El respeto a los Derechos Humanos - Instrumento de Evaluación de Capacidad Organizacional (OCAI)
[Esta es una traducción no oficial del Centro de Información sobre Empresas y Derechos Humanos de la mayor parte del texto del Instrumento de Evaluación de la Capacidad Organizacional, por parte la Red del Pacto Mundial de Alemania y twentyfifty, marzo de 2012. Las secciones omitidas de esta traducción se indican a continuación entre corchetes.   La versión en idioma inglés (32 páginas) está disponible aquí .]
 
Beneficios del uso de la herramienta:
· Sirve de base para iniciar conversaciones sobre derechos humanos dentro de su empresa.
· Le da un punto de referencia respecto de la capacidad actual de su empresa de gestionar sus impactos en los derechos humanos y la orientación sobre la manera de avanzar a un siguiente nivel - diseñar o mejorar las políticas y los sistemas, la participación de los interesados, crear conciencia y conocimiento entre el personal, mejorar su comunicación y mucho más.
 
 
 
Al llenar la OCAI usted evalúa la posición que su empresa tiene actualmente en un espectro que va desde "sin respuesta" a "Promotor de los Derechos Humanos":
 
· Articular claramente las actividades gerenciales específicas, necesarias para lograr la debida diligencia en derechos humanos " vigente", por ejemplo, en relación con cadenas de suministro, empleados(as), clientes, quejas, socios de empresas conjuntas.
· Permitir comparar la capacidad gerencial de su empresa con relación a diferentes cuestiones de derechos humanos, entre las unidades de negocio o subsidiarias, o con otras empresas,
· Aplicarse a empresas de diferentes sectores y de tamaños diversos, y
 
 
 
 
Preguntas Frecuentes - Cómo utilizar la herramienta
 
¿Cuál es la razón de ser de los diferentes colores/niveles y cómo debo elegir entre ellos?
 
 
 
Manejo Corporativo de los Derechos Humanos - un viaje hacia una sociedad más sostenible
No hay compromiso formal o acción en materia de derechos humanos. Compromiso superficial, ad-hoc, cuando los problemas se hacen públicos. No hay comunicación en materia de derechos humanos. No hay recursos específicos asignados.
La lógica dominante es evitar poner en riesgo la reputación de la empresa.
El compromiso está dominado por las cuestiones de gerencia y respuesta en crisis, en reacción a la presión de grupos de interés significativos. Poca comprensión incorporada de las cuestiones de derechos humanos.
No hay comunicación pública formal.
Compromiso con el cumplimiento de estándares y requisitos nacionales e internacionales (legales). Existe un compromiso formal de política sobre derechos humanos. Enfoque segmentado basado en el riesgo en la evaluación y el manejo de efectos en los derechos humanos . Liderazgo identificado en derechos humanos dentro de la organización.
Hay participación de los grupos de interés. Comunicación pública en materia de derechos humanos.
Un liderazgo fuerte e interés del equipo directivo.
La lógica ha pasado de considerar los riesgos materiales para la empresa, a los riesgos para los grupos de interés, que puedan verse afectados .
Existen ejemplos de iniciativas innovadoras o proyectos en la empresa para resolver los efectos identificados o dilemas de derechos humanos.
Existe un compromiso significativo con las partes interesadas que puedan verse afectadas con respecto a estas especificidades.
El respeto de los derechos humanos se puede demostrar por su integración en los valores corporativos y la toma de decisiones y las altas directivas muestran un fuerte liderazgo en ello. Hay un proceso holístico continuo de diligencia debida también vigente a nivel local. Énfasis en la creación de capacidades en toda la organización y en la mejora continua.
Diálogo significativo con las partes interesadas que puedan verse potencialmente afectadas.
Cultura de aprendizaje.
 
 
 
 ¿Mi empresa tiene que llegar a la "Integración Estratégica" o a la categoría de "Promotora de Derechos Humanos"?
 
El cómo las empresas cumplen con su responsabilidad de respetar los derechos humanos puede variar de acuerdo a su contexto operativo, el tamaño, el sector y el perfil de riesgo específico de derechos humanos . Cada empresa, por lo tanto, tiene que decidir qué capacidad interna debe asignar para gestionar sus riesgos de derechos humanos de manera eficaz. Por lo tanto, los procesos detallados empleados por un banco, por ejemplo, son diferentes de los de un proveedor de energía, o de los de una empresa basada en la agricultura. También serán distintos entre una multinacional grande y una pequeña empresa con un número limitado de proveedores e instalaciones. Las empresas deben tener esto en mente a medida que califican su desempeño y sus aspiraciones.
 
¿Quién debería estar involucrado al utilizar esta herramienta?
 
 
 
¿Qué debo incluir en la evaluación?
 
Centrarse en empresa la totalidad de la empresa podría ser la opción preferida para las empresas más pequeñas o si se acaba de empezar con la gestión de las cuestiones de derechos humanos. Si emprende la evaluación con un equipo de personas, debe asegurarse de que todos los participantes tengan claro cuál es la unidad de análisis.
 Trabajo para una pequeña y mediana empresa (PYME). ¿Cómo puedo hacer el mejor uso de esta herramienta?
 
 
 
¿Esta evaluación da una idea del desempeño y los efectos en los derechos humanos de mi empresa?
La OCAI está diseñada para ayudarle a autoevaluar la capacidad de gestión de su empresa para poner en práctica el respeto a los derechos humanos. A pesar de que incluye preguntas sobre cómo su empresa evalúa sus impactos sobre los derechos humanos, no es una evaluación de impacto de derechos humanos. Tampoco está diseñada para funcionar como un control de conformidad experto.
La evaluación debe ser vista más bien como una oportunidad para entablar un proceso de diálogo interno en torno a lo que la empresa hace y cómo desea desempeñarse en materia de derechos humanos. La fortaleza se halla en la discusión iniciada alrededor de la evaluación de la capacidad. Las secciones de antecedentes de la herramienta le guiarán a los recursos que puede consultar si desea realizar evaluaciones de impactos en los derechos humanos o de su cumplimiento.
¿Tengo que llenar toda la herramienta en el orden proporcionado aquí?
 
Nota sobre la terminología
Hemos tratado de utilizar terminología específica sólo cuando es necesario, para ser consistente en su aplicación y sobre las siguientes bases:
· El término "riesgo" se utiliza en relación con el negocio y las pérdidas potenciales para la empresa en lo financiero, la reputación u otros términos
· El término "riesgo de derechos humanos" o "riesgo para los derechos humanos" se emplea para describir los riesgos que las operaciones propias de la empresa o sus relaciones comerciales deriven en efectos negativos sobre los derechos humanos de las personas.
· "Impactos" se utiliza en relación con las personas, aquella gente cuyos derechos humanos son real o potencialmente afectados por las acciones empresariales.
· Estas personas que son o pueden ser afectadas se conocen como "partes (potencialmente) afectadas".
 
-Derechos humanos
 
 
Los más de 30 derechos humanos tienen un gran alcance. Ejemplos de derechos humanos son:
· El derecho a la no discriminación
· El derecho a no sufrir tortura
· El derecho a la libertad de asociación
· El derecho a la privacidad
· El derecho a disfrutar de condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo
· El derecho a un nivel de vida adecuado
· El derecho a la salud
 
 
Cómo se relacionan los derechos humanos con las empresas
 
Las empresas potencialmente pueden tener impactos en todos los derechos humanos. Ejemplos del impacto de las empresas en materia de derechos humanos incluyen:
· La exposición de los trabajadores a productos químicos peligrosos sin un equipo de protección adecuado
· Trabajar con un proveedor que retiene los pasaportes de los trabajadores o que obliga a las trabajadoras a realizarse una prueba de embarazo como condición para el empleo
· La concesión de préstamos a una empresa para una actividad empresarial que se traduce en la tala ilegal de bosques que afecta el hábitat de una población indígena
· Contratación de una empresa que emplea a personal de seguridad privada la cual utiliza fuerza excesiva contra trabajadores en huelga
· Ofrecer un producto a un gobierno que lo utiliza para infligir torturas, o
 
 
Los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre Empresas y Derechos Humanos
 
 
Los Principios se desarrollaron para poner en práctica el marco de las Naciones Unidas para "proteger, respetar y remediar" ("el Marco de la ONU"), que fue aprobado por el Consejo de Derechos Humanos en 2008. Este Marco ha proporcionado un enfoque autorizado para el diálogo sobre empresas y derechos humanos y ha alentado la convergencia de las expectativas y la acción de los grupos de interés, y se basa en tres pilares:
· La obligación del Estado de proteger a los ciudadanos contra los abusos de derechos humanos por parte de terceros, incluidas las empresas,
· La responsabilidad empresarial de respetar los derechos humanos, lo que significa actuar con la debida diligencia, para evitar infringir los derechos de los demás y hacer frente a los daños que se puedan producir, y
 
La responsabilidad empresarial de respetar - una expectativa básica
 
 
 
¿Cómo pueden las empresas cumplir con su responsabilidad de respetar?
 
Esto incluye:
· Contar con una declaración de política delineando el compromiso de la empresa con los derechos humanos,
· Establecer procesos para llevar a cabo y desarrollar la debida diligencia en derechos humanos, lo que significa:
· Evaluar los impactos reales (que ya se han producido o se produzcan) y potenciales (riesgos de hacer daño) en los derechos humanos de los que la empresa pueda verse involucrada, a través de sus actividades y relaciones comerciales
· Integrar las políticas de compromiso con los derechos humanos y la evaluación de resultados dentro de la empresa para actuar sobre los hallazgos de las evaluaciones
· Dar seguimiento al desempeño de la empresa y comunicar la forma como se abordan las cuestiones de derechos humanos
· Llevar a cabo o participar en los procesos que permitan remediar el daño que la empresa ha causado o contribuido a causar.
 
¿Dónde puedo encontrar más información para empezar?
 
¿Cómo se ha desarrollado la OCAI?
[El documento original incluye información general sobre el proceso de desarrollo de la OCAI, incluyendo aportaciones de los grupos de interés]
2. Cuestionario OCAI
Declaración de política.
Antecedentes
 
En el sentido de los Principios Rectores, la política de compromiso se refiere a una declaración pública, de alto nivel, que establece el compromiso de una empresa para cumplir con su responsabilidad de respetar. Esta puede ser una declaración independiente o que puede estar integrada a otras políticas. El detalle, el contenido y el alcance de esa declaración y el tipo de orientación adicional necesaria para ponerla en práctica, dependerán en gran medida el riesgo específico de derechos humanos según el perfil de la empresa - en los que el riesgo se define como el peligro de tener un impacto negativo sobre los derechos humanos . El compromiso con los grupos de interés internos y externos - incluyendo las partes potencialmente afectadas o sus representantes legítimos - es una buena manera para que una empresa entienda su perfil de riesgo de derechos humanos, así como las expectativas de las partes interesadas y así definir el alcance y el enfoque de su política de compromiso.
Se puede recomendar el desarrollo de una política independiente de derechos humanos por varias razones. Le ayudará a obtener apoyo desde el nivel gerencial hacia los derechos humanos como un marco social amplio, además de proporcionar un punto de partida para la sensibilización interna y externa; asimismo, ayudará a familiarizar a los grupos de interés internos y externos con el lenguaje de los derechos humanos y se creará por ende, un programa de acción claro.
A. Disponibilidad
 
 
 
 
 
 
B. Desarrollo
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D. Alcance
 
 
 
 
 
 
 
Recursos:
 
Evaluar los efectos reales y potenciales en los Derechos Humanos
Antecedentes
El Principio Rector 18 establece que "A fin de calibrar los riesgos en materia de derechos humanos, las empresas deben identificar y evaluar las consecuencias negativas reales o potenciales sobre los derechos humanos en las que puedan verse implicadas, ya sea a través de sus propias actividades o como resultado de sus relaciones comerciales".
Se pueden evaluar las consecuencias sobre los derechos humanos usando diferentes herramientas y metodologías, por ejemplo, la elaboración de un perfil global del riesgo de derechos humanos para la empresa, dando prioridad a los países y/o actividades empresariales donde los efectos son más altos y llegando al fondo en ciertos temas, con la integración de los aspectos de derechos humanos en las evaluaciones de impacto medio ambiental /social existentes, o la realización de evaluaciones independientes de Impacto en Derechos Humanos (HRIA, por sus siglas en inglés), para determinados proyectos en las zonas donde hay un riesgo incrementado de causar un perjuicio a los derechos humanos. Cualquiera que sea el método elegido, el proceso debe ser sistemático, continuo y debe permitir una visión coherente de los impactos reales y potenciales en los derechos humanos asociados con las actividades y relaciones de la empresa. Las evaluaciones formales, las campañas de las organizaciones no gubernamentales, informes de noticias, opiniones de expertos y mecanismos de quejas pueden proporcionar aportes dentro del proceso de evaluación.
Dado que los derechos humanos son inherentes a la gente, es recomendable involucrar a las personas y grupos, o a sus representantes legítimos, cuyos derechos humanos son potencialmente afectados para comprender sus perspectivas y necesidades. Esto puede incluir a los empleados, los trabajadores de la cadena de suministro, las comunidades alrededor de las instalaciones o a usuarios del producto. Debe prestarse particular atención a los grupos vulnerables o marginados . Especialmente para las grandes empresas con muchas relaciones comerciales o empresas con capacidad limitada, será esencial la priorización de áreas para la evaluación. Esto debe hacerse sobre la base de que el riesgo de causar un daño de derechos humanos sea mayor.
A. Análisis del contexto
 
 
 
 
 
 
 
B. La evaluación del impacto
 
 
 
 
 
 
 
C. Participación
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Los resultados se utilizan para el diseño de proyectos específicos, en colaboración con otros actores que ayudan a combatir las causas que dan lugar a impactos negativos en los derechos humanos y para apoyar la evolución hacia una sociedad más sostenible.
Recursos:
[El documento original incluye enlaces a recursos adicionales sobre la evaluación de impacto, la mayoría en inglés]
Integración del respeto a los Derechos Humanos
Antecedentes
El Principio 16 de los Principios Rectores de la ONU afirma que el compromiso corporativo de derechos humanos debe quedar "reflejado en las políticas y los procedimientos operacionales necesarios para inculcar el compromiso asumido a nivel de toda la empresa". El Principio 17 avanza en explicar lo que debe abarcar un proceso empresarial relativo a la debida diligencia en derechos humanos. El Principio 19 comienza diciendo que "para prevenir y mitigar las consecuencias negativas sobre los derechos humanos, las empresas deben integrar las conclusiones de sus evaluaciones de impacto en el marco de las funciones y procesos internos pertinentes, y tomar las medidas oportunas".
La integración del respeto a los derechos humanos tiene por objeto garantizar que todos los actores relevantes tengan conocimiento de los compromisos de la empresa, sus implicaciones para sus labores, así como las consecuencias reales y potenciales y la manera de abordarlas. La integración es clave para asegurar que impactos negativos sobre los derechos humanos se detecten y reciban una respuesta oportuna y adecuada. La integración debe abarcar, entre otros, la atribución de la responsabilidad por las cuestiones de derechos humanos, la asignación de presupuesto, el establecimiento de procesos de control interno, la sensibilización y la capacitación, así como el establecimiento de incentivos y mecanismos de sanción. A menudo, los sistemas existentes en la empresa ofrecen buenos modelos para la integración de los aspectos de derechos humanos, por ejemplo, los sistemas relacionados con la seguridad y la salud, etc.
A. Gobernabilidad
 
 
 
 
 
 
 
B. Conciencia
 
 
 
 
 
 
 
C. Educación
 
 
 
 
 
 
 
D. Gestión de Desempeño
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
F. Socios de Negocios
 
 
 
 
 
 
 
G. Proveedores
 
 
 
 
 
 
 
H. Administración de Productos
 
 
 
 
 
 
 
I. Gobiernos
 
 
 
 
 
 
 
J. Respuesta a las Crisis
 
 
 
 
 
 
 
K. Zonas afectadas por conflictos
 
 
 
 
 
 
 
Recursos:
[El documento original incluye enlaces a recursos adicionales sobre la integración de los derechos humanos, incluidos los estudios de casos y ejemplos, la mayoría en inglés]
Seguimiento y comunicación del desempeño
Antecedentes
Los Principios Rectores 20 y 21 se refieren al seguimiento y la comunicación de resultados. "A fin de verificar si se están tomando las medidas para prevenir las consecuencias negativas sobre los derechos humanos, las empresas deben hacer un seguimiento de la eficacia de su respuesta”. Y “para explicar las medidas que toman para hacer frente a las consecuencias de sus actividades sobre los derechos humanos, las empresas deben estar preparadas para comunicarlas exteriormente, sobre todo cuando los afectados o sus representantes planteen sus inquietudes. Las empresas cuyas operaciones o contextos operacionales implican graves riesgos de impacto sobre los derechos humanos deberían informar oficialmente de las medidas que toman al respecto"
El seguimiento y la comunicación del desempeño es esencial para demostrar que las empresas toman en serio su compromiso con los derechos humanos y tratan adecuadamente sus consecuencias sobre los derechos humanos. Las Empresas deben utilizar o desarrollar indicadores cualitativos y cuantitativos apropiados para el seguimiento de su desempeño. El proceso de seguimiento debe ser adecuado para la cultura de la empresa. Se puede construir sobre los sistemas de seguimiento en vigencia, siempre y cuando éstos aseguren la retroalimentación cualitativa, por ejemplo, que las partes afectadas (potencialmente) pueden incorporarse también.
Comunicar su desempeño le permite a una empresa demostrar que está cumpliendo con su responsabilidad de respetar los derechos humanos. En muchos casos, esto significa tener preparada la información pertinente para estar en condiciones de comunicarla cuando sea apropiado y requerido. La comunicación debe ajustarse a la finalidad y tener la forma adecuada para el público destinatario. No tiene que limitarse a un informe anual, pero puede adquirir formas variadas. La comunicación corporativa puede centrarse en el enfoque que la empresa ha adoptado para abordar su riesgo de derechos humanos, para cubrir los temas de derechos humanos más urgentes que enfrenta la empresa o para referirse a incidentes concretos y cómo estos han sido investigados y atendidos. Las empresas que adoptan un enfoque proactivo y transparente para la comunicación de los desafíos de derechos humanos que enfrentan serán percibidas como más creíbles en sus alegatos de que respetan los derechos humanos.
A. Seguimiento del desempeño
 
 
 
 
 
 
 
B. Comunicación
 
 
 
 
 
 
 
Recursos:
 
Antecedentes
Los Principios Rectores de las Naciones Unidas 22, 29 y 31 dan una idea de lo que se espera de las empresas con respecto a la remediación de los impactos adversos de derechos humanos y el establecimiento o la participación en los mecanismos de reclamación. El Principio 29 dice: "Para que sea posible atender rápidamente y reparar directamente los daños causados, las empresas deben establecer o participar en mecanismos de reclamación eficaces de nivel operacional a disposición de las personas y las comunidades que sufran las consecuencias negativas". El Principio 31 señala ocho criterios que los mecanismos de reclamación de una empresa deben cumplir para asegurar su eficacia.
Un mecanismo de quejas es más que un procedimiento interno para el manejo de quejas; es activo, ya que su intención es identificar y atender las quejas tan pronto como sea posible. Por lo tanto, los esfuerzos deben hacerse para asegurar que sea conocido por las partes interesadas y que éstas puedan confiar de ellos, para que puedan hacer uso de éste cuando tengan una preocupación o queja en particular. Un mecanismo de quejas le permite a una empresa abordar los problemas antes de que empeoren y causen daños que podrían haberse evitado. Las empresas a menudo tienen mecanismos de reclamación separan para los empleados y para los grupos externos de interés, aunque también hay formas de combinar los dos. Un mecanismo de reclamo bien diseñado también puede ser una herramienta poderosa para que una empresa realice un seguimiento de su desempeño en derechos humanos y genere los datos que se pueden utilizar para comunicarlos. Las pequeñas y medianas empresas con escasos riesgos para los derechos humanos pueden desarrollar mecanismos de reclamación simples o pueden elegir participar en un mecanismo de quejas proporcionado por un tercero de confianza (por ejemplo el gobierno, empresas, organizaciones no gubernamentales, o una iniciativa de múltiples partes interesadas).
Mecanismos de Reclamación
 
 
 
 
 
 
La empresa tiene proyectos en marcha para capacitar y habilitar a los grupos de interés que puedan verse potencialmente afectados a utilizar mecanismos de reclamación y ser mejores negociadores/defensores de sus propios derechos.
Recursos:
[El documento original incluye enlaces a BASESwiki ("Business and Society Exploring Solutions - Empresas y Sociedad explorando soluciones - Una comunidad de solución de controversias") y otros recursos adicionales en los mecanismos de reclamación, la mayoría en inglés]
3. Comentarios y pasos siguientes
 
¡Gracias por utilizar el Instrumento de Evaluación de la Capacidad Organizacional! Por favor, ayúdenos a mejorar esta herramienta, mediante el envío de sus comentarios, sugerencias y preguntas a: 
Gwendolyn Remmert Madeleine Koalick Punto focal de la Red del Pacto Global Alemania twentyfifty Ltd.
 
 
Priorizar dónde empezar
 
Definir acciones concretas de mejora
 
Llegar a los demás
 
Corra la voz
                           
Sin respuesta
Integración estratégica
Manejo eficiente
Acercamiento activo a los derechos humanos
Acercamiento proactivo a los derechos humanos
Acercamiento reactivo hacia los derechos humanos
Un impacto o consecuencia negativa en los derechos humanos se produce cuando una acción afecta la capacidad de una persona de disfrutar sus derechos humanos. Los impactos concretos en los derechos humanos son aquellos que ya han ocurrido o están ocurriendo, mientras que los posibles impactos en los derechos humanos son los que pueden ocurrir, pero no lo han hecho aún.
Los derechos humanos son derechos y libertades fundamentales que son inherentes a todos los seres humanos, sin discriminación. El fundamento que subyace a los derechos humanos consiste en que todas las personas deben ser tratadas con dignidad.
Para más información sobre la responsabilidad empresarial de respetar los derechos humanos, por favor consulte la sección de "Antecedentes - Derechos humanos y actividad empresarial" en este documento.
Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos, Consejo de Derechos Humanos, 2011, en: http://www.globalcompact.de/publikationen/guiding-principles-business-and-human-rights
http://unglobalcompact.org/Issues/human_rights/
Un impacto sobre los derechos humanos se produce cuando una acción afecta a la capacidad de una persona de disfrutar de sus derechos humanos. Esos efectos reales de derechos humanos ya han ocurrido o están ocurriendo. Los impactos potenciales en los derechos humanos pueden ocurrir, pero no lo han hecho aún. 
Un grupo de interés potencialmente afectado es una persona cuyos derechos humanos pueden verse afectados por las operaciones, productos o servicios de la empresa.
Los procesos de debida diligencia en derechos humanos se refieren a los procesos de gestión que una empresa ha puesto en marcha para cumplir con su responsabilidad de respetar los derechos humanos. Dependen del tamaño, sector, contexto operativo y del perfil específico de riesgo en derechos humanos de la empresa. Estos procesos permitirán a la empresa realizar un seguimiento a sus riesgos que puedan tener un impacto negativo sobre los derechos humanos e identificar las acciones necesarias para prevenir y mitigar los mismos.
El riesgo de derechos humanos de una empresa abarca riesgos de que sus propias operaciones o relaciones comerciales conllevan efectos negativos sobre los derechos humanos de las personas.
HYPERLINK "http://www.un.org/es/documents/udhr/" http://www.un.org/es/documents/udhr/
Principios Rectores de los Derechos Humanos y de Negocios, Consejo de Derechos Humanos de 2011, HYPERLINK "http://www.ohchr.org/Documents/Publications/GuidingPrinciplesBusinessHR_SP.pdf" http://www.ohchr.org/Documents/Publications/GuidingPrinciplesBusinessHR_SP.pdf
La remediación se refiere al acto o al proceso de corrección de un fallo o deficiencia. En este contexto, se refiere a las acciones tomadas para reparar o compensar las repercusiones negativas en los derechos humanos. Se puede tomar diferentes formas, como presentar disculpas, restitución, rehabilitación, compensación financiera o no financiera, sanciones, medidas cautelares o garantías de no repetición.
El riesgo de los derechos humanos de una empresa abarca los riesgos de que sus propias operaciones o relaciones comerciales puedan conducir a efectos negativos sobre los derechos humanos de las personas.
Un impacto sobre los derechos humanos se produce cuando una acción afecta a la capacidad de una persona para disfrutar sus derechos humanos. Los efectos reales en los derechos humanos ya han ocurrido o están ocurriendo. Los posibles efectos en los derechos humanos pueden ocurrir, pero no lo han hecho aún.
Una parte interesada potencialmente afectada es una persona cuyos derechos humanos pueden verse afectados por las operaciones, productos o servicios de la empresa.
Esto se refiere a los países donde una empresa en particular se enfrenta a un alto riesgo de tener impactos negativos sobre los derechos humanos. Ayudará a las empresas en la identificación de estos países disponer de perfiles de países producidos por ONG reconocidas, autoridades estatales, así como el diálogo con la gerencia local y socios empresariales.
La Carta Internacional de los Derechos Humanos junto con las Normas Fundamentales del Trabajo de la OIT constituyen el punto de referencia de lo que constituyen los "derechos humanos internacionalmente reconocidos".
Las actividades de las empresas podrían representar un riesgo para los derechos humanos de grupos o poblaciones específicas que requieren atención especial. Ejemplos de grupos vulnerables incluyen: personas con discapacidad, los trabajadores migrantes, los pueblos indígenas, las personas que pertenecen a ciertos grupos minoritarios, la niñez, las mujeres, etc. La ONU ha desarrollado instrumentos específicos de derechos humanos, en reconocimiento del hecho de que estos grupos podrían necesitar protección especial.
la mitigación hace referencia a las medidas adoptadas para reducir la magnitud de un impacto que ya ha ocurrido. El impacto residual exige reparación. Con respecto a los impactos potenciales, ello se refiere a las medidas adoptadas para reducir la probabilidad de que se produzca un cierto impacto negativo.
La remediación se refiere al acto o proceso de corrección de un fallo o deficiencia. En este contexto, se refiere a las acciones tomadas para reparar o compensar las repercusiones negativas en los derechos humanos. Puede tomar diferentes formas, como disculpas, restitución, rehabilitación, compensación financiera o no financiera, sanciones, medidas cautelares o garantías de no repetición.
La aplicación de doble uso se refiere a los productos o servicios que se pueden aplicar según lo previsto por el fabricante, pero también se utilizan para causar graves violaciones de los derechos humanos. Por ejemplo, un medicamento puede ser utilizado para curar a la gente pero también para la tortura, como en determinadas prisiones estatales. Una máquina excavadora se puede utilizar para construir casas pero también para demoler un asentamiento para dar paso a una línea de ferrocarril.
No existe una única definición de estos términos. El Pacto Mundial de las Naciones Unidas los usa para referirse a una serie de contextos incluyendo a países, áreas y regiones: donde prevalece la inestabilidad política y social que hace que sea más probable un nuevo brote de violencia; en donde existen serias preocupaciones sobre abusos de los derechos humanos, aunque no están presentes los conflictos violentos en el momento; áreas que estén experimentando un conflicto violento, incluyendo guerras civiles, insurrecciones armadas, guerras interestatales y otros tipos de violencia organizada; donde se encuentren en transición de un conflicto violento a la paz. Basado en: Oficina del Pacto Global de la ONU / Principios de la ONU para la Inversión Responsable, 2010, Directrices sobre Empresas Responsables en las Zonas Afectadas por Conflictos y de Alto Riesgo.
Los ocho criterios de cómo los mecanismos de reclamo deben diseñarse con el fin de garantizar su efectividad plantean que estos: deben ser legítimos, accesibles, predecibles, equitativos, transparentes, compatibles con los derechos, una fuente de continuo aprendizaje, y en base al compromiso y el diálogo. Los detalles sobre los criterios se proporcionan en Principio Rector 31 de las Naciones Unidas.