Modul ke:

Fakultas

Program Studi

BUSINESS ETHIC AND GOOD GOVERNANCEEthical Decision Making: Employer Responsibilitis and Employee Rights (E-LEARNING)

Dr. Anik Tri Suwarni, MM.Pascasarjana

Manajemenwww.mercubuana.ac.id

Ethical Decision Making: Employer Responsibilitis and

Employee Rightsa. Introductionb. Ethical Issues in Workplace : The Current Environmentc. Defining the Parameters of the Employment

Relationshipd. Global Applications : The Global Workforce and Global

Challengese. Rights and Responsibilities in Conflict: Discrimination,

Diversity, and Affirmative Action

Kasus Pembuka (1) American Apparel: Kesadaran Citra?• Perusahaan pakaian American Apparel (AA) , dengan CEO Dov

Charney. Untuk menjaga mutu produksi pakaian di Amerika AA dikenal memiliki pekerja dengan upah tinggi, asuransi kesehatan; 95% bahan baku impor; dan iklan dibuat dengan karyawanperusahaan, difoto oleh Charney sendiri…. Perusahaan menghadapiberbagai tuduhan ilegal dan tidak etis teradap perusahaan:

• Tahun 2005-2006 tuntutan dari 4 pegawai wanita atas pelecehanseksual.

• 2008: Gugatan mantan pegawai yang merasa dipecat dengan tidakadil/ alasan yang salah.

• 2009: hasil investigasi imigrasi, ditemukan ampir separo pegawaiillegal.

• 2009: menggunakan model iklan dibawah 16 tahun, dengan pakaianminim

Sumber: dicuplik sebagian dari Hartman & Desjardin (2014)

1. Introduction

Kasus pembuka (2) Mengenai tuntutan mantan pegawai di perusahaan pengecer

pakaian A&F tahun 2003, atas tindakan diskriminasi ras dalampenerimaan pegawai.

Masalah pelanggaran etika di tempat kerja muncul diberbagaibelahan dunia, hukum telah dibuat namun penyelesainnya tetaprumit. Namun prakteknya, pengambilan keputusan yang etis mampumenghindarkan dari berbagai rintangan yang menghambatkemajuan.

Tahun 1960 sekitar 1/3 TK di Amerika diwakili serikat pekerjasekarang turun tinggal 11 %, krn kecewa bahwa kepentingannyatidak di diakomodir. lahir peraturan-peraturan baru daripemerintah seperti: UU anti deskrimininas, UU upah dan jam kerja, UU keselamatan kerja, kompensasi bagi mereka yg menganggur, kompensasi bagi pekerja dan jaminan sosial.

Di Indonesia Ketenagakerjaan diatur dalam UU no.13 Tahun2003, dan Amandemen Undang-undang Ketenagakerjaan 2010

Sumber: dicuplik sebagian dari Hartman & Desjardin (2011)

Copyright © 2002 South-Western. All rights reserved: Jeffrey A. Mello.

12–5

Keanggotaan Serikat

• Penurunan keanggotaan serikat− Pekerja telah kehilangan haknya dari serikat mereka− Banyak serikat perusahaan telah memindahkan

operasi mereka di luar Amerika Serikat.− Perubahan sifat pekerjaan dan teknologi telah

menghilangkan banyak pekerjaan tradisional serikatkerja manual.

− Serikat pekerja telah menolak untuk fleksibel agar memungkinkan organisasi untuk tumbuh danberadaptasi dengan perubahan dalam industrimereka

Copyright © 2002 South-Western. All rights reserved: Jeffrey A. Mello..

12–6

Kenapa Belajar HubunganTenagaKerja?

• Perserikatan adalah norma di banyak industri sepertitransportasi, perawatan konstruksi, perhotelan, penerbitan, pendidikan, dan kesehatan.

• Kontrak permukiman dengan pesaing serikat pekerjadapat berdampak pada praktek SDM, program, dankebijakan yang diperlukan untuk tetap kompetitif.

• Manajer non-serikat perusahaan perlu mengetahuimengapa dan bagaimana karyawan membentuk serikatdan persyaratan hukum dari representasi dan proses perundingan bersama

2. Ethical Issues in Workplace : The Current Environment

• Hasil penelitian (Walker information): persh.ygmenempatkan SDM dalam strategi inti mendapatkanreturn saham jangka panjang lebih tinggi dibandingpersh yg tdk menempatkan SDM dalam strategi inti.

• <50% pekerja USA merasa loyal kepada perusahaanmereka hanya 1/3 bag.perush. Loyal karyawan.

• Faktor yg berpengaruh paling besar dalampembentukan komitmen keadilan ditempat kerja, perhatian dan kepedulian terhadap karyawanmenjadi komponen kunci lingkungan kerja etis.

• Pfeffer perusahaan efektif memperlakukan SDM secara manusiawi dan terhormat

• Contoh: manajer menciptakan emosi positif di tempatkerja penghargaan dan kompensasi atas semangatkerja: produktivitas dan loyalitas, kejujuran, perhatian, keperdulian (Neal &Chaterine Daus)

• Diciptakan sistem pelaporan kepada pemerintah ataumasyarakat, Serikat Pekerja atas berbagai pelanggarankemanusiaan.

• Employer dapat memperlakukan karyawan dengan baiksesuai hak dan kewajiban mereka deontologis (Kant) dapat didukung oleh hukum, kode etik profesi, kodeperilaku perusahaan atau prinsip moral: kejujuran, keadilan dan HAM dari para pemimpin. Konsekuensiatas utilitarianisme terabaikan.

Ethical Issues in Workplace : The Current Environment

3. Defining the Parameters of the Employment Relationship

• Perbedaan istilah legal dan etis.• Pekerjaan mengandung unsur etis pemberi kerja dan pekerja

saling tergantung mata pencahariannya pada hubungan kerja.• Publik setuju karyawan berhak atas tempat kerja yang aman dan

sehat (etis) implementasi pelanggaran wewenang yg mungkindilakukan oleh employer diatur dalam perundang-undangan, penyelesaiannya melibatkan polisi dan hakim. diperlukan Due process (hak untuk mendapatkan pengadilan yang wajar)

• Employer dan employee diawal mulai pekerjaan dapat membuatkesepakatan tentang hak dan tangungjawab.

• Employer memiliki kekuasaan dan wewenang dituntut u/ melaksanakan dengan adil.

• USA menyusun konteks doktrin legal mengenai EAW (employment at will) baik u/ employer maupun employee jika tidak ada kontraktertentu employer bisa memecat employee dan sebaliknya.

• Diikuti UU hak Sipil: larangan memecat berdasar SARA, usia, jeniskelamin, disabilitas.-> tuntutan perlakuan adil

• Perampingan PHK besar-besaran dihindari• K 3 (kesehatan dan keselamatan kerja) dijaga

Hubungan industrial (Noe)Konsep dasar: menjaga harmonisasi hub. antar stakeholders Umum: pemilik, pekerja, pemerintah, masyarakat, pemasok, pembeli. Khusus: management- employees relationship.1.Perusahaan sebagai kepetingan bersama:

a) Pengusaha Menjaga dan mengembangkan asset, meningkatkanlaba, membuka lapangan kerja, aktualisasi diri

b) Karyawan kesempatan kerja dan penghasilan, meningkatkankeahlian dan keterampilan, mengembangkan karir, aktualisasi diri

c) Pemerintah membuka lapangan kerja/ menurunkan pengangguran, meningkatkan pendapan nasional, pertumbuhan ekonomi, tingkatkandevisa, ketersediaan barang dan jasa, tingkatkan penerimaan pajak

2.Prinsip HI:a) semua pihak berkepentingan atas suksesnya usahab) perusahaan sumber penghasilanc) pengusaha-pekerja mempunyai hubungan fungsionald) pengusaha-pekerja anggota keluarga perusahaane) HI tujuan ciptakan ketenangan berusaha dan bekerja prduktifitasf) produktifitas naik kesejahteraan bersama naik

PERKEMBANGAN HUBUNGAN INDUSTRIAL DI INDONESIA

1. Masa Penjajahan Belanda•1920-an �Pengaruh perburuhan internasional•1931 �Berdiri IFTU (Federasi Serikat Buruh Internasional)

2. Masa Pendudukan Jepang•Serikat buruh �mengalami penekanan•Industri dialihkan utk mendukung perang

3. Masa Awal Kemerdekaan•Pemerintah mendorong demokrasi �serikat buruh•Dimuali disusun berbagai UU tentang HI

4. Masa Demokrasi Terpimpin•NASAKOM

5. Masa Orde Baru•1969: Sekber buruh bentuk Majelis Permusyawaratan Buruh Indonesia (MPBI)

•1974: Hubungan Perburuhan Pancasila (HPP)6. Masa Reformasi

•Agenda: demokratisasi, keterbukaan, supremasi hukum, & HAM

Interaksi perusahaan dengan serikatpekerja

• SP yang diakui National Labor Relations Board punyaotoritas untuk negosiasi dengan perusahaan tentangpeningkatan upah dan berbagai tunjangan, kondisi/ iklim kerjadan mengelola perjanjian yang disepakati.

• Hub.keduanya bersifat kolektif, mencakup: 1) perundingan tentang kondisi kerja (persetujuan

kolektif dalam kontrak kerja), 2) menterjemahkan dan memberlakukan administrasi

kontrak kerja kepada karyawan serta memecahkankonflik diantara pekerja dan manajemen.

Pengaruh faktor hukum dan lingkungandalam hubungan perburuhan (SP)

• Undang-Undang Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/SerikatBuruh;

• Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;• Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial;• Undang-Undang Nomor 39 tahun 2004 tentang Perlindungan dan

Pembinaan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri

UU 21/ 2000SP

UU 2/2004PPHI

UU 13/2003TK Ekonomi

Politik Kebijakan pemerintah Perusahaan Teknologi

UU 39/2004PPTKILN

Industri Berbagai asosiai

Lap.Kerja & Psr.TKPemasok

4. Global Applications : The Global Workforce and Global Challenges

Tenaga kerja yang bekerja keluar dari negaranya bisaterkena peraturan kerja yang berasal dari negaranyamaupun negara tujuan. tergantung dari kontrak yang disetujui kedua belah pihak.

Idealnya perlakuan terhadap tenaga kerja yang berasaldari negara lain, mengacu pada pengambilan keputusanetis Teori Kant (deontologis) menghormati dengantulus berdasar kemanusiaan; Arnold & Bowie: MNC harusmenjamin kesejahteraan karyawan; ILO: deklarasi prinsipTripartit.

Bagaimana pendapat anda tentang kondisi tenaga kerjaIndonesia yang berada di negara lain maupun dalamnegeri dengan mulai dibukanya Masyarakat EkonomiAsean (MEA)

Pengaruh globalisasi dalam perburuhan• Globalisasi ekonomi kemakmuran mendunia tiga prinsip utama neo-

liberalisme, yakni: perdagangan bebas barang dan jasa (free trade in goods and services), sirkulasi bebas modal (free circulation of capital), dankebebasan berinvestasi (freedom of investment)(George, 1999).

• Pasar tenaga kerja (labor market) salah satu saluran utama globalisasiekonomi pengaruhi negara-negara berkembang.

• Nilai positif delokalisasi produksi di sektor tekstil, garmen, dan pengolahanmakanan dari negara maju ke negara berkembang buka kesempatankerja pendapatan buruh meningkat, TK perempuan dari desa bisabekerja di industri-industri urban yang berorientasi ekspor Hidup merekajauh lebih baik dari sebelumnya.

• Dampak negatif melemahnya kekuatan buruh, turunnya pertumbuhanekonomi negara peserta, semakin diabaikannya hak-hak buruh

• Strategi untuk mengantisipasi pengaruh globalisasi1) Memasukkan standar perburuhan dalam kesepakatan perdagangan

dan investasi, 2) Menyeimbangkan kekuatan melalui hubungan perburuhan

5. Rights and Responsibilities in Conflict: Discrimination, Diversity, and Affirmative Action

Sub bab ini memperjelas makna dan proses pengambilan keputusanetis dalam Undang-undang dan tanggunjawab konflik atas diskriminasi, keragaman dan tindakan afirmatif.

Larangan diskriminasi dengan EEOC( equal employee opportunity comission) memberi arah dan petunjuk parameter hukum bagipekerja dan pemberi kerja.

Keragaman (sbg resiko larangan diskriminasi) budaya, bahasa, etnis, ras, gender, agama, kelas sosial dll. Dapat: membawa manfaat, menimbulkan konflik-ketegangan, kekawatiran pihak tertentu utk sulitterintegrasi.

Tindakan afirmatif adalah kebijakan yang diambil yang bertujuanagar kelompok/golongan tertentu (gender ataupun profesi) memperolehpeluang yang setara dengan kelompok/golongan lain dalam bidangyang sama. Bisa juga diartikan sebagai kebijakan yang memberikeistimewaan pada kelompok tertentu. Contoh yang terjadi dalam politikIndonesia, tindakan afirmatif dilakukan untuk mendorong agar jumlahperempuan di lembaga legislatif lebih representatif

Terima KasihDr. Anik Tri Suwarni, MM.