

12%

Плохие отношения с руководством/коллегами на предыдущем месте работы

11%

11%

11%

Более интересный компенсационный пакет

8%

10%

Менеджер среднего звена СпециалистТоп-менеджер

Уровень позиции респондента также влияет на его мотивацию при смене места работы. Топ-менеджеры больше внимания обращают на будущие зоны ответственности и задачи, тогда как менеджеры среднего звена и специалисты больше ориентированы на получение стабильности на новом месте работы. Среди причин перехода они значительно чаще топ-менеджеров указывали размер зарплаты и ее официальную выплату со всеми отчислениями, стабильность компании и привлекательный бренд работодателя.

9%

Официальная заработная плата с отчислениями

13%

6%

9%

Лучшее местоположение офиса

11%

8%

Как повысить лояльность сотрудников и сделать бренд работодателя более привлекательным благодаря корпоративной культуре?

В нашей компании мы придаем большое значение формированию дружеских корпоративных отношений в коллективе и налаженной коммуникации. Чтобы предоставить коллегам возможность пообщаться в неформальной обстановке, ежегодно проводится день семьи для сотрудников компании и членов их семей.

Для более полной коммуникации и доверительного общения создан внутренний портал для сотрудников, где есть возможность самостоятельно оценить свои профессиональные компетенции; посмотреть имеющиеся вакансии; заявить о своем желании роста в компании и профессиональных ожиданиях, самостоятельно планировать свое развитие. Также компания проводит обзор среди сотрудников на удовлетворительность работой и работодателем. Совместное обсуждение результатов в коллективе позволяет вырабатывать правильные и согласованные коррективные мероприятия.

Одна из главных наших задач — безопасное производство и сохранение здоровья каждого сотрудника. Мы проводим большую агитационную программу по соблюдению безопасного поведения в быту: дома и в отпуске. Также за прошедший год был внедрен ряд культурно-спортивных мероприятий, что было очень высоко оценено нашими сотрудниками. Например, в рамках программы поддержки здорового образа жизни был запущен проект «GCC pulser-шагомеры». Эта инициатива получила множество положительных отзывов и доставила много ярких эмоций всем участникам. Это стало еще одним удачным примером повышения сплоченности команды и на работе, и за ее пределами.

Татьяна Габелия, Директор по персоналу по России и Северным регионам Европы, Rexam

Какое влияние оказывает человек с инвалидностью на коллектив, и с какими предрассудками чаще всего сталкиваются соискатели с инвалидностью при устройстве на работу?Думаю, что все зависит от человека, который приходит в коллектив. Ведь люди с инвалидностью, это в первую очередь люди, каждый со своим характером. Я знаю очень много позитивных и приятных в общении людей с инвалидностью. Думаю, что каждый из них мог бы сделать коллектив более сплоченным. Часто в отзывах тех компаний, которые берут человека с инвалидностью, я слышу, что произошли положительные изменения в коллективе, коллектив сплотился, стал более терпимым. В любом случае, если опыт общения с коллегой с инвалидностью будет успешным, то коллектив становится лояльным к тематике инвалидности.

На самом деле вокруг темы инвалидности очень много мифов и когда начинаешь общаться с человеком с инвалидностью, то многие стереотипы улетучиваются. Думаю, что каждый коллектив только приобретет от того, что в нем будет работать человек с инвалидностью, это очень важный опыт общения.

А предрассудки чаще всего следующие: люди с инвалидностью не могут быть хорошими специалистами, они часто болеют, их сложно уволить, с ними сложно общаться. Такие мнения появляются потому, что многие работодатели просто не знают, как выстроить общение с соискателем с инвалидностью, и поэтому им проще отказать, хотя таким образом можно упустить подходящего сотрудника на открытую позицию.

Евгения Хуснутдинова, Координатор программ поддержки и сопровожденияв трудоустройстве, РООИ Перспектива



Вознаграждение

В текущем году рост зарплат значительно замедлился. Только 37% респондентов указали, что в 2015 году их зарплата увеличилась. Это существенно меньше, чем в 2014 году, тогда о росте зарплаты заявили 64% участников исследования. Также в этом году респонденты чаще говорили об уменьшении зарплаты: доходы сократились у 11% опрошенных, в то время как в 2014 году об этом заявляли лишь 2% респондентов. Чуть больше, чем у половины опрошенных (52%), уровень зарплаты в 2015 году не изменился, что на 18 п.п. больше аналогичного показателя прошлого года.

Изменение размера заработной платы

Изменение заработной платы

64%

Не изменилась

37%

2%

Уменьшилась

11%

34%

Увеличилась

52%

Если сравнивать изменение зарплат в российских и международных компаниях, то в последних в этом году ситуация была более благоприятная. Среди участников исследования из международных компаний в 2015 года зарплата выросла у 48%, тогда как у респондентов из российских компаний рост зарплаты был всего у 18%.

Снижение зарплаты отметили 21% респондентов из российских компаний и всего 6% опрошенных, работающих в международных компаниях. Данная статистика еще раз подтверждает, что российские компании оказались более уязвимыми, и ухудшение экономической ситуации в стране на них отразилось гораздо заметнее.

Изменение заработной платы в российских и международных компаниях

18%48%

21%6%

61%

46%




20142015

МеждународнаяРоссийская



23

На сколько увеличилась зарплата в 2015 году18%

На 1-5%

42%На 6-10%

23%На 11-20%

9%На 21-30%

5%На 31-50%

3%Более чем на 50%

У тех же, кто говорил о сокращении дохода в текущем году, зарплата снизилась достаточно ощутимо: 55% опрошенных отметили снижение зарплаты на более чем 20%.

На сколько уменьшилась зарплата в 2015 году

5%на 1-5%

17%на 6-10%

23%на 11-20%

20%на 21-30%

16%на 31-50%

19%на более чем 50%

Однако у большинства респондентов, отметивших, что их доход увеличился, рост зарплаты не был существенным. У 60% опрошенных он составил менее 10%, т.е. на уровне инфляции.

Есть индустрии, где темпы роста зарплат изменились не так значительно по сравнению с прошлым годом. Быстрее всего зарплата в этом году росла в здравоохранении (доля респондентов в этой отрасли, у которых возросла зарплата, составляет 56%). Это говорит о том, что нестабильная экономическая ситуация, как часто бывает, менее других затронула производителей лекарств и медицинских товаров, их индустрия продолжает развиваться, так как спрос на лекарственные средства со стороны населения сохраняется. Также более значимый рост зарплат по сравнению с другими отраслями наблюдался в индустриях химия и компоненты – 53%, бумага и упаковка и сельское хозяйство – 51%.

Изменение заработной платы по отраслям

5%

Химия и компоненты42%

53%

6%38%

56%


9%51%

40%

9%40%

51%


8%41%

51%

Бумага и упаковка

8%48%

44%

Потребительские товары

11%51%

38%

6%56%

38%


Автомобильный сектор




Здравоохранение



25

С другой стороны есть отрасли, сотрудники которых пострадали сильнее других. Например, государственный сектор, где зарплата сократилась у 37% опрошенных, что на 26 п.п. выше среднего показателя. Также существенно выше среднего доля тех, у кого сократилась зарплата, в логистике (24%), строительстве (18%), профессиональных услугах и консалтинге, медиа и индустрии развлечений (по 17%). Такая статистика показывает, на каких отраслях ухудшение экономической ситуации отразилось в большей степени, и какие сектора вынуждены больше других «затягивать пояса» и сокращать издержки.

37%48%

15%

Государственный сектор

12%64%

24%

18%


57%

25%

11%57%

32%

24%51%

25%


17%55%

28%


17%54%

29%

Профессиональные услуги/Консалтинг

11%56%

33%

Розничная торговля


ИТ, телеком

Интересно, что крупные компании повышали зарплату своим сотрудникам менее охотно. Доля тех, чья зарплата выросла до 10%, в компаниях размером от 101 человека и выше составила от 61% до 66%. Тогда как для небольших компаний численностью до 20 сотрудников аналогичный показатель составил 44%. Также среди сотрудников небольших компаний до 100 человек выше доля тех, чья зарплата существенно увеличилась (более чем на 20%). Таким образом, в кризисные времена небольшие компании стараются по возможности более существенно повышать ценным сотрудникам зарплату, чтобы удержать их, тогда как крупным компаниям за счет общей более высокой стабильности в глазах сотрудников достаточно незначительно увеличить оплату труда.

на 1-5% на 6-10% на 11-20%

на 21-30%

Рост заработной платы в 2015 году в зависимости от размера компании

на 31-50% на более чем 50%



14%

41%

24%

9%7%5%



16%

45%

21%

8%4%6%

22%

44%

20%

7%3%4%


14%

30%

32%

15%5%4%

22%

43%

21%

9%3%2%



27

Годовой бонус

58% респондентов получили бонус в 2015 году, это практически совпадает с результатами 2014 года (59%). Из числа тех, кто не получил бонус, только 17% лишились дополнительного вознаграждения по причине отмены бонусов в компании. Остальные не получили его либо из-за невыполнения KPI, либо из-за отсутствия бонуса в их компенсационном пакете.

Да

Нет, потому что не достигли своих KPIs/не выполнили план

Нет, потому что все бонусы в компании отменили

Компенсационный пакет не содержит бонусной части

Получили ли респонденты бонус за прошедший финансовый год

Доля респондентов из международных компаний, которые в 2015 году получили бонус, на 27 п.п. выше доли тех, кто получил бонус в российских компаниях (68% и 41% соответственно). При этом только у 12% сотрудников международных компаний бонусы отменили, в то время как в российских компаниях бонусы отменили примерно у каждого четвертого из опрошенных сотрудников (26%).


Получение бонуса в российских и международных компаниях

Да Нет, потому что не достигли своих KPIs/не выполнили план



58%


6%

17%

19%

68%41%13%

12%

7%

28%

26%5%

В таких отраслях как химия и компоненты и сельское хозяйство, доля получивших бонус выше, чем в среднем по выборке (77% и 71% соответственно). В других отраслях, например, медиа и индустрия развлечений, она, наоборот, заметно ниже и составляет всего 43%. Также существенно варьируется по отраслям доля респондентов, которые не получили бонус из-за его отмены в компании. Больше всего таких ответов в отрасли финансовые услуги (27%), а также строительство и недвижимость, розничная торговля и медиа и индустрия развлечений (по 23% в каждой).

Государственный сектор 22% 26%2%50%


7%12%4%77%


27%

16%3%54%

Автомобильный сектор 19% 12%3%66%Бумага и упаковка 15% 15%10%60%

ИТ, телеком 16% 22%7%55%Логистика и транспорт 21% 25%7%47%Медиа и индустрия развлечений 23% 30%4%43%Потребительские товары 16% 14%6%64%Природные ресурсы 16% 19%4%61%

Профессиональные услуги/Консалтинг 16% 24%8%52%Розничная торговля

23%

23%5%49%Сельское хозяйство

13%

11%5%

71%Строительство и недвижимость

27%

23%4%50%

Промышленное оборудование и техника 12% 16%

23%

61%

Здравоохранение 13% 13%6%68%

Получение бонуса за прошедший финансовый год по отраслям

Да

Нет, потому что не достигли своих KPIs/не выполнили план



7% 12%4%77%

23%

5% 13%

11%



29

Количество людей, получивших бонус в 2014 и 2015 годах, практически не изменилось, но есть отличия по размеру вознаграждения. С 8% до 4% сократилось количество тех, кто получил бонус в размере более 100% от годовой базовой зарплаты, а также с 49% респондентов до 54% увеличилась доля тех, кто получил бонус в пределах 20%.

Размер бонуса (% от годовой базовой зарплаты)

18%19%

31%35%

18%18%

20-29%

10-19%

1-9%12%12%

13%12%

8%

2014

4%

2015

более 100%

50-100%

30-49%

Интересно, что среди респондентов из российских компаний в два раза выше доля тех, кто получал большие бонусы более 90% годовой базовой зарплаты (12% в российских против 6% в международных).

3%Более 100%


7%


Размер бонуса (% от годовой базовой зарплаты) в российских и международных компаниях

3%90-100%

5%

1%80-89%

3%

1%70-79%

2%

1%60-69%

2%

3%50-59%

8%

3%40-49%

5%

7%30-39%

12%

17%20-29%

18%

40%10-19%

23%

21%1-9%

15%

Несмотря на то, что в этом году бонусы получили 58% опрошенных, только 46% респондентов уверены, что в будущем году смогут достичь поставленных целей и получить годовые бонусы. Чуть больше половины респондентов (54%) ожидают сокращения размера бонусов в следующем году, причем большая часть их них (31%) считают, что не получат их, потому что не смогут достичь поставленных KPI, хотя в этом году по этой причине лишились бонусов лишь 6% респондентов.

Да, ожидаю сокращения. Нам уже объявили об этом

Да, ожидаю сокращения. Скорее всего, в следующем году мне не удастся достичь поставленных KPIs/целей

Нет, не ожидаю изменений

Ожидания по изменению бонусов в следующем году

23%46%

31%

Зарплатные ожидания при переходе на новое место работыПри переходе на новое место работы 51% респондентов ожидают роста зарплаты на более чем 20%, причем 9% из них ожидают существенного роста оплаты труда на более чем 50%. Однако в целом наблюдается тенденция по сокращению ожиданий роста зарплаты при переходе на новое место. Соискатели в этом году были более гибкими в вопросе зарплаты. Из-за экономической нестабильности многие опасались сокращений или заметного снижения числа открытых позиций, и чаще соглашались на понижение компенсации и были готовы работать на более долгосрочные карьерные перспективы. По сравнению с 2014 годом на 11 п.п. выросла доля тех, кто не рассчитывает на рост оплаты труда при смене места работы (до 14%), а 2% опрошенных готовы к снижению оплаты труда при переходе на новое место работы.

Ожидания по росту зарплаты при переходе на новое место работы

0%2%

3%14%

1%3%

Ожидаю увеличения на 1-5%

Не рассчитываю на увеличение

Готов(а) к снижению

7%8%


30%22%

32%26%

17%16%




10%

2014

9%

2015

Ожидаю увеличения на более чем 50%



31

Бонусная схема*

Автомобиль/компенсация расходов на автомобиль

Важность Наличие91% 70%

55%54% 34%

32%

При выборе новой работы самыми важными льготами для участников исследования являются бонусная схема и ДМС. Также респонденты говорят о привлекательности таких условий как гибкий график работы, компенсация мобильной связи и наличие парковки. Несмотря на то, что мобильная связь по-прежнему важна для кандидатов, по сравнению с 2014 годом значимость этой льготы заметно упала. С другой стороны респонденты стали больше внимания уделять фитнесу – в этом году на 7 п.п. больше опрошенных отметили важность компенсации расходов на посещение спортивного клуба. Это можно объяснить тем, что мобильная связь становится все доступнее, а популярность здорового образа жизни продолжает расти вместе со спросом на услуги фитнес-клубов.

Вне зависимости от уровня позиции бонусная схема и ДМС, входят в число самых популярных льгот среди респондентов, однако есть и отличия в приоритетах респондентов. Сотрудники из высшего руководства больше чувствуют связь между своей работой и успехами компании, поэтому чем выше уровень позиции респондента, тем более высоко они оценивают льготы, ориентированные на результат: бонусную схему и акции или опционы компании. Также для большинства топ-менеджеров большее значение имеют льготы, связанные с автомобилями (наличие парковки – 64%, компенсация расходов на автомобиль – 63%). Для менеджеров среднего звена компенсация мобильных расходов чуть важнее, чем для других сотрудников (66% респондентов этого уровня отметили данную льготу как важную, с чем согласились 60% специалистов и 63% топ-менеджеров). В то время как у специалистов в тройку самых важных льгот входит гибкий график работы (его значимость отметили 71% специалистов, 64% менеджеров среднего звена и 59% топ-менеджеров). Также специалисты почти в два раза чаще, чем топ-менеджеры, отмечали важность компенсации расходов на питание (59% против 25%) и фитнес (46% против 23%) и чаще говорили о важности возможности выбирать льготы (55% против 45%).

Льготы

Важность и наличие льгот в компенсационных пакетах

ДМС92%85% 74%

75%

Компенсация мобильной связи75%

64% 70%68%

Страхование жизни56%53% 38%

39%Гибкий график работы

67%65% 37%

25%

Парковка52%58% 34%

25%

Компенсация расходов на питание50%

44% 34%35%

Компенсация расходов на фитнес28%

35% 17%15%

Акции компании/опционы41%39% 10%

6%

Корпоративный пенсионный план34%

39% 8%8%

Компенсация расходов на жилье35%

36% 7%5%

Возможность выбирать льготы47%

49% 6%4%

Не получаю льготы 6%8%


20142015

Как корпоративная программа обучения помогает развитию бизнеса?В то время, когда наша компания активно растет, необходимо формировать кадровый резерв сотрудников для участия в развитии приобретенных бизнес-единиц.

В 2013 году стартовал пилотный проект корпоративной программы обучения. Тогда в программе участвовало 29 сотрудников из всех бизнес-единиц Сибелко Россия. Теоретическая часть закончилась методикой «обратной связи 360˚» и реализацией шести учебных проектов, в ходе которых участники смогли отработать полученные знания на практике. В 2014 году программа обучения получила качественно новое развитие и масштаб. Во-первых, в связи с покупкой нового месторождения и увеличением количества сотрудников, количество участников программы удвоилось. Во-вторых, фокус программы сместился с теории на практику. За время обучения участниками было реализовано 18 реальных бизнес-проектов, направленных на стратегии роста, улучшений или инноваций. Сотрудники -объединялись в кросс-функциональные и кросс-региональные проектные команды. Конечно участие в проекте стало вызовом для всех участников: новые лица, зачастую новая тема для освоения, но именно в результате такого позитивного стресса участники обучались и развивались личностно.

Программа обучения положительно повлияла на общую эффективность компании, не только благодаря новым знаниям и умениям сотрудников, которые они приобрели, но и за счет повышения уровня вовлеченности команды в работу над улучшениями.

Людмила Александрова, HR менеджер, Сибелко Россия

Как нематериальная мотивация персонала может стать эффективным инструментом поддержания лояльности сотрудников?Сегодня многие компании ограничены в бюджетах и работодатели все чаще обращаются к методам нематериальной мотивации, однако эти приемы актуальны и важны для компании в любой период. В нематериальной мотивации большое значение имеет коммуникация. Руководство должно использовать все возможности для общения с сотрудниками и доносить до них полную информацию о происходящем в компании. Важно говорить о позитивных вещах даже в трудные времена. Стоит отмечать достижения, пусть они даже будут заключаться не в количественных, а в качественных изменениях. Необходимо рассказывать об успехах на других рынках, чтобы люди чувствовали себя более причастными к делам всей компании.

К эффективным инструментам нематериальной мотивации можно отнести изменение названия должности, мотивирующие совещания, приглашение сотрудников к участию в важных встречах, конкурсы, соревнования, поздравления. Даже простые слова благодарности, если они высказаны заслуженно и публично, имеют высокую ценность. Важно уделять внимание развитию сотрудников: давать им больше возможностей для участия во внутренних проектах, расширять диапазон задач. Общение с коллегами из других департаментов, взаимодействие со штаб-квартирой, развитие новых навыков и расширение кругозора положительно влияют на вовлеченность и мотивацию коллектива. Также важна личность лидера в организации. Именно он помогает создать атмосферу уверенности и доверия, в которой сотрудникам будет комфортно работать и которая позволит им ценить свою работу, успешно расти в профессиональном плане и развивать бизнес компании.

Борис Чарчян, Генеральный директор, ViiV Healthcare Russia

33

Если сравнить важность льгот при выборе новой работы и их фактическую включенность в компенсационные пакеты кандидатов, то мы увидим, что из 5 наиболее ценных по мнению респондентов льгот, только 3 включены в компенсационные пакеты большинства. Чаще всего в компенсационный пакет входят ДМС (есть у 74% опрошенных), компенсация на мобильную связь и бонусная схема (по 70%). По сравнению с результатами исследования прошлого года чаще в компенсационный пакет респондентов стали включать гибкий график работы (он входит в пакет у 37% опрошенных в 2015 году и всего у 25% - в 2014 году). Это говорит о том, что все больше компаний обращают внимание на инструменты нематериальной мотивации персонала. Гибкий график работы сегодня – это тренд, однако о долгосрочных результатах такого подхода можно будет судить лишь через несколько лет. Также работодатели стали чаще включать в пакет парковку (34% в 2015 году и 25% в 2014 году) и возможность получения акций/опционов компании (10% в 2015 году и 6% в 2014 году). Такая льгота как парковка в первую очередь получила более широкое распространение благодаря ответам московских респондентов, так как в связи с расширением зоны платной парковки в городе, этот вопрос становится все более актуальным. Что касается дополнительной мотивации с помощью акций или опционов, это отражает намерение компаний все больше ориентировать работу сотрудников на результат и теснее связывать успех компании с успехами каждого работника. Пока для российских сотрудников и соискателей это далеко не самая востребованная и понятная льгота, однако интерес к ней постепенно растет.

Льготы в компенсационном пакете в российских и международных компаниях

49%

ДМС88%

50%

Компенсация мобильной связи81%

56%

Бонусная схема78%

11%

Страхование жизни53%

13%

Компенсация расходов на питание45%

17%

Автомобиль/компенсация расходов на автомобиль

44%

32%

Гибкий график работы40%

25%

Парковка39%

9%

Компенсация расходов на фитнес21%

7%

Акции компании/опционы12%

4%

Корпоративный пенсионный план10%

5%Компенсация расходов на жилье 8%

5%

Возможность выбирать льготы7%

2%Другое

2%

14%

Не получаю льготы2%

РоссийскаяМеждународная



Какие вы можете отметить особенности подбора персонала в регионах? Хотя в Москву продолжают приезжать соискатели со всей России, эта тенденция постепенно становится двусторонней, и приток высшего и среднего менеджмента в регионы начинает возрастать. Сегодня переманить специалиста из столицы на работу в другой город намного проще, чем несколько лет назад.

Конечно, проблема создания комфортных условий для переезда все еще остается. Объективно общий уровень жизни, который может обеспечить себе человек в Москве, пока остается выше регионального. Однако это тоже постепенно меняется, к тому же многие отмечают, что заинтересованы в переезде в более спокойные регионы с лучшей экологией.

Сравнивать регионы между собой очень сложно – они как отдельные государства, обладающие своей уникальной спецификой. Можно даже говорить о разнице менталитетов в разных концах страны, и это нужно учитывать. Еще одна особенность работы с регионами – их зависимость от центра. Порой процесс поиска кандидата и принятия решения затягивается, если HR директор находится в Москве и отвечает за все регионы.

Регионы – ресурс, который до последнего времени эффективно не использовался. Эти территории – наш козырь, который мы достаем из кармана только сегодня. Сейчас каждый регион пытается заявить о себе, конкурирует с соседями. Локализация российской экономики и импортозамещение тоже, так или иначе, влияют на местное производство, и, несмотря на трудности, бизнеса в регионах становится больше.

Наталья Куркчи, Партнер, Региональное развитие, Antal Russia

Какова роль экспатов в России сегодня?В 90-х экспаты занимали почти все руководящие должности и многие позиции среднего звена в международных компаниях, работающих в России, в то время как сегодня все больше компаний нанимают российских менеджеров на управленческие позиции.

Эта тенденция заметно ускорилась в связи с недавним падением курса рубля, сегодня стоимость сотрудника-экспата значительно возросла. Если вы можете найти местного сотрудника, подходящего под ваши требования, имеет смысл принять его на работу, а экспата отправить развивать более стабильные рынки. Конечно, нет универсального правила, чтобы понять, нуждаетесь ли вы в местном сотруднике или в иностранном, чтобы справиться с конкретной задачей. Однако все больше компаний делают выбор в пользу русскоязычных профессионалов.Экспаты, однако, вряд ли совсем исчезнут с российского рынка труда. Многие компании рассматривают их как проверенных сотрудников, которым можно доверять, ведь многие из них уже провели с компанией десятилетие и больше.

Если ваша организация решает привлечь экспата, предпочтительнее взять человека, который знаком с Россией с точки зрения культуры, этики, менталитета и языка. Кроме того, у него должна быть заинтересованность в российском рынке, чтобы он был сосредоточен на своей деятельности в России, а не на том, куда его отправят после окончания контракта в российском офисе.

Люк Джонс, Партнер, Antal Russia



35

Релокация

38% респондентов готовы переехать в другой регион России ради интересного предложения по работе. Самыми популярными направлениями переезда наши респонденты назвали Санкт-Петербург и Москву. Другие возможные направления для релокации, которые готовы рассмотреть респонденты, это такие города как Екатеринбург, Новосибирск, Нижний Новгород, а также юг России (Краснодар, Сочи, Ростов-на-Дону), Татарстан, Дальний восток (Владивосток) и Крым.

Число тех, кто не готов в этом году к переезду, по сравнению с прошлым годом возросло с 31% до 37%. Это может быть связано с тем, что сегодня большее количество людей в принципе не готово менять работу из-за ситуации на рынке и сопутствующих рисков.

Переезд внутри страны

ВозможноНетДа

Готовы ли респонденты переехать в другой регион страны, чтобы занять интересную позицию

2015 2014

На переезд в другую страну ради интересной позиции согласились бы 58% опрошенных, что на 20 п.п. выше, чем доля тех, кто согласился бы на переезд внутри страны. По сравнению с 2014 годом доля согласных переехать осталась на прежнем уровне. Доля же тех, кто не готов к переезду за границу ради интересной работы, в 2015 составила 18%, что на 4 п.п. больше чем в 2014 году.

Переезд за границу

ВозможноНетДа

Готовы ли респонденты переехать в другую страну, чтобы занять интересную позицию

2015 2014

Среди тех, кто готов переехать за границу, более половины (52%) предпочли бы страны Западной Европы. Все остальные направления интересны респондентам меньше. Так второй по популярности международный регион, США и Канаду, считают привлекательным для переезда всего 16% опрошенных.

38%

37%

25% 39%

31%

30%

58%24%

18%

59%

27%

14%

Изменение условий занятости

71% опрошенных заявили, что в связи с ухудшением ситуации в российской экономике, в их условиях занятости ничего не изменилось. Среди тех, кого изменения коснулись, наиболее часто упоминалось изменение бонусной схемы (это случилось у 12% респондентов) и увеличение количества обязанностей (в рамках варианта «другое»). Таким образом, мы видим, что почти у 30% респондентов в компаниях в той или иной степени идет оптимизация расходов и рабочего процесса, затрагивающая персонал. Работодатели стремятся сокращать расходы и делать больше, используя меньше трудовых ресурсов.

Изменились ли условия вашей занятости в связи с ухудшением ситуации в российской экономике?

71%Нет, не изменились, все осталось по-прежнему

12%Да, изменили бонусную схему (сократили бонусы)

7%Да, изменились. Другое

6%Да, изменились. Меня сократили в связи с ухудшением ситуации в экономике

2%Да, изменились. Меня перевели на сокращенную рабочую неделю/неполный рабочий день

2%Да, изменились. Перестали оплачивать /изменили систему оплаты больничного

Наибольшую стабильность в условиях кризиса показали такие индустрии как химия и компоненты, здравоохранение, сельское хозяйство и бумага и упаковка. Здесь доля ответов тех, у кого ничего не изменилось, заметно выше среднего по рынку и составляет 83%, 79%, 77% и по 77% соответственно. В то же время в отраслях государственный сектор и финансовые услуги всего 57% респондентов сообщили, что ничего не изменилось в их условиях занятости. В этих же секторах наиболее часто менялась бонусная схема (у 23% и 20% опрошенных соответственно). Больше всего респондентов перевели на сокращенную рабочую неделю в медиа и индустрии развлечений (7%).



Как изменение политической и экономической ситуации в России отразилось на бизнесе?

Прошедший год стал одним из самых трудных с момента перехода России к рыночной экономике и демократическому обществу. Обострение политических, экономических и общественных отношений с Западом привело к значительному ухудшению межгосударственных связей и оказало влияние на российскую экономику и бизнес немецких компаний в России. К концу года было зафиксировано снижение экспорта из Германии в Россию на 18%. Этот показатель отражает не только последствия двусторонних санкций, но и продолжающийся с 2012 года спад российской экономики.

Наиболее устойчивый эффект продемонстрировали финансовые санкции, буквально изолировавшие Россию от европейского и американского рынков. Финансирование проектов и торговых сделок заметно подорожало и стало тяжело осуществимым. Кроме того отток капитала в валюте, связанный с девальвацией рубля и возросшей неуверенностью, обусловил дефицит средств.

Вследствие неблагоприятных условий отмечается сдержанность в отношении новых инвестиционных проектов. Однако именно инвестиции должны стать генератором роста, так как внутреннее потребление падает, за исключением разовых взлетов продаж в секторе дорогостоящих товаров и электроники. Впервые за последние десять лет населению придется пережить сокращение реальных доходов, что окажет заметное влияние на потребление.

Михаэль Хармс, Председатель правления, Российско-Германская внешнеторговая палата

Какова сегодня роль корпоративной социальной ответственности для бизнеса и имиджа работодателя?

Понятие корпоративной социальной ответственности (КСО) сегодня намного шире, чем просто благотворительная деятельность. КСО помогает компании создавать ценностное предложение и позиционировать себя в роли привлекательного работодателя, как для соискателей, так и для сотрудников. Также важным результатом является создание благоприятной среды для развития бизнеса. Без поддержки медицины, образования, волонтерской деятельности, невозможно ни привлечение и развитие лучших талантов, ни их удержание и поддержание высокого уровня вовлеченности. КСО является кирпичиком в фундаменте успеха компании.

Корпоративная социальная ответственность все чаще перестает быть чем-то дополнительным или обременительным, она интегрируется в ежедневную работу компаний. В Cargill у этого направления есть свой бюджет и команда, а результаты работы по КСО входят в ежемесячные KPIs.

Среди множества наших проектов, хотелось бы отметить инициативу, в которой мы принимаем участие вместе с другими компаниями, входящими в Южный региональный Комитет Ассоциации европейского бизнеса в России. Вместе мы работаем над созданием практической бизнес-школы на базе двух высших учебных заведений: КГТУ и КГАУ. На сегодняшний день обучение заканчивает первая группа студентов КГАУ из 36 человек. Это уникальный и очень важный проект, потому что без качественного образования невозможно ни дальнейшее развитие экономики России, ни повышение ее инвестиционной привлекательности, ни успешное и устойчивое развитие бизнеса.

Игорь Бренер, HR бизнес-партнер, Cargill Russia

Сокращения

В связи с ухудшением ситуации в российской экономике чуть больше половины респондентов (55%) ожидают сокращений. Из них 29% заявили, что о сокращениях в их компаниях было объявлено официально либо сокращения уже начались. Среди тех, кто считает, что сокращений в их компаниях не будет, только 14% опрошенных сказали, что в их компаниях это подтвердили официально.

Сокращения – достаточно сложная тема для открытого обсуждения с персоналом, и более половины участников опроса говорят о том, что их работодатели предпочли эту тему не поднимать. Тем не менее, в компаниях 43% респондентов были официальные объявления в связи с планами о сокращении/не сокращении персонала.

Ожидания сокращений персонала

Ожидания сокращений

29%Да, ожидаю. В нашей компании уже объявили, что сокращения будут/сокращения уже начались

26%Да, ожидаю. Хотя официально в компании об этом не объявляли

14%Нет, не ожидаю. В нашей компании официально объявили, что сокращений не будет

32%Нет, не ожидаю. Официальных объявлений в компании не было, но у нас стабильная компания

Наше исследование показало, что ожидания по сокращению персонала в разных отраслях различаются. Пессимистичнее всех настроены сотрудники финансового сектора - 66% респондентов, работающих в этой отрасли, предвидят сокращения. Также высок процент тех, кто ожидает сокращений в автомобильном секторе (65%), в государственном секторе (63%) и в строительстве и недвижимости (61%).



39

63%

Государственный сектор37%

Ожидания сокращений персонала по отраслям

37%


да, ожидаю

63%

нет, не ожидаю

66%

Финансовые услуги34%

43%

Здравоохранение57%

49%

Тяжелое оборудование и техника51%

61%


39%

38%


62%

57%

Розничная торговля43%

54%

Профессиональные услуги /Консалтинг

46%

52%

Природные ресурсы48%

58%

Потребительские товары42%

55%

Медиа и индустрия развлечений45%

59%


41%

56%

ИТ, телеком44%

47%

Бумага и упаковка53%

65%

Автомобильный сектор35%

Ожидания сокращений в компаниях разных размеров

Да, ожидаю. В нашей компании уже объявили, что сокращения будут/сокращения уже начались

Да, ожидаю, хотя официально в компании об этом не объявляли

Нет, не ожидаю. В нашей компании официально объявили, что сокращений не будет

Нет, не ожидаю, но официальных объявлений в компании не было

16%

20%

17%

47%

22%

24%

15%

39%

27%

27%

16%

30%

32%

28%

11%

29%

37%

27%

12%

24%



101-500сотрудников



Чем больше компания, тем выше доля сотрудников, которые ожидают сокращений в будущем. Так среди респондентов, работающих в компаниях численностью менее 20 сотрудников, доля тех, кто ожидает сокращения, составляет всего 36%, тогда как аналогичный показатель для компаний, где работает более 1000 сотрудников, значительно выше и составляет 64%. При этом коммуникации лучше как раз в более крупных компаниях: только в 33% небольших компаний сотрудникам были официально озвучены планы относительно количественных изменений в штате, тогда как среди крупных компаний такие коммуникации имели место в 49% случаев.

Неуверенность респондентов в своем будущем в компании повышается с ростом количества сотрудников из-за того, что в более крупных организациях функции более четко разграничены и регламентированы. Иногда какие-то позиции дублируются, чтобы разделить объем одинаковой работы между несколькими сотрудниками, тогда как в маленьких компаниях люди, наоборот, зачастую уже совмещают несколько ролей, и они чувствуют, что их сложнее заменить или перераспределить их работу между другими.

Выплаты при сокращении

Среди тех, кого сократили, дополнительные выплаты при сокращении получили 74% респондентов. Из них почти половине были выплачены 2-3 дополнительные месячные зарплаты.

Дополнительные выплаты при увольнении в компаниях 13%

Выплатили 6 и более доп. мес. зарплат

17%Выплатили 4-5 доп. мес. зарплат

32%Выплатили 2-3 доп. мес. зарплаты

12%Выплатили 1 доп. мес. зарплату

26%Ничего дополнительно не выплатили



41

40% респондентов из российских компаний сообщили, что при увольнении им ничего не заплатили, тогда как в международных компаниях такое случилось только с 13% опрошенных. Также в российских компаниях намного реже выплачивают от 4 и более зарплат при увольнении. В международных компаниях, судя по результатам нашего опроса, это довольно распространенная практика: 47% респондентов из международных компаний при увольнении получили 4 и более зарплат, тогда как среди респондентов из российских компаний – всего 10%.

Дополнительные выплаты при сокращении в российских и международных компаниях

3%22%

Ничего дополнительно не выплатили

7%25%

Выплатили 1 дополнительную месячную зарплату

40%26%

Выплатили 2-3 дополнительных месячных зарплаты

10%14%

Выплатили 4-5 дополнительных месячных зарплат

40% Российская

13% Международная

Выплатили 6 и более дополнительных месячных зарплат

Дополнительные выплаты при сокращении в компаниях разных размеров

Ничего дополнительно не выплатили

Выплатили 1 доп. мес. зарплату

Выплатили 2-3 доп. мес. зарплаты

Выплатили 4-5 доп. мес. зарплат

Выплатили 6 и более доп. мес. зарплат


Менее 20сотрудников

54%

20%

9%11%

32%

10%

32%

16%



25%

10%

36%

18%

23%

23%

20%

20%

Более 1000сотрудников

12%

9%

44%

17%

6% 10% 11% 14% 18%

Чаще всего ничего не выплачивали при увольнении в компаниях небольшого размера. Среди наших респондентов, которые работали в небольших компаниях (менее 20 сотрудников) и были сокращены, такое случилось с 54%. Причем наблюдается тенденция сокращения данного показателя с ростом размера компаний: так он составляет 23% для компаний численностью 501-1000 сотрудников и 12% для компаний, в которых работает более 1000 человек. Также в крупных компаниях значительно чаще при сокращении выплачивают более значительные компенсации в размере 6 месячных зарплат и больше. Среди респондентов из крупных компаний доля получивших такие крупные компенсации при сокращении составила 18%, тогда как в небольших компаниях всего 6%.

Какова роль внутренних коммуникаций в период нестабильной экономической ситуации?Опыт показывает, что в периоды нестабильности частота коммуникации должна быть прямо пропорциональна количеству изменений, происходящих на рынке и в самой компании. Когда количество изменений растет, у сотрудников возникает необходимость в получении достоверной информации в режиме онлайн. Задача руководителя – обеспечить краткую и понятную коммуникацию о текущих изменениях. Иногда это может занять всего несколько минут, но дать ощутимые результаты. При этом немаловажно, чтобы коммуникация была двусторонней: нужно уметь как доносить важную информацию, так и собирать обратную связь от сотрудников о сложностях и достижениях.

На мой взгляд, своевременная информация о быстрых победах в процессе работы над более глобальными результатами для сотрудников является мощной мотивацией. Пусть достижения не такие крупные, как стратегические, но в условиях нестабильности небольшие изменения могут серьезно повлиять на ситуацию в целом. Сотрудникам важно почувствовать, что их достижения заметны.

Для руководителя наладить процесс коммуникации может быть непросто, поскольку в сложный период мы все работаем в условиях определенного прессинга, но поддержка должного уровня информационного взаимодействия в компании непременно окупит затраченные на это время и силы.

Ольга Максимова, Руководитель департамента по работе с персоналом, АГРО дивизион, Группа «Черкизово»

Какие карьерные вопросы волнуют менеджеров в 2015 году?В конце 2014 года редакция Executive.ru провела опрос среди участников Сообщества, чтобы определить наиболее актуальные темы 2015 года. Опрос показал, что наиболее популярная тема в категории «Карьера» - востребованность. Экономический кризис, который мы переживаем, наслаивается на другой – технологический: отрасли одна за другой проходят через болезненный процесс цифровизации. Самый близкий для редакции пример: закат эры печатных медиа и переток медиапотребления в «цифру». Вслед за медиа-индустрией цифровизацию переживают ритейлеры, банкиры, страховщики... При этом экономический кризис подталкивает цифровизацию, удаляя с рынка неуспешные компании и заставляя успешные переходить к цифровым технологиям: например, те же медиа, не выдержав конкуренцию с интернетом, массово «посыпались» во время предыдущей волны кризиса в 2008-2009 годах. В условиях двух кризисов, проявляющихся одновременно, участники Сообщества задают себе вопрос: «Кем быть?». Какие профессии будут востребованы завтра? Какие компетенции имеет смысл приобрести? Какие функции вынести в удаленный доступ, который в свою очередь является одним из проявлений цифровизации? Как сделать выбор между офисным рабством и свободой? Как искать работу и кандидатов с помощью социальных сетей?

Андрей Семеркин, Главный редактор, Executive.ru



43

Оценка перспектив развития российской экономики Значительные изменения в экономической ситуации, произошедшие в последнее время, внесли свои коррективы в работу многих компаний и оказали заметное влияние на рынок труда. В целом люди продолжают смотреть на сложившуюся ситуацию без «розовых очков». Среди опрошенных преобладают нейтральные (36%) и пессимистические (45%) оценки. Тем не менее, уровень оптимизма наших респондентов немного вырос по сравнению с 2014 годом. Оптимистов сегодня уже 19%, что на 5 п.п. больше, чем в прошлом году.

1%

Очень пессимистично

1%

Как респонденты оценивают будущее экономики России в следующие 12 месяцев

18%

Пессимистично

13%

36%

Нейтрально

38%

37%

Оптимистично

43%

8%

Очень оптимистично

5%

2015

2014

Методология

В исследовании представлен анализ данных, полученных в результате онлайн-опроса, в котором приняли участие 5106 респондентов из разных регионов России. Среди опрошенных были специалисты высокого уровня и менеджеры среднего и высшего звена, работающие преимущественно в Москве и Московской области. Исследование проводилось с 30 марта по 30 апреля 2015 года.

Обзор зарплат подготовлен на основе данных, полученных по результатам онлайн-опроса, информации, содержащейся в базе данных Antal Russia и экспертной оценки консультантов Antal Russia. Все заработные платы указаны в российских рублях до уплаты налогов и без учета бонусов и премий.

Мы приводим в исследовании значения среднего минимума и среднего максимума, показывающие значения наименьшего и наибольшего размера зарплаты в отрасли для определенной позиции для большинства сотрудников, занимающих эти позиции. В пределы значений среднего минимума и максимума не входят экстремально высокие или низкие размеры зарплат, которые могут встречаться в отдельных случаях.

Размер заработной платы может варьироваться в зависимости от размера компании, сектора экономики, принадлежности компании к той или иной стране, а также зависит от опыта работы сотрудника, уровня его квалификации и должностных обязанностей.

45

Краткий обзор ситуации

на рынке труда К

азахстана

КратКий обзор ситуации на рынКе труда Казахстана*

В этом году мы впервые проводим самостоятельное исследование рынка труда в Казахстане. Ответы российских и казахстанских респондентов не объединены, как это было раньше, так как сегодня различия экономической и политической ситуации в двух странах все заметнее влияют на рынок труда.

2015 год запомнится нам своей насыщенностью. Однако, несмотря на сохраняющуюся неопределенность в экономике, слухи о кризисе и сокращениях, бизнес продолжает развиваться. Отдельно хочется отметить возросший интерес к Казахстану со стороны международных компаний, которые в связи с событиями в СНГ переместили свой фокус на развитие или открытие бизнеса в нашей стране. Повышенное внимание к Казахстану проявляется не только со стороны иностранных работодателей, но и со стороны зарубежных соискателей, в первую очередь из России и Украины, что, без сомнения, тоже оказывает влияние на ситуацию на рынке труда.

Ниже вы можете ознакомиться с основными выводами исследования этого года. Чтобы получить полную версию исследования рынка труда и обзора заработных плат в Казахстане, пожалуйста, оставьте заявку на сайте: http://www.antalkazakhstan.kz/salary-survey-2015

С уважением,Анна КовинскаяДиректор Antal Kazakhstan

Поиск работыРеспонденты, искавшие работу в прошлом году, также как и те, кто делал это несколько лет назад, не испытывали сложности с её нахождением: 74% опрошенных нашли работу менее чем за 3 месяца, из них половина – менее чем за месяц.

Наиболее популярные способы поиска работы среди респондентов – рекрутинговая компания (21% опрошенных), прямое обращение работодателя (21%), профессиональные контакты (19%) и сайты по поиску работу (18%). Личные и профессиональные контакты остаются одним из наиболее эффективных способов поиска работы по мнению 94% опрошенных. Другими эффективными инструментами поиска работы большинство респондентов назвали сайты по поиску работы (85%) и рекрутинговые компании (84%).

Смена работыНаиболее частыми причинами перехода на новое место работы являются более высокая зарплата (50% опрошенных), лучшие возможности карьерного роста (46%) и более широкий круг ответственности или новые задачи (33%).

В этом году заметно выросла доля тех, кто не собирается менять работу. По сравнению с 2014 годом она возросла с 27% до 39%. В этом году значительный рост числа тех, кто решил остаться на текущем месте работы, может быть обусловлен тем, что многие хотят избежать рисков, связанных со сменой работы в период нестабильной экономической ситуации, как и в России.

Заработная плата, бонусы и льготыРост заработной платы в 2015 году замедлился. В этом году зарплата выросла всего у 42% респондентов (в 2014 году – у 59%). Бонусы в 2015 году получили 54% опрошенных (что даже немного выше результата 2014 года, когда бонусы выплатили 52% респондентов).

Наиболее важными льготами при выборе нового места работы в 2015 году остались бонусная схема (93% респондентов), наличие ДМС (80%) и компенсация мобильной связи (79%). Эти три наиболее важные при выборе новой работы льготы входят в компенсационные пакеты большей части респондентов: мобильную связь компенсируют 71% опрошенных, бонусная схема есть у 62%, а ДМС – у 57%.

РелокацияВнутри Казахстана ради интересной позиции в 2015 году готовы переехать 42% опрошенных. Это на 7 п.п. меньше, чем в 2014 году. На переезд в другую страну согласились бы больше участников исследования – 63% опрошенных. Оценка перспектив развития экономики в КазахстанеУровень оптимизма в 2015 году у участников исследования заметно снизился. Доля оптимистов заметно сократилась с 35% до 18%, а доля теx, кто пессимистично оценивает будущее экономики, выросла с 27% в 2014 году до 42% в 2015 году.

* В исследовании представлен анализ данных, полученных в результате онлайн-опроса, в котором приняли участие 715 респондентов из разных регионов Казахстана. Среди опрошенных были специалисты высокого уровня и менеджеры среднего и высшего звена, работающие преимущественно в Алматы и в Астане. Исследование проводилось с 7 апреля по 15 мая 2015 года.

обзор заработных плат

Заработные платы по индустриям*Автомобильный секторАвтомобили (производство и продажа)

*В таблицах приведены основные должности, характерные для каждой индустрии. Должности, которые имеют меньшую специфику в зависимости от сектора экономики, представлены в разбивке по профессиональным дисциплинам на странице 70. Все заработные платы указаны в российских рублях до уплаты налогов и без учета бонусов и премий.

Высшее руководство Средний минимум

Средний максимум

Генеральный директор/Исполнительный директор/Управляющий директор

400 000 1 000 000

Региональный менеджер/Руководитель представительства

200 000 350 000

Директор завода 350 000 650 000

Продажи/Развитие бизнесаКоммерческий директор 280 000 400 000Директор по продажам 250 000 600 000Менеджер по продажам 120 000 150 000Специалист по продажам 80 000 120 000

Менеджер по работе с ключевыми клиентами 130 000 180 000Менеджер по развитию бизнеса 150 000 200 000Менеджер по работе с клиентами 120 000 150 000Специалист по работе с клиентами 80 000 120 000Руководитель отдела корпоративных продаж 190 000 250 000Специалист по корпоративным продажам 120 000 150 000

Производство и инжинирингГлавный энергетик 70 000 180 000Руководитель службы качества 130 000 200 000Менеджер службы качества 60 000 100 000Технический директор 180 000 250 000Менеджер отдела разработки новых продуктов 100 000 250 000Руководитель производства 120 000 280 000Руководитель технической службы 90 000 180 000Менеджер по охране труда, окружающей среды и безопасности

80 000 200 000

Менеджер по производственной эффективности 80 000 200 000Руководитель проектов капитальных затрат 90 000 220 000Инженер проекта капитальных затрат 60 000 150 000Руководитель производственной смены 40 000 100 000Руководитель цеха 70 000 130 000

49

Обзор заработны

х плат

Автокомплектующие



Генеральный директор/Исполнительный директор/Управляющий директор 250 000 500 000Региональный менеджер/Руководитель представительства 200 000 300 000Директор завода 280 000 480 000

Продажи/Развитие бизнесаДиректор по продажам 230 000 320 000Менеджер по продажам 110 000 140 000Специалист по продажам 80 000 100 000Менеджер по работе с ключевыми клиентами 120 000 160 000Менеджер по работе с партнерами/дилерами 120 000 160 000Менеджер по развитию бизнеса 150 000 200 000

Производство и инжиниринг

Главный энергетик 60 000 100 000Руководитель службы качества 80 000 150 000Менеджер службы качества 40 000 80 000Технический директор 120 000 220 000Менеджер отдела разработки новых продуктов 60 000 180 000Руководитель производства 80 000 180 000Руководитель технической службы 70 000 120 000Менеджер по охране труда, окружающей среды и безопасности 60 000 150 000Менеджер по производственной эффективности 70 000 200 000Руководитель проектов капитальных затрат 90 000 200 000Инженер проекта капитальных затрат 50 000 90 000Руководитель производственной смены 40 000 60 000Руководитель цеха 50 000 90 000Руководитель сервисного отдела 120 000 160 000Сервисный инженер 60 000 90 000

Технологии/R&D/Поддержка продукта

Директор отдела научных исследований и качества 250 000 400 000Менеджер научно-исследовательского отдела/Руководитель группы 100 000 250 000Технический тренер 110 000 140 000Инженер технической поддержки 80 000 120 000Инженер/Разработчик 50 000 120 000Сервисный инженер 60 000 90 000

Бумага и упаковкаПроизводственные линии, упаковочные материалы и оборудование




300 000 600 000


180 000 320 000


Продажи/Развитие бизнеса

Директор по продажам 150 000 220 000Менеджер по продажам 100 000 130 000Менеджер по работе с ключевыми клиентами 120 000 180 000Региональный менеджер/Территориальный менеджер 90 000 150 000Директор по развитию бизнеса 140 000 200 000Менеджер по развитию бизнеса 120 000 180 000

Производство и инжинирингГлавный энергетик 70 000 180 000Руководитель службы качества 80 000 200 000Менеджер службы качества 60 000 150 000Технический директор 120 000 200 000Руководитель производства 100 000 180 000Руководитель технической службы 60 000 100 000Руководитель лаборатории 60 000 120 000Менеджер по охране труда, окружающей среды и безопасности

60 000 200 000


Руководитель сервисного отдела 150 000 220 000Сервисный инженер 80 000 150 000

Менеджер проекта пуско-наладки 130 000 180 000

Технологии/R&D/Поддержка продуктаМенеджер отдела разработки новых продуктов 70 000 150 000Инженер технической поддержки 40 000 70 000

51


х плат

ЗдравоохранениеФармацевтика



Генеральный директор/Глава представительства 260 000 800 000Директор завода 250 000 450 000


Коммерческий директор 250 000 500 000Директор по продажам/Руководитель полевых сил 200 000 450 000Директор по развитию бизнеса 350 000 450 000Менеджер по развитию бизнеса 180 000 250 000Руководитель отдела по работе с ключевыми клиентами 200 000 250 000Руководитель отдела по работе с аптечными сетями 180 000 250 000Менеджер по работе с национальными ключевыми клиентами 180 000 220 000Менеджер по работе с ключевыми клиентами 100 000 180 000Территориальный менеджер/Менеджер второй линии 160 000 220 000Региональный менеджер/Менеджер первой линии 120 000 160 000Медицинский представитель 50 000 75 000


Главный энергетик 100 000 180 000Руководитель службы качества 150 000 400 000Менеджер службы качества 100 000 200 000Технический директор 120 000 250 000Руководитель производства 130 000 250 000Руководитель технической службы 100 000 200 000Руководитель лаборатории 70 000 150 000Менеджер по охране труда, окружающей среды и безопасности 70 000 150 000Менеджер по производственной эффективности 90 000 180 000Руководитель проектов капитальных затрат 80 000 200 000Инженер проекта капитальных затрат 70 000 130 000Руководитель производственной смены 40 000 80 000Руководитель цеха 50 000 120 000


Директор отдела научных исследований и качества 200 000 450 000Менеджер научно-исследовательского отдела/Руководитель группы 100 000 220 000Менеджер отдела разработки новых продуктов 100 000 220 000

Медицинский отделМедицинский директор 250 000 500 000Медицинский менеджер 200 000 250 000Медицинский советник 120 000 200 000Начальник отдела регистрации 200 000 350 000Менеджер по регистрации 150 000 200 000Специалист по регистрации 70 000 140 000Менеджер по фармаконадзору 120 000 180 000

Медицинское оборудование



Генеральный директор/Глава представительства 400 000 800 000Директор завода 280 000 400 000

Продажи/Развитие бизнесаРуководитель бизнес направления 350 000 450 000

Директор по продажам 300 000 400 000Специалист по продажам 90 000 130 000Менеджер по работе с ключевыми клиентами 120 000 170 000Региональный менеджер 150 000 200 000Менеджер по развитию бизнеса 200 000 300 000


Главный энергетик 100 000 180 000Руководитель службы качества 150 000 350 000Менеджер службы качества 100 000 200 000Технический директор 120 000 250 000Руководитель производства 130 000 250 000Руководитель технической службы 100 000 200 000Руководитель лаборатории 70 000 150 000Менеджер по охране труда, окружающей среды и безопасности

70 000 150 000

Менеджер по производственной эффективности 90 000 180 000Руководитель проектов капитальных затрат 80 000 200 000Инженер проекта капитальных затрат 70 000 130 000Руководитель производственной смены 40 000 80 000Руководитель цеха 50 000 120 000Сервисный инженер 80 000 120 000


Менеджер отдела разработки новых продуктов 100 000 400 000Специалист по применению 80 000 120 000Технолог 80 000 120 000

53


х плат

ИТ/Телеком/АвтоматизацияИТ/Телеком

Автоматизация



Генеральный директор/Исполнительный директор/Управляющий директор 450 000 1 800 000Региональный менеджер/Руководитель представительства 350 000 850 000


Коммерческий директор 300 000 650 000Директор по продажам и развитию бизнеса 250 000 500 000Менеджер по продажам и развитию бизнеса 170 000 350 000Директор по работе с ключевыми клиентами 250 000 500 000Менеджер по работе с ключевыми клиентами 150 000 280 000Менеджер проектов 150 000 300 000



Генеральный директор/Исполнительный директор/Управляющий директор 400 000 1 200 000Региональный менеджер/Руководитель представительства 300 000 800 000Директор завода 280 000 350 000

Продажи/Развитие бизнесаДиректор по продажам 250 000 500 000Менеджер по продажам 120 000 300 000Менеджер по работе с ключевыми клиентами 140 000 200 000Менеджер по работе с партнерами/дилерами 140 000 200 000Менеджер по развитию бизнеса 200 000 350 000

Технологии/R&D/Поддержка продуктаМенеджер по продукту 190 000 280 000Сервисный инженер 70 000 130 000Инженер по применению 90 000 140 000






350 000 900 000


280 000 400 000

Продажи/Развитие бизнеса/Операции Коммерческий директор 380 000 500 000Директор по продажам 250 000 350 000Менеджер по продажам 120 000 150 000Специалист по продажам 90 000 120 000Менеджер по работе с ключевыми клиентами 130 000 180 000Директор по развитию бизнеса 270 000 450 000Менеджер по развитию бизнеса 150 000 200 000Менеджер проектов 150 000 200 000Директор по работе с таможенными службами 200 000 350 000Менеджер по работе с таможенными службами 150 000 180 000Специалист по работе с таможенными службами 70 000 120 000Директор по операциями 200 000 350 000Руководитель отдела перевозок 140 000 280 000Специалист по работе с клиентами 75 000 120 000




450 000 1 200 000


250 000 600 000

Продажи/Развитие бизнесаКоммерческий директор 240 000 400 000Директор по продажам 150 000 300 000Менеджер по продажам 120 000 200 000Специалист по продажам 75 000 120 000Директор по работе с ключевыми клиентами 150 000 300 000Менеджер по работе с ключевыми клиентами 75 000 150 000Директор по развитию бизнеса 150 000 300 000Менеджер по развитию бизнеса 120 000 200 000Менеджер проектов 115 000 170 000Директор отдела продажи рекламы 150 000 300 000Менеджер по продаже рекламы 100 000 150 000Специалист по продаже рекламы 75 000 100 000

55


х плат

Потребительские товарыВысшее руководство Средний

минимум Средний максимум

Генеральный директор/Исполнительный директор/Управляющий директор 600 000 1 500 000Региональный менеджер/Руководитель представительства 350 000 600 000Директор завода 270 000 500 000

Продажи/Развитие бизнесаКоммерческий директор 400 000 800 000Директор по продажам 300 000 700 000Менеджер по продажам 100 000 200 000Специалист по продажам 40 000 80 000Директор по работе с ключевыми клиентами 250 000 450 000Менеджер по работе с национальными ключевыми клиентами 120 000 170 000Старший менеджер по работе с ключевыми клиентами 180 000 300 000Менеджер по работе с ключевыми клиентами 80 000 120 000Региональный директор/Директор по дистрибуции 250 000 400 000Региональный менеджер/Территориальный менеджер/ Дивизиональный менеджер

100 000 280 000

Директор по развитию бизнеса 250 000 350 000Менеджер по развитию бизнеса 120 000 230 000Менеджер проектов 150 000 300 000

Производство и инжинирингГлавный энергетик 80 000 150 000Руководитель службы качества 120 000 220 000

Менеджер службы качества 80 000 200 000Технический директор 120 000 200 000Руководитель производства 120 000 200 000Руководитель технической службы 80 000 150 000Руководитель лаборатории 80 000 130 000Менеджер по охране труда, окружающей среды и безопасности 70 000 200 000Менеджер по производственной эффективности 70 000 180 000Руководитель проектов капитальных затрат 70 000 180 000Инженер проекта капитальных затрат 60 000 120 000Руководитель производственной смены 40 000 90 000Руководитель цеха 60 000 120 000

Технологии/R&D/Поддержка продуктаМенеджер отдела разработки новых продуктов 80 000 280 000Директор отдела научных исследований и качества 220 000 400 000Менеджер научно-исследовательского отдела/Руководитель группы 80 000 180 000Инженер/Разработчик 50 000 120 000

Какова сегодня ситуация на рынке индустриальных компаний?Все участники рынка стараются по-своему адаптироваться к текущей ситуации. В связи с санкциями западные компании пересматривают свой портфель продуктов. Сегодня они ищут и выбирают перспективные направления, которые не попали под законодательные запреты. Идет активный передел рынка: конечно, кто-то уходит, но кто-то, наоборот, усиливается и укрепляет свои позиции, использует сегодняшние трудности как открывшиеся возможности для роста и развития. Особенно стоит отметить оживление в агросекторе. С одной стороны, ориентация на импортозамещение привлекла к отрасли большое внимание. С другой стороны, активность многих игроков рынка возросла за счет снижения конкуренции.

Соискатели, находящиеся в поисках работы, проявляют сегодня высокую активность. Делая выбор в пользу стабильной работы, они готовы на снижение зарплаты и более охотно рассматривают возможность переезда. Те, у кого сейчас есть работа, наоборот, не спешат откликаться на новые предложения по трудоустройству и часто отказываются от них из-за рисков перехода в другую компанию (так как новые сотрудники в случае оптимизации штата могут пострадать в первую очередь). К тому же у работающих кандидатов часто довольно сильно завышены ожидания по уровню заработной платы. При переходе на новое место работы они хотели бы компенсировать падение курса рубля. Так как рынок не готов на сегодняшний момент удовлетворить такие ожидания, кандидаты с высокими запросами предпочитают пережидать нестабильные времена на текущем рабочем месте.

Вера Филатова, Партнер, Департамент по работе с компаниями производственного сектора, Antal Russia





500 000 1 200 000


400 000 800 000



Коммерческий директор 300 000 500 000Директор по продажам 300 000 500 000Менеджер по продажам 170 000 250 000Специалист по продажам 120 000 180 000Менеджер по работе с ключевыми клиентами 140 000 220 000Менеджер по развитию бизнеса 170 000 250 000Менеджер проектов 200 000 400 000

57


х плат


Производство и инжиниринг Средний минимум


Руководитель производства 200 000 300 000Руководитель отдела по охране труда, окружающей среды и безопасности 250 000 400 000Менеджер по охране труда, окружающей среды и безопасности 150 000 250 000Руководитель отдела технологического проектирования/Менеджер отдела технологического проектирования

220 000 350 000

Руководитель сервисного отдела 180 000 270 000Инженер-бурильщик/Менеджер по бурению 100 000 220 000Главный инженер-геофизик 200 000 300 000Промысловый инженер/Инженер-нефтяник/Менеджер технологий разработки пласта

150 000 280 000

Нефтепромысловый геолог 100 000 200 000Геолог 90 000 180 000




Продажи/Развитие бизнесаДиректор по продажам 250 000 350 000Инженер по продажам 100 000 140 000Менеджер по работе с партнерами/дилерами 140 000 180 000Менеджер по развитию бизнеса 170 000 230 000Менеджер проектов 140 000 180 000


Главный энергетик 60 000 120 000Руководитель службы качества 80 000 220 000Менеджер службы качества 50 000 120 000Технический директор 150 000 350 000Руководитель производства 80 000 250 000Руководитель технической службы 70 000 180 000Менеджер по охране труда, окружающей среды и безопасности 50 000 200 000Менеджер по производственной эффективности 50 000 180 000Руководитель проектов капитальных затрат 50 000 200 000Инженер проекта капитальных затрат 50 000 120 000Руководитель производственной смены 30 000 60 000Руководитель цеха 50 000 100 000Руководитель сервисного отдела 120 000 160 000Сервисный инженер 60 000 90 000Менеджер проекта пуско-наладки 160 000 200 000

Технологии/R&D/Поддержка продуктаТехнический тренер 120 000 160 000Инженер/Технолог по применению 100 000 140 000

Основные тенденции рынка труда и обзор заработных плат в юриспруденции и комплайенс от Laurence Simons*

*Данные основаны на обзоре заработных плат и рынка труда 2014-2015, проведенного Laurence Simons среди более 2500 респондентов по всему миру, включая Россию, и на экспертной оценке консультантов Laurence Simons.

Непростая экономическая ситуация в России, без сомнения, не могла не повлиять и на рынок труда. За прошедший год некоторые компании замораживали позиции, сокращали штат, какие-то международные игроки не вышли на российский рынок, как планировали. Тем не менее, рынок рекрутмента жив. Компании, у которых есть планы по расширению численности персонала и бюджет, находятся сейчас в сильной позиции, тем не менее, им также приходится принимать во внимание тот факт, что для многих компаний в России востребованным ресурсом являются профессиональные юристы и комплайенс специалисты различного уровня и с санкционным опытом работы. С другой стороны, сами кандидаты, конечно, стали крайне осторожны и избирательны в нынешних экономических условиях и зачастую выбирают возможность остаться со своим текущим работодателем, а не рисковать своей карьерой в новой среде. Тем не менее, компании в целом успешно нанимают сильных профессионалов.

Лилия Маслова Руководитель российского отделения рекрутинговой компании Laurence Simonswww.laurencesimons.com

Говоря о международных фармацевтических компаниях, с одной стороны, снижение покупательской способности населения привело к снижению продаж, и компании вынуждены действовать осторожно и принимать антикризисные меры; с другой стороны, российский рынок для многих остается перспективным, так что они продолжают вести локальные проекты, хотя и не так активно, как было запланировано. Юристы в фармацевтической отрасли продолжают оставаться востребованным и хорошо оплачиваемыми специалистами.

Фармацевтический сектор Средний минимум


Юрисконсульт 110 000 180 000

Старший юрисконсульт 160 000 270 000Руководитель группы в рамках юридического отдела 190 000 290 000Директор юридического отдела 320 000 650 000Менеджер по юридическим и комплайенс вопросам 230 000 310 000Директор по юридическим и комплайенс вопросам 350 000 420 000Менеджер по комплайенс 180 000 240 000Директор по комплайенс 300 000 450 000Единственный юрист 230 000 260 000

Потребительские товарыМладший юрисконсульт 50 000 80 000

Юрисконсульт 90 000 160 000 Старший юрисконсульт 150 000 240 000

Директор юридического отдела 300 000 450 000 Юрисконсульт на производстве 110 000 150 000Поверенный (юрист) по вопросам интеллектуальной собственности

110 000 170 000

Менеджер по защите прав бренда 160 000 230 000Единственный юрист 140 000 210 000

Подбор юридического персонала в секторе ИТ, телекоммуникаций и автоматизации в России в течение прошлого года проводился довольно активно. Некоторым международным компаниям пришлось перестраивать свой бизнес после оптимизации менеджмента, другие юридические департаменты искали новых сотрудников в свою команду, но поиск был очень сложным из-за высоких требований со стороны работодателей. Скорее всего, этот сектор останется динамичным с точки зрения подбора юридического и комплайенс персонала.

В промышленной отрасли многие международные компании планируют оптимизировать и укрепить свои юридические и комплайенс отделы в этом году. Также мы отмечаем тенденцию найма внутренних юристов в компаниях, которые раньше не имели таких специалистов в своей структуре.

Банковский сектор перестал быть стабильным для карьерного и финансового роста, в том числе из-за уменьшения конкуренции среди кредитных организаций и отсутствия бонусов за прошлый год. Сотрудники хотят переходить в более стабильные отрасли. Многие вынуждены идти на компромисс, учитывая предложения без повышения уровня компенсации. Тем не менее, по-прежнему наблюдается положительная тенденция в сторону роста, например по специалистам в комплайенс и риск-менеджменте.

Cектор ИТ, телекоммуникаций и автоматизации Средний минимум


Младший юрист 50 000 80 000Юрисконсульт 80 000 180 000Старший юрисконсульт 100 000 350 000Менеджер юридического отдела/Руководитель группы 150 000 380 000Директор юридического отдела 250 000 450 000Поверенный (юрист) по вопросам интеллектуальной собственности

80 000 350 000

Юрист по контрактам 80 000 250 000Юрист по проектам 100 000 300 000Менеджер по юридическим и комплайенс вопросам 180 000 400 000Директор по юридическим и комплайенс вопросам 270 000 500 000Специалист по комплайенс 100 000 180 000Менеджер по комплайенс 250 000 400 000Директор по комплайенс 400 000 500 000Единственный юрист 80 000 500 000

Индустриальный сектор (оборудование, химия, ингредиенты, упаковка, бумага)Младший юрист 50 000 80 000Юрисконсульт 120 000 150 000Старший юрисконсульт 180 000 220 000Директор юридического отдела 470 000 650 000Единственный юрист 180 000 350 000Менеджер по комплайенс 160 000 390 000Менеджер по юридическим и комплайенс вопросам 280 000 375 000Директор по юридическим и комплайенс вопросам 400 000 640 000

Банки и финансовые институтыМладший юрист 40 000 65 000Юрисконсульт 77 000 145 000Юрист по контрактам 70 000 150 000Корпоративный юрист 80 000 180 000Юрист по вопросам слияний и поглощений/ Проектный юрист

150 000 250 000

Советник по юридическим вопросам 115 000 160 000Старший юрисконсульт 100 000 215 000Главный юрисконсульт 100 000 235 000Руководитель группы в рамках юридического отдела 145 000 250 000Директор юридического отдела 210 000 380 000Вице-президент по корпоративным и правовым вопросам

525 000 885 000

Профессиональные услуги/Консалтинг

розничная торговля

Системная интеграция/ИТ-консалтинг

Партнер 300 000 2 000 000Директор/Руководитель подразделения 250 000 500 000Менеджер 150 000 350 000Консультант 80 000 180 000

Управленческое консультирование/Налоги/АудитПартнер 600 000 4 000 000Директор/Руководитель подразделения 150 000 900 000Менеджер 80 000 700 000Консультант 35 000 450 000

Продажи/Развитие бизнеса Средний минимум


Коммерческий директор 180 000 450 000Директор по продажам 180 000 450 000Менеджер по продажам 90 000 150 000Специалист по продажам 70 000 90 000Директор по работе с ключевыми клиентами 150 000 300 000Менеджер по работе с ключевыми клиентами 90 000 180 000Директор по развитию бизнеса 150 000 600 000Менеджер по развитию бизнеса 80 000 170 000




250 000 1 000 000


230 000 650 000


Коммерческий директор 180 000 700 000Директор по продажам 150 000 650 000Менеджер по продажам 100 000 400 000Региональный менеджер/Территориальный менеджер/Дивизиональный менеджер

100 000 350 000

Директор по развитию бизнеса 150 000 250 000Менеджер по развитию бизнеса 100 000 180 000Управляющий универмагом/торговым центром 350 000 550 000Директор магазина/бутика 70 000 350 000Директор по розничным продажам 240 000 800 000Менеджер по розничным продажам 120 000 300 000Директор по франчайзингу 200 000 450 000Менеджер по франчайзингу 120 000 300 000

61


х плат

сельсКое хозяйство





Директор по продажам 320 000 530 000Менеджер по продажам 180 000 250 000Специалист по продажам 130 000 200 000Менеджер по работе с ключевыми клиентами 180 000 250 000Региональный директор/Директор по дистрибуции 200 000 300 000Региональный менеджер/Территориальный менеджер 90 000 130 000Директор по развитию бизнеса 200 000 300 000Менеджер по развитию бизнеса 180 000 250 000Менеджер проектов 180 000 250 000Ведущий специалист по кормлению 120 000 220 000Ведущий специалист по ветеринарии 100 000 160 000Ведущий специалист по растениеводству 90 000 170 000

Производство и инжинирингГлавный энергетик 50 000 100 000Руководитель службы качества 70 000 150 000Менеджер службы качества 50 000 120 000Технический директор 100 000 180 000Руководитель производства 70 000 150 000Руководитель технической службы 70 000 150 000Руководитель лаборатории 50 000 90 000Менеджер по охране труда, окружающей среды и безопасности 50 000 90 000Менеджер по производственной эффективности 70 000 150 000Руководитель проектов капитальных затрат 70 000 150 000Инженер проекта капитальных затрат 50 000 70 000Руководитель производственной смены 30 000 50 000Руководитель цеха 50 000 90 000

Технологии/R&D/Поддержка продуктаДиректор отдела научных исследований и качества 180 000 250 000Директор по технологии 120 000 250 000Технолог 40 000 120 000





350 000 800 000


Технический директор 120 000 280 000Директор по строительству 220 000 500 000Главный архитектор 100 000 200 000Архитектор 60 000 120 000Директор по недвижимости 200 000 350 000Менеджер по недвижимости 80 000 150 000Менеджер по охране труда, промышленной безопасности и экологии

60 000 150 000

Руководитель проекта 120 000 250 000Главный инженер проекта 80 000 180 000Координатор инженерной службы 80 000 200 000Руководитель службы эксплуатации 100 000 300 000Руководитель сметно-договорного отдела 70 000 170 000Руководитель отдела проектирования 150 000 280 000


Коммерческий директор 180 000 350 000




300 000 600 000


200 000 350 000



Коммерческий директор 250 000 450 000Директор по продажам 140 000 300 000Менеджер по продажам 80 000 130 000Специалист по продажам 60 000 100 000Менеджер по работе с ключевыми клиентами 110 000 170 000Менеджер по работе с партнерами/дилерами 150 000 220 000Региональный директор/Директор по дистрибуции 130 000 200 000Региональный менеджер/Территориальный менеджер 60 000 90 000Директор по развитию бизнеса 170 000 270 000Менеджер по развитию бизнеса 150 000 200 000Менеджер проектов 140 000 190 000

Индустриальное и коммерческое строительство

Производство строительных материалов и конструкций

63


х плат

Производство и инжиниринг Средний минимум


Главный энергетик 50 000 110 000Руководитель службы качества 80 000 180 000Менеджер службы качества 50 000 120 000Технический директор 150 000 300 000Главный архитектор 150 000 200 000Руководитель производства 100 000 200 000Руководитель технической службы 100 000 200 000Руководитель лаборатории 60 000 130 000Менеджер по охране труда, окружающей среды и безопасности 50 000 180 000Менеджер по производственной эффективности 100 000 160 000Руководитель проектов капитальных затрат 120 000 220 000Инженер проекта капитальных затрат 80 000 150 000Руководитель производственной смены 40 000 80 000Руководитель цеха 60 000 100 000Руководитель сервисного отдела 90 000 170 000Сервисный инженер 30 000 70 000Менеджер проекта пуско-наладки 90 000 250 000Главный конструктор 130 000 250 000Инженер-конструктор 50 000 120 000


Технический специалист 60 000 140 000

Финансовые услугиКоммерческие банки

Риски/Продукт/Взыскание задолженностейРуководитель подразделения по разработке продуктов 120 000 320 000Менеджер по разработке продуктов 90 000 185 000Директор по управлению консолидированными рисками

180 000 560 000

Менеджер по управлению рисками 130 000 185 000Специалист по управлению рисками 70 000 120 000Специалист ПОД/ФТ 90 000 110 000Руководитель подразделения по взысканию задолженности

120 000 360 000

Менеджер подразделения по взысканию задолженности

50 000 120 000

Финансы/Операционный блок

Финансовый аналитик 50 000 180 000Руководитель казначейства 120 000 360 000Руководитель отдела внутреннего контроля 130 000 280 000Руководитель отдела обеспечения контроля и соответствия

80 000 120 000

Менеджер по обеспечению контроля и соответствия 35 000 80 000Руководитель отдела по работе с финансовыми институтами

75 000 230 000

Руководитель операционного подразделения/Операционный директор

240 000 580 000

Операционный менеджер 50 000 85 000



Председатель правления 850 000 2 600 000


Руководитель подразделения розничного бизнеса 170 000 580 000Руководитель подразделения корпоративного бизнеса 160 000 480 000Руководитель подразделения малого и среднего бизнеса

155 000 425 000

Руководитель подразделения дистрибуции/продаж 140 000 540 000Руководитель отделения/филиала 130 000 430 000Менеджер по работе с клиентами/Менеджер по продажам

80 000 185 000

Специалист по продажам 35 000 55 000Руководитель партнерского канала продаж 120 000 250 000

65


х плат

Страхование

Андеррайтинг/Продукт/Убытки Средний минимум


Руководитель отдела андеррайтинга корпоративного бизнеса 200 000 320 000Специалист отдела андеррайтинга корпоративного бизнеса 60 000 120 000Руководитель отдела андеррайтинга розничных продуктов 100 000 180 000Специалист отдела андеррайтинга розничных продуктов 30 000 50 000Менеджер по разработке розничных продуктов 65 000 100 000Специалист по разработке розничных продуктов 35 000 55 000Менеджер по разработке продуктов корпоративного бизнеса 45 000 70 000Специалист по разработке продуктов корпоративного бизнеса 30 000 55 000Руководитель подразделения урегулирования убытков 120 000 250 000Специалист подразделения урегулирования убытков 40 000 60 000Руководитель подразделения урегулирования убытков по розничному страхованию

120 000 220 000

Специалист подразделения урегулирования убытков по розничному страхованию

30 000 60 000

Руководитель подразделения урегулирования убытков по корпоративному бизнесу

150 000 250 000

Специалист подразделения урегулирования убытков по корпоративному бизнесу

30 000 75 000

Главный актуарий 150 000 260 000Актуарий 50 000 130 000Руководитель подразделения перестрахования 70 000 150 000Специалист подразделения перестрахования 30 000 50 000Руководитель подразделения риск-инжениринга 100 000 220 000Риск-инженер 70 000 170 000Руководитель подразделения методологии 120 000 150 000Методолог 60 000 80 000



Генеральный директор/Исполнительный директор/Управляющий директор/Управляющий партнер

550 000 1 200 000


Руководитель отдела розничных продаж 60 000 150 000Специалист по розничным продажам 30 000 45 000Руководитель отдела корпоративных продаж 95 000 150 000Специалист по корпоративным продажам 50 000 85 000Руководитель филиала 90 000 200 000Менеджер по работе с клиентами 40 000 65 000Руководитель партнерского канала продаж 130 000 250 000Специалист по партнерским продажам 40 000 80 000Руководитель агентского канала продаж 150 000 300 000


Руководитель операционного подразделения/Операционный директор 300 000 750 000Специалист операционного блока 30 000 50 000

Фонды/Инвестиционно-банковские услуги

В этом году перед работодателями чаще вставал вопрос не о том, кого следует нанимать, а без кого можно обойтись. Рынок диктовал курс на оптимизацию расходов, что отразилось и на численности персонала многих компаний, и на размере заработных плат, которые в этом году работодатели увеличивали крайне осторожно. Единственное направление, где зарплаты росли быстрее, чем по рынку в целом – это digital. Специалисты в этой области продолжают пользоваться спросом, так как и покупатели, и продажи все больше уходят в онлайн.

В секторе финансовых услуг в этом году востребованы риск-аналитики. Также пользуются спросом специалисты по урегулированию убытков и консультанты по операционной эффективности. В связи с изменением экономической ситуации покупательская способность населения упала, и сегодня производителям приходится прилагать больше усилий для стимуляции сбыта. В связи с этим во многих отраслях стали востребованными позиции трейд-маркетологов и маркетинг-менеджеров. В фармакологических компаниях помимо маркетинг и продакт-менеджеров пользуются спросом специалисты по регистрации лекарственных средств. По-прежнему в цене хорошие менеджеры по продажам, особенно в сфере услуг. Эта отрасль оказывается в кризис в самом неустойчивом положении, из-за того, что при сокращении расходов люди отказываются от услуг в первую очередь.

Евгения Ланичкина, Партнер, Департамент по работе с компаниями потребительского сектора, Antal Russia

Какие специалисты наиболее востребованы в компаниях потребительского сектора в этом году?



Генеральный директор/Исполнительный директор/Управляющий директор/Управляющий партнер

550 000 1 300 000


Партнер 380 000 1 110 000Директор/Прайвет-банкир 180 000 480 000Вице-президент/Прайвет-банкир 140 000 360 000Ассоциат/Прайвет-банкир 120 000 260 000Управляющий активами 130 000 520 000


Руководитель операционного подразделения/Операционный директор

150 000 350 000

Операционный менеджер 60 000 180 000Аналитик/Старший аналитик 120 000 350 000Риск-менеджер 130 000 300 000

67


х плат






Директор по продажам 250 000 400 000Менеджер по продажам 120 000 250 000Специалист по продажам 100 000 150 000Менеджер по работе с ключевыми клиентами 150 000 250 000Менеджер по работе с партнерами/дилерами 120 000 250 000Региональный директор/Директор по дистрибуции 180 000 250 000Региональный менеджер/Территориальный менеджер 100 000 160 000Директор по развитию бизнеса 220 000 350 000Менеджер по развитию бизнеса 180 000 280 000Менеджер проектов 160 000 200 000


Главный энергетик 80 000 150 000Руководитель службы качества 80 000 150 000Менеджер службы качества 60 000 130 000Технический директор 180 000 330 000Руководитель производства 110 000 200 000

Руководитель технической службы 90 000 150 000Руководитель лаборатории 70 000 120 000Менеджер по охране труда, окружающей среды и безопасности 70 000 220 000Менеджер по производственной эффективности 100 000 180 000Руководитель проектов капитальных затрат 100 000 250 000Инженер проекта капитальных затрат 80 000 120 000Руководитель производственной смены 50 000 100 000Руководитель цеха 50 000 120 000


Директор отдела научных исследований и качества 180 000 250 000Менеджер отдела разработки новых продуктов 80 000 150 000Менеджер научно-исследовательского отдела/Руководитель группы 90 000 190 000Технический специалист 120 000 350 000Инженер/Технолог по применению 100 000 150 000Инженер/Разработчик 50 000 100 000

Химия




350 000 550 000


200 000 300 000



Директор по продажам 220 000 320 000Менеджер по продажам 100 000 140 000Специалист по продажам 80 000 100 000Менеджер по работе с ключевыми клиентами 170 000 230 000Менеджер по работе с партнерами/дилерами 150 000 200 000Менеджер по развитию бизнеса 150 000 200 000


Главный энергетик 50 000 120 000Руководитель службы качества 150 000 200 000Менеджер службы качества 60 000 150 000Технический директор 120 000 250 000Руководитель производства 120 000 250 000Руководитель технической службы 80 000 150 000Руководитель лаборатории 60 000 120 000Менеджер по охране труда, окружающей среды и безопасности

80 000 150 000



Директор отдела научных исследований и качества 150 000 250 000Инженер/Технолог по применению 80 000 140 000Инженер/Разработчик 100 000 200 000Менеджер отдела разработки новых продуктов 60 000 120 000

Пищевые ингредиенты

69


х плат

Заработные платы по дисциплинам*

* Размер заработной платы может варьироваться в зависимости от индустрии компании, ее размера и других факторов. Например, традиционно заработные платы в фармацевтической отрасли по данным дисциплинам выше средних показателей, а в компаниях сектора розничной торговли – ниже.

Административный персонал Средний минимум


Операционный директор 140 000 270 000Административный директор 80 000 115 000

Администратор 55 000 75 000Ассистент департамента/Координатор 45 000 60 000

Водитель 55 000 85 000Оператор контакт-центра 30 000 45 000Офис-менеджер 55 000 80 000Переводчик 45 000 80 000Персональный ассистент 60 000 90 000Секретарь/Сотрудник ресепшен 30 000 50 000

Информационные технологииИТ-директор/Руководитель отдела ИТ/Руководитель технического отдела 190 000 400 000ИТ-менеджер 150 000 290 000ИТ-специалист 75 000 130 000Системный администратор 110 000 180 000Менеджер по обеспечению информационной безопасности 155 000 230 000Специалист по обеспечению информационной безопасности 65 000 130 000

Маркетинг, PRДиректор по маркетингу 190 000 400 000Менеджер по маркетингу 145 000 220 000Менеджер по продукту 150 000 250 000Бренд-менеджер 130 000 210 000Бренд-специалист 70 000 120 000Директор по связям с общественностью 160 000 300 000Менеджер по связям с общественностью 115 000 160 000Специалист по связям с общественностью 80 000 110 000Менеджер по цифровому маркетингу 115 000 160 000Специалист по цифровому маркетингу 80 000 115 000Online-директор 150 000 400 000Менеджер по online-продажам/Менеджер электронной коммерции 80 000 150 000Менеджер отдела исследования рынка 110 000 160 000Специалист отдела исследования рынка 60 000 100 000

Управление персоналом Средний минимум


HR директор 230 000 400 000HR менеджер/HR бизнес-партнер 130 000 250 000HR специалист 50 000 100 000Менеджер по обучению и развитию 130 000 230 000Специалист по обучению и развитию 65 000 110 000Менеджер по компенсациям и льготам 155 000 260 000Специалист по компенсациям и льготам 75 000 120 000Менеджер по подбору персонала 110 000 200 000Специалист по подбору персонала 55 000 105 000Менеджер по кадровому администрированию 85 000 150 000Специалист по кадровому администрированию 45 000 80 000

Управление цепями поставок, закупки Директор по управлению цепями поставок 280 000 470 000Руководитель отдела по обслуживанию клиентов 150 000 270 000Супервайзер отдела по обслуживанию клиентов 110 000 150 000Специалист отдела по обслуживанию клиентов 75 000 110 000Руководитель отдела планирования 150 000 250 000Менеджер по планированию 100 000 145 000

Специалист по планированию 75 000 100 000Руководитель отдела логистики 165 000 250 000Менеджер отдела логистики 120 000 155 000Специалист отдела логистики 75 000 100 000Руководитель отдела закупок 180 000 320 000Менеджер отдела закупок 120 000 160 000Специалист отдела закупок 90 000 120 000Проектный менеджер по логистике 150 000 230 000Директор склада 160 000 250 000Менеджер склада 120 000 160 000Специалист склада 80 000 110 000

Финансы и бухгалтерия Финансовый директор 300 000 600 000Руководитель финансового отдела/Финансовый менеджер

180 000 350 000

Финансовый контролер/Бизнес-контролер 130 000 250 000Менеджер по отчетности/Менеджер по бюджетированию

150 000 300 000

Финансовый аналитик 80 000 150 000Менеджер по внутреннему контролю/аудиту 200 000 300 000Специалист по внутреннему контролю/аудиту 80 000 120 000Кредитный контролер 80 000 150 000Главный бухгалтер 150 000 300 000Бухгалтер 60 000 150 000Руководитель налогового отдела 180 000 400 000Руководитель казначейства 180 000 300 000Казначей 80 000 150 000

71


х плат

Партнеры исследования

Московская школа управления СКОЛКОВО – одна из ведущих частных бизнес-школ России и СНГ, основанная в 2006 году по инициативе делового сообщества. В состав партнеров-учредителей школы входят 10 российских и международных компаний и 11 частных лиц, лидеров российского бизнеса.

Образовательные программы Московской школы управления СКОЛКОВО ориентированы на бизнес на всех стадиях его развития – от стартапа до крупной корпорации, выходящей на международные рынки. Программы построены по принципу «обучение через действие» и включают в себя теоретические блоки, практические задания, проектную работу и международные модули.

Одним из популярных образовательных форматов являются Открытые программы, позволяющие за короткий срок развить управленческие компетенции руководителей, получить знания и навыки в определенной области, а также встретиться с выдающимися экспертами, авторами теорий и изысканий, имеющими опыт работы с корпорациями всего мира.

Бизнес-школа СКОЛКОВО готова предоставить скидку на обучение на Открытых программах в размере 10% сотрудникам, клиентам и партнерам компании Antal Russia. Сообщите кодовую фразу «СКОЛКОВО открытые программы» при бронировании наиболее подходящей для вас Открытой программы.

Расписание Открытых программ можно узнать, использовав QR код

Контактная информация: Ирина Кулигина[email protected]+7 963 687 91 50www.skolkovo.ru

http://school.skolkovo.ru/ru/

http://www.school.skolkovo.ru/ru/

EF Education First – признанный лидер международного образования. EF основана в 1965 году в Швеции. Миссия EF – открывать мир через образование.

Офисы и школы EF работают более чем в 50 странах мира. EF Education First предлагает языковые курсы для детей, молодежи и взрослых, академические программы, подготовку и зачисление в университеты за рубежом.

Программы EF позволяют провести каникулы или отпуск с пользой в одной из 16 стран мира. Совместите эффективный языковой курс, расширение круга общения и насыщенную досуговую программу. Путешествуйте по стране своей мечты и совершенствуйтесь в иностранном языке. EF – самый современный способ отдохнуть!

EF является официальным поставщиком языковых услуг Олимпийских и Паралимпийских Игр в Сочи в 2014 году, летней Олимпиады в Рио в 2016 году, партнером Универсиады Казань-2013.

EF предоставляет скидку 10% на краткосрочные языковые программы для детей, молодежи и взрослых. Скидку 1000 USD на долгосрочные языковые программы (академический семестр/год за рубежом, программы предуниверситетской подготовки).

Контактная информация:Дарья Карпукова[email protected]+7 495 937 38 02www.ef.com

http://www.ef.com

73

Российско-Германская внешнеторговая палата (ВТП) представляет интересы немецкой экономики в России и российской экономики в Германии.

В настоящий момент ВТП объединяет около 850 компаний, большая часть которых относится к малому и среднему бизнесу. Российско-Германская ВТП – это крупнейшее представительство иностранных компаний на российском рынке. Мы оказываем оптимальную поддержку иностранным и российским компаниям и действуем в соответствии с нашей деловой миссией:

Импульс• поддержка при выходе на рынок• предоставление информации о рынках и консультирование• налаживание и поддержка контактов с деловыми партнерами

Лобби• представление и лоббирование интересов в государственных органах и политических кругах• ведение политико-экономического диалога• контакт со всеми российскими экономическими союзами

Сервис• проведение семинаров и заседаний рабочих групп на актуальные темы • содействие в поиске поставщиков услуг (юридических, налоговых, экспедиторских и др.) • сопровождение проектов, при необходимости и на политическом уровне • организация пресс-конференций, поддержка в работе со СМИ• тематические публикации, журнал ВТП «Импульс» • обмен опытом и информацией со специалистами • поддержание контактов с регионами и эксклюзивная информация о регионах

Ежегодно ВТП проводит более 200 мероприятий, посвященных актуальным экономическим темам в России и Германии.

Тематические порталы «Профобразование» (www.berufsbildung.ahk.de), «Регионы России» (www.regionen-russland.de) и спортивный портал (www.sport-russland.de), посвященный подготовке к ЧМ 2018, созданы для аккумулирования и наглядного представления специализированной информации для немецких компаний.

Контактная информация:Михаэль Хармс[email protected]+7 495 234 49 50www.russland-ahk.ru

http://www.russland-ahk.ru

http://russland.ahk.de/ru/

Региональная общественная организация инвалидов «Перспектива» была создана в 1997 году и на сегодняшний день является одной из ведущих организаций, отстаивающих права людей с инвалидностью в России.

Миссия организации – добиться полного включения людей с ограниченными возможностями во все сферы жизни общества и улучшения качества их жизни. Одно из ключевых направлений деятельности «Перспективы» – помощь в поиске работы. Сотрудники организации консультируют по трудовому законодательству, подбирают подходящие вакансии и готовят к дальнейшему трудоустройству, проводят ярмарки вакансий, издают справочную литературу, оказывают консультации и проводят тренинги для работодателей. За последние три года «Перспектива» помогла более чем 600 людям с инвалидностью найти работу.

От всей души благодарим участников исследования за то, что они уделили немного своего времени на заполнение онлайн анкеты.

Таким образом, они не только помогли собрать интересные данные, но и внесли свой вклад в поддержку людей с ограниченными возможностями. В этом году компания Antal Russia продолжила успешное сотрудничество с региональной общественной организацией инвалидов «Перспектива» и, уже традиционно, за каждую заполненную анкету были переведены 10 рублей в поддержку ее деятельности.

Если у вас есть вопросы относительно форматов сотрудничества с РООИ «Перспектива», мы с удовольствием поделимся своим опытом и подскажем, к кому из сотрудников этой организации можно обратиться.

Контактная информация:Денис Роза[email protected]+7 495 725 39 82www.perspektiva-inva.ru

http://www.perspektiva-inva.ru

http://www.perspektiva-inva.ru

75

Center for Creative Leadership (CCL) занимается исключительно развитием лидерства.

Вот уже на протяжении почти пятидесяти лет мы используем силу лидерства для развития людей, команд, организаций и сообществ. Наши инновационные решения уходят корнями в обширные исследования и опыт, который мы получили благодаря работе с сотнями тысяч лидеров разных уровней из 130 стран мира на всех континентах. Мы предлагаем вам наш опыт и доступ к знаниям и экспертам из нашего преподавательского состава, чтобы помочь вам выйти на новый уровень через развитие лидерства. Более десяти лет подряд мы входим в топ-10 провайдеров обучения для руководителей по версии Businessweek и Financial Times.

CCL в России и СНГ был создан в 2009 году для того, чтобы предоставлять услуги мирового уровня по развитию лидерства на этих рынках. Располагаясь в Москве, CCL работает с более чем 60 российскими компаниями и организациями. CСL в России и СНГ предлагает следующие продукты и услуги (как на русском, так и на английском языке): открытые и кастомизированные программы развития лидерства для разных уровней руководителей, модульные программы для ключевых талантов, индивидуальный и командный коучинг, специализированные и тематические программы и мастер-классы, различные инструменты оценки лидерских компетенций и инструменты самооценки.

Контактная информация:Марк Деллаерт[email protected]+7 495 662 31 39www.ccl.org/cis

http://www.ccl.org/Leadership/cis

http://www.ccl.org/cis

Executive.ru – cообщество менеджеров. Первая деловая социальная сеть Рунета и портал деловой информации.

Проект был создан в 2000 году компанией Ward Howell. В настоящее время действует в качестве самостоятельной компании.

Executive.ru объединяет около 300 тыс. участников. Трафик Executive.ru составляет около 600 тыс. посетителей в месяц. Executive.ru, согласно исследованиям компании TNS, из года в год сохраняет самый высокий показатель Affinity Index в категории «Руководители» (180-220 пунктов): концентрация топ-менеджеров на Executive.ru – самая высокая в Рунете.

Проект обладает самой большой бизнес-библиотекой в Рунете. В нашей базе – около 12 тыс. публикаций по вопросам менеджмента, маркетинга, карьеры, финансов, бизнес-образования. 80% этих текстов созданы участниками Сообщества: практиками, профессионалами. Качественный контент обеспечивает Executive.ru лидирующие позиции в поисковой выдаче по профильным для проекта запросам.

Контактная информация:Константин Фатин[email protected]+7 495 617 39 09www.e-xecutive.ru

http://www.e-xecutive.ru

http://www.e-xecutive.ru

Antal Russia – одна из крупнейших рекрутинговых компаний в России и СНГ, специализирующихся на подборе менеджеров среднего и высшего управленческих звеньев в различных отраслях экономики.

Компания основана в 1994 году, как часть Antal International, с 2008 года является частью международного бренда FiveTen Group, который представлен в 11 странах и на 4 континентах. Офисы Antal Russia расположены в Москве, Казани и Алматы. В 2014 году появился дочерний бренд Antal Russia Staffing Solutions, который специализируется на подборе специалистов и услуге аутстаффинга. Наши услуги:• Поиск руководителей высшего звена• Подбор менеджеров среднего управленческого звена• Подбор специалистов• Специализированные обзоры рынка труда• Тестирование кандидатов• Аутплейсмент• Аутстаффинг• Контрактинг

Профессионализм и ответственность наших консультантов во взаимоотношениях с клиентами обеспечивают высокий уровень сервиса на всех этапах взаимодействия. Наши клиенты работают практически во всех отраслях экономики, включая FMCG, розничную торговлю, фармацевтику, строительство, финансовые услуги, машиностроение, природные ресурсы, логистику и транспорт, сельское хозяйство, химию и ингредиенты и многие другие. Мы помогаем кандидатам находить работу в таких дисциплинах как финансы и бухгалтерия, продажи, маркетинг и PR, информационные технологии, управление цепями поставок, электронная коммерция и многих других.

Контактная информация:Михаэль Гермерсхаузен[email protected]+7 495 935 86 06 www.antalrussia.ru

http://www.antalrussia.ru/

mailto:mg%40antalrussia.com?subject=%D0%98%D1%81%D1%81%D0%BB%D0%B5%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5%20%D1%80%D1%8B%D0%BD%D0%BA%D0%B0%20%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0%20%D0%B2%20%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B8

http://www.antalrussia.ru/

[email protected] +7 (495) 935 86 06 www.antalrussia.ru

Присоединяйтесь:LinkedIn | Facebook | Antal Russia

A member of:

© 2015 Antal Russia. Все права защищены. Под «Antal Russia» понимается компания ЗАО «ФайвТэн Антал», под «Antal Kazakhstan» понимается филиал компании ЗАО «ФайвТэн Антал» в республике Казахстан. Компания входит в международную сеть FiveTen Group.

Настоящий материал подготовлен исключительно для создания общего представления об обсуждаемом в нем предмете и не является профессиональной консультацией. Не рекомендуется действовать на основании информации, представленной в настоящем материале, без предварительного обращения к профессиональным консультантам. Не предоставляется никаких гарантий, прямо выраженных или подразумеваемых, относительно точности и полноты информации, представленной в настоящем материале. Если иное не предусмотрено законодательством РФ, компания ЗАО «ФайвТэн Антал», ее сотрудники и уполномоченные представители не несут никакой ответственности за любые последствия, возникшие в связи с чьими-либо действиями (бездействием), основанными на информации, содержащейся в настоящем материале, или за принятие решений на основании информации, представленной в настоящем материале.

mailto:info%40antalrussia.com?subject=%D0%98%D1%81%D1%81%D0%BB%D0%B5%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5%20%D1%80%D1%8B%D0%BD%D0%BA%D0%B0%20%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0%20%D0%B2%20%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B8

http://www.antalrussia.ru

http://www.linkedin.com/company/antal-russia

http://www.facebook.com/antalrussia

http://www.fivetengroup.com/

Date post:	21-Feb-2017
Category:	Documents
Upload:	maria-kalinina
View:	70 times
Download:	10 times

Antal Russia_Job market overview and salary survey_Russia_2015_rus

Documents